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Eine vielbeachtete Geburt, Streit um das Parité-Gesetz in Brandenburg - Neue Gesellschaft Frankfurter Hefte
Streit um das Parité-Gesetz in Brandenburg Eine vielbeachtete Geburt
Von Uta Kletzing
Sind die Eingriffe in die Parteienfreiheit, Wahlfreiheit und das Demokratieprinzip, die die Regelungen des Parité-Gesetzes möglicherweise mit sich bringen, durch den staatlichen Gleichstellungsauftrag legitimierbar bzw. zu rechtfertigen oder nicht?
Im § 16 der Hausordnung des Brandenburger Landtags ist genau geregelt, wem es gestattet ist, »Beifall, Missfallen oder sonstige politische Meinungen zu bekunden«: ausschließlich den Redeberechtigten, nicht jedoch den Zuschauenden auf der Tribüne. Am 31. Januar 2019 aber, kurz nach 14 Uhr, konnte so manche/r den Jubel über diese langersehnte und bis zum letzten Moment ungewisse Geburt nicht zurückhalten – und wurde selbst vom strengen Ordnungspersonal nicht zurückgehalten: Das Parité-Gesetz war in trockenen Tüchern!
Die Spielregeln des Landtags wurden in diesem Fall nur für einen kurzen Moment gebrochen, die bisher geltenden Spielregeln bei der Aufstellung der Wahllisten für Landtagswahlen in Brandenburg hoffentlich für immer. Denn es sind diese Spielregeln der innerparteilichen Auswahl von Kandidat/innen, die durch Parité-Gesetze wie das brandenburgische zugunsten gleicher innerparteilicher Nominierungschancen von Kandidatinnen geändert werden sollen. Das Für und Wider eines solchen Gesetzes wird seit der Brandenburger Entscheidung einmal mehr heftig diskutiert.
Parität in Parlamenten mit bisherigen Maßnahmen nicht erreichbar
Die politikwissenschaftliche Genderforschung untersucht seit Ende der 80er Jahre die Unterrepräsentanz von Frauen in Politik und Parlamenten. Die Bilanz: Freiwillige Selbstverpflichtungen haben auch in der Politik versagt. Um Parität in der Politik zu erreichen, müssen neue Wege eingeschlagen werden, beispielsweise gesetzliche Vorgaben für die Aufstellung von Kandidaturen seitens der Parteien. Das Parité-Gesetz reagiert auf bundesweite Missstände, die im Folgenden jeweils mit Zahlen aus Brandenburg illustriert werden:
Es gibt keinen systematischen Aufwärtstrend bei der Frauenrepräsentanz in Parlamenten: Nicht nur aktuell sind Parlamentarierinnen mit einem Anteil von 38,6 % im brandenburgischen Landtag unterrepräsentiert, seit 1990 schwankt dieser Wert zwischen 20,5 und 44,3 %. Das deckt sich mit dem bundesweiten Befund, dass nach einem Aufwärtstrend in den 80er Jahren die Frauenanteile seit Anfang der 90er Jahre im Durchschnitt stagnieren, unsystematisch mal nach oben gehen, dann wieder fallen und bei den letzten Landtags- wie Bundestagswahlen durchweg wieder gesunken sind. Warum hält die Unterrepräsentanz von Frauen an? Warum bilden sich die zum Teil positiven Angleichungen der Lebensverhältnisse von Frauen und Männern nicht in einer gestiegenen Frauenrepräsentanz in den Parlamenten ab?
Die innerparteiliche Nominierung ist das entscheidende »Nadelöhr« für Frauen: Die Weichen für die anhaltende Unterrepräsentanz von Parlamentarierinnen im Landtag von Brandenburg werden bereits mit dem geringeren Anteil an nominierten Kandidatinnen gestellt. Die Spannbreite liegt hier im Durchschnitt aller Wahlen über alle Parteien zwischen 25,5 und 29,9 %, bei der letzten Landtagswahl lag der Kandidatinnenanteil bei 27,9 %. An diesem Nadelöhr der innerparteilichen Nominierung setzen die Regelungen aller angedachten Parité-Gesetze an, denn es lässt sich zunehmend empirisch nachweisen: Egal wie viele Frauen zur Verfügung stehen und ihren Hut in den »Nominierungsring« werfen – Bewerberinnen haben vergleichsweise schlechtere Chancen als Bewerber, nominiert zu werden.
Bei Wahlkreisdirektkandidaturen ist das Nadelöhr der Nominierung nochmal enger als bei den Wahllisten: Bewerberinnen um Kandidaturen haben schlechtere Chancen, auf (aussichtsreiche) Wahllistenplätze zu kommen und vergleichsweise noch schlechtere Chancen, als Wahlkreisdirektkandidatin nominiert zu werden. Die Unterrepräsentanz von Frauen auf den Wahllisten fällt zwischen den Parteien unterschiedlich aus, hier wirken innerparteiliche Frauen- bzw. Geschlechterquoten. Sie beziehen sich jedoch lediglich auf die Wahllisten. Für die Aufstellung von Wahlkreisdirektkandidat/innen haben alle Parteien, auch die mit verbindlichen Frauen- bzw. Geschlechterquoten (Bündnis 90/Die Grünen, Die Linke und SPD) dieselbe Ausgangslage fehlender parteiinterner Regularien. Die bestehenden innerparteilichen Frauen- und Geschlechterquoten sind also in keiner Partei ausreichend. Gerade gesetzliche Vorgaben für die paritätische Aufstellung von Wahlkreisdirektkandidaturen versprechen deshalb einen im Vergleich zu den Wahllisten noch höheren Wirkungsgrad für das politische Ziel der Geschlechterparität. Auf diesem Auge ist das Parité-Gesetz Brandenburgs jedoch blind, da es bislang lediglich die paritätische Besetzung der Wahllisten vorschreibt.
»Nicht die Frauen müssen sich ändern, sondern die Spielregeln«, so ließe sich mit den Worten von Iris Bohnet, einer Harvard-Professorin für Verhaltensökonomie, die politische Debatte zusammenfassen. Damit sich die Spielregeln der innerparteilichen Aufstellung von Kandidat/innen ändern, braucht es kurzfristig gesetzliche Vorgaben, die mittel- und langfristig hoffentlich eine paritätische politische Kultur anstoßen, die auch ohne Parité-Gesetz auskommt.
Aus politischer Sicht verkörpert ein Parité-Gesetz genau die Nachbesserung des vor 100 Jahren eingeführten Wahlrechts für Frauen, die es für die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung in der Politik braucht. Damals ging es um den grundsätzlichen Zugang zu Parlamenten für Frauen; heute geht es um ihre gleichberechtigte Repräsentanz. Dafür stellen rechtliche Vorgaben wie die des verabschiedeten Parité-Gesetzes genau die richtigen Weichen.
Verfassungsrechtliche Unzulässigkeit ungeklärt und ungeprüft
Strotzen auch Medien, Gutachten und Stellungnahmen nur so vor verfassungsrechtlichen Bewertungen, so steht die Prüfung seitens einer formal dazu befugten juristischen Instanz, nämlich einem Verfassungsgericht, noch aus. Auch diese Prüfung ist durch die Verabschiedung des brandenburgischen Gesetzes nun möglich, denn im Fall einer Klage würde der bislang noch nicht existente notwendige Rechtsfall vorliegen. Ohne eine solche Prüfung durch ein Verfassungsgericht bleiben die öffentlich geäußerten verfassungsrechtlichen Bewertungen interessengeleitete Spekulationen einer wissenschaftlichen Fachcommunity, die hinsichtlich ihrer Geschlechterverhältnisse ein Abbild der Parlamente ist: Überrepräsentanz von Männern, Unterrepräsentanz von Frauen. Inwiefern das für die Bewertung der verfassungsrechtlichen Zulässigkeit eines Parité-Gesetzes – wohlgemerkt eines Instrumentes, welches die Männerdominanz der Politik tatsächlich durchbrechen könnte – von Belang sein könnte, bleibt auffällig unbeachtet.
Das Herzstück der verfassungsrechtlichen Prüfung des Parité-Gesetzes besteht in der Abwägung zwischen der verfassungsgemäßen Zuständigkeit des Staates für »die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern« durch »die Beseitigung bestehender Nachteile« (Grundgesetz Art. 3 Abs. 2) einerseits und für den Schutz von Parteienfreiheit (GG Art. 21), Wahlfreiheit (GG Art. 28, 38) und Demokratieprinzip (GG Art. 79) andererseits.
Die Abwägung besteht im Kern in der Antwort auf folgende Frage: Sind die Eingriffe in die Parteienfreiheit, Wahlfreiheit und das Demokratieprinzip, die die Regelungen des Parité-Gesetzes möglicherweise mit sich bringen, durch den staatlichen Gleichstellungsauftrag legitimierbar bzw. zu rechtfertigen oder nicht? Sind die Eingriffe angesichts dieses Gleichstellungsauftrags verhältnismäßig (also verfassungsgemäß) oder unverhältnismäßig (also verfassungswidrig)?
Viel hängt folglich an der verfassungsrechtlichen Interpretation von Art. 3 Abs. 2, insbesondere hinsichtlich seiner Stärke gegenüber anderen Verfassungsgrundsätzen. Durch die verfassungsgerichtliche Prüfung würde auch die notwendige Klärung herbeigeführt, ob die Stärke von Art. 3 Abs. 2 in seiner gegenwärtigen Formulierung ein Parité-Gesetz legitimiert oder ob die Verfassungsmäßigkeit gesetzlicher Parité-Regelungen nur durch wirkmächtigere Formulierungen dieses Artikels herbeizuführen ist. Wo ein politischer Wille seitens der Parlamente für Parität in ihren eigenen Reihen ist, da wird sich auch ein rechtlicher Weg bahnen lassen: wenn nicht mit der jetzigen Verfassung, dann mit einer geänderten.
Bewertungen – von »Totgeburt« bis »Erfolgsgeschichte«
Die Erläuterungen zur politischen und rechtlichen Debatte machen hoffentlich nachvollziehbarer, warum die öffentlichen Bewertungen des Parité-Gesetzes so unterschiedlich ausfallen und auf welchen Argumenten diese jeweils basieren. Eine »Totgeburt« ist das Gesetz für all jene, die aus ihrer Sicht die Prüfung des Parité-Gesetzes seitens eines Verfassungsgerichts gar nicht abwarten müssen, um sich bereits jetzt ganz sicher zu sein, dass das Gesetz nur verfassungswidrig sein kann. Ob sich diese Behauptung aus juristischer Fachkenntnis bzw. Überzeugung speist oder eher interessengeleitet als Totschlagargument dienen soll, sei dahingestellt.
Den Charakter einer »Missgeburt« hat das Gesetz für diejenigen, die es schlicht »hässlich« finden, weil Parität in der Politik für sie kein wünschenswerter Zustand ist oder aber weil sie meinen, dass es dafür keine gesetzlichen Vorgaben bräuchte, sondern es sich schon »von allein« erledigen wird.
Als »Etappensieg« feiern das Gesetz wiederum diejenigen, die darin einen Durchbruch und Paradigmenwechsel für die Suche nach wirksamen Lösungen für das Problem der hartnäckigen Männerdominanz in der Politik sehen. Das Gesetz reagiert auf die Erkenntnis, dass nur gesetzliche Vorgaben eine Lösung dieses Missstandes herbeiführen können. Jedoch sind weitere Etappen zu erkämpfen: zum einen die Ergänzung des Parité-Gesetzes um die Regulierung auch der Wahlkreisdirektkandidaturen, damit Parität tatsächlich erreicht wird; zum anderen die Ausweitung gesetzlicher Regelungen auch auf die Kommunal- und Bundesebene. Die den Etappensieg nun feiern, hoffen und erwarten aber vor allem auch spürbare mittel- und langfristige Wirkungen des Parité-Gesetzes: einen Wandel der politischen Kultur und endlich parlamentarische Mehrheiten für Frauen- und Gleichstellungspolitik.
Eine »Erfolgsgeschichte« ist das Gesetz schließlich für jene, die endlich nachhaltige Konzepte für die Überwindung der hartnäckigen Männerdominanz in der Politik sehen wollen. Selbst wenn das Gesetz wegen der fehlenden Regulierung der Wahlkreisdirektkandidaturen für echte Parität im Brandenburger Landtag noch nicht ausreichen wird und auch das Ergebnis der verfassungsgerichtlichen Prüfung noch ungewiss ist, das Parité-Gesetz hat eine gesellschaftliche Debatte ausgelöst, die erfolgversprechende Bedeutung für das Voranbringen des Anliegens der Geschlechterparität in den Parlamenten entfalten kann.
Neben der bestechend vielversprechenden Lösung für das Problem der Unterrepräsentanz von Frauen in den Parlamenten, die ein Parité-Gesetz beinhaltet, ist es auch auf einer weiteren Ebene ein Schlüssel für die Demokratisierung der Demokratie: Die Entscheidung für oder gegen gesetzliche Parité-Regelungen berührt in besonderem Maße die Glaubwürdigkeit von Politiker/innen. Wie sehr sind auch die Gesetzgebenden in ihren eigenen Reihen bereit, sich selbstkritisch und konsequent der Modernisierung der Gesellschaft und der Geschlechterverhältnisse zu stellen? Die Rolle der Parteien ist hierbei eine interessante: Einerseits könnte man meinen, dass sie als Mikrokosmen der Gesellschaft gesamtgesellschaftliche Geschlechterverhältnisse nur in begrenztem Maße »überholen« bzw. kompensieren können (z. B. Geschlechterrollen oder Rahmenbedingungen für Vereinbarkeit von politischem Engagement mit Fürsorge- und Erwerbsarbeit). Andererseits sind es gerade die Akteur/innen des politischen Raums – also Parteien, Parlamente, teilweise auch die Verwaltungen –, die den Anspruch haben sollten, genau diese gesamtgesellschaftlichen Geschlechterverhältnisse zu beeinflussen und zu verändern.
Wer, wenn nicht die Parteien, sollte als Vorbild agieren, also bewusst und öffentlichkeitswirksam gegenwärtige Geschlechterverhältnisse aushebeln? Gesetzliche Paritätsregelungen sind die beste Gelegenheit, dies zu tun, auch um damit nicht zuletzt Vertrauen in die Demokratie und in die Parteiendemokratie zurückzugewinnen.
Von Uta Kletzing 01.04.2019 Ausgabe 4/2019

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§ 16
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Art. 28
Art. 79
Art. 3
Art. 3


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5A_501/2009: Durchgriff im Arresteinspracheverfahren - swissblawg
NextNeues und Bewährtes vom Bundesgericht zur Abgrenzung von Lohn und Gratifikation und dem entsprechenden Anspruch pro rata temporis
Im Rahmen einer Arresteinsprache äusserte sich das BGer kürzlich (5A_225/2009; 5A_501/2009, Urteil vom 10. September 2009) zum „Durchgriff im Arrestverfahren“.
Das BGer hielt zunächst fest, dass im Einspracheverfahren nicht über die rechtliche Zugehörigkeit der Arrestobjekte zum Schuldnervermögen entschieden werde, sondern darüber, ob der Arrestrichter das Vorhandensein von Vermögensgegenständen, die dem Arrestschuldner gehören, als glaubhaft gemacht erachten darf (Art. 272 Abs. 1 Ziff. 3 SchKG). Zugriff auf Vermögenswerte, die einer anderen Person als dem Schuldner gehören, ist nach dem BGer zulässig, wenn der Schuldner seine Vermögenswerte rechtsmissbräuchlich einer von ihm beherrschten Gesellschaft übertrug oder wenn Vermögenswerte auf fremden Namen lauten, aber für Rechnung des Arrestschuldners gehalten werden. Die Vorinstanzen gingen unter anderem auf Grund „enger privater und geschäftlicher Beziehungen zu anderen kollektivzeichnungsberechtigten Verwaltungsratmitgliedern“ davon aus, dass die Berufung auf die rechtliche Selbständigkeit der beherrschten Beschwerdeführerin missbräuchlich sei.
Nachdem das BGer in Erinnerung rief, dass die Weiterziehung eines Entscheids über eine Arresteinsprache – wie der Arrestentscheid – als vorsorgliche Massnahme (i.S.v. Art. 98 BGG) qualifiziert (ausschliesslich Rüge der Verletzung verfassungsmässiger Rechte), konnte das BGer die Durchgriffsthematik jedoch mit dem Argument „appellatorische Kritik“ und dem Hinweis erledigen und musste auf die Beschwerde nicht eintreten.

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BGer
BGer
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Art. 98
BGer


LAG Hamm, 15 Sa 554/05: LArbG Hamm: umkehr der beweislast, geschäftsführer, vergütung, mehrarbeit, koch, ferien, freizeit, arbeitsgericht, abgeltung, hauptbetrieb
Urteil des LAG Hamm vom 09.06.2005, 15 Sa 554/05
15 Sa 554/05
LArbG Hamm: umkehr der beweislast, geschäftsführer, vergütung, mehrarbeit, koch, ferien, freizeit, arbeitsgericht, abgeltung, hauptbetrieb
Umkehr der beweislast, Geschäftsführer, Vergütung, Mehrarbeit, Koch, Ferien, Freizeit, Arbeitsgericht, Abgeltung, Hauptbetrieb
Landesarbeitsgericht Hamm, 15 Sa 554/05
Aktenzeichen: 15 Sa 554/05
Vorinstanz: Arbeitsgericht Herne, 1 Ca 2591/04
Schlagworte: Überstundenvergütung; Darlegungs- und Beweislast.
Normen: § 612 BGB
Tenor: Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 26.01.2005 - 1 Ca 2591/04 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über Überstundenvergütung. 2
Der Kläger war vom 01.07.2003 bis zum 30.06.2004 als Gastronomieleiter bei der Beklagten beschäftigt, die in D1xxxxx ein Kindervergnügungszentrum mit angeschlossener Gastrono-mie betreibt. In § 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 10.06.2003 heißt es wie folgt:
4"Die regelmäßige Arbeitszeit richtet sich nach der betriebsüblichen Zeit. Sie beträgt zur Zeit 38,5 Stunden in der Woche ohne Berück-sichtigung von Pausen.
5Der Arbeitgeber ist berechtigt, aus dringenden betrieblichen Erfor-dernissen eine Änderung der Arbeitszeiteinteilung vorzunehmen.
6Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, im Falle betrieblicher Notwen-digkeit bis zu 15 Überstunden pro Woche zu leisten."
7Die monatliche Vergütung des Klägers betrug 2.100,00 € brutto, die jeweils am Monatsende fällig war. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch Kündigung der Beklagten vom 27.04.2004 mit Ablauf des 30.06.2004 beendet worden.
Mit Schreiben vom 06.07.2004 wies der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Beklagte unter anderem darauf hin, dass der Kläger in der Zeit seiner Beschäftigung in 3
erheblichem Umfang Überstunden geleistet habe. Zugleich forderte er die Beklagte auf, als Vergütung hierfür einen Betrag von 6.814,77 € brutto bis zum 21.07.2004 zu zahlen. Wegen der weite-ren Einzelheiten des Schreibens vom 06.07.2004 wird auf Bl. 19 f. d.A. verwiesen.
9Unter dem 15.07.2004 lies die Beklagte den geltend gemachten Anspruch auf Überstunden-vergütung zurückweisen. Mit Klageschrift vom 20.07.2004, die am 16.08.2004 beim Arbeits-gericht Herne einging und der Beklagten am 21.08.2004 zugestellt wurde, verfolgt der Kläger seinen Zahlungsanspruch weiter.
10Zur Begründung seiner Forderung hat der Kläger vorgetragen, es sei bei Vertragsabschluss geplant gewesen, dass er am Wochenende an zwei Arbeitstagen á acht Stunden und in der Wochen an drei Tagen á sechs Stunden habe arbeiten sollen. Dies habe eine Wochenar-beitszeit von 36 Stunden ergeben. Die restlichen 2,5 Stunden pro Woche hätten für notwen-dige Mehrarbeit an Feiertagen und in Ferienzeiten verwendet werden sollen. Gegen Ende des Beschäftigungsjahres hätten die Geschäftsführer der Beklagten an Hand der auf ihre Anweisung von jedem Mitarbeiter monatlich gefertigten "Stundenabrechnung Mitarbeiter" nachrechnen wollen, ob zuviel oder zuwenig Stunden geleistet worden seien. Eventuelle Überstunden hätten dann zum Ende des Beschäftigungsjahres mit Freizeit abgegolten wer-den sollen. Dementsprechend habe er die Stundennachweise, welche die Beklagte als Vor-druck an alle Arbeitnehmer des Betriebs monatlich verteilt habe, jeweils monatsweise bei der Beklagten abgegeben. Aus den Stundennachweisen ergebe sich, dass er in der Zeit von Juli 2003 bis Mai 2004 insgesamt 499,25 Überstunden geleistet habe. Durch die unbeanstandete Entgegennahme der Stundennachweise habe die Beklagte einen Vertrauenstatbestand dahingehend geschaffen, dass die aufgelisteten Stunden als von ihr veranlasst anerkannt seien.
11Die von ihm geleisteten Überstunden seien erforderlich gewesen. Der Betrieb der Beklagten sei von Montags bis Freitags von 14 – 19 Uhr, Samstags und Sonntags von 11 – 19 Uhr sowie an Feiertagen und Ferientagen von 11 – 19 Uhr geöffnet gewesen. Die Geschäftsfüh-rer der Beklagten seien nur ausnahmsweise in dem Betriebsteil gewesen, in dem er tätig gewesen sei. Hauptsächlich hätten die Geschäftsführer sich im ca. 50 Meter weiter entfern-ten Hauptbetrieb aufgehalten. Neben dem Koch, dessen Arbeitsverhältnis im Okto-ber/November 2003 beendet worden sei, sei er, der Kläger, der einzige Festangestellte ge-wesen. Auf Grund Arbeitgeberanweisung sei er immer ca. 30 Minuten vor der Öffnungszeit anwesend gewesen, um den Betrieb für die Gäste vorbereiten zu können. Außerdem habe er jeweils zum Feierabend den Betrieb abschließen und dafür sorgen müssen, dass alles aufgeräumt worden sei, habe Kasse machen müssen usw.. Das habe je nach Anzahl der Kunden in der Regel ca. 30 Minuten in Anspruch genommen.
12Im Hauptbetrieb der Beklagten sei außerdem ein Schlüsselkasten für ihn eingerichtet gewe-sen. Morgens habe er vor Arbeitsantritt den Schlüssel dort abgeholt und nach Schließung des Betriebs wieder dort deponiert. Hierin sei schlüssig die Anweisung der Beklagten zu se-hen gewesen, den Betrieb morgens zu öffnen und abends zu schließen. Zugang zu diesem Schlüssel habe anfangs nur er, der Kläger, gehabt. Nach Einarbeitung der Zeugen M2xxxxxx D3xxxx und M3xxxx M4xxxxx hätten diese gelegentlich den Schlüssel abholen und deponieren dürfen.
Die Beklagte habe auch einen Stundenplan bezogen auf eine normale Woche 13
herausgege-ben. Hieraus ergebe sich, dass er bei einer normalen Woche außerhalb der Ferien insge-samt 44,5 Stunden und in den Ferien jeweils 59,5 Stunden habe arbeiten müssen. Die hohe Zahl der Überstunden habe sich auch daraus ergeben, dass er in den ersten Monaten nicht zwei freie Tage in der Woche haben nehmen können, sondern an sieben Tagen in der Wo-che gearbeitet habe. Auch später habe er nur einen freien Tag pro Woche gehabt. Erst nach Einarbeitung der Zeuginnen D3xxxx und M4xxxxx hätten diese ihn vertreten können.
14Die Beklagte habe auch den Umfang der Ferienzeit und der Feiertage nicht in ausreichen-dem Maße in die Kalkulation der Arbeitszeit einbezogen. Darüber hinaus habe die Beklagte gelegentlich Sonderveranstaltungen mit Kindergärten und Schulen vereinbart. An solchen Tagen habe er dann auch wochentags außerhalb der Ferienzeit schon sehr viel früher mit der Arbeit anfangen müssen. Auch habe er, der Kläger, Sonderveranstaltungen in eigener Regie organisiert. Jedenfalls habe er Überstunden nur aus betrieblichen Gründen auf Grund der Dienstanordnung durch die Beklagte geleistet.
15Entgegen der Auffassung der Beklagten decke der im Arbeitsvertrag vereinbarte Normallohn von 2.100,00 € brutto nur die regelmäßige Arbeitszeit 38,5 Stunden in der Woche ab. Die von ihm geleisteten Überstunden, zu deren Übernahme der Arbeitsvertrag ihn verpflichte, müssten gesondert bezahlt werden.
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 6.814,77 € brutto nebst 5 Prozent-punkten über dem Basiszinssatz seit dem 22.07.2004 zu zahlen. 17
20Sie hat bestritten, dass der Kläger die von ihm behaupteten Überstunden geleistet hat. Sie habe den Kläger zu keinem Zeitpunkt aufgefordert, Stundennachweise zu erbringen. Hieran habe sie bereits deshalb kein Interesse gehabt, weil eine Vereinbarung über die Vergütung von Überstunden nicht habe getroffen werden sollen. Der Kläger habe seine Arbeitszeit frei gestalten können. Es sei unzutreffend, dass hinsichtlich der Verteilung der vereinbarten Wo-chenstundenzahl auf die einzelnen Wochentage eine Vorgabe bestanden habe. Soweit der Kläger die Öffnungszeiten in Ferienzeiten in ihrem Betrieb anführe, seien diese für die Dar-stellung des angeblichen Anspruchs auf Abgeltung von Überstunden völlig irrelevant.
21Es habe auch keine Anweisung bestanden, dass der Kläger ca. 30 Minuten vor der jeweili-gen Öffnungszeit habe anwesend sein müssen. Falsch sei auch, dass der Kläger nach Fei-erabend den Betrieb habe aufräumen und abschließen müssen. Der Kläger sei auch nicht verpflichtet gewesen, wöchentlich 44,5 bzw. 59, 5 Stunden zu arbeiten. Maßgebend sei der Arbeitsvertrag der Parteien gewesen. Danach habe der Kläger seine Arbeitszeit frei gestal-ten können. Hiervon habe er auch Gebrauch gemacht. Es habe auch keine Anweisung be-standen, dass der Kläger zunächst an sieben Tagen der Woche zu arbeiten gehabt habe. Falsch sei auch, dass der Kläger bei Sonderveranstaltungen viel früher mit der Arbeit habe anfangen müssen. Der Kläger habe gehen und kommen können, wann er gewollt habe. Die Mitarbeiter hätten dann
alleine weiter gearbeitet. Sie hätten den Betrieb auch auf- und ab-schließen können. Der Kläger als Betriebsleiter habe nicht vor Eröffnung des Betriebes an-wesend sein müssen. Der Kläger habe sich auch nicht so verhalten.
22Sie, die Beklagte, habe den Kläger auch nicht aufgefordert, die Stundennachweise auszu-füllen. Die Stundennachweise habe der Kläger selbst an Mitarbeiter des vom ihm betreuten Betriebs verteilt und von diesen wieder eingesammelt.
23Durch Urteil vom 26.01.2005 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Gegen dieses Urteil, das dem Kläger am 28.02.2005 zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung des Klägers, die am 18.03.2005 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und gleichzeitig be-gründet worden ist.
24Der Kläger vertritt weiterhin die Auffassung, die Beklagte sei zur Vergütung der von ihm gel-tend gemachten Überstunden verpflichtet. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages sei man da-von ausgegangen, dass im Winter sehr gut zu tun sein werde und wahrscheinlich Überstun-den anfielen, während in der Sommerzeit mehr Leerlauf herrsche und möglicherweise weni-ger gearbeitet werde. Außerdem sei unterschieden worden zwischen den Normallaufzeiten und den Öffnungszeiten während der Ferien, in denen der Betrieb länger geöffnet gewesen sei. Genaues habe man damals noch nicht sagen können; geplant sei aber gewesen, dass die Beklagte die tatsächlich gearbeitete Zeit mit der vereinbarten Arbeitszeit nach dem Ar-beitsvertrag habe vergleichen und dann feststellen sollen, inwieweit Überstunden angefallen seien. Diese sollten nach der ursprünglichen Planung gegen Ende der Beschäftigung in Freizeit abgegolten werden. Um diese Arbeitszeiten monatlich ermitteln zu können, habe er von der Beklagten einen Vordruck "Stundenabrechnung Mitarbeiter" erhalten, in dem er für jeden Tag Beginn und Ende der Arbeitszeit habe eintragen sollen und auch eingetragen habe. Diese Stundennachweise habe er monatlich ausgefüllt und der Beklagten übergeben. Neben ihm habe die Beklagte nur noch den Koch Peter Altieri festangestellt gehabt, der ca. im Oktober 2003 entlassen worden sei. Ansonsten seien nur Aushilfen beschäftigt worden. Er, der Kläger, habe jeweils im Auftrag der Beklagten an diese Aushilfen Stundennachweise verteilt und am Ende des Monats wieder eingesammelt und bei der Beklagten abgegeben. Auf der Basis dieser Stundennachweise seien die geleisteten Stunden der Aushilfen ermittelt und der Lohn errechnet worden.
25Vor Entlassung des Zeugen A3xxxxx sei es zwei- oder dreimal so gewesen, dass der Ge-schäftsführer der Beklagten G2xxxx in die Kindervergnügungsstätte gekommen sei und fest-gestellt habe, dass nicht viel zu tun gewesen sei. Daraufhin habe der Geschäftsführer G2xxx erklärt, er, der Kläger, habe während der gesamten Öffnungszeiten immer da zu sein; der Zeuge A3xxxxx könne nach Hause gehen. Da er, der Kläger auch Koch sei, könne er dessen Funktion bei geringem Publikumsandrang mit über nehmen. Er, der Kläger, solle diese An-weisung künftig selber treffen. Diese Anweisung habe der Geschäftsführer G2xxx ein- oder zweimal wiederholt. Danach habe er, der Kläger, solche Entscheidungen selber getroffen.
26Angesichts dessen seien die von ihm geleisteten Überstunden angeordnet und auch betrieb-lich notwendig gewesen. Die Abgeltung geleisteter Überstunden in Freizeit gegen Ende des Beschäftigungsjahres sei daran gescheitert, dass die Beklagte Ende Februar/Anfang März 2004 mit der Planung eines Außenbereichs für die Kindervergnügungsstätte begonnen ha-be. Bis zur Eröffnung der Außenanlage am 22.05.2004 zuzüglich einer weiteren Woche habe er auf Anweisung der Beklagten
anwesend sein müssen, um die entsprechenden Mitarbeiter einzuweisen. Anschließend habe er Urlaub erhalten. Nach Beendigung des Urlaubs sei das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt worden.
27Nach alledem seien die vom ihm geleisteten Überstunden von der Beklagten angeordnet oder zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeiten notwendig bzw. vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden. Es liege ein von der Beklagten gefertigter Dienstplan für die Öff-nungszeiten vor, aus dem sich für ihn die bereits erstinstanzlich dargelegten Arbeitszeiten ergäben. Der Geschäftsführer G2xxx der Beklagten habe eine klare Dienstanweisung erteilt, dass er, der Kläger, von Anfang bis Ende der Öffnungszeiten habe anwesend sein müssen. Zum Zwecke der Feststellung etwaiger Überstunden habe die Beklagte ihn veranlasst, den täglichen Beginn und das Ende seiner Arbeitszeit aufzuschreiben und monatlich vorzulegen. Dies sei auch geschehen. Nehme der Arbeitgeber auf Grund seiner eigenen Anweisungen zum Zwecke der Feststellung von Überstunden vom Arbeitnehmer erstellte Stundennach-weise monatlich kommentarlos entgegen, so schaffe er einen Vertrauenstatbestand, dass damit der Nachweis der geleisteten Arbeitszeit einschließlich des Nachweises der Überstun-den erbracht sei. Dies führe zu einer Umkehr der Beweislast.
29unter Aufhebung des Urteils vom 26.01.2005 die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 6.814,77 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22.07.2004 zu zahlen.
die gegnerische Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen. 31
32Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, der Kläger habe die geltend gemachten Überstunden nicht nachvollziehbar dargelegt. Sie, die Beklagte, bestreitet die be-hauptete Überstundenzahl. Der Kläger habe keine Überstunden geleistet. Soweit der Kläger Stundenzettel bezüglich der von ihm angeblich geleisteten Überstunden überreicht habe, seien diese für sie, die Beklagte, von keinerlei Interesse gewesen. Insoweit habe auch keine Prüfung stattgefunden. Der Kläger sei nicht aufgefordert worden, Stundennachweise zu er-mitteln. Die Stundenzettel, die er von der Beklagten erhalten habe, seien für die Mitarbeiter des Klägers in dem von ihm betreuten Betrieb bestimmt gewesen, an die der Kläger die Stundenzettel verteilen und dann wieder habe einsammeln sollen. Der Kläger sei auch nicht von ihrem, der Beklagten, Geschäftsführer G2xxxx aufgefordert worden, Stundennachweise zu erbringen.
33Darüber hinaus habe der Kläger seine Arbeitszeit frei gestalten können. Es habe auch nicht für einzelne Wochentage eine Vorgabe gegeben. Auch die vom Kläger behauptete Dienst-anweisung ihres Geschäftsführers G2xxxx habe es nicht gegeben. Ihr Geschäftsführer habe den Kläger nicht aufgefordert, den täglichen Beginn und das tägliche Ende seiner Arbeit aufzuschreiben und monatlich vorzulegen.
34Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Die Berufung ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. 37
39Der Sache nach hat die Berufung keinen Erfolg. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Vergütung von Überstunden im geltend gemachten Umfang. Dies hat das Ar-beitsgericht zutreffend erkannt. Die erkennende Kammer folgt den in die Tiefe gehenden und in jeder Hinsicht überzeugenden Gründen der angefochtenen Entscheidung und sieht deshalb gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG von einer erneuten Darstellung der Entscheidungsgrün-de ab. Das zweitinstanzliche Vorbringen des Klägers rechtfertigt keine Abänderung der ar-beitsgerichtlichen Entscheidung. Es gibt lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Bemer-kungen:
401. Die Parteien haben in § 3 Abs. 1 S. 2 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 10.06.2003 eine wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden ohne Berücksichtigung von Pausen verein-bart. Der Kläger hat weiter vorgetragen, dass die Parteien auf dieser Grundlage eine Ver-einbarung über die Verteilung der von ihm zu leistenden wöchentlichen Arbeitszeit getroffen haben. Danach sollte der Kläger am Wochenende an zwei Arbeitstagen á 9 Stunden und in der Woche an drei Tagen á 6 Stunden arbeiten. Hieraus ergab sich eine wöchentliche Ar-beitszeit von 36 Stunden. Die fehlenden 2,5 Stunden pro Woche sollten für notwendige Mehrarbeit an Feiertagen und Ferienzeiten verwendet werden. Auf der Grundlage dieses Sachvortrags des Klägers musste die Kammer davon ausgehen, dass es zunächst eine rechtsgeschäftliche, gegebenenfalls konkludent getroffene Vereinbarung über die Leistung von Mehrarbeit nicht gegeben hat.
41Der Hinweis des Klägers auf den Öffnungsplan des Kindervergnügungszentrums, den die Beklagte erstellt hat, kann vor diesem Hintergrund zu keiner anderen Beurteilung führen. Angesichts der konkreten Vereinbarung der Parteien über die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf die einzelnen Wochentage kann in dem Öffnungsplan keine Anweisung an den Kläger gesehen werden, über die vereinbarte Arbeitszeit während der gesamten Öffnungszeit und auch darüber hinaus im Betrieb der Beklagten anwesend zu sein. Angesichts der getroffenen Absprachen über die Arbeitszeit und deren Verteilung war der Kläger als Gastronomieleiter vielmehr gehalten, dafür zu sorgen, dass das Kinderver-gnügungszentrum während der vorgegebenen Zeiten geöffnet war und dementsprechend das Personal einzusetzen. Keinesfalls kann in dem Öffnungsplan die Anweisung gesehen werden, dass der Kläger selbst jeweils eine halbe Stunde vor Öffnung des Betriebes erschien, um den Betrieb zu öffnen, und nach Ablauf der Öffnungszeit wiederum eine halbe Stunde im Betrieb anwesend zu sein, um Abschlussarbeiten vorzunehmen und den Betrieb zu schließen. Vielmehr war der Kläger verpflichtet, die zur Führung des Betriebs erforderli-chen Tätigkeiten während der vereinbarten Arbeitszeit zu planen und zu organisieren und die sich daraus ergebenden Aufgaben auf das Personal, das unstreitig vorhanden war, zu delegieren. Wenn der Kläger über die ausdrücklich vereinbarte Arbeitszeit hinaus im Betrieb anwesend gewesen war, so muss er im einzelnen darlegen, aus welchen Gründen er abwei-chend von der vereinbarten Arbeitszeitregelung tätig werden musste. Dies lässt sich dem Vortrag des Klägers für die einzelnen Arbeitstage, an denen er
Überstunden geleistet haben will, nicht entnehmen.
422. Der Kläger hat auch nicht substantiiert dargelegt, dass die Parteien eine von den oben genannten arbeitsvertraglichen Absprachen über die wöchentliche Arbeitszeit und ihre Ver-teilung auf die einzelnen Wochentage abweichende Vereinbarung über die Anwesenheits-pflicht des Klägers im Betrieb der Beklagten getroffen haben bzw. dass die Beklagte eine dahingehende abweichende Anweisung erteilt hat. Soweit der Kläger vorgetragen hat, der Geschäftsführer G2xxx der Beklagten habe vor Entlassung des Zeugen A3xxxxx "zwei- oder dreimal" erklärt, der Kläger solle während der gesamten Öffnungszeiten immer da sein, ist sein dahingehender Sachvortrag unsubstantiiert. Dem Vorbringen lässt sich nicht einmal im Ansatz entnehmen, wann der Geschäftsführer G2xxx eine dahingehende Erklärung abgege-ben haben soll. Es kann deshalb auch kein Zeitpunkt bestimmt werden, ab wann der Kläger nach seiner Behauptung "während der gesamten Öffnungszeiten immer da" sein sollte. Dar-über hinaus hat der Kläger in diesem Zusammenhang weiter vorgetragen, er habe nach der Erklärung des Geschäftsführers G2xxxx die dahingehende Anweisung "künftig selber treffen" sollen. Nach ein- oder zweimaliger Wiederholung dieser Anweisung durch den Geschäftsführer G2xxxx habe er, der Kläger, solche Entscheidungen dann selber getroffen. Hieraus konnte die Kammer nur schließen, dass der Kläger selbst bestimmt hat, wann und in wel-chem zeitlichen Umfang er über die oben genannten Absprachen hinsichtlich der wöchentli-chen Arbeitszeit und ihrer Verteilung auf die einzelnen Wochentage hinaus im Betrieb anwe-send war. Aus welchen Gründen dies bezogen auf die einzelnen Arbeitstage jeweils ge-schehen ist, hat der Kläger nicht substantiiert dargelegt.
43Im Übrigen ist das Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die Arbeitszeiten des Klägers nicht in der Weise durchgeführt worden, dass der Kläger während der gesamten Öffnungszeiten im Be-trieb war. Vielmehr lässt sich den Aufstellungen des Klägers entnehmen, dass er durchaus freie Tage während der Betriebsöffnungszeiten hatte und auch nicht stets und immer wäh-rend der Öffnungszeiten anwesend war. Der Kläger hat selbst vorgetragen, er habe "mit der Zeit" Aushilfsmitarbeiter anlernen können, die ihn vertreten konnten, und er freie Tage ge-habt habe. Dies belegt, dass der Kläger durchaus nicht während der gesamten Öffnungszei-ten des Betriebes und darüber hinaus anwesend sein musste und auch tatsächlich nicht anwesend war. Angesichts dessen muss er jeweils bezogen auf die einzelnen Arbeitstage darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass seine Anwesenheit über die vereinbarte wö-chentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden und entsprechend der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage notwendig war. Diesen Anforderungen entspricht das Vorbringen des Klägers nicht.
443. Entgegen der Auffassung des Klägers kann zu seinen Gunsten nicht von einer Beweis-lastumkehr ausgegangen werden. Hieran kann die Tatsache der Vorlage von Stundenzetteln durch den Kläger nichts ändern. Für den vertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Ü-berstundenvergütung reicht die bloße Kenntnis des Arbeitgebers von der Überstundenleis-tung nicht aus. Erforderlich ist vielmehr eine rechtsgeschäftliche, gegebenenfalls konkludent getroffene Vereinbarung über die Leistung von Mehrarbeit, wobei unter den Voraussetzun-gen des § 612 Abs. 1 BGB allein die Abrede über die Vergütung entbehrlich ist (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 10.06.1999 – 8 Sa 94/99, LAGE § 612 BGB Nr. 6). Die Kammer konnte sich nicht davon überzeugen, dass die Parteien eine dahingehende Vereinbarung getroffen haben. Die Beklagte hat bestritten, dem Kläger eine Anweisung erteilt zu haben, die genann-ten
Stundennachweise auszufüllen und ihr vorzulegen. Einen dahingehenden Beweis hat der Kläger nicht angetreten. Hat der Kläger die Stundennachweise ohne entsprechende Wei-sung der Beklagten vorgelegt, so kann aus diesem Umstand allein ein rechtlicher Schluss auf eine gegebenenfalls konkludent getroffene Vereinbarung über die Leistung von Mehrar-beit entsprechend den Eintragungen des Klägers in den Stundennachweisen nicht gezogen werden. Vielmehr verbleibt es unter den hier gegebenen Umständen dabei, dass der Kläger die Vorsetzungen beweisen muss, unter denen die in Frage stehenden Überstunden von der Beklagten zu vergüten sind. Die von ihm vorgelegten Stundenzettel bieten, auch wenn sie zeitnah geführt worden sind, als Privaturkunden keinen ausreichenden Beweis für die vom Kläger behauptete Überstundenleistung.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO. 46
Die Vorsetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. 47
Dr. Wendling Schreiber Göersmeier 48
/Go. 49


text:
Grundz�ge Internationales Urheberkollisionsrecht
Literatur zu SEO und Internetrecht Lebenslauf / Impressum II.
Internationales Urheberkollisionsrecht[1]
1. Grundz�ge
Das internationale Urheberprivatrecht wird nach allgemeiner Meinung durch das Schutzlandprinzip gepr�gt.[2] Anspr�che aus Urheberrechtsverletzungen richten sich nach dem Recht des Landes, f�r dessen Gebiet Schutz gesucht wird (sog. lex loci protectionis).[3] Dieses entscheidet �ber die Voraussetzungen f�r das Entstehen, den Inhalt und das Erl�schen des Urheberrechts.[4] Hintergrund dieser Ankn�pfung ist das quasi weltweit geltende Territorialit�tsprinzip.[5] Dieses besagt, dass ein Urheber nicht ein, f�r jeden Staat der Erde geltendes Urheberrecht erwirbt, sondern dass ein Urheberrecht r�umlich nur in dem Staat besteht, nach dessen Rechtsordnung es verliehen wurde. Ein Urheber erwirbt ein B�ndel territorial beschr�nkter und inhaltlich unterschiedlich ausgestalteter Urheberrechte (sog. B�ndel-Theorie).[6] Ein Urheberrecht kann deshalb nur in dem Staat verletzt werden, in dem es gew�hrt wurde.[7] Ein nach deutschem Recht begr�ndetes Urheberrecht kann ausschlie�lich durch eine Benutzungshandlung in Deutschland verletzt werden, nicht aber durch eine im Ausland begangene.[8] Dementsprechend kann ein ausl�ndisches Schutzrecht nicht durch eine Handlung in Deutschland verletzt werden.
Soweit vor einem deutschen Gericht die Verletzung eines Urheberrechts im Ausland behauptet wird, hat dieses das jeweilige ausl�ndische Urheberrecht als Schutzlandrecht anzuwenden. �ber den Erfolg einer Klage eines schwedischen Urhebers, der eine Verletzung seines Urheberrechts in Schweden behauptet, entscheidet somit auch dann schwedisches Urheberrecht, wenn die Klage vor einem deutschen Gericht verhandelt wird.
Aufgrund des Territorialit�tsprinzips ergibt sich eine besondere Schutzbed�rftigkeit des Urhebers im Ausland. Inwieweit seine Werke dort gesch�tzt sind, richtet sich nach den dort geltenden Vorschriften. Diese k�nnen den Schutz von Werken ausl�ndischer Urheber gegen�ber demjenigen von inl�ndischen Urhebern beschr�nken. Dies geschieht h�ufig. So ist die Diskriminierung von Ausl�ndern ein wesentlicher Grundsatz auch des deutschen Fremdenrechts.[9] Dadurch sollen andere Staaten angehalten werden, v�lkerrechtliche Vertr�ge abzuschlie�en, mit denen ein besserer Schutz deutscher Urheber im Ausland erreicht werden kann.[10] In der Tat existieren zu diesem Zweck zahlreiche internationale Abkommen.[11] Zu nennen sind in diesem Zusammenhang insbesondere die Berner �bereinkunft im Bereich des Urheberrechts (RB�),[12] das TRIPS-Abkommen (Trade-Related Aspects of Intellectual Property Rights)[13] und der WIPO-Urheberrechtsvertrag (WCT).[14]
Wegen der weltweit sehr unterschiedlichen Regelungen im Urheberrechtsbereich lag diesen Abkommen prim�r nicht der Gedanke der Schaffung eines einheitlichen Urheberrechts zugrunde, sondern die Verwirklichung des Grundsatzes der Inl�ndergleichbehandlung.[15] Urheber sollten f�r ihre Werke in den Vertragsstaaten die gleichen Rechte haben, die die Gesetze des Landes ihren inl�ndischen Urhebern gew�hren. Dieser Grundsatz findet sich in Art. 5 RB�, Art. 3 TRIPS und gilt �ber Art. 3 WCT auch f�r den WIPO-Urheberrechtsvertrag. Grunds�tzlich ist damit der Schutz eines ausl�ndischen Urhebers im Inland nicht davon abh�ngig, dass Inl�ndern im Heimatstaat des Rechtsuchenden ein entsprechender Schutz gew�hrt wird.[16] Ein Vorteil dieser Regelung ist darin zu sehen, dass er auf einen Eingriff in das materielle Urheberrecht der Verbandsl�nder verzichtet und damit einen Beitritt zu den Abkommen erleichtert.[17] Ferner ist der Ansatz zukunftsoffen gestaltet, da sich die Verpflichtung auch auf erst in der Zukunft gew�hrte Rechte erstreckt, sich also der Schutz f�r Ausl�nder jeweils mit dem Schutz der Inl�nder weiterentwickelt.
Erg�nzt wird der Grundsatz der Inl�ndergleichbehandlung durch die Gew�hrung von Mindestrechten im Rahmen der RB�,[18] des TRIPS-Abkommens[19] und des WCT[20]. Auf diese Mindestrechte k�nnen sich ausl�ndische Urheber berufen, selbst wenn Inl�ndern die entsprechenden Rechte nicht verliehen wurden. Da die meisten Staaten eine Benachteiligung ihrer eigenen Urheber zu verhindern suchen d�rften, geht von den Mindestrechten eine harmonisierende Wirkung aus.[21]
2. Schutzlandprinzip und Internet
Nach dem Schutzlandprinzip ist das Recht desjenigen Staates anzuwenden, f�r das um Schutz nachgesucht wird. Hierzu muss das Land bestimmt werden, in dem die betreffende Nutzungs- bzw. Verletzungshandlung erfolgt ist. Es kommt daher nicht zu der im internationalen Deliktskollisionsrecht �blichen Aufspaltung des Tatorts in Handlungs- und Erfolgsort.[22] Abzustellen ist auf den Ort, wo die Verletzungshandlung vorgenommen wird. Dieser f�llt zudem aufgrund des Territorialit�tsprinzips mit dem Erfolgsort zusammen.[23]
Die Ankn�pfung erweist sich hinsichtlich des widerrechtlichen Uploads noch als wenig problematisch.[24] Entscheidend ist der Ort, an dem das Vervielf�ltigungsst�ck entsteht. Gleiches gilt f�r Vervielf�ltigungen, die von Surfern im Rahmen des Downloads vorgenommen werden.[25] Das zentrale Problem in diesem Bereich ist die Frage, wo die Handlung des Zug�nglichmachens eines Werkes zu lokalisieren ist. Im Internet k�nnen fremde Werke gleichzeitig �berall auf der Welt auf Servern bereit gehalten und �berall von Nutzern abgerufen und m�glicherweise urheberrechtsverletzende Kopien hergestellt werden. Folge hiervon w�re, dass derjenige, der bei der Erstellung seiner eigenen Homepage mit fremden Werken arbeitet, dabei die Rechtsordnungen aller Staaten der Erde beachten m�sste, um eine gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden,[26] angesichts erheblicher rechtlicher Unterschiede ein �Ding der Unm�glichkeit�.[27] Faktisch m�sste eine Orientierung am sch�rfsten Urheberrecht der Welt erfolgen,[28] da die Verwendung eines fremden Werkes bei einem grenz�berschreitenden Medium nicht beschr�nkt auf das Gebiet eines Staates, sondern nur insgesamt unterlassen werden kann.
Zusammenfassend bedeutet dies also, dass deutsches Urheberrecht Anwendung findet, wenn die Abrufbarkeit eines Werkes in Deutschland gegeben ist. Bezogen auf Hyperlinks, w�re nach dem Schutzlandprinzip deutsches Recht anzuwenden, wenn um Schutz f�r eine Urheberrechtsverletzung in Deutschland nachgesucht wird und die Webseite mit dem Link in Deutschland aufrufbar ist. Da die Webseite aber auch in anderen L�ndern aufgerufen werden kann, m�sste ein Linkprovider zugleich die Rechtsordnungen all dieser L�nder beachten.
�berlegungen, wie die Zahl der anwendbaren Rechtsordnungen eingrenzbar ist, wurden � wenn auch bisher ohne durchschlagenden Erfolg - vielfach vorgenommen. Deren Ziel muss es sein, einen sinnvollen Ausgleich zwischen den gegenl�ufigen Interessen von Verwendern und Werkerstellern zu finden. Einerseits soll der freie Datenaustausch �ber das Netz nicht mit unverh�ltnism��ig strengen rechtlichen Rahmenbedingungen erstickt werden. Andererseits muss es vermieden werden, dass Verwender sich in Haftungsoasen zur�ckziehen k�nnen.
[1] Nicht eingegangen wird bei der Darstellung auf das Urhebervertragsrecht, da die Parteien bei Linking und Framing-Sachverhalten i.d.R. keine vertraglichen Beziehungen unterhalten. Sofern Streitigkeiten doch zum Abschluss sog. link licence agreements gef�hrt haben, sind die Bestimmungen des internationalen Privatrechts �ber Vertr�ge heranzuziehen (siehe insbesondere Art. 27, 28 EGBGB, � 32 b UrhG). Vgl. Muth, Bestimmung des anwendbaren Rechts bei Urheberrechtsverletzungen im Internet, S. 59. Zu beachten ist bei einer solchen Vereinbarung, dass das deutsche UrhG zwingende Regelungen zugunsten des Urhebers enth�lt, die durch Rechtswahlklauseln nicht umgangen werden k�nnen, z.B. das Urheberpers�nlichkeitsrecht und der Grundsatz der Zweck�bertragbarkeit. Hierzu Hoeren, Skript zum Internetrecht, <http://www.uni-muenster.de/Jura.itm/hoeren/material/Skript_Juli_2002.pdf>, S. 76.
[2] Vgl. BGH MMR 1998, 35 - Spielbankaffaire; OLG Hamburg GRUR 1979, 235, 237 - Arrival; OLG Karlsruhe GRUR 1984, 521, 522 � Atari-Spielcassetten; M�Ko/Kreuzer, nach Art. 38 EGBGB Anh. II Rdn 7 ff.; Ulmer, Die Immaterialg�terrechte im internationalen Privatrecht, S. 10 ff.; Loewenheim, ZUM 1999, 923, 924; Sack, WRP 2000, 269, 270 m.w.N.
Das Schutzlandprinzip wird nicht durch ein kollisionsrechtliches Verst�ndnis der Grundfreiheiten verdr�ngt. Die Ausf�hrungen zum Wettbewerbskollisionsrecht (siehe oben ab S. PAGEREF _Ref14311565 \h 144) gelten entsprechend.
[3] Die Beurteilung hat nach dem Deliktsstatut zu erfolgen, wobei umstritten ist, ob die 1999 eingef�gte Tatortregel des Art. 40 EGBGB Anwendung finden kann (so z.B. Sack, WRP 2000, 269, 270 f.) oder ob die Ausweichklausel des Art. 41 EGBGB einschl�gig ist. Nach Auffassung des BGH ist die Tatortregel im internationalen Immaterialg�terrecht generell nicht anwendbar, vgl. BGHZ 136, 380, 386 - Spielbankaffaire. Dem folgend gro�e Teile der Literatur, vgl. Stellungnahme des Max-Planck-Instituts, GRUR Int. 1985, 104, 106; v. Hoffmann, Internationales Privatrecht, S. 427; Thum in: Bartsch/Lutterbeck (Hrsg.), Neues Recht f�r neue Medien, S. 117, 123.
[4] Vgl. BGHZ 118, 394, 397 f. � ALF; BGHZ 141, 267, 273 � Laras Tochter; BGHZ 136, 380, 387 � Spielbankaffaire; Schulze, ZUM 2000, 432, 453; Ulmer, Die Immaterialg�terrechte im internationalen Privatrecht, S. 37 ff.
[5] Vgl. BVerfGE 81, 208, 222 � Bob Dylan; BGHZ 64, 183, 191 � August Vierzehn; BGHZ 126, 252, 256 � Folgerecht bei Auslandsbezug; Neuhaus, RabelsZ 40 (1976), 191, 193, Haedicke, Jura 1996, 64, 66.
[6] Z.T. auch als Urheberrechts-Mosaik oder als �Flickenteppich� nationaler Urheberrechte bezeichnet, vgl. Soergel/Kegel, Anh. Art. 12 EGBGB Rdn 16, 22; Thum in: Bartsch/Lutterbeck (Hrsg.), Neues Recht f�r neue Medien, S. 117, 123 f.
[7] Vgl. BGHZ 126, 252, 256 � Folgerecht mit Auslandsbezug; Bechtold, GRUR 1998, 18, 22; Sack, WRP 2000, 269, 271.
[8] Vgl. Soergel/Kegel, Anh. Art. 12 EGBGB Rdn 16.
[9] Vgl. die fremdenrechtliche Regelung der �� 120, 121 UrhG.
[10] Vgl. Haedicke, Jura 1996, 64, 65 f.; M�hring/Nicolini/Hartmann, vor �� 120 ff. Rdn 5.
[11] Eine n�here Darstellung der verschiedenen Abkommen findet sich bei Schack, Urheber- und Urhebervertragsrecht, Rdn 831 ff.
[12] Die Berner �bereinkunft stammt aus dem Jahre 1886 und wurde bis zum Jahre 1971 etwa im Abstand von jeweils ca. 20 Jahren revidiert. Deutschland ist der RB� am 5.12.1887 beigetreten. Ende 1999 geh�rten ihr 140 Staaten an. Sie wird von der WIPO mit Sitz in Genf verwaltet (vgl. Art. 4 WIPO). Zur RB� Schack, Urheber- und Urhebervertragsrecht, Rdn 833 ff.
Die WIPO (World Intellectual Property Organisation), eine UN-Sonderorganisation mit Sitz in Genf, wurde durch das am 14.7.1967 in Stockholm unterzeichnete �bereinkommen zur Errichtung der Weltorganisation f�r geistiges Eigentum gegr�ndet. Ihr kommt im Bereich des Immaterialg�terrechts eine herausragende Stellung zu. Sie hat 179 Mitgliedsstaaten, darunter auch Deutschland seit dem 19.9.1970. Die Vertragsparteien sind aufgef�hrt unter <http://wipo.org/members/index.html>. Informationen zur WIPO auf deren Homepage unter <www.wipo.org/eng/main.htm>; vgl. auch Sch�fers, GRUR Int. 1996, 763 ff.
[13] Das TRIPS-Abkommen ist das Ergebnis der sog. Uruguay-Runde zum GATT vom 15.4.1994 und ist eine der Anlagen zum �bereinkommen zur Errichtung der Welthandelsorganisation WTO (World Trade Organisation). Das �bereinkommen ist am 1.1.1995 in Deutschland in Kraft getreten. Regelungen zum Urheberrecht finden sich in Art. 9-13 TRIPS. Eine Darstellung der Entstehungsgeschichte und der einzelnen Rechte findet sich bei Dreier, GRUR Int. 1996, 205 ff.; zum TRIPS-Abkommen des weiteren Schack, Urheber- und Urhebervertragsrecht, Rdn 880 ff.
[14] Es handelt sich um ein Sonderabkommen zur RB� (vgl. Art. 1 I 1 WCT i.V.m. Art. 20 RB�), das deren Grunds�tze �bernimmt, indem es die Art. der RB� f�r auf den WCT entsprechend anwendbar erkl�rt (Art. 3 WCT). Zu Entstehungsgeschichte und Inhalt des WCT v. Lewinski/Gaster, ZUM 1997, 607 ff.
[15] Vgl. aber die Pr�ambel der RB�, die auch die Absicht herausstellt, zu versuchen, im Rahmen des M�glichen zu einheitlichen Regelungen zu gelangen: �gleicherma�en von dem Wunsch geleitet, die Rechte der Urheber an ihren Werken der Literatur und Kunst in m�glichst wirksamer und gleichm��iger Weise zu sch�tzen�.
[16] Der Verzicht auf die sog. materielle Reziprozit�t wird von den Abkommen nicht immer ganz durchgehalten. Eine Einschr�nkung findet sich z.B. bei der Regelung zur Dauer des urheberrechtlichen Rechtsschutzes, der nur dann 50 Jahre im Schutzland betr�gt, wenn Urhebern aus dem Schutzland im Heimatrecht des Urhebers ebenfalls eine gleich lange Schutzdauer einger�umt wird.
[17] Vgl. Haedicke, Jura 1996, 64, 67.
[18] Die Mindestrechte, auf die sich Urheber direkt berufen k�nnen, finden sich in Art. 6 bis bis Art. 15. Vgl. Haedicke, Jura 1996, 64, 65; Schack, Urheber- und Urhebervertragsrecht, Rdn 848 f.
[19] Die Mindestrechte nach der RB� finden auch im Verh�ltnis der Mitgliedstaaten des TRIPS zueinander Anwendung (Art. 9 I 1 TRIPS). Das TRIPS-Abkommen enth�lt ferner Regelungen, die �ber das Schutzniveau der RB� hinausgehen (sog. �Bern-Plus�-Ansatz), z.B. Regelungen zu den Schutzvoraussetzungen f�r Computerprogramme und Datenbanken (Art. 10 und 11 TRIPS). Im Gegensatz zur RB� bieten die Regelungen des GATT einen effektiven Streitbeilegungsmechanismus, der aufgrund der Verweisung auf die Mindestrechte der RB� auch f�r diese gilt. Vgl. Haedicke, Jura 1996, 64, 71.
[20] Die nach RB� bestehenden Mindestrechte (Art. 3 WCT, Art. 5 I RB�) wurden durch dieses �bereinkommen erg�nzt. Zu erw�hnen ist insbesondere das in Art. 8 geregelte Recht der �ffentlichen Wiedergabe (making available right). Vgl. v. Lewinski/Gaster, ZUM 1997, 607, 614 ff. sowie unten ab S. 316 bzw. ab S. 321.
[21] Vgl. Haedicke, Jura 1996, 64, 67; Zweigert/Puttfarken, GRUR Int. 1973, 573, 575.
[22] Vgl. M�hring/Nicolini/Hartmann, vor �� 120 Rdn 17; Schricker/Katzenberger, vor �� 120 Rdn 130.
[23] Vgl. M�hring/Nicolini/Hartmann, vor �� 120 Rdn 17.
[24] Zum Problem der Lokalisierung der relevanten Nutzungshandlung im Online-Bereich Dieselhorst, ZUM 1998, 293, 298; Thum in: Bartsch/Lutterbeck (Hrsg.), Neues Recht f�r neue Medien, S. 117, 130 ff.; Intveen, Internationales Urheberrecht und Internet, S. 28 ff. Auf die einzelnen Verletzungshandlungen soll im Rahmen dieser Arbeit erst bei der Frage nach einer Urheberrechtsverletzung durch Linking und Framing n�her eingegangen werden. Siehe die Ausf�hrungen ab S. 295.
[25] Vgl. Muth, Bestimmung des anwendbaren Rechts bei Urheberrechtsverletzungen im Internet, S. 86; Dieselhorst, ZUM 1998, 293, 300.
[26] Vgl. nur Schulze, ZUM 2000, 432, 453; Bechtold, GRUR 1998, 18, 22. [27] Vgl. Spindler, ZUM 1996, 533, 559.
[28] Vgl. Mankowski, RabelsZ 63 (1999), 203, 270; Bechtold, GRUR 1998, 18, 22.
Kapitel vorw�rts
Kapitel zur�ck
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matches:
Art. 5
Art. 3
Art. 3
Art. 27
BGH
Art. 38
Art. 40
Art. 41
BGH
Art. 12
Art. 12
Art. 4
Art. 9
Art. 1
Art. 20
Art. 6
Art. 15
Art. 5
Art. 8


In dem abgeschlossenen Verfahren, in dem die Beteiligten um die Feststellung des Grades der Behinderung mit 100 und der gesundheitlichen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme des Nachteilsausgleichs "G" (erhebliche Gehbehinderung) gestritten haben, hat das Sozialgericht (SG) mit Beschluss vom 28.08.2005 dem Kläger unter Beiordnung seines Prozessbevollmächtigten ab Klageerhebung am 03.02.2005 Prozesskostenhilfe bewilligt. Nach Einholung eines ärztlichen Befundberichts hat sich der Beklagte bereit erklärt, ab Antragstellung die gesundheitlichen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme des Nachteilsausgleichs "G" festzustellen und die erstattungsfähigen außergerichtlichen Kosten des Klägers zur Hälfte zu übernehmen. Der Kläger hat das Angebot angenommen und den Rechtsstreit für erledigt erklärt. Er hat die Festsetzung folgender Gebühren nach dem am 01.07.2004 in Kraft getretenen Gesetz über die Vergütung der Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz - RVG) beantragt:
Verfahrensgebühr gem. §§ 2, 3, 14 RVG i.V.m. Nr. 3103 VV RVG 170,00 Euro
Terminsgebühr gem. §§ 2, 3, 14 i.V.m. Nr. 3106 VV RVG 200,00 Euro
Erledigungsgebühr gem. §§ 2, 3, 14 i.V.m. Nr. 1006 VV RVG 190,00 Euro
16 % Mehrwertsteuer 92,80 Euro
Gesamtbetrag 672,80 Euro.
Der Beklagte hat dagegen keine Einwendungen und angekündigt, in Kürze den hälftigen Betrag in Höhe von 336,40 Euro zu überweisen.
Mit Beschluss vom 20.07.2005 hat die Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle die geltend gemachte Vergütung gegen die Landeskasse in Höhe von 220,40 Euro festgesetzt und ausgeführt, die geltend gemacht Terminsgebühr sei nicht anzusetzen, da weder eine gerichtliche Entscheidung noch ein Anerkenntnis vorlägen. Mit seiner Erinnerung hat der Kläger vorgetragen, das Absetzen der Terminsgebühr nach Nr. 3106 VV RVG widerspreche den Vergütungsgrundsätzen des RVG. Danach ersetze die Terminsgebühr die bisherige Verhandlungs-, Erörterungs- sowie Beweisgebühr nach § 31 Abs. 1 Nr. 2 - 4 Bundesrechtsanwaltsgebührenordnung (BRAGO). Sie liege mit 1,2 um 0,2 höher als bisher. Ein grundsätzlicher Wegfall der Terminsgebühr und damit eine Schlechterstellung des Prozessbevollmächtigten entspreche nicht dem Willen des Gesetzgebers. Es hätte insofern vielmehr eine Verbesserung eintreten sollen. Des weiteren gelte der Grundsatz der notwendigen mündlichen Verhandlung, von dem nur mit vorherigem Einverständnis abgewichen werden dürfe. Wenn sich jedoch wie hier die Beteiligten einigten bzw. der Rechtsstreit durch ein (Teil)Anerkenntnis der Gegenseite erledige, ändere dies nichts an diesem Grundsatz und berechtige nicht zur Streichung der Terminsgebühr. Zudem sehe Nr. 3106 Ziff. 3 VV RVG eine Terminsgebühr vor, wenn das Verfahren nach angenommenen Anerkenntnis ohne mündliche Verhandlung ende. Gleiches folge aus Nr. 3104 Abs. 1 Ziff. 1 und 3 VV RVG. Die Terminsgebühr solle lediglich dann entfallen, wenn gem. Nr. 3104 Abs. 3 VV RVG nicht rechtshängige Ansprüche protokolliert werden sollten.
Das SG hat mit Beschluss am 23.09.2005 die Erinnerung zurück gewiesen und ausgeführt, in Fällen, in denen in einem Verfahren, für das eine mündliche Verhandlung vorgeschrieben sei, ein Vergleich geschlossen werde, sehe Nr. 3106 VV RVG eine Terminsgebühr nicht vor. Eine etwaige analoge Anwendung der Nr. 3104 VV RVG scheide insoweit mangels planwidriger Regelungslücke aus, da der Gesetzgeber diese Vorschrift gerade ausdrücklich nur für anwendbar erklärt habe, soweit in Nr. 3106 VV RVG nichts anderes bestimmt sei. Hätte er aber gewollt, dass auch in den von Nr. 3106 VV RVG erfassten Fällen die Regelungen der Nr. 3104 VV RVG Anwendung finden, hätte er keine gesonderte Regelung treffen müssen. Es sei daher davon auszugehen, dass der Gesetzgeber den Abschluss schriftlicher Vergleiche in Verfahren vor den Sozialgerichten, in denen Betragsrahmengebühren entstehen, bewusst vom Erheben einer Terminsgebühr habe ausnehmen wollen. Dafür spreche auch, dass die Regelung der Nr. 3106 VV RVG im übrigen der Nr. 3104 VV RVG entspreche. Ebenso scheide eine Anwendung der Nr. 3106 Ziff. 3 VV RVG aus. Unter diese Regelung falle nur ein Anerkenntnis und nicht auch ein "Teilanerkennnis". Das folge auch aus Nr. 3104 Abs.1 VV RVG, die zwischen einem schriftlichen Vergleich, also einem gegenseitigen Nachgeben, und einem Anerkenntnis, also dem Anerkennen des Klageanspruchs im vollen Umfang, unterscheide. Das bewusste Ausklammern des schriftlichen Vergleichs aus der Regelung der Nr. 3106 VV RVG könne daher nicht über die Subsumtion eines solchen unter den Begriff des "Anerkenntnisses" umgangen werden. Es falle deshalb lediglich eine Einigungsgebühr nach den Nrn. 1006, 1005, 1000 VV RVG an.
Das SG hat die Beschwerde wegen grundsätzlicher Bedeutung der zu entscheidenden Rechtsfrage zugelassen.
Gegen den Beschluss hat der Kläger unter Bezugnahme auf seinen Vortrag in der Erinnerungsschrift Beschwerde eingelegt.
Die Beschwerde ist zulässig (§ 56 Abs. 2 Satz 1, § 33 Abs. 3 Satz 2 und 3, § 33 Abs. 4 Satz 4 RVG).
Vorliegend sind die Vorschriften des RVG anzuwenden, da der Auftrag zur Erledigung der Angelegenheit nach Inkrafttreten dieses Gesetzes erteilt worden ist.
Zu Recht hat das SG die Erinnerung des Klägers gegen den Kostenfestsetzungsbeschluss vom 20.07.2005 zurückgewiesen. Bei der Festsetzung der außergerichtlichen Kosten waren lediglich eine Verfahrens- und Einigungsgebühr zu berücksichtigen. Eine Terminsgebühr ist nicht angefallen.
Für die Bestimmung der Terminsgebühr, auch für das sozialgerichtliche Verfahren, gilt Nr. 3104 VV RVG, die einen Gebührensatz von 1,2 der Gebühr nach § 13 RVG bestimmt. Handelt es sich - wie hier - indes um ein sozialgerichtliches Verfahren, in dem Beitragsrahmengebühren entstehen, findet die Spezialvorschrift der Nr. 3106 VV RVG Anwendung, auf die in Nr. 3104 VV RVG verwiesen wird. Nach Nr. 3106 VV RVG beträgt die Terminsgebühr 20,00 - 380,00 Euro.
Die Terminsgebühr entsteht nach Absatz 3 der Vorbemerkung 3 VV für die Vertretung in einem Verhandlungs-, Erörterungs- oder Beweisaufnahmetermin oder die Wahrnehmung eines von einem gerichtlich bestellten Sachverständigen anberaumten Termins oder die Mitwirkung an auf die Vermeidung oder Erledigung des Verfahrens gerichteten Besprechungen ohne Beteiligung des Gerichts, wobei dies allerdings für Besprechungen (nur) mit dem Auftraggeber nicht gilt. Der Gesetzgeber hat mit dieser Ausweitung des Anwendungsbereichs fördern und honorieren wollen, dass der Anwalt nach seiner Bestellung zum Verfahrens- oder Prozessbevollmächtigten in jeder Phase des Verfahrens zu einer möglichst frühen, der Sach- und Rechtslage entsprechenden Beendigung des Verfahrens beitragen soll. Ihm soll nach neuem Recht eine nach früherem Recht geübte Praxis, einen gerichtlichen Verhandlungstermin anzustreben, in dem ein ausgehandelter Vergleich nach "Erörterung der Sach- und Rechtslage" protokolliert wird, um eine Verhandlungs- bzw. Erörterungsgebühr auszulösen, erspart bleiben (vgl. Gesetzentwurf BT-Drucks. 15/1971, S. 209). Nach dieser Bestimmung ist keine Terminsgebühr ausgelöst worden, auch nicht nach der dritten Alternative, weil der Inhalt des außergerichtlichen Vergleichs nicht in entsprechenden Besprechungen zwischen dem Prozessbevollmächtigten des Klägers und dem Beklagten abgestimmt worden ist.
Aber auch die in Nr. 3106 VV RVG aufgeführten Verfahrenskonstellationen sind nicht gegeben. Danach entsteht eine Terminsgebühr auch, wenn
2. nach § 105 Abs. 1 SGG ohne mündliche Verhandlung durch Gerichtsbescheid entschieden wird oder 3.das Verfahren nach angenommenem Anerkenntnis ohne mündliche Verhandlung endet.
Insbesondere ist das Verfahren nicht durch ein angenommenes Anerkenntnis erledigt worden (§ 101 Abs. 1 Sozialgerichtsgesetz - SGG -). Das schriftliche Regelungsangebot des Beklagten vom 08.06.2005 stellt kein Anerkenntnis dar. Denn der Beklagte hat mit seinem Angebot nicht dem auf Feststellung des GdB mit 100 und der gesundheitlichen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme des Nachteilsausgleichs "G" gerichteten Anspruch des Klägers im vollen Umfang entsprochen, sondern lediglich die Voraussetzungen für die Zuerkennung des Merkzeichens "G" zugestanden. Ob es sich bei dem Regelungsvorschlag um ein Teilanerkenntnis oder ein Vergleichsangebot handelt, bedarf keiner abschließenden Beurteilung. Denn Ziff. 3 der Nr. 3106 VV RVG meint ein Anerkenntnis, dessen Annahme den Rechtsstreit erledigt. Die bloße Annahme des Vorschlages, die gesundheitlichen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme des Nachteilsausgleichs "G" festzustellen, hätte den Rechtsstreit nicht beendet. Dazu war vielmehr noch die Abgabe einer prozessbeendenden Erklärung erforderlich. Dies ist durch Erledigungserklärung des Klägers erfolgt.
Eine der Nr. 3104 Abs. 1 Ziff. 1 3. Alt. VV RVG entsprechende Regelung - Entstehen einer Terminsgebühr auch in den Fällen, in denen in einem Verfahren, für das mündliche Verhandlung vorgesehen ist, ein schriftlicher Vergleich geschlossen wird - enthält die Spezialvorschrift der Nr. 3106 VV RVG nicht. Daraus darf aber nicht der Schluss gezogen werden, dass insoweit eine Gesetzeslücke besteht, die im Wege der Rechtsprechung geschlossen werden könnte. Zur Ausfüllung von Regelungslücken sind die Richter nur berufen, wenn das Gesetz mit Absicht schweigt, weil es der Rechtsprechung überlassen wollte, das Recht zu finden, oder das Schweigen des Gesetzes auf einem Versehen oder darauf beruht, dass sich der nicht geregelte Tatbestand erst nach Erlass des Gesetzes durch eine Veränderung der Lebensverhältnisse ergeben hat (BSG, Urteil vom 10.05.1995 – 1 RK 20/94 -, BSGE 76, 109 ff.; Senatsbeschluss vom 04.09.2002 - L 10 B 2/02 KA ER -). Weder liegt hier ein absichtliches oder ein versehentliches Schweigen des Gesetzes vor, noch ist nach Inkrafttreten des RVG eine Gesetzeslücke durch eine Änderung tatsächlicher Umstände eingetreten. Der Gesetzgeber hat vielmehr ausdrücklich in Nr. 3104 VV RVG auf die Spezialvorschrift der Nr. 3106 VV RVG verwiesen, sofern es sich um ein sozialgerichtliches Verfahren handelt, in dem Betragsrahmengebühren entstehen. Hätte er eine der Nr. 3104 Abs. 1 Ziff. 1 3. Alt. VV RVG entsprechende Vorschrift auch für diese sozialgerichtlichen Verfahren treffen wollen, hätte er - wie er das hinsichtlich Nr. 3104 Abs. 1 Ziff. 3 ( "Die Gebühr entsteht auch, wenn ... das Verfahren vor dem Sozialgericht nach angenommenen Anerkenntnis ohne mündliche Verhandlung angenommen endet") geregelt hat - eine entsprechende Regelung in der Nr. 3106 VV RVG treffen können. Im übrigen ist der Prozessbevollmächtigte entgegen seiner Auffassung durch diese Regelung nicht schlechter gestellt als vor Inkrafttreten des RVG. Nach § 116 der zuvor geltenden BRAGO wurde die Tätigkeit des Rechtsanwaltes in Verfahren, in denen Beitragsrahmengebühren entstehen, nur mit einem Gebührenrahmen abgerechnet. Das bedeutete für das vorliegende erstinstanzliche Verfahren, dass bei der Berechnung der außergerichtlichen Kosten von einer Mittelgebühr von 355,00 Euro ausgegangen worden wäre (§ 116 Abs.1 Ziff. 1 BRAGO: Rahmen 50,00 - 660,00 Euro). Die Kostenbeamtin des SG hat ihrer Berechnung nach dem RVG - ebenfalls unter Berücksichtigung einer Mittelgebühr - eine Verfahrensgebühr von 170,00 Euro ( Nr. 3103 VV RVG: Rahmen 20,00 - 320,00 Euro) und eine Einigungsgebühr von 190,00 Euro (Nr. 1006 VV RVG: Rahmen 30,00 – 350,00 Euro), insgesamt also 360,00 Euro, zugrunde gelegt.
Hinsichtlich der Verfahrensgebühr ist anzumerken: Diese bestimmt sich in Verfahren vor den Sozialgerichten, in denen Betragsrahmengebühren entstehen, nach der Nr. 3102 und - wenn eine Tätigkeit im Verwaltungsverfahren oder im Weiteren, der Nachprüfung des Verwaltungsakts dienenden Verwaltungsverfahren vorausgegangen ist - nach der Nr. 3103 VV RVG. Ob und inwieweit das hier der Fall ist, lässt sich der Streitakte nicht entnehmen. Die Verwaltungsakten liegen nicht vor. Unabhängig hiervon stellt sich die Frage, ob die Nr. 3102 VV RVG im Verfahren, in dem Prozesskostenhilfe bewilligt worden ist, überhaupt Anwendung findet. Letztlich kann all dies dahin gestellt bleiben, weil der Prozessbevollmächtigte des Klägers ausdrücklich eine Verfahrensgebühr nach Nr. 3103 VV RVG geltend gemacht hat.


BVerwG, 09.06.1976 - IV C 58.74 - dejure.org
https://dejure.org/1976,773
BVerwG, 09.06.1976 - IV C 58.74 (https://dejure.org/1976,773)
BVerwG, Entscheidung vom 09.06.1976 - IV C 58.74 (https://dejure.org/1976,773)
BVerwG, Entscheidung vom 09. Juni 1976 - IV C 58.74 (https://dejure.org/1976,773)
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Rückwirkung einer Beitragssatzung - Zulässigkeit der Herstellung einer Erschließungsanlage auf unbeplantem Gebiet bei Beginn der Bauarbeiten vor dem Inkrafttreten des Bundesbaugesetzes - Ersatz einer Beitragssatzung bei Ungültigkeit oder Zweifeln über die Gültigkeit der ...
BBauG § 125 Abs. 2; BBauG § 132
Beitragssatzung - Rückwirkende Änderung - Herstellung einer öffentlichen Straße - Bebauungsplan - Ausbauarbeiten
VG Münster, 17.09.1971 - 1 K 1077/70
OVG Nordrhein-Westfalen, 18.03.1974 - III A 1170/71
ZMR 1977, 221
DÖV 1976, 855
Die Klägerin kann ihre Rechtsauffassung auch nicht auf die Rechtspr des Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) zur rückwirkenden Ersetzung einer ungültigen Beitrags- oder Erschließungsbeitragssatzung stützen (BVerwG, VerwRspr 29, 968, 971 f; BVerwG, Buchholz 406.11 § 132 Bundesbaugesetz (BBauG) Nr. 26; BVerwG, DVBl 1970, 835; BVerwG, DÖV 1980, 341 mzN und DÖV 1976, 855 sowie BVerwG, DVBl 1989, 678, 679).
BVerwG, 02.12.1977 - 4 C 55.75
Hinreichende Bestimmung der Merkmale der endgültigen Herstellung einer …
Da dem Berufungsurteil aus der Sicht des Bundesrechts auch sonstige Bedenken nicht entgegenstehen - das gilt sowohl hinsichtlich der auf der Anwendung von irrevisiblem Landesrecht beruhenden Ausführungen darüber, daß die in Rede stehende Straße vor Inkrafttreten des Bundesbaugesetzes nicht endgültig hergestellt war, als auch hinsichtlich der Ausführungen zu § 125 Abs. 2 BBaug (vgl. dazu Urteil des Senats vom 9. Juni 1976 - BVerwG 4 C 58.74 - Buchholz 406.11 § 125 BBauG Nr. 11 [S. 13] mwN) -, ist die Revision zurückzuweisen.
Die (strengen) Voraussetzungen der Ausnahmevorschrift des § 125 Abs. 2 Satz 2 BauGB a.F. lagen aufgrund des weiten Planungsspielraums der Klägerin z.B. hinsichtlich der Breite der Stichstraße und ihrer Ausgestaltung mit Teileinrichtungen erkennbar nicht vor (vgl. BVerwG vom 4.4.1975 Buchholz 406.11 § 125 BBauG Nr. 7; vom 9.6.1976 DÖV 1976, 855; BayVGH vom 29.2.2000 Az. 6 B 96.360, UA S. 8 ff.).


Die To-Do Liste für Arbeitgeber zum Jahresende – Was noch bis zum 31.12.2019 zu erledigen ist - Arbeitsrecht. Weltweit.
von Isabell Flöter - 5. Dezember 2019
Das Jahr neigt sich mal wieder dem Ende zu. Die besinnliche Adventszeit hat begonnen. Doch für Arbeitgeber wird diese Zeit noch einmal sehr arbeitsintensiv. Denn einige Aufgaben müssen bis zum Jahreswechsel erledigt sein. Welche dies sind, erfahren Sie hier:
Viele Arbeitgeber gewähren ihren Arbeitnehmern zusätzlich zum Festgehalt eine variable Vergütung in Form eines Bonus oder einer Provision. Rechtsgrundlagen für solche Bonus-/Provisionsansprüche können der Arbeitsvertrag, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder eine betriebliche Übung sein. Im Allgemeinen wird die variable Vergütung nicht monatlich ausgezahlt, sondern erstreckt sich über einen längeren Bezugszeitraum, der meist das jeweilige Geschäftsjahr abbildet (Achtung: ist nicht zwingend gleichbedeutend mit dem Kalenderjahr) oder an das Kalenderjahr gekoppelt ist. Die Arbeitnehmer partizipieren häufig anteilig an den während dieses Bezugszeitraums erreichten Unternehmenserfolgen. Gewährt der Arbeitgeber hingegen einen Bonus, wird die variable Vergütung anhand von erreichten Leistungszielen für jeden Arbeitnehmer individuell errechnet. Die Ziele sind daher rechtzeitig zu Beginn des neuen Bezugszeitraums im Rahmen einer Zielvereinbarung festzulegen. Dem Arbeitgeber kommt hierbei generell ein weiter Ermessensspielraum zu, der sich jedoch an den Vorgaben des § 315 Abs. 1 BGB, dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz und dem Diskriminierungsverbot messen lassen muss.
Sofern der Bezugszeitraum also das Kalenderjahr ist, ist es jetzt an der Zeit, Ziele für 2020 festzulegen. Spätestens in den ersten Wochen des Jahres 2020 wird dies in der Regel abgeschlossen sein müssen. Denken Sie aber auch daran, die Mitbestimmungsrechte ihres Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nrn. 10 und 11 BetrVG zu beachten und diesen ausreichend zu beteiligen. Werden keine Ziele vereinbart oder nur verspätet festgelegt, kommt ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen entgangener Bonuszahlung in Betracht. Hier wird letztlich eine 100 %-ige Zielerreichung unterstellt werden müssen. Wichtig ist es daher, dass der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er den Arbeitnehmer rechtzeitig über die Ziele informiert hat. Die Zustimmung des Arbeitnehmers ist dabei grundsätzlich nicht erforderlich. Sieht jedoch der aufgestellte Bonusplan vor, dass die Ziele einvernehmlich festgelegt werden, sollte der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer seine Ziele schriftlich akzeptiert, um zukünftige Rechtsstreitigkeiten über die Durchsetzbarkeit dieser Ziele zu vermeiden.
Sind die Ziele einmal festgelegt, können diese unterjährig nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber geändert werden, es sei denn, die der Bonusberechnung zugrundeliegenden Umstände ändern sich wesentlich (z.B. Versetzung des Mitarbeiters in eine andere Geschäftseinheit); dann sind aber schnellstmöglich neue Ziele mit dem bzw. für den Mitarbeiter zu vereinbaren.
Am Ende des Bezugszeitraums muss der Arbeitnehmer nachweisen können, dass die Berechnung seines variablen Gehalts in Übereinstimmung mit den festgelegten Bedingungen durchgeführt wurde. Dies wird in der Regel dadurch erreicht, dass dem Mitarbeiter die Berechnungsmethoden zeitgleich mit den Zielen zur Verfügung gestellt werden.
Zum Jahresende spielen auch die Anzahl der noch bestehenden Urlaubstage und die Möglichkeit, diese auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen, eine wesentliche Rolle. § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Die noch verbleibenden Urlaubstage verfallen gemäß § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG nur dann nicht, wenn diese aufgrund dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden können. Der übertragene Urlaub muss dann in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG). Wir haben bereits hier darüber berichtet, dass nicht genommener Urlaub seit der neuen Rechtsprechung des BAG vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15, 9 AZR 423/16) grundsätzlich nicht mehr automatisch zum 31.12. des Urlaubsjahres bzw. spätestens zum 31.03. des Folgejahres verfällt. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter zuvor rechtzeitig in die Lage versetzt haben, seinen Urlaubsanspruch auch tatsächlich wahrzunehmen. Es ist daher vom Arbeitgeber vor Jahresende noch einmal kritisch zu prüfen, ob er Arbeitnehmer, denen in 2019 noch ein Resturlaubskontingent zusteht:
eindeutig aufgefordert hat, ihren Urlaub bis zum 31.12.2019 zu nehmen, und
klar und rechtzeitig mitgeteilt hat, dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum Ende des Bezugszeitraums genommen wird.
Sind Arbeitgeber ihrer Initiativlast bisher nicht in ausreichendem Maße nachgekommen, so sollten die betreffenden Arbeitnehmer noch schnell, unter entsprechender Belehrung über die Konsequenzen des Verfalls, aufgefordert werden, ihren Urlaub bis zum Jahresende vollständig zu nehmen. Ist dies bis zum Jahresende nicht mehr möglich, etwa weil zu viele Resturlaubstage verbleiben, bereits Betriebsferien anstehen oder notwendige Arbeit sonst unerledigt bliebe, sollten Arbeitnehmer im besten Fall schon jetzt über einen Verfall zum 31.03.2020 aufgeklärt und zur Urlaubsplanung Anfang 2020 aufgefordert werden. Um die Wahrung dieser Pflichten beweisen zu können, sollten Arbeitgeber diese Mitteilung zumindest in Textform (E-Mail) an den jeweiligen Arbeitnehmer übermitteln.
Meldungen an Finanzamt, Sozial- und Krankenversicherungen
Zum Jahreswechsel treffen den Arbeitgeber zudem verschiedene Meldepflichten. So ist für jeden am 31.12. eines Jahres in der Kranken-, Pflege-, Renten- oder Arbeitslosenversicherung kraft Gesetzes versicherten Beschäftigten sowie für jeden geringfügig entlohnten Beschäftigten eine Meldung bei den Krankenkassen zu erstatten (§§ 28a Absatz 2, 28h SGB IV). Die Meldung dient insbesondere als Versicherungs- und Entgeltnachweis für die Rentenversicherung. Weiterhin hat bis spätestens zum 16.02. des Folgejahres für alle Arbeitskräfte gemäß § 28a Absatz 2a SGB IV eine Meldung der jeweiligen Jahresentgelte an die gesetzliche Unfallversicherung (UV) zu erfolgen. In der UV-Jahresmeldung sind dabei alle in der Unfallversicherung beitragspflichtigen Arbeitsentgelte eines Versicherten bezogen auf das Kalenderjahr zusammenzuführen. Verstöße gegen die Meldepflicht stellen eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit Bußgeldern geahndet werden kann (§ 111 Abs. 4 SGB IV). Darüber hinaus hat der Arbeitgeber gemäß § 41b EStG am Ende des Kalenderjahres der zuständigen Finanzbehörde die elektronische Lohnsteuerbescheinigung für jeden seiner Arbeitnehmer zu übermitteln. Anschließend ist die Lohnsteuerbescheinigung auch an den Mitarbeiter zu senden; üblicherweise mit der Januar- oder Februar-Lohnabrechnung des Folgejahres.
Schon jetzt zu beachten: Änderung in 2020
Auch auf einige Neuerung in 2020 sollten sich Arbeitgeber schon jetzt einstellen.
Zum 01.01.2020 steigen die Beitragsbemessungsgrenzen in den einzelnen Versicherungszweigen. Bis zu diesen Grenzen müssen Arbeitgeber das Bruttoarbeitsentgelt ihrer Mitarbeiter in den einzelnen Versicherungszweigen zur Berechnung der Beiträge heranziehen. Arbeitgeber sollten daher schon jetzt auf die Umstellung der Rechengrößen in der Sozialversicherung zum Jahreswechsel vorbereitet sein. Denn daraus resultiert eine höhere Beitragsbelastung für Sie als Arbeitgeber – und natürlich für die betroffenen Beschäftigten. Konkret steigt die Beitragsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung auf EUR 56.250/Jahr, d.h. EUR 4.687,50/Monat. Die Beitragsbemessungsgrenze in der Renten- und Arbeitslosenversicherung steigt hingegen auf EUR 82.800/Jahr (West) und EUR 77.400/Jahr (Ost), mithin auf EUR 6.900/Monat (West) und EUR 6.450/Monat (Ost). Arbeitgeber sollten daher die neuen Bezugsgrößen rechtzeitig in ihre Payroll einspielen; andernfalls könnten für Besserverdienende zu geringe Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge abgeführt werden, was – etwa nach einer Betriebsprüfung – zu unschönen Nachzahlungen führen kann.
Auch die im Versicherungsrecht der gesetzlichen Krankenversicherten relevante allgemeine Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAEG) steigt im Jahr 2020 von EUR 60.750 auf EUR 62.550. Mitarbeiter sind demnach nur dann (weiterhin) ab dem 01.01.2020 in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherungsfrei, wenn ihr voraussichtliches Jahresarbeitsentgelt in 2020 die dann erhöhte Jahresarbeitsentgeltgrenze überschreitet. Um die korrekten Beiträge abzuführen, müssen die Mitarbeiter daher rechtzeitig und richtig an- bzw. abgemeldet werden.
Außerhalb der Payroll gilt es aber ganz besonders zu beachten, dass der gesetzliche Mindestlohn zum 01.01.2020 von derzeit EUR 9,19 pro Stunde auf EUR 9,35 pro Stunde steigt. Dies wird in vielen Bereichen neben Änderungen in der regelmäßigen Vergütung vor allem Auswirkungen auf Regelungen zu Arbeitszeit und Überstunden einiger Beschäftigen haben. So können etwa Minijobber künftig nur noch maximal 48 Stunden/Monat eingesetzt werden. Auch tarifliche Lohnerhöhungen sollte der Arbeitgeber im Blick behalten. So gelten ab dem 01.01.2020 etwa höhere Branchenmindestlöhne für das Dachdecker- und Elektrohandwerk. Auch die Tabellenentgelte im öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) steigen zum 01.01.2020. Im Bereich des TVöD erfolgt eine Entgelterhöhung erst zum 01.03.2020. Für Auszubildende, die ab dem 01.01.2020 eingestellt werden, gilt nach dem neugefassten § 17 BBiG nunmehr eine monatliche Mindestvergütung in Höhe von EUR 515,00 im ersten Ausbildungsjahr.
Kündigungen zu Weihnachten sind Tabu? Vor allem aufgrund von Gewissensbissen lassen Arbeitgeber oftmals davon ab, sich noch in diesem Jahr von unliebsamen Mitarbeitern zu trennen. Doch dabei sind Beendigungen von Arbeitsverhältnissen zum Jahresende keine Seltenheit. Die Weihnachtszeit und auch die zahlreichen dazwischenliegenden Feiertage stehen einer wirksamen Kündigung nicht entgegen. Denn eine Kündigung kann grundsätzlich zu jeder Zeit und an jedem Ort wirksam erklärt werden. Sie darf daher auch an gesetzlichen Feiertagen, Sonntagen und sogar am 24.12. zugehen. Ein Zugang am Heiligen Abend, einem normalen Werktag, ist daher nicht sittenwidrig i.S.d. § 138 BGB (BAG, Urteil vom 14.11.1984 – 7 AZR 174/83). Doch auch hier gelten die allgemeinen Vorgaben für die Wirksamkeit einer Kündigung, d.h. sie muss vom Kündigungsberechtigten unterzeichnet sein und rechtzeitig zugestellt werden. Ist ein Betriebsrat gebildet, ist dieser ebenfalls rechtzeitig vorher gemäß § 102 BetrVG zur Kündigung anzuhören; für ordentliche Kündigungen gilt es die Wochenfrist, für außerordentliche Kündigungen die 3-Tages-Frist einzuhalten. Wir empfehlen, die Fristen nicht bis zum Schluss auszureizen und die Feiertage sowie sonstige Zustellhindernisse stets mit einzuberechnen. Ideal wäre insoweit eine Zustellung der Kündigung bis spätestens zum 21.12. Für die rechtzeitige Betriebsratsanhörung sollte folglich der 13.12. notiert werden.
Im Weiteren können zum Jahresende auch laufende Fristen enden. Zu denken ist hier an Ausschlussfristen, besonders aber an Verjährungsfristen. Um hier ein Erlöschen der Ansprüche zu verhindern, muss die Verjährung unterbrochen werden. Eine sog. Hemmung der Verjährung tritt nach § 204 BGB durch die Einleitung Rechtsverfolgungsmaßnahmen ein. Auch schwebende Verhandlungen über Ansprüche bzw. die diese begründenden Umstände hemmen die Verjährung (§ 203 BGB). Für Arbeitgeber kann dies relevant werden, um z.B. etwaige Schadenersatzansprüche noch durchsetzen zu können. Weitere Fristabläufe zum Jahresende können spezielle Aufbewahrungspflichten betreffen, etwa von Personalunterlagen oder geschäftlichen Dokumenten.
In der Praxis werden – unabhängig von variablen Vergütungsstrukturen – zumeist sogenannte Jahresendgespräche geführt. Diese dienen in erster Linie der Beurteilung der einzelnen Arbeitnehmer und werden häufig als Verhandlungsraum für Gehaltserhöhung im nächsten Jahr genutzt. Verbreitet sind aber auch Feedbackgespräche der Art, dass Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber bewerten und mit Blick auf die Ereignisse des nun endenden Jahres Wünsche oder Verbesserungsvorschläge anbringen können. Jahresendgespräche haben allgemein einen Mehrwert für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Sie fördern die Mitarbeitermotivation und geben Führungskräften notwendige Einblicke in die allgemeine Stimmung im Team. Arbeitgeber werden so auf Dinge aufmerksam, die sie andernfalls nicht festgestellt hätten.
Dann mal ran an die Weihnachtsgans
… aber vorher im Unternehmen noch schnell klar Schiff machen und alles Erforderliche rechtzeitig veranlassen. Dann steht einem geordneten Jahreswechsel nichts mehr im Wege und es drohen keine bösen Überraschungen in 2020.
Tags: 2020JahreswechselTo-Dos für Arbeitgeber
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Art. 88 OG; Art. 103 lit. a OG; Bundesgesetz vom 23. Juni 2000 über die Freizügigkeit der Anwältinnen und Anwälte (BGFA); Legitimation des Anzeigers zur Anfechtung kantonaler Disziplinarentscheide.
Offen gelassen, ob die Verwaltungsgerichtsbeschwerde zulässig ist gegen Entscheide in disziplinarrechtlichen Sachverhalten, die sich vor Inkrafttreten des eidgenössischen Anwaltsgesetzes abgespielt haben, aber nach dem 1. Juni 2002 zur Beurteilung gelangt sind (E. 1). Zur Verwaltungsgerichtsbeschwerde ist der Anzeiger weder in der Sache noch bezüglich eines ihn belastenden Kostenspruchs legitimiert (E. 3). In der Sache selbst ist der Anzeiger auch nicht zur staatsrechtlichen Beschwerde legitimiert; er vermag aber mit diesem Rechtsmittel den Kostenspruch sowie gegebenenfalls eine Verletzung seiner Parteirechte zu rügen (E. 2).
BGE: 109 IA 90, 106 IA 237, 122 II 274, 126 I 228 mehr... , 94 I 67, 119 IB 241, 110 IA 1, 119 IA 197, 121 I 218, 120 IA 157, 126 I 97, 120 IB 351, 110 V 132, 119 IB 412
Artikel: Art. 103 lit. a OG, Art. 88 OG, Art. 98a OG, Art. 29 Abs. 2 BV mehr... , Art. 9 BV, Art. 97 ff. OG, Art. 5 VwVG, Art. 34 Abs. 1 BGFA, Art. 6 EMRK, §§ 42, 188 und 189 des Zürcher Gesetzes vom 4. Mai 1919 betreffend den Strafprozess (StPO), § 189 Abs. 2 StPO, Art. 90 Abs. 1 lit. b OG, Art. 4 aBV, Art. 29 BV, Art. 14 BGFA, Art. 153 und 153a OG, Art. 159 OG