Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2004 mit dem Az.: 2 AZR 237/03	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 2 AZR 237/03
2 AZR 237/03
Verkündet am 22. Januar 2004
hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 22. Januar 2004 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Rost, die Richter am Bundesarbeitsgericht Bröhl und Dr. Eylert sowie die ehrenamtlichen Richter Beckerle und Claes für Recht erkannt:
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22. November 2002 - 11 Sa 342/02 - aufgehoben.
Der Beklagte hat zur Stützung seines Klageabweisungsantrages vorgetragen, im Zeitpunkt der Kündigung seien in seinem Betrieb einschließlich des Klägers lediglich fünf Arbeitnehmer beschäftigt gewesen. Die vom Kläger benannte Frau B. sei nicht, wie vom Kläger behauptet, vor und nach dessen Kündigung über Jahre hinweg mindestens fünf Stunden in der Woche als Reinigungskraft für den Betrieb tätig gewesen. Sie habe vielmehr lediglich im Mai 2000 ca. 1 - 1 1/2 Monate bei der Ehefrau des Beklagten als Putzfrau gearbeitet. Die Kündigung sei im Übrigen unter jedem denkbaren Gesichtspunkt wirksam. Der Arbeitsplatz des Klägers sei nicht wieder besetzt worden. Mit den beiden Gesellen sei der Kläger als Vorarbeiter nicht vergleichbar. Seine Kündigung beruhe zudem darauf, dass er häufig arbeitsunfähig erkrankt und deshalb für den Betrieb wirtschaftlich nicht mehr tragbar gewesen sei.
I. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Kläger genieße keinen Kündigungsschutz. Der Praktikant sei bei der Berechnung des Schwellenwerts nicht mit zu berücksichtigen. Darauf, ob der Beklagte noch eine Reinigungskraft beschäftige, komme es nicht an. Bei einer betriebsbedingten Kündigung wegen endgültiger Streichung eines Arbeitsplatzes sei der auf diesem Arbeitsplatz beschäftigte Arbeitnehmer nicht mehr als ein "in der Regel Beschäftigter" anzusehen und deshalb nach § 23 KSchG nicht mit zu berücksichtigen.
1. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung lässt sich die Anwendbarkeit des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht verneinen. Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG (hier und im Folgenden: in der Fassung zur Zeit des Kündigungsausspruchs) gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts des KSchG nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Im Gegensatz zu der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts ist bei der Berechnung dieses Schwellenwerts der gekündigte Arbeitnehmer als ein "in der Regel" beschäftigter Arbeitnehmer mit zu berücksichtigen.
a) Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass es bei der Feststellung der Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG zur Ermittlung der für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnenden regelmäßigen Beschäftigtenzahl - bezogen auf den Kündigungszeitpunkt - grundsätzlich eines Rückblicks auf die bisherige personelle Situation und einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung bedarf (BAG 31. Januar 1991 - 2 AZR 356/90 - AP KSchG 1969 § 23 Nr. 11 = EzA KSchG § 23 Nr. 11). Die zufällige tatsächliche Beschäftigtenzahl zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs soll nach der gesetzlichen Regelung unbeachtlich sein, es soll vielmehr auf die Beschäftigungslage ankommen, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist.
b) Dies bedeutet jedoch nicht, wovon das Landesarbeitsgericht auszugehen scheint, dass der bloße Entschluss des Arbeitgebers, seinen Betrieb künftig auf Dauer mit nicht mehr als fünf Arbeitnehmern fortzuführen, dazu führen kann, dass die Kündigungen, mit denen er dieses Ziel erreichen will, nicht mehr dem Ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes unterliegen. Wenn das Landesarbeitsgericht im Anschluss an eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (16. Februar 1996 - 3 Sa 870/95 - AP KSchG 1969 § 23 Nr. 14; ebenso KR-Weigand 6. Aufl. § 23 KSchG Rn. 38) annimmt, auf einen höheren Beschäftigtenstand in der Vergangenheit komme es nicht an, wenn der Betrieb auf Dauer mit einer verringerten Belegschaft fortgeführt werden solle, so ist dem in dieser Allgemeinheit nicht zu folgen (einschränkend auch Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 896; Kittner/Däubler/Zwanziger Kündigungsschutzrecht 5. Aufl. § 23 KSchG Rn. 14; LAG Niedersachsen 28. Februar 2000 - 5 Sa 2558/98 - LAGE KSchG § 23 Nr. 18). Wird etwa wegen Betriebsstilllegung gekündigt, so kommt nur ein Rückblick auf die bisherige Belegschaftsstärke in Frage. Entscheidend ist dann, wann der Arbeitgeber noch eine regelmäßige Betriebstätigkeit entwickelt und wie viele Arbeitnehmer er hierfür eingesetzt hat (so zu der vergleichbaren Problematik des § 17 Abs. 1 KSchG Senat 8. Juli 1989 - 2 AZR 624/88 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 6 = EzA KSchG 17 Nr. 4). Gleiches gilt für die Betriebseinschränkung. Die Betriebseinschränkung führt nur dazu, dass künftig eine andere, regelmäßige Arbeitnehmerzahl gegeben sein soll; im Kündigungszeitpunkt ist jedoch für den Betrieb noch die bisherige Beschäftigtenzahl kennzeichnend, da nicht absehbar ist, ob die Unternehmerentscheidung, die der Kündigungsabsicht zugrunde liegt, sich tatsächlich auch verwirklichen lässt, insbesondere also die beabsichtigten Kündigungen wirklich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (von Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 17 Rn. 23; ebenso zur Betriebsstilllegung KR-Weigand 6. Aufl. KSchG § 17 Rn. 28a). Bei der Berechnung des Schwellenwerts nach § 23 KSchG ist die Rechtsprechung bisher - ohne dies besonders zu problematisieren - als selbstverständlich davon ausgegangen, dass bei einer beabsichtigten Betriebseinschränkung oder Betriebsstilllegung die zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer bei der Berechnung der "in der Regel Beschäftigten" mit zu berücksichtigen sind. Es würde dem Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung eklatant widersprechen, wenn sich der Arbeitgeber durch den bloßen Entschluss, wegen Betriebseinschränkung bzw. Betriebsstilllegung einzelnen oder allen Arbeitnehmern zu kündigen, der Überprüfung der entsprechenden Kündigungen am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes entziehen könnte. Im Rahmen des § 23 Abs. 1 KSchG kann kein anderer Maßstab gelten als bei den vergleichbaren Regelungen der §§ 17 ff. KSchG und 111 ff. BetrVG. Dort ist anerkannt, dass bei der Betriebsstilllegung und der Betriebseinschränkung nur der Rückblick auf die bisherige Beschäftigtenzahl zur Berechnung des Schwellenwerts maßgeblich ist (Senat 8. Juli 1989 aaO; BAG 10. Dezember 1996 - 1 ABR 43/96 - AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 37 = EzA BetrVG 1972 § 111 Nr. 33; GK-Fabricius/Oetker BetrVG 7. Aufl. § 111 Rn. 49; KR-Weigand 6. Aufl. KSchG § 17 Rn. 28a).
Zwar geht die Rüge der Revision fehl, das Landesarbeitsgericht habe nicht hinreichend aufgeklärt, ob der Teilnehmer der Fördermaßnahme nach § 97 SGB III nach § 23 KSchG bei der Berechnung des Schwellenwerts mit zu berücksichtigen sei. Das Landesarbeitsgericht hat im Gegenteil ohne erkennbaren Rechtsfehler darauf abgestellt, der Praktikant habe nach den vorgelegten Unterlagen nicht einmal in einem Vertragsverhältnis zum Beklagten gestanden, sondern sei durch die Kreishandwerkerschaft als Träger der Maßnahme pflichtversichert gewesen und habe beim Beklagten nur eine betriebliche Unterweisung erfahren, durch die zwischen den Parteien nicht einmal ein Ausbildungsverhältnis, erst recht kein Arbeitsverhältnis begründet worden sei. Betriebspraktika, die nicht in einem Arbeitsverhältnis abgeleistet werden, sind bei der Berechnung des Schwellenwerts (§ 23 Abs. 1 KSchG) eben sowenig zu berücksichtigen wie bei der Berechnung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG (vgl. Senat 18. November 1999 - 2 AZR 89/99 - AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 11 = EzA KSchG § 1 Nr. 52).
Das Landesarbeitsgericht hat aber - von seinem rechtlichen Standpunkt aus konsequent - nicht aufgeklärt, ob im Betrieb regelmäßig noch eine Reinigungskraft beschäftigt war. Diese wäre auch als Teilzeitkraft nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG zu berücksichtigen gewesen, so dass mit ihr im Betrieb des Beklagten mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt gewesen wären. Der Kläger hat für seine Behauptung, die Zeugin B. sei vor und nach der Kündigung des Klägers als Reinigungskraft über Jahre hinweg mindestens fünf Stunden in der Woche im Betrieb des Beklagten tätig gewesen, Beweis angetreten. Das Landesarbeitsgericht hat insoweit auch zunächst einen Beweisbeschluss erlassen, die Durchführung des Beweisbeschlusses allerdings später, ohne dass die Parteien ausweislich des Sitzungsprotokolls übereinstimmend auf eine weitere Beweisaufnahme verzichtet hätten, unterlassen. Diese Beweiserhebung wird nach der Zurückverweisung nachzuholen sein.
4. Auch zu Lasten des Beklagten ist dem Senat nicht - wie der Kläger meint - eine abschließende Entscheidung möglich. Die Rüge des Klägers, die Kündigung verletze auch bei Nichtanwendbarkeit des § 1 KSchG den verfassungsrechtlich gebotenen Mindestschutz des Arbeitnehmers vor Kündigungen, greift nicht durch, jedenfalls ist insoweit die Sache nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO nF). Ohne entsprechende Feststellungen der Tatsacheninstanz ist nicht davon auszugehen, dass der Beklagte bei der Auswahl des Klägers auch im Vergleich zu den beiden Gesellen soziale Gesichtspunkte nicht hinreichend berücksichtigt hat (vgl. BAG 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - AP BGB § 242 Kündigung Nr. 12 = EzA BGB § 242 Kündigung Nr. 1). Eine Vergleichbarkeit des Klägers mit den beiden Gesellen ist nicht festgestellt, und außerdem hat sich der Beklagte zur Rechtfertigung der Kündigung nicht nur auf betriebliche Gründe, sondern ua. auch auf erhebliche Krankheitszeiten des Klägers und dadurch verursachte wirtschaftliche Probleme berufen, was ggf. einer Berücksichtigung der Unterschiede in der sozialen Schutzbedürftigkeit entgegenstehen könnte (BAG 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - aaO).


BAG, 13.10.2015 - 1 AZR 853/13 - Auslegung einer Betriebsvereinbarung hinsichtlich des Zeitpunkts der altersbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf die Anhebung des Regelrentenalters | Urteile auf anwalt24.de
BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 582/14 - Kriterien für die Sozialauswahl bei der Kündigu...…BAG, 13.10.2015 - 1 AZR 853/13 - Auslegung einer Betriebsvereinbarung hinsichtli...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 15/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 16/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 17/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 18/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 20/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 21/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 22/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 23/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 25/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 26/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 27/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 29/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 19/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 24/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 3 AZR 28/14 - Parallelentscheidung zu BAG; 3 AZR 323/13; v. 09...BAG, 13.10.2015 - 1 AZR 129/14 - Auslegung eines anlässlich einer Restrukturieru...BAG, 13.10.2015 - 1 AZR 130/14 - Auslegung eines anlässlich einer Restrukturieru...BAG, 13.10.2015 - 1 AZR 131/14 - Auslegung eines anlässlich einer Restrukturieru...BAG, 13.10.2015 - 1 AZR 133/14 - Auslegung eines anlässlich einer Restrukturieru...BAG, 13.10.2015 - 1 AZR 135/14 - Auslegung eines anlässlich einer Restrukturieru...…BAG, 07.10.2015 - 7 ABR 75/13 - Beteiligung der Bezirksschwerbehindertenvertretu...
BAG, 13.10.2015 - 1 AZR 853/13 - Auslegung einer Betriebsvereinbarung hinsichtlich des Zeitpunkts der altersbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf die Anhebung des Regelrentenalters
BundesarbeitsgerichtUrt. v. 13.10.2015, Az.: 1 AZR 853/13Gericht: BAGEntscheidungsform: UrteilDatum: 13.10.2015Referenz: JurionRS 2015, 32655Aktenzeichen: 1 AZR 853/13 Verfahrensgang:vorgehend:LAG Berlin-Brandenburg - 20.08.2013 - AZ: 7 Sa 83/13Rechtsgrundlagen:BetrVG § 75BetrVG § 77 Abs. 3BetrVG § 77 Abs. 4TzBfG § 14 Abs. 1 S. 1TzBfG § 17 S. 1AGG § 1AGG § 3 Abs. 1AGG § 7 Abs. 1AGG § 10 S. 1-2 und S. 3 Nr. 5BGB § 310 Abs. 4SGB VI § 41 S. 2Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) Art. 6 Abs. 1AEUV Art. 267 Abs. 3Fundstellen:ArbR 2016, 36ArbRB 2016, 36AUR 2016, 82BB 2016, 52BB 2016, 254-255DB 2015, 6DB 2016, 240EzA-SD 26/2015, 11-14FA 2016, 60FA 2016, 124GWR 2016, 42MDR 2016, 166-167NJW 2016, 8 "Beendigungstermin"NJW 2016, 271 "Beendigungstermin"NJW-Spezial 2016, 82-83NWB 2016, 542NWB 2016, 917NWB direkt 2016, 184NWB direkt 2016, 302NZA 2016, 54-57NZA-RR 2016, 5-6NZG 2016, 310RdW 2016, 379-380StX 2016, 144ZIP 2016, 36-40ZTR 2016, 107-110Orientierungssatz:1. Auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenzen in freiwilligen Betriebsvereinbarungen sind von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst, müssen aber die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG beachten und mit höherrangigem Recht vereinbar sein. Das ist im Individualprozess gerichtlich voll überprüfbar.2. In Betriebsvereinbarungen enthaltene Altersgrenzenregelungen, wonach das Arbeitsverhältnis mit der "Vollendung des 65. Lebensjahres" endet, sind ohne Hinzutreten von besonderen Umständen dahingehend auszulegen, dass die Beendigung erst in dem Zeitpunkt eintritt, in dem der Arbeitnehmer das für den Bezug einer Regelaltersrente erforderliche Lebensjahr vollendet.3. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB unterliegen Betriebsvereinbarungen keiner Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB. Dies gilt unabhängig davon, ob in ihnen Angelegenheiten der erzwingbaren oder der freiwilligen Mitbestimmung ausgestaltet werden.Amtlicher Leitsatz:Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahres endet, sind nach der Anhebung des Regelrentenalters regelmäßig dahingehend auszulegen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit der Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters erfolgen soll.In SachenKläger, Berufungskläger und Revisionskläger,pp.Beklagte, Berufungsbeklagte und Revisionsbeklagte,hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 13. Oktober 2015 durch die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts Schmidt, den Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Koch, die Richterin am Bundesarbeitsgericht K. Schmidt sowie die ehrenamtlichen Richter Prof. Dr. Dr. hc. Hromadka und Hayen für Recht erkannt:Tenor:Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 20. August 2013 - 7 Sa 83/13 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.Von Rechts wegen!Tatbestand1Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer durch Betriebsvereinbarung geregelten Altersgrenze.2Der am 1. Juni 1947 geborene Kläger war seit dem 1. April 1984 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag vom 20./23. März 1984 heißt es:"2. Vertragsbeginn und Vertragsdauer...2.2 Das Arbeitsverhältnis ist als Probezeit zunächst bis zum 31. März 1985 befristet. Hat einer der Vertragspartner nicht die Absicht, das Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus fortzusetzen, so wird er dies schriftlich bis zum 31. Januar 1985 ankündigen....5. Allgemeine Regelungen...Die Arbeits- und Sozialordnung (ASO), ... sowie alle anderen Betriebsvereinbarungen in der jeweils geltenden Fassung sind Bestandteile des Arbeitsvertrages...."3In der bei der Beklagten als Betriebsvereinbarung abgeschlossenen "Arbeits- und Sozialordnung" (ASO) war zu diesem Zeitpunkt bestimmt:"14. Beendigung des Arbeitsverhältnisses14.1 Allgemeine GründeDas Arbeitsverhältnis wird beendet:...c) nach Ablauf des Kalendermonats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet,..."4Die ASO wurde zum 1. März 2008 teilweise neu gefasst. Nr. 14.1 Buchst. c ASO blieb jedoch unverändert. Nach einer am 20. Dezember 2012 zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Änderung der Altersgrenzenregelung wird das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats beendet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, ohne dass es einer besonderen Kündigung bedarf.5Mit Schreiben vom 18. Januar 2012 äußerte der Kläger gegenüber der Beklagten den Wunsch, nach Vollendung des 65. Lebensjahres seine Berufstätigkeit fortzusetzen. Dies lehnte die Beklagte unter Hinweis auf die nach der ASO eintretende Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Der Kläger erhält seit Juli 2012 eine gesetzliche Rente sowie Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung der Beklagten.6Mit seiner am 3. Juli 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger geltend gemacht, das Arbeitsverhältnis habe nicht durch die in der ASO enthaltene Altersgrenzenregelung geendet. Diese sei nach § 41 Satz 2 SGB VI sowie wegen einer nach dem AGG unzulässigen Benachteiligung wegen des Alters unwirksam. Sein Arbeitsvertrag sehe keine auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogene Befristung vor. Diese Abrede gehe als günstigere Absprache der in der ASO enthaltenen Altersgrenzenregelung vor. Wie andere Arbeitnehmer habe auch er nach Erreichen der Altersgrenze weiterbeschäftigt werden müssen. Die darauf gerichtete Weigerung der Beklagten sei rechtsmissbräuchlich. Diese habe seine Bewerbung nicht wegen seines Lebensalters ablehnen dürfen.7Der Kläger hat beantragt1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung gemäß Nr. 14.1 Buchst. c der Arbeits- und Sozialordnung der Beklagten vom 20. April 1971 idF vom 1. März 2008 zum 30. Juni 2012 beendet worden ist, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht;2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 30. Juni 2012 hinaus zu einem monatlichen Gehalt iHv. 6.580,32 Euro brutto als "Manager Business Support/Training Region Emerging Markets EMEA" zu den sonstigen Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 20./23. März 1984 unbefristet weiterzubeschäftigen.8Die Beklagte hat die Abweisung der Klage beantragt.9Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter.Entscheidungsgründe10Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung gegen die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat nach Nr. 14.1 Buchst. c ASO mit Ablauf des 30. Juni 2012 geendet. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.11I. Die Klage ist zulässig. Bei dem Antrag zu 1. handelt es sich trotz des Antragswortlauts ausschließlich um eine Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG. Dies ergibt die Auslegung des Klageantrags unter Berücksichtigung der Klagebegründung. Die Parteien streiten ausschließlich über die Wirksamkeit der Befristung zum 30. Juni 2012. Andere Beendigungstatbestände sind nicht im Streit. Es ist deshalb davon auszugehen, dass dem letzten Halbsatz des Klageantrags keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage beizumessen ist. Der zu 2. erhobene Beschäftigungsantrag ist nur für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. gestellt. Einen Antrag auf Vertragsfortsetzung oder Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses macht der Kläger nicht geltend.12II. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nach Nr. 14.1 Buchst. c ASO mit Ablauf des 30. Juni 2012 geendet. Die dort normierte Altersgrenze ist wirksam. Eine für den Kläger günstigere Vereinbarung über die Dauer seines Arbeitsverhältnisses besteht nicht. Die weiteren von ihm geltend gemachten Unwirksamkeitsgründe gegenüber der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2012 liegen nicht vor.131. Betriebsvereinbarungen können eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze bestimmen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenzen in freiwilligen Betriebsvereinbarungen von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst (grundlegend BAG GS 7. November 1989 - GS 3/85 - zu C I 2 der Gründe, BAGE 63, 211), müssen aber die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG beachten und mit höherrangigem Recht vereinbar sein (§ 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Das ist im Individualprozess gerichtlich voll überprüfbar (BAG 12. Dezember 2006 - 1 AZR 96/06 - Rn. 13 ff., 22, BAGE 120, 308).14a) Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen müssen die Betriebsparteien die Bestimmungen des TzBfG beachten (vgl. BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 29, BAGE 136, 270). Von den zwingenden Regelungen in § 14 TzBfG kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Demzufolge bedürfen auch Befristungsregelungen in Betriebsvereinbarungen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrunds iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG (BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 27).15Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine mit Erreichen des Regelrentenalters verknüpfte Altersgrenzenregelung in einer Betriebsvereinbarung die Befristung des Arbeitsverhältnisses iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich rechtfertigen. Zwar verfolgt der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch nach einer dauerhaften Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das Regelrentenalter hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Jedoch hat der Arbeitnehmer bei Erreichen der Regelaltersgrenze regelmäßig ein langes Berufsleben hinter sich. Daneben war er typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelung durch seinen Arbeitgeber selbst begünstigt, weil sich seine Einstellungs- und Aufstiegschancen durch das altersbedingte Ausscheiden anderer Arbeitnehmer verbessert haben. Demgegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dessen Interessen überwiegen das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers, wenn dieser durch den Bezug einer Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert ist. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur gerechtfertigt, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung die Möglichkeit eines dauerhaften Bezugs von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 30).16b) Der in einer Betriebsvereinbarung vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Regelrentenalters steht auch das Verbot der Altersdiskriminierung aus § 75 Abs. 1 BetrVG, § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG nicht entgegen. Eine solche Befristung des Arbeitsverhältnisses führt zwar zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters, die aber - abhängig von ihrer konkreten Ausgestaltung - nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig sein kann.17aa) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. Die Vorschrift enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 14).18bb) § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlauben die in einer Altersgrenzenvereinbarung nach § 10 Satz 3 Nr. 5 Halbs. 1 AGG enthaltene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Mit diesen Regelungen hat der Gesetzgeber die sich aus Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) ergebenden Vorgaben in nationales Recht umgesetzt (BTDrs. 16/1780 S. 1 bis 3 und S. 20 bis 27).19cc) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union steht die Regelung über die Zulässigkeit von Altersgrenzen in § 10 Satz 3 Nr. 5 Halbs. 1 AGG wegen des mit ihr verfolgten arbeits- und beschäftigungspolitischen Ziels im Einklang mit Unionsrecht (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 51, Slg. 2010, I-9391). Der Gerichtshof hat Altersgrenzenvereinbarungen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an die das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente anknüpfen, grundsätzlich als solche angesehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG als objektiv und angemessen erscheinen lassen und im Rahmen des nationalen Rechts rechtfertigen können. Bei diesen handele es sich um Instrumente der nationalen Arbeitsmarktpolitik, mit denen über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden soll (vgl. EuGH 5. Juli 2012 - C-141/11 - [Hörnfeldt] Rn. 29). Die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, sei seit längerer Zeit Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich. Dieser Mechanismus - so der Gerichtshof - beruhe auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und betreffe die Entscheidung der Mitgliedstaaten über die Dauer der Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 44 f., aaO.).20dd) Diese Grundsätze gelten nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auch für die Beurteilung der Zulässigkeit von auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlungen in betrieblichen Vereinbarungen. Die Betriebsparteien können daher mit ihren Regelungen sozial- und beschäftigungspolitische Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 Richtlinie 2000/78/EG verfolgen, sofern die zur Erreichung dieser Ziele eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich sind und nicht über das zur Erreichung des verfolgten Ziels Erforderliche hinausgehen (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 43, 46, 49). Der Gerichtshof sieht Arbeitgeber und Betriebsrat als Sozialpartner an (vgl. EuGH 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Rn. 38, Slg. 2004, I-11491), denen bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels sowie bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen ein weiter Ermessenspielraum zusteht (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 69, Slg. 2010, I-9391).212. Nach diesen Grundsätzen hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nach Nr. 14.1 Buchst. c ASO mit Ablauf des 30. Juni 2012 geendet. Die dort enthaltene Altersgrenzenregelung ist nach den für Betriebsvereinbarungen geltenden Grundsätzen dahingehend auszulegen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Kalendermonats eintritt, in dem der Arbeitnehmer das für den Bezug einer Regelaltersrente erforderliche Lebensjahr vollendet hat und eine solche beanspruchen kann.22a) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 5. Mai 2015 - 1 AZR 435/13 - Rn. 26).23b) Bereits der Wortlaut legt ein Verständnis nahe, wonach das in Nr. 14.1 Buchst. c ASO enthaltene Tatbestandsmerkmal "Vollendung des 65. Lebensjahres" auf das Erreichen des jeweils zum Bezug einer Regelaltersrente erforderlichen Lebensalters abstellt. Das Regelrentenalter wurde seit dem 1. Januar 1916 - und daher auch bei dem erstmaligen Abschluss der ASO bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten - von den in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherten Beschäftigten mit der Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht. Dies spricht dafür, die Aufnahme der auf diesen Zeitpunkt abstellenden Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Nr. 14.1 Buchst. c ASO als Beschreibung des Zeitpunkts zu verstehen, in dem der Mitarbeiter nach seinem Lebensalter zum Bezug einer Regelaltersrente berechtigt ist.24c) Das auf das jeweilige Regelrentenalter bezogene Auslegungsergebnis gibt auch das Gebot der gesetzeskonformen Auslegung vor.25aa) In einer Betriebsvereinbarung enthaltene allgemeine Altersgrenzen sind nur sachlich gerechtfertigt iSd. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, wenn der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf den Bezug der Regelaltersrente hat. Nach § 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI erreichen nur noch Versicherte, die vor dem 1. Januar 1947 geboren sind, die Regelaltersgrenze mit Vollendung des 65. Lebensjahres. Für die nach diesem Zeitpunkt geborenen Beschäftigten erhöht sich das Eintrittsalter für den Bezug einer Regelaltersrente entsprechend der Regelung in § 235 Abs. 2 Satz 2, § 35 Satz 2 SGB VI bis zur Vollendung des 67. Lebensjahres. Auf das 65. Lebensjahr bezogene Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen sind daher regelmäßig dahingehend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis erst zu einem Zeitpunkt enden soll, ab dem der Arbeitnehmer eine Regelaltersrente beanspruchen kann. Nur so wird dem Willen der Betriebsparteien Rechnung getragen, die im Zweifel Vereinbarungen treffen wollen, die nicht im Widerspruch zu dem von ihnen nach § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu beachtenden höherrangigen Recht stehen. Für ein gegenteiliges Verständnis müssen vielmehr eindeutige Anhaltspunkte bestehen.26bb) Daran fehlt es vorliegend. Zwar haben es die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat bis zu der am 20. Dezember 2012 vereinbarten Änderung der ASO unterlassen, die Altersgrenzenregelung in Nr. 14.1 Buchst. c ASO an die durch das am 1. Januar 2008 in Kraft getretene Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetz vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554) angehobenen Altersgrenzen anzupassen. Dies allein vermag aber ein abweichendes Verständnis der Regelung in Nr. 14.1 Buchst. c ASO nicht zu begründen. Der insoweit darlegungspflichtige Kläger hat keinen Vortrag gehalten, dass die zum 1. März 2008 vorgenommenen Änderungen der ASO im Zusammenhang mit der Anhebung der Altersgrenzen erfolgt sind. Allein die Beibehaltung von deren Nr. 14.1 Buchst. c lässt nicht auf einen Willen der Betriebsparteien schließen, eine Altersgrenze zu vereinbaren, die - ungeachtet des Erreichens des Regelrentenalters durch den Arbeitnehmer - auf den Zeitpunkt der Vollendung des 65. Lebensjahres abstellt. Hiermit hätten sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht nur den rentenversicherungsrechtlichen Änderungen verschlossen, sondern auch mit Wirksamwerden der Anhebung des Regelrentenalters die Unwirksamkeit der in Nr. 14.1 Buchst. c ASO normierten Regelung für die nach dem 31. Dezember 1946 geborenen Arbeitnehmer herbeigeführt.273. In der vorgenannten Auslegung steht die Altersgrenzenregelung in Nr. 14.1 Buchst. c ASO in Einklang mit nationalem und dem Recht der Europäischen Union.28a) Entgegen der Auffassung des Klägers liegt kein Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vor.29aa) Nach dieser Vorschrift können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Tarifüblich ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen führen (BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 19).30bb) Die für die Betriebe der Beklagten einschlägigen Tarifverträge der chemischen Industrie sehen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenze nicht vor. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht auch die Tarifüblichkeit verneint. Für diese ist ohne Bedeutung, ob in anderen Tarifbereichen Altersgrenzen tariflich normiert sind.31b) Das Landesarbeitsgericht hat die Altersgrenze in Nr. 14.1 Buchst. c ASO zu Recht keiner Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB unterzogen. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB unterliegen Betriebsvereinbarungen keiner Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB (BAG 17. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - Rn. 34, BAGE 142, 294). Ohne Bedeutung ist, ob in ihnen Angelegenheiten der erzwingbaren oder freiwilligen Mitbestimmung ausgestaltet werden. In § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB werden Betriebsvereinbarungen unabhängig von ihrem Regelungsgegenstand von der Inhaltskontrolle ausgenommen.32c) Die Altersgrenze genügt den Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Sie sieht eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Monats vor, in dem der Arbeitnehmer den Bezug einer gesetzlichen Altersrente beanspruchen kann. Die für den befristungsrechtlichen Sachgrund erforderliche rentenrechtliche Anbindung liegt vor.33d) Die durch Nr. 14.1 Buchst. c ASO bewirkte, auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der regelrentenbezugsberechtigten Arbeitnehmer ist nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig.34aa) Nach den nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffenen und den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wollten die Betriebsparteien mit der seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses der Parteien im Jahr 1984 bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin geltenden Altersgrenze eine zusätzliche soziale Absicherung der Arbeitnehmer im Zeitpunkt ihres Renteneintritts erreichen sowie einen geordneten Rahmen für die Personalplanung, eine ausgewogene Altersstruktur der Belegschaft und für die Nachwuchsförderung schaffen. Hierbei handelt es sich um beschäftigungspolitische Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 Richtlinie 2000/78/EG.35bb) Die in Nr. 14.1 Buchst. c ASO enthaltene Altersgrenze ist erforderlich und angemessen iSd. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG.36Die Regelung ist zur Erreichung der mit ihr verfolgten beschäftigungspolitischen Ziele erforderlich. Es ist jedenfalls nicht unvernünftig, wenn die Betriebsparteien davon ausgehen, dass das Ausscheiden von rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmern eine sichere Personalplanung ermöglicht, zur Gewährleistung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft beiträgt und die Einstellungschancen von jüngeren Arbeitnehmern fördert. Die Altersgrenze in Nr. 14.1 Buchst. c ASO erweist sich in Bezug auf die von ihr betroffenen Arbeitnehmer auch nicht als unangemessen. Die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses trifft sie nicht unvorbereitet. In der von der ASO erfassten betrieblichen Einheit bestand seit langer Zeit eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze. Die durch diese bewirkte Beendigung der Arbeitsverhältnisse führt nicht zu einer Zwangspensionierung der von ihr erfassten Arbeitnehmer. Die Altersgrenze enthält kein Verbot einer bestimmten beruflichen Tätigkeit, sondern beendet nur das in der Vergangenheit begründete Arbeitsverhältnis. Der mit dem Wegfall des Arbeitsentgelts verbundene wirtschaftliche Nachteil wird durch die Bezugsmöglichkeit der Regelaltersrente zumindest teilweise ausgeglichen.37cc) Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.38Die für die Beurteilung von auf das Regelrentenalter bezogenen Altersgrenzen geltenden unionsrechtlichen Anforderungen sind durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union als geklärt anzusehen. Dies hat der Senat in seiner vom Landesarbeitsarbeitsgericht in den Urteilsgründen zitierten Entscheidung vom 5. März 2013 (- 1 AZR 417/12 - Rn. 52) ausführlich begründet, worauf zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird.394. Auch die weiteren, vom Kläger gem. § 17 Satz 1 und Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG geltend gemachten Unwirksamkeitsgründe gegenüber der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Altersgrenze in Nr. 14.1 Buchst. c ASO verhelfen der Revision nicht zum Erfolg.40a) Entgegen der Auffassung der Revision verstößt die in der ASO normierte Altersgrenze nicht gegen § 41 Satz 2 SGB VI idF des zum 1. Januar 2008 in Kraft getretenen Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetzes vom 20. April 2007. Die in der Vorschrift bestimmte Fiktion über den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses betrifft nur einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenzen vor Vollendung des Regelrentenalters (BAG 1. Dezember 1993 - 7 AZR 428/93 - zu B II 3 der Gründe, BAGE 75, 166).41b) Unerheblich ist auch, ob anderen Personen nach Erreichen des Regelrentenalters die Begründung eines Vertragsverhältnisses angeboten wurde und sich diese Auswahlentscheidung am Gleichbehandlungsgrundsatz zu orientieren hatte. Ein solches Verhalten wäre nicht geeignet, die Wirksamkeit der in Nr. 14.1 Buchst. c ASO enthaltenen Befristung in Frage zu stellen. Diese hängt ausschließlich davon ab, ob im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG objektiv vorlagen (vgl. BAG 13. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 11, BAGE 127, 239). Dies ist hier der Fall.42c) Ebenso führte eine mögliche Verpflichtung der Beklagten, den Kläger bei einer entsprechenden Bewerbung erneut den Abschluss eines Arbeitsvertrags anzubieten, weder zur Unwirksamkeit der Befristung noch begründete eine solche Rechtspflicht einen gegenüber dieser aus § 242 BGB herzuleitenden Einwand des rechtsmissbräuchlichen Verhaltens (BAG 12. Juni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 41). Zudem ist ein hierauf gestützter Vertragsfortsetzungsanspruch nicht Gegenstand der Klage, was der Kläger noch in der Revisionsbegründung ausdrücklich klargestellt hat.435. Die Altersgrenzenregelung in Nr. 14.1 Buchst. c ASO wird nicht durch eine für den Kläger günstigere Abrede verdrängt. Nr. 2 des Arbeitsvertrags vom 20./23. März 1984 enthält zwar keine auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogene Befristung. Es bedarf aber keiner vertiefenden Auseinandersetzung mit der Frage, ob die Parteien damit eine für den Kläger gegenüber der ASO günstigere Vereinbarung getroffen haben (dazu BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 57). In Nr. 5 des Arbeitsvertrags ist ausdrücklich ein Vorrang der in der ASO enthaltenen Regelungen vor den vertraglichen Abreden vereinbart worden.446. Der im Jahr 1947 geborene Kläger vollendete am 31. Mai 2012 das 65. Lebensjahr. Nach Nr. 14.1 Buchst. c ASO iVm. der Übergangsregelung in § 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI endete sein Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2012.45III. Da sich danach der Antrag zu 1. als unbegründet erweist, fällt der nur für den Fall des Obsiegens erhobene Weiterbeschäftigungsantrag dem Senat nicht zur Entscheidung an.SchmidtK. SchmidtKochHromadkaHayenVerhältnis zu bisheriger Rechtsprechung:Zu OS 1.: Bestätigung und Fortführung der ständigen Senatsrechtsprechung, zuletzt BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 -Zu OS 3.: Bestätigung und Fortführung von BAG 17. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - BAGE 142, 294Hinweis: Das Dokument wurde redaktionell aufgearbeitet und unterliegt in dieser Form einem besonderen urheberrechtlichen Schutz. Eine Nutzung über die Vertragsbedingungen der Nutzungsvereinbarung hinaus - insbesondere eine gewerbliche Weiterverarbeitung außerhalb der Grenzen der Vertragsbedingungen - ist nicht gestattet.


AFRAC | Anpassung der AFRAC-Stellungnahme 21: Konzernabschluss nach § 245a UGB beschlossen
Entwurf AFRAC-Stellungnahme 34: Wesentlichkeit bei der Aufstellung von UGB-Abschlüssen AFRAC veröffentlicht CL zu den vorgeschlagenen Änderungen iZm der IBOR-Reform
Inhaltsverzeichnis/Überschrift 4.3.: Aufstellung eines Konzernlageberichts und weiterer konsolidierter Berichte;
Änderung Rz (1): statt „§ 267 und § 267a“ lt. Gesetzestext „§ 267, § 267a und § 267b“;
Änderung Rz (17): Einfügung des folgenden Satzes 3 und Anpassung des Beginns des folgenden Satzes (jetziger Satz 3 wird Satz 4 usw.): Ob ein konsolidierter Corporate Governance-Bericht aufgestellt werden muss, richtet sich nach § 267b UGB. Alle diese Berichte sind – ebenso wie der konsolidierte Bericht über Zahlungen an staatliche Stellen gemäß § 267c UGB – keine (…);
Änderung Rz (18): Entfall der Anführungszeichen;
Änderung Rz (39): … ersetzt jene vom Juni 2018. …, die am oder nach dem 30. Juni 2019 enden.;
Erläuterungen zu Rz (17) entfallen (ersatzlos); und
Erläuterungen zu Rz (28): Einfügung des Wortes „anzugebende“ in das IAS-Zitat im Satz 2 des Punktes 3., sodass es heißt: (…) die anzugebende Information (…).
Den Download der angepassten AFRAC-Stellungnahme 21 finden Sie hier.
Tagged with → AFRAC • AFRAC-Stellungnahme 21 • Konzernabschluss nach § 245a UGB


BGH, 15.12.2010 - VIII ZR 86/09 - Verpflichtung eines Lieferanten zur Abwehr der von einem Dritten erhobenen Ansprüche im Falle einer von Lieferanten übernommenen Verpflichtung zur Freistellung seines Abnehmers | Urteile auf anwalt24.de
BGH, 22.12.2010 - IV ZR 141/10 - Prozesskostenhilfe betreffend die ausreichende ...…BGH, 15.12.2010 - VIII ZR 86/09 - Verpflichtung eines Lieferanten zur Abwehr der...BGH, 15.12.2010 - 2 StR 608/10 - Aufhebung eines Ausspruchs über einen Wertersat...BGH, 15.12.2010 - XII ZB 170/08 - Einheitliche Beurteilung einer Mittellosigkeit...BGH, 15.12.2010 - 2 StR 488/10 - Zulässigkeit eines Antrags auf Wiedereinsetzung...BGH, 15.12.2010 - VIII ZR 113/10 - Herleitung einer Mietminderung aus einer auf ...BGH, 15.12.2010 - VIII ZR 210/10 - Möglichkeit der Kündigung eines Wohnraummietv...BGH, 15.12.2010 - IV ZR 96/10 - Verfahren vor einer gesetzlich eingerichteten Ei...BGH, 15.12.2010 - 2 StR 495/10 - Aufnahme einer Niederschrift über einen Notruf ...BGH, 14.12.2010 - 2 StR 356/10 - Auswirkungen der Einstellung eines von neun Ver...BGH, 14.12.2010 - 1 StR 57/10 - Einbindung eines Vorgesetzten unter dem Gesichts...BGH, 14.12.2010 - VI ZR 231/09 - Haftung seines Haftpflichtversicherer sowie Sch...BGH, 14.12.2010 - AnwSt (B) 7/10 - Nichtzulassung der Revision einer Entscheidun...BGH, 14.12.2010 - AnwZ (B) 46/10 - Statthaftigkeit einer Beschwerde gegen die Zu...BGH, 14.12.2010 - VIII ZB 20/09 - Anspruch des Rechtsmittelführers auf ein faire...BGH, 14.12.2010 - 1 StR 421/10 - Bestand einer strafrechtlichen Verurteilung weg...BGH, 14.12.2010 - 1 StR 420/10 - Wirksamkeit der Urteilszustellung bei Zustellun...BGH, 14.12.2010 - 1 StR 422/10 - Begründetheit der Revision aufgrund eines Verfa...BGH, 14.12.2010 - VIII ZR 198/10 - Wirksamkeit einer formularmäßigen Abwälzung d...BGH, 14.12.2010 - VIII ZR 143/10 - Wirksamkeit der Abwälzung von Schönheitsrepar...BGH, 14.12.2010 - X ZR 121/08 - Patentanspruch auf einen elektrischen Widerstand...BGH, 14.12.2010 - X ZR 193/03 - Prüfung einer Patentverletzung mit äquivalenten ...…BGH, 01.12.2010 - I ZR 70/09 - GEMA ist im Falle einer Verletzung der von ihr wa...
BGH, 15.12.2010 - VIII ZR 86/09 - Verpflichtung eines Lieferanten zur Abwehr der von einem Dritten erhobenen Ansprüche im Falle einer von Lieferanten übernommenen Verpflichtung zur Freistellung seines Abnehmers
BundesgerichtshofUrt. v. 15.12.2010, Az.: VIII ZR 86/09Gericht: BGHEntscheidungsform: UrteilDatum: 15.12.2010Referenz: JurionRS 2010, 31494Aktenzeichen: VIII ZR 86/09 Verfahrensgang:vorgehend:LG Wuppertal - 28.08.2008 - AZ: 14 O 48/07OLG Düsseldorf - 06.03.2009 - AZ: I-22 U 171/08Rechtsgrundlagen:§ 280 Abs. 1 BGB§ 280 Abs. 3 BGB§ 281 Abs. 1 S. 1 BGB§ 281 Abs. 2 BGB§ 435 BGBFundstellen:BB 2011, 1745-1746DB 2011, 236-237EBE/BGH 2011, 39-40MDR 2011, 213Mitt. 2011, 141 "Abgemahnter Abnehmer"NJW 2011, 8NJW-RR 2011, 479-480WM 2011, 861-863WRP 2011, 351-353 ""Türscharniere""ZGS 2011, 99-100Amtlicher Leitsatz:BGB §§ 280, 281, 435Die von einem Lieferanten übernommene Verpflichtung, seinen wegen einer angeblichen Schutzrechtsverletzung abgemahnten Abnehmer von jeglichen Ansprüchen des abmahnenden Dritten freizustellen, schließt typischerweise auch die Pflicht zur Abwehr der von dem Dritten erhobenen Ansprüche ein (Fortführung von BGHZ 152, 246, 255, BGH, NJW 1970, 1594 [BGH 24.06.1970 - VIII ZR 268/67]; WM 1983, 387; WM 2002). Der VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat am 15. Dezember 2010durch den Vorsitzenden Richter Ball, die Richterin Dr. Milger, die Richter Dr. Achilles und Dr. Schneider und die Richterin Dr. Fetzer für Recht erkannt: Tenor:Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des 22. Zivilsenats des Oberlandesgerichts Düsseldorf vom 6. März 2009 aufgehoben. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten des Revisionsverfahrens, an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Tatbestand1Die Klägerin stellt Caravans her. Die für den Einbau von Möbeln benötigten Türscharniere bezog sie zunächst von einem italienischen Hersteller, dem die Nutzungsrechte an einem in Italien bestehenden und auf solche Scharniere bezogenen Schutzrecht von der Schutzrechtsinhaberin, der T. S.p.A. in M. (im Folgenden: T. ), übertragen worden waren. Im Jahre 2003 fragte die Klägerin bei der Beklagten an, ob diese auch derartige Scharniere liefern könne, wobei sie zugleich auf das Schutzrecht der T. hinwies. Die Beklagte übermittelte der Klägerin in der Folgezeit ein Schreiben ihrer Patentanwälte des Inhalts, dass in Italien ein Basisgebrauchsmuster bestehe, dem das Scharnier möglicherweise unterfalle, dass es sich hierbei aber um ein Risiko handele, das man eingehen könne. Die Klägerin bezog daraufhin die benötigten Scharniere von der Beklagten und baute sie unter anderem in Caravans ein, mit denen sie ihre Vertragshändlerin in Italien belieferte. 2Ende 2004 wurde die Klägerin von der T. wegen einer Verletzung von deren Schutzrechten verwarnt, wovon sie die Beklagte in Kenntnis setzte. Diese gab unter dem 9. September 2005 gegenüber der Klägerin folgende Freistellungserklärung ab: "... Hiermit bestätigen wir Ihnen gerne, dass wir Sie im Hinblick auf einen möglichen Rechtsstreit und Schadensersatzforderungen der Firma T. wegen der von uns gelieferten Scharniere von jeglichen Ansprüchen der Firma T. freistellen, wobei natürlich Voraussetzung ist, dass Anerkenntnisse oder Zahlungen nur mit unserer Zustimmung erfolgen und ein mögliches Gerichtsverfahren unter unserer Regie läuft. Hierbei gehen wir davon aus, dass Sie nur unter Abstimmung mit uns eigene Anwälte bestellen, grundsätzlich dies aber über unsere Anwälte abgewickelt wird". 3Im Oktober 2005 erhob die T. in B. Klage gegen die italienische Vertragshändlerin der Klägerin, mit der sie Auskunft, Unterlassung und Schadensersatz in Höhe von mindestens 256.970,08 € begehrte. Die italienische Vertragshändlerin verkündete daraufhin der Klägerin den Streit. Die hiervon unterrichtete Beklagte nahm sowohl mit der Klägerin als auch mit deren italienischer Vertragshändlerin Kontakt auf und verwies letztere an einen von ihr bereits beauftragten Rechtsanwalt in Ma. . Kurze Zeit später äußerte sie im Hinblick auf die aus ihrer Sicht durch das gerichtliche Verfahren in Italien entstehenden hohen Prozesskosten Zweifel am Sinn der Prozessführung und fragte bei der Klägerin um eine Kostenbeteiligung nach. Als die Klägerin dies unter Hinweis auf die von der Beklagten abgegebene Freistellungserklärung ablehnte, nahm die Beklagte von einer Beteiligung an dem Rechtsstreit Abstand. Die Klägerin trat in der Folge dem Rechtsstreit selbst bei, verkündete ihrerseits der Beklagten den Streit und erhob zudem Widerklage gegen die T. . Im Januar 2007 wurde der Rechtsstreit durch Vergleich beendet. 4In einem dem vorliegenden Verfahren bereits vorausgegangenen Rechtsstreit der Parteien vor dem Landgericht Wuppertal ist die Beklagte rechtskräftig verurteilt worden, die Klägerin von Schadensersatzansprüchen der T. wegen der von der Beklagten an sie gelieferten Klappenscharniere freizustellen. Vorliegend verlangt die Klägerin, gestützt auf dieses Urteil und die genannte Freistellungserklärung, von der Beklagten die Erstattung der ihr durch die Prozessführung in B. entstandenen eigenen Kosten einschließlich der an sie von ihrer italienischen Vertragshändlerin weiterbelasteten Rechtsanwaltskosten in Höhe von insgesamt 57.921,23 €. Das Landgericht hat die Beklagte unter Abweisung der weitergehenden Klage zur Zahlung von 46.225,23 € nebst Zinsen verurteilt. Das Oberlandesgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils abgewiesen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer vom Senat zugelassenen Revision, mit der sie die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils begehrt. Entscheidungsgründe5Die Revision hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht. I. 6Das Berufungsgericht hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt:7Zwar stehe dem von der Klägerin erhobenen Anspruch auf Erstattung ihrer eigenen und der an sie durch die italienische Vertragshändlerin weiterbelasteten Kosten nicht bereits das vorausgegangene Urteil des Landgerichts Wuppertal entgegen, da dieser Anspruch nicht Gegenstand des dortigen Verfahrens gewesen sei und das Urteil sich demgemäß auch nicht dazu verhalte. Eine Anspruchsgrundlage für diesen Erstattungsanspruch sei jedoch nicht gegeben. Insbesondere ergebe sie sich nicht aus der Freistellungserklärung der Beklagten vom 9. September 2005, die nach ihrem Wortlaut in erster Linie auf die Freihaltung von Schadensersatzansprüchen der T. in einem möglichen gerichtlichen Verfahren abziele. Zwar habe die Freistellungserklärung nach den ihr zugrunde liegenden Umständen nicht nur die unmittelbar gegenüber der Klägerin erhobenen Ansprüche erfassen sollen, sondern auch diejenigen, mit denen sie durch ihre Abnehmer weiterbelastet würde. Jedoch habe die Beklagte in der Freistellungserklärung nicht bestätigt, über die von der T. geltend gemachten Ansprüche einschließlich etwaiger Verfahrens- und Anwaltskosten der T. hinaus jegliche der Klägerin und ihrer Vertragshändlerin aufgrund eines möglichen Rechtsstreits entstehende Schäden zu übernehmen. Anhaltspunkte dafür, dass die Freistellungserklärung in einem solchen weiten Sinne auszulegen sei und auch die der Klägerin oder ihrer Vertragshändlerin in einem gerichtlichen Verfahren selbst entstehenden Prozess- oder sonstigen Nebenkosten habe umfassen sollen, biete ihr Wortlaut nicht. Insbesondere lasse sich dies auch nicht daraus ableiten, dass die Beklagte sich die Führung des gerichtlichen Verfahrens und dessen Abwicklung über ihre eigenen Anwälte vorbehalten habe. Dieser Vorbehalt habe sich darauf beschränkt, im Hinblick auf die Freistellungsverpflichtung durch die Einschaltung eigener Anwälte an einem gerichtlichen Verfahren (indirekt) mitwirken zu können. Dass die Beklagte jedoch im Falle der Bestellung eigener Anwälte durch die Klägerin zugleich insoweit entstehende Kosten habe übernehmen wollen, sei nicht ersichtlich und ergebe sich auch nicht aus dem Umstand, dass sie zunächst durch die von ihr eingeschalteten Patentanwälte einen italienischen Rechtsanwalt mit der Prüfung der von der T. in B. geltend gemachten Ansprüche beauftragt habe. Wenn die Klägerin nach Abstandnahme der Beklagten von einer Prozessteilnahme an dem gerichtlichen Verfahren gleichwohl teilgenommen habe, habe sie nicht von einer Übernahme der ihr insoweit entstehenden Kosten durch die Beklagte ausgehen können. Diese Prozessteilnahme sei vielmehr im eigenen Interesse erfolgt, um mögliche Schadensersatzansprüche ihrer italienischen Vertragshändlerin zu vermeiden, deren Schäden auch nicht von der Freistellungserklärung erfasst gewesen seien. Ebenso wenig stehe der Klägerin ein Anspruch auf Schadensersatz aus § 280 BGB wegen einer Abstandnahme der Beklagten von einer Prozessteilnahme in Italien zu. Denn die Freistellungserklärung habe zwar ein Recht der Beklagten zur Prozessführung, nicht aber eine damit einhergehende Verpflichtung zum Handeln vorgesehen. 8Weiterhin könne der Anspruch nicht auf eine Rechtsmängelhaftung nach § 435 BGB gestützt werden. Insoweit seien etwaige Schadensersatzansprüche der Klägerin gemäß § 442 BGB ausgeschlossen, weil ihr bei Vertragsschluss das Risiko einer Patentverletzung bewusst gewesen sei und sie dieses Risiko bewusst im Sinne eines Verzichts auf die Geltendmachung von über die Freistellungserklärung hinausgehenden Gewährleistungsansprüchen übernommen habe. 9Schließlich hafte die Beklagte auch nicht wegen einer unrichtig erteilten Auskunft. Sie habe gegenüber der Klägerin nicht etwa erklärt, dass in Italien eine Patentverletzung ausgeschlossen sei, sondern ausdrücklich unter Bezugnahme auf die Überprüfung durch die von ihr beauftragten Patentanwälte sachlich richtig mitgeteilt, dass im Hinblick auf das in Italien bestehende Gebrauchsmuster ein Schutzrecht in Betracht komme. Die weitere Erklärung, man könne das Risiko eingehen, sei nicht Gegenstand einer haftungsbegründenden Auskunft gewesen, sondern allein auf die Frage bezogen gewesen, ob das Risiko in wirtschaftlicher Hinsicht habe in Kauf genommen werden können. Dass sie auch für die Folgen einer möglicherweise unrichtigen wirtschaftlichen Einschätzung habe einstehen wollen, sei aber nicht ersichtlich. II. 10Diese Beurteilung hält rechtlicher Nachprüfung nicht stand. Entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts war die Beklagte aufgrund der von ihr gegenüber der Klägerin abgegebenen Freistellungserklärung nicht nur berechtigt, sondern auch verpflichtet, die von der T. erhobenen Ansprüche anstelle der Klägerin abzuwehren und sich zu diesem Zweck an dem in B. geführten Rechtsstreit zu beteiligen. Sie hat deshalb gemäß § 280 Abs. 1, 3, § 281 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB den der Klägerin durch die Verweigerung einer Anspruchsabwehr entstandenen Schaden zu ersetzen. 111. Die Auslegung des Berufungsgerichts, wonach die Erklärung der Beklagten, die Klägerin "... wegen der ... gelieferten Scharniere von jeglichen Ansprüchen der Firma T. " freizustellen, keine Verpflichtung der Beklagten zum Handeln begründet habe, begegnet - wie die Revision mit Recht rügt - durchgreifenden rechtlichen Bedenken. Zwar kann der Senat die Auslegung dieser Erklärung durch das Berufungsgericht lediglich darauf überprüfen, ob es sich bei seiner tatrichterlichen Würdigung mit dem Prozessstoff umfassend und widerspruchsfrei auseinander gesetzt hat und ob dabei gesetzliche oder allgemein anerkannte Auslegungsregeln, Denkgesetze, allgemeine Erfahrungssätze oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind (vgl. Senatsurteile vom 5. März 2008 - VIII ZR 37/07, NJW 2008, 1439 Rn. 19; vom 7. Juni 2006 - VIII ZR 209/05, BGHZ 168, 64 Rn. 12; jeweils mwN). Ein solcher Verstoß gegen allgemein anerkannte Auslegungsregeln, nämlich das Gebot einer nach beiden Seiten interessengerechten Auslegung, liegt hier indessen vor. 122. Es entspricht einer gefestigten Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs, dass zum Wesen einer auf gesetzlicher oder vertraglicher Grundlage bestehenden Freistellungspflicht nicht nur die Befriedigung begründeter Ansprüche gehört, die Dritte gegen den Freizustellenden erheben. Vielmehr gehört zu einer Freistellungspflicht nach der hierbei bestehenden Interessenlage grundsätzlich auch die Pflicht zur Abwehr unbegründeter Ansprüche Dritter (Senatsurteil vom 24. Juni 1970 - VIII ZR 268/67, NJW 1970, 1594 unter II 1 b; BGH, Urteile vom 19. Januar 1983 - IVa ZR 116/81, WM 1983, 387 unter 2 a; vom 19. April 2002 - V ZR 3/01, WM 2002, 1358 unter II 3; vom 24. Oktober 2002 - IX ZR 355/00, BGHZ 152, 246, 255). Denn mit der Übernahme einer Freistellungspflicht soll der Freizustellende typischerweise jeglichen Risikos einer Inanspruchnahme durch Dritte enthoben werden und insbesondere nicht der Gefahr ausgesetzt sein, wegen einer begründeten Forderung Dritter mit einer Klage überzogen zu werden oder in Fehleinschätzung der Sach- und Rechtslage eine unbegründete Forderung zu erfüllen und sich dies als eigenes Fehlverhalten entgegenhalten lassen zu müssen (Senatsurteil vom 24. Juni 1970 - VIII ZR 268/67, aaO unter II 1 b, 2; BGH, Urteil vom 19. April 2002 - V ZR 3/01, aaO). Das gilt in gleicher Weise auch für Freistellungserklärungen in Bezug auf Schutzrechte Dritter, die - wie hier - im Rahmen bestehender Lieferbeziehungen von Lieferanten für zugelieferte Teile einschränkungslos abgegeben werden und dadurch in der Regel zugleich dessen gemäß § 435 BGB bestehende Rechtsmängelhaftung zu einer verschuldensunabhängigen Einstandspflicht erweitern (vgl. Wellenhofer-Klein, BB 1999, 1121, 1124; ferner Staudinger/Matusche-Beckmann, BGB, Neubearbeitung 2004, § 435 Rn. 40 mwN). 13 Dass vorliegend eine von dieser typischen Interessenkonstellation abweichende Interessenlage bestanden hat, nach der bei der Klägerin ein von ihr selbst zu tragendes Risiko gerichtlicher Inanspruchnahme durch Dritte verbleiben sollte, stellt das Berufungsgericht nicht fest. Für einen solchen Ausnahmefall besteht nach den festgestellten Umständen auch kein Anhalt. Soweit das Berufungsgericht meint, die Annahme einer auch auf Prozess- und sonstige Nebenkosten der Klägerin und ihrer in den Schutzbereich der Erklärung einbezogenen Vertragshändlerin erstreckten Freistellungsverpflichtung sei weder vom Wortlaut der abgegebenen Erklärung gedeckt noch sonst durch die von der Beklagten zunächst begonnene, anschließend jedoch nicht mehr fortgesetzte Praxis einer Anspruchsabwehr nahe gelegt, übersieht es, dass die Anspruchsabwehr - wie vorstehend dargestellt - eine typischerweise in der Freistellungsverpflichtung mit enthaltene Pflicht darstellt und dass es ihrer gesonderten Erwähnung nur dann bedurft hätte, wenn die Parteien eine solche Pflicht ausnahmsweise als nicht bestehend hätten ansehen wollen. 14 3.Dadurch, dass die Beklagte eine Beteiligung an dem in B. anhängigen Rechtsstreit abgelehnt und sich auf diese Weise geweigert hat, ihrer aufgrund der übernommenen Freistellungsverpflichtung bestehenden Abwehrpflicht nachzukommen, ist sie der Klägerin gemäß § 280 Abs. 1, 3, § 281 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB zum Ersatz des dadurch verursachten Schadens verpflichtet. Sie hat daher die Aufwendungen zu ersetzen, die der Klägerin dadurch entstanden sind, dass die Klägerin sich anstelle der zur Anspruchsabwehr verpflichteten Beklagten unmittelbar und auf eigene Kosten an der Prozessführung beteiligen musste sowie anstelle der Beklagten mit den Prozesskosten ihrer italienischen Vertragshändlerin belastet worden ist. III. 15Nach alledem kann das Berufungsurteil keinen Bestand haben; es ist daher aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO). Die Sache ist nicht zur Endentscheidung reif, weil das Berufungsgericht -von seinem Standpunkt aus folgerichtig -keine Feststellungen zur Höhe des der Klägerin entstandenen Schadens getroffen hat. Die Sache ist daher zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Ball Dr. MilgerDr. Achilles Dr. SchneiderDr. Fetzer Von Rechts wegenVerkündet am: 15. Dezember 2010Hinweis: Das Dokument wurde redaktionell aufgearbeitet und unterliegt in dieser Form einem besonderen urheberrechtlichen Schutz. Eine Nutzung über die Vertragsbedingungen der Nutzungsvereinbarung hinaus - insbesondere eine gewerbliche Weiterverarbeitung außerhalb der Grenzen der Vertragsbedingungen - ist nicht gestattet.


Ersatz-Personalausweise zur Terrorismusbekämpfung | Rechtslupe
Rechtslupe » Verwaltungsrecht » Ersatz-Personalausweise zur Terrorismusbekämpfung
Ersatz-Personalausweise zur Terrorismusbekämpfung
26. März 2015 | Verwaltungsrecht
Da sich Dschihadisten bekanntlich von einem illegalen Grenzübertritt abhalten lassen, wenn sie nicht im Besitz gültiger Ausweispapiere sind, sollen sie nach dem Willen der Bundesregierung künftig nur noch “Ersatz-Personalausweise” erhalten, die nicht zum Grenzübertritt berechtigen.
Danach soll die zuständige Pass- beziehungsweise Personalausweisbehörde informiert werden, wenn die Sicherheitsbehörden Erkenntnisse erlangen, dass Gründe für die Beschränkung der Reisefreiheit vorliegen. Aufgrund dieser Mitteilung treffe die Personalausweisbehörde eine eigenständige Ermessensentscheidung, ob die vorgetragenen Erkenntnisse aus ihrer Sicht eine Entziehung des Personalausweises und die Ausstellung eines Ersatz-Personalausweises rechtfertigen. Sofern die Personalausweisbehörde diese Frage bejahe, werde „die Person einen entsprechenden Bescheid erhalten und aufgefordert, den Personalausweis abzugeben und einen Ersatz-Personalausweis in Empfang zu nehmen“.
Während in solchen Fällen zur Unterbindung der Reise der Betroffenen gemäß der §§ 7, und 8 des Passgesetzes eine Passentziehung möglich ist, fehlt es derzeit an einem Entziehungstatbestand in Bezug auf den Personalausweis im PAuswG. Dieser reicht indes als Reisedokument innerhalb des Schengenraums und für die
Reise in bestimmte Drittstaaten aus. So besteht die Gefahr, dass diese Personen trotz räumlicher Beschränkung gemäß § 6 Absatz 7 des PAuswG und Entzug des Reisepasses nach den §§ 7 und 8 des Passgesetzes unberechtigt ausreisen. (Damit kommt man natürlich nicht legal über die syrische Grenze, den Syrien gehört nicht zum Schengenraum, aber egal.)
In den oben genannten Fällen, in denen die Ausreise deutscher Staatsangehöriger aus der Bundesrepublik Deutschland aus überragenden Gründen zu verhindern ist, soll deshalb, so die Idee der Bundesregierung, zur effektiven Kontrolle die Entziehung des Personalausweises sowie die Ausstellung eines Ersatz-Personalausweises erfolgen können, um dadurch Reisen dieser Personen möglichst zu verhindern.
Der Gesetzentwurf beschränkt sich – aller öffentlichen Diskussion zum Trotz – selbstverständlich nicht allein auf ausreisewillige gewaltbereite Islamisten, sondern bezieht sich auf sämtliche Personen, die die innere oder äußere Sicherheit oder sonstige erhebliche Belange der Bundesrepublik Deutschland dadurch gefährden, dass aufgrund bestimmter Tatsachen zu besorgen ist, dass die Betreffenden einer terroristischen Vereinigung (§ 129a StGB bzw. § 129a i.V.m. § 129b Absatz 1 Satz 1 StGB) angehören oder diese unterstützen oder dass die Betreffenden rechtswidrig Gewalt gegen Leib oder Leben als Mittel zur Durchsetzung politischer oder religiöser Belange anwenden, unterstützen oder hervorrufen werden, als auch auf Personen, die im Sinne des § 89a des Strafgesetzbuchs schwere staatsgefährdende Gewalttaten vorbereiten, durch die die Sicherheit eines Staates oder von internationalen Organisationen oder deutsche Verfassungsgrundsätze beeinträchtigt werden können.
Der Ersatz-Personalausweis wird nach den derzeitigen Planungen zum amtlichen Vermerk „Berechtigt nicht zum Verlassen Deutschlands“ die Übersetzungen in folgende Sprachen: Englisch, Französisch, Italienisch, Spanisch, Griechisch, Bulgarisch, Ungarisch, Türkisch und Arabisch enthalten. Damit sind zum einen die gängigen internationalen Sprachen und zum anderen die Sprachen der Transitländer bzw. Staaten mit einer Schengen-Außengrenze abgedeckt. Die Grenzkontrollen an den Schengen-Außengrenzen richten sich nach Maßgabe des Schengener Grenzkodex. Der Ersatz-Personalausweis ist kein anerkannter Passersatz und berechtigt nicht zum Grenzübertritt. Die Maßnahmen zur Unterbindung des Grenzübertritts richten sich nach Maßgabe innerstaatlichen Rechts.
Nationale Rechtsgrundlage für den Ersatz-Personalausweis und das mit dem Ersatz-Personalausweis verbundene Ausreiseverbot soll der neue § 6a PAuswG werden. Die Entziehung eines Personalausweises und die Ausstellung eines Ersatz-Personalausweises nach dem vorgesehenen § 6a PAuswG sollen der sofortigen Vollziehung nach § 30 PAuswG unterliegen, so dass dagegen eingelegte Rechtsbehelfe keine aufschiebende Wirkung haben, d. h. der Personalausweis nicht bis zur Entscheidung in der Sache belassen werden muss.
Ein Grenzübertrittsversuch wäre dementsprechend zu unterbinden. Dem steht die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union – zumindest nach Ansicht der Bundesregierung – nicht entgegen, da diese nicht die Frage der Ausreise aus einem Mitgliedstaat betrifft, der ein Ausreiseverbot verfügt hat. Der Unionsgerichtshof hat festgestellt, dass einem Unionsbürger, der in einen anderen Mitgliedstaat eingereist ist, ein Aufenthaltsrecht nicht mit der Begründung verweigert werden darf, dass er mit dem von ihm vorgelegten gültigen Personalausweis nicht berechtigt war, das Hoheitsgebiet des ausstellenden Mitgliedstaates zu verlassen.
Die im geplanten § 6a PAuswG geregelten Anforderungen an die Versagung bzw. Entziehung des Personalausweises werden nach Auffassung der Bundesregierung den europarechtlichen Anforderungen gerecht, da sie eine Gefährdung der inneren oder äußeren Sicherheit der Bundesrepublik Deutschland voraussetzen, die sich u. a. durch die Unterstützung einer terroristischen Vereinigung oder durch die in § 6a Absatz 1 Satz 2 Nummer 2 PAuswG-E beschriebenen Handlungen, die sich gegen Leib oder Leben richten müssen, manifestiert.
JUDr. – oder: der ausländische Dr.-Titel im deutschen
Der sofort vollziehbare Entzug von Reisepass und…
Personalausweis – und die Anschrift bei wohnungslosen…
Neu in 2016 – Rechtsstaatlichkeit
Der Pass des Salafisten
Themenseiten zu diesem Artikel: Ausreise, Personalausweis, Reisefreiheit, Reisepass, Terrorismus
Befangenheitsantrag – im Antrag auf Nachholung…


text:
Deloitte Tax-News: Zur Bestimmung des auf ein Arbeitsverhältnis anzuwendenden Rechts bei Arbeitsort im Ausland
Zur Bestimmung des auf ein Arbeitsverhältnis anzuwendenden Rechts bei Arbeitsort im Ausland
Auf den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers kann - soweit keine ausdrückliche Rechtswahl vereinbart wurde - deutsches Recht auch dann anwendbar sein, wenn der Mitarbeiter seit Jahren dauerhaft in einem ausländischen Betrieb des deutschen Arbeitgebers beschäftigt ist. Maßgeblich ist, dass sich aus den Gesamtumständen eine engere Verbindung zu Deutschland ergibt.
Die Klägerin war bei der Beklagten, einem deutschen Drogeriehändler, seit 1979 beschäftigt. Nachdem sie bis 1994 in Deutschland tätig war, arbeitete die Klägerin seit 1994 als Geschäftsleiterin in den Niederlanden. Die Klägerin blieb während des gesamten Zeitraums in Deutschland wohnen und entrichtete dort Sozialbeiträge. Der Arbeitsvertrag enthielt keine ausdrückliche Regelung zur Rechtswahl. Im Jahre 2006 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihr Arbeitsplatz in den Niederlanden ersatzlos wegfalle und wies sie an, ab sofort in Deutschland zu unveränderten Vertragsbedingungen tätig zu sein. Die Klägerin klagte vor den niederländischen Gerichten, um die Anwendbarkeit des niederländischen Rechts auf ihren Arbeitsvertrag zu erreichen.
Das zuständige Kassationsgericht in den Niederlanden, der Hoge Raad, hat in diesem Zusammenhang schließlich dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens eine Frage zur Auslegung vorgelegt. Es sollte geklärt werden, ob Artikels 6 Absatz 2 des vorliegend anzuwendenden Übereinkommens von Rom über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (EVÜ) dahin auszulegen ist, dass auch dann, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft und ununterbrochen in ein- und demselben Staat arbeitet, das nationale Gericht das Recht des Landes der gewöhnlichen Arbeitsverrichtung ausschließen kann, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass eine engere Verbindung zwischen dem Vertrag und einem anderen Land (hier Deutschland) besteht.
Der EuGH entschied, dass im vorliegenden Fall letztlich deutsches Recht anwendbar sei. Zwar sei zunächst der gewöhnliche Tätigkeitsort maßgeblich, so dass grundsätzlich auch das Recht dieses Ortes anzuwenden sei. Dies waren in dem zu entscheidenden Fall die Niederlande, so dass auf das Arbeitsverhältnis grundsätzlich niederländisches Recht Anwendung finde.
Allerdings sei aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes eine Abweichung von der Anwendung des Rechts des gewöhnlichen Tätigkeitsortes dann möglich, wenn, wie im vorliegenden Fall, zu dem anderen Staat aufgrund der Gesamtheit der Umstände eine engere Verknüpfung bestehe. In diesem Fall sei nicht mehr das Recht des Staates in dem gearbeitet wird maßgeblich, sondern das Recht des Staates mit der engeren Verknüpfung.
Der EuGH führte insoweit aus, dass die Bestimmung des Artikels 6 Absatz 2 EVÜ weit auszulegen sei. Für die Bestimmung des anzuwendenden Rechts sei vorliegend entscheidend, dass der Arbeitgeber eine deutsche juristische Person war, dass das Gehalt (vor der Einführung des Euro) in DM gezahlt worden sei, dass die Altersrentenversicherung bei einer deutschen Versicherung abgeschlossen sei, dass die Klägerin ihren Wohnsitz in Deutschland behalten und dort ihre Sozialbeiträge entrichtet habe, dass der Arbeitsvertrag auf zwingende Bestimmungen des deutschen Rechts verweise und dass der Arbeitgeber die Fahrtkosten der Klägerin von Deutschland aus in die Niederlande erstattet habe.
Artikel 6 des Übereinkommens über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht;
Artikel 8 Rom-I-Verordnung (VO (EG) Nr. 593/2008) vom 17.06.2008
Bislang haben die jeweiligen Gerichte bei der Bestimmung des anwendbaren Arbeitsrechts stets auf den gewöhnlichen Tätigkeitsort abgestellt. Lediglich in Ausnahmefällen, wenn die Regelanknüpfung zu grob unverhältnismäßigen und unangemessenen Ergebnissen führte, sofern die Gesamtheit aller Umstände des Arbeitsverhältnisses auf die andere Rechtsordnung verwiesen, galt etwas anderes.
Wie der EuGH nunmehr jedoch entschieden hat, ist aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes eine Abweichung von der Anwendung des Rechts des gewöhnlichen Tätigkeitsortes dann möglich, wenn zu dem anderen Staat aufgrund der Gesamtheit der Umstände eine engere Verknüpfung besteht.
In diesem Zusammenhang stellt der EuGH als Anknüpfungskriterien darauf ab, an welches Land der Arbeitnehmer Steuern und Sozialversicherungsbeiträge entrichtet und in welches nationale Renten-, Gesundheits- und Erwerbsunfähigkeitssystem er eingegliedert ist. Darüber hinaus sind die mit der Bestimmung des Gehalts sowie der (zwingenden) Arbeitsbedingungen verbundenen nationalen Regelungen im Rahmen einer Gesamtabwägung zu beachten.
Begrüßenswert an der Entscheidung ist, dass der EuGH die Auslegungsmerkmale von Artikel 6 Absatz 2 EVÜ konkretisiert. Allerdings hat die damit einhergehende noch stärkere Abkehr vom Tätigkeitsstaatsprinzip zur Folge, dass sich die Rechtsunsicherheit welches Arbeitsrecht Anwendung findet, erhöht.
Um dieser Unsicherheit entgegenzuwirken, empfiehlt es sich in der Praxis, das jeweils anzuwendende Recht ausdrücklich im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.
Das EVÜ ist mittlerweile von der sogenannten Rom-I-Verordnung (VO (EG) Nr. 593/2008) vom 17.06.2008 abgelöst worden. Artikel 8 Absatz 2 bis 4 der Rom-I-Verordnung der für ab dem 17.12.2009 geschlossene Arbeitsverträge anwendbar ist, entspricht jedoch im Wesentlichen Artikel 6 Absatz 2 EVÜ. Vorliegend war das EVÜ heranzuziehen, da der maßgebliche Arbeitsvertrag vor dem 17.12.2009 geschlossen wurde. Die vom EuGH in dieser Entscheidung aufgestellten Anknüpfungskriterien sind auf die Rechtslage nach Artikel 8 der Rom-I-Verordnung übertragbar.
EuGH, Urteil vom 12.09.2013, C-64/12
smoalem@raupach.de
Tel.: +49 69 7191884 14

matches: EuGH EuGH EuGH EuGH EuGH EuGH EuGH


text:
Jet Protector JPX - Recht & Waffengesetz - ist der JPX legal?
Die rechtliche Situation ist je nach Land für Abwehrprodukte und Pfeffersprays aller Art sehr unterschiedlich. In einigen Ländern sind Pfeffersprays komplett verboten (z.B. England), in anderen sind sie ab 18 Jahren verkäuflich und in einigen Ländern sind sie frei führbar. Obwohl innerhalb der EU versucht wird Gesetz - wie auch das Waffenrecht und Waffengesetz - zu harmonisieren, ist auch hier die Rechtslage in jedem Land höchst unterschiedlich.
Keine Anscheinswaffe - Bescheid des BKA
(klicken um zu vergrößern) BKA: Der JPX unterliegt nicht dem WaffG (klicken um zu vergößern)
Das Produkt ist als "Produkt zur Tierabwehr" (Tierabwehrgerät) gekennzeichnet. Der JPX unterliegt laut BKA nicht dem Waffengesetz. Es darf damit auch unter 18 Jahren frei erworben werden. Das Produkt darf nur gegen Tiere eingesetzt werden. Ausnahme: Notwehrfall.
Es ist kein Waffenschein und keine Waffenbesitzkarte erforderlich, der JPX ist keine Anscheinswaffe:
"Jet Protector JPX ist der Form her und der Anordnung der einzelnen Elemente sowie der Handhabung einer Pistole ähnlich. Es ist jedoch wegen seiner eigenständigen Formgebung und aufgrund der Farbgestaltung nicht einer Original-Schusswaffe nachgebildet ( im Vergleich von üblichen Gas-Alarmwaffen, die mit Original-Schusswaffen vergleichbar sind). Hieraus ergibt sich, dass nach dem ab dem 01.04.2008 gültigen neuen Waffenrecht, eine Einstufung des vorgenannten Gerätes als "Anscheinswaffe" nach Anlage 1 zu § 1 Abs. 4 WaffG "Begriffsbestimmungen" Abschnitt 1 Unterabschnitt 1 Nr. 1.6.1 seitens des Bundeskriminalamtes verneint wird."
Ungeachtet dessen kann das Führen von Tierabwehrsprays bei Versammlungen, die unter das Versammlungsgesetz fallen (z.B. Demonstrationen u.ä.) sowie auf dem Weg dorthin oder zurück als Verstoß gegen das Waffenverbot geahndet werden. Auf Versammlungen sind Pfeffersprays und auch der Jet Protector also verboten!
In Österreich ist der Jet Protector JPX frei ab 18 Jahren zu erwerben. Das Gerät ist als Waffe i.S. des § 1 Z. 1 WaffG 1996 eingestuft. Bei den JPX Magazinen handelt es sich um keine Munition i.S. des § 4 WaffG 1996.
In der Schweiz ist der Jet Protector JPX als Waffe i.S. von Art. 4 Abs. 1 lit. a Waffengesetz eingestuft. Der Erwerb ist nur mit einem gültigen Waffenerwerbschein gemäss Art. 8 Abs. 1 WG möglich. Für das Tragen des Gerätes ist eine Tragbewilligung gemäss Art. 27 WG nötig. Die JPX Magazine gelten als pyrotechnischer Gegenstand zu gewerblichen Zwecken und sind für Personen ab 18 Jahren frei erwerbbar. Der optionale integrierte Ziellaser ist gemäss Art. 4 WG ein Waffenzubehör und im Zivilmarkt verboten.
Der Jet Protector JPX im Flugzeug: Das Mitführen in die Kabine eines eines Passagierflugzeugs ist verboten. Ob das Gerät als Gepäck aufgegeben werden darf, ist von der Fluggesellschaft abhängig und sollte vor Reiseantritt abgeklärt werden.
Alle Angaben ohne Gewähr. Bitte informieren Sie sich zusätzlich bei der zuständigen Behörde!

matches:
§ 1
§ 1
§ 4
Art. 4
Art. 8
Art. 27
Art. 4


BVerwG, 2 C 25.04: Dienstzeit, Ruhegehalt, Versorgung, Vergleich
Urteil des BVerwG vom 23.06.2005, 2 C 25.04
Dienstzeit, Ruhegehalt, Versorgung, Vergleich
Dienstzeit, Ruhegehalt, Versorgung, Vergleich, Bemessungsgrundlage, Altersrente, Begriff, Wechsel, Sozialversicherung, Altersgrenze
BVerwG 2 C 25.04 Verkündet OVG 5 LC 4/03 am 23. Juni 2005 Schütz Justizhauptsekretärin als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle
hat der 2. Senat des Bundesverwaltungsgerichts auf die mündliche Verhandlung vom 23. Juni 2005 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesverwaltungsgericht A l b e r s und die Richter am Bundesverwaltungsgericht Prof. D a w i n , G r o e p p e r, Dr. B a y e r und Dr. H e i t z
Die im Jahre 1947 geborene Klägerin war Lehrerin an einer Realschule (BesGr A 13)
des Landes Niedersachsen und wurde mit Ablauf des 31. Dezember 2000 vorzeitig in
den Ruhestand versetzt. Bei der Festsetzung der Versorgungsbezüge legte der
Beklagte eine ruhegehaltfähige Dienstzeit von 11,11 Jahren zugrunde und errechnete einen erdienten Ruhegehaltssatz von 20,84 v.H. Diesen erhöhte er auf den Mindestruhegehaltssatz von 35 v.H. und setzte die Versorgungsbezüge auf 3 224,59 DM
fest. Mit weiterem Bescheid vom 22. Dezember 2000 erhöhte der Beklagte den mit
20,84 v.H. berechneten Ruhegehaltssatz wegen einer rentenversicherungspflichtigen
Tätigkeit der Klägerin von 17 Jahren (211 Kalendermonate Wartezeit) vorübergehend
um 17 v.H. auf 37,84 v.H.
Hiergegen erhob die Klägerin Widerspruch und machte geltend, der vorübergehenden Erhöhung des Ruhegehaltssatzes sei der Mindestruhegehaltssatz von 35 v.H.
zugrunde zu legen, so dass der Ruhegehaltssatz vorübergehend 52 v.H. betrage.
Bei dem Mindestruhegehalt nach § 14 Abs. 4 BeamtVG handele es sich nicht um
einen "berechneten Ruhegehaltssatz" im Sinne von § 14 a Abs. 1 BeamtVG, sondern
um eine abstrakte Festlegung der Höhe des Ruhegehaltes. Systematisch knüpfe §
14 a Abs. 1 BeamtVG an Zeiten an, die für die Berechnung der Höhe der Renten und
für die Höhe der Versorgungsbezüge maßgeblich seien. Die Berücksichtigung einer
abstrakten, aus Fürsorgegründen festgesetzten Mindestversorgung widerspräche
dieser Systematik. Ziel der Regelung des § 14 a BeamtVG sei es, der durch
Änderung des Rentenversicherungsrechts entstandenen Versorgungs-/ Versicherungslücke entgegenzuwirken, ohne die durch die rentenrechtliche Regelung
entstehenden Auswirkungen völlig auszugleichen. Da ähnlich wie im Rentenrecht
auch im Versorgungsrecht Anknüpfungspunkt für die Höhe der Versorgungsbezüge
der Umfang der zuvor für den Versorgungspflichtigen geleisteten Arbeit sei, liege es
nahe, bei Bestimmung des Umfangs der hier umstrittenen, dem Ausgleich rentenversicherungsrechtlich bedingter Einbußen dienenden Regelung für die Höhe der
Fürsorgeleistungen die für den Fürsorge- und Versorgungspflichtigen geleistete Arbeit (ruhegehaltfähige Dienstzeit) ebenfalls maßgeblich sein zu lassen. Sinn und
Zweck des Mindestruhegehalts sei nicht die dienstzeitbedingte Versorgung des Beamten, sondern die Gewährleistung einer Mindestversorgung aus fürsorgerechtlichen
Gründen für einen Beamten, dessen geringe Dienstzeit nur geringe Versorgungsbezüge rechtfertige. Dem widerspräche es, einen Beamten mit nur sehr geringer aktiver Dienstzeit zweimal fürsorgerechtlich zu begünstigen, nämlich einmal
durch die Garantie eines Mindestruhegehalts und zum anderen durch die vorübergehende Erhöhung dieses Mindestruhegehalts aufgrund rentenrechtlich anrechnungsfähiger Pflichtversicherungszeiten.
die Urteile des Niedersächsischen Oberverwaltungsgerichts vom 11. Mai
2004 und des Verwaltungsgerichts Hannover vom 29. August 2002 sowie
die Bescheide des Beklagten vom 22. Dezember 2000 und vom 19. April
2001 aufzuheben und den Beklagten zu verpflichten, das Ruhegehalt der
Klägerin ab dem 1. Januar 2001 vorübergehend auf der Basis eines Ruhegehaltssatzes von 52 v.H. zu erhöhen.
Die zulässige Revision ist begründet. Die Klägerin hat Anspruch darauf, dass ihr Ruhegehalt ab dem Eintritt in den Ruhestand gemäß § 14 a BeamtVG vorübergehend
nach einem um 17 v.H. auf 52 v.H. erhöhten Ruhegehaltssatz bemessen wird. Das
entgegenstehende Urteil des Oberverwaltungsgerichts verletzt revisibles Recht und
muss aufgehoben werden.
Gemäß § 14 a BeamtVG in der zum Zeitpunkt des Eintritts der Klägerin in den Ruhestand am 1. Januar 2001 maßgeblichen Fassung der Bekanntmachung vom
16. März 1999 (BGBl I S. 322), geändert durch Art. 2 Nr. 1 des Gesetzes zur Änderung des Bundesbesoldungsgesetzes und anderer Gesetze vom 19. April 2000
(BGBl I S. 570), erhöht sich unter weiteren hier nicht streitigen Voraussetzungen der
nach den sonstigen Vorschriften berechnete Ruhegehaltssatz um 1 v.H. der ruhegehaltfähigen Dienstbezüge für je 12 Kalendermonate der anrechnungsfähigen Pflichtversicherungszeiten. Der Mindestruhegehaltssatz gemäß § 14 Abs. 4 Satz 1
BeamtVG in Höhe von 35 v.H. ist ebenfalls ein "nach den sonstigen Vorschriften berechneter Ruhegehaltssatz". Nach geltendem Recht besteht keine Rechtfertigung,
diejenigen Beamten, die nur Anspruch auf das sog. amtsabhängige Mindestruhegehalt haben, von der begünstigenden Wirkung des § 14 a BeamtVG teilweise oder
ganz auszuschließen.
Dem Ruhegehalt, das die Klägerin bezieht, liegt ein "berechneter Ruhegehaltssatz"
im Sinne des § 14 a Abs. 1 BeamtVG zugrunde. "Ruhegehaltssatz" ist der nach den
§§ 4 ff. BeamtVG (gegebenenfalls auch nach Sondervorschriften) ermittelte individuelle Vom-Hundert-Satz der ruhegehaltfähigen Dienstbezüge, der dem Ruhegehalt
zugrunde gelegt wird. Der Ruhegehaltssatz knüpft an die ruhegehaltfähige Dienstzeit, die neben den ruhegehaltfähigen Dienstbezügen der maßgebende Faktor für die
Berechnung des Ruhegehaltes ist (vgl. § 4 Abs. 3 BeamtVG); er kann sich jedoch
von der Dienstzeit lösen und abstrakt oder nach zeitunabhängigen Umständen festgelegt sein (vgl. § 36 Abs. 3, § 37 Abs. 1 BeamtVG). "Ruhegehaltssatz" ist auch der
in § 14 Abs. 4 Satz 1 oder Satz 2 BeamtVG bestimmte Bruchteil der jeweiligen
Bemessungsgrundlage. Insoweit wird ebenfalls ein Vom-Hundert-Satz bezeichnet,
aus dem sich das Ruhegehalt ergibt.
Nicht nur bei dem das "erdiente Ruhegehalt" betreffenden Ruhegehaltssatz nach
§ 14 Abs. 1 BeamtVG, sondern auch bei dem Ruhegehaltssatz nach § 14 Abs. 4
Satz 1 BeamtVG handelt es sich um einen "berechneten" Ruhegehaltssatz. Bereits
der Wortlaut des § 14 a BeamtVG spricht dafür, dass der individuell ermittelte und
festgesetzte Ruhegehaltssatz stets "berechnet" ist, auch wenn er auf der Basis der
Vom-Hundert-Sätze des § 14 Abs. 4 BeamtVG gewonnen worden ist. Der Festsetzung des Ruhegehalts liegt nach § 14 BeamtVG ein mehrfacher Vergleich zugrunde:
Zunächst ist das Ruhegehalt gemäß § 14 Abs. 1 BeamtVG auf der Grundlage der
ruhegehaltfähigen Dienstzeit und dem sich daraus ergebenden Ruhegehaltssatz "exakt" zu berechnen. Sodann ist das amtsbezogene Mindestruhegehalt gemäß § 14
Abs. 4 Satz 1 BeamtVG auf der Grundlage des feststehenden Ruhegehaltssatzes
von 35 v.H. zu bestimmen. Da die Bemessungsgrundlagen nach § 14 Abs. 1 Satz 1
und Abs. 4 Satz 1 BeamtVG identisch sind, ergibt sich bereits aus einem Vergleich
der beiden Ruhegehaltssätze, welcher für die Festsetzung des Ruhegehalts maßgebend sein soll. Sodann ist das sog. amtsunabhängige Mindestruhegehalt nach § 14
Abs. 4 Satz 2 BeamtVG zu berechnen. Da diesem eine andere Bemessungsgrundlage zugrunde liegt, wird das Ruhegehalt nach den Vorgaben dieser Bestimmung
ausgerechnet. Übersteigt es den zuvor ermittelten Wert, ist der (Ruhegehalts-) Satz
in Höhe von 65 v.H. nach dieser Bestimmung der gemäß § 14 a Abs. 1 BeamtVG
"berechnete" Ruhegehaltssatz, wobei gemäß der in § 14 a Abs. 1 Nr. 3 BeamtVG
bestimmten Obergrenze nur ein geringer Spielraum für eine vorübergehende Erhöhung verbleibt.
Das "Berechnen" nach § 14 a Abs. 1 BeamtVG muss sich dem Wortsinn nach nicht
auf die vier Grundrechenarten beschränken, sondern kann auch weitere mathematische Verfahren umfassen. Zu diesen Operationen nach den Regeln der Algebra gehören die von § 14 BeamtVG geforderten Vergleiche mehrerer Zahlenwerte. Der sich
dabei ergebende Ruhegehaltssatz ist im Sinne des § 14 a Abs. 1 BeamtVG ebenfalls
"berechnet". § 14 a BeamtVG fordert eben nicht, dass das Ruhegehalt "erdient" und
ausschließlich nach § 14 Abs. 1 BeamtVG bestimmt ist. Anders als in § 14 Abs. 4
Satz 4 und Abs. 5 Satz 1 BeamtVG wird in § 14 a Abs. 1 BeamtVG auf diesen Begriff
nicht abgestellt. § 14 a Abs. 1 BeamtVG kennt weder den Begriff "erdient" noch
enthält die Regelung einen Verweis auf § 14 Abs. 1 BeamtVG. Schon diese im
Wortlaut des Gesetzes auszumachende Differenzierung spricht für das Auslegungsergebnis.
Dass der amtsbezogene Mindestruhegehaltssatz im Wortsinne des § 14 a BeamtVG
"berechnet" ist, entspricht im Übrigen der Entstehungsgeschichte der Norm. § 14
Abs. 4 Satz 1 BeamtVG ist gemeinsam mit der Umstellung der degressiven Ruhegehaltsskala auf die lineare Ruhegehaltstabelle durch Art. 1 Nr. 5 des Gesetzes zur
Änderung des Beamtenversorgungsgesetzes und sonstiger dienst- und versorgungsrechtlicher Vorschriften (BeamtVGÄndG) vom 18. Dezember 1989 (BGBl I S. 2218)
eingefügt worden. Der Mindestsatz ist an die Stelle des früheren Sockelruhegehaltssatzes von 35 v.H. für die ersten zehn Jahre ruhegehaltfähiger Dienstzeit getreten.
Insoweit ist im Ergebnis die bis zum 31. Dezember 1991 geltende Rechtslage übernommen worden (vgl. GKÖD, Stand: Mai 2005, O § 14 Rn. 57). Nach zu jener Zeit
einhelliger Auffassung war der Sockelruhegehaltssatz in Höhe von 35 v.H. "berechnet" im Sinne des § 14 a BeamtVG (vgl. z.B. Ziff. 2.1 Buchst. a des Rundschreibens
des Bundesministeriums des Innern vom 27. Januar 1986; abgedruckt bei Plog/
Wiedow/Bayer, BBG/BeamtVG, Stand: April 2005, zu § 14 a BeamtVG). Dass dieses
dem Gesetzgeber bekannte Begriffsverständnis durch die "gesetzessystematische
Verschiebung" korrigiert werden sollte oder aus sonstigen Gründen in das Gegenteil
verkehrt worden sein könnte, ist nicht erkennbar.
Die Gesetzessystematik sowie Sinn und Zweck des § 14 a BeamtVG gebieten es,
auch das nach § 14 Abs. 4 BeamtVG berechnete Mindestruhegehalt vorübergehend
zu erhöhen, wenn die gesetzliche Rente noch nicht gezahlt wird. Wie der erkennende
Senat bereits in seinem Urteil vom 6. April 2000 - BVerwG 2 C 25.99 - (BVerwGE
111, 93 <96 f.>) ausgeführt hat, erhöhen gemäß § 14 a BeamtVG solche Zeiten vorübergehend den Ruhegehaltssatz, für die auf einer Versicherungspflicht beruhende
Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung begründet worden sind, ohne
dass der Träger der Rentenversicherung zeitgleich zu dem Ruhegehalt zu leisten
hat. § 14 a BeamtVG ursprünglicher Fassung ist durch Art. 2 Nr. 2 des Vierten Gesetzes zur Änderung besoldungsrechtlicher Vorschriften vom 20. Dezember
1985 (BGBl I S. 2466) vor dem Hintergrund vorangegangener Einschränkungen im
Recht der Rentenversicherung eingefügt worden. Da nach dem Haushaltsbegleitgesetz vom 22. Dezember 1983 (BGBl I S. 1532) eine Rente wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit grundsätzlich nur noch dann beansprucht werden konnte, wenn von
den letzten 60 Kalendermonaten vor Eintritt der Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit
mindestens 36 Kalendermonate mit Pflichtbeiträgen belegt waren, blieben Beamte
vor Vollendung des 65. Lebensjahres bis zum Bezug der Altersrente in aller Regel
ausschließlich auf Versorgungsbezüge angewiesen. Diese waren häufig deshalb
geringer, weil durch die späte Übernahme in ein Beamtenverhältnis und dem vorzeitigen Eintritt in den Ruhestand nur wenige Dienstjahre berücksichtigt werden konnten. Dem sollte durch die neue Vorschrift "entgegengewirkt" werden (vgl. BTDrucks
10/4225 S. 21).
§ 14 a BeamtVG greift über das System der Beamtenversorgung hinaus und gleicht
versorgungsrechtlich Nachteile aus, die wegen der unterschiedlichen Voraussetzungen von Ansprüchen aus der Rentenversicherung und aus der Beamtenversorgung
für die Zeit eintreten können, während der ein Besoldungsanspruch nicht mehr besteht, die beamtenrechtlichen Versorgungsansprüche wegen der außerhalb des öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses verbrachten Zeiten einer Erwerbstätigkeit
gering sind und die für Invalidität und Alter vorgesehenen Leistungen entsprechend
den erworbenen Anwartschaften in der Sozialversicherung noch nicht ausgeschöpft
werden können. Danach soll § 14 a BeamtVG solchen Einbußen entgegenwirken, die
durch einen "Statuswechsel" und den dadurch bedingten Wechsel des Systems der
Alterssicherung eintreten. Die "Versorgungslücke", die sich aus dem niedrigeren
Ruhegehalt und dem vorübergehenden Ausschluss des Beamten von einer gesetzlichen Rente bei vorzeitigem Eintritt in den Ruhestand ergibt, wird dadurch geschlossen, dass für jeweils 12 Kalendermonate einer Pflichtversicherung der Ruhegehaltssatz vorübergehend - in der Regel bis zum Bezug der Altersrente - um einen bestimmten Vom-Hundert-Satz erhöht wird.
Allerdings wird der Beamte nicht so gestellt, als hätte er Anspruch auf eine Rente. Er
erhält keinen Zuschlag zum Ruhegehalt in Höhe dieses Betrages; vielmehr erfolgt
der Ausgleich durch Erhöhung des Ruhegehaltssatzes - nach der früheren hier noch
maßgebenden Fassung des § 14 a Abs. 2 Satz 1 BeamtVG - um 1 v.H. für ein Jahr
der anrechnungsfähigen Pflichtversicherungszeiten. Dieses "Entgegenwirken" nach
den Strukturprinzipien des Beamtenversorgungsrechts schließt in der Regel einen
vollständigen Ausgleich aus. Stattdessen hat der Gesetzgeber für ein Pflichtbeitragsjahr bei der vorübergehenden Erhöhung des Ruhegehaltssatzes normativ typisierend
einen maßvollen Steigerungssatz in Höhe von 1 v.H. der ruhegehaltfähigen Dienstbezüge festgelegt. Die Erhöhung des Ruhegehaltssatzes um 1 v.H. pro anno bleibt
deutlich hinter dem Steigerungssatz gemäß § 14 Abs. 1 BeamtVG (1,875 v.H. nach
früherem Recht) zurück. Schon nach dem gesetzessystematischen Standort des
§ 14 a BeamtVG im Anschluss an die Berechnungsregelungen des § 14 BeamtVG
geht es nicht um eine Erweiterung der ruhegehaltfähigen Dienstzeit, die in §§ 6 bis
13 BeamtVG geregelt ist. Vielmehr wird entsprechend dem ausdrücklichen Wortlaut
der nach "sonstigen" Vorschriften berechnete Ruhegehaltssatz erhöht, um diejenigen
zu schützen, die aus einer rentenversicherungspflichtigen Tätigkeit in eine versorgungsberechtigende Tätigkeit gewechselt sind und vorzeitig aus dem Arbeitsleben
ausscheiden müssen.
Die Ausgleichsfunktion der vorübergehenden Erhöhung des Ruhegehaltssatzes nach
§ 14 a BeamtVG entfällt nur dann, wenn die Obergrenze des Abs. 2 Satz 2 (70 v.H.
nach früherem Recht) überschritten wird. Eine Untergrenze ist nicht vorgegeben.
§ 14 a BeamtVG begünstigt auch und gerade diejenigen, die Versorgungsbezüge
nach dem Mindestsatz erhalten. Diese Gruppe muss bis zum Erreichen des
Renteneintrittsalters ebenfalls auf (Renten-) Bezüge verzichten, die sie nach Erreichen der Altersgrenze neben ihren ungeschmälert weitergezahlten Versorgungsbezügen erhält. Würden diese Beamten auf den nach § 14 Abs. 1 BeamtVG ermittelten
Ruhegehaltssatz verwiesen, liefe die Erhöhung nach § 14 a BeamtVG ganz oder
teilweise leer. Dies stünde in deutlichem Widerspruch zu der Zielsetzung der vorübergehenden Erhöhung des Ruhegehaltssatzes nach § 14 a BeamtVG und zu der
verfassungsrechtlichen Bedeutung des Mindestruhegehaltssatzes gemäß § 14
Die amtsbezogene Mindestversorgung in Höhe von 35 v.H. der jeweiligen ruhegehaltfähigen Dienstbezüge gemäß § 5 BeamtVG dient der Sicherstellung einer nach
verfassungsrechtlichen Grundsätzen amtsangemessenen Mindestalimentation (vgl.
BTDrucks 11/5136 S. 23). Mit diesem Sinngehalt des § 14 Abs. 4 Satz 1 BeamtVG
wie auch mit der versorgungsrechtlichen Bedeutung des § 14 a BeamtVG ist die Auffassung des Berufungsgerichts unvereinbar, beide Vorschriften dienten "der Konkretisierung der allgemeinen Fürsorgepflicht des Dienstherrn" und es sei ausgeschlossen, "einen Beamten mit nur sehr geringer aktiver Dienstzeit zweimal fürsorgerechtlich zu begünstigen …". Die Mindestversorgung nach § 14 Abs. 4 Satz 1 BeamtVG
ist weder Sozialleistung noch Fürsorgeleistung. Aus dem Alimentationscharakter der
Mindestversorgung folgt vielmehr, dass auch sie im Beamtenstatus "erdient" ist. Allerdings setzt sie keine genau bestimmte Dienstzeit voraus, sondern kennzeichnet
den geringsten Umfang der Versorgung, wenn - wie im Regelfalle - die Mindestdienstzeit des § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BeamtVG von fünf Jahren absolviert und nach
§ 14 Abs. 1 BeamtVG noch keine ruhegehaltfähige Dienstzeit erreicht worden ist, die
einen Ruhegehaltssatz von mehr als 35 v.H. ermöglicht. Die amtsbezogene Mindestversorgung folgt unmittelbar aus der Alimentationspflicht des Dienstherrn, die als
hergebrachter Grundsatz des Berufsbeamtentums durch Art. 33 Abs. 5 GG gewährleistet ist (vgl. z.B. BVerfGE 3, 58 <160>; BVerfGE 46, 97 <117>; BVerfGE 70, 69
<79>). Sie bringt die verfassungsrechtlichen Anforderungen der amtsgemäßen
(BVerfGE 61, 43 <58>; BVerfGE 76, 256 <324 f.>; Urteil vom 19. Februar 2004
- BVerwG 2 C 20.03 - Buchholz 239.1 § 14 BeamtVG Nr. 8) sowie der (bedarfs-)angemessenen Versorgung (vgl. BVerfGE 44, 249 <263>; BVerfGE 81, 363 <383 ff.>;
BVerfGE 99, 300 <314 ff.>) zur Geltung.
Das Gebot, den Mindestruhegehaltssatz des § 14 Abs. 4 Satz 1 BeamtVG vorübergehend zu erhöhen, gibt den Pflichtversicherungszeiten nach § 14 a BeamtVG in
aller Regel auch kein höheres Gewicht als den ruhegehaltfähigen Dienstzeiten ge-
mäß § 6 BeamtVG. Zwar könnte der amtsbezogene Mindestruhegehaltssatz nicht
wegen Zeiten nach §§ 6 ff. BeamtVG erhöht werden. Die erheblich abweichende
Staffelung der Sätze nach § 14 Abs. 1 BeamtVG und nach § 14 a Abs. 2 BeamtVG
hat jedoch zur Konsequenz, dass selbst bei einer deutlich längeren Pflichtversicherungszeit und einer geringeren ruhegehaltfähigen Dienstzeit die Aufstockung des
Mindestruhegehaltssatzes gemäß § 14 a BeamtVG allenfalls in besonderen Ausnahmefällen einen Anspruch auf ein höheres Ruhegehalt verleiht, als dies bei einer
(fiktiven) Einbeziehung der Zeit nach § 14 a BeamtVG in die ruhegehaltfähige
Dienstzeit der Fall wäre. So würde sich im vorliegenden Verfahren bei einer Pflichtversicherungszeit von 211 Kalendermonaten und einer ruhegehaltfähigen Dienstzeit
von 11,11 Jahren fiktiv ein Ruhegehaltssatz von 53,8 v.H. ergeben, der immer noch
- trotz erheblich längerer Pflichtbeitragszeiten - höher als das Ruhegehalt bei vorübergehender Erhöhung gemäß § 14 a BeamtVG wäre. Deshalb braucht nicht entschieden zu werden, ob die vorübergehende Erhöhung des Ruhegehaltssatzes in
Anwendung des Rechtsgedankens aus § 14 Abs. 5 BeamtVG zu begrenzen ist,
wenn die Pflichtversicherungszeiten zu einem höheren Ruhegehaltssatz führten, als
dies bei einer vergleichsweisen Berücksichtigung als ruhegehaltfähige Dienstzeit der
Der Wert des Streitgegenstandes wird für das Revisionsverfahren auf 14 707 € festgesetzt (§ 72 GKG n.F.; § 13 Abs. 1 Satz 1 GKG a.F.: zweifacher Jahresbetrag der
von der Klägerin zusätzlich verlangten Versorgungsbezüge.
Urteil des 2. Senats vom 23. Juni 2005 - BVerwG 2 C 25.04
I. VG Hannover vom 29.08.2002 - Az.: VG 2 A 1846/01 - II. OVG Lüneburg vom 11.05.2004 - Az.: OVG 5 LC 4/03 -