"O sistema de classificação profissional, de acordo com a directiva, não passa de um meio entre outros para determinar a remuneração de um trabalho a que é atribuído um valor igual" (28).O Tribunal considerou que a interpretação da directiva feita peloGoverno do Reino Unido: "Leva a negar a própria existência de um direito à igualdade de remunerações por um trabalho de valor igual, desde que não se tenha efectuado uma classificação. Esta situação não está em conformidade com o espírito nem com a letra da directiva. Com efeito, resulta dos seus considerandos que esta tem como finalidade essencial a realização do princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e femininos consagrado no artigo 119° do Tratado e que compete em primeira linha aos Estados-membros assegurar a aplicação deste princípio por meio das disposições legislativas, regulamentares e administrativas adequadas, de forma a que todos os trabalhadores da Comunidade possam beneficiar de uma protecção neste domínio" (29). ---pagebreak--- - 28 -O Governo do Reino Unido argumentara que não existia na directivaqualquer disposição que permitisse a um trabalhador insistir nadeterminação da remuneração por meio de um sistema de avaliaçãoprofissional. Com esse fundamento, o Governo do Reino Unido concluíaque o trabalhador não podia insistir numa avaliação comparativa detrabalhos diferentes por um método de avaliação profissional, cujautilização era deixada ao critério da entidade patronal.O Tribunal enunciou o papel dos sistemas de classificaçãoprofissional no contexto do principio da igualdade de remuneraçõesestabelecido na directiva: "O disposto no primeiro parágrafo do seu artigo I o define o princípio no sentido de que a expressão "mesmo trabalho" inclui a hipótese de "um trabalho a que é atribuído um valor igual" e o segundo parágrafo limita-se a sublinhar que, quando se utiliza um sistema de classificação profissional para a determinação das remunerações, é necessário assegurar que se baseie em critérios comuns aos trabalhadores masculinos e femininos e esteja estabelecido de forma a excluir as discriminações em razão do sexo. Daqui resulta que, em caso de diferendo sobre a aplicação desta
"Como já resulta da segunda frase do artigo I o da directiva, não é suficiente uma comparação das funções no seio do mesmo estabelecimento fixo de uma empresa ou até no seio de uma única empresa. Se necessário, haverá que proceder igualmente a uma comparação com um trabalho de valor igual noutras empresas abrangidas pela convenção colectiva de trabalho em causa. ---pagebreak--- - 19 - Como justamente observa o relatório anual de 1980 do Conselho dinamarquês da igualdade de tratamento, que a Comissão juntou aos autos como anexo VIII da sua petição, poderá mesmo impor- se uma comparação com outros sectores, nos domínios em que tradicionalmente predomina a mão-de-obra feminina. Em certos casos, o critério de comparação suplementar do "mesmo local de trabalho" para um trabalho de valor igual ~ pode, pois, ter como efeito uma restrição do principio da igualdade de remunerações por um trabalho de valor igual, consagrado no artigo 119° do Tratado e precisado na presente directiva. O aditamento de tal condição suplementar à igualdade de reumunerações, que não encontra fundamento no artigo 119° nem no texto da directiva, não pode deixar de ser entendido como uma violação do Tratado. Esta condição suplementar limita o alcance comunitário da extensão do princípio da igualdade das remunerações entre os trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos por trabalhos de valor igual".Não foi pedido ao Tribunal que se pronunciasse expressamentesobre este ponto, visto que no processo se discutia apenas oincumprimento da Dinamarca, ao não integrar na sua lei nacionalo princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igualvalor, e não o âmbito das comparações entre organizações.Alguns processos submetidos ao Tribunal de Justiça da CEreferiam-se à aplicação de disposições legislativas nacionaisf Rinner-Kuhn (16), Bõtel (17)] e de acordos colectivos f Danfoss (18), Mimi (19), Rummler (20), Kowalska (21)]. ---pagebreak--- - 20 -Essas disposições e acordos abrangem nitidamente diferentes privado podem apresentar reclamações relativas à igualdade de remuneração. No acórdão Defrenne contra Sabena II (11), o Tribunal declarou que: "Os tribunais têm o dever de garantir a protecção dos direitos que esta disposição confere aos particulares, em especial no respeitante aos tipos de discriminação que decorrem directamente de disposições legislativas e de convenções colectivas de trabalho, assim como nos casos em que os homens e as mulheres recebem remunerações diferentes por trabalho igual realizado no mesmo estabelecimento ou serviço, quer público quer privado".iii.Termos de comparação reais e hipotéticos Nem o artigo 119° do Tratado CE nem o artigo I o da Directiva relativa à igualdade de remunerações especificam qualquer exigência de um comparador real do sexo oposto. ---pagebreak--- - 14 -No processo McCarthy's Ltd contra Wendv Smith (12), a Sra. Smithargumentou que um trabalhador do sexo feminino pode basear-se noartigo 119° do Tratado CE para exigir a remuneração à qual teriadireito se fosse homem, mesmo que não haja ou não tenha havidotrabalhadores do sexo masculino na empresa ou serviço em questãoque desempenhem ou tenham desempenhado o mesmo trabalho (critériodo "trabalhador masculino hipotético"). A sua argumentação foiapoiada pela Comissão e pelo advogado-geral. No entanto, oTribunal rejeitou os argumento da Sra. Smith com base noseguinte: "Em casos de discriminação efectiva que caibam no âmbito de aplicação directa do artigo 119°, as comparações limitam-se a paralelismos que possam ser estabelecidos com base em apreciações concretas do trabalho efectivamente desempenhado por trabalhadores de sexos diferentes no âmbito do estabelecimento ou serviço".Consequentemente, ao aplicar o princípio da igualdade deremuneração consignado no artigo 119° do Tratado CE, a mulherdeve comprovar quê existe realmente um homem empregado que recebeou recebia uma remuneração superior à de uma mulher que efectuaum trabalho igual para a mesma entidade patronal.O acórdão McCarthys determina que não pode ser efectuada uma ---pagebreak--- - 48 - MOTAS1) COM (90) 449 final2) J.O. n° C 142, de 31 de Maio de 19913) EUROSTAT 1991 A ausência de dados globais impede comparações salariais absolutamente exactas entre homens e mulheres em vastos sectores e profissões, em toda a Comunidade Europeia.4) Processo 43/75, Gabrielle Defrenne contra Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena, Colectânea da Jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias (CJT), 1976, pág. 455.5) Processo 61/81, Comissão das Comunidades Europeias contra Reino Unido da Grã-Bretanha e Irlanda do Norte, CJT 1982, pág. 2601.6) Proc. 129/79, CJT 1980, p. 289, n° 15.7) Proc. 237/85, CJT 1986, p. 2101.8) Proc. 157/86, CJT 1988, p. 673. 9) Proc. 96/80, CJT 1981, p. 911. 10) Proc. 184/89, CJT 1991, p. 222.11) Id. 4) supra, pág. 476, n° 40.12) Id. 6) supra.13) Proc. 177/88, Dekker contra Stichting Vormigscentrum voor Jonge Volwassenen (1990) ECR, pág. 3941, n° 17. ---pagebreak--- - 49 -14) Id. 4) supra, pág. 472, n° 19.15) Proc. 143/83, Comissão das Comunidades Europeias contra Dinamarca, 1985, ECR, pág. 42716) Proc. 171/88, Rinner-Kuhn contra FWW Spezial-Gebàudereinigung, CJT 1989, pág. 2743.17) Proc. 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin contra Bõtel, acórdão de 4 de Junho de 1992.18) Proc. 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund i Danmark contra Dansk Arbejdsgiverfórening, CJT 1989, pág. 3199.19) Id. 10) supra.20) Id. 7) supra.21) Proc. 33/89, Kowalska contra Freie und Hansestadt Ha™.burg, CJT 19or». pág. 2591.22) Processo 127/92 P.M. Enderby v Frenchay Health Authority (FHA) e Outros, Acórdão de 27 Outubro de 1993, Col. (1993), pagina 553523) Idem supra, n' 2224) Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice, Michael Armstrong e Helen Murlis.25) Id. 4) supra.26) Id. 6) supra.27) Id. 5) supra, pág. 2617, n° 14. aptidões específicas " (35).Destes princípios de orientação resulta que, no contexto de umconflito, um sistema de classificação profissional nos termos do n°2 do artigo I o da directiva deve ser formal. analítico, baseado emfactores e não-discriminatório.O processo Danfoss (36) referia-se a um sistema de remunerações,estabelecido por contrato colectivo, segundo o qual todos ostrabalhadores da mesma categoria recebem o mesmo salário básico. Noentanto, ao abrigo do contrato colectivo, o empregador podia efectuarpagamentos adicionais a indivíduos abrangidos por um determinadograu, com base numa série de critérios - flexibilidade, formaçãoprofissional e antiguidade.0 Tribunal declarou que, quando uma empresa aplica um sistema deremunerações completamente isento de transparência, recai sobre oempresário o ónus da prova de que a sua política salarial não édiscriminatória, uma vez que os trabalhadores femininos tenhamdemonstrado, a partir de um número relativamente grande detrabalhadores, que a remuneração média dos trabalhadores femininos éinferior à dos trabalhadores masculinos. ---pagebreak--- - 33 -O conceito de transparência articulado no processo Danfoss aplica-sea todos os elementos da determinação de um sistema de remunerações,incluindo qualquer forma de classificação.No processo Danfoss. o trabalho das mulheres e dos seus homólogosmasculinos foi declarado igual. Isto confirma simplesmente que, antesde qualquer sistema de classificação poder ser consideradojustificativo de uma diferente hierarquização do trabalho, cabe aopróprio tribunal que julga um conflito determinar, a partir dasinformações disponíveis, a natureza e as exigências do trabalhocomparado para efeitos de igualdade de remunerações. A avaliação e aclassificação profissional podem assentar nas razões que justificamas diferenças de remuneração, mas a sua neutralidade e adequação adeterminados postos de trabalho devem ser apreciadas de acordo com aanálise do tribunal sobre a natureza do trabalho em litígio, para serdado cumprimento ao disposto na directiva.De um modo geral, as legislações dos Estados-membros preceituam queos sistemas de graduação, avaliação e classificação são questões quedevem ser tidas em conta do mesmo modo que qualquer outro fundamentoapresentado pelas entidades patronais para justificar os diferentesníveis de remuneração, depois de a natureza e as exigências dotrabalho comparado terem sido ponderadas objectivamente.