translation: Một lý do phổ biến khác cho việc xếp hạng các đơn vị hoặc con người và từ đó tạo ra động lực cạnh tranh là những hệ thống như vậy vốn dĩ đã công bằng và hữu ích hơn, có tác dụng như là những sự khích lệ cho các hành vi mong muốn so với các giải pháp thay thế khác. nhiều tổ chức đã áp dụng một vài cách đánh giá hiệu suất tương đối trong hệ thống quản lý hiệu suất và trả công. lý thuyết đằng sau việc đánh giá hiệu suất tương đối có vẻ chính xác lúc ban đầu. với tư cách là một nhân viên bán hàng, nếu bạn nhận được hoa hồng hoặc được đánh giá dựa trên doanh số bán hàng tuyệt đối, bạn có thể bị phạt dựa theo hiệu suất của bạn khi công ty bạn có những vấn đề về chất lượng sản phẩm hoặc bị tụt hậu trong việc thiết kế hay cải tiến sản phẩm. điều này có thể xảy ra ngay cả khi bạn không liên quan gì tới những vấn đề xảy đến với các lĩnh vực khác của công ty.
translation: Another common rationale for ranking units or people against each other and thereby establishing a competitive dynamic is that such systems are inherently fairer and more useful as incentives for desired behavior than other alternatives. many organizations have adopted some form of relative performance evaluation in administering both performance management and compensation systems. the theory behind relative performance evaluation at first seems correct. 26 if you, as a salesperson, are on commission or are evaluated based on your absolute sales volume, you can be punished in your performance if the company has product quality problems or is lagging in product design and innovation. this can occur even though you have nothing to do with those problems that occurred in another area of the company.