text:
2006 Rangaistava työn turvattomuus - JD Ari-Matti Nuutila Juridisk Byrå
2006 Rangaistava työn turvattomuus
Ari-Matti Nuutila: Työrikokset [Arbetsbrott - Crimes in Working Environment]. Teoks. Anne Alvesalo & Ari-Matti Nuutila (toim.): Rangaistava työn turvattomuus. Helsinki 2006, s. 127–205.
1. Rikoslain sääntelyn puitteet
1.1. Johdanto rikoslain sääntelyyn
PL 18.1 §:ssä julkinen valta velvoitetaan huolehtimaan työvoiman suojelusta. Säännöksen piiriin kuuluvat mm. työolojen turvallisuus, työntekijöiden terveys, työaikasuojelu ja erottamissuoja. Työoikeuden alalla on myös runsaasti kansainvälisen työjärjestö ILO:n sopimuksia. Myös EU on ollut aktiivinen työolosuhteiden sääntelyssä. Nykyään yhä suurempi osa yksityiskohtaisesta työturvallisuussääntelystä perustuu EU-direktiiveihin ja muuhun EU-sääntelyyn. Suomi on siten jo kansainvälisoikeudellisesti velvollinen pitämään huolen työturvallisuudesta.
Työrikossäännösten uudistuksen merkkipaaluna on meillä pidetty työrikostoimikunnan mietintöä vuodelta 1973 (KM 1973:70). Myös rikosoikeuskomitea (KM 1976:72) piti työsuhteita sellaisena keskeisenä elämänalueena, jota varten on säädettävä rikoslakiin kriminalisoinnit. Rikossäännökset uudistettiin rikoslain kokonaisuudistuksen II vaiheessa vuonna 1995. Rikoslain 47 lukuun (578/1995) kerättiin työelämää koskevat ankarimmat, yleensä vankeusuhan sisältävät kriminalisoinnit. Näin voitiin yhdistellä hajallaan lainsäädännössä olleita rangaistussäännöksiä ja yhdenmukaistaa rangaistusasteikkoja. Uudistuksella haluttiin myös korostaa tekomuotojen paheksuttavuutta. Työturvallisuusrikoksen rangaistusasteikkoa korotettiin.
Periaatteellisesti tärkeä rikoslain soveltamisalan laajennus oli se, että työ- ja virkasuhteiden rikosoikeudellinen arviointi samaistettiin vuonna 1995. Rikosoikeudellinen sääntely oli ennen uudistusta puutteellista julkisoikeudellisten palvelusuhteiden osalta. Valtion virkamieslaki (750/1994) ja kunnallisen viranhaltijan palvelussuhdeturvasta annettu laki (484/1996) rinnastivat julkisoikeudelliset palvelussuhteet yksityisoikeudellisiin työsuhteisiin. Näihin kuuluvat paitsi virkamiehet, myös julkisyhteisön työntekijät ja julkista luottamustehtävää hoitavat henkilöt sekä osa ulkomaisista virkamiehistä (ks. RL 40:11 (604/2002)). Yksityisoikeudellisella puolella suoja laajeni koskemaan myös konsernimuotoista toimintaa ja emoyhtiön suhdetta tytäryhtiöön, joiden sääntely oli aikaisemmin puutteellista.
Myöhemmin vuonna 1999 työturvallisuusrikossäännöksen (RL 47:1) soveltamisalaa rajattiin. Vuoden 1995 uudistus oli merkinnyt sitä, että kaikki työturvallisuusrikokset – henkilövahingoista riippumatta – oli tutkittava tuomioistuinmenettelyssä, koska rangaistusmaksimi oli korotettu vuonna 1995 yhteen vuoteen vankeutta. Lievien ja yksinkertaisten työturvallisuusrikosten vieminen tuomioistuinkäsittelyyn oli prosessiekonomisesti epätarkoituksenmukaista, kallista ja kaikkien asianosaisten kannalta kohtuutonta. Tämä johti siihen, että työsuojeluviranomaiset tekivät entistä harvemmin syyteilmoituksia ja syyttäjät tekivät entistä useammin syyttämättäjättämispäätöksiä työturvallisuusrikoksissa. Vuoden 1999 osittaisuudistuksen (205/1999) jälkeen lievät työturvallisuus- tai työterveysmääräysten rikkomiset voidaankin jälleen käsitellä rangaistusmääräysmenettelyssä työturvallisuusrikkomuksina (ks. tark. jatkossa) ja ainoastaan henkilövahinkoihin johtaneet tai muuten olennaiset työturvallisuusrikokset käsitellään tuomioistuimessa.
Keskeinen rikosoikeudellinen uudistus tehtiin vuonna 2003 (61/2003) niin sanotun talousrikosuudistuksen osana, kun oikeushenkilön rangaistusvastuu (RL 9 luku) ulotettiin koskemaan myös työturvallisuusrikosta. Tähän pyrittiin jo vuoden 1995 uudistuksessa, mutta tuolloin se jäi toteutumatta poliittisten ristiriitojen vuoksi. Vuoden 2003 talousrikosuudistuksessa vastaavaa kriminaalipoliittista keskustelua ei käyty, vaan työturvallisuusrikos – riippumatta henkilövahingoista – tuli rikoslain 9 luvun piiriin. Samalla oikeushenkilön rangaistusvastuu tuli lähtökohtaisesti pakolliseksi seuraamukseksi oikeushenkilölle, jonka toiminnassa rikokseen on syyllistytty (ks. RL 9:1 (61/2003)).
Näin ollen poliisi on velvollinen tutkimaan paitsi henkilökohtaisen vastuun edellytykset, myös oikeushenkilön rangaistusvastuun edellytykset tutkittaessa RL 47:1:ssä tarkoitettua työturvallisuusrikosta (ei kuitenkaan työturvallisuusrikkomusta, ks. TTurvL 63 ja 68 §). Toinen asia on se, että syyttäjä tai tuomioistuin voi päätyä seuraamusluonteiseen oikeushenkilön syyttämättä tai tuomitsematta jättämiseen myöhemmin prosessissa (ks. RL 9:4 ja 7 (61/2003)) muun muassa jos oikeushenkilö on ryhtynyt riittäviin toimiin uusien työturvallisuusrikosten ehkäisemiseksi.
Oikeushenkilöä tulee esitutkinnassa kuulla samoin oikeuksin kuin epäiltynä olevaa luonnollista henkilöä. Sen edustajalle tulee ilmoittaa syylliseksi epäillyn vähimmäisoikeuksista ja väärien tietojen antaminen esitutkinnassa ei ole rangaistava teko. Jakson lopussa on lyhyesti esitelty oikeushenkilön rangaistusvastuun keskeiset esitutkinnassa selvitettävät perusteet.
Työturvallisuusrikoksia koskee muiden rikosten tapaan rikoslain 10 luvussa säädetty menettämiseuraamus. Ennen kaikkea esitutkinnassa ja syyteharkinnassa näkyy usein unohtuvan hyötykonfiskaatio (RL 10:2). Yritykselle koituneet säästöt – olivat ne sitten säästettyjä työterveyshuollon kuluja tai säästöjä henkilönsuojaimissa – ovat pakollisen konfiskaation kohteena, joiden määrä on selvitettävä esitutkinnassa ja jotka syyttäjän on vaadittava valtiolle menetetyiksi. Jos säästöjen määrästä on vain vaikeuksin esitettävissä näyttöä, tuomioistuin arvioi ne ottaen huomioon rikoksen laatu, rikollisen toiminnan laajuus ja muut olosuhteet (ks. RL 10:2.2).
1.2. Työrikollisudesta
Käytännössä työturvallisuusrikosten syyttämis- ja tuomitsemiskäytäntö oli aikaisemmin ollut hyvin lievää – useimmat sanovat, että liian lievää. Laiminlyönnit oli pääsääntöisesti katsottu niin vähäisiksi, että niistä oli jätetty työsuojelupiireistä ilmoitus tekemättä, esitutkinta on keskeytetty, syyte oli jätetty ajamatta tai rangaistus jätetty tuomitsematta taikka syyte hylätty. Langetetut rangaistukset ovat lieviä sakkorangaistuksia. Ylipäätään juttuja oli käsitelty tuomioistuimissa lähinnä silloin, kun työturvallisuuspuutteet olivat johtaneen henkilövahinkoihin. Niissäkin tapauksissa työntekijän oma huolimattomuus oli usein katsottu työnantajan vastuun poistavaksi seikaksi – täysin toisin, kuin rikosoikeuden yleiset opit ja työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistö edellyttäisivät. Tässä suhteessa vuoden 1995 uudistus ei onnistunut; vääristymät esitutkinnassa, syyteharkinnassa ja rikoslainkäytössä säilyivät pitkälti ennallaan.
Vieläkin työturmat – puhumattakaan henkilövahinkoihin johtamattomista työturvallisuusrikoksista – tulevat erittäin harvoin tuomioistuinkäsittelyyn. Tilastokeskuksen tietojen mukaan vähintään kolmen päivän poissaoloon johtaneita työpaikkatapaturmia oli vuonna vuonna 2003 runsaat 56 000. Keskimääräinen työkyvyttömyys on 15 päivää. Työpaikalla tapahtuneita työkuolemia oli puolestaan runsaat 40. Toiset noin 40 työkuolemaa tapahtuivat työmatkalla.
Lukumääräisesti eniten sattuu työtapaturmia putoamisen, kaatumisen, liukastumisen ja hyppäämisen seurauksena. Rakentamisessa lähes neljäsosa kaikista työtapaturmista ovat seurausta putoamisesta, kaatumisesta, liukastumisesta ja hyppäämisestä. Vakavia eli yli 30 päivän poissaoloa edellyttäviä työturmia sattuu vuosittain rakentamisalalla noin 1100, maaliikenteessä 500, metallituotteiden valmistuksessa 300, puutuotteiden valmistuksessa 300, sekä majoitus- ja ravitsemistoiminnassa, terveydenhuollossa, paperin ja massan valmistuksessa sekä maa- ja metsätaloudessa kussakin noin 100. Yhteenlaskettuna vakavia työturmia sattuu vuodessa vajaat 3000 Suomessa.
Vuoden 2004 tuomioistuintilastot näyttävät aivan toisenlaiselta. Työturvallisuusrikoksesta tuomittiin 112 syytettyä mediaaniltaan 23 päiväsakkoon. Syyksilukevia mutta tuomitsematta jättäneitä tuomioita oli kuusi. Syytteet hylättiin 40 tapauksessa. Yksi yhtiö tuomittiin 1 000 euron yhteisösakkoon. Työturvallisuusrikosta ei vieläkään pidetä ”oikeana” rikoksena ja rikoksia ”seuloontuu” syystä tai toisesta huomattavasti ilmoitusriskin ja prosessin eri vaiheissa. Jopa vakavia työturmia koskevissa tapauksissa vain noin 5 %:ssa ajettiin syytettä.
Toki voidaan samalla sanoa, että työturvallisuuden taso Suomessa on kohentunut huomattavasti viime vuosikymmeninä ja työnantajat suhtautuvat vastuullisemmin turvallisuustason ylläpitämiseen.
1.3. Työoikeudellisesta sääntelystä
Työrikoksissa on tyypillisesti kyse rikoksista, joissa ns. blankosääntelytekniikasta ei voida päästä eroon. Työturvallisuusrikos (RL 47:1) liittyy kiinteästi työturvallisuuslakiin (738/2002). Työsyrjintä (RL 47:3) sivuaa ennen kaikkea yhdenvertaisuuslakia (21/2004) ja lakia naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986). Luottamusmiesten ja ammatillisen järjestäytymisen rikosoikeudellista erityissuojaa (RL 47:4–5) edellyttää työsopimuslaki (55/2001). Työnvälitysrikos (RL 47:6) puolestaan liittyy lakiin julkisesta työvoimapalvelusta (1295/2002) ja työluparikos (RL 47:6a) ulkomaalaislakiin (301/2004). Työaikasuojelurikos (RL 47:2) turvaa työaikalain (605/1996) toteutumista. Valvontamekanismia sääntelee mm. laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (44/2006).
Tutkittaessa työrikoksia ja tulkittaessa TTurvL:n ja RL 47 luvun säännöksiä on siis aina otettava huomioon myös lakia alemmantasoisia säännöksiä. Näistä esimerkkejä ovat VNa työpaikkojen turvallisuus- ja terveysvaatimuksista (2003/577), VNp rakennustyön turvallisuudesta (629/1994), VNa puunkorjuutyön turvallisuudesta (749/2001) ja VNp henkilönsuojaimista (1406/1993) muutoksineen. Nämä puolestaan perustuvat useisiin ETY direktiiveihin.
Suoraan rikosasioissa sovellettavia työrikosoikeudellisia säännöksiä ovat tällä hetkellä esimerkiksi seuraavat säännökset. Listassa ei ole VNp:n tai VNa:n taikka TMp:n alemmantasoisia säännöksiä. Ajantasaiset tiedot löytyvät työsuojeluhallinnon kotisivuilta http://www.tyosuojelu.fi. Lista on melkoisen pitkä. Tässä se on esitetty ”hakemistoksi” esitutkintaa suorittavalle poliisimiehelle ja havainnollistamaan sitä, missä keskeisimmät työturvallisuuspuutteet on havaittu.
Rikoslaki ja työturvallisuuslaki
Rikoslaki 39/1889, 47 luku (578/1995)
Työturvallisuuslaki 738/2002 (53/2006)
A työturvallisuuslain ja työterveyshuoltolain soveltamisesta työturvallisuuslain 2 §:ssä tarkoitettuun työhön 475/1988 (1048/1999)
Alakohtaiset säädökset
VNp rakennustyön turvallisuudesta 629/1994 (426/2004)
STMa)
VNa elementtirakentamisen työturvallisuudesta 578/2003
VNa alusten lastauksen ja purkamisen työturvallisuudesta 633/2004
VNa puunkorjuutyön turvallisuudesta 749/2001
VNp räjäytys- ja louhintatyön järjestysohjeista 410/1986 (123/2002)
Työministeriön päätös räjäytys- ja louhintatyötä koskeviksi turvallisuusmääräyksiksi 495/1993
Laki eräiden teknisten laitteiden vaatimustenmukaisuudesta 1016/2004 (45/2006)
VNp työssä käytettävien ajoneuvojen peruutushälyttimestä 847/1994
VNp työssä käytettävien koneiden ja muiden työvälineiden hankinnasta, turvallisesta käytöstä ja tarkastamisesta 856/1998 (355/2005)
VNp henkilönsuojaimista 1406/1993 (1209/1996)
VNp koneiden turvallisuudesta 1314/1994 (765/2000)
VNa traktoreiden, niiden perävaunujen ja traktoreilla vedettävien vaihdettavissa olevien koneiden EY -tyyppihyväksynnästä 356/2005 (1046/2005)
VNp työturvallisuuslain soveltamisesta traktoreihin ja niiden tarkastukseen 128/1967 (1413/1993)
VNa henkilökuljetukseen tarkoitetuista köysiratalaitteistoista 253/2002
VNp työturvallisuuslain soveltamisesta pulttipistooleihin ja niiden tarkastukseen 862/1997 (1105/1999)
VNp työturvallisuuslain soveltamisesta riipputelineisiin ja niiden tarkastukseen 769/1982 (1098/1995)
VNp henkilökuljetuksiin käytettävistä rakennushisseistä ja niiden tarkastuksesta 982/1980 (919/1988)
VNp laserlaitteista ja niiden tarkastuksesta 472/1985 (982/1998)
VNp suurtaajuuslaitteista ja niiden tarkastuksesta 473/1985
VNp henkilönostoista nosturilla ja haarukkatrukilla 793/1999 (634/2004)
VNa työntekijöiden suojelemisesta melusta aiheutuvilta vaaroilta 85/2006
VNp työntekijäin suojelusta työssä esiintyvän melun aiheuttamilta vaaroilta ja haitoilta 1404/1993 (voimassa enää vain musiikki- ja viihdealalla 14.2.2007 saakka)
VNa ulkona käytettävien laitteiden melupäästöistä 621/2001
VNa työntekijöiden suojelemisesta tärinästä aiheutuvilta vaaroilta 48/2005
Ympäristönsuojelulaki 86/2000 (22 §) (137/2006)
VNp lyijytyöstä 1154/1993
VNp asbestityöstä 1380/1994 (318/2006) (ja sen alaiset TSHp:t asbestitöistä)
VNp asbestityöstä annetun valtioneuvoston päätöksen soveltamisesta laivatyöhön 536/1988
VNa asbestia koskevista rajoituksista 975/2004 (643/2005)
VNp vaarallisia aineita sisältävistä säiliöistä ja niiden merkinnöistä 421/1989
VNp työntekijöille aiheutuvan suuronnettomuusvaaran torjunnasta 922/1999
VNp eräitä terveydelle haittaa aiheuttavia kemikaaleja ja niitä sisältäviä tuotteita koskevista kielloista ja rajoituksista 489/1992 (428/1998)
VNp kadmiumia ja sen yhdisteitä sisältäviä tuotteita ja tarvikkeita koskevista kielloista ja rajoituksista 1415/1992
VNa kemiallisista tekijöistä työssä 715/2001
VNp työntekijöiden suojelemisesta työhön liittyvältä biologisten tekijöiden aiheuttamalta vaaralta 1155/1993
Laki syöpäsairauden vaaraa aiheuttaville aineille ja menetelmille ammatissaan altistuvien rekisteristä 717/2001
VNa työhön liittyvän syöpävaaran torjunnasta 716/2000 (245/2002)
VNp perimälle, sikiölle ja lisääntymiselle työssä aiheutuvan vaaran torjunnasta 1043/1991
VNa sementtiä ja sementtiä sisältäviä valmisteita koskevista rajoituksista 514/2004
VNp työturvallisuuslain soveltamisesta torjunta-aineen käsittelyyn ja levitykseen metsätöissä 538/1989
VNp ympäristön tupakansavusta ja siihen liittyvän syöpävaaran torjunnasta työssä 1153/1999
STMa vaarallisen kemikaalin päällyksen turvasulkimesta ja näkövammaisille tarkoitetusta vaaratunnuksesta 430/2001
Kemikaalilaki 744/1989 (287/2006)
Kemikaaliasetus 675/1993 (555/2001)
VNa syöpää aiheuttavia, perimää vaurioittavia ja lisääntymiselle vaarallisia aineita koskevista kielloista ja rajoituksista 623/2004
ETY asetukset (direktiivit on implementoitu muuhun luetteloituun lainsäädäntöön)
Neuvoston asetus (ETY) n:o 3820/85 maantieliikennettä koskevan sosiaalilainsäädännön yhdenmukaistamisesta
Neuvoston asetus (ETY) n:o 3821/85 tieliikenteen valvontalaitteista
Muut yleiset työturvallisuusmääräykset
VNp velvollisuudesta antaa tietoja työpaikan terveysvaaroista 210/1987
VNp näyttöpäätetyöstä 1405/1993
VNp käsin tehtävistä nostoista ja siirroista työssä 1409/1993
VNp työpaikkojen turvamerkeistä ja niiden käytöstä 976/1994
VNp eräistä työsuojeluvaatimuksista vuokratyössä 782/1997
VNa työpaikkojen turvallisuus- ja terveysvaatimuksista 577/2003
L nuorista työntekijöistä 998/1993 (405/2004)
TMp nuorille sopivista kevyistä töistä 1431/1993
A nuorten työntekijäin suojelusta 508/1986 (265/1997)
Laivatyöturvallisuus
Merimieslaki 423/1978 (24/2004)
A merimiehen lääkärintarkastuksista 476/1980 (120/1999)
VNp laivatyössä noudatettavista järjestysohjeista 418/1981 (1329/1995)
VNp työympäristöstä aluksessa 417/1981 (1328/1995)
VNa aluksessa käytettävistä suojeluvälineistä ja mittauslaitteista 825/2001
Työterveyshuoltolaki 1383/2001 (51/2006)
VNa terveystarkastuksista erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavissa töissä 1485/2001 (831/2005)
VNa huumausainetestien tekemisestä 218/2005
Muu (koskee työturvallisuuden ohella myös työaikaa, työnvälitystä ja ulkomaisen työvoiman käyttöä)
Panostajalaki 219/2000 (ja sen nojalla annetus säädökset)
A toimenpiteistä tupakoinnin vähentämiseksi 225/1977 (725/2002)
L julkisesta työvoimapalvelusta 1295/2002 (47/2006)
Tapaturmavakuutuslaki 608/1948 (48/2006) (1 luku )
Ammattitautilaki 1343/1988 (1366/2004)
Ulkomaalaislaki 301/2004 (420/2006)
Yhdenvertaisuuslaki 21/2004 (50/2006)
Tieliikennelaki (6 a luku) 267/1981 (587/2005)
Tieliikenneasetus (1 ja 2 §:t) 182/1982 (856/2002)
A ajoneuvon käytöstä tiellä (7 – 7 b §:t) 1257/1992 (791/2005)
Työsuhde ja työaika (koskee työsuhteen ja työajan ohella myös työsyrjintää ja luottamusmiehen asemaa)
Työsopimuslaki 55/2001 (456/2005)
L ammatillisesta koulutuksesta (18 ja 19 §) 630/1998 (1072/2005)
A ammatillisesta koulutuksesta (5 §) 811/1998 (603/2005)
L kotitaloustyöntekijän työsuhteesta 951/1977 (73/2001)
Leipomotyölaki (5 §) 302/1961 (683/1995)
L lähetetyistä työntekijöistä 1146/1999 (1198/2005)
L palvelukseen kutsutun asevelvollisen työ- ja virkasuhteen jatkumisesta 570/1961 (695/1995)
L yhteistoiminnasta yrityksissä 725/1978 (457/2005)
L yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa 651/1988 (762/2004)
L yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004
Työaikalaki 605/1996 (164/2005)
Merityöaikalaki 296/1976 (941/2004)
L työajasta kotimaanliikenteen aluksissa 248/1982 (935/2002)
Opintovapaalaki 273/1979 (66/2001)
Opintovapaa-asetus 864/1979 (478/1991)
Vuorotteluvapaalaki 1305/2002 (1244/2004)
L työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta 44/2006
L työsuojeluhallinnosta 16/1993 (55/2006)
A työsuojeluhallinnosta 176/1993 (481/2004)
VNa työsuojelulautakunnista 480/2004
VNa työsuojelupiireistä 1035/2003
L työneuvostosta ja eräistä työsuojelun poikkeusluvista 400/2004
A virka- tai työsuhdetta vailla olevien työsuojelun valvonnasta 324/1978 (264/1997)
A työsuojeluun liittyvien tarkastuslaitosten hyväksymisestä 18/2000
STMa sosiaali- ja terveysministeriön ja työsuojelun piirihallinnon maksullisista suoritteista 1066/2005
1.4. Ennakollinen hallinnollinen vaikuttaminen
Työsuojeluviranomaiset ovat hallinnollisessa menettelyssä jo perinteisesti valvoneet säännösten noudattamista ja voineet käyttää hallinnollisia pakkokeinoja. Valvontatoiminnan kattavuus on heikko, sillä vuosittain tarkastetuilla työpaikoilla työskentelee noin 20 % työvoimasta. Muukaan valvonta ei ole täysin kattavaa. Esimerkiksi ennakkovalvontaan kuuluva valmistajan vakuutus työssä käytettävien koneiden, laitteiden, henkilönsuojainten ja aineiden asianmukaisuudesta (CE-merkintä) ei ole aukoton, koska merkinnän tekeminen perustuu pitkälti valmistajan omavalvontaan (ks. L tiettyjen tuotteiden varustamisesta CE-merkinnällä 1376/1994).
Työntekijöitä suojaavien toimenpiteiden painopistettä on siirretty jälkikäteen määrättävistä seuraamuksista ennakolta vaikuttavien keinojen käyttöön. Työympäristön suunnittelua ja mitoittamista koskevia velvoitteita on lisätty ja EY:n työympäristön puitedirektiivin (89/391/ETY) 6 artiklassa korostetaan vaarojen ehkäisyä ja arviointia sekä muita työsuojelun yleisiä edellytyksiä yksittäisten työturvallisuusmääräysten sijaan. Työoloihin on pyritty vaikuttamaan ennakoivasti myös henkilöstön edustuksella yrityksen hallinnossa (L 725/1990) sekä yhteistoimintamenettelyllä yrityksissä (L 725/1978) ja valtion virastoissa ja laitoksissa (L 651/1988). Työnantajalla on velvollisuus laatia työsuojelun toimintaohjelma (TTurvL 9 §). Työnantajalla on myös yhteistoimintavelvoite työterveyshuoltoa järjestettäessä (TTHuoltoL (1383/2001) 8 §).
Painopisteen siirtymisellä ennakolliseen vaikuttamiseen on kahdenlaisia vaikutuksia. Vähäisemmät rikkomukset käsitellään työsuojelun hallinnollisessa menettelyssä eikä niitä tuoda rikosprosessiin. Työsuojeluviranomaisilla on oikeus jättää ilmoitus tietoonsa tulleesta työrikoksesta tekemättä, jos yleinen etu ei rikkomuksen vähäisyys (ks. jäljempänä) ja työpaikan työsuojeluolot huomioon ottaen vaadi ilmoituksen tekemistä. Lisäksi vähäiset työturvallisuusrikkomukset, joista ei ole aiheutunut henkilövahinkoja, voidaan käsitellä rangaistusmääräysmenettelyssä.
Toiseksi painopisteen siirtäminen korostaa ylemmän johdon vastuuta. Työturvallisuusrikos (RL 47:1) ja vastuun kohdentamissäännös (RL 47:7) on kirjoitettu tavalla, jossa ennakollisiin toimenpiteisiin velvollisen ylemmän esimiesportaan vastuu korostuu alemman, lähempänä ”suoritusporrasta” olevan esimieskunnan vastuun jäädessä taka-alalle. Tätä vielä korostaa rikoslain 5 luvun 8 §:n (515/2003) säännös oikeushenkilön puolesta toimimisesta.
Sinänsä työsuojeluviranomaisen ilmoitus ei ole menettelyllinen edellytys työturvallisuusrikoksen tutkinnalle ja tuomitsemiselle. Jos joku haluaa aloittaa prosessin tekemällä tutkintapyynnön poliisille, poliisin on se tutkittava ETL 2 §:n tarkoittamalla tavalla kuullen työsuojeluviranomaisia esitutkinnassa myöhemmin.
2. Työturvallisuusmääräykset
2.1. Rikoslain soveltamisen rajauksia
RL 47:8.1:n 4 kohdassa on määritelty työturvallisuusmääräys tietyiksi säännöksiksi, joita on noudatettava toisen suojelemiseksi. Tärkeimmät työturvallisuussäännökset ovat laeissa ja asetuksissa. Lisäksi työturvallisuuslainsäädännön nojalla on annettu runsaasti valtioneuvoston asetuksia ja päätöksiä, jotka saavat osin sisältönsä Eurooppa-oikeudesta, kuten edellä todettiin.
Tärkeimpiä virallisnormeja ovat TTurvL ja sen 66 §:n nojalla annetut valtioneuvoston asetukset ja päätökset. Valtioneuvoston asetuksia on annettu kymmeniä, minkä lisäksi tällaisen asetuksen nojalla myös muu viranomainen, lähinnä työ- tai sosiaali- ja terveysministeriö, on antanut työturvallisuusmääräyksiä. Suuri osa EY-direktiivien edellyttämästä sääntelystä implementoidaan Suomeen TTurvL 66 §:n nojalla annetuilla valtioneuvoston asetuksilla.
Työturvallisuusmääräyksiä sisältyy myös työterveyshuoltolakiin, kaivoslain 56 – 58 §:iin, nuorista työntekijöistä annettuun lakiin ja säteilylakiin. Lisäksi rangaistusuhka ulottuu sähkötyön turvallisuusmääräyksiin sekä muihin TTurvL:ssa viitattuihin säädöksiin.
Sen sijaan työsuojelun toimintaohjelmaa koskevien määräysten asema työturvallisuusmääräyksinä on tulkinnanvaraista. Toimintaohjelman laatiminen ja ajan tasalla pitäminen on työturvallisuusvelvoite. Sen sijaan laaditulla ohjelmalla ei ole oikeudellista sitovuutta ja sen noudattamatta jättäminen ei sinänsä ole rangaistavaa. Työsuojelun yhteistoimintaa koskevat TSValvL 2 luvun määräykset eivät ole työturvallisuusmääräyksiä. Nämä määräykset koskevat lähinnä työntekijöiden tietojensaanti-, kuulemis- ja neuvotteluoikeuksia. Kysymys ei ole käytännössä tärkeä, koska toimintaohjelman rikkominen on usein indisio siitä, että työsuojelun toiminnalliset edellytykset on muutenkin laiminlyöty.
Yleissitovien työehtosopimusten työturvallisuusnormien rikkominen ei pääsääntöisesti merkitse työturvallisuusrikosta, koska työturvallisuuslaissa ei delegoida sitovien työturvallisuusmääräysten antamista työmarkkinaosapuolille. Työmarkkinaosapuolet eivät voi määritellä rangaistavan ja rankaisemattoman menettelyn rajaa. Velvoittamattomillakin työturvallisuusohjeilla on kuitenkin merkitystä tulkittaessa sitovia työturvallisuusmääräyksiä ja arvioitaessa sitä, mitkä ovat turvallisia työmenetelmiä.
Työturvallisuusmääräyksessä voidaan periaatteessa viitata johonkin standardiin, jolloin rangaistusuhka voi koskea myös sen noudattamista. Sitovasti näin menetellään kuitenkin harvoin. Esimerkiksi työturvallisuuskeskuksen ja työterveyslaitoksen oppaiden ja standardien normit ovat yleensä vain ohjeellisia. Myös EY:n tuotedirektiivien noudattaminen on vapaaehtoista ja direktiivin vastaisuus ei vielä sellaisenaan merkitse ristiriitaa työturvallisuusmääräyksen kanssa. Tulkintaa epäselvissä tapauksissa nekin ohjaavat.
Rangaistusuhka ei koske puhtaasti järjestysluonteisia velvollisuuksia, koska ne eivät perustu työn turvallisuutta tai terveellisyyttä koskeviin määräyksiin. Sellaisiin kuuluu esimerkiksi velvollisuus pitää jokin säädös työpaikalla nähtävänä. Sen sijaan esimerkiksi nähtävänä pidettävät laitteiden käyttöohjeet, merkinnät suurimmasta sallitusta kuormituksesta tai kemikaalien käyttöturvallisuustiedotteet ovat selvästi työpaikan turvallisuuteen vaikuttavia asioita, ja niiden puuttuminen koneen läheisyydestä on työturvallisuusrikos tai ainakin –rikkomus.
Myös työaikaa ja työsopimusta koskevat säännökset jäävät pääsääntöisesti työturvallisuusmääräyksen käsitteen ulkopuolelle. Työaika- ja vuosilomasäännösten rikkomisesta rangaistaan työaikasuojelurikoksena (RL 47:2) tai erityislakien kriminalisointien nojalla. Vain jos työaikalainsäädännön rikkomisella on vaarannettu työturvallisuutta, teko voidaan arvioida työaikasuojelurikoksen ohella myös työturvallisuusrikoksena. Tällainen tapaus voisi olla ylitöiden enimmäismäärien räikeä ylitys tapaturma-alttiissa työssä, kuten vaikkapa sähkötöiden hätätyöolosuhteissa tai raskaassa tieliikenteessä.
2.2. Keskeisimmät kansalliset rikosoikeudellisesti merkitykselliset työturvallisuusmääräykset
1) Työn ja työympäristön suunnittelu (TTurvL10 ja 12 §). – Työympäristön rakenteita, työtiloja, työ- ja tuotantomenetelmiä taikka työssä käytettävien koneiden, työvälineiden ja muiden laitteiden sekä terveydelle vaarallisten aineiden käyttöä suunnitellessaan työnantajan on huolehdittava siitä, että suunnittelussa otetaan huomioon niiden vaikutukset työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen ja että ne ovat aiottuun tarkoitukseen sopivia. Lisäksi työn suunnittelussa ja mitoituksessa on otettava huomioon työntekijöiden fyysiset ja henkiset edellytykset, jotta työn kuormitustekijöistä työntekijän turvallisuudelle tai terveydelle aiheutuvaa haittaa tai vaaraa voidaan välttää tai vähentää.
Erityissäännöksiä on runsaasti muun muassa asbestityöstä, rakennustöistä, uudisrakentamisesta kuin myös korjausrakentamisesta (ks. edellä).
2) Ergonomia (TTurvL 10, 12 ja 13 §). – Työpisteen rakenteet, työvälineet, kalusteet ja työmenetelmät on kehitettävä ihmisten ominaisuuksien, toimintojen ja kykyjen mukaisiksi. Näitä on tarkasteltava kokonaisuutena ottaen huomioon työntekijöiden yksilölliset ominaisuudet. Tuki- ja liikuntaelinten liiallista kuormitusta voivat aiheuttaa toistotyö, yksipuoliset työliikkeet, raskaat nostot, huonot työasennot ja työliikkeet.
Esimerkiksi valtioneuvoston päätöstä näyttöpäätetyöstä (1405/1993) sovelletaan työpisteisiin ja työhön, joissa merkittävä osa työstä tehdään näyttöpäätteellä. ”Merkittävän osan” arviointi on tehtävä yksilökohtaisesti ja siinä on otettava huomioon aika, työn yksipuolisuus, jaksottaisuus sekä näköergonomiset seikat.
Valtioneuvoston päätös käsin tehtävistä nostoista ja siirroista työssä (1409/1993) koskee raskaasta työstä johtuvaa kuormitusta esim. nostotyössä. Se perustuu direktiiviin, joka käsittelee terveydelle ja turvallisuudelle asetettavia vähimmäisvaatimuksia sellaisessa käsin tehtävässä taakkojen käsittelyssä, johon liittyy erityisesti työntekijän selän vahingoittumisen vaara (90/269/EEC). Käytännössä selän vahingoittumisriski edellyttää käsin tehtäviin nostoihin ja siirtoihin sekä taakan käsittelyyn liittyvän tapaturman vaaran ja terveyden haitan huomioimisen yleisemmin koko tuki- ja liikuntaelimistön osalta. Päätös koskee myös henkilönostoja, esim. potilaan siirtoa terveydenhuollossa ja asiakkaan siirtoa poliisitoiminnassa, jossa selän vahingoittumisen vaara liittyy sekä taakan ominaisuuksiin että usein ergonomian kannalta puutteellisiin työolosuhteisiin.
Työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin järjestelyihin tai asianmukaisia mekaanisia apuvälineitä tarjoamalla korvattava käsin tapahtuvat nostot (2.1 §). Jos työssä esiintyy käsin tehtäviä nostoja ja siirtoja, työnantajan on vaarojen vähentämiseksi annettava työntekijöille nosto- ja siirtoapuvälineitä ottaen huomioon taakan ja työympäristön erityispiirteet, tarvittava fyysinen ponnistus ja koko työtoiminnan asettamat vaatimukset. Työnantajan on myös huolehdittava riittävästä nosto-opetuksesta ja ohjauksesta taakkoja käsitteleville työntekijöille ja annettava noston turvallisuuden kannalta tarpeelliset tiedot. EU:n taakkojen käsittelydirektiivi ja sen velvoittamana Suomen valtioneuvoston päätös määrittelevät yleiset periaatteet ja toimintamallit nostotöihin liittyvien vaarojen ehkäisemiseksi ja vähentämiseksi, mutta eivät anna selkeitä raja-arvoja.
Sosiaali- ja terveysministeriön asetuksessa (128/2002) nuorille työntekijöille vaarallisten töiden esimerkkiluettelossa on mainittu painorajat ruumiillisen liikarasituksen kohdalla miesten ja naisten jatkuvalle nostotyölle (20 kg ja 15 kg).
3) Toistotyö. – TTurvL 24 §:n 1 momentin kohta 4 mukaan toistorasituksen työntekijälle aiheuttama haitta tulisi välttää tai, jollei se ole mahdollista, se on mahdollisimman vähäinen. Työnantajan tulee tunnistaa toistotyöstä aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät. Tarvittaessa on käytettävä toistotyön vaarojen ja haittojen selvittämisessä ulkopuolisia asiantuntijoita kuten työterveyshuoltoa. Työnantajan tulee suunnitella torjuntatoimenpiteet, jotka voivat liittyä työn opastukseen, työpisteen käyttöominaisuuksiin, työasentoihin, työliikkeisiin ja työvälineisiin sekä työjärjestelyihin.
4) Työ- ja henkilöstötilat. – Työoloja koskevat perussäännökset ovat TTurvL 32–36 §:ssä ja henkilöstötiloista säädetään 48 §:ssä. Työturvallisuuslaissa ei määritellä tarkasti työtilojen vaatimuksia. Tilojen tulee olla turvalliset, terveelliset ja tarkoitukseensa sopivat. Työhuoneessa tulee olla tarpeeksi tilaa työntekijän työskentelyä ja liikkumista varten. Työtilan vähimmäiskorkeus on 2,5 m. Jos työhuone sijoitetaan osaksi tai kokonaan maanpinnan alapuolella olevaan tilaan, on sen suunnittelussa kiinnitettävä huomiota ilmanvaihdon riittävyyteen, poistumisteiden turvallisuuteen sekä valaistuksen ja tarpeellisten varajärjestelmien tarkoituksenmukaisuuteen.
Työhuoneen valaistuksen tulee olla riittävän voimakas ja tasainen. Henkilöstötiloiksi luetaan puku-, pesu-, wc-, ruokailu-, lepo- sekä odotustilat. Niihin on päästävä työtiloista helposti ja turvallisesti ilman kiertoteitä. Työntekijöille on järjestettävä erityisiä lepohuoneita tai oleskelutilaa, mikäli heillä ei ole mahdollisuutta viettää lepo- ja odotusaikoja työhuoneessa.
5) Koneturvallisuus. – TTurvL 56 §:n mukaan koneelle, työvälineelle ja muulle laitteelle asetettavista turvallisuusvaatimuksista samoin kuin niiden valmistajan, maahantuojan, myyjän sekä muun markkinoille tai käyttöön luovuttajan velvollisuuksista ja niiden valvonnasta säädetään erikseen.
Eräiden teknisten laitteiden vaatimuksenmukaisuudesta annetun lain (1016/2004) mukaan valmistajan tulee suunnitella ja valmistaa tekninen laite rakenteiltaan, varusteiltaan ja muilta ominaisuuksiltaan sellaiseksi, että se soveltuu tarkoitettuun käyttöön eikä tällaisessa käytössä aiheuta tapaturman vaaraa eikä terveyden haittaa. Jos tapaturman vaaraa tai terveyden haittaa ei voida muutoin riittävästi poistaa, on valmistuksessa käytettävä tarkoituksenmukaisia suojaustoimenpiteitä. Vaaroista ja haitoista on varoitettava tehokkaasti. Henkilönsuojaimen on oltava tehokas niitä vaaroja vastaan, joilta suojaamaan se on tarkoitettu.
Lisäksi määritellään miten vaatimustenmukaisuus tulee osoittaa. Lain mukaan teknisen laitteen katsotaan olevan sitä koskevien vaatimusten mukainen, jos valmistaja on antanut vaatimustenmukaisuudesta asianmukaisen vakuutuksen ja tehnyt laitteeseen sitä koskevan CE-merkinnän, teettänyt tarvittaessa tyyppitarkastuksen, ja laitteen vaatimustenmukaisuus on muutoin osoitettu. Vaaratekijöiden tunnistaminen ja riskien arviointi voidaan tehdä käyttäen apuna standardeja SFS-EN 414, SFS-EN 292 osat 1 ja 2 sekä konekohtaisia standardeja. Riskin arviointi tehdään jokaiselle vaaratekijälle esim. standardien SFS-EN 292-1 kohta 6 tai SFS-EN 1050 avulla. Olennaiset turvallisuusvaatimukset on esitetty konepäätöksen 1314/1994 liitteessä 1.
CE-merkinnällä varustettua konetta ei sinänsä voida pitää TTurvL:n vastaisena (koska se olisi tavaroiden vapaan liikkuvuuden vastaista), mutta sen sijaan koneen käyttötarkoituksesta, sitä käyttävien työntekijöiden pätevyydestä ja muutoin työolosuhteista suomalainen työsuojeluviranomainen voi antaa työnantajaa sitovia määräyksiä.
Markkinoille luovutetun teknisen laitteen edelleen luovuttajan on osaltaan varmistettava, että laite on turvallisuuden kannalta siten vaatimustenmukainen kuin se oli markkinoille luovutettaessa. Lisäksi tulee varmistaa, että käyttöohjeet ovat laitteen mukana. Tämä koskee soveltuvin osin myös käytössä olevien teknisten laitteiden myyntiä, vuokrausta ja muuta luovuttamista. Jos tekniseen laitteeseen tehdään käyttötarkoituksen vastaisia tai muita olennaisia turvallisuuteen vaikuttavia muutoksia, sitä käsitellään uutena laitteena.
Valtioneuvoston päätöksessä koneiden turvallisuudesta (1314/1994, konepäätös) on määritelty valmistajan velvollisuudet ennen koneen saattamista markkinoille sekä koneita koskevat olennaiset terveys- ja turvallisuusvaatimukset. Konepäätös koskee sitä osapuolta, joka saattaa koneen markkinoille. Yleensä tämä on koneen valmistaja tai tämän Euroopan talousalueelle sijoittautunut edustaja, esim. maahantuoja tai jälleenmyyjä.
Päätös koskee niin Euroopan talousalueelle vietäviä, kotimarkkinoille kuin omaan käyttöön valmistettuja koneita. Päätös koskee sekä sarjavalmisteisia että yksittäin valmistettuja koneita ja lähes kaikkia koneita, olkoonpa kysymys pienestä käsikäyttöisestä koneesta tai suuresta konelinjasta. Rakennettaessa konelinja eri koneista tai koneenosista konelinjan toimittaja vastaa koko konelinjan vaatimustenmukaisuudesta. Jos koneen käyttäjä itse rakentaa konelinjan eri valmistajien koneista tai koneenosista, vastaa hän ensi sijassa kokonaisuudesta.
Valmistajan koneelle tehtävästä riskinarvioinnista riippuu, mitä direktiivejä on tarpeen soveltaa. Konetta voi koskea esim. pienjännitedirektiivi, EMC-direktiivi, ATEX-direktiivi, paineastiadirektiivi, kaasulaitedirektiivi ja ajoneuvodirektiivit. Näistä löytyy tietoja työsuojelun verkkosivuilta. Monissa tapauksissa koneelle edellytetään tyyppihyväksyntää.
Lisäksi useat direktiivit määrittelevät työn turvallisuutta valtioneuvoston asetusten kautta. Uusimpina mainittakoon sementtiä ja sementtiä sisältäviä valmisteita koskeva VnA 514/2004, aluksen turvallisuuden ja purkamisen työturvallisuudesta annettu VnA 633/2004 ja asbestia koskevista rajoituksista annettu VnA 975/2004. Lukuisia muitakin esimerkkejä olisi esitettävissä.
Lisäksi henkilönsuojaimia koskee kaksi valtioneuvoston päätöstä 1406/1993 ja 1407/1993, joita sovelletaan varsin usein rikosprosessissa.
6) Ilmanvaihto. – TTurvL 33 §:n mukaan työpaikalla tulee olla riittävästi kelvollista hengitysilmaa ja työpaikan ilmanvaihdon tulee olla riittävän tehokas ja tarkoituksenmukainen. VNa:n työpaikkojen turvallisuus- ja terveysvaatimuksista (577/2003) 9 §:ssä määrätään, että työhuoneen ilmatilan tulee olla vähintään 10 m³ kutakin työntekijää kohden. Ilmanvaihdon ja kelvollisen hengitysilman riittävyydestä tulee erityisesti huolehtia suljetuissa työtiloissa, kuten esimerkiksi säiliöissä, tunneleissa ja laivojen sisärakennelmissa. Lisäksi TTurvL 37 § velvoittaa työnantajaa toimimaan niin, että altistuminen ilman epäpuhtauksille (esim. pöly, savu, kaasu ja höyry) sekä lain 38 §:ssä mainituille kemiallisille tekijöille ei aiheuta myrkytystä, hapen puutetta tai muuta vastaavaa vaaraa.
7) Lämpöolot. – TTurvL 33 §:n vaatimukset työpaikan ilmanvaihdosta ja työhuoneen tilavuudesta sisältää myös vaatimukset työtilojen lämpötiloista normaaleissa olosuhteissa. Yleisiä työpaikan lämpötilan sitovia raja-arvoja ei ole asetettu. Lisäksi lämpöolosuhteista säädetään TTurvL 39 §:ssä, jonka otsikkona on ”fysikaaliset tekijät ja sähköturvallisuus”. Fysikaalisia tekijöitä ovat esimerkiksi lämpötila, kosteus, veto, melu, paine, tärinä ja säteily. Kielletty altistaminen kuumuudelle, kylmälle, vedolle tai lämpösäteilylle voi johtua tuotantomenetelmistä, työn luonteesta, koneista ja laitteista sekä työympäristöstä.
Työpaikkojen turvallisuus- ja terveysvaatimuksista annetun asetuksen (577/2003) 12 § edellyttää, että työhuoneen ikkunoiden ja lasiseinien tulee olla työn luonne huomioon ottaen sellaisesta materiaalista tai siten suojattu, että työntekijä välttyy työssään terveydelle haitalliselta auringon aiheuttamalta lämpökuormitukselta.
8) Valaistus. – Valaistus koostuu luonnonvalosta (ikkunat), verkkovirralla toimivasta sähkövalosta ja tarvittaessa esim. akkukäyttöisestä turvavalaistuksesta. Myös liian valon ja häikäisyn estäminen mm. kaihtimin kuuluu valaistukseen.
Sisätiloissa, joissa työntekijät jatkuvasti oleskelevat, liikkuvat tai työskentelevät, pitäisi yleisvalaistuksen olla 150–200 luksia. Nyrkkisääntönä voidaan pitää, että loistelamppuja käytettäessä teho on vähintään 10W/lattianeliömetri. Tarkkuutta vaativien, usein toistuvien tehtävien osalta valaistuksen vähimmäistason tulee olla korkeampi; yleensä vähintään 400 luksia.
9) Työpaikan sisäinen liikenne. – TTurvL 35 § 3 momentin perusteella valtioneuvosto voi antaa asetuksella tarkempia säännöksiä työpaikan liikenteestä sekä nosto- ja siirtotöiden turvallisuudesta sekä tavaran kuormaus- ja lastauspaikoista. Useat säädökset sisältävät säännöksiä nosto- ja siirtotyön turvallisuudesta sekä työpaikan liikenteestä, kuten VNp työssä käytettävien koneiden ja muiden työvälineiden hankinnasta, turvallisesta käytöstä ja tarkastamisesta (856/1998), VNp käsin tehtävistä nostoista ja siirroista työssä (1409/1993), VNp rakennustyön turvallisuudesta (629/1994) sekä VNa alusten lastausten ja purkamisen työturvallisuudesta (633/2004).
Merkittävä osa työtapaturmista syntyy työpaikalla liikuttaessa ja tavaroita siirrettäessä. Työnantajan on huolehdittava siitä, että kulkutiet, käytävät, lattiat ja portaat sekä työskentelytasot ovat rakenteellisesti turvalliset. Lisäksi on ylläpidettävä järjestystä ja siisteyttä. Työnantajan on tarvittaessa laadittava työpaikan sisäisen liikenteen järjestämistä varten tarkoituksenmukaiset liikenneohjeet. Liikenneohjeiden tarpeellisuuden arviointi tehdään TTurvL 10 §:ssä säädetyn vaarojen selvittämisen ja arvioinnin pohjalta kiinnittäen huomiota työpaikan toiminnan luonteeseen, liikenteen sekä kuljetettavien tavaroiden määrään ja laatuun.
Tavaran nosto, kuljetus, käsittely ja varastointi sekä tavaran käsittely- ja kuormauspaikat on suunniteltava ja järjestettävä siten, että nosto- ja siirtolaitteista tai tavaran siirroista tai putoamisesta ei aiheudu haittaa tai vaaraa työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle. Työnantajan on esimerkiksi varmistuttava nostolaitteiden ja -apuvälineiden asianmukaisesta kunnosta sekä siitä, että ne ovat kyseiseen työhön esimerkiksi nostokyvyltään sopivia. Taakka on oltava kiinnitettynä kunnolla ja nostoille ja kuljetuksille on varattava riittävästi tilaa. Nosto- ja siirtotöitä tehdessä tulee huolehtia, ettei muita työntekijöitä ole vaara-alueelle, esimerkiksi siirrettävän taakan alla.
10) Järjestys ja siisteys. – TTurvL 36 §:n mukaan työpaikalla on huolehdittava turvallisuuden ja terveellisyyden edellyttämästä järjestyksestä ja siisteydestä kaikissa työpaikan tiloissa, kuten työpisteissä ja henkilöstötiloissa. Tämä velvollisuus koskee työnantajaa. Siivous on suoritettava siten, että siitä ei aiheudu haittaa tai vaaraa työntekijöille. TTurvL 32 § edellyttää, että muun muassa työpaikan kulkutiet, käytävät, uloskäynnit ja työskentelytasot ovat turvalliset ja että ne pidetään kunnossa.
Huono järjestys on erittäin usein osasyynä vaaratilanteissa ja työturmissa. Yleisen turvallisuuden takaamiseksi on myös alkusammutuskaluston oltava helposti saatavilla. Ulosmenotiet ja kulkuväylät on merkittävä hyvin ja pidettävä vapaina. Siisteyteen kuuluu lian, pölyjen ja roskien poistaminen työtiloista.
11) Henkinen hyvinvointi työssä. – Henkinen hyvinvointi ilmenee monin tavoin sekä työyhteisössä että sen yksittäisissä jäsenissä. Uusi TTurvL edellyttää sitä, että työntekijä ei joudu työnantajan häirinnän tai epäasiallisen kohtelun, työpaikkakiusaamisen tai seksuaalisen häirinnän kohteeksi taikka esimerkiksi laittomina uhkauksina tai ryöstörikoksina ilmenevän ulkoisen väkivallan uhriksi. Työnantajan velvollisuus on torjua työntekijöihin joko toisten työntekijöiden tai ulkopuolisten rikoksentekijöiden kohdistama henkinen tai fyysinen väkivalta taikka sellaisella uhkaaminen.
Työterveyshuollon asiantuntemusta voidaan käyttää hyväksi työkykyä ylläpitävien ja varhaiskuntoutusta tukevien toimien suunnittelussa ja toteutuksessa. Työterveyshuollon tehtäviin kuuluu mm. työpaikkaselvitysten tekeminen. Niiden yhteydessä tulee arvioida myös fyysisen ja henkisen terveyden haittoja, jotka johtuvat työstä ja työoloista. Työterveyshuollon edellytetään toimivan yhteistyössä työpaikan työsuojeluhenkilöiden ja -elinten kanssa sekä tekevän esityksiä työolojen kohentamiseksi.
12) Opetus ja ohjaus. – TTurvL 2 luvussa on määritelty työnantajan yleisiä velvoitteita. Sen 14 § koskee opetusta ja ohjausta sekä perehdyttämistä, jota työnantajan on annettava työntekijälle. Työnantajan on annettava työntekijälle riittävät tiedot työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä, muista olosuhteista ja työmenetelmistä ottaen huomioon työntekijän ammatillinen osaaminen ja työkokemus. Tällä korostetaan opetuksen ja ohjauksen asiallista yhteyttä työn ja työpaikan luonteeseen ja myös niihin vaaroihin ja haittoihin, joita työpaikalla todetaan olevan.
TTurvL 11 § 1 momentti koskee erityistä vaaraa aiheuttavaa työtä. Sen soveltamisessa keskeisessä asemassa on 10 §:ssä tarkoitettu työn vaarojen selvittäminen ja arviointi. Tässä on otettava huomioon toisaalta työ ja työolosuhteet sekä toisaalta työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet. Tällaista työtä ei saa tehdä muu kuin työhön pätevä ja työhön henkilökohtaisten edellytystensä puolesta soveltuva työntekijä.
Opetuksessa ja ohjauksessa työntekijä tulee erityisesti perehdyttää työpaikan olosuhteisiin sekä oikeisiin työmenetelmiin. Erityisen tärkeätä tämä on uuden työntekijän kohdalla sekä muutostilanteissa. Opetusta ja ohjausta annettaessa tulee ottaa huomioon työntekijän koulutus, ammatillinen osaaminen ja työkokemus. Opetusta ja ohjausta saatuaan kaikkien työntekijöiden tulee olla turvallisen työskentelyn edellyttämällä tasolla. Opetuksen ja ohjauksen tavoitteena on, että työntekijä osaa tehdä työnsä turvallisesti ja oikeita työtapoja noudattaen.
13) Työtapojen turvallisuus. – Työnantajan on TTurvL 8 § 4 momentin mukaan tarkkailtava työtapojen turvallisuutta. Lainkohta edellyttää myös, että työntekijälle annettua opetusta ja ohjausta on tarvittaessa täydennettävä. Tällainen on kyseessä esimerkiksi silloin, kun tarkkailun tuloksena huomataan puutteita opetuksessa ja ohjauksessa sekä yleensä aina muutostilanteissa. Työntekijän oma huolimattomuus ei poista velvollisuutensa rikkoneen työnantajan tai työnantajien rangaistusvastuuta.
Joissakin töissä edellytetään tiettyä tutkinnolla tai koulutuksella osoitettua pätevyyttä. Tällaisia ovat esimerkiksi räjäytys- ja sukellustyöt. Myös esimerkiksi moottoriajoneuvon sekä ajoneuvo- ja torninosturin kuljettajalta edellytetään tiettyä osoitettua pätevyyttä. Näitä töitä saa siten tehdä vain henkilö, joka täyttää vaadittavat pätevyysvaatimukset. Tämän osoituksena heille on joihinkin töihin annettu asianmukaista pätevyyttä osoittava todistus kuten esim. ajokortti tai panostajan pätevyyskirja. Näissäkin töissä työnantajalla on velvollisuus opastaa työntekijä työn ja työskentelypaikan vaaratekijöihin ja niiden välttämiseen todistuksista riippumatta.
Muiden henkilöiden pääsy vaara-alueelle tulee estää. Työtä saa kuitenkin pätevän työntekijän välittömässä valvonnassa tehdä myös työntekijä, jolla ei ole ko. työhön vaadittavaa pätevyyttä. Pätevyydestä vastaa työnantaja. Lisäksi on olemassa erityissäännöksiä tietyistä töistä, kuten sähkötyöt.
3. Eurooppa-oikeus ja kansallinen rikosoikeus työrikoksissa
Työrikossäännösten tulkinnassa joudutaan nykyisin useammin ottamaan huomioon EY-oikeuden vaikutus kansalliseen oikeuteen. Työoloja säännellään kymmenissä direktiiveissä, jotka on implementoitu Suomen oikeuteen. Direktiivien ”perussäännös” on työsuojelun puitedirektiivi (89/391/ETY), jonka nojalla on annettu kymmenittäin erityisalojen direktiivejä. Näitä on muun muassa työvälineistä, koneista, henkilönsuojaimista ja näyttöpäätetyöstä. Työn ja työolojen perusvaatimukset on yleensä implementoitu kotimaiseen oikeuteen valtioneuvoston asetuksin edellä selostetuin tavoin.
Miten menetellään jos direktiiviä ei ole implementoitu asianmukaisesti ja tarkkarajaisesti Suomessa? Direktiivillä voi olla kansallisessa oikeusjärjestyksessä välitön oikeusvaikutus vain rajoitetusti. Direktiiviin ei voida vedota yksityisten välisissä suhteissa. Suhteessa julkiseen valtaankin EY-tuomioistuin on antanut direktiiville välitöntä vaikutusta vain yksityisen hyväksi jäsenvaltiota vastaan. Yksilön rangaistusvastuuta ei voida perustaa yksinomaan direktiiviin. Syytettynä oleva työnantajan edustaja voi periaatteessa suoraan vedota hänelle edullisempaan direktiiviin. Tämä välitön vaikutus tulee kuitenkin harvoin kyseeseen, koska työympäristödirektiivit sisältävät yleensä vain vähimmäisvaatimuksia jäsenvaltioille.
Jäsenvaltiot voivat siis pätevästi säätää tiukemmasta vaatimustasosta, ellei kyse ole tuotteiden harmonisoinnista. Tärkein kysymysryhmä, jossa direktiivi vaikuttaa suoraan syytetyn hyväksi, on työssä käytettävän laitteen turvallisuus. Laitteen valmistaja, maahantuoja tai myyjä voi vedota suoraan direktiiviin, koska ankarammat vaatimukset laitteiden turvallisuudelle katsottaisiin kielletyiksi kaupan esteiksi. Itse kone, laite ym. ei siis voi olla rangaistusvaatimuksen perusteena, vaan se, että sitä käytetään toisin kuin on tarkoitettu, työskentelyolosuhteet eivät vastaa koneen vaatimuksia, koneen turvamääräyksiä ei ole nähtävillä tai konetta käyttää siihen harjaantumaton työntekijä.
Direktiivin välillinen tulkintavaikutus voi olla laajempaa. Direktiivi ei syrjäytä kansallista lakia, mutta kotimaisen oikeuden tulkintavara on käytettävä hyväksi EY-säännöksen tarkoituksen mukaisen lopputuloksen takaamiseksi. Jos direktiivi on implementoitu kansalliseen oikeuteen, direktiiviä voidaan käyttää tulkinnassa lähinnä samassa asemassa kuin lainvalmisteluasiakirjoja. Jos kotimainen säännös on epätäsmällinen, sitä voidaan tulkita sen perusteena olevan direktiivin valossa.
Direktiivien tulkinnassa on otettava lisäksi huomioon seuraava tärkeä seikka. Suurin osa työturvallisuutta koskevista direktiiveistä luo minimitason kansalliselle lainsäädännölle. Tässä tilanteessa Suomessa voidaan omaksua ankarampia vaatimuksia työturvallisuudelle kuin direktiivit edellyttävät kaikilta jäsenvaltioilta. Puhuttaessa neljästä perusvapaudesta – tässä tapauksessa tavaroiden vapaasta liikkuvuudesta – Eurooppa-oikeus sen sijaan asettaa sekä minimi- että maksimitason kansalliselle sääntelylle. Näin ollen CE-merkittyjä laitteita ei sinänsä voi kieltää, mutta sen sijaan maahantuojan toiminta, laitteen käyttötarkoitus, sen käyttötapa ja työntekijöiden valinta voidaan, kuten edellä selostettiin. Direktiivin luonne minimitason asettavana tai minimi- ja maksimitason asettavana ilmenee aina direktiivin johtolauseesta.
Lähde liikkeelle RL 47:1:stä. Pura sieltä käsin
Onko kyse työturvallisuusrikoksesta vai vain työturvallisuusrikkomuksesta
Mitkä ovat relevantit TTurvL:n säännökset ja
Sen nojalla annetut VNp:t ja VNa:t, ja
Niiden varassa EU-direktiivit, koska ne määrittävät kotoperäisen oikeuden soveltamista, mutta samalla
Lue direktiivien preambulat eli johdannot, koska yleensä direktiivit määrittävät vain suojelun vähimmäistason, joka voidaan ylittää kansallisella tasolla
Muista, että työturvallisuusrikos ei ole koskaan asianomistajarikos, ja siis vahingoittuneen työntekijän kanta asian viemisestä ei ole merkitsevä. Vain vammantuottamuksen suhteen hän käyttää asianomistajan itsenäistä syyteoikeutta.
4. Työturvallisuusrikos ja – rikkomus
RL 47:1 (578/1995) Työturvallisuusrikos. Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta
1) rikkoo työturvallisuusmääräyksiä tai
Rangaistus kuolemantuottamuksesta, vammantuottamuksesta ja vaaran aiheuttamisesta säädetään 21 luvun 8–11 ja 13 §:ssä. (21.8.1995/1010)
Työturvallisuusrikoksena ei kuitenkaan pidetä yksittäistä työturvallisuusmääräysten rikkomista, joka on työturvallisuuden kannalta vähäinen ja josta säädetään rangaistus työturvallisuuslain (738/2002) 63 §:ssä, työterveyshuoltolain (1383/2001) 23 §:ssä tai eräiden teknisten laitteiden vaatimustenmukaisuudesta annetun lain (1016/2004) 13 §:ssä. (26.11.2004/1018)
TTurvL (738/2002) 63 § Työturvallisuusrikkomus. Työnantaja tai 7 §:ssä tarkoitettu henkilö taikka näiden edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta laiminlyö tässä laissa tai sen nojalla annetussa säädöksessä säädetyn
1) käyttöönotto- tai määräaikaistarkastuksen suorittamisen;
2) selvityksen tai suunnitelman tekemisen;
3) suojalaitteen tai henkilökohtaisen suojaimen varaamisen tai asentamisen;
4) työtä koskevan luvan hankkimisen tai ilmoituksen tekemisen;
5) koneen, välineen tai muun teknisen laitteen ja terveydelle vaarallisen aineen käytössä tarvittavan käyttö-, huolto- ja muun vastaavan ohjeen antamisen tai
6) tämän lain nähtävänä pitämisen,
Työturvallisuusrikkomuksesta tuomitaan myös
1) henkilö, joka luvattomasti tai ilman pätevää syytä tahallaan tai huolimattomuudesta poistaa tai turmelee tapaturman tai sairastumisen vaaran välttämiseksi tarkoitetun laitteen taikka ohje- tai varoitusmerkinnän, tai
2) 52 a §:ssä tarkoitettu henkilö, joka tahallaan tai huolimattomuudesta laiminlyö huolehtia tekemissään sopimuksissa tai muutoin käytettävissään olevin keinoin yhteisellä rakennustyömaalla työskentelevän henkilön tunnistetta koskevasta mainitussa pykälässä säädetystä velvollisuudesta. (22.12.2005/1199)
Jo ennen tunnusmerkistön käsittelyä on korostettava yhtä seikkaa. Työturvallisusrikos ei ole asianomistajarikos. Useasti työturmassa olleella työntekijällä ei ole vaatimuksia, koska hänet on hoidettu työtapaturmavakuutuksen varassa ja koska hän haluaa säilyttää työpaikkansa. Sellaisenaan tekijän ja asianomistajan välillä tehty sovinto ei kuitenkaan ole este esitutkinnalle, syyttämiselle tai tuomitsemiselle.
Toinen asia on, että sovinto voidaan ottaa huomioon syyteharkinnassa, rangaistuksen mittaamisessa ja rangaistukseen tuomitsematta jättämisessä (ks. ROL 1:8 sekä RL 6:6 ja 6:12). On kuitenkin tärkeää huomata, että uhri ei voi sopia kuin itseään välittömästi koskevasta rikoksesta eli käytännössä vain vammantuottamuksesta (RL 21:10). Jos siis työskentelyolosuhteet ovat olleet omiaan aiheuttaman vaaraa muillekin, uhrin myötämielisyys ei periaatteessa vaikuta esitutkintaan. Työturvallisuusrikoksesta, törkeästä vammantuottamuksesta taikka kuolemantuottamuksesta tai törkeästä kuolemantuottamuksesta ei voi sopia.
Sama pätee työturvallisuusrikkomukseen. Siinäkin suojataan yleisesti ottaen työnantajan omia työntekijöitä, muiden työnantajien työntekijöitä ja välillisesti myös täysin sivullisia.
Työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistössä on kaksi kohtaa. Työturvallisuusrikoksen perinteinen tekotapa on ensimmäisessä kohdassa tarkoitettu työturvallisuusmääräysten rikkominen. Rangaistusvastuu ei edellytä sitä, että työntekijän terveyttä olisi vaarannettu. Työturvallisuusmääräyksen (RL 47:8) käsitettä selvitettiin edellä. Määräykset perustuvat ns. presumoituun vaaraan eli siihen, että tietyt olosuhteet ovat lähtökohtaisesti vaarallisia, ennen kaikkea perustuen valtioneuvoston asetuksiin ja Eurooppa-oikeuteen. Edes tieliikennelaista tuttua abstraktista vaaraa (”on omiaan aiheuttaman…”) ei siis edellytetä.
Rangaistusvastuu ei edellytä sitä, että työnantajan edustaja tuntee tarkkaan työturvallisuusmääräykset. Joka ryhtyy esimieheksi, vaikka ei kykene arvioimaan toiminnan työturvallisuusriskejä, on velvollinen ottamaan niistä selvää. Vastuuta ei voi välttää järjestämällä toimintansa siten, että riskejä ei voi tai halua havaita tai hallita. Rikoslain 4 luvun 2 §:n säännös kieltoerehdyksestä tulee perin harvoin kyseeseen, vaikka työnantaja ei tuntisikaan hänen toimintaansa koskevia sääntöjä ja määräyksiä. Edellä käsiteltiin työnantajan edustajan velvollisuuksia. Niiden lähtökohtana on se, että työnantajan keskeisimpiin velvollisuuksiin kuuluu ottaa selvää työn teettämistä koskevista vaatimuksista. Jos esimerkiksi rakennustöitä teetetään tikapuilta seinällä, vetoaminen siihen, että en tiennyt tällaisen työn olevan laitonta, ei ole ”ilmeisen anteeksiannettavaa” RL 4:2:n tarkoittamassa mielessä, vaikka ”taksvärkkitoiminnassa” tällainen toimintamalli olisikin käytössä.
Vastuuhenkilöiden tulee työnantajaorganisaation eri tasoilla oman toimintansa laadun edellyttämällä tavalla ennakoida ja seurata työn turvallisuutta. Ainoastaan täysin ennakoimattomat menettelyt työpaikalla jäävät rangaistusvastuun ulkopuolelle. Työntekijän itsetuhoinen taikka toisten työntekijöiden turvallisuutta vaarantava tai vahingoittava menettely jäänee työnantajavastuun ulkopuolelle, jos se ei ollut ennakoitavissa etukäteen. Sen sijaan jos esimerkiksi työntekijän työtä haittaava alkoholinkäyttö on ollut tiedossa, hänet on tullut siirtää työtehtäviin, joissa hän ei ole vaaraksi itselleen tai muille.
Työnantajan vastuuta ei vähennä se, että työntekijä omalla törkeällä tuottamuksellaan aiheuttaa henkilövahinkoja toiselle työntekijälle vaikkapa pudottamalla rakennustelineiltä rakennusjätettä alla olevien työntekijöiden päälle, mikäli tällainen häiriökäyttäytyminen oli ennakoitavissa. Sama pätee siihen, jos työntekijä törkeällä tuottamuksellaan aiheuttaa itselleen vahinkoa ennakoitavalla tavalla.
4.2. Työsuojelutarkastus
Työturvallisuusjutuissa esitetään usein, että työpaikalla tehty työsuojelutarkastus merkitsisi eräänlaista työpaikan "hyväksymistä" ja että niistä puutteellisuuksista, joihin tarkastuksessa ei ole vedottu, ei työnantajaa voitaisi myöhemmin tuomita rangaistukseen. Käytännössä työsuojelutarkastukset ovat lyhyitä, koskevat työpaikkaa vain osittain, eikä niiden aikana syvennytä kaikkiin työpaikan yksityiskohtiin. Tarkastuksen aikana ei myöskään nähdä kaikkia eri tuotanto- ja työvaiheita. Työsuojelutarkastus ei yleensä merkitse kohteen "hyväksymistä" siltä osin kuin huomautuksia ei tehdä. Ylipäätään työsuojelutarkastukset koskevat alle kolmannesta suomalaisista työpaikoista.
Joissakin poikkeustapauksissa, jos työnantaja on saanut työsuojeluviranomaiselta virheellisen neuvon sitä nimenomaan kysyttäessä, vastuuvapaus voi tulla kyseeseen. Sellaisessa tapauksessa, jossa työnantaja on pyytänyt ylimääräistä tarkastusta varmistuakseen jonkin uuden työmenetelmän turvallisuudesta, työnantajalla on lupa luottaa työsuojeluviranomaisen perusteltuun arvioon työn turvallisuudesta. Mutta tämä liittyy nimenomaan niihin tilanteisiin, joissa työnantaja on pyytänyt ylimääräistä työsuojelutarkastusta siitä syystä, että ei ole varma työskentelyolosuhteiden turvallisuudesta.
Esimerkiksi ulkomaisten laivojen (työskentelyolosuhteiltaan usein epämääräisten) ahtaamisessa tällainen tarkastus on usein aiheellinen. Eräässä hovioikeusratkaisussa kysymys oli siitä, että huolintayhtiön edustaja oli pyytänyt työsuojelutarkastajan arvioimaan, voidaanko satamaan saapunut equadorilainen laiva purkaa. Laivan lastina oli eucalyptus-puuta, jota oli pidetty kosteana koko matkan ajan. Ruumassa ei ollut kunnon valaistusta. Huolintayhtiö sai luvan purkaa laiva. Purkamisen yhteydessä yksi ahtaaja menehtyi liukastuttuaan puunrunkoihin. Syytteet hylättiin, koska yrittäjä oli yrittänyt parhaansa mukaan selvittää, mitä hänenkin mielestään vaarallisessa tilanteessa tulisi tehdä.
4.3. Edellytysten laiminlyönti
Tunnusmerkistön toisen kohdan mukaan rangaistaan työturvallisuuden tasoon vaikuttaneen puutteellisuuden tai epäkohdan ”välillinen” aiheuttaminen ja salliminen. Lisäyksellä lainsäätäjä halusi korostaa sitä, että työturvallisuusmääräysten rikkominen on luonteeltaan yhteisörikollisuutta. Vaikka suurin osa työturvallisuusmääräyksistä on kirjoitettu käyttäen ilmaisuja, jotka viittaavat työntekijän lähimpien esimiesten velvollisuuksiin, vaadittavan turvallisuustason saavuttaminen edellyttää työnantajaorganisaation eri tasoilla toimivien vastuuhenkilöiden yhteistyötä.
Lainkohta on muotoiltu siten, että rangaistaviin tekomuotoihin voivat syyllistyä ennen kaikkea ylemmät tai keskitason esimiehet, riippuen organisaation laadusta ja suuruudesta. Säännöksellä pyrittiin siirtämään rangaistusvastuun painopistettä työturvallisuutta yleisesti ja laaja-alaisesti vaarantaviin menettelyihin. Työturvallisuusrikoksesta on käytännössä tuomittu rangaistukseen pääsääntöisesti ali- tai keskijohtoon kuuluva esimies. Oikeuskäytäntö on heijastanut käsitystä, jonka mukaan työturvallisuusrikokset olisivat yksittäistapauksellisia, yksittäisen työntekijän ohjaamiseen tai valvontaan liittyviä välittömien esimiesten laiminlyöntejä. Näinhän ei ole; todelliset syyt työturmiin ovat organisatorisia.
Puutteellisuudella tai epäkohdalla, joka on välillisen aiheuttamisen seurauksena, tarkoitetaan työturvallisuusmääräysten vastaisia seikkoja yleensä, oli sitten kyseessä työpaikan ulkoinen ympäristö, työmenetelmät tai muu työturvallisuuslainsäädännössä säännelty aineellinen työturvallisuusvaatimus. Puutteellisuus viittaa määräysten mukaisten olojen saavuttamatta jäämiseen; epäkohta taasen määräysten mukaisten olojen rikkoutumiseen.
Rikosta ei ilmeisesti ole tapahtunut, jos tilanne on lainmukainen laiminlyönnistä huolimatta esimerkiksi sen vuoksi, että toinen esimies on huolehtinut oma-aloitteisesti laiminlyönteihin syyllistyneen esimiehen velvollisuuksiin kuuluneista asioista. Jos alatason esimiesten oma aktiivisuus on estänyt ylintä johtoa aiheuttamasta epäkohtaa tai puutteellisuutta, ketään ei rangaista pelkän huolimattoman toimintakulttuurin perusteella, jos riskit kuitenkin joku on arvioinut asianmukaisesti työyhteisössä. Mutta tässäkin – käytännössä esitutkinnan ulkopuolelle jäävässä tapauksessa – päähuomio on siinä, onko työnantajan edustaja rikkonut työturvallisuusmääräyksiä.
Jos siis yrityksessä on sellainen ”yrityskulttuuri”, että alemmat esimiehet ja suoritusportaan työntekijät joutuvat keskenään arvioiman ja minimoimaan työmaan riskit, yleensä voidaan sanoa, että työnantajayhtiön ylemmän ja keskitason esimiehet eivät ole huolehtineet RL 47:1.1:n tarkoittamalla tavalla ”taloudellista, toiminnan järjestämistä koskevista tai muista työsuojelun edellytyksistä”, ja kyseessä on työturvallisuusrikos.
4.4. Valvontavelvollisuus
Työsuojelun edellytysten laiminlyönti on rangaistavaa kahdessa tapauksessa. Rangaistavaa on ensinnäkin, että vastuuhenkilö on laiminlyönyt valvoa työturvallisuusmääräysten noudattamista alaisessaan työssä. Valvontavelvollisuus voidaan vielä jakaa kahteen ryhmään: "suoritusportaan" ja alempien esimiesten valvontaan.
Esimiehen on valvottava, että "suoritusportaan" työntekijät täyttävät heille kuuluvat turvallisuustehtävät, kuten henkilönsuojainten käyttövelvollisuudet. Valvontavelvollisuus on laiminlyöty, jos esimies ei reagoi havaittuaan, että suojavälineitä ei käytetä.
Oikeuskäytännön valossa on ollut hieman epäselvää, miten työnantajan työturvallisuusvastuuseen vaikuttaa se, että työntekijä on itsekin toiminut huolimattomasti. Työntekijän oma riskinotto ei poista työnantajan edustajan vastuuta, koska tällä on valvontavelvollisuus työntekijästä. Työntekijän huolimattomuus on yleensä osoitus siitä, että työnantaja ei ole kouluttanut, opastanut eikä valvonut riittävästi työntekijää, tai on järjestänyt työt liian kiireellisiksi urakoiksi.
Usein työntekijällä on ollut jossakin määrin omaa huolimattomuutta työturmaansa, kun hän on tehnyt urakkatyötä tiukoilla aikarajoitteilla. Sellaisiakin tapauksia on, joissa työntekijän heikko taitotaso, lyhyt työura, sairaus tai muu työkykyä heikentävä tila on ollut etenkin rakennustyömailla välitön syy henkilövahinkoon hänelle itselleen. Sosiaaliselta kannalta työntekijä usein myös ”syyttää itseään” henkilövahingostaan.
Työntekijän omalla riskinottamisella tai myötävaikutuksella ei kuitenkaan ole merkitystä työturvallisuusrikosvastuuseen – osin juuri näiden tilanteiden vuoksi on olemassa työturvallisuusrikoksen kriminalisointi. Työnantajan edustajan tulee siirtää tällainen henkilö toisiin tehtäviin, kouluttaa häntä tai viime kädessä irtisanoa hänet työtehtävien laiminlyöntien perusteella. Tuottamusvaatimus edellyttää kuitenkin sitä, että työnantajayhtiön edustajalla on aihetta olettaa, että määräyksiä ei noudateta.
Ei tietenkään voida edellyttää, että esimerkiksi henkilönsuojainten käyttöä valvotaan tauotta työpisteessä, jossa ammattitaitoiset työntekijät ovat toimineet vuosikausia itsenäisesti. Jos valvontavelvollisella ei ole ollut minkäänlaista syytä epäillä, että henkilönsuojaimet jätetään käyttämättä, hän saa monissa tapauksissa luottaa työntekijöiden toiminnan asianmukaisuuteen. Joissakin epätyypillisissä tapauksissa, kuten nimellisiä korvauksia vastaan tehdyissä talkootöissä, annetaan luottamusperiaatteelle enemmän merkitystä, eikä kesämökin isännän edellytetä valvovan mökkitietään rakentavia talkoolaisia samalla tapaa kuin palkkatyössä pitäisi tehdä. Sama koskee pienyrityksessä yhtiön osakkaiden vastuuta toistensa työturvallisuuden valvonnasta.
Lisäksi esimiehen valvontavelvollisuuteen kuuluu asemansa edellyttämässä laajuudessa sen valvominen, että hänen alaisensa esimiehet noudattavat heille määrättyjä turvallisuusvelvoitteita, ennen kaikkea täyttävät oman valvontavelvollisuutensa. Varsinkin suurissa organisaatioissa turvallisuustason säilymistä on erikseen valvottava. Jos alempaa esimiestä ei aseteta vastuuseen esimerkiksi kouluttamattomuutensa ja vähäisten toimivaltuuksiensa vuoksi, puutteellisuudet ovat usein johtuneet yritysjohdon laiminlyönneistä työsuojelun organisoimisessa.
Alempien esimiesten valvontavastuulla on rajansa. Jos kyse on esimerkiksi yksittäisen työmaatarkastuksen laiminlyömisestä, saatetaan vastuu kohdentaa yksinomaan yrityksen alijohtoon, jos työnjohtaja on koulutettu tehtäviinsä, hänellä on riittävät toimivaltuudet ja hän on hoitanut aikaisemminkin työmaatarkastukset itsenäisesti. Kysymystä tarkastellaan tarkemmin vastuun kohdentamisen (RL 47:7) yhteydessä.
Toisaalta, jos työturvallisuudessa on puutteita uuden ja kokemattoman työnjohtajan aloittaessa työt, vastuuseen asetetaan ylempi esimies, joka on sallinut epäkohdat. Myös toinen keskijohdon esimies voi olla vastuussa puutteista, jos hän olisi ollut velvollinen korjaamaan epäkohdan omien toimivaltuuksiensa perusteella.
4.5. Taloudelliset ja toiminnalliset edellytykset
Toinen "välillisen" aiheuttamisen tilanne on työsuojelun yleisten edellytysten laiminlyönti. Tästä ei vielä ole paljoa oikeuskäytäntöä. Laaja-alaisiin, "rakenteellisiin" työn järjestelyä koskeviin ratkaisuihin vaikuttaminen on työsuojelun kannalta tehokkaampaa kuin huomion kiinnittäminen yksittäisiin rikkomuksiin, joihin syyllistytään tietyssä työpisteessä. Näissä tapauksissa rangaistusvastuu ei siten kytkeydy suoraan tiettyyn vahinkotapahtumaan. Rakenteelliset työsuojelun edellytykset ovat taloudellisia, toiminnan järjestämistä koskevia tai muita työsuojelun edellytyksiä. Kyse on seikoista, joiden kautta yrityksen ylin johto ohjaa työpaikan turvallisuustasoa. Vaikka ”välillinen” aiheuttaminen on itsenäinen työturvallisuusrikoksen tekotapa, monissa ”rakenteellisten” työturvallisuuspuutteiden tilanteissa rangaistusvastuu voidaan perustella suoraan ensimmäisen kohdan mukaisella työturvallisuusmääräysten rikkomisellakin (ks. TTurvL 8 §).
Taloudellisilla edellytyksillä tarkoitetaan henkilönsuojaimiin, turvallisuuskoulutukseen, koneisiin, laitteisiin ja rakenteisiin sekä muihin työsuojeluun liittyviin asioihin osoitettavia määrärahoja. Määrärahaa tai investointia koskevan esityksen hylkääminen tai budjetin tekeminen liian tiukaksi voi siis sellaisenaan olla rangaistavaa.
Toiminnan järjestämistä koskevilla edellytyksillä viitataan niihin organisatorisiin ehtoihin, jotka on täytettävä työn turvallisuuden takaamiseksi. Esimerkiksi työntekijöiden ja työnjohdon lukumäärän, valinnan, koulutuksen ja opastuksen on vastattava työn vaarallisuuden vaatimuksia. Työntekijöiden puutteellinen valvonta johtuu usein siitä, että yhtä työnjohtajaa kohden on liian suuri määrä alaisia. Myös työnjohdon kouluttamattomuus heikentää työntekijöiden valvontaa.
Muunlaisten edellytysten laiminlyönti voi olla rangaistavaa esimerkiksi, jos työssä käytettävän laitteen tilaaja ei anna laitteen valmistajalle riittäviä tietoja laitteen tulevista käyttöolosuhteista ja laite on sen vuoksi vaarallinen.
Saman työturvallisuusmääräyksen mukainen velvoite voi edellyttää useammalta esimiestasolta eri tavoin vaikuttavia toimenpiteitä. Esimerkiksi työntekijän opetus ja ohjaus (ks. TTurvL 14 §) voi jakaantua useamman esimiehen velvollisuuksiksi. Ylin johto organisoi ja rahoittaa asian, keskijohto suunnittelee ja valvoo kouluttamista ja työnjohto toteuttaa työmaakoulutuksen. Ylimmän johdon vastuu voi perustua rakenteellisen työsuojelun edellytysten laiminlyöntiin, jos kouluttamiselle ei ole varattu aikaa tai resursseja. Keskijohdon vastuu voi perustua siihen, että he eivät ole valvoneet alemman tason työnjohdon toteuttamaa työmaakoulutusta. Työnjohtaja voi vastata sillä perusteella, että ei ole toteuttanut annettua kouluttamistehtävää.
4.6. Työturvallisuusrikkomus
Rikoslain ulkopuolella on säädetty sakolla rangaistavasta työturvallisuusrikkomuksesta (TTurvL 63 §, ks. edellä). Työturvallisuusrikkomuksissa on kyse sellaisista vastuukysymyksiltään selvistä työturvallisuusmääräysten rikkomuksista, joiden merkitys työturvallisuuden kokonaisuuden kannalta on vähäinen ja joihin ei liity henkilövahinkoja. Jos määräysten rikkominen on osoituksena yleisestä välinpitämättömyydestä ja piittaamattomuudesta työsuojeluvaatimuksista tai omiaan vaarantamaan toisten turvallisuutta, tekoon sovelletaan RL 47.1:ää. Työterveyshuoltolain 9 §:ssä on vastaava säännös sakolla rangaistavasta työterveyshuoltopalvelujen laiminlyönnistä.
Selkeät ja yksinkertaiset työturvallisuuden kannalta vähäiset työturvallisuusrikkomukset voidaan käsitellä rangaistusmääräysmenettelyssä (ks. edellä). Edellä siteeratussa säännöksen 1 momentissa on selostettu millaisia ne voivat olla. Toisen momentin mukaan niitä voivat olla myös vaikkapa rakennusalalla ”työmaapassien” eli tunnisteiden hankkimatta jättäminen (ks. TTurvL 52 a §) tai sellaiset lievät koulutukselliset ja valvonnalliset puutteet työpaikalla, joista ei ole aiheutunut työturvallisuusriskejä.
Sen sijaan työturvallisuusrikokset (RL 47:1) ja kaikki sellaiset rikokset, joihin liittyy vamman- tai kuolemantuottamusrikos, käsitellään normaalissa rikosasiain oikeudenkäyntimenettelyssä.
Työturvallisuusrikkomukseen voi syyllistyä myös työntekijä.
4.7. Henki ja terveys
RL 3:3.2:n 1 kohdan asemaan perustuvista laiminlyönnin rangaistavuusperusteista tavallisin on työnantajan edustajan vastuu työntekijöiden työturvallisuudesta. Jos henkilönsuojaimia koskevia tai muita työturvallisuusmääräyksiä on rikottu ja työntekijä tämän johdosta kuolee tai vammautuu, vastaa työnantaja paitsi työturvallisuusrikoksesta myös kuoleman- tai vammantuottamuksesta.
Arvioitavaksi tulee syy-yhteyden osalta perinteinen condicio sine qua non – teoria: olisiko henkilövahinko sattunut jos virheitä ei olisi tehty. Arvioitavana on se, olisiko laillisesti hoidettu työnteko johtanut samoihin henkilövahinkoihin kuin todellinen toiminta johti.
Myös laiminlyöntitapauksissa edellytetään syy-yhteyttä menettelyn ja kuoleman sattumisen välillä. Syy-yhteys todetaan näissä tapauksissa kysymällä, olisiko vaadittu teko estänyt todennäköisesti vamman tai kuoleman. Vaadittavaa näyttökynnystä on käytännössä jouduttu laskemaan, koska ei ole lainkaan helppoa vastata kysymykseen, olisiko laiminlyöty työturvallisuustoimenpide varmuudella sittenkään pelastanut työntekijää. Käytännössä kuitenkaan pelkkä epävarmuus syy-yhteydestä ei ole riittänyt syytteen hylkäämiselle. KKO on edellyttänyt rankaisemiselta vain sitä, että laiminlyöty teko olisi ”todennäköisesti” estänyt kuoleman.
Tapauksessa KKO 1984 II 224 (ään.) uittotyömiehille ei ollut varattu pelastusliivejä riittävän lähelle työskentelypaikkaa. Uittomies oli kotimatkallaan poikennut toisen työntekijän veneeseen, josta hän oli pudonnut ja hukkunut. Koska yrityksen työturvallisuusjohto oli ollut velvollinen hankkimaan pelastusliivit, heidät tuomittiin työturvallisuusrikoksesta. KKO:n enemmistö piti kuitenkin ”sangen epätodennäköisenä”, että pelastusliivien oleminen uittomiehen saatavilla olisi pelastanut hänet ja hylkäsi syytteen kuolemantuottamuksesta. Vähemmistöön jääneet oikeusneuvokset olisivat tuominneet rangaistuksen myös kuolemantuottamuksesta, koska uittomiehille osoitetut pelastusliivit olisivat joka tapauksessa voineet estää hukkumisen.
Toinen rajaus, joka koskee vastuuta vahinkoseurauksista, on lähinnä teoreettinen ja koskee vastuuta ns. jatkoseurauksista. Jos lievästi loukkaantunut työntekijä menehtyy törkeän huolimattoman hoitovirheen johdosta tai siitä syystä, että hän itse törkeällä huolimattomuudella kieltäytyy hoidosta tai poikkeaa hoitomääräyksistä ja lääkkeiden käyttämisestä, työnantaja vastaa vain työturvallisuusrikoksesta ja ensivahingosta eli vammantuottamuksesta.
Kolmas rajaus koskee ns. tunnusmerkistön ulottuvuutta. Eräissä tilanteissa rangaistus tuomitaan vain työturvallisuusrikoksesta, vaikka puutteellisuus on johtanut henkilövahinkoon. Tästä on kyse, jos rikotulla työturvallisuusmääräyksellä on pyritty estämään aivan toisenlaisia vahinkoseurauksia kuin mitä oli tosiasiassa sattunut. Ennen kaikkea näissä harvoissa tapauksissa on kyse siitä, että toisen työnantajan velvoitteiden rikkominen on myötävaikuttanut toisen työnantajan työntekijän vammautumiseen.
Tapauksessa KKO 1993:162 syytettynä ollen työnantajan työntekijä oli pudonnut rakennuksen katolta maahan asti ja vahingoittunut. Jos toisen työnantajan, joka rakensi seiniä, rakennustelineet olisivat olleet asianmukaiset, työntekijä ei olisi loukkaantunut. Katsottiin, että vammautumisen syy oli vain seinää rakentaneen työnantajan syytä ja kattotöitä tehneen työnantajan vastuulle jäi vain työturvallisuusrikos.
Myös jos henkilövahinko olisi todennäköisesti sattunut samalla tavalla, vaikka määräyksiä olisi noudatettu, syyte kuoleman- tai vammantuottamuksesta on hylättävä, vaikka työnantaja tuomittaisiin työturvallisuusrikoksesta.
Edellä mainitussa uittotapauksessa (KKO 1984 II 224) oli kyse siitä, että kotimatkallaan ollut uittomies pysähtyi auttamaan työtoveriaan toisessa uittopaikassa. Hän ei käyttänyt suojaliivejä, lipesi tukilta ja hukkui tukkien alle. Tuossa työpisteessä ei ollut tarjolla suojaliivejä. Koska voitiin katsoa, että uittomies olisi hukkunut siinäkin tapauksessa, että hänellä olisi ollut suojaliivit, työnantaja tuomittiin vain työturvallisuusrikoksesta, mutta ei kuolemantuottamuksesta.
4.8. Konkurrenssi
Työturvallisuusrikoksesta rankaiseminen ei edellytä henkilövahinkoa, eikä edes työntekijän turvallisuuden vaarantamista ”läheltä piti” –tilanteena. Tuomioistuimissa käsitellyissä jutuissa on kuitenkin usein kyse henkilövahinkoon johtaneista työturvallisuusmääräysten rikkomisista – eli työturvallisuusrikoksesta (RL 47:1) ja vamman- tai kuolemantuottamuksesta (RL 21:8–11).
Työturvallisuusrikossäännöksen toisen momentin mukaan jos työturvallisuusrikoksesta on aiheutunut vahinkoseuraus toisen hengelle tai terveydelle, tekijä tuomitaan sekä työturvallisuusrikoksesta että kuoleman- tai vammantuottamuksesta. Näissä tapauksissa vahingoittunut työntekijä saa asianomistajan aseman.
Myös vaaran aiheuttaminen (RL 21:13) voi tulla rangaistavaksi työturvallisuusrikoksen ohessa, jos virheelliseen menettelyyn on syyllistytty törkeästä huolimattomuudesta ja jos joku työntekijä on altistettu vakavan henkilövahingon vaaralle. Tällaisesta voi olla kyse esimerkiksi silloin, jos osa työntekijöistä on altistettu vaaralliselle kemikaalille tai esimerkiksi asbestille jatkuvasti, mutta muut työntekijät ovat vain satunnaisesti altistuneet vaaralle. Sama tilanne voi olla sellainen, jossa räjäytystyömaalla on karkeasti rikottu panostussäännöksiä. Vakavaan vaaraan altistettu työntekijä on tuolloin rikoksen asianomistaja. Tällaisia erityisen törkeitä työturvallisuusrikoksia meillä ei ole ollut juurikaan tuomioistuimissa esillä.
Huomautettakoon vielä, että seurausrikoksessa (vamman- tai kuolemantuottamus) syyteoikeuden vanhentumisaika alkaa vasta silloin kun vahinkoseuraus ilmenee. Tämä pidentää merkittävästi ammattitautien rikosoikeudellisen käsittelyn mahdollisuutta etenkin, jos ammattitauti ilmenee vasta vuosikausia työturvallisuusrikoksen jälkeen. Ruotsissa asia on ollut esillä etenkin asbestoosin yhteydessä, jossa kauan sitten toimintansa lopettaneiden tehtaiden johtajat ovat nyt vastaamassa vamman- tai kuolemantuottamussyytteisiin.
Työturvallisuusvastuun lajit ja eteneminen
Työsuojelutarkastuksessa kielletään käyttämästä tapaturman aiheuttanutta laitetta tai menetelmää tapaturman johdosta tai muuten vaarallista laitetta
Työsuojeluviranomainen tekee rikosilmoituksen poliisille tarkastuksen perusteella
Syyttäjä tekee rangaistusvaatimuksen työnantajayhtiön edustajaa vastaan ja mahdollisesti (RL 47:9 (61/2003)) työnantajayhtiötä vastaan
Työntekijä vaatii työnantajan edustajalle ja työnantajayhtiölle rangaistusta sekä työnantajayhtiöltä vahingonkorvausta kivusta ja särystä, pysyvästä haitasta, ansionmenetyksestä ja oikeudenkäyntikuluista
Syyttäjä vaatii muilta osin rikoshyödyn tuomitsemista valtiolle menetetyksi
Liiketoimintakieltoa ei ole tässä rikoksessa käytetty, mutta se on periaatteessa mahdollinen olennaisissa laiminlyöntitapauksissa (ks. LiiketoimintakieltoL (1059/1985) 3 § (1220/1997)) (ks. jatkossa)
Rangaistussäännösten hierarkia
TTurvL (738/2002) 63 § tai TTervHL (1383/2001) 23 § = Työturvallisuusrikkomus
Yksittäinen ja vähäinen työturvallisuusmääräysten rikkominen
Tuottamus riittää
Rangaistusmääräysmenettely mahdollinen, mutta käytännössä harvoin tulee kyseeseen, koska jutuissa on myös vahingonkorvausvaatimuksia tai hyötykonfiskaatiovaatimus on suuri.
Hyötykonfiskaatio pakollinen (RL 10:2), mutta kohtuullistettavissa (ks. RL 10:10). Hyötynä valtiolle tuomitaan laittomalla menettelyllä saavutettu säästö.
RL 47:1 (578/1995) = Työturvallisuusrikos
Puutteellisuuden tai epäkohdan (ulkoinen ympäristö, työskentelymenetelmät, muut) aiheuttaminen tai salliminen; laiminlyönnit:
Määräysten noudattamisen valvonta
Taloudelliset, toiminnalliset tai muut edellytykset
Ei vaadi edes abstraktia vaarantamista, vaan tekemisrikos eli velvollisuuksien rikkominen riittää
Sakkoa tai vank. max. 1 v.
Täystutkintainen rikosprosessi
Oikeushenkilön rangaistusvastuu periaatteessa pakollinen
Hyötykonfiskaatio pakollinen (RL 10:2), mutta kohtuullistettavissa (ks. RL 10:10). Hyötynä valtiolle tuomitaan laittomalla menettelyllä saavutettu säästö (säästetyt henkilönsuojainten hankintamenot tai työterveyshuollon järjestäminen tms.). Kohtuullistamisessa voidaan ottaa huomioon jälkikäteinen työturvallisuusolosuhteiden korjaaminen.
RL 21:13 (578/1995) = Vaaran aiheuttaminen
Törkeä huolimattomuus tai tahallisuus
Konkreettinen ja vakava hengen tai terveyden vaara
Asianomistaja on jokainen, jonka henki tai terveys on konkreettisesti ja vakavasti vaarannettu
Sakkoa tai vank. max. 2 v.
RL 21:8–11 (578/1995) = Kuoleman- ja vammantuottamusrikokset
Tuottamus tai törkeä tuottamus
Vahinkoseurauksen yhteys työturvallisuusmääräysten rikkomiseen tai työsuojelun edellytysten laiminlyöntiin selvitettävä
Työnantajayritys tuomitaan vahingonkorvaukseen, joka koskee vakuutuskorvausten ulkopuolelle jääviä vahinkoja (työtapaturmavakuutuksen ulkopuoliset sairaanhoitokustannukset, tulonmenetys, kipu ja särky, vika ja pysyvä haitta, sekä hautauskulut, ks. VahL 5:2–2d (509/2004)
Suoritusportaan esimies
Henkilökohtaisten suojainten käytön valvonta
Työmaakoulutuksen toteutus ja mahd. esitysten teko ylemmälle tasolle
Työntekijän oma riskinotto lähes aina merkityksetön työnantajan edustajan vastuulle (ks. myös RL 3:3.2)
Riskinoton arvioinnissa huomioon otettava menettelyn riskipotentiaali ja mahdollisuudet suurempaan varovaisuuteen, ks. jäljempänä
Keskiasteen esimies
Alaisena olevien esimiesten valvonta
Vastuu korostuu etenkin jos suoritusportaan esimiehellä on vähäiset toimivaltuudet taikka vähän koulutusta tai kokemusta tehtäviinsä
Esimies- ja työntekijäkoulutuksen suunnitteluvastuu
Ylin johto ja ”välillinen aiheuttaminen”
Työsuojelun yleisten edellytysten laiminlyönti
Taloudelliset edellytykset: määrärahat henkilönsuojaimiin, turvallisuuskoulutukseen, työtiloihin ym.
Toiminnalliset edellytykset: työntekijöiden ja esimiesten lukumäärä, valinta, koulutus ja työhön opastus ym.
Muut edellytykset: huolimaton koneiden tilaaminen (ei tietoa koneen toimittajalle koneen käyttöolosuhteista), koneen käyttö toisessa tarkoituksessa kuin CE-merkintä oikeuttaa, koneen käyttö kokemattomalla työntekijällä
5. Työnantajan edustajan määritelmä ym.
RL 47:8 (21.4.1995/578) Määritelmät. Tässä luvussa tarkoitetaan
1) työnantajalla sitä, joka työsuhteessa taikka virka- tai siihen rinnastettavassa julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa teettää työtä, sekä sitä, joka tosiasiallisesti käyttää työnantajalle kuuluvaa päätösvaltaa,
2) työnantajan edustajalla työnantajana olevan oikeushenkilön lakimääräisen tai muun päättävän elimen jäsentä sekä sitä, joka työnantajan sijasta johtaa tai valvoo työtä,
3) työntekijällä sitä, joka on työsuhteessa taikka virka- tai siihen rinnastettavassa julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa työnantajaan, sekä
4) työturvallisuusmääräyksillä työturvallisuuslakiin, työterveyshuoltolakiin, eräiden teknisten laitteiden vaatimustenmukaisuudesta annettuun lakiin tai muuhun työturvallisuutta koskevaan lakiin sisältyviä taikka tällaisen lain nojalla annettuja työn turvallisuutta tai terveellisyyttä koskevia säännöksiä, joita on noudatettava toisen suojelemiseksi. (26.11.2004/1018)
Mitä 1 ja 7 §:ssä säädetään työnantajan ja tämän edustajan vastuusta, on vastaavasti sovellettava muihin työturvallisuuslain 3 ja 4 §:ssä tarkoitettujen töiden teettäjiin ja heidän edustajiinsa sekä saman lain 7 §:ssä ja eräiden teknisten laitteiden vaatimustenmukaisuudesta annetun lain 2 §:ssä tarkoitettuihin henkilöihin ja heidän edustajiinsa. (26.11.2004/1018)
5.1. Työsuhde
Työrikosluvussa käytetyt työnantajan ja työntekijän käsitteet edellyttävät sen selvittämistä, mikä on työrikossäännöksissä tarkoitettu työsuhde. Keskeistä ei ole sopimussuhteen juridinen muoto. Työsuhteen muiden tunnusmerkkien täyttyessä osapuolten esimerkiksi urakaksi nimittämään sopimukseen on sovellettava työoikeuden normeja.
TSL (55/2001) 1:1:ssä työsopimukseksi on määritelty sopimus, jossa työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Työsuhde edellyttää ennen kaikkea sitä, että työtä tehdään työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Työnantajalla tulee olla oikeus määrätä työn suoritustavasta, laadusta ja laajuudesta sekä ajasta ja paikasta sekä oikeus valvoa, että työntekijä noudattaa näitä määräyksiä. Esimerkiksi pelkkä työntekijän omistaman koneen suuri osuus työn kokonaissuorituksessa ei estä pitämästä sopimusta työsopimuksena – eikä sekään, että työ suoritetaan yhden miehen yhtiölle suoritettavaa korvausta vastaan.
Vastikkeeksi voidaan katsoa jokainen etu, jolla on taloudellista arvoa. Esimerkiksi vastavuoroiset talkootyöt voivat kuulua työturvallisuusvastuun piiriin. Vaikka vastikkeesta ei ole sovittu, työsuhteesta lienee kyse, jos tosiseikoista käy ilmi, että työtä ei ole tarkoitettu tehtäväksi vastikkeetta (ks. TSL 1:1.2).
Työnä voidaan pitää lähes mitä tahansa käyttäytymistä, jolla on taloudellista arvoa, jos sen tulokset tai hyöty koituu työnantajan eduksi. Sen sijaan omaan lukuun tehty työ esimerkiksi avoimen yhtiön yhtiömiehenä tai kuolinpesän osakkaana ei perusta työsuhdetta.
5.2. Vastuu työsuhteen ulkopuolella
Muista työrikoksista poiketen työturvallisuusrikoksesta rankaiseminen ei aina edellytä työ- tai virkasuhdetta. Määritelmäsäännöksen toisessa momentissa laajennetaan työturvallisuusrikoksen tekijäpiiriä merkittävästi. Työturvallisuusrikossäännöksellä suojataan työharjoittelua ja harjoitustöitä kouluissa, laitoksissa, kursseilla, rangaistuslaitoksissa ja sairaaloissa (TTurvL 4 §). Työturvallisuusvastuu koskee myös työtehtäviä esimerkiksi puolustusvoimissa ja rajavartiolaitoksessa, siviilipalvelussa sekä työntekijän kotona tai siihen verrattavissa olosuhteissa, joissa työn järjestelyä ei voida katsoa työnantajan asiaksi (TTurvL 4–5 ja 6 §).
Jos työ tehdään työntekijän kotona tai muuten olosuhteissa, joissa työnantajan asiana ei ole työn järjestely, työturvallisuusvastuu on rajattu tärkeimpiin turvallisuusvelvoitteisiin (TTurvL 4 §). Sama koskee kodin- ja sairaanhoitoa ja eräitä maataloustöitä.
Työturvallisuusvastuu ei edellytä varsinaista toisen ”lukuun” toimimista, vaan se voi tosiasiallisesti olla myös yhteistä yritystoimintaa. Esimerkiksi kommandiittiyhtiön muodossa harjoitettu yhteinen yritystoiminta kuuluu työturvallisuusvastuun piiriin, vaikkei yrityksessä työskentelisi ulkopuolisia työntekijöitä. Esimerkiksi kahden veljeksen omistamassa rekkaliikennettä yhdellä autolla harjoittaneessa kommandiittiyhtiössä ei ole nähty estettä sille, etteikö vastuunalainen yhtiömies olisi olut vastuussa siitä, kun äänetön yhtiömies putosi tukkirekan lastin päältä alas. Rangaistuksen mittaamisessa tosiasiallinen tasavertaisuus toki otettiin huomioon.
Työturvallisuusvelvoite saattaa koskea myös sellaista työtä, jota työnantaja sallii työntekijän tehdä omaan lukuunsa työaikana työpaikalla (KKO 1992:163). Työnantaja on siis velvollinen huolehtimaan siitäkin, että jos työntekijän sallitaan tehdä ”omia töitään” työaikana, työolojen tulee olla turvalliset.
TTurvL 7 § sisältää laajan joukon henkilötahoja, joiden toiminta vaikuttaa välittömästi työpaikkojen työskentelyn turvallisuuteen. Työturvallisuusvastuu työssä käytettävistä koneista, laitteista ja kemikaaleista on ulotettu työnantajan lisäksi mm. niiden suunnittelijoihin, valmistajiin, maahantuojiin ja luovuttajiin. Kysymys on eräänlaisesta vastuuketjusta, jossa kunkin on osaltaan huolehdittava työturvallisuuden vaatimusten täyttämisestä. Esineiden pitää olla turvallisia. Ne pitää varustaa suojalaitteilla, varoitusmerkinnöillä ja käyttöohjeilla.
Esitutkinnassa ja tuomioistuimessa tämä varmasti aiheuttaa ongelmia, kun on arvioitava, kenen tai keiden syyksi työturma on luettava. Jossakin määrin on sovellettava luottamusperiaatetta. Jos maatalousyrittäjä ostaa suurelta maatalouskonekauppiaalta koneen, joka osoittautuu käyttötarkoitukseensa sopimattomaksi, voidaan usein lähteä siitä, että vastuun kantaa kauppias. Jo taas paperitehdas ostaa pieneltä konepajalta käsityönä tehtyjä koneita, paperitehtaan toimihenkilöt kantanevat ainakin päävastuun siitä, että konetta käytetään työturvallisuusmääräysten tarkoittamalla tavalla.
Läheskään aina työnantajaa ja laitteen valmistajaa tms. tahoa ei ole syytä asettaa rinnakkaisvastuuseen työturvallisuuspuutteesta. On kysyttävä, millaisia perusteltuja vastavuoroisia odotuksia työnantajalla ja laitteen toimittajalla oli toisiinsa. Esimerkiksi maanviljelijä, joka ostaa uuden traktorin, saa yleensä luottaa siihen, että kone täyttää työturvallisuusmääräykset ja mahdollisista puutteista vastaa vain myyjä tai maahantuoja. Paperitehdas, joka hankkii erikoistilauksesta teknisen erikoislaitteen pieneltä alihankkijalta, ei voi perustellusti odottaa, että alihankkija on ottanut vastatakseen laitteen työturvallisuusvaatimuksista.
Rakennusalan tapaturma-alttiudesta johtuen sitä koskevat lisävelvoitteet (TTurvL 52 §). Viime vuosina on yleistynyt menettely, jossa useat kymmenet yritykset toimivat pääurakoitsijan tai rakennuttajan alaisuudessa yhteisellä rakennustyömaalla. Näissä tilanteissa pääurakoitsija tai rakennuttaja on ehdottoman velvollinen huolehtimaan mm. kaikkien aliurakoitsijoiden työturvallisuusasioiden yleisjohdosta. Myös rinnakkaisilla aliurakoitsijoilla on rajattu vastuu toistensa työntekijöistä. Rakennustöissä työnantajan vastuu siis ulottuu omien työntekijöiden ulkopuolelle ja kattaa kaikki työmaalla työskentelevät tai työn vaikutuspiirissä olevat henkilöt (KKO 1981 II 25). Vaikka pääurakoitsija asetettaisiin vastuuseen yhteisellä työpaikalla muidenkin työntekijöiden turvallisuudesta, tämä ei kuitenkaan sinänsä poista työntekijän oman työnantajan vastuuta.
Työturvallisuus- ja rikosoikeudellinen vastuu ulottuu myös yhteisen rakennustyömaan itsenäisiin työnsuorittajiin. Käytännössä tällainen työnsuorittaja on yhä useammin yksityisyrittäjä, jolla ei ole omaa työvoimaa. Itsenäisen työnsuorittajan on noudatettava mm. työssä käytettäviä koneita sekä vaarallisten aineiden käsittelyä ja säilyttämistä koskevia määräyksiä.
Toisaalta työturvallisuusrikoksen on liityttävä jollakin tavalla työntekoon. Ratkaisussa KKO 2002:43 katsottiin, että liikuntahallia ei tapaturman sattuessa ollut käytetty työntekoon eikä katsomorakennelman liikuttamisesta aiheutuvalla vaaralla ollut ollut mitään liittymäkohtaa työn tekemiseen. Näin ollen syyte työturvallisuusrikoksesta kaupungin talonrakennuspäällikköä ja kiinteistörakennusmestaria vastaan hylättiin. Kun heidän viakseen kuitenkin jäi, että he olivat virassaan laiminlyöneet huolehtia, että katsomorakennelman käyttö olisi turvallisesti järjestetty, heidät tuomittiin rangaistukseen tuottamuksellisesta virkavelvollisuuden rikkomisesta ja kuolemantuottamuksesta (ään.) (ks. myös KKO 1982 II 66).
Uutena sääntelynä TTurvL 52 a §:ksi (1199/2005) on kirjattu yhteisen rakennustyömaan työntekijän velvoite käyttää tunnistetta eli ns. ”työmaapassia”. Säännöksen mukaan: ”Yhteistä rakennustyömaata johtavan tai valvovan rakennuttajan on huolehdittava siitä, että jokaisella siellä työskentelevällä on työmaalla liikkuessaan näkyvillä henkilön yksilöivä kuvallinen tunniste. Tunnisteesta on käytävä ilmi, onko työmaalla työskentelevä työsuhteessa oleva työntekijä vai itsenäinen työnsuorittaja. Työntekijän tunnisteessa tulee olla työnantajan nimi. Tunnistetta ei kuitenkaan tarvitse olla: 1) tilapäisesti tavaraa työmaalle kuljettavalla; 2) sellaisella työmaalla työskentelevällä, jossa rakennusta tai sen osaa rakennetaan tai korjataan rakennuttajana olevan yksityishenkilön omaan käyttöön.”
Säännöksellä on pyritty paitsi työturvallisuuden parantamiseen, myös harmaan talouden ja laittoman ulkomaalaistyövoiman torjumiseen. Sen rikkomisesta rangaistaankin vain työturvallisuusrikkomuksena (TTurvL 52a.2 §).
Vaikka rakennusala on ollut erityissääntelyn alaisena, TTurvL 54 § säätää myös yleisen työpaikan yhteisten vaarojen torjuntavelvoitteen. Sen mukaan milloin teollisuus- tai liikehallissa taikka vastaavassa yhtenäisessä tilassa toimivien yhden tai useamman työnantajan ja itsenäisen työnsuorittajan työ tai näiden yhteiset toiminnot aiheuttavat haittaa tai vaaraa työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle, työnantajien ja itsenäisten työnsuorittajien on riittävällä keskinäisellä yhteistoiminnalla pyrittävä tiedottamaan toisilleen havaitsemistaan haitta- ja vaaratekijöistä ja niiden poistamiseen tähtäävistä toimenpiteistä sekä tarpeellisesta toimintojen yhteensovittamisesta. Yhteistä työpaikkaa koskevat myös huolehtimisvelvoite (TTurvL 49 §), tiedottaminen ja yhteistoiminta (TTurvL 50 §), pääasiallista määräysvaltaa käyttävän työnantajan velvollisuudet (TTurvL 51 §) ja itsenäisen työnsuorittajan velvollisuudet (TTurvL 53 §).
5.3. Työnantaja
Säännöksen ensimmäisessä kohdassa tarkoitettu työnantaja on yksityis- tai julkisoikeudellisen palvelussuhteen työtä teettävä osapuoli. Työnantajana pidetään myös sitä, joka käyttää tosiasiallisesti työnantajalle kuuluvaa päätösvaltaa. Samassa linjassa on myöhempi rikoslain uuden yleisen osan säännös oikeushenkilön puolesta toimimisesta (RL 5:8).
Vastuun laajennus on ollut tarpeen, koska yritykset hajauttavat yhä useammin toimintojaan tytäryhtiöihin. Lisäksi työrikosuudistuksen yhtenä tavoitteena oli painopisteen siirtäminen ennakollisesti ja laaja-alaisesti vaikuttaviin työnantajan yleisiin velvollisuuksiin. Työnantajavastuu on näin ulotettu konserneissa emoyhtiöihin. Myös vuokratyövoiman käytön yhteydessä työvoiman vuokraajalla on tosiasialliset mahdollisuudet pitää huoli vuokratyöläisten työturvallisuudesta.
5.4. Työnantajan edustaja
Toisessa kohdassa tarkoitetulla työnantajan edustajan määritelmällä rajataan ne henkilöt, jotka voidaan asettaa rangaistusvastuuseen yhteisötyönantajan toiminnassa tehdystä rikoksesta.
Edustaja voi olla oikeushenkilön päättävän elimen jäsen. Tällä perusteella työnantajan edustajia voivat olla esimerkiksi osakeyhtiön hallituksen jäsenet. Myös henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetussa laissa tarkoitetut henkilöstön edustajat rinnastetaan päättäviin henkilöihin. Työnantajan edustajia voivat olla myös ne, jotka esimiesasemassa johtavat tai valvovat työtä. Esimiesasemassa voi olla myös henkilö, joka osallistuu aika ajoin "suoritusportaan" töihin. Ylimmän johdon, keskijohdon ja työnjohdon tehtäviä ja toimivaltuuksia käsiteltiin edellä vastuun kohdentamissäännöksen (RL 47:7) yhteydessä.
Työn johto ja valvonta voidaan luovuttaa myös oman organisaation ulkopuolelle esimerkiksi vuokrattaessa työvoimaa tai sovittaessa työnjohtourakasta. Näissä tilanteissa työnantajan edustajia ovat työturvallisuusasioissa ne, jotka tosiasiallisesti käyttävät työn johto- ja valvontavaltaa.
Vuokratyövoimaa käyttävä yritys on vastuussa määräämisvallassaan olevista työympäristöseikoista. TTurvL 3 §:n mukaan työn vastaanottajan on ennen työn aloittamista riittävän tarkasti määriteltävä vuokratyön edellyttämät ammattitaitovaatimukset ja työn erityispiirteet sekä ilmoitettava ne vuokratyöntekijän työnantajalle. Tämän on ilmoitettava työntekijälle edellä tarkoitetuista seikoista ja erityisesti varmistettava, että vuokratyöntekijällä on riittävä ammattitaito, kokemus ja sopivuus suoritettavaan työhön. Työn vastaanottajan on erityisesti huolehdittava työntekijän perehdyttämisestä työhön ja työpaikan olosuhteisiin, työsuojelutoimenpiteisiin sekä tarvittaessa työsuojelun yhteistoimintaa ja tiedottamista sekä työterveyshuoltoa koskeviin järjestelyihin.
5.5. Työntekijä
Säännöksen kolmannessa kohdassa tarkoitettu työntekijän määritelmä kattaa kaikki työnantajiin työ- tai palvelussuhteessa olevat työnsuorittajat. Työrikossäännösten soveltamisala ei rajaudu vain työn suorittamishetkeen, vaan ne soveltuvat myös esimerkiksi lomautettuihin tai työsuhdevapaalla oleviin henkilöihin. Julkisyhteisöjen erilaiset luottamushenkilöt eivät ole tässä asemassaan työntekijöitä.
Työntekijän määrittelyllä ei ole suurta merkitystä työturvallisuusrikoksen tulkinnassa, koska tämän rikoksen uhrina voi olla paitsi työntekijä myös mm. koululainen, harjoittelija, varusmies, potilas tai vanki edellä selostetulla tavalla. Käsitteellä on sen sijaan merkitystä mm. työaikasuojelurikoksen ja työsyrjinnän tulkinnassa.
Työnantaja (RL 47:8.1, 1 kohta)
Palvelussuhde pääsääntönä
Olennaista tosiasiallinen työnantajan päätösvallan käyttäminen
Työnantajan edustaja on yleensä päättävän elimen jäsen tai direktio-oikeuden käyttäjä (mm. vuokratyövoiman käyttäjä)
Vastuu palvelussuhteen ulkopuolella mm., ks. TTurvL (738/2002) 7 §
Yhteisellä työpaikalla pääasiallista määräysvaltaa käyttävä työnantaja (49 – 51 §)
Yhteisen rakennustyömaan pääurakoitsija ja vastaava (52 §)
Suunnittelija (57 §)
Koneen tai laitteen asentaja (58 §)
Käyttöönotto- tai määräaikaistarkastuksen suorittaja (59 §)
Tavaroiden kuormaaja tai lähettäjä (60 §)
Rakennuksen omistaja (61 §)
Sataman haltija, laivanisäntä, aluksen päällikkö ym. (62 §)
Aineiden ja laitteiden valmistajat, maahantuojat ja luovuttajat (ks. 56 §; erityislaeissa)
Ei koske tavanomaista harrastustoimintaa eikä ammattilaisurheilua
Koskee vuokratyövoimaa, ks. TTurvL (738/2002) 3 §
Koskee myös mm. oppilaan tai opiskelijan työtä koulutuksen yhteydessä, kuntoutustyötä, potilaan työtä, asevelvollisten palvelustehtäviä ja vankityötä (TTurvL (738/2002) 4 §)
Soveltuu rajatusti myös etä- ja kotityöhön (ks. TTurvL (738/2003) 5 §)
6. Vastuun kohdentaminen
RL 47:7 (21.4.1995/578) Vastuun kohdentuminen. Tässä luvussa rangaistavaksi säädetystä työnantajan tai tämän edustajan menettelystä tuomitaan rangaistukseen se, jonka velvollisuuksien vastainen teko tai laiminlyönti on. Tätä arvioitaessa on otettava huomioon asianomaisen asema, hänen tehtäviensä ja toimivaltuuksiensa laatu ja laajuus sekä muutenkin hänen osuutensa lainvastaisen tilan syntyyn ja jatkumiseen.
6.1. Työnantaja ja tämän edustaja
Vastuun kohdentamissäännöksellä pyritään vastaamaan siihen, kuka tai ketkä organisaation sisällä ovat vastuussa työrikoksesta. Työnantajan ollessa yksittäinen luonnollinen henkilö ei ongelmia esiinny. Siksi tässäkin esityksessä on käytetty johdonmukaisesti käsitettä ”työnantajan edustaja” ”työnantajan” sijasta.
Työrikoksiin syyllistytään yleensä yhtiömuotoisessa toiminnassa, jolloin rangaistukseen tuomitaan työnantajan edustaja. Avoimessa yhtiössä ja kommandiittiyhtiössä vastuunalaiset yhtiömiehet vastaavat tekijänä tosiasiallisen osallistumisensa mukaan. Suurissa avoimissa ja kommandiittiyhtiöissä luonnollisesti myös esimiehet vastaavat. Äänetön yhtiömies on kommandiittiyhtiössä pelkkä sijoittaja, joka ei vastaa yhtiössä tehdyistä työrikoksista.
Osakeyhtiössä lähtökohtana on, että aktiivisesti toiminut taikka puutteellisuudesta tai epäkohdasta vastuussa oleva hallituksen jäsen, toimitusjohtaja tai muu esimies joutuu rangaistusvastuuseen. Osakeyhtiön pelkät osakkaat eivät tässä ominaisuudessa joudu rikosoikeudelliseen vastuuseen yhtiön toiminnasta. Toinen asia on, jos joku osakas käyttää omistuksensa perusteella tosiasiallista päätösvaltaa yhtiössä, vaikka ei hallituksessa olisikaan.
Laiminlyönteihin ja virheisiin on monessa tapauksessa syyllistynyt useita työnantajan edustajia. Työrikoksissa on nähty epätyydyttäviä "vastuukeskittymiä" joillekin organisaatiotasoille. Työturvallisuusvastuun painopiste on ollut alimmalla työnjohdolla ja yrityksen keskijohdossa. Pääsyynä "vastuukeskittymille" on pidetty sitä, että tuomioistuimet perustelevat vastuun kohdentamisen suoraan asianomaisen aseman perusteella viittaamalla syytetyn muodolliseen ammatti- tai tehtävänimikkeeseen. Jotta kohdentamisratkaisu perusteltaisiin todellisilla tehtävillä ja toimivaltuuksilla, työrikoslukuun säädettiin vastuun kohdentumissäännös.
6.2. Velvollisuuksien perusta ja vastuun delegointi
Työrikoksesta tuomitaan rangaistukseen se, jonka velvollisuuksien vastainen teko tai laiminlyönti on. On kysyttävä, kenen tai keiden olisi pitänyt toimia yhteisössä huolellisemmin eli kenen syyksi laiminlyönti on luettava.
Osakeyhtiölaissa (OYL 8:6) säädetään yleispiirteisesti yhtiön hallituksen ja toimitusjohtajan tehtäväjaosta, mutta siinä ei osoiteta tarkkarajaisesti eri tehtäviä yhtiön eri toimielimille tai johtajille. Työlainsäädännössä ei ole säännöksiä siitä, kuka vastaa työnantajavelvoitteista organisaation sisällä.
Keskeiseen asemaan nousevat siten työnantajaorganisaation sisäiset järjestelyt. Tällaisia voivat olla esimerkiksi organisaatiokaaviot, työjärjestykset, työsopimuksen määräykset tai yrityksen sisällä tehdyt päätökset kunkin esimiehen vastuualueista. Monta kertaa joudutaan turvautumaan yhteisössä vakiintuneeseen ja hyväksyttävään käytäntöön ja siihen, mitä kuulusteltavat kertovat tosiasiallisesta ja vakiintuneesta käytännöstä yhtiössä.
Tehtäviä ja toimivaltuuksia voidaan siirtää toimivaltamääräyksillä organisaatiossa alaspäin. Delegoija voi vapautua pätevästi tehtävistä, jos tehtävät vastaanottanut pystyy niistä asianmukaisesti huolehtimaan ammatillisen pätevyytensä, koulutuksensa ja toimivaltuuksiensa puitteissa. Jo perinteisesti on puhuttu valintavastuusta (culpa in eligendo), informaatio- ja opastusvastuusta (culpa in instruendo) ja valvontavastuusta (culpa in inspiciendo). Yhtiön palvelukseen on valittava henkilöstö huolellisesti, henkilöstöä on opastettava riittävästi ja taitavia ja kykeneviäkin alaisia on valvottava riittävästi.
Esimerkiksi tehtäviä delegoineen keskijohdon vastuu voi poistua silloin, kun tehtävät eivät ole olleet liian vaikeita työnjohtajalle, työnjohtaja on pätevä ja kokenut, häntä on koulutettu tehtäviinsä, hänellä on ollut itsenäiset toimivaltuudet, työnjohdon valvomiseen ei ole ollut realistisia mahdollisuuksia ja työympäristön riskitekijät eivät ole olleet merkittäviä.
TTurvL 16 § perustuu samaan ajatukseen. Sen mukaan ”työnantaja voi asettaa toisen henkilön edustajanaan (työnantajan sijainen) hoitamaan tässä laissa työnantajan velvollisuudeksi säädettyjä tehtäviä. Työnantajan sijaisen tehtävät on määriteltävä riittävän tarkasti huomioon ottaen työnantajan toimiala, työn tai toiminnan luonne ja työpaikan koko. Työnantajan on huolehdittava siitä, että sijaisella on riittävä pätevyys, hänet on riittävästi perehdytetty tehtäviinsä ja että hänellä muutenkin on asianmukaiset edellytykset tässä tarkoitettujen tehtävien hoitamiseen.”
6.3. Asema
Vastuun kohdentamisessa on otettava huomioon henkilön asema organisaatiossa. Muodollisella asemalla esim. työnjohtajana tai työturvallisuuspäällikkönä ei ole ratkaisevaa merkitystä vastuun kohdentamiselle, vaikka tuomioistuimet perustelevat vieläkin usein ratkaisunsa tällä tavalla. Vastuu kohdennetaan todellisten valta- ja vastuusuhteiden mukaisesti. Jos alemman esimiehen tosiasiallinen valta on suuri, hän voi joutua vastuuseen muodollisesti heikosta asemastaan huolimatta. Vastaavasti työsopimukseen kirjattu vastuu työturvallisuustehtävistä jää muodolliseksi, ellei henkilöllä ole riittäviä taloudellisia tai toiminnallisia valtuuksia ja mahdollisuuksia tehtäviensä asianmukaiseen hoitamiseen.
Rikosoikeudellisessa vastuussa ovat vain ne henkilöt, joilla on ollut todellinen vaikutusmahdollisuus päätöksiin. Samaa johtopäätöstä tukee rikoslain uuden yleisen osan säännös oikeushenkilön puolesta toimimisesta (RL 5:8 (515/2003)). Yleensä ei ole tarkoituksenmukaista kysyä suoraan, mikä on jollakin tehtävänimikkeellä varustetun henkilön vastuu. Vastuukysymykseen voidaan vastata vain pitäen silmällä jotain tiettyä tilannetta, tiettyä organisaatiota ja tiettyä henkilöä kyseisessä asemassa.
6.4. Tehtävät ja toimivaltuudet
Rangaistusvastuu kohdennetaan ennen kaikkea tehtävien ja toimivaltuuksien perusteella. Tehtävällä viitataan asiaan, joka jonkun on hoidettava yhteisössä. Toimivaltuudet liittyvät valtaan käskeä, määrätä, hankkia, investoida tai ryhtyä muuhun toimenpiteeseen, joka on välttämätön jonkin tehtävän täyttämiselle. Tehtävät ovat esimiehen välittömiä velvollisuuksia yrityksessä, toimivaltuudet puolestaan pikemminkin esimiehen oikeuksia puuttua toisten tekemisiin.
6.5. Laatu ja laajuus
Tehtävien ja toimivaltuuksien laatua määrittää ennen kaikkea niiden itsenäisyys. Sama asia voi kuulua alemman esimiehen itsenäisiin tehtäviin ja ylemmän esimiehen toimivaltuuksiin. Työnjohtajilla on enemmän konkreettisia tehtäviä kuin keskijohdolla, jolla on abstraktimpi toimenkuva. Usein on kysyttävä, onko tehtävänsä laiminlyönyt henkilö normaalisti tehnyt työnsä itsenäisesti ja rutiininomaisesti ilman edeltänyttä käskyä tai opastusta. Toimivaltuuksien itsenäisyys viittaa mm. siihen, että epäkohta olisi ollut poistettavissa henkilöllä itsenäisesti olleiden euromääräisten investointi- ja budjettivaltuuksien puitteissa.
Tehtävien ja toimivaltuuksien laajuus osoittaa, kuinka laajakantoisiin päätöksiin henkilö on oikeutettu ja velvollinen. Vaikka alemmalla esimiehellä olisi suppeat toimivaltuudet, hän voi olla velvollinen esimerkiksi keskeyttämään työskentelyn ja ilmoittamaan puutteesta toimivaltaiselle esimiehelleen. Ylemmän esimiehen vastuulla on tällaisessa tilanteessa toimenpiteisiin ryhtyminen viivytyksettä ilmoituksen tai tiedon saatuaan. Ylemmän johdon laajoihin toimivaltuuksiin voivat toisaalta liittyä melko suppeat konkreettiset tehtävät, etenkin jos kyse on suuremmasta yhtiöstä. Laajakantoisia päätöksiä tekevällä ylimmän tason esimiehellä ei ole aina käytännön mahdollisuuksia seurata ja valvoa keskijohdon päätöksentekoprosessia kokonaisuudessaan.
Esimerkiksi rakennusalalla suuren rakennusyhtiön työnjohtajan tehtäviin voi kuulua paitsi erilaiset materiaalihankinnat ja työmääräykset, myös työpaikkakohtainen työturvallisuuden valvonta, puuttuminen työturvallisuusmääräysten vastaiseen työhön ja raportointi työturvallisuuspuutteista (esim. henkilönsuojainten puuttumisesta). Työnjohtajan toimivaltuuksiin kuuluu esimerkiksi koulutuspuutteista raportointi tai tarve siirtää työntekijä toisiin tehtäviin, jos tämä ei kykene suoriutumaan nykyisistä tehtävistään.
Saman rakennusyhtiön aluejohtajan tehtäviin kuuluvat turvallisuusohjeiden laatiminen niin koulutuksen kuin työskentelyolosuhteidenkin kannalta, riskinhallinta-analyysien teettäminen, työvoiman riittävyydestä huolehtiminen, alaisensa työnjohtajan menettelyn valvonta ja työvälineiden hankinta tai rahoituksen osoittaminn työnjohtajalle. Toimivaltuutena hänellä on ennen kaikkea organisatoristen ja taloudellisten puutteiden raportointi yhtiön hallitukselle.
Suuryhtiön ylimmän johdon (hallituksen jäsenten ja toimitusjohtajan) tehtävä on ennen kaikkea taloudellisten, toiminnallisten ja muiden edellytysten ylläpitäminen muiden organisaatiotasojen toiminnalle. Yrityksen työturvallisuusstrategian tulee olla kunnossa, työkohteiden, työvälineiden ja työntekijöiden asianmukaisia, ja aluejohtoa, työnjohtajia ja työntekijöitä tulee olla riittävästi. Toimivaltuudet ylimmällä johdolla on tietysti mihin tahansa.
6.6. Vastuun jako
Edellä kirjoitettu ei tarkoita sitä, että oikeushenkilöstä tulisi löytää yksi ”syntipukki”, jonka syyksi työturvallisuusrikos luetaan. Päinvastoin, tarkoitus on ollut arvioida vastuun kohdentamista siten, että eri henkilöillä on erilaiset tehtävät ja toimivaltuudet, ja työturvallisuuspuute on voinut olla useiden osatekijöiden summa.
Usein kyse ei ole yhden vastuullisen ”löytämisestä”, vaan siitä, että kukin on vastuussa omista tehtävistään eivätkä jonkun toisen laiminlyönnit vähennä kenenkään muun vastuuta omista tehtävistään. Eri organisaatiotasoilla on yleensä samanaikaisesti erilaisia velvollisuuksia saman työturvallisuusasian hoitamiseksi. Vaikka ylemmät esimiehet olisivat laiminlyöneet omat tehtävänsä, alempien esimiesten edellytetään huolehtivan turvallisuudesta niillä keinoilla, jotka ovat heidän käytettävissään, kuten opetuksella, ohjauksella ja valvonnalla sekä ääritapauksessa jopa työn keskeyttämisellä. Sama pätee ylempiin esimiehiin (ks. KKO 1960 II 101).
Ylimmän johdon vastuulla ovat työturvallisuuden aineelliset edellytykset, kuten tuotantovälineiden ja työtilojen turvallisuus sekä turvalliset työmenetelmät. Myös työturvallisuuden organisatoriset edellytykset, kuten riittävän pätevien esimiesten valinta, koulutuksen järjestäminen ja selkeän tehtäväjaon vahvistaminen, kuuluvat ylimmän johdon vastuulle.
Keskijohdon vastuulla on turvallisuusohjeiden laatiminen ja niiden noudattamisen valvonta, osa laitehankinnoista ja laitteiston kunnon valvonta. Keskijohto vastaa myös tarpeellisten esitysten tekemisestä ylimmälle johdolle.
Työnjohdon tehtäviin kuuluu koneiden ja laitteiden käytön valvonta, turvallisten työmenetelmien ja henkilönsuojainten käytön valvonta sekä työhön opastus ja työntekijöiden sijoittaminen eri tehtäviin.
Tilannetta havainnollistaa ratkaisu KKO 1964 II 47. Puutavaraa kuljetettiin selluloosayhtiön traktorilla. Kuljettajan apumiehen jalka tarttui vetoakselin murrosniveleen, jota ei ollut suojattu. Jalka oli amputoitava. Selluloosayhtiön piiriesimiehen katsottiin syyllistyneen työturvallisuusrikokseen ja vammantuottamukseen (ään). Ali- ja hovioikeus olivat tuominneet myös yhtiön metsäpäällikön rangaistukseen.
KKO:n päätöstä voidaan tulkita siten, että piiriesimiehen itsenäisiin tehtäviin kuului vetoakselin kunnosta huolehtiminen. Metsäpäällikölläkin oli toimivaltuudet tällaisen "ruohonjuuritason" puutteen korjaamiseen, mutta se ei kuulunut hänen tehtäviinsä. (Ks. myös KKO 1981 II 61 ja KKO 1982 II 132.)
Käytännössä, jos esimerkiksi rakennuskohteen työnjohtaja on käskenyt työntekijän vaaralliseen työhön, työmaapäällikön tai työturvallisuuspäällikön mahdollista laiminlyöntivastuuta ei aina oteta arvioitavaksi, jos heillä ei ollut syytä epäillä tällaista laitonta työtä teetettävän. Jos taas kyse on kaikkien esimiesten laiminlyönnistä estää vaarallisen käytännön jatkuminen, vastuun kohdentaminen ei yleensä pysähdy työnjohdon vastuuseen vaan ulottuu myös keski- ja ylimmän johdon esimiehiin.
Vastuun kohdentamista voidaan arvioida vaihe kerrallaan. Voidaan aloittaa kysymällä, minkä tyyppisen työturvallisuusrikoksen estäminen on esimerkiksi yhtiön toimitusjohtajan tai työturvallisuuspäällikön tehtävänä. Seuraavaksi voidaan tarkastella, kuuluiko tietyn keskijohtoon kuuluvan henkilön tehtäviin työnjohdon valvominen. Arviossa on otettava huomioon se, oliko työnjohto asianmukaisesti valittu ja koulutettu, ja oliko heitä riittävästi. On myös kysyttävä, mitkä olivat työnjohdon omat itsenäiset tehtävät ja toimivaltuudet.
6.7. Ammatillinen pätevyys ja pätemättömyys
Korkea ammatillinen pätevyys korostaa toimintavelvollisuutta ja vastuuta. Ammatillinen pätevyys asettaa myös rajat sille, kuinka paljon tehtäviä voidaan delegoida organisaatiossa. Vastuun arvioinnissa on keskeistä, onko organisaatiossa täytetty valinta-, informointi- ja opastusvastuun vaatimukset (ks. edellä).
Ammattitaitoonsa, kokemukseensa ja ominaisuuksiinsa nähden liian vaikeita tehtäviä saanut työnjohtaja voi vapautua vastuusta, joka siirtyy tehtävien jaosta vastanneelle keskijohdon esimiehelle. Toisaalta rangaistusvastuulle voi riittää puutteellinenkin ammattitaito, jos henkilö on ryhtynyt vailla tarvittavia tietoja ja taitoja itselleen ylivoimaiseen tehtävään. Rangaistukseen voidaan usein tuomita sekä kouluttamisen laiminlyönyt ylimpään johtoon kuuluva henkilö että kouluttamaton keskijohdon esimies.
6.8. Vastuunjaon epäselvyys
Tähän asti on selvitetty organisaationsa hyvin järjestäneiden yritysten sisäistä vastuunjakoa. Usein kuitenkin työturvallisuusongelmat ilmenevät yrityksissä, joissa vastuunjako on kaikkea muuta kuin selvää.
Mitä epäselvempi tehtävien ja toimivaltuuksien jako on, sitä suurempi on niiden esimiesten vastuu, joiden asiana on tehtävänjaosta päättäminen ja siitä tiedottaminen. Toimivaltuuksien epäselvyys ja puutteellisuus on luettava sellaisten ylempien esimiesten syyksi, joiden vastuulle tehtäväjaon vahvistaminen organisaatiossa kuuluu. Rangaistusvastuuta ei voi välttää sillä perusteella, että tehtävien hoitamista ei ole annettu kenenkään tehtäväksi tai toimivaltuuksien jako on epäselvä.
Ratkaisussa KKO 1986 II 123 asetettiin vastuuseen ”ruohonjuuritason” laiminlyönnistä melko korkea toimihenkilö, koska hän ei ollut osoittanut tehtäviä riittävän selvästi eri tahoille. Tapauksessa sähkölaitoksen muuntamon oven kohdalla ei ollut vaadittavaa varoitustaulua. Sähkölaitoksen käytönjohtaja tuomittiin rangaistukseen sähkölaitteistoja koskevien säännösten rikkomisesta, kun sähkölaitoksessa ei ollut yleisohjeita sen varmistamiseksi, että varoitustaulut asennettiin ja niiden paikalla oloa valvottiin.
6.9. Muu osuus
Myös muu osuus lainvastaisen tilan syntyyn ja jatkumiseen voidaan ottaa huomioon. Joissakin tilanteissa vastuuseen voidaan asettaa sellainenkin henkilö, joka ei tehtävänkuvansa mukaan olisi ensisijaisesti toimintavelvollinen. Esimerkiksi työnjohtajan velvollisuutena on pidetty sitä, että hän ilmoittaa aina työturvallisuusepäkohdista esimiehilleen. Hänellä on tällainen velvollisuus silloinkin, kun se ei kuulu nimenomaan hänen tehtäviinsä.
Kysymystä havainnollistaa ratkaisu KKO 1978 II 18. Vaneritehtaan työnjohtaja oli kehottanut X:ää korjaamaan viallista nosturia. Nosturi nostettiin puutukien päälle. X:n mentyä nosturin alle puutuet pettivät, nosturi putosi ja X sai vaikean vamman. Korjaustyö olisi kuulunut tehtaan korjaamolle, jolla oli oma vastuunalainen henkilö. Syyte työturvallisuusrikoksesta hylättiin, koska työnjohtaja oli toiminut toimivaltuuksiensa ulkopuolella. Toisaalta hänen olisi tullut mieltää nostotoimenpiteen vaarallisuus. Hänet tuomittiin rangaistukseen vammantuottamuksesta, koska hän oli havainnut korjaustyön vaatimien tukilaitteiden käytön laiminlyödyksi (ään). – Uuden lain mukaan työnjohtaja olisi voinut olla vastuussa myös työturvallisuusrikoksesta ”muun osuuden” perusteella. (Ks. myös KKO 1982 II 66.)
Tilanteet, joissa vastuun kohdentaminen joudutaan ratkaisemaan vain säännöksessä mainitun muun osuuden perusteella, lienevät harvinaisia. Sitä paitsi sen laaja soveltaminen olisi usein vastoin työrikossäännösten tavoitteita. ”Suoritusportaaseen” kuuluvaa esimiestä ei ole tarkoitus rangaista, jos hän ei ole ”paikannut” muiden aiheuttamia työturvallisuusepäkohtia. Epäkohtien korjaamisesta ovat vastuussa ensi sijassa ne, joiden määräyksestä, toimeksiannosta tai suostumuksella on menetelty lainvastaisesti.
Opetuksen ja ohjauksen tulee sisältää erityisesti seuraavia asioita
Työntekijä perehdytetään riittävästi työhön, työpaikan työolosuhteisiin, työ- ja tuotantomenetelmiin, työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden oikeaan käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin erityisesti ennen uuden työn tai tehtävän aloittamista tai työtehtävien muuttuessa sekä ennen uusien työvälineiden ja työ- tai tuotantomenetelmien käyttöön ottamista;
Työntekijälle annetaan opetusta ja ohjausta työn haittojen ja vaarojen estämiseksi sekä työstä aiheutuvan turvallisuutta tai terveyttä uhkaavan haitan tai vaaran välttämiseksi;
Työntekijälle annetaan opetusta ja ohjausta säätö-, puhdistus-, huolto- ja korjaustöiden sekä häiriö- ja poikkeustilanteiden varalta; ja
Työntekijälle annettua opetusta ja ohjausta täydennetään tarvittaessa.
Velvollisuuksien vastaisuuden arvioinnissa on otettava huomioon, että
OYL on liian yleinen;
Työlainsäädännöstä ei saa johtoa;
Organisaatiokaaviot, myös julkisella sektorilla, ovat hyödynnettävissä;
Toimenkuvaukset, myös julkisella sektorilla, ovat hyödynnettävissä ; ja
Vakiintunut ja hyväksyttävä käytäntö otetaan huomioon.
Tosiasiallinen valta ja vastuu ovat ratkaisevaa muodollisen aseman sijasta
Tehtävät ja toimivaltuudet
Laatu ja laajuus
Itsenäisyys ja tehtävien rutiininomaisuus
Ylin johto – työturvallisuuden aineelliset ja organisatoriset edellytykset (tuotantovälineiden ja tilojen turvallisuus; pätevien esimiesten valinta ja selkeän tehtävänjaon vahvistaminen)
Keskijohto – turvallisuusohjeet ja niiden noudattamisen valvonta, usein laitehankinnat, laitteiston kunnon valvonta, henkinen työsuojelu, esitysten teko ylimmälle johdolle, käytäntöjen valvonta, työnjohdon valvonta
Työnjohto – koneiden ja laitteiden käytön valvonta, työmenetelmien ja työnsuojainten käytön valvonta, työhön opastus ja työntekijöiden sijoittaminen eri tehtäviin kokemuksensa ja koulutuksensa mukaan
Vastuun delegointi sallittua, jos valintavastuun, informaatio- ja opastusvastuun ja valvontavastuun vaatimukset on täytetty
Tehtävien ja toimivaltuuksien epäselvyys johtaa aina ylemmän tason vastuuseen
Ammatillinen pätevyys otetaan huomioon kaikilla eri tasoilla
Muu osuus liittyy muun muassa raportointivelvoitteisiin organisaatiossa ylöspäin
7. Hyötykonfiskaatio
RL 10:2 (26.10.2001/875) Hyödyn menettäminen. Rikoksen tuottama taloudellinen hyöty on tuomittava valtiolle menetetyksi. Menettämiseen tuomitaan rikoksesta hyötynyt tekijä, osallinen tai se, jonka puolesta tai hyväksi rikos on tehty.
Jos rikoksen tuottaman hyödyn määrästä ei ole saatavissa selvitystä tai se on vain vaikeuksin esitettävissä, hyöty on arvioitava ottaen huomioon rikoksen laatu, rikollisen toiminnan laajuus ja muut olosuhteet.
Hyötyä ei tuomita menetetyksi siltä osin kuin se on palautettu tai tuomittu taikka tuomitaan suoritettavaksi loukatulle vahingonkorvauksena tai edunpalautuksena. Jos korvaus- tai edunpalautusvaatimusta ei ole esitetty tai se on vielä ratkaisematta silloin, kun menettämisvaatimuksesta annetaan ratkaisu, menettämisseuraamus on tuomittava.
7.1. Taloudellinen nettohyöty
Menetettäväksi on määrättävä vain rikoksen tuottama nettohyöty (ks. myös KKO 1992:119), koska työturvallisuusrikoksen yhteydessä toteutetussa liiketoiminnassa ei ole kyse rikoksen toimeenpanemiskuluista samalla tavoin kuin vaikkapa huumeiden viljelemisessä.
Hyödyn tulee olla laadultaan taloudellista. Hyöty kattaa sekä rikoksesta suoraan saadun edun, että rikoksen tekemisestä mahdollisesti maksetun palkkion. Jälkimmäinen voi tulla kyseeseen väljissä yritysjärjestelyissä rakennusalalla, joissa yksi yrittäjä yrittää ”vyöryttää” työturvallisuusvastuuta toiselle yrittäjälle.
Hyöty voi ilmetä myös syntyneenä säästönä. Esimerkiksi työterveyshuollon järjestämättä jättäminen tuottaa yhtiölle säästöä, joka tuomitaan työturvallisuusrikoksen yhteydessä valtiolle. Samoin ympäristörikoksissa lupaehtojen noudattamatta jättäminen voi pienentää tuotantokustannuksia verrattuna siihen, että olisi toimittu lupaehtojen mukaisesti. Tällaisessa tapauksessa syntynyt säästö tuomitaan menetettäväksi hyötynä. Menetetyksi voidaan tuomita myös sellainen hyödyn arvon nousu tai tuotto, joka on vaikeuksitta selvitettävissä, kuten pankkitilillä olevan rahan korkotulo tai valuuttakurssin muuttumisesta johtuva hyödyn arvon nousu (HE 80/2000 vp).
Lähtökohtana on täysimääräinen konfiskaatio. Rikoksen tuottama hyöty on tuomittava kokonaisuudessaan menetetyksi. Tästä voidaan poiketa sen mukaan kun RL 10:10:ssä säädetään. Näissä ns. ennallistamistilanteissa rikoksentekijä velvoitetaan palauttamaan tilanne sellaiseksi kuin se oli ennen rikosta. Tuomioistuin voi tarvittaessa vähentää ennallistamisen kustannukset konfiskaatiosta. Työnantajayhtiötä voidaan siten esitutkinnassa rohkaista korjaamaan työturvallisuuspuutteet huomauttamalla, että tuomioistuin voi kohtuullistaa sillä perusteella valtiolle tuomittavaa rikoshyötyä.
Hoitamatta jääneissä velvoitteissa hyödyn määrä on yleensä helposti selvitettävissä, esimerkiksi kysymällä paikallisilta yrittäjiltä, mitä työterveyshuolto olisi maksanut tai mitä puuttuneet kypärät tai rakennustelineet olisivat maksaneet. Niissä tapauksissa, joissa näyttöä hyödyn määrästä on vain vaikeuksin saatavissa, tuomioistuin arvioi sen ottaen huomioon rikoksen laatu, rikollisen toiminnan laajuus ja muut olosuhteet (ks. RL 10:2.2).
Todistustaakka hyödyn menettämisen perusteista ja määrästä on syyttäjällä. Jos hyödyn määrästä ei ole esitettävissä selvitystä, sen määrä joudutaan arvioimaan. Vuoden 2001 uudistuksen yhteydessä lakiin otettiin arviointia koskeva mainittu RL 10:2.2:n yleissäännös. Vastaavanlainen harkintasäännös on jo ennestään vahingonkorvausten osalta OK 17:6:ssä. Arvioon on tarve turvautua ennen kaikkea tilanteissa, joissa työturvallisuusrikoksen tuottamaa hyötyä on vaikea erottaa laillisesti hoidetun liiketoiminnan hyödystä. Aina ei ole tarkkaan arvioitavissa esimerkiksi sitä, mitä henkilönsuojainten tarjoaminen tosiasiassa olisi yritykselle maksanut.
Hyötykonfiskaatiokysymys on siten pakko selvittää esitutkinnassa (ks ETL 5 §) ja hyötykonfiskaatiota on vaadittava syytteen ohessa (poikk. ROL 1:8b). Tuomioistuimen on tuomittava rikoshyöty valtiolle menetetyksi, ellei kohtuullistamissäännös (RL 10:10) muuta salli. Työturvallisuusrikoskaan ei saa kannattaa taloudellisesti. Hyötykonfiskaatio on pakollinen menettämisseuraamuksen muoto.
7.2. Useita hyödynsaajia ja kohdentaminen
Oikeuskäytännössä on ollut jossain määrin epäselvää, miten kahdelle tai useammalle henkilölle määrätty hyöty tuomitaan menetetyksi. Hyöty on voitu tuomita yhteisvastuullisesti menetetyksi useammalta tai kultakin vain saadun hyödyn osalta. Asiasta ei säädetä uudessakaan rikoslain 10 luvussa. Molemmat vaihtoehdot ovat siten edelleen käytettävissä, mutta lähtökohtaisesti yhteisvastuu tuomitaan vain, jos ei ole tietoa, kuka on hyödyn saanut.
Kun siis lähtökohtana on, että hyöty konfiskoidaan vain siltä, joka on todella hyötyä saanut, on perusteltua ensisijaisesti tuomita hyöty menetetyksi kultakin tosiasiallisen rikoksesta hyötymisen mukaan. Työturvallisuusrikoksessa hyötyjä on yleensä ainoastaan työnantajayhtiö. Jos ei ole selvitystä siitä, miten hyöty on jakautunut, voitaisiin hyöty tuomita menetetyksi yhteisvastuullisesti rikoksentekijän ja yhtiön välillä (näin HE 80/2000 vp).
Konfiskaatio voidaan kohdistaa rikoksesta hyötyneeseen rikoksentekijään, rikokseen osallisiin ja siihen, jonka puolesta tai hyväksi rikos on tehty. Muut tahot eivät tule kysymykseen. Sen, jonka hyväksi rikos tehdään, ei tarvitse olla tietoinen rikoksesta tai sen tekijästä. Olennaista on, että hän tai se tosiasiallisesti hyötyy teosta. Rikoksella saatu taloudellinen hyöty on korvattava vain sen, joka on tosiasiassa rikoksella tuota hyötyä saanut (KKO 1968 II 16 ja KKO 1980 II 16).
Hyöty voidaan tuomita menetetyksi myös oikeushenkilöltä. Oikeushenkilön puolesta rikoksen on vuorostaan voinut tehdä se, joka on oikeutettu edustamaan oikeushenkilöä tai käyttämään jossain asiassa oikeushenkilön päätösvaltaa. Oikeushenkilön ja luonnollisen henkilön puolesta toimineena voidaan pitää myös henkilöä, jolle on annettu tehtäväksi rikollinen teko tai jonka on annettu ainakin ymmärtää, että teko hyväksytään oikeushenkilön puolelta. Oikeushenkilön puolesta toimivan muodollisella asemalla organisaatiossa ei näissä tilanteissa ole merkitystä (ks. HE 80/2000 vp).
7.3. Hyötykonfiskaatio ja vahingonkorvaus
Vahingonkorvauksen tehtävänä on korvata rikoksella aiheutettu vahinko, joka on usein rikoksella saadun hyödyn kääntöpuoli. Hyötykonfiskaation ja vahingonkorvauksen samanaikainen käyttäminen saattaisi siten johtaa kaksinkertaiseen sanktiointiin. Tämän estämiseksi rikoslaissa säädetään, ettei hyötyä tule tuomita menetetyksi ”siltä osin kuin se on palautettu tai tuomittu taikka tuomitaan suoritettavaksi loukatulle vahingonkorvauksena tai edunpalautuksena” (RL 10:2.3). Konfiskaation estää myös se, että loukattu on sopinut vahingonkorvauksesta tai luopunut sitä koskevasta vaatimuksestaan.
Yleensä vahingonkorvausvaatimus esitetään siinä oikeudenkäynnissä, jossa käsitellään rangaistus- ja konfiskaatiovaatimukset. Jos tällöin tuomitaan vahingonkorvausta työntekijälle, konfiskaatio tuomittaneen vastaavalla määrällä vähennettynä. Jos vahingonkorvaus on suurempi kuin rikoksen tuottama hyöty, ei tilanteessa jääne lainkaan hyötyä konfiskoitavaksi valtiolle. Kysymys on kuitenkin rikosoikeudellisesti epäselvä, eikä siitä ole yksiselitteistä oikeuskirjallisuutta, -käytäntöä tai lainvalmisteluaineistoa.
Nettohyöty
Saavutettu säästö; tai
Saatu palkkio rikoksesta;
Näyttö usein asiantuntijanäyttöä vaadittavien työturvallisuus- tai työterveysjärjestelyjen hankkimishinnasta, mutta sen jälkeen vain vaikeuksin esitettävissä oleva näyttö voidaan jättää esittämättä, koska;
Viime kädessä tuomioistuin arvioi rikoshyödyn.
Maksamaan velvoitetaan
Hyötyä saanut oikeushenkilö (yleensä); tai
Hyötyä saanut yrittäjä (jos miniyhtiö ja omistaja samastetaan); tai
Oikeushenkilö ja yrittäjä yhteisvastuullisesti, jos rahaliikenteestä ei saada selvää, eli yhtiö on muutenkin laiminlyönyt kirjanpito- ym. velvoitteensa; tai
Teoreettisena vaihtoehtona bonuspalkkaa saanut esimies, joka bonusta vastaan on rikkonut työturvallisuusmääräyksiä
Suhde vahingonkorvaukseen on epäselvä, koska
Osassa oikeuskäytäntöä uhrille maksetut korvaukset on kuitattu hyötykonfiskaatiosta; ja
Osassa kirjallisuutta katsotaan, että korvauksia ei sa vähentää hyötykonfiskaatiosta
8. Oikeushenkilön rangaistusvastuu
RL 47:9 (31.1.2003/61) Oikeushenkilön rangaistusvastuu. Työturvallisuusrikokseen sovelletaan, mitä oikeushenkilön rangaistusvastuusta säädetään.
Koska oikeushenkilön rangaistusvastuuta, joka soveltuu periaatteessa pakollisena työturvallisuusrikokseen, ei ole juuri oikeuskäytäntöä (vuonna 2005 yksi tapaus), en tässä tee yleisesittelyä rikoslain 9 luvun sääntelyyn.
Oikeushenkilön rangaistusvastuu on siis nykyään 1.4.2003 alkaen ollut pakollinen seuraamus, jonka edellytykset on selvitettävä esitutkinnassa. Samassa vuoden 2003 uudistuksessa työturvallisuusrikos otettiin yksimielisesti oikeushenkilön rangaistusvastuun piiriin, vaikka vuonna 1995 se jätettiin soveltamisalan ulkopuolelle tiukan eduskuntakeskustelun jälkeen.
Jostakin syystä mitään muutosta ei ole tapahtunut työturvallisuusrikosten lainkäytössä.
Syyttäjällä on laajat oikeudet jättää rangaistusvaatimus tekemättä (RL 9:7) ja tuomioistuimella laajat oikeudet jättää oikeushenkilö tuomitsematta yhteisösakkoon (RL 9:4). Keskeisimpiä seikkoja, jotka oikeushenkilön osalta esitutkinnassa tulee selvittää, ovat ennen kaikkea seuraavat.
Oikeushenkilön ”toiminnassa” tehty rikos (RL 9:1–3)
Oikeushenkilön puolesta tai hyväksi tehty rikos: tekijä kuuluu johtoon, on palvelussuhteessa siihen tai on toiminut toimeksiannon perusteella
Johdon välitön myötävaikutus (samastumisvastuu): osallistuminen tai salliminen
Oikeushenkilön laiminlyöntiin perustuva (tuottamus)vastuu: vaadittava huolellisuus ja varovaisuus rikoksen ehkäisemiseksi isännänvastuuna
Yksilövastuusta riippumaton vastuu (anonyymi syyllisyys)
Rangaistusvaatimuksen tekemättä jättäminen (RL 9:7)
Menettelyn moitittavuus ja vakavuus
Laiminlyönti vähäinen
Päätösvaltaa käyttävän osuus vähäinen
Rikos vähäinen
Jälkikäteiset mutta vapaaehtoiset toimet uusien vahinkojen vähentämiseksi
Sanktiokumulaatio
Oikeushenkilön rangaistukseen tuomitsematta jättäminen (RL 9:4)
Jälkikäteiset toimet uusien vahinkojen vähentämiseksi
Oikeushenkilön samastuminen rikoksentekijään: ”yhden miehen yhtiöt”
Yhteisösakon mittaamisperusteet (RL 9:6)
Oikeushenkilön menettelyn moitittavuus
Oikeushenkilön taloudellinen asema
9. Liiketoimintakielto
Vuonna 1986 otettiin Suomessa uutena seuraamuksena käyttöön liiketoimintakielto (L liiketoimintakiellosta 1059/1985). Kiellolla estetään liiketoiminnassaan sopimattomaksi osoittautunutta henkilöä 3 – 7 vuoden määräajaksi harjoittamasta liiketoimintaa ja siten aiheuttamasta jatkuvasti vahinkoa esimerkiksi yhteiskunnalle, velkojilleen tai terveelle ja toimivalle taloudelliselle kilpailulle (ks. L 3 §). Mediaani liiketoimintakielloissa on ollut noin neljä vuotta.
Uudistuksen taustalla olivat ennen kaikkea vero- ja velallisen rikokset, mutta lain soveltamisalaa ei ole rajattu niihin. Työturvallisuusrikoksista ei vielä ole oikeuskäytäntöä. Pidettiin yleisenä ongelmana, että epärehellisellä toiminnalla voi saada rikosprosessin jälkeenkin epätervettä kilpailuetua markkinoilla, mitä myös karkeat työturvallisuusrikokset voivat ilman muuta merkitä. Ainoa muodollinen kriteeri liiketoimintakiellolle on se, että henkilö on ”liiketoiminnassaan olennaisesti laiminlyönyt siihen liittyviä lakisääteisiä velvollisuuksia” (ks. L 3 §). Laiminlyöntien olennaisuutta arvioitaessa on otettava huomioon erityisesti laiminlyöntien suunnitelmallisuus, niiden kesto ja toistuvuus sekä laiminlyönneistä aiheutuneiden vahinkojen määrä.
Kieltoa on kaiken kaikkiaan käytetty vähän ja, kuten edellä todettiin, ei vielä lainkaan työturvallisuusrikoksissa. Poissuljettuna en sitä missään tapauksessa pidä, jos tutkinnassa on esimerkiksi rakennusyrittäjän toiminta, joka syyllistyy selviin työturvallisuusrikoksiin ja luvattomiin ulkomaisen ”halpatyövoiman” käyttöihin toistuvasti. Tällaisessa tapauksessa kielto harjoittaa liiketoimintaa tai elinkeinoa taikka toimia oikushenkilön hallintoelimessä joko itse tai välikäden kautta (ks. L 4 §) voisi olla tehokas uhka ja samalla turvata tervettä ja toimivaa taloudellista kilpailua.
Liiketoimintakiellon määrää yleinen tuomioistuin syyttäjän vaatimuksesta (6 §). Käytössä on myös väliaikainen liiketoimintakielto niiden tapausten varalta, joissa rikosprosessi on vielä kesken. Lain 11 §:n mukaan ”jos 2 §:ssä tarkoitettu henkilö on epäiltynä tai syytteessä liiketoiminnassa tehdystä rikoksesta ja liiketoimintakiellon määräämistä voidaan pitää todennäköisenä, voi tuomioistuin syyttäjän vaatimuksesta määrätä hänet väliaikaiseen liiketoimintakieltoon, jos se on tarpeen vahingolliseksi katsottavan liiketoiminnan estämiseksi.”
Kiellon rikkomisesta voi seurata sekä kiellon pidentäminen että rangaistus. Liiketoimintakiellon rikkomisesta on säädetty rangaistukseksi sakkoa tai enintään kaksi vuotta vankeutta. Liiketoimintakiellon rikkomisesta tuomitaan myös se, joka toimii toisen välikätenä liiketoimintakiellon kiertämiseksi (RL 16:11). Jos kiellon rikkomista ei voida pitää vähäisenä, voidaan syyttäjän vaatimuksesta kiellon voimassaoloaikaa lisäksi pidentää korkeintaan viidellä vuodella.
Kirjanpitovelvollinen elinkeinonharjoitaja
Ay:n yhtiömies tai Ky:n vastuunalainen yhtiömies
Oikeushenkilön hallituksen jäsen tai toimitusjohtaja taikka
Tosiasiallisesti yhteisöä johtava henkilö tai sen hallintoa hoitava henkilö
Kielto määrätään, jos liiketoiminnassa on
Olennaisesti laiminlyöty siihen liittyviä lakisääteisiä velvollisuuksia; tai
Syyllistytty vähäistä vakavampaan rikolliseen menettelyyn; ja
Kokonaisarvostelussa toiminta on vahingollista velkojille, sopimuskumppaneille, julkiselle taloudelle tai terveelle ja toimivalle taloudelliselle kilpailulle.
Kesto 3 – 7 vuotta
Kielto kirjanpitovelvolliseen toimintaan Suomessa
Kielto hallituksen jäsenyyksiin, varajäsenyyksiin, toimitusjohtajuuksiin tai vastaaviin asemiin Suomessa
Kielto välikäsien kautta olla perustamassa tai hankkimassa oikeushenkilöä taikka hallinnoimassa sellaista Suomessa
Yleensä rikosprosessin yhteydessä syyttäjän vaatimuksesta
Väliaikaisena mahdollinen jo kesken rikosprosessin
Kiellon rikkomistapauksessa tuomitaan rangaistus ja
Kiellon rikkomistapauksessa kieltoa voidaan pidentää 5 vuodella
10. Työsyrjintäsäännökset
RL 47:3 (30.4.2004/302) Työsyrjintä. Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan
RL 47:3a (30.4.2004/302) Kiskonnantapainen työsyrjintä. Jos työsyrjinnässä asetetaan työnhakija tai työntekijä huomattavan epäedulliseen asemaan käyttämällä hyväksi työnhakijan tai työntekijän taloudellista tai muuta ahdinkoa, riippuvaista asemaa, ymmärtämättömyyttä, ajattelemattomuutta tai tietämättömyyttä, tekijä on, jollei teosta muualla laissa säädetä ankarampaa rangaistusta, tuomittava kiskonnantapaisesta työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi.
10.1. Erityissäännös
Rikoslaissa on yleinen syrjintäkriminalisointi (RL 11:9), jota sovelletaan mm. elinkeinotoiminnassa, yleisönpalvelussa, virkatoiminnassa tai julkisen tilaisuuden järjestämisessä. Säännös perustuu mm. PL 6 §:n syrjintäkieltoon, KP-sopimuksen lukuisiin artikloihin (erityisesti 3, 25 ja 26 artiklat) ja Euroopan ihmisoikeussopimuksen 14 artiklaan. Tyypillinen tapaus on sellainen, että ulkomaalaista tai romania ei palvella tai päästetä ravintolaan kansallisen tai etnisen alkuperänsä vuoksi.
Työsyrjinnän kriminalisointi syrjäyttää erityissäännöksenä yleissäännöksen. Säännös on yleistä syrjintäkriminalisointia ankarampi, koska eriarvoiseen asemaan asettamiselle on työelämässä löydyttävä painava, hyväksyttävä syy. Yleensä syrjinnän rangaistavuus poistuu pelkästään sillä, että menettelylle on hyväksyttävä syy. Kriminalisointi perustuu moniin kansainvälisen työjärjestö ILO:n sopimuksiin. EY:n perustamissopimuksen 48 artikla kieltää kansalaisuuteen perustuvan syrjinnän EY:n työmarkkinoilla ja 119 artikla sisältää samapalkkaisuusperiaatteen. Lukuisat EY-direktiivit koskevat tasa-arvoa työmarkkinoilla.
Työsyrjinnän kriminalisoinnin taustalla on runsaasti työ- ja virkamiesoikeudellisia syrjintäkieltoja. Näitä on mm. työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä, valtion virkamieslain 11 §:ssä, kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 3:12 §:ssä sekä merimieslain 15 §:ssä. Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain 7 §:ssä säädetty syrjintäkielto koskee mm. työelämää.
Työsyrjintäsäännös ei koske syrjintää koulutuksessa. Siihen soveltuu em. yleissäännös (RL 11:9), yhdenvertaisuuslain (21/2004) 2 § (ks. myös rajoitukset 3 ja 7 §:t) ja sukupuolisyrjivän ilmoittelun kriminalisointi (Tasa-arvoL 14a.3 §). Koulutuspaikkaa ei saa tasa-arvolain mukaan ilmoittaa vain miesten tai naisten haettavaksi ilman painavaa, hyväksyttävää syytä. ”Koulutuksen tavoitteet, sisältö ja koulutusjärjestelmä” perustelevat puolestaan yhdenvertaisuuslain mukaan koulutuspaikkoihin erilaiset kiintiöt, kun puhutaan esimerkiksi kielikiintiöistä.
Myös asevelvollisuuslain 50c §:ssä ja siviilipalveluslain 18 §:ssä on säädetty syrjintäkielloista, joiden tehosteena on RL 11:9:n yleissäännös.
10.2. Työpaikkailmoittelu ja työhönotto
Jo syrjivä työpaikkailmoittelu on rangaistavaa. Työpaikkaa koskevassa ilmoituksessa ei saa asettaa työnhakijoille toisia hakijoita syrjiviä edellytyksiä, vaikka tällainen menettely ei kohdistukaan tiettyyn henkilöön (ks. myös Tasa-arvoL 14 §). Tällaisessa työsyrjinnässä ei ole asianomistajaa. Etenkin ikäkysymykset ovat tulleet usein esille työpaikkailmoittelun yhteydessä. Erityistä huomiota ovat herättäneet EY:n työpaikkailmoitukset, joissa usein edellytetään alle 35 vuoden ikää. Joskus myös haetaan töihin ”naispuolista sihteeriä” tai ”miespuolista kuorma-autonkuljettajaa”.
Syrjintä työntekijää valittaessa merkitsee jonkin työnhakijan sivuuttamista epäasiallisin syin. Näissä tilanteissa syrjitty työnhakija on rikoksen asianomistaja. Oikeuskäytännössä on arvioitu mm. sukupuolen, perhesuhteiden, lasten tai poliittisen kannan vaikutusta työhönottopäätökseen.
10.3. Palvelussuhteen aika
Syrjintä palvelussuhteen aikana kohdistuu työntekijöihin, joiden palvelussuhteen ehtoja tulkitaan taikka töitä ja työmenetelmiä järjestellään syrjivällä tavalla. Esimerkiksi vuosilomien ajankohdista määrääminen, työntekijöiden ylentäminen tai yli- ja urakkatöiden jakaminen syrjivällä tavalla on rangaistavaa. Tyypillisesti työsyrjintä ilmenee siten, että vierastyöläisille maksetaan heidän asemaansa hyväksikäyttäen työehtosopimukset alittavaa palkkaa.
Työsyrjintäsäännöksen soveltamisen edellyttää epäedulliseen asemaan joutumista, jolla viitataan lähinnä taloudelliseen tai organisatoriseen asemaan. Pelkkä erilainen kohtelu ei riitä rangaistavuudelle, mutta esimerkiksi se, että ulkomaalainen työntekijä eristetään määräämällä hänelle muista poikkeavat lepo- ja taukoajat voi tosiasiassa merkitä epäedulliseen asemaan asettamista, puhumattakaan erilaisista palkkaehdoista.
Syrjintää voi olla joissakin tapauksissa myös syrjivien sopimusmääräysten asianmukainen soveltaminen. Esimerkiksi paikallinen työehtosopimus tai yhteistoimintalain mukaisesti sovittu työsääntö voi olla syrjivä (ks. KKO 1991:86; ks. myös TT 1998:34). Näissä tilanteissa rangaistusvastuu tulee kyseeseen harvemmin. Jos kyse on valtakunnallisesta työehtosopimuksesta, työnantajalla ei ole mahdollisuuksia tulkita sopimusta omatoimisesti. Vastuuta rajoittaa myös tahallisuusvaatimus. Sopimusta noudattava työnantaja ei yleensä syrji ketään tahallaan.
Syrjintäkielto koskee myös irtisanomista, muuta erottamista, osa-aikaistamista ja lomauttamista. Osa-aikaistaminen ja lomauttaminen kuuluvat kriminalisoinnin piiriin, koska niillä voidaan käytännössä syrjiä lähes yhtä tehokkaasti kuin irtisanomalla epämieluisa henkilö.
10.4. Syrjintävertailu
Syrjintää on työnhakijan tai -tekijän asettaminen epäedulliseen asemaan. Säännöksen soveltaminen edellyttää vertailukohdaksi henkilöä tai henkilöryhmää, jota on kohdeltu toista edullisemmin. Jos arvioitavana on syrjintä työnhakutilanteessa, vertailukohtana ovat kaikki työnhakijat. Jos taas kyse on etuudesta, joka on ollut kaikkien työntekijöiden haettavissa, vertailukohtana on koko henkilöstö. Tällaisia etuuksia voivat olla esimerkiksi henkilöstön haettavana olevat työnantajan halpakorkoiset lainat, työsuhdeautot tai kesälomat yrityksen edustusmökillä. Mikäli kyse on palkasta tai muista palvelussuhteen ehdoista taikka ylentämisestä, vertailukohtana voidaan käyttää samoissa tehtävissä tai muuten samanlaisissa oloissa työskenteleviä toisia työntekijöitä.
Jos esimerkiksi epäillään, että virastossa täytetään vakinaisesti vain ne virat, joissa toimii Suomen kansalaisia, on selvitettävä virantäyttöaste ulkomaalaisten hoitamissa viroissa ja vastaavissa suomalaisten hoitamissa viroissa. Myös jos pätevyyslisiä epäillään jaetun syrjivällä tavalla, vertailukohtana ovat samoja tehtäviä hoitava henkilöstö ja heidän saamansa palkankorotukset.
Mikäli ravintolan naistarjoilijat katsovat tulleensa syrjityiksi palkkaeduissaan, on vertailukohdaksi otettava samoissa tehtävissä toimivat naiset ja miehet. Tässä tapauksessa miesten ammattinimikkeillä ei ole merkitystä, koska heille on voitu antaa parempi ammattinimike juuri siitä syystä, että heille sillä perusteella voitaisiin maksaa parempaa palkkaa.
Yhden palkitseminen voi olla muiden syrjimistä sellaisissa tapauksissa, joissa palkitsemiselle ei ole hyväksyttävää ja painavaa syytä. Jos esimerkiksi yrityksen ainoan miestyöntekijän palkkakehitys on olennaisesti parempi kuin naisten, viimemainittujen epäedullinen asema usein johtunee sukupuolesta. Toisaalta yhden suosinta voi perustua myös siihen, että yksilölliset palkkaedut ovat perusteltavissa koulutuksella, ammattitaidolla tai aloitteellisuudella (KKO 1992:18 (ään.)).
Rangaistavuus voi perustua myös siihen, että työnantaja syrjii ”tasapuolisesti” koko henkilöstöä esimerkiksi sillä perusteella, että nämä ovat naisia tai ulkomaalaisia taikka ovat osallistuneet työtaisteluun. Vertailukohtana ovat ne työntekijät, jotka muiden palveluksessa ollessaan saavat lainmukaisen ja tasapuolisen kohtelun.
Sama pätee siihen, että virkaa ei täytetä, kun ainoat pätevät hakijat ovat esimerkiksi naisia tai ulkomaalaisia.Virka on täytettävä, jos siihen on yksikin virkaselostuksen tarkoittamalla tavalla pätevä hakija.
Työntekijöiden pelkkä parempi kohtelu muissa yrityksissä ei perusta rangaistusvastuuta. Syrjintä on harvoin syy sille, että yritys maksaa koko henkilöstölleen heikompaa palkkaa kuin työehtosopimuksissa määrätään. Joissakin yrityksissä on paremmat edut kuin toisissa. Työehtosopimuksia rikotaan työntekijän vahingoksi yleensä pelkistä taloudellisista syistä. Tilanne on toinen, jos suomalaisille maksetaan sopimusten mukaista palkkaa, mutta ulkomaalaisille työntekijöille alhaisempaa. Näissä tilanteissa ulkomaalaiset on usein asetettu epäedullisempaan asemaan kansallisen alkuperänsä perusteella.
10.5. Syrjintäperusteet
Syrjintäperusteet vastaavat osapuilleen PL 6.2 §:ssä säädettyjä. Pykälän ensimmäisessä kohdassa on lueteltu tyhjentävästi sellaiset syrjintäperusteet, jotka liittyvät pysyväisluonteisiin työntekijän ominaisuuksiin tai kuuluvat yksityiselämän alaan. Rotu, kansallinen tai etninen alkuperä, ihonväri, kieli, sukupuoli, ikä, perhesuhteet, sukupuolinen suuntautuminen tai terveydentila ovat näitä syrjintäperusteita. Sukupuolisyrjintää koskevat RL:n sekä työ- ja virkamiesoikeuden lisäksi tasa-arvolain oikeusturvakeinot.
Sukupuolisyrjintää on myös raskauden tai odotettavissa olevan raskauden käyttäminen erilaisen kohtelun perusteena.
Pykälän toisessa kohdassa säädetyt syrjintäperusteet liittyvät kansalaisvapauksien käyttöön. Uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella tapahtuva työsyrjintä on rangaistavaa.
10.6. Painava, hyväksyttävä syy
Epäedulliseen asemaan asettaminen ei ole rangaistavaa, jos sille on painava, hyväksyttävä syy. Tällainen syy liittyy työhön tavalla tai toisella. Esimerkiksi sille, että ruokaravintolaan haetaan vain naispuolisia tarjoilijoita tai yrityksen palvelukseen haetaan vain tietyn ikäistä henkilöstöä, ei ole yleensä työstä johtuvaa painavaa, hyväksyttävää syytä. Julkisuudessa on myös epäilty, että työnantajat eivät halua palvelukseensa nuoria, juuri avioituneita naisia, koska ne pelkäävät tulevien äitiyslomien aiheuttamia taloudellisia rasituksia. Pätevimmän työnhakijan syrjäyttäminen on kuitenkin epäilemättä rangaistavaa työsyrjintää.
Sen sijaan esimerkiksi puoluelehden toimittajalta saa edellyttää tiettyä puoluekantaa, kirkolliselta virkamieheltä tiettyä uskonnollista vakaumusta ja laulajalta, näyttelijältä tai laulajalta nais- tai miessukupuolta työtehtävän mukaan.
Painavan, hyväksyttävän syyn tulkinnassa todistustaakka voi aiheuttaa ongelmia. Työnhakija on velvoitettu näyttämään oikeudenkäynnissä toteen, että hän oli ansioituneempi (KKO 1996:141). Tasa-arvolain 8 §:n mukaan työnantajan on puolestaan osoitettava, että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Jos työnantajaa sen sijaan syytetään rikosprosessissa työsyrjinnästä, syyttäjän on näytettävä toteen, että ansioituneempi on syrjäytetty ja syrjäyttäminen on johtunut sukupuolesta.
Syrjintää koskevassa rikosprosessissa voitaneen kuitenkin lähteä siitä, että syytettynä oleva työnantaja on velvollinen tekemään uskottavaksi sen, että hänellä on ollut menettelyynsä hyväksyttävä, painava syy. Tulkinta vastaisi myös tasa-arvolain syrjintäolettaman vaatimusta. Koska kyse on rikosprosessista, jossa todistustaakka on syyttäjällä (ks. EIS 6 art. ja OK 17:1.2), työnantajan uskottava selvitys siitä, että valintamenettely ja valinnassa painotetut perusteet olivat painavia ja hyväksyttäviä, ja niitä oli noudatettu yleisesti, siirtää todistustaakan syyttäjälle. Täyttä näyttöä motiiveistaan eli syyttömyydestään työnantaja ei siis joudu esittämään.
10.7. Positiivinen erityiskohtelu
Joissain tapauksissa voi olla hyväksyttävää ja painaviin syihin perustuvaa sekin, että erityistä suojelua kaipaavat työntekijät asetetaan systemaattisesti muita edullisempaan asemaan. Satunnaisesti tällaista kohtelua ei saa käyttää, vaan perusteena erityissuojelulle on lähinnä laki, työehtosopimus tai vakiintuneet toimintaperiaatteet.
Yhdenvertaisuuslakiin (21/2004) on kirjattu säännöksiä positiivisesta erityiskohtelusta. Lain 7 §:n mukaan syrjintänä ei pidetä ”ikään perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen taikka työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskeva tai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite tai kun erilainen kohtelu johtuu sosiaaliturvajärjestelmien eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista.” Tällä säännöksellä pyritään turvaamaan joustava siirtyminen työelämästä eläkkeelle.
Saman pykälän mukaan sellaiset erityistoimenpiteet, ”joiden tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttaminen - - - syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi tai lievittämiseksi”, ovat sallittuja. Tällä puolestaan pyritään tekemään mahdolliseksi erilaisten vähemmistöjen suosiminen. Positiivisen erityiskohtelun on kuitenkin oltava ”pyrityn tavoitteen kannalta oikeasuhteista”.
Naisten positiivista erityiskohtelua koskee vanhastaan laki naisten ja miesten tasa-arvosta (609/1986). Naisia voidaan suojella raskauden tai synnytyksen vuoksi (Tasa-arvoL 9 §). Myös tasa-arvosuunnitelmaan (ks. Tasa-arvoL 9 §) perustuva naisten aseman lievä parantaminen miesten kustannuksella on sallittua. Työehtosopimuksissa voidaan edellyttää, että tehtäessä lomauttamisratkaisuja kiinnitetään huomiota erityissuojelua tarvitsevien henkilöstöryhmien asemaan.
Vakiintuneista toimintaperiaatteista johtuvaa erityiskohtelua voinee olla esimerkiksi se, että virkaiältään vanhimmat virkamiehet tai työntekijät saavat ensisijaisen mahdollisuuden työnantajan järjestämään koulutukseen ja sitä kautta parempaan urakehitykseen. Useilla työpaikoilla on vakiintunut sellainen käytäntö, että ns. kuoppakorotukset ja muut palkankorotukset osoitetaan ensi sijassa ammattijärjestöjen jäsenille. Palkkaetuuksien tällaiselle kohdentamiselle tulee kuitenkin olla myös koulutukseen, ammattitaitoon tai aloitteellisuuteen liittyviä syitä.
10.8. Poliittiset virkanimitykset
Syrjintäkielto kriminalisoi selvästi ns. poliittiset virkanimitykset. Painava ja hyväksyttävä syy voi liittyä yleensä vain työ- tai virkatehtävien laatuun ja siten tulla kyseeseen lähinnä johtavissa hallinnollisissa tehtävissä. Näissäkin poliittisten ansioiden painoarvo vaihtelee työn luonteesta riippuen. Kunnanhallinnossa on pyritty erottamaan poliittinen ja hallinnollinen johtajuus. Edellinen kuuluu valtuutetuille ja kunnanhallitukselle; jälkimmäinen kunnanjohtajalle ja muille viranhaltijoille.
Poikkeustapauksissa poliittinen kokemus voi olla ansio, jonka perusteella poliittista taustaa vailla oleva hakija voidaan sivuuttaa. Näissäkin tapauksissa virkanimityksen hyväksyttävyys riippuu siitä, kuinka suuria eroja hakijoiden muissa ansioissa on. Pelkän puoluejäsenyyden ei tule vaikuttaa nimitysharkinnassa suuntaan tai toiseen.
Yksinomaan virkapaketin mukaisen virkajaon soveltaminen ei ole painava, hyväksyttävä syy syrjäyttää toiseen puolueeseen kuuluva tai sitoutumaton hakija, joka on ansioitunein. Niistä tulisikin päästä jo viimeinkin eroon.
11. Työntekijöiden edustajan oikeuksien loukkaaminen
RL 47:4 (26.1.2001/72) Työntekijöiden edustajan oikeuksien loukkaaminen. Työnantaja tai tämän edustaja, joka ilman laissa säädettyä tai työehto- tai virkaehtosopimuksessa määrättyä perustetta irtisanoo, muuten erottaa tai lomauttaa luottamusmiehen, työsopimuslain (55/2001) 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetun luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetussa laissa (725/1990) tai yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (725/1978) 5 §:ssä tarkoitetun henkilöstön edustajan tai muuttaa hänen työsuhteensa osa-aikaiseksi, on tuomittava, jollei teko ole työsyrjintänä rangaistava, työntekijöiden edustajan oikeuksien loukkaamisesta sakkoon.
11.1. Suojan kohde
Työntekijöiden ja virkamiesten edustajat saattavat joutua tehtävänsä vuoksi vaikeaan asemaan työnantajan ja työntekijöiden välisissä riitatilanteissa. Säännöksellä suojataan luottamusmiestä, luottamusvaltuutettua, työsuojeluvaltuutettua ja henkilöstön edustajaa. Luottamusmiehestä annetaan määräyksiä työ- ja virkaehtosopimuksissa. Työntekijät, joilla ei ole työehtosopimuksessa tarkoitettua luottamusmiestä, voivat valita keskuudestaan luottamusvaltuutetun (ks. TSL (55/2001) 13:3). Työsuojeluvaltuutetusta on säännös TSValvL 10 §:ssä. Henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa sekä yhteistoiminnasta yrityksissä on annettu erityislait.
Kriminalisointi ei suojaa esimerkiksi ammattiyhdistyksen luottamuselimiin valittuja henkilöitä. Kriminalisointi ei suojaa myöskään edustajantehtävään ehdokkaaksi asettunutta tai sellaisesta tehtävästä eronnutta. Näiden henkilöiden oikeuksien loukkaaminen arvioidaan työsyrjintänä (RL 47:3). Myös järjestöjen välisissä sopimuksissa on määräyksiä luottamusmiehen ennakko- ja jälkisuojasta. Työpaikan ainoa tiettyyn ammattiosastoon kuuluva työntekijä ei valitessaan itsensä luottamusmieheksi saa TSL 7:10:ssä tarkoitettua erityistä suojaa (KKO 1997:121).
Työntekijöiden edustajan oikeuksien loukkaaminen on säädetty toissijaiseksi suhteessa työsyrjintään (RL 47:3), koska työsyrjinnästä on ankarampi rangaistusasteikko. Työsyrjinnästä voi olla kyse esimerkiksi silloin, kun luottamusmies on ainoa lomautettu ja hänet on asetettu epäedulliseen asemaan ilman painavaa, hyväksyttävää syytä. Jos koko henkilökunta lomautetaan laittomasti ketään erikseen syrjimättä, kyseessä on luottamusmiehen osalta RL 47:4:ssä tarkoitettu rikos.
11.2. Kielletyt toimenpiteet
Kriminalisointi koskee erilaisia luottamusmiehen erottamisen muotoja. Tärkein näistä on irtisanominen. Määräaikaisten työsuhteiden varassa olevan luottamusmiehen työsuhteiden jatkamista säännös ei edellytä (KKO 1980 II 84). Myös työsuhteen purkaminen on kriminalisoitu. Lomauttaminen ja työsuhteen muuttaminen osa-aikaiseksi rinnastetaan erottamiseen, koska ne ovat taloudellisilta vaikutuksiltaan verrattavissa palvelussuhteen päättymiseen.
Rikos ei edellytä erityistä motiivia. Rangaistavan erottamisen ei tarvitse tapahtua edustajantehtävän vuoksi tai painostusmielessä, vaan esimerkiksi yksityisiin huonoihin henkilösuhteisiin palautuva luottamusmiehen erottaminen voi olla lainkohdan mukaan rangaistavaa.
Säännöksen soveltaminen edellyttää, että erottaminen tms. on ollut vastoin työoikeudellisesta normistosta löytyviä perusteita. Sellaisia on mm. työsopimuslaissa, virkaohjesäännössä sekä työ- ja virkaehtosopimuksissa. Pelkkien menettelysääntöjen rikkominen ei ole rangaistavaa, jos erottamisen peruste on olemassa. Toisaalta esimerkiksi irtisanomissuojasopimuksissa sekä TSL 7:10:ssä ja MerimiesL 77 §:ssä olevat luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun irtisanomista koskevat menettelytapasäännökset ovat yleensä osa irtisanomisperustetta.
Työtehtävistä toiseen siirtäminen ei ole tämän lainkohdan tarkoittamaa työntekijän oikeuksien loukkaamista, vaikka käytännössä sitä voidaan käyttää tehokkaana painostuskeinona. Jos ansioitunut luottamusmiestyöntekijä siirretään selvästi alempiarvoisiin töihin, kyse saattaa olla työsyrjinnästä (RL 47:3).
12. Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaaminen
RL 47:5 (21.4.1995/578) Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaaminen. Työnantaja tai tämän edustaja taikka työntekijä, joka estää sen, että
1) työntekijä perustaa luvallisen ammatillisen tai poliittisen yhdistyksen tai käyttää oikeuttaan liittyä tai kuulua sellaiseen tai toimia siinä taikka
2) työntekijät tai heidän ammattijärjestönsä asettavat tai valitsevat työpaikalle luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai henkilöstön edustajan konserniyhteistyössä,
on tuomittava työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta sakkoon. (26.1.2001/72)
Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta tuomitaan myös se, joka pakottaa työntekijän liittymään tai kuulumaan ammatilliseen tai poliittiseen yhdistykseen.
12.1. Tekijäpiirissä myös työntekijä
Rangaistukseen työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta voidaan tuomita työnantajan ja tämän edustajan ohella myös työntekijä. Negatiivisen yhdistymisvapauden loukkaaminen, eli järjestäytymiseen painostaminen, on työntekijäjärjestöihin ja sen toimihenkilöihin liitetty ilmiö, jota kutsutaan pilkkanimillä ”agitaatio” tai ”savustaminen työpaikalta”. Muissa RL 47 luvun työrikoksissa tekijäksi kelpaa vain työnantaja tai tämän edustaja.
12.2. Järjestäytymisen estäminen ja siihen painostaminen
Kriminalisoinnilla suojataan työntekijöiden yhdistymisvapautta. Ensimmäisessä momentissa säädetään perinteisestä, ns. positiivisesta yhdistymisvapaudesta eli siitä, että ketään ei saa estää luvallisesta ammatillisesta tai poliittisesta yhdistystoiminnasta. Muunlaisen yhdistystoiminnan, esimerkiksi urheilutoiminnan, suojaaminen ei kuulu säännöksen piiriin. Myös työntekijöiden edustajan valinnan estäminen on kriminalisoitu. Esimerkiksi työjärjestelyt, joilla edustajan vaalin toimittaminen tehdään mahdottomaksi, täyttävät tunnusmerkistön. Näitä tapauksia esiintyy oikeuskäytännössä harvoin.
Rangaistavuus edellyttää tahallisuutta, mutta ei sen sijaan erityistä motiivia. Positiivisen yhdistymisvapauden loukkauksella ei tarvitse tavoitella esimerkiksi työntekijäkollektiivin heikentämistä tai työsuhteiden laillisten ehtojen rikkomista. Järjestäytymisen estämisen syynä voi olla esimerkiksi yrityksen kiireellinen tilauskanta.
Myös yritykseksi jäävä järjestäytymisvapauden loukkaaminen on kolmannen momentin mukaan rangaistavaa. Rangaistavuus on ulotettu myös sellaiseen järjestäytymisen häirintään ja haitantekoon, joka ei ole lopulta johtanut siihen, että yhdistys jää perustamatta tai työntekijä jää siihen liittymättä. Järjestäytymisvapauden loukkaamisen onnistuminen on pääsääntöisesti kiinni työntekijöiden päättäväisyydestä eli työnantajasta riippumattomasta seikasta.
Toisessa momentissa suojataan ns. negatiivista yhdistymisvapautta eli oikeutta olla liittymättä tai kuulumatta ammatilliseen tai poliittiseen yhdistykseen. Myös PL 13.2 §:ssä suojataan paitsi positiivinen myös negatiivinen yhdistymisvapaus. Käytännössä on väitetty esiintyneen pakottamista, jossa työntekijäjärjestö painostaa työnantajaa siirtämään järjestäytymättömän työntekijän muuhun työhön. Myös negatiivisen yhdistymisvapauden loukkaamisen yritys on rangaistavaa.
Oikeuskäytännössä yhtäkään negatiivisen yhdistymisvapauden loukkaamistapausta ei ole ollut esillä lain oltua voimassa yli kymmenen vuotta. Kovin suuri ongelma tämä ”agitaatio” ei tainnutkaan olla.
Vähäinen henkinen painostaminen tai sosiaalinen syrjiminen ei täytä järjestäytymisvapauden loukkaamisen tunnusmerkistöä. Jos painostaminen tai sosiaalinen syrjiminen on niin voimakasta, että sen kohteelle ei jää tosiasiassa muita vaihtoehtoja kuin liittyä yhdistykseen, kyse on rangaistavasta teosta.
Luottamusmiehellä tai luottamusvaltuutetulla on usein mahdollisuus vaikuttaa järjestäytymisasteeseen, mutta häntä ei voida asettaa rangaistusvastuuseen pelkästään sillä perusteella, että hän ei ole estänyt muiden painostustoimia. Heillä ei siis ole valvontavastuuta jäseniä hankkivien henkilöiden toimista.
Ylimääräisen taloudellisen etuuden tarjoaminen ei voi olla pakottamista. Ns. kuoppakorotusten osoittaminen säännönmukaisesti vain ammattiyhdistyksen jäsenille ei pakota ketään yhdistyksen jäsenyyteen. Kyseeseen tulee lähinnä jollakin kielteisellä, kuten lomauttamisella, irtisanomisella tai toisiin tehtäviin siirrolla, uhkaaminen. Väkivallalla uhkaaminen täyttää selvästi tunnusmerkistön.
13. Työnvälitysrikos
RL 47:6 (21.4.1995/578) Työnvälitysrikos. Joka perii maksun työllistymiseen suoranaisesti tähtäävistä työnvälityspalveluista henkilöasiakkaalta tai työnvälityksestä merenkulkijoille, on tuomittava työnvälitysrikoksesta sakkoon tai vankeuteen enintään yhdeksi vuodeksi.
Työnvälitysrikoksesta tuomitaan myös se, joka vastoin työsuojeluviranomaisen kieltoa jatkaa työvoiman vuokrausta ulkomaille tai tätä koskevaa julkista ilmoittelua.
13.1. Maksun perimiskielto
Työnvälityksen sääntelyllä pyritään estämään se, että työttömyyttä käytettäisiin välitystoiminnassa taloudellisesti hyväksi. Yksittäisen henkilön tarpeesta saada työtä ei saa tulla kauppatavara. Rikoslain säännös viittaa julkisesta työvoimapalvelusta annetun lain (1255/2002) 2:5:ään. Työnvälityksen sääntelyä edellyttää myös mm. Euroopan sosiaalinen peruskirja (SopS 43 ja 44/1991) ja ILO:n eräät yleissopimukset (SopS 64/1968 ja 70/1990).
Kukaan ei saa periä työllistymiseen suoranaisesti tähtäävistä työnvälityspalveluista maksua henkilöasiakkaalta. Maksukielto koskee kaikkien EU-valtioiden kansalaisia sekä muitakin yksityishenkilöitä, joilla on oleskelu- tai työluvan perusteella oikeus ottaa Suomessa vastaan työtä rajoituksetta. Sen sijaan muille ulkomaalaisille suunnatut palvelut, joiden tarkoituksena on helpottaa oleskelu- ja työluvan saantia, voivat olla maksullisia.
Henkilöasiakkaita ovat kaikki työsuhteeseen pyrkivät työnhakijat, myös ne yksityishenkilöt, jotka yrittävät työllistyä yrittäjinä tai ammatinharjoittajina. Poikkeuksena voidaan mainita, että maksun perimiskielto ei koske au pair -asemaan välittämistä.
Maksuttomia työnvälityspalveluja ovat mm. työnhakuun liittyvä neuvonta, avointen työpaikkojen esittely sekä avoimista työpaikoista tai työnhakijoista tiedottaminen palvelupuhelimissa tai muuten sähköisesti. Myös työnhakijaksi rekisteröinnin on oltava henkilöasiakkaalle maksutonta.
Työnhakija ei joudu maksamaan myöskään työnhakijoiden ehdolle asettelusta, esittelystä tai työnantajan edellyttämästä työnhakijan soveltuvuusselvityksestä. Sen sijaan työnantajalta, joka etsii palvelukseensa henkilöstöä, voidaan periä maksuja tällaisista palveluista.
Henkilöasiakkailtakin voidaan periä maksuja tavanomaisia työnvälityspalveluja laajemmista palveluista. Työnhakijan kanssa voidaan sopia erityisilmoittelusta tiedotusvälineissä. Työnhakukampanja voidaan toteuttaa puhelimitse tai kirjeitse. Myös työnhaun opettamisesta ja asiakkaan soveltuvuuden selvittämisestä voidaan periä maksu. Ammattiurheilijoiden ”työllistymisessä” käytetään usein maksullisia agenttipalveluja. Maksullisten palvelujen käyttöä ei saa asettaa ehdoksi maksuttomille työnvälityspalveluille.
Työnvälityksestä merenkulkijoille ei saa ylipäätään periä maksua. Säännös perustuu ILO:n sopimukseen n:o 9 merimiesten työnvälityksestä (SopS 15/1922). Maksun perimiskielto on tässä työnhakijaryhmässä laajempi ja kattaa kaikki toimenpiteet, joita suoritetaan työnvälityspalveluna ja siihen liittyvänä. Taustalla on vuosisatoja etenkin Iso-Britanniassa kestänyt historia, jolloin merimiehet maksoivat jopa puolet palkastaan työnvälittäjälle.
13.2. Vuokraus ulkomaille
Työnvälitysrikoksesta tuomitaan toisen momentin mukaan se, joka vastoin työsuojeluviranomaisen kieltoa jatkaa työvoiman vuokrausta ulkomaille tai tätä koskevaa julkista ilmoittelua. Säännös ei koske kotimaassa tapahtuvaa työvoiman vuokraustoimintaa tai työvoiman vuokrausta ulkomailta Suomeen.
Työvoiman vuokraus ulkomaille on ilmoituksenvarainen elinkeino. Toiminta ja sitä koskeva julkinen ilmoittelu voidaan kieltää esimerkiksi sillä perusteella, että vuokraaja rikkoo olennaisesti työsuhteen ehtoja ulkomailla suoritetussa tai suoritettavassa työssä (TSValvL 21a §). Kysymys on yleensä palkka- ja muista taloudellisista ehdoista, työajasta tai työntekijän terveyden ja turvallisuuden vaarantamisesta.
14. Luvattoman ulkomaisen työvoiman käyttö
RL 47:6a (30.4.2004/302) Luvattoman ulkomaisen työvoiman käyttö. Työnantaja tai tämän edustaja, joka ottaa palvelukseen tai pitää palveluksessa ulkomaalaisen, jolla ei ole työntekijän oleskelulupaa tai muuta työntekoon Suomessa oikeuttavaa lupaa, on tuomittava luvattoman ulkomaisen työvoiman käytöstä sakkoon tai vankeuteen enintään yhdeksi vuodeksi.
Luvattoman ulkomaisen työvoiman käytöstä tuomitaan myös urakan tai aliurakan antaja tai työn teettäjä taikka heidän edustajansa, joka laiminlyö varmistautua siitä, että sen ulkomaiselle yritykselle antamassa urakointi- tai aliurakointityössä taikka ulkomaisen yrityksen sen käyttöön asettamana vuokratyövoimana työskentelevillä ulkomaalaisilla työntekijöillä on työntekijän oleskelulupa tai muu työntekoon Suomessa oikeuttava lupa.
14.1. Työluvan tarkistaminen
Työnantajan on ennen ulkomaalaisen työsuhteen alkamista varmistauduttava, että ulkomaalaisella työntekijällä on työlupa tai että hän ei tarvitse sellaista (UlkL 79–81 §). Työnantajan on varmistauduttava myös työsuhteen jatkuessa siitä, että ulkomaalaiselle on myönnetty uusi työlupa. EU-kansalaisilla, norjalaisilla, islantilaisilla ja sveitsiläisillä ei ole työlupavelvollisuutta.
Suomeen saapuvalla ulkomaalaisella on oltava voimassa oleva passi tai asianmukainen lupa saapua maahan (RL 17:7). Ulkomaalaisen on pääsääntöisesti hankittava oleskelu- ja työlupa ennen maahan saapumista. Ilman työlupaa työskentelevä ulkomaalainen syyllistyy ulkomaalaisrikkomukseen (UlkL 185 §). Tässäkin tapauksessa siis työntekijä syyllistyy rikokseen työnantajan ohella. Työntekijälle laiton työ Suomessa merkitsee myös UlkL:n mukaista käännytysperustetta.
UlkL 186 §:ssä tarkoitettu työnantajan ulkomaalaisrikkomus syrjäytyy RL 47:6a:n luvattoman ulkomaisen työvoiman käytön tieltä jo ankaruusvertailun perusteella. Jos suomalainen siis käyttää laitonta ulkomaista työvoimaa, tutkinnan lähtökohtana on RL 47:6a, joka mahdollistaa mm. pakkokeinoja aivan toisella tavalla kuin UlkL 186 §. Se samalla merkitsee sitä, että asia on käsiteltävä tuomioistuimessa ja rangaistusmääräysmenettely on pois suljettu.
Rangaistus laittoman maahantulon järjestämisestä säädetään RL 17:8:ssä. Raskaimmassa muodossaan kyse voi olla ihmiskaupasta, josta säädetään RL 24:3–4:ssä.
Rikos on rangaistava vain tahallisena. Työhönottotilanteeseen liittyvä henkilöllisyyden toteaminen johtaa usein sen havaitsemiseen, että työhön otettava on ulkomaalainen, joka tarvitsee työluvan. Jos työnantaja ei kuitenkaan havaitse sitä, että työntekijä tarvitsee työluvan, syyte voidaan hylätä tahallisuuden puutteen vuoksi. Jos työnantajan erehdys koskee sitä, missä tilanteissa työntekijältä on edellytettävä työlupaa, erehdys voi vaikuttaa anteeksiantoperusteena lähinnä siinä tilanteessa, että työnantaja on saanut työvoimaviranomaisilta virheellisen neuvon työluvan tarpeellisuudesta (ks. kieltoerehdyksestä RL 4:2).
14.2. Urakanantajan vastuu
Ulkomaalaisten yritysten urakointi- ja aliurakointitoiminta on viime vuosina huomattavasti lisääntynyt. Myös ulkomaisen vuokratyövoiman käyttöä esiintyy koko ajan enemmän. Koska ulkomaisen työnantajan saaminen vastaamaan luvattomasta työnteosta on erittäin vaikeaa, vastuuseen on asetettu myös suomalainen toimeksiantaja, jonka pitää varmistua siitä, että urakointi- tai aliurakointityössä taikka vuokratyövoimana työskentelevillä ulkomaalaisilla on vaadittava työlupa.
Tämäkin rikos on vain tahallisena rangaistava. Jos urakan saanut ulkomaalainen yhtiö on alallaan luotettava ja tunnettu yritys, suomalainen työnantaja saanee luottaa siltä saamaansa ilmoitukseen ja yksityiskohtaista tarkistusta työluvista ei voida edellyttää.
15. Työaikasuojelurikos
RL 47:2 (21.4.1995/578) Työaikasuojelurikos. Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai törkeästä huolimattomuudesta
1) työntekijän vahingoksi laiminlyö työaika- tai vuosilomakirjanpidon, pitää sitä väärin, muuttaa, kätkee tai hävittää sen taikka tekee sen mahdottomaksi lukea tai
2) menettelee työaika- tai vuosilomalainsäädännössä rangaistavaksi säädetyllä tavalla työsuojeluviranomaiselta saadusta kehotuksesta, määräyksestä tai kiellosta huolimatta,
on tuomittava työaikasuojelurikoksesta sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.
TLL (267/1981) 105 a § (10.6.2005/401) Tieliikenteen sosiaalilainsäädännön rikkominen. Kuljettaja, joka tahallaan tai törkeästä huolimattomuudesta rikkoo ajoaikoja, taukoja, lepoaikoja, ajopiirturia tai ajopiirturikortteja koskevia 92 a §:n 1 tai 2 kohdassa mainitun asetuksen säännöksiä tai mainitun pykälän 3 kohdassa mainitun sopimuksen määräyksiä taikka tämän lain 92 f §:n 1 tai 2 momentin tai 92 j §:n 2 momentin säännöksiä, on tuomittava tieliikenteen sosiaalilainsäädännön rikkomisesta sakkoon.
Tieliikenteen sosiaalilainsäädännön rikkomisesta tuomitaan myös:
1) korjaamon edustaja, joka tahallaan tai törkeästä huolimattomuudesta rikkoo 92 i §:n säännöksiä; sekä
2) työnantaja tai tämän edustaja ja yrityksen edustaja, joka tahallaan tai törkeästä huolimattomuudesta rikkoo 92 a §:n 1 kohdassa mainitun asetuksen 5, 10, 14 tai 15 artiklaa, mainitun pykälän 3 kohdassa mainitun sopimuksen 5 taikka 11 artiklaa taikka tämän lain 92 g tai 92 h §:n tai 92 j §:n 1 momentin säännöksiä.
Kuljettajaa ei tuomita rangaistukseen teosta, jonka syynä on korjaamon taikka työnantajan tai tämän edustajan rikkomus.
15.1. Työaikasääntely
Työaikasuojelurikosta koskevan tunnusmerkistön alaisuuteen on koottu suuri määrä työ- ja vuosilomalainsäädännön kriminalisointeja. Työsuojelurikoksesta on vain hyvin vähän oikeuskäytäntöä, koska työntekijää pidetään työaikasuojelurikoksen asianomistajana (KKO 1986 II 24) ja työaikasuojelurikoksen esitutkinta on siten poikkeuksellisen työläs. Esitutkinnan laajuuteen nähden rikoksen kahden vuoden vanhentumisaikakin on varsin lyhyt. Rikos voidaan käsitellä rangaistusmääräysmenettelyssä.
Rikostyyppi poikkeaa muista työrikoksista siten, että työaika- ja vuosilomalainsäädäntö ei ole enää entisessä määrin pakottavaa. Sopimismahdollisuudet ovat lisääntyneet. Valtaosa suomalaisista on siirtynyt joustavaan työaikaan. Työaikalaki (605/1996) perustuu järjestelmään, jossa osa sääntelystä on pakottavaa, osasta työsopimuksen osapuolet voivat sopia toisin ja osasta kysymyksiä valtakunnalliset työmarkkinaosapuolet voivat sopia työehtosopimuksella lain säännöksistä poikkeavalla tavalla.
Säännöksen ensimmäisessä kohdassa kriminalisoidaan virheellisen työaika- tai vuosilomakirjanpidon pitäminen. Työaikakirjanpitoa koskeva teko on rangaistava vain työntekijän vahingoksi tehtynä. Vahinkokriteeri täyttyy ainakin silloin, jos osa vuosilomasta jää pitämättä tai ylityötuntien määrää ei voida selvittää kirjanpidon virheellisyyksien vuoksi. Toisaalta jos työntekijät ovat itse halunneet tehdä ylitöitä ja jos heille on maksettu niistä asianmukainen korotettu palkka, tekoa ei liene tehty työntekijöiden vahingoksi. Pelkkä työntekijän suostumus tai pyyntö tehdä ylimääräisiä ylityötunteja tai kiellettyä sunnuntaityötä ei poista työaikasuojelurikoksen oikeudenvastaisuutta. Rangaistuksen mittaamisessa työntekijän suostumus on syytä ottaa huomioon.
Syyksiluettavuusvaatimuksena on törkeä tuottamus. Rangaistavuus ei edellytä työnantajan motiivia esimerkiksi hankkia itselleen tai toiselle hyötyä. Törkeä tuottamus arvioidaan kokonaisarvostelussa, jossa otetaan huomioon sekä tekijän subjektiivisen syyllisyyden että kirjanpidon virheellisyyksien aste. Jos kirjanpito on vähäisessä määrin virheellistä, rangaistavuuden edellytyksenä on tahallisuutta lähestyvä syyllisyys. Jos kirjanpidon virheellisyys on huomattavaa, esimerkiksi vaarallisessa työssä laiminlyödään työaikakirjanpito täysin, tekijän subjektiivisen huolimattomuuden ei tarvitse olla erityisen törkeää.
15.2. Määräysten rikkominen
Säännöksen toisen kohdan mukaan rangaistaan menettelystä, johon syyllistytään työsuojeluviranomaiselta saadusta kehotuksesta, määräyksestä tai kiellosta huolimatta. Ennen kehotuksen, määräyksen tai kiellon saantia työnantaja voi syyllistyä työaikalaissa tarkoitettuun työaikarikkomukseen (TAL 42.3 §). Kehotus voidaan antaa esimerkiksi työsuojelutarkastuksessa.
Työsuojeluviranomainen on voinut myös määrätä hätätyön (TAL 21 §) rajoitettavaksi tai lopetettavaksi. Hätätyötä saa teettää enintään kahden viikon ajan, jos ennalta arvaamaton tapahtuma vakavasti uhkaa aiheuttaa keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai uhkaa vaarantaa henkeä, terveyttä tai omaisuutta. Hätätyön teettäminen ei ole sallittua, jos yrityksen toiminnassa on yleisesti ottaen ennakoitavissa se, että työvoimaa tarvitaan lisää.
Esimerkiksi sähköyhtiössä on ennakoitava se, että syysmyrskyjen aikaan tarvitaan uutta henkilöstöä, eikä öinen myrsky oikeuta yleensä työsuojeluviranomaisten hätätyömääräysten rikkomiseen (KKO 1986 II 39). Jos sen sijaan työtilanne kehittyy ennakoimattomalla tavalla, voidaan työntekijät velvoittaa hätätyöhön (KKO 1995:73).
15.3. Tieliikenne
Tieliikenteen sosiaalilainsäädännön rikkominen (TLL 105a §) syrjäyttää työaikasuojelurikoksen, jos kyseessä on moottoriajoneuvon kuljettajan ajo- ja lepoaikamääräysten rikkominen (ks. TAL 42.4 §). Käytännössä poliisi valvoo määräysten noudattamista maantiellä tapahtuvilla tarkastuksilla.
Rangaistukset kohdistuvat usein vain kuljettajaan, vaikka säännös koskee myös työnantajayhtiön edustajaa. Kriminalisointi saa sisältönsä Euroopan yhteisöjen neuvoston asetuksesta n:o 3820/85/ETY. Siitä on runsaasti oikeuskäytäntöä EY-tuomioistuimesta, jolla on epäselvyystapauksissa tulkintamonopoli asetuksen tulkinnoista. Muun muassa Tukholman kaupungin liikennelaitoksen työnjohtaja on tuomittu liian kiireellisten työaikataulujen hyväksymisestä. Meilläkin olisi syytä arvioida sitä, onko työ- ja lepoaikoja koskevien määräysten rikkomiseen todellinen syyllinen kuljettaja vai hänen esimiehensä. Epäselvissä tapauksissa suomalainen tuomioistuin siis pyytää ennakkoratkaisun Luxembourgista asetuksen oikeasta tulkinnasta.

matches:
tuomioistuin
tuomioistuin
§ 3
§ 1
§ 4
KKO
KKO
KKO
KKO
KKO
KKO
KKO
KKO
KKO
KKO
KKO
KKO
KKO
Tuomioistuin
tuomioistuin
tuomioistuin
KKO
tuomioistuin
tuomioistuin
tuomioistuin
KKO
tuomioistuin