text:
Julehilsen fra ansættelsesret - Nyhed - Horten Advokatpartnerselskab
2017 var året, hvor sløret blev løftet for, hvordan den nye ferielov kommer til at se ud. Det var også året, hvor forberedelserne til persondataforordningen, der træder i kraft den 25. maj 2018, for alvor blev skudt i gang. Derudover blev der i 2017 udstukket regler for behandling af personoplysninger i ansættelsesforhold i kraft af det fremsatte lovforslag til den nye databeskyttelseslov.
Endelig blev det et år med en lang række Højesteretsdomme inden for ansættelsesretten. Højesteret har bl.a. fastsat et godtgørelsesniveau for forlængelse af uddannelsesaftaler og brud på 48-timers reglen samt (endnu en gang) taget stilling til 120 sygedagsreglens anvendelse og handicapbegrebet.
For Horten har året budt på en række gode nyheder. En af de større var, at vi vandt statens udbud af juridisk rådgivning til Ankenævnet for Patienterstatningen. Opgaven omfatter generel juridisk rådgivning og udarbejdelse af notater til Styrelsen for Patientsikkerhed samt førelse af retssager for ankenævnet, og vi ser frem til at påbegynde arbejdet i 2018.
Inden for ansættelsesretten var det en glædelig nyhed, at Foreningen Ansættelsesadvokater i november tildelte partner og advokat Finn Schwarz årets H.G. Carlsen pris som en hæder for en særlig, mangeårig indsats på det arbejds- og ansættelsesretlige område.
Hvad byder 2018 på?
Som nævnt ovenfor, har 2017 stået i ferielovens og persondatarettens tegn. Også i 2018 forventes de emner at fylde meget.
Persondataforordningen træder i kraft den 25. maj 2018, og vi mærker nu for alvor, at mange virksomheder arbejder målrettet på at kunne efterleve dens krav. På det ansættelsesretlige område er det navnlig håndtering af persondata inden for personaleadministrationen, der fylder.
I det fremsatte lovforslag til den nye databeskyttelseslov har vi i § 12 fået regler om behandling af personoplysninger i ansættelsesforhold. Her fastslås det bl.a., at behandling kan ske, hvis det er nødvendigt for at overholde arbejdsretlige forpligtelser i henhold til kollektive overenskomster, eller hvis behandlingen sker på baggrund af et samtykke. Vi savner dog stadig at få oplyst persondatarettens betydning inden for ansættelsesområdet, og ser derfor frem til Datatilsynets vejledning herom, som forventes at udkomme til foråret.
På ferieområdet venter vi stadig på den nye ferielov. Da det er arbejdsmarkedets parter, der er nået til enighed om den nye ferieordning, er det dog vores vurdering, at loven ikke (hvis overhovedet) vil se meget anderledes ud end ferielovsudvalgets udkast. Vi vil i det nye år fortsat følge arbejdet med den nye ferielov tæt og komme med en udmelding, når loven bliver vedtaget.
Som altid vil vi i 2018 følge udviklingen på arbejdsmarkedet nøje og komme med opdateringer, når der kommer ny lovgivning eller nye interessante domme fra både EU og de danske domstole. Vi vil naturligvis også opdatere dig på den nyeste viden gennem vores go'morgenmøder og øvrige arrangementer. Allerede nu er der programsat arrangementer om både persondata i medarbejderforhold og den nye ferielov.
Den 25. januar og 8. marts ser vi nærmere på persondataforordningens artikel 88 om behandling af persondata i ansættelsesforhold og vi giver dig gode råd til, hvordan du som arbejdsgiver bedst muligt forbereder sig på de nye persondataregler. Den 15. marts inviterer vi til go'morgenmøde om ferieloven, hvor vi bl.a. gennemgår baggrunden for den nye ferielov, de konkrete ændringer samt overgangsreglerne. Den 16. januar stiller vi skarpt på sexchikane, og den 15. februar ser vi nærmere på mulighederne og udfordringerne ved at anvende udenlandsk arbejdskraft i Danmark.
Du kan læse mere om vores arrangementer og tilmelde dig her.
Nyheder fra det forgange år
Igen i år har vi gjort vores bedste for at holde dig opdateret om den nyeste retspraksis og de lovgivningsmæssige tiltag og andre relevante nyheder inden for ansættelsesretten. Du kan modtage vores nyhedsbreve ved at tilmelde dig Hortens nyhedsbrev eller vores LinkedIn-gruppe 'Horten Ansættelsesrettens A-Z'.
Nedenfor kan du læse et udpluk af de mest relevante ansættelsesretlige nyheder i 2017.
Vi ser frem til at fortsætte samarbejdet i det nye år og ønsker dig en rigtig glædelig jul og et godt nytår.
Klik her, hvis du ønsker at læse nyheder inden for et bestemt område af ansættelsesretten:
Særligt beskyttede stillinger
Markedsføring og forretningshemmeligheder
Folketinget har fremsat forslag til en ny ferielov. Blandt de vigtigste ændringer er indførelsen af samtidighedsferie, der vil afløse den nuværende ordning med forskudt optjenings- og afholdelsesår.
Læs mere om det nye lovforslag samt vores vurdering af det videre forløb her.
Ankestyrelsen slog fast, at hvis en medarbejders raskmelding til kommunen alene sker som følge af ønsket om at holde ferie, og hvis medarbejderen efter endt ferie fortsat er syg, så indtræder der ikke en ny arbejdsgiverperiode.
Persondataloven var ikke overtrådt, da kommune videregav helbredsoplysninger
I sagen afgjorde Højesteret, at det ikke var i strid med hverken persondataloven eller forvaltningsloven, at en kommune havde partshørt en arbejdsgiver om en medarbejders helbredsoplysninger i forbindelse med en påtænkt afgørelse om sygedagpenge.
Højesteret har igen i 2017 beskæftiget sig med 120-sygedagsreglen. Denne gang blev det slået fast, at arbejdsfri dage ikke skal indgå i beregningen af de 120 sygedage, og at ansattes tilbud om deltid ikke har nogen indflydelse på beregningen af sygedage.
Læs mere om de to domme her.
I en sag afgjort af Østre Landsret blev det vurderet, at en knæskade efter et fald til en julefrokost ikke var en arbejdsskade. Medarbejderens fald skyldtes besvimelse på grund af hjerterytmeproblemer.
Læs mere om dommen her.
Arbejdsretten fastslog, at selvom det på baggrund af ledelsesretten tilkommer arbejdsgivere at administrere virksomhedens sygefraværspolitik, skal indholdet af retningslinjerne og praktiseringen af disse være saglig, driftsmæssigt begrundet og proportional.
I to domme om forskelsbehandling pga. handicap skulle Højesteret igen tage stilling til handicapbegrebet. Således skulle det afklares, om invaliderende træthed efter en hjerneoperation og svimmelhed efter en knæoperation var udtryk for et handicap, og i bekræftende fald om arbejdsgiveren havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse.
Læs mere om de to dommer her.
Ligebehandlingsnævnet afviste berettigelsen af en børnehaves interne retningslinjer, som foreskrev, at det alene var de kvindelige ansatte, der måtte hjælpe børnene ved toiletbesøg, ble- og tøjskiftning. Retningslinjerne var udtryk for forskelsbehandling på grund af køn og i strid med ligebehandlingsloven.
EU-Domstolen fastslog, at en virksomheds interne retningslinjer om ikke at bære synlige religiøse symboler i arbejdstiden ikke udgjorde direkte forskelsbehandling på grund af tro eller religion. Opsiges en medarbejder på grund af kundeklager, vil det dog være forskelsbehandling.
I to afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet blev det slået fast, at arbejdsgiveren ikke må lægge vægt på ansøgeres planer om graviditet i forbindelse med en ansættelse.
I de to sager havde en arbejdsgiver spurgt to kvindelige jobansøgere ind til deres fremtidige planer om graviditet og havde i forbindelse hermed givet udtryk for, at graviditet inden for halvandet år efter ansættelse ville være uhensigtsmæssigt. Selvom de to ansøgere efterfølgende var blevet tilbudt ansættelse, blev det lagt til grund, at spørgsmålet havde haft betydning ved vurdering af ansøgerne.
Højesteret om arbejdsmiljørepræsentanters særlige beskyttelse
Højesteret fastslog, at en arbejdsmiljørepræsentant ikke var særligt beskyttet mod opsigelse efter arbejdsmiljølovgivningen, hvis der ikke var en overenskomst på området.
EU-Domstolen: Tjenestemandsansat havde ret til at vende tilbage til prøvestilling
EU-Domstolen vurderede, at en tjenestemandsansat i en prøvestilling som kontorchef skulle have været tilbudt den samme eller tilsvarende stilling ved tilbagevenden fra forældreorlov, selvom stillingens prøvetid var udløbet.
Erhververen hæftede for konkursboets uberettigede opsigelse af tillidsrepræsentant
Højesteret fastslog, at erhververen af en del af en konkursramt virksomhed hæftede for en tillidsrepræsentants krav i en situation, hvor tillidsrepræsentanten var blevet uberettiget opsagt af konkursboet og fritstillet inden overdragelsen.
Hvor langt rækker tillidsrepræsentantens særlige beskyttelse mod opsigelse?
Læs mere om kendelsen her.
Højesteret afgjorde, at det ikke var usagligt at opsige en underdirektør i SKAT på bag-grund af konsulentfaglige vurderinger, hvoraf det fremgik, at underdirektørens faglige og ledelsesmæssige evner ikke levede op til de forandringer, som afdelingen skulle gennemgå.
Højesteret fastslog, at tillæg for deltagelse i vagtordninger ikke skulle medregnes i opsagte tjenestemænds rådighedsløn.
Højesteret afsagde den første dom om godtgørelsesniveau for overtrædelse af den såkaldte 48-timers regel i arbejdstidsloven.
Højesteret fastslog, at en arbejdsgiver ikke var erstatningsansvarlig for en medarbejders udvikling af en stressrelateret psykisk lidelse som følge af en høj arbejdsbyrde på over 48 timer om ugen. Arbejdsgiveren havde ifølge Højesteret ikke haft anledning til at antage, at den høje arbejdsbyrde ville medføre den stressudløste lidelse.
Højesteret fastslog, at den danske stat var erstatningsansvarlig for ikke tilstrækkelig hurtigt at have bragt ferieloven i overensstemmelse med EU's arbejdstidsdirektiv i relation til sygdom opstået under ferie. Den danske stat blev dog i den konkrete sag frifundet for betalingskravet, da Højesteret ikke mente, at staten var erstatningsansvarlig på tidspunktet for medarbejderens sygdom under ferie i sommeren 2010.
Lovforslag om forretningshemmeligheder er nu sendt i høring
Forslag til lov om forretningshemmeligheder blev sendt i høring og forventes fremsat inden udgangen af 2017 eller starten af 2018. Inden for det ansættelsesretlige område medfører forslaget til lov om forretningshemmeligheder, at markedsføringslovens § 23 bliver ophævet. I stedet vil bestemmelsen blive videreført i den nye lov om forretningshemmeligheder i § 4. Ifølge lovforslagets bemærkninger vil lovændringen ikke medføre generelle ændringer af gældende ret.
Læs mere om lovforslaget om forretningshemmeligheder her.
Den 1. juli 2017 blev reglerne for ansøgning om arbejdstilladelse i henhold til beløbsordningen ændret. For udlændinge, der ansøger om arbejdstilladelse efter reglerne i beløbsordningen, er det et krav, at de tilbydes arbejde med en årlig løn på minimum 408.800 kr.
Efter de nye regler skal løn op til og med beløbsgrænsen udbetales til en dansk bankkonto. Lønnen op til og med beløbsgrænsen kan kun bestå af grundløn, indbetaling til arbejdsmarkedspensioner (både den del, der betales af arbejdsgiver og arbejdstager) samt udbetalte feriepenge. Øvrige løndele kan ikke indgå i beregningen. Af løndele, der nu ikke kan indgå i beregningen af lønnen, kan nævnes:
Andre ydelser, som tilbydes den ansatte af arbejdsgiveren.
Lønnen op til og med beløbsgrænsen kan ikke udbetales i kontanter og kan ikke udbetales i udlandet. Løn, der overstiger beløbsgrænsen, kan stadigvæk udbetales på anden vis eller i et andet land og kan udgøres af øvrige løndele.
Pr. 1 juli 2017 blev alle medarbejdere uanset anciennitet berettiget til to G-dage i forbindelse ved fratræden, hvis betingelserne for at modtage betalingen i øvrigt er opfyldt.
G-dage er en betegnelse for de ledighedsdage efter en medarbejders fratræden, hvor medarbejderen er berettiget til en arbejdsgivergodtgørelse. Det er et krav for modtagelse af betaling for G-dage, at ansættelsens ophør sker efter opsigelse fra arbejdsgiveren, og at medarbejderen er medlem af en a-kasse.
Tidligere var udgangspunktet, at medarbejdere var berettiget til tre G-dage i forbindelse med fratræden. G-dagene for medarbejdere i et ansættelsesforhold med en varighed på under tre måneder var under udfasning og skulle efter planen være afskaffet fuldstændigt pr. 1. januar 2018. Dette bliver dog ikke en realitet, og efter de nye regler er ansættelsens varighed altså ikke afgørende for retten til G-dage.
Siden den 1. juli 2017 har regioner og kommuner lovligt kunnet tegne ansvars- og ulykkesforsikring for de borgere, som yder en frivillig indsats til gavn for regionernes og kommunernes borgere.
Lovforslaget om ændring af barselsloven er blevet endeligt vedtaget. I perioden fra 1. april 2017 til 1. juli 2018 vil der derfor ske en række ændringer i loven. Ændringerne i barselsloven blev indført som følge af en digitalisering af lovens beskæftigelseskrav samt ønsket om større fleksibilitet for fædreorlov.
Højesteret: Fastsættelse af godtgørelsesniveau ved manglende forlængelse af uddannelsesaftaler
Højesteret udtalte i dommen, at udgangspunktet for udmålingen af godtgørelsen er seks måneders løn, når en arbejdsgiver ikke forlænger en uddannelsesaftale, som ikke kan færdiggøres på grund af barsel.
Ny dom: Afdelingsleders sexchikane førte ikke til godtgørelse
Østre Landsret fandt i sagen, at en virksomhed ikke skulle betale godtgørelse til en medarbejder, selvom vedkommende havde været udsat for sexchikane af afdelingens driftschef. Ifølge Østre Landsret var der ikke identifikation mellem den krænkende driftschef og arbejdsgiveren, og medarbejderen blev derfor ikke tilkendt en godtgørelse.
Læs mere om Østre Landsrets dom her.
EU-Domstolen har i to sager tilkendegivet, at arbejdsgiveren skulle have konsulteret arbejdstagernes organisationer, inden de varslede ændringer, som medførte kollektive afskedigelser.
Læs mere om EU-Domstolens domme i sagerne her.
I dommen slog Højesteret fast, at en fastholdelsesbonus var omfattet af funktionærlovens § 17 a, stk. 1. Medarbejderen havde derfor ret til en forholdsmæssig andel af den samlede bonus i forbindelse med sin fratræden, hvorfor Højesteret tilsidesatte bonusordningens progressive optjeningsprincip.
Et forsikringsselskabs skjulte videooptagelser, der dokumenterede, at skadelidte bl.a. kunne dyrke fitness, spille dart og slå græs, medførte ikke, at skadelidtes erhvervsevnetab skulle nedsættes.
Østre Landsret afsagde dom i to bestikkelsessager, hvor Atea havde foræret iPhones, iPads og andet it-udstyr til to ledende medarbejdere i Københavns Kommune og hos DSB.
En voldgiftsret afsagde kendelse i sagen om den mangeårige kutyme, som gav medarbejderne hos DR ret til en halv times betalt frokost. Voldgiftsretten fandt, at DR ikke kunne opsige retten til betalt frokost, uden at dette skete i forbindelse med opsigelse af overenskomsterne.
Må man som embedsmand sige, at kommunaldirektøren "måske ikke har sandhed som sin største spidskompetence"?
Kommunes hjemtagelse af kørselsopgave var omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven
Arbejdsretlig identitet beror på konkret vurdering
Arbejdsretten har i en ny sag afgjort ud fra en konkret vurdering, at der var arbejdsretlig identitet mellem virksomheder.

matches: Højesteret Højesteret Højesteret Højesteret Højesteret Højesteret Højesteret Højesteret Højesteret Højesteret Højesteret Højesteret Højesteret Højesteret Højesteret Højesteret