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N° 10 / 2022
du 03.02.2022
Numéro CAS-2021-00009 du registre

Audience publique de la Cour de cassation du Grand-Duché de Luxembourg du
jeudi, trois février deux mille vingt-deux.

Composition:

Roger LINDEN, président de la Cour,
Serge THILL, conseiller à la Cour de cassation,
Théa HARLES-WALCH, conseiller à la Cour de cassation,
Christiane JUNCK, conseiller à la Cour de cassation,
Agnès ZAGO, conseiller à la Cour de cassation,
Marc HARPES, premier avocat général,
Daniel SCHROEDER, greffier à la Cour.

                                      Entre:

M),

demandeur en cassation,

comparant par Maître Virginie BROUNS, avocat à la Cour, en l’étude de laquelle
domicile est élu,

                                        et:

1) la société anonyme C) GESTION LUXEMBOURG,

2) la société anonyme C) GESTION,

défenderesses en cassation,

comparant par la société à responsabilité limitée CASTEGNARO, inscrite à la
liste V du tableau de l’Ordre des avocats du barreau de Luxembourg, en l’étude de
laquelle domicile est élu, représentée aux fins de la présente procédure par Maître
Guy CASTEGNARO, avocat à la Cour,

3) l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, représenté par le Ministre
d’Etat, ayant ses bureaux à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine,

défendeur en cassation.
___________________________________________________________________

        Vu l’arrêt attaqué, numéro 124/20 - VIII - Travail, rendu le 5 novembre 2020,
sous le numéro 44757 du rôle par la Cour d’appel du Grand-Duché de Luxembourg,
huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail ;

        Vu le mémoire en cassation signifié le 1er février 2021 par M) à la société
anonyme C) GESTION LUXEMBOURG, à la société anonyme C) GESTION et à
l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, déposé le 2 février 2021 au
greffe de la Cour supérieure de justice ;

       Vu le mémoire en réponse signifié le 24 mars 2021 par les sociétés C)
GESTION LUXEMBOURG et C) GESTION à M) et à l’ETAT DU GRAND-
DUCHE DE LUXEMBOURG, déposé le 26 mars 2021 au greffe de la Cour
supérieure de justice ;

       Sur les conclusions de l’avocat général Monique SCHMITZ.

       Sur les faits

        Selon l’arrêt attaqué, le tribunal du travail de Luxembourg avait déclaré
justifié le licenciement avec préavis de M) en retenant, comme cause réelle et
sérieuse, le motif lié à la suppression du poste de travail du salarié et rejeté les
demandes indemnitaires. La Cour d’appel a confirmé ce jugement, sauf à déclarer
respectivement irrecevables et non fondées les demandes en paiement d’une
gratification et d’une prime de participation pour les années 2014 et 2013.

       Sur les premier, troisième et quatrième moyens de cassation réunis

       Enoncé des moyens

       le premier, « tiré de la violation de l'article L.124-5 (2), alinéa 1er, du Code
du travail, sinon d'une application erronée de cet article, sinon encore d'une fausse
interprétation de cet article de la loi ;

        en ce que, dans l'arrêt attaqué du 5 novembre 2020, la Cour d'appel a estimé
que c'était << à juste titre que le tribunal a analysé le motif économique
indépendamment des reproches formulés à l'égard du salarié >>, alors que << il
ressort de la lettre de motivation que l'employeur a invoqué à la base du licenciement
d'une part l'insuffisance professionnelle du salarié et, d'autre part, un motif
économique, à savoir la cessation du développement de l'activité du département "X)
Europe" en raison de son manque de rentabilité et partant la suppression définitive
du poste de travail du salarié >>,

                                        2
        en ce que la Cour a encore déclaré que << Si l'employeur reproche au salarié
que ses mauvaises performances sont à l'origine de la baisse de rentabilité du
département, il n'en demeure pas moins qu'il invoque la suppression du poste du
salarié comme motif de licenciement, en indiquant clairement sa décision de cesser
le développement de l'activité de ce département avec, comme conséquence, la
suppression du poste occupé par le salarié >>.

       et en ce que la Cour a déclaré l'appel principal de la partie demanderesse en
cassation non fondé et a confirmé les jugements dans la mesure où ils ont été
entrepris. »,

       le troisième, « tiré de la violation de l'article 1178 du Code civil, sinon d'une
application erronée de cet article, sinon encore d'une fausse interprétation de la loi,

         en ce que l'arrêt du 5 novembre 2020 a jugé que le salarié n'établit pas avoir
atteint les objectifs lui assignés pour l'année 2013, ni quels objectifs il a effectivement
réalisés, et que dès lors Monsieur M) est à débouter de ses demandes en paiement
d'une gratification et d'une prime de participation pour l'année 2013. »

       et

       le quatrième, « tiré de la violation de l'article 6 de la Convention de
sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales qui établit le principe
du droit à un procès équitable, sinon d'une application erronée de cet articles, sinon
encore d'une fausse interprétation de la loi,

        alors que la Cour d'appel a refusé d'analyser la demande présentée par la
partie demanderesse en cassation tendant à se voir octroyer une indemnité pour ses
jours de congés accumulés au cours de la relation de travail, mais non pris, au motif
que cette demande ne figurerait pas dans le dispositif de l'acte d'appel ou des
conclusions subséquentes. ».

       Réponse de la Cour

        Aux termes de l’article 10, alinéa 2, de la loi modifiée du 18 février 1885 sur
les pourvois et la procédure en cassation, chaque moyen doit préciser, sous peine
d’irrecevabilité, ce en quoi la partie critiquée de la décision encourt le reproche
allégué. Les développements en droit qui, aux termes de l’alinéa 3 de l’article 10
précité peuvent compléter l’énoncé du moyen, ne peuvent suppléer la carence de
celui-ci au regard des éléments dont la précision est requise sous peine
d’irrecevabilité.

       Les moyens ne précisent pas en quoi les juges d’appel auraient violé les
dispositions visées aux moyens.

       Il s’ensuit que les trois moyens sont irrecevables.

       Sur le deuxième moyen de cassation

       Enoncé du moyen

                                          3
       « tiré de la violation de l'article 89 de la Constitution, de l'article 249, alinéa
 er
1 , du Nouveau Code de procédure civile, et de l'article 6 de la Convention de
sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, sinon d'une
application erronée de ces articles, sinon encore d'une fausse interprétation de la
loi,

        en ce que l'arrêt du 5 novembre 2020 rendu par la Cour d'appel est
insuffisamment motivé, respectivement que la Cour a fait une erreur manifeste
d'appréciation dans sa motivation en substituant aux motifs invoqués par l'employeur
à l'appui du licenciement du salarié, un motif qui ne figure pas tel quel dans la lettre
de motifs du 1er avril 2014. ».

       Réponse de la Cour

        En tant que tiré de la violation des articles 89 de la Constitution et 249, alinéa
1er, du Nouveau Code de procédure civile, le moyen vise le défaut de motifs, qui est
un vice de forme.

      Une décision judiciaire est régulière en la forme, dès lors qu’elle comporte
une motivation, expresse ou implicite sur le point considéré.

        En retenant « C’est à bon escient et pour des motifs que la Cour fait siens que
le tribunal du travail a retenu que l’employeur est en droit d’opérer les mesures de
réorganisation et de restructuration qu’il estime opportunes et de procéder aux
licenciements avec préavis fondés sur les nécessités du fonctionnement de
l’entreprise qui en sont la suite, en supprimant le cas échéant un poste de travail
devenu superflu pour réduire les frais, sauf à la personne licenciée d’établir que le
congédiement a été exercé avec une légèreté blâmable ou qu’elle a été victime d’un
abus de droit, c’est-à-dire que son congédiement est sans lien avec la mesure
incriminée et que le motif économique n’a constitué pour l’employeur qu’un prétexte
pour se défaire de son salarié. (…).

        Le tribunal a encore retenu à juste titre que le fait que les autres motifs
contenus dans la lettre de motivation du 1er avril 2014 aient été écartés ne permet
pas à lui seul de retenir que le motif tiré de la suppression du poste du salarié est
fallacieux. (…).

       La Cour retient dès lors, à l’instar du tribunal, qu’en présence d’une
réorganisation ayant engendré la suppression du poste de travail du salarié, le motif
invoqué par l’employeur est fondé sur une cause réelle et sérieuse. »,

       les juges d’appel ont motivé leur décision.

       Il s’ensuit que le moyen n’est pas fondé.

       Sur les demandes en allocation d’une indemnité de procédure

                                         4
        Le demandeur en cassation étant à condamner aux dépens de l’instance en
cassation, sa demande en allocation d’une indemnité de procédure est à rejeter.

       Il serait inéquitable de laisser à charge des sociétés C) GESTION
LUXEMBOURG et C) GESTION l’intégralité des frais exposés non compris dans
les dépens. Il convient de leur allouer une indemnité de procédure de 2.500 euros.

                                   PAR CES MOTIFS,

                                  la Cour de cassation :

       rejette le pourvoi ;

       rejette la demande du demandeur en cassation en allocation d’une indemnité
de procédure ;

        condamne le demandeur en cassation à payer aux sociétés anonymes C)
GESTION LUXEMBOURG et C) GESTION une indemnité de procédure de 2.500
euros ;

        le condamne aux dépens de l’instance en cassation avec distraction au profit
de la société à responsabilité limitée CASTEGNARO, sur ses affirmations de droit.

       La lecture du présent arrêt a été faite en la susdite audience publique par le
président Roger LINDEN en présence du premier avocat général Marc HARPES et
du greffier Daniel SCHROEDER.

                                       5
           Conclusions du Parquet Général dans l’affaire de cassation
    C) GESTION LUXEMBOURG SA, C) GESTIONS SA et l’ETAT DU
               GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG
                            (affaire n° CAS-2021-00009 du registre)

Le pourvoi en cassation introduit par M) par mémoire en cassation portant la date du 29 janvier
2020, signifié à la société anonyme C) GESTION LUXEMBOURG et à la société anonyme de
droit français C) GESTION, le 1er février 2021, et déposé au greffe de la Cour Supérieure de
Justice le 2 février 2021, est dirigé contre l’arrêt n° 124/20-VIII-Travail rendu
contradictoirement le 5 novembre 2020 par la Cour d’appel, huitième chambre, siégeant en
matière de droit du travail, dans la cause inscrite sous le n° 44757 du rôle.

L’arrêt dont pourvoi ait fait l’objet d’une signification en date du 2 décembre 2021.

Le pourvoi en cassation a été interjeté dans les forme et délai prévus aux articles 7 et 10 de la
loi du 18 février 1885.

Les parties défenderesses en cassation ont signifié un mémoire en réponse le 24 mars 2021,
déposé au greffe de la Cour Supérieure de Justice le 26 mars 2021.

Ayant été signifié et déposé au greffe de la Cour conformément aux articles 15 et 16 de la loi
précitée du 18 février 1885, ce mémoire est à considérer.

                                  Quant aux faits et rétroactes :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée M), engagé par la société anonyme C)
GESTION LUXEMBOURG avec effet au 17 mars 2008 en qualité de « directeur de la clientèle
privée BENELUX », fut licencié avec préavis en date du 11 mars 2014. Suite à la demande de
motifs par le salarié, l’employeur, par lettre recommandée du 1er avril 2014, l’informa que la
résiliation du contrat de travail eut lieu pour des motifs liés, d’une part, à ses manquements
professionnels renseignés sous le point 1.) de la lettre de motivation, ledit volet ayant été
subdivisé en sub 1.1) relatif à son insuffisance à développer l’activité du département X) Europe
en ce qui concerne la clientèle Benelux, et sub 1.2) relatif à son incompétence à superviser,
animer et encadre l’activité X) Europe, plus amplement précisée sous les points a.), b.) c.) d.)
e.) et f.), et, d’autre part, à la suppression définitive de son poste de travail, explicité sub 2).

Par jugement rendu le 14 juillet 2016, le 1er juge, de prime abord appelé à examiner le caractère
de précision légalement requis et le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement, a retenu
d’une part que la lettre de licenciement suffit à l’exigence de précision requise par la doctrine
et la jurisprudence, a pour le surplus écarté le motif de licenciement renseigné sub 1.1) pour ne
pas être réel et sérieux, et a admis l’employeur à prouver par témoins les faits offerts en preuve,
identiques aux motifs renseignés dans la lettre de licenciement sub 1.2) et sub 2).

                                                 6
Par jugement rendu le 2 février 2017 le 1er juge a retenu que les motifs analysés sub a à e de
l’offre de preuve (correspondant aux motifs invoquées sub 1.2. de la lettre de motivation et
tendant à ses manquements d’ordre professionnels y énumérés), pour autant qu’ils s’avèrent
être établis, ne sont toutefois pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement avec
préavis de M), et qu’il reste donc à analyser le motif lié à la suppression du poste du requérant.
Y relativement il a conclu qu’en présence d’une réorganisation ayant engendré la suppression
du poste de travail du requérant, le motif invoqué est fondé sur une cause réelle et sérieuse et a
déclaré justifié le licenciement.

Par arrêt dont pourvoi, les magistrats d’appel ont confirmé les jugements dans la mesure où ils
ont été entrepris.

Le pourvoi en cassation portant principalement sur le motif lié à la suppression du poste de
travail du requérant, le libellé de la lettre de motivation 1 y relativement est le suivant :
         « Vous aurez compris au vu de ce qui précède, que les mauvaises performances de
         votre client ont eu des conséquences négatives directes sur la rentabilité de l'activité
         du département « Clientèle Privée Europe » qui n'est pas des meilleures.
         En effet, si votre client avait été plus performant dans la collecte de nouveaux actifs
         Benelux et avait empêché la sortie massive d'actifs (clientèle historique et Benelux)
         en fidélisant nos clients, le bilan comptable serait meilleur et l'activité pérenne.
         Ainsi et confrontés à cette situation marquée par un solde d'encours de la clientèle
         Benelux négatif et une rentabilité du département « X) Europe » en baisse
         constante, nous n'avons pas eu d'autre choix que de prendre la décision i.) sur le
         court terme de cesser le développement de l'activité du département « X) Europe
         », et ii.) de procéder à une revue stratégique de cette activité, qui pourrait
         éventuellement nous conduire à moyen terme à cesser cette activité et à céder
         notre fonds de commerce de clients existants. 2
         Si nous avons décidé de cesser le développement de l'activité, avant de cesser
         éventuellement définitivement toute activité, c'est uniquement pour limiter les frais
         de cette activité et faire en sorte que le bilan de l'activité ne s'alourdisse pas
         davantage.
         Notre décision de cesser le développement de l'activité nous a dès lors conduits à
         devoir supprimer le poste de votre client, ce dernier étant en lien direct avec le
         développement.
         3. Conclusion
         Les mauvais résultats obtenus par votre client ont eu des conséquences négatives
         en termes de rentabilité sur l'activité du département « Clientèle Privée Europe ».
         La pérennité dudit département étant en péril, nous avons dès lors décidé de limiter

1
    cf. pièces n° 6 de la farde de pièce versé par Me Virginie BROUNS
2
    passages mis en exergue par la soussignée

                                                        7
       tes frais de fonctionnement de ce dernier en supprimant le poste de travail de votre
       client avant d'envisager éventuellement la revente du fonds de commerce ».

Le 1er juge, aux termes du jugement rendu le 2 février 2017, a retenu quant au motif lié à la
suppression du poste du requérant ce qui suit 3 :

    « A cet égard, M) a fait plaider que ce motif serait directement lié au premier motif par
    lequel l’employeur lui avait reproché une insuffisance professionnelle et qui écarté par le
    tribunal dans le jugement du 1er août 2016.
    Selon lui, les problèmes économiques de la partie défenderesse seraient dus à « la
    performance désastreuse des fonds de la société C) de 2009 à 2013 par rapport aux outils
    de ses concurrents ».
    La partie défenderesse considère que le motif lié à la suppression du poste du requérant
    constituerait un motif à part entière dont la réalité serait d’ailleurs établi.
    Il est certes vrai qu’en l’espèce, l’employeur avait reproché au requérant d’être
    responsable des mauvaises performances du département X) EUROPE, clientèle privée
    historique et Benelux, dont il avait été le directeur et dont la décollecte importante des
    fonds pendant plusieurs années avait entraîné une chute de rentabilité. Ce motif avait
    été écarté pour défaut de précision.
    Or, même s’il n’est pas établi que les performances professionnelles du requérant sont
    à l’origine de la décollecte de fonds alléguée et le défaut de rentabilité du département
    dont il assumait la direction, il n’en reste pas moins qu’il est acquis en cause que la
    société C) GESTION LUXEMBOURG a décidé de cesser le développement de l’activité
    du département X) EUROPE devenu inrentable et d’arrêter la recherche proactive de
    clients, ce qui avait été la fonction du requérant. 4
    Dans le cadre de cette mesure de restructuration interne, deux postes de travail ont été
    supprimés, à savoir celui du requérant et celui de T).

    Après avoir rappelé la jurisprudence en la matière 5, le 1er juge a retenu que « l’employeur
    confronté à des difficultés économiques pouvant exercer discrétionnairement le choix des

3
  cf. p. 15-17 du jugement du 2 février 2017
4
  passages mis en exergue par la soussignée
5
  cf. p. 16-17 du jugement du 2 février 2017 : « D’après une jurisprudence constante de la Cour d’appel, il est,
en effet, de principe que si l’employeur est seul responsable du risque assumé, « il bénéficie du pouvoir de
direction et décide donc seul de la politique économique de l’entreprise, de son organisation interne et des
modalités techniques de son fonctionnement qu’il peut à tout moment aménager à son gré. Le juge ne saurait
à aucun titre se substituer à lui dans l’appréciation de l’opportunité des mesures prises, quelles que soient les
répercussions au regard de l’emploi. » (Cour d’appel, 3e chambre, 26 novembre 2009, 33660 ; Cour d’appel
du 9 mars 2006, 8e chambre, 29725 et 29726).
Il est en effet admis en jurisprudence que « l’employeur, seul responsable des risques assumés, bénéficie
corrélativement des pouvoirs l’autorisant à adopter les mesures d’ordre intérieur que lui paraît commander
l’intérêt de l’entreprise » (Cour d’Appel, N° 24926 du rôle, Mousel c/ Crédit Suisse).
Les pouvoirs économiques ainsi reconnus à l’employeur l’autorisent à adopter des mesures d’ordre intérieur
que lui paraît commander l’intérêt de l’entreprise. Il décide donc seul de la politique économique de
l’entreprise, de son organisation interne, de sa réorganisation et des modalités techniques de son
fonctionnement qu’il peut à tout moment changer à son gré.

                                                         8
   salariés à licencier dans le cadre d’une mesure de restructuration, pourvu que ce choix
   ne constitue pas un abus de droit ou relève de la légèreté blâmable, le fait que, comme en
   l’espèce, les motifs d’ordre personnels invoqués dans la lettre de motivation ont été
   écartés pour défaut de précision ou encore pour défaut de caractère sérieux ne porte pas
   à conséquences.

   Il est dès lors admis à opérer les mesures de réorganisation et de restructuration qu’il
   estime opportunes et à procéder à des licenciements fondés sur les nécessités de
   fonctionnement de l’entreprise qui en sont la suite, sauf à la personne licenciée d’établir
   que le congédiement a été exercé avec une légèreté blâmable ou qu’elle a été victime d’un
   abus de droit, c’est-à-dire que son congédiement est sans lien avec la mesure incriminée
   et que le motif économique n’a constitué pour l’employeur qu’un prétexte pour se défaire
   de son salarié.

   Si la charge de la preuve de la réalité et du sérieux du motif économique du licenciement
   incombe à l’employeur, celle du caractère fallacieux du motif appartient au salarié.

   Or, le fait que les autres motifs contenus dans la lettre de motivation du 1er avril 2014
   ont été écartés ne permet donc pas à lui seul de retenir que le motif de la suppression du
   poste du requérant invoqué est fallacieux.

   Au vu des développements qui précèdent, il convient de conclure qu’en présence d’une
   réorganisation ayant engendré la suppression du poste de travail du requérant, le tribunal
   ne peut que constater que le motif invoqué par l’employeur est fondé sur une cause réelle
   et sérieuse. »

Les magistrats d’appel, aux termes de l’arrêt dont pourvoi, se sont prononcés comme suit 6:

     « Quant à la cessation du développement de l'activité du département « X) Europe » et
     la suppression du poste de travail du salarié (point 2 de la lettre de motivation) :

     Le salarié critique que le jugement de 2017 ait fait du motif économique un motif de
     licenciement à part, indépendant de toute faute, en évoquant la jurisprudence constante
     de la Cour d’appel relative au motif économique, malgré le fait que la lettre de
     licenciement n’aurait pas invoqué un motif économique « objectif ».

     Il conteste que le département X) Europe n’ait pas été rentable et affirme que le vrai
     motif de la suppression de son poste résiderait dans le fait qu’il entretenait des
     rapports professionnels et privés étroits avec T), directeur de la X) Europe à Paris,

Le juge ne saurait à aucun moment se substituer à lui dans l’appréciation des mesures prises quelles que soient
les conséquences au regard de l’emploi.
L’employeur est partant en droit de réorganiser son entreprise et de supprimer le cas échéant un poste de
travail devenu superflu pour réduire les frais. L’employeur est toujours autorisé à organiser son entreprise
d’une manière plus rationnelle et ceci non seulement sous la menace d’éventuelles pertes et sa décision, dans
le but d’une réduction des coûts d’exploitation, de licencier un salarié qui n’est plus indispensable au bon
fonctionnement de l’entreprise est en principe légitime.
6
  cf. p. 15-18 de l’arrêt dont pourvoi

                                                        9
que le groupe C) aurait voulu écarter de son poste après qu’il avait été désigné comme
délégué syndical au sein de l’entreprise.

Selon l’employeur, la suppression du poste du salarié constituerait un motif de
licenciement à part entière qui devait être analysé par le juge de première instance en
parallèle du motif lié à l’insuffisance et incompétence professionnelle du salarié et ce
même si le tribunal a considéré que les chiffres indiqués pour illustrer le manque de
rentabilité de l’activité X) étaient dépourvus de caractère réel et sérieux.

Il estime que les manquements du salarié dans la collecte d’actifs et le suivi des clients
auraient participé à la dégradation de la situation économique du département X)
Europe, mais il souligne qu’en tout état de cause, il aurait, en raison de la baisse de
rentabilité du département X) Europe et quelles qu’en soient les raisons, procédé à une
réorganisation interne en décidant de cesser le développement du département X)
Europe, ce qui aurait entraîné la suppression du poste du salarié. L’employeur aurait
pris cette décision en application du pouvoir de direction dont il est investi.

Le motif lié à la suppression du poste du salarié serait indiqué avec suffisamment de
précision dans la lettre de motivation, à savoir un solde d’encours de la clientèle
Benelux négatif et une rentabilité du département X) Europe en baisse constante,
chiffres à l’appui ; des mesures de restructuration et leurs incidences sur le poste
occupé par le salarié. La réalité de la baisse de rentabilité serait reconnue par toutes
les parties, même si elles s’opposent quant aux raisons expliquant la baisse de
rentabilité. Le salarié ne saurait dès lors alléguer, dans le contexte de la suppression
de poste, que la X) Europe serait particulièrement rentable. Il serait d’ailleurs reconnu
par T) que l’attribution des boni ne dépendait pas des résultats économiques de la
société mais d’autres critères.

La décision de supprimer le poste serait établie par l’attestation testimoniale d’B) et
le témoignage d’L). L’employeur n’aurait pu garder dans ses services un salarié dont
la grande majorité des activités aurait été supprimée. Le poste n’aurait plus été pourvu
par quiconque depuis le licenciement du salarié.

Il convient de relever que si le salarié conteste actuellement le défaut de rentabilité
du département X) Europe, force est cependant de constater que dans ses
développements relatifs au point 1.1., il a reconnu la perte de portefeuilles importants
au courant des années 2011 à 2013, mais a uniquement contesté sa responsabilité à
cet égard en faisant état de la sous-performance des produits de C) ainsi que de la
réforme du secret bancaire au Luxembourg, tout en soulignant que plusieurs clients
auraient dû sortir leurs actifs en raison de leur situation irrégulière vis-à-vis du fisc.
Il a en outre reconnu l’exposition de frais importants au courant des années 2012 et
2013.

Dans son attestation testimoniale (pièce 28 de Me Weber) T) déclare également que
quatre clients importants ont retiré leurs avoirs (s’élevant à respectivement 17
millions, 35 millions, 15 millions et 6,8 millions d’euros) du département X) Europe à
Luxembourg en 2012 et 2013.

                                           10
Il en découle que, même s’il n’est pas établi que les performances professionnelles
du salarié soient à l’origine de la décollecte de fonds alléguée, la rentabilité du
département dont il assumait la direction était en baisse.

B) déclare dans son attestation testimoniale que « Eu égard à la chute rapide de la
rentabilité de ce centre de profit, C) GESTION a décidé de stopper le développement
de l’activité de X) à Luxembourg et de supprimer le poste de Jan qui n’a pas été
remplacé. »

Entendu lors de la contre-enquête, T) a déclaré ce qui suit : « On m’a annoncé le
licenciement de M. M) le jour même de son licenciement violent. (…) On m’a en même
temps annoncé que la société C) GESTION arrête le développement de l’activité de la
clientèle privée à Luxembourg et qu’il était envisagé de vendre les clients. J’ai été mis
dans une situation délicate des clients suivis par M. M) alors que c’était moi-même qui
a dû le remplacer. En fait le développement de la clientèle a été stoppé par la société
C) GESTION LUXEMBOURG S.A.. Il y a quand-même eu de nouveaux clients, mais il
n’y a plus eu d’activité d’acquisition de nouveaux clients, comme elle existait avant.
Toutefois la clientèle n’a finalement pas été vendue, donc ce point mis en avant par C)
GESTION LUXEMBOURG S.A. pour justifier le licenciement de M. M) est faux. Les
trois collaborateurs de M. M) sont toujours en poste. M. M) a été remplacé
partiellement par moi-même. Son poste a effectivement été supprimé. Je tiens encore à
préciser que suite au départ violent de M. M) j’ai moi-même eu une surcharge
d’activité importante, ayant eu pour conséquence des problèmes pour ma santé. Il
fallait que je rassure les collaborateurs de M. M) pour lesquels il était également prévu
qu’ils perdent leurs postes et que je rassure ses clients. ».

Le témoin L) a déclaré lors de l’enquête que « la société C) GESTION LUXEMBOURG
a cessé le développement proactif de nouveaux clients. L’activité de l’ancien
département de M. M) existe toujours, mais consiste seulement dans l’entretien des
relations avec les clients existants. Les postes de MM. M) et T) ont été supprimés après
le départ de ceux-ci. Par suppression de poste j’entends qu’il n’y a pas eu d’embauches
de personnes pour succéder à leurs postes. Le but est de réduire les coûts compte tenu
d’une érosion importante du fonds de commerce. La rentabilité du département a
fortement baissé à cause de la sortie importante de capitaux de clients et de clôtures
de compte. Le rôle de M. M) était de chercher des nouveaux clients et de suivre les
relations avec les clients existants. Or, pour l’instant il n’a plus de développement
proactif de nouveaux clients. »

Dès lors, il résulte des déclarations concordantes de tous les témoins précités que le
département X) EUROPE a cessé son activité de développement proactive de la
clientèle et que le poste du salarié a été supprimé.

C’est à bon escient et pour des motifs que la Cour fait siens que le tribunal du travail
a retenu que l’employeur est en droit d’opérer les mesures de réorganisation et de
restructuration qu’il estime opportunes et de procéder aux licenciements avec
préavis fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise qui en sont la

                                          11
       suite, en supprimant le cas échéant un poste de travail devenu superflu pour réduire
       les frais, sauf à la personne licenciée d’établir que le congédiement a été exercé avec
       une légèreté blâmable ou qu’elle a été victime d’un abus de droit, c’est-à-dire que
       son congédiement est sans lien avec la mesure incriminée et que le motif économique
       n’a constitué pour l’employeur qu’un prétexte pour se défaire de son salarié.

       Il n’est pas nécessaire que le chef d’entreprise justifie en outre d’une exploitation
       déficitaire, mais il suffit que la suppression du poste soit réelle, le chef d’entreprise
       pouvant légitimement prendre des mesures pour rationaliser l’exploitation en
       comprimant les frais et ceci non seulement sous la menace d’éventuelles pertes. (Cour
       d’appel 22 juin 2000, numéro 231919 du rôle ; Cour d’appel 21 juin 2012, numéro
       36909 du rôle).

       Le tribunal a encore retenu à juste titre que le fait que les autres motifs contenus
       dans la lettre de motivation du 1er avril 2014 aient été écartés ne permet pas à lui
       seul de retenir que le motif tiré de la suppression du poste du salarié est fallacieux.
       L’affirmation du salarié que le vrai motif de son licenciement résiderait dans le fait
       que les sociétés C) ont voulu se débarrasser de T) avec lequel il entretenait des
       rapports professionnels et privés étroits reste à l’état de pure allégation. En effet, même
       s’il résulte des pièces que la société C) France a entamé une procédure de licenciement
       à l’encontre de T), il n’en découle pas pour autant que ses bons rapports avec le salarié
       soient à l’origine du licenciement de ce dernier.

       Le salarié n’a pas non plus apporté d’élément de nature à démontrer ou étayer un
       quelconque traitement discriminatoire ou humiliant ou un abus de droit de la part de
       l’employeur.

       La Cour retient dès lors, à l’instar du tribunal, qu’en présence d’une réorganisation
       ayant engendré la suppression du poste de travail du salarié, le motif invoqué par
       l’employeur est fondé sur une cause réelle et sérieuse. 7
       Il convient donc de confirmer le jugement de 2017 en ce qu’il a déclaré le licenciement
       justifié et non abusif. »

                                        Premier moyen de cassation :

Le premier moyen de cassation est tiré de la violation de l’article L.124-5 (2) du Code du travail
« en ce que la Cour d’Appel a estimé que c’était à juste titre que le tribunal a analysé le motif
économique indépendamment des reproches formulés à l’égard du salarié alors qu’il ressort
de la lettre de motivation que l’employeur a invoquée à la base du licenciement d’une part
l’insuffisance professionnelle du salarié et d’autre part un motif économique, à savoir la
cessation du développement de l’activité de département X) Europe en raison de son manque
de rentabilité et partant la suppression définitive du poste de travail du salarié, en ce que la
Cour d’appel a encore déclaré que si l’employeur reproche au salarié que ses mauvaises
performances sont à l’origine de la baisse de rentabilité du département, il n’en demeure pas

7
    passages mis en exergue par la soussignée

                                                    12
moins qu’il invoque la suppression du poste du salarié comme motif de licenciement, en
indiquant clairement sa décision de cesser le développement de l’activité de ce département
avec comme conséquence la suppression du poste occupé par le salarié et en ce que la Cour
d’appel a déclaré l’appel principal non fondé et a confirmé les jugements dans la mesure où ils
ont été entrepris. »

En ordre principal, le moyen sous examen est irrecevable en ce qu’il pâtit de son incomplétude.

Il y a lieu de rappeler qu’un moyen est recevable en la forme dès qu’il répond aux exigences
minimales de formulation instaurées par l’article 10 de la loi modifiée du 18 février 1885 sur
les pourvois et la procédure de cassation.

Celles-ci soumettent la recevabilité d’un moyen de cassation aux seules critères suivants :

       1. qu’il ne mette en œuvre, au moins dans ses différents éléments, qu’un seul cas
          d’ouverture de cassation à la fois, et cela en précisant à chaque fois le cas
          d’ouverture invoqué,
       2. qu’il indique la partie critiquée de la décision, et
       3. en quoi celle-ci encourt le reproche allégué.

Le moyen sous examen, tel que libellé, se limite à indiquer le cas d’ouverture de cassation et la
partie critiquée, mais est totalement muet quant à l’exigence sub 3). Dans la mesure où il y a
omission totale y relativement, il ne saurait être question que le libellé lacunaire puisse être
supplée dans ses imperfections par des éléments de droit à puiser de la discussion du moyen,
les exigences y relatives étant d’ailleurs autrement plus strictes en matière civile qu’en matière
pénale.

En ordre subsidiaire, l’on puise de la discussion subséquente au libellé que le demandeur en
cassation semble faire valoir à la fois le non-cumul d’un motif d’ordre personnel et d’ordre
économique aux termes d’une même lettre de motivation et qu’en présence d’une mixité de
motifs le juge du fond doit déclarer non justifié le licenciement, tout comme le demandeur en
cassation soutient que la motivation du licenciement telle qu’articulée en l’occurrence constitue
une violation de l’article L.124-5 (2) du Code du travail en ce qu’elle est imprécise au regard
des exigences légales, sinon non réelle et sérieuse. Encore est-il reproché aux juges du fond
d’avoir scindé artificiellement les motifs invoqués en examinant le motif économique sans la
justification d’insuffisance professionnelle, et de ne pas avoir tenu compte du motif tel
qu’invoquée par l’employeur qui l’aurait lié à ses aptitudes professionnelles.

Le moyen continue dès lors à pêcher par son imprécision et reste irrecevable même si l’on
s’approprie la discussion pour mieux le comprendre.

A supposer qu’il est reproché in fine aux juges du fond d’avoir violé la disposition visée au
moyen en ce qu’ils ont dissocié ce que l’employeur, en termes de motivation du licenciement,
a associé (càd d’en avoir extrait un pure motif d’ordre économique alors que l’employeur l’a
combiné avec les aptitudes professionnelles du licencié), il y a lieu de rappeler que les juges du
fond, par leur motivation ci-avant mise en exergue, ont retenu que le motif d’ordre économique
tel qu’articulé par l’employeur est de nature à se comprendre de façon autonome et en dehors

                                               13
de toutes considérations tirés des manquements professionnels reprochés au salarié, et que, au
regard des éléments soumis à leur appréciation, dont les déclarations personnelles du salarié,
celles recueillies dans le cadre des enquête et contre-enquête, tout comme celles puisées de
l’attestation testimoniale versée au dossier, il est réel et sérieux, partant justifié.

Ainsi, par le biais de ses développements, le demandeur en cassation ne tend in fine qu’à
rediscuter devant Votre Cour le contenu de la lettre de motivation et l’appréciation, voire
l’interprétation qu’en ont fait les juges du fond. Toutefois, l’examen des motifs de licenciement,
tant quant à leur caractère de précision, qu’à leur caractère réel et sérieux, relève de l’exclusivité
du pouvoir d’appréciation souverain du juge du fond et, en tant que tel, se soustrait au contrôle
par la Cour régulatrice.

Sous ce rapport le moyen ne saurait être recueilli.

                                          Deuxième moyen de cassation :

Le deuxième moyen de cassation est tiré l’article 89 de la Constitution, ensemble l’article 249
alinéa 1er du NCPC et de l’article 6 de la CEDH en ce que les magistrats d’appel ont
insuffisamment motivé leur arrêt, respectivement ont fait une erreur manifeste d’appréciation
en substituant aux motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement un motif qui ne
figure pas tel quel dans la lettre de motifs du 1er avril 2014.

A l’instar des développements sous le 1ier moyen, le moyen sous examen ne répond pas non
plus aux exigences minimales de formulation instaurées par l’article 10 de la loi modifiée du
18 février 1885. Il omet de préciser dans son libellé en quoi l’arrêt attaqué encourt le reproche
de la violation alléguée. En matière civile, le libellé déficitaire ne saurait être réparé par des
développements en droit à puiser éventuellement dans la discussion subséquente du moyen. A
ce titre, il est irrecevable.

Mais, il est encore irrecevable pour les considérations suivantes.

Par le biais des dispositions indiquées au moyen, le moyen a trait au défaut de motifs, constitutif
d’un vice de forme. Dans la mesure où il reproche toutefois aux magistrats d’appel d’avoir
insuffisamment motivé leur arrêt, il vise in fine le défaut de base légale, vice de fond constitutif
d’un cas d’ouverture autonome qui ne peut être articulé par le biais de la violation des
dispositions invoquées au moyen.

A supposer que le moyen ne vise pas que le seul cas d’ouverture du défaut de base légale, il
mélange pour le moins deux cas d’ouverture distincts et se heurte dès lors aux exigences
instaurées à l’article 10 de la loi modifiée du 18 février 1885 prescrivant que le moyen ne peut
mettre en œuvre qu’un seul cas d’ouverture de cassation à la fois.

Finalement, pour être complet, une décision judiciaire est régulière en la forme dès qu’elle
comporte un motif exprès ou implicite, si incomplet ou si vicieux soit-il, sur le point considéré 8.

8
    Boré, La cassation en matière civile, édition 2015/16, n° 77.31

                                                          14
Par la motivation des magistrats d’appel ci-avant mise en exergue, à savoir par le renvoi opéré
à la motivation du 1er juge ayant retenu: « (…) Or, même s’il n’est pas établi que les
performances professionnelles du requérant sont à l’origine de la décollecte de fonds alléguée
et le défaut de rentabilité du département dont il assumait la direction, il n’en reste pas moins
qu’il est acquis en cause que la société C) GESTION LUXEMBOURG a décidé de cesser le
développement de l’activité du département X) EUROPE devenu inrentable et d’arrêter la
recherche proactive de clients, ce qui avait été la fonction du requérant. » et que « Le tribunal
a encore retenu à juste titre que le fait que les autres motifs contenus dans la lettre de motivation
du 1er avril 2014 aient été écartés ne permet pas à lui seul de retenir que le motif tiré de la
suppression du poste du salarié est fallacieux. », tout comme l’examen des éléments
d’appréciation leurs soumis qui les a amené à retenir qu’« Il en découle que, même s’il n’est pas
établi que les performances professionnelles du salarié soient à l’origine de la décollecte de
fonds alléguée 9, la rentabilité du département dont il assumait la direction était en baisse. »,
les juges d’appel ont motivé leur décision sur les points critiqués sans violer les dispositions
visées au moyen.

                                       Troisième moyen de cassation :

Le troisième moyen de cassation est tiré de la violation de l’article 1178 du Code civil en ce
que les juges d’appel ont retenu que le salarié n’établit pas avoir atteint les objectifs lui assignés
pour l’année 2013, ni quels objectifs il a effectivement réalisés, et que dès lors M) est à débouter
de ses demandes en paiement d’une gratification et d’une prime de participation pour l’année
2013.

De prime abord, le moyen sous examen ne répond pas non plus aux exigences minimales de
formulation instaurées par l’article 10 de la loi modifiée du 18 février 1885. Il omet de dire dans
son libellé en quoi l’arrêt attaqué encourt le reproche de la violation alléguée. En matière civile,
le moyen, faute d’indiquer en quoi la décision encourt le reproche, ne saurait être comblé par
la discussion subséquente. Il est dès lors irrecevable.

Pour le surplus, le demandeur en cassation n’a pas soumis aux juges d’appel l’argumentaire que
la gratification revendiquée serait due en application de l’article 1178 du Code civil, disposant
que « la condition est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition,
qui en a empêché l’accomplissement ». Le moyen, en ce qu’il propose une argumentation
juridique non présentée antérieurement en instance d’appel, se heurte dès lors à l’exception de
nouveauté en instance de cassation. Mélangé de fait et de droit en ce qu’il comporterait pour
Votre Cour l’examen du contenu même du contrat de travail, donc de l’étendue des stipulations
contractuelles entre parties en vue de déterminer si la gratification est due ou pas, il est
irrecevable pour être nouveau.

9
    passages mis en exergue par la soussignée

                                                    15
Finalement, sous le couvert du grief de la violation de la disposition visée au moyen, celui-ci ne
tend qu’à remettre en discussion l’appréciation par les juges du fond 10 d’éléments factuels et de
preuve leur soumis, dont les stipulations entre parties aux termes de l’article 6 du contrat de
travail les liant, examen qui relève de leur pouvoir d’appréciation souverain et échappe au
contrôle de la Cour de cassation.

                                       Quatrième moyen de cassation :

Le quatrième moyen de cassation est tiré de la violation de l’article 6 de la CEDH, établissant
le principe du procès équitable, en ce que la Cour d’appel a refusé d’analyser la demande
présentée par M) tendant à se voir octroyer une indemnité pour ses jours de congé accumulés
au cours de la relation de travail, mais non pris, motif pris que cette demande ne figurerait pas
dans le dispositif de l’acte d’appel ou des conclusions subséquentes.

Le moyen sous examen pêche également par son caractère incomplet. Comme il ne dit pas en
termes de libellé en quoi l’arrêt attaqué encourt le reproche de la violation alléguée et ne
préconise pas non plus la solution qui aurait dû être retenue, il ne répond pas aux exigences
minimales de formulation instaurées par l’article 10 de la loi modifiée du 18 février 1885.

10
   cf. motivation des juges d’appel aux pages 19-21 de l’arrêt dont pourvoi: « (…) L’employeur ne critique pas la
recevabilité des demandes en paiement d’une gratification pour l’année 2013 et d’une prime de participation pour
l‘année 2013, mais s’y oppose en faisant valoir que les conditions d’octroi de tels boni ne seraient pas réunies et
qu’en outre, le paiement des gratifications et primes aurait été purement discrétionnaire.
Le salarié fait valoir que depuis son engagement par l’employeur, il aurait toujours bénéficié de boni importants,
d’un montant supérieur à celui prévu à l’article 6 du contrat de travail, et d’une prime de participation annuelle.
Il invoque un droit acquis en ce que la gratification et la prime de participation auraient présenté les caractères
de fixité, constance et généralité et il renvoie à l’attestation testimoniale de T) d’après lequel l’excellente
évaluation du salarié pour 2013 aurait dû lui permettre de toucher un bonus supérieur à celui de 2012.
L’article 6 du contrat de travail liant les parties prévoit que « En sus de la rémunération annuelle fixe, le salarié
bénéficiera également
- d’un variable pouvant aller jusqu’à 70 000 € maximum si les objectifs quantitatifs fixés (.) sont atteints en totalité
sur l’exercice. En deçà des objectifs fixés, ce variable sera calculé proportionnellement aux objectifs effectivement
réalisés. (…)
- d’une rémunération variable qualitative, pouvant aller jusqu’à 30.000 euros, en fonction de la rentabilité et de
la transparence de l’activité générée en Belgique (…).
Toutes les primes ou tous les avantages, sans exception ni réserve, que l’employeur verse volontairement au
salarié, même s’ils sont payés ou octroyés régulièrement, seront considérés à tout moment comme des libéralités
et ne font pas partie de la rémunération contractuelle du salarié.
L’attribution éventuelle de telles primes ou avantages ne fera naître aucun droit acquis dans le chef du salarié.
Le montant, les conditions d’octroi et le retrait de telles primes ou avantages sont laissés à la libre appréciation
de l’employeur..

Au vu des contestations par l’employeur et des attestations testimoniales contradictoires à cet égard, le salarié
n’établit pas avoir atteint les objectifs quantitatifs fixés pour l’année 2013, ni quels objectifs il a effectivement
réalisés. La Cour ne dispose d’aucun élément concernant « la rentabilité et la transparence de l’activité générée
en Belgique ». Le salarié n’établit dès lors pas le bien-fondé de sa demande en vertu de l’article 6 du contrat de
travail. (…).
Au vu des stipulations expresses du contrat de travail selon lesquelles l’attribution de toutes autres primes
éventuellement versées au salarié - qui sont à considérer comme des libéralités ne faisant pas partie de la
rémunération contractuelle du salarié - ne fera naître aucun droit acquis dans le chef du salarié mais est laissée
à la libre appréciation de l’employeur, le salarié ne saurait se prévaloir d’un droit acquis concernant le paiement
d’une gratification ou d’une prime de participation.
Il est dès lors à débouter de ses demandes en paiement d’une gratification et d’une prime de participation pour
l’année 2013. » ;

                                                          16
L’omission commise ne pouvant être réparée par des développements à puiser éventuellement
dans la discussion subséquente du moyen, il est, en ordre principal, irrecevable.

Les magistrats d’appel n’ont pas examiné la question des congés non pris, motifs pris de ne pas
avoir été saisis d’une demande tendant à la réformation du 1ier juge 11, les dispositifs respectifs
de l’acte d’appel de M) et de ses conclusions étant muets y relativement.

Votre Cour a tranché la question aux termes de l’arrêt n° 26/97 rendu le 17 avril 1997, n° 1361
du registre, sous le 1ier moyen, de sorte que le moyen, en ordre, subsidiaire, n’est pas fondé.

                                                  Conclusion :

déclarer recevable le pourvoi, mais le rejeter pour le surplus.

                                                      Pour le Procureur général d’Etat
                                                              l’avocat général

                                                             Monique SCHMITZ

11
   qui n’avait pas fait droit au volet de sa demande portant sur l’allocation d’une indemnité pour congé pris en
retenant ce qui suit (cf. p.18 du jugement du 2 février 2017) : « Il résulte du décompte de rémunération relatif au
paiement des jours de congé que l’employeur a payé à M) un montant de 4.725,54 euros net. En bas de ce
décompte de rémunération figure un « texte explicatif » qui est le suivant : « 20 JOURS (15 JOURS DE L’ANNE
2014 ET 5 JOURS DE L’ANNE 2013). » Il s’agit donc du paiement de 20 jours de congés intervenu à ce moment
et non pas d’un solde de 20 jours restant après le paiement de 4.725,54 euros net. Il s’ensuit que M) n’avait pas
droit au paiement supplémentaire de 20 jours de congé non pris après paiement de la somme totale de 4.725,54
euros net par l’employeur et à défaut de pièces desquelles ressort un solde non payé de congés non pris, la
demande est à rejeter. »

                                                        17
"