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REPERTOIRE FISCAL NR.:                   410/2014

               TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

                       AUDIENCE PUBLIQUE DU
                          27 J A N V I E R 2014

                  Le tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg
                                     dans la composition :

       Michèle HORNICK               juge de paix, siégeant comme présidente
                                     du tribunal du travail de et à Luxembourg
       Anne-Cécile SADOT             assesseur-employeur
       Claude HEIREND                assesseur-salarié
       Michèle WANTZ                 greffière

                           a rendu le jugement qui suit, dans la cause

                                              entre

     A.), demeurant à L-(…),

     partie demanderesse, comparant par Maître Patrice Rudatinya MBONYUMUTWA,
avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

                                               et

     la société à responsabilité limitée SOC.1.) s.à r.l., établie et ayant son siège social
à L-(…), représentée par son gérant actuellement en fonctions, inscrite au registre de
commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B (…),

     partie défenderesse, comparant par Maître Nathalie MANGEN, avocat à la Cour, en
remplacement de Maître Alex SCHMITT, avocat à la Cour, les deux demeurant à
Luxembourg.
      ainsi que de l'ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, représenté par
Monsieur le Ministre d’Etat, ayant ses bureaux à L-1352 Luxembourg, 4, rue de la
Congrégation, pour autant que de besoin par Monsieur le Ministre du Travail et de
l'Emploi, ayant ses bureaux à L-2763 Luxembourg, 26, rue Zithe, ayant dans ses
attributions le Fonds pour l'Emploi,

     partie mise en intervention, comparant par Maître Pascal COLAS, avocat à la Cour,
en remplacement de Maître Georges PIERRET, avocat à la Cour, les deux demeurant à
Luxembourg.

                                           Faits:

     L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement -
déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg le 02 novembre 2012.

      Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique
du 03 décembre 2012. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires et fut
utilement retenue à l’audience du 10 décembre 2013. Lors de cette audience Maître Patrice
Rudatinya MBONYUMUTWA donna lecture de la requête ci-après annexée et fut entendu
en ses explications. Maître Nathalie MANGEN répliqua et exposa les moyens de sa partie.
Tandis que Maître Pascal COLAS représenta l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE
LUXEMBOURG.

       Le tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce
jour, le

                               Jugement qui suit:

      Faits

      Suivant contrat de travail à durée déterminée du 4 mars 2004, A.) a été engagée par
la société à responsabilité limitée SOC.1.), faisant partie du groupe SOC.1.), en qualité
d’employée administrative pour remplacer la dénommée B.) pendant son congé de maladie
et de maternité jusqu’au 7 octobre 2004.

     Suivant un avenant audit contrat, la durée du remplacement a été prolongée jusqu’au
31 mai 2005 jusqu’à la fin du congé parental de B.).

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      A partir du 1er février 2005, la requérante a été engagée à durée indéterminée en
qualité d’employée privée.

      Suivant une résolution de son conseil de gérance du 13 septembre 2006, suite à la fin
de la relation de travail du dénommé C.), ancien responsable du siège luxembourgeois, la
société défenderesse a attribué la charge de gérer les activités courantes à Luxembourg à
A.) (« resolved to hire and assign this charge to manage ongoing activities to Mrs A.) … »)

      Par courrier du 6 mai 2011, la requérante se plaint à l’égard de son employeur de faits
discriminatoires, à savoir la fixation d’un salaire largement inférieur à celui de ses
prédécesseurs D.) et C.).

      Suivant courrier du 9 juin 2011, son employeur réfute tout traitement discriminatoire,
en insistant sur la différence de fonctions et de responsabilités des prédécesseurs, la gestion
de liquidités importantes ayant été rapatriée à la maison-mère en Italie, de sorte que les
fonctions de la requérante se résumeraient à des charges comptables, où elle était aidée par
une assistante.

      Par courrier recommandé du 21 juin 2011, la société défenderesse procède au
licenciement de la requérante moyennant le préavis légal.

       La lettre de motivation envoyée en réponse à la demande afférente de la requérante,
a trait à des déficiences professionnelles, à savoir le non-respect des échéances pour son
travail, des difficultés de communication avec ses collaborateurs en Italie et ses deux
assistantes successives, et des absences fréquentes, pour partie injustifiées, ayant apporté
une gêne considérable au fonctionnement de l’entreprise.

      Procédure

       Une première requête de A.), introduite le 6 juillet 2011 tendant à voir déclarer nul
son licenciement à la suite et en représailles à sa plainte pour discrimination, a été rejetée
par la Présidente du tribunal du travail, suivant une ordonnance intervenue le 19 septembre
2011.

     Cette ordonnance a été confirmée par une ordonnance du Président de chambre de la
Cour d’appel du 1er décembre 2011 en matière d’égalité de traitement.

      Le pourvoi en cassation introduit contre cette décision a été rejeté suivant arrêt du 7
février 2013.

      Par une requête déposée au greffe le 2 novembre 2012, A.) a fait convoquer la société
à responsabilité limitée SOC.1.) devant le tribunal du travail de Luxembourg pour :

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      - s’entendre indemniser pour le préjudice moral (80.000.-euros) et matériel
(210.477,60.-euros, réduit à 178.975,65.-euros dans sa note de plaidoiries) subi du fait des
actes de discrimination dont elle affirme avoir été victime,

      - voir déclarer abusif le licenciement intervenu le 21 juin 2011,

      - s’entendre indemniser pour le préjudice moral (41.216,04.-euros) et matériel
(96.170,76.-euros) résultant du licenciement abusif,

      - s’entendre payer des arriérés de salaire de 15.000.-euros pour son travail pour les
sociétés SOC.1.) Belgium sprl et SOC.2.) sàrl pendant la période du 2 novembre 2009 au
30 mars 2010.

      La demande tend en outre au paiement d’une indemnité de procédure de 6.500.-euros.

      L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de
gestionnaire du Fonds pour l’Emploi demande acte de son recours sur base de l’article
L.521-4 du Code du travail, et réclame contre l’employeur, pour autant qu’il s’agisse de la
partie malfondée au fond du litige, le remboursement des indemnités de chômage versées
à hauteur de 46.199,25.-euros à A.).

      Les moyens des parties

     La requérante soutient avoir été victime d’une discrimination consistant en des écarts
importants de rémunération par rapport à ses deux prédécesseurs sur le même poste.

      En effet, outre des rémunérations non périodiques très élevées, les dénommés D.) et
C.) auraient bénéficié d’un salaire de base plus élevé ainsi que de divers avantages en
nature (logement de fonction, véhicule de fonction, mise à disposition d’une carte de
crédit).

      Ainsi, D.) aurait perçu, notamment d’août 2002 à novembre 2002 une rémunération
de base de 7.512,77.-euros bruts, C.), en charge du poste entre 2003 et 2005, aurait
bénéficié d’un salaire brut de 5.243,19.-euros, tandis que la requérante n’aurait perçu qu’un
salaire brut de 3.601,85.-euros en février 2005, passé à 4.802,34.-euros en juillet 2008.

      De la circonstance que ce qui la distinguait par rapport à ses prédécesseurs était son
sexe et sa couleur de peau, elle déduit avoir fait l’objet d’une discrimination sexuelle et
raciale, interdite par les articles 14 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme
et des libertés fondamentales, 11 et 26 de la Constitution, L.241-1 et suivants du Code du
travail,L.251-1 et suivants du Code du travail et 454 et suivants du Code pénal.

     Elle conteste encore le licenciement intervenu pour être la suite directe de sa plainte
pour discrimination. En effet, les motifs présentés par l’employeur manqueraient non

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seulement de précision, mais encore ne seraient ni réels ni sérieux de nature à justifier le
licenciement d’une salariée avec une ancienneté de plus de sept ans.

    Elle propose, pour autant que de besoin, d’entendre les parties lors d’une
comparution personnelle devant le tribunal.

      La société SOC.1.) soulève l’irrecevabilité de la demande au motif que la requérante
ne pouvait simultanément demander la nullité du licenciement et l’indemnisation pour
licenciement abusif. En effet, au jour de l’introduction de la requête, le 2 février 2012, son
affaire en nullité du licenciement n’était pas encore définitivement jugée, étant donné que
le pourvoi en cassation étant pendant.

      Par ailleurs, la demande du chef de discrimination serait également irrecevable étant
donné que la question d’une éventuelle discrimination aurait définitivement été jugée par
les ordonnances présidentielles intervenues.

     Au fond, la société défenderesse fait valoir que la requérante n’indique aucun élément
permettant de supposer une quelconque discrimination à son égard.

       Ainsi, ses prédécesseurs n’auraient pas occupé le même poste que la requérante et
leurs responsabilités auraient de loin excédé celles de la requérante.

      Concrètement, D.) aurait été engagé en 2000 pour mettre en place une joint venture
avec le groupe allemand SOC.3.) et pour créer un groupe de 10 personnes pour gérer une
nouvelle société qui devait contrôler la joint venture.

     La joint venture ne s’étant pas réalisée, D.) aurait quitté la société et C.) aurait été
envoyé par la société mère italienne pour gérer la société luxembourgeoise.

      Entre 2002 et 2004, celle-ci aurait géré plusieurs millions d’euros en liquide et la
tâche d’C.) aurait consisté à effectuer des opérations d’investissement, demandant des
compétences spécifiques sans mesure avec celles de la requérante.

      En octobre 2004, le groupe SOC.1.) aurait décidé de rapatrier toutes les liquidités à
la maison-mère en Italie, de sorte que l’activité de la société luxembourgeoise aurait été
fortement réduite, entraînant la démission du responsable financier E.), puis celle d’C.).
C.) aurait plus tard eu la fonction de directeur financier de la filiale tunisienne SOC.4.),
occupant un personnel de 250 personnes et faisant un chiffre d’affaires de 5 à 10 millions
par an.

      Les fonctions de la requérante se seraient toujours limitées à la gestion de la
comptabilité et de la trésorerie courante. A partir de la démission d’C.), la requérante et
son assistante auraient été les seules salariées de la société défenderesse.

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      En outre, tant D.) qu’C.) auraient eu le statut d’expatrié, justifiant, conformément à
la politique du groupe, dans leur chef certains avantages en nature tels la mise à disposition
d’un logement de fonction, d’une voiture de fonction et l’utilisation d’une carte de crédit.

      Malgré ces différences de fonction et de statut, le loyer de la requérante aurait était
également pris en charge par la société à partir d’un certain moment, et son salaire total
(6.549,98.-euros en 2008) ne se serait finalement écarté que de quelque 200.-euros de celui
d’C.) (6.805,12.-euros à la fin du contrat).

       Pour ce qui est des travaux effectués pour les sociétés SOC.1.) Belgium et SOC.2.),
les interventions de la requérante se seraient limitées pour la première, à récolter les
données à des fins comptables, et pour la seconde, également à des opérations comptables.
Sa présence lors de la constitution de la société ou lors d’une augmentation du capital ne
pourrait évidemment pas être considérée comme une activité de gestion de ces sociétés, et
serait rentré directement dans le cadre de son cadre de travail avec la société défenderesse.

      Pour ce qui est du licenciement, la société défenderesse considère que les motifs ont
été indiqués de manière suffisamment précise. Ils auraient trait notamment au manque
d’implication et non-respect des échéances comptables, aux rapports conflictuels avec ses
collègues de (…) et ses assistantes successives et à son absentéisme habituel depuis la fin
de l’année 2010.

      Après une première entrevue le 14 mars 2011 à Luxembourg avec F.), l’un des
gérants de la société SOC.1.), ayant pour objet le non-respect des échéances et l’attitude
hostile vis-à-vis de ses collaborateurs, le comportement de la requérante ne se serait
toutefois pas amélioré, celle-ci ayant au contraire augmenté les absences à son poste.

      Lors d’une entrevue le 12 mai 2011 au siège de SOC.1.) en Italie les deux gérants
F.) et G.) auraient une nouvelle fois fait part de l’insatisfaction de son employeur à la
requérante pour lesdits motifs.

     La société défenderesse verse des attestations testimoniales pour établir les faits
invoqués, et, en ordre subsidiaire, formule une offre de preuve par témoins.

      Elle réclame à son tour l’octroi d’une indemnité de procédure de 2.000.-euros.

      Motifs de la décision

      Quant aux moyens d’irrecevabilité soulevés

       Le 31 janvier 2011, la requérante a signifié à la société SOC.1.) son mémoire en
cassation à l’encontre de l’ordonnance du 1er décembre 2011 rendue par le Président de la
troisième chambre de la Cour d’appel en matière d’égalité de traitement en application des

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articles L.241-1 et suivants, L.241-8 alinéa 1, L..251-1 et suivants et L.253-1 du Code du
travail.

      Ce mémoire a été déposé au greffe de la Cour le 2 février 2012.

     Le même jour, la requérante a déposé au greffe du tribunal du travail la requête
tendant notamment à voir déclarer abusif son licenciement.

      La société défenderesse soulève l’irrecevabilité de cette requête au motif que la
demande en nullité n’était pas encore définitivement toisée. Ainsi, la requérante n’aurait
pu agir à la fois pour faire annuler le licenciement et pour faire déclarer abusif le
licenciement et obtenir des dommages et intérêts de ce chef.

      Or, l’action en déclaration abusif du licenciement exige le respect de délais de
procédure, de sorte qu’au risque de se trouver forclose, la requérante ne pouvait attendre
l’issue de la procédure devant la Cour de cassation.

      Par ailleurs, l’apparente contradiction entre les sanctions réclamées par la requérante
dans le cadre de ses deux procédures a disparu au moment où la présente affaire a été
plaidée, la demande en nullité du licenciement étant actuellement définitivement rejetée.

      Le moyen d’irrecevabilité est dès lors à rejeter.

      La société défenderesse fait encore valoir que la demande relative au volet de
discrimination de traitement serait également irrecevable en ce que cette question aurait été
définitivement toisée, le Président du tribunal du travail respectivement le magistrat
Président la chambre de la Cour d’appel compétente ayant statué au fond et non comme
juge des référés.

      Ce faisant, la société défenderesse invoque l’autorité de chose jugée.

      Aux termes de l’article 1351 du Code civil, l’autorité de chose jugée n’a lieu qu’à
l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ;
que la demande soit fondée sur la même cause; que la demande soit entre les mêmes
parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité.

      En l’espèce, les décisions susmentionnées ont refusé d’annuler le licenciement au
motif que l’existence d’un lien causal entre le licenciement et la plainte du chef de
discrimination n’était pas établi.

      Ces décisions ne s’étant pas prononcées sur le bien-fondé du reproche de
discrimination, ce moyen d’irrecevabilité n’est pas non plus fondé.

      Quant à la discrimination

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      L’article L. 251-1 du Code du travail interdit (1) toute discrimination directe ou
indirecte fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation
sexuelle, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une race ou ethnie.

      (2) Aux fins du paragraphe (1) dudit article, une discrimination directe se produit
lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a
été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés au
paragraphe (1).

      L’article L.253-2 du même code précise, quant à la charge de la preuve, que
lorsqu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité
de traitement et établit … des faits qui permettent de présumer l’existence d’une
discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il
n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.

      La preuve du salarié qui affirme être victime d’une discrimination est dès lors allégée,
mais il lui appartient toujours d’apporter des éléments de fait qui font présumer l’existence
d’une discrimination.

      Ainsi, un salarié qui n’apporte aucun élément montrant l’existence d’une inégalité
entre lui et plusieurs autres salariés se trouvant dans une situation comparable quant au
déroulement de la carrière ou la fixation de la rémunération ne fournit aucun indice de
discrimination.

      Les éléments apportés par le salarié doivent en outre laisser supposer l’existence d’un
lien de causalité entre la décision de l’employeur et un quelconque critère discriminatoire,
toute présomption de discrimination devant être écartée (cf. Jurisclasseur Travail Traité,
fasc.17-11 : Discriminations, no 81).

      L’office du juge consiste à déterminer si les situations sont comparables, puis le cas
échéant à vérifier s’il existe une véritable différence de traitement et si elle est susceptible
de reposer sur un motif prohibé (idem, no 13).

      A partir de son affirmation que sa rémunération était largement inférieure à celle de
ses deux prédécesseurs sur le même poste, A.) déduit qu’elle a fait l’objet de
discriminations en raison de son sexe et de sa race.

      Il y a lieu de noter d’abord en comparant les salaires tels qu’indiqués par la
requérante, que celui de D.) est sensiblement plus élevé que celui d’C.) son successeur au
poste, de sorte qu’il apparaît que les rémunérations individuelles des responsables étaient
fixées par l’employeur en fonction des tâches et responsabilités assumées réellement.

       Par ailleurs, il résulte des développements de la partie défenderesse corroborés par
les bilans, que d’un côté, les dénommés D.) et C.), avaient, contrairement à la requérante,
un statut d’expatrié et que d’un autre côté, les activités et liquidités engagées par la société
SOC.1.) ont changé au fil des années, et notamment au moment où C.) a quitté la société.

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     La requérante reste ainsi en défaut d’établir que le poste occupé et les fonctions
exercées par elle ait été similaire à celui de ses prédécesseurs, soit que sa situation soit
comparable à celle de ses prédécesseurs.

      En outre, et indépendamment de la question du montant exact des rémunérations
touchées, force est de constater que la requérante reste en défaut d’apporter le moindre
indice permettant de déduire que l’employeur l’aurait, si le reproche était avéré,
directement ou indirectement traité de façon discriminatoire en raison de son appartenance
au sexe féminin ou à la race noire.

       En effet, il n’existe aucun élément permettant de supposer que l’employeur l’aurait
traitée moins favorablement de manière directe ou indirecte que ses prédécesseurs en raison
de son appartenance au sexe féminin ou à la race noire, ni que l’employeur se serait de
façon directe ou indirecte exprimé en ce sens qu’il réservait un traitement différencié au
personnel eu égard à son origine raciale ou à son sexe.

       Se limitant à soutenir qu’elle a été moins bien rémunérée que ses deux prédécesseurs,
et que ce traitement différencié ne saurait trouver sa cause que dans le fait qu’elle est une
femme et/ou qu’elle est de couleur noire, la requérante n’a pas apporté les éléments
suffisants laissant supposer l’existence d’un lien de causalité entre sa rémunération et les
critères discriminatoires invoqués (cf. en ce sens C.S.J., 8e, 15 déc.2011, rôle no 35832).

      Sa demande en condamnation de l’employeur du fait de discrimination à son encontre
est partant à rejeter.

      Quant au licenciement

       L’article L.124-5(2) du Code du travail prévoit que l’employeur est tenu d’énoncer
avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la
lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou la conduite du
travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de
l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

      En l’espèce, les motifs du licenciement du 21 juin 2011 ont trait notamment au
manque d’implication et non-respect des échéances comptables, aux rapports conflictuels
de la requérante avec ses collègues de la maison-mère italienne, les dénommés H.) et I.)
pouvant même être qualifiée de harcèlement moral ainsi que son absentéisme habituel
depuis la fin de l’année 2010.

      • La précision des motifs

      L’indication du ou des motifs du congédiement avec préavis doit être fournie avec
une précision telle que leur énoncé en révèle la nature et portée exactes et permette au
salarié d’en rapporter la fausseté et au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu

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pour des motifs valables, ou pour des motifs illégitimes ou s’il constitue un acte
économiquement et socialement anormal.

      Pour ce qui est du manque d’implication, et non-respect des échéances comptables,
difficultés de communication avec les collaborateurs italiens, des exemples précis, datés
sont indiqués, de sorte que pour ce reproche, la lettre de motivation répond aux exigences
légales.

      Pour ce qui est de l’absentéisme habituel, la motivation est également suffisamment
précise en ce que les dates et heures des absences sont indiqués.

      Pour ce qui est des reproches liés à la communication avec ses assistantes, celles-ci
concernant le refus systématique de formation et d’explications dans le cadre du travail, le
manque de communication quant à ses propres absences, le non-respect des règles de
courtoisie, ne disant ni bonjour ni au-revoir, ainsi que des refus abusifs portés aux
demandes de l’assistante I.) (refus de congé, refus d’utilisation d’un chauffage personnel,
tickets restaurant fournis tardivement).

      Pour ce qui est du reproche d’avoir envoyé des « lettres d’avertissement à Mme J.)
le 11 mai 2009 et 12 février 2009 et à Madame I.) le 17 avril 2011 répertoriant à leur
encontre un certain nombre de reproches infondés ce que vous n’étiez pas en droit de
faire », celui-ci ne permet toutefois pas de savoir quel reproche n’était pas fondé. Il manque
dès lors de précision.

      Si la plupart des autres reproches sont décrits en termes trop généraux, non situés
dans le temps ou hors contexte (« refusé de reporter deux jours fériés, refusé d’utiliser son
chauffage personnel »), et ne permettent pas de cerner l’ampleur du reproche (« ton
autoritaire et méprisant », « passiez votre temps à téléphoner à des fins privées de façon
abusive », « ne partagiez pas vos connaissances »), au moins celui de ne pas avoir salué
ses assistantes, répond à l’exigence de précision.

      Sous ces réserves, la lettre de motivation du 4 août 2011 répond aux exigences de
précision légales.

      • Le caractère réel et sérieux des motifs

     La requérante fait argumenter que comme aucun fait nouveau ne serait invoqué par
l’employeur depuis lors, il serait nécessairement établi que ce qui aurait motivé
l’employeur à la licencier, serait sa plainte pour discrimination.

     Or, il résulte du courrier de la plainte du 26 mai 2011 que lors de l’entrevue du 12
mai 2011, soit avant la plainte, l’employeur envisageait le licenciement de la requérante.

      Aucune déduction ne saurait dès lors être tirée du fait que l’employeur a attendu
jusqu’au 21 juin 2011 pour prononcer le licenciement.

                                             10
      <U+F076> L’attestation testimoniale d’L.)

      Pour garantir le respect des échéances, le groupe SOC.1.) a mis en place un système
de rappel au jour le jour des échéances comptables prévues. (« Ce système est intégré au
calendrier déjà existant de la Direction Bilan consolidé qui est envoyé à chaque échéance
trimestrielle, avec l’indication des dates pour lesquelles il faut envoyer/préparer les
informations dont la Direction consolidé a besoin pour procéder à la préparation des
bilans consolidés. Sont indiquées, en outre, certaines échéances communes à toutes les
sociétés du groupe, par exemple : concordances des soldes inter-sociétés »)

     Les 13 et 14 décembre 2010 le logiciel a été activé à Luxembourg et une séance de
formation a été organisée.

       - Lors de la rédaction du bilan au 31 décembre 2011, la date de clôture des comptes
était fixée au 4 février et leur chargement par les personnes responsables était prévu pour
le 7 février.

       La requérante n’ayant pas respecté cette échéance, et afin de ne pas bloquer les
activités de la Direction Planification et Contrôle qui devait pour sa part, le 7 février
également, introduire dans le système les soldes de SOC.1.), l’auteur de l’attestation
testimoniale a introduit les données de manière informelle le 9 février. Ce n’est que le 10
février que la requérante a introduit officiellement les données.

      En outre, un fichier « définitif » a été envoyé le 11 février, entraînant la nécessité
pour le témoin d’envoyer une nouvelle version.

     De même, la requérante n’a pas respecté les délais de rectifications de pré-
consolidation, à la suite de ce bilan, celles-ci ayant traîné jusqu’au 8 mars 2011.

      - Pour ce qui est de l’envoi des informations relatives au compte-rendu intermédiaire
de gestion au 31 mars 2011, l’échéance pour l’introduction des soldes inter-sociétés dans
le système était le 12 avril 2011, au matin.

      A 18h24, suite au rappel du témoin, la requérante a informé le témoin que les soldes
seraient introduits dans le système, mais il a encore fallu un rappel le lendemain avant que
le nécessaire fût fait.

      Pareillement, l’échéance pour la mise à jour des données administratives
d’identification était le 8 avril pour toutes les sociétés du groupe.

      Ce n’est que le 13 avril que la requérante a envoyé les nouveaux comptes au témoin.

      Enfin, le calendrier prévoyait l’introduction des données le 18 avril, mais au vu de la
défaillance de la requérante, le témoin a autorisé le report de l’introduction au 20 avril.

                                             11
       Le témoin relate enfin un incident à propose d’une divergence des données de
SOC.1.) et de SOC.4.) où la requérante à laquelle le témoin avait demandé des
explications, a répondu de manière assez agressive mais peu concernée quant au fond du
problème (cf l’email du 12 avril 2010 : « Mon cher L.) Je ne prends rien je vois seulement
que le solde final à la page 4 est de 102 226,50 euros et là-dessus nous sommes d’accord !!!
Pour le reste… ils peuvent écrire tout ce qu’ils veulent, même 1 million d’euros ! leur
responsable savent ce qu’ils doivent faire ce n’est pas à moi de prendre décision ok Pour
le reste prends le tram….Bonne soirée »)

       Les déclarations de ce témoin sont documentées par les courriels annexés à sa
déclaration écrite (cf. par exemple : courriel de K.) du lundi 7 mars 2011à 18h46 «Bonjour
A.), excuse-moi mais je dois te re-demander d’urgence les demandes convenues lors de la
conférence tél.de jeudi dernier :…Pourrais-tu nous faire savoir s’il y a des problèmes de
fond ou de timing » ; ou d’L.) du mardi 12 avril 2011 à 17 heures « Bonjour A.), pour les
vérifications inter-sociétés, il manque seulement la Investment. » et la réponse de la
requérante « désolée pour le retard mais nous faisons le chargement demain matin ok »
puis, émanant d’L.) du 13 avril à 11h15 « Est-ce que tu as introduit le fichier pour l’Inter-
sociétés ? tu pourrais m’envoyer le fichier habituel pour les vérifications ? », puis à 16h38
« et le fichier ???? »)

      Les déclarations du témoin L.) sont corroborées par celles de M.).

      Il résulte de la chronologie de ces exemples que malgré la mise en garde par
l’employeur lors de la réunion avec F.), le 14 mars 2011, la requérante n’a pas veillé à un
meilleur respect des échéances.

       C’est à tort que dans sa note de plaidoiries, la requérante essaie de minimiser le
sérieux du reproche (« légers retards, sans conséquences »), étant donné qu’il était évident
que le respect des délais légaux pour la soumission des documents comptables est
primordial pour un groupe coté en bourse, et il résulte par ailleurs notamment de
l’attestation testimoniale d’L.) et des échanges d’emails versés que le non-respect des
échéances prévues au niveau du groupe par la société luxembourgeoise a causé des pertes
de temps et de stress aux responsables de la Direction Bilan Consolidé et Direction
financière de la maison-mère qui devaient constamment revenir à charge de la société
luxembourgeoise.

      Pour ce qui est de l’attitude de la requérante envers ses assistantes, la requérante
estime que les attestations testimoniales d’I.) et d’J.) seraient à écarter pour n’être ni
précises ni pertinentes. Elles seraient par ailleurs mensongères, ces témoins essayant de
rejeter sur leur supérieure les reproches que celle-ci leur faisait.

      Si la majorité des reproches ayant trait à la communication avec ses assistantes ont
été écartés pour absence de précision, il résulte de l’attestation testimoniale d’I.) que la
requérante ne respectait pas les règles de politesse élémentaire envers son assistante
(« manque de respect envers moi, de contact personnel et de ce fait un fort isolement
puisque nous n’étions qu’à deux chez SOC.1.) sàrl (par exemple elle ne disait jamais

                                             12
« bonjour » ou « bonne soirée », pas de vœux à l’approche des fêtes de Noël et de Pâques
ainsi que de fin d’année »). Cette déclaration est corroborée par celle d’J.) (« Je me
souviens bien qu’elle était très négative et ne prenait même pas la peine de me saluer en
arrivant à son travail »).

     Ces déclarations écrites concordantes sont faites sous la foi du serment, et aucun
élément ne justifie de ne pas leur apporter crédit entier.

      Les insuffisances de la requérante tant au niveau du respect des échéances
professionnelles qu’à celui des règles de communication et de respect vis-à-vis de ses
subordonnées sont dès lors établies.

       Ces déficiences s’étant manifestées pendant des mois, voire des années, et la
requérante ne s’étant pas ressaisie après une mise au point officielle du 14 mars 2011, elles
justifient à elles seules le licenciement avec préavis de la requérante.

      Il n’y a dès lors pas lieu de faire droit à une mesure d’instruction ni d’entendre les
parties lors d’une comparution personnelle.

      Le licenciement étant régulier, il s’ensuit que les demandes d’indemnisation sur cette
base ne sont pas fondées.

      Le recours de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG

     L’employeur n’étant pas la partie malfondée au fond du litige, il s’ensuit que le
recours de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG est sans objet.

      Quant aux arriérés de salaire

      Enfin, la requérante réclame des arriérés de salaire pour un montant forfaitaire de
15.000.-euros pour des activités de gestion des sociétés SOC.2.) sàrl et SOC.1.) Belgium
sprl.

      La société défenderesse conteste que la requérante ait eu des activités de gestion de
ces sociétés, respectivement soutient que son travail pour ces sociétés, se résumant au rôle
d’un simple intermédiaire, rentrait dans son travail normal pour la société SOC.1.),
rémunéré à ce titre.

      Force est de constater que la requérante, qui a été rémunérée pour son travail auprès
de SOC.1.), n’établit pas qu’elle ait eu une véritable activité de gestion de ces deux sociétés
faisant également partie du groupe SOC.1.), en dehors de ses heures et de son travail
rémunéré par la société défenderesse.

      Il s’ensuit que cette demande, forfaitaire, n’est pas fondée.

      Les demandes d’indemnité de procédure

                                              13
      Au vu du résultat du litige, A.) succombant dans toutes ses demandes, sa demande
d’indemnité de procédure n’est pas fondée.

     La société SOC.1.) ne justifiant pas l’iniquité requise par l’article 240 du Nouveau
Code de procédure civile, sa demande d’indemnité de procédure n’est pas non plus fondée.

                               PAR CES MOTIFS:

                            le tribunal du travail de et à Luxembourg

                       siégeant contradictoirement et en premier ressort,

      reçoit la demande,

      donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa
qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi de son recours,

      dit la demande sur base de l’article L.251-1 du Code du travail non fondée,

      déclare le licenciement du 21 juin 2011 régulier,

      dit les demandes de ce chef non fondées,

      dit le recours de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG sans objet,

      dit la demande du chef d’arriérés de salaire non fondée,

      déboute les deux parties de leurs demandes respectives d’indemnité de procédure,

      condamne A.) aux frais et dépens de l’instance.

      Ainsi fait et jugé par Michèle HORNICK, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant
comme Présidente du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par la
Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Michèle WANTZ, en audience publique,
date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent
jugement.

      Michèle HORNICK                                              Michèle WANTZ

                                            14
"


type: caselaw

jurisdiction: Luxembourg

text:
                                                                                Répertoire n° 271/2014
                                                                                E-TRAV-166/11

             Audience publique extraordinaire du 24 janvier 2014
    Le Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette, Arrondissement Judiciaire et
Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit:

                                           Dans la cause entre:

    X.), demeurant à B-(…), (…),

   - partie demanderesse - , comparant par Maître Déborah SUTTER, en
remplacement de Maître Jean-Marie BAULER, tous les deux avocats à Luxembourg,

                                                        et:

    SOC1.) S.A., établie et ayant son siège social à L-(…), (…), représentée par son
conseil d’administration actuellement en fonctions,

   - partie défenderesse - , comparant par Maître Ludovic MATHIEU, en
remplacement de Maître Nicolas BAUER, tous les deux avocats à Luxembourg,

                                                  et encore :

     l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de
gestionnaire de l’Agence pour le Développement de l’Emploi, représenté par son
Ministre d’Etat, dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 4, rue de la
Congrégation, sinon par son Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont
établis à Luxembourg, 26, rue Zithe, ayant dans ses attributions l’Agence pour le
Développement de l’Emploi, élisant domicile en l’étude de Maître Georges PIERRET,
avocat à Luxembourg,

    - partie intervenante - .
                   ------------------------------------------------------------------------------

                                                     Faits:
    L'affaire fut introduite moyennant une requête déposée au greffe de la Justice de
Paix de et à Esch-sur-Alzette en date du 30 juin 2011, laquelle requête demeure
annexée à la minute du présent jugement.

    Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le
Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette à l'audience publique du 16 septembre
2011.

    Après huit remises à la demande des parties, l’affaire fut utilement retenue à
l’audience publique du 6 décembre 2013.

                                                                                1
    Les mandataires des parties requérante et défenderesse furent entendus en leurs
explications et moyens.

    Sur ce, le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique
extraordinaire de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le
                                           jugement
    qui suit:

      Par requête régulièrement déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Esch-sur-
Alzette en date du 30 juin 2011, X.) demanda la convocation de son ancien employeur,
SOC1.) S.A., à comparaître devant ce tribunal du travail, aux fins de l'y entendre
condamner à lui payer les montants de 25.000 euros à titre de réparation du préjudice
matériel subi par lui suite à son licenciement qu'il qualifie d'abusif, de 15.000 euros à
titre de réparation du préjudice moral subi par lui suite à son licenciement et de 35.000
euros à titre à de réparation du préjudice moral subi par lui suite à des actes de
harcèlement moral.

     Dans la même requête il se réserva encore le droit de réclamer des arriérés de
salaire, primes et une indemnité de congé non pris.

    Finalement il sollicita l’allocation d’une indemnité de procédure de 750 euros sur
base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

    A l’audience du 6 décembre 2013, le requérant réduit sa demande du chef de
préjudice matériel au montant de 17.392,02 euros et il déclare ne pas avoir de
revendications du chef d’arriérés de salaire et d’indemnité de congé non pris.

     Au service de SOC1.) S.A. depuis le 4 avril 2005, sur base d’un contrat de travail
à durée indéterminée daté du 29 mars 2005, X.) expose que par courrier recommandé
daté du 25 mai 2010 il a dénoncé des actes de harcèlement moral dont il était victime
sur son lieu de travail.

     Par courrier recommandé daté du 27 mai 2010, SOC1.) S.A lui a notifié son
licenciement avec le préavis légal de quatre mois, débutant le 1er juin 2010 et expirant
le 30 septembre 2010.

     Par courrier recommandé daté du 28 mai 2010, partant endéans le délai légal
prévu par l’article L.124-5(1) du code du travail, X.) a demandé les motifs de son
licenciement.

      L’employeur lui a répondu en date du 28 juin 2010, soit également endéans le
délai légal prévu par l'article L.124-5(2) du susdit code, par courrier recommandé de
la teneur suivante:
     Par courrier recommandé daté du 16 juillet 2010, X.) a contesté les motifs
invoqués à la base de son licenciement.

                                                                                2
     X.) conteste tant la précision, que le caractère réel et sérieux des motifs lui fournis
par l’employeur et soutient que SOC1.) S.A. a procédé à son licenciement à titre de
représailles suite à la dénonciation de sa part d’actes de harcèlement moral.

    Le requérant expose dans ce contexte que l’administrateur-délégué de SOC1.)
S.A., A.), a intentionnellement créé un environnement de travail hostile, dégradant et
humiliant à son égard.

     Du jour au lendemain il lui aurait imposé un horaire fixe, alors que tous les autres
collègues de travail auraient bénéficié d’un horaire flottant. L’employeur lui aurait
demandé tous les jours de « déguerpir » du bureau très précisément à 12.30 heures.
Contrairement aux autres salariés qui auraient pu rester au bureau et s’y restaurer dans
un local prévu à ce effet, A.) lui aurait interdit de rester au sein de l’entreprise entre
12.30 heures et 13.30 heures.

    Il aurait encore été le seul à se voir refuser un exemplaire des clés de la porte
d’entrée du bureau de la société.

     Lors de son retour de congé le 3 mai 2010, il aurait dû faire face à des rumeurs
colportées à son encontre par A.). Ce dernier l’aurait dénigré auprès d’autres membres
du personnel et aurait répandu des propos mensongers et désobligeants à son égard.
A.) aurait notamment raconté à d’autres salariés qu’il lui aurait jeté des documents à la
figure, qu’il aurait refusé d’exécuter ses instructions, qu’il aurait planifié sa maladie
jusqu’au 14 avril 2010 avant même d’aller consulter un médecin et qu’il aurait
intentionnellement laissé la secrétaire procéder à la rédaction des CV pour le
Parlement Européen le 29 mars 2010.

    A partir du mois d’avril 2010, A.) ne lui aurait fourni plus aucune instruction, ni
consigne de travail claires et précises.

   Il aurait été mis à l’écart et se serait vu supprimer l’accès au réseau et aux données
communes, aux bases de données et espaces de discussion de la société.

    Le 24 mars 2010, A.) l’aurait invité à quitter son bureau en lui disant : « Tes CV ne
m’intéressent pas; Déguerpis ! ».

     Il lui aurait par ailleurs interdit de manière totalement arbitraire tout contact avec
les clients dont l’(…).

    En outre il aurait dû faire face à des remarques et insultes antisémites, récurrentes
de la part A.). Ce dernier l’aurait encore contacté sans cesse sur son GSM belge
personnel, ce qui aurait engendré des frais de roaming importants. En plus il lui aurait
demandé d’utiliser son matériel personnel aux fins de réaliser les posters pour la
société.

                                                                                3
     Un audit réalisé par une société externe aurait souligné de nombreuses carences au
sein de SOC1.) S.A. et en particulier la mauvaise communication, l’existence de
tensions, l’absence de règlement de travail, le manque de présence de A.), l’absence
d’instructions de sa part et encore l’absence de prévisions en matières de liquidités. A.)
n’aurait pourtant jamais daigné prendre en considération les recommandations dudit
audit. La plupart des réunions de travail auraient été organisées au restaurant, ce qui
n’aurait amélioré guère la communication, ce d’autant plus qu’il n’aurait pas été rare
que A.) s’y serait trouvé en état d’ébriété.

    X.) conclut que tous ces faits sont constitutifs d’un harcèlement moral.

     SOC1.) S.A. conteste que X.) ait été victime d’actes de harcèlement moral sur son
lieu de travail. Les affirmations afférentes du salarié ne s’appuieraient sur aucun
élément justificatif et resteraient à l’état de pures allégations. L’employeur conteste de
surcroît que le licenciement constitue une mesure de représailles suite à la
dénonciation par le salarié d’un prétendu harcèlement moral.

     L’employeur fait valoir que le licenciement est intervenu pour des motifs réels et
sérieux liés à la personne du salarié et que ces motifs sont énoncés dans la lettre de
motivation avec la précision requise par la loi.

     Il soutient encore que les motifs à la base du licenciement sont établis à suffisance
par les pièces versées au dossier, notamment les attestations testimoniales.

    En ordre subsidiaire et pour autant que de besoin, il offre d’établir les faits
énoncés dans la lettre de motivation du 28 juin 2010 par l’audition de témoins.

    Le harcèlement moral

     Les autorités compétentes luxembourgeoises n’ayant jusqu’à ce jour pas encore
légiféré spécifiquement sur la matière du harcèlement moral au lieu de travail du
secteur privé, la jurisprudence se réfère à la directive 2000/78/CE du Conseil du 27
novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement
en matière d’emploi et de travail et qui dispose en son article 2, point 3 que « le
harcèlement est considéré comme une forme de discrimination au sens du paragraphe
1 lorsqu'un comportement indésirable lié à un des motifs visés à l'article 1er se
manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne
et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux
législations et pratiques nationales des Etats membres. »
     Tel qu’indiqué par le requérant dans sa requête introductive d’instance,
l’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail résultant de
l’article 1134 du code civil constitue actuellement, en l’absence d’une législation
spécifique en droit du travail la base légale de l’action en dommages-intérêts du
salarié. Cet engagement d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales
oblige l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de

                                                                                4
l’entreprise, à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser
toute forme de harcèlement moral au sein de son équipe. Ainsi, même si l’employeur
n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise sera
engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner les agissements de
harcèlement moral au travail (cf. Cour d’Appel, 10 juillet 2008, N. A.-H. c/ 1)B.
CENTER EUROPE S.A., 2) l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,
3)l’UNION DES CAISSES DE MALADIE, 4)l’ASSOCIATION D’ASSURANCE
CONTRE LES ACCIDENTS, n° 32397 du rôle).

     Il convient encore de noter, qu’il y a lieu de faire abstraction des dispositions
applicables en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans
l’entreprise (article L.312-1 du code du travail) qui, pour réglementer la prévention des
risques professionnels objectifs, n’a pas vocation à s’appliquer aux comportements
fautifs de harcèlement moral (Cour d’Appel, 7 février 2013, E.&Y. S.A. c/ M. H.-M.,
n°37886 du rôle).

     La requête étant basée sur l’article 1134 du code civil, il appartient donc au
requérant de rapporter la preuve d’une non-exécution de bonne foi du contrat de
travail, d’un préjudice et d’un lien causal entre la prétendue faute de l’employeur et le
préjudice.

    L’appréciation d’un harcèlement moral relève de l’appréciation souveraine des
juges du fond.

     Sans entrer dans le détail des faits invoqués par X.) pour être constitutifs d’un
harcèlement moral, il convient de relever d’emblée qu’il ne ressort pas des pièces
versées en cause par le requérant, qu’il ait été victime d’actes de harcèlement moral
sur son lieu de travail.

     Force est en effet de constater que s’il résulte de courriels adressés par A.),
l’administrateur-délégué de SOC1.) S.A., à X.) que « les facilités de communication de
(…) (téléphone fixe, mail…) sont à usage exclusivement professionnel »,
respectivement que « tes horaires de travail commenceront désormais à 9h00 le matin
au plus tard et finiront à 18h00 le soir au plus tôt (une heure de pause à midi
minimum) » et que les arrivées au bureau après 10h00 ne seront plus tolérées ou encore
que le contact avec les clients (…) a été interdit au salarié et si ces mesures ne se font
le cas échéant pas sans heurt pour la personne concernée, elles ne constituent pas pour
autant à eux seuls des agissements de harcèlement moral.

     En effet la mise en œuvre du pouvoir du chef d’entreprise peut susciter chez les
salariés qui en subissent les conséquences, parfois désagréables, des mécontentements,
des ressentiments et créer des tensions ou engendrer des situations importantes de
stress, notamment pour un salarié qui supporte mal des manifestations normales et
légitimes du pouvoir de direction. Le seul fait de donner des ordres, des consignes,
nonobstant l’autonomie dont le salarié bénéficiait dans l’exercice de ses fonctions ne
caractérise pas un harcèlement moral. Il relève incontestablement du pouvoir de

                                                                                5
l’employeur de contrôler l’activité de ses salariés (cf. Cour d’Appel, 17 septembre
2009, A.-F. G. c/ M. Luxembourg S.A., n°33668 du rôle).

    Les assertions de X.) restent pour le surplus d’être établies.

     La comparution personnelle des parties ne constitue pas un mode de preuve et le
recours à cette mesure d’instruction, sollicitée par le requérant, s’avère par ailleurs
superflu en l’espèce, comme non susceptible de mener à un résultat utile eu égard aux
prises de positions opposées des parties litigeantes.

    Au vu des développements qui précèdent, il y a lieu de retenir que le reproche de
harcèlement moral n’est pas fondé et que la demande afférente en réparation du
préjudice moral de X.) est à rejeter.

    La régularité du licenciement

    Les motifs à la base du licenciement

     Aux termes de l’article L.124-5(2) du code du travail, l’employeur doit en cas de
licenciement avec préavis et sur demande du salarié énoncer avec précision par lettre
recommandée le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du
travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de
l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

     L’indication du ou des motifs du congédiement doit être fournie avec une
précision telle que leur énoncé en révèle la nature et la portée exacte. Il est
indispensable que l’énoncé circonstancié des faits reprochés au salarié rende possible
la preuve contraire et permette au juge d’avoir une parfaite connaissance de ces faits
afin d’être en mesure de vérifier si ceux débattus à l’audience s’identifient aux faits
communiqués au salarié.

    En l’espèce, l’employeur reproche tout d’abord à X.) aux termes de la lettre de
motivation, le fait que la plupart des missions dans lesquelles il a été impliqué n’ont
pas été reconduites ou ont même été arrêtées avant terme, en raison notamment d’un
« relationnel difficile ». L’employeur se réfère à l’exemple du client CL1.) et énonce
qu’il résulte d’un document CL1.) daté du 24 janvier 2007, intitulé « entretien de
fonctionnement » et destiné à évaluer la mission de X.), qu’CL1.) a constaté des
problèmes de planning et d’organisation, par exemple le fait que X.) était trop
indépendant et organisait son travail à sa façon sans toujours appliquer les consignes,
ainsi que des problèmes de gestion et de résistance au stress avec la
remarque « attention aux coups d’éclat ! ». L’employeur énonce en outre qu’en 2009 le
seul client qui acceptait encore de travailler avec X.) a été le Parlement Européen. Les
mêmes déficiences auraient été constatées cependant par ce client lors d’une mission
exécutée par X.) au courant de l’année 2009. A la fin de l’année 2009, lors d’une
réunion où les responsables du Parlement auraient reproché à X.) différents
manquements, ce dernier se serait emporté de telle manière que le Parlement Européen

                                                                                6
aurait décidé de mettre fin avec effet immédiat à sa mission. L’employeur relate encore
que par la suite et dans la mesure où le comportement de X.) mettait en péril la relation
contractuelle entre SOC1.) S.A. et ses principaux clients, il a été décidé de ne plus lui
donner de mission extérieure.

    Le tribunal constate que si le reproche au sujet des relations difficiles de X.) avec
les clients auprès desquels il était en mission est énoncé avec la précision requise par la
loi en ce qui concerne le client CL1.), cet incident est antérieur de plus de trois ans au
licenciement.

    Il paraît important de relever que s’il est vrai que le législateur n’a pas entendu
imposer aussi bien à l’employeur qu’au salarié, un délai dans lequel ils sont obligés
d’invoquer le ou les faits susceptibles de justifier une résiliation avec préavis à la
différence du licenciement pour motifs graves, pour lequel l’article L.124-10 fixe un
délai d’un mois à compter du jour où la partie qui les invoque en a eu connaissance,
force est cependant de constater que le bon sens exige, non seulement dans un souci de
protection du salarié contre les licenciements tardifs, que les faits ou fautes justifiant
un licenciement avec préavis soient invoqués dans un délai raisonnable, délai
raisonnable qui constitue pour le salarié une garantie contre toute mesure d’arbitraire
de l’employeur et évite par là même une insécurité permanente dans les relations de
travail, mais encore pour donner un sens au licenciement qui en tant que mesure ultime
empêche, lorsque la confiance entre les parties est ébranlée, la continuation des
relations de travail (cf. Cour d’Appel, 16 décembre 2010, D. S. c/ M.
INTERNATIONAL C. S.A., n° 35224 du rôle).

    Le tribunal estime que si l’employeur avait réellement considéré comme
intolérables les faits reprochés au requérant au sujet de ses relations difficiles avec les
clients, notamment le client CL1.), il n’aurait pas attendu trois ans pour licencier ce
dernier, de sorte que les faits reprochés à X.) dans ce contexte ne sont pas de nature à
justifier son licenciement.

    La formulation du grief en relation avec une mission exécutée par X.) au courant
de l’année 2009 auprès du Parlement Européen et d’un incident lors d’une réunion fin
2009 est trop vague et imprécise pour permettre d’en apprécier le caractère réel et
sérieux, l’employeur ne fournissant aucune précision sur les manquements reprochés à
X.), ni aucun détail sur la réaction déplacée lui reprochée.

    L’employeur fait grief ensuite à X.) d’avoir très mal accepté de devoir travailler au
siège de la société dans un environnement de travail « normal » avec des contraintes au
niveau des horaires et une surveillance de son travail par sa hiérarchie. Pendant les
mois passés au sein du bureau, il aurait pourri l’ambiance de travail et aurait fait
preuve d’une agressivité marquée à l’égard de ses collègues. Il aurait encore
régulièrement manqué de respect à l’égard de A.).

    Le tribunal considère que ce reproche est énoncé de façon trop vague et imprécise,
sans référence à des dates précises, ni à des incidents concrets, pour permettre d’en
apprécier le caractère réel et sérieux.

                                                                                7
    L’employeur reproche finalement à X.) des faits qui se sont déroulés entre le 23 et
le 29 mars 2010 en rapport avec des tâches précises qu’il incombait au salarié
d’accomplir, notamment l’édition de nouveaux formats pour les curriculum vitae des
consultants en place au Parlement Européen dans le cadre de la demande d’offre
« CLA Renouvellement Lot 10 et 11 » et encore l’édition d’un curriculum vitae à jour
d’un collègue de travail.

    Ces griefs sont décrits avec une précision suffisante pour permettre au salarié d’en
connaître la nature et la portée exacte et au juge d’apprécier s’ils sont réels et sérieux
pour justifier un licenciement avec préavis.

      Concernant ce caractère réel et sérieux, le tribunal considère tout d’abord que le
reproche fait à X.) en relation avec l’édition du curriculum vitae de son collègue de
travail, B.), n’est pas suffisamment réel et sérieux pour justifier un licenciement. En
effet même si X.) s’était énervé lorsque A.) lui a rappelé le 23 mars 2010 vers 16.00
heures qu’il attendait le document en cause, il y a lieu de placer les faits dans leur
contexte et de relever que d’après la lettre de motivation c’était X.) qui s’était proposé
lui-même lors d’un déjeuner professionnel le jour même des faits d’éditer le
curriculum vitae de son collègue de travail dès son retour au bureau. L’employeur ne
saurait partant reprocher à X.) un retard important dans l’exécution de cette tâche, ceci
d’autant plus que toujours d’après les termes de la lettre de motivation le document
litigieux a été transmis à A.) vers 16.30 heures. Le fait que l’employeur reproche
encore à X.) que le document transmis ne correspondait « pas du tout au format
demandé » n’est pas autrement à prendre en considération, dans la mesure où il ne
résulte pas de la lettre de motivation que des instructions précises auraient été données
à ce sujet à X.). Finalement, il y a lieu de constater que l’employeur ne fait état
d’aucune conséquence préjudiciable éventuellement subie en relation avec une
communication tardive du document en cause.

     Concernant le reproche relatif à l’édition de nouveaux formats pour les curriculum
vitae des consultants en place au Parlement Européen, il y a lieu de constater que si
l’employeur fait état de faits qui se sont déroulés entre le 23 et le 29 mars 2010, les
faits relatés dans la lettre de motivation concernant la période du mardi 23 mars au
vendredi 26 mars 2010 ne sont pas de nature à révéler un comportement fautif dans le
chef de X.) de nature à justifier la résiliation du contrat de travail. Il en résulte au
contraire que X.) a transmis par mail le jeudi 25 mars 2010 au courant de la matinée
les curriculum vitae demandés à C.). Le fait que par la suite la société SOC2.) a
confirmé à C.) que le Parlement Européen demandait à obtenir un fichier par
consultant, ce qui nécessitait une modification des deux fichiers transmis ne révèle pas
un comportement fautif dans le chef de X.), ni le fait que le vendredi 26 mars 2010, il
a retravaillé sur son outil de « reporting » et sa mise en conformité avec le nouveau
format des curriculum vitae. Dans ce contexte le tribunal relève par ailleurs qu’il
résulte des pièces du dossier et notamment d’un courriel envoyé le vendredi 26 mars
2010 à X.) par C.), office manager auprès de SOC1.) S.A., que cette dernière a
remercié son collègue de travail pour : « ton efficacité et tout le travail accompli cette
semaine pour répondre à temps. Merci beaucoup ». Ce mail rédigé à l’époque des faits

                                                                                8
ne contient aucun reproche au sujet d’un entêtement de X.) concernant son idée
d’adapter son outil de « reporting » au nouveau format de curriculum vitae au mépris
des intérêts de la société, tel qu’invoqué par l’employeur dans la lettre de motivation.

     Concernant la journée du 29 mars 2010, force est de constater que si le
comportement reproché à X.), notamment son état d’agacement affiché le matin et les
propos tenus à l’égard de A.), ainsi que le fait de s’être absenté de son lieu de travail
l’après-midi vers 14.00 heures sans en informer quiconque, constituerait un
comportement fautif si les reproches s’avéraient exacts, le tribunal considère qu’en
l’espèce ce comportement, en tant que fait unique et isolé, n’est au vu de l’ancienneté
du salarié, du fait que d’après les éléments du dossier il n’a tout au long de la relation
de travail jamais reçu un avertissement et surtout encore au vu des circonstances
particulières de la cause pas d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du
contrat de travail.

     Dans ce contexte il échet en effet de relever que le licenciement de X.) lui a été
notifié deux jours après la dénonciation de sa part par courrier recommandé daté du 25
mai 2010 d’actes de harcèlement moral sur son lieu de travail. Force est encore de
constater que SOC1.) S.A., bien que précisant dans la lettre de motivation que « les
faits qui se sont déroulés entre le 23 et le 29 mars 2010 ont achevé de convaincre
votre employeur qu’une poursuite de la relation de travail n’était plus possible », n’a
pourtant procédé à la notification à X.) de la résiliation du contrat de travail qu’en date
du 27 mai 2010, deux jours après la notification par X.) à son employeur d’un courrier
dénonçant des faits de harcèlement moral.

     Par ailleurs, alors que l’employeur précise dans la lettre de motivation que les faits
qui se sont déroulés entre le 23 et le 29 mars 2010 ont achevé de le convaincre qu’une
poursuite de la relation de travail n’était plus possible, il précise expressément dans la
lettre de licenciement adressée à X.) le 27 mai 2010 qu’il n’est pas dispensé de la
prestation de son préavis.

     Au vu des développements qui précèdent, le tribunal considère que le
licenciement de X.) est abusif pour ne pas reposer sur des motifs réels et sérieux.

     L’offre de preuve formulée par SOC1.) S.A. doit partant être rejetée pour être ni
pertinente, ni concluante.

    L’indemnisation

     Conformément à l'article L.124-12(1) du code du travail le requérant a droit à des
dommages et intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son
licenciement abusif.

     X.) estime que sa perte de gain consécutive à son licenciement abusif est en
relation avec ce licenciement pendant une période de dix mois suivant l’expiration de
son contrat de travail. Il verse un décompte, duquel résulte que pendant la période,

                                                                                9
allant du 1er octobre 2010 au 31 juillet 2011, la différence entre le salaire qu'il aurait
touché auprès de son ancien employeur en cas de poursuite des relations contractuelles
et les indemnités de chômage perçues, respectivement le salaire touché à partir du 14
février 2011 auprès d’un nouvel employeur, s'élève à 68.557,10 – 51.165,08 =
17.392,02 euros.

     SOC1.) S.A. conteste la demande tant en son principe qu’en son quantum.

     D’emblée, le tribunal constate qu’il y a lieu de refixer ce volet de l’affaire afin de
permettre à la partie requérante de fournir de plus amples renseignements concernant
le décompte versé en cause.

     Le licenciement abusif a encore causé un préjudice moral à X.) du fait de l’atteinte
à sa dignité de salarié et de l’anxiété quant à son avenir professionnel.

    Compte tenu de la durée de la relation de travail entre parties et des circonstances
du licenciement, le tribunal estime que le préjudice moral subi par le requérant est
équitablement réparé par l’octroi du montant de 2.000 euros.

    L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG

     Par courrier entré au greffe du tribunal du travail en date du 28 novembre 2011,
L'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de
gestionnaire de l’Agence pour le Développement de l’Emploi, représenté par son
Premier Ministre, a informé le tribunal qu’il n’a pas de revendications à formuler dans
la présente affaire.

    Il y a lieu de lui en donner acte.
    L’indemnité de procédure

     Tant X.), que SOC1.) S.A. sollicitent l’allocation d’une indemnité de procédure
de 750 euros.

     Il y a lieu de réserver ces demandes en attendant le jugement définitif terminant le
litige entre parties.

                                         Par ces motifs,
     le Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de
contestations entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement à l'égard des
parties et en premier ressort,

    reçoit la requête de X.) en la forme;

                                                                                10
    dit la demande de X.) en paiement du montant de 35.000 euros à titre de
dommages et intérêts du chef de harcèlement moral sur son lieu de travail non fondée,
partant en déboute;

    déclare le licenciement avec préavis du 27 mai 2010 abusif;

    dit la demande de X.) fondée pour le montant de 2.000 euros à titre de réparation
du préjudice moral subi par lui du fait de son licenciement abusif;

     condamne SOC1.) S.A. à payer à X.) la somme de 2.000 euros avec les intérêts
légaux sur cette somme à partir du 30 juin 2011, jour du dépôt de la requête
introductive d’instance au greffe, jusqu'à solde;

    sursoit à statuer sur la demande de X.) du chef de préjudice matériel;

    donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG qu’il n’a pas de
revendications à formuler;

    réserve la demande des parties en allocation d’une indemnité de procédure;

    réserve les frais et refixe l’affaire pour continuation des débats à l’audience
publique du vendredi, 2 mai 2014 à 9.00 heures, salle d’audience n° 2 au premier
étage.
     Ainsi fait et jugé en audience publique extraordinaire à Esch-sur-Alzette par le
tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette composé de:

    Rita BIEL, juge de paix, président,
    Armand ROBINET, assesseur-employeur,
    Fernand SCHOTT, assesseur-salarié,
    Tom ZAHNER, greffier,
    et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Rita BIEL, juge de paix,
président,

    et ont le président et le greffier signé le présent jugement.

                                                                                11
"


text:
                   Exempt - appel en matière de droit du travail.

Audience publique du vingt-trois janvier deux mille quatorze.

Numéro 39691 du rôle

Composition:

Carlo HEYARD, président de chambre,
Ria LUTZ, premier conseiller,
Théa HARLES-WALCH, premier conseiller,
Isabelle HIPPERT, greffier.

                                         Entre:

A, demeurant à F-(…),

appelant aux termes d’un exploit de l’huissier de justice suppléant Cathérine
NILLES de Luxembourg du 12 mars 2013,

comparant par Maître Jean-Marie BAULER, avocat à la Cour à Luxembourg,

                                             et:

l’association sans but lucratif B a.s.b.l., établie et ayant son siège social à L-(…),
représentée par son président sinon par son conseil d’administration actuellement
en fonctions,

intimée aux fins du susdit exploit NILLES,

défaillante.
2) l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de
gestionnaire du Fonds pour l’emploi, représenté par son Ministre d’Etat, établi à L-
1352 Luxembourg, 4, rue de la Congrégation,

intimé aux fins du susdit exploit FABER,

comparant par Maître Georges PIERRET, avocat à la Cour à Luxembourg.

                                LA COUR D'APPEL:

Vu l’ordonnance de clôture de l’instruction du 19 septembre 2013.

Ouï le magistrat de la mise en état en son rapport oral à l’audience.

Au service de l’association sans but lucratif B (B) depuis le 19 février 2007 en
qualité de conseiller de formation en développement personnel, A fut licencié le 13
octobre 2008 avec le préavis légal, licenciement qu’il qualifia d’abusif, de sorte
qu’il réclama à son ancien employeur, par requête du 18 mars 2009, des dommages
et intérêts d’un total de 32.473,20 ainsi qu’une indemnité pour vice de forme d’un
montant de 3.816,77 euros.

Les motifs gisant à la base du licenciement de A peuvent être résumés en un
désintérêt face aux engagements pris envers l’employeur, un manque total de
détermination à travailler de manière productive et sérieuse, une mise en péril du
bon fonctionnement du service, des arrivées tardives et enfin des annulations
abusives de formations.

Le salarié contesta tant la précision que la réalité et le sérieux des griefs invoqués
par l’employeur.

Par jugement du 29 janvier 2013, le tribunal du travail, considérant que la précision
de la lettre de motivation était donnée, que la réalité et le sérieux des reproches faits
au salarié résultaient des attestations judiciaires versées par l’employeur, a déclaré
le licenciement régulier et débouté A de ses demandes indemnitaires ; le tribunal
du travail a finalement décidé que le salarié, qui n’avait pas prouvé que son
employeur occupait plus de 150 salariés, était à débouter de sa demande en
obtention d’une indemnité pour irrégularité formelle du licenciement .

                                           2
De cette décision A a régulièrement relevé appel par acte de l’huissier de justice
Carlos CALVO de Luxembourg du 12 mars 2013.

L’appelant demande de dire son appel fondé et par réformation de dire que son
licenciement est abusif et principalement de condamner B à lui payer du chef de
préjudice moral et matériel énoncées dans l’acte d’appel la somme de 32.473,20 €
avec les intérêts légaux à partir du jour de la demande en justice jusqu’à solde ; à
titre subsidiaire, il demande de condamner B à lui payer du chef de licenciement
irrégulier la somme de 3.464,58 € avec les intérêts légaux à partir du jour de la
demande en justice jusqu’à solde et finalement à titre plus subsidiaire, il demande
acte qu’il offre de prouver par voie d’expertise sinon de consultation qu’au moment
du licenciement l’intimée avait un effectif dépassant 150 salariés ; dès lors de dire
l’offre de preuve pertinente et concluante, partant de l’admettre.

Il maintient en instance d’appel les moyens tenant à l’imprécision, à l’inexistence et
au non sérieux des motifs gisant à la base de son licenciement.

Il réitère sa demande de rejet des attestations des témoins C et D dans la mesure où
ces deux personnes ont rédigé et signé la lettre de licenciement, pour être
empreintes de subjectivité et d’une impartialité incompatible avec l’objectivité
qu’un justiciable est en droit d’attendre d’un témoignage judiciaire.

L’appelant soutient encore que le témoin C est l’initiatrice de la restructuration qui
a conduit à la démission sinon au licenciement de plus d’une dizaine de personnes
et qu’elle est la première protagoniste de « la chasse aux sorcières » qui a été menée
au courant de l’année 2008 contre les salariés appartenant à l’ancien service
« DDP » dont faisait partie l’appelant.

Il prend position de façon exhaustive sur les différents reproches lui faits par son
ancien employeur et les conteste dans leur intégralité.

Concernant l’irrégularité formelle du licenciement, l’appelant renvoie au rapport
d’activités 2011 d’B qui renseigne que les effectifs totaux au niveau du réseau
compte actuellement un millier de salariés, de sorte que l’employeur aurait dû
conformément à l’article L.124-12(.3) du code du travail, procéder à un entretien
préalable.

Concernant son préjudice matériel, le salarié dont le préavis a pris fin en décembre
2008, expose ne pas avoir retrouvé d’emploi jusqu’au début de l’année 2013 soit
pendant 5 ans malgré de nombreuses demandes d’emploi restées infructueuses, de
sorte qu’il réclame sur une période de référence de 12 mois des dommages-intérêts
d’un montant de 17.473,20 euros et pour le préjudice moral une somme de 15.ooo
euros.

                                          3
L’intimée conclut à la confirmation du jugement de première instance par adoption
de sa motivation sauf pour l’indemnité de procédure pour laquelle il interjette appel
incident et réclame pour les deux instances une telle indemnité de 2 x 1.000 euros.

Concernant la régularité du licenciement et le nombre de salariés occupés par B,
l’intimée soutient que le réseau B auquel le salarié fait allusion compte une
trentaine d’associations, toutes juridiquement distinctes et indépendantes ; chaque
association disposant de son propre statut, de son numéro au registre des sociétés,
et chaque association ayant son propre conseil d’administration. Elle soutient
également qu’il n’y a aucune unité économique ni sociale entre ces associations et
finalement que l’association B n’a jamais compté plus de 110 salariés.

Chacune des parties réclame une indemnité de procédure sur base de l’article 240
du NCPC.

Relativement à la précision de la motivation du licenciement de A, la Cour fait
sienne la motivation correcte du tribunal du travail pour confirmer le jugement
déféré sur ce point.

Concernant la réalité et le sérieux des motifs du congédiement, la Cour constate que
le tribunal du travail s’est basé sur les attestations des témoins C et D pour conclure
que la réalité et le sérieux des faits reprochés au salarié étaient établies à suffisance
de droit.

Au motif que ces deux témoins ont signé la lettre de motivation au même titre que
l’employeur, l’appelant réitère en instance d’appel son moyen tiré sinon de
l’incapacité de témoigner des deux témoins cités du moins de leur partialité.

La Cour constate que la lettre de motivation du 26 novembre 2008 n’est signée que
par le témoin C prise en sa qualité de chargée de direction auprès de B et non par le
témoin D, laquelle est partant capable de témoigner en justice même si elle était la
supérieure hiérarchique du salarié.

C, supérieure hiérarchique de A, a en tant que chargée de direction signé ensemble
E et F, agissant en tant qu’organes de l’association sans but lucratif, la lettre de
motivation.

Lorsque l’employeur est une personne morale, la résiliation se fait par les
représentants statutaires ou légaux.

L’employeur peut cependant aussi donner mandat à une tierce personne pour
procéder au licenciement.

                                           4
Par la lettre de motivation signée par E et F, représentants l’B, l’B a reconnu que C,
tierce a l’B, lui a donné mandat de la représenter pour parfaire les opérations de
résiliation.

C, associée aux opérations de résiliation en tant que représentante de l’B, a perdu la
qualité de tierce à l’B, et est incacapable de déposer dans un litige dans lequel est
impliqué l’entité qu’elle représente.

Si le témoin D a confirmé la version des faits reprochés au salarié dans la lettre de
congédiement, sa déposition est cependant totalement énervée par celles des
témoins certificateurs G et H.

En effet il a été reproché dans un premier temps à A de ne pas avoir conformément
aux nouvelles missions lui imposées par ses supérieurs hiérarchiques, selon un
organigramme du 13 juin 2008, élaboré un plan de formation pour la trentaine de
centres d’initiative et de gestion locaux et régionaux et sectoriels (CIG) du réseau B
et de na pas avoir pris contact avec ceux-ci, plus précisément de ne pas avoir,
d’après l’attestation de D, fait des plans de formation collectifs mais de s’être
contenté de continuer comme par le passé, de faire des plans de formation de
manière individuelle.

Il est enfin reproché à A d’avoir annulé abusivement certaines formations,
annulations qui ont été établies par la déposition du témoin D.

Or, les témoins G et H attestent que pour la formation d’avril, plus précisément du
7 avril, A était malade et en avait prévenu la responsable de service G, qui elle a
oublié de transmettre l’information à la formatrice, la dame I ; que pour la
formation du 9 avril, A, toujours souffrant a dispensé la formation, certes avec un
léger retard annoncé et excusé auprès de l’organisme de la formation en question ;
pour les formations des 2 et 3 juillet, le salarié a informé qu’il ne pouvait les
dispenser en raison de sa maladie et finalement que la formation du 8 octobre 2008
appelée « alphabétisation » n’a pas pu être dispensée alors qu’elle n’existait pas
respectivement le salarié n’était pas en charge de cette formation.

C’est partant à tort que le tribunal du travail a tenu pour avéré « que A refusait tout
simplement de respecter les ordres et les notes de service de son employeur et de
faire le travail qu’on lui demandait de faire ».

A défaut d’avoir prouvé la réalité et le sérieux des motifs gisant à la base du
congédiement, ce dernier est à déclarer abusif par réformation du jugement déféré
et les demandes indemnitaires du salarié sont à déclarer fondées en principe.

-      Quant aux demandes en paiement de dommages-intérêts pour les préjudices
tant matériel que moral subis par le salarié suite au licenciement abusif, il y a lieu

                                          5
de rappeler que A a été licencié le 13 octobre 2008 avec un préavis de deux mois se
terminant le 14 décembre 2008. Il n’a retrouvé un emploi qu’au début de l’année
2013.

Il résulte des pièces soumises à l’appréciation de la Cour que A a fait des efforts
concrets pour retrouver un emploi le plus rapidement possible.

La Cour estime, au vu de la situation sur le marché de l’emploi, de la nature de
l’emploi occupé par le salarié, de sa qualification et de son âge au moment du
licenciement, qu’une période de référence de six mois aurait dû suffire pour trouver
un emploi à partir de la fin du préavis.

A s’est inscrit au pôle emploi en date du 16 décembre 2008.

Jusqu’au 15 avril 2009, A aurait perçu 6 x 3.464,58 € s’il avait continué à travailler
auprès de B, soit 20.787,48 €.

Il a perçu du 2 janvier 2009 au 30 juin 2009 des indemnités de chômage d’un
import de 180 jours x 65,88 € = 11.858,40 €.

Il s’en dégage que le préjudice matériel subi par le salarié est à fixer à 20.784,48 –
11.858,40 = 8.929,08 €.

Le préjudice moral subi par A est, compte tenu de l’atteinte portée à sa dignité par
ce licenciement abusif et de l’incertitude professionnelle à laquelle il a été
confrontée ainsi que de sa faible ancienneté de service, adéquatement indemnisé par
l’allocation d’un montant de 1.000 €.

Quant à la régularité du licenciement

L’appelant maintient son moyen tiré de l’irrégularité du licenciement pour vice de
forme, faisant valoir que B occupe plus de 150 salariés et qu’elle aurait par
conséquent dû procéder à un entretien préalable au licenciement, conformément à
l’article L.124-12.(3) du code du travail.

Aux termes du prédit article : « La juridiction du travail qui conclut à l’irrégularité
formelle du licenciement en raison de la violation d’une formalité qu’elle juge
substantielle doit examiner le fond du litige et condamner l’employeur, si elle juge
que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, à verser au salarié une
indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la
juridiction du travail juge le licenciement abusifquant au fond. »

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Il en suit et dès lors que le licenciement a été déclaré abusif au fond, la demande
afférente de A est à déclarer non fondée.

Au vu du résultat négatif pour B de la présente instance, sa demande basée sur
l’article 240 du NCPC tant pour la première instance que pour l’instance d’appel est
à rejeter, dès lors qu’il n’est pas établi en quoi il serait inéquitable de laisser à sa
charge les frais non compris dans les dépens.

Compte tenu de l’issue positive de l’instance d’appel pour le salarié, il ne paraît pas
inéquitable de lui allouer pour la première instance une indemnité de procédure de
750 € et pour l’instance d’appel un montant de 1.000 €.

                                PAR CES MOTIFS :

la Cour d’appel, troisième chambre, siégeant en matière de droit du travail,
statuant contradictoirement, sur le rapport oral du magistrat de la mise en état,

déclare l’appel recevable,

dit l’appel fondé,

réformant :

dit que le licenciement prononcé à l’égard de A le 13 octobre 2008 est abusif,

dit sa demande en paiement de dommages-intérêts pour le préjudice matériel
fondée pour un montant de 8.929,08 €,

dit sa demande en paiement de dommages-intérêts pour le préjudice moral fondée
pour un montant de 1.000 €,

partant condamne B à payer à A de ces chefs la somme totale de 9.929,08 €, avec
les intérêts légaux à partir de la demande jusqu’à solde,

condamne B à payer à A une indemnité de procédure de 750 € pour la première
instance et de 1.000 € pour l’instance d’appel,

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rejette les demandes afférentes de B basées sur l’article 240 du NCPC,

condamne B aux frais et dépens de l’instance avec distraction au profit de Maître
Jean-Marie BAULER qui la demande, affirmant en avoir fait l’avance.

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