title: Rozhodnutí Rady (SZBP) 2016/1182 ze dne 18. července 2016 o pracovním řádu Ústavu Evropské unie pro studium bezpečnosti

text:
               20.7.2016

               CS

               Úřední věstník Evropské unie

               L 195/31

         ROZHODNUTÍ RADY (SZBP) 2016/1182
   ze dne 18. července 2016
   o pracovním řádu Ústavu Evropské unie pro studium bezpečnosti
   RADA EVROPSKÉ UNIE,
   s ohledem na rozhodnutí Rady 2014/75/SZBP ze dne 10. února 2014 o Ústavu Evropské unie pro studium bezpečnosti (1), a zejména na čl. 7 odst. 1 třetí pododstavec uvedeného rozhodnutí,
   s ohledem na doporučení ředitele Ústavu Evropské unie pro studium bezpečnosti,
   vzhledem k těmto důvodům:

               (1)

               Ústav Evropské unie pro studium bezpečnosti (dále jen „ústav“) je agenturou Evropské unie, která je přidružena ke koordinovaným organizacím. Pracovní řád ústavu by měl být přizpůsoben vývoji ústavu samotného i vývoji obecného regulačního rámce pracovních řádů platných v koordinovaných organizacích. Je proto nezbytné jej přepracovat.

               (2)

               Pracovní řád Ústavu, přijatý Radou dne 21. prosince 2001 (2) a pozměněný ředitelem se souhlasem správní rady dne 15. června 2005 (3), by tedy měl být zrušen a nahrazen,

         PŘIJALA TOTO ROZHODNUTÍ:
   Článek 1
   Pracovní řád Ústavu Evropské unie pro studium bezpečnosti, přijatý Radou dne 21. prosince 2001 a pozměněný ředitelem se souhlasem správní rady dne 15. června 2005, se zrušuje a nahrazuje pracovním řádem obsaženým v příloze tohoto rozhodnutí.
   Článek 2
   Toto rozhodnutí vstupuje v platnost prvním dnem měsíce následujícího po dni vyhlášení v Úředním věstníku Evropské unie.

      V Bruselu dne 18. července 2016.

            Za Radu

            předsedkyně

         F. MOGHERINI

      (1)  Úř. věst. L 41, 12.2.2014, s. 13.

      (2)  Úř. věst. L 39, 9.2.2002, s. 18.

      (3)  Úř. věst. L 235, 12.9.2005, s. 1.

      PŘÍLOHA

         PRACOVNÍ ŘÁD ÚSTAVU EVROPSKÉ UNIE PRO STUDIUM BEZPEČNOSTI

      OBSAH
      PREAMBULE

                  Článek 1

               Oblast působnosti

                  HLAVA I

               USTANOVENÍ POUŽITELNÁ NA VŠECHNY ZAMĚSTNANCE

                  Článek 2

                  1.

                  Pravomoc

                  2.

                  Chování

                  3.

                  Finanční odpovědnost

                  4.

                  Bezpečnost

                  5.

                  Pomoc a náhrada škody

                  6.

                  Vlastnická práva

                  7.

                  Vnější činnosti

                  8.

                  Kandidatura na veřejnou nebo politickou funkci

                  HLAVA II

               USTANOVENÍ POUŽITELNÁ NA SMLUVNÍ ZAMĚSTNANCE

                  KAPITOLA I

               VÝSADY A IMUNITY

                  Článek 3

                  KAPITOLA II

               PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ A DOBA TRVÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

                  Článek 4

               Přijímání zaměstnanců

                  Článek 5

               Věková hranice

                  Článek 6

               Lékařské prohlídky

                  Článek 7

               Pracovní poměr

                  1.

                  Pracovní smlouvy

                  2.

                  Zkušební doba

                  3.

                  Ukončení pracovní smlouvy

                  4.

                  Odškodnění za ztrátu zaměstnání

                  5.

                  Zkrácená výpovědní lhůta

                  KAPITOLA III

               PLAT A PŘÍSPĚVKY

                  Článek 8

               Obecná ustanovení

                  Článek 9

               Základní plat

                  Článek 10

               Příspěvek za práci v zahraničí

                  Článek 11

               Rodinné a sociální příspěvky

                  1.

                  Obecná ustanovení

                  2.

                  Příspěvek na domácnost

                  3.

                  Příspěvek na děti a jiné vyživované osoby

                  4.

                  Příspěvek na vzdělání

                  5.

                  Příspěvek na zdravotně postižené děti a jiné vyživované osoby

                  6.

                  Příspěvek na nájemné

                  Článek 12

               Příspěvek za zastupování

                  Článek 13

               Příspěvek na zařízení

                  1.

                  Nárok

                  2.

                  Základní výše příspěvku

                  3.

                  Příplatek na vyživované osoby

                  4.

                  Příplatek na mobilitu

                  5.

                  Platba příspěvku

                  Článek 14

               Srážky

                  1.

                  Vnitřní daň

                  2.

                  Příspěvek do systému důchodového zabezpečení

                  3.

                  Příspěvek do systému sociálního zabezpečení

                  4.

                  Příspěvek do systému doplňkového pojištění

                  Článek 15

               Zálohy na plat a jejich splácení

                  KAPITOLA IV

               CESTOVNÍ VÝDAJE

                  Článek 16

               Cestovní výdaje při nástupu do zaměstnání a odchodu

                  Článek 17

               Výdaje na stěhování

                  Článek 18

               Pracovní cesty

                  KAPITOLA V

               VNITŘNÍ ORGANIZACE

                  Článek 19

               Pracovní doba

                  Článek 20

               Práce na částečný úvazek

                  Článek 21

               Veřejné svátky

                  Článek 22

               Dovolená

                  1.

                  Dovolená za kalendářní rok

                  2.

                  Neplacené volno

                  3.

                  Volno z důvodu nemoci, mateřská, otcovská a rodičovská dovolená a jiné mimořádné volno

                  Článek 23

               Dovolená ve vlasti

                  KAPITOLA VI

               HODNOTÍCÍ ZPRÁVY A POVÝŠENÍ

                  Článek 24

               Obecná ustanovení

                  Článek 25

               Postup

                  Článek 26

               Opatření navazující na hodnotící zprávy

                  KAPITOLA VII

               DISCIPLINÁRNÍ OPATŘENÍ

                  Článek 27

                  KAPITOLA VIII

               ODVOLÁNÍ A ODVOLACÍ KOMISE

                  Článek 28

                  KAPITOLA IX

               DŮCHODOVÉ SYSTÉMY

                  Článek 29

                  KAPITOLA X

               DOČASNÉ PŘIDĚLENÍ SMLUVNÍCH ZAMĚSTNANCŮ ÚSTAVU

                  Článek 30

                  HLAVA III

               USTANOVENÍ POUŽITELNÁ NA DOČASNÉ ZAMĚSTNANCE

                  Článek 31

               Obecná ustanovení

                  Článek 32

               Pracovní smlouvy

                  Článek 33

               Odměna

                  Článek 34

               Zvláštní ustanovení

                  1.

                  Výdaje při nástupu do zaměstnání a odchodu

                  2.

                  Dovolená

                  HLAVA IV

               USTANOVENÍ POUŽITELNÁ NA ZNALCE A STÁŽISTY

                  Článek 35

                  HLAVA V

               ZASTOUPENÍ ZAMĚSTNANCŮ

                  Článek 36

                  PŘÍLOHA I

               ODŠKODNĚNÍ ZA ZTRÁTU ZAMĚSTNÁNÍ

                  PŘÍLOHA II

               PŘÍSPĚVEK ZA PRÁCI V ZAHRANIČÍ

                  PŘÍLOHA III

               DĚTI A DALŠÍ VYŽIVOVANÉ OSOBY

                  PŘÍLOHA IV

               ZDRAVOTNĚ POSTIŽENÉ VYŽIVOVANÉ OSOBY

                  PŘÍLOHA V

               PŘÍSPĚVEK NA NÁJEMNÉ

                  PŘÍLOHA VI

               CESTOVNÍ VÝDAJE A VÝDAJE NA STĚHOVÁNÍ

                  PŘÍLOHA VII

               VÝDAJE NA PRACOVNÍ CESTU

                  PŘÍLOHA VIII

               VOLNO Z DŮVODU NEMOCI, MATEŘSKÁ, OTCOVSKÁ A RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ A JINÉ MIMOŘÁDNÉ VOLNO

                  PŘÍLOHA IX

               PRAVIDLA TÝKAJÍCÍ SE SPRÁVNÍHO ŠETŘENÍ A DISCIPLINÁRNÍ ŘÍZENÍ A OPATŘENÍ

                  PŘÍLOHA X

               ODVOLACÍ KOMISE

            PRACOVNÍ ŘÁD ÚSTAVU EVROPSKÉ UNIE PRO STUDIUM BEZPEČNOSTI

         PREAMBULE

      Ústav Evropské unie pro studium bezpečnosti je agenturou Evropské unie, která je přidružena ke koordinovaným organizacím.
      Článek 1
      Oblast působnosti
      1.   Tento pracovní řád se použije na zaměstnance, kteří byli Ústavem Evropské unie pro studium bezpečnosti (dále jen „ústav“) přijati na základě pracovní smlouvy, nerozhodne-li správní rada s ohledem na zaměstnance nezařazené do žádné platové třídy (ředitel) jinak.
      2.   Pro účely tohoto pracovního řádu se „zaměstnanci“ rozumějí tyto fyzické osoby:

                  a)

                  zaměstnanci, kteří mají s ústavem pracovní smlouvu a pracují na rozpočtových pracovních místech uvedených v plánu rozpočtových míst, jenž je každoročně připojen k rozpočtu ústavu (dále jen „smluvní zaměstnanci“); a

                  b)

                  dočasní zaměstnanci, kteří mají s ústavem pracovní smlouvu.

            Ad hoc placení znalci a stážisté nejsou zaměstnanci ústavu a vztahují se na ně zvláštní ustanovení obsažená v hlavě IV.
      3.   V plánu pracovních míst smluvních zaměstnanců přiloženém k rozpočtu ústavu se uvádí počet pracovních míst v každé kategorii a platové třídě.
      Pracovní místa smluvních zaměstnanců jsou pracovní místa spojená se základními úkoly ústavu a se stálými úkoly.
      4.   Jakýkoli odkaz v tomto pracovním řádu na osobu mužského pohlaví je odkazem i na osobu ženského pohlaví a naopak, jestliže ze souvislostí jednoznačně nevyplývá jinak.
      5.   Podrobná ustanovení pro provádění tohoto pracovního řádu se v případě potřeby uvedou v prováděcích pravidlech, která stanoví ředitel. Správní rada musí být řádně informována před každým přijetím těchto prováděcích pravidel.
      Ředitel může přenést část svých pravomocí a podpisové právo pro běžnou správu záležitostí spadajících do oblasti působnosti tohoto pracovního řádu.
      HLAVA I

         USTANOVENÍ POUŽITELNÁ NA VŠECHNY ZAMĚSTNANCE

      Článek 2
      Zaměstnanci podléhají pravomoci ředitele a jsou mu odpovědní za výkon svých povinností, které se zavazují plnit co nejpečlivěji a nejsvědomitěji.
      Zaměstnanci plní své povinnosti a jednají výhradně v zájmu ústavu, Vykovávají všechny úkoly svěřené jim jakožto zaměstnancům loajálně, uvážlivě a svědomitě. Nikdy nevyžadují ani nepřijímají pokyny od žádné vlády, orgánu, organizace nebo osoby mimo ústav.
      Zaměstnanci se vždy chovají způsobem, který je slučitelný s jejich postavením zástupců ústavu. Zdrží se jakéhokoli jednání nebo činnosti, která by mohla jakýmkoli způsobem narušit důstojnost jejich postavení nebo dobré jméno ústavu.
      Zaměstnanci mohou být vyzváni, aby ústavu částečně nebo zcela nahradili jakoukoliv finanční ztrátu, kterou ústav utrpěl v důsledku jejich nedbalosti nebo kvůli tomu, že úmyslně porušili předpis nebo postup schválený správní radou nebo ředitelem.
      K řešení sporů vzniklých podle tohoto ustanovení je příslušná odvolací komise.

                  a)

                  Při nástupu do zaměstnání se každý zaměstnanec seznámí s bezpečnostními předpisy ústavu.

                  b)

                  Všichni zaměstnanci, stipendisté a stážisté mohou být požádáni, aby podstoupili bezpečnostní prověrku, která jim při výkonu povinností umožní přístup k tajným dokumentům. Žádost o tuto prověrku podává příslušným orgánům zmocněnec ústavu pro bezpečnost.
                  Do oficiálního vydání bezpečnostní prověrky může ředitel vydat dočasné povolení nakládat s utajovanými dokumenty.

                  c)

                  Zaměstnanci neprodleně ohlásí zmocněnci ústavu pro bezpečnost jakékoli podezření na ztrátu nebo ohrožení utajovaného dokumentu.

            Ústav poskytne pomoc zaměstnancům, kteří jsou z důvodu svého v současnosti zastávaného postavení nebo funkce v ústavu bez vlastního zavinění vystaveni výhrůžkám, urážkám, pomluvám nebo útokům. Náhradu za utrpěnou hmotnou škodu lze poskytnout za předpokladu, že:

                  a)

                  zaměstnanec nezpůsobil dotyčnou škodu úmyslně ani z nedbalosti;

                  b)

                  nebyla ani nemůže být obdržena náhrada škody;

                  c)

                  zaměstnanci převedou na ústav jakékoli nároky vůči třetím osobám, zejména pojišťovnám.

            Veškerá rozhodnutí v takových záležitostech, která by mohla mít za následek jednání nebo finanční povinnost pro ústav, přijme ředitel, který má pravomoc uvážení při posuzování okolností případu, formy pomoci a případné náhrady škody. Správní rada je náležitě informována o jakémkoli rozhodnutí přijatém na základě tohoto odstavce.
      Veškerá práva, včetně vlastnictví a autorských a patentových práv, k práci zaměstnance prováděné při výkonu jeho pracovních úkolů náleží ústavu.

                  a)

                  Zaměstnanec nesmí bez předchozího souhlasu ředitele zastávat žádnou funkci ani pravidelné nebo placené zaměstnání mimo ústav.

                  b)

                  Bez předchozího souhlasu ředitele nesmí zaměstnanec od žádné vlády či z jiného zdroje mimo ústav přijmout žádný titul, vyznamenání, prospěch, dar ani platbu jakéhokoli druhu, s výjimkou platby za služby poskytnuté ještě před nástupem do pracovního poměru v ústavu nebo služby poskytnuté během volna z důvodu výkonu vojenské služby nebo jiné služby pro stát a v souvislosti s takovou službou.

                  c)

                  Zaměstnanci se zdrží veškerého veřejného jednání, vydávání prohlášení nebo publikační činnosti, jestliže toto jednání, prohlášení nebo publikační činnost nejsou slučitelné s úkoly a povinnostmi mezinárodního veřejného zaměstnance nebo z nich může vyplývat morální nebo hmotná odpovědnost pro ústav.

                  d)

                  Zaměstnanec nesmí vlastnit, ať už přímo nebo nepřímo, takový podíl v podnikatelském subjektu, který by svou povahou mohl ohrozit jeho nezávislost při plnění pracovních úkolů v ústavu.

                  e)

                  Úkoly hlavního analytika zahrnují navazování vztahů se subjekty a osobami mimo ústav. Hlavní analytici jsou proto, s předchozím souhlasem ředitele, oprávněni dávat přednášky, komunikovat s hromadnými sdělovacími prostředky a vydávat práce.

                  f)

                  Vykonává-li manžel či manželka nebo registrovaný partner či registrovaná partnerka zaměstnance výdělečnou činnost, informuje o tom zaměstnanec ředitele. Prokáže-li se, že tato činnost je svou povahou neslučitelná se zaměstnáním zaměstnance, a nemůže-li se zaměstnanec zavázat, že bude ve stanovené době ukončena, ředitel po vyslechnutí zaměstnance a po konzultaci s výborem zaměstnanců rozhodne, zda zaměstnanec může nadále zastávat svou funkci.

                  a)

                  Zaměstnanci, kteří si z osobních důvodů přejí zastávat veřejnou nebo politickou funkci, oznámí tento úmysl řediteli.

                  b)

                  Zaměstnanci, který kandiduje na veřejnou nebo politickou funkci, se poskytne neplacené volno ode dne, k němuž podle jeho prohlášení začíná jeho volební kampaň.

                  c)

                  Je-li zaměstnanec zvolen, požádá o ukončení pracovní smlouvy. Takovéto ukončení pracovního poměru nezakládá nárok na odškodnění za ztrátu zaměstnání.

                  d)

                  Nepřijme-li zaměstnanec veřejnou nebo politickou funkci, je oprávněn vrátit se do funkce za stejných podmínek, včetně platové třídy a odpracovaných let či odměny v případě dočasných zaměstnanců, kterých požíval v době odchodu na neplacené volno.

                  e)

                  Doba strávená na neplaceném volnu se nezapočítává do odpracovaných let ani do nároku na důchod. Smluvní zaměstnanec, který prokáže, že nemůže nabýt důchodových práv z jiného systému důchodového zabezpečení, však může požádat, aby mohl důchodových práv nadále nabývat, bude-li hradit celou částku příslušných odvodů, tedy svou část i část hrazenou zaměstnavatelem.

            HLAVA II

         USTANOVENÍ POUŽITELNÁ NA SMLUVNÍ ZAMĚSTNANCE

         KAPITOLA I

            Výsady a imunity

      Článek 3
      Výsady a imunity se smluvním zaměstnancům udělují v zájmu ústavu, a nikoli k jejich osobnímu prospěchu. Výsady a imunity nelze využít za účelem osvobození od plnění soukromých povinností nebo od dodržování příslušných vnitrostátních zákonů či policejních předpisů.
      Každou mimořádnou událost, která se týká těchto výsad a imunit, ohlásí dotčený smluvní zaměstnanec neprodleně řediteli. V případě porušení místních právních předpisů může ředitel rozhodnout o zbavení výsad nebo imunit, považuje-li to za nutné.

         KAPITOLA II

            Přijímání zaměstnanců a doba trvání pracovního poměru

      Článek 4
      Přijímání zaměstnanců
      1.   O nabídkách zaměstnání rozhoduje ředitel, s výjimkou místa ředitele. Ústav je odpovědný za zveřejňování volných míst.
      2.   Smluvní zaměstnanci jsou přijímáni do pracovního poměru ředitelem podle zásluh a na základě spravedlivého a transparentního výběrového řízení.
      3.   Přijímání smluvních zaměstnanců se omezuje na státní příslušníky členských států Evropské unie.
      4.   Uchazeči musí prokázat velmi dobrou znalost jednoho z jazyků Evropské unie a uspokojivou znalost dalšího jazyka Evropské unie v míře dostačující pro plnění jejich povinností.
      5.   Smluvní zaměstnanci podléhající tomuto pracovnímu řádu jsou zařazeni podle kategorií a platových tříd platných pro koordinované organizace.
      6.   Smluvní zaměstnanci nastupují do prvního stupně platové třídy odpovídající jejich pracovnímu místu. Ředitel však může v odůvodněných případech rozhodnout o zařazení na vyšší stupeň.
      7.   Ředitel přijme prováděcí pravidla k tomuto článku.
      Článek 5
      Věková hranice pro výkon zaměstnání
      Věková hranice pro zaměstnání je stanovena na konec měsíce, v němž zaměstnanec dosáhne věku 65 let. Ředitel může v zájmu ústavu povolit zvýšení této hranice nejvýše o dalších dvanáct měsíců.
      Článek 6
      Lékařské prohlídky
      1.   Před přijetím do zaměstnání se smluvní zaměstnanec podrobí lékařské prohlídce ve zdravotním středisku schváleném ústavem, jehož účelem je ověřit, zda je fyzicky způsobilý vykonávat své pracovní povinnosti.
      2.   Smluvní zaměstnanci musí lékařskou prohlídku absolvovat každý rok.
      3.   Zdravotní středisko schválené ústavem poskytne řediteli znalecký posudek v případě, že existují pochybnosti ohledně vhodnosti dalšího setrvávání určitého smluvního zaměstnance ve funkci.
      4.   Pokud je na základě lékařské prohlídky podle odstavců 1 a 3 vydán negativní lékařský posudek, může uchazeč nebo smluvní zaměstnanec do 20 dnů ode dne, kdy mu byl posudek ústavem oznámen, požádat, aby byl jeho případ předán k vyjádření lékařské komisi složené ze tří lékařů, z nichž jednoho vybere ředitel, jednoho smluvní zaměstnanec a posledního tito dva vybraní lékaři.
      Lékařská komise vyslechne lékaře, který vydal původní negativní posudek. Pokud lékařská komise potvrdí negativní závěr lékařské prohlídky:

                  a)

                  podle odstavce 1, uchazeč uhradí 50 % poplatků a vedlejších nákladů;

                  b)

                  podle odstavce 3, ústav se nejdříve pokusí přeřadit zaměstnance na jiné pracovní místo, které může s ohledem na svůj zdravotní stav zastávat. Jestliže to není možné, ukončí ústav s tímto zaměstnancem pracovní smlouvu se šestiměsíční výpovědní lhůtou a je svolána posudková komise, která rozhodne o nároku zaměstnance na invalidní důchod podle podmínek stanovených v pravidlech důchodového systému.

            Článek 7
      Pracovní poměr
      Pracovní smlouvy se uzavírají na dobu tří let. Ředitel může pracovní smlouvu prodloužit o stejnou či kratší určitou dobu. Smluvní zaměstnanec musí být informován alespoň šest měsíců před uplynutím pracovní smlouvy, zda bude jeho pracovní smlouva znovu prodloužena na dobu určitou.
      V případě hlavních analytiků nesmí celkový počet nabídnutých pracovních smluv překročit souhrnnou délku pěti let. U všech ostatních zaměstnanců je tato souhrnná délka stanovena na devět let. Ve výjimečných případech může ředitel v zájmu ústavu prodloužit pracovní smlouvu nad těchto devět let na období kratší než dvanáct měsíců.
      Pokud smluvní zaměstnanec ke dni 1. srpna 2016 již získal deset let důchodových práv v důchodových systémech koordinovaných organizací, omezení souhrnné délky pracovních smluv se nepoužije.
      Pokud smluvní zaměstnanec má ke dni 1. srpna 2016 platnou smlouvu a v době jejího ukončení bude mít více než devět let nepřetržitého pracovního poměru v ústavu, považuje se tato pracovní smlouva od okamžiku dovršení deseti let nepřetržitého pracovního poměru za smlouvu na dobu neurčitou.

                  a)

                  Prvních [šest/devět] měsíců první pracovní smlouvy se považuje za zkušební dobu, která začíná běžet dnem nástupu do zaměstnání.

                  b)

                  Nemůže-li smluvní zaměstnanec během zkušební doby vykonávat z důvodu nemoci nebo úrazu své pracovní povinnosti nejméně po dobu jednoho měsíce, může ředitel zkušební dobu o odpovídající dobu prodloužit.

                  c)

                  Jeden měsíc před koncem zkušební doby se vypracuje zpráva o schopnosti smluvního zaměstnance plnit povinnosti související s jeho pracovním místem a rovněž o jeho chování a pracovní výkonnosti. Smluvní zaměstnanec je se zprávou seznámen.

                  d)

                  Smluvní zaměstnanec, jehož pracovní výsledky nejsou dostatečné pro setrvání na pracovním místě, je propuštěn.

                  e)

                  Zprávu o smluvním zaměstnanci lze vypracovat kdykoliv během zkušební doby, pokud se jeho pracovní výsledky prokáží jako zjevně nedostatečné. Dotčená osoba je se zprávou seznámena.

                  f)

                  Ředitel může na základě této zprávy rozhodnout o propuštění smluvního zaměstnance před uplynutím zkušební doby, přičemž výpovědní lhůta je jeden měsíc; doba trvání pracovního poměru však nesmí přesáhnout zkušební dobu.

                  g)

                  Smluvní zaměstnanec, který je propuštěn ve zkušební době na základě negativní zprávy, nemá nárok na odškodnění za ztrátu zaměstnání.

                  h)

                  Zkušební doba tvoří nedílnou součást doby trvání počáteční pracovní smlouvy. Započítává se do odpracovaných let a do nároku na důchod.

                  a)

                  Ústav může pracovní smlouvu ukončit nebo neprodloužit v těchto případech:

                              i)

                              ke dni uvedenému ve smlouvě;

                              ii)

                              v důsledku zrušení rozpočtového místa, na které je smluvní zaměstnanec zařazen, nebo změny pracovních povinností souvisejících s tímto pracovním místem, v jejímž důsledku smluvní zaměstnanec již nemá kvalifikaci a zkušenosti, které jsou pro toto pracovní místo nezbytné;

                              iii)

                              pro nedostatečný odborný výkon smluvního zaměstnance, který byl řádně zaznamenán ve dvou po sobě následujících zprávách během šesti měsíců v souladu s čl. 24 odst. 3 a čl. 26 odst. 4;

                              iv)

                              pro fyzickou nezpůsobilost smluvního zaměstnance, která nastala během trvání pracovního poměru a byla potvrzena posudkovou komisí podle čl. 6 odst. 4;

                              v)

                              v důsledku vystoupení členského státu, jehož je smluvní zaměstnanec státním příslušníkem, ze správní rady;

                              vi)

                              v důsledku přesunu místa zaměstnání o více než 100 km od místa, kde byl smluvní pracovník přijat, a odmítnutí přeložení do nového místa ze strany smluvního zaměstnance;

                              vii)

                              v návaznosti na disciplinární řízení, ve kterém bylo zjištěno pochybení nebo odpovědnost smluvního zaměstnance, podle kapitoly VII.

                        Pracovní smlouva se ukončuje nebo neprodlužuje se šestiměsíční výpovědní lhůtou v případech uvedených v bodech i) až vi) a s jednoměsíční výpovědní lhůtou v případě uvedeném v bodě vii).

                  b)

                  Smluvní zaměstnanec může pracovní smlouvu ukončit z osobních důvodů, které nemusí uvádět, přičemž výpovědní lhůta je v takovém případě tři měsíce.

            Ukončením nebo neprodloužením pracovní smlouvy ústavem z jiných než disciplinárních důvodů vzniká nárok na odškodnění za podmínek stanovených v příloze I.
      Vyžadují-li to zájmy ústavu, může být výpovědní lhůta stanovená v odst. 3 písm. a) zkrácena. V takovém případě má dotčený smluvní zaměstnanec nárok na výplatu dodatečné částky ve výši platu a příspěvků, které by obdržel v období mezi skutečným ukončením pracovní smlouvy a uplynutím šestiměsíční výpovědní lhůty.
      Toto ustanovení se nepoužije v případě ukončení pracovního poměru z disciplinárních důvodů.

         KAPITOLA III

            Plat a příspěvky

      Článek 8
      Obecná ustanovení
      1.   Odměna vyplácená smluvním zaměstnancům ústavu zahrnuje základní plat, příspěvek za práci v zahraničí a rodinné a sociální příspěvky.
      Tato odměna se snižuje o příspěvky a srážky na vnitřní daň a do systémů důchodového a sociálního zabezpečení.
      Na běžné účty smluvních zaměstnanců se splatná částka připíše nejpozději během posledního pracovního týdne v měsíci.
      Smluvní zaměstnanci neprodleně oznámí ústavu veškeré změny svých osobních poměrů, které mohou mít finanční důsledky. Tyto změny se zohlední se zpětným účinkem v odměně za měsíc následující po měsíci, v jehož průběhu byly změny oznámeny správnímu odboru ústavu.
      2.   Smluvní zaměstnanec vrátí ústavu všechny přeplatky.
      Právo ústavu získat zpět jakoukoli neoprávněně provedenou platbu zaniká dva roky ode dne, kdy se ústav dozví, že dotyčná platba byla neoprávněná. Nesplacené pohledávky z neoprávněných plateb vůči smluvnímu zaměstnanci jsou spláceny formou srážek z měsíčních či jiných plateb mu splatných, s ohledem na jeho sociální a finanční situaci. Nároky vůči ústavu na vyplacení platu, odškodnění, příspěvků, dávek či jiných obnosů vyplývajících z uplatnění tohoto pracovního řádu zanikají dva roky ode dne, kdy by platba byla splatná, nebo ode dne, kdy se zaměstnanec dozví či se měl dozvědět, že platba byla splatná, pokud se tyto dny neshodují.
      Článek 9
      Základní plat
      Čistý základní plat se rovná částce uvedené pro platovou třídu a stupeň smluvního zaměstnance v platové tabulce, kterou pro každý rok schvaluje správní rada na základě návrhu předloženého koordinovaným výborem pro odměňování.
      Hrubý základní plat odpovídá součtu čistého základního platu a vnitřní daně, kterou má smluvní zaměstnanec zaplatit.
      Článek 10
      Příspěvek za práci v zahraničí
      Příspěvek za práci v zahraničí se vyplácí smluvním zaměstnancům, kteří v době svého prvního přijetí nebyli státními příslušníky státu, na jehož území se nachází jejich trvalé místo zaměstnání, a kteří po dobu tří či více let bezprostředně před svým přijetím ze strany ústavu neměli na území uvedeného státu obvyklé bydliště.
      Tento příspěvek se přestane vyplácet, je-li smluvní zaměstnanec přeložen do země, jejímž je státním příslušníkem.
      Výše tohoto příspěvku se vypočte v souladu s bodem 1 písm. a) přílohy II.
      Přijme-li ústav zaměstnance neprodleně poté, co byl v zemi, kde vykonává svou funkci, zaměstnán jinou mezinárodní organizací nebo správním orgánem, vezme se při výpočtu nároku na tento příspěvek a jeho výše v úvahu počet let, kdy byl zaměstnán u svého předchozího zaměstnavatele.

                  a)

                  Příspěvek za práci v zahraničí se vyplácí smluvním zaměstnancům, kteří v době svého přijetí ústavem:

                              i)

                              nebyli státními příslušníky hostitelského státu;

                              ii)

                              nepřetržitě pobývali na území uvedeného státu po dobu kratší než jeden rok, přičemž se nezohlední předchozí služba ve správních orgánech jejich vlastní země nebo v jiných mezinárodních organizacích;

                              iii)

                              byli přijati na mezinárodní úrovni mimo koordinované organizace nebo organizace přidružené ke koordinovaným organizacím nebo mimo zemi přidělení a

                              iv)

                              byli přijati mimo místní oblast dojíždění pro dané pracoviště.

                        Pojem „místní oblast dojíždění“ je definován jako oblast v okruhu 100 km od pracoviště.

                  b)

                  Smluvní zaměstnanec s nárokem za příspěvek za práci v zahraničí, který vykonává funkci na pracovišti, jež nesplňuje výše uvedená čtyři kritéria uvedená v písmenu a), nároku na příspěvek za práci v zahraničí pozbude.

                  c)

                  Smluvní zaměstnanec bez nároku za příspěvek za práci v zahraničí, který vykonává funkci na pracovišti, jež výše uvedená čtyři kritéria splňuje, nárok na příspěvek za práci v zahraničí získá.

                  d)

                  V případě smluvního zaměstnance, který byl zaměstnán u některé koordinované organizace nebo organizace přidružené ke koordinovaným organizacím, který měl při výkonu zaměstnání nárok na příspěvek za práci v zahraničí a který nastoupí do zaměstnání u ústavu v téže zemi, nebo v případě zaměstnance jiné mezinárodní organizace nebo člena správního orgánu nebo ozbrojených sil země původu, který nastoupí do zaměstnání u ústavu, aniž by změnil zemi, se odst. 2 písm. a) body iii) a iv) nepoužijí.

                  e)

                  Ověření nároku

                              i)

                              Nachází-li se některý hraniční přechod země, jejímž je smluvní zaměstnanec státním příslušníkem, v okruhu 100 km od místa pracoviště, nemá tento smluvní zaměstnanec nárok na příspěvek za práci v zahraničí ani související příspěvek na vzdělání ani na dovolenou ve vlasti, pokud nepředloží důkaz o tom, že své skutečné a obvyklé bydliště zřídil v zemi výkonu služby, nebo, ve výjimečných případech a s výhradou souhlasu ředitele, v jiné zemi, jejímž státním příslušníkem není, s ohledem na své rodinné okolnosti.

                              ii)

                              Smluvní zaměstnanci pobírající příspěvek za práci v zahraničí oznámí ústavu jakoukoli změnu svého místa bydliště.

                              iii)

                              V případě zvláštních okolností a řádných a dostatečných důvodů může ředitel učinit výjimky z pravidla uvedeného výše v bodě i).

                  f)

                  Související příspěvky
                  Snížení příspěvku za práci v zahraničí na nulovou hodnotu nezbavuje smluvního zaměstnance nároku na příspěvek na vzdělání nebo nároku na dovolenou ve vlasti.

                  g)

                  Výše tohoto příspěvku se vypočte v souladu s bodem 1 písm. b) přílohy II.

            Článek 11
      Rodinné a sociální příspěvky
      Pokud koordinovaný výbor pro odměňování vydá doporučení týkající se rodinných a sociálních příspěvků, je správní rada konzultována k možnosti jejich přijetí prostřednictvím změny tohoto pracovního řádu.
      Příspěvky podle tohoto článku a obdobné příspěvky z jiného zdroje, na které má manželský pár nebo svobodný smluvní zaměstnanec nárok, nelze kumulovat.
      Každý smluvní zaměstnanec, jeho manžel či manželka, vyživované osoby nebo registrovaný partner či registrovaná partnerka, které pobírají nebo jsou oprávněny pobírat obdobné příspěvky, jako jsou příspěvky podle tohoto článku, z jiných vnitrostátních nebo mezinárodních zdrojů, o této skutečnosti informují správní odbor ústavu, aby mohly být příspěvky poskytované ústavem sníženy o příslušnou částku.
      Správní odbor ústavu je oprávněn požadovat veškeré úřední doklady, které považuje za nezbytné pro stanovení nároku na jakýkoli příspěvek.

                  a)

                  Příspěvek na domácnost se poskytuje a vyplácí měsíčně každému smluvnímu zaměstnanci, který:

                              i)

                              žije v manželském svazku;

                              ii)

                              je ovdovělý, rozvedený, soudně rozloučený nebo svobodný a vyživuje alespoň jednu osobu ve smyslu přílohy III tohoto pracovního řádu;

                              iii)

                              je registrován jako stálý partner žijící v jiném něž manželském svazku, pokud:

                                          —

                                          pár předloží právní dokument uznaný příslušným orgánem členského státu, kterým se potvrzuje jejich stav partnerů žijících v jiném než manželském svazku,

                                          —

                                          žádný z partnerů nežije v manželském svazku nebo v dalším jiném než manželském svazku a

                                          —

                                          partneři nejsou spřízněni v žádném z těchto příbuzenských vztahů: rodič, dítě, prarodič, vnuk/vnučka, bratr, sestra, teta, strýc, synovec, neteř, zeť, snacha.

                  b)

                  Příspěvek na domácnost se rovná 6 % čistého základního platu.

                  c)

                  V případě:

                              i)

                              smluvního zaměstnance, který žije v manželství a nevyživuje žádnou osobu, avšak jehož manželka nebo manžel vykonává výdělečnou činnost; nebo

                              ii)

                              smluvního zaměstnance, který žije v registrovaném partnerství jiném než manželství podle písm. a) bodu iii) a který nevyživuje žádnou osobu, avšak jehož partner vykonává výdělečnou činnost,

                        se příspěvek na domácnost rovná rozdílu mezi čistým základním platem platové třídy B3, stupně 1 zvýšeným o příspěvek, na který by měl smluvní zaměstnanec teoreticky nárok, a výší příjmu manžela či manželky nebo registrovaného partnera či registrované partnerky.
                  Je-li výší příjmu manžela či manželky nebo registrovaného partnera či registrované partnerky stejná nebo vyšší než uvedený rozdíl, příspěvek se nevyplácí.

                  d)

                  Příspěvek na domácnost se nevyplácí smluvnímu zaměstnanci, jehož manžel či manželka nebo registrovaný partner či registrovaná partnerka je smluvním zaměstnancem ústavu nebo členem koordinované organizace nebo organizace přidružené ke koordinovaným organizacím a má vyšší základní plat než tento smluvní zaměstnanec.

                  a)

                  Příspěvek se poskytuje a měsíčně vyplácí každému smluvnímu zaměstnanci, který hlavně a trvale vyživuje děti nebo jiné vyživované osoby podle přílohy III.

                  b)

                  Příspěvek představuje pro každou vyživovanou osobu pevnou částku stanovenou v platové tabulce, kterou každý rok schvaluje správní rada na návrh koordinovaného výboru pro odměňování.

                  c)

                  Pokud oba manželé nebo registrovaní partneři pracují pro ústav nebo koordinovanou organizaci, vyplácí se příspěvek tomu z nich, který pobírá rovněž příspěvek na domácnost nebo jiný rovnocenný příspěvek.

            Definice týkající se příspěvku na děti a na jiné vyživované osoby a podmínky, na jejichž základě se tento příspěvek poskytuje, jsou stanoveny v příloze III.

                  a)

                  Příspěvek na vzdělání se poskytuje a měsíčně vyplácí každému smluvnímu zaměstnanci, který má nárok na příspěvek na domácnost a jehož vyživované dítě ve smyslu přílohy III dosáhlo věku nejméně pěti let a pravidelně a celodenně navštěvuje základní, střední nebo vysokou školu.
                  Za základní školy se nepovažují mateřské školy nebo podobná zařízení.

                  b)

                  Příspěvek na vzdělání se rovná dvojnásobku částky příspěvku na vyživované dítě. Vyplácí se na každé vyživované dítě jednorázově na počátku školního roku proti předložení podpůrných dokladů.

                  c)

                  V případě smluvních zaměstnanců:

                              i)

                              kteří mají nárok na příspěvek za práci v zahraničí a jejichž místo zaměstnání je vzdáleno nejméně 50 km buď od:

                                          —

                                          evropské školy, nebo

                                          —

                                          vysoké školy v zemi, jejímž je smluvní zaměstnanec státním příslušníkem, nebo vysoké školy, ve které je hlavním vyučovacím jazykem jeho mateřský jazyk (pokud se žádné takové zařízení nenachází v zemi, jejímž je smluvní zaměstnanec státním příslušníkem, nebo pokud dítě navštěvuje vysokou školu v jiné zemi, než je místo zaměstnání smluvního zaměstnance); nebo

                              ii)

                              kteří mohou zdůvodnit nutnost zápisu svého vyživovaného dítěte do vzdělávacího zařízení vyučujícího v určitém konkrétním jazyce, které dítě navštěvuje ze závažných a řádně doložených důvodů souvisejících se vzděláním,

                        nepřesáhne příspěvek na vzdělání dvojnásobek částky příspěvku na vyživované dítě a vyplácí se měsíčně proti předložení podpůrných dokladů
                  Nárok na příspěvek na vzdělání vzniká prvním dnem měsíce, ve kterém dítě začne navštěvovat jedno ze vzdělávacích zařízení uvedených v bodech i) nebo ii), a zaniká na konci měsíce, ve kterém dítě ukončí své vzdělání, nebo na konci měsíce, ve kterém dítě dosáhne věku dvaceti šesti let, podle toho, co nastane dříve.

                  a)

                  Příspěvek na zdravotně postižené děti a jiné zdravotně postižené vyživované osoby se poskytuje a měsíčně vyplácí každému smluvnímu zaměstnanci, který je hlavně a trvale odpovědný za péči o takové zdravotně postižené dítě nebo jinou vyživovanou osobu. Dítě nebo vyživovaná osoba musí splňovat kritéria a podmínky stanovené v příloze III.

                  b)

                  Podrobnosti o poskytování a výplatě příspěvku jsou uvedeny v příloze IV.

                  a)

                  Příspěvek na nájemné se vyplácí měsíčně smluvním zaměstnancům v platových třídách B, C a A1, kteří bydlí v nájmu nebo podnájmu a kteří platí nájemné — kromě poplatků za služby, které v zemi bydliště hradí nájemce, — přesahující stanovený podíl jejich odměny.

                  b)

                  Metoda výpočtu příspěvku je stanovena v příloze V.

                  c)

                  Smluvní zaměstnanci, kteří pobírají příspěvek na nájemné, neprodleně oznámí ústavu jakoukoli změnu, která může mít vliv na jejich nárok na tento příspěvek nebo na výši příspěvku.

            Článek 12
      Příplatek za zastupování
      Smluvní zaměstnanec může být vyzván, aby dočasně obsadil pracovní místo ve vyšší platové třídě, než je jeho platová třída. Počínaje druhým měsícem tohoto dočasného zařazení smluvní zaměstnanec obdrží vyrovnávací příspěvek rovnající se rozdílu mezi odměnou v rámci jeho platové třídy a stupně a odměnou v rámci prvního stupně platové třídy jeho dočasného zařazení.
      Doba trvání dočasného zařazení nepřekročí jeden rok, kromě případů, kdy se zařazením přímo nebo nepřímo nahrazuje smluvní zaměstnanec, který je dočasně převeden na jiné pracovní místo nebo nepřítomen z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti.
      Článek 13
      Příspěvek na zařízení

                  a)

                  Nárok na příspěvek na zařízení mají smluvní zaměstnanci, jejichž skutečné a obvyklé bydliště je v době jejich přijetí na dobu alespoň jednoho roku nebo jejich přesunu na jiné pracoviště na dobu alespoň jednoho roku vzdáleno více než 100 km od jejich přiděleného pracoviště a kteří mohou dokázat a předložením příslušné dokumentace potvrdit, že skutečně přemístili své bydliště za účelem výkonu funkce.

                  b)

                  Na příspěvek na zařízení mají nárok rovněž smluvní zaměstnanci, kteří splňují podmínky uvedené v písmeni a), ale kteří byli přijati na dobu kratší než jeden rok a jejichž pracovní smlouva nebo po sobě jdoucí pracovní smlouvy byly prodlouženy na dobu delší než jeden rok.

            U smluvních zaměstnanců bez nároku na příspěvek za práci v zahraničí se základní výše příspěvku rovná jednomu základnímu měsíčnímu platu až do výše 2 000 eur (Brusel) upravenému podle parity kupní síly použitelné v zemi pracoviště, aby se zajistila rovnocennost výše příspěvku bez ohledu na zemi pracoviště (podle tabulek sestavených a aktualizovaných koordinovaným výborem pro odměňování).
      U smluvních zaměstnanců s nárokem na příspěvek za práci v zahraničí se základní výše příspěvku rovná jednomu základnímu měsíčnímu platu až do výše 5 500 eur (Brusel) upravenému podle parity kupní síly použitelné v zemi pracoviště, aby se zajistila rovnocennost výše příspěvku bez ohledu na zemi pracoviště (podle tabulek sestavených a aktualizovaných koordinovaným výborem pro odměňování).
      Manžel či manželka smluvního zaměstnance nebo, není-li jich, první vyživovaná osoba opravňují smluvního zaměstnance k příspěvku na vyživované osoby odpovídajícímu zvýšení základní částky o 20 %. Každá další vyživovaná osoba opravňuje ke zvýšení o 10 %. Příplatek za vyživované osoby nepřesáhne 100 % základní částky.
      Příplatek na mobilitu se poskytuje smluvním zaměstnancům, kteří v důsledku přeložení na jiné pracoviště na dobu alespoň jednoho roku zřídí své skutečné a obvyklé bydliště v místě svého jiného pracoviště, které je vzdáleno o více než 100 km. Tento příplatek dosahuje 75 % základní částky.

                  a)

                  Příspěvek se vyplácí v případech, kdy smluvní zaměstnanec s nárokem na příspěvek nastoupí do funkce nebo je přeložen na jiné pracoviště.

                  b)

                  Příplatek na vyživované osoby podle odstavce 3 se vypočte a vyplatí po doložení toho, že každá osoba, jíž se uvedené zvýšení týká, zřídila své skutečné a trvalé bydliště se smluvním zaměstnancem v místě pracoviště.

                  c)

                  Smluvní zaměstnanec, který ukončí svůj pracovní poměr během roku, který následuje po jeho přijetí nebo jeho přeložení na jiné pracoviště, musí vrátit příspěvek na poměrném základě za dobu zbývající k dosažení dvanácti měsíců.

                  d)

                  Smluvní zaměstnanec příspěvek vrátit nemusí, pokud ústav ukončí s tímto zaměstnancem pracovní poměr během roku, který následuje po jeho přijetí nebo přeložení. Toto ustanovení se však nepoužije, pokud ústav pracovní poměr ukončí v důsledku disciplinárního řízení; v takovém případě musí smluvní zaměstnanec uhradit příspěvek v plné výši.

                  e)

                  Smluvní zaměstnanec nemusí vrátit ústavu příspěvek, pokud je se smluvním zaměstnancem po skončení jeho předchozího pracovního poměru uzavřena další pracovní smlouva.

            Článek 14
      Srážky
      Vnitřní daň činí 40 % základního platu s ohledem na příslušnou platovou třídu a stupeň. Na výplatních páskách se tato částka uvádí jako měsíční srážka.
      Měsíční srážka schválená koordinovanými organizacemi pro systém důchodového zabezpečení použitelný pro smluvní zaměstnance a rovnající se procentnímu podílu čistého základního platu se odečítá od odměny smluvních zaměstnanců a převádí do důchodového rezervního fondu ústavu.

                  a)

                  Od odměny smluvních zaměstnanců se odečítá měsíční srážka do systému sociálního zabezpečení ve výši 5,5 % čistého základního platu. Tato částka se připočte k příspěvku zaměstnavatele a převádí se na místní subjekt sociálního zabezpečení, který je odpovědný za výběr těchto příspěvků (URSSAF).

                  b)

                  Odchylně od písmene a) si mohou smluvní zaměstnanci v okamžiku svého přijetí nebo ke dni použitelnosti tohoto písmene v souladu s jeho posledním pododstavcem zvolit systém sociálního zabezpečení ústavu. Systém sociálního zabezpečení ústavu kryje lékařskou péči, pojištění pro případ pracovní neschopnosti či zdravotního postižení a životní pojištění.
                  Pokud si smluvní zaměstnanec zvolí toto sociální zabezpečení, odečítá se z jeho odměny měsíční srážka do systému sociálního zabezpečení. Výše této měsíční srážky činí jednu třetinu příspěvků do systému sociálního zabezpečení ústavu. Zbývající dvě třetiny hradí ústav.
                  Procentní sazba měsíční srážky z odměny smluvního zaměstnance pro následujících 12 měsíců se stanoví na počátku roku, a to dohodou mezi ústavem a pojišťovnou zajišťující chod tohoto systému. Částka odečtená od odměny smluvního zaměstnance se připočte k příspěvku zaměstnavatele.
                  Toto písmeno se použije ode dne a s výhradou vstupu v platnost dvoustranné dohody mezi ústavem a příslušnými vnitrostátními orgány umožňující jeho provádění.

            Od odměny smluvních zaměstnanců, kteří si nezvolili systém sociálního zabezpečení ústavu, se odečte měsíční srážka na doplňkové pojištění. Procentní sazba pro následujících dvanáct měsíců se stanoví na počátku roku, a to dohodou mezi ústavem a pojišťovnou zajišťující chod tohoto systému. Odečtená částka se připočte k příspěvku zaměstnavatele a na konci roku je vyplacena společnosti poskytující uvedené pojištění.
      Článek 15
      Zálohy na plat a jejich splácení
      1.   Nerozhodne-li ředitel jinak, může vedoucí správního a personálního odboru ústavu v závislosti na dostupných prostředcích v hotovosti povolit bezúročné zálohy pro smluvní zaměstnance, kteří se nacházejí v nepředvídané obtížné finanční situaci.
      2.   Výše této zálohy nesmí překročit tříměsíční čistý základní plat.
      3.   Tyto zálohy se splácejí měsíčně srážkou z odměny zaměstnanců; zálohy musí být splaceny do dvanácti měsíců od konce měsíce, ve kterém byla záloha poskytnuta.

         KAPITOLA IV

            Cestovní výdaje

      Článek 16
      Cestovní výdaje při nástupu do zaměstnání a odchodu
      1.   Smluvní zaměstnanci mají nárok na náhradu cestovních výdajů na cestu z místa svého předchozího zaměstnání do místa, kde se nachází sídlo ústavu, a to pro sebe a své rodinné příslušníky, kteří s nimi žijí ve společné domácnosti.
      2.   Stejný nárok se uplatňuje v případě, že smluvní zaměstnanci ukončí pracovní poměr v ústavu a vrací se do země, kde měli před nástupem do ústavu bydliště, nebo pokud se smluvní zaměstnanci stěhují do jiné země v rámci Evropského hospodářského prostoru.
      3.   Náhrada se poskytuje v souladu s oddílem I přílohy VI.
      Článek 17
      Výdaje na stěhování
      1.   Smluvní zaměstnanci mají nárok na náhradu výdajů na stěhování z místa svého předchozího zaměstnání do místa, kde se nachází sídlo ústavu.
      Stejný nárok se uplatňuje v případě, že smluvní zaměstnanci ukončí pracovní poměr v ústavu a vrací se do země, kde měli před nástupem do ústavu bydliště, nebo pokud se smluvní zaměstnanci stěhují do jiné země v rámci Evropského hospodářského prostoru.
      2.   Náhrada výdajů zahrnuje stěhování osobního movitého majetku smluvního zaměstnance, kromě motorových vozidel, člunů a jiných dopravních prostředků.
      Náhrada se dotyčnému smluvnímu zaměstnanci poskytne poté, co předloží ověřenou kopii faktury. Ústav může stěhování uhradit přímo po předložení faktury stěhovací společností.
      Podmínky a další podrobnosti týkající se náhrady jsou stanoveny v příloze VI.
      Článek 18
      Pracovní cesty
      Smluvní zaměstnanci ústavu mají nárok na náhradu výdajů vzniklých v souvislosti s pracovní cestou, kterou nařídil ředitel.
      Náhrada se týká vlastních cestovních výdajů, výdajů za ubytování a souvisejících výdajů v místech, kam jsou smluvní zaměstnanci vysláni. Podmínky, sazby a další podrobnosti týkající se náhrady jsou stanoveny v příloze VII.

         KAPITOLA V

            Vnitřní organizace

      Článek 19
      Pracovní doba
      1.   Běžná pracovní doba smluvních zaměstnanců činí 40 hodin týdně; tuto pracovní dobu je třeba odpracovat v souladu s celkovým rozvrhem, který stanoví ředitel.
      2.   Ředitel může schválit flexibilní pracovní dobu pro všechny zaměstnance nebo podle osobní situace smluvních zaměstnanců či podle omezení souvisejících s jejich prací.
      3.   Vyžadují-li to výjimečné okolnosti, o nichž rozhodne podle vlastního uvážení ředitel, lze po některých smluvních zaměstnancích požadovat, aby pracovali o víkendech či svátcích. V takových případech mají nárok na odpovídající náhradní volno za odpracované hodiny.
      Článek 20
      Práce na částečný úvazek
      1.   Smluvní zaměstnanec může požádat o povolení pracovat na částečný úvazek. Pracovní doba musí představovat alespoň 50 % týdenní pracovní doby. Během celého období, kdy smluvní zaměstnanec pracuje na částečný úvazek, se poměrně sníží jeho odměna, jakož i jeho nároky na dovolenou. Toto poměrné snížení se nevztahuje na příspěvek na domácnost, příspěvek na děti a jiné vyživované osoby, příspěvek na zdravotně postižené dítě a jiné zdravotně postižené vyživované osoby ani příspěvek na vzdělání.
      2.   Důchodová práva a příspěvky do systému důchodového zabezpečení se rovněž poměrně sníží. Smluvní zaměstnanec však může požádat, aby mohl důchodových práv nabývat i nadále, a to za podmínky, že bude hradit celou částku příslušných příspěvků, tedy svou část i část hrazenou zaměstnavatelem.
      3.   Ředitel může povolení uvedené v odstavci 1 udělit, je-li to slučitelné se služebními zájmy. Ústav do jednoho měsíce vyrozumí smluvního zaměstnance o tom, jak bylo o jeho žádosti rozhodnuto.
      4.   Ředitel přijme prováděcí pravidla k tomuto článku.
      Článek 21
      Veřejné svátky
      Ředitel vypracuje seznam veřejných svátků se zohledněním oficiálního seznamu veřejných svátků zveřejněného v místě zaměstnání a v Úředním věstníku Evropské unie.
      Tyto veřejné svátky se neodčítají z dovolené smluvních zaměstnanců, na kterou mají v příslušném kalendářním roce nárok.
      Připadá-li jeden nebo více z veřejných svátků na sobotu nebo neděli, může ředitel namísto toho určit za den pracovního klidu rovnocenný počet dní.
      Článek 22
      Dovolená
      Smluvní zaměstnanci mají nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v délce 2,5 pracovního dne za každý celý odpracovaný měsíc. Tento nárok se uplatňuje každý kalendářní rok.
      Zbývá-li smluvnímu zaměstnanci k 31. prosinci nevyčerpaná dovolená, může ředitel schválit převedení nejvýše dvanácti dnů nevyčerpané dovolené do následujícího roku. Nárok na převedenou dovolenou však zaniká, není-li vyčerpána do 31. prosince následujícího roku.
      Smluvní zaměstnanci, který si chtějí vybrat dovolenou v rámci nároku stanoveného v písmeni a), musejí předem obdržet souhlas svého nadřízeného a ředitele.
      Záznam o čerpání dovolené vede správní odbor ústavu.
      Postup, který je třeba dodržet, je stanoven v prováděcích pravidlech přijatých ředitelem.
      Dovolená nevyčerpaná v okamžiku odchodu smluvních zaměstnanců z ústavu propadá. Potvrdí-li však ředitel písemně, že smluvní zaměstnanec nemohl vyčerpat celou nashromážděnou dovolenou z důvodu naléhavých pracovních povinností, má tento smluvní zaměstnanec nárok na vyrovnávací platbu ve výši jedné třicetiny svého měsíčního čistého základního platu za každý den této nevyčerpané dovolené.

                  a)

                  Ředitel může smluvnímu zaměstnanci na jeho žádost schválit neplacené volno v odůvodněné a výjimečné osobní situaci, pokud je to slučitelné se služebními zájmy. Tato žádost nemůže být podána před koncem zkušební doby smluvního zaměstnance.

                  b)

                  Celková doba trvání takového volna nesmí přesáhnout jeden rok. Po dobu neplaceného volna nesmí smluvní zaměstnanec vykonávat žádnou výdělečnou činnost.

                  c)

                  V průběhu neplaceného volna nemá smluvní zaměstnanec nárok na postup do vyššího stupně ani na povýšení; jeho účast v systému sociálního zabezpečení podle článků 8 a 14 a pojistné krytí proti rizikům v rámci tohoto systému jsou pozastaveny.

            Smluvní zaměstnanec však může nejpozději jeden měsíc po začátku neplaceného volna z podat žádost, aby byl pojištěn i nadále, za podmínky, že uhradí celou částku příslušných příspěvků, tedy svou část i část hrazenou zaměstnavatelem.
      Smluvní zaměstnanec, který prokáže, že nemůže nabývat důchodových práv na základě jiného systému důchodového zabezpečení, může požádat, aby mohl důchodových práv nabývat i nadále, a to za podmínky, že uhradí celou částku příslušných příspěvků, tedy svou část i část hrazenou zaměstnavatelem.
      Vedle dovolené za kalendářní rok se navíc poskytuje mimořádné volno v případě nemoci a za výjimečných okolností a dále mateřská, otcovská a rodičovská dovolená.
      Podrobnosti a postupy, které je třeba dodržet, jsou uvedeny v příloze VIII.
      Článek 23
      Dovolená ve vlasti
      1.   Smluvní zaměstnanec, který má nárok na příspěvek za práci v zahraničí, má za každé období dvou let služby nárok na dovolenou ve vlasti.

                  a)

                  Dovolená ve vlasti činí osm pracovních dní.

                  b)

                  Dovolenou ve vlasti lze čerpat šest měsíců před koncem období, na něž se vztahuje. Není-li tato dovolená vyčerpána do šesti měsíců po skončení daného dvouletého období, na něž se vztahuje, propadá. Datum, ke kterému je dovolená ve vlasti za určité dvouleté období skutečně čerpána, nemá vliv na stanovení data čerpání další dovolené ve vlasti.

                  c)

                  Jsou-li v ústavu zaměstnáni oba manželé nebo registrovaní partneři a mají-li oba nárok na dovolenou ve vlasti, poskytuje se tato dovolená za těchto podmínek:

                              i)

                              mají-li oba bydliště ve stejné zemi, má každý z nich nárok na dovolenou ve vlasti v této zemi každé dva roky;

                              ii)

                              mají-li bydliště ve dvou různých zemích, má každý z nich nárok na dovolenou ve vlasti ve své příslušné zemi každé dva roky;

                              iii)

                              manželé nebo registrovaní partneři mají ve vztahu k jejich vyživovaným dětem a případně k osobám doprovázejícím tyto děti nárok pouze na jedno období dovolené ve vlasti za každé dva roky; pokud mají rodiče bydliště ve dvou různých zemích, lze uvedenou dovolenou čerpat v kterékoli z těchto zemí.

            2.   Smluvní zaměstnanec, který čerpá dovolenou ve vlasti, má v souladu s postupy podle článku 18 nárok na náhradu cestovních výdajů na zpáteční cestu pro sebe a své děti a, pobírá-li příspěvek na domácnost, pro manžela či manželku nebo registrovaného partnera či registrovanou partnerku.
      3.   Smluvní zaměstnanci, kteří nečerpají dovolenou ve vlasti, nemají na náhradu nárok.
      4.   Dovolená ve vlasti se poskytuje za těchto podmínek:

                  a)

                  dotčená osoba se musí písemně zavázat, že svůj pracovní poměr v ústavu neukončí do šesti měsíců následujících po konci období, na které se vztahuje nárok na dovolenou ve vlasti (bez ohledu na den, ke kterému je uvedená dovolená skutečně čerpána);

                  b)

                  přímý nadřízený musí potvrdit, že během období uvedeného v odst. 1 písm. b) nebudou se vší pravděpodobností služby smluvního zaměstnance potřebné.

            Ředitel může rozhodnout, že se od tohoto odstavce odchýlí, má-li za to, že by jeho striktní uplatnění bylo pro dotyčného smluvního zaměstnance nespravedlivé nebo mu způsobilo obzvláštní těžkosti.

         KAPITOLA VI

            Hodnotící zprávy a povýšení

      Článek 24
      Obecná ustanovení
      1.   Práce všech smluvních zaměstnanců s výjimkou ředitele se hodnotí jednou ročně, nejpozději k 30. září.
      Hodnotící zprávy obsahují posouzení kvality práce smluvních zaměstnanců a jsou příležitostí vyslovit smluvním zaměstnancům pochvalu nebo naopak je upozornit na nedostatky za účelem zlepšení jejich pracovních výsledků.
      2.   Hodnotící kritéria budou přizpůsobena různým funkcím a odpovědnostem v rámci platových tříd A, B a C.
      Každý rok je zaměstnancům přidělen seznam cílů a kritérií, podle nichž bude hodnocena jejich výkonnost.
      Celkové hodnocení se shrne ve formuláři ročního hodnocení, který je uložen v osobní složce smluvního zaměstnance.
      3.   Jestliže z hodnotící zprávy vyplyne, že pracovní výsledky smluvního zaměstnance jsou nedostatečné, může ředitel po šesti měsících požádat o další průběžnou hodnotící zprávu.
      Článek 25
      Postup
      1.   Ředitel určí smluvní zaměstnance odpovědné za vypracování hodnocení zaměstnanců, kteří jsou jim částečně nebo zcela podřízeni.
      2.   Každý smluvní zaměstnanec absolvuje osobní pohovor se smluvním zaměstnancem odpovědným za hodnotící zprávu. Toto hodnocení může být doplněno sekundárním hodnocením na vyšší úrovni. Smluvní zaměstnanec je o svém ročním hodnocení informován a podepíše formulář hodnocení.
      3.   Roční hodnotící zpráva je správním aktem vypracovaným pro vnitřní potřeby. Proti hodnotící zprávě se nelze odvolat k žádnému vnějšímu subjektu.
      4.   Po vypracování všech hodnotících zpráv se ředitel a vedoucí správního a personálního odboru sejdou, aby rozhodli o případných povýšeních.
      Článek 26
      Opatření navazující na hodnotící zprávy
      1.   Dobrá hodnotící zpráva je důvodem k postupu do vyššího platového stupně. Takové povýšení nabývá účinnosti ve výroční den podepsání smlouvy smluvního zaměstnance nebo v den, který u smluvních zaměstnanců se smlouvami na dobu neurčitou takový výroční den nahrazuje.
      2.   Mimořádně dobrá hodnotící zpráva může být důvodem mimořádného povýšení do vyššího platového stupně nebo dokonce platové třídy za předpokladu, že dané rozpočtové místo takové povýšení umožňuje. Taková povýšení nabývají účinnosti od 1. ledna roku následujícího po podepsání smlouvy nebo ode dne, který u smluvních zaměstnanců se smlouvami na dobu neurčitou takový výroční den nahrazuje.
      3.   Negativní hodnotící zpráva může být důvodem pro ponechání smluvního zaměstnance v dosavadním stupni po další rok.
      4.   Dvě následné negativní hodnotící zprávy mohou být důvodem pro neprodloužení nebo ukončení smlouvy.

         KAPITOLA VII

            Disciplinární opatření

      Článek 27
      1.   Pokud smluvní zaměstnanec nebo bývalý smluvní zaměstnanec úmyslně nebo z nedbalosti neplní své povinnosti vyplývající z tohoto pracovního řádu, mohou mu být uložena disciplinární opatření.
      2.   Pokud ředitel získá důkazy o neplnění povinností ve smyslu odstavce 1, může zahájit správní šetření, aby ověřil, zda k tomuto neplnění došlo.
      3.   Pravidla pro správní šetření a disciplinární řízení a opatření jsou stanovena v příloze IX.

         KAPITOLA VIII

            Odvolání a odvolací komise

      Článek 28
      1.   Každá osoba, na niž se vztahuje tento pracovní řád, může podat řediteli žádost, aby vydal rozhodnutí v její věci týkající se tohoto pracovního řádu. Ředitel sdělí dotyčné osobě své odůvodněné rozhodnutí do dvou měsíců ode dne podání žádosti. Neobdrží-li žadatel do konce uvedené doby žádnou odpověď na svoji žádost, je to považováno za implicitní zamítavé rozhodnutí, proti němuž lze podat stížnost v souladu s následujícími odstavci.
      2.   Každá osoba, na niž se vztahuje tento pracovní řád, může řediteli podat stížnost proti opatření, které na ni má nepříznivý dopad, pokud ředitel přijal určité rozhodnutí nebo nepřijal opatření stanovené v pracovním řádu. Stížnost musí být podána do tří měsíců. Tato lhůta začíná běžet:

                  —

                  dnem zveřejnění aktu, jde-li o opatření obecné povahy;

                  —

                  dnem oznámení rozhodnutí dotyčné osobě, v každém případě však nejpozději v den, kdy tato osoba oznámení obdržela, pokud se dané opatření dotýká konkrétní osoby; pokud však akt dotýkající se konkrétní osoby rovněž obsahuje stížnost proti jiné osobě, lhůta začíná u této druhé osoby běžet dnem, kdy tato jiná osoba obdrží oznámení o uvedeném aktu, nejpozději však dnem zveřejnění;

                  —

                  dnem uplynutí lhůty stanovené pro odpověď, pokud se stížnost týká implicitního rozhodnutí, kterým se zamítá žádost podle odstavce 1.

            3.   Ředitel oznámí dotyčné osobě odůvodněné rozhodnutí do jednoho měsíce od podání stížnosti. Pokud stěžovatel do konce uvedené doby neobdrží žádnou odpověď na danou stížnost, je to považováno za implicitní zamítavé rozhodnutí, proti němuž lze podat odvolání podle odstavce 5.
      V případě zamítavé odpovědi může dotyčná osoba požádat o mediaci. Mediace není povinná.
      Mediátorem je kvalifikovaný, nezávislý právní znalec jmenovaný ředitelem na dobu tří let, kterou lze prodloužit.
      Ředitel a dotčená osoba poskytnou mediátorovi všechny podklady, které považují za nezbytné pro prozkoumání případu.
      Mediátor předloží své závěry do patnácti dnů ode dne, kdy byl s případem obeznámen.
      Závěry mediátora nejsou závazné ani pro ředitele, ani pro dotčenou osobu.
      Náklady na zprostředkování hradí ústav, odmítne-li závěry mediátora ředitel; odmítne-li tyto závěry přijmout dotčená osoba, hradí náklady ve výši 50 %.
      Byla-li vyčerpána první možnost (interní administrativní odvolání), může dotyčná osoba požádat o vyřešení před odvolací komisí ústavu.
      Složení, fungování a zvláštní postupy této komise jsou uvedeny v příloze X.

                  a)

                  Rozhodnutí odvolací komise jsou pro obě strany závazná. Proti těmto rozhodnutím se nelze odvolat.

                  b)

                  Odvolací komise může napadené rozhodnutí zrušit nebo potvrdit.

                  c)

                  Kromě toho může komise případně nařídit ústavu, aby nahradil hmotnou škodu, která dotyčné osobě vznikla počínaje dnem, kdy zrušené rozhodnutí nabylo účinku.

                  d)

                  Dále může komise nařídit, aby ústav proplatil do výše stanovené komisí odůvodněné výdaje, které vznikly navrhovateli, a rovněž výdaje v souvislosti s dopravou a pobytem předvolaných svědků. Tyto výdaje se vypočítají na základě článku 18 a přílohy VII tohoto pracovního řádu.

         KAPITOLA IX

            Důchodové systémy

      Článek 29
      Na smluvní zaměstnance se v souladu s řádem důchodových systémů koordinovaných organizací vztahují pravidla a podmínky obsažené v pravidlech důchodového systému ústavu. Nový důchodový systém ústavu se použije na smluvní zaměstnance, kteří nastoupili do pracovního poměru po 30. červnu 2005.

         KAPITOLA X

            Dočasné přidělení smluvních zaměstnanců ústavu

      Článek 30
      Dočasně přidělený smluvní zaměstnanec je smluvní zaměstnanec, který byl na základě rozhodnutí ředitele pověřen, aby ve služebním zájmu dočasně zastával pracovní místo mimo ústav.
      Dočasné přidělení ve služebním zájmu se řídí těmito pravidly:

                  a)

                  o dočasném přidělení rozhoduje ředitel po vyslechnutí dotyčného smluvního zaměstnance;

                  b)

                  dobu trvání dočasného přidělení stanoví ředitel; maximální délka počátečního přidělení je šest měsíců a lze je prodloužit nejvýše o dalších šest měsíců;

                  c)

                  dočasně přidělený smluvní zaměstnanec má nárok na vyrovnávací platbu, pokud je celková odměna spojená s pracovním místem, na které je dočasně přidělen, nižší než odměna připadající na jeho platovou třídu a stupeň v ústavu; stejně tak může mít nárok na náhradu jakýchkoli řádně odůvodněných dodatečných výdajů spojených s dočasným přidělením;

                  d)

                  stanoví-li dohoda o dočasném přidělení, že ústav bude nadále hradit odměnu smluvního zaměstnance i po dobu dočasného přidělení, přeruší se vyplácení příspěvku za práci v zahraničí, pokud na něj má daný smluvní zaměstnanec nárok a pobírá rovněž z důvodu dočasného přidělení denní příspěvek z jiného zdroje;

                  e)

                  dočasně přidělený smluvní zaměstnanec nadále hradí příspěvky do systému důchodového zabezpečení na základě platu pobíraného v činné službě a připadajícího na jeho platovou třídu a stupeň v ústavu;

                  f)

                  dočasně přidělený smluvní zaměstnanec si zachová své pracovní místo, právo na postup do vyššího stupně platové třídy a způsobilost k povýšení;

                  g)

                  po skončení dočasného přidělení se smluvní zaměstnanec okamžitě vrací na pracovní místo, které zastával předtím, pokud v době skončení dočasného přidělení stále trvá jeho pracovní poměr.

            HLAVA III

         USTANOVENÍ POUŽITELNÁ NA DOČASNÉ ZAMĚSTNANCE

      Článek 31
      Obecná ustanovení
      1.   Dočasnými zaměstnanci jsou pomocní zaměstnanci, kteří jsou v zásadě přijímáni na omezenou dobu. Nemají status mezinárodních zaměstnanců.
      2.   .Dočasnými zaměstnanci jsou zaměstnanci, kteří pracují na dočasných pracovních místech uvedených v tabulce rozpočtových míst ústavu.
      3.   S výhradou této hlavy přijme ředitel prováděcí pravidla, která stanoví podmínky zaměstnávání dočasných zaměstnanců, a zejména:

                  a)

                  podmínky týkající se jejich přijímání a ukončení jejich pracovní smlouvy,

                  b)

                  jejich dovolenou a

                  c)

                  jejich odměňování.

            4.   Dočasní zaměstnanci jsou vázáni ustanovením hlavy I a těmito ustanoveními hlavy II:

                  —

                  kapitola II: články 5 (věková hranice) a 6 (lékařské prohlídky),

                  —

                  kapitola III: čl. 8 odst. 2, čl. 14 odst. 3 písm. a) (přeplatky a příspěvky do systému sociálního zabezpečení) a článek 15 (zálohy na plat a jejich splácení),

                  —

                  kapitola IV: článek 18 (pracovní cesty),

                  —

                  kapitola V: články 19 (pracovní doba), 20 (práce na částečný úvazek) a 21 (veřejné svátky),

                  —

                  kapitola VII: článek 27 (disciplinární opatření),

                  —

                  kapitola VIII: článek 28 (odvolání a odvolací komise) a

                  —

                  jakýmikoli doplňkovými předpisy na základě uvedených ustanovení.

            Článek 32
      Pracovní smlouvy
      Dočasní zaměstnanci jsou přijímáni na celkovou dobu nejvýše dvaceti čtyř měsíců. Ústav a dočasní zaměstnanci mohou skončit pracovní poměr s výpovědní lhůtou alespoň jednoho měsíce.
      Článek 33
      Odměna
      1.   Odměny dočasných zaměstnanců jsou stanoveny smluvně. Skládají se z měsíčního čistého platu bez dalších příspěvků, bez ohledu na rodinné nebo sociální poměry dotyčné osoby.
      2.   Z této pevné částky se odečítají příspěvky zaměstnance do systému sociálního zabezpečení, a to buď na soukromé pojištění poskytující plnou peněžitou náhradu, nebo v případě, že zaměstnanec je již účastníkem nemocenského pojištění, na doplňkové pojištění.
      3.   Jelikož dočasní zaměstnanci nejsou účastníky důchodového systému, neprovádějí se žádné srážky související s tímto systémem.
      Článek 34
      Zvláštní ustanovení
      Dočasní zaměstnanci nemají pro svou rodinu nárok na náhradu výdajů při nástupu do zaměstnání a při odchodu.
      Dočasní zaměstnanci mají nárok na 2,5 dne dovolené za každý odpracovaný měsíc.
      HLAVA IV

         USTANOVENÍ POUŽITELNÁ NA ZNALCE A STÁŽISTY

      Článek 35
      1.   Znalci a stážisté mají status externích pracovníků. Podléhají ustanovením hlavy I tohoto pracovního řádu, se kterými se seznámí při svém jmenování do funkce.
      2.   Celková odměna znalců a stážistů se stanoví na počátku jejich činnosti v ústavu; tato odměna se vyplácí po částech podle rozhodnutí ředitele v souladu s výsledky práce, na kterou byli přijati.
      3.   Jmenovaní znalci mají nárok na náhradu cestovních výdajů při nástupu do ústavu a při odchodu, a to pouze pro svou osobu.
      HLAVA V

         ZASTOUPENÍ ZAMĚSTNANCŮ

      Článek 36
      1.   Výbor zaměstnanců zastupuje všechny zaměstnance ústavu, jak je definováno v článku 1.
      2.   Výbor zaměstnanců:

                  a)

                  hájí profesní zájmy všech zaměstnanců ústavu;

                  b)

                  předkládá návrhy na zlepšení kvality pracovních podmínek všech zaměstnanců;

                  c)

                  podává návrhy týkající se sociálních, kulturních a sportovních činností zaměstnanců;

                  d)

                  zastupuje všechny zaměstnance vůči sdružením zaměstnanců jiných mezinárodních organizací.

            3.   Prováděcí pravidla k tomuto článku stanoví ředitel po konzultaci se zaměstnanci.

         PŘÍLOHA I

            ODŠKODNĚNÍ ZA ZTRÁTU ZAMĚSTNÁNÍ

         Základ:

            Článek 7 pracovního řádu.
         Nárok na odškodnění za ztrátu zaměstnání

                     a)

                     Odškodnění za ztrátu zaměstnání lze poskytnout smluvnímu zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl ukončen v jednom z případů uvedených v čl. 7 odst. 3 písm. a) bodech i) až vi).
                     Toto odškodnění je odlišné od odstupného, které představuje pouze urovnání důchodových nároků.

                     b)

                     Odškodnění za ztrátu zaměstnání se neposkytne v žádném z těchto případů:

                                 i)

                                 smluvní zaměstnanec získal v ústavu jiné místo ve stejné nebo vyšší platové třídě;

                                 ii)

                                 smluvní zaměstnanec byl jmenován na nové místo u jiné mezinárodní organizace ve stejné zemi;

                                 iii)

                                 smluvní zaměstnanec získal do 30 dnů po skončení pracovního poměru ze strany ústavu placené místo v místě svého předchozího zaměstnání;

                                 iv)

                                 pracovní poměr smluvního zaměstnance byl ukončen na jeho žádost nebo v případě, že nepřijal nabídku na jeho prodloužení;

                                 v)

                                 pracovní poměr smluvního zaměstnance skončil, protože dosáhl maximální doby povolené tímto pracovním řádem;

                                 vi)

                                 pracovní poměr smluvního zaměstnance skončil v důsledku disciplinárního řízení.

               Výše odškodnění za ztrátu zaměstnání se rovná 100 % čisté měsíční odměny daného smluvního zaměstnance za každý rok služby u ústavu až do výše maximálně dvaceti měsíců.
         Výše odškodnění za ztrátu zaměstnání nepředstavuje počet měsíců, který přesahuje dobu, již by smluvní zaměstnanec musel odpracovat před dosažením věkové hranice stanovené v článku 5 pracovního řádu.

         PŘÍLOHA II

            PŘÍSPĚVEK ZA PRÁCI V ZAHRANIČÍ

                     1.

                     Smluvní zaměstnanci, kteří na něj mají podle článku 10 pracovního řádu nárok, obdrží měsíční příspěvek za práci v zahraničí. Výše příspěvku se vypočte takto:
                     a)   V případě smluvních zaměstnanců přijatých před vstupem pracovního řádu v platnost:

                                 i)

                                 u smluvních zaměstnanců, kteří mají nárok na příspěvek na domácnost: 18 % referenčního platu během prvních deseti let služby;

                                 ii)

                                 u smluvních zaměstnanců, kteří nemají nárok na příspěvek na domácnost: 14 % referenčního platu během prvních deseti let služby;

                                 iii)

                                 referenčním platem je čistý základní plat v prvním stupni platové třídy smluvního zaměstnance. V jedenáctém, dvanáctém a třináctém roce se sazba 14 % sníží o jeden procentní bod za rok až na 11 % a sazba 18 % až na 15 % a poté zůstane konstantní.

                           b)   V případě smluvních zaměstnanců přijatých po vstupu tohoto pracovního řádu v platnost:
                     i)   výše příspěvku v prvních pěti letech služby je 10 % základního platu. Výše příspěvku se vypočte na základě prvního stupně platové třídy platné v okamžiku přijetí nebo povýšení bez ohledu na jakékoli tabulkové navyšování základního platu smluvního zaměstnance a bude upravována stejnou měrou a k témuž dni jako základní plat;
                     ii)   v šestém až desátém roce se výše příspěvku sníží o dva procentní body za rok, až dosáhne v desátém roce nulové výše. V tomto období bude výše příspěvku upravována stejnou měrou a ke stejnému dni jako základní plat;
                     iii)   v případě smluvního zaměstnance koordinované organizace nebo organizace přidružené ke koordinovaným organizacím, který nastoupí do zaměstnání u ústavu, nebo v případě zaměstnance jiné mezinárodní organizace nebo člena správního orgánu nebo ozbrojených sil země původu, který nastoupí do zaměstnání u ústavu, aniž by změnil zemi, se při rozhodování o uplatnění bodů i) a ii) zohlední předchozí služba v hostitelské zemi;
                     iv)   je-li smluvní zaměstnanec přesunut v rámci ústavu nebo do některé koordinované organizace nebo organizace přidružené ke koordinovaným organizacím v jiné zemi zaměstnání, kde tento zaměstnanec splňuje kritéria pro přiznání příspěvku, výše příspěvku bude nastavena na počáteční úroveň a poté snižována a příslušné lhůty poběží od počátku, jak je popsáno bodech i) a ii);
                     v)   páry:
                     Jsou-li manželé nebo registrovaní partneři oba nerezidenti a zaměstnáni v téže zemi stejnou koordinovanou organizací nebo organizací přidruženou ke koordinovaným organizacím nebo dvěma různými koordinovanými organizacemi nebo organizacemi přidruženými ke koordinovaným organizacím, mají oba nárok na příspěvek za práci v zahraničí ve výši 10 % nebo ve snížené výši odpovídající počtu let, které každý z manželů odpracoval.

         PŘÍLOHA III

            DĚTI A DALŠÍ VYŽIVOVANÉ OSOBY

         1.   Vyživované děti

                     a)

                     Manželské, právně uznané nemanželské nebo adoptované dítě smluvního zaměstnance nebo jeho manžela či manželky nebo registrovaného partnera či registrované partnerky je považované za vyživovanou osobu smluvního zaměstnance, pokud smluvní zaměstnanec převážně a trvale zajišťuje jeho výživu a výchovu. Dítě smluvního zaměstnance, které je v péči manžela či manželky po rozvodu či zákonné rozluce, je považováno za vyživovanou osobu smluvního zaměstnance, pokud je od tohoto smluvního zaměstnance vyžadováno, aby platil výživné na toto dítě na základě rozhodnutí o rozvodu nebo rozluce nebo veřejné listiny související s takovým rozhodnutím v souladu s příslušným vnitrostátním právem, a pokud toto výživné platí.

                     b)

                     Zdravotně postižené dítě smluvního zaměstnance nebo jeho manžela či manželky či registrovaného partnera či registrované partnerky je bez ohledu na věk považováno za vyživovanou osobu, pokud smluvní zaměstnanec převážně a trvale zajišťuje výživu tohoto dítěte a dbá na kvalitu jeho života.

                     c)

                     Dítě se nepovažuje za vyživovanou osobu smluvního zaměstnance:

                                 —

                                 dosáhlo-li 26. roku věku,

                                 —

                                 pobírá-li před dosažením 26. roku věku samo plat, příjem nebo honoráře.

               2.   Další vyživované osoby
         Kromě vyživovaného dítěte uvedeného v odstavci 1 lze za vyživovanou osobu smluvního zaměstnance považovat jinou osobu při splnění těchto podmínek:

                     —

                     je rodičem nebo jiným blízkým pokrevním příbuzným nebo příbuzným spřízněným sňatkem,

                     —

                     žije trvale se smluvním zaměstnancem nebo jeho manželem či manželkou nebo registrovaným partnerem či registrovanou partnerkou nebo je pravidelně přijímána do zařízení poskytujícího zvláštní lékařskou péči a

                     —

                     nemá dostatečné vlastní prostředky na svou obživu.

         PŘÍLOHA IV

            ZDRAVOTNĚ POSTIŽENÉ VYŽIVOVANÉ OSOBY

                     1.

                     Vyživovaná osoba je považována za zdravotně postiženou, pokud je lékařsky potvrzeno, že trpí vážným a trvalým postižením, které vyžaduje buď zvláštní péči nebo dohled, nebo zvláštní vzdělávání či odbornou přípravu.

                     2.

                     O vyplácení tohoto příspěvku rozhoduje ředitel po konzultaci s ad hoc komisí, kterou za tímto účelem zřídí a mezi jejímiž členy je alespoň jeden lékař.
                     Ředitel ve svém rozhodnutí stanoví dobu, po kterou se má tento příspěvek vyplácet, s výhradou přezkumu.

                     3.

                     Kritériem pro nárok z práv stanovených pracovním řádem je vážné a trvalé zhoršení fyzické nebo duševní činnosti.
                     Vyživované osoby lze považovat za zdravotně postižené, pokud trpí například:

                                 —

                                 vážným nebo chronickým poškozením centrálního nebo autonomního nervového systému, ať je způsobeno onemocněním mozku, myopatií nebo ochrnutím;

                                 —

                                 vážným poškozením pohybového ústrojí;

                                 —

                                 vážným poškozením jednoho nebo více smyslových orgánů;

                                 —

                                 chronickou duševní poruchou způsobující invaliditu.

                           Seznam obsažený ve druhém pododstavci je jen příkladný a nikoli vyčerpávající. Nelze jej považovat za základ pro posouzení stupně invalidity nebo nezpůsobilosti.

                     4.

                     Výše příspěvku se rovná výši příspěvku na vyživované dítě a k této částce se připočítává.

                     5.

                     V případě smluvních zaměstnanců, kteří mohou předložit podpůrné doklady toho, že jejich zdravotně postižené vyživované dítě nutně vyžaduje zvláštní vzdělávací podmínky, může být měsíční příspěvek zvýšen až na dvojnásobek příspěvku na vyživované dítě.
                     V těchto případech nárok na tento zvýšený příspěvek vzniká prvním dnem měsíce, kdy nutné zvláštní vzdělávání začne být poskytováno, a zaniká na konci měsíce, v němž je jeho poskytování ukončeno, nebo na konci měsíce, ve kterém dítě dosáhne 26. roku věku, podle toho, co nastane dříve.

         PŘÍLOHA V

            PŘÍSPĚVEK NA NÁJEMNÉ

                     1.

                     Výše příspěvku na nájemné se rovná podílu z rozdílu mezi skutečným placeným nájemným, s výjimkou poplatků uvedených v čl. 11 odst. 5 písm. a) pracovního řádu, a paušální částkou představující:

                                 a)

                                 15 % čistého základního platu pro zaměstnance platových tříd C a B, až do B.4;

                                 b)

                                 20 % čistého základního platu pro zaměstnance v platových třídách B.5 a B.6;

                                 c)

                                 22 % čistého základního platu pro zaměstnance v platové třídě A.1.

                     2.

                     Podíl uvedený v odstavci 1 činí:

                                 a)

                                 50 % u svobodných zaměstnanců a ženatých zaměstnanců (provdaných zaměstnankyň), kteří nevyživují žádné osoby;

                                 b)

                                 55 % u zaměstnanců s jednou vyživovanou osobou;

                                 c)

                                 60 % u zaměstnanců se dvěma nebo více vyživovanými osobami.

                     3.

                     Výše příspěvku na nájemné nesmí přesahovat:

                                 a)

                                 10 % čistého základního platu dotyčného zaměstnance v platových třídách C až B.4;

                                 b)

                                 15 % čistého základního platu v platových třídách B.5, B.6 a A.1.

         PŘÍLOHA VI

            CESTOVNÍ VÝDAJE A VÝDAJE NA STĚHOVÁNÍ

            Oddíl I

               Cestovní výdaje smluvních zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků mezi bydlištěm a pracovištěm

                     1.

                     Smluvní zaměstnanci s bydlištěm vzdáleným více než 100 km od pracoviště mají s výhradou článku 16 pracovního řádu nárok na náhradu skutečných cestovních výdajů:

                                 a)

                                 při nástupu do funkce za cestu z bydliště na pracoviště;

                                 b)

                                 při přeložení z pracoviště, kde nastoupili do zaměstnání, na jiné pracoviště vzdálené více než 100 km;

                                 c)

                                 při odchodu z funkce:

                                             —

                                             buď za cestu z pracoviště do místa bydliště v době přijetí,

                                             —

                                             nebo za cestu z pracoviště do jiného místa bydliště, než je uvedeno v první odrážce, za předpokladu, že toto místo se nachází v Evropském hospodářském prostoru nebo, pokud se nachází jinde, že výdaje, které mají být nahrazeny, nejsou vyšší.

                     2.

                     Náhrada cestovních výdajů uvedená v odstavci 1 se zcela nebo částečně zamítá v těchto případech:

                                 a)

                                 nebyl-li nárok přiznán v době, kdy zaměstnanec nastoupil do funkce;

                                 b)

                                 pokud dotyčné výdaje, ať již v plné výši nebo jejich část, uhradila vláda nebo jiný subjekt;

                                 c)

                                 pokud smluvní zaměstnanec, který odchází z funkce, neuskuteční cestu do tří měsíců počínaje dnem, kdy skončily jeho pracovní povinnosti, nebo pokud správní odbor neobdrží žádost o náhradu výdajů do 30 dnů po přestěhování;

                                 d)

                                 pokud smluvní zaměstnanec, který odchází z funkce, odstoupil před uplynutím 12 měsíců práce u ústavu.

                     3.

                     Smluvní zaměstnanci, kteří splňují podmínky uvedené v odstavcích 1 a 2 a kteří pobírají příspěvek na domácnost, mají také nárok na:

                                 a)

                                 náhradu cestovních výdajů skutečně vynaložených manželem či manželkou nebo registrovaným partnerem či registrovanou partnerkou a vyživovanými dětmi, pokud se k zaměstnanci přistěhovali do místa jeho pracoviště;

                                 b)

                                 náhradu cestovních výdajů skutečně vynaložených manželem či manželkou nebo registrovaným partnerem či registrovanou partnerkou a vyživovanými dětmi, pokud se přestěhovali z jednoho pracoviště na jiné pracoviště vzdálené více než 100 km, není-li určena doba trvání přeložení a přesahuje-li tato doba dva měsíce;

                                 c)

                                 náhradu cestovních výdajů skutečně vynaložených manželem či manželkou nebo registrovaným partnerem či registrovanou partnerkou a vyživovanými dětmi, pokud smluvní zaměstnanec odchází z funkce; tato náhrada však může být zamítnuta, jestliže smluvní zaměstnanec odstoupí dříve, než uplyne dvanáct měsíců od zahájení práce u ústavu.

                     4.

                     Pro manželku či manžela, registrovaného partnera či registrovanou partnerku a vyživované děti nebo vyživované osoby podle příloh III a IV se bere v úvahu stejná platová třída jako pro dotčeného zaměstnance.

            Oddíl II

               Výdaje na stěhování

                     1.

                     Smluvní zaměstnanci, jejichž bydliště je od pracoviště vzdáleno více než 100 km, mají nárok na náhradu výdajů skutečně vynaložených na přestěhování svého movitého majetku v těchto případech:

                                 a)

                                 při nástupu do funkce;

                                 b)

                                 při přeložení z jednoho pracoviště na jiné pracoviště vzdálené více než 100 km na neurčitou dobu přesahující dva měsíce;

                                 c)

                                 při odchodu z ústavu, avšak náhrada může být zamítnuta, jestliže smluvní zaměstnanec ukončí pracovní poměr před uplynutím dvanácti měsíců práce u ústavu.

                     2.

                     Náhrada pokrývá výdaje vynaložené na přestěhování movitého majetku, včetně obalů a nákladů na pojištění běžného rizika jako je rozbití, krádež či požár.
                     Aby mohli požadovat náhradu výdajů podle tohoto oddílu, musí smluvní zaměstnanci předložit vedoucímu správního odboru k předchozímu schválení nejméně dva odhady výdajů na stěhování. Tyto odhady se musí vztahovat na stejnou hmotnost či objem přepravované na stejnou vzdálenost.
                     Pokud vedoucí správního a personálního odboru považuje odhady za přemrštěné, může požádat o předložení odhadu od jiných stěhovacích společností.
                     Náhrada je vyplacena na základě nižšího odhadu.

                     3.

                     Smluvní zaměstnanci mohou požadovat náhradu výdajů podle tohoto oddílu pouze tehdy, pokud dotyčné výdaje nehradí vláda nebo jiný orgán.

         PŘÍLOHA VII

            VÝDAJE NA PRACOVNÍ CESTU

         Smluvní zaměstnanci, které ústav vyslal na pracovní cestu, mají podle článku 18 pracovního řádu nárok na náhradu veškerých cestovních výdajů a na denní příspěvek, které odpovídají nákladům na pobyt mimo jejich pracoviště.

            Oddíl I

               Dopravní prostředky

         1.   Smluvní zaměstnanci musí při svých pracovních cestách použít nejhospodárnější dostupný dopravní prostředek, s výhradou odchylek uvedených v tomto oddíle.
         2.   Za běžné dopravní prostředky se považují letadlo a vlak. Ředitel však může smluvním zaměstnancům povolit používat na pracovní cestě soukromé nebo služební vozidlo.
         S výjimkou povolení ředitele cestují zaměstnanci v letadle ekonomickou třídou nebo jinou odpovídající třídou.
         Zaměstnanci v platové třídě A mají ve vlaku nárok cestovat první třídou a zaměstnanci v platové třídě B a C cestují ve vlaku druhou třídou.
         3.   Smluvní zaměstnanci mohou v zájmu ústavu obdržet povolení k jízdě soukromým vozidlem. V těchto případech mají nárok na příspěvek za kilometr, který se vypočte na základě nejkratší obvyklé trasy. Příspěvek se vypočte na základě sazby v zemi, ve které se nachází pracoviště smluvního zaměstnance, bez ohledu na to, v které zemi nebo zemích se cesta uskutečňuje.
         Celková vyplacená částka na cestu automobilem nesmí překročit částku, kterou by jinak musel ústav zaplatit.
         Ředitel může rozhodnout o rozšíření působnosti tohoto oddílu na dočasné zaměstnance.

            Oddíl II

               Denní příspěvek pro smluvní zaměstnance na pracovní cestě

         1.   Smluvní zaměstnanci na pracovní cestě ústavu mají nárok na denní příspěvek ve výši, kterou každý rok schvaluje správní rada na návrh koordinovaného výboru pro odměňování.
         2.   Denní příspěvek se vypočítá takto:

                     a)

                     Je-li ubytování v hotelu součástí pracovní cesty, smluvnímu zaměstnanci je po předložení příslušné faktury vyplacen denní příspěvek v plné výši.

                     b)

                     Není-li ubytování v hotelu součástí pracovní cesty, za dobu kratší než 4 hodiny se denní příspěvek nevyplácí a trvá-li pracovní cesta v rozmezí od 4 do 8 hodin, má zaměstnanec nárok na 25 % denního příspěvku; trvá-li pracovní cesta více než osm hodin, avšak méně než 24 hodin, má smluvní zaměstnanec nárok na 50 % denního příspěvku; Totéž platí pro dílčí časové úseky nad rámec jakýchkoli plných 24 hodin.

                     c)

                     Pracovní cesty vykonané v rámci pracovišť nebo mezi pracovišti nezakládají nárok na výplatu denního příspěvku. V takových případech jsou na základě předložení potvrzení o platbě proplaceny výdaje na dopravu jako jsou poplatky za parkování a veřejná doprava.

                     d)

                     Při výpočtu denního příspěvku se započítává do doby skutečného trvání pracovní cesty paušální doba, která vezme v úvahu dobu nezbytnou pro dopravu na hlavní nádraží nebo na letiště.

               3.   Snížený denní příspěvek
         Denní příspěvek se snižuje:

                     a)

                     je-li v cestě zahrnuto stravování nebo ubytování přes noc: o 15 % za každé hlavní jídlo a o 50 % za ubytování za noc;

                     b)

                     o tři desetiny, cestuje-li zaměstnanec v noci trajektem, lehátkovým nebo lůžkovým vozem nebo letadlem za dobu trvání cesty;

                     c)

                     o tři čtvrtiny, zajišťuje-li ubytování vnější subjekt.

               4.   Příplatky k dennímu příspěvku
         Má se za to, že denní příspěvek pokrývá veškeré výdaje, které mohou smluvnímu zaměstnanci vzniknout na pracovní cestě, s výjimkou níže uvedených výdajů, které mohou být nahrazeny dodatečně:

                     a)

                     poplatky za víza a podobné poplatky v přímé souvislosti s pracovní cestou;

                     b)

                     náklady na přepravu nadměrných zavazadel s výslovným svolením ředitele;

                     c)

                     řádně odůvodněné komunikační poplatky jako jsou poplatky za Internet, poštovní služby a telefon, vynaložené ze služebních důvodů;

                     d)

                     náklady na reprezentaci, které vznikly zaměstnancům;

                     e)

                     jízdné za použití taxislužby za předpokladu, že ředitel vydal předem souhlas a že je předložen výdajový doklad.

               Ředitel přijme prováděcí pravidla k tomuto odstavci.

         PŘÍLOHA VIII

            VOLNO Z DŮVODU NEMOCI, MATEŘSKÁ, OTCOVSKÁ A RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ A JINÉ MIMOŘÁDNÉ VOLNO

         1.   Nepřítomnost ze zdravotních důvodů a volno z důvodu nemoci
         a)   Smluvní zaměstnanci nepřítomní z důvodu nemoci nebo úrazu déle než tři po sobě následující dny musí do tří dnů po přerušení práce předložit lékařské potvrzení.
         b)   Pokud nepřítomnost z důvodu nemoci nebo úrazu, která netrvá déle než tři dny a pro kterou není předloženo lékařské potvrzení, přesáhne v jednom kalendářním roce celkově devět pracovních dnů, může to mít pro dotyčného smluvního zaměstnance za následek odpovídající snížení dovolené za kalendářní rok nebo odpovídající snížení odměny, jestliže již svou dovolenou za daný kalendářní rok zcela vyčerpal.
         c)   Smluvní zaměstnanci nepřítomní z důvodu nemoci nebo úrazu mají při předložení lékařského potvrzení nárok na volno z důvodů nemoci s platem v plné výši a s příspěvky po dobu nejvýše třinácti po sobě jdoucích týdnů.
         d)   V případě trvalé nepřítomnosti delší než třináct po sobě jdoucích týdnů z důvodu nemoci nebo úrazu nebo v případě častých krátkodobých absencí z důvodu nemoci může být smluvní zaměstnanec požádán, aby se podrobil lékařské prohlídce podle čl. 6 odst. 4 pracovního řádu.
         e)   Během volna smluvního zaměstnance z důvodu nemoci může ústav kdykoli požádat nezávislé zdravotní středisko o lékařskou kontrolu.
         2.   Nakažlivé nemoci, očkování a úrazy
         a)   Smluvní zaměstnanec, který onemocní nakažlivou nemocí, musí zůstat mimo pracoviště a neprodleně o této skutečnosti informovat vedoucího správního a personálního odboru. Je-li nakažlivá nemoc hlášena v rodině smluvního zaměstnance nebo mezi jeho blízkými přáteli, musí tento zaměstnanec neprodleně informovat vedoucího správního a personálního odboru a dodržovat hygienická preventivní opatření, která mu tento vedoucí případně nařídí. Všichni smluvní zaměstnanci, kteří byli v kontaktu s osobou, jež onemocněla nakažlivou nemocí, a kteří musí z tohoto důvodu zůstat mimo pracoviště, mají nárok na všechnu svou odměnu; tato nepřítomnost se neodčítá z jejich nároku na volno z důvodu nemoci nebo na dovolenou za kalendářní rok.
         b)   Smluvní zaměstnanci se musí v případě potřeby podrobit preventivnímu očkování.
         c)   Smluvní zaměstnanci musí neprodleně nahlásit vedoucímu správního a personálního odboru všechny úrazy, které se jim přihodí v práci nebo mimo ústav, i když se mohou na první pohled jevit jako bezvýznamné, společně se jmény a adresami případných svědků.
         3.   Mimořádné volno, volno v případě svatby a mateřská, otcovská a rodičovská dovolená
         a)   Ředitel může z mimořádných nebo naléhavých soukromých důvodů udělit plně nebo částečně placené mimořádné volno, které nepřesahuje deset pracovních dnů ročně, nebo neplacené volno.
         b)   Plně placené mimořádné volno v délce pěti dnů se smluvnímu zaměstnanci poskytuje v případě jeho svatby.
         c)   Plně placené mimořádné volno v délce pěti dnů se poskytuje smluvním zaměstnancům při úmrtí manžela či manželky nebo předka či potomka v přímé linii.
         d)   Plně placená mateřská dovolená, která se nezapočítává do volna z důvodů nemoci nebo do dovolené za kalendářní rok, se poskytuje smluvním zaměstnankyním po předložení příslušného lékařského potvrzení. Délka mateřské dovolené je šestnáct týdnů.
         Tato dovolená nezačíná dříve než šest týdnů před očekávaným dnem porodu uvedeným v potvrzení a končí nejdříve deset a nejdéle šestnáct týdnů po dni porodu.
         V případě vícečetného nebo předčasného porodu nebo narození zdravotně postiženého dítěte činí délka dovolené dvacet týdnů. Předčasným porodem se pro účely tohoto ustanovení rozumí porod, ke kterému došlo před koncem 34. týdne těhotenství.
         e)   Plně placená mateřská dovolená, která se nezapočítává do volna z důvodů nemoci nebo do dovolené za kalendářní rok, se poskytne smluvní zaměstnankyni, která zákonně osvojí dítě mladší osmnácti let.
         Délka mateřské dovolené je šestnáct týdnů a tato dovolená začíná dnem příchodu dítěte do jeho nového domova.
         V případě vícenásobných osvojení nebo osvojení zdravotně postiženého dítěte činí délka mateřské dovolené dvacet týdnů.
         f)   Otcovská dovolená
         Plně placená otcovská dovolená v délce deseti pracovních dnů se poskytuje smluvním zaměstnancům při narození nebo osvojení dítěte, které je uznáno za vyživovanou osobu ve smyslu čl. 11 odst. 2 pracovního řádu a které je, v případě osvojení, mladší osmnácti let. V případě vícečetného porodu nebo narození zdravotně postiženého dítěte se tato dovolená prodlužuje na dvanáct pracovních dnů.
         Tato dovolená začíná dnem narození dítěte nebo dnem příchodu dítěte do jeho nového domova, avšak je možné ji odložit, je-li dítě hospitalizováno.
         g)   Rodičovská dovolená nebo pracovní volno z rodinných důvodů
         Smluvní zaměstnanec má na každé dítě nárok až na dva měsíce rodičovské dovolené bez základního platu, přičemž tuto dovolenou je třeba čerpat během prvních dvanácti měsíců po narození nebo osvojení dítěte. Minimální doba jednorázově čerpané dovolené nesmí být kratší než jeden měsíc.
         Během rodičovské dovolené je smluvnímu zaměstnanci nadále zajištěno členství v systému sociálního zabezpečení. Tato doba se zahrnuje do odsloužených let pro vyměření starobního důchodu a smluvnímu zaměstnanci zůstává zachován příspěvek na děti a jiné vyživované osoby a příspěvek na vzdělání. Smluvnímu zaměstnanci nadále náleží jeho pracovní místo, jakož i nárok na postup do vyššího platového stupně nebo na povýšení do vyšší platové třídy.
         Během rodičovské dovolené má smluvní zaměstnanec nárok na měsíční příspěvek ve výši 800 EUR, ovšem nesmí vykonávat žádnou jinou výdělečnou činnost.
         Příspěvek do systému sociálního zabezpečení hradí v plné výši ústav.
         h)   Smluvní zaměstnanci povolaní k výkonu vojenské služby za účelem účasti na vojenském cvičení mají nárok na mimořádné placené volno v délce maximálně dvou týdnů ročně nebo čtyř týdnů každé dva roky.
         Doba, na kterou je smluvní zaměstnanec povolán a která je delší než uvedená délka volna, se odečte z nároku smluvního zaměstnance na dovolenou za kalendářní rok.
         Obdrží-li smluvní zaměstnanec finanční náhradu od vnitrostátního orgánu, který ho povolal, odečte se částka této náhrady od jeho platu.

         PŘÍLOHA IX

            PRAVIDLA PRO SPRÁVNÍ ŠETŘENÍ A DISCIPLINÁRNÍ ŘÍZENÍ A OPATŘENÍ

            Oddíl 1

               Obecná ustanovení

         Článek 1
         1.   Kdykoli interní šetření odhalí možnost toho, že smluvní zaměstnanec nebo bývalý smluvní zaměstnanec porušil své povinnosti podle pracovního řádu, je o této skutečnosti dotčená osoba urychleně informována, pokud tím není narušen další průběh šetření. V žádném případě nesmějí být po skončení šetření vyvozeny závěry poukazující jmenovitě na určitého smluvního zaměstnance, aniž by tento smluvní zaměstnanec dostal možnost vyjádřit se ke skutečnostem, jež se ho týkají. V závěrech se na toto vyjádření odkáže.
         2.   V případech, kdy je za účelem vyšetřování vyžadováno naprosté utajení a kdy je třeba použít vyšetřovací postupy spadající do pravomoci vnitrostátního justičního orgánu, lze se souhlasem ředitele odložit splnění povinnosti vyzvat smluvního zaměstnance, aby se k dané věci vyjádřil. V takových případech nelze zahájit disciplinární řízení dříve, než smluvní zaměstnanec dostane možnost se vyjádřit.
         3.   Pokud po interním šetření nejsou k dispozici žádné důkazy proti smluvnímu zaměstnanci, vůči němuž byla vznesena nepodložená obvinění, dotyčné šetření se bez dalších opatření uzavře z rozhodnutí ředitele, který o tom dotyčného smluvního zaměstnance písemně uvědomí. Smluvní zaměstnanec může požádat, aby toto rozhodnutí bylo vloženo do jeho osobního spisu.
         4.   Ředitel dotčenou osobu uvědomí o skončení šetření a seznámí ji se závěry vyšetřovací zprávy.
         Článek 2
         1.   Na základě vyšetřovací zprávy může ředitel poté, co smluvního zaměstnance seznámil se všemi důkazy ve spisech a vyslechl jeho připomínky:

                     a)

                     rozhodnout, že proti smluvnímu zaměstnanci nebyly nalezeny žádné důkazy, o čemž musí být zaměstnanec písemně informován;

                     b)

                     rozhodnout, že i v případě, že smluvní zaměstnanec porušil nebo pravděpodobně porušil své povinností podle pracovního řádu, se neuloží žádné disciplinární opatření, a případně daného smluvního zaměstnance napomenout; nebo

                     c)

                     v případě porušení povinností ve smyslu článku 27 pracovního řádu:

                                 i)

                                 rozhodnout o zahájení disciplinárního řízení stanoveného v oddíle 4 této přílohy; nebo

                                 ii)

                                 rozhodnout o zahájení disciplinárního řízení před disciplinární komisí.

               Článek 3
         Smluvní zaměstnanec, jenž nemůže být z objektivních důvodů vyslechnut podle této přílohy, může být vyzván k poskytnutí písemného vyjádření, nebo může být zastoupen osobou, kterou si sám zvolí.

            Oddíl 2

               Disciplinární komise

         Článek 4
         1.   Zřizuje se disciplinární komise, jejíž členové mohou být vybráni z řad zaměstnanců ústavu nebo některého z orgánů Evropské unie.
         2.   Disciplinární komisi tvoří předseda a dva členové, které mohou nahradit náhradníci.
         Článek 5
         1.   Ředitel a výbor zaměstnanců podle článku 36 pracovního řádu jmenují současně po jednom členu a jednom náhradníkovi. Pokud výbor zaměstnanců nejmenuje z nějakého důvodu žádného člena ani náhradníka, může ředitel jmenovat prozatímní členy, kteří je nahradí, dokud nebudou jmenováni.
         2.   Předsedou je předseda správní rady ústavu. Náhradníka předsedy jmenuje ředitel.
         3.   Předseda, členové a náhradníci jsou jmenováni na dobu tří let. Ústav však může pro členy a náhradníky stanovit kratší funkční období, nejméně však v délce jednoho roku.
         4.   Dotčený smluvní zaměstnanec má právo odmítnout jednoho z členů disciplinární komise do pěti dnů od jejího zřízení. Právo odmítnout jednoho z členů disciplinární komise má i ředitel. Ve stejné lhůtě mohou členové disciplinární komise požádat, aby byli z oprávněných důvodů z této komise uvolněni, a v případě střetu zájmů odstoupí.
         Článek 6
         1.   Předseda a členové disciplinární komise vykonávají své funkce naprosto nezávisle.
         2.   O jednáních a řízeních disciplinární komise se neposkytují informace.

            Oddíl 3

               Disciplinární opatření

         Článek 7
         1.   Ředitel může uložit jedno z těchto disciplinárních opatření:

                     a)

                     písemné napomenutí;

                     b)

                     důtku;

                     c)

                     odložení postupu do vyššího platového stupně na dobu od jednoho do dvaceti tří měsíců;

                     d)

                     zařazení do nižšího platového stupně;

                     e)

                     odvolání z funkce spojené s ukončením pracovní smlouvy, s případným odnětím nebo snížením příspěvku za ztrátu zaměstnání.

               2.   Pokud smluvní zaměstnanec pobírá starobní důchod nebo příspěvek v invaliditě, může ředitel rozhodnout, že po určitou dobu pozastaví vyplácení části důchodu nebo příspěvku v invaliditě; účinky tohoto opatření se nevztahují na osoby vyživované dotčeným smluvním zaměstnancem. Příjem smluvního zaměstnance však nesmí být nižší než částka životního minima odpovídající základnímu platu smluvního zaměstnance zařazeného do kategorie C1/1, se započtením všech případných rodinných přídavků.
         3.   Za jednorázové porušení povinností nelze uložit více než jedno disciplinární opatření.
         Článek 8
         Přísnost uložených disciplinárních opatření musí být úměrná závažnosti porušení povinností. Ke stanovení závažnosti porušení povinností a k rozhodnutí o tom, jaké disciplinární opatření uložit, je třeba vzít v úvahu zejména:

                     a)

                     druh porušení povinností a okolnosti, za nichž k němu došlo;

                     b)

                     rozsah nepříznivých účinků porušení povinností na bezúhonnost, pověst nebo zájmy ústavu;

                     c)

                     míru, v jaké k porušení povinností došlo úmyslně nebo z nedbalosti;

                     d)

                     důvody, které vedly k porušení povinností smluvním zaměstnancem;

                     e)

                     platovou třídu a délku služby smluvního zaměstnance;

                     f)

                     míru osobní odpovědnosti smluvního zaměstnance;

                     g)

                     úroveň úkolů a povinností smluvního zaměstnance;

                     h)

                     otázku, zda je porušení povinností spojeno s opakovaným jednáním nebo chováním;

                     i)

                     chování smluvního zaměstnance v průběhu jeho služby.

            Oddíl 4

               Disciplinární řízení bez účasti disciplinární komise

         Článek 9
         Ředitel může udělit písemné napomenutí nebo důtku bez konzultace s disciplinární komisí. V takovém případě je dotyčný smluvní zaměstnanec vyslechnut, dříve než ředitel takové opatření přijme.

            Oddíl 5

               Disciplinární řízení před disciplinární komisí

         Článek 10
         1.   Ředitel předloží disciplinární komisi zprávu, v níž jasně uvede skutečnosti, které jsou předmětem stížnosti, popřípadě rovněž okolnosti, za nichž k nim došlo, včetně přitěžujících nebo polehčujících okolností.
         2.   Zpráva je sdělena dotyčnému smluvnímu zaměstnanci a předsedovi disciplinární komise, který ji dá na vědomí členům této komise.
         Článek 11
         1.   Po obdržení zprávy má dotyčný smluvní zaměstnanec právo získat svůj úplný osobní spis a pořídit si kopie všech dokladů souvisejících s řízením, včetně zprošťujících důkazů.
         2.   Dotyčný smluvní zaměstnanec má nejméně 15 dnů ode dne doručení zprávy, kterou je zahájeno disciplinární řízení, na přípravu obhajoby.
         3.   Smluvnímu zaměstnanci může být nápomocna osoba, kterou si sám zvolí.
         Článek 12
         Pokud v přítomnosti předsedy disciplinární komise dotyčný smluvní zaměstnanec přizná, že porušil své povinnosti, a přijme bez výhrad zprávu uvedenou v článku 10 této přílohy, může ředitel v souladu se zásadou úměrnosti mezi povahou porušení a zvažovaným disciplinárním opatřením případ disciplinární komisi odejmout. Je-li případ disciplinární komisi odejmut, vydá předseda ke zvažovanému disciplinárnímu opatření stanovisko. Odchylně od článku 9 této přílohy může ředitel v rámci tohoto postupu uložit jedno z disciplinárních opatření stanovených v čl. 7 odst. 1 písm. a) až d) této přílohy.
         Před uznáním svého porušení povinností je dotyčný zaměstnanec poučen o možných důsledcích tohoto uznání.
         Článek 13
         Před prvním zasedáním disciplinární komise může předseda jednoho z jejích členů pověřit, aby připravil všeobecnou zprávu o dané záležitosti, a v tomto smyslu informuje ostatní členy disciplinární komise.
         Článek 14
         1.   Dotčený smluvní zaměstnanec je disciplinární komisí vyslechnut. Při této příležitosti se může vyjádřit písemně nebo ústně, osobně nebo prostřednictvím zástupce. Dotčený smluvní zaměstnanec si může povolat svědky.
         2.   Před disciplinární komisí zastupuje ústav jeden ze smluvních zaměstnanců, kterého k tomuto účelu zmocní ředitel.
         Článek 15
         Po posouzení předložených dokladů a s přihlédnutím k ústnímu nebo písemnému vyjádření přijme disciplinární komise většinovým hlasováním odůvodněné stanovisko ohledně toho, zda skutečnosti, které jsou předmětem stížnosti, byly prokázány a zda na základě těchto skutečností má být uloženo disciplinární opatření. Toto stanovisko podepíší všichni členové komise. Disciplinární komise předá stanovisko řediteli a dotyčnému smluvnímu zaměstnanci do dvou měsíců od obdržení zprávy ředitele za předpokladu, že tato lhůta je přiměřená vzhledem ke složitosti daného případu.
         Článek 16
         1.   Po vyslechnutí smluvního zaměstnance přijme ředitel do dvou měsíců od obdržení stanoviska disciplinární komise rozhodnutí podle článků 8 a 9 této přílohy. Rozhodnutí musí být odůvodněno.
         2.   Jestliže ředitel rozhodne případ uzavřít bez uložení disciplinárního opatření, neprodleně o tom dotčeného smluvního zaměstnance písemně vyrozumí. Dotčený smluvní zaměstnanec může požádat, aby toto rozhodnutí bylo vloženo do jeho osobního spisu.
         Článek 17
         1.   Výdaje dotčeného smluvního zaměstnance vzniklé v průběhu disciplinárního řízení, zejména odměnu vyplacenou osobě určené k tomu, aby byla smluvnímu zaměstnanci nápomocna nebo ho obhajovala, hradí smluvní zaměstnanec v případě, že výsledkem disciplinárního řízení je uložení jednoho z disciplinárních opatření stanovených v článku 7 této přílohy.
         2.   Ředitel však může ve výjimečných případech rozhodnout jinak, pokud by to pro dotyčného smluvního zaměstnance znamenalo nepřiměřenou zátěž.

            Oddíl 6

               Odvolání z funkce

         Článek 18
         1.   Pokud ředitel obviní smluvního zaměstnance ze závažného porušení povinností, ať již v důsledku neplnění profesních povinností nebo protiprávního jednání, může ho neprodleně odvolat z funkce na dobu určitou nebo neurčitou.
         2.   Ředitel toto rozhodnutí učiní po vyslechnutí dotyčného smluvního zaměstnance, s výjimkou mimořádných okolností.
         Článek 19
         1.   V rozhodnutí o odvolání smluvního zaměstnance je uvedeno, zda během doby, na níž je odvolán z funkce, má smluvní zaměstnanec nadále dostávat odměnu v plné výši, nebo jaká část odměny má být sražena. Částka vyplácená smluvnímu zaměstnanci však nesmí být za žádných okolností nižší než částka životního minima odpovídající základnímu platu smluvního zaměstnance zařazeného do platové třídy C 1/1 se započtením všech případných rodinných příspěvků.
         2.   Situace smluvního zaměstnance odvolaného z funkce musí být s konečnou platností vyřešena do šesti měsíců ode dne, kdy odvolání nabývá účinku. Není-li toto rozhodnutí přijato do šesti měsíců, má dotyčný smluvní zaměstnanec právo opět pobírat odměnu v plné výši, s výhradou odstavce 3.
         3.   Po uplynutí šestiměsíční lhůty uvedené v odstavci 2 může být odměna nadále krácena, pokud je s dotyčným smluvním zaměstnancem vedeno trestní řízení v souvislosti se stejnými činy a pokud je v důsledku tohoto řízení ve vyšetřovací vazbě. V těchto případech nepobírá smluvní zaměstnanec odměnu v plné výši, dokud příslušný soud nenařídí jeho propuštění.
         4.   Částky, o něž byl plat podle odstavce 1 krácen, jsou smluvnímu zaměstnanci doplaceny, pokud konečné rozhodnutí ukládá disciplinární opatření, jež není přísnější než písemné napomenutí, důtka nebo odložení postupu do vyššího platového stupně, nebo pokud není uloženo žádné disciplinární opaření. Není-li uloženo žádné disciplinární opatření, jsou částky doplaceny se složenými úroky s roční úrokovou sazbou ve výši 3,5 %.

            Oddíl 7

               Souběžné trestní stíhání

         Článek 20
         Pokud je smluvní zaměstnanec trestně stíhán pro stejné činy, přijme se konečné rozhodnutí o disciplinárním opatření až poté, co soud projednávající daný případ vynese konečný rozsudek.

            Oddíl 8

               Závěrečná ustanovení

         Článek 21
         Smluvní zaměstnanec, jemuž bylo uloženo jiné disciplinární opatření než odvolání z funkce, může po uplynutí tří let v případě písemného napomenutí či důtky nebo šesti let v případě ostatních disciplinárních opatření podat žádost, aby všechny údaje o těchto opatřeních byly vymazány z jeho osobního spisu. Ředitel rozhodne, zda této žádosti vyhoví.
         Článek 22
         Pokud se objeví nové skutečnosti podložené příslušnými důkazy, může ředitel disciplinární řízení obnovit z vlastního podnětu nebo na žádost dotyčného smluvního zaměstnance.
         Článek 23
         Pokud nebyly proti smluvnímu zaměstnanci předloženy důkazy poté, co disciplinární komise vydala stanovisko podle článku 15 této přílohy, má smluvní zaměstnanec právo požadovat, aby byla zjednána náprava škody zajištěním vhodné formy zveřejnění rozhodnutí ředitele.
         Článek 24
         Ředitel přijme prováděcí pravidla k této příloze.

         PŘÍLOHA X

            ODVOLACÍ KOMISE

         1.   Příslušnost
         Odvolací komise má pravomoc urovnávat spory vzniklé v souvislosti s porušením tohoto pracovního řádu nebo pracovních smluv podle článku 7 pracovního řádu. Za tímto účelem rozhoduje o odvoláních proti rozhodnutím ředitele podaných současnými nebo bývalými smluvními zaměstnanci nebo jejich dědici či zástupci.
         2.   Složení a postavení

                     a)

                     Odvolací komise se skládá z předsedy a dvou členů. Tito se mohou nechat zastupovat zástupci. Předseda i členové musí mít právnické vzdělání.

                     b)

                     Předsedu, jeho zástupce, členy a jejich zástupce jmenuje správní rada ústavu na období tří let, které lze prodloužit, a to z osob, které nejsou zaměstnanci ústavu. Nemůže-li některý z nich vykonávat svou funkci, uskuteční se nové jmenování na dobu zbývající do konce tohoto období.

                     c)

                     Odvolací komise může zasedat, pouze pokud je přítomen předseda nebo jeho zástupce a dva členové nebo jejich zástupci.

                     d)

                     Při výkonu své funkce jsou členové odvolací komise zcela nezávislí.

                     e)

                     Správní rada ústavu stanoví odměny předsedy, členů a jejich zástupců.

                     f)

                     Odvolací komise stanoví svůj vlastní řád, který je v souladu s touto přílohou.

               3.   Sekretariát komise

                     a)

                     Ředitel jmenuje tajemníka komise, který je zaměstnancem ústavu.

                     b)

                     Při výkonu své funkce jedná tajemník komise jako zapisovatel a podléhá výhradně pravomoci komise.

               4.   Odvolání

                     a)

                     Odvolání předložená komisi jsou přípustná pouze tehdy, nebylo-li odvolateli předtím vyhověno prostřednictvím interního administrativního odvolání k řediteli.

                     b)

                     Odvolatel může ve lhůtě dvaceti dnů od oznámení rozhodnutí uvedeného v čl. 28 odst. 3 pracovního řádu nebo ode dne odmítnutí závěrů mediátora jednou ze stran podle čl. 28 odst. 3 pracovního řádu podat písemnou žádost, aby odvolací komise toto rozhodnutí zrušila nebo změnila. Tato žádost je adresována vedoucímu správního a personálního odboru ústavu, který potvrdí její přijetí a zahájí postup ke svolání komise.

                     c)

                     Odvolání musí být podáno na sekretariátu odvolací komise do dvou měsíců ode dne oznámení napadeného rozhodnutí. Avšak ve výjimečných případech, zejména v otázkách důchodu, může odvolací komise uznat odvolání podaná do jednoho roku ode dne oznámení napadeného rozhodnutí.

                     d)

                     Odvolání musí být písemná. Musí v nich být uvedeny všechny důvody odvolání přednesené odvolatelem a současně musí být předloženy podpůrné důkazní dokumenty.

                     e)

                     Odvolání nevedou k pozastavení výkonu rozhodnutí, proti kterému odvolání směřuje.

               5.   Předběžný postup

                     a)

                     Odvolání jsou neprodleně předána řediteli, který k nim musí uvést písemné připomínky. Opis těchto připomínek musí být do jednoho měsíce ode dne podání odvolání předán tajemníkovi komise a odvolateli, který může do dvaceti dnů podat písemnou repliku, jejíž opis předá tajemník komise neprodleně řediteli.

                     b)

                     Odvolání společně s písemnými vyjádřeními a důkazy, připomínkami ředitele a případnou replikou odvolatele předá tajemník komise jejím členům do tří měsíců od podání odvolání a nejméně patnáct dnů před dnem zasedání, na kterém má být odvolání přezkoumáno.

               6.   Svolání komise
         Odvolací komisi svolává její předseda. Odvolání, která jí jsou předložena, přezkoumává komise v zásadě do čtyř měsíců ode dne jejich podání.
         7.   Zasedání komise

                     a)

                     Zasedání odvolací komise jsou neveřejná (nerozhodne-li komise jinak). Jednání komise jsou tajná.

                     b)

                     Ředitel nebo jeho zástupce a odvolatel se účastní řízení. Mohou činit ústní prohlášení na podporu důvodů uvedených ve svých písemných vyjádřeních.

                     c)

                     Komise může požadovat předložení dokladů, které považuje za účelné pro přezkoumání odvolání. Tyto předložené doklady musí být rovněž sděleny řediteli a odvolateli.

                     d)

                     Komise vyslechne strany a ty svědky, jejichž výpovědi považuje pro dané řízení za užitečné. Zaměstnanec předvolaný jako svědek se musí dostavit před komisi a nesmí odmítnout poskytnutí požadovaných informací.

                     e)

                     Osoby, které se účastní zasedání komise, nesmí v žádném případě vyzradit skutečnosti, o kterých se během řízení dozvěděly, ani stanoviska vyjádřená během řízení.

               8.   Rozhodnutí komise

                     a)

                     Ve výjimečných případech může komise přijmout předběžné opatření, kterým se staví výkon opatření, proti němuž bylo podáno odvolání, až do konečného rozhodnutí v souladu písmeny b) a c).

                     b)

                     Rozhodnutí se přijímají většinou hlasů. Musí být písemná a odůvodněná. Proti těmto rozhodnutím se nelze odvolat a pro obě strany jsou vykonatelná ode dne jejich oznámení.

                     c)

                     Komisi však lze požádat o opravu rozhodnutí, které obsahuje úřední nebo náhodné chyby. Žádost o opravu musí být podána do šesti měsíců ode dne, kdy byla vada zjištěna.