如何回答「宝洁八大问」？
要点：  正文：  这个问题的背后，其实是：为什么宝洁八大问的问题大家都知道 (或至少每年变动不大)，为什么绝大部分人还是答不好，挂在这上面？ 宝洁八大问、麦肯锡 PEI 实际都是“目标-行为事件访谈法” (Targeted Behavioral Event Interview, TBEI)。我曾经任职于全球四大人力资源管理咨询公司之一的 Hay Group。Hay Group 是 TBEI 以及能力模型 IP 的拥有者。我在公司也接受了相关训练，包括怎么做 TBEI、拿到 TBEI 结果后怎么解读和评价等等，并在很多咨询项目中有所实践应用。我会试着向大家分享，怎么答好包括宝洁八大问、麦肯锡 PEI 在内的 TBEI 类型面试问题，获得雇主青睐。  一、宝洁八大问都在问什么： 宝洁八大问的问题无一不是在询问候选人在过去发生过的真实经历，要求候选人讲述符合题目要求个人经历，这其实就是典型的 TBEI。  二、宝洁八大问背后的原理 用 TBEI 来评测候选人的方法来源于对绩效优良员工所具备的、区别于绩效一般员工的能力 (competency) 的逆向工程。这句话有点拗口，但其实就是把绩效好的员工拎出来，研究他们和一般的员工相比有什么独特之处，结合公司的文化和未来几年发展方向，总结形成不多的几项能力点，形成能力模型。像宝洁这样的世界 500 强公司由于规模庞大员工遍布全球，都是靠这样的一套统一的能力模型来对全球员工进行选拔、发展和管理。  通过这样原理，公司会形成一套能力模型，描述对人才的能力要求。模型其中一个应用就是新员工招募时候的选拔。拿宝洁来说，他们近年提出的模型 PEAK Performance Factors 长这样： 宝洁 PEAK Performance Factors 模型 具体模型的定义和细节并不会对外公开，只会给大家看一个整体框架。而 HR 手头上会有一套详细的面试记录与评估表格，让面试官可以在面试时记录候选人所讲述的经历故事，并在之后通过故事中的行为和能力所描述的行为进行匹配，得出结果 (有没有某个能力，有的话在哪个层级)。举个简单的例子： 这样一份评估表格的特点是，非常行为导向 (behavior oriented)，能力有不同层次的区分，但每个层次的描述都是以动词为发起。所以大家在讲述故事的时候，也需要以你的行动作为核心。在准备故事的时候，要像“电影”回放一样，讲清楚你当时是做了什么，具体怎么做。 另外要注意的是，描述的是你个人做出的行为 (主语是“我”)，而不是团队行为 (主语是“我们”)。因为进行 TBEI 的时候，面试官要了解是你是个什么样的人。TBEI 技术明确规定了，“我们”是无效的评估点。  三、那我们应该怎么了解公司对能力的定义和要求呢？ 最简单的方法是从官方文件中解读，比如宝洁就在官网上写出了具体的 PVP (purpose, values, principles) 的定义。 拿很多人都在谈的领导力 (leadership) 来说，宝洁这样描述： 所以当你要准备一个领导力相关的八大问的时候，要回顾你的描述，是不是符合宝洁给出的定义。这些方面并不是都要在一个故事里面全部呈现，但至少有一些可以给你启发： 这其实就是宝洁内部强调的 5E 领导力：更具体的描述大家可以 Google 得到。 所以当大家遇到八大问需要讲故事的时候，你要反应过来： 然后再进行讲述。  四、故事选择不是越“牛”越好 最后要提醒大家的是，故事并不一定要“高大上”。这是很多同学在应聘宝洁时候会有一个误区就是希望讲各种高大上的故事，动不动就是我领导了几十个人做了一个成百上千人的活动…… 但只要我们的故事能展现符合公司对人才能力的定义和要求，其实不需要高大上。之前有个成功进入宝洁的同学，讲述的就是他怎么改变寝室室友晚睡的习惯。只要在这个过程讲清楚了他怎么 envision 室友，比如晚睡有什么坏处和早起有什么好处；怎样 energize 室友，包括物质诱惑 (比如抄笔记) 和精神强化 (鼓励)，也是一个好故事。  希望以上的内容对大家有所帮助。欢迎大家评论提问。