事务所的审计、资产管理投资端的风险控制以及并购咨询，对于三者未来的职业发展选择需要考虑些什么？
谢邀 事实上，能让人在工作场所产生压力感受的，在我近些年来进行的访谈和项目管理过程中，绝大多数的都不是“个人的问题”，而是被访谈人口中的“管理的问题”“客户的问题”和“组织的问题”。 想要剖析到底是什么导致了压力，如果你是针对一个花了钱的企业进行项目性的服务的话，心理咨询师的工作方法就稍微有些不适用。心理咨询师更致力于解决每个人个性化的问题，而身为培训师，我更关注某个群体面对的共性压力。 因为在为企业提供心理服务的项目中，打进电话来预约心理咨询的永远是相当少数的员工——但这并不意味着其他员工干工作没压力。不是压力大到不找心理咨询师就不行的人，才是值得心理学去帮助的人。 但是，传统的压力管理方法、尤其是在组织培训中与压力管理相关的理论基础——实在有点简陋。 也许你也上过公司给安排的“阳光心态”与“压力管理”一类的课程，平心而论一下，你觉得管用的程度能有多深？因为我见过的绝大多数的压力管理课程，其框架结构还建立在老旧理论的基础上。不分析人群，上来就针对症状开整。 第一个就是指哪打哪的要求—控制模式（Karasek, 1979）。这种压力管理的方法的逻辑简单粗暴：你工作中有导致压力的元素，你离这个元素远一点就是了。如果你不能离开，就要正确应对由这个元素导致的负面感受。 这句话的前半部分完全没有实操意义：我是个火车司机，我最大的压力是频繁倒班加班带来的。我每三天就要有一个通宵耗在司机室里，我好困好累还很焦躁。按照这个理论的前半部分，你除了辞职你就没别的办法跟这种要求保持距离了吧？而你如果躲不开它，那就要潜心研究怎么应对由此而生的压力，该求助求助，该自我压抑就自我压抑。 第二个稍微好一点，带有十足的行为主义色彩，付出—反馈—失衡模式（Siegrist, 1996）。按照这个理论的解释，压力来自于在工作方面付出与反馈间的失衡。付出太多，但是感觉三脚踢不出个屁来，组织没有响应与回力，压力由此而生。比如这个10086的话务员，带着服务客户的心态接电话，但是总会挨骂，犯错的未必是他，但是他是那个挨骂的，还不能接电话。这就是一种付出跟反馈的失衡。想要解决压力，从这个模式的角度上讲，就两个办法：要不员工想办法减少付出，作为客服你接了电话你先骂客户，不要给他骂你的机会；要不组织想办法改善反馈，接到一个投诉电话就提供大量奖金。不难发现，这两条路子其实都没什么可操作性。很多岗位与职业的挑战是与生俱来的，减少付出提升反馈对于不少工作来说，往往意味着这工作就没法干了。 现在我比较推崇的，分析组织内压力源和应对策略的，是职业压力分析方面的的第三代产品：工作要求—资源模型（Job Demands-Resources model, JDR; Bakker & Demerouti, 2007）。 这个模型只分析持续性工作压力，比如客服人群面对的问题客户压力，比如帝都不少白领面对的通勤压力，比如很多销售类岗位面对的绩效考核压力。所以，非持续性工作压力将不再出现在下面的具体分析之中。“今天我不高兴，怒从心中起，跟老板打了个架”这是非持续性压力，“我跟我的上级长期失和，他一直都在给我穿小鞋”这是持续性工作压力。 旧有的压力管理理论，要求人们规避压力源进而去除压力所带来的负面情绪，这种“硬碰硬”的减压方法是缺乏可行性的。但是JD-R模型将工作中的众多要素划分为两类，一类是工作要求：工作时所必需投入的生理及心理资源，比如身体劳累与认知消耗。另一类是工作资源：指个人拥有的资源以及工作提供的生理、心理、社会或组织的资源，比如薪酬、工作自主性、职业的社会形象。当工作要求超出个体的承受能力时，生产状态会受到负面的影响，而足够充裕的工作资源会产生相当的激励效果，改善生产状态，甚至增进工作意愿（Meijman & Mulder, 1998）。 通俗点说，工作要求就是工作从你身上夺走的，工作资源就是工作为你提供的或者你自己有的，前者与工作压力呈正相关，后者与工作压力呈负相关。二者对工作中的情绪感受同时施加影响，人们可依托其中的此消彼长来维持良好的工作状态。 你的压力可能是某个工作要求过高导致的，相应的，提升工作资源或者降低其他的工作要求，就有助于改善压力感受。很多人的压力大，很大程度上是失衡导致的，而不是某一个挑战有多么的让人挠头。 我曾经做过的一个项目，客户跟我对接的人实在太让人不爽（工作要求高），但是项目是个很有前瞻性与开拓性的项目（工作资源高）——所以我的感受也还好。 第二年，客户没变，对接人也没变（工作要求高），但最终选定的方案水的一塌糊涂，成交报价也不怎么好看（工作资源低），所以这个项目给我带来的感受越来越不好。不过好消息是当时我正与我的老婆处于热恋期（高权重的工作资源高），所以倒没怎么影响我的感受，稀里糊涂把一年项目对付过去了。 我争取用一句话，尽量充分地说明常见的工作要求和工作资源。 总体上，JD-R模型里面所囊括的主要内容，应该就是上面这些了。 这一模型由于能够被明晰地解构，已经成为我为企业提供顾问工作中的一个有力工具，而依次提供的咨询建议，在组织层面上也比传统的压力管理模型具有更强的实操性。 在个人原因之外产生压力的原因，大抵如是了。 不过，JD-R也有它的问题：