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Arrêt N°72/21 - VIII - Travail

                   Exempt – appel en matière de droit du travail

           Audience publique du premier juillet deux mille vingt-et-un

Numéro CAL-2020-00781 du rôle.

Composition:

Valérie HOFFMANN, président de chambre;
Monique HENTGEN, président de chambre;
Nadine WALCH, conseiller;
Fabio SPEZZACATENA, greffier assumé.

                                               Entre:

A.), demeurant à F-(…), (…),

appelante aux termes d’un acte de l’huissier de justice suppléant Laura GEIGER, en
remplacement de l’huissier de justice Carlos CALVO de Luxembourg du 11 août 2020,

comparant par Maître Patrice Rudatinya MBONYUMUTWA, avocat à la Cour,
demeurant à Luxembourg,

                                                 et:

la société anonyme SOC.1.), établie et ayant son siège social à
 L-(…), (…), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

intimée aux fins du prédit acte GEIGER,

comparant par Maître Nicolas BAUER, avocat à la Cour, demeurant à
Esch-sur-Alzette,

                    --------------------------------------------------------

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                                 LA COUR D’APPEL:

Par requête du 17 décembre 2019, A.) (ci-après « la salariée ») a fait convoquer la
société anonyme SOC.1.) (ci-après « l’employeur »), devant le tribunal du travail de
Luxembourg pour voir déclarer abusif le licenciement avec préavis dont elle a fait
l’objet en date du 29 mai 2019 et voir condamner son ancien employeur à lui payer le
montant de 25.284,24 euros, réduit par la suite à 11.849,04 euros, à titre de préjudice
matériel et le montant de 8.428,08 euros à titre de préjudice moral. En outre, elle a
requis la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts d’un
montant de 12.642,12 euros en soutenant que celui-ci n’a pas pris les mesures
nécessaires pour la protéger d’un harcèlement moral et sexuel que son supérieur
hiérarchique aurait exercé sur elle et qui lui aurait causé un important préjudice
notamment d’ordre psychique. Elle a encore sollicité une indemnité de procédure de
1.500 euros.

Par un jugement rendu en date du 6 juillet 2020, le tribunal du travail a déclaré le
licenciement abusif en retenant que le caractère réel et sérieux des motifs n’est pas
établi. Il a cependant déclaré non fondées les demandes de la salariée en paiement
de dommages et intérêts pour préjudices matériel et moral consécutifs au licenciement
au motif que celle-ci n’a pas établi avoir fourni des efforts réels et soutenus afin de
retrouver un emploi et que les recherches d’emploi effectuées avant même le
licenciement témoignent de sa volonté de quitter la société employeuse. La demande
en paiement de dommages et intérêts du chef du préjudice moral en lien avec le
harcèlement moral et sexuel allégué a également été rejetée.

Finalement, le tribunal a condamné l’employeur au paiement du montant de 350 euros
à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux frais et dépens de l’instance.

De ce jugement, la salariée a régulièrement relevé appel limité par exploit d’huissier
de justice du 11 août 2020. Le jugement n’est pas critiqué en ce qu’il a retenu le
caractère abusif du licenciement intervenu, mais elle demande, par réformation
partielle du jugement entrepris, à se voir allouer les montants tels que réclamés en
première instance, avec majoration des intérêts de retard de trois points à l’expiration
d’un délai de trois mois suivant « notification du jugement ». Elle sollicite en outre une
indemnité de procédure de 1.500 euros pour la première instance et de 2.500 euros
pour l’instance d’appel.

L’employeur, qui interjette régulièrement appel incident, demande à voir dire que le
licenciement avec préavis prononcé en date du 29 mai 2019 à l’égard de la salariée
est régulier. Il conclut au rejet de l’appel principal et à voir débouter la salariée de
toutes ses revendications comme étant mal fondées. Subsidiairement, il sollicite la
confirmation pure et simple du jugement sauf à être déchargé de sa condamnation au
paiement d’une indemnité de procédure. En tout état de cause, il sollicite une
indemnité de procédure de 2.500 euros.

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Le licenciement

Suivant contrat de travail du 12 janvier 2017, la salariée a été engagée par l’employeur
en qualité d’ « agent de service, dans l’activité Restauration et Services » à partir du
16 janvier 2017 et elle a été affectée à l’exploitation de « l’équipe volante ».

A compter du 1er avril 2018, elle a été transférée vers l’exploitation de la BQUE.1.)
(BQUE.1.)).

Par courrier du 23 mai 2019 elle a été convoquée à l’entretien préalable au
licenciement et par courrier du 29 mai 2019, elle a été licenciée avec un préavis de 2
mois courant du 1er juin au 31 juillet 2019.

Suite à sa demande des motifs de son congédiement par courrier du 5 juin 2019,
l’employeur les lui a fournis par lettre du 3 juillet 2019.

Par courrier de son mandataire du 27 septembre 2019, elle a protesté contre le
congédiement.

Précision des motifs

La salariée soulève l’imprécision de la lettre de motivation dans sa globalité. En
indiquant dans sa lettre de motivation que le licenciement se fonde sur deux « motifs
principaux », l’employeur aurait sous-entendu que la liste des motifs serait non
exhaustive, ce qui serait en totale contradiction avec les exigences légales. Ne
sachant pas quels seraient les autres motifs de son licenciement, la salariée ne serait
pas en mesure de comprendre de manière exacte ce qui lui est reproché.

L’employeur demande la confirmation du jugement en ce qui concerne la précision
des motifs du licenciement. Les termes « motifs principaux » ne devraient pas porter
à conséquence.

Le tribunal du travail a correctement énoncé les principes applicables en matière de
précision des motifs et la Cour s’y réfère.

Il résulte de la lecture de la lettre de motivation que l’employeur a d’abord rappelé que
la salariée avait été engagée en qualité d’agent de service depuis le 16 janvier 2017
et affectée à l’équipe volante puis à l’exploitation de la BQUE.1.). Il expose ensuite
que « comme expliqué lors de l’entretien préalable au licenciement du 28 mai 2019
en présence de (…) ont été évoqués comme motifs principaux, d’une part, votre
absentéisme ainsi que les nombreuses conséquences qui en découlent et, d’autre
part, votre non-respect des procédures d’hygiène et de sécurité alimentaire ».

L’employeur développe ensuite en détail les deux griefs dont question avant de
conclure que « compte tenu de ces faits et de leur accumulation, nous avons donc
décidé de mettre fin à notre collaboration ».

La Cour retient, à l’instar du tribunal, que l’expression « motifs principaux » ne saurait
faire présumer un manque de précision de la lettre de motivation. En effet,
l’absentéisme et le non-respect des procédures d’hygiène et de sécurité

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alimentaire sont les seuls motifs dont il est fait état dans la lettre de motivation qui fixe
les griefs qui sont à la base du licenciement et empêche l’employeur d’invoquer a
posteriori des motifs différents.

C’est à juste titre et pour des motifs que la Cour fait siens que le tribunal a retenu que
le grief tiré d’un absentéisme chronique est exposé avec la précision requise par la loi
dès lors que la lettre du 3 juillet 2019 énumère les périodes d’absence de la salariée,
évalue le taux d’absentéisme et indique les difficultés que pose le remplacement d’un
salarié absent et du poste occupé par la salariée en particulier.

Concernant le second reproche, l’employeur a spécifié à suffisance les circonstances
de temps et de fait en indiquant que la salariée a quitté le 18 mars 2019 son poste
sans remplir les documents HACCP et sans approvisionner les distributeurs
automatiques, tout en spécifiant quelles sont les informations renseignées dans les
documents dont question. En outre, il a exposé les raisons pour lesquelles il juge ce
comportement inacceptable.

C’est dès lors à bon droit que le tribunal a écarté le grief du défaut de précision.

Caractère réel et sérieux des motifs

Selon l’employeur, les deux motifs de licenciement pris ensemble justifieraient la
décision de licenciement. Pour autant que de besoin, il offre de prouver par l’audition
de témoins la réalité des faits gisant à la base du licenciement.

La salariée conteste le caractère réel et sérieux des motifs et soutient que la véritable
raison de son licenciement réside dans le fait qu’elle a dénoncé des actes de
harcèlement moral et sexuel de la part de son supérieur hiérarchique direct et a insisté
auprès de son employeur pour connaître les suites réservées à cette dénonciation.

   •   Absentéisme habituel

L’employeur fait valoir que les absences de la salariée entre le 20 février 2018 et le
29 mai 2019 ont été nombreuses et ont perturbé le bon fonctionnement du service. Il
soutient que durant la période du 1er janvier 2019 au 26 avril 2019, la salariée aurait
été absente pendant 33 jours, ce qui équivaudrait à un taux d’absentéisme de 33% ;
subsidiairement il donne à considérer que durant la période du 1er janvier 2018 au 26
avril 2019 elle aurait été absente pendant 63 jours et son taux d’absentéisme aurait
été de 18%, ce qui serait encore excessif. Il souligne que la situation se serait
aggravée au courant des derniers mois de la relation de travail et que ses craintes de
ne plus pouvoir compter sur une collaboration efficace sur le long terme auraient été
confirmées par le fait que la salariée a continué d’être absente pendant son préavis.
Ces absences, dont il ne serait pas établi qu’elles aient été liées à l’activité
professionnelle de la salariée et plus particulièrement à des actes de harcèlement de
la part d’un de ses supérieurs hiérarchiques, auraient constitué une gêne considérable
pour l’employeur et perturbé le bon fonctionnement du service, une attestation
testimoniale rédigée par T.1.) étant versée afin de justifier cette perturbation par des
données financières. L’employeur met encore en doute que la salariée ait été
réellement malade durant toutes les périodes dont question.

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La salariée réplique que, contrairement aux calculs effectués par l’employeur, elle
n’aurait été absente que pendant 45 jours durant la période du 1er janvier 2018 au 26
avril 2019, ce qui représenterait un taux d’absentéisme de 12,5%. Pour la période du
1er janvier 2019 au 26 avril 2019, son taux d’absentéisme ne serait que de 22,3% pour
33 jours d’absence. Ce taux d’absentéisme pour raisons de santé ne serait pas
suffisamment élevé pour justifier le licenciement. En outre, l’employeur n’apporterait
pas de preuve d’un dysfonctionnement ou d’une perturbation précise suite aux
absences de la salariée. Le fait par l’employeur de douter de sa maladie serait
vexatoire au vu des certificats médicaux en bonne et due forme. Par ailleurs, le
licenciement pour absentéisme habituel ne serait pas justifié si la maladie a pour
origine l’activité professionnelle du salarié et en l’occurrence, ses absences pour
cause de maladie trouveraient leur origine dans sa dépression engendrée par
l’absence de gestion du harcèlement moral et sexuel subi sur le lieu du travail.

L’absentéisme habituel pour raisons de santé peut être une cause de rupture du
contrat de travail lorsque, d’une part, il y a absences longues ou nombreuses et
répétées et que, d’autre part, il y a une gêne considérable dans le bon fonctionnement
de l’entreprise, sans certitude ou même probabilité d’amélioration dans un avenir
proche et que l’employeur a de justes raisons d’admettre qu’il ne peut plus compter
désormais sur la collaboration régulière et efficace de son salarié.

En l’occurrence, il résulte de la lecture de la lettre de motivation que l’employeur
reproche à la salariée d’avoir été absente à 7 reprises au cours de l’année 2018,
pendant au total 12 jours ouvrés, correspondant à un taux d’absentéisme de 5%. En
outre, il lui reproche ses absences du 7 au 8 janvier 2019, du 21 au 22 février 2019,
du 8 mars 2019 et du 19 mars au 26 avril 2019, correspondant à 33 jours ouvrés, soit
un taux d’absentéisme de 33% pour la durée des relations de travail en 2019.
Contrairement aux calculs effectués par l’employeur, le total des absences pour les
années 2018 et 2019 s’élève à 45 jours et correspond à un taux d’absentéisme de
13%.

La salariée reste en défaut d’établir que toutes ces absences aient été liées à son
activité professionnelle et plus particulièrement aux actes de harcèlement qu’elle
affirme avoir subis de la part de son supérieur hiérarchique, respectivement à
l’absence de réaction de la part de l’employeur suite à sa dénonciation du
harcèlement. En effet, s’il résulte du certificat médical du Dr B.) du 28 février 2020 que
la salariée souffrait d’une dépression, le médecin ne fait que relater les dires de sa
patiente au sujet de l’origine de cette dépression.

Au vu des certificats médicaux versés au dossier et dans la mesure où l’employeur ne
reproche pas à la salariée d’avoir été absente sans raison valable et a même reconnu
dans la lettre de motivation la réalité des maladies dont question, il n’y a pas lieu de
prendre en considération ses développements actuels tendant à mettre en doute le
fait que la salariée ait été réellement malade.

En tenant compte de la période telle qu’invoquée par l’employeur dans la lettre de
motivation, la Cour retient que le nombre d’absences n’est pas suffisamment important
pour constituer un absentéisme habituel susceptible d’entraîner une gêne
conséquente du fonctionnement de la société employeuse.

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S’il est vrai qu’au courant des derniers mois de la relation de travail, le taux
d’absentéisme a été plus important, il y a cependant lieu de relever que la majeure
partie de ces absences est constituée par un arrêt de travail continu du 19 mars au 26
avril 2019 prescrit par un seul certificat médical. En outre, la salariée n’a plus été
absente entre le 27 avril et le 29 mai 2019, jour de son licenciement. Le fait qu’elle ait
été en congé de maladie durant une grande partie de sa période de préavis, soit
postérieurement au licenciement, ne saurait être pris en compte pour l’appréciation du
motif de licenciement et n’est pas non plus de nature à établir qu’à l’avenir, l’employeur
ne pouvait plus compter sur la collaboration régulière de la salariée dès lors que ces
absences peuvent s’expliquer par le choc ressenti par la salariée suite au
licenciement.

L’employeur n’a pas non plus établi que les absences énumérées dans la lettre de
motivation lui ont causé des difficultés considérables dès lors qu’il résulte de
l’attestation testimoniale de T.1.) que pour pallier les absences de la salariée,
l’employeur a eu recours soit à son équipe volante, soit à des intérimaires et qu’il ne
précise pas de quelle manière les absences de la salariée auraient « fortement
pénalisé leur organisation au quotidien » ou engendré le « mécontentement » du
client. Le seul fait que les absences de la salariée, dûment justifiées par des certificats
de maladie, engendrent un « surcoût » pour l’entreprise, tel que le relate T.1.), ne
saurait suffire pour établir une désorganisation de l’entreprise.

La Cour retient dès lors, à l’instar du tribunal, que le grief relatif à l’absentéisme
habituel n’est pas établi.

   •   Non-respect des procédures d’hygiène et de sécurité alimentaire

L’employeur fait valoir que, contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges,
il n’est pas uniquement reproché à la salariée de ne pas avoir rempli une fiche, mais
également et surtout de ne pas avoir exécuté les tâches lui incombant relatives aux
mesures d’hygiène des denrées alimentaires qu’il y avait lieu de reporter sur cette
fiche. La réalité des faits serait prouvée au travers d’une attestation testimoniale de
T.2.). Il conteste que la fiche versée par la salariée en tant que pièce 14 ait été remplie
par la salariée le jour en question et mise à disposition de l’employeur et affirme que
ladite fiche aurait été remplie a posteriori, sinon par un autre salarié. Il souligne que le
comportement de la salariée serait d’autant plus grave qu’il aurait fait l’objet d’un
précédent avertissement pour des faits antérieurs, suivant un courrier du 26 novembre
2018.

La salariée conteste avoir omis de remplir les documents dont question et se réfère
aux fiches dûment remplies de la semaine du 18 au 22 mars 2019 versées en tant
que pièce 14. Elle fait siens les développements contenus dans le jugement à ce sujet.
Le courrier du 26 novembre 2018 serait un rappel général adressé à tous les salariés
et ne concernerait pas les documents HACCP.

Au vu des contestations de la salariée, il appartient à l’employeur de rapporter la
preuve de la réalité des faits invoqués à l’appui du licenciement.

Afin de rapporter cette preuve, l’employeur verse en cause une attestation
testimoniale établie par T.2.), ancien coordinateur QHSE de la société employeuse,

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qui indique avoir constaté lors de son contrôle hebdomadaire de l’ensemble
des « documents qualité » ainsi que des machines de distribution automatique (DA)
datant du 19 mars 2019 que les températures des enceintes réfrigérées en fin de
journée n’avaient pas été renseignées le 18 mars à la fermeture de la cafétéria, que
le planning de nettoyage n’avait pas été complété et que l’approvisionnement de la
machine DA était insuffisant. Il ajoute que les rappels ont été faits « le jour même » à
la salariée par lui-même et le responsable du site M. C.).

La Cour constate que, indépendamment de la question de savoir qui a rempli la fiche
versée par la salariée en tant que pièce 14, le grief tiré du non-respect des procédures
d’hygiène et de sécurité alimentaire manque de sérieux.

En effet, il ressort de la lettre de motivation qu’il est uniquement reproché à la salariée
de ne pas avoir rempli les documents HACCP et non pas de ne pas avoir accompli
les tâches dont il est question sur lesdites fiches. Or, tel que le tribunal du travail l’a
relevé à juste titre, ce ne sont pas tant l’inscription de données ou le fait de cocher des
cases d’un formulaire qui garantissent la sécurité alimentaire et une bonne hygiène,
mais ce sont surtout le nettoyage et la vérification des températures eux-mêmes. Si
l’importance de remplir les documents HACCP n’est pas contestable et que la salariée
ne pouvait l’ignorer, ce d’autant moins que l’employeur a rappelé l’importance des
procédures en matière d’hygiène et de sécurité alimentaire par un courrier adressé à
tous ses salariés affectés à l’exploitation de la BQUE.1.) en date du 26 novembre
2018, l'omission unique par la salariée de remplir ce formulaire ne présente pas à lui
seul un danger suffisant pour l’hygiène et la sécurité sanitaire pour justifier un renvoi.
L’approvisionnement insuffisant du distributeur automatique ne constitue pas non plus
une faute de nature à justifier le licenciement.

Le jugement est dès lors à confirmer en ce qu’il a retenu que le licenciement intervenu
le 29 mai 2019 est abusif.

Les demandes indemnitaires en lien avec le licenciement

Au vu du caractère abusif du licenciement, le moyen de l’employeur tendant au rejet
par principe des demandes indemnitaires de la salariée est non fondé.

Préjudice matériel

La salariée reproche au tribunal du travail de l’avoir déboutée de sa demande relative
au préjudice matériel malgré le fait qu’elle avait effectué les efforts nécessaires pour
réduire dans la mesure du possible son préjudice et qu’elle a pris de nombreuses
initiatives personnelles pour rechercher un nouvel emploi ou du moins une nouvelle
situation professionnelle. Elle reproche au tribunal de ne pas avoir tenu compte de
diverses pièces attestant de sa recherche de nouvel emploi pour la période d’août à
décembre 2019, du fait qu’elle avait initié un processus de reconversion
professionnelle et de son état psychologique, dès lors qu’elle souffrait de dépression
et d’un véritable traumatisme suite au harcèlement de la part de son supérieur
hiérarchique et au licenciement intervenu.

L’employeur demande la confirmation du jugement quant au rejet de la demande. Il
fait valoir que les recherches d’emploi versées par la salariée ont été adressées à de

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potentiels employeurs avant la notification du courrier de licenciement et ne sont dès
lors pas à prendre en considération. Aucune demande ne serait versée pour le mois
de juin 2019 et en juillet 2019 il n’y aurait eu que 2 recherches d’emploi. Pour la
période du 15 juillet 2019 au 11 février 2020 la salariée ne verserait aucune recherche
d’emploi.

Le tribunal a énoncé à juste titre que si l’indemnisation du salarié, victime d’un
licenciement abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage qui se
trouve en relation causale directe avec le licenciement doit normalement être pris en
considération pour fixer le préjudice matériel. A cet égard, les pertes subies ne sont à
prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque qui
aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouveau
travail, le salarié étant obligé de faire tous les efforts nécessaires pour trouver un
nouvel emploi.

Concernant les recherches d’emploi effectuées par la salariée, le tribunal a retenu à
bon escient qu’il n’y a pas lieu de prendre en considération les candidatures
spontanées que la salariée a adressées à de potentiels employeurs avant son
licenciement.

En ce qui concerne la période postérieure au licenciement, il résulte des pièces que
la salariée a fait 2 demandes de recherche d’emploi en juillet 2019. En août 2019,
Pôle emploi lui a proposé de participer à une réunion d’information et de présentation
d’une formation de « petite enfance ». En septembre 2019, Pôle emploi lui a demandé
de participer à un forum de recrutement organisé dans un centre commercial. Si la
salariée affirme avoir déposé de nombreux CV auprès de différentes entreprises à
cette occasion, aucune précision n’est donnée à cet égard et aucune pièce justificative
n’est versée. En octobre 2019, elle a effectué un stage de formation d’une durée de
70 heures en tant qu’auxiliaire ambulancier et en décembre 2019, elle a participé à
une session de recrutement afin de devenir conductrice de tramway auprès de (...).
En janvier 2020, elle a participé à un atelier de 4 heures intitulé « comment créer sa
micro-entreprise » et de février à avril 2020, elle a suivi une formation de DJ. La
salariée verse encore un courrier de Pôle emploi du 10 juillet 2020, l’informant du
maintien de son inscription sur la liste des demandeurs d’emploi suite à une procédure
de contrôle des démarches de recherche d’emploi réalisées. Ce courrier, rédigé un an
après le licenciement, ne contient aucun détail quant aux démarches effectuées par
la salariée, ni quant à la période à laquelle il se réfère.

Il en découle que, outre deux candidatures en juillet 2019 et une démarche en
décembre 2019, la salariée ne justifie d’aucune demande d’emploi consécutive à son
licenciement. Aucune suite n’a été donnée à la formation effectuée en octobre 2019.
Aucune autre démarche n’a été entamée dans les 6 mois suivant la fin des relations
de travail.

La Cour retient dès lors, à l’instar du tribunal, qu’il n’est pas établi en cause que la
salariée a fourni des efforts réels et soutenus afin de retrouver un emploi, de sorte que
le jugement est à confirmer en ce qu’il a rejeté sa demande tendant à l’indemnisation
d’une perte de revenu pour la période postérieure à la fin du préavis.

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Préjudice moral

La salariée soutient que, contrairement à ce qui a été retenu par la juridiction de
première instance, elle aurait fourni des efforts sérieux pour retrouver un nouvel
emploi, ce qui montrerait ses inquiétudes quant à son avenir professionnel. Ce serait
encore à tort que le tribunal s’est fondé sur ses recherches d’emploi effectuées avant
même son licenciement pour la débouter de sa demande en indemnisation du
préjudice moral alors que ces recherches démontreraient sa volonté de ne pas rester
au service de son employeur si aucune solution n’était trouvée contre le harcèlement
dont elle se plaignait. Le licenciement aurait été vécu par la salariée comme une
sanction de la part de l’employeur la réprimant pour avoir donné l’alerte du
harcèlement sexuel qu’elle subissait de la part de son supérieur hiérarchique.

L’employeur demande la confirmation du jugement quant au rejet de la demande.

Les dommages et intérêts à allouer pour le préjudice moral sont destinés à réparer
l’atteinte à l’honneur du salarié injustement licencié, les soucis et tracas causés par la
perte de son travail et la recherche d’un nouvel emploi tout en tenant compte d’autres
éléments objectifs, tels que l’ancienneté du salarié et les circonstances du
licenciement.

S’il est vrai que les recherches d’emploi effectuées par la salariée avant même son
licenciement témoignent de sa volonté de quitter l’employeur et qu’elle ne démontre
pas avoir fourni des efforts sérieux pour retrouver un nouvel emploi après son
licenciement, la Cour estime cependant qu’au vu de l’atteinte portée à sa dignité de
salariée ainsi que des circonstances de la résiliation du contrat de travail et compte
tenu de sa faible ancienneté de service (2 ans), il y a lieu de lui allouer le montant de
500 euros au titre du dommage moral.

Le jugement est dès lors à réformer en ce sens.

Le harcèlement

La salariée soutient que le tribunal du travail aurait, à tort, regroupé les harcèlements
sexuel et moral et statué sur leur existence de la même manière, en dépit de la
différence de leur cadre légal.

Harcèlement sexuel

La salariée demande à la Cour de constater que sa demande en réparation de son
préjudice moral en lien avec le harcèlement sexuel est fondée dès lors que les faits
litigieux ont été prouvés, qu’ils ont été portés à la connaissance de l’employeur et que
ce dernier a omis de prendre les mesures appropriées pour les faire cesser.

Elle fait exposer que son supérieur hiérarchique C.) aurait tenu à de multiples reprises
des propos répréhensibles à connotation sexuelle et ciblant explicitement l’origine
ethnique de la salariée en disant notamment « Aujourd’hui, j’ai envie de me faire une
marocaine » (en référence à l’origine ethnique de la salariée); « Tu veux voir mon
stylo ? » (proposant ainsi à la salariée d’exhiber son sexe devant elle, visant
directement des yeux ses parties génitales pour être explicite sur la nature de la

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proposition); « Ne voudrais-tu pas collectionner mon stylo ? » (sous-entendant son
désir d’avoir un rapport sexuel avec la salariée) et « Est-ce que tu veux me montrer
tes seins ? ». En dépit du refus explicite de la salariée de céder à ses avances (« Je
ne veux pas que tu me parles de cette manière ; Pourquoi oses-tu me parler comme
ça ? Je ne suis pas ta petite copine pour que tu oses me parler comme ça »), C.)
aurait continué d’adopter un comportement ambigu en se permettant de faire des
propositions sexuelles à la salariée sur son lieu de travail.

Il résulterait de l’attestation testimoniale d’T.3.) versée par l’employeur qu’C.) aurait
reconnu la véracité de l’ensemble des faits et propos allégués par la salariée.
L’employeur aurait d’ailleurs reconnu dans son offre de preuve qu’C.) s’en était excusé
et avait assuré à la salariée que dorénavant ses relations avec ses collègues seraient
strictement professionnelles.

La salariée expose encore qu’elle a adressé le 15 novembre 2018 un courrier au
service des ressources humaines (RH) de l’employeur pour dénoncer ces
agissements, courrier qu’elle aurait remis le même jour en mains propres à D.). Le 16
novembre 2018 elle aurait eu un entretien téléphonique avec E.), responsable des
RH. Lors d’une entrevue en date du 21 novembre 2018, cette dernière lui aurait
expliqué qu’il était plus difficile de changer de gérant que de femme de service. Le 4
mars 2019, la salariée aurait envoyé un courriel à E.) afin de s’enquérir des suites
réservées à sa plainte. Celle-ci aurait répondu par courriel du 21 mars 2019 en lui
demandant ses coordonnées pour pouvoir la contacter. En raison de la situation sur
le lieu de travail, la salariée aurait souffert d’une dépression et aurait été incapable de
travailler entre le 19 mars et le 26 avril 2019. Ce serait seulement en date du 3 mai
2019 que E.) lui aurait expliqué au cours d’un entretien téléphonique que la question
des suites réservées à sa plainte ne la concernait pas.

La salariée soutient qu’en vertu de l’article L.244-3 du Code du travail, elle devait
simplement alléguer les faits qui lui permettaient de présumer l’existence du
harcèlement sexuel, sans être obligée d’établir la réalité des actes dont question. Par
ailleurs, le tribunal n’aurait pas correctement évalué le comportement constitutif de
harcèlement sexuel et il serait aberrant qu’il ait qualifié les agissements litigieux de
simples plaisanteries de mauvais goût, eu égard à leur impact négatif sur la santé
mentale de la salariée ainsi qu’à leur nature profondément outrageuse. Les diverses
propositions et allusions sexuelles dont la salariée aurait été victime ne sauraient être
tolérées d’aucune manière. Le tribunal aurait encore admis à tort que l’employeur a
exécuté son obligation de moyens prévue à l’article L.245-7 du Code du travail alors
qu’aucun procès-verbal de l’enquête prétendument menée n’aurait été dressé par
l’employeur, qui n’aurait d’ailleurs pas donné le nom des salariés auprès desquels il
aurait enquêté ni livré le résultat concret de cette enquête. De plus, une enquête ne
suffirait pas mais l’employeur devrait encore remédier à la situation. Or, aucun effort
décisif n’aurait été effectué par l’employeur pour la protection de la salariée.

L’employeur fait valoir qu’aux termes de l’article L.245-2 du Code du travail, la salariée
qui se prétend victime d’un acte de harcèlement sexuel doit, d’une part, rapporter un
début de preuve, c’est-à-dire l’existence de faits qui permettent de présumer
l’existence d’un harcèlement sexuel et, d’autre part, rapporter la preuve qu’elle avait
informé l’employeur du harcèlement commis par son auteur et que l’employeur n’a
pas pris les mesures pour faire cesser ce harcèlement sexuel à son égard.

                                            10
L’employeur conteste formellement avoir été informé à un moment quelconque de
l’existence de faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement sexuel, ni par écrit, ni
oralement lors de l’entrevue avec E.) en date du 21 novembre 2018, ni par la suite.
Les propos fournis à titre d’exemple dans l’acte d’appel du 11 août 2020 n’auraient
jamais été portés à la connaissance de l’employeur auparavant. La salariée ne
prouverait pas avoir dénoncé pareils faits à son employeur.

En outre, la salariée ne verserait ni pièce ni attestation testimoniale de nature à établir
l’existence des actes de harcèlement sexuel actuellement allégués et qui sont
formellement contestés. Les personnes indiquées comme témoins par la salariée lors
de l’entrevue du 21 novembre 2018 auraient été entendues par E.) et n’auraient pas
confirmé la version des faits de la salariée. C.) n’aurait jamais confirmé avoir prononcé
une seule des phrases données en exemple par la salariée dans son acte d’appel,
mais aurait uniquement admis des plaisanteries en les remettant dans un contexte
« bon enfant » au sein de l’équipe.

Subsidiairement, l’employeur conteste les montants réclamés en leur quantum.

La salariée réplique qu’elle n’a pas de diplôme et a toujours travaillé comme ouvrière
dans la restauration de sorte qu’il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir rédigé
un écrit plus touffu que celui qu’elle a envoyé à l’employeur pour dénoncer les faits
qu’elle a ensuite expliqués oralement à E.). Les termes utilisés dans son courrier du
15 novembre 2018 seraient explicites et l’employeur reconnaîtrait lui-même avoir pris
cette plainte au sérieux. Au lieu de donner suite à sa plainte, il aurait licencié la salariée
et aurait même poussé l’affront jusqu’à faire assister C.) à l’entretien préalable. La
salariée ne disposerait pas de témoignages de nature à établir l’existence des actes
allégués, une telle preuve étant difficile voire impossible à rapporter en raison de la
peur des autres employés de faire l’objet de représailles. L’attestation d’T.3.), mettant
en lumière le fait qu’C.) a reconnu les propos et s’en est excusé, permettrait cependant
de confirmer les propos de la salariée. En tout état de cause, la charge de la preuve
pèserait sur l’employeur et non sur la salariée puisque cette dernière aurait répondu
aux conditions de l’article L.244-3 du Code du travail en alléguant les faits qui
permettent de présumer l’existence du harcèlement sexuel. Se référant aux articles
245-4 (2) et 245-5 (1) du même code, la salariée affirme que l’employeur n’a pris
aucune mesure de prévention nécessaire pour assurer la protection de la dignité de
la salariée et de ses collègues à l’occasion des relations de travail, mais qu’au
contraire, il a sanctionné la salariée par la résiliation de son contrat de travail et ce en
violation des dispositions du Code du travail.

Il y a lieu de relever d’emblée que, contrairement à ce que soutient la salariée, le
tribunal du travail n’a pas qualifié les agissements dont la salariée se plaint dans le
cadre du présent litige de plaisanteries de mauvais goût et n’a pas non plus concédé
la possibilité que des propos à connotation sexuelle tels que ceux qui sont
actuellement cités par la salariée soient tolérables, mais il a utilisé les termes de
« plaisanteries de mauvais goût » et de « tolérable dans les relations
professionnelles » dans le cadre d’un exposé général relatif au harcèlement sexuel.
L’article L. 245-2 du Code du travail définit le harcèlement sexuel à l’occasion des
relations de travail comme « tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre
comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait

                                             11
savoir qu’il affecte la dignité d’une personne, lorsqu’une des conditions suivantes est
remplie:
1 . le comportement est non désiré, intempestif, abusif et blessant pour la personne
qui en fait l’objet;
2 . le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de
l’employeur, d’un salarié, d’un client ou d’un fournisseur est utilisé explicitement ou
implicitement comme base d’une décision affectant les droits de cette personne en
matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de promotion,
de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi;
3. un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant,
humiliant ou offensant à l’égard de la personne qui en fait l’objet. »

Le comportement visé peut être physique, verbal ou non verbal et l’élément
intentionnel du comportement est présumé.

L’article L. 245-4. du même code dispose :

« (1) L’employeur et le salarié doivent s’abstenir de tout fait de harcèlement sexuel à
l’occasion des relations de travail, de même que tout client ou fournisseur de
l’entreprise.
(2) Par ailleurs, l’employeur est obligé de veiller à ce que tout harcèlement sexuel dont
il a connaissance cesse immédiatement. En aucun cas, les mesures destinées à
mettre fin au harcèlement sexuel ne peuvent être prises au détriment de la victime du
harcèlement.
(3) L’employeur est encore tenu de prendre toutes les mesures de prévention
nécessaires pour assurer la protection de la dignité de toute personne à l’occasion
des relations de travail. Ces mesures doivent comprendre des mesures
d’information. »

Il en découle que la victime d'un harcèlement sexuel doit rapporter un début de preuve,
c'est-à-dire qu’il suffit qu'elle établisse des faits qui permettent de présumer l'existence
d'un harcèlement sexuel (par exemple, des gestes ou des paroles à connotation
sexuelle, des attouchements etc.). Toutefois, de simples allégations ou affirmations
de la part de la victime d'un harcèlement sexuel ne sont pas suffisantes, mais elle doit
fournir des preuves de la matérialité des faits allégués. L’élément intentionnel étant
présumé, l’auteur respectivement l’employeur devra alors établir qu’il s’agissait d’un
acte involontaire non motivé sexuellement.

Si l'auteur du harcèlement sexuel n'est pas l'employeur, la victime doit en outre
rapporter la preuve qu'elle avait informé l'employeur du harcèlement commis par son
auteur et que l'employeur n'a pas pris les mesures pour faire cesser ce harcèlement
sexuel à son égard.

Dès lors que la connaissance de faits de harcèlement sexuel par l’employeur est la
condition nécessaire de son omission fautive de prendre les mesures appropriées
pour les faire cesser, il incombe au salarié, en cas de contestation afférente de
l’employeur, de rapporter cette preuve (Cour 28 octobre 2004, n° 28262 du rôle).

En l’occurrence, afin de pouvoir prospérer dans sa demande en dommages et intérêts
dirigée contre l’employeur, il appartient dès lors à la salariée de rapporter la preuve

                                            12
non seulement de la matérialité des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement
sexuel, mais encore de leur dénonciation à l’employeur avec une précision suffisante
pour lui permettre de prendre immédiatement les mesures appropriées pour les faire
cesser.

Dans son courrier adressé le 15 novembre 2018 à l’employeur, la salariée s’est plainte
de l’atmosphère de travail exécrable en raison de l’attitude du responsable du site C.)
à l’égard de l’ensemble des collaboratrices. Elle y fait état d’un « comportement
absolument détestable » et de « misogynie, racisme anti-arabe, sexisme, abus de
pouvoir, favoritisme et clientélisme ». Si le comportement ainsi dénoncé en des termes
vagues est, le cas échéant, susceptible de constituer un harcèlement moral, ce
courrier n’est cependant pas de nature à établir que la salariée ait informé l’employeur
de faits concrets ou propos précis tenus par son supérieur hiérarchique susceptibles
d’être qualifiés de harcèlement sexuel.

S’il ne saurait à l’évidence être exigé que la salariée s’exprime en termes juridiques,
elle aurait cependant pu énoncer plus précisément quelques propos tenus par C.) dont
elle se plaint ou faire état de leur connotation sexuelle.

La salariée n’établit pas non plus que lors de l’entrevue du 21 novembre 2018 ou à un
quelconque autre moment avant la fin des relations de travail, elle ait fourni à E.) ou à
un autre membre des RH des exemples concrets de propos à connotation sexuelle
tenus par C.).

Dans son attestation testimoniale, E.) déclare que la salariée a signalé au service des
RH des « propos déplacés et racistes » et qu’elle a « pris note de ses remarques et
de son malaise ». Elle indique encore qu’aucune des personnes entendues n’a pu
confirmer avoir entendu « des propos racistes ou manquants de respect » de la part
d’C.).

Il résulte de l’attestation testimoniale d’T.3.), directrice des RH, que celle-ci a été
informée d’une plainte de la salariée au sujet du « comportement inadapté » d’C.) et
que lors d’une entrevue du 30 novembre 2018 ce dernier « reconnaît une partie des
(faits) propos mais se défend farouchement d’’avoir eu une quelconque intention
malveillante, sexiste ou raciste. »

Force est de constater qu’il n’est pas question dans les deux attestations testimoniales
de propos à connotation sexuelle, ni de propos concrets reprochés par la salariée à
son supérieur hiérarchique. En l’absence de toute précision quant aux propos
reconnus par C.), il ne saurait être déduit de l’attestation testimoniale d’T.3.) qu’il
s’agisse des propos que la salariée a mentionnés dans la requête introductive et
encore moins de ceux qui sont mentionnés pour la première fois dans son acte
d’appel.

Aucun élément du dossier ne permet dès lors de retenir que l’employeur ait été au
courant de faits de harcèlement sexuel avant la fin des relations de travail, de sorte
que la salariée ne saurait lui réclamer une indemnisation en raison du préjudice moral
qu’elle affirme avoir subi en lien avec le harcèlement sexuel allégué.

                                           13
Harcèlement moral

La salariée demande à la Cour de constater que sa demande en réparation de son
préjudice moral en lien avec le harcèlement moral est fondée dès lors que les faits
litigieux ont été prouvés, qu’ils ont été portés à la connaissance de l’employeur et que
ce dernier a omis de prendre les mesures appropriées pour les faire cesser.

La salariée soutient que la profération répétée de propos humiliants et discriminants
par son supérieur hiérarchique C.), en lien avec le physique et les origines ethniques
de la salariée (tels que « Tu n’es pas assez belle » ; « Arrête de sourire aux clients, tu
n’as pas de belles dents » ; « Vu que tu es une arabe, tu risques de nous voler »)
caractérise un harcèlement moral à son égard. Il résulterait de l’attestation
testimoniale d’T.3.) versée par l’employeur qu’C.) aurait reconnu la véracité de
l’ensemble des faits et propos allégués par la salariée. Contrairement aux dispositions
de l’article L.245-7 du Code du travail, l’employeur n’aurait effectué aucun effort décisif
pour la protection de la salariée. En outre, il résulterait de « l’avertissement » adressé
le 26 novembre 2018 à la salariée par l’employeur que ce dernier aurait lui-même créé
un environnement intimidant, dégradant et offensant à l’égard de la salariée, constitutif
d’un harcèlement moral, puisqu’il s’agirait d’un « courrier d’avertissement collectif,
prérédigé et envoyé à tous les salariés de l’équipe à laquelle appartenait [la salariée],
en remplissant uniquement une case spécifique pour chaque salarié en haut et à
droite du courrier en question ». La salariée fait encore état de l’altération de sa santé
psychique et de la perturbation de ses conditions de travail, ainsi que de ses
recherches d’emploi en amont du licenciement, démontrant son mal-être.

L’employeur indiquerait avoir mené son enquête, sans cependant rapporter aucune
preuve de cette prétendue enquête et sans verser en cause l’avertissement qu’il
affirme avoir prononcé à l’égard d’C.). En tout état de cause, un éventuel
avertissement laisserait sous-entendre que l’enquête menée par l’employeur aurait
confirmé les propos de la salariée. L’intention dans laquelle C.) aurait agi ne serait pas
pertinente.

La salariée fait encore remarquer que l’employeur lui aurait proposé un seul autre
poste, au HOP.1.), avec des horaires en soirée et les week-ends, qu’elle ne pouvait
accepter en raison de sa situation familiale.

L’employeur fait valoir qu’il appartient à la salariée, qui s’estime victime de faits de
harcèlement moral, d’établir l’existence de faits précis et concordants qui, pris dans
leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il reconnaît que la salariée a adressé un courrier en date du 15 novembre 2018 aux
RH afin de dénoncer des propos à caractère raciste et sexiste qui auraient été tenus
par C.) vis-à-vis de l’équipe. La salariée n’aurait cependant pas fait état de faits précis
et circonstanciés permettant de présumer l’existence d’un fait susceptible d’être
qualifié de harcèlement moral. Elle n’aurait pas fourni davantage de précision lors de
l’entrevue avec E.), mais se serait contentée de généralités et de pointer du doigt
l’humour douteux de son supérieur hiérarchique. L’employeur aurait cependant
effectivement mené son enquête auprès des membres de l’équipe qui n’aurait abouti
à rien de concluant. En effet, C.) aurait reconnu avoir tenu des propos relevant du

                                            14
domaine de la « blague » mais en aucun cas il n’aurait reconnu les propos reproduits
dans l’acte d’appel.

A supposer établie l’existence de faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement
moral et qui sont contestés, l’employeur aurait pris toutes les mesures de prévention
qui s’imposent en demandant à C.) de prendre ses distances et d’éviter les
plaisanteries qui pourraient être mal interprétées. Ainsi, C.) aurait été « averti » dans
le sens qu’il lui a été demandé d’adopter dorénavant une attitude plus neutre avec ses
collègues de travail et de ne plus plaisanter afin d’éviter malentendus et
incompréhensions. Il se serait excusé auprès de toute l’équipe au cas où l’une de ses
plaisanteries aurait été mal interprétée et aurait confirmé à l’employeur que
dorénavant ses relations avec ses collègues de travail resteraient strictement
professionnelles.

E.) aurait malgré tout proposé à la salariée de la transférer à un poste ouvert au
HOP.1.), ce que celle-ci aurait refusé pour des raisons personnelles.

Il est encore contesté par l’employeur que la situation se soit dégradée au courant du
mois de mars 2019 lorsque la salariée est revenue à charge. Au contraire, lors de
l’entretien téléphonique en date du 3 mai 2019, la salariée n’aurait plus fait état de
faits nouveaux, aurait sur demande de E.) réitéré son souhait de rester sur le site et
aurait affirmé que les choses étaient rentrées dans l’ordre depuis l’intervention de la
direction et que ses relations avec C.) ne lui posaient plus de souci.

Dès lors, il ne serait pas établi que la salariée ait fait l’objet d’agissement répétés,
vexatoires ou attentatoires à ses droits et à sa dignité sur son lieu de travail de la part
de son supérieur hiérarchique ou de la part d’un autre membre du personnel.

Subsidiairement, l’employeur conteste les montants réclamés.

C’est à juste titre que le tribunal a énoncé que le harcèlement moral peut être défini
comme étant toute conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte
à la dignité ou à l’intégrité psychique et physique d’une personne et qui se traduit par
des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des
conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié,
d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel
en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il appartient à la salariée qui affirme avoir été victime d’actes de harcèlement moral
de rapporter la preuve des faits constitutifs du harcèlement allégué, de la
connaissance par l’employeur des faits en question et de son omission de prendre les
mesures appropriées pour les faire cesser.

Il y a lieu de relever d’emblée que le fait d’adresser un courrier à tous les membres de
l’équipe à laquelle était affectée la salariée afin de leur rappeler l’importance des
procédures en matière d’hygiène et de sécurité alimentaire ne saurait être qualifié
d’acte de harcèlement moral de la part de l’employeur.

                                            15
A titre de preuve des faits précis et concordants constitutifs de harcèlement moral, la
salariée invoque son courrier du 15 novembre 2018, le certificat médical du Dr B.) du
28 février 2020, l’attestation testimoniale d’T.3.) et l’offre de preuve de l’employeur.

Force est de constater que dans son courrier adressé le 15 novembre 2018 à
l’employeur, la salariée s’est plainte en des termes généraux du « comportement
absolument détestable » et de « misogynie, racisme anti-arabe, sexisme, abus de
pouvoir, favoritisme et clientélisme » de la part de son supérieur hiérarchique. Ce
courrier à lui seul ne saurait valoir comme preuve des affirmations y étant contenues.

Par son certificat médical du 28 février 2020, le Dr B.), psychiatre, certifie que la
salariée « est en traitement psychiatrique pour trouble de l’adaptation avec réaction
dépressive prolongée en rapport avec le harcèlement moral et sexuel qu’elle aurait
subi à son poste de travail pendant la 2ième moitié de 2018 jusque mi-mars 2019 de
la part de son supérieur direct ». Il ajoute que la salariée « continue à être déprimée,
traumatisée, insomniaque et anxieuse ».

Le tribunal a relevé que les recherches d’emploi antérieures au licenciement
témoignent de la volonté de la salariée de quitter son emploi auprès de l’employeur
pour conclure à juste titre que tous ces éléments sont de nature à faire présumer
l’existence d’un malaise et d’une situation très pesante pour la salariée. Or, une
atmosphère de travail pénible est insuffisante pour établir l’existence d’un harcèlement
moral.

Dans son attestation testimoniale, T.3.), directrice des RH, a déclaré avoir été
informée de la plainte de la salariée envers C.) qui aurait eu un comportement
inadapté envers celle-ci. Elle indique avoir chargé E.) d’enquêter sur les faits allégués
par la salariée et ajoute que « j’ai personnellement rencontré M. C.) le 30/11/2018
pour entendre sa version des faits. Il reconnaît une partie des (faits) propos, mais se
défend farouchement d’avoir eu une quelconque intention malveillante, sexiste ou
raciste ».

Dans la mesure où dans son courrier du 15 novembre 2018, la salariée n’a employé
que des termes généraux sans citer le moindre exemple concret et où aucun élément
du dossier ne permet de déterminer si la salariée a par la suite dénoncé des propos
concrets à son employeur, respectivement à T.3.), il est impossible de déterminer
quels auraient été les propos qu’C.) a reconnu avoir tenus. Contrairement à ce que
fait plaider la salariée, le simple fait que cette attestation testimoniale ait été rédigée
en date du 2 juin 2020, soit après l’introduction de la demande en justice par la
salariée, ne permet pas de déduire que l’auteur de l’attestation ait visé les propos dont
il est fait état dans cette requête et encore moins les phrases que la salariée énonce
pour la première fois dans son acte d’appel. En outre, dans la mesure où C.) n’a
reconnu qu’une partie des propos, tout en contestant avoir eu une quelconque
intention malveillante, sexiste ou raciste, il est impossible de savoir de quels propos il
est question.

A défaut de précision quant aux propos concrets qui auraient été reconnus, quant à
leur fréquence et aux circonstances exactes dans le cadre desquelles ils se seraient
inscrits, il est impossible de vérifier si et dans quelles mesures les propos reconnus

                                            16
sont susceptibles de revêtir la qualification d’actes de harcèlement, ni quelle était leur
gravité et leur fréquence.

Il résulte de l’attestation testimoniale établie par E.) qu’aucune des personnes
auxquelles elle a parlé et dont le nom lui avait été indiqué par la salariée n’a confirmé
avoir été témoin ou avoir entendu des propos racistes ou manquant de respect de la
part d’C.).

Pas plus qu’en première instance, la salariée ne verse de pièce ou attestation
testimoniale de nature à établir l’existence des actes de harcèlement allégués et elle
ne formule aucune offre de preuve non plus.

La preuve de la réalité des faits que la salariée reproche à son supérieur hiérarchique
ne résulte pas non plus du fait qu’T.3.) ait néanmoins et à toutes fins utiles averti C.)
de cesser tout comportement ou propos qui pourrait être perçu comme inadapté par
la salariée.

Même à admettre que l’employeur ait été dûment informé par la salariée de faits
constitutifs de harcèlement moral et que ces faits soient avérés, il y a lieu de constater
que l’employeur a pris les mesures appropriées pour les faire cesser dans la mesure
où il résulte des attestations testimoniales d’T.3.) et de E.) qu’C.) a été averti de cesser
tout comportement ou propos qui pourraient être perçus comme inadaptés et que par
la suite, la salariée a confirmé tant à E.) qu’à T.3.) que les relations s’étaient apaisées,
qu’C.) s’était même excusé de certaines remarques et que depuis l’intervention des
RH, il s’était comporté à son égard de manière correcte, courtoise et respectueuse.

Il convient dès lors de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa
demande tendant au paiement de dommages et intérêts du chef du préjudice moral
en lien avec le harcèlement moral ainsi que le harcèlement sexuel allégués.

Les demandes en paiement d’une indemnité de procédure

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à la
salariée une indemnité de procédure de 350 euros pour la première instance et il
convient encore de lui allouer une indemnité de 1.000 euros pour l’instance d’appel.

L’employeur est à débouter de sa demande en obtention d’une indemnité de
procédure pour l’instance d’appel, la condition d’iniquité requise par l’article 240 du
Nouveau code de procédure civile n’étant pas remplie.

                                    PAR CES MOTIFS:

la Cour d'appel, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail, statuant
contradictoirement, les mandataires des parties entendues en leurs plaidoiries,

reçoit les appels principal et incident en la forme,

dit l’appel principal partiellement fondé,

                                             17
dit l’appel incident non fondé,

réformant :

dit la demande en indemnisation du préjudice moral subi suite au licenciement fondée
à concurrence du montant de 500 euros,

condamne la société anonyme SOC.1.) à payer à A.) le montant de 500 euros avec
les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde,

dit que le taux d’intérêt légal sera majoré de trois points à l’expiration d’un délai de
trois mois qui suit la signification du présent arrêt,

confirme le jugement pour le surplus,

condamne la société anonyme SOC.1.) à payer à A.) une indemnité de procédure de
1.000 euros pour l’instance d’appel,

dit non fondée la demande de la société anonyme SOC.1.) en obtention d’une
indemnité de procédure pour l’instance d’appel,

condamne la société anonyme SOC.1.) aux frais et dépens de l’instance d’appel.

La lecture de cet arrêt a été faite à l’audience publique indiquée ci-dessus par Valérie
HOFFMANN, président de chambre, en présence du greffier assumé Fabio
SPEZZACATENA.

                                          18
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