Fragen und Antworten zur Situation mit Corona - Bauernverband Sachsen-Anhalt e.V.
Fragen und Antworten zur Situation mit Corona
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FAQ zu Umgang mit der Corona-Krise
Hier finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen. Diese FAQ-Liste wird fortlaufend aktualisiert, letzte Änderungen am 16.04.2020.
Für Nachfragen oder Hinweise zu dem FAQ wenden Sie sich über unser Kontaktformular an unsere Geschäftsstelle.
Zu welchen Ländern wurden wieder Grenzkontrollen eingeführt?
Wie die Bundesregierung hier mitteilte, werden die an den Binnengrenzen zu Österreich, der Schweiz, Frankreich, Luxemburg, Dänemark, Italien und Spanien vorübergehend wiedereingeführten Grenzkontrollen auf Anordnung des Bundesinnenministeriums bis zum 4. Mai 2020 verlängert.
Wo kann ich Schutzbekleidung spenden?
Einmal-Schutzbekleidung, die regulär für Hofbesucher benutzt wird, kann an Krankenhäuser und Arztpraxen gespendet werden. Diese sind unterversorgt und für diese Spenden sehr dankbar. Wenn Sie die Möglichkeit haben, wenden Sie sich bitte an die Kassenärztliche Vereinigung Sachsen-Anhalt, zu erreichen via E-Mail unter: corona@kvsa.de
Gibt es für Unternehmen, Selbstständige oder Freiberufler bereits spezielle Kreditprogramme?
Ja, kleine, mittelständische und auch große Unternehmen können ab sofort über ihre Hausbank Anträge stellen. Die Auszahlungen erfolgen schnellstmöglich, die Mittel für das Sonderprogramm sind unbegrenzt. Mehr Informationen dazu unter:
Kann ich durch Corona bedingt Steuererleichterungen beantragen?
Ja, das Finanzministerium Sachsen-Anhalt hat ein vereinfachtes Antragsverfahren für die Anpassung von Vorauszahlungen, Stundungen oder Vollstreckungsaufschübe eingerichtet. Wir empfehlen, dazu Rücksprache mit Ihrem Steuerberater zu halten. Mehr Informationen unter: www.mf.sachsen-anhalt.de
Wann und wo kann ich Anträge zu den beschlossenen Soforthilfen stellen?
Ab dem 30.03. bis zum 31.05.2020 können in Sachsen-Anhalt die Anträge auf Corona-Soforthilfe des Landes gestellt werden. Die Soforthilfe richtet sich an Unternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten, einschließlich Kleinstunternehmen, Soloselbstständige und Freiberufler, die sich durch die Auswirkungen der Covid-19-Pandemie in einer schwierigen Liquiditätssituation befinden. Antragsberechtigt sind kleine und mittlere Unternehmen, insbesondere u.a. Landwirte. Nicht hilfeberechtigt sind u.a. im Nebenerwerb tätige Unternehmen.
Weiterführende Informationen und Anträge finden Sie unter: https://www.ib-sachsen-anhalt.de/temp-corona-soforthilfe.html
Zu beachten ist, dass die Sofortbeihilfe für Antragsteller gilt, die nicht in Schwierigkeiten sind und/oder für Antragsteller, die am 31.12.2019 nicht in Schwierigkeiten waren, aber danach in Folge des Ausbruchs von COVID-19 Schwierigkeiten hatten oder in Schwierigkeiten geraten sind. Auszahlungen können nur bis zum 31.07.2020 erfolgen. Die zweckentsprechende Verwendung der Soforthilfe muss sechs Monate nach Auszahlung, aber spätestens bis zum 31.12.2020, durch entsprechende Erklärungen nachgewiesen werden.
Welche Sonderregelungen gelten im Zusammenhang mit Kurzarbeitergeld bei Beschäftigung von Kurzarbeitern?
Im Zeitraum vom 01.04. bis 31.10.2020 wird Entgelt aus einer anderen, während des Bezugs von Kurzarbeitergeld in der Landwirtschaft (systemrelevant) aufgenommenen Beschäftigung dem Ist-Entgelt nicht hinzugerechnet, wenn dieses zusammen mit dem KUG sowie dem noch verbliebenen Ist-Entgelt aus der ursprünglichen Beschäftigung die Höhe des Soll-Entgelts aus der Beschäftigung, für die Kurzarbeitergeld gezahlt wird, nicht übersteigt.
Die während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufgenommene Beschäftigung ist sozialversicherungsfrei zur Arbeitsförderung.
Welche Veränderungen gibt es hinsichtlich kurzfristiger Beschäftigungen?
Für den Zeitraum vom 01.03. bis 31.10.2020 erfolgt eine Ausweitung der Zeitgrenzen bei kurzfristiger Beschäftigung von drei Monaten bzw. 70 Arbeitstagen auf fünf Monate bzw. 115 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres. Dies gilt nicht, wenn die Tätigkeit nicht nach ihrer Eigenart oder vertraglich im Voraus begrenzt ist oder berufsmäßig ausgeübt wird und das Entgelt 450,00 Euro im Monat übersteigt.
Können KUG- Bezieher während der Kurzarbeit eine kurzfristige Beschäftigung i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV ausüben?
Die Frage ist dem Grunde nach zu bejahen. Bei Einhaltung der Zeitgrenzen von drei Monaten bzw. 70 Arbeitstagen (bei Beschäftigungen vom 1.3. bis 31.10.2020 nach § 115 idF des Sozialschutzpakets 5 Monate bzw. 115 Arbeitstage) ist eine kurzfristige Beschäftigung möglich. Denn die weitere Voraussetzung des § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV, die fehlende Berufsmäßigkeit, ist bei KUG-Beziehern ebenfalls erfüllt. Nach den Geringfügigkeits-richtlinien von GKV-Spitzenverband, Deutscher Rentenversicherung Bund und Knappschaft Bahn-See sowie der Bundesagentur für Arbeit kann für kurzfristige Beschäftigungen, die neben einer (Haupt-)Beschäftigung, neben dem freiwilligen Wehrdienst oder neben dem Bezug von Vorruhestandsgeld ausgeübt werden, angenommen werden, dass sie von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung und deshalb grundsätzlich nicht berufsmäßig sind. Zwar ist der KUG-Bezug nicht ausdrücklich benannt, er ist aber nach Sinn und Zweck einer fortbestehenden Hauptbeschäftigung gleichzustellen.
Dementsprechend werden KUG-Bezieher in einer Broschüre der Minijob-Zentrale (Minijobs – Informationen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer) als nicht berufsmäßig eingestuft. Diese Bewertung wurde dem GLFA und dem DBV im Übrigen auch von der Deutschen Rentenversicherung bestätigt.
Vorstehendes gilt auch bei der sog. Kurzarbeit „Null“, bei der der Arbeitsausfall 100 Prozent beträgt, die Arbeit also für eine vorübergehende Zeit vollständig eingestellt wird.
Können Bezieher von vorzeitigen Altersrenten unbegrenzt hinzuverdienen?
Mit dem Sozialschutzpaket-Gesetz wurde eine Anhebung der Hinzuverdienstgrenze für Bezieher einer vorzeitigen Altersrente der Deutschen Rentenversicherung von 6.300 auf 44.590 € für den Zeitraum vom 01.01.bvis 31.12.2020 geregelt.
Die Anrechnung von Hinzuverdienst bei Beziehern einer vorzeitigen Altersrente der Landwirtschaftlichen Alterskasse wurde befristet auf das Jahr 2020 ausgesetzt.
Wurde die Entgeltgrenze für geringfügig entlohnte Beschäftigungen erhöht?
Eine befristete Erhöhung der Entgeltgrenze für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV (450 €-Job) gibt es nicht.
Was gilt für das gelegentliche unvorhersehbare Überschreiten der Entgeltgrenze von 450,00 € bei Minijobs in der Zeit vom 1. März bis 31. Oktober 2020?
Überschreitet das Arbeitsentgelt regelmäßig 450 Euro/Monat, so liegt vom Tage des Überschreitens an keine geringfügige Beschäftigung mehr vor. Dies gilt nicht in Fällen, in denen die Entgeltgrenze nur gelegentlich und nicht vorhersehbar überschritten wird.
Als gelegentlich war bisher grundsätzlich ein Zeitraum bis zu drei Monaten innerhalb eines Zeitjahres anzusehen. Analog zur Erhöhung der Zeitgrenzen für eine kurzfristige Beschäftigung liegt ein gelegentliches Überschreiten der Arbeitsentgeltgrenze für die Kalendermonate März bis Oktober 2020 erst dann vor, wenn innerhalb des für den jeweiligen Entgeltabrechnungszeitraum zu bildenden Zeitjahres maximal in fünf Kalendermonaten ein nicht vorhersehbares Überschreiten vorliegt.
Nicht vorhersehbar sind üblicherweise ein erhöhter Arbeitsbedarf wegen AU, Tod oder z.B. fristloser Kündigung eines Arbeitnehmers. Aber auch die Corona-Pandemie kann zu einem unvorhersehbaren Überschreiten der 450 Euro-Grenze führen.
Welche Änderungen gibt es im Arbeitszeitrecht? Wurde das Arbeitszeitgesetz gelockert und wie?
Der bereits vorhandenen Regelung in § 14 des Arbeitszeitgesetzes für „Außergewöhnliche Fälle“ wurde mit dem Sozialschutz-Paket ein vierter Absatz hinzugefügt, der das BMAS im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Gesundheit ohne Zustimmung des Bundesrates ermächtigt, in außergewöhnlichen Notfällen wie der Corona-Pandemie bundeseinheitliche Ausnahmen von den Arbeitszeitvorschriften für einen befristeten Zeitraum zuzulassen. „Diese Tätigkeiten müssen zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens, und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existentiellen Gütern notwendig sein.“
Was muss ich beachten, um Infektionen vorzubeugen? Dürfen unter Quarantäne stehende Mitarbeiter trotzdem auf dem Betrieb arbeiten?
Schichten so einteilen, dass möglichst immer dieselben Personen zusammenarbeiten.
Während Quarantäne dürfen Mitarbeiter trotzdem arbeiten, wenn diese nicht infiziert sind.
Wenn möglich, nutzen nicht unter Quarantäne stehende Mitarbeiter andere Eingänge als unter Quarantäne stehende.
Schutzkleidung tragen, alternativ normale Arbeitskleidung und diese täglich bei mindestens 60°C waschen.
Kontakt zu Dritten auf nötigstes Maß reduzieren, Mindestabstand einhalten.
Was muss ich beachten, wenn ich selbst in Quarantäne oder infiziert bin und keine Angestellten habe?
Im Fall von Quarantänen sind Ausnahmen möglich (Feldarbeiten, Tiere versorgen).
Ausfüllen der Selbsterklärung für Landwirte ist dafür nötig.
Öffnungszeiten (zum Beispiel bei Pferdeställen mit Pensionspferden und anderen Betrieben mit Zugang für Öffentlichkeit) so anpassen, dass notwendige Arbeiten durch Eigentümer ohne Kontakt zu Dritten stattfinden können.
Dürfen Dritte weiterhin auf den Betrieb (Milchwagenfahrer, Viehtransporte, Veterinäre)?
Ja. Dabei müssen die Hygienevorschriften und Abstandsregelungen zwingend eingehalten werden! Auch Tiere dürfen noch verladen werden. Eine Übertragung des Virus von Tier zu Menschen ist soweit bekannt nicht möglich. Tiere selbst können nicht erkranken. Für Exporte soll ausschließlich der Grenzübergang in Guben/Gubinchen (Gubinek) genutzt werden. Kontrollen durch Veterinäre finden nur statt, wenn Missstände angezeigt werden. Routinekontrollen oder Regelüberwachungen sind momentan ausgesetzt. Achten Sie dennoch bei allen Transporten auf das Wohl Ihrer Tiere.
Wo und wie kann ich eventuell Arbeitskräfte/Saisonarbeitskräfte gewinnen?
Grundsätzlich sollten die örtlichen Arbeitsagenturen / der Arbeitgeberservice kontaktiert werden. Eventuell können auch Studenten als zeitweilige Arbeitskräfte gewonnen werden. Hier wäre die kostenlose Jobvermittlung des Studierendenrates der MLU Halle direkter Ansprechpartner
Tel.: 03455521411
Ansprechpartnerin: Frau Elke Lopens
Arbeitgeberverbände/Bauernverbände:
Private Initiative mit Hintergrund im Öko-Landbau
Was muss ich beachten, wenn meine Saisonarbeitskräfte per Flugzeug nach Deutschland kommen?
Das BMEL, das BMI und die Bundespolizei haben sich auf folgendes Verfahren verständigt.
Zur Vermeidung von Schwierigkeiten bei der Einreise müssen die erforderlichen Informationen mit dem im Downloadbereich eingestellten Formular
tabellarisch und elektronisch lesbar,
ausschließlich zusätzlich im PDF- oder Bildformat (z.B. pdf, jpg, btf)
Zusätzlich bietet das Bundesministerium für Ernährung und Landwirtschaft (BMEL) an, diese Listen auch an folgende E-Mail-Adresse „721@BMEL.bund.de“ zu senden.
Es ist beabsichtigt, diese Informationen ergänzend zu den Bemühungen der Unternehmen zur Verfahrenserleichterung gesammelt an die Bundespolizei weiterzugeben.
bei einer nachrichtlichen Übermittlung an das BMEL (721@bmel.bund.de <mailto:721@bmel.bund.de>) mitteilen, wann welche Bundespolizeistelle informiert wurde.
Wie kann ich meinen Betrieb auf mögliche Corona-Infektionen von MitarbeiterInnen vorbereiten?
Die Betriebe sind aufgefordert, selbst entsprechende organisatorische Vorkehrungen zu treffen, so z.B.:
das Erstellen von Notfallplänen
Angepasste Personal- und Schichtplanung
ausschließlich Kontakt zwischen den gleichen Kollegen
möglichst unterschiedliche Eingänge und separate Räume nutzen
Die Mitarbeiter sollten grundsätzlich auch ihre privaten Kontakte (z.B. nach Feierabend) einschränken.
Wo dies konsequent durchgeführt wird, muss im Ernstfall unter Umständen nicht die gesamte Belegschaft unter Quarantäne gestellt werden. Derartige Maßnahmen sollten aber in jedem Fall mit dem Gesundheitsamt (https://tools.rki.de/PLZTool/) des Landkreises abgeklärt werden. Denn bislang gibt es weder klare noch einheitliche Regeln.
Das Bundesamt für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe (BBK) hat auf Grundlage des Szenarios einer Influenza-Pandemie ein „Handbuch betriebliche Pandemieplanung“ für Unternehmen erarbeitet, dessen konkrete Empfehlungen zur Vorsorge bei einem Pandemie-Risiko auch im Hinblick auf die Lage beim Coronavirus übertragbar sein dürften. Das auf der BBK-Website herunterzuladende Handbuch könnte eine hilfreiche Grundlage für Unternehmen darstellen: https://bit.ly/2xfNHKk.
Können sich auch Nutztiere mit SARS-CoV-2 infizieren?
Laut Friedrich-Löffler-Institut gibt es bisher keine Hinweise darauf, dass sich Nutztiere mit SARS-CoV-2 infizieren können. Demzufolge sollten eine Versorgung der Tiere oder anderweitige Arbeiten auf dem Betrieb weiter möglich sein, sofern die unter Quarantäne gestellte Person den Kontakt zu anderen Personen meidet und entsprechende Hygienemaßnahmen konsequent umsetzt. Dies gilt aber nur vorbehaltlich weitergehender und einschränkender Auflagen durch die jeweilige Anordnung der zuständigen Gesundheitsbehörde!
Häusliche Quarantäne – was heißt das eigentlich?
Familienmitglieder oder weitere Personen, die im selben Haushalt leben, stehen automatisch auch unter Quarantäne.
Wie habe ich mich bei angeordneter Quarantäne zu verhalten?
Sie dürfen NICHT zur Arbeit gehen, Einkäufe erledigen, spazieren gehen oder Besuch empfangen.
Im eigenen Garten sollte sich nur aufgehalten werden, wenn dieser eingegrenzt ist und sich in der Nachbarschaft niemand aufhält.
Ist eine Person im Haushalt ernsthaft am Coronavirus erkrankt, sollten die restlichen Familienmitglieder auf die Umsetzung konsequenter Hygienemaßnahmen achten.
Während der häuslichen Quarantäne wird man von speziell geschulten Mitarbeitern des Gesundheitsamtes betreut, wobei diese sich meist einmal täglich melden.
Am Ende der Quarantäne wird erneut auf das Virus getestet. Nach Negativbescheid wird die Quarantäne aufgehoben.
Kann für MitarbeiterInnen, die nicht infiziert sind, aber in häusliche Quarantäne müssen, dieser Quarantäneort auch im Betrieb eingerichtet werden?
Ausnahmen von der häuslichen Quarantäne sind möglich.
Gemäß § 30 Abs. 2 Satz 2 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG) vom 20. Juli 2000 (BGBI. I S. 1045), zuletzt geändert durch Artikel 6 des Gesetzes vom 11. Dezember 2018 (BGBI. I S. 2394) können Krankheitsverdächtige (gesunde Kontaktpersonen zu bestätigten Fällen, symptomlose Rückkehrer aus Risikogebieten) auch in einer geeigneten, abgeschlossenen Einrichtung abgesondert werden. Das heißt, eine Unterbringung auf dem Betriebsgelände wäre möglich wenn, in den jeweiligen Betrieben Wohnräume mit entsprechende Schlaf-, Wasch- und Aufenthaltsmöglichkeiten vorgehalten werden, die Lebensmittelversorgung gewährleistet werden kann und der Betrieb sicherstellen kann, dass der Krankheitsverdächtige in dem Zusammenhang mit dem Coronavirus bei seiner Arbeit keinen Kontakt zu anderen Mitarbeitern oder sonstigen Menschen (ob krankheitsverdächtig oder nicht) hat. Von den Betrieben sollten entsprechende Maßnahmenpläne erstellt werden. Eine Abklärung mit dem jeweils zuständigen Gesundheitsamt muss diesbezüglich erfolgen.
Besteht bei Quarantänemaßnahmen ein Anspruch auf Betriebs- und Haushaltshilfe (BBH) durch die die SVLFG?
Nein, die Quarantäne als durch die Gesundheitsämter verhängte prophylaktische Maßnahme ist kein Ausfalltatbestand, der eine BBH durch die landwirtschaftliche Sozialversicherung rechtfertigt.
Welchen Anspruch haben MitarbeiterInnen bei Arbeitsverhinderung aufgrund der Schließung der Gemeinschaftseinrichtungen zur Kinderbetreuung?
Wenn bei Schließung der Kita oder der Schule die Betreuung eines Kindes, das aufgrund seines Alters betreut werden muss, nicht anders sichergestellt werden kann, dann haben die Eltern als Arbeitnehmer in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht, weil ihnen die Erbringung ihrer Leistungsverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag unzumutbar ist. In einem solchen Fall wird der Arbeitnehmer von seiner Pflicht zur Leistungserbringung befreit. Es wäre insoweit auch nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.
Die Schul- und Kitaschließungen werden über mehrere Wochen andauern. Es handelt sich somit nicht um einen unerheblichen Verhinderungszeitraum. Damit entfällt der Anspruch nach § 616 BGB auf Lohnfortzahlung komplett. In dieser Situation sollte seitens des Arbeitgebers zunächst das Gespräch mit dem/der MitarbeiterIn gesucht werden und gemeinsam pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten u.a.) vereinbart werden, die den Belangen der Familien und der Arbeitsfähigkeit der Betriebe Rechnung tragen.
Können MitarbeiterInnen von landwirtschaftlichen Betrieben eine Notbetreuung ihrer Kinder in Anspruch nehmen?
Mit der Zweiten Verordnung über Maßnahmen zur Eindämmung der Ausbreitung des neuartigen Coronavirus  SARS-CoV-2 in Sachsen-Anhalt wurde festgelegt, dass für Schlüsselpersonal (systemrelevant) eine Notbetreuung der Kinder zu gewähren ist, unabhängig davon, ob der zweite Erziehungsberechtigte als Schlüsselpersonal zu qualifizieren ist. Inzwischen ist zweifelsfrei offizielle anerkannt, dass die Landwirtschaft systemrelevant ist.
Voraussetzung ist jedoch nach wie vor, dass eine private Betreuung insbesondere durch Familienangehörige oder die Ermöglichung flexibler Arbeitszeiten und Arbeitsgestaltung (z. B. Homeoffice) nicht gewährleistet ist.
Die Notwendigkeit einer außerordentlichen Betreuung von Kindern ist der betreffenden Gemeinschaftseinrichtung gegenüber durch eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers bzw. bei selbständigen Landwirten durch schriftliche Eigenauskunft nachzuweisen
Die Landkreise und kreisfreien Städte werden ermächtigt, entsprechende Ausnahmen im Einzelfall oder durch Allgemeinverfügung auch für weiteres Schlüsselpersonal zu erlassen, soweit dies lokal erforderlich ist.
Dürfen MitarbeiterInnen als Vorsichtsmaßnahme zuhause bleiben?
Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung wird grundsätzlich nicht berührt. Dem nicht erkrankten Arbeitnehmer steht kein Recht zu, seinen Arbeitspflichten nicht nachzukommen, weil sich die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung z. B. auf dem Weg zur Arbeit oder durch Kontakte am Arbeitsplatz erhöht. Er ist weiterhin verpflichtet, die ihm übertragenen Aufgaben zu erfüllen, sowie den Anordnungen des Arbeitgebers Folge zu leisten. Arbeitgeber müssen etwa bei Risikogruppen über Ausnahmen entscheiden.
Was habe ich als Arbeitgeber arbeitsschutzrechtlich besonders zu beachten?
Der Arbeitgeber hat nach Arbeitsschutzgesetz grundsätzlich die Verpflichtung die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit für seine Beschäftigten am Arbeitsplatz zu beurteilen (Gefährdungsbeurteilung) und Maßnahmen hieraus abzuleiten.
Im Rahmen der Pandemieplanung (Bevölkerungsschutz) hat der Arbeitgeber ggf. weitere Maßnahmen zu ermitteln und durchzuführen. Für den Arbeitsschutz gilt, wenn eine beschäftigte Person aufgrund ihrer Arbeit mit biologischen Arbeitsstoffen umgeht, ist die Biostoffverordnung anzuwenden (§ 4 BioStoffV). Biostoffe wie Viren, Bakterien etc. müssen in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden. Aus den Gefährdungen muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen für seine Beschäftigten ableiten und umsetzen. Die Maßnahmen können technisch und organisatorisch sein, wie etwa die Abtrennung der Arbeitsbereiche oder die Beschränkung der Mitarbeiterzahl. Bei entsprechender Gefährdung hat der Arbeitgeber außerdem persönliche Schutzausrüstung wie beispielsweise Schutzhandschuhe oder Atemschutz zur Verfügung zu stellen. Zu den Gefährdungen sind die Beschäftigten über eine Unterweisung allgemein sowie über eine arbeitsmedizinische Vorsorge individuell zu beraten. Auf der Internetseite der SVLFG sind entsprechende Gefährdungsbeurteilungen in deutscher, russischer, polnischer, rumänischer und bulgarischer Sprache zu finden. https://www.svlfg.de/corona-info
Worauf muss ich bezüglich der Entgeltzahlung achten, wenn MitarbeiterInnen von einer Quarantäne betroffen sind?
Ist bei MitarbeiterInnen ein Test auf SARS-CoV-2 positiv ausgefallen, sind diese aufgrund einer Viruserkrankung arbeitsunfähig und haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die maximale Dauer von sechs Wochen.
Was ist, wenn MitarbeiterInnen gegen eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes verstoßen?
Verstoßen MitarbeiterInnen gegen eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes, so trifft diese im Fall der anschließenden Erkrankung ein Verschulden an deren Arbeitsunfähigkeit. Hier kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern, weil die ArbeitnehmerInnen ihre Arbeitsunfähigkeit grob fahrlässig herbeigeführt haben. Insofern ist der Arbeitgeber berechtigt, aus dem Urlaub zurückkehrende ArbeitnehmerInnen dazu zu befragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region aufgehalten haben. Der Anspruch ist dabei regelmäßig auf eine Negativauskunft beschränkt. Der genaue Urlaubsort muss nicht genannt werden.
Was ist, wenn die Behörde, auch ohne dass MitarbeiterInnen an dem Virus erkrankt sind, eine Quarantäne sowie ein berufliches Tätigkeitsverbot verhängt?
In diesem Fall muss die betroffene Person beim Arbeitgeber eine Kopie der Quarantäneanordnung des Gesundheitsamtes einreichen und erhält dann eine Entschädigung für den Verdienstausfall in Höhe des regulären Gehalts bis zu sechs Wochen.
Wie erfolgt diese Entschädigung der betroffenen MitarbeiterInnen?
Sie erhalten eine Entschädigung in Geld nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG). Für die ersten 6 Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Die Auszahlung nimmt der Arbeitgeber für die zuständige Behörde vor. Der Arbeitgeber hat dann gegen die Behörde einen Erstattungsanspruch. Der Antrag auf Erstattung ist innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung geltend zu machen. Auf Antrag des Arbeitgebers hat die Behörde einen Vorschuss zu gewähren. Dauert die Quarantäne an, erhält der Arbeitnehmer auf Antrag ab der 7. Woche die Entschädigung direkt von der Behörde in Höhe des Krankengeldes.
Erhalten Selbständige auch eine Entschädigung?
Wenn Selbstständige oder Freiberufler unter Quarantäne gestellt werden, erhalten sie Verdienstausfall nach § 56 IFSG. Die Entschädigung bemisst sich nach den letzten Jahreseinnahmen, die dem Finanzamt gemeldet wurden. Auch hier gilt, dass der Antrag auf Entschädigung schriftlich, innerhalb von drei Monaten nach Einstellung des Tätigkeitsverbots oder Ende der Quarantäne gestellt werden muss.
Kann Kurzarbeit angeordnet werden und wie?
Mit der Neuregelung können Betriebe rückwirkend zum 1. März 2020 Kurzarbeitergeld nutzen, wenn zehn Prozent der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als zehn Prozent haben. Dies betrifft auch für gesonderte Betriebsabteilungen.
Als Erstes muss die Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit angezeigt werden: Erst danach können Sie diese beantragen. Den Vordruck und weitere Hinweise findet man auf der Internetseite der Arbeitsagentur.
Das unterzeichnete Formular ist dann bei der zuständigen Agentur für Arbeit einzureichen.
Bitte beachten, dass bei Einführung von Kurzarbeit diese mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich vereinbart sein muss bzw. der Arbeitnehmer zustimmen muss.Soweit eine derartige Vereinbarung bzw. Zustimmung nicht bereits Bestandteil des Arbeitsvertrages ist, ist sie jetzt zu treffen.
Neu ist, dass diese dem Unternehmen in voller Höhe erstattet werden. Sowohl der Arbeitnehmeranteil als auch der Arbeitgeberanteil werden von der Arbeitsagentur getragen.
Müssen vor der Kurzarbeit Arbeitszeitkonten belastet werden oder Urlaub genommen werden?
Nein, auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden kann verzichtet werden.
Können ausländische Saisonarbeitnehmer in den nächsten Wochen ihre Tätigkeit in der Landwirtschaft aufnehmen?
Derzeit ungeklärt ist die für Sonderkulturbetriebe besonders drängende Frage, inwieweit ausländische Erntehelfer ihre Beschäftigung in Deutschland in den nächsten Wochen aufnehmen können. Gegenüber der Politik setzt sich der DBV zusammen mit GLFA, ZVG und anderen Verbänden dafür ein, dass hier Regelungen vorrangig auf EU-Ebene oder bilateraler Ebene gefunden werden, die einen Arbeitsantritt arbeitsbereiter ausländischer Saisonkräfte ermöglicht.
Der grenzüberschreitende Warenverkehr sowie grenzüberschreitendes Reisen aus berufsbedingten Gründen oder zur Ausübung einer Berufstätigkeit zur Durchführung von Vertragsleistungen bleibt zulässig (u.a. Berufspendler, Saisonarbeitnehmer). Dies ist durch Mitführung geeigneter Unterlagen (u.a. Arbeitsvertrag, Auftragsunterlagen, Grenzgängerkarte) zu belegen.
Was ist der Unterschied zwischen COVID-19 und SARS-CoV-2?
SARS-CoV-2 ist die offizielle Bezeichnung des neuartigen Coronavirus
COVID-19 ist die offizielle Bezeichnung der Erkrankung durch das Virus
Was kann ich tun, wenn ich wegen der Corona Pandemie finanzielle Engpässe habe und die Sozialversicherungsbeiträge nicht zahlen kann?
Arbeitgeber können bei den jeweiligen Sozialversicherungsträgern bzw. die in der SVLFG versicherungspflichtigen Landwirte bei der SVLFG die Stundung für bereits fällig gewordene oder noch fällig werdenden Beiträge zunächst für die Monate März 2020 bis Mai 2020 beantragen. Eine glaubhafte Erklärung, dass der Zahlungspflichtige erheblichen finanziellen Schaden durch die Pandemie, beispielsweise in Form von erheblichen Umsatzeinbußen, erlitten hat, ist in aller Regel ausreichend.
Säumniszuschläge und Mahngebühren werden zunächst bis Ende Juni 2020 nicht berechnet.
Vollstreckungsmaßnahmen und Mahnungen werden bis Ende Juni 2020 befristet ausgesetzt.
Der Stundungsantrag für Beitragspflichtige in der SVLFG (LBG; LKK, LPK und LAK) wurde wesentlich reduziert und kann unter https://www.svlfg.de/corona-beitragsstundung abgerufen werden.
Bekomme ich trotz Beitragsverzugs Leistungen von der LKK?
Ja, ein Verzug mit Beiträgen zur landwirtschaftlichen Krankenversicherung führt bis auf Weiteres nicht mehr zu einem Ruhen der Leistungen.
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ArbG Düsseldorf, 4 Ca 3150/10: ArbG Düsseldorf (kündigung, bag, kläger, begründung der kündigung, arbeitsverhältnis, fristlose kündigung, juristische person, überwiegendes interesse, arbeitsgericht, kenntnis)
Urteil des ArbG Düsseldorf vom 22.09.2010, 4 Ca 3150/10
Aktenzeichen: 4 Ca 3150/10
ArbG Düsseldorf (kündigung, bag, kläger, begründung der kündigung, arbeitsverhältnis, fristlose kündigung, juristische person, überwiegendes interesse, arbeitsgericht, kenntnis)
Arbeitsgericht Düsseldorf, 4 Ca 3150/10
Schlagworte: Außerordentliche Kündigung eines Dienstordnungs-Angestellten
Leitsätze: Das Recht des Arbeitgebers, einen Dienstordnungsangestellten außerordentlich zu kündigen, ist nicht eingeschränkt.
3. Der Streitwert beträgt 12.000,00 €.
2Die Parteien streiten über eine außerordentliche Kündigung. Der Kläger ist seit dem 01.09.1993 bei der Beklagten als Dienstordnungsangestellter beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt beträgt 4.000,00 €.
3Es findet die Dienstordnung der Beklagten vom 28.12.2009 (Bl. 40ff. d.A.) Anwendung. Nach § 9 der Dienstordnung endet das Dienstverhältnis durch Entlassung (§§ 31ff. BBG; durch Verlust der Rechte aus dem Dienstverhältnis (§ 41 BBG) sowie durch Eintritt oder Versetzung in den Ruhestand (§§ 44, 51ff. BBG).
4Der Kläger war in der Leistungsabteilung tätig. Er prüfte dort die sachliche und rechnerische Richtigkeit von Entschädigungsanträgen. Für die Freigabe von Zahlungen musste ein Systempasswort angegeben werden, bei Beträgen von über 250,00 € muss eine Kurzprüfung und Bestätigung durch einen weiteren Mitarbeiter stattfinden. Am 17.03.2010 fielen bei der Revision des Jahresabschlusses 2009 Unregelmäßigkeiten in einer Leistungsakte auf. Im Rahmen einer näheren Überprüfung stellte die Beklagte fest, dass unter der Zahlungskennung des Klägers insgesamt 177.157,61 € auf ein Konto bei der D. vorgenommen wurden, dessen Inhaber der Kläger ist sowie weitere 92.094,06 auf ein Konto bei der I., für das sich im Büro des Klägers am 30.03.2010 eine ec-Karte befand. Weiterhin führte der Kläger unter seiner Kennung weitere Überweisungen in Höhe von 29.407,75 € u.a. an die T., ein Kontaktlinsenstudio, ein Autohaus, einen Heizöllieferanten sowie ein Heizungsbauer aus, wobei als Verwendungszweck der
Name des Klägers aufgenommen wurde.
5Die Beklagte erstattete am 19.03.2010 Strafanzeige. Am 06.04.2010 beantragte sie beim Arbeitsgericht Düsseldorf den Erlass eines dinglichen Arrests (Bl. 56ff. d.A.), der unter dem Aktenzeichen 3 Ga 32/10 am 07.04.2010 erlassen wurde. Die Vollmacht für die Prozessbevollmächtigten wurde durch den stellvertretenden Geschäftsführer erteilt.
6Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23.04.2010 außerordentlich (Bl. 54 d.A.). Mittlerweile hat sie auch das Verfahren zur Dienstentlassung eingeleitet.
7Mit seiner am 07.05.2010 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 14.05.2010 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung. Er vertritt die Auffassung, sein Arbeitsverhältnis könne nicht gekündigt werden, vielmehr könne die Beklagte nach Maßgabe der anwendbaren Vorschriften für die Beamten nur eine Dienststrafe, auch in Form der Entfernen aus dem Dienst, festsetzen. Da die Dienstordnung der Beklagten die Kündigungsmöglichkeit nicht vorsehe, gebe es diese auch nicht.
8Zudem habe die Beklagte die Ausschlussfrist zum Ausspruch der Kündigung nicht eingehalten.
10festzustellen, dass das mit Dienstvertrag vom 22.06.1993 abgeschlossene Dienstordnungsangestelltenverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 23.04.2010 beendet worden ist.
Die Beklagte beantragt 11
13Sie stützt die Kündigung auf den Vorwurf der Untreue und Unterschlagung. Sie vertritt die Auffassung, die Kündigung sei rechtzeitig ausgesprochen, da die Kündigung ein Vorgang von derartiger Bedeutung sei, dass diese nicht durch den Geschäftsführer im Rahmen der Geschäfte der laufenden Verwaltung ausgesprochen werden könne, sondern lediglich durch den Vorstand, der aber erst im Rahmen seiner Frühjahrstagung am 15.04.2010 habe unterrichtet werden können. Zum Zeitpunkt der Strafanzeige habe lediglich ein dringender Verdacht gegenüber dem Kläger bestanden, der sich erst nach den weiteren Ermittlungen erhärtet habe. Dazu habe sie den Kläger anhören wollen. Da der Kläger vom 26.03.2010 - 06.04.2010 im Urlaub war, habe sie den Kläger am 06.04.2010 freigestellt und ihn mit Schreiben vom 09.04.2010 unter Fristsetzung zum 23.04.2010 angehört (Bl. 89f. d.A.).
14Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 25.05. und 11.08.2010 Bezug genommen.
17Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Die Kündigung vom 23.04.2010 hat das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet.
181. Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz unstreitig Anwendung. Der Kläger hat die Klagefrist der §§ 4, 13 KSchG eingehalten. Die Kündigung gilt daher nicht als wirksam.
192. Die außerordentliche Kündigung ist auch nicht durch die Regelung in § 8 der Dienstordnung vom 28.12.2009 ausgeschlossen.
20Das Rechtsverhältnis der Dienstordnungsangestellten ist ein Rechtsverhältnis eigener Art. Gemäß § 144 SGB VII hat die Vertreterversammlung eines Unfallversicherungsträgers die Ein- und Anstellungsbedingungen und die Rechtsverhältnisse der Angestellten durch eine Dienstordnung angemessen zu regeln, soweit die Rechtsverhältnisse der Angestellten nicht durch Tarifvertrag oder außertariflich geregelt sind. Aufgrund der besonderen rechtlichen Stellung der Unfallversicherungsträger im Rahmen des Sozialversicherungssystems nimmt der Dienstordnungsangestellte durch die Bezugnahme in § 3 der Dienstordnung vom 28.12.2009 eine beamtenähnliche Stellung an. Es liegt jedoch weiterhin ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis vor. Durch die Inbezugnahme auf das Beamtenrecht und die ausdrückliche Regelung in § 9 der Dienstordnung vom 28.12.2009 sind auch die an sich nur beamtenrechtlichen Beendigungstatbestände für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Dienstordnungsangestellten möglich.
21Ob daneben die Vorschrift des § 626 Abs. 1 BGB, die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, auch für das Arbeitsverhältnis eines Dienstordnungsangestellten gilt, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits für den Fall der Dienstentlassung eines Dienstordnungs-Angestellten entschieden, dass im Recht der Dienstordnungs-Angestellten die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund und die disziplinäre fristlose Dienstentlassung aufgrund der Dienstordnung zwei voneinander scharf zu trennende Rechtsinstitute sind, weil sie sich in ihrer Funktion - die Dienstentlassung ist Dienststrafe, die außerordentliche Kündigung dagegen nicht - wesentlich unterscheiden (BAG, Urteil vom 26.05.1966, 2 AZR 339/65; BAG, Urteil vom 03.02.1972, 2 AZR 170/71; BAG, Urteil vom 05.09.1986, 7 AZR 193/85; BAG, Urteil vom 25.02.1998, 2 AZR 256/97). Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung aus dem Jahr 1966 die Möglichkeit einer Kündigung für Pflichtverletzungen, für die auch eine Dienststrafe verhängt werden kann, verneint. Auf diese Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht in den zitierten Entscheidungen vom 05.09.1986 und 25.02.1998 nochmals Bezug genommen. Teile der Rechtsprechung und Literatur vertreten vor diesem Hintergrund die Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis eines Dienstordnungsangestellten nur durch die beamtenrechtlichen Beendigungstatbestände bzw. die in der Dienstordnung aufgenommenen Tatbestände beendet werden kann (JurisPK-SGB VII/Palsherm § 144 Rdnr. 40; Bereiter-Hahn/Mertens SGB VII, § 144 Rdnr. 4.10; LAG Düsseldorf, Urteil vom 02.12.1984, 14 Sa 1340/82).
22Nach Auffassung der Kammer kann aber durch das Satzungsrecht einer Dienstordnung, auch wenn dieses auf Gesetzesrecht in Form der beamtenrechtlichen Vorschriften Bezug nimmt, nicht die zwingende Vorschrift des § 626 BGB zur Unanwendbarkeit bringen. Das außerordentliche Kündigungsrecht ist unabdingbar. Es kann weder
einzelvertraglich noch kollektivvertraglich erweitert, eingeschränkt oder ausgeschlossen werden (BAG, Urteil vom 15.03.1991, 2 AZR 516/90; BAG, Urteil vom 08.08.1963, 5 AZR 395/62; LAG Hessen, Urteil vom 20.09.1999, 16 Sa 2617/98; BAG, Urteil vom 06.11.1956, 3 AZR 42/55; BVerfG, Beschluss vom 13.11.1979, 1 BvL 24/77; ErfK-Müller- Glöge § 626 Rdnr. 194; APS-; MK-Henssler § 626 Rdnr. 48; APS-Ascheid § 626 Rdnr. 109; Stahlhacke/Preis Rdnr. 831; KR-Fischermeier, § 626 Rdnr. 57). Das damit zwingend bestehende Recht, ein Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen, kann daher auch nicht in einem Fall ausgeschlossen werden, in dem eine Dienststrafe auch in Betracht kommt (Stutzky Anm. zu BAG vom 05.09.1986, AP Nr. 27 zu § 15 KSchG 1969; KR-Hillebrecht, 4.A., § 626 Rdnr. Rdnr. 34; aA BAG, Urteil vom 26.05.1996, aaO; KR-Fischermeier § 626 BGB Rdnr. 52). Es mag an diesem Punkt sein, dass durch den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung eine Dienststrafe in Form der Entlassung aus dem Dienst nicht mehr möglich ist. Die reine Möglichkeit der Entlassung aus dem Dienst lässt jedoch das zwingende Kündigungsrecht nicht entfallen.
3. Die Kündigung ist durch einen wichtigen Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. 23
a) Der Kläger hat unstreitig über mehrere Jahre hinweg rechtswidrig Gelder der Beklagten auf Konten, die ihm gehören oder über die er verfügen kann, überwiesen. Der Kläger selbst hat außergerichtlich einen Betrag von über 300.000,00 € eingestanden. Eine Straftat in diesen Dimensionen ist zweifelsohne geeignet, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden. Ein Handeln mit einer derartigen kriminellen Energie über Jahre hinweg hat das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört. Dieser Kündigungsgrund ist abstrakt und konkret geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.
25b) Die Kündigung ist auch innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen worden. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 28.10.1971, 2 AZR 32/71; BAG, Urteil vom 06.06.1972; 2 AZR 386/71; BAG, Urteil vom 05.12.2002, 2 AZR 478/01; LAG Köln, Urteil vom 15.04.2010, 13 Sa 1449/09).
Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Ohne Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt kann das Kündigungsrecht nicht verwirken. Der Kündigende, der Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur fristlosen Kündigung berechtigen könnte, kann Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt. Sind die Ermittlungen abgeschlossen und hat der Kündigende nunmehr die Kenntnis des Kündigungssachverhalts, so beginnt die Ausschlussfrist zu laufen. Diese Ermittlungen dürfen zwar nicht hinausgezögert werden (BGH, Urteil vom 19.05.1980, II ZR 169/9). Es darf jedoch nicht darauf abgestellt werden, ob die Maßnahmen des Kündigenden etwas zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder überflüssig waren. Bis zur Grenze, die ein verständig handelnder Arbeitgeber beachten würde, kann der Sachverhalt durch erforderlich erscheinende Aufklärungsmaßnahmen vollständig geklärt werden. Allerdings besteht für Ermittlungen dann kein Anlass mehr, wenn der Sachverhalt bereits geklärt oder vom Gekündigten sogar zugestanden worden ist (BGH, Urteil vom 25.11.1975, II ZR 104/73; KR- Fischermeier aaO § 626 BGB Rn. 331). Der Beginn der Ausschlussfrist wird gehemmt, 24
solange der Kündigungsberechtigte die zur Aufklärung des Sachverhalts nach pflichtgemäßem Ermessen notwendig erscheinenden Maßnahmen mit der gebotenen Eile durchführt (BAG, Urteil vom 10.06.1988, 2 AZR 25/88; BAG, Urteil vom 05.12.2002, aaO; BAG, Urteil vom 31.03.1993, 2 AZR 492/92). Zu diesen Maßnahmen gehört die Anhörung des Arbeitnehmers, die aber auch mit der gebotenen Eile durchzuführen ist (BAG, Urteil vom 02.03.2006, 2 AZR46/05; KR-Fischermeier § 626 BGB Rdnr. 330).
27Diesen Erfordernissen ist die Beklagte nachgekommen. Die Beklagte selbst hat angegeben, dass eine erste Auffälligkeit in der Revision am 17.03.2010 Anlass zu einer genaueren Prüfung gegeben hat. Der konkrete hier auch zur Begründung der Kündigung angeführte Sachverhalt war der Beklagten spätestens am 06.04.2010 bekannt. An diesem Tag hat die Beklagte über ihre Anwälte den Arrestantrag erstellen lassen. Am 09.04.2010 hat die Beklagte den Kläger unter präziser Darstellung der Vorwürfe und unter Fristsetzung bis zum 14.04.2010 angehört. Wie zuvor festgestellt, war die Beklagte im Rahmen der Ermittlung des Kündigungsgrundes dazu berechtigt. Insbesondere war nicht auszuschließen, dass der Kläger Gesichtspunkte einwenden würde, die gegen ein ggf. alleiniges Verschulden sprechen oder die Relevanz bei der durchzuführenden Verhältnismäßigkeitsprüfung haben. Die gesetzte Frist war nicht unangemessen lang. Damit war die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB jedoch bis zum 14.04.2010 gehemmt.
28Es kann daher dahinstehen, ob bereits die Kenntnis des Geschäftsführers von den Kündigungsvorwürfen ausreichend ist oder die Kündigungsberechtigung allein beim Vorstand liegt, da mit der am 23.04.2010 zugegangenen Kündigung die Ausschlussfrist gewahrt ist.
29c) Auch im Rahmen der vorzunehmenden Verhältnismäßigkeitsprüfung sind keine weiteren Anhaltspunkte ersichtlich, die für ein überwiegendes Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sprechen.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO. 31
Die Streitwertentscheidung beruht auf § 3 ZPO. Sie dient gleichzeitig als Festsetzung gemäß § 63 GKG. 33
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei 35
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. 38
gez. C. 49
Kündigung, Bag, Kläger, Begründung der kündigung, Arbeitsverhältnis, Fristlose kündigung, Juristische person, überwiegendes interesse, Arbeitsgericht, Kenntnis


§ 440 Geo. (Geschäftsordnung für die Gerichte I. und II. Instanz), Akten des Firmenanfallsregisters(Fa) - JUSLINE Österreich
(1) Ansuchen um Eintragung einer neuen Firma werden in das Firmenanfallsregister GeoForm. Nr. 102 eingetragen. Dazu wird nach Bedarf ein Namenverzeichnis geführt.
(2) Bei größeren Gerichten kann das Firmenanfallregister in nach Buchstaben gesonderten Heften geführt werden. Diese werden mit Jahresschluß vereinigt und gebunden. Die bereits verwendeten Zahlen sind in einem Übersichtsblatte vorzumerken.
(3) Alle die angesuchte Eintragung betreffenden Geschäftsstücke (Berichte, Aufträge, Nachtragseingaben usw.) werden mit dem ersten Ansuchen zu einem Akte vereinigt. Aktenzeichen und Geschäftszahl werden bis zur Eintragung der neuen Firma ins Handelsregister (Genossenschaftsregister) nach den Grundsätzen des § 372 gebildet, zum Beispiel Fa 34/50 ----- 3.
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§ 430 Geo. Überbeglaubigungen§ 431 Geo. Beglaubigung von Abschriften§ 432 Geo. Das Rechtshilferegister§ 433 Geo. Nicht in das Hc-Register § 434 Geo. Registereintragungen§ 435 Geo. Aktenbildung§ 436 Geo. Ersuchen um Aktenübersendung§ 437 Geo. Konkurs- und Ausgleichsregister§ 438 Geo. Registereintragungen§ 439 Geo. Aktenbildung, Eidesvormerk § 440 Geo. Akten des Firmenanfallsregisters(Fa)§ 441 Geo. Bezeichnung der Akten des Handels(Genossenschafts)registers§ 442 Geo. Wechsel des Aktenzeichens bei der Übertragung aus einem Handelsregister in ein anderes§ 443 Geo. Aktenbildung§ 444 Geo. Namenverzeichnis§ 445 Geo. Geschäftsstücke, die nicht zum Akte der Firma gehören§ 446 Geo. Anmeldungen zum Schiffsregister§ 447 Geo. Akten des Schiffsregisters§ 448 Geo. Grundbuchsstücke§ 449 Geo. Eingangsvermerk in Grundbuchssachen§ 450 Geo. Tagebuch für Grundbuchsstücke
§ 441 Geo.


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Vergleich bei der Musterfeststellungsklage: die Vor- und Nachteile
18.03.2020, Autor: Herr Guido Lenné / Lesedauer ca. 2 Min. (96 mal gelesen)
Nachdem es jetzt in der Musterfeststellungsklage gegen VW doch zu einem Vergleich kam, fragen sich viele Teilnehmer, ob sie die angebotene Einmalzahlung annehmen sollen. Welche Vor- und Nachteile das Vergleichsangebot hat, erfahren Sie nachfolgend.
VW will rund 260.000 Teilnehmern der Musterfeststellungsklage eine Einmalzahlung zwischen 1.350 und 6.257 Euro anbieten. Die Höhe im Einzelfall ist abhängig vom jeweiligen Fahrzeugtyp und wird von VW ab dem 20.03.2020 bekanntgegeben.
Bis zum 20.04.2020 müssen sich dann alle, die ein Angebot erhalten, entscheiden, ob sie es annehmen möchten oder nicht. Wer sich gegen die Annahme entscheidet, hat dann ein halbes Jahr Zeit, eigenständig gegen VW vorzugehen.
Wenn Sie eine Einmalzahlung von VW angeboten bekommen, und sich dafür entscheiden, diese anzunehmen, hat das den Vorteil, dass Sie schneller als ursprünglich erwartet zu einem Ergebnis kommen und die Sache endlich abschließen können.
Sie ersparen sich ein individuelles Vorgehen gegen VW, das mehrere Monate dauern würde und dessen Ausgang vorab nicht mit Sicherheit prognostiziert werden kann. Darüber hinaus kann das Angebot vor allem für Eigentümer von Fahrzeugen mit hoher Laufleistung wirtschaftlich vorteilhaft sein.
Insgesamt stellt sich die Höhe der Einmalzahlung nicht gerade großzügig dar. Sie ist vielmehr im unteren Bereich dessen anzusiedeln, was VW bislang an Dieselkunden gezahlt hat, die eigenständig gegen den Konzern vorgegangen sind. Auch hatten viele Teilnehmer der Musterfeststellungsklage auf die Rückabwicklung ihres Kaufvertrages gehofft, um ihr Fahrzeug zurückgeben und so beispielsweise drohenden Dieselfahrverboten entgehen zu können.
Wenn es Ihnen darauf ankam, Ihr Fahrzeug zurückzugeben, ist die Einmalzahlung für Sie sicherlich kein vorteilhaftes Angebot. Auch wenn Sie bisher nur wenig mit Ihrem Fahrzeug gefahren sind und folglich bei einer Rückabwicklung einen nicht geringen Teil des Kaufpreises zurückerhalten würden, ist die eher geringe Einmalzahlung für Sie nachteilig.
Entscheidung auf Fall-zu-Fall-Basis
Die Entscheidung, den Vergleich anzunehmen oder abzulehnen, ist nicht ganz einfach und wird noch dadurch weiter erschwert, dass der BGH Anfang Mai wahrscheinlich eine Entscheidung im Abgasskandal treffen wird. Es ist möglich, dass die bisherige Rechtsprechung der Mehrheit der Landgerichte bestätigt wird. Bislang haben diese nämlich in der Regel entschieden, dass betroffene Käufer Anspruch auf Rückabwicklung des Kaufvertrages haben, wobei lediglich eine Nutzungspauschale für die gefahrenen Kilometer abgezogen wird. Denkbar ist aber auch, dass der Bundesgerichtshof zu dem Schluss kommt, dass VW den kompletten Kaufpreis erstatten muss.
Die Entscheidung für oder gegen die Annahme des Vergleiches wird also von verschiedenen Faktoren beeinflusst, sodass es ratsam ist, sich individuell anwaltlich beraten zu lassen. Gerne berechnen wir in der Anwaltskanzlei Lenné für Sie, wie hoch Ihre Ansprüche gegen den Automobilhersteller sind, wenn Sie eigenständig auf eine Rückabwicklung des Vertrages klagen. Zudem erörtern wir mit Ihnen die Vor- und Nachteile des Vergleiches in Ihrem speziellen Fall. Vereinbaren Sie hierfür einfach einen Termin für ein Beratungsgespräch.
Die Beratungskosten übernimmt VW, sofern Sie sich für die Annahme des Vergleichsangebots entscheiden. Wenn Sie stattdessen beschließen, individuell gegen VW vorzugehen, werden die Beratungskosten im Folgenden mit den Verfahrenskosten verrechnet. Es entstehen Ihnen also in keinem Fall Kosten für die Beratung.
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