text:
342. A koalíciós szabadság eszméjének kialakulása végeredményben az ún. függő vagy önállótlan munkavégzés megvalósulási formáinak szükségszerű velejárója volt. Mint ahogyan a munkajog történeti fejlődésének tárgyalása során rámutattunk, a függő munka tekintetében csakhamar uralkodóvá vált a kollektív munkavégzés. Ebben a struktúrában éles ellentmondás alakult ki a munkakapcsolatok jogi megjelenítése, valamint a kollektív teljesítés szociológiai hatása között. A szerződéses liberalizmus magánmunkajoga ugyanis szigorúan az individuális szerződéses szabadság pártján állt, míg a tényleges helyzet alapján a hangsúly a kollektivitás felé tolódott el. Az ipari fejlődés előrehaladásával ugyanis óhatatlanul előtérbe került az individuális munkafeltételek magasabb szinten történő egységesítésének igénye. Az eredetileg az egyéni munkaszerződések által kifejezésre juttatott munkafeltételek egységes megjelenítése pedig csak az ún. kollektív megállapodások által vált lehetségessé. A kollektív megállapodások azonban sajátos – a korábbihoz képest merőben új – alanyi kör jogi elismerését feltételezték.
A koalíciók jogi elismerése először indirekt módon történt meg, nevezetesen azoknak a tilalmaknak a feloldásával, amelyek e szerveződések megalakítását akadályozták. Németországban legkorábban 1869-ben az Északnémet Tartományok Ipari Rendtartása (die Gewerbeordnung des Norddeutschen Bundes) rendelkezett ebben a tárgykörben. A rendtartás értelmében minden olyan korábbi tilalom és büntetőrendelkezés, amely a segédek, tanoncok, gyári munkások azon megállapodásai és szerveződései ellen irányult, amelyek célja a kedvezőbb bér- és munkafeltételek kieszközlése volt, különös tekintettel a munka felvételére, továbbá a munkások elbocsátására, hatályát vesztette. Ezzel egy időben került elismerésre a koalíciók keresetindítási joga, s ezen intézmények által megkezdődött a koalíciók anyagi és eljárási jogi elismerése.1 Ennek azért volt kiemelkedő jelentősége, mert a koalíciók többé már nem rendőri intézkedések tárgyai voltak, hanem a magánjogi elvek alapján felépülő munkajogi struktúra intézményei – később alapintézményei.
Nagyjából ugyanekkor kezdődő és lényegében azonos fejlődésmenettel találkozhatunk az osztrák jogban is. Az állampolgárok alapvető jogairól szóló alaptörvény (Staatsgrundgesetz über die allgemeine Rechte der Staatsbürger) 1867-ben rendelkezett először az állampolgárok koalícióalapítási jogáról.[528] A francia jogfejlődés is csakhamar túllépett az 1791. évi loi le Chapellier szellemén, amely minden olyan szerveződés és megállapodás kialakítását tiltotta, amely sértette az egyének szerződéses szabadságát.[529] Annak ellenére, hogy a napóleoni korszak büntető törvénykönyve még büntetni rendeli a koalíciók megalakítását, az ipari forradalom fejlődésével egyszerűen lehetetlenné vált e folyamat megállítása. A szervezkedési szabadság elismerésére végül a Második Köztársaság időszakában – 1848-at követően – került sor. Több kitérő után teljességgel először 1864-ben deklarálták a koalíciós szabadságot mint alapjogot, amelyet a későbbiekben a Waldeck-Rousseau-törvény egészített ki 1884-ben. Nagy-Britanniában a koalíciós szabadság elismerése tekintetében fordulópontot jelentett az 1871. évi Trade Union Act, amelynek értelmében a szakmai szervezetek alakítása, és az abban való részvétel már nem minősül büntetőjogi tényállásnak.[530]
A XX. század első évtizedei ideológiailag is kedveztek a koalíciók, illetve a koalíciós jogok fejlődésének. Jó példa erre Franciaország, ahol nem kevesebbet sikerült tisztázni, mint a koalíciók helyét és rendeltetését a politikai rendszerben.[531] Megjegyzendő azonban, hogy míg a montpellier-i és az amieni megállapodások az állami hatalom politikai berendezkedéséhez képest reális kompromisszumként fogalmazták meg a koalíciók helyzetét, addig az anarchoszindikalista törekvések csakhamar aláásták az állam és a koalíciók – elsősorban a munkavállalói szerveződések – kapcsolatrendszerét. A forradalmi indíttatású, a direkt akciókat sürgető szakszervezeti tömörülések nemcsak magát a szakszervezeti mozgalmat osztották meg, hanem bizonyos belső ingadozást is indukáltak akár egy szakszervezeti tömörülésen belül is.[532] Némi eltéréssel ugyanez a folyamat játszódott le az olasz szindikalizmus története során is.[533]
A két világháború közötti időszak – minden szélsőséges megnyilvánulás ellenére – előkészítette annak a jogi rendezésnek az alapját, amely végül a II. világháborút követően meghatározta a koalíciók helyzetét. Ennek a folyamatnak fő jellemzője abban fogalmazható meg, hogy a jogalkotásnak reagálnia kellett a koalíciók tevékenységére, mindenekelőtt a kollektív megállapodások jogi természetét kellett meghatározni, továbbá ki kellett munkálni a kollektív konfliktusok békés rendezésének intézményrendszerét, s nem utolsósorban választ kellett adnia a „direkt akciókra", az ún. munkaharc eszközrendszerére. Látható tehát, hogy függetlenül a koalíciók közvetlen jogi elismerésétől, a koalíciók által kifejtett tevékenység, eljárás mindenképpen a jogalkotás homlokterébe került. Ez a folyamat pedig óhatatlanul hozzájárult a koalíciók pozícióinak az erősödéséhez.
A németországi jogfejlődés egyik jelentős állomásának tekinthető az 1918. december 13-án kibocsátott Tarifverordnung,[534] amelynek lényeges eleme volt, hogy a bér- és a munkafeltételekkel kapcsolatos konfliktusok elintézése kiterjedt valamennyi munkaadóra és munkavállalóra, illetve szakszervezetre. Ennek rögzítése azért vált szükségessé, mert e rendelet által a tarifaszerződések normái jogilag kötelező érvényűekké váltak, azaz közvetlenül és minden külön feltétel nélkül kötötték az azokat megkötő feleket. Kiemelendő továbbá, hogy a Tarifverordnung vezette be az általános kiterjesztő hatály technikáját és intézményét (Allgemeinver- bindlichkeit).[535] A munkajog fokozatos konszolidációja a pártpolitikai harcok ellenére tovább folytatódott a 20-as évek elejétől, és az ún. „Ermachtigungsgesetz" révén (1923) szinte teljessé vált a kollektív érdekkonfliktusok feloldási rendszerének szabályozása.[536] Ausztriában – a német jogfejlődéssel szinte egy időben – az I. világháborút követően született törvény a kollektív szerződésről, valamint a kollektív szerződésből származó konfliktusok feloldásáról.[537] E törvény által elismerésre került a kollektív szerződések normatív tartalma, azaz kötelező jelleget kapott. A jogi szabályozás jelentősége abban fogalmazható meg, hogy ettől az időtől kezdődően egyértelművé vált, hogy a munkaharc eszközrendszere a konfliktusok elintézésénél csak mint ultima ratio jöhet számításba.[538]
Franciaországban 1919. március 25-én fogadták el azt a törvényt, amely a kollektív megállapodások legitimitását végérvényesen megteremtette.[539] Ezáltal egyben a kollektív megállapodást megkötő koalíciók jogi státusa is stabilizálódott. A koalíciók elismerése szempontjából korántsem lebecsülendő, hogy a kollektív viszályok békés elintézésére már 1892-ben törvényt hoztak, amely bevezette a békéltetést és a döntőbíráskodást. Az állami beavatkozás erősödését, továbbá a munkaharc elkerülésére tett erőfeszítések hatékonyságát mutatja, hogy a döntőbíró abban az esetben, ha a felek között már harci cselekmények – elsősorban sztrájk – is igénybevételre kerültek, hivatalból is elrendelhette az arbitrage-t.
Az angol jogfejlődés – legalábbis formálisan – abban különbözik a fentiekben vázolt államokétól, hogy a kollektív megállapodás nem minősül civilis obligatió- nak, azonban ténylegesen ez soha nem gyengítette a koalíciók helyzetét.[540] Ebből a korszakból jelentős a még az 1913-ban megalkotott Trade Union Act, az 1919-es Industrial Court Act, az 1927. évben kibocsátott Trade Disputes and Trade Unions Act.
A koalíciók tradíciói, valamint befolyásuk a gazdaság- és szociálpolitikára, ezen belül nem utolsósorban a foglalkoztatáspolitikára, érdeklődést váltott ki a totalitárius rendszerekben is.[541] A koalíciókban, illetve a koalíciós tevékenységben rejlő erőt azonban mind az olasz, mind a német fasiszta rendszer csakis deformált módon volt képes működtetni. Ebben az időszakban sem az olasz korporációs rend,[542] sem pedig a „Führerprinzip" alapján felépülő német „nemzeti munkarend"[543] nyilvánvalóan nem a koalíciós szabadság elvének megfelelő szerveződéseket működtette, hanem saját politikai rendszere részeként kényszerkoalíciókat hozott létre. Ezek azonban nem minősülnek a fogalom eredeti értelmében vett munkaadói, illetve munkavállalói koalícióknak. Az olasz fasiszta – korporatív – állam struktúrájában az ún. „hivatásrendi testületek" képezik a munkaalkotmány bázisát. E testületek alapegységei a szindikátusok, amelyek egy-egy kerületben és azon belül meghatározott foglalkozási ághoz tartozó munkaadóknak és munkavállalóknak az egyesületei. Attól függetlenül, hogy külön a munkaadók és külön a munkavállalók is létrehozhatnak szindikátusokat, egy foglalkozási ágon belül csak egy államilag elismert szindikátus létezhet. Ez állami felügyelet alatt álló közjogi testület. E szaktestületek feladatkörük megvalósítása érdekében kötelesek kollektív szerződést kötni. Többek szerint ez a fasiszta olasz munkajog „legkarakterisztikusabb" rendelkezése.
Az olasz megoldáshoz hasonlóan a német munkafront szintén magában foglalta az addig létező és fennállott valamennyi munkaadói és munkavállalói szerveződést. Lényeges sajátossága a német szabályozásnak, hogy a munkajog a magánjog területéről teljes egészében átkerül a közjog világába. Így a Führerprinzip alapján felépülő munkakapcsolatokból kiiktatásra került a kollektív megállapodás intézménye. Ezt „helyettesítette", hogy a kerületi munkafelügyelő (Treu- hander der Arbeit) szakértők meghallgatása után munkabérszabályzatot (Tarif- ordnung) adhatott ki az üzemek meghatározott csoportjai részére, s ebben minimális munkafeltételeket állapíthatott meg kötelező erővel, úgy hogy azoktól a munkaszerződésekben az egyes munkavállalók hátrányára nem lehetett eltérni. Hangsúlyozandó tehát, hogy nem megállapodásról van szó, hanem közjogi aktusról, amely csak azért került kivételesen alkalmazásra, mert – mivel lényeges beavatkozást jelentett az üzemvezető jogkörébe – sérthette a Führerprinzip egységét.
343. A II. világháborút követő időszak „ipari állama", majd a sokat hangoztatott szociális jogállam munkajogának talán legfontosabb tartópillére a koalíciós szabadság, illetve az erre felépülő koalíciók tevékenysége. Számos ország alkotmánya – általában az egyesülési jog keretében – rögzíti a koalíciós szabadsághoz való jogot.[544] Függetlenül attól azonban, hogy egy adott ország alkotmánya rendelkezik-e a koalíciós szabadságról vagy sem, napjainkban szinte mindenütt megfigyelhető a munkaadói és a munkavállalói koalíciók, illetve ezen koalíciók szövetségének egyenrangú szociális partnerként való megjelenése és együttműködése. Az ilyen minőségű kooperáció elképzelhető szakmai, ágazati, ágazatközi vagy akár az egész nemzetgazdaságra kiható relációban. Az együttműködés legmagasabb szintű kifejeződése a munkaadói és a munkavállalói szövetségek tartós kooperációja, akár oly módon is, hogy befolyást gyakorolnak a jogalkotás munkájára. Ilyen jellegű, akár szervezett formában megvalósuló együttműködésre az EU számos tagállamában találunk példát.[545]
Az országos szintű – koalíciós alapozású – testületek tevékenysége egyre nagyobb jelentőségre tesz szert a kormányok gazdaságpolitikájának, ezen belül különösen a bérpolitika és a munkaügyi politika alakításában. Ezen túlmenően nem csekély befolyásuk van az adott ország jogalkotására. Kiemelendő, hogy abban az esetben, ha e testületek kollektív megállapodás kötésére kapnak felhatalmazást, ennek feltételeit jogszabály rögzíti, amelynek célja, hogy az ily módon megkötött kollektív szerződésnek ugyanolyan jogi természete legyen, mint bármely más kollektív szerződésnek. Ennek azért van jelentősége, mert ez a megállapodás jogkövetkezményeit tekintve nem különül el a munkakapcsolatok egészére ható egyéb szabályozó faktoroktól. Ezen a ponton viszont óhatatlanul felerősödik –, illetve minőségében változik meg – a koalíciós partnerek felelőssége.
344. A koalíciós szabadság természetesen áthatja a munkajog nemzetközi intézményeit is. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) Közgyűlése 1948. június 17-én megtartott harmincegyedik ülésszakán fogadta el az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog tárgyában hozott egyezményét. Az egyezmény preambuluma kiemeli, hogy „a szólás- és egyesülési szabadság döntő fontosságú a tartós haladás érdekében". Hangsúlyozza továbbá – az ún. Philadelphiai Nyilatkozatra utalva –, hogy „az egyesülési szabadság elvének elismerése a munkakörülmények javításának és a béke megteremtésének egyik eszköze". Az ILO 26. ülésszakán kibocsátott Philadelphiai Nyilatkozat (1944) többek között rögzíti, hogy minden nemzetnek olyan folyamatos és együttes, nemzetközi erőfeszítéssel támogatott munkát kell folytatnia, amelyben a munkaadók és a munkavállalók képviselői egyenlő jogokat élveznek a kormányok képviselőivel, szabad vitában és demokratikus döntéssel munkálkodnak a közjó érdekében. Ennek megfelelően az ILO olyan programokat tart szükségesnek kidolgozni, amelyek biztosítják a kollektív szerződéshez való jog hatékony elismerését, a munkaadók és a munkavállalók együttműködését a gazdasági és a szociális intézkedések kidolgozása során. Ennek megfelelően az ILO 87. számú egyezményének 2. cikke alapján a munkavállalóknak és a munkaadóknak, mindennemű megkülönböztetés nélkül – csupán az érintett szervezet szabályaitól függően – joguk van csatlakozni a maguk választotta szervezethez, előzetes jóváhagyás nélkül. A 3. cikk szerint e szervezeteknek joguk van alapszabályuk és belső – szervezeti és működési-szabályzatuk önálló kidolgozására, képviselőik szabad megválasztására, ügyintézésük és tevékenységük megszervezésére, valamint programjaik kialakítására. A hatóságoknak tartózkodniuk kell minden beavatkozástól, ami az előbbiekben megfogalmazott jogokat korlátozná vagy annak legális gyakorlását gátolná. Lényeges továbbá, hogy a munkaadói és a munkavállalói szervezetek feloszlatását a közigazgatási hatóságok nem rendelhetik el. Az egyezmény 7. cikke nyomatékosítja, hogy e szervezetek tekintetében a jogi személyiség jogi státusának megszerzése (the acquisition of legal personality) nem függhet olyan kritériumoktól, amelyek az egyezményben rögzített koalíciós jogok korlátozását jelentené.
Az ismertetett egyezményt egészíti ki az ILO 98. számú egyezménye, amely a szervezkedési jog és a kollektív tárgyaláshoz való jog elveinek alkalmazása tárgyában született meg 1949. június 9-én. Az egyezmény értelmében a munkavállalók és a munkaadók szervezeteinek megfelelő védelemben kell részesülniük minden olyan beavatkozás ellen, amely megalakulásukat, tevékenységüket és igazgatásukat érinti. Ilyen jellegű beavatkozásnak minősül minden olyan intézkedés, amelynek célja, hogy a munkaadó munkavállalói szervezetet hozzon, illetve hozasson létre vagy ellenőrzése, pénzügyi befolyása alá vonjon ilyen szervezeteket. A koalíciók tevékenysége szempontjából lényeges, hogy az egyes országoknak saját feltételeikkel összhangban megfelelő intézkedéseket kell foganatosítaniuk a kollektív szerződésre vonatkozó önkéntes tárgyalási eljárások fejlesztése és minél szélesebb körben történő felhasználása érdekében a munkaadói és a munkavállalói szervezetek viszonylatában.
A nemzetközi munkajogi normák közül ebben a tárgykörben végezetül érinteni kell a közalkalmazottak szervezkedési szabadságának védelméről és a foglalkoztatási feltételek megállapításával kapcsolatos eljárások tárgyában elfogadott 151. számú ILO egyezményt (1978), valamint a kollektív tárgyalások előmozdításáról szóló 154. számú újabb ILO egyezményt (1981).
Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a nemzetközi munkajogi normák olyan „légkört" teremtettek az egyes államok belső jogalkotása számára, amely lehetetlenné teszi a koalícióellenes normarendszer kialakítását. Nem túlzás azt állítani, hogy a koalíciók léte és tevékenysége nélkül napjaink munkajogának működése már elképzelhetetlen.
345. A koalíciós szabadsághoz való jog kialakulása Magyarországon szintén a XIX. század közepének nagy fordulópontjaihoz kötődött. Az első magyarországi kollektív bérmegállapodás 1848. május 13-án jött létre a nyomdatulajdonosok és a nyomdaipari dolgozók között. Ezt a megállapodást a minisztérium megbízásából a város tanácsa július 2-án jóváhagyta. Erre az esztendőre tehető az első munkásegyletek megalakulása,[546] sőt a kormány az egyre fenyegetőbb sztrájkveszély elhárítására már egyeztető tárgyalásokat hív össze. A munkavállalói egyesülések fejlődése szempontjából kiemelkedő jelentőségű volt az 1868. év, az Általános Munkásegylet megalakulásának esztendeje. Az egylet alapszabálya lényegében mindazokat az elemeket tartalmazta, amelyek egy modern szakszervezet rendeltetésének ellátásához szükségesek. Így rögzítették a munkások szociális és gazdasági érdekeinek védelmét és érvényesítését, továbbá a „munkásosztály politikai és polgári jogainak" elérését a törvényhozó testület által létesítendő egyleti és gyülekezeti törvény fel- használásával.[547] Az egyletek jelentőségét mi sem jelzi jobban, mint az a „miniszterközi értekezlet" 1869-ben, amely végül olyan értelmű döntést hozott, hogy az egyletek „bizonyos korlátozások közötti engedélyezése, .a munkásoknak a munkadíj javítását czélzó egyesülhetési joga az egyleti vagy az ipartörvény javaslatba felvétessék". Nem kellett sok időnek eltelni ahhoz, hogy az Általános Munkásegylethez fokozatosan csatlakozzanak az egyes szakmai egyletek. Állítható, hogy az Általános Munkásegylet – amelyhez megszűnéséig (1871) mintegy 12 szakegylet csatlakozott – a munkavállalók szakmai egyesülésében meghatározó integrációs funkciót töltött be.
Az Általános Munkásegylet megszűnése után mintegy másfél évtizednek kellett ahhoz eltelnie, hogy a szakmai szerveződések ismét hallassák hangjukat. Ezek közül az egyik legjelentősebbnek ismét a budapesti nyomdászok ármegállapodási kísérlete tekinthető 1885-ben. Jellemző, hogy 1889-re ismételten felmerült a szakegyletek szolidáris szövetségének kérdése.[548] Négy évvel később a szakszervezeti mozgalom annyiban vett újabb lendületet, hogy a munkásság szerveződései kiterjedtek a nehéziparra és a bányászatra. A századforduló munkavállalói
koalícióinak tevékenységét a szociáldemokrácia határozta meg, amely az országos nagykoalíciók kialakulásához vezetett. Ebből a szempontból kiemelkedő fontosságú volt a szakszervezetek IV. országos kongresszusa 1908 januárjában. Ezen olyan elméleti szintű kérdéseket vitattak meg, mint a kollektív szerződések jellege.[549] Hangsúlyozandó továbbá, hogy a módosított alapszabály megfelel a kor legjobban előkészített hasonló jellegű dokumentumai követelményeinek.
A nagyipar fejlődése, továbbá a munkavállalói koalíciók megjelenése és erősödése magával hozta a munkaadói szövetségek kialakulását.[550] Ezek közül jelentős volt az 1903-ban megalakult Magyar Vasművek és Gépgyárak Egyesülete, valamint a Magyar Építőmesterek Országos Szövetsége. A századforduló után szinte valamennyi iparágban nagyobb munkaadói koalíció létrehozását kezdeményezték, sőt az egyre gyakoribb sztrájkok megfékezésére maga az Országos Ipartestület is a kollektív szerződések megkötését javasolta. Ennek hatékonysága azonban csak abban az esetben képzelhető el, amennyiben az egyre nagyobb létszámú, és befolyásában megerősödött szakszervezetekkel szemben a munkaadók is szervezetten lépnek fel. A munkaadói koalíciók hamarosan olyan belső szabályzatokat alkottak, amelyek alkalmasak voltak a szakszervezetek harci cselekményeinek – elsősorban a sztrájkoknak – a megfékezésére. Így például a munkaadók egymás megsegítésére vállaltak kötelezettséget sztrájkok esetén, sőt közös, összehangolt cselekvést helyeztek kilátásba – többek között a tömeges létszámleépítéseket.[551]
Nem szabad azonban elfeledkezni a koalíciók szociálpolitikai szerepéről sem. Mint ahogyan a Magyar Gyáriparosok Országos Szövetségének 1942-ben kiadott – a két világháború közötti helyzetet összefoglaló – jelentése is megállapítja, „a munkavállalói rétegek szociális igényeinek... kielégítése nemcsak a közvélemény érdeklődésének központjában állt, hanem mindinkább vezető helyre nyomult elő az állami feladatok rangsorában is". A jelentés leszögezi, hogy a szociálpolitikai fejlődés intézményeit nem az érdekeltekre oktrojált állami parancs hívta életre, hanem „a magyar gyáriparban is világosan élt az a tudat, hogy a munkaerejéből élő ember életszínvonalának védelme, szociális biztonságának intézményes kiépítése nemcsak szükségszerű következménye az ipari fejlődésnek, hanem előfeltétele is".
Ebben a korszakban számos megállapodás született a munkafeltételek rögzítése tekintetében, és állítható, hogy a század első évtizedének végére csaknem mindegyik jelentősebb iparágban nem lebecsülendő szerepet játszott a kollektív szerződéses szabályozás.[552] Ez éppen annak a tükrében kiemelendő, hogy még a XIX. századból származó jogszabályi környezet a szerződéses szabadság individuális elvén állt, és ebből következően érvénytelennek tekintett minden kollektív jellegű „összebeszélést". A kollektív szerződések elterjedésében és hatékonyságuk növelésében mindenesetre nagy szerepe volt az Országos Ipartestületnek, amely számos alkalommal igyekezett a munkaadókat és szövetségeiket meggyőzni a kollektív megállapodásban rejlő előnyökről. Ezek közül mindenképpen a legfontosabb volt az ún. „békekötelem", amely – eleinte a legtöbbször hallgatólagosan, később kifejezetten – arra kötelezte a feleket, hogy a megállapodás időbeli hatálya alatt tartózkodjanak mindennemű erőszakos cselekménytől, amely a megállapodás realizálását veszélyeztetné.
A Tanácsköztársaság bukását követően elsősorban a munkaadói koalíciók játszottak meghatározó szerepet a munkajogi jogviszonyok szabályozásának befolyásolásában, hiszen a szakszervezetek mozgástere – politikai okok miatt – minimálisra zsugorodott. Jellemző volt, hogy a Gyáriparosok Országos Szövetsége el tudta érni a bérek egyoldalú meghatározását, a Tanácsköztársaságot megelőző időszakra visszamenőleg is. A munkakapcsolatok szabályozásán jóval túlmutatott az ún. Bethlen-Peyer-paktum, amely végeredményben a kormány belpolitikai stabilizációját segítette elő, de ezzel párhuzamosan bizonyos mértékben konszolidálta a szocialista elkötelezettségű szakszervezetek mozgásterét. A paktum lényeges pontja azt rögzítette, hogy a munkabér szabályozásának kérdését a kormány a munkaadói és a munkavállalói szövetségek egyetértésével kívánja rendezni, és amennyiben ez nem járna eredménnyel, úgy törvényjavaslatot nyújt be a békéltető és döntőbíróságok felállításáról.[553]
34 6 . A koalíció rendeltetése a koalíciós célként meghatározott tevékenység kifejtése. A koalíció fentiekben megfogalmazott ismérvei közül az első kettő – nevezetesen az önkéntesség és a függetlenség – egyben utal arra is, hogy a koalíciók nem csupán megalakulásuk, hanem célmeghatározásuk, szervezeti felépítésük, valamint általános működésük tekintetében is szabadon tevékenykedhetnek. Ennek alapvető feltétele viszont az, hogy e közösségek ne álljanak semmilyen külső befolyás, korlátozás alatt.
A jogállamiság követelményének megfelelően a társadalom minden szereplőjének be kell tartania az Alkotmányt, és az annak alapján megalkotott jogszabályokat. Ennek megfelelően az egyesülési jogról szóló törvény (Etv). is úgy rendelkezik, hogy az egyesülési jog gyakorlása nem sértheti az Alkotmány 2. § (3) bekezdését,[554] nem valósíthat meg bűncselekményt és bűncselekményre való felhívást, valamint nem járhat mások jogainak és szabadságának sérelmével. Ebből adódóan társadalmi szervezet minden olyan tevékenység végzése céljából alapítható, amely összhangban áll az Alkotmánnyal, s amelyet törvény nem tilt. Így a társadalmi szervezet megalakításával, célkitűzésével, szervezetével és működésével kapcsolatban minden egyéb korlátozás sérti a koalíciós szabadságot.
A koalíciós szabadság további feltétele, hogy a koalíciók felügyelete is összhangban legyen az előzőekben megfogalmazottakkal. Ennek megfelelően a koalíciók felett csak törvényességi felügyelet gyakorolható, amelyet a magyar jog szerint az ügyészség lát el a reá irányadó szabályoknak megfelelően.[555] A koalíciós szabadság feltétele tehát abban fogalmazható meg, hogy az egyesülési jog – mint alapvető szabadságjog – alkotmányos védelemben részesül minden olyan jellegű befolyás ellen, amely a koalíciók rendeltetésszerű működésének akadályozására vagy befolyásolására irányul.
347. A koalíciós szabadság egységes kategória, amely azonban különféle formában jelenik meg. Így megkülönböztetünk individuális és kollektív, valamint pozitív és negatív koalíciós szabadságot. Az egyéni koalíciós szabadság – szükségszerűen – pozitív és negatív meghatározásban is értelmezhető. Az egyéni koalíciós szabadság lényege abban áll, hogy mindenkinek joga van másokkal szervezeteket, illetve közösségeket létrehozni, ezekhez csatlakozni, tevékenységükben részt venni, és joga van e szervezetektől távol maradni.
A pozitív koalíciós szabadság a tevékenységben megnyilvánuló, Alkotmány által védett tevékenységre utal, amely a szervezet alakítását, az abba való belépést és az abban való tevékenységet öleli fel. A védelem egyben a diszkrimináció tilalmát jelenti, amennyiben senkit nem érhet hátrányos megkülönböztetés azért, mert valamilyen koalícióhoz kíván csatlakozni, vagy annak tagja, illetve abban tevékenykedik. Ennek felel meg Ebtv. 8. § s) pontjának az a kitétele, mely szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport érdekképviselethez való tartozása miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban. A pozitív koalíciós szabadság egyik jelentős szegmense az ún. preventív tilalmi klauzula.[556] Ez jelenik meg a már említett, az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelme tárgyában 1948-ban létrejött ILO-egyezményben is. Ennek értelmében a munkavállalóknak és a munkáltatóknak mindennemű megkülönböztetés nélkül jogukban áll csatlakozni a maguk választotta szervezethez – előzetes jóváhagyás nélkül. A preventív tilalmi klauzula
megnyilvánul még olyan értelemben is, hogy a jogrendnek a koalíciót – mint ilyet – sui generis jogi alakzatként kell elismernie és védelemben részesítenie.[557] Ennek megfelelően az ILO 87. számú egyezményének 7. cikke szerint egy szervezet jogi személlyéminősítése vagy ilyen minőség megszerzésének előírása nem akadályozhatja a munkaadókés a munkavállalók jelzett jogait.[558]
Az egyéni koalíciós szabadság egyik sajátos – de a pluralizmus viszonyai között mindenképpen indokolt – követelményeként jelenik meg a konkurencia akadályozásának tilalma. Ennek értelmében nem csak az ellenérdekű felek – azaz a munkaadói és a munkavállalói szervezetek –, hanem az azonos érdekközösségben lévő szervezetek sem akadályozhatják a koalíciós szabadságot. Így például egy munkaadói szövetség nem alkalmazhat bojkottintézkedéseket a szövetséget elhagyó tagja ellen,[559] de ugyanígy a szakszervezetek sem köthetnek ún. closed-shop megállapodást egymással.
A closed-shop intézménye az angolszász jogrendszerben alakult ki.[560] Lényege abban fogalmazható meg, hogy a munkavállaló csak abban az esetben létesíthet munkajogviszonyt, amennyiben rendelkezik érvényes szakszervezeti tagsággal, vagy ha elfogadja az érintett szakszervezet által küldött belépési nyilatkozatot.[561] A closed-shop intézménye eredetileg a nem szervezett munkavállalók számára jelentett védelmet a munkaadói hatalom ellen. A closed-shop több formában funkcionált. Így létezett az ún. pre-entry closed-shop, amelynél a szakszervezeti tagság a munkajogviszony létesítésének feltétele volt, és – elsősorban az USA-ban – a post-entry closed-shop, amelynél kötelező volt a szakszervezetbe való belépés a munkajogviszony létesítését követően.
A closed-shop funkciója az évek folyamán jelentősen megváltozott. Csakhamar bebizonyosodott, hogy az intézmény a munkaadói hatalommal szembeni szervezett védelem eszközéből a munkaerőpiac egyik jelentős szakszervezeti kontrolljává vált, amely számos gazdasági és jogi aggályt vetett fel. Egyáltalán nem véletlen, hogy mind Nagy-Britanniában, mind az USA-ban volt olyan időszak, amikor a closed- shop törvény által került betiltásra.[562] Ennek ellenére a gyakorlatban a munkaadók és a szakszervezetek összejátszanak a closed-shop rendszerének a fenntartása érdekében. Ugyanakkor Nagy-Britanniában több kormány is fellépett a closed- shop intézményével szemben, és végül az 1971. évi Industrial Relations Act a pre- entry closed-shop intézményét eltörölte, miközben a post-entry closed-shop gyakorlatát két esetben megtűri a gyakorlatban.37 A closed-shop legitimizációja
mégis felemás elismerést nyert az 1974-1976. évi Trade Union and Labour Rela- tions Act által, amennyiben a felmondás jogszerűnek minősíttetett az olyan tagság elutasítása miatt, amely hátterében egy ún. union membership agreement állt a munkáltató és egy olyan szakszervezet között, amely alá a munkavállalónak tartoznia kellett volna. Az intézmény jogi kerete egészen 1980-ig megmaradt, míg az 1980. évi Employment Act csökkentette jelentőségét. Jóllehet a nem szakszervezeti tag munkavállaló elbocsátása az „union membership agreement" alapján lehetséges maradt, az említett törvény oly sok kivételt állapított meg, hogy a closed- shop intézménye azóta gyakorlatilag alkalmazhatatlan.
A closed-shop lényege a már említett „union membership agreement". Ez a megállapodás egyrészről a munkáltató, másrészről egy vagy több független szakszervezet közöttjön létre, meghatározott olyan besorolású munkavállalókra, akik tagjai, vagy tagjaivá válnak annak a szakszervezetnek, illetve szakszervezeteknek, amelyek részesei e megállapo-dásnak.[563]
Az egyéni koalíciós szabadság számos konkrét formát ölthet a koalíció tevékenysége során. A koalíció tagjának joga van „demonstrálni" a szervezethez való tartozását, továbbá nem érheti hátrány azért, hogy mint egyén részt vesz a koalíció megmozdulásaiban. Különös jelentősége van ebben a vonatkozásban az ún. munkaharchoz való jog garanciájának, elsősorban azokban az országokban, ahol a munkaharc különböző formái (sztrájk, kizárás) nem részesülnek jogi szabályozásban. Ezzel összefüggésben ugyanakkor hangsúlyozandó, hogy az egyéni koalíciós szabadság nem terjedhet túl magának a koalíciónak a rendeltetésén: azaz az egyén akarata a koalíció – többségi – akaratának alárendelt. Ebből következően a koalíció által nem szervezett munkavállalói magatartás, illetve különféle akciók nem részesülnek a koalíciós szabadság alkotmányos védelmében. Mindez azt mutatja, hogy az egyéni koalíciós szabadság lényege magában a koalícióban rejlik, csak a koalíció által van értelme. Így az egyén „koalíciós akarata" a koalíció többségi akaratának alá- rendelt.[564]
348. A negatív koalíciós szabadság tartalma egyrészről abban áll, hogy mindenkinek jogavan e szervezetektől távol maradni, illetve azokból kilépni, másrészről abban, hogy önmagában a távolmaradás ténye miatt hátrányos megkülönböztetés senkit sem érhet. Kiemelendő azonban, hogy a negatív koalíciós szabadság csak a tagsági viszonylatban értéke-lendő.40 A kollektív munkajog fejlődése során – éppen a hátrányos megkülönböztetés elkerülése miatt – számos olyan technika alakult ki, amely látszólag törést okoz a negatív koalíciós szabadság intézményén. Ezek közül az egyik a kollektívszerződés személyi hatályának meghatározása, a másik pedig a kollektív szerződés hatályának közjogi úton történő kiterjesztése.
A kollektív szerződés személyi hatálya tekintetében a döntő kérdés az, hogy
egy megállapodás hatálya kiterjedhet-e olyanokra, akik nem részesei a megállapodás megkötésének. Annak ellenére, hogy ez a probléma a munkaadói oldalon is felmerülhet, elsődleges jelentősége a munkavállalók tekintetében van. Egységes európai megoldás ebben a tekintetben sem létezik, azonban kimutatható egy markáns többségi és egy ehhez képest kisebbségi álláspont. A kollektív megállapodások személyi hatálya általában kiterjed a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltató valamennyi munkavállalójára, függetlenül attól, hogy tagja-e a kollektív szerződést megkötő szakszervezetnek vagy egyáltalán tagja-e valamely szakszervezetnek.[565] Ez a modell érvényesül Franciaországban,[566] Luxemburgban,[567] Belgiumban,[568] Hollandiában és Dániában. A kollektív szerződések normatív részének ez az átalakító ereje, illetve kiterjesztő hatálya csak munkaszerződésben zárható ki. Sajátos megoldás érvényesül ebben a vonatkozásban a dán és a holland munkajogban. Az egyéni munkaszerződés fenti klauzulája önmagában nem teszi érvénytelenné a munkaszerződést, a kiindulási pont az, hogy a normatív rész alkalmazása a munkáltatót csak a kollektív szerződést megkötő másik fél irányában terheli.[569] Ezzel szemben Németországban[570] és Olaszországban[571] a kollektív szerződés személyi hatálya csak az azt megkötő felekre terjed ki. Ez a munkavállalói oldal szempontjából azt jelenti, hogy csak azokra a munkavállalókra terjed ki, akik tagjai az illető szakszervezetnek. A gyakorlatban azonban ez úgy érvényesül, hogy azok a munkáltatók, akik tagjai a kollektív szerződést megkötő szervezetnek, annak hatályát kiterjesztik valamennyi általuk foglalkoztatott munkavállalóra. Ennek oka alapvetően abban keresendő, hogy a szakszervezeti tagság megléte vagy hiánya önmagában ne okozzon a munkavállaló számára hátrányt a munkajogviszonnyal összefüggésben.
A kollektív szerződés kiterjesztése a kollektív megállapodások tanának és elméletének meglehetősen vitatott területe. Ennek lényege ugyanis abban áll, hogy a kollektív megállapodást megkötő szervezetek – amennyiben saját működési körükben reprezentatívak – kérhetik valamely közigazgatási szervtől (általában a munkaügyi minisztertől) az általuk kötött megállapodás kiterjesztését egy adott szakmára, ágazatra, alágazatra. Nyilvánvaló, hogy ettől a munkajogon túlmutató jelentőségű döntéstől függően elképzelhető, hogy a kollektív szerződés – megállapodás jellegétől már alapvetően eltérően – úgy funkcionál, mint egy jogszabály. Nem véletlen, hogy nem mindenütt él ez az intézmény. Jogi szabályozásban részesül Franciaországban,[572] Luxemburgban, Hollandiában, Belgiumban[573] és Németor- szágban.[574] Annak ellenére, hogy másutt kifejezett törvényi szabályozással nem ta-
lálkozunk, a kollektív szerződés által nyújtott általános védelem szükségletet sehol nem vonják kétségbe. Jellemző módon például Írországban, ahol a kollektív szerződés szabályozása hiányzik, az 1946. évi Industrial Relations Act a kiterjesztés intézményéről mégis rendelkezik.[575] Olaszországban egy 1959. évi törvényi szabályozás folytán a kormány felhatalmazást kapott olyan egyszeri és kivételes rendelet kibocsátására, amelynek alapján a munkaügyi miniszter meghatározott kollektív szerződések tartalmát ágazatokra (alágazatokra), szakmákra kiterjesztett hatályúnak tekintheti.[576]
A leírtakkal összefüggésben azonban hangsúlyozandó, hogy sem a kollektív szerződés személyi hatályának tág meghatározása, sem pedig a kollektív szerződés hatályának kiterjesztése nem jelent kényszerkoalíciót, habár kétségtelen, hogy erős késztetést ad koalíció létrehozására, illetve már meglévő koalíciókba való belépésre. Ezzel összefüggésben többen hangsúlyozzák, hogy az államnak bizonyos határoknál e technikákkal meg kell állnia. Nem véletlenül állítják egyesek, hogy ha az állam a nem szervezett munkavállalóktól valamiféle „szolidaritási hozzájárulást" (Solidaritatsbeitrag) vár el, megsérti a negatív koalíciós szabadság elvét, s ez egyet jelent a koalícióhoz történő kényszercsatlakozással.[577] Ennek hiányában ugyanakkor nem történik más, mint olyan közjogi teher átruházása a nem szervezett munkavállalókra, amely egyébiránt más területen valamennyi állampolgár irányában kimutatható.
Hasonló dilemmákkal állunk szemben a munkaharc területén is, amennyiben a nem szervezett, kívülálló munkavállaló mint kizárt áldozat jöhet számításba, amennyiben bizonyos tekintetben jogállása azonos például a sztrájkban részt vevőével. Ezt a helyzetet azonban – az uralkodó vélemény szerint – azért nem tekintik a negatív koalíciós szabadság megsértésének, mert a nem szervezett munkavállaló ugyanúgy élvezi egy eredményes munkaharc hasznát, mint az abban részt vevő szervezett munkavállalók, továbbá az említett kételyeknél erősebb a kollektíva egységét hirdető ideológia.54
349. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy az egyéni koalíciós szabadság mögött meghúzódik egy sajátos diszkriminációs tilalom. Ez a tilalom magában foglalja az állam, a közhatalom semlegességét, a különböző magatartások egyenlő megítélését. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy léteznek olyan mechanizmusok és technikák, amelyek különösen a negatív koalíciós szabadság ellen hatnak. Ezekkel kapcsolatban látnunk kell, hogy az egyéni koalíciós szabadság korlátja éppen a koalíció lényegéből fakad, azaz a koalíció mindenképpen a kollektív munkajog intézménye, amely ugyan az egyénnek tág mozgásteret ad, azonban azzal a megszorítással, hogy az egyénnek alá kell magát vetni a közösség döntést hozó akaratának.
350. A kollektív koalíciós szabadság szubsztanciáját az ILO már ismertetett 87. számú egyezménye fejezi ki. Ennek értelmében a koalíciókat megilleti az a jog, hogy külső befolyástól mentesen kidolgozzák szabályaikat, megválasszák képviselőiket, szervezzék ügyintézésüket, tevékenységüket és meghatározzák programjukat. Ezért a hatóságoknak tartózkodniuk kell minden olyan magatartástól, ami a fentieket korlátozná. Mindezzel összhangban az Alkotmány a koalíciós szabadság korlátozásaként csak a törvény által tiltott célokat engedi meg.
A kollektív koalíciós szabadság mindenekelőtt magának a koalíciónak jelent védelmet, amennyiben a megalakulás folyamata élvez szabadságot, továbbá garanciát jelent egyes koalíciók összeolvadásához, valamint szétválásához. Ezen túlmenően hangsúlyozandó, hogy a kollektív koalíciós szabadságnak vonatkoznia kell a koalíció valamennyi – a korábbiakban ismertetett – ismérvére. Ebből következően a koalíció számára biztosítani kell a függetlenséget, a szabad célmeghatározást, a szervezeti rend szabad kialakítását, továbbá ebben a tekintetben is érvényesülnie kell a diszkrimináció tilalmának, amennyiben a közhatalom egyes koalíciókat nem preferálhat mások hátrányára.
A koalíciós szabadság a fentieken túlmenően cselekvési szabadságot is jelent. Ebből a szempontból azonban bizonyos differenciálás indokolt. A koalíciók csak abban az esetben képesek feladataik ellátására, amennyiben lehetőségük van a jogrend általános szabályai szerint működni. Ez egyben azt is jelenti, hogy részeseivé kell válniuk a jogügyleti rendnek is, azaz lényeges, hogy saját nevükben jogokat szerezhessenek és kötelezettségek terheljék őket.55 Ebből következően a koalícióknak rendelkezniük kell az általános jogképességgel.
Ugyanakkor a jogalkotó bizonyos korlátokat felállíthat annak érdekében, hogy a koalíciós cél megvalósulhasson, illetve, hogy az egyéb szerveződések és a koalíció közötti különbségek ne mosódjanak el. A korábbiakban leírtaknak megfelelően nem minősül koalíciónak a gazdasági társaság, és elhatárolást kell tennünk a munkaadói-munkavállalói koalíciók és a pártok viszonylatában is. Mindez azonban nem jelentheti gátját annak, hogy a koalíciók a magánjogi és közjogi jogviszonyoknak teljes körű alanyai legyenek.
351. A koalícióknak teljes szabadságot kell élvezniük a koalíció rendeltetésének megfelelő tevékenység kifejtése körében. Ebből következően teljes körűnek kell lennie az ún. tari- fális autonómiának, hiszen a legjellemzőbb koalíciós jellegű tevékenység a kollektív tárgyalások folytatása és – konszenzus esetén – kollektív megállapodások megkötése. A kollektív tárgyalások során a felek között olyan érdekkülönbségek is felmerülhetnek, amelyek feloldására maguk nem képesek, és ebben az esetben attól kell tartani, hogy a tárgyalások indokolatlanul elhúzódnak, illetve – ami ennél veszélyesebb –, hogy a konfliktus békés feloldása helyett a munkaharc eszközeihez nyúlnak. A koalíció rendeltetésének megfelelő tevékenység tehát a viták békés feloldása eszközrendszerének az igénybevétele, amelyben – a korábbiakban leírtaknak
megfelelően – az állam segítségnyújtó szerepe korántsem lebecsülendő. Ennél viszont fokozottan tekintettel kell lenni a koalíciók autonómiájára, azaz meg kell találni a kellő arányt a kötelezően igénybe veendő és a felek önkéntes akaratán múló mechanizmusok között. Általában megfigyelhető, hogy az előbbi elsődlegesen a tárgyalások folytatására, az egyeztetési, békéltetési, illetve közvetítői technikákra vonatkozik, míg a különböző arbitrációs technikák a felek önkéntességén alapulnak. Ettől némileg eltérő a hatályos magyar szabályozás, amely éppen a kötelező döntőbíráskodás eseteiről rendelkezik, igaz, nem a legfontosabb konfliktushelyzetek viszonylatában.[578]
A koalíciók rendeltetéséből adódó tevékenység végezetül a „munkaharc" eszközeinek mintegy ultima ratióként való igénybevétele. Mint ahogyan az előző fejezetben utaltam rá, a munkaharc elméleti megítélése és gyakorlati kezelése meglehetősen ambivalens.[579] A munkaharc során mindkét ellenérdekű koalíció a saját tevékenységének és helyzetének megfelelő eszközöket alkalmazza, amelyek közül a munkavállalói koalíciók esetében a sztrájk, míg a munkaadók, illetve a munkaadói koalíciók esetében az ún. kizárás (lock out) a legjellemzőbb. Ez utóbbival kapcsolatban megfigyelhető, hogy elismerése és alkalmazása bizonyos esetekben korántsem olyan egyértelmű, mint a sztrájké. Egyes jogokban a kizárás intézménye ismert, azonban megkülönböztetik az ún. támadó jellegű és a védekezőjellegű kizárást (Angriffausperrung, illetve Abwehrausperrung), összhangban a munkaharc intézményének rendeltetésével.[580] A német jog értelmezése szerint az ún. támadó jellegű kizárás abban az esetben áll fenn, ha a munkaadói oldal kívánja megnyitni a munkaharcot. A szolidaritási sztrájkhoz hasonlóan a szimpátia jellegű kizárást – különösen akkor, ha az egy másik tarifális területre vonatkozik – általában vegyesen ítélik meg a gyakorlatban, mert ugyan nem minősül a munkaharc megnyitásának, azonban mivel nem érinti közvetlenül a munkaadó saját tarifális területét, támadó jellegű kizárásnak ítélik. Németországban egyébiránt egyes tartományok kifejezetten tiltják a támadó jellegű kizárást, azonban törvényi szabályozás hiányában a bírói gyakorlat nem tartja önmagában jogellenesnek. Egyértelműen elutasításra kerül viszont a szelektív kizárás, amely esetben a munkaadó a munkavállalók meghatározott csoportjára vonatkozóan hozza meg ez irányú döntését.[581]
A támadó jellegű kizárással szemben általában megengedett a védelmi jellegű kizárás, azonban ehhez is szükséges a másik oldalon meglévő-kezdeményező – munkaharc mint jogalap. Az angol jogban mind a sztrájk, mind a kizárás meglehetősen komplex jogi szabályozásban részesült, annak ellenére, hogy legáldefiníciója mindkét intézménynek hiányzik. A pontos szabályozás helyett az ún. industrial
action legkülönfélébb esetei nyertek rögzítést a common law egyes tényállásai- ban.[582] A lock out intézménye kifejezetten az 1978. évi Employment Protection (Consolidation) Act 62. §-ában jelenik meg, összefüggésben az „unfair dismissal", azaz a jogellenes felmondással, elbocsátással.[583] Az olasz alkotmány nem tesz említést a kizárásról. Ezt a hallgatást úgy értelmezik, hogy a munkaadó egyéni akciója semmiképpen sem ellenpárja a sztrájknak.[584] Ez mindenesetre arra utal, hogy az olasz munkajogban kifejezésre jut a munkaadó és a munkavállaló eltérő jogi és társadalmi pozíciója. A lock out sokáig büntetőjogi tilalom alatt állt, azonban 1970 óta közvetett módon mégis bevezetésre került a jogrendbe.[585]
A hazai jog nem ismeri a kizárás intézményét. A munkavállalók rendelkezésére álló eszközről – a sztrájkról – az 1989. évi VII. törvény rendelkezik, az Alkotmány 70/C. § (2) bekezdése alapján. Az a tény, hogy a magyar jogalkotás nem rögzíti a kizárás intézményét, továbbá a jogalkalmazás hallgatása, arra az eredményre vezet, hogy a hazai munkajog közvetett módon sem ismeri el a lock out kategóriáját mint a sztrájkkal azonos minőségű munkáltatói akciót. Ez nem jelent kevesebbet, mint annak a hallgatólagos elfogadását, hogy a munkaadó számára nem áll rendelkezésre semmilyen „harci cselekmény" igényei érvényesítésére.
352. A koalíció – mint szövetség, szövetkezés – lényegi kritériuma az önkéntesség. Ennek előrebocsátása azért szükséges, mert az a közösség, amely nem a résztvevők önkéntességén alapul, nem tekinthető koalíciónak még abban az esetben sem, ha egyébiránt a koalíció többi ismérvének megfelel. Jellemző, hogy azokban az országokban, ahol a kollektív munkajog duális szerkezete alakult ki, az üzemi alkotmányjog karakterisztikus intézményét – az üzemi tanácsot – magától értetődő módon nem tekintik koalíciónak.[586] Ennek szellemében rögzíti az Alkotmány 70/C. § (1) bekezdése, hogy mindenkinek joga van ahhoz, hogy gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson vagy ahhoz csatlakozzon. Az Alkotmány alapján az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény az egyesülési jogot „mindenkit megillető, alapvető szabadságjog"-ként deklarálja. E jog alapján a magánszemélyek, a jogi személyek, valamint ezek jogi személyiséggel nem rendelkező szervezetei – tevékenységük célja és alapítóik szándéka szerint – társadalmi szervezeteket hozhatnak létre. Az önkéntesség követelményéből következően az olyan szövetségek, egyesülések, kamarák stb., amelyek létrehozása di- rekt jogalkotói kényszeren alapul, illetve ennek hiányában is az állam befolyása egyértelműen kimutatható, nem minősülnek koalícióknak.[587] Ez utóbbi hangsúlyozása azért lényeges, mert bizonyos politikai helyzetekben az állam igyekszik az önkéntesség látszatát keltve meghatározott szövetségeket, koalíciókat létrehozni, azonban a szövetségtől való távolmaradás olyan hátrányokkal jár együtt, amelyek „kényszerítik" az állampolgárokat, illetve azok szervezeteit a koalícióba való belépésre.
353. A koalíció következő fogalmi kritériuma a célhoz kötöttség.[588] A koalíciók célhoz kötöttsége a különböző jogrendekben általános és speciális korlátozást is jelent a koalíciók rendeltetését illetően. Az általános korlát a kifejezetten gazdasági tevékenységre létrejött különböző szerveződések leválasztását jelenti. Ezt fogalmazza meg az Etv. 2. § (3) bekezdése, amelynek értelmében „társadalmi szervezet elsődlegesen gazdasági-vállalkozási tevékenység végzése céljából nem alapítható". A kifejezetten gazdasági-vállalkozási céllal alakult szerveződések számos ponton hasonló fogalmi jegyeket mutatnak fel a társadalmi szervezetként megjelölt koalíciókkal. Így e szerveződések tipikus megjelenési formája – a gazdasági társaság – szintén az önkéntesség elve alapján létesül, így e társaságok köréből kiesik minden olyan személyegyesülés, amely közjogi kényszeren alapul, vagy közigazgatási feladat teljesítésére alakult.[589] A gazdasági társaság az egyéb koalíciókhoz hasonlóan organizációs jellegű, a társaság tagjai végeredményben belső kapcsolatukban együttműködést szerveznek, kifelé azonban egységes érdekközösségként jelennek meg.[590] A gazdasági társaság ugyanakkor „üzletszerű közös gazdasági vállalkozás", amely nem jellemző az egyéb koalíciókra.[591] Azon túlmenően, hogy a munkajogilag releváns koalíciókra szintén vonatkozik a fentiekben leírt általános korlátozás, a célhoz kötöttségből következik egy speciális korlátozás is. Ennek gyökere e koalíciók alanyi pozícionáltságában keresendő. A tárgyalt szerveződések ugyanis nem általában az állampolgárok szövetkezései, hanem a munkáltatói és munkavállalói pozícióban lévők szerveződései, azaz munkaadói és munkavállalói koalíciók. Az Alkotmány hivatkozott rendelkezése rögzíti e koalíciós szabadságjog rendeltetését, amennyiben azt a gazdasági és társadalmi érdekek védelmében jelöli meg. Ez vonatkozik mind a munkaadói, mind a munkavállalói koalíciókra. A koalíciók tehát elsődlegesen érdekvédelmi, érdek-képviseleti szerveződések. Ebből következően a munkaadói és a munkavállalói koalíciók csak olyan jellegű tevékenységet fejthetnek ki, amely e rendeltetésükkel összhangban áll.
A koalíciószerű tevékenység követelményéből számos egyéb korlátozás is származik. Így többek között sem a munkaadói, sem a munkavállalói koalíció nem minősül politikai pártnak. A pártok működéséről és gazdálkodásáról szóló 1989. évi XXXIII. törvény (Ptv.) – az Alkotmány rendelkezéseinek megfelelően – a politikai pártot is társadalmi szervezetként minősíti, utalva az egyesülési jogról szóló törvényre. Az Alkotmány értelmében „a pártok közreműködnek a népakarat kialakításában és kinyilvánításában". A Ptv. preambuluma szerint „a pártok rendeltetése, hogy a népakarat kialakításához és kinyilvánításához, valamint a politikai életben való állampolgári részvételhez szervezeti kereteket nyújtsanak". A pártok – mint koalíciók – tehát az állampolgárok egyesülési szabadságának egy speciális szegmensét, nevezetesen az állampolgárok politikai jogainak érvényesítését hivatottak szolgálni.
A pártoknak ebből következően sajátos koalíciószerű tevékenysége is van. A Ptv. értelmében a törvény hatálya azokra a társadalmi szervezetekre terjed ki, amelyek nyilvántartott tagsággal rendelkeznek, és amelyek a nyilvántartásba vételüket végző bíróság előtt kinyilvánítják, hogy a Ptv. rendelkezéseit magukra nézve kötelezőnek ismerik el. Ez azért lényeges, mert a Ptv. értelmében a bíróság az ügyészség indítványára megállapíthatja a párt megszűnését, ha az tevékenységével felhagy és vagyonáról nem rendelkezik. A bíróság – szintén az ügyészség indítványára – a párt társadalmi szervezetként való működésének érintetlenül hagyásával – megállapítja a párt működésének megszűnését, ha a párt egymást követőkét általános országgyűlési képviselői választáson nem állít jelöltet. E rendelkezéssel összefüggésben az Alkotmánybíróság helyesen állapította meg, hogy a Ptv. az országgyűlési jelöltállítási kötelezettség teljesítését a pártként működés egyik kötelezőfeltételeként, mellőzhetetlen ismérveként jelöli meg.[592] Amennyiben a párt ezt a kötelességét nem teljesíti, és a bíróság megszűnését megállapítja, a Ptv. – az Alkotmány 63. § (1) bekezdésének megfelelően – lehetővé teszi, hogy a megszűnt párt egyéb társadalmi szervezetként tovább működjön. Az Alkotmánybíróság párhuzamos indokolásában a pártfogalom differentia specificája még karakterisztikusabban jelenik meg, mivel rögzíti, hogy az ismertetett kritérium, „nem csupán nem ellentétes az Alkotmánnyal, hanem lényegét, a pártok országgyűlési szerepét illetően egyenesen az Alkotmányból következő fogalmi elem; az egyetlen olyan alkotmányi fogalmi ismérv, amely a pártot más társadalmi szervezetektől megkülönbözteti".71
354. A munkaadói és munkavállalói koalíciók megkülönböztető ismérve a gazdasági és a szociális jogok védelme, illetve az ebbe a körbe tartozó érdekek érvényesítése. Ebből adódóan e koalíciók léte és működése csak egymás relációjában értékelhető, hiszen a munkaadó és a munkavállaló az individuális munkajogviszonyok szintjén is ellenérdekű félként jelenik meg. A munkajog struktúrájának tárgyalásakor utaltam a kollektív intézmények célhoz kötöttségére, amely abban nyilvánul meg, hogy a kollektív munkajog elemei nem terjedhetnek túl a munkajogviszony rendeltetése által megvont kereteken. Ebből adódóan is a koalíciók működésének a munkajogviszony alanyainak magánautonómiáját kell biztosítaniuk a maguk sajátos eszközeivel.
355. A magánautonómián nyugvó szerződéses elv fenntartása a kollektív munkajog szintjén azonban csak abban az esetben lehetséges, ha az egymással ellentétes érdekeket képviselő koalíciók egymással szemben függetlenek. Az ellentétes érdekeket képviselő szociális partnertől való függetlenség követelménye – mint a koalíció további ismertetőjegye – egyébiránt levezethető az önkéntesség fentiekben jellemzett követelményéből. A szociális partnerek egymástól való függetlenségének követelménye fejeződik ki a nemzetközi munkajogi normákban is. A már tárgyalt ILO 98. számú egyezmény a szervezkedési jog és a kollektív tárgyalási jog elveinek alkalmazásáról részletesen foglalkozik a koalíció befolyásolásának tilalmával.[593] A külső befolyás tilalmának követelménye azonban nemcsak az ellenérdekű partner tekintetében releváns (lásd a sárga szakszervezeteket),[594] hanem harmadik személy viszonylatában is. Így a koalíciónak függetlennek kell lennie mindenekelőtt az állam befolyásától. Ez a probléma nem csupán a koalíciós szabadság (lásd alább) viszonylatában lényeges, hanem az állam által nyújtott bizonyos támogatások esetén is feszültséget okozhat.
Ebből a szempontból meglehetősen vitatható az Mt. 25. §-ának tartalma. Ennek értelmében a munkaadó köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani. A hivatkozott szakasz (5) bekezdése szerint a szakszervezet kérésére a munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot, de legfeljebb a munkaidő-kedvezmény felét „a munkáltató köteles pénzben megváltani". A munkáltató a pénzbeni megváltás összegét az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresete alapján állapítja meg, és havonta utólag – bruttó összegben – fizeti ki a szakszervezet részére. Ezt a pénzösszeget „a szakszervezet csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel". A szabályozás tartalmával kapcsolatban megjegyzendő, hogy az ILO fentiekben hivatkozott 98. számú egyezménye „beavatkozásnak" minősít minden olyan intézkedést, amelynek célja, hogy egy munkaadó vagy munkaadói szervezet „.pénzügyi, illetve egyéb eszközökkel munkavállalói szervezeteket támogasson azzal a szándékkal, hogy e szervezeteket egy munkaadó vagy egy munkaadói szervezet ellenőrzése alá helyezze". Látszólag olybá tűnik, hogy a jogalkotó az Mt. 25. § tartalmának kialakításával nem ennek a célnak a megvalósítását kívánta elérni, hiszen a szabályozás célja nyilvánvalóan nem lehetett az, hogy a munkavállalói érdek-képviseleti szervek a munkaadó támogatása mellett, azok ellenőrzése alá kerüljenek. A koalícióknak azonban az ellenérdekű féltől minden tekintetben függetlennek kell lenniük.
Az a jogalkotói elgondolás pedig – álláspontom szerint – semmiképpen sem védhető, hogy a munkáltató mintegy finanszírozza az ellenérdekű fél érdekvédelmi tevékenységét. Annak az eldöntése ugyanis, hogy mi minősül ilyen jellegű tevékenységnek, csak az adott koalíció rendeltetésének tükrében történhet. A munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek koalíciószerű tevékenységébe magától értetődően beletartozik az ún. nyomásgyakorlás is, azaz legalizált keretek között a munkaharc eszközeinek igénybevétele. Ebből következően könnyen előfordulhat, hogy a munkaadó „finanszírozza" a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek sztrájkalapját. Az ismertetett megoldás a fentieken túlmenőleg azért sem helytálló, mert nem egyeztethető össze a jogalkotó eredeti szándékával, amely nem volt más, mint munkaidő-kedvezmény biztosítása a szakszervezeti tisztségviselő számára azért, hogy érdek-képviseleti tevékenységét eredményesebben láthassa el. Ez a támogatás tehát célhoz kötött annyiban, amennyiben a munkaidő-kedvezmény másra nem használható fel, továbbá egyéb kedvezménnyel, támogatással nem cserélhető fel – rendeltetéséből következően. Végezetül utalunk arra, hogy a tárgyalt szabályozás szinte közvetlen kapcsolatban van a jogalkotó politikai felfogásával. Ennek következményeképpen a szakszervezetek támogatása időszakonként megtalálható az Mt.-ben, időszakonként pedig kikerül a törvényből.
356. A koalíció rendeltetésszerű tevékenységének ellátásához az szükséges, hogy az adott koalíció meghatározott szervezeti rendben működjön. Az ún. „szervezett akarat" (organisierte Willensbildung) végeredményben nem jogszabályi kényszer, hanem csupán lehetőség arra, hogy egy adott közösség tagjai magukat önkéntesen alávessék a közös döntési mechanizmusnak.74 Ezt fejezi ki az Etv. 11. §-a is, amelynek értelmében a társadalmi szervezet legfelsőbb szervezete a tagok összessége, vagy a tagok által – az alapszabályban meghatározottak szerint – közvetlenül vagy közvetetten választott testület. Az Etv. hivatkozott rendelkezéséből – összhangban a koalíciókra vonatkozó nemzetközi normákkal – két következtetés adódik. Az első értelmében a koalíció csakis az önkéntesség alapján szerveződhet, a második szerint azonban ahhoz, hogy egy közösség koalícióként legyen minősíthető, meghatározott szervezeti rend szükséges. A szervezettség egyébiránt összefüggésben van a koalíció rendeltetésének célhoz kötöttségével. A koalíció alapszabályában ugyanis meg kell határozni a szervezet célkitűzését és az ennek megfelelő szervezeti struktúrát. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy amennyiben a koalíció szervezete nem kerül kialakításra vagy hiányos, az adott közösség nem minősül a fenti értelemben vett koalíciónak, és nem illeti meg az Alkotmányban foglalt védelem, továbbá nem gyakorolhatja koalíciószerű tevékenységét.
A hazai jogban az Etv. a már említetten kívül rögzíti a társadalmi szervezet működésének legalapvetőbb szabályait, a legfőbb szerv hatáskörébe tartozó tárgykörök minimális jegyzékét. A magyar szabályozás a koalíció rendeltetését és ismérveit illetően alapjaiban megfelel a koalíciókkal szemben támasztott jogalkotási követelményeknek.
357. Az Alkotmány 70/C. § (1) bekezdése értelmében mindenkinek joga van ahhoz, hogy gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson vagy ahhoz csatlakozzon. Ebből következően a koalícióhoz való jog nem csupán a munkavállalókat, hanem a munkaadókat is megilleti. A koalíció és az egyéb személyösszességek elhatárolását a korábbiakban már elvégeztük. A munkaadói koalíciók mibenléte szempontjából azonban különös jelentősége van a munkaadói érdek-képviseleti szervezetek és a különböző kamarák közötti megkülönböztetésnek.
A gazdasági kamarákról hazánkban az 1994. évi XVI. törvény rendelkezett, amelyet felváltott az 1999. évi CXXI. törvény.[595] A jogalkotó szándéka szerint „az állam gazdasági szerepvállalásának csökkentéséhez szükség van a gazdasággal összefüggő közfeladatok egy részének az érintettek önigazgatása útján történő ellátására". A törvény preambuluma hangsúlyozza, hogy a kamarák az egyesülési jog alapján működő társadalmi szervezetek mellett – azok jogainak és törvényes érdekeinek sérelme nélkül – működnek. Lényeges továbbá, hogy a kamarák szervezetét, működését, feladatkörét törvény határozza meg. Ennek megfelelően a gazdasági kamara a Ptk. 1993. évi XCII. törvénnyel módosított 65. §-a szerint köztestület. A köztestület önkormányzattal és nyilvántartott tagsággal rendelkező szervezet, amelynek létrehozását törvény rendeli el. A köztestület tehát a tagságához, illetőleg a tagsága által végzett tevékenységhez kapcsolódó közfeladatokat látja el – jogi személyként. A gazdasági kamarák alapvető feladata, „hivatása" a törvénynek és egyéb jogszabályoknak megfelelően az, hogy önkormányzaton alapuló működésükkel előmozdítsák a gazdaság fejlődését és szerveződését, az üzleti forgalom biztonságát, a piaci magatartás tisztességét, a gazdasági tevékenységet folytatók általános együttes érdekeinek érvényesülését, valamint ellássák azokat a közigazgatási feladatokat, amelyeket törvény a feladatkörükbe utal.76
A gazdasági kamarák jellegük szerint lehetnek kereskedelmi és ipar-, agrár-, valamint kézműves kamarák. A korábbi törvény 7-11. §-a végeredményben kényszertagságot vezetett be, amelynek lényege, hogy – főszabályként – a gazdálkodó szervezet gazdasági kamarai tagsága a cégjegyzékbe való bejegyzéssel jött létre. Jellemző, hogy amennyiben az adott gazdálkodó szervezet a tevékenységét a cégbejegyzést megelőzően megkezdte, a cégbejegyzés kérelmezésével egyidejűleg köteles volt az illetékes területi gazdasági kamaránál bejelentkezni. A törvény által megfogalmazott kényszertagság további jellegzetessége volt, hogy a kamarai tagság csak abban az esetben szűnt meg, ha a gazdálkodó szervezet megszűnt vagy ilyen jellegű tevékenységét megszüntette. A törvény 1999. évi módosítása után a gazdálkodó szervezet kamarai tagsága – kérelmére – a tagokról vezetett nyilvántartásba történő bejegyzéssel jön létre.[596]
Jogállását, rendeltetését és a koalícióktól való elhatárolását illetően a gazdasági kamarával azonos megítélésben részesülnek az ún. szakmai kamarák.[597] A szakmai kamarák is köztestületek, ennek megfelelően az adott szakmához, tevékenységi körhöz tartozó közfeladatokat is ellátnak, a vonatkozó törvények pontosan meghatározzák szervezetüket, működésük alapvető vonásait, a tagok jogait és kötelességét stb.
A leírtak szerint a kamarák és a munkaadói koalíciók az alábbi lényeges pontokban különböznek egymástól. A koalíció az egyesülési törvény szabályainak megfelelően önkéntesen létrehozott szervezet, amelynek alapvető rendeltetése tagjai gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme. A koalíciók tehát nem látnak el semmilyen közfeladatot, alapításukat nem jogszabály rendeli el, hanem a tagok önkéntes elhatározása. A koalíció önkéntességén alapul a negatív koalíciószabadság intézménye, amely szerint mindenkinek joga az adott koalíciótól való távolmaradás, illetve a koalícióból való kilépés. A kollektív koalíciószabadság velejárója, hogy a szervezet saját maga állapítja meg szervezeti és működési rendjét. A koalíciónak joga van rendeltetésének megfelelő bármilyen tevékenység kifejtésére, amelyet nem befolyásol jogi személyiséggel történő felruházása vagy annak hiánya. A koalíció – mint társadalmi szervezet – feletti törvényességi felügyeletet az ügyészség látja el a reá irányadó szabályok szerint.
Ezzel szemben a kamarák az állam által meghatározott közfeladatok ellátására törvény által jönnek létre, a jogalkotó meghatározza a kamarák szervezeti és működési rendjét, végezetül a kamara minden esetben jogi személy. A kamarák rendeltetése nem általában tagjai gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme, hanem – attól függően, hogy gazdasági vagy szakmai kamaráról van-e szó – a tagok érdekében az egyes törvényekben rögzített konkrét feladatok ellátása. A kamarák feletti törvényességi felügyeletet a gazdasági kamarák esetében a külön rendeletben meghatározott miniszter, a szakmai kamarák tekintetében az egyes törvényekben kijelölt miniszter látja el.
358. A munkaadói koalíciók minden ország munkajogának fejlődésében rendkívül fontos szerepet játszanak. Jelentőségüket jelzi, hogy a munkajogi szabályozásban lényeges megállapodások átlépték a munkaszervezet szintjét, és a munkabérek, továbbá azalapvető munkafeltételek megállapodásos rögzítése szakmai, ágazati, illetve alágazatiszintre emelkedett.
Németországban a II. világháborút követően az újjáalakult munkaadói szövetségek alapvető feladatuknak tekintették a munkaadók tömörítését, érdekeik érvényesítését, valamint a hatalmas méreteket öltő munkanélküliség csökkentését, illetve felszámolását. 1950-ben alakult a munkaadói szövetségek csúcsszervezete, a Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbande. A BDA napjainkban mintegy 46 szakmai és 11 szakmaközi munkaadói szövetséget egyesít, szinte valamennyi ágazatban. Felmérések szerint a BDA-hoz tartozó munkáltatók foglalkoztatják a munkavállalók 80-90%-t.[598]
Franciaországban az egymással sok esetben rivalizáló szakszervezetekkel nem áll szemben egységes munkaadói szövetség, azonban a munkaadói koalíciók – az ún. „patronat"-ok – is meglehetősen jól szervezettek.[599] A munkaadói koalíciók döntően két országos szövetségbe és további egyesülésekbe tömörülnek, amelyek többé-kevésbé laza kötelékben állnak egymással. 1946-ban alapították a Conseil National du Patronat Frangais (CNPF) nevű szövetséget, amely napjainkig a legjelentősebb, átfogja az ipar és a kereskedelem szinte valamennyi területét. Az 1944-ben létrehozott Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises et du Patronat Réel (CGPME-PR) alapvetően a kis- és középvállalkozások szervezete. Azokat a munkaadókat tömöríti, amelyek foglalkoztatotti létszáma nem haladja meg az ötszáz főt. A többi munkaadói szervezet nemzetgazdasági szinten csak korlátozott, de korántsem jelentéktelen befolyással rendelkezik. Ezek sorából kiemelkedik az Association des Grandes Entreprises Frangaises (AGREF), amely CNPF szervezetével kötelékben a mintegy húsz legnagyobb munkaadót tömöríti. A felsoroltak mellett fontosabbak még a Centre Frangais du Patronat Chrétien (CFPC), amely a katolikus szociális tan híveit tömöríti, a Centre des Jeunes Dirigeant d'Entreprise (CJDE), a fiatal managerek szerveződése, valamint az Association des Cadres Dirigeants de l'Industrie (ACADI).81
Olaszországban a munkaadói szövetségek szerveződése nagyjából megfelel a munkavállalói koalíciók struktúrálódásának. A felosztás követi a nagyobb nemzetgazdasági ágazatokat; az ipar, a kereskedelem és a mezőgazdaság területét. Ezek közül a legjelentősebb a Confindustria, amely egy 1983-as felmérés szerint mintegy 110 000 vállalkozást fog át, és közel három és félmillió munkavállalót.[600]
Nagy-Britanniában a munkaadói koalíciók legáldefiníciója lényegében azonos a trade union meghatározásával.[601] Nem hivatalos statisztikai adatok szerint mintegy 157 munkaadói koalíció működött az 1980-as évek közepén. Ezek csúcsszerve a Confederation of British Industry (CBI), amely 1965-ben alakult, korábbi három konföderáció összeolvadásából. A CBI mintegy 12 millió munkavállalót foglalkoztató 11-12 ezer vállalkozást tömörít.[602]
359. Magyarországon a munkaadói szövetségek jelentőségüket az 1990 augusztusában megalakult és 1998 májusában megszüntetett Érdekegyeztető Tanács (ÉT) tevékenységével nyerték el. Az ÉT-ben kilenc munkaadói szervezet foglalt helyet. Az Agrár Munkaadói Szövetség 1990-ben alakult a Magyar Agrárkamara jogutódjaként, azonban a kamarai törvény miatt jogállásuk és nevük megváltozott. Az Általános Fogyasztási és Értékesítési Szövetkezetek Országos Szövetsége az 1949-ben alakult SZÖVOSZ jogutódjaként szintén 1990-ben jött létre. Az Ipartestületek Országos Szövetsége a Magyar Kereskedelmi Kamara berkein belül már 1884-ben megalakult, és 1932-ig változatlan névvel és tartalommal működött. Mai arculatában 1990-ben mintegy 100 ezer egyéni és 200 ezer társas magánvállalkozás által szervezett 228 ipartestület alapításával jött létre. A Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdek-képviseleti Szövetsége elsősorban a családi vállalkozásokat fogja össze, taglétszámuk alapján az ágazat kb. 10%-át tömörítik. A Magyar Gyáriparosok Országos Szövetsége az eredetileg 1902-ben alapított és 1948-ban feloszlatott Gyáriparosok Országos Szövetsége „szellemi jogutódjaként" szintén 1990-ben kezdte meg működését. Jelentősége a magántőke megjelenítésében, a hazai gazdasági és tulajdonszerkezet átalakításában, a nagyipari, nagytőkés érdekeltségek érdekeinek érvényesítésében határozható meg. Tagjai sorába tartoznak a jelentős vagy 100%-os külföldi tulajdonú vállalkozások is. A Magyar Iparszövetség döntően a különböző formában működő középvállalkozások érdekszövetségeként jött létre, mintegy háromezer tagvállalkozással. A Magyar Munkaadói Szövetség a Magyar Gazdasági Kamara jogutód szervezete, amely 1994. december 31-én szüntette meg tevékenységét. Rendeltetése elsősorban az általános munkaadói érdekek érvényesítése, az érdekegyeztetés rendszerében történő szerepvállalás, továbbá a gazdaságpolitika alakítására gyakorolt befolyás volt. Ennek megfelelően 10 ágazati kollektív szerződés hatálya terjedt ki a szövetségre, illetve tagjaira, föderatív rendszerének 44 szakmai és 6 területi szövetségen keresztül kb. 6 ezer vállalkozás volt a tagja, amelyek mintegy másfél millió munkavállalót foglalkoztattak. A Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége a Termelők Országos Tanács (TOT) jogutódjaként alakult, és mintegy 1500 szövetkezetet és 300 gazdasági társaságot képvisel. A Vállalkozók Országos Szövetsége a Magyar Gazdasági Kamara Kisvállalkozói Tagozata jogutódjaként alakult 1988-ban. Napjainkban egyre inkább a középvállalkozások – a százas nagyságrendű munkavállalót foglalkoztató gazdasági társaságok – érdek-képviseleti szervei.
Az egy ideig az ÉT-n kívül működő munkaadói szövetségek közül a legjelentősebb a Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége (STRATOSZ), amely a nemzetgazdaság szempontjából legfontosabb – stratégiai jellegű – szervezeteket tömöríti. A STRATOSZ ugyan kevés vállalkozásból áll, tagságát illetően némi átfedés is kimutatható különösen a Magyar Gyáriparosok Országos Szövetsége viszonylatában, azonban a foglalkoztatottak létszámát tekintve az egyik legjelentősebb szervezet.
A hazai munkaadói – és részben munkavállalói – szövetségek tekintetében mindenképpen problémát jelentett és jelent ma is a reprezentativitás meghatározása. E szervezetek reprezentativitását több törvény, több, egymástól minőségében eltérő tényállásra alapozva határozza meg. Ez a megoldás alapjaiban eltér a nyugat-európai országokban ismeretes módszerektől, amelyek ugyan a kritériumokat illetően egymástól eltérőek, azonban közös vonásuk, hogy a reprezentativitást egységesen rögzítik. A munkaadói koalíciókat illetően reprezentativitási, pontosabban kollektív szerződéskötési képességet meghatározó szabályt tartalmaz az Mt. 32. §-a, amely csak annyit mond, hogy kollektív szerződés kötésére az a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet jogosult, amely érdek-képviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. A 34. § (2) bekezdése a kollektív szerződés hatályának kiterjesztése vonatkozásában reprezentatívnak nevezi meg „különösen" azt a munkáltatói érdek-képviseleti szervet, amely taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb.
360. A munkakapcsolatok realizálása során a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek érvényesítése miatt magától értetődően történetileg korábban létrejöttek a munkavállalói koalíciók, amelyek tipikusan munkavállalói szakmai szervezetekként alakultak ki. A munkajog történetét feldolgozó részben foglalkoztunk az egyes európai országok ez irányú fejlődésével, így e helyütt a jelenlegi helyzetet vázoljuk fel. Az összehasonlító elemzéssel kapcsolatban azonban hangsúlyozandó, hogy a munkavállalói koalíciók megítélésénél, konkrét feladataik meghatározásánál, tevékenységük szabadságánál és esetleges korlátozásánál egységes modellt felállítani nem lehet. Ennek megfelelően az egyes országok által választott megoldás értékelése csakis a sajátosságok figyelembevételével végezhető el.
361. Németországban a II. világháborút követően a fő cél az volt, hogy helyreállítsák a szakszervezetek egységes rendszerét. Ennek megfelelően 1949-ben létrejött a német szakszervezetek csúcsszerve, a Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB), amely napjainkra már 16 nagy szakszervezetet tudhat tagjai sorában. A szakmai szerveződési elv, azonban nem érvényesül teljes egészében, például az iparban egyes szerveződések a szövetségen kívül maradtak.[603] Már 1945-ben megalakult az alkalmazottak szakszervezeti szövetsége, a Deutsche Angestelltengewerkschaft (DAG). Napjainkra a DAG lett a DGB mellett a legjelentősebb szakszervezeti szerveződés. Mellettük említést érdemelnek a különböző világnézeti alapon szerveződött munkavállalói koalíciók,[604] illetve a közhivatalnokok szakszervezete, a Deutsche Beamtenbund (DBB).
Franciaországban a munkavállalói koalícióknak két nagyobb csoportját különböztetik meg a syndicats universels-t és a syndicats catégoriels-t. Az előbbiek körébe az országos vagy legalábbis szakmaközi szinten reprezentatívnak minősülő négy nagy szakszervezet tartozik. Ezek közül talán a legjelentősebb a Confédé- ration Générale du Travail (CGT), amelyhez 1,3 millió munkavállaló tartozik, és a különböző választásokon[605] delegáltjai a szavazatok mintegy 25-30%-át szerezték meg.[606] A következő szerveződés a Confédération Générále du Travail – Force Ouvriere (CGT-FO), 1947-ben vált le a CGT-ről. Elutasítja a CGT számos törekvését, politikailag magát függetlennek tartja, és elsősorban a közszolgálatban vannak erős pozíciói.[607] A Confédération Frangaise Démocratique du Travail (CFDT) eredetileg keresztényszociális alapokon szerveződött, napjainkra azonban sokkal inkább a szocialista eszmék felé orientálódott. Végezetül ide tartozik a Confé- dération Frangaise des Travailleurs Chrétiens (CRTC) amely az előbbiként jellemzett szakszervezet leválása után mint kisebbségben lévő keresztény szakszervezet működik tovább. Az utóbbi körhöz sorolandó a Confédération Frangais de l'Encadrement (CFE-CGC), amely a vezető állású munkavállalók (cadres) legtekintélyesebb szerveződése. Megemlítendő még a Fédération de l'Education Na- tionale (FEN), amely elsősorban az oktatásban foglalkoztatottak körében jelentős, azonban a magánszférában szükségszerűen csekély a szerepe.
Olaszországban hosszú idő óta három nagy szakszervezeti szövetség keretei közé tömörülnek a munkavállalói koalíciók. Közülük a legjelentősebb a Confede- razione Generale Italiana del Lavoro (CGIL), amely számos válság után még napjainkban is a legtöbb tagot mondhatja magáénak, és kifejezi az olasz szakszervezeti tradíciók hagyományos baloldaliságát.[608] Ennek ellenére a szocialisták az Unione Italiana del Lavoro (UIL) szervezetében képviseltetik magukat. Végezetül a harmadik legnagyobb szakszervezeti szövetség a Confederazione Italiana dei Sindicata Liberi (CISL), amely a szakszervezeti politikai neutralitást és semlegességet próbálja kifejezésre juttatni. A három nagy szövetség mellett partikuláris befolyással rendelkeznek a kisebb konföderációk, mint például a neofasiszta irányultságú DISNAL vagy a teljes autonómiát hirdető CISAL.[609]
Nagy-Britanniában az utóbbi időben mintha csökkent volna a szakszervezeti koncentráció, annak ellenére, hogy a Trade Union Congressek (TUC) sorozata ezt a törekvést kísérli erősíteni.[610] Mindenesetre elmondható, hogy a szakszervezeti szerveződések mind ágazati, mind szakmai szinten megtörténtek.
362. A magyar szakszervezetek legújabb kori fejlődéstörténetét már érintettük, ezért a történeti részletek mellőzésével csak azokra a múltbéli tényezőkre mutatunk rá, amelyek a jelenlegi munkavállalói koalíciók jogállásának elemzése szempontjából elengedhetetlenek.
A hazai szabályozás egyik jellemző sajátossága, hogy a munkavállalói koalíciók az 1992-ben hatályba lépett Mt.-ben is külön fejezetben kerültek elhelyezésre. Az Mt. II. rész II. fejezete „A szakszervezetek" alcím alatt a következő csoportosításban tárgyalja a munkavállalói koalíciókat: először a szakszervezetek jogállását kísérli meg tisztázni, ezt követően a szakszervezet jogait rögzíti, majd a szakszervezeti tisztségviselők kedvezményeiről és munkajogi védelméről rendelkezik, végezetül bizonyos reprezentativitási szabályt állapít meg. Az alábbiakban a törvény által meghatározott szerkezetben tárgyaljuk a munkavállalói koalíciókat.
Az Mt. 18. §-a az egyesülési törvény viszonylag pontatlan átvételével rögzíti, hogy az Mt. alkalmazásában szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése.[611] A jogalkotó a törvény Indokolásában hangsúlyozza, hogy sem az Alkotmány, sem az egyesülési törvény nem határozza meg a szakszervezetként működő érdek-képviseleti szervezetek alapvető ismérveit, ezért az Mt. alkalmazása szempontjából nem az ilyen jellegű érdek-képviseleti szervezetek elnevezése a döntő. Alapvető szempont a minősítésnél tehát az, hogy e szervezetek alapszabályában mi jelenik meg elsődleges célként. A jogalkotó megfogalmazása ugyanakkor bizonyos értelmezési problémákat is felszínre hozott. Érdemes utalni az egyes szabálysértésekről szóló 17/1968. (XII. 30.) kormányrendelettel kapcsolatban a Legfőbb Ügyészség állásfoglalására. Ebben a legfőbb ügyész annak az álláspontjának adott hangot, hogy a szabálysértési kódex és a kapcsolódó jogszabályok alkalmazása szempontjából – mivel nem az Mt. alkalmazási köréről van szó – a tágabb értelmezés nem jöhet szóba, hanem a szabálysértési kormányrendeletben meghatározott egyes tényállások tekintetében szakszervezet alatt csak azokat az érdek-képviseleti szervezeteket kell érteni, amelyek nevében is szerepel a „szakszervezet" kitétel.[612] Ez a felfogás azért keltett feszültséget, mert az 1990-es évek elején – az egységes SZOT felbomlásával – számos olyan munkavállalói érdekvédelmi tömörülés jött létre, amely nevében sem szerepeltette a „szakszervezet" megjelölést. Így például a munkástanácsok megalakítása megfelel az egyesülési törvény előírásainak, és annak az eldöntése, hogy példának okáért ez a szervezet hogyan minősítendő, alapvetően jogdogmatikai megoldást igényel, természetesen nem tagadva ezzel, hogy minden minősítés mögött érzékeny aktuál- politikai, belső hatalmi feszültségek húzódhatnak meg.
A munkavállalók által létrehozott koalíció – mint ilyen – társadalmi szervezet. Ennek megfelelően alapításához az szükséges, hogy legalább tíz alapító tag a szervezet megalakítását kimondja, alapszabályát megállapítsa, ügyintéző és képviseleti szerveit megválassza. A társadalmi szervezet megalakulását követően kérni kell annak bírósági nyilvántartásba vételét, amelyet megtagadni nem lehet, amennyiben alapítói az egyesülési törvényben foglalt – minimális – feltételeknek eleget tettek. A törvény csupán azt rögzíti, hogy nem minősül társadalmi szervezetnek a magánszemélyeknek az egyesülési jog alapján létrehozott közössége, amelynek működése nem rendszeres, illetve nincs nyilvántartott tagsága vagy az egyesülési törvényben meghatározott szervezete. Az Etv. meghatározza a társadalmi szervezet alapszabályának szükséges tartalmi kellékeit, a tagok alapvető jogait és kötelességeit, szervezeti rendjének, gazdálkodásának alapvető szabályait stb. Az egyesülési törvény a szakszervezetekre és a munkáltatói érdekképviseletekre azt az eltérő rendelkezést tartalmazza, hogy rájuk a törvény 11. §-a nem terjed ki. Ez a szabályhely arról rendelkezik, hogy a társadalmi szervezet legfőbb szerve a tagok összessége, vagy a tagok által – az alapszabályban meghatározottak szerint – közvetlenül vagy közvetetten választott testület. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a munkavállalói és a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetek – így a szakszervezetek is – belső szervezeti rendjüket szabadon állapítják meg.
Az Alkotmány 4. §-ának értelmezéséből sem lehet csupán az elnevezést alapul vevő, szűk értelmezést levonni. Az említett szabályhely – egyébiránt elég sokféleképpen értelmezhető – fogalmazása szerint ugyanis a szakszervezetek és más érdek-képviseleti szervek védik és képviselik a munkavállalók, a szövetkezeti tagok és a vállalkozók érdekeit. Mindebből következően, amennyiben az adott közösség megfelel az egyesülési törvény minimális feltételeinek, továbbá alapszabályukban kinyilvánítják a munkavállalói érdekeinek képviseletét és védelmét, elnevezésüktől függetlenül a tradicionális értelemben vett szakszervezetnek minősülnek. Az Mt. 18. §-a tehát nem jogalap nélkül tágította ki a szakszervezetek fogalmát, hanem az Alkotmányban és az egyesülési törvényben foglaltaknak megfelelően határozta meg a munkavállalói érdek-képviseleti szervek fogalmát.
Mindebből következően magától értetődik, hogy a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek jogállását nem minősítette, hogy egyesek tagjai voltak az Érdekegyeztető Tanácsnak, míg mások nem. Az ÉT ún. munkavállalói oldalán hat munkavállalói érdek-képviseleti szövetség képviseltette magát. Ezek az alábbiak: Autonóm Szakszervezetek Szövetsége, Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés, Liga Szakszervezetek, Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége, Munkástanácsok Országos Szövetsége, Szakszervezetek Együttműködési Fóruma. Rajtuk kívül ismeretes volt még a Szolidaritás Munkástanácsok Szövetsége, valamint a Keresztény Szakszervezetek Országos Szövetsége, amelyek nem voltak tagjai az Érdekegyeztető Tanácsnak.
363. A munkavállalói érdek-képviseleti szervek tehát társadalmi szervezetek, azonban sajátosságuk abban rejlik, hogy rájuk külön szabályozás is vonatkozik, nevezetesen az Mt. már hivatkozott fejezete. Annak ellenére, hogy egyéb társadalmi szervezetre is találunk külön rendelkezéseket – ilyen például a már tárgyalt törvény a politikai pártokról –, a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek Mt.-beli elhelyezése bizonyos kételyeket ébreszt. Az Mt. szabályozza mind az individuális, mind a kollektív munkajog elemeit. A nemzetközi tapasztalatok azt támasztják alá, hogy a szakszervezetekre vonatkozó joganyag – kivéve egyes helyeken a reprezentativitást, amely a kollektív szerződéskötési képességgel azonos vagy annak egy meghatározó eleme – általában nem része a munkajogi joganyagnak, legyen az kodifikált vagy egymáshoz csak tárgykörében kapcsolódó jogszabályok összessége.[613] A hazai Mt. – még az 1967. évi II. törvény megoldását átvéve – külön fejezetben rendelkezik a szakszervezetekről, amelynek legnagyobb részét a szakszervezetek jogainak szabályozása teszi ki. Álláspontom szerint a munkaadó – mint jogviszonybeli pozíció – és a szakszervezet – mint koalíció – ilyen jellegű kapcsolata némileg idegen a munka magánjogának szabályozási tárgykörétől. Utalni kell azonban arra, hogy a hazai megoldáshoz hasonló szabályozás más országban sem ismeretlen. A munkaadó és a munkavállalói érdek-képviseleti szervek kifejezetten koalíciószerű kapcsolatának terepe ugyanis a kollektív szerződés, amelynek szabályait az Mt. – hasonlóképpen jó néhány ország jogához – szintén szabályozza.
A szakszervezetek jogainak Mt.-beli szabályozása ugyanakkor összefüggésben van egy alapvető, koncepcionális problémának az eldöntésével, nevezetesen a szakszervezetek munkaszervezeten belüli mozgásterének biztosításával. Az Mt. 19. § (1) bekezdésének tartalma ugyanis nem minden országban magától értetődő. A magyar munkajog megoldása szerint a munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására, és a szakszervezet joga, hogy a munkaszervezeten belül szerveket működtessen, s ezek működésébe tagjait bevonja. Ezáltal az a dilemma, hogy a szakszervezetek megjelenhetnek-e a munkaszervezetek szintjén, és ott tevékenységet fejthetnek ki, a hazai jog szerint egyértelműen eldőlt. Ezzel a szabállyal a jogalkotó nem kevesebbet rögzített, mint azt, hogy a munkavállalói koalíciók azon jogai, amelyek gyakorlásának nem feltétele valamiféle külön reprezentativitás, azonos módon ítélendők meg munkaszervezeten belüli és azok feletti szinten.
A szakszervezetek munkaszervezeteken belüli jelenléte és tevékenysége meglehetősen vitatott a német jogban. A Grundgesetz 9. § (3) bekezdése csupán annyit mond, hogy a munka- és a gazdasági feltételek megvédése és javítása érdekében mindenkinek és minden szakmához tartozónak joga van másokkal együtt szervezeteket létrehozni. Az olyan megállapodás, amely ezt a jogot kiiktatná vagy korlátozná, érvénytelen, és az erre irányuló intézkedések jogellenesek. A probléma egyébiránt 1965-től datálódik, amikor lezajlott a szakszervezeti tagtoborzásról (Mitgliederwerbung) szóló vita. A Szövetségi Alkotmánybíróság a szakszervezetnek ezt a tevékenységét „a dolog természetéből" levezetve olyannak minősítette, amelynek gyakorlása bizonyos körülmények között elengedhetetlen a munkahelyeken. Ez a tevékenység azonban csak a munka megkezdése előtt, illetve annak befejezése után, valamint a munkaközi szünetekben illeti meg a szakszervezeteket. Találunk azonban ezzel ellentétes döntést is, nevezetesen a szakszervezeti propagandával összefüggésben, amennyiben a Szövetségi Munkaügyi Bíróság arra az álláspontra jutott, hogy a szakszervezet rendelkezésére álló egyéb eszközök birtokában (például posta, sajtó) nem indokolt a munkahelyen belüli ilyen jellegű tevékenység tűrése a munkáltató által.
A többi nyugat-európai országban a probléma megjelenése jóval összetettebb, ugyanis a munkavállalók képviseleti szerveinek rendszere bonyolultabb, amelyből következően jó néhány átfedéssel találkozhatunk. Az alábbiakban csak a koalíciók, illetve a koalíciók szerveinek munkahelyen belüli mozgásterét vázoljuk fel. Franciaországban a délégués syndicaux (szakszervezeti bizalmi) részére a foglalkoztatottak számától függően meghatározott időtartam áll rendelkezésére az érdekvédelmi tevékenység gyakorlására. A jogalkalmazás azonban arra az álláspontra jutott, hogy ilyen jellegű tevékenység munkaidő alatt nem gyakorolható. Ez a bírói gyakorlat heves viták forrásává vált, ugyanis a francia munkajogban erre vonatkozólag semmilyen rendelkezés nem található. Ebből következően nemegyszer nyílt konfrontáció eredményeképpen dőlt el a kérdés sorsa. Ezzel összefüggésben meg kell említeni, hogy például a CFDT a munkaidő egy százalékát követeli a szakszervezeti bizalmi számára érdek-képviseleti tevékenysége gyakorlására.[614] Olaszországban az 1960-as évek végén jelentősen megváltozott a munkaadók és a szakszervezetek viszonya, és az 1970. évi 300. törvény – a Statuto dei Diritti dei Lavoratori – rögzíti a szakszervezetek jogait. Az ún. commissione interna (üzemi tanács), valamint a delegati (bizalmi) számára meghatározott feltételekkel a munkahelyen belüli tevékenység alapjában biztosított. A fentiekben vázolt megoldásoktól eltérő a helyzet például Svájcban, amely az egyetlen nyugat-európai ország, ahol nem került ratifikálásra az ILO már tárgyalt 135. számú egyezménye. Itt a szakszervezetek tényleges szervezettségének, befolyásának függvénye a munkahelyen belüli mozgástér mértéke.[615] Végeredményben hasonló a helyzet Nagy-Britanniában is, ahol elsődlegesen a helyi szintű megállapodások függvénye a munkavállalói érdek-képviseleti szervek mozgásterének biztosítása.
364. Az Mt. 19/A. § (1) bekezdése – összhangban az egyesülési törvény szellemével – megteremti annak a lehetőségét is, hogy a szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkajogviszonyban nem álló személy a munkáltató területére beléphessen, és ott érdek-képviseleti tevékenységet fejtsen ki, amennyiben a szakszervezet a munkáltatóval munkajogviszonyban álló taggal rendelkezik. Az Etv. értelmében ugyanis a szakszervezet – mint társadalmi szervezet – minden külső befolyástól mentesen alakíthatja ki belső szervezeti rendjét, választhatja meg tisztségviselőit. A szakszervezet érdekében eljáró tisztségviselő vagy akár a szakszervezethez tartozó egyéb külső személy (például „magasabb szakszervezeti szerv" tisztségviselője, képviselője) érdek-képviseleti tevékenysége gyakorlásának nem feltétele az adott munkáltatóval munkajogviszony létesítése, illetve az adott munkáltatóval fennálló munkajogviszony. Ebből adódóan a munkáltató csupán a munkajogviszony hiányára való tekintettel nem tagadhatja meg a területére való belépést, és nem akadályozhatja meg az érintett szakszervezeti funkcionárius ez irányú tevékenységét. Nyilvánvaló azonban, hogy a jelzett tevékenység nem egy esetben feszültség forrásává is válhat, amelynek elkerülése érdekében a szakszervezetet meghatározott kötelességek terhelik. Az Mt. 19/A. § (1) bekezdése értelmében a szakszervezetnek a munkáltatót előzetesen értesítenie kell, meg kell neveznie az illető személyt, valamint a munkáltató területére történő belépés időpontját, időtartamát, továbbá annak célját. A (2) bekezdés szerint az illető személynek eljárása során be kell tartania a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat. Az esetleges konfliktusok elkerülése érdekében célszerű a munkaadó és a szakszervezet között mindezekben előzetesen megállapodni, például a kollektív szerződés kötelmi részében, amely a kollektív szerződést megkötő felek közötti kapcsolatrendszert szabályozza. Az Mt. 19/A. § tartalmával összefüggésben meg kell említeni, hogy az előkészítő munka során volt egy olyan álláspont is, amely a belépéshez nem követelte volna meg a munkajogviszony létét. Ennek értelmében bármely szakszervezet képviselője beléphetett volna a munkáltatóhoz, például propagandatevékenység, illetve akár tagtoborzás folytatása érdekében. Végül ezt az elképzelést maguk a szakszervezetek sem támogatták egyöntetűen.
365. Az Mt. 19. § (1) bekezdéséből a szakszervezet számára az alábbi konkrét cselekvési lehetőségek származnak. A szakszervezetnek mindenekelőtt joga, hogy a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelességeikről tájékoztassák. Az Mt. hivatkozott 19. § (2) bekezdése a törvény 1995. évi módosítása nyomán változott meg. A korábbi szövegezés szerint a szakszervezetet csak tagjai tekintetében illette meg az említett tájékoztatási jog. A módosítás indokolása szerint a hatályos rendelkezés a szakszervezetek „általános érdek-képviseleti jogát" fogalmazza meg, abból kiindulva, hogy ők a munkavállalók általános érdek-képviseleti szervei. Függetlenül attól, hogy a tájékoztatáshoz való jog milyen erősségű a szakszervezeti jogok listáján, a módosítás felvet bizonyos koncepcionális problémákat.
A szakszervezet képviseleti jogának terjedelme, határa alapvetően a kollektív szerződések hatályával összefüggésben merült fel. A német jog kivételével általánosnak tekinthető, hogy a kollektív szerződés kiterjed a kollektív szerződést megkötő munkáltató valamennyi munkavállalójára, függetlenül attól, hogy tagja-e a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek vagy egyáltalán tagja-e valamilyen szakszervezetnek. Másrészről a képviseleti jog terjedelme túlmutat a szakszervezeteken, illetve nemcsak szakszervezeti problémaként jelentkezik, ugyanis több nyugat-európai országban különböző munkavállalói képviseleti szervek működnek. Néhány helyen a rivalizálás is megfigyelhető, amennyiben a munkavállalók által közvetlenül választott szervek képviseleti joga általánosnak tekinthető, míg a szakszervezetekét megkísérlik csak tagjaikra korlátozni. E tendencia alól kivétel Svédország, ahol a munkavállalók viszonylag magas szervezettsége, továbbá a tarifális és a participációs rendszer összeolvadása miatt a szakszervezetek a munkavállalók „természetes képviselőinek" tekintik.[616] A szakszervezetek képviseleti jogának terjedelme, különös tekintettel a munkaadó viszonylatában fennálló jogaival összefüggésben egyre többen vetik fel a magánautonómia határai újragondolásának szükségességét.[617] Mind az elméleti, mind a gyakorlati problémáktól függetlenül egyre erőteljesebben mutatható ki a szakszervezetek – és általában a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek – képviseleti jogának általánossá válása. Ez konkrétan a szakszervezeteket megillető tájékoztatási jog tekintetében azt jelenti, hogy a szakszervezeteknek joga általában a munkavállalók informálása, ezen túlmenőleg a tagtoborzás és ennek érdekében, illetve ezzel összefüggésben a propaganda kifejtése.
Az Mt. 24. § (1) bekezdése az általános tájékoztatási jog mellett a szakszervezeti propagandát külön is szabályozza. Ennek értelmében a munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétegye. A rendelkezés szövegezéséből kitűnően a jogalkotó nem kívánt különösebb korlátozást rögzíteni a szakszervezet e jogát illetően, általános szabályként azonban a szakszervezetnek is tekintettel kell lennie a munkáltató jogos érdekeire és működési rendjére. A propaganda általános tartalmi korlátját jelenti továbbá, hogy a felhívásoknak a szakszervezet tevékenységi körével összefüggésben kell állnia. E tartalmi követelményből adódik, hogy a szakszervezet öncélúan nem fogalmazhat meg és nem tehet közzé olyan felhívást, amely a munkáltató gazdasági, üzleti, üzemi, illetve hivatali titokkörét sértené, és egyébként hátrányos megítéléséhez vezetne. Az egyéb információk tekintetében a jogszabály azon megfogalmazása, amely szerint a szakszervezet „az általa szükségesnek tartott" információkat teheti közzé, szintén behatárolt abban a tekintetben, hogy ezeknek is a szakszervezetek koalíciós tevékenységével kell tartalmi kapcsolatban lenniük.
366. A szakszervezet tájékoztatási joga szerves összefüggésben áll a szakszervezet tájékoztatáshoz való jogával, illetve a munkáltató tájékoztatásadási kötelességével. Az Mt. ezt több rendelkezésben is rögzíti. Az Mt. 21. § (1) bekezdése szerint a munkáltató köteles együttműködni a szakszervezetekkel, ennek keretében az érdek-képviseletitevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elősegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó álláspontjukat és ennek indokait velük közölni. Ugyanezen szabályhely (2) bekezdése értelmében a munkáltató köteles döntése előtta munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakulására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket. Ezt a szöveget az Mt. 2002. évi módosítása állapította meg, és gyakorlatilag az üzemi tanács hasonló jogával párhuzamos szakszervezeti jogot hozott létre. Az Mt. 22. § (1) bekezdése szerint a szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkajogviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg. A szakszervezet ezen túlmenően jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni.
A gyakorlatban nemegyszer okozott vitát, hogy a munkáltató milyen részletességgel, illetve milyen mélységben köteles a szakszervezet számára az érdek-képviseleti tevékenység ellátásához szükséges információkat megadni. Az információ tárgyát és tartalmát érintő nézeteltérés még élesebben merült fel az Mt. 22. § (1) bekezdésével összefüggésben. A szakszervezetek álláspontja szerint ugyanis „a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeit" valamennyi munkáltatói intézkedés érinti, és ennek megfelelően az a kívánalom fogalmazódott meg, hogy a munkaadó minden tervezett gazdasági, pénzügyi stb. döntéséről részletesen tájékoztassa a munkavállalók képviselőit. Ezzel szemben a markáns munkaadói álláspont az, hogy a gazdálkodásra, pénzügyekre vonatkozó stratégiai jellegű döntések közvetlenül nem hatnak ki a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális helyzetére, érdekeire, ezek ugyanis tipikus vezetői intézkedések, amelyeknek legfeljebb csak áttételeken keresztül, konkrét döntések során lehet befolyásuk a munkavállalók munkajogviszonyára. Jellemző a munkaadók és a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek közötti véleménykülönbség súlyára, hogy ezzel a problémával – közvetett módon – az Alkotmánybíróság is foglalkozott.[618] Az indítványozó az államtitokról és a szolgálati titokról szóló 1995. évi LXV. törvény mellékletében felsorolt államtitokköri jegyzék egyes pontjainak alkotmányossági vizsgálatát kérte arra való hivatkozással, hogy például a Pénzügyminisztérium tevékenységi körébe tartozó és államtitokká minősített gazdasági vonatkozású adatok, elképzelések, háttérszámítások és javaslatok a külön törvényben – így az Mt.-ben és a Kjt.-ben – szabályozott érdekegyeztetés alapját képezik. A jelzett adatok viszont az államtitokká való minősítés folytán nem jutnak el az érdek-képviseleti szervekhez, és így az érdekegyeztetés tevékenysége megbénulhat. Az érintett adatok viszont az érdek-képviseleti szervezetek testületi vezetése folytán, például azok megtárgyalása folyamatában nyilvánosságra kerülhetnének. Az Alkotmánybíróság az indítványt azért tartotta megalapozatlannak, mert az indítványozó által hivatkozott törvények csupán azt rögzítik, hogy a munkajogviszonyt, a közalkalmazotti jogviszonyt és a munkaügyi kapcsolatokat érintőországos jelentőségű kérdésekben a Kormány az érintett érdek-képviseleti szervezetekkel egyeztet. A hivatkozott adatok[619] azonban kifejezetten olyan előkészítő jellegű információk, amelyek megvitatása és felhasználása a gazdaságpolitikai javaslatok
vagy döntések megalapozását szolgálja, és természetüknél, jellegüknél fogva nemtartoznak az érdekegyeztetés körébe.
Az Alkotmánybíróság által megfogalmazottak – áttételesen – érvényesek a munkaadó és a munkavállalói érdek-képviseleti szervek kapcsolatrendszerére is. Léteznek ugyanis olyan jellegű adatok és információk, amelyek tipikusan a vállalkozás, intézmény vezetésének döntés-előkészítését szolgálják. Ebben a tekintetben különös jelentősége van az Mt. 37. § (5) bekezdésének, amely szerint a munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. A konfliktus fő forrása e rendelkezés realizálása során is a „szükséges adatok" kitétel eltérő értelmezése. Álláspontom szerint a munkáltató kötelessége kiterjed mindazon információk, adatok közlésére, amelyek például a következő évi bérfejlesztés és egyáltalán a bérpolitika kialakításához feltétlenül szükségesek. Ezen túlmenően azonban a munkáltatót nem terheli olyan jellegű információadási kötelesség, amely a stratégiai vonatkozású, a konkrét vezetői döntéseket megalapozó adatokra, információkra is vonatkozik. A probléma feloldását jelentősen elősegítheti, amennyiben a felek kollektív szerződésben – annak kötelmi részében – részletesen megállapodnak a munkáltató által adandó információk körében és mélységében.
367. A szakszervezetek munkaszervezeten belüli jelenlétét markánsan fémjelzi a szakszervezetek ellenőrzési joga. Az Mt. 22. § (2) bekezdése szerint a szakszervezet jogosult ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kérhet és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani. A szakszervezet az ellenőrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelős szervek figyelmét felhívhatja, és ha azok a szükséges intézkedést kellő időben nem teszik meg, megfelelő eljárást kezdeményezhet. Ennek eredményéről az eljárást lefolytató szerv a szakszervezetet tájékoztatni köteles. Az Mt.-ben megfogalmazott ellenőrzési jog magától értetődően korlátozott. A szakszervezet ellenőrzési joga mindenekelőtt különbözik az állami, hatósági ellenőrzéstől, azaz – a munkaügyi ellenőrzés tekintetében – alapvető eltérés mutatkozik a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvényben és az Mt.-ben rögzített ellenőrzés között. A szakszervezet – mint társadalmi szervezet – nyilvánvalóan nem veheti át az állam, illetve az állam szerveinek feladatait. Ebből következően a szakszervezet ellenőrzési joga nem általános, tárgya csak az Mt. 22. § (2)-(3) bekezdéseiben foglaltakra terjed ki. A szakszervezet ellenőrzési joga továbbá nem érinti a szakhatóságok különböző jogszabályokban rögzített ellenőrzési hatáskörét.
A szakszervezet Mt.-ben rögzített ellenőrzési joga gyakorlásának eljárási rendje nincs szabályozva. Ennek oka elsősorban az, hogy azok az eljárási rendek, amelyeket jogszabályok rögzítenek (például államigazgatási eljárás), mind állami szervek, illetve egyéb jogalkalmazó szervek tevékenységére vonatkoznak. Ezért célszerű, hogy a felek – amennyiben ez lehetséges – kollektív szerződésben állapodjanak meg az ellenőrzés joga gyakorlásának legalapvetőbb kritériumairól.
Az állami, hatósági és a szakszervezeti ellenőrzés tehát egymással nem felváltható intézmények. Sőt éppen a munkaügyi ellenőrzésnek kell kiterjednie arra is, hogy a szakszervezet ellenőrzési jogát a munkáltató ne akadályozza. Természetesen mindez nem jelenti azt, hogy a szakszervezeti ellenőrzés ne segíthetné elő az állami ellenőrzés munkáját, anélkül azonban, hogy jogszabályban meghatározott jogkörét túllépné. Erre utal egyébiránt az Mt. 22. § (3) bekezdésének azon fordulata is, amely szerint a szakszervezet a hatáskörrel rendelkező szakhatóságnál eljárást kezdeményezhet. A szakszervezetet ebben az eljárásban az ügyfél jogállása illeti meg.[620] A leírtakból következően a szakszervezet ellenőrzési jogköre nem járhat semmilyen „direkt" jogkövetkezmény alkalmazásával, ez csak az említett szerveket illeti meg.
368. A szakszervezetet megillető jogok sorában meglehetősen sajátos helyet foglal el a kifogás joga. A kifogás jogintézménye a korábbi munkajogi szabályozási struktúrában is ellentétes volt a gazdálkodó szervezetek döntési mechanizmusának törvényszerűségeivel, és nehezen illeszkedett a munkajogi konfliktusok feloldási mechanizmusába. Egyáltalán nem véletlen, hogy az olyan jellegű befolyásolási jogok, amelyek egy már meghozott döntés végrehajtását felfüggesztik, általában ismeretlenek az európai munkajogi rendszerekben. Egy ilyen megoldás ugyanis alapjaiban kérdőjelezi meg a felek együttműködését, illetve az azt erősítő jogalkotói szándékot, arról nem beszélve, hogy a szakszervezet részére mintegy ultima ratióként egyéb eszközök is rendelkezésre állnak.
A hatályos Mt. egyébiránt a korábbi rendelkezéshez képest szűkíti a kifogás tárgyát és jogalapját, továbbá pontosabban határozza meg a kifogás jogával rendelkező szakszervezetet. A kifogás tárgya minden munkáltatói intézkedés vagy mulasztás egy lényeges kivétellel: az Mt. 23. § (3) bekezdése értelmében nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. A szakszervezet tehát egyetlen olyan munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen sem nyújthat be kifogást, amely egyéni munkaügyi jogvita tárgyát képezi. Az Mt. 199. §-a alapján azonban a munkavállaló valamennyi munkáltatói döntés ellen jogvitát kezdeményezhet. Ebből a szempontból kiemelkedő fontosságú a 199. § (4) bekezdése, amely szerint a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben is kezdeményezhető munkaügyi jogvita, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.[621] A kifogás jogalapja a munkáltató mindazon intézkedésének (mulasztásának) jogellenessége, amely a munkavállalókat, illetve ezek érdek-képviseleti szerveit közvetlenül érinti.
A kifogás jogalapja kontextusában a kifogás tárgyának fentiekben jellemzett korlátozása ugyanakkor értelmezési problémákkal és feszültséggel jár. A szakszervezetek álláspontja az, hogy abban az esetben, ha a munkáltató megszegi a
szakszervezeti tisztségviselő védelmére vonatkozó szabályokat, a kifogás benyújtásának joga annak ellenére megilleti a szakszervezetet, hogy a tisztségviselő – mint munkavállaló – maga is egyéni jogvitát kezdeményezhet, ugyanis a munkáltató a szakszervezet jogát sértette meg közvetlenül. A Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésben viszont határozottan azt a nézetet vallja, hogy ez az eset sem képezhet kivételt az általános szabály alól. A jogalkotó azonban a szakszervezetek álláspontját fogadta el, és a 23. § (3) bekezdésének hatályos szövege szerint a főszabálytól eltérően, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkajogviszonyát a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult kifogás benyújtására (lásd azonban a szakszervezeti tisztségviselők védelméről szóló későbbi részt).
A kifogás joga gyakorlása szempontjából jogellenes az a munkáltatói magatartás, amely „munkaviszonyra vonatkozó szabályba" (Mt. 13. §) ütközik. Közvetlenül érinti a munkáltató magatartása a munkavállalókat, illetve érdek-képviseleti szervezeteiket, amennyiben annak tárgya a munkavállalóknak a munkajogviszonybólszármazó, illetve a munkavállalói érdek-képviseleti szervezeteknek a munkaügyi kapcsolatokkal összefüggő jogaira vonatkozik.
Kifogás benyújtására főszabályként a munkáltatónál képviselettel rendelkezőszakszervezet jogosult. Alapvető kérdés, hogy mit jelent „a munkáltatónál képviselettel rendelkező" kitétel. Uralkodó felfogás szerint a munkáltatónál képviselettel rendelkezik az a szakszervezet, amelynek tagja a munkáltatóval munkajogviszonyban áll, és reprezentálja az adott szakszervezetet. Ebből következően olyan szakszervezet, amely akár országos szervezettségű, azonban nincs az adott munkáltatóval munkajogviszonyban álló tagja, nem élhet a kifogás jogával.
Az Mt. 23. § (1) bekezdésében rögzített általános rendelkezést azonban kiegészíti két speciális szabály. A 29. § (1) bekezdése értelmében a kifogás joga csak a munkáltatónál reprezentatívnak minősülő szakszervezetet illeti meg. A munkavállalói koalíciók reprezentativitási problémáit az alábbiakban részletesen elemezzük, e helyütt csak a korlátozás indokaira mutatunk rá. A kifogás jogalapja végeredményben minden olyan munkáltatói intézkedés, illetve mulasztás, amely „munkaviszonyra vonatkozó szabályba" ütközik. Ennek megfelelően a kollektív szerződés rendelkezéseibe ütköző munkáltatói magatartás ellen is nyújtható be kifogás. Mivel a reprezentativitás kapcsolódik a kollektív szerződéshez, továbbá a kifogás lényege a hatályfelfüggesztő hatásában rejlik, indokolt, hogy azok a szakszervezetek befolyásolják a munkáltató döntését, akik a kollektív szerződés megkötésében is részt vettek, vagy legalábbis támogatottságuk jelentős. A jogalkotó álláspontja értelmében azonban ez a korlátozás nem indokolt az olyan munkáltatói magatartások tekintetében, amelyek jogszabályt sértenek. Ezért a 29. § (1) bekezdésének második mondata akként rendelkezik, hogy ilyenkor a reprezentatívnak nem minősülő szakszervezet is élhet a kifogás jogával. A fentiekben leírtaknak megfelelően természetesen ez csak akkor jöhet szóba, ha a munkáltató magatartása közvetlenül sérti az érintett szakszervezet jogszabályban meghatározott jogát.
A kifogás erős befolyásolási jog jellege miatt a jogalkotó részletesen szabályozza gyakorlásának eljárási rendjét. Az Mt. 23. § (2) bekezdése értelmében a kifogást a munkáltató vezetőjéhez, a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül kell benyújtani, azonban nincs helye kifogásnak, ha az intézkedés megtételétől számítva már egy hónap eltelt. A „munkáltató vezetője" kitétel alatt az adott munkaszervezet vonatkozásában a munkáltatói jogkör általános letéteményesét, azaz a munkáltató „egyes számú" vezetőjét kell érteni még abban az esetben is, ha a munkáltató szervezeti és működési rendje szerint a munkaszervezeten belül egyes munkáltatói jogokat mások is gyakorolhatnak. Abban az esetben, ha egy adott munkaszervezeten belül önálló egységek léteznek – álláspontom szerint – a kifogást szintén a munkáltató – mint egész – vezetőjéhez kell benyújtani. A korábbiakban már leírtaknak megfelelően az „önálló" telephely fogalma a munkajogban nem a szakszervezeti jogokkal, hanem az üzemi tanács befolyásolási jogaival kapcsolatban került szabályozásra.
A kifogás benyújtására egy szubjektív és egy objektív együttes határidőn belül kerülhet sor. Az Mt. szövegezése a munkáltató intézkedéséről szól, amely viszont problémát jelenthet a gyakorlatban, ha a jogsértés a munkáltató mulasztásban megnyilvánuló magatartása által következik be. Mivel együttes határidőkről rendelkezik a jogalkotó, előfordulhat, hogy a kifogás benyújtására jogosult szakszervezet az egyhónapos határidőt nem képes betartani. A jelzett időtartamok ugyanis jogvesztő jellegűek, kimentésnek sincs helye. Megoldást jelenthet erre a helyzetre ugyanakkor az, hogy a munkaügyi jogvita kezdeményezése független a kifogás jogától, és a szakszervezet, amennyiben elmulasztja a kifogás benyújtására rendelkezésre álló határidőket, az Mt. 200. §-ában meghatározott határidőn belül indíthatja meg az eljárást. Természetesen ebben az esetben a munkáltatói intézkedés végrehajtása vonatkozásában a felfüggesztőhatály nem áll be, mert főszabály szerint a kereset hatályfelfüggesztő jogkövetkezménnyel nem rendelkezik.
A benyújtott kifogás sorsa attól függően alakul, hogy a munkáltató elismeri-e annak alaposságát, vagy sem. Amennyiben a munkáltató a kifogással nem ért egyet, úgy egyeztetésnek van helye. A 23. § (4) bekezdése értelmében az egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül kell megkezdeni.
Az Mt. 23. §-ában rögzített egyeztetési eljárás nem egy meghatározott érdekvita feloldását szolgálja, hanem mivel a munkáltató jogellenes magatartása ellen emelt kifogást a szakszervezet, tipikusan egy kollektív jogvita bírósági nemperes eljárása előtti megelőző eljárás. Ez azonban még nem zárja ki, hogy a felek a konfliktus rendezése érdekében közvetítő segítségét vegyék igénybe. Jellemző, hogy a jogalkotó is érzékelte e konfliktus jogi természetét, és ezt a tényállást nem sorolta azok körébe, amelynek feloldása érdekében az Mt. 197. §-a értelmében kötelező a döntőbíró igénybevétele. A kifogás hatályfelfüggesztő joghatása miatt a jogalkotó viszonylag rövid időhatárt szab az egyeztetés lefolytatására. Amennyiben ugyanis az egyeztetés hét napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat.
Kérdés, hogy a bíróság előtti eljárás megindítását kezdeményezheti-e a szakszervezet a hét nap letelte előtt is, amennyiben már korábban is nyilvánvalóvá vá-
lik a tárgyalás eredménytelensége. Álláspontom szerint a jogalkotó szándéka azt tükrözi, hogy a felek a rendelkezésre álló hét napon belül kíséreljék meg a konfliktus tárgyalás útján történő rendezését, és csak ezt követően nyílik meg a bírói út igénybevételének lehetősége. Ez az értelmezés egyébiránt összhangban van a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény 2. § (1) bekezdésével, amennyiben sztrájk csak abban az esetben kezdeményezhető, amennyiben a vitatott kérdés feloldását hivatott egyeztetési eljárás nem vezetett eredményre. Ezzel összefüggésben hangsúlyozni kell, hogy miután a felek például a közvetítést nem érdekvitában, hanem jogvitában veszik igénybe, a hétnapos határidő legfeljebb öt nappal történő meghosszabbodása [Mt. 195. § (2) bekezdése] – álláspontom szerint – ebben az esetben nem alkalmazható.
A bíróság az Mt. értelmében nemperes eljárásban tizenöt napon belül dönt. A Pp. általános szabályai szerint ugyanakkor e döntés ellen is lehetőség van jogorvoslat kezdeményezésére. A fellebbezési eljárás befejezésére azonban semmilyen határidőt nem szab a polgári perrendtartás, amely abból a szempontból okozhat feszültséget, hogy a munkáltató kifogásolt intézkedését a jogerős bírósági döntésig nem lehet végrehajtani, illetve végrehajtását fel kell függeszteni. Az eljárás esetleges elhúzódása érdekében indokolt lehet a Pp. megfelelő módosítása.
369. Ahhoz, hogy a szakszervezetek a fentiekben tárgyalt jogaikat megfelelően gyakorolhassák, a jogalkotó a szakszervezeti tisztségviselők részére meghatározott kedvezményeket nyújt, illetve e személyeket különös munkajogi védelemben részesíti.
Az Mt. 25. § (1) bekezdése rögzíti, hogy a munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani. Ez a megoldás nem ismeretlen a nyugat-európai országok munkajogában sem. Nagy-Britanniában általában megállapodás képezi az alapját, amelynek jelentős lendületet adott az 1971. évi TUC. E mellett az Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) kiadott egy olyan dokumentumot, amely ebben a tekintetben a minimális követelményeket fogalmazza meg. Ennek értelmében indokolt, hogy a munkaadók a tisztségviselőket feladataik ellátásának szükséges időtartamára felmentsék a munkavégzés alól, és egyben olyan díjazásban részesítsék, mintha munkát végzett volna.[622] Jellemző, hogy ennek megtagadása miatt az érintett tisztségviselő keresetet nyújthat be az industrial tribunalhoz. Ugyanakkor hangsúlyozandó, hogy a gyakorlatban a felmentés idejére csak abban az esetben jár díjazás, ha a tisztségviselő a saját munkáltatója viszonylatában felmerült érdek-képviseleti tevékenységét látja el, amennyiben viszont például országos szervezet tagja, a kifelé megnyilvánuló tevékenységére csak a munkavégzés alóli felmentést ítélték meg.
Németországban a képlet a kollektív munkajog következetes dualizmusa miatt bonyolultabb. A német jog a kedvezmények teljesítését a munkaszervezeti szinten működő üzemi tanácsokra vetítetten végzi el, és ez a megoldás a munkáltató, az üzemi tanács és a szakszervezetek háromszögében nemegyszer vált feszültség forrásává. A szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye általában tarifális megállapodás tárgyát képezi, és különösségét az adja, hogy tevékenységüket a gyakorlatban nem egy konkrét munkáltató viszonylatában felmerülő érdekképviselettel összefüggésben fejtik ki. Ugyanakkor a munkaszervezetek keretein belül számos bizottság alakul, amelyekben a szakszervezetek igyekeznek befolyásukat erősíteni. A német munkaadók körében azonban uralkodó álláspontnak tekinthető, hogy a munkaidő-kedvezmény biztosítása főszabályként e bizottságok tevékenységére nem terjed ki.108 Megjegyzendő ugyanakkor, hogy ezen a területen is számos megállapodás létezik az érintettek között.
Franciaországban délégués personnel tagjai havonta legfeljebb 15 órával rendelkeznek, amelyet a munkáltató díjaz, azonban azt a rendelkezést, miszerint ez nem mehet a munkáltató működésének rovására, néhol úgy értelmezték, hogy a munkáltató akadályozta a munkaidőben való kapcsolattartást is. Ettől eltérő módon viszont a section syndicale tagjait ilyen jellegű kedvezmény a jogalkalmazás döntése értelmében nem illeti meg.110
Olaszországban a consiglio di fabrica tagjai fizetett éves szabadságot kapnak, hogy részt vehessenek azoknak a bizottságoknak az ülésein, amelyekbe beválasztották őket,111 illetve, amennyiben egy munkavállalót a munkáltatója székhelyétől eltérő városi üzemi tanácsba választották be, kérheti a munkáltatótól a tisztség betöltéséhez szükséges idő keresetkiesés nélküli megtérítését. Az ún. üzemi gyűlés (assemblea) megtartására évente 10 óra áll rendelkezésre, amelyet a munkaadó díjazásban részesít.
Spanyolországban ebben a tekintetben számos megállapodás létezik, amelyek értelmében a munkavállalók különböző érdek-képviseleti szervezetei, illetve intézményei meghatározott havi időkeretet kapnak feladatuk ellátására.
Végezetül Ausztriában az üzemi tanács egy tagját fel kell menteni a munkavégzés alól, amennyiben a munkáltatónál legalább 150 munkavállalót foglalkoztatnak, de ezen a rendelkezésen kívül még számos különféle kedvezmény is megilleti a tisztségviselőket megállapodás alapján.
A hazai szabályozás értelmében a munkaidő-kedvezmény mértéke valameny- nyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen – eltérő megállapodás hiányában – minden harmadik, a munkáltatóval munkajogviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. Lényeges továbbá, hogy a jelzett kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít be.
A szakszervezeti jogok rendeltetésszerű gyakorlása vonatkozik a tisztségviselőt megillető munkaidő-kedvezmény felhasználására is. A korábbiakban már utaltunk arra, hogy a szakszervezetek – mint koalíciók – maguk alakítják ki szervezetüket és ügyvezető szerveiket. Ennek különösen a szakszervezeti tisztségviselők védelme szempontjából van jelentősége (lásd alább), azonban releváns a munkaidő-kedvezmény felhasználása szempontjából is. A rendelkezésre álló munkaidő-kedvezmény felhasználásáról ugyanis a szakszervezet maga dönt. Annak ellenére, hogy a tisztségviselők száma meghatározott korlátok között – nevezetesen a koalíció rendeltetésének megfelelő szervezet követelményére tekintettel – szakszervezeti „belügy", a munkaidő-kedvezmény felhasználása nem akadályozhatja a munkáltató szervezetének rendeltetésszerű működését. Ennek megfelelően a munkából való távolmaradást be kell jelenteni, másrészről ez az időkedvezmény célhoz kötött, amennyiben kizárólag érdek-képviseleti tevékenység céljára lehet felhasználni. Lényeges rendelkezés végezetül, hogy – összhangban jó néhány európai ország gyakorlatával – a munkaidő-kedvezmény időtartamára a tisztségviselőt díjazás, a hatályos magyar jog szerint távolléti díja illeti meg.
A tárgyalt munkaidő-kedvezmény mellett a munkáltató a szakszervezet tagjai részére összesen – a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára – köteles előzetes egyeztetés alapján minden tizedik, a munkáltatóval munkajogviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. Lényeges tehát, hogy ez a kedvezmény nem a szakszervezeti tisztségviselőt, hanem magát a szakszervezetet mint társadalmi szervezetet illeti meg. Ennek megfelelően a szabadság igénybe vehető mértékét a szakszervezet határozza meg. Az Mt. 25. § (4) bekezdése csupán annyit rögzít, hogy a szabadság igénybevétele előtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell, nyilvánvaló azonban, hogy e jog gyakorlása abban az esetben rendeltetésszerű, amennyiben a szakszervezet közli a munkáltatóval az érintett személyek nevét is.
370. A szakszervezeti jogok gyakorlásának folyamatossága és biztonsága szempontjából kiemelkedően fontos a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme. Ez végeredményben nem más, mint a tisztségviselők státusvédelme. Az Mt. 28. § (1) bekezdése értelmében a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak a munkáltató által kezdeményezett más munkahelyre való beosztásához, továbbá munkajogviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. A rendkívüli felmondásról, illetve az ilyen tisztségviselővel szemben a 109. § szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen tájékoztatni kell.
A hivatkozott fogalmazásból legalábbis kétséget ébresztő a „közvetlen felsőbb szakszervezet" kitétel. A szakszervezet, mint társadalmi szervezet, ugyanis maga alakítja ki szervezeti rendjét, és adott esetben a munkáltatónak nincs tudomása arról, hogy konkrét relációban mely fórum minősül közvetlen felsőbb szakszervezeti szervnek. A tisztségviselők munkajogi védelme szempontjából ugyanakkor közömbös, hogy a tisztségviselőt a munkáltatónál működő szakszervezet, valamely magasabb szintű szakszervezet, vagy akár szakszervezeti szövetség választotta meg. Ez összhangban van az Etv. 13. §-ának tartalmával, amennyiben a társadalmi szervezetek szövetségeire ugyanazokat a szabályokat kell alkalmazni, mint magára a társadalmi szervezetre. Mindebből következően a szakszervezetnek – saját tisztségviselőjének védelme érdekében – célszerű közölni a munkáltatóval, hogy annak valamely munkavállalója tisztségviselő, továbbá azt is, hogy mely szakszervezeti szerv választotta meg. Az Mt. 28. § (5) bekezdése egyébiránt annyit rögzít, hogy amennyiben a választott tisztségviselő ügyében az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv nem határozható meg, a fentiekben jellemzett jogosultságot az a szakszervezeti szerv gyakorolja, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti.
Az egyetértési jog tartalma szerint előzetes hozzájárulást jelent,[623] amelynek jogi hatása abban áll, hogy a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata mindaddig nem hatályosul, ameddig a szakszervezet hozzájárulását nem szerzi meg. A hozzájárulás meg nem szerzése azonban több módon is megvalósulhat. Előfordulhat, hogy a munkáltató meg sem kísérli a hozzájárulás beszerzését, azaz minden előzetes tájékoztatás, információadás nélkül szünteti meg a tisztségviselő munkajogviszonyát. Megtörténhet azonban, hogy a munkáltató megkísérli az illetékes szakszervezeti szerv hozzájárulásának megszerzését, azonban az a hozzájárulást megtagadja. Látnunk kell, hogy korántsem egynemű tényállásokról van szó, különösen, ha a munkáltató működési körébe felmerülő ok miatt akarja a munkáltató a munkajogviszonyt rendes felmondással megszüntetni.
A felmondási tilalmakkal összefüggésben foglalkoztunk a Legfelsőbb Bíróság azon értelmezésével, amely szerint a szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó rendelkezés az Mt. 90. § (1) bekezdésében szabályozott felmondási tilalmakkal – tartalmából következően – egy tekintet alá esik.[624] Ezzel kapcsolatban megismételtem azt az álláspontom, hogy abban az esetben, amikor a munkáltató megkísérli a szakszervezet hozzájárulásának megszerzését, azonban az erre vonatkozó tárgyalások nem vezetnek eredményre, és a szakszervezet indokolás nélkül megtagadja a hozzájárulás megadását, nem alkalmazható a Legfelsőbb Bíróság idézett álláspontja, illetve értelmezése. A jogok rendeltetésszerű gyakorlásának követelménye a szakszervezetet megillető jogokra is vonatkozik, és abban az esetben, ha a munkáltató a működési körében felmerült okra hivatkozva kívánja a tisztségviselő munkajogviszonyát megszüntetni, a szakszervezet úgy gyakorolja hozzájárulási jogát rendeltetésének megfelelően, amennyiben a hozzájárulás megtagadását a munkáltató felé indokolja. Mivel a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével kapcsolatos Mt.-beli szabályozás nem illeszthető az Mt. 90. § (1) bekezdésében szabályozott – abszolút és objektív – felmondási tilalmak sorába, más megoldás szükséges.
Az Mt. 1997. évi módosítása értelmében, nem alkalmazható az Mt. 100. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés, ha a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőmunkajogviszonyát az Mt. 89. § (2)-(3) bekezdésébe, illetve a 96. § (1)-(4) bekezdésébe ütköző módon szünteti meg. Továbbá a szakszervezet abban az esetben is élhet a kifogás jogával, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkajogviszonyát rendes felmondással szüntette meg a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése hiányában. Ez utóbbi szabályozás azon túlmenően, hogy felesleges túlbiztosítást jelent – a kifogás egészéhez hasonlóan – eljárásjogi problémát is felvet. A kifogást ugyanis a bíróság nemperes eljárásban bírálja el, míg a munkavállaló szakszervezeti tisztségviselő keresetét peres eljárásban. Ebből következően a Pp. szabályainak megfelelő változtatása nélkül az egyes eljárások egyesítése nem lehetséges. A más munkahelyre való beosztás tekintetében álláspontom szerint – azMt.105. § tartalma alapján – a szakszervezet szintén élhet kifogással pusztán azon az alapon, hogy a munkáltató az egyetértés be nem szerzése révén megsértette a szakszervezet jogait.
Az előzetes hozzájárulási jog gyakorlásával kapcsolatban felmerülő problémák – legalábbis a gyakorlati tapasztalatok alapján – kevésbé élesen jelentkeznek a munkáltatót terhelő értesítési kötelesség tekintetében. A jogalkotó az értesítési kötelesség elmulasztásához ugyan nem fűz semmilyen speciális jogkövetkezményt, azonban ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató e tekintetben megnyilvánuló kötelességszegése szankció nélkül maradna.
A rendkívüli felmondás tekintetében, az érintett munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ezzel kapcsolatban megemlítendő, hogy a szakszervezetek álláspontja szerint indokolt lenne ebben az esetben is lehetővé tenni a kifogás jogának gyakorlását, éppen annak hatályfelfüggesztő joghatása miatt. Mint ahogyan utaltunk rá, ezzel ellentétes a Legfelsőbb Bíróság szigorú értelmezése a kifogás gyakorlásával kapcsolatban. Az Mt. 1997. évi módosítása – kompromisszumos megoldás gyanánt – csak a munkáltató általi rendes felmondás esetére teszi lehetővé a munkavállaló keresetétől függetlenül a szakszervezet kifogásolási jogának gyakorlását. Talán szerencsésebb lenne a 109. §-hoz hasonló megoldás erre az esetre, míg a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre történő beosztása esetén – egyetértés hiányában – szintén megengedettnek tartjuk a kifogás gyakorlását.
A fentiekben jellemzett munkajogi védelem a szakszervezeti tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte. Tekintettel a védelem jellegére, a szakszervezet hozzájárulását a munkáltatónak abban az esetben kell megszerezni, ha például a felmondást az egy év lejárta előtt közli a szakszervezeti tisztségviselővel. Ennek további feltétele, hogy a szakszervezeti tisztségviselő tisztségét annak megszűnését megelőzően legalább hat hónapig – helyes értelmezés szerint – folyamatosan betöltse.
371. A szakszervezetekkel foglalkozó fejezetben az Mt. végezetül bizonyos reprezentativitási szabályt rögzít. A reprezentativitás nem más, mint a társadalmi szervezetek meghatározott ismérvek szerinti támogatottsága.[625] A hazai jog ebből a szempontból meglehetősen sajátos megoldást választott. A reprezentativitásnak – azaz magának a támogatottságnak – mindenekelőtt a társadalmi szervezetek kollektív szer-
ződéskötési képességének meghatározása szempontjából van jelentősége. Ez az összefüggés olyannyira kézenfekvő, hogy jó néhány országban a reprezentativitás és a kollektív szerződéskötési képesség azonos intézményt jelenti[626] Mivel ezt a problémát részletesen tárgyaljuk a kollektív szerződésről szóló következő fejezetben, e helyütt csupán a reprezentativitás magyar szabályozásának lényeges vonásait emeljük ki, és a kollektív szerződéskötési képességre csupán annyiban utalunk, amennyiben a reprezentativitás értelmezéséhez szükséges.
Az Mt. 29. § (1) bekezdése – a már korábban leírtak szerint – a kifogás jogára utal, amikor rögzíti, hogy főszabályként a kifogás gyakorlásának joga a munkáltatónál reprezentatív szakszervezetet illeti meg. E szabály alkalmazásában reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. Amennyiben a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemi tanácsi választásokon elért eredményeket össze kell számítani. Annak ellenére, hogy támogatottság elsősorban a kollektív szerződés megkötésénél játszik jelentős szerepet, a vázolt szabályozással kapcsolatban az alábbiak rögzítése indokolt. A munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek támogatottságának meghatározására szolgáló ismérvek – az ún. reprezentativitási kritériumok – általában több szempont alapján kerülnek kiválasztásra, továbbá megfigyelhető, hogy ezek többsége szervesen kapcsolódik az adott érdek-képviseleti szervezet koalíciós rendeltetéséhez. Természetesen előfordul, hogy a kritériumok között található olyan is, amely nem kötődik a koalícióhoz, azonban adott kontextusban mégsem idegen test a reprezentativitás meghatározásánál. Így például a francia jogban létezik egy íratlan kritérium, az ún. „audience", illetve más kifejezéssel élve, a szakszervezeteknek a kollektíva általi meghallgatása.[627] Ez az ismérv – a „critére quantitatif des effectifs" – szintén munkaszervezeti, illetve munkaszervezeten kívüli választásokon való szereplés sikerességét mutatja, azonban önmagában még nem szolgál a reprezentativitás, illetve a kollektív szerződéskötési képesség meghatározásának alapjául. Ebben a kontextusban tehát állítható, hogy az audience nem koalícióidegen, hanem – több más kritériummal együtt – kapcsolódik a szakszervezetek koalíciós tevékenységéhez. A spanyol jogban a szakszervezetek reprezentativitása szintén különböző választások eredményétől függ, azonban mivel nemcsak a szakszervezet, hanem az angol shop stewardhoz hasonló jogállású személyzeti képviselő (delegados de persona) is rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel, továbbá egyéb rendeltetésük egymástól jól elhatárolható, a jelzett reprezentativitási ismérv sem minősíthető koalíció idegennek.[628]
A hazai szabályozás abból a szempontból jelent problémát, hogy a magyar kollektív munkajog az ún. dualista struktúrát vette át, azonban nem sikerült teljességgel szétválasztani a koalíciós-tartifális és az üzemi tanács-üzemi megállapodás típusúrendszert. Mint ahogyan a későbbiekben részletesen tárgyaljuk, a kollektív munkajog két eleme tekintetében strukturális összefonódás és funkcionális egymásrautaltság jellemző, és így meglehetősen kérdésessé válik a szakszervezetek reprezentativitási kritériumának kizárólag az üzemi tanácsi választáshoz történő kapcsolása.[629]
Az Mt. hivatkozott szabályhelye azonban még egy reprezentativitási ismérvet rögzít. A 29. § (2) bekezdésének utolsó mondata szerint „reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja". Annak ellenére, hogy ez a kritérium sokkal jobban tükrözi a koalíció közvetlen támogatottságát, bizonyos kételyek megfogalmazhatók. Mivel az egyesülésről szóló törvény értelmében társadalmi szervezet megalakításához elegendő legalább tíz alapító tag, ebből következően előfordulhat, hogy egy adott munkáltatónál reprezentatívnak minősül – az üzemi tanács választásától függetlenül – egy olyan kisebb szakszervezet, amely az azonos foglalkozási csoporthoz tartozó munkavállalókat vagy azok legalább kétharmadát tömöríti. A joga, alkotó megoldása azon túlmenően, hogy minőségében teljesen eltérő reprezentativitási ismérveket rögzít egyazon jog (a kifogás jogának) gyakorlása tekintetében, közvetetten kihat a munkaszervezeti szintű kollektív szerződések relációjában a kollektív szerződéskötési képesség meghatározására is. Az Mt. 33. § (7) bekezdésének értelmében ugyanis a 33. § (2)-(5) bekezdésének alkalmazása tekintetében a támogatottság meghatározásakor a 29. § előírásait kell megfelelően alkalmazni.
[528] Mayer-Maly-Marhold 1991,15-16.
[529] Az alábbi megfogalmazás ugyanakkor rávilágít arra, hogy e törvény által csak a vállalkozás korlátlan szabadsága az, amelynek szellemét a jogalkotó kiengedte a palackból: „Il sera libre a toute personne de daire tel négoce ou d'exercer telle profession, art ou métier qu'elle trouvere bon." Lásd Camerlynck 1968,12.; Despax-Rojot 1987,151.
[530] Hepple-Fredman 1986, 250.
[531] Lásd az 1902-ben Montpellier-ben, és az 1906-ban Amienben megtartott kongresszust. Az ún. la charte d'Amiens rögzítette a koalíciók autonómiáját, valamint politikai semlegességét. Camerlynck 1968, 597.
[532] Jó példa erre a legnagyobb szakszervezeti tömörülés, a CGT történetének ez a korszaka.
[533] Treu 1991,120-121.
[534] Lásd RGBl. 1918, 1456. (Verordnung über Tarifvertrage, Arbeiter und Angestelltenaus- schüsse und Schlichtung von Arbeitsstreitigkeiten).
[535] Daubler 1993,47.
[536] Lásd Verordnung über das Schlichtungswesen (RGBl. 1923. 1043.)
[537] Lásd Gesetz über Errichtung von Einigungsamtern und über kollektive Arbeitsvertrage (1919).
[538] Strasser 1988, II:80.
[539] Camerlynck 1968, 830.
[540] Robson 1935, 204.
[541] Bottai 1937; Messina 1935, 321-328.; Frank 1935, 692-765.; Mansfeld 1934; Hueck 1938; Siebert 1941.
[542] Bottai 1936, 23-41.
[543] Siebert 1941,11-48.
[544] A német alaptörvény vonatkozó cikke az egyesülési szabadság és a munkaharc elleni fellépés tilalma cím alatt szól az érintett jogról; az olasz alkotmány külön fejezetben - „a gazdasági kapcsolatok" - a szakszervezeti szervezkedés és tevékenység szabadságát rögzíti Kiss 1995, 77-78.
[545] Hollandiában a II. világháborút követően alakult meg az ún. „Munkaalapítvány" (Stiching van de Arbeid), amely a reprezentatív munkaadói és munkavállalói szervezetek delegáltjaiból áll. Funkciója kettős: egyrészről folyamatos konzultációt tesz lehetővé a munkaadói és a munkavállalói szervezetek között, másrészről - különösen bér- és szociális kérdésekben - javaslatokat dolgoz ki a jogalkotás számára. Lásd Windmüller 1969. E szervezet mellett a kormány jelentős tanácsadó testülete a „Szociális-gazdasági Tanács", amely mint állandó tripartit konzultatív testület működik. Belgiumban a „Nemzeti Munkatanács" (Conseil National du Travail) paritásosan működő grémium, amely a legreprezentatívabb munkaadói szervezetek és szakszervezetek delegáltjaiból áll. Funkciója tanácsadás és konzultáció, de nemegyszer élt már kezdeményezéssel a kormány felé. A tanács hatásköre 1968 óta jelentősen bővült, amennyiben a testület kifejezett törvényi felhatalmazást kapott kollektív szerződés megkötésére. Lásd Blanpain 1990,224-245., továbbá az 1968. december 5-i törvényt a kollektív munkaszerződésekről és a paritásos bizottságokról). Franciaországban a munkaügyi miniszter mellett működik konzultatív jellegű testület. Lásd Despax-Rojot 1987,40.
[546] 1856-ban Pesten ötvenhat szakmai „magánegylet" létezett a Helytartótanácsnak az egyletek összeírására vonatkozó rendelete alapján.
[547] Lásd ezzel kapcsolatban az 1869. január 25-i miniszterközi értekezletet a munkásegyletek kérdéséről.
[548] Lásd Engelmann Pál előadását 1889. októberében a szakegyletek szervezéséről.
[549] Lásd a Magyarországi Szakszervezetek IV. Kongresszusának jegyzőkönyvét a kollektív szerződések jellegéről szóló vitáról.
[550] Lásd erről részletesen Lőrincz 1972, 217-222.
[551] Lőrincz 1972, 219.
[552] Hágelmayer 1979,88-161.
[553] Nemes 1953, 252-253.
[554] Ennek értelmében a társadalom egyetlen szervezetének, egyetlen állami szervnek vagy állampolgárnak a tevékenysége sem irányulhat a hatalom erőszakos megszerzésére vagy gyakorlására, illetőleg kizárólagos birtoklására.
[555] Ezzel összefüggésben figyelemre méltó az Alkotmánybíróság 30/1991. (VI. 5.) AB határozata. A munkaügyi ellenőrzésről szóló korábban hatályban lévő 124/1990. (XII. 30.) kormányrendelet értelmében a munkaügyi felügyelő jogosult volt ellenőrizni - többek között - a munkahelyi szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok megtartását. Ezt a kitételt az Alkotmánybíróság - helyesen - alkotmányellenesnek minősítette. A testület az Etv. hivatkozott rendelkezésének megfelelően kimondta, hogy társadalmi szervezet felett az ügyészségen kívül más szerv ellenőrzést, felügyeletet nem gyakorolhat. Az Alkotmánybíróság kiemeli, hogy abban az esetben, amikor a felügyelő megvizsgálja a szakszervezeti jogok sérelmét, meg kell győződnie arról is, hogy a szakszervezet - mint ilyen - legális-e. Erre vonatkozóan viszont semmilyen törvényi felhatalmazás nem áll rendelkezésre. Az Alkotmánybíróság hivatkozott határozatára való tekintettel, a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény szerint a munkaügyi ellenőrzést végző felügyelő nem általában a szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok megtartásának, hanem csak az ezzel összefüggő munkáltatói jogok betartásának ellenőrzésére jogosult.
[556] MünchArbR/Löwisch 1992, § 238. RdNr. 2-5.
[557] MünchArbR/Löwisch1992, § 238. RdNr. 3.
[558] Ennek jelentősége van a munkaharcban való részvétel esetén például a koalíció és tagszervezetei közötti felelősség viszonylatában.
[559] MünchArbR/Löwisch 1992, § 238. RdNr. 9.
[560] McCarthy 1964; Dunn-Gennard 1984; Goldman 1984, 245-246.
[561] Hepple-Fredman 1986,197.
[562] Általában a pre-entry closed-shop intézménye tiltott, míg a post-entry closed-shop megítélése nem egyértelmű.
[563] Hepple-Fredman 1986,198-199.
[564] A closed-shop intézményéről lásd részletesen Dunn-Gennard 1984.
[565] Lásd Dokumente 1983.
[566] Javillier 1986; Krieger 1991; Rivero-Savatier 1986.
[567] Schingten 1991, 210.
[568] Blanpain 1990,246-248.
[569] Dokumente 1983, 31.
[570] Daubler 1993,177-183.
[571] Dokumente 31.; Treu 1991,176-178.
[572] Lásd Durand 1956.
[573] Dokumente 1983, 38.
[574] Daubler 1993,537-551.; TVG § 5.
[575] Dokumente 1983, 39.
[576] Treu 1991,178-180.
[577] MünchArbR/Löwisch 1992, § 238. RdNr. 50-51.
[578] Mt. 196-198. §.
[579] Hanau 1978; Lieb-Stebut-Zöllner 1990; Ramm 1960; Richardi 1985; Rüthers 1971; Schmidt 1951; Zöllner 1969; Hepple-Fredman 1986,235-251.; Daniel-Millward 1983; Undy-Martin 1984; Boldt-Horion-Kayser-Mengoni-Molenaar 1961; Javillier-Sinay 1984; Teyssié 1981; Treu 1991, 191-206.
[580] MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 70-79.
[581] MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 99-104.
[582] Hepple-Fredman 1986, 237.
[583] A hivatkozott § címe: „Dismissal in connection with a lock out strike or other industrial action".
[584] Treu 1991, 204.
[585] Treu 1991, 205.
[586] Richardi 1973,9-11.; MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 43.; Mayer-Maly-Marhold 1991, II:7-8.
[587] MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 43.
[588] MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 46-63.; Mayer-Maly-Marhold 1991, 8-9.
[589] A társasági törvény magyarázata 1993, 42-44.
[590] A társasági törvény magyarázata 1993, 45.
[591] A társasági törvény magyarázata 1993, 48.
[592] Lásd az Alkotmánybíróság 53/1996. (XI. 22.) AB határozatát.
[593] Lásd a szervezkedési jog és a kollektív tárgyalási jog elvének alkalmazásáról szóló, 1949. július 1-jén elfogadott ILO-egyezmény 2. cikkét. Ennek értelmében mind a munkavállalók,
[594] mind a munkaadók koalícióinak megfelelő védelemben kell részesülniük egymás minden beavatkozása ellen, ami megalakulásukat, tevékenységüket és igazgatásukat illeti, történjék az akár közvetlenül, akár alkalmazottaik vagy tagjaik útján. A cikk értelmezésében beavatkozásnak minősül minden olyan intézkedés, amelynek célja, hogy munkavállalói szervezetet létesítsen egy munkaadó vagy egy munkaadói szervezet ellenőrzése alatt, vagy pénzügyi, illetve egyéb eszközökkel munkavállalói szervezeteket támogasson azzal a szándékkal, hogy e szervezeteket egy munkaadó vagy egy munkaadói szervezet ellenőrzése alá helyezze.
[595] Hatályos 2000. október 1-jétől.
[596] Lásd az 1999. évi CXXI. törvény 8. § (1) bekezdését.
[597] Lásd például az 1995. évi XCIV. törvényt a Magyar Állatorvosi Kamaráról, valamint a magánállatorvosi tevékenység gyakorlásáról.
[598] MünchArbR/Löwisch 1992, § 246 RdNr. 3-9.
[599] Aliprantis 1981.
[600] Treu 1991,143.
[601] Lásd Trade Union and Labour Relations Act fogalommeghatározását.
[602] Treu 1991, 217-218.
[603] Borsdorf 1977.
[604] Így például a különböző keresztény szakszervezeti mozgalmak: a Christlichen Gewerk- schaftsbund Deutschland, a Christlichen Gewerkschaftsbewegung Deutschland stb.
[605] A francia szakszervezetek reprezentációjának egyik fokmérője az ún. audience, amely azon alapul, hogy a munkaügyi bíróságok ülnökeiként, a szociális biztosítási pénztárak munkavállalói delegáltjai közé, illetve a munkavállalók képviselőiként milyen arányban képesek tagjaik közül képviselőket küldeni.
[606] Rivero-Savatier 1986,161.
[607] Fournier-Questiaux 1984,261.
[608] Mariucci 1991,155.; Romagnoli 1987,193.
[609] Treu 1991,130-131.
[610] Hepple-Fredman 1986, 24-25.
[611] Ebből a szempontból lényeges, hogy az Mt. nem a koalíció tagjainak érdekeit, hanem általában „a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeit" rögzíti.
[612] Ez a szigorú értelmezés napjainkban már nem érvényesül.
[613] Lásd erről részletesen Szakszervezeti. 1991.
[614] Szakszervezeti... 1991,54-56.
[615] Szakszervezeti. 1991,60-65.; 78-81.
[616] Schmidt 1978; 1981.
[617] Gamillscheg 1989; Richardi 1964; Zielinsky 1980.
[618] Lásd az Alkotmánybíróság 655/B/1995. AB határozatát.
[619] Így például a hatósági árváltozásokkal, adókkal, illetékekkel, vámtétel-változásokkal, a költségvetéssel és a költségvetési beszámolóval kapcsolatos előterjesztések, a Kormány gazdaságpolitikai stratégiájával kapcsolatos javaslatok, tervezetek, háttérszámítások, az állami forgóalap likviditási helyzetére vonatkozó számítások.
[620] Kiss-Berke 1992,56.
[621] Korábban a 19/1979. (XII. 1.) MüM sz. rendelet 5. §-a értelmében, ha a munkavállalót megillető valamely jogosultság megítélését a munkáltató mérlegelési jogkörében dönthette el, ennek megtagadása miatt nem lehetett munkaügyi jogvitát kezdeményezni.
[622] Szakszervezeti. 1991, 23-24.
[623] Román 1977, 28-32.
[624] LB Mfv. 10.404/1993. sz.
[625] Héthy 1997, 9.
[626] Krieger 1991, 43–48., Despax 1979, 259–267.
[627] Gamillscheg 1982, 111.
[628] Olea 1991,121-135.
[629] Kiss 1966,419–434.

matches:
sui generis
bíróság
bíróság
bíróság
bíróság
Bíróság
Bíróság
bíróság
bíróság
Bíróság
Bíróság
bíróság
Bíróság
§ 238
§ 238
§ 238
§ 5
§ 238
§ 279
§ 279
§ 236
§ 236
§ 236
§ 246