Chancengleichheit | Kultur und Wissenschaft in Nordrhein-Westfalen
Die Landesregierung fördert die Chancengleichheit an den Hochschulen in Nordrhein-Westfalen. Frauen und Männer sollen in Forschung und Lehre gleichberechtigt arbeiten können.
Chancengleichheit Chancen fördern – Qualität sichern – Forschung und Familie vereinbaren
Dass Leistung und Kompetenz über Karrierechancen in der Forschung und an den Hochschulen entscheiden und nicht das Geschlecht, ist ein wichtiges Anliegen der Landesregierung. Die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Studium, Forschung, Lehre und in den Führungspositionen der Hochschulverwaltung zu fördern und zu fordern, ist eine gemeinsame Aufgabe der Hochschulen und des Ministeriums. Dazu gehört es auch, dass sich in Zukunft Forschung und Familie besser vereinbaren lassen. Chancengleichheit sichert die Qualität und Zukunftsfähigkeit der nordrhein-westfälischen Hochschulen.
Maßnahmen Gleichstellung im Hochschulrecht
Das Hochschulgesetz in Nordrhein-Westfalen und das Landesgleichstellungsgesetz enthalten verschiedene Regelungen zur Verbesserung der Chancengleichheit von Mann und Frau. Die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und die Beseitigung bestehender Nachteile im Wissenschafts- und Hochschulsystem ist dabei der verfassungsrechtliche Leitauftrag und Anspruch.
Das Gebot der geschlechtergerechten Zusammensetzung von Hochschulgremien wird durch eine hochschulspezifische Regelung (Art. 1 § 11c HZG NRW) sichtbar, transparent und wirksam gestaltet. Ausnahmen von der paritätischen Besetzung sind nur im Einzelfall zulässig und müssen dokumentiert werden. Hochschulen können hier eine Umsetzungshilfe herunterladen.
Besetzung der Hochschulräte
Alle Hochschulräte müssen zwingend mit mindestens 40 Prozent Frauen besetzt werden. Ausnahmen hiervon sind nicht zulässig (Art. 1 § 21 Abs. 3 HZG NRW).
Zur Gewährleistung der Chancengerechtigkeit von Frauen und Männern in Berufungsverfahren legen die Hochschulen fächergruppenbezogene Gleichstellungsquoten fest. Ziel ist es, die Anzahl der Professorinnen künftig zu steigern (Art. 1 § 37a HZG NRW).
Mit der Integration der Geschlechterperspektive in die haushalterischen Entscheidungen der Hochschulen kann die Chancengleichheit verbessert werden (Art. 1 § 24 Abs. 5 HZG NRW).
Die Gleichstellungsbeauftragung an den Hochschulen wird durch Verdeutlichung der Strukturen und Aufgaben (Zentrale Gleichstellungsbeauftragte, Fachbereichsgleichstellungsbeauftragte und Gleichstellungskommission) gestärkt (Art. 1 § 24 HZG NRW). Weitere Rechte und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten ergeben sich aus dem Landesgleichstellungsgesetz.
Gute Vereinbarkeit von Familie, Studium und Wissenschaft
Die Gewährleistung einer guten Vereinbarkeit von Familie (Kinderbetreuung und Pflege) und Beruf oder Studium ist eine gesetzliche Aufgabe der Hochschulen (Art. 1 § 3 Abs. 5 HZG NRW). Mit den Regelungen zum individuellen Studium in Teilzeit und dem echten Teilzeitstudium können flexible Wege beschritten werden (Art. 1 § 62a HZG NRW).
Gleichstellung fördern Landesprogramm für geschlechtergerechte Hochschulen
FF-Hochschulen und FF-Med
Mit den Landesprogrammen FF-Hochschulen und FF-Med werden Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengerechtigkeit und der Vereinbarkeit von Wissenschaftskarriere und Familie an den Hochschulen und in der Hochschulmedizin in Nordrhein-Westfalen gefördert.
Ziel von „Chancen ergreifen, Forschung und Familie fördern – Programm für chancengerechte Hochschulen in Nordrhein-Westfalen (FF-Hochschulen)“ ist es, die Vereinbarkeit von Studium und Beruf mit familiären Verpflichtungen und Pflege zu verbessern. Dafür bekommt jede Hochschule einen Sockelbetrag zur Verfügung gestellt. Die Mittel in Höhe von insgesamt 4,5 Millionen Euro pro Jahr werden den Hochschulen ab dem Haushaltjahr 2019 zur Verfügung gestellt. Für die Jahre 2020 und 2021 steht die Förderung unter dem Vorbehalt des Haushaltgesetzgebers.
Das Programm „Chancen ergreifen, Forschung und Familie fördern – Programm für chancengerechte Hochschulmedizin in Nordrhein-Westfalen (FF-Med)“ setzt auf zwei Programmstränge: Zum einen wird die Gleichstellungsarbeit in den Medizinischen Fakultäten in Nordrhein-Westfalen strukturell und systematisch unterstützt. Die Universitäten mit Medizinischen Fachbereichen erhalten dafür ab 2019 erstmals einen Sockelbetrag von 58.000 Euro pro Jahr und Universität.
Zum anderen werden Nachwuchswissenschaftlerinnen auf ihrem Karriereweg mithilfe von Stipendien unterstützt. Jeder Medizinische Fachbereich erhält dazu jährlich einen festen Betrag in Höhe von 100.000 Euro zur Nachwuchsförderung.
Nordrhein-Westfalen fördert Gleichstellung
Das Ministerium hat es sich zum Ziel gesetzt, die Geschlechtergerechtigkeit an den Hochschulen in Nordrhein-Westfalen voranzutreiben. Aus diesem Grund wurde das „Landesprogramm für geschlechtergerechte Hochschulen“ auf den Weg gebracht. Mit einem Sockelbetrag von 3 Millionen Euro werden die Gleichstellungsbeauftragten an den NRW-Hochschulen gestärkt. Darüber hinaus stellt das Ministerium für Kultur und Wissenschaft (MKW) Fördergelder für die Nachwuchsförderung und für die Genderforschung zur Verfügung.
Nachwuchs unterstützen
Das MKW stellt jährlich 1,5 Millionen Euro für die Nachwuchsförderung an den Hochschulen im Land zur Verfügung. Im Interesse der Nachhaltigkeit liegt der Schwerpunkt auf der Einbindung der Nachwuchswissenschaftlerinnen in die Hochschule. Die Mittel werden für drei Jahre direkt ausgeschrieben.
Das MKW unterstützt Universitäten im Rahmen des Landesprogramms bei der Finanzierung von Juniorprofessuren.
Fachhochschulen erhalten Fördermittel zur Finanzierung von Qualifizierungsstellen für Wissenschaftlerinnen. Auf diese Weise sollen Frauen mit konkretem Interesse an einer Laufbahn als Fachhochschulprofessorin die Möglichkeit bekommen, ihre Qualifikationsvoraussetzungen zu vervollständigen.
Kunst- und Musikhochschulen sollen durch die Förderung Stellen für Künstlerinnen, Wissenschaftlerinnen in der Postdoc-Phase oder Juniorprofessuren schaffen. Qualifizierte Frauen, die eine Laufbahn als Kunsthochschulprofessorin anstreben, sollen auf diese Weise ihre Qualifikationsvoraussetzungen erreichen können.
Professuren in der Genderforschung fördern
In der Vergangenheit hat das MKW im Rahmen des Förderprogramms Forschungsprojekte an Universitäten und Fachhochschulen in NRW gefördert. In der aktuellen Förderrunde, für die sich die Hochschulen bis zum 30. August 2015 bewerben konnten, werden erstmals nicht mehr einzelne Forschungsprojekte unterstützt, sondern Professuren im Bereich der Genderforschung und -lehre. Damit wird die Genderforschung nicht mehr nur projektbezogen, sondern institutionell gefördert und der Genderaspekt stärker als bisher in der Lehre verankert.
Nach dem Ergebnis des Gender-Reports 2013 sind mehr als 80 Prozent der Genderprofessuren in den Gesellschafts- und Sozialwissenschaften sowie in den Sprach- und Kulturwissenschaften verortet. Um neue Felder für die Forschung und Lehre zu erschließen, ist die Förderung auch auf eine thematische Ausweitung von Genderprofessuren gerichtet.
Insgesamt stehen Fördermittel in Höhe von 1 Million Euro pro Jahr zur Verfügung
Chancengerechtigkeit Gleichstellung in Berufungsverfahren
Gleichstellungsquote in der Wissenschaft
Die Gleichstellungsquoten sorgen an den Hochschulen für mehr Chancengerechtigkeit bei der Berufung von Professorinnen und Professoren.
Die Gleichstellungsquote bei der Berufung von Professorinnen und Professoren (§ 37a HG) dient als Instrument zur Gewährleistung der Chancengerechtigkeit von Frauen und Männern. Die Regelung soll die Gendersensibilität bei Berufungsentscheidungen steigern und zu einer Erhöhung der Anzahl von Professorinnen beitragen.
Bei der Gleichstellungsquote handelt es sich um das Prinzip der fächergruppenbezogenen Zielquote nach dem Kaskadenmodell. Das bedeutet, die Höhe der festzulegenden Gleichstellungsquote bestimmt sich nach dem Anteil der Frauen, die abstrakt die Qualifikationsvoraussetzungen für eine Professur in der Fächergruppe erfüllen. Eine hochschulweite Gleichstellungsquote ist nicht vorgesehen.
Nach einem hochschulinternen Dialogprozess werden die Gleichstellungsquoten im Einvernehmen mit den Dekaninnen und Dekanen von den Rektoraten in der Regel für drei Jahre festgesetzt. Bei der Festsetzung der Gleichstellungsquoten ist die Gleichstellungsbeauftragte zu beteiligen.
Onlinetool zur Feststellung der Gleichstellungsquote
Online-Tool hilft bei der Umsetzung der Gleichstellungsquote
Fünf Klicks – ein Ergebnis
2015 hat die Koordinierungsstelle des Netzwerks Frauen- und Geschlechterforschung Nordrhein-Westfalen mit Unterstützung des MKW ein Online-Statistiktool aufgeschaltet, das es Hochschulen erleichtern soll, die Gleichstellungsquote bei der Berufung von Professorinnen und Professoren (§ 37a HG NRW) umzusetzen. In fünf einfachen Schritten gelangen die Nutzerinnen und Nutzer zu einer Orientierungsgröße, die angibt, wie viele Professuren in einzelnen Fachbereichen weiblich besetzt sein müssen, damit die rechtlich verbindliche Gleichstellungsquote erfüllt ist.
Als Ausgangsgesamtheit dient der Anteil der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die abstrakt die Qualifikationsvoraussetzungen für eine Professur in der Fächergruppe erfüllen – also beispielsweise promoviert oder habilitiert sind. Das Tool basiert auf Daten der amtlichen Statistik und lässt eine individuelle Auswahl nach Hochschulen und Fächern zu. Damit ist ein Überblick über Ist- und Soll-Zustand der Gleichstellung bei Professuren möglich, sowohl für die eigene Hochschule als auch für andere Hochschulen, das Land Nordrhein-Westfalen und den Bund.
So funktioniert das Online-Tool
In folgenden Schritten gelangen die Nutzerinnen und Nutzer des Statistiktools zu ihrer individuellen Orientierungsgröße:
1. Schritt: Auswahl der Hochschule
2. Schritt: Zusammenstellung einzelner Fächer zu einer hochschulspezifischen Fächergruppe
3. Schritt: Auswahl der Vergleichsebene zur eigenen Hochschule – zum Beispiel andere Hochschulen oder die Gesamtsituation in Bund und Land
4. Schritt: Ermittlung der Ausgangsgesamtheit professorabler Personen nach Qualifikationsgruppen und Geschlecht
5. Schritt: Ermittlung des Frauenanteils sowie einer Zielvorgabe in der jeweiligen Fächergruppe
Das Ergebnis in Prozentangabe entspricht bei gendergerechter Fächerzusammenstellung und entsprechender Festlegung der Qualifikationsvoraussetzungen den rechtlichen Anforderungen der neuen Gleichstellungsquote für die Berufungsverfahren.
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Ausführliche Abhandlung zur Gleichstellungsquote im Berufungsverfahren
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Handreichung zur Gleichstellungsquote im Berufungsverfahren


503.1 Pfarrdienstgesetz (Auslegungshilfe) Rdschr. 35/2012 (PfDG.EKD-Ah) - Kirchenrecht Online-Nachschlagewerk
503.1 Pfarrdienstgesetz (Auslegungshilfe) Rdschr. 35/2012 (PfDG.EKD-Ah)
Rundschreiben Nr. 35/12 des Landeskirchenamtes an die Kirchenkreise - Kreiskirchenämter, Superintendentinnen und Superintendenten, Verwaltungsleiterinnen und Verwaltungsleiter, Verbände kirchlicher Körperschaften, Ämter und Einrichtungen, Gleichstellungsbeauftragten zum neuen Pfarrdienstgesetz
Die Landessynode hat die Einführung des Pfarrdienstgesetzes der EKD1# mit dem dazugehörigen Ausführungsgesetz2# beschlossen. Ganz überwiegend wird dadurch die bewährte Praxis aus dem bisher geltenden Pfarrdienstgesetz der EKU weitergeführt. An einigen Stellen enthält es neue unbestimmte Rechtsbegriffe, die der Auslegung bedürfen. Um Ihnen den Umgang mit dem neuen Gesetz zu erleichtern, haben wir im Folgenden diese Vorschriften mit den jeweiligen Auslegungshilfen zusammengestellt.
Die Vorschriften im Einzelnen:
Zu § 37 Abs. 1 PfDG.EKD3# – Erreichbarkeit
„ Pfarrerinnen und Pfarrer müssen erreichbar sein und ihren Dienst innerhalb angemessener Zeit im Dienstbereich aufnehmen können.“
Das neue Pfarrdienstrecht sieht statt der bisherigen Anwesenheitspflicht im Dienstbereich (§ 48 Abs. 1 PfDG EKU4#) die Erreichbarkeitspflicht vor.
In der offiziellen Begründung des EKD-Pfarrdienstgesetzes wird dazu ausgeführt:
„Im Blick auf das Vorhandensein moderner Kommunikationsmittel knüpft Absatz 1 nicht an die physische Präsenz im Dienstbereich an. Pfarrerinnen und Pfarrer müssen vielmehr erreichbar sein und ihren Dienst in angemessener Zeit aufnehmen können. Für die Erreichbarkeit sind unter heutigen Lebensbedingungen Anrufweiterschaltungen, ein regelmäßig abgehörter Anrufbeantworter und die zügige Beantwortung von E-Mails wichtig.“
Die pastorale Versorgung soll dadurch gesichert werden. Gleichzeitig werden die Gestaltungsspielräume der Pfarrerinnen und Pfarrer erweitert.
Der angemessene Zeitraum für die Aufnahme des Dienstes ist je nach Gemeindestruktur, Größe und infrastruktureller Ausprägung des Dienstbereichs unterschiedlich. Die offene Formulierung lässt Raum für Verständigungen in den Pfarrkonventen. „Erreichbarkeit“ ist zumindest dann gegeben, wenn etwa morgens, mittags und abends die eingegangenen Telefonanrufe kontrolliert werden.
Feste Arbeitszeiten gibt es, aufgrund der Unteilbarkeit des Amtes für den Pfarrberuf nicht. Die Freiheit der Berufsgestaltung birgt allerdings die Gefahr der Überforderung. Für sich selbst eine Balance zwischen Anspannung und Erholung zu finden, ist daher eine berufsimmanente Aufgabe der Pfarrerin/des Pfarrers. Es wird angeregt, sich in Pfarrkonventen auszutauschen und im geschwisterlichen und kollegialen Miteinander Vertretungsregelungen zu erarbeiten, die notwendige Freiräume ermöglichen. Das betrifft insbesondere die Möglichkeit der Wahrnehmung des dienstfreien Tages.
Es ist Pfarrerinnen und Pfarrern nach § 37 PfDG.EKD5# möglich, aus persönlichen Gründen einmal monatlich zwei Tage in der Kalenderwoche zusammenhängend abwesend zu sein, allerdings nicht im Zusammenhang mit dem Erholungsurlaub. Die Erreichbarkeit muss gesichert sein, d. h. entweder ist für Vertretung gesorgt oder er oder sie bleibt selber erreichbar im Sinne von § 37 PfDG.EKD6#.
Zu § 52 PfDG.EKD7# – dienstfreier Tag
„Pfarrerinnen und Pfarrer sollen Gelegenheit haben, ihren Dienst unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange so einzurichten, dass ein Tag in der Woche von dienstlichen Verpflichtungen frei bleibt. Die Pflicht, erreichbar zu sein, bleibt hiervon unberührt, wenn keine Vertretung gewährleistet ist.“
Die Erhaltung der Gesundheit der Pfarrerinnen und Pfarrer ist auch für die Wahrnehmung des Dienstes unverzichtbar. Es muss daher ermöglicht werden, den dienstfreien Tag regelmäßig wahrzunehmen.
Zu § 53 Abs. 3 PfDG.EKD8# – Erreichbarkeit bei Mitarbeit in kirchlichen Organen
Sollten Pfarrerinnen und Pfarrer durch die Mitarbeit in kirchlichen Organen ihrer Pflicht, erreichbar zu sein, nicht nachkommen können, müssen sie für alle erkennbar für eine Vertretung sorgen. Ist das nicht möglich, haben sie das vorher der zuständigen Superintendentin oder dem zuständigen Superintendenten anzuzeigen.
Zu § 54 PfDG.EKD9# und § 9 AG PfDG.EKD – Mutterschutz
Um die Gesundheit von Mutter und Kind zu schützen, ist es für werdende und stillende Mütter besonders wichtig, den dienstfreien Tag nach § 52 PfDG.EKD10# zu nehmen. Für den Fall von Abendterminen müssen den Abenden entsprechende Ruhephasen an anderer Stelle im Tagesverlauf genommen werden.
Bei besonderen körperlichen oder seelischen Beanspruchungen sollen zur Entlastung oder Befreiung der werdenden oder stillenden Mutter gemeinsam mit der dienstvorgesetzten Superintendentin oder dem dienstvorgesetzten Superintendenten entsprechende Regelungen gefunden werden.
Für den Infektionsschutz von schwangeren Pfarrerinnen gelten das Mutterschutzgesetz und die Mutterschutzrichtlinienverordnung wie bei privatrechtlich angestellten Mitarbeiterinnen. Die erforderlichen Beratungen und Untersuchungen werden durch die BAD Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH durchgeführt. Adresse und Telefonnummer der zuständigen Ärztin oder des zuständigen Arztes können im Internet oder bei der zuständigen Ortskraft für Arbeitssicherheit erfragt werden. Die Ortskraft für Arbeitssicherheit ist im Zusammenwirken mit der Ärztin oder dem Arzt auch dafür zuständig, Beratungen hinsichtlich der schwangerschaftsgerechten Arbeitsplatzgestaltung durchzuführen.
In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung dürfen werdende Mütter keinen Dienst tun, es sei denn, sie erklären sich ausdrücklich zum Dienst bereit. Sie können diese Bereitschaft jederzeit widerrufen. Acht Wochen, bei Früh- oder Mehrlingsgeburten zwölf Wochen nach der Entbindung dürfen sie überhaupt nicht beschäftigt werden. Die zuletzt genannte Frist verlängert sich bei vorzeitigen Entbindungen um die nicht genommenen Mutterschutztage.
Zu § 17 Absatz 3 des Ausführungsgesetzes zum Pfarrdienstgesetz der EKD11#
Ab 1. Januar 2013 ist es den im eingeschränkten Dienstumfang tätigen Pfarrerinnen und Pfarrern im Entsendungsdienst möglich, ihren Dienstumfang auf Antrag zu erhöhen.
Die berechtigten Personen beantragen die Erhöhung des Dienstumfangs bei ihrem Dienstvorgesetzten, der Superintendentin, dem Superintendenten. Dort wird geprüft, ob es Aufgaben gibt, die eine Erhöhung des Dienstumfangs ermöglichen.
1. Eine Erhöhung ist im Kirchenkreis möglich
Mit der Antragstellerin, dem Antragsteller wird erörtert, welche Aufgaben zusätzlich zu übernehmen sind. Ist die Antragstellerin, der Antragsteller bereit, diese zu übernehmen, fügt die Superintendentin, der Superintendent dem Antrag eine befürwortende Stellungnahme bei, aus der die Aufgaben hervorgehen, die die Erhöhung des Dienstumfangs rechtfertigen.
Ein Beschluss des Kreissynodalvorstands kann dem Antrag und der Erklärung beigefügt werden.
Das Landeskirchenamt erhält Antrag, Erklärung und ggf. Beschluss des Kreissynodalvorstands und veranlasst die Dienstumfangserhöhung.
2. Eine Erhöhung ist im Kirchenkreis nicht möglich
Falls in dem Kirchenkreis, in dem der Antrag gestellt wird, keine Möglichkeiten vorhanden sind, zusätzliche Aufgaben zu übertragen, wird der Antrag bei Einverständnis der Antragstellerin, des Antragstellers an das Landeskirchenamt weitergeleitet, das in Absprache mit den Berechtigten die Zuweisung in einen anderen Kirchenkreis veranlasst.
1 ↑ Nr. 500.
2 ↑ Nr. 502.
3 ↑ Nr. 500.
11 ↑ Nr. 502.


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BVerwG, 06.06.2014 - BVerwG 2 BN 1.13 - Gelten des Schutzbereichs des Art. 6 Abs. 1 S. 1 EMRK für beamtenrechtliche Streitigkeiten | anwalt24.de
Beschl. v. 06.06.2014, Az.: BVerwG 2 BN 1.13
Referenz: JurionRS 2014, 19070
Aktenzeichen: BVerwG 2 BN 1.13
VGH Bayern - 17.12.2012 - AZ: VGH 3 N 08.618
BVerwG, 06.06.2014 - BVerwG 2 BN 1.13
Der Beschluss des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofes vom 17. Dezember 2012 wird aufgehoben.
1. Der Antragsteller steht als Obergerichtsvollzieher im Dienst des Antragsgegners. Sein Normenkontrollantrag richtet sich gegen diejenigen Bestimmungen der bayerischen Verordnung zur Abgeltung der Bürokosten der Gerichtsvollzieher für die Jahre 2001 bis 2003 vom 21. August 2007 (- GVBEntschV 2001-2003 - GVBl S. 630), die eine Rückwirkung auf die noch nicht bestandskräftig festgesetzte Bürokostenentschädigung vorsehen.
Der Verwaltungsgerichtshof hat den Normenkontrollantrag abgelehnt und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die angegriffene Rechtsverordnung genüge den Anforderungen für die Rechtmäßigkeit rückwirkender Normen. Zum einen sei eine rechtsbeständige endgültige Festsetzung, die ein Vertrauen der betroffenen Gerichtsvollzieher hätte begründen können, nie erfolgt; vielmehr sei auch nach alter Rechtslage stets eine rückwirkende Festsetzung vorgesehen gewesen. Zum anderen habe die Verordnung keine Rückwirkung für bestandskräftige Festsetzungen vorgesehen. Da diese Regelung denjenigen Gerichtsvollziehern, die Rechtsbehelfe gegen die entsprechenden Festsetzungsbescheide eingelegt hatten, im Vorfeld angekündigt und eine Rücknahmemöglichkeit eingeräumt worden sei, habe damit im Ergebnis für jeden Betroffenen eine Möglichkeit bestanden, die Altfälle unter Vertrauensschutz zu stellen. Dass der Antragsteller - in Kenntnis der damit verbundenen Risiken - hiervon keinen Gebrauch gemacht habe, sei seine eigene Entscheidung gewesen. Auf Vertrauensschutz könne er sich daher nicht berufen.
2. Auf die Beschwerde des Antragstellers ist der Rechtsstreit nach § 133 Abs. 6 VwGO unter Aufhebung der angefochtenen Entscheidung zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung an den Verwaltungsgerichtshof zurückzuverweisen. Der Normenkontrollbeschluss beruht auf einem Verfahrensmangel im Sinne von § 132 Abs. 2 Nr. 3 VwGO, weil der Verwaltungsgerichtshof über den Antrag ohne mündliche Verhandlung durch Beschluss nach § 47 Abs. 5 Satz 1 VwGO entschieden hat. Das Normenkontrollgericht hätte aufgrund von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten vom 4. November 1950 (- EMRK - BGBl 1952 II S. 686) nur nach Durchführung einer öffentlichen mündlichen Verhandlung über den Normenkontrollantrag des Antragstellers entscheiden dürfen.
Nach § 47 Abs. 5 Satz 1 VwGO entscheidet das Oberverwaltungsgericht (und damit auch der Bayerische Verwaltungsgerichtshof: § 184 VwGO i.V.m. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 BayAGVwGO) durch Urteil oder, wenn es eine mündliche Verhandlung nicht für erforderlich hält, durch Beschluss. Darüber, ob eine mündliche Verhandlung entbehrlich ist, befindet es nach richterlichem Ermessen (Beschluss vom 20. Dezember 1988 - BVerwG 7 NB 3.88 - BVerwGE 81, 139 <143>). Dieses Verfahrensermessen wird jedoch durch Art. 6 Abs. 1 Satz 1 EMRK eingeschränkt (Urteil vom 16. Dezember 1999 - BVerwG 4 CN 9.98 - BVerwGE 110, 203 <205 f.>). Danach hat jedermann ein Recht darauf, dass in Streitigkeiten über zivilrechtliche Ansprüche und Verpflichtungen öffentlich verhandelt wird.
Es ist in der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte geklärt, dass beamtenrechtliche Streitigkeiten dem Schutzbereich von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 EMRK als zivilrechtlicher Anspruch unterliegen, soweit der Konventionsstaat hierfür nicht ausnahmsweise die Inanspruchnahme gerichtlichen Rechtsschutzes ausgeschlossen hat und ausschließen durfte (grundlegend Urteil vom 19. April 2007 - Nr. 63235/00, Eskelinen u.a./Finnland -Rn. 50 ff., 62 sowie nachfolgend Urteile vom 16. Juli 2009 - Nr. 8453/04, Bayer/Deutschland - NVwZ 2010, 1015 Rn. 37 und vom 13. Januar 2011 - Nr. 32715/06, Köhler/Deutschland - NJW 2011, 3703 Rn. 45; hierzu auch BVerfG, Kammerbeschluss vom 19. Oktober 2011 - 2 BvR 754/10 - ThürVBl 2012, 51 Rn. 17 sowie BVerwG, Beschluss vom 3. Dezember 2012 - BVerwG 2 B 32.12 - [...] Rn. 6). Da dem Antragsteller für sein Begehren die Möglichkeit des Normenkontrollantrags nach § 47 Abs. 2 Satz 1 VwGO offenstand, ist sein Rechtsstreit daher auch zivilrechtlicher Natur im Sinne des Art. 6 Abs. 1 Satz 1 EMRK. Er hat damit Anspruch darauf, dass über sein Begehren öffentlich verhandelt wird.
Eine Ausnahmesituation, in der ein Absehen von der Durchführung einer mündlichen Verhandlung hätte gerechtfertigt werden können, lag nicht vor. Weder hat der Antragsteller auf eine öffentliche Verhandlung verzichtet noch ist das Rechtsschutzbegehren als offensichtlich unzulässig eingestuft worden. Aus dem Zusammenwirken von § 47 Abs. 5 Satz 1 VwGO und Art. 6 Abs. 1 Satz 1 EMRK folgt daher, dass der Verwaltungsgerichtshof nicht ohne Durchführung einer öffentlichen Verhandlung hätte entscheiden dürfen.
Auf diesem Fehler kann die angegriffene Entscheidung auch beruhen, ohne dass es darauf ankommt, was der Antragsteller in der öffentlichen Verhandlung noch hätte vortragen wollen und ob dies erheblich gewesen wäre (sog. "absoluter Revisionsgrund", vgl. hierzu Urteil vom 16. Dezember 1999 - BVerwG 4 CN 9.98 - BVerwGE 110, 203 <215>). Die Sache ist daher an den Verwaltungsgerichtshof zur mündlichen Verhandlung und Entscheidung zurückzuverweisen (§ 133 Abs. 6 VwGO).
3. Ein (weiterer) Verfahrensfehler liegt nicht darin, dass der Verwaltungsgerichtshof eine Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) unterlassen hat.
Eine Vorlagepflicht besteht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV nur für ein Gericht, dessen Entscheidung nicht mehr mit Rechtsmitteln des innerstaatlichen Rechts angefochten werden kann. Ein Rechtsmittel in diesem Sinne stellt jedenfalls hinsichtlich revisiblen Rechts auch die Beschwerde gegen die Nichtzulassung der Revision dar (stRspr; vgl. Beschluss vom 14. Dezember 1992 - BVerwG 5 B 72.92 - NVwZ 1993, 770 m.w.N.; hierzu auch EuGH, Urteil vom 4. Juni 2002 - C-99/00, Lyckeskog - Slg. 2002, I-4839). Der Verwaltungsgerichtshof war daher bereits formal nicht zur Vorlage an den EuGH verpflichtet.
Unabhängig hiervon stellt die Abgeltung der Kosten eines Gerichtsvollzieherbüros auch kein Arbeitsentgelt im Sinne des Art. 157 Abs. 1 AEUV dar. Zwar ist der Begriff des Arbeitsentgelts in der Rechtsprechung des EuGH denkbar weit gefasst worden (vgl. zuletzt etwa Urteil vom 6. Dezember 2012 - C-124/11 u.a., Dittrich u.a. - NVwZ 2013, 132 Rn. 35 [EuGH 06.12.2012 - Rs. C-124/11; C-125/11; C-143/11]). Anknüpfungspunkt bleibt gemäß Art. 157 Abs. 2 AEUV indes stets der Vergütungscharakter der gewährten Leistung. Die Abgeltung der Kosten eines Gerichtsvollzieherbüros stellt aber keine Vergütung in diesem Sinne dar (Urteil vom 19. August 2004 - BVerwG 2 C 41.03 - NVwZ-RR 2005, 214 Rn. 12; vgl. zum fehlenden Bezügecharakter auch Beschluss vom 11. Juni 2009 - BVerwG 2 B 82.08 - [...] Rn. 5).
Nach § 49 Abs. 3 Satz 1 BBesG in der bis zum 11. Februar 2009 gültigen Fassung waren die Landesregierungen ermächtigt - und nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts auch verpflichtet (Urteil vom 4. Juli 2002 - BVerwG 2 C 13.01 - Buchholz 240 § 49 BBesG Nr. 2 Rn. 21) -, durch Rechtsverordnung die Abgeltung der den Gerichtsvollziehern für die Verpflichtung zur Einrichtung und Unterhaltung eines Büros entstehenden Kosten zu regeln. Den Gerichtsvollziehern soll nicht zugemutet werden, Kosten selbst zu übernehmen, die ihnen zwangsläufig aufgrund dienstlicher Verpflichtungen entstehen und die andere Beamte gleichen Amtes nicht zu tragen haben. Mit der Kostenabgeltung wird sichergestellt, dass Gerichtsvollzieher ihre Alimentation ungeschmälert erhalten und die zur Bestreitung des Lebensunterhalts gewährten Bezüge nicht zur Deckung ihrer Bürokosten einsetzen müssen. Die Ausgestaltung dieser Aufwandsentschädigung darf indes nicht dazu führen, dass den Gerichtsvollziehern eine zusätzliche Alimentation gewährt wird. Fiktive Aufwandsentschädigungen, denen kein tatsächlich entstandener Aufwand zugrunde liegt, sind vom Bundesverwaltungsgericht daher beanstandet worden (Urteil vom 19. August 2004 a.a.O. Rn. 16). Zur Festlegung der Entschädigung ist der Dienstherr verpflichtet, den jährlichen Sach- und Personalkostenaufwand aktuell und realitätsnah zu ermitteln (Beschluss vom 12. Dezember 2011 - BVerwG 2 B 39.11 -[...] Rn. 5). Dadurch ist sichergestellt, dass der Kostenabgeltung kein Vergütungscharakter zukommt. Damit stellt sie auch kein Arbeitsentgelt im Sinne des Art. 157 Abs. 1 AEUV dar.
Da der Antragsteller nicht teilzeitbeschäftigt und von der hierauf bezogenen Rechtsverordnung nicht betroffen ist, sind die diesbezüglich aufgeworfenen Fragen nicht entscheidungserheblich (ebenso bereits Beschluss vom 18. April 2006 - BVerwG 2 BN 1.05 - [...] Rn. 9). Im Übrigen sind der Beschwerde weder Anhaltspunkte dafür zu entnehmen, dass teilzeitbeschäftigte Gerichtsvollzieher stärker von der Umstellung des Systems der Bürokostenentschädigung belastet sein könnten, noch dass hiervon insbesondere Frauen betroffen wären. Die in § 3 Abs. 1 Satz 2 GVBEntschV 2001-2003 getroffene Regelung, die eine Verminderung des Höchstbetrags an den entsprechenden Beschäftigungsumfang knüpft, dürfte schließlich dem unionsrechtlichen pro-rata-temporis Grundsatz entsprechen (vgl. hierzu etwa zuletzt Urteil vom 24. September 2013 - BVerwG 2 C 52.11 - NVwZ-RR 2014, 274 Rn. 21 ff.).
4. Die Beschwerde hat auch keine grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache aufgezeigt (§ 132 Abs. 2 Nr. 1 VwGO).
Es ist in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts geklärt, dass § 49 Abs. 3 BBesG a.F. kein bestimmtes Modell der Kostenabgeltung vorgibt und dem Verordnungsgeber daher grundsätzlich auch die Möglichkeit eröffnet, die Kosten rückwirkend zu ermitteln. Die Zulässigkeit einer rückwirkenden Entschädigungsregelung ist daher nach den allgemeinen von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen zum Verbot rückwirkender Regelungen zu beantworten (Beschlüsse vom 4. Dezember 2006 - BVerwG 2 B 23.06 - [...] Rn. 8 und vom 13. Dezember 2006 - BVerwG 2 B 70.06 - [...] Rn. 4). Der erkennende Senat hat auch bereits klargestellt, dass ein Verstoß gegen das Rückwirkungsverbot nicht vorliegt, wenn ein Gerichtsvollzieher mit einer rückwirkenden Änderung der vorläufigen Festsetzung rechnen musste, etwa weil die tatsächlichen Grundlagen für die endgültige Bewertung der Entschädigung erst nach Abschluss des Jahres ermittelt werden können (Urteil vom 26. Januar 2010 - BVerwG 2 C 7.08 - Buchholz 237.21 § 55 BrbgLBG Nr. 1 Rn. 21).
Diese - grundsätzliche - Einordnung stellt die Beschwerde nicht in Frage, sie zeigt insoweit auch keinen neuen Klärungsbedarf auf. Sie wendet sich in der Sache vielmehr gegen die Annahme des Verwaltungsgerichtshofs, Vertrauensschutz habe im vorliegenden Fall wegen der Vorläufigkeit der Festsetzungen trotz des langen Rückwirkungszeitraums von fast sechs Jahren nicht entstehen können; insoweit moniert der Antragsteller insbesondere, die Vorläufigkeit habe sich (in der Praxis) allenfalls auf den Prozentsatz der Entschädigung bezogen, nicht aber auf den Berechnungsmodus. Diese gegen die Richtigkeit der Rechtsanwendung im Einzelfall erhobenen und zudem von einer vom Verwaltungsgerichtshof nicht festgestellten Verwaltungspraxis ausgehenden Einwände vermögen eine Grundsatzrüge nicht zu tragen.
5. Soweit die Beschwerde anführt, dass nach der Rechtslage in Sachsen eine rückwirkende Neufestsetzung der Bürokostenentschädigung der Gerichtsvollzieher nur innerhalb des laufenden Kalenderjahres zulässig ist (vgl. OVG Bautzen, Urteil vom 9. Dezember 2005 - 2 D 7/04 - DGVZ 2006, 8 Rn. 42), ist bereits durch das Bundesverwaltungsgericht entschieden, dass damit eine Zulassung der Revision wegen § 132 Abs. 2 Nr. 2 VwGO i.V.m. § 127 Nr. 1 BBRG (Abweichung der Berufungsentscheidung von der Entscheidung eines anderen Oberverwaltungsgerichts) nicht erreicht werden kann (vgl. Beschlüsse vom 4. Dezember 2006 - BVerwG 2 B 23.06 - Rn. 13 f. und vom 13. Dezember 2006 - BVerwG 2 B 70.06 - Rn. 14 f.).
6. Im Rahmen der erneuten Befassung mit dem Normenkontrollantrag und der nun durchzuführenden mündlichen Verhandlung wird der Verwaltungsgerichtshof indes Gelegenheit haben, sich mit der Argumentation des Sächsischen Oberverwaltungsgerichts zur (immerhin wohl vergleichbaren) Rechtslage in Sachsen auseinanderzusetzen.
Entsprechendes gilt für den Einwand der Beschwerde, die Gewährung von Vertrauensschutz dürfe nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Betroffene sein Rechtsmittel gegen ergangene Festsetzungsbescheide zur Bürokostenentschädigung zurücknimmt, weil hiermit die Gewährung effektiven Rechtsschutzes gegen die Festsetzung auf Basis der alten Rechtslage vereitelt werde; zu der insoweit von der Beschwerde behaupteten Verwaltungspraxis des Antragsgegners fehlt es bislang an hinreichenden tatsächlichen Feststellungen.
7. Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten.
Der Festsetzung eines Streitwerts bedarf es nicht, weil für eine erfolgreiche Beschwerde über die Nichtzulassung der Revision Gerichtsgebühren nicht anfallen (vgl. § 3 Abs. 2 GKG i.V.m. Nr. 5500 ff. des Kostenverzeichnisses Anlage 1 zum GKG).


Arbeitnehmerhaftung - Rechtsanwalt Bach Leipzig
Rechtsanwalt Bach Leipzig > Arbeitsrecht > Arbeitnehmerhaftung	Arbeitnehmerhaftung	Haftung des Arbeitnehmers im Arbeitsrecht
Bei meiner Arbeit als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht stelle ich immer wieder fest, dass es wenig bekannt ist, wann ein Arbeitnehmer für einen Schaden des Arbeitgebers im Arbeitsrecht schadenersatzpflichtig ist. Da im Arbeitsrecht schnell sehr hohe Sachschäden oder Personenschäden entstehen, ist die Beantwortung der Frage nach der Arbeitnehmerhaftung von hoher Bedeutung. Die Haftungsfrage lässt sich auch oft nur durch Inanspruchnahme eines Rechtsanwalts klären, da es im Arbeitsrecht Besonderheiten für eine Arbeitnehmerhaftung gibt, die sich in einer Haftungsbeschränkung äußern.
1. System der Arbeitnehmerhaftung im Arbeitsrecht
Will der Arbeitgeber einen ihm entstandenen Schaden ersetzt haben, muss er oder sein Rechtsanwalt im Arbeitsgerichtsprozess zunächst darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer durch ein schuldhaftes pflichtwidriges Verhalten oder durch eine unerlaubte Handlung einen Schaden beim Arbeitgeber verursacht hat.
a) Pflichtverletzung oder unerlaubte Handlung
Der Rechtsanwalt prüft im Arbeitsrecht als Voraussetzung der Arbeitnehmerhaftung, ob der Arbeitnehmer eine ihn aus dem Arbeitsvertrag treffende Pflicht verletzt oder eine unerlaubte Handlung verübt hat.
aa) Welche Pflichten der Arbeitnehmer hat, muss durch Auslegung des Arbeitsvertrages ermittelt werden. Je nach Art der Beschäftigung ergeben sich unterschiedliche Pflichten. So hat er Obhuts- und Aufbewahrungspflichten an den vom Arbeitgeber zur Verrichtung der Arbeit zur Verfügung gestellten Werkzeugen, Materialien oder Gerätschaften. Wer als Kraftfahrer beschäftigt wird, hat die Straßenverkehrsvorschriften zu wahren (BAG 12.11.1998, Az. 8 AZR 221/97). Bei einer Tätigkeit in besonderer Vertrauensstellung (z. B. einem Kassierer) werden regelmäßig besondere Auskunfts-, Überwachungs- und Rechnungslegungspflichten gestellt (BAG 13.3.1964, Az. 1 AZR 100/63).
bb) Eine unerlaubte Handlung kann dann vorliegen, wenn es durch den Arbeitnehmer zur Beschädigung von dem Arbeitgeber gehörenden Gegenständen kommt. Das ist beispielsweise bei Verkehrsunfällen mit einem Fahrzeug, das der Arbeitgeber zur Verfügung gestellt hat, der Fall.
Eine Arbeitnehmerhaftung kann im Arbeitsrecht nur dann entstehen, wenn ein Ursachenzusammenhang zwischen der Vertragsverletzung, dem Verletzungserfolg und den geltend gemachten Schäden vorliegt.
Ein solcher Zusammenhang liegt vor, wenn das vom Arbeitnehmer in Gang gesetzte Ereignis im Allgemeinen und nicht nur unter besonders eigenartigen, unwahrscheinlichen und nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge außer Betracht zu lassenden Umständen geeignet ist, einen Schaden der fraglichen Art herbeizuführen (BAG 18.01.2007, Az. 8 AZR 234/06).
Ein Ursachenzusammenhang wird zudem nur da vorliegen, wo ein Rechtswidrigkeitszusammenhang zwischen der Pflichtverletzung und dem Schadenseintritt besteht. Ein solcher ist dann gegeben, wenn der konkret geltend gemachte Schaden nach Art und Entstehungsweise unter den Schutzzweck der verletzten Norm fällt. Daher ist beispielsweise ein Arbeitnehmer, der eine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist nicht einhält nicht verpflichtet, Inseratskosten des Arbeitgebers zu erstatten, wenn diese Kosten auch bei Einhaltung der Kündigungsfrist entstehen (BAG 26.03.1981, Az. 3 AZR 485/78).
Bei der Arbeitnehmerhaftung ist jeder Nachteil als Schaden anzusehen, den der Arbeitgeber infolge eines bestimmten Ereignisses an seinen Rechtsgütern erleidet. Die Höhe des Schadens bestimmt sich nach der Differenz zwischen der tatsächlichen durch das Schadensereignis geschaffenen und der unter Ausschaltung dieses Ereignisses gedachten Lage (BGH 07.11.2000, Az. VI ZR 400/99). Umfasst werden sowohl Vermögens- als auch Nichtvermögensschäden. Ein Vermögensschaden ist jede in Geld bewerte Einbuße die der Geschädigte erleidet. Dazu zählen neben unmittelbaren Schäden auch mittelbare Schäden wie Folgekosten, die durch den Verlust eines Schadensfreiheitsrabattes (BAG 23.06.1981, Az. 3 AZR 648/79) oder durch eine erforderliche Einschaltung eines Rechtsanwalts (BGH 08.11.1994, Az. VI ZR 3/94) entstehen können.
Ein Nichtvermögensschaden ist insbesondere die Verletzung des Körpers, der Gesundheit und der Freiheit.
Grundsätzlich ist bei der Arbeitnehmerhaftung für Vorsatz und Fahrlässigkeit einzustehen. Dies regelt § 276 Abs. 1 S. 1 BGB. Abweichend von diesem Grundsatz kann jedoch etwas anderes gelten, wenn eine strengere oder mildere Arbeitnehmerhaftung entweder konkret arbeitsvertraglich vereinbart wurde oder sich aus dem übrigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses ergibt.
aa) Ein Arbeitnehmer handelt vorsätzlich, wenn er den Schadenseintritt vorausgesehen und gewollt hat, oder ihn vorausgesehen und zumindest billigend in Kauf genommen hat. Das Voraussehen des Schadens muss dabei umfassen, dass ihm auch die Rechtswidrigkeit des Schadens bewusst war (BGH 16.07.2002, Az. X ZR 250/00).
bb) Im Rahmen der Fahrlässigkeit wird zwischen drei Erscheinungsformen unterschieden:
(1) Die leichteste Fahrlässigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer von seiner Arbeitsleistung „abirrt“, er sich also beispielsweise vergreift oder vertut. Unter diese Form der Fahrlässigkeit fallen all diejenigen Fälle, in denen ein Schaden aufgrund eines bloßen Versehens entsteht und das Verschulden daher am untersten Rand angesiedelt werden kann.
(2) Dagegen ist eine mittlere Fahrlässigkeit gegeben, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen wird und der Schaden bei Anwendung der gebotenen Sorgfalt für den Arbeitnehmer vorhersehbar und auch vermeidbar gewesen wäre.
(3) Schließlich gibt es noch die Fälle der groben Fahrlässigkeit im Rahmen der Arbeitnehmerhaftung. Diese liegt vor, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nach den gesamten Umständen des konkreten Einzelfalls in ungewöhnlich hohem Maße verletzt und dasjenige, was im konkreten Fall jedem hätte einleuchten müssen, missachtet wird. Bei der Beurteilung ob eine grobe Fahrlässigkeit vorliegt, kommt es unter anderem darauf an, ob der Arbeitnehmer nach seinen individuellen Fähigkeiten die objektiv gebotene Sorgfalt erkennen und auch erbringen konnte (BAG 18.01.2007, Az. 8 AZR 250/06). Eine Heranziehung subjektiver Besonderheiten des Arbeitnehmers kann im Rahmen der Beurteilung, ob der Vorwurf der schweren Fahrlässigkeit berechtigt ist, zu seiner Entlastung beitragen, z.B. wenn er im Zeitpunkt des schädigenden Ereignisses an einer Gedächtnis- oder Konzentrationsschwäche litt (BGH 08.07.1992, Az. IV ZR 223/91).
Grob fahrlässig ist es, wenn der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit eine über den erlaubten Promillegrenzen liegende Alkoholisierung aufweist (BAG 23.01.1997, Az. 8 AZR 893/95), einen Gabelstapler fährt obwohl er nicht im Besitz einer entsprechenden Fahrerlaubnis ist und auch in sonstiger Weise nicht in die Bedienung eingewiesen wurde (BAG 18.04.2002, Az. 8 AZR 348/01) oder aber die Brieftasche mit den Tageseinnahmen eines Restaurants nicht genügend sicher verwahrt (BAG 15.11.2001, Az. 8 AZR 95/01).
Maßgeblich ist, dass dem Arbeitnehmer die grobe Fahrlässigkeit im Verhältnis zu seinem Arbeitgeber vorzuwerfen ist. Fälle, in denen die grobe Fahrlässigkeit im Verhältnis zu Dritten vorliegt, begründen nicht automatisch eine solche grobe Fahrlässigkeit im Verhältnis zum Arbeitgeber. Vielmehr ist diese beispielsweise dann zu verneinen, wenn die Fahrlässigkeit gegenüber Dritten darauf beruht, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein mängelbehaftetes Fahrzeug überlässt (BAG 18.12.1970, Az. 1 AZR 177/70).
cc) In Fällen in denen der Arbeitnehmer einen Dritten herangezogen hat und durch diesen Dritten Schäden beim Arbeitgeber verursacht werden, muss bei der Beurteilung, ob den Arbeitnehmer ein Verschulden trifft, differenziert werden:
(1) War die Arbeitsübertragung rechtswidrig, was beispielsweise dann der Fall ist, wenn er den ihm vom Arbeitgeber überlassenen Kraftwagen rechtswidrig dem Dritten überlässt, trifft den Arbeitnehmer ein Verschulden.
(2) Durfte der Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten einen Dritten einstellen, haftet er für das Verschulden des Dritten gemäß § 278 BGB.
(3) Der Arbeitnehmer, der einen Dritten als Gehilfen einstellt, haftet bezüglich der Auswahl des Dritten gemäß § 276 BGB für Vorsatz und Fahrlässigkeit und, sofern ihm der Dritte zur Arbeit zugeteilt wurde, auch für dessen Beaufsichtigung (BAG 11.11.1976, Az. 3 AZR 266/75).
dd) Bezüglich des Verschuldens des Arbeitnehmers trägt der Arbeitgeber oder der beauftragte Rechtsanwalt im arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren die Darlegungs- und Beweislast gem. § 619 a BGB (BAG 17.09.1998, Az. 8 AZR 175/97). Hat sich das schädigende Ereignis in der Sphäre des Arbeitnehmers zugetragen, dürfen bezüglich der Darlegungs- und Beweislast jedoch keine zu hohen Anforderungen an den Arbeitgeber gestellt werden. Trägt der Arbeitgeber oder der Rechtsanwalt Indizien vor, die auf ein haftungsbegründendes Verschulden hinweisen, sind diese sorgfältig zu würdigen. Beim Vorliegen tatsächlicher Umstände, welche auf ein grob fahrlässiges Verhalten schließen lassen, muss der Arbeitnehmer ihn entlastende Tatsachen konkret vortragen (BAG 22.02.1972, Az. 1 AZR 223/71).
2. Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung im Arbeitsrecht
Im Arbeitsrecht haftet der Arbeitnehmer nur beschränkt für von ihm verursachte Schäden. Die entwickelten Grundsätze zur Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung können nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abbedungen werden und daher auch nicht durch einzel- oder kollektivvertragliche Regelungen ausgeschlossen werden (BAG 05.02.2004, Az. 8 AZR 91/03).
Die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung setzt stets das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus. Zudem muss der Schaden einer betrieblich veranlassten Tätigkeit entspringen und der Grad des Verschuldens eine Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung rechtfertigen.
Die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung gilt für alle Arbeitnehmer und auch für leitende Angestellte und Auszubildende (BAG 11.11.1976, Az. 3 AZR 266/75). Bei Leiharbeitnehmern sind die Grundsätze der Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung sowohl im Verhältnis zum Verleiher, als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers, als auch im Verhältnis zum Entleiher anwendbar, da der Entleiher den Arbeitnehmer in den Betriebsablauf eingliedert und Weisungen erteilt (BAG 15.02.1974, Az. 2 AZR 57/73).
Maßgebliches Kriterium für die Beurteilung, ob der persönliche Geltungsbereich eröffnet ist, ist die Weisungsgebundenheit gegenüber dem Arbeitgeber. Bei arbeitnehmerähnlichen Personen, wie beispielsweise Heimarbeitern, findet die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung daher keine Anwendung. Im Vergleich zu Arbeitnehmern sind diese Personen persönlich unabhängig und unterliegen keiner Weisungsgebundenheit gegenüber dem Arbeitgeber. Auch für Selbstständige und freie Mitarbeiter (BGH 07.10.1969, Az. VI ZR 223/67) sowie Vorstandmitglieder einer Aktiengesellschaft oder Geschäftsführer einer GmbH (BGH 14.02.1985, Az. IX ZR 145/83), gelten die Grundsätze der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung nicht.
b) Betrieblich veranlasste Tätigkeit
Weitere Voraussetzung für die Anwendbarkeit der Grundsätze zur eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung ist, dass der Schaden im Rahmen einer betrieblich veranlassten Tätigkeit des Arbeitnehmers entstanden ist (BAG GS 27.09.1994, Az. GS 1/89 (A)). Darunter versteht man Tätigkeiten, die ihm arbeitsvertraglich übertragen worden sind oder die er im Interesse des Arbeitgebers für dessen Betrieb ausführt. Die Tätigkeit muss nicht zum eigentlichen Aufgabenkreis des Beschäftigten gehören. Vielmehr genügt es, wenn er im Interesse des Arbeitgebers tätig wird, wobei diese Beurteilung anhand einer objektiven Betrachtung erfolgt, bei welcher aus Sicht des Arbeitnehmers geprüft wird, ob dieser im Betriebsinteresse gehandelt hat und sein Verhalten unter Berücksichtigung der Verkehrsüblichkeit nicht untypisch und/oder überzogen war. Handlungen des Arbeitnehmers, die in keinerlei Zusammenhang zur betrieblichen Tätigkeit stehen, führen daher nicht zur Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung.
Eine betrieblich veranlasste Tätigkeit liegt nicht bereits dann vor, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb anwesend war und diese Anwesenheit ihm erst die Gelegenheit zur Schadensverursachung gab. Ein lediglich räumlicher und zeitlicher Zusammenhang zwischen der Pflichtverletzung und der Arbeit genügt nicht. Auch die bloße Benutzung eines Betriebsmittels lässt nicht automatisch auf eine betrieblich veranlasste Tätigkeit schließen (BAG 18.04.2002, Az. 8 AZR 348/01). Maßgeblich ist, dass die jeweilige Tätigkeit als solche dem Geschuldeten entspricht, mag dies auch nicht für die Art und Weise der Durchführung gelten. Ein Arbeitnehmer, der mit einem ihm auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagen im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit einen Unfall erleidet, kann sich daher auf eine betrieblich veranlasste Tätigkeit und die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung berufen (BAG 05.02.2004, Az. 8 AZR 91/03). Eine solche Tätigkeit liegt jedoch dann nicht vor, wenn er mit seinem ihm auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagen auf dem Weg zur Arbeit oder dem Heimweg einen Schaden verursacht (LAG Kn. 15.09.1998, Az. 13 Sa 367/98).
Auch bei einem Schaden aufgrund einer unerlaubten Handlung des Arbeitnehmers kann eine Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung zumindest da greifen, wo die unerlaubte Handlung betrieblich veranlasst ist.
Das Vorliegen einer betrieblich veranlassten Tätigkeit und eine damit einhergehende mögliche Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung wirken zugunsten des Arbeitnehmers. Der Rechtsanwalt hat die Darlegungs- und Beweislast dahingehend, dass eine solche Tätigkeit tatsächlich vorlag (BAG 18.04.2002, Az. 8 AZR 348/01).
c) Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung im Arbeitsrecht
Liegen die Voraussetzungen der Haftungsbeschränkung im Arbeitsrecht vor, kann die Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung im Hinblick auf die Art des Verschuldens erfolgen, aber auch bezüglich einer summenmäßigen Begrenzung.
Bei der betrieblich veranlassten Arbeitnehmerhaftung muss sich das Verschulden nicht nur auf die Pflichtverletzung, sondern auch auf den Eintritt des Schadens beziehen (BAG 18.01.2007, Az. 8 AZR 250/06).
(1) Für vom Arbeitnehmer vorsätzlich verursachte Schäden muss dieser in vollem Umfang haften. Eine Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung greift nicht ein.
(2) Auch für grobe Fahrlässigkeit ist grundsätzlich vollumfänglich einzustehen. Nur ausnahmsweise ist eine Erleichterung der Arbeitnehmerhaftung möglich (BAG 18.01.2007, Az. 8 AZR 250/06). Das kann der Fall sein, wenn der Verdienst des Arbeitnehmers in einem deutlichen Missverhältnis zum verwirklichten Schadensrisiko steht, wobei ein solches Risiko jedoch nicht schon dann vorliegt, wenn der Schaden nicht erheblich über einem Bruttomonatsverdienst liegt. Eine Erleichterung der Arbeitnehmerhaftung kann auch in dem Fall eingreifen, in dem der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, von dem er weiß, dass er keine Fahrerlaubnis besitzt, als Fahrzeugführer im öffentlichen Straßenverkehr einsetzt und er daraufhin einen grob fahrlässig verursachten Unfall herbeiführt (BAG 23.06.1988, Az. 8 AZR 300/85). Aber auch in solchen Fällen führt eine besonders grobe Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers, beispielsweise bei Unfallverursachung durch starke Alkoholisierung, nicht zu einer Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung.
Kann dem Arbeitnehmer mittlere Fahrlässigkeit angelastet werden, trägt er den Schaden im Rahmen der Arbeitnehmerhaftung anteilig. Der Umfang der Arbeitnehmerhaftung richtet sich dabei nach den Gesamtumständen. Dabei kommt es insbesondere auf den Schadensanlass und die Schadensfolgen an. Entscheidend sind unter anderem die Höhe des Schadens, die Gefahrgeneigtheit der Arbeit, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Höhe seines Arbeitsentgelts sowie persönliche Umstände wie beispielsweise Dauer der Betriebszugehörigkeit und das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers (BAG 18.04.2002, Az. 8 AZR 348/01).
Beruht der Schaden auf lediglich leichtester Fahrlässigkeit, haftet der Arbeitnehmer gar nicht.
bb) Summenmäßige Begrenzung
Zwar gibt es eine absolute summenmäßige Haftungsbeschränkung nicht, jedoch ist eine summenmäßige Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung da möglich, wo es die Umstände des Einzelfalls hergeben (BAG 28.10.2010 Az. 8 AZR 418/09). Wann solche Umstände gegeben sind, ist bisher nicht höchstrichterlich geklärt. Das BAG hat jedoch in einer Entscheidung ausgeführt, dass in einem Fall grober Fahrlässigkeit ein deutliches Missverhältnis zwischen Schaden und Arbeitsentgelt dann noch nicht vorliegt, wenn sich die Höhe des Schadens auf etwa 3,5 Bruttomonatsgehälter beläuft (BAG 18.01.2007 Az. 8 AZR 250/06).
Die Arbeitnehmerhaftung kann auch dann im Arbeitsrecht beschränkt sein, wenn den Arbeitgeber ein Mitverschulden am Schaden gemäß § 254 BGB trifft.
Ein solches Mitverschulden kann vorliegen, wenn der Verletzte bei der Entstehung des Schadens mitgewirkt hat oder es unterlassen hat, den drohenden Schaden abzuwenden oder den bereits eingetretenen Schaden zu mindern.
Der Anknüpfungspunkt für ein mögliches Mitverschulden des Arbeitgebers liegt darin, dass er für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und die Organisation des Betriebs verantwortlich ist. Der Arbeitnehmer wird sich dagegen regelmäßig den vorgegebenen Arbeitsbedingungen zu fügen haben, so dass die vom Arbeitgeber gesetzte Organisation des Betriebs zugleich das Haftungsrisiko des Arbeitnehmers prägt (BAG GS 27.09.1994, Az. GS 1/89 (A)). Daran orientiert sich auch ein mögliches Mitverschulden des Verletzten. Hat beispielsweise der Arbeitnehmer bei der Entstehung des Schadens fahrlässig, der Arbeitgeber dagegen vorsätzlich gehandelt, entfällt die Arbeitnehmerhaftung des lediglich fahrlässig handelnden Arbeitnehmers.
Ein Mitverschulden des Arbeitgebers bei der Arbeitnehmerhaftung liegt beispielsweise vor wenn er dem Arbeitnehmer erforderliche Weisungen nicht erteilt (BAG 07.07.1970, Az. 1 AZR 507/69), mangelhafte Arbeitsgeräte oder –materialien zur Verfügung stellt (BAG 18.12.1970, Az. 1 AZR 177/70) oder die Arbeit nicht hinreichend organisiert.
Den Arbeitgeber kann zudem ein Mitverschulden treffen, wenn er es unterlassen hat, auf die Gefahr des Eintritts eines ungewöhnlich hohen Schadens hinzuweisen. So kann von einem Mitverschulden ausgegangen werden, wenn er den Arbeitnehmer, welcher im Besitz eines Generalschlüssels ist nicht darauf hinweist, dass bei Schlüsselverlust ein Austausch der Schlösser erfolgen muss und der Arbeitgeber es zudem unterlassen hat, in diesem Zusammenhang die ungefähre Höhe der dadurch entstehenden Kosten anzugeben.
Ein Mitverschulden trifft auch den Arbeitgeber im Rahmen der Arbeitnehmerhaftung, der eine Schadensabwendung oder -minderung trotz ihm zur Verfügung stehender und ihm auch zumutbarer Mittel unterlassen hat (BAG 16.02.1995, Az. 8 AZR 493/93). Ein Mitverschulden kann demnach in den Fällen bejaht werden, in denen der Arbeitgeber die geschädigte Sache nicht vor einem weiteren Verfall schützt oder nicht unverzüglich reparieren lässt.
Der Arbeitnehmer kann sich im Rahmen der Arbeitnehmerhaftung auch auf ein Mitverschulden des Vorgesetzten berufen. Ein Assistenzarzt handelt daher nicht grob fahrlässig, wenn er sich fachlichen Weisungen eines ihm vorgesetzten, höher qualifizierten und wesentlich erfahreneren Oberarztes nicht widersetzt, obwohl diese grob falsch waren (BAG 04.05.2006, Az. 8 AZR 311/05). Auf ein Mitverschulden eines ihm unterstellten Mitarbeiters kann sich der Arbeitnehmer bei der Arbeitnehmerhaftung dagegen nicht berufen (BAG 25.09.1997, Az. 8 AZR 288/96).
e) Gefahrgeneigtheit der Arbeit
Bei der Gesamtabwägung ob und in welcher Höhe eine Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung stattfindet, kann zudem die Gefahrgeneigtheit der Arbeit herangezogen werden. Eine gefahrgeneigte Arbeit liegt im Arbeitsrecht vor, wenn es die Eigenart der zu leistenden Arbeit mit großer Wahrscheinlichkeit mit sich bringt, dass auch einem sorgfältigen Arbeitnehmer gelegentlich Fehler unterlaufen, die für sich allein betrachtet zwar jedes Mal vermeidbar wären, mit denen aber angesichts der menschlichen Unzulänglichkeit, als mit einem typischen Abirren der Dienstleistung, erfahrungsgemäß zu rechnen ist (BAG 25.09.1957, Az. GS 4/56). Maßgebliches Beurteilungskriterium ist die Frage, ob nach den Umständen des Einzelfalls eine konkrete Gefahrenlage besteht. Eine konkrete Gefahrenlage wird unter anderem bei der Tätigkeit als Kraftfahrer (BAG 18.12.1970, Az. 1 AZR 171/70), Maschinenmeister oder Lokomotivführer bejaht, aber auch bei Arbeitnehmern mit eilig zu fassenden weitreichenden Entschlüssen oder bei Arbeitnehmern welche eine Bauaufsicht ausüben (BAG 11.11.1976, Az. 3 AZR 266/75). Auswirkungen auf eine mögliche Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung hat das Vorliegen einer gefahrgeneigten Tätigkeit aber nur dann, wenn für den Schaden ein im Zusammenhang mit der gefahrgeneigten Arbeit stehender Umstand ursächlich war.
Dass die von ihm ausgeübte Tätigkeit als gefahrgeneigt anzusehen ist, hat der Arbeitnehmer bzw. sein Anwalt im Arbeitsrechtsprozess darzulegen und zu beweisen (LAG Bln. 28.10.1976, Az. 7 Sa 87/76).
Der Arbeitnehmer kann sich nicht auf die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung im Arbeitsrecht berufen, wenn zu seinen Gunsten eine gesetzlich vorgeschriebene Haftpflichtversicherung eingreift. Eine solche Pflichtversicherung erfolgt da, wo der Gesetzgeber Risiken einplant, die so gefahrträchtig sind, dass der Handelnde im Hinblick auf mögliche Gefahren für andere nicht ohne Versicherungsschutz tätig sein soll. Ein Ausschluss der Haftungsbeschränkung greift aber dort nicht ein, wo sich der Arbeitnehmer gegen das Risiko seiner betrieblichen Tätigkeit freiwillig selbst versichert hat (BAG 28.10.2010, Az. 8 AZR 418/09). Eine solche freiwillig abgeschlossene private Haftpflichtversicherung haftet nur in dem Umfang, in dem der Arbeitnehmer selbst haftet (BAG 25.09.1997, Az. 8 AZR 288/96).
g) Mitwirkung Dritter
Bei einem Schaden, der sowohl auf dem Verhalten des Arbeitnehmers als auch auf dem Verhalten eines Dritten beruht, kommt eine zu Gunsten des Arbeitnehmers eingreifende Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung dem Dritten nicht zugute. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Dritten unabhängig von der Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung in Anspruch nehmen.
3. Schädigung eines betriebsfremden Dritten durch den Arbeitnehmer
Da die Grundsätze zur Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung nur im Verhältnis zum Arbeitgeber gelten (BGH 19.09.1989, Az. VI ZR 349/88), kann sich der Arbeitnehmer im Außenverhältnis nicht darauf berufen. Verletzt er daher durch eine schädigende Handlung allein oder mit dem Arbeitgeber einen betriebsfremden Dritten, haftet er diesem ohne dass die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung Anwendung findet. Arbeitnehmer und Arbeitgeber haften dem Dritten im Außenverhältnis als Gesamtschuldner.
Im Innenverhältnis erlangt der Arbeitnehmer jedoch einen Freistellungsanspruch von der Arbeitnehmerhaftung gemäß § 257 BGB, soweit der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Schaden zu tragen. Dieser Freistellungsanspruch beruht auf der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (BAG 23.06.1988, Az. 8 AZR 300/85), wonach dieser gehalten ist, seinen Arbeitnehmer von einer privaten Haftung zu bewahren wenn dies die Umstände des Einzelfalls rechtfertigen.
Hat der Arbeitnehmer den Schaden bereits voll ausgeglichen, kann er von seinem Arbeitgeber vollen oder teilweisen Ersatz verlangen. Der Freistellungsanspruch wandelt sich dann in einen Erstattungsanspruch um.
Wurde zwischen Arbeitgeber und dem geschädigten Dritten ein vertraglicher Haftungsausgleich vereinbart, entfaltet dieser, um eine Benachteiligung des Arbeitnehmers zu verhindern, Schutzwirkung auch zugunsten des Arbeitnehmers, so dass ein solcher Haftungsausschluss auch einen Anspruch des Dritten gegen den Arbeitnehmer ausschließt (BGH 21.12.1993, Az. VI ZR 103/93).
4. Schädigung eines Arbeitskollegen durch den Arbeitnehmer
Verursacht ein Arbeitnehmer bei einem im selben Betrieb beschäftigten Arbeitskollegen Schäden, muss bei der Frage nach der Arbeitnehmerhaftung zwischen Sach- und Personenschäden unterschieden werden.
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer seinem Kollegen bei Vorliegen eines Sachschadens zum vollen Schadensersatz verpflichtet. Der Arbeitnehmer erlangt jedoch gegen seinen Arbeitgeber einen Freistellungsanspruch, wenn der Arbeitgeber verpflichtet wäre, den Schaden selbst zu tragen, wenn er selbst geschädigt worden wäre.
Erleidet der Arbeitskollege einen Personenschaden, gelten die §§ 104 ff. SGB VII. Nach diesen Vorschriften scheiden Schadensersatzansprüche des Geschädigten gegen den Arbeitnehmer aus, wenn dieser den Arbeitsunfall durch eine betriebliche Tätigkeit verursacht hat (BAG 24.06.2004, Az. 8 AZR 292/03). Von diesem Haftungsausschluss sind neben immateriellen Schäden (Schmerzensgeld) auch Vermögensschäden wegen der Verletzung oder Tötung des Geschädigten umfasst. Der Ausschluss der Arbeitnehmerhaftung gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsunfall vorsätzlich herbeigeführt hat.
5. Mankohaftung im Arbeitsrecht
Unter Umständen kann der Arbeitnehmer auch zu einer sogenannten Mankohaftung herangezogen werden. Unter Manko versteht man den Schaden der entsteht, wenn ein anvertrauter Warenbestand oder eine vom Arbeitnehmer geführte Kasse, einen Fehlbetrag aufweist.
Der Arbeitnehmer kann arbeitsvertraglich verpflichtet werden für das Manko zu haften. Fehlt eine vertragliche Mankoabrede, können bezüglich der Arbeitnehmerhaftung die allgemeinen Schadensersatzansprüche wegen einer Pflichtverletzung oder einer unerlaubten Handlung herangezogen werden. Wird eine Mankohaftung vertraglich vereinbart, muss beachtet werden, dass eine vom Verschulden unabhängige Garantiehaftung des Arbeitnehmers unwirksam ist, wenn durch sie zu Lasten des Arbeitnehmers von den Grundsätzen der Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung im Arbeitsverhältnis abgewichen wird.
Dem Arbeitnehmer, dem die Verwahrung eines Waren- oder Kassenbestandes übertragen worden ist, kann sich, wenn der Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch wegen eines Mankos geltend macht, auf eine Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit berufen. Auch die bereits ausgeführten Erwägungen zum Mitverschulden sind bei der Arbeitnehmerhaftung heranziehen. So ist grundsätzlich im Falle einer Mankohaftung zu prüfen, ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Schadensverhütung oder –minderung nachgekommen ist (BAG 26.01.1971, Az. 1 AZR 252/70). Auch Organisationsmängel oder fehlende Überwachung seitens des Arbeitgebers führen grundsätzlich zu dessen Mitverschulden am entstandenen Manko (BAG 18.06.1970, Az. 1 AZR 520/69).


Rechtliche Konzernstruktur - Deutsche Telekom AG Geschäftsbericht 2019
Hinsichtlich der Angaben zur Zusammensetzung des Gezeichneten Kapitals sowie der direkten und indirekten Beteiligungen am Kapital gemäß § 289a Abs. 1 HGB bzw. § 315a HGB verweisen wir auf Angabe 19 „Eigenkapital“ im Konzern-Anhang sowie die Angaben im Jahresabschluss der Deutschen Telekom AG zum 31. Dezember 2019.
Jede Aktie gewährt eine Stimme. Eingeschränkt sind diese Stimmrechte jedoch bei den eigenen Anteilen (per 31. Dezember 2019: insgesamt rund 19 Mio. Stück).
Eigene Aktien. Der zum 31. Dezember 2019 auf die eigenen Anteile entfallende Betrag des Gezeichneten Kapitals beträgt ca. 47 Mio. €. Dies entspricht einem Anteil am Grundkapital von 0,4 %. Der Bestand an eigenen Anteilen zum 31. Dezember 2019 beträgt 18.524.848 Stück.
Hinsichtlich der Angaben zu den eigenen Anteilen gemäß § 160 Abs. 1 Nr. 2 AktG verweisen wir auf Angabe 9 im Jahresabschluss der Deutschen Telekom AG zum 31. Dezember 2019 sowie auf Angabe 19 „Eigenkapital“ im Konzern-Anhang.
Durch Beschluss der Hauptversammlung vom 25. Mai 2016 ist der Vorstand ermächtigt, bis zum 24. Mai 2021 Aktien der Gesellschaft mit einem auf diese entfallenden Betrag am Grundkapital von insgesamt bis zu 1.179.302.878,72 € mit folgender Maßgabe zu erwerben: Auf die aufgrund dieser Ermächtigung erworbenen Aktien zusammen mit anderen Aktien der Gesellschaft, welche die Gesellschaft bereits erworben hat und noch besitzt oder die ihr gemäß §§ 71d und 71e AktG zuzurechnen sind, entfallen zu keinem Zeitpunkt mehr als 10 % des Grundkapitals der Gesellschaft. Ferner sind die Voraussetzungen des § 71 Abs. 2 Sätze 2 und 3 AktG zu beachten. Der Erwerb darf nicht zum Zweck des Handels in eigenen Aktien erfolgen. Die Ermächtigung kann ganz oder in Teilen ausgeübt werden. Der Erwerb kann innerhalb des Ermächtigungszeitraums bis zur Erreichung des maximalen Erwerbsvolumens in Teiltranchen, verteilt auf verschiedene Erwerbszeitpunkte, erfolgen. Der Erwerb kann auch durch von der Deutschen Telekom AG im Sinn von § 17 AktG abhängige Konzernunternehmen oder durch Dritte für Rechnung der Deutschen Telekom AG oder für Rechnung von nach § 17 AktG abhängigen Konzernunternehmen der Deutschen Telekom AG durchgeführt werden. Der Erwerb erfolgt unter Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes (§ 53a AktG) über die Börse. Er kann stattdessen auch mittels eines an alle Aktionäre gerichteten öffentlichen Kauf- oder Aktientauschangebots erfolgen, bei dem, vorbehaltlich eines zugelassenen Ausschlusses des Andienungsrechts, der Gleichbehandlungsgrundsatz ebenfalls zu wahren ist.
Im Rahmen des Share Matching Plans erfolgten in den Geschäftsjahren 2012 und 2013 jeweils in Höhe von 2 Tsd. Stück unentgeltliche Übertragungen von eigenen Aktien in Depots von berechtigten Teilnehmern. Weitere unentgeltliche Übertragungen von eigenen Aktien wurden im Geschäftsjahr 2014 in Höhe von 90 Tsd. Stück vorgenommen. Im Geschäftsjahr 2015 sind weitere eigene Aktien in Höhe von 140 Tsd. Stück übertragen worden. Im Geschäftsjahr 2016 wurden 232 Tsd. Stück eigene Aktien übertragen. 300 Tsd. Stück eigene Aktien wurden im Geschäftsjahr 2017 und 312 Tsd. Stück eigene Aktien wurden im Geschäftsjahr 2018 übertragen. Sofern eigene Aktien in Depots von Beschäftigten der Deutschen Telekom AG übertragen werden, erfolgt die Übertragung unentgeltlich. Bei Übertragungen eigener Aktien in Depots von Beschäftigten anderer Konzernunternehmen erfolgt seit dem Geschäftsjahr 2016 eine Weiterberechnung zu Zeitwerten an die jeweiligen Konzernunternehmen.
Mit Ausnahme des Monats März wurden in allen Monaten des Berichtsjahres eigene Aktien von insgesamt 448 Tsd. Stück entnommen und in Depots von berechtigten Teilnehmern des Share Matching Plans übertragen. Auf die im Berichtsjahr aufgrund der Übertragungen erfolgten Abgänge an eigenen Anteilen entfiel zum 31. Dezember 2019 insgesamt ein Anteil am Grundkapital von weniger als 0,01 % bzw. ein Betrag des Grundkapitals von 1.148 Tsd. €. Der Veräußerungserlös aus Übertragungen eigener Aktien betrug 6.030 Tsd. €. Aus Übertragungen eigener Aktien resultiert eine Erhöhung der Gewinnrücklagen um 4.055 Tsd. € sowie eine Erhöhung der Kapitalrücklage um 828 Tsd. €. Im Berichtsjahr wurden 238 Tsd. Stück eigene Aktien mit einem Zeitwert von 3.578 Tsd. € an andere Konzernunternehmen weiterberechnet.
Im Zuge des Erwerbs der VoiceStream Wireless Corp., Bellevue, und der Powertel, Inc., Bellevue, im Jahr 2001 gab die Deutsche Telekom AG neue Aktien aus genehmigtem Kapital an einen Treuhänder aus, u. a. zugunsten von Inhabern von Optionsscheinen, Optionen und Umtauschrechten. Im Geschäftsjahr 2013 sind diese Options-, Umtausch- bzw. Wandlungsrechte vollständig ausgelaufen. Damit bestand keine weitere Verpflichtung des Treuhänders zur Erfüllung der Ansprüche gemäß dem Zweck der Hinterlegung. Das Treuhandverhältnis wurde Anfang des Jahres 2016 beendet, und die hinterlegten Aktien wurden unentgeltlich auf ein Depot der Deutschen Telekom AG überführt. Die vormals hinterlegten Aktien sind nach § 272 Abs. 1a HGB als eigene Anteile bilanziert. Die unentgeltlich erworbenen eigenen Anteile können aufgrund der Ermächtigung durch die Hauptversammlung vom 25. Mai 2016 für die gleichen Zwecke wie die entgeltlich erworbenen eigenen Aktien verwendet werden. Im Berichtsjahr wurden 61 Tsd. Stück vormals hinterlegte Aktien für die Ausgabe an berechtigte Teilnehmer des Share Matching Plans umgewidmet.
Das Grundkapital der Gesellschaft ist zum 31. Dezember 2019 um bis zu 1.200.000.000 €, eingeteilt in bis zu 468.750.000 Stückaktien, bedingt erhöht (Bedingtes Kapital 2018). Die bedingte Kapitalerhöhung wird nur insoweit durchgeführt, wie
und nicht andere Erfüllungsformen eingesetzt werden. Die neuen Aktien nehmen vom Beginn des Geschäftsjahres an, in dem sie durch Ausübung von Options- oder Wandlungsrechten oder durch Erfüllung von Options- bzw. Wandlungspflichten entstehen, am Gewinn teil. Der Aufsichtsrat ist ermächtigt, § 5 Abs. 3 der Satzung der Deutschen Telekom entsprechend der jeweiligen Inanspruchnahme des bedingten Kapitals und nach Ablauf sämtlicher Options- bzw. Wandlungsfristen zu ändern.
Im Konzernabschluss der Deutschen Telekom werden 61 inländische und 206 ausländische Tochterunternehmen vollkonsolidiert (31. Dezember 2018: 61 und 213). Zusätzlich werden 10 assoziierte Unternehmen (31. Dezember 2018: 9) und 7 Gemeinschaftsunternehmen (31. Dezember 2018: 6) nach der Equity-Methode einbezogen.
Die wesentlichen Tochterunternehmen der Deutschen Telekom AG finden Sie im Kapitel „Grundlagen und Methoden – Wesentliche Tochterunternehmen“ im Konzern-Anhang.
Die Deutsche Telekom hat im Dezember 2017 mit der Tele2 Group eine Vereinbarung über den Erwerb von 100 % der Anteile an dem Telekommunikationsanbieter Tele2 Netherlands Holding N.V. durch die T‑Mobile Netherlands Holding B.V. geschlossen. Die Transaktion wurde am 2. Januar 2019, nachdem die Zustimmung der EU-Kommission am 27. November 2018 ohne Auflagen erteilt wurde, vollzogen. Seit dem Erwerbszeitpunkt wird die Tele2 Netherlands vollkonsolidiert in unseren Konzernabschluss einbezogen.
Weitere Informationen finden Sie im Abschnitt „Veränderung des Konsolidierungskreises und sonstige Transaktionen“ im Konzern-Anhang.


ArbG Köln, Urteil vom 24.03.2015, 14 Ca 6837/14 - HENSCHE Arbeitsrecht
ArbG Köln, Urteil vom 24.03.2015, 14 Ca 6837/14
Aktenzeichen: 14 Ca 6837/14
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 15.10.2015, 7 Sa 532/15
Arbeitsgericht Köln, 14 Ca 6837/14
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 10.12.2013 zum 31.08.2014 sein Ende gefunden hat.
3. Der Streitwert beträgt 5.200,86 €.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Die am 1960 geborene und verheiratete Klägerin ist seit dem 16.07.2012 aufgrund verschiedener befristeter Verträge bei der Beklagten zuletzt seit dem 01.08.2013 als Bürosachbearbeiterin im Referat 403 mit einem Bruttoentgelt von 1.733,62 € beschäftigt. Zuvor war sie bereits vom 01.01.2003 bis zum 31.12.2004 ohne Sachgrund im Referat „Grundsätzliche Angelegenheiten des Zivildienstes“ tätig.
Die am 26.07.2013 zunächst bis zum 31.01.2014 erfolgte Befristung des Teilzeitarbeitsvertrags im Referat 403 wurde mit Änderungsvertrag vom 10.12.2013 bis zum 31.08.2014 verlängert (vgl. Anlagen K 1 und K 2, Bl. 4 und 5 d.A.). Entsprechend der arbeitsvertraglichen Regelung erfolgte der Einsatz der Klägerin in der befristeten eingerichteten Geschäftsstelle des sog. „Fonds Heimerziehung“.
Die Geschäftsstelle „Fonds Heimerziehung“ übernimmt die Betreuung der Fonds „Heimerziehung in der Bundesrepublik Deutschlang in den Jahren 1945 bis 1975“ und „Heimerziehung in der DDR in den Jahren 1949 bis 1990“ sowie die Auszahlung der Fondsmittel an die Betroffenen. Die beiden Fonds starteten am 01.01.2012 bzw. 01.07.2012 und laufen bis 31.12.2016 bzw. 31.12.2017.
Die beiden Fonds sind dergestalt aufgesetzt, dass ehemalige Heimkinder in der Bundesrepublik Deutschland ihre Ansprüche bis zum 31.12.2014 anmelden konnten; die vereinbarten Leistungen müssen innerhalb der Vorlaufzeit bis zum 31.12.2016 erbracht und abgerechnet werden. Betroffene Heimkinder der ehemaligen DDR konnte ihre Ansprüche bis zum 30.09.2014 anmelden; die vereinbarten Leistungen müssen innerhalb der Vorlaufzeit bis zum 30.06.2017 erbracht und abgerechnet werden (vgl. Anlage B 12, Bl. 41 ff. d.A.).
Mit ihrer am 10.09.2014 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage wehrt sich die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.
Sie ist der Auffassung, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht mit hinreichender Sicherheit absehbar gewesen sei, dass ein erhöhter Personalbedarf bei Vertragsablauf wegfallen werde. Die Befristung setze voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Hierüber habe der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrundeliegen müssen. Diese Prognose sei Teil des Sachgrunds der Befristung. Ein entsprechender sachlicher Grund sei vorliegend nicht gegeben. Das insbesondere deshalb, weil Vertrags- und Projektdauer sehr weit auseinander klaffen. Der letzte befristete Vertrag mit der Klägerin wurde am 01.08.2013 bis zum 31.08.2014 und somit für einen Zeitraum von 13 Monaten geschlossen. Dabei sei unstreitig, dass die Geschäftsstelle Fonderziehung für den Bereich Bundesrepublik Deutschland bis zum 31.12.2016 und für den Bereich ehemalige DDR bis zum 31.12.2017 tätig sein würde. Die Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin in der Geschäftsstelle würden daher noch für 2,5 bzw. 3,5 Jahre bestehen, was bei Abschluss des befristeten Vertrages bereits feststand. Darüber hinaus seien im ersten Halbjahr 2014 sieben Einstellungen mit unbefristeten Arbeitsverträgen, 47 Einstellungen mit befristeten Arbeitsverträgen und 40 Verlängerungen von befristeten Arbeitsverträgen erfolgt. Es sei daher nicht davon auszugehen, dass mangelnder Beschäftigungsbedarf vorliege. Es sei der Beklagten auch nicht erlaubt, während der Dauer der Befristungen willkürlich Mitarbeiter auszutauschen. So ergebe sich aus dem Schreiben vom 30.05.2014 (Anlage K3, Bl. 6 d.A.), dass eine Weiterbeschäftigung allein aufgrund arbeitsqualitativer Gründe nicht erfolgte.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 10.012.2013 zum 31.08.2014 sein Ende gefunden hat.
festzustellen
Sie ist der Auffassung, dass ein Sachgrund im Hinblick auf einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf vorliege und die Befristung daher wirksam sei. Es handele sich bei der Geschäftsstelle des Referats 403 um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Bundesamtes für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben abgrenzbare Zusatzaufgabe. Darüber hinaus vertritt sie die Ansicht, die Laufzeit des befristeten Vertrages habe nicht mit der voraussichtlichen Dauer der Laufzeit der hier streitgegenständlichen Fonds übereinstimmen müssen. Die Beklagte könne während dieses Zeitraums frei darüber entscheiden, ob sie den Zeitraum des von ihr prognostizierten Personalbedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdecke oder sich die Möglichkeit zu einem personellen Austausch offenhalte.
Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass seit Juli 2014 vier ehemalige Auszubildende der Beklagten in der Geschäftsstelle Fonds Heimerziehung eingesetzt wurden. Diese seien im Anschluss an ihre erfolgreich bestandene Ausbildung gem. § 16 a TV AüG befristet zu beschäftigen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind und die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.
Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endete nicht mit Auslauf der Befristung zum 31.08.2014. Der zulässige Befristungskontrolleintrag ist begründet. Die streitbefangene Befristung erweist sich jedenfalls aus besonderen Gründen als rechtsmissbräuchlich.
1. Ob ein Sachgrund für die Befristung in Form eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vorliegend gegeben ist, kann vorliegend dahin stehen. Die Kammer hat allerdings Zweifel, ob der Befristungsgrund der vorübergehenden Beschäftigung in Form einer sog. Projektbefristung vorliegend trägt.
a. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (vgl. BAG 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 26 mwN). Vielmehr muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein Bedarf an der Arbeitsleistung mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen (vgl. BAG 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 25). Auch der nur vorübergehende projektbedingte personelle Mehrbedarf kann danach einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer des Projekts darstellen (vgl. BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 19). Nicht erforderlich ist, dass der befristete Vertrag für die gesamte Laufzeit des Projekts geschlossen worden ist. Das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer eines Projekts ist nicht stets und ohne weiteres geeignet, den sachlichen Grund für die Befristung in Frage zu stellen.
b. Gemessen an diesen Grundsätzen ist das Vorliegen eines wirksamen Befristungsgrunds nach § 14 TzBfG fraglich. Die Klägerin war unstreitig für das bzw. die Projekte „Fonds Heimerziehung“ tätig. Weiterhin ist unstreitig, dass diese Projekte nur eine befristete Laufzeit haben und Ende 2016 bzw. 2017 endgültig auslaufen werden. Damit bleibt die vereinbarte Befristungsdauer 2,5 bzw. 3,5 Jahre hinter der Laufzeit der beiden Fonds Heimerziehung zurück. Zwar hat die Beklagte vorgetragen, Auszubildende zwingend befristete einstellen zu müssen. Wie sich dies indes auf den Beschäftigungsbedarf auswirkte und welche Prognose der vereinbarten Befristung zugrunde lag, hat sie indes nicht dargelegt. Konkreter Vortrag zu dem ggf. während der Fondlaufzeit unterschiedlichen personellen Bedarf fehlt gänzlich. Vor diesem Hintergrund ist bereits fraglich, ob bereits das Zurückbleiben der Vertragslaufzeit deutlich, d.h. mehrere Jahre, hinter der Fondlaufzeit dazu führt, dass ein wirksamer Befristungsgrund schon nicht vorliegt.
2. Die Befristung ist aber jedenfalls deshalb unwirksam, weil sie rechtsmissbräuchlich im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vereinbart wurde.
a. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der vorübergehenden Beschäftigung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (vgl. BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12, Rn. 34 ff.; BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 37, beide zitiert nach Juris).
b. Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 40, BAGE 142, 308). Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen (BAG aaO). Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG aaO). Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungs- oder Beschäftigungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Bedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt (BAG aaO). Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben.
c. Gemessen an diesen Grundsätzen erweist sich die Befristung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses rechtsmissbräuchlich.
Die Klägerin war – nachdem schon zuvor befristete Arbeitsverhältnisse bestanden – seit 2012 bei der Beklagten tätig. Die mit ihr zuletzt vereinbarte Vertragslaufzeit bis zum 31.08.2014 bleibt erheblich hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes - nämlich des Auslaufen der Fonds Ende 2016 bzw. 2017 – zurück. Es ist daher fraglich, ob eine sinnvolle dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers möglich erscheint.
Dabei ist vorliegend zu berücksichtigen, dass die erste Befristung auf Basis der Beschäftigung im Referat 403 für die Fonds Heimerziehung lediglich für ein Jahr erfolgte und sodann für einige Monate verlängert wurde. Dass sich zu diesem Zeitpunkt der Beschäftigungsbedarf signifikant verändert hätte, hat die Beklagte nicht substantiiert dargelegt. Insofern ist im Ergebnis unklar, warum nur eine so kurze Vertragslaufzeit vereinbart wurde, und eine ebenso kurze Verlängerung, obwohl das Projekt zum Zeitpunkt des Auslaufs der zweiten bzw. verlängerten Befristung noch mehrere Jahre laufen würde. Eine belastbare Prognose eines sich verändernden Beschäftigungsbedarfs ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht. Nach Auffassung der Kammer führt dies nicht per se zu einer rechtsmissbräuchlichen Befristung. Anders als in den vom BAG entschiedenen Fällen, handelt es sich hier gerade nicht um eine Vielzahl von Befristungen über einen längeren Zeitraum, die einen institutionellen Rechtsmissbrauch indizieren.
Im vorliegenden Einzelfall ist allerdings die Motivation der Beklagten zu berücksichtigen. Der Beschäftigungsbedarf ist weiter vorhanden. Das zeigt sich bereits daran, dass – wie die Klägerin unbestritten vorgetragen hat – neben der Verlängerung anderer befristeter Verträge und der Übernahme von Auszubildenden sowohl befristete als auch unbefristete Neueinstellungen vorgenommen wurden. Wie sich aus dem Schreiben der Beklagten vom 30.05.2014 (Anlage K 3, Bl. 6 d. A.) ergibt, wurde von einer Verlängerung der Befristung des klägerischen Vertrags aufgrund von Leistungsmängeln bzw. leistungsbedingten Unzufriedenheiten abgesehen. Nach Auffassung der Beklagten kann sie dies auch so handhaben und während eines projektbedingten personellen Mehrbedarfs Befristungen beliebiger Dauer abschliessen und dadurch jederzeit einen Personalaustausch vornehmen.
Das ist nicht der Fall. Diese Handhabung der Befristung ist rechtsmissbräuchlich. Die Befristungsgründe des TzBfG sind klar definiert und haben u.a. das Ziel, die Belegschaftsstärke an den konkreten Beschäftigungsbedarf, der nicht dauerhaft besteht, flexibel anpassen zu können. Maßgeblich sind indes der Beschäftigungsbedarf und die damit einhergehende Prognose hinsichtlich des für die Aufgabenerledigung notwendigen Personals. Die gesetzlichen Befristungsmöglichkeiten sind nicht dazu vorgesehen, dem Arbeitgeber außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes einen Personalaustausch zu ermöglichen, der sich an anderen Kriterien als denen des TzBfG – hier konkret am Personalbedarf – orientiert. Sofern das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, bedürfen Kündigungen aus leistungsbedingten Gründen einer sozialen Rechtfertigung. Diese gesetzlichen Maßstäbe können nicht dadurch unterlaufen werden, dass Befristungsabreden wegen eines vermeintlichen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs getroffen werden, um unter dem Deckmantel der Befristung einen gewillkürten Personalaustausch vornehmen zu können. Diese Möglichkeit ist durch die Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund im TzBfG verankert. Zur „Erprobung“ dient daneben noch die 6-monatige Wartezeit gem. § 1 KSchG.
Vor diesem Hintergrund war die Beklagte gerade nicht berechtigt trotz des unstreitig feststehenden nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs durch den Abschluss deutlich kürzerer befristeter Verträge einen Personalaustausch – wie vorliegend aus leistungsbedingten Gründen – vorzunehmen. Sinn einer Projektbefristung ist die vorübergehende Einstellung von Arbeitnehmern für die Dauer des Projekts und des damit verbundenen höheren Arbeitsanfalls. Auch wenn die Dauer der Befristungen nicht mit der Projektlaufzeit übereinstimmen muss, ist diese dennoch an dieser zu orientieren, da dem Arbeitgeber mit der Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG die Möglichkeit eingeräumt wird, einen personellen Mehrbedarf temporär abzudecken ohne sich dauerhaft zu binden. Diesem Zweck wird die Befristung der Klägerin nicht gerecht.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreites zu tragen.
Der Streitwert war gem. § 61 a ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht gem. § 42 Abs. 2 GKG drei Bruttomonatsgehältern.
37 RECHTSMITTELBELEHRUNG
39 Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
41 Blumenthalstraße 33
42 50670 Köln
43 Fax: 0221-7740 356
44 eingegangen sein.
45 Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
46 Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
47 Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
52 Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
53 * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
zur Übersicht 14 Ca 6837/14


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Sie haben im Rahmen der geltenden gesetzlichen Bestimmungen jederzeit das Recht auf unentgeltliche Auskunft über Ihre gespeicherte personenbezogenen Daten, deren Herkunft und Empfänger und den Zweck der Datenverarbeitung und ggf. ein Recht auf Berichtigung, Sperrung oder Löschung dieser Daten. Hierzu sowie zu weiteren Fragen zum Thema personenbezogene Daten können Sie sich jederzeit unter der im Impressum angegebenen Adresse an uns wenden.
Wenn Sie einen Wiederspruch nach Art. 21 Abs. 1 DSGVO eingelegt haben, muss eine Abwägung zwischen Ihren und unseren Interessen vorgenommen werden. Solange noch nicht feststeht, wessen Interessen überwiegen, haben Sie das Recht, die Einschränkung der Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten zu verlangen.
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