年终总结的意义何在？你们都是怎么写年终总结的？
想要消灭以996为代表的常态化加班，核心需要让企业意识到这种玩法没有收益。 两个事实摆在眼前： 所以，很多职场人的态度是： 这种看法实际上，是认同了「企业通过996榨取了员工更多价值」的看法。 而我的观点是： 企业的逐利性，决定了只有当企业意识到，996是毒害自己的利益时，才会放弃。 很多人都认为，996是企业占便宜，员工吃亏。 老板为什么会觉得自己占便宜了？算盘大致是这样打的： 因为员工的工作时长延长了，如果员工的效率是不变的，整体的企业生产力是提高的，如果生产力不需要提高，就可以把员工人数降低，也就是降低人员成本。 这笔账算得很精明，前提是员工的效率不变。 事实上这一点是不可能维持的，员工不是机器人，也需要休息也需要调理。 分享一下叶杜二氏法则（Yerkes-Dodson Law）。 这个理论认为：压力和业绩是倒U型关系，适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会降低工作效率。 这在运动员身上，往往很明显。 有些运动员比赛中能拿出超出训练水平的成绩，是因为比赛竞争的压力提升了他的表现，但有时候压力过大，比如说背负全国的期待去夺冠，反而会让运动员发挥失常。 不知道大家有没有这样的体验，如果超出了自己的极限，就算自己特别努力，也依然会效率一落千丈。 我年轻时做过翻译，当时就发现，如果进行高强度翻译，我差不多会在4-5个小时后开始宕机，主要表现为：你说的每个单词我都知道，但是连成句子我就翻译不出来了。 而在外企习惯了5天工作制之后，突然有一周调休要上6天班，第六天的效率就会明显下降。 土澳国立大学有一个让人吃惊的调研 土澳人真是不耐操。 但996意味着每周工作72小时（不算上班路上的时间）。这对身体伤害是必然的。不行，可以用996公司名关键词+猝死，在搜索引擎里感受一下。 哈商评有一个关于「低效出勤」的数据： 对于企业来说，每年因为员工健康导致的效率损耗中25%是员工的医疗费用。我知道，很多民企老板一定会偷偷给自己点个赞，根本不给员工买医疗保险，这25%就省下来了。 但是真正的损耗大头，在低效出勤，也就是说，员工来公司了，但是无法以最高的效率工作。这部分损耗占到实质损耗的62%（很多人问如何评估，这个数据是以呼叫中心做测试得出的结果，因为呼叫中心的绩效比较好评估）。 以英国为例： 我曾经经历过一任老领导，他从日企来，带近百人的业务团队。推进业务主要靠两招：加班和骂人；他开创了公司强制打卡加班的先例，而且自己亲自门口督岗；而对于无法完成达到他要求的员工和主管，他骂人能骂得这个公司都听得见。 我当时想，他这样乱来肯定是要滚蛋的。 结果没想到，第一年，在他的高压下，他们团队的业绩翻了50%+。 不过苍天有眼，第二年，他百尺竿头更进一步，加班更狠，骂人更凶。结果，业绩缩水超过一半。优秀人才不接受这样的高压，跳槽了；剩下的人加班归加班，被骂也习惯了，无法产出高绩效。 甚至到后面，他在业界名声太响，一听说我司要招人，候选人都十分感动，然后急忙拒绝了我司。 于是高音老大哥第二年混完就灰溜溜撤了。 常态性加班，一定会导致员工过于疲惫，接着导致员工效率下滑，本质上说企业并没有通过996占到任何便宜。 如果员工因此导致身心健康问题，企业的损失更大。 实际上，2年前某家民族企业，就有一位产品线的核心科学家加班猝死，企业公关花了好多钱删负面不说。这位核心科学家的离去，直接导致这条产品线直接下线，之前的投入全部白瞎。 现在，很多老板不懂如何衡量员工效率，所以偷个懒，把员工圈起来，把你框在公司里。 我们都是学过马列的人，难道不知道决定生产力三要素中，「人」这一要素，是其主观能动性和创造力决定，不是由工作时长决定的？ 如果圈起来干活的生产力最高，那么奴隶社会的生产力应该是最高的。 我曾经和一个头条的员工聊天，问他压力大不大。 他回答：还好啦，早上10点到，先泡茶，吃早饭，再和同事们吹吹牛，很快早上就过去了。 中午吃完饭后，午睡到下午2点，出门弄杯咖啡，然后回来开始正式干活，干到6点吃饭，吃完饭后各个团队的需求都来了，然后再熬夜。 所以实际上，他下午2点以后开始正式干活，还要吃个晚饭，那是得干到11点啊。 这就是所谓的养生996。 达尔文应该很欣慰，这是进化论的社会版本 老板敢于鸡贼滴欺负员工加班，员工就敢养身996忽悠老板。君以国士待我,我必国士报之；君以鸡汤喂我，我必以鸡屎熏之。 善于养生996的员工，被马云称之为兔子。 当年史玉柱在马云老师的指导下，在巨人网络搞过一波清洗兔子的骚操作，结果…… 兔子深谙职场潜规则，老板发言他鼓掌，老板发票圈他点赞，老板提要求他表决心。但是，全力干活？不存在的。 兔子上班出工不出力，看起来很努力，但是根本没成果。但是人晚上不回家，装作非常努力的样子，甚至还会时不时发一些励志的朋友圈。 老板是个矛盾体，他们很痛恨兔子。马云对史玉柱说，兔子虽然认同企业价值观，但是没有能力，兔子如果混得好，会带坏很多普通员工，对企业危害很大。 但企业往往又很喜欢拼命加班的员工，钉钉有一个「下班后哪个员工最先走」的排序功能，就很受企业老板喜欢。 长此以往，优秀的员工效率不断下滑，无法持续为公司创造出价值。而兔子们却凭借善用规则为自己省力，在企业里得到了更多资源，活得更舒坦。 员工不是傻子。如果优秀人才都加薪晋升了，他们就会努力把自己变得优秀。如果兔子升职加薪，小白兔活成大白兔了。那普通员工也做兔子呗。 变得优秀很难，但成为小白兔的门槛却很低，只要听话就行了。温和听话的兔子，更容易得到管理层的关照，会进一步挑战优秀员工的生存空间，抢走优秀员工的晋升机会。 优秀员工一瞅，我去，我这么努力这么高效，升职加薪的机会却被兔子给拿走了，那我有什么必要在贵司继续待下去呢？ 所以，公司在困难情况下，推行恶劣的制度，往往是饮鸩止渴。 最先受不了跑路的，一定是人才，因为他们有能力，在其他地方也找得到好工作。 而没本事干活，却善于做表面功夫的兔子，妥妥的留下毫无压力，老板的钱其实是扔到看似加班，实质上毫无效率的时间里去了。 常态性加班的本质： 老板不知道如何提高公司的效率和生产力，也没有清晰的工作量规划，只能依靠强行制度化的996加班，让员工为自己在战略上的犯错来买单，缓解自身的焦虑感。 古代带兵打仗的将军们，可不是只懂得排兵布阵，或者大喝一声万千军中取上将首级。 做将军的都应该了然于胸。 但如今的老板们，很多并不知道如何合理安排工作；也不知道如何评估员工的效率；不知道如何用目标去管理员工。 如果老板很了解项目，应该安排3个人做两天，能出效果ABC。那他完全没必要让员工加班，甚至可以告诉员工，如果能提前做好，效果不打折的话，剩下的时间，员工可以去自学一些技能，或者早点下班回家休息。 有些老板会说，我懂一部分工作，我又不可能懂所有工作咯。的确如此，所以需要企业在人力资源上投入更多。 第一次排班3人计划5天，发现3天做完了，那下次项目规划中就应该标注好3人3天是常规量。 利用精细化的管理手段，出工不出力的兔子们根本无处遁形。 此外，企业可以用目标和激励手段来管理员工，可以是期权，也可以是奖金、福利，甚至可以是公司内的表彰，来鼓励员工尽快完成手头工作，或者在本职工作外拓展新的成就。 不会精细化管理，那只好粗暴的来一招996。最终让员工为老板在战略上的无能买单，缓解自身的焦虑。 这就叫做「老板偷懒，员工买单」。 可是，互联网粗放型发展的时代已经过了。如今已经是下半场，争夺存量生意，比拼的是精细化管理的能力。 在人才供给侧，有三个值得注意的趋势： 总结下来，996对企业的伤害包括： 越来越多的企业会想清楚这几点后，会逐步放弃常态性加班的。 永远想不清楚的，意味着无力精细化管理，无疑会被逐步淘汰。 在那之前，希望优秀的人才，用脚投票，加班也许在所难免，但多选择那些愿意给员工提供弹性，愿意把周末还给员工的企业。  欢迎关注我的知乎专栏： 推一个我的求职相关的收藏夹，专收知乎的千赞职场回答，供大家参考： 