现代人容易产生职业倦怠的原因是什么，如何避免并克服？
--- 5000+长文干货预警^_^ --- 你在工作中是否有过或者正在经历着这样一些体验：感觉心累、疲惫、抗拒工作、工作动力丧失......如果是，你有可能正处于职业倦怠的状态。 当前社会，人们的职业竞争日益激烈，工作压力也越来越大，职业倦怠是一个普遍存在于社会各行各业的现象。 那么，究竟什么是职业倦怠？职业倦怠又有哪些具体的表现呢？ 纽约大学的心理学教授Freudenberger最早在20世纪70年代提出了“职业倦怠（job burnout)”这个概念，随后，经过美国社会心理学家Maslach等人的研究，职业倦怠被界定为一种由于长期处于工作压力情境下而导致的身心耗竭状态[1]。 职业倦怠主要包括三大类症状：情感耗竭 (emotional exhaustion) 、去人性化 (cynicism) 与职业自我效能感降低 (decreased professional self-efficacy) 。 咱们一个个来看。 情感耗竭指的是我们在工作中情感资源过度消耗，疲惫不堪与精力丧失的状态； 去人性化代表我们对工作以及工作服务对象持有一种漠不关心、过度疏离或者愤世嫉俗的消极态度与情绪； 职业自我效能感降低表现为感觉自己难以胜任工作、丧失工作热情与动力，并伴随着无力感、抑郁感，不再愿意为工作付出努力等心态。 说到这我们会发现，职业倦怠的症状与工作密切相关，无论你从事的是什么职业，都有可能在工作中体验到职业倦怠。职业倦怠不仅会使得我们工作表现下降，还会引发一系列心理健康方面的问题，比如体验到更高水平的焦虑与抑郁[2]，也会导致身体健康方面的问题。 一项对社会进行的为期三年的调查研究发现，倦怠水平更高的社工在后期报告了更多的身体健康问题，包括头痛、睡眠障碍和胃肠道感染[3]。也有研究发现，职业倦怠会提升心血管疾病、二型糖尿病等身体疾病患病率，并提升全因死亡和过早死亡的风险[4]。 这些伴随着职业倦怠而来的心理与生理问题都会使我们很难再重拾昔日的工作热情。 现在，你可能会好奇，职业倦怠是如何发生的？ 研究发现，职业倦怠的形成是一个缓慢的发展过程，在这个过程中，我们的职业态度和行为消无声息地发生着消极的变化。具体来看，职业倦怠的形成过程包括三个阶段[5]： 第一个阶段是应激过程，我们所拥有的资源与实际工作中的要求存在不平衡； 第二个阶段是疲劳过程，在这个阶段我们会感受到短期的情绪紧张、疲劳与耗竭； 第三个阶段是防御性的应对，包括一系列工作行为和态度改变，如对待工作服务对象的冷漠与疏离、优先考虑自身需要、对待职业玩世不恭的消极态度等。 总的来说，从动态发展的角度来看，职业倦怠最初会以应激的形式出现，我们可能会在很长的一段时间内感受到很高的工作压力； 逐渐地，我们感受到情感上的疲倦，也就是一种在日常工作中“心好累”的感觉； 随之而来的，我们对待工作的态度也在悄然改变，比如对工作中的人表现出情感上的疏离与冷漠、无法设身处地考虑他人的感受，降低与同事和上级之间的交往，对所在的组织失去信心，产生消极怠工、离职等想法。这整个过程最终的结果便是一种长期、慢性的职业倦怠状态。 根据Maslash的职业倦怠发展模型，最早出现的是职业倦怠症状是情绪耗竭，其次是去人性化，最后才会带来职业自我效能感的降低[1]。由此可见，如果我们在职业倦怠早期，或者在轻度症状出现的时候便采取有效的干预措施，便有希望有效降低职业倦怠。 想想我们刚刚讲到的职业倦怠形成过程，我们究竟为什么会出现职业倦怠？ 我们会发现，职业倦怠最初始于工作要求与工作资源的不匹配。 那么，什么是工作要求和工作资源呢？ 在职业健康心理学的研究中，有一个理论叫做工作要求-资源理论 (Job Demands-Resources Theory) , 提出这个理论的研究者把我们日常工作中的特征分为两类：工作要求和工作资源[6]。 拿医生这个职业举例来说，医生日常可能会面临很高的工作负荷、需要加班、倒夜班、面临患者不理解和不信任引发的医患关系紧张等，这些在工作中需要我们持续付出努力来应对的因素都属于“工作要求”。工作要求会给我们带来工作压力，也会带来心理和生理资源的损耗。 但同时，在我们的工作中也会存在一些能激励我们学习成长、有助于我们实现个人目标的因素，比如工作中的自主性、报酬、职业发展机会、来自领导和同事的支持等，这些则属于我们所说的“工作资源”。工作资源能够满足我们自主、胜任和归属的基本心理需求，从而提升工作动机，并给工作要求带来的压力提供缓冲作用。 然而，如果我们长期面临很高的工作要求，但又缺乏充足的工作资源时，我们便会在工作中感受到难以应对的工作压力，丧失工作意义感，难以采取有效的自我调节策略，因而最终发展为职业倦怠[7]。 如果你真的不幸处于职业倦怠中，一定会很想走出这种令人难受的状态，可实际上，在陷入职业倦怠后，我们会感到难以脱身的无助感，因为我们会陷入一种不易被察觉的恶性循环。 这个恶性循环始于我们在职业倦怠时倾向于采取的压力应对方式。 什么是压力应对方式呢？在工作和生活中，当我们面临压力时，我们都会采取很多应对的方法，这些应对方式可以被分为两类：聚焦于问题的应对方式 (problem-focused coping) 与聚焦于情绪的应对方式 (emotion-focused coping) [8]。 聚焦于问题的应对方式一般是趋近型的应对策略，尝试去直接去改变给我们带来压力的情境，“迎难而上”，直接解决源头上的问题，比如当医生在面临医患沟通矛盾时，主动尝试去学习一些能让自己更有效地与患者沟通交流的技巧； 而另一种应对方式，聚焦于情绪的应对方式，通常是一些回避型的应对策略，也就是通过尝试回避带来我们压力的情境与问题，或者改变我们对压力事件的认知，来调节自身情绪，比如在遇到难以沟通的患者时，我们可能会通过回避沟通来避免矛盾，或者在下班后去大吃一顿，希望可以转移注意力，从而让自己从压力中恢复过来。 在正常的状态下，我们一般会同时采用这两类不同的压力应对方式。然而，研究发现，当我们已经处于职业倦怠的状态时，我们的压力应对方式会变得僵化 (coping inflexibility)，会采取更多聚焦于情绪的应对方式，比如逃避、幻想、否认现实，而更少采用聚焦于问题的应对方式，去直接解决问题的源头[9][10]。 当我们在情绪耗竭、认知功能受损、情绪低落的时候，我们会很难正确判断并控制自己去选择更有效的应对方式，我们会倾向于过度而僵化地采取聚焦于情绪的应对方式，可逃避的效果是短暂而有限，而且很容易让我们对自己产生消极的评价，这会进一步增加抑郁的风险。 久而久之，这些不合理的应对方式会给我们带来更高的工作要求，比如感知到的工作负荷，使我们面临更大的工作压力，进一步加剧职业倦怠。由此，我们便陷入了一个难以打破的恶性循环。 幸运的是，意识到这个职业倦怠的恶性循环，认清这个循环困住我们的机制，是我们走出职业倦怠这个泥潭的第一步。 职业倦怠会成为一个恶性循环，正是由于它使我们不得不采取更多聚焦于情绪的应对方式，而更少地采用聚焦于问题的应对方式，这会令我们感到更大的压力，进而加剧职业倦怠。 那是不是努力学习与尝试更多聚焦于问题的应对方式，就能走出职业倦怠呢？事实也许并非如此，在职业倦怠的时候仅采取聚焦于问题这类应对方式不仅很难，也并非真的在任何时候都比聚焦于情绪的应对方式更有效。 研究发现，比起仅采用一种类型的压力应对方式，加强自己的应对灵活性 (coping flexibility) 才是最有效的[9]，也就是说，我们要能够根据实际情况，综合采用多种更适应当前情境的应对方式。 比如，当工作压力非常大的时候，压力源很有可能是不可控的，比如遇到了非常糟糕的上级、面临难以解决的客户冲突、不得不长期倒夜班等情况，仅采取聚焦于问题的应对方式，很有可能得不到什么效果，迎难而上后的失败会让情况变得更加糟糕[11]。 这个时候先暂时选择回避压力的源头，尝试改变自己的想法或感受，也就是选择聚焦于情绪的应对方式可能会更有效。可谓“逃避可耻但有用”，聚焦于情绪的应对方式看起来像是在逃避问题，可换个角度来看，磨刀不误砍柴工，先把自己的情绪状态调整好，也是为了解决问题做准备。也有研究发现，聚焦于情绪的应对方式能够给我们创造了一个从高压情境下恢复的机会，从而使我们能够对压力源进行更有效的重新评估，更有效地解决问题[12]。 当然，仅采用聚焦于情绪的应对方式无法从根本上解决问题，如果压力源没有得到控制，任何一种逃避在长期来看都会是有害的。 所以，我们可以把聚焦于情绪与聚焦于问题的应对方式搭配起来，灵活使用，尤其是在压力很大的时候，可以先调节好情绪，再去关注问题本身，这能让我们在成功经验中产生更加积极的自我评价，进而提升应对工作压力的自我效能感。 那么，我们具体该如何做才能实现压力应对方式的灵活性，从而走出职业倦怠呢？ 最重要的一点是，努力为自己保存与创造更多的工作资源，也就是那些在工作中有助于我们实现目标、能激励我们成长、学习与发展的因素。 工作资源可以有效缓解工作要求带来的职业倦怠，因为工作资源能够满足我们自主、胜任和归属的基本心理需求，从而提升工作动机，并给工作要求带来的压力提供缓冲作用。 研究发现，当员工拥有一些宝贵的工作资源，比如能够体验到工作自主性、能获得反馈与社会支持、与上级和同事建立了高质量的关系时，工作超负荷以及工作对家庭的冲突并不会导致更高水平的职业倦怠[13]。 我们要如何才能保存与创造更多的工作资源呢？ 可以从两个方面来做一些尝试：工作恢复与工作重塑。 // 01 实现有效的工作恢复，努力获得恢复体验 每天，当我们为工作付出努力后，需要有机会在下班后通过各种活动恢复那些被消耗的心理资源。这样一个从工作要求和应激中脱离出来，修复和重建工作中被消耗的资源的过程，便是工作恢复 (recovery from work)。大量研究表明，充分的工作恢复能够有效地缓解职业倦怠[14][15]。 研究者提出，尽管我们会在休息时间从事丰富多彩的活动，但这些活动背后对我们重获资源有效的恢复体验可以被归为四类，分别是：心理脱离（psychological detachment）、放松（relaxation）、掌握（mastery） 和控制（control）[16]。 首先，第一类恢复体验是心理脱离，也就是在非工作时间，从工作要求中抽身出来，不再思考工作事务。这可不是一件轻松的事情。 当工作中发生一些不愉快的事情时，我们很有可能会在下班后难以控制地也反复去思考这些事，这个现象也称为工作反刍。研究发现，在家中对工作中那些不愉快的事情进行消极的反刍，会激活更多与这些事情相关的记忆，进而让我们对工作的态度更加消极，也更加倦怠。相反，让自己下班后保持适度的心理脱离，创造一些工作和非工作之间的边界，对于我们缓解职业倦怠和提升幸福感是很有帮助的[17][18]。 第二类恢复体验是放松，这是一种交感神经系统处于较低激活水平的状态。放松体验有助于提升我们的情绪稳定性，提高生活质量。 在一项研究中，研究者在对40位在美国从事姑息治疗与临终关怀的医生进行了访谈，发现对他们来说，应对压力和防止职业倦怠最常用且有效的策略，是通过身体锻炼和放松休息保持自身的身体健康[19]。除了身体锻炼之外，我们还可以尝试通过正念、瑜伽、阅读、散步、听音乐等方式进行放松。 第三类恢复体验是掌握，也就是去尝试在非工作时间开启一些新挑战或学习掌握一些新技能，比如做与自己的兴趣相关的事情、学习你感兴趣的新知识、参与志愿活动等。 这些挑战看似会消耗资源，但是它能提升我们的能力、开阔眼界，也能让我们获得一些新的个人资源，比如技能、胜任力、自我效能感等，这些资源能让我们从生活中汲取力量，帮助我们缓解职业倦怠。 最后一类恢复体验是控制，即自主地决定工作外的时间分配和活动安排。 我们可以尝试多给自己创造一些下班后获取自主经验的机会，比如，我们可以自主决定今晚要做些什么美味来犒劳自己，要看一部电影还是一本小说等。把时间自主地花在自己喜欢的活动上能提高我们的自我效能感和胜任感。 总的来说，心理脱离、放松、掌握、控制这四类恢复体验，都能帮助我们重获更多能帮助我们战胜职业倦怠的宝贵资源。  // 02 通过工作重塑，寻找与创造工作中的意义感 除了努力创造恢复体验之外，第二种能给我们带来工作资源的方式，是通过工作重塑，寻找、创造工作中的意义感。 什么是工作重塑呢？在工作中，我们会更想做那些我们能胜任的、感兴趣的事情，我们会希望自己的工作压力可以更小，希望自己的工作能更有意义、有价值。对此，我们并非只能选择改变自己来适应工作，也可以选择自主地做一些事情，让工作能更加适应我们自己的需要、能力和偏好，这个过程便是工作重塑（job crafting）[20][21]。 我们每个人都可以成为工作的“主动塑造者”，那我们具体可以怎么做呢？ 从关系的角度来看，我们可以重塑工作中的人际关系，更主动地选择去维护那些对我们来说更重要的人际关系，比如定期与那些能够给我们带来活力的同事交流、在遇到困难时多寻求外部的帮助和支持。 从认知的角度来看，我们还也可以选择采用新的视角，改变对工作的看法，在认知上重新建构工作的意义。例如，在医院工作的清洁工可以对自己的工作进行认知重塑，把自己视为医疗机构中的重要组成部分，这么想可以让他们意识到，自己日常平凡的工作也是能为患者的康复做出重要贡献[22]。 当把我们的工作看成整体中的一部分，而不是分散零碎的工作任务时，我们便可能发现自己工作的重要性，这使得一些比较无聊的工作任务也能变得更有价值与吸引力。 一项持续两个月的纵向研究发现，对工作进行积极重塑能给员工带来更多资源，这些资源提升了他们的幸福感、工作投入，工作满意度，并降低了职业倦怠[23]。 总的来说，通过工作重塑而获得的工作意义感，能给人带来源源不断的工作动力，帮助我们走出职业倦怠。 最后，祝愿大家都能在工作和生活中获得更多感到人生值得的体验呀~ 本文首发于 @京师心理大学堂，北师大心理学部 “医心相伴” 科普微课视频。