Ordentliche Verdachtskündigung – und das Sachvortragsverwertungsverbot | Rechtslupe
Ordentliche Verdachtskündigung - und das Sachvortragsverwertungsverbot
Der dringende Verdacht einer Pflichtverletzung kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen. Die Einsichtnahme in auf einem Dienstrechner des Arbeitnehmers gespeicherte und nicht als "privat" gekennzeichnete Dateien setzt nicht zwingend einen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Pflichtverletzung voraus.
Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar 1. Der Verdacht kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers bedingen.
Jedes Arbeitsverhältnis setzt als personenbezogenes Dauerschuldverhältnis ein gewisses gegenseitiges Vertrauen der Vertragspartner voraus 2. Ein schwerwiegender Verdacht einer Pflichtverletzung kann zum Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers und damit zu einem Eignungsmangel führen, der einem verständig und gerecht abwägenden Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht 3. Der durch den Verdacht bedingte Eignungsmangel stellt einen Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers dar, auch wenn die den Verdacht und den daraus folgenden Vertrauensverlust begründenden Umstände nicht unmittelbar mit seiner Person zusammenhängen müssen. Dies entspricht auch der ganz herrschenden Meinung im Schrifttum 4.
Eine Verdachtskündigung kommt nicht nur in einem Kleinbetrieb, in dem der einzelne Arbeitnehmer und sein Arbeitgeber oder dessen Repräsentant unmittelbar zusammenarbeiten, oder bei Arbeitnehmern in einer besonderen Vertrauensstellung in Betracht. Die Betriebsgröße oder die Unterscheidung zwischen einem "normalen" Arbeitsverhältnis und einem solchen mit besonderer Vertrauensstellung sind keine tauglichen Kriterien, um die grundsätzliche Zulässigkeit einer Verdachtskündigung zu beurteilen. Ein gewisses Vertrauen ist für die Durchführung jedes Arbeitsverhältnisses unerlässlich. Der Arbeitgeber muss sich darauf verlassen können, dass seine Mitarbeiter die Integrität seiner Rechtsgüter, die von anderen Arbeitnehmern oder ggf. von Dritten nicht vorsätzlich verletzen. Ein darüber hinausgehendes Maß an Vertrauen kann beispielsweise erforderlich sein, wenn ein Arbeitnehmer Kenntnis von Betriebsgeheimnissen erlangt, gefährliche Maschinen bedient, die auch Dritte gefährden können, oder Zugang zu Bargeldbeständen oder anderen Wertgegenständen hat. Eine solche besondere Vertrauensstellung ist aber keine zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung. Vielmehr ist sie bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber im jeweiligen Einzelfall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, in die Interessenabwägung einzustellen 5.
Die Verdachtskündigung ist "keine unterentwickelte Tatkündigung" 6 im Sinn einer Absenkung des von § 286 Abs. 1 ZPO verlangten Beweismaßes 7. Vielmehr unterscheidet sich der materiell-rechtliche Bezugspunkt der richterlichen Überzeugungsbildung. Bei einer Tatkündigung muss das Gericht davon überzeugt sein, der Arbeitnehmer habe eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung begangen. Die diese Würdigung tragenden (Indiz-)Tatsachen müssen entweder unstreitig oder bewiesen sein. Hingegen muss das Gericht bei einer Verdachtskündigung mit dem nach § 286 Abs. 1 ZPO erforderlichen Grad an Gewissheit zu der Überzeugung gelangen, der Arbeitnehmer weise aufgrund des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen Eignungsmangel auf. Dazu müssen die den Verdacht begründenden (Indiz-)Tatsachen ihrerseits unstreitig sein oder vom Arbeitgeber "voll" bewiesen werden.
Eine Verdachtskündigung ist stets eine personenbedingte Kündigung. Sie wird nicht deshalb zu einer Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers, weil dieser die entscheidungserheblichen Verdachtsmomente selbst gesetzt hat. Ein Arbeitnehmer begeht nicht dadurch eine eigenständige Pflichtverletzung, dass er sich durch ein für sich genommen pflichtwidriges Verhalten einer weiter gehenden, schwerer wiegenden Pflichtverletzung (nur) verdächtig macht 8. Ist zB der Arbeitnehmer – insoweit unstreitig – immer wieder in dem Bereich "herumgeschlichen", aus dem Gegenstände abhandengekommen sind, kann dies nur unter zwei Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen: Das Gericht muss entweder – auch – aufgrund des "Herumschleichens" davon überzeugt sein, der Arbeitnehmer habe die Gegenstände entwendet, oder das "Herumschleichen" muss als solches eine Pflichtverletzung darstellen, weil der Arbeitnehmer den betreffenden Bereich nicht betreten durfte. In beiden Fällen handelte es sich um Tatkündigungen. Stellt das "Herumschleichen" für sich genommen keine Pflichtverletzung dar und vermag sich das Gericht nicht davon zu überzeugen, der Arbeitnehmer sei der "Täter", kommt – unter den weiteren Voraussetzungen einer Verdachtskündigung – allenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
Die in Art. 6 Abs. 2 EMRK verankerte Unschuldsvermutung steht der Zulässigkeit einer Verdachtskündigung nicht entgegen. Diese Vermutung bindet unmittelbar lediglich den Richter, der über die Begründetheit der Anklage zu entscheiden hat 2. Hingegen können Rechtsfolgen, die – wie die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses – keinen Strafcharakter besitzen, in gerichtlichen Entscheidungen an einen Verdacht geknüpft werden 9. Zwar darf durch staatliche Stellen die strafrechtliche Verantwortung eines beschuldigten, angeschuldigten oder angeklagten Arbeitnehmers nicht vorweggenommen oder gar ein erfolgter Freispruch infrage gestellt werden. Doch hindern ein anhängiges Strafverfahren und selbst ein rechtskräftiger Freispruch jedenfalls dann nicht die Annahme, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei wirksam, wenn dem eine eigene richterliche Würdigung auf der Grundlage eines geringeren Beweismaßes (§ 286 ZPO gegenüber § 261 StPO) zugrunde liegt und sich das Arbeitsgericht einer strafrechtlichen Bewertung enthält 10. Das gilt für eine verhaltensbedingte Tatkündigung und erst recht für eine personenbedingte Verdachtskündigung.
Angesichts der jeweils aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden, gegenläufigen Grundrechtspositionen der Arbeitsvertragsparteien bedarf das Rechtsinstitut der Verdachtskündigung gleichwohl der besonderen Legitimation. Die verfassungskonforme Auslegung von § 1 Abs. 2 KSchG ergibt, dass eine Verdachtskündigung auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt ist, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten.
Dies gilt zunächst für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen. In dieser Hinsicht bestehen keine Unterschiede zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung 11. Der Verdacht muss auf konkreten; vom Kündigenden darzulegenden und ggf. – mit dem "vollen" Maß des § 286 Abs. 1 ZPO, zu beweisenden Tatsachen beruhen. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus 12.
Die (auch) für eine ordentliche Kündigung erforderliche Annahme, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv unabdingbare Vertrauen sei bereits aufgrund des Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist zumindest solange nicht gerechtfertigt, wie der Arbeitgeber die zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht ergriffen hat. Dazu gehört insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, um dessen Einlassungen bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen; die hierauf gestützte Kündigung ist unwirksam 13.
Auch im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG muss die Interessenabwägung zu dem Ergebnis führen, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer dringend verdächtig ist, – wäre es erwiesen – sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte 14. Die Verdachtskündigung beruht auf der Erwägung, dass dem Arbeitgeber von der Rechtsordnung die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses unter dem dringenden Verdacht auf ein Verhalten des Arbeitnehmers, das ihn – den Arbeitgeber, zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen würde, nicht zugemutet werden kann. Besteht dagegen der Verdacht auf das Vorliegen eines solchen Grundes nicht, weil selbst erwiesenes Fehlverhalten des Arbeitnehmers die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen könnte, überwiegt bei der Güterabwägung im Rahmen von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG dessen Bestandsinteresse. In einem solchen Fall nimmt die Rechtsordnung das im Fall einer Verdachtskündigung besonders hohe Risiko, einen "Unschuldigen" zu treffen, nicht in Kauf 15.
Anders als für eine außerordentliche Verdachtskündigung besteht keine starre Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber das Recht zur ordentlichen Verdachtskündigung ausüben müsste. Allerdings kann ein längeres Abwarten zu der Annahme berechtigen, die Kündigung sei nicht iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch den Verlust des vertragsnotwendigen Vertrauens "bedingt".
Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gilt nur für außerordentliche Kündigungen. Eine entsprechende Anwendung auf ordentliche Kündigungen scheidet aus 16. Für die ordentliche Verdachtskündigung gilt nichts anderes. Zwar ist für diese Voraussetzung, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, wäre es erwiesen, auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätte. Jedoch folgt dies nicht aus einer analogen Anwendung von § 626 Abs. 1 BGB, sondern aus einer verfassungskonformen Auslegung von § 1 Abs. 2 KSchG. Letztere verlangt nicht nach einer starren Ausschlussfrist 17.
Ein längeres Zuwarten des Arbeitgebers trotz Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Umständen kann indes zu der Annahme berechtigen, die Kündigung sei nicht iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch einen objektiv vorliegenden Grund – hier: den Verlust des vertragsnotwendigen Vertrauens – "bedingt". Wann dies der Fall ist, hängt letztlich von den Umständen des Einzelfalls ab. Dabei ist einerseits zu bedenken, dass der Arbeitgeber nicht zu einer voreiligen Kündigung gedrängt werden darf, sondern in Ruhe prüfen können soll, ob es zumutbar ist, den Arbeitnehmer auf Dauer weiterzubeschäftigen. Dies liegt auch im wohlverstandenen Eigeninteresse des Arbeitnehmers 18. Andererseits ist zu beachten, dass eine ordentliche Verdachtskündigung durch den eingetretenen Vertrauensverlust nur dann iSv. § 1 Abs. 2 KSchG "bedingt" sein kann, wenn das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, – wäre es erwiesen – sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte. Das spricht dafür, dass sich der Arbeitgeber auch bei einer ordentlichen Verdachtskündigung zügig entscheiden muss. Es ist jedenfalls nicht mit Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG zu vereinbaren, wenn er einen Kündigungsgrund über längere Zeit "auf Vorrat" hält, um ihn bei passend erscheinender Gelegenheit geltend zu machen und ein beanstandungsfrei fortgesetztes Arbeitsverhältnis zu einem beliebigen Zeitpunkt kündigen zu können 19. Auf das Entstehen eines Vertrauenstatbestands beim Arbeitnehmer kommt es insofern nicht an. Es genügt, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, er für einen mit der Annahme eines irreparablen Vertrauensverlusts unvereinbar lang erscheinenden Zeitraum untätig bleibt und keine besonderen Umstände ersichtlich sind, die das lange Zuwarten zwischen der Kenntnis vom Kündigungsgrund und dem Kündigungsausspruch erklärlich machen. Hingegen kann die Beurteilung sich ändern, wenn der Arbeitgeber bei Kenntnis neuer, weiterer Umstände den Sachverhalt neu bewerten und sich erst dann zur Kündigung entschließen darf 20.
Nach diesen Grundsätzen war für das Bundesarbeitsgericht im hier entschiedenen Streitfrall die Annahme des Berufungsgerichts nicht zu beanstanden, die streitbefangene ordentliche Kündigung sei als Verdachtskündigung sozial gerechtfertigt 21:
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg 21 hat in der Vorinstanz ohne Rechtsfehler erkannt, es bestehe der dringende Verdacht, dass der Arbeitnehmer nicht nur seinen Dienstwagen auf Kosten der Arbeitgeberin betankt habe.
Die entsprechende Würdigung des Berufungsgerichts hält einer revisionsrechtlichen Prüfung stand, wenn man das gesamte Vorbringen der Arbeitgeberin als verwertbar unterstellt.
Das Landesarbeitsgericht ist von dem zutreffenden Begriff des dringenden Tatverdachts ausgegangen. Es hat nach § 286 Abs. 1 Satz 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen seiner Überzeugungsbildung in Bezug auf einen solchen Verdacht nachvollziehbar dargelegt 22 und nicht verkannt, dass die den Verdacht begründenden Tatsachen entweder unstreitig oder mit dem Maß des § 286 Abs. 1 ZPO bewiesen sein müssen. Daraus, dass es die Anforderungen an die volle richterliche Überzeugung im Hinblick auf eine Tatkündigung überspannt hat, kann der Arbeitnehmer nichts zu seinen Gunsten ableiten. Allerdings reicht es für eine Tatkündigung, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit hinsichtlich der "Täterschaft" erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen. Die "Täterschaft" muss nicht – wie das Berufungsgericht angenommen hat – mit "an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit" feststehen und das Gericht muss ggf. begründen, warum es "Restzweifel" nicht überwinden konnte. Insbesondere darf es das Nichterreichen eines ausreichenden Grads an Gewissheit der "Täterschaft" nicht allein darauf stützen, es seien andere Erklärungen "theoretisch denkbar" 23.
Das Landesarbeitsgericht musste in seine Würdigung nur das von ihm festgestellte Vorbringen der Parteien einbeziehen. Einer Beweisaufnahme bedurfte es nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat die darauf bezogenen Verfahrensrügen (§ 559 Abs. 1 iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO) geprüft und für nicht durchgreifend erachtet (§ 564 Satz 1 ZPO).
Das Berufungsgericht hat alle beachtlichen Umstände berücksichtigt und bei seiner Würdigung nicht gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen.
Das Landesarbeitsgericht durfte davon ausgehen, dass an einer Tankstelle mit einer Zapfpistole maximal 102, 42 Liter in den Tank des Dienstwagens des Arbeitnehmers eingefüllt werden konnten. Damit hat es die Behauptung des Arbeitnehmers so als wahr unterstellt, wie dieser sie unter Bezugnahme auf das von ihm beigebrachte Privatgutachten aufgestellt hatte 24.
Soweit der Arbeitnehmer rügt, er habe den Sachverständigen nicht beauftragt, die maximale Betankungsmenge zu bestimmen, sondern lediglich zu bestätigen, die von ihm – dem Arbeitnehmer – behaupteten Betankungen seien möglich, ändert dies nichts daran, dass der Sachverständige, der zuvor das gesamte Kraftstoffsystem mithilfe einer Pumpe entleert hatte, im Ergebnis ein "Gesamtvolumen von 102, 42 Litern" festgestellt und der Arbeitnehmer sich darauf im Prozess berufen hat.
Das Berufungsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, es sei nicht dargetan, unter welchen Bedingungen ein anderer Nutzer in den Tank eines baugleichen Pkw die – minimal größere – Menge von 103, 2 Litern eingefüllt haben will.
Die Arbeitgeberin ist nicht selbst davon ausgegangen, der Dienstwagen des Arbeitnehmers habe an einer Tankstelle mit einer Zapfpistole mit mehr als 102, 42 Litern betankt werden können. Mit 106 Litern hat sie nur das physikalische Bruttovolumen des Tanks angegeben, das in der Praxis unter keinen Umständen erreicht werden könne.
Daraus, dass bei einer Auswertung von 19.805 Betankungen, die Nutzer von 790 vergleichbaren Fahrzeugen durchgeführt haben, einige Vorgänge mit einer Tankmenge von über 100 Litern identifiziert worden sind, ergibt sich selbst dann nicht ein mögliches Betankungsvolumen von mehr als 102,42 Litern, wenn man unterstellt, dass in den betreffenden Fällen ausschließlich die jeweiligen Fahrzeuge befüllt wurden.
Ausgehend von einer maximalen Betankungsmenge von 102,42 Litern bei vollständig entleertem Kraftstoffsystem hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, es bestehe die hohe Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer zumindest am 05.11.2012 (99,7 Liter), am 25.11.2012 (101,38 Liter), am 28.12.2012 (101,17 Liter) und am 19.01.2013 (99,61 Liter) nicht nur seinen Dienstwagen auf Kosten der Arbeitgeberin befüllt habe.
Die Arbeitgeberin, die außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs stand, hat, zumindest konkludent – behauptet, der Arbeitnehmer habe den Tank des Dienstwagens nicht fast punktgenau leergefahren und dann so befüllt wie der von ihm beauftragte Sachverständige. Diese Behauptung war nicht völlig "aus der Luft gegriffen" 25. Der Arbeitnehmer hat entgegen § 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO jede Darstellung des tatsächlichen, aus seiner Sicht wahrhaftigen Geschehensablaufs unterlassen 26. Er hat weder erklärt, dass er immer wieder mit der Gefahr des Liegenbleibens gespielt habe, noch angegeben, dass und ggf. warum es in dem vergleichsweise kurzen Zeitraum vom 05.11.2012 bis zum 19.01.2013 viermal notwendig gewesen sei, die im Tank befindliche Kraftstoffmenge fast vollständig auszunutzen. Er hat auch nicht behauptet, den Tank in der in dem von ihm beigebrachten Privatgutachten geschilderten Weise befüllt zu haben. Der Arbeitnehmer hat sich – ungeachtet der Frage, ob dies glaubhaft gewesen wäre – schließlich nicht darauf berufen, sich an die damaligen Geschehnisse nicht erinnern zu können.
Die weitere Annahme des Berufungsgerichts, mit der Begleitung durch einen anderen Pkw und dem Mitführen eines Kanisters seien jedenfalls zwei Möglichkeiten "zwanglos denkbar", wie der Arbeitnehmer nicht bloß seinen Dienstwagen betankt hat, lässt keinen Rechtsfehler erkennen.
Das Landesarbeitsgericht hat schlussendlich auch ohne Verstoß gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze gemeint, es spreche für einen dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer in der Datei "Tankbelege.xls" ausführliche, von ihm nicht nachvollziehbar erklärte Analysen zu seinem Kraftstoffverbrauch vorgenommen habe.
Das Berufungsgericht durfte die Inhalte der Datei "Tankbelege.xls" in seine Würdigung einbeziehen. Der entsprechende Sachvortrag der Arbeitgeberin unterliegt keinem Verwertungsverbot.
Nach der inzwischen gefestigten Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung greift in einem Kündigungsrechtsstreit jedenfalls dann kein Verwertungsverbot zugunsten des Arbeitnehmers ein, wenn der Arbeitgeber die betreffende Erkenntnis oder das fragliche Beweismittel im Einklang mit den einschlägigen datenschutzrechtlichen Vorschriften erlangt und weiterverwandt hat 27. So liegt es im Streitfall. Die Einsichtnahme in die Datei "Tankbelege.xls" sowie die weitere Verarbeitung und Nutzung der aus ihr gewonnenen Erkenntnisse durch die Arbeitgeberin waren nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG in der bis zum 24.05.2018 geltenden Fassung (im Folgenden BDSG aF) zulässig.
Nach dieser Bestimmung dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses ua. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Durchführung gehört die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkommt, zur Beendigung iSd. Kündigungsvorbereitung die Aufdeckung einer Pflichtverletzung, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Sofern nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig erhobene Daten den Verdacht einer solchen Pflichtverletzung begründen, dürfen sie für die Zwecke und unter den Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF auch verarbeitet und genutzt werden. Der Begriff der Beendigung umfasst dabei die Abwicklung eines Beschäftigungsverhältnisses. Der Arbeitgeber darf deshalb alle Daten speichern und verwenden, die er benötigt, um die ihm obliegende Darlegungs- und Beweislast in einem potenziellen Kündigungsschutzprozess zu erfüllen 28.
§ 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG aF entfaltet keine "Sperrwirkung" dergestalt, dass eine anlassbezogene Datenerhebung durch den Arbeitgeber ausschließlich zur Aufdeckung von Straftaten zulässig wäre und sie nicht nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig sein könnte 29. Allerdings muss die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten auch nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF "erforderlich" sein. Es hat eine "volle" Verhältnismäßigkeitsprüfung zu erfolgen. Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten müssen geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Es dürfen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung stehen. Die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne (Angemessenheit) ist gewahrt, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe steht. Die Datenerhebung, ‑verarbeitung oder ‑nutzung darf keine übermäßige Belastung für den Arbeitnehmer darstellen und muss der Bedeutung des Informationsinteresses des Arbeitgebers entsprechen. Dies beurteilt sich ggf. für jedes personenbezogene Datum gesondert 30.
Der vom Bundesarbeitsgericht bei der Anwendung von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF herangezogene Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügt dem durch die Richtlinie 95/46/EG sowie Art. 7 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union 31 und Art. 8 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten 32 garantierten Schutzniveau für die von einer Datenerhebung Betroffenen 33.
Bei der Interessenabwägung stellt eine "berechtigte Privatheitserwartung" des Betroffenen einen beachtlichen Faktor dar 34, der selbst dann zugunsten des Nichtverarbeitungsinteresses des Arbeitnehmers den Ausschlag geben kann, wenn das Verarbeitungsinteresse des Arbeitgebers hoch ist. So dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich erwarten, dass besonders eingriffsintensive Maßnahmen nicht ohne einen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung ergriffen werden und insbesondere nicht "ins Blaue hinein" oder wegen des Verdachts bloß geringfügiger Verstöße eine heimliche Überwachung und ggf. "Verdinglichung" von ihnen gezeigter Verhaltensweisen erfolgt 35.
Demgegenüber können weniger intensiv in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifende Datenerhebungen, ‑verarbeitungen und -nutzungen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF ohne Vorliegen eines durch Tatsachen begründeten Anfangsverdachts, zumal einer Straftat oder anderen schweren Pflichtverletzung – erlaubt sein. Das gilt vor allem für nach abstrakten Kriterien durchgeführte, keinen Arbeitnehmer besonders unter Verdacht stellende offene Überwachungsmaßnahmen, die der Verhinderung von Pflichtverletzungen dienen 36. So kann es aber auch liegen, wenn der Arbeitgeber aus einem nicht willkürlichen Anlass prüfen möchte, ob der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten vorsätzlich verletzt hat, und er – der Arbeitgeber – dazu auf einem Dienstrechner gespeicherte Dateien einsieht, die nicht ausdrücklich als "privat" gekennzeichnet oder doch offenkundig "privater" Natur sind. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Maßnahme offen erfolgt und der Arbeitnehmer im Vorfeld darauf hingewiesen worden ist, welche legitimen Gründe eine Einsichtnahme in – vermeintlich – dienstliche Ordner und Dateien erfordern können 37, und dass er Ordner und Dateien durch eine Kennzeichnung als "privat" von einer Einsichtnahme ohne "qualifizierten" Anlass ausschließen kann 38. Der Arbeitnehmer muss dann billigerweise mit einem jederzeitigen Zugriff auf die vermeintlich rein dienstlichen Daten rechnen. Zugleich kann er "private" Daten in einen gesicherten Bereich verbringen.
In Anwendung dieser Grundsätze durfte die Arbeitgeberin die Datei "Tankbelege.xls" kopieren, öffnen und einsehen. Die damit verbundene Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten des Arbeitnehmers war verhältnismäßig.
Die Arbeitgeberin hat aus einem nicht willkürlichen Anlass ein legitimes Ziel verfolgt. Sie wollte letztlich prüfen, ob der Arbeitnehmer vorsätzlich seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat.
Das Kopieren, Öffnen und Einsehen der Datei "Tankbelege.xls" war geeignet, diesen Zweck zu fördern.
Die vorgenannte Datenverarbeitung war erforderlich, um den verfolgten Zweck zu erreichen. Es standen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung.
Eine Einsichtnahme in die Datei unter Heranziehung eines Mitglieds des Betriebsrats oder des Datenschutzbeauftragten hätte kein milderes Mittel dargestellt. Dadurch hätte nicht die Möglichkeit bestanden, die Datenerhebung ganz abzuwenden oder doch auf die Art und Weise ihrer Durchführung "abschwächenden" Einfluss zu nehmen 39. Die Untersuchung musste auch nicht im Beisein des Arbeitnehmers erfolgen. Dieser hatte sich im Nachgang zur Herausgabe seines Dienstrechners noch einmal an die interne Revision gewandt und mitgeteilt, dass sich einige, von ihm näher bezeichnete private Daten auf der Festplatte befänden. Die Arbeitgeberin durfte annehmen, dass der Arbeitnehmer gegen die Auswertung anderer Daten keine Einwände habe. Das betraf ua. den Ordner "DW" und die Datei "Tankbelege.xls". Beide hatte der Arbeitnehmer nicht als "privat" angeführt.
Die Maßnahme stellt sich nicht deshalb als unnötig schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar, weil die Arbeitgeberin die Festplatte des Dienstrechners zum Zweck der computerforensischen Untersuchung kopiert hat. Durch das Kopieren ist der Inhalt der Dateien nicht verändert worden. Auch wurde die Gefahr einer missbräuchlichen Verwendung der Daten nicht erhöht. Das gilt umso mehr, als der Arbeitnehmer unmittelbar nach dem Kopieren aufgefordert worden ist, die auf der Original-Festplatte befindlichen Daten zu löschen.
Das Kopieren, Öffnen und Einsehen der Datei war nicht unangemessen. Das Nichtverarbeitungsinteresse des Arbeitnehmers überwog nicht das Verarbeitungsinteresse der Arbeitgeberin.
Die Arbeitgeberin hatte ein erhebliches Interesse daran, vorsätzliche Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers aufzudecken.
Zwar lag kein durch Tatsachen begründeter Anfangsverdacht, zumal einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung – vor. Auch ist nicht festgestellt, ob die Arbeitgeberin im Vorfeld des Verlangens, den Dienstrechner herauszugeben, gegenüber dem Arbeitnehmer die Gründe (allgemein) bezeichnet hatte, die eine Einsichtnahme in dienstliche Ordner und Dateien erfordern können und ob sie ihn auf die Möglichkeit aufmerksam gemacht hat, Ordner und Dateien durch eine Kennzeichnung als "privat" von einer Einsichtnahme ohne "qualifizierten" Anlass auszuschließen.
Gleichwohl stellte sich die von der Arbeitgeberin durchgeführte Maßnahme, was die hier allein interessierende Einsichtnahme in nicht ausdrücklich als "privat" gekennzeichnete oder doch offenkundig als "privat" zu Dateien anbelangt, nicht als so eingriffsintensiv dar, dass sich das Nichtverarbeitungsinteresse des Arbeitnehmers in einer Abwägung gegen das Verarbeitungsinteresse der Arbeitgeberin durchsetzen könnte. Die Untersuchung wurde offen durchgeführt. Ihre mögliche Reichweite war klar. Der Arbeitnehmer wusste, dass die gesamte Festplatte seines Dienst-Laptops einer computerforensischen Analyse unterzogen werden sollte. In eben diesem Bewusstsein hat er bestimmte Daten gegenüber der internen Revision als "privat" benannt. Die Arbeitgeberin durfte hernach davon ausgehen, dass die übrigen, von ihm nicht angeführten Daten für ihre "Augen" bestimmt waren. Es geht nicht zu ihren Lasten, wenn der Arbeitnehmer den Ordner "DW" nebst der Datei "Tankbelege.xls" vergessen oder das Einsehen von deren Inhalten durch die Arbeitgeberin für "ungefährlich" erachtet haben sollte.
Durfte die Datei "Tankbelege.xls" kopiert, geöffnet und eingesehen werden, stellte sich ihre weitere Verwendung im Hinblick auf einen potenziellen Rechtsstreit um die Wirksamkeit einer auszusprechenden Kündigung unproblematisch als rechtmäßig dar. Das Führen einer derartigen Aufstellung, aber auch die in der Aufstellung enthaltenen Daten stellten ein Indiz für ein schweres, ggf. zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags berechtigendes Fehlverhalten dar.
Die Verwertung der von der Arbeitgeberin in zulässiger Weise ermittelten Inhalte der Datei "Tankbelege.xls" im vorliegenden Rechtsstreit ist nach Maßgabe der DS-GVO und des BDSG in der seit dem 25.05.2018 geltenden Fassung ebenfalls rechtmäßig 40.
Für den vorliegenden Rechtsstreit ist es ohne Belang, ob die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der anderen personenbezogenen Daten im Zug der computerforensischen Untersuchung des Dienstrechners den Vorgaben des BDSG aF entsprach. Sollte die Arbeitgeberin insofern gegen die Vorgaben des BDSG aF verstoßen haben, folgte daraus nicht ein Verbot, die in der Datei "Tankbelege.xls" enthaltenen personenbezogenen Daten zu verwerten 41.
Die mögliche Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, Verfahrensregelungen in einer Betriebsvereinbarung oder "internen Regeln" des Arbeitgebers ist für die Frage, ob ein Sachvortragsverwertungsverbot eingreift, irrelevant 42. Es ist weder festgestellt noch sonst ersichtlich, dass in einer einschlägigen Betriebsvereinbarung ein "eigenständiges Verwertungsverbot" bestimmt gewesen wäre. Deshalb bedarf es keiner Entscheidung, ob die Betriebsparteien gegenüber den Gerichten über das formelle Recht hinausgehende Verwertungsverbote begründen oder doch dem Arbeitgeber die Berufung auf einen Sachvortrag in einem Rechtsstreit mit dem betreffenden Arbeitnehmer wirksam versagen können.
Die Arbeitgeberin hat alle ihr zumutbaren Anstrengungen unternommen, den Sachverhalt aufzuklären.
Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers musste sie vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung weder weitere Untersuchungen zum Tankvolumen seines Dienstwagens noch eine Auswertung der vorhandenen Daten aller Betankungen vergleichbarer Firmenfahrzeuge unter Ermittlung der durchschnittlichen Verbrauchswerte vornehmen. Der Arbeitgeber braucht nicht jeder noch so entfernten Möglichkeit einer Entlastung des Arbeitnehmers nachzugehen 43.
Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Arbeitnehmer habe vor Ausspruch der auf den Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung gestützten Kündigung ausreichende Gelegenheit zur Stellungnahme gehabt, ist frei von Rechtsfehlern.
Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 13.08.2013 zu dem Verdacht angehört, er habe auf ihre Rechnung Kraftstoff nicht nur für seinen Dienstwagen erworben. Der Arbeitnehmer hat sich dazu gegenüber dem Integrationsamt sowie in dem Rechtsstreit betreffend die Kündigungen aus dem Jahr 2013 geäußert. Einer neuerlichen Anhörung vor Ausspruch der nun streitbefangenen Kündigung bedurfte es nicht 44.
Die Arbeitgeberin musste den Arbeitnehmer nicht zur Auswertung der Daten aller Betankungen vergleichbarer Firmenfahrzeuge anhören. Der Arbeitnehmer konnte dazu keine eigenen Beobachtungen beitragen 45.
Die Pflichtverletzung, derer der Arbeitnehmer verdächtig ist, hätte, wäre sie erwiesen, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses dargestellt.
Das mögliche Verhalten des Arbeitnehmers ist "an sich" geeignet, einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Verschafft sich ein Arbeitnehmer vorsätzlich auf Kosten des Arbeitgebers einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil, verletzt er erheblich seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB). Eine solche Pflichtverletzung kommt typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Das gilt unabhängig von der strafrechtlichen Bewertung und der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens. Maßgebend ist vielmehr der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch 46.
Die Interessenabwägung des Berufungsgerichts ist rechtlich nicht zu beanstanden. Es hat alle wesentlichen Aspekte berücksichtigt und die beiderseitigen Interessen vertretbar abgewogen.
Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, im Fall einer erwiesenen Pflichtverletzung hätte es einer vorherigen Abmahnung nicht bedurft. Dabei hat es nicht auf die – nicht genau bekannte – Menge des nicht dem Dienstwagen zugeführten Kraftstoffs, sondern zu Recht auf die offenkundig irreparable Zerstörung des Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers abgestellt.
In die weitere Abwägung hat es die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, seine unbeanstandete Beschäftigung bis zu den Kündigungen im Jahr 2013, seine Schwerbehinderung sowie die dieser zugrunde liegende Erkrankung ausdrücklich einbezogen und diesen Umständen nur nicht das vom Arbeitnehmer gewünschte Gewicht beigemessen.
Soweit der Arbeitnehmer darauf verweist, die Arbeitsverhältnisse anderer Mitarbeiter, denen vergleichbare Dienstwagen überlassen waren und die ähnliche Kraftstoffmengen getankt haben, seien nicht gekündigt worden, übersieht er, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz mittelbare Auswirkung auf die Interessenabwägung nur bei gleicher Ausgangslage haben kann 47. Eine solche hat der Arbeitnehmer nicht ausreichend dargelegt.
Die Kündigung vom 15.12 2016 war iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch den gegen den Arbeitnehmer bestehenden Verdacht und den dadurch objektiv eingetretenen Vertrauensverlust "bedingt", obwohl die Arbeitgeberin seit spätestens August 2013 Kenntnis von den die Kündigung begründenden Umständen hatte. Die Arbeitgeberin hat nach dem festgestellten Sachverhältnis keinerlei Anhaltspunkte dafür gesetzt, dass das nach ihrer Ansicht für die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen – entgegen der objektiven Lage – nicht verloren war. Sie hat nicht in mit dem Kündigungsgrund nicht zu vereinbarender Weise zugewartet, sondern umgehend mehrere Vorkündigungen hierauf gestützt.
Die Arbeitgeberin hatte das Recht, die streitbefangene Kündigung zu erklären, nicht nach § 242 BGB verwirkt 48. Der Arbeitnehmer durfte nicht darauf vertrauen, die Arbeitgeberin werde sein Arbeitsverhältnis nicht – mehr – wegen des dringenden Verdachts kündigen, er habe auf ihre Kosten nicht nur seinen Dienstwagen betankt. Dagegen spricht schon, dass sie zweimal außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt und die "materielle" Berechtigung der Vorkündigungen stets verteidigt hatte. Die nun streitbefangene Kündigung hat sie noch vor das BAG-Entscheidung vom 22.09.2016 49 vorbereitet und sodann zügig ausgesprochen. Der Arbeitnehmer durfte zu keinem Zeitpunkt davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin nicht unter Beseitigung "formaler" Mängel aus demselben Grund eine weitere – ordentliche – Kündigung erklären werde. Nach alledem kann dahinstehen, ob es sich bei der Verwirkung gemäß § 242 BGB um einen eigenständigen Unwirksamkeitsgrund handelt, auf den sich der Arbeitnehmer gemäß § 6 Satz 1 KSchG rechtzeitig berufen muss, und ob der Arbeitnehmer dies vorliegend getan hat.
Die Arbeitgeberin hat die dem Arbeitnehmer am Folgetag zugegangene Kündigung vom 15.12 2016 wirksam zum 30.06.2017 erklärt.
Für das Arbeitsverhältnis der Parteien galt kraft Bezugnahme eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres gemäß § 4.05.2 MTV. Nach § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB sind im Geltungsbereich eines Tarifvertrags die dort bestimmten, von § 622 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB abweichenden Bestimmungen maßgebend, wenn dies einzelvertraglich vereinbart ist. Die Parteien haben ihr Arbeitsverhältnis durch Nr. 15 und Nr. 16 des Arbeitsvertrags vom 16.09.2003 ohne Modifikation den Kündigungsfristenregelungen des einschlägigen MTV unterstellt. Daran ändert es nichts, dass sie einen (überflüssigen) Hinweis auf die tarifliche Grundkündigungsfrist für Fälle der Nichtvereinbarung einer Probezeit aufgenommen haben.
Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil die Arbeitgeberin erklärtermaßen von einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende eines Kalendermonats ausgegangen ist. Für den Arbeitnehmer war nicht zweifelhaft, zu welchem Termin die Kündigung nach der Vorstellung der Arbeitgeberin wirksam werden sollte. Sie wollte das Arbeitsverhältnis eindeutig zum 30.06.2017 beenden.
Die Kündigung ist schließlich nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört.
Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 19.09.und 7.12 2016 unter Angabe des aus ihrer Sicht maßgeblichen Kündigungssachverhalts und der Sozialdaten des Arbeitnehmers über eine beabsichtigte ordentliche Tat- und Verdachtskündigung unterrichtet. Dabei hat sie sich in zulässiger Weise auf die Anhörung des Gremiums vor Ausspruch der Kündigungen im Jahr 2013 bezogen und die erforderlichen Änderungen und Ergänzungen vorgenommen. Insbesondere hat sie den Betriebsrat über die Erkrankung des Arbeitnehmers und dessen Stellungnahme vom 19.09.2013 gegenüber dem Integrationsamt informiert 50.
Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat in ausreichend konkreter Weise zu dem von ihr behaupteten Kündigungsgrund angehört. Zwar hat sie den Anhörungsschreiben Anlagen im Umfang von mehreren tausend Seiten beigefügt. Jedoch ist sie im Schreiben vom 19.09.2016 im Einzelnen auf diese Anlagen eingegangen. Zudem hat der Arbeitnehmer nicht dargetan, welche für die beabsichtigte Kündigung maßgeblichen Umstände der Betriebsrat allein den beigefügten Anlagen habe entnehmen können.
Der Arbeitnehmer hat nicht aufgezeigt, dass die Unterrichtung, zumal bewusst – fehlerhaft war.
Entgegen seiner Ansicht hat die Arbeitgeberin dem Betriebsrat weder mitgeteilt, der Tank des Dienstwagens könne mit maximal 97 Litern befüllt werden, noch hat sie dem Gremium verschwiegen, dass das Volumen des Tanks 106 Liter betrage. Vielmehr hat sie im Anhörungsschreiben vom 19.09.2016 ausgeführt, dass das "physikalische, rein theoretische Bruttovolumen des Tanks … knapp unter 106 Litern" betrage, aber "bereits bei einer Betankung mit 95 – 97 Litern ein kritischer Zustand eintrete, wobei kritisch bedeute, dass der Kraftstofftank irgendwann so voll sei, dass der Flüssigkeitspegel über der Notentlüftung liege". Im Übrigen hat sie erklärt, "das genaue Volumen, das faktisch maximal an einer Tankstelle mit Hilfe einer Zapfpistole getankt werden" könne, lasse sich nicht angeben.
Die Arbeitgeberin konnte und musste den Betriebsrat nicht über die Auswertung der Betankungen anderer Firmenfahrzeuge des gleichen Typs informieren. Sie hat die Auswertung erst während des vorliegenden Rechtsstreits vorgenommen. Deshalb kann dahinstehen, ob das Ergebnis objektiv geeignet war, den Arbeitnehmer zu entlasten.
Schließlich ist es unschädlich, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat eine objektiv falsche Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende mitgeteilt hat. Das gilt schon deshalb, weil sie in dem Schreiben vom 07.12 2016 mit dem 30.06.2017 gleichwohl den rechtlich zutreffenden Kündigungstermin benannt hat.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18
vgl. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 256/14, Rn.20[↩]
BAG 14.09.1994 – 2 AZR 164/94, zu II 3 c der Gründe, BAGE 78, 18[↩][↩]
für eine ordentliche Kündigung vgl. BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, Rn. 34, BAGE 146, 303; für eine außerordentliche Kündigung vgl. BAG 5.04.2001 – 2 AZR 217/00, zu II 3 d der Gründe; 14.09.1994 – 2 AZR 164/94, zu II 3 c der Gründe, BAGE 78, 18; siehe auch BVerfG 15.12 2008 – 1 BvR 347/08, zu II 1 a der Gründe, BVerfGK 14, 507[↩]
siehe nur BeckOK ArbR/Rolfs Stand 1.12 2018 KSchG § 1 Rn.194; ErfK/Oetker 19. Aufl. KSchG § 1 Rn. 177; HaKo/Denecke 6. Aufl. KSchG § 1 Rn. 630; HaKo/Zimmermann 6. Aufl. KSchG § 1 Rn. 458; HWK/Thies 8. Aufl. § 1 KSchG Rn. 164; LSSW/Schlünder 11. Aufl. §? 1 Rn. 276; MünchKomm-BGB/Hergenröder 7. Aufl. KSchG § 1 Rn. 184; SPV/Preis 11. Aufl. Rn. 703; vHH/L/Krause 15. Aufl. § ?1 Rn. ?465; im Grundsatz auch KR/Fischermeier 12. Aufl. § 626 BGB Rn. 226; Schlegeit Das BAG und die Verdachtskündigung S. 151 f. sowie nach seinem Konzept der Vertrauenskündigung Gilberg DB 2006, 1555, 1559; ders. RdA 2015, 209, 210 f.; zweifelnd KR/Rachor 12. Aufl. § 1 KSchG Rn. 423; aA Enderlein RdA 2000, 325, 328[↩]
für die Verdachtskündigung eines Berufungsausbildungsvertrags vgl. BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13, Rn. 40 f., BAGE 151, 1[↩]
zutreffend vHH/L/Krause 15. Aufl. § 1 Rn. 464[↩]
aA Grunsky ZfA 1977, 167, 169 ff.[↩]
so wohl auch KR/Fischermeier 12. Aufl. § 626 BGB Rn. 226[↩]
BVerfG 29.05.1990 – 2 BvR 254/88, 2 BvR 1343/88, zu C I 4 der Gründe, BVerfGE 82, 106; BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13, Rn. 30, BAGE 151, 1; EGMR 23.01.2018 – 15374/11 – [Güç/Türkei] Rn. 38[↩]
vgl. EGMR 23.01.2018 – 15374/11 – [Güç/Türkei] Rn. 38 ff.; 18.10.2016 – 21107/07 – [Alka?i/Türkei] Rn. 30 f.; ErfK/Niemann 19. Aufl. BGB § 626 Rn. 133a, 176[↩]
BAG 18.06.2015 – 2 AZR 256/14, Rn. 22; 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, Rn. 32, BAGE 146, 303[↩]
BAG 2.03.2017 – 2 AZR 698/15, Rn. 22; 18.06.2015 – 2 AZR 256/14, Rn. 21[↩]
BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17, Rn. 31[↩]
BAG 18.06.2015 – 2 AZR 256/14, Rn. 22[↩]
BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, Rn. 32 ff., BAGE 146, 303[↩]
vgl. BAG 15.08.2002 – 2 AZR 514/01, zu B I 1 der Gründe[↩]
vgl. BVerfG 21.04.1994 – 1 BvR 14/93, zu III der Gründe für ein Sonderkündigungsrecht nach dem Einigungsvertrag; siehe auch BGH 2.10.1981 – I ZR 81/79, zu II 2 der Gründe für die fristlose Kündigung eines Musikverlagsvertrags[↩]
BAG 15.08.2002 – 2 AZR 514/01, zu B I 3 d bb der Gründe[↩]
für eine verhaltensbedingte Kündigung vgl. BAG 15.08.2002 – 2 AZR 514/01, zu B I 3 c der Gründe; für ein Sonderkündigungsrecht nach dem Einigungsvertrag vgl. BVerfG 21.04.1994 – 1 BvR 14/93, zu III der Gründe; für die fristlose Kündigung eines Vertragshändlervertrags vgl. BGH 15.12 1993 – VIII ZR 157/92, zu II 3 der Gründe[↩]
BAG 15.08.2002 – 2 AZR 514/01, zu B I 3 d cc der Gründe[↩]
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 06.06.2018 – 21 Sa 48/17[↩][↩]
vgl. zu dieser Anforderung BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17, Rn. 24; 21.09.2017 – 2 AZR 57/17, Rn. 38, BAGE 160, 221[↩]
vgl. BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17, Rn. 24 ff.[↩]
vgl. BGH 15.03.2017 – VIII ZR 270/15, Rn. 26[↩]
vgl. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 85/15, Rn. 41[↩]
vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/11, Rn. 44[↩]
ausführlich BAG 23.08.2018 – 2 AZR 133/18, Rn. 14 ff.[↩]
BAG 23.08.2018 – 2 AZR 133/18, Rn. 22; 27.07.2017 – 2 AZR 681/16, Rn. 28, BAGE 159, 380[↩]
BAG 27.07.2017 – 2 AZR 681/16, Rn. 30, BAGE 159, 380; ausführlich BAG 29.06.2017 – 2 AZR 597/16, Rn. 28 ff., BAGE 159, 278[↩]
BAG 23.08.2018 – 2 AZR 133/18, Rn. 24[↩]
BAG 23.08.2018 – 2 AZR 133/18, Rn. 25; EGMR 5.10.2010 – 420/07 – [Köpke/Deutschland][↩]
EGMR 9.01.2018 – 1874/13, 8567/13 – [López Ribalda ua./Spanien] Rn. 57; [Große Kammer] 5.09.2017 – 61496/08 – [B?rbulescu/Rumänien] Rn. 119 – 122; vgl. auch Erwägungsgrund 47 zur Verordnung [EU] 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27.04.2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG [Datenschutz-Grundverordnung; DS-GVO]: "vernünftige Erwartungen"[↩]
für die verdeckte Videoüberwachung vgl. BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15, Rn. 28, BAGE 156, 370; für die verdeckte Observation durch einen Detektiv vgl. BAG 29.06.2017 – 2 AZR 597/16, Rn. 26 ff., BAGE 159, 278; für ein verdecktes Keylogging vgl. BAG 27.07.2017 – 2 AZR 681/16, Rn. 30, BAGE 159, 380[↩]
vgl. EGMR [Große Kammer] 5.09.2017 – 61496/08 – [B?rbulescu/Rumänien] Rn. 119 – 122[↩]
vgl. EGMR 22.02.2018 – 588/13 – [Libert/Frankreich][↩]
zu einem solchen Fall BAG 20.06.2013 – 2 AZR 546/12, Rn. 31, BAGE 145, 278[↩]
vgl. BAG 23.08.2018 – 2 AZR 133/18, Rn. 45 ff.[↩]
vgl. BAG 23.08.2018 – 2 AZR 133/18, Rn. 33[↩]
vgl. BAG 20.10.2016 – 2 AZR 395/15, Rn. 36, BAGE 157, 69; 22.09.2016 – 2 AZR 848/15, Rn. 44, BAGE 156, 370[↩]
BAG 16.07.2015 – 2 AZR 85/15, Rn. 38[↩]
vgl. BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17, Rn. 36 f.[↩]
vgl. BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17, Rn. 38[↩]
vgl. BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15, Rn. 16, BAGE 156, 370[↩]
BAG 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, Rn. 40, BAGE 159, 267[↩]
zu den Voraussetzungen: BAG 15.08.2002 – 2 AZR 514/01, zu B I 2 der Gründe; 25.02.1988 – 2 AZR 500/87, zu B III 1 der Gründe[↩]
BAG 22.09.2016 – 2 AZR 700/15[↩]
vgl. dazu BAG 22.09.2016 – 2 AZR 700/15, Rn. 33[↩]


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02-GeschO-Antrag
Hans-Jürgen MadeiskyNeumarkt, 27.4.08
Anträge zur zukünftigen Geschäftsordnung der Stadt Neumarkt (Antrag 2)
in der Informationsveranstaltung am 26.4.08 für die neu gewählten Stadträte wurde uns ein Entwurf der Geschäftsordnung vorgelegt und von Herrn Rechtsdirektor Jürgen Kohler erörtert. Inwieweit der Entwurf auch in einer „Sitzung“ am Freitag, den 25.4.08, im Rathaus besprochen wurde, zu der Sie geladen haben, entzieht sich unserer Kenntnis, da wir zu dieser „Sitzung“ aus für uns unerklärlichen Gründen nicht geladen wurden. Dies beanstanden wir hiermit und werden es der Rechtsaufsicht zur Kenntnis geben.
Außerdem erinnern wir Sie in diesem Zusammenhang an Ihre Zusage, unmittelbar nach der Wahl, mit allen Parteien reden zu wollen – entsprechend werden sie in der Presse zitiert. Es ist nicht das erste Mal, dass Sie gegebene Versprechen nicht halten. Wir bitten dies zu ändern.
Zur zukünftigen Geschäftsordnung haben wir bereits den Antrag 1 gestellt in dem wir u.a. beantragen, die Sitze in den Ausschüssen nach Hare-Niemeyer zu vergeben, um so auch für die kleinen Gruppen im Rat – also Grüne und FLITZ- Rederecht und Mitwirkungsmöglichkeiten zu schaffen. Der Bayerische Gemeindetag empfiehlt in seiner Mustergeschäftsordnung dieses von uns beantragte Auszählverfahren.
Weiter beantragen wir:
In § 3 der Geschäftsordnung – Rechtsstellung der ehrenamtlichen Stadtratsmitglieder, Befugnisse
wird entsprechend dem Vorschlag des Bayerischen Gemeindetags aufgenommen, dass „zur Vorbereitung von Tagesordnungspunkten der nächsten Sitzung jedes Stadtratsmitglied nach vorheriger Terminvereinbarung das Recht auf Akteneinsicht in entscheidungserheblichen Unterlagen erhält“.
In § 7 - Beschließende Ausschüsse
Das Recht der Ausschüsse wird nicht dahingehend ausgeweitet, dass sie über ein Finanzvolumen von 400 000 Euro im Einzelfall verfügen dürfen. Wir beantragen es bei der bisherigen Regelung zu belassen.
In § 11 – Einzelne Aufgaben
Dabei ist beabsichtigt die Befugnis des OB bezüglich Erlässe, Niederschlagungen, Stundung (geplant 20 000 €), die Entscheidung über überplanmäßige Ausgaben (geplant 50 000 €) und die Vergabe von Aufträgen für Gutachten, Analysen und Grundlagenermittlungen, sowie
Vorplanungen bis zu einer Auftragssumme von 100 000 auszuweiten. Wir beantragen: Es soll bei den bisherigen Festsetzungen bleiben.
Begründung: Als gewählte Stadträte sollten wir uns alle in der Pflicht sehen, öffentliche Gelder gemeinsam zu verwalten.
§ 35 Arbeit in den Ausschüssen
Hier ist unter Abs.2 vorgesehen, dass künftig Mitglieder des Stadtrats in den Ausschüssen nur als Zuhörer anwesend sein dürfen und „kein Rederecht erhalten“. Wir beantragen, es bei der bisherigen Regelung des Rederechts zu belassen.
Begründung: Das Verfahren unter OB Alois Karl und in den ersten beiden Jahren Ihrer Amtszeit hat sich bewährt und war ein Mehr an Demokratie im Rathaus.
Wir bitten zu entschuldigen, dass wir mit unserem Antrag die empfohlene Frist von 9 Tagen nicht einhalten können. Dies ist bedingt dadurch, dass wir erst am 26.4.08 die Vorschläge der Verwaltung für die neue Geschäftsordnung erhielten. Nach § 24 Abs.2 (neue GO) sollte es jedoch möglich sein, unseren Antrag zu behandeln.
Für die zukünftige Arbeit bitten wir Sie, Herr Oberbürgermeister, insbesondere die § 20 Abs. 3 und § 22 Abs. 1 zu beachten, also die Festlegung, dass der Oberbürgermeister die in nichtöffentlicher Sitzung gefassten Beschlüsse bekannt zu geben hat, sobald die Gründe für die Geheimhaltung weggefallen sind. (Art 52 Abs. 3 der Gemeindeordnung) und dass nach § 22 Anträge „in jedem Fall innerhalb von 3 Monaten auf die Tagesordnung einer Stadtrats- oder Ausschusssitzung zu setzen sind. Gerade dabei kam es in der Vergangenheit wiederholt zu Beanstandungen durch die Rechtsaufsicht. Dies sollte tunlichst


§ 14 VKrG (Verbraucherkreditgesetz), Kündigungsrecht und ähnliche Rechte des Kreditgebers - JUSLINE Österreich
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§ 4 VKrG Anwendungsbereich§ 5 VKrG Werbung§ 6 VKrG Vorvertragliche Informationspflichten§ 7 VKrG Prüfung der Kreditwürdigkeit des Verbrauchers§ 8 VKrG Zugang zu Datenbanken§ 9 VKrG Zwingende Angaben in Kreditverträgen§ 10 VKrG Tilgungsplan§ 11 VKrG Änderung des Sollzinssatzes; Kontomitteilung§ 12 VKrG Rücktrittsrecht§ 13 VKrG Verbundene Kreditverträge§ 14 VKrG Kündigungsrecht und ähnliche Rechte des Kreditgebers§ 15 VKrG Kündigung durch den Verbraucher§ 16 VKrG Vorzeitige Rückzahlung§ 17 VKrG Forderungsabtretung§ 18 VKrG Definition und anwendbare Bestimmungen§ 19 VKrG Vorvertragliche Informationspflichten bei kurzfristigen Überziehungsmöglichkeiten§ 20 VKrG Zwingende Angaben bei kurzfristigen Überziehungsmöglichkeiten§ 21 VKrG Kontoauszug§ 22 VKrG Informationen bei Änderung des Sollzinssatzes§ 23 VKrG Definition und anwendbare Bestimmungen§ 24 VKrG Zwingende Angaben im Vertrag und Informationspflichten
§ 13 VKrG


RIS - Hohlglasveredelung-Ausbildungsordnung - Bundesrecht konsolidiert, Fassung vom 07.08.2020
Bundesrecht konsolidiert: Gesamte Rechtsvorschrift für Hohlglasveredelung-Ausbildungsordnung, Fassung vom 07.08.2020
Verordnung des Bundesministers für wirtschaftliche Angelegenheiten über die Berufsausbildung in der Hohlglasveredelung (Hohlglasveredelung-Ausbildungsordnung)
StF: BGBl. II Nr. 267/1997
Auf Grund der §§ 8, 24 und 27 Abs. 2 des Berufsausbildungsgesetzes, BGBl. Nr. 142/1969, zuletzt geändert durch die Berufsausbildungsgesetz-Novelle 1997, BGBl. I Nr. 67/1997, wird - hinsichtlich der §§ 14, 28 und 42 im Einvernehmen mit dem Bundesminister für Arbeit, Gesundheit und Soziales - verordnet:
Lehrberufe in der Hohlglasveredelung
§ 1. In der Hohlglasveredelung sind folgende Lehrberufe eingerichtet:
Hohlglasveredler - Glasmalerei, mit dreijähriger Lehrzeit,
Hohlglasveredler - Gravur, mit dreijähriger Lehrzeit,
Hohlglasveredler - Kugeln, mit dreijähriger Lehrzeit.
Ausbildungsordnung für den Lehrberuf Hohlglasveredler - Glasmalerei
§ 2. Durch die Berufsausbildung im Lehrbetrieb und in der Berufsschule soll der im Lehrberuf Hohlglasveredler - Glasmalerei ausgebildete Lehrling befähigt werden, die nachfolgenden Tätigkeiten fachgerecht, selbständig und eigenverantwortlich auszuführen:
Auswählen und Beschaffen erforderlicher Materialien sowie Überprüfen, ob sie den gegebenen Anforderungen entsprechen,
Lesen und Anfertigen von Werkzeichnungen,
Einteilen, Anzeichnen und Skizzieren von Schriften, Dekoren, Mustern und Vorlagen,
Entwerfen von Mustern und Formen,
Auslegen mit Email- und Transparentfarben,
Anwenden von Mal-, Pinsel- und Federtechniken,
Schwemmen und Fassen,
Entwerfen und Ausführen von Dekoren.
§ 3. Für den Lehrberuf Hohlglasveredler - Glasmalerei wird folgendes Berufsbild festgelegt. Hiebei sind die angeführten Fertigkeiten und Kenntnisse spätestens in dem jeweils angeführten Lehrjahr beginnend derart zu vermitteln, daß der Lehrling zur Ausübung qualifizierter beruflicher Tätigkeiten im Sinne des Berufsprofils befähigt wird, die insbesondere das Planen, Durchführen, Kontrollieren und Optimieren einschließen.
Arbeitsgeräte, Maschinen, Hilfsmittel und Arbeitsbehelfe
2. Kenntnis über Transport und Lagerung von Werk- und
Hilfsstoffen, ihre Eigenschaften, Bearbeitungsmöglichkeiten,
Verarbeitungsmöglichkeiten sowie Verwendungsmöglichkeiten
3. Grundkenntnisse über die Glasveredelung wie Malen,
Gravieren, Beschriften, Drucken, Ätzen, Polieren, Trennen
4. Grundkenntnisse über die Arbeitsvorbereitung, Planung und
5. Lesen und Anfertigen von Werkzeichnungen
6. Grundkenntnisse Kenntnis über -
über Glasmalein- Glasmaleinbrenn-
brennfarben farben, Lüster,
Beizen und
7. Einteilen, Anzeichnen und Skizzieren von Entwerfen von
Schriften, Dekoren, Mustern und Vorlagen Mustern und
8. Auslegen mit Email- und Transparentfarben
9. Anwenden der Maltechniken, Pinseltechniken,
Pinseldrucktechniken und Federtechniken
10. - Lüstern, Beizen sowie Verarbeiten von
Edelmetallpräparaten
11. - Schrift, Heraldik, Schattierungs- und
Schwarzlotarbeiten
12. Schwemmen Fassen
13. Grundkenntnisse Kenntnis des Sandstrahlens
14. - Entwerfen und Ausführen von Dekoren
15. - Kenntnis über Schablonentechniken und
deren Umsetzung
16. - Kenntnis der Druck- und Umdrucktechnik
17. - Grundkenntnisse der Ätzung
18. Kenntnis über Einbrennen, Heißverformen und Kleben
19. Kenntnis über den betriebsspezifischen Umweltschutz, die
Möglichkeit der Wiederverwertung und die wesentlichen
Vorschriften zur fachgerechten Entsorgung der im Betrieb
20. Kenntnis der sich aus dem Lehrvertrag ergebenden
Verpflichtungen (§§ 9 und 10 BAG)
21. Kenntnisse der einschlägigen Sicherheitsvorschriften sowie
Schutze des Lebens und der Gesundheit
22. Grundkenntnisse der aushangpflichtigen arbeitsrechtlichen
§ 4. (1) Die Lehrabschlußprüfung gliedert sich in eine praktische und in eine theoretische Prüfung.
(4) Die theoretische Prüfung entfällt, wenn der Prüfungskandidat das Erreichen des Lehrziels der letzten Klasse der fachlichen Berufsschule für einen Lehrberuf der Hohlglasveredelung oder den erfolgreichen Abschluß einer die Lehrzeit ersetzenden berufsbildenden mittleren oder höheren Schule nachgewiesen hat.
§ 5. (1) Die Prüfung im Gegenstand Prüfarbeit hat folgende Arbeitsproben zu umfassen:
Schreiben und Malen von Schriften und Dekoren,
Zentrieren, Rändern, Lasieren, Polieren und Gravieren,
Schattierungs- und Schwarzlotarbeiten.
(2) Die Prüfungskommission hat unter Bedachtnahme auf den Zweck der Lehrabschlußprüfung, die Anforderungen der Berufspraxis und das Tätigkeitsgebiet des Lehrbetriebes eine Prüfarbeit zu stellen, die in sechs Stunden durchgeführt werden kann.
(3) Die Prüfarbeit ist nach sieben Stunden zu beenden.
Genauigkeit und Sauberkeit,
fachgerechtes Verwenden der richtigen Werkzeuge und Geräte.
(3) Die Themenstellung hat dem Zweck der Lehrabschlußprüfung und den Anforderungen der Berufspraxis zu entsprechen. Hiebei sind Prüfstücke, Materialproben, Demonstrationsobjekte, Werkzeuge, Zeichnungen oder Schautafeln heranzuziehen. Fragen über einschlägige Sicherheitsvorschriften, Schutzmaßnahmen und Unfallverhütung sowie über einschlägige Umweltschutz- und Entsorgungsmaßnahmen sind miteinzubeziehen.
(4) Das Fachgespräch soll für jeden Prüfungskandidaten 15 Minuten dauern. Es ist nach 20 Minuten zu beenden. Eine Verlängerung um höchstens zehn Minuten hat im Einzelfall zu erfolgen, wenn der Prüfungskommission ansonsten eine zweifelsfreie Bewertung der Leistung des Prüflings nicht möglich ist.
§ 7. (1) Die theoretische Prüfung hat schriftlich zu erfolgen. Sie kann für eine größere Anzahl von Prüflingen gemeinsam durchgeführt werden, wenn dies ohne Beeinträchtigung des Prüfungsablaufes möglich ist.
§ 8. (1) Die Fachkunde hat die stichwortartige Beantwortung je einer Aufgabe aus sämtlichen nachstehenden Bereichen zu umfassen:
Werkstoffe und Hilfsstoffe,
(2) Die Fachkunde kann auch in programmierter Form mit Fragebögen geprüft werden. In diesem Fall sind aus jedem Bereich je vier Aufgaben zu stellen.
(3) Die Aufgaben sind so zu stellen, daß sie in der Regel in 40 Minuten durchgeführt werden können.
§ 9. (1) Das Fachrechnen hat je eine Aufgabe aus den nachstehenden Bereichen zu umfassen:
Materialbedarfsrechnung.
§ 10. (1) Das Fachzeichnen hat die Anfertigung eines Dekorentwurfes nach Angabe zu umfassen.
(2) Die Aufgabe ist so zu stellen, daß sie in der Regel in 45 Minuten durchgeführt werden kann.
(3) Das Fachzeichnen ist nach 60 Minuten zu beenden.
§ 12. Nach erfolgreich abgelegter Lehrabschlußprüfung im Lehrberuf Hohlglasveredler - Gravur oder im Lehrberuf Hohlglasveredler - Kugeln kann eine Zusatzprüfung im Lehrberuf Hohlglasveredler - Glasmalerei abgelegt werden. Diese erstreckt sich auf den Gegenstand Fachgespräch. Für die Zusatzprüfung gilt § 6 sinngemäß.
Anwenden der Allgemeinen Lehrabschlußprüfungsordnung
§ 13. Im übrigen ist auf die Durchführung der Lehrabschlußprüfung und die Zusatzprüfung die Allgemeine Lehrabschlußprüfungsordnung, BGBl. Nr. 670/1995, anzuwenden.
§ 15. (1) Die Ausbildungsvorschriften für den Lehrberuf Glasmaler, BGBl. Nr. 533/1976, in der Fassung der Verordnung BGBl. Nr. 161/1984 treten unbeschadet Abs. 3 mit Ablauf des 30. Juni 1998 außer Kraft.
(2) Die Prüfungsordnung für die Lehrabschlußprüfung im Lehrberuf Glasmaler, BGBl. Nr. 75/1977, tritt unbeschadet Abs. 3 mit Ablauf des 30. Juni 1998 außer Kraft.
(3) Lehrlinge, die am 30. Juni 1998 im Lehrberuf Glasmaler ausgebildet werden, sind gemäß den in Abs. 1 angeführten Ausbildungsvorschriften bis zum Ende der vereinbarten Lehrzeit auszubilden und können bis ein Jahr nach Ablauf der vereinbarten Lehrzeit zur Lehrabschlußprüfung gemäß der in Abs. 2 angeführten Prüfungsordnung antreten.
Ausbildungsordnung für den Lehrberuf Hohlglasveredler - Gravur
§ 16. Durch die Berufsausbildung im Lehrbetrieb und in der Berufsschule soll der im Lehrberuf Hohlglasveredler - Gravur ausgebildete Lehrling befähigt werden, die nachfolgenden Tätigkeiten fachgerecht, selbständig und eigenverantwortlich auszuführen:
Einrichten und Abdrehen von Schleif- und Polierscheiben,
Gravieren von figuralen und ornamentalen Mustern,
Kleben, Fassen und Heißformen,
Drucken, Ätzen, Polieren, Trennen und Schleifen.
§ 17. Für den Lehrberuf Hohlglasveredler - Gravur wird folgendes Berufsbild festgelegt. Hiebei sind die angeführten Fertigkeiten und Kenntnisse spätestens in dem jeweils angeführten Lehrjahr beginnend derart zu vermitteln, daß der Lehrling zur Ausübung qualifizierter beruflicher Tätigkeiten im Sinne des Berufsprofils befähigt wird, die insbesondere das Planen, Durchführen, Kontrollieren und Optimieren einschließt.
Hilfsstoffen, ihre Eigenschaften,
Bearbeitungsmöglichkeiten, Verarbeitungsmöglichkeiten sowie
6. Einteilen, Anzeichnen und Skizzieren Entwerfen von
von Schriften, Dekoren, Mustern Mustern und Formen
7. Grundkenntnisse Kenntnis über die zu verwendenden Schleif-
über die zu und Poliermittel
8. Einrichten und Einrichten und Abdrehen von
Abdrehen von Abdrehen von Schleifscheiben
Schleif- und Schleif- und
(Kork-, Filz- und (Stein-, Blei- und
Holzscheiben) Filzscheiben)
9. - Kleben, Fassen, -
10. Rutsch- und Schneidetechnik Schneidetechnik im
11. - - Gravieren von
figuralen und
12. Grundkenntnisse Kenntnis des Sandstrahlens
des Sandstrahlens
13. - Kenntnis über Schablonentechniken und
14. Kenntnis über den betriebsspezifischen Umweltschutz, die
15. Kenntnis der sich aus dem Lehrvertrag ergebenden
16. Kenntnisse der einschlägigen Sicherheitsvorschriften sowie
17. Grundkenntnisse der aushangpflichtigen arbeitsrechtlichen
§ 18. (1) Die Lehrabschlußprüfung gliedert sich in eine praktische und in eine theoretische Prüfung.
§ 19. (1) Die Prüfung im Gegenstand Prüfarbeit hat folgende Arbeitsproben zu umfassen:
Figuraler Tiefschnitt,
Kleben, Fassen, Heißformen.
Maßgenauigkeit und Sauberkeit,
fachgerechtes Verwenden der richtigen Werkzeuge und Arbeitsgeräte.
§ 20. (1) Das Fachgespräch ist vor der gesamten Prüfungskommission abzulegen.
§ 21. (1) Die theoretische Prüfung hat schriftlich zu erfolgen. Sie kann für eine größere Anzahl von Prüflingen gemeinsam durchgeführt werden, wenn dies ohne Beeinträchtigung des Prüfungsablaufes möglich ist.
§ 22. (1) Die Fachkunde hat die stichwortartige Beantwortung je einer Aufgabe aus sämtlichen nachstehenden Bereichen zu umfassen:
§ 23. (1) Das Fachrechnen hat je eine Aufgabe aus den nachstehenden Bereichen zu umfassen:
Volumsberechnung.
§ 24. (1) Das Fachzeichnen hat die Anfertigung einer Werkzeichnung nach Angabe zu umfassen.
§ 25. (1) Die Lehrabschlußprüfung kann wiederholt werden.
§ 26. Nach erfolgreich abgelegter Lehrabschlußprüfung im Lehrberuf Hohlglasveredler - Glasmalerei kann eine Zusatzprüfung im Lehrberuf Hohlglasveredler - Gravur abgelegt werden. Diese erstreckt sich auf den Gegenstand Prüfarbeit. Für die Zusatzprüfung gilt § 19 sinngemäß.
§ 27. Im übrigen ist auf die Durchführung der Lehrabschlußprüfung und der Zusatzprüfung die Allgemeine Lehrabschlußprüfungsordnung, BGBl. Nr. 670/1995, anzuwenden.
§ 29. (1) Die Ausbildungsvorschriften für den Lehrberuf Glasgraveur, BGBl. Nr. 533/1976, in der Fassung der Verordnung BGBl. Nr. 578/1982 treten unbeschadet Abs. 3 mit Ablauf des 30. Juni 1998 außer Kraft.
(2) Die Prüfungsordnung für die Lehrabschlußprüfung im Lehrberuf Glasgraveur, BGBl. Nr. 74/1977, tritt unbeschadet Abs. 3 mit Ablauf des 30. Juni 1998 außer Kraft.
(3) Lehrlinge, die am 30. Juni 1998 im Lehrberuf Glasgraveur ausgebildet werden, sind gemäß den in Abs. 1 angeführten Ausbildungsvorschriften bis zum Ende der vereinbarten Lehrzeit auszubilden und können bis ein Jahr nach Ablauf der vereinbarten Lehrzeit zur Lehrabschlußprüfung gemäß der in Abs. 2 angeführten Prüfungsordnung antreten.
Ausbildungsordnung für den Lehrberuf Hohlglasveredler - Kugeln
§ 30. Durch die Berufsausbildung im Lehrbetrieb und in der Berufsschule soll der im Lehrberuf Hohlglasveredler - Kugeln ausgebildete Lehrling befähigt werden, die nachfolgenden Tätigkeiten fachgerecht, selbständig und eigenverantwortlich auszuführen:
Vorreißen, Schneiden und Polieren,
Entwerfen von Glasschliffen und Schleifen nach vorgegebenen Mustern,
Abschleifen und Säumen,
Randbearbeitung und Flächenschliff.
§ 31. Für den Lehrberuf Hohlglasveredler - Kugeln wird folgendes Berufsbild festgelegt. Hiebei sind die angeführten Fertigkeiten und Kenntnisse spätestens in dem jeweils angeführten Lehrjahr beginnend derart zu vermitteln, daß der Lehrling zur Ausübung qualifizierter beruflicher Tätigkeiten im Sinne des Berufsprofils befähigt wird, die insbesondere das Planen, Durchführen, Kontrollieren und Optimieren einschließen.
von Schriften, Dekoren, Mustern und Mustern und Formen
7. Kenntnis über die Kenntnis über die Auswahl der zu
Auswahl der zu verwendenden Schleifscheiben bezüglich
verwendenden Größe, Körnung, Härte und
Schleifscheiben Umlaufgeschwindigkeit im Hinblick auf
9. Vorreißen, Vorreißen, Schleifen nach
Schneiden und Schneiden und vorgegebenen
Polieren Polieren Mustern,
einfacher Muster, Tiefschliff,
Tiefschliff, Mattschliff,
Mattschliff Überschneidungs-
Randbearbeitung und
10. Abschleifen und Säumen -
11. - Kleben, Fassen, -
12. - Entwerfen von Entwerfen von
Glasschliffen Glaskörpern
13. Kenntnis über den betriebsspezifischen Umweltschutz, die
14. Kenntnis der sich aus dem Lehrvertrag ergebenden
15. Kenntnisse der einschlägigen Sicherheitsvorschriften sowie
16. Grundkenntnisse der aushangpflichtigen arbeitsrechtlichen
§ 32. (1) Die Lehrabschlußprüfung gliedert sich in eine praktische und in eine theoretische Prüfung.
§ 33. (1) Die Prüfung im Gegenstand Prüfarbeit hat folgende Arbeitsproben zu umfassen:
Anzeichnen, Abschleifen,
Herstellen von Schliffen,
Randbearbeitung,
fachgerechte Arbeitsweise,
richtiges Verwenden der Arbeitsgeräte und der Werkzeuge.
§ 34. (1) Das Fachgespräch ist vor der gesamten Prüfungskommission abzulegen.
§ 35. (1) Die theoretische Prüfung hat schriftlich zu erfolgen. Sie kann für eine größere Anzahl von Prüflingen gemeinsam durchgeführt werden, wenn dies ohne Beeinträchtigung des Prüfungsablaufes möglich ist.
§ 36. (1) Die Fachkunde hat die stichwortartige Beantwortung je einer Aufgabe aus sämtlichen nachstehenden Bereichen zu umfassen:
§ 37. (1) Das Fachrechnen hat je eine Aufgabe aus den nachstehenden Bereichen zu umfassen:
Drehzahlberechnung.
§ 38. (1) Das Fachzeichnen hat die Anfertigung einer Werkzeichnung nach Angabe zu umfassen.
§ 39. (1) Die Lehrabschlußprüfung kann wiederholt werden.
§ 40. Nach erfolgreich abgelegter Lehrabschlußprüfung im Lehrberuf Hohlglasveredler - Glasmalerei kann eine Zusatzprüfung im Lehrberuf Hohlglasveredler - Kugeln abgelegt werden. Diese erstreckt sich auf den Gegenstand Prüfarbeit. Für die Zusatzprüfung gilt § 33 sinngemäß.
§ 41. Im übrigen ist auf die Durchführung der Lehrabschlußprüfung und der Zusatzprüfung die Allgemeine Lehrabschlußprüfungsordnung, BGBl. Nr. 670/1995, anzuwenden.
§ 43. (1) Die Ausbildungsvorschriften für den Lehrberuf Hohlglasfeinschleifer (Kugler), BGBl. Nr. 430/1972, in der Fassung der Verordnung BGBl. Nr. 37/1981 treten unbeschadet Abs. 3 mit Ablauf des 30. Juni 1998 außer Kraft.
(2) Die Prüfungsordnung für die Lehrabschlußprüfung im Lehrberuf Hohlglasfeinschleifer (Kugler), BGBl. Nr. 606/1974, in der Fassung der Verordnung BGBl. Nr. 355/1976 tritt unbeschadet Abs. 3 mit Ablauf des 30. Juni 1998 außer Kraft.
(3) Lehrlinge, die am 30. Juni 1998 im Lehrberuf Hohlglasfeinschleifer (Kugler) ausgebildet werden, sind gemäß den in Abs. 1 angeführten Ausbildungsvorschriften bis zum Ende der vereinbarten Lehrzeit auszubilden und können bis ein Jahr nach Ablauf der vereinbarten Lehrzeit zur Lehrabschlußprüfung gemäß der in Abs. 2 angeführten Prüfungsordnung antreten.
§ 44. (1) Diese Verordnung tritt mit 1. September 1997 in Kraft.
(2) Lehrverträge in den Lehrberufen der Hohlglasveredelung können bereits vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen werden. Sie treten jedoch frühestens mit 1. September 1997 in Kraft.


Visum und Einreise | EURAXESS Germany
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Beim Thema Einreise und Aufenthalt in Deutschland gelten unterschiedliche Regelungen für Bürger der Europäischen Union (EU), des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) und der Schweiz auf der einen und Bürger von sogenannten Drittstaaten auf der anderen Seite:
Staatsangehörige der Europäischen Union sowie Bürger des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz sowie deren Familienangehörige benötigen weder ein Visum für die Einreise noch eine Genehmigung für einen längeren Aufenthalt.
Für die Einreise ist lediglich ein gültiger Pass oder Personalausweis notwendig (§ 2 Abs. 5 FreizügG). Wenn Sie einen längeren Aufenthalt in Deutschland planen, müssen Sie sich in der Regel nur noch beim Einwohnermeldeamt melden. Die Meldepflicht ist in den einzelnen Bundesländern unterschiedlich geregelt und knüpft an den Bezug einer Wohnung oder eines Zimmers im Inland an. Dies gilt auch dann, wenn der Wohnsitz im Ausland beibehalten wird. Die Meldepflicht kann in Einzelfällen auch für kürzere Aufenthalte bestehen, weswegen eine vorherige Information auf den Internetseiten der Kommune, in der die Wohnung bezogen werden soll, zu empfehlen ist.
Eine Ausnahme betrifft Familienangehörige von EU- und EWR-Bürgern, die selbst weder Unions-, EWR-Bürger oder Schweizer sind: sie bedürfen für die Einreise nach Deutschland eines Visums nach den Bestimmungen für Ausländer, für die das Aufenthaltsgesetz gilt. Sie erhalten dann in Deutschland von der Ausländerbehörde eine so genannte Aufenthaltskarte (§ 2 Abs. 5 FreizügG).
Staatsangehörige der Schweiz und ihre Familienangehörigen genießen ebenfalls Freizügigkeit innerhalb der EU. Sie müssen jedoch eine spezielle Aufenthaltserlaubnis-Schweiz beantragen (§ 28 AufenthV).
Im Allgemeinen gilt, dass Staatsangehörige eines sogenannten Drittstaates, das heißt weder Staatsangehöriger eines Mitgliedstaates der Europäischen Union noch des Europäischen Wirtschaftsraumes oder der Schweiz, ein Visum für die Einreise, bei längerem Aufenthalt auch eine Aufenthaltserlaubnis benötigen. Das Visum bekommt man in der Regel bei den deutschen Auslandsvertretungen. Je nach Aufenthaltsdauer und -zweck benötigen Sie ein Schengen-Visum (Forschungsaufenthalt bis zu drei Monaten) oder ein nationales Visum (Forschungsaufenthalt über drei Monate).
Für Drittstaatangehörige, die mit Visum einreisen müssen, gilt, dass ein Aufenthalt über die Geltungsdauer des Visums hinaus genehmigt werden muss. Dazu bedarf es eines Aufenthaltstitels. Dies gilt auch für Ausländer, die für einen bis zu dreimonatigen Aufenthalt ohne Visum einreisen durften. Je nach Herkunftsland variieren die dazu erforderlichen Verfahren .
Wer für einen längeren Aufenthalt einreisen will, muss sich nach der Einreise bei der lokalen Ausländerbehörde registrieren. Anschließend wird das Visum, das nur der Einreise dient, durch die Aufenthaltserlaubnis ersetzt.
Wenn Sie in Deutschland arbeiten möchten, finden Sie entsprechende Informationen bei uns auf der Seite unter Erwerbstätigkeit.
Zum 1. August 2017 ist in Deutschland das Gesetz zur Umsetzung aufenthaltsrechtlicher Richtlinien der Europäischen Union zur Arbeitsmigration Erleichterungen für unternehmensinterne Entsandte, Studierende und Forschende (REST-Richtlinie, Directive (EU) 2016/801) in Kraft getreten.
Unter anderem regelt das Gesetz den Aufenthalt von international mobilen Forschenden aus Drittstaaten in Deutschland neu.
Die wichtigste Neuerung: die Erteilung eines Aufenthaltstitels zum Zweck der Beschäftigung nach § 18 AufentG (i.V.m. § 5 BeschV) ist für Forschende künftig ausgeschlossen. In der Regel kommen folgende Aufenthaltstitel in Frage: § 19a Blaue Karte EU, § 20 Forschung.
Für Promivierende kann sowohl § 16 Studium als auch § 20 Forschung angewendet werden.
Folgende Aufenthaltstitel werden unterschieden:
Aufenthaltstitel zum Zweck der Forschung, (§ 20 AufenthG)
In den Anwendungshinweise des Bundesministeriums des Innern zu Gesetz und Verordnung zur Umsetzung aufenthaltsrechtlicher Richtlinien der Europäischen Union zur Arbeitsmigration (= Anwendungshinweise) finden sich umfangreiche Erläuterungen zu den REST-Richtlinien
Das Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge (BAMF), welches ab sofort als Nationale Kontaktstelle für Anfragen zur REST-Richtlinie fungiert, hat eine zentrale E-Mail-Adresse für Anfragen eingerichtet: rest@bamf.bund.de
Personen, die unter die Definition des Forschenden (vgl.: Richtlinie (EU) 2016/801 Artikel 3, Nr.2) fallenkönnen einen Aufenthaltstitel nach § 20 erhalten. Der Aufenthaltstitel nach §20 wird grundsätzlich für mindestens 1 Jahr erteilt.
Nach Abschluss der Forschungstätigkeit wird die Aufenthaltserlaubnis um bis zu neun Monate für die Arbeitsplatzsuche verlängert (§ 20 Absatz 7 AufenthG).
Anerkannte Forschungseinrichtungen
Ab sofort müssen staatliche oder staatlich anerkannte Hochschulen oder überwiegend aus öffentlichen Mitteln finanzierte Forschungseinrichtungen kein Anerkennungsverfahren mehr durchlaufen. Die betreffenden Einrichtungen gelten vielmehr kraft Gesetzes als anerkannte Forschungseinrichtungen (Vgl.: § 38a Absatz 4a AufenthV). Eine Liste der entsprechenden Einrichtungen wird vom BAMF zur Verfügung gestellt: Liste der anerkannten Forschungseinrichtungen und der allgemeinen Kostenübernahmeerklärungen.
Forschungseinrichtungen, die nicht überwiegend öffentlich finanziert sind, können mit Forschenden eine Aufnahmevereinbarung/einen Vertrag gemäß § 20 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1b schließen. Es besteht auch für diese Einrichtungen die Möglichkeit, das Anerkennungsverfahren beim BAMF durchzuführen.
Private Forschungseinrichtungen und Unternehmen
Forschungsvorhaben können grundsätzlich bei jeder öffentlichen oder privaten Einrichtung durchgeführt werden. Maßgeblich ist, ob die Einrichtung Forschung betreibt.
Bei Unternehmen, die neben anderen Geschäftsbereichen auch auf dem Gebiet der Forschung und Entwicklung tätig sind, kommt es auf den dem Forschenden zugewiesenen Aufgabenbereich an - ihm muss die Durchführung eines Forschungsvorhabens zugewiesen sein. In diesem Fall kommt ein Aufenthaltstitel nach § 20 in Betracht.
Der bisher für die Erteilung einer Aufenthaltserlaubnis nach § 20 AufenthG vorgegebene Mindestbetrag zur Sicherung des Lebensunterhalts wird nicht mehr gefordert.
Forschungseinrichtungen, die nicht überwiegend öffentlich finanziert sind, müssen sich jedoch schriftlich zur Kostenübernahme für Lebensunterhalt und Abschiebung des Forschenden für bis zu sechs Monate nach Beendigung der Aufnahmevereinbarung oder des entsprechenden Vertrags verpflichten (§ 20 Absatz 1 Satz 1 Nr. 2).
§20a Kurzfristige Mobilität (bis zu 180 Tagen innerhalb von 360 Tagen)
In Fällen der kurzfristigen Mobilität von Forschenden, die bereits einen nach den Vorgaben der Richtlinie (EU) 2016/801 erteilten Aufenthaltstitel eines anderen EU-Mitgliedstaats zum Zweck der Forschung besitzen, ist kein deutscher Aufenthaltstitel erforderlich. Dies gilt für Aufenthalte bis zu 180 Tagen innerhalb eines Zeitraums von 360 Tagen. Nach § 20a AufenthG ist lediglich ein Mitteilungsverfahren vorgesehen, das vom BAMF durchgeführt wird.
§20b Langfristige Mobilität (180 Tage bis ein Jahr)
In Fällen, in denen der Ausländer bereits einen Aufenthaltstitel eines anderen EU-Mitgliedstaates zu Zwecken der Forschung besitzt, der im Anwendungsbereich der Richtlinie (EU) 2016/801 erteilt wurde, und er einen Teil seines Forschungsvorhabens in Deutschland für die Dauer von mehr als 180 Tagen und höchstens einem Jahr durchführen möchte, kommt die Erteilung einer Aufenthaltserlaubnis nach § 20b AufenthG in Betracht.
Der Antrag auf Erteilung der Aufenthaltserlaubnis nach § 20b kann nicht nur bei der Ausländerbehörde, sondern auch beim BAMF gestellt werden. Für die Erteilung eines Aufenthaltstitels nach § 20b AufenthG ist es erforderlich, dass der Forschende eine Aufnahmevereinbarung oder einen entsprechenden Vertrag mit der aufnehmenden Forschungseinrichtung im Bundesgebiet schließt.
Für Ehegatten und minderjährige ledige Kinder von Forschern (§ 20) und langfristig mobilen Forschern (§ 20b) gelten die allgemeinen Regeln der Familienzusammen-führung nach §§ 27, 30 und 32, insbesondere ist die Erteilung eines Aufenthaltstitels vorgesehen. Ebenso ist den Familienangehörigen eine Erwerbstätigkeit gestattet.
Familienangehörige von kurzfristig mobilen Forschern erhalten hingegen keinen deutschen Aufenthaltstitel – maßgebliches Dokument ist der Aufenthaltstitel des anderen Mitgliedstaates (§§ 30 Absatz 5, 32 Absatz 5). Eine Erwerbstätigkeit ist ihnen nicht gestattet.
Forschung ist eine „… systematisch betriebene, schöpferische Arbeit mit dem Zweck der Erweiterung des Wissensstands, einschließlich der Erkenntnisse über den Menschen, die Kultur und die Gesellschaft handelt und dieses Wissen mit dem Ziel, neue Anwendungsmöglichkeiten zu finden, eingesetzt werden soll (vgl.: Artikel 3 Nummer 9 der Richtlinie (EU) 2016/801). Forschung in diesem Sinne umfasst Grundlagenforschung, die auf die Gewinnung grundlegend neuer wissenschaftlicher Erkenntnisse zielt, ohne dabei eine bestimmte Anwendung oder Nutzung im Blick zu haben, angewandte Forschung, bei der innovative Arbeiten zur Aneignung neuen Wissens durchgeführt werden, aber primär auf ein spezifisches praktisches Ziel oder Ergebnis ausgerichtet sind, sowie experimentelle Entwicklung, also systematische, auf Kenntnissen aus Forschung und praktischer Erfahrung aufbauende und ihrerseits zusätzliches Wissen erzeugende Arbeiten, die auf die Herstellung neuer Produkte oder Verfahren bzw. die Verbesserung existierender Produkte oder Verfahren abzielen.
Definition Forschende
„Drittstaatsangehörige, die über einen Doktorgrad oder einen geeigneten Hochschulabschluss, der diesem Drittstaatsangehörigen den Zugang zu Doktoratsprogrammen ermöglicht, verfügen und von einer Forschungseinrichtung ausgewählt und in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats zugelassen werden, um eine Forschungstätigkeit, für die normalerweise ein solcher Abschluss erforderlich ist, auszuüben“ (Richtlinie (EU) 2016/801 Artikel 3, Nr.2).
Aufenthaltstitel zum Zweck des Studiums (§ 16 AufenthG)
Die Behandlung von Promovierenden ist gegenüber der alten Rechtslage unverändert geblieben: Wenn die Forschungstätigkeit Bestandteil eines Promotionsstudiums ist, greift § 16 und nicht § 20. Soweit der Promovierende seine Forschungen im Rahmen eines oder begleitend zu einem Promotionsstudiengang betreibt, ist der Ausschlussgrund nach § 20 Absatz 6 Nr. 4 gegeben. Promovierende fallen nur in den Fällen in den Anwendungsbereich von § 20, in denen die Forschung nicht ausschließlich zum Zweck der Erstellung einer Dissertation durchgeführt wird. Dies wäre etwa der Fall, wenn die Dissertation im Rahmen eines Arbeitsvertrags erstellt wird.
Dieser Aufenthaltstitel richtet sich an qualifizierte ausländische Fachkräfte. Voraussetzung für die Erteilung der Blauen Karte EU ist ein Hochschulabschluss sowie ein Arbeitsverhältnis mit einem Bruttojahresgehalt von 52.000 Euro bzw. 40.560 Euro (Stand Januar 2018) für Hochqualifizierte in bestimmten Mangelberufen (u.a. Naturwissenschaftler, Mathematiker, Ingenieure, akademische und vergleichbare Fachkräfte der Informations- und Kommunikationstechnologie sowie Ärzte). Nach 33 Monaten können Inhaber der Blauen Karte EU eine Niederlassungserlaubnis erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Bei Nachweis von Sprachkenntnissen auf Niveau B1 kann die Niederlassungserlaubnis bereits nach 21 Monaten erteilt werden.
Inhaber einer Blauen Karte EU oder eines Aufenthaltstitels, der durch einen anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union auf Grundlage der Richtlinie 2009/50/EG erteilt wurde, sind vom Anwendungsbereich des § 20 ausgenommen (§ 20 Absatz 6 Nr. 8). Sofern ein Drittstaatsangehöriger also bereits eine Blaue Karte EU besitzt, ist ein Wechsel zur Aufenthaltserlaubnis nach § 20 nicht mehr möglich. Allerdings ist bei der Ersterteilung eines Aufenthaltstitels ein Wahlrecht des Forschenden gegeben (Blaue Karte EU oder Aufenthaltserlaubnis nach § 20). Für die Beantragung einer Blauen Karte EU kann dabei zum Beispiel die schnellere Möglichkeit der Erlangung einer Niederlassungserlaubnis sprechen, für die Beantragung einer Aufenthaltserlaubnis nach § 20 hingegen die Möglichkeiten der Mobilität (insbesondere in Bezug auf die kurzfristige Mobilität) sowie die Möglichkeit, im Anschluss an den Abschluss des Forschungsvorhabens einen Aufenthaltstitel zu Zwecken der Arbeitssuche zu erhalten (Vgl.: 2.0.2.1.3 der Anwendungshinweise).
Weitere Informationen zur Blauen Karte EU stellt das BAMF zur Verfügung.
Die Regelung der Zuwanderung von "hochqualifizierten Ausländern" hat sich ebenfalls nicht verändert. Als „hochqualifiziert“ gelten „Wissenschaftler mit besonderen Fachkenntnissen, Lehrpersonen und wissenschaftliche Mitarbeiter in herausgehobener Funktion“. Sie dürfen zuwandern, wenn sie einen Arbeitsplatz haben und können sofort eine Niederlassungserlaubnis (unbefristet) erhalten. Diese berechtigt automatisch zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit. Ehepartner erhalten in der Regel den gleichen Aufenthaltstitel.
Fragen und Antworten zu Visum und Einreise
Immigrationsportal der EU
Informationen für Nicht-EU-Bürger zur Einreise nach Deutschland
Informationen zu Visa und Bestimmungen für die Einreise nach Deutschland sowie die entsprechenden Antragsformulare