alterava a natureza das exigências do emprego. ---pagebreak--- - 11 -Assim, durante o período em que desempenhou o trabalho, tinha direitoa uma retribuição ao mesmo nível do seu homólogo masculino quetrabalhava a tempo inteiro, a não ser que a diferença de remuneraçãofosse devida a factores objectivamente justificáveis e que não serelacionassem de modo algum com qualquer discriminação baseada nosexo.No processo Njmz cpntfa f^íe u n<* Hansestadt Hamburg (10), aoexaminar se a antiguidade podia justificar uma diferença deremuneração, o Tribunal declarou: - "O artigo 119° do Tratado CEE deve ser interpretado no sentido de que se opõe a que uma convenção colectiva aplicável aos serviços públicos nacionais preveja a tomada em consideração integral da antiguidade dos trabalhadores que cumprem, pelo menos, três quartos do horário de trabalho normal para acederem a um escalão de remuneração superior, mas apenas pela metade dessa antiguidade no que respeita aos trabalhadores cujo horário tem uma duração compreendida entre metade e três quartos do horário normal, desde que se verifique que, na prática, este último grupo de trabalhadores engloba uma percentagem consideravelmente menor de homens do que de mulheres, salvo se a entidade patronal provar que a referida disposição se justifica por factores cuja objectividade depende, designadamente, da relação entre a natureza da função exercida e a experiência que o exercício dessa função proporciona após um certo número de horas de trabalho".Os Estados-membros utilizam mecanismos diferentes para resolver asqueixas individuais relativas à igualdade de remunerações portrabalho de igual valor. Cada um dos mecanismos aplicados inclui acomparação da natureza e das exigências dos diferentes empregos, paradeterminar se são de igual valor: ---pagebreak--- - 12 - 1) Na Bélgica, em França, em Itália, e no Luxemburgo, muitos problemas são resolvidos pela Inspecção do Trabalho. Os tribunais chamados a resolver uma questão "não estão necessariamente
vez que a classificação profissional não determina, por si, as taxas deremunerações.As disparidades existentes entre as remunerações dos homens e as dasmulheres entre os vários Estados-membros resultam igualmente dasvariações ao nível das estruturas do emprego e dos sistemas deremuneração. Estas disparidades relacionam-se com um certo número defactores, entre os quais se contam a importância e a natureza do trabalhoatípico enquanto percentagem do emprego a "tempo-inteiro", as políticassalariais dos governos e as disposições relativas às convençõescolectivas.Na realidade, as convenções colectivas perpetuam frequentemente asdificuldades das mulheres em obter subsídios e prestações suplementaresatravés de negociações, sobretudo ao nível local. Por exemplo, asprestações por condições de trabalho desfavoráveis e as prestações paraauxílio a terceiros continuam ;\ ser quase exclusivamente privilégios dosempregos masculinos. ---pagebreak--- - 7 -Neste contexto, as segregações horizontais e verticais existentes nomercado de trabalho estão intrinsecamente relacionadas com asdiscriminações salariais. Para pôr cobro ao ciclo de discriminação que seperpetua no mercado de trabalho, a Comissão considera necessáriodesenvolver uma estratégia para lutar simultaneamente contra adiscriminação salarial e a segregação, que constituem os principaisobstáculos para que o mercado de trabalho seja mais flexível. No contextoactual, as razões que conduzem à prossecução deste objectivo não sebaseiam unicamente na equidade, mas também na necessidade de velar porque as competências e a contribuição de cada pessoa para a economia sejamdevidamente reconhecidas. Concretamente, o conceito de igualdade deremunerações por trabalho de igual valor significa que, nos casos em queuma mulher realize um trabalho tão exigente como o de um homem, mesmo queo trabalho seja diferente, deve ter direito à mesma remuneração e aosmesmos benefícios, a não ser que exista uma explicação nãodiscriminatória para justificar a diferença de remunerações.As disposições legais comunitárias relativas ao trabalho de valor iguale a jurisprudência pertinente resolvem questões de natureza complexa. chamados a resolver uma questão "não estão necessariamente vinculados pelos resultados dos sistemas de avaliação profissional". 2) Nos Paises Baixos, a questão de saber se o trabalho é de igual valor é apreciada com base num "sistema fiável de avaliação de tarefas". 3) Na legislação irlandesa, qualquer contencioso do domínio da igualdade de retribuições pode ser submetido a um dos três "Equality Officers" (funcionários incumbidos das questões relativas à igualdade).b) Âabito das comparações do trabalho de igual valor i. Homens e mulheres Um dos objectivos fundamentais do artigo 119° do Tratado CE e da directiva sobre a igualdade de remunerações é a eliminação de toda a "discriminação em razão do sexo". Isto pressupõe comparações entre pessoas de sexo oposto. Não podem ser feitas comparações entre pessoas do mesmo sexo. Contudo, o artigo 119° do Tratado CE e a directiva não excluem as reclamações de homens, embora o factor determinante nas reclamações de remuneração igual consista em saber se a diferença é baseada numa questão de sexo. A legislação europeia é omissa quanto a quem compete escolher um termo de comparação, para efeitos de uma reclamação de remuneração igual. Em todos os Estados-membros, porém, verifica- se que é o demandante quem procede a essa escolha. ---pagebreak--- - 13 - Num processo perante o Tribunal de Apelação dos Paises Baixos esta orientação não impediu que o tribunal escolhesse outro termo de comparação, com fundamento no facto de o demandante ter inadvertidamente omitido um homólogo mais apropriado e não ser lógico esperar que tivesse os conhecimentos necessários para poder identificar precisamente essa pessoa.ii. São possíveis comparações entre trabalhadores dos sectores público e privado Tanto os trabalhadores do sector público como os do sector privado podem apresentar reclamações relativas à igualdade de remuneração. desmantelamento das estruturas hierárquicas e a sua substituição pormão-de-obra menos diferenciada e mais flexível, capaz de executartrabalhos intermutáveis. Com frequência, uma análise do nível médiode remunerações, do posicionamento hierárquico dos empregos e do seupreenchimento por trabalhadores masculinos ou femininos revela que asorganizações são, na prática, muito menos hierarquizadas do queparecem. ---pagebreak--- - 25 -Estes aspectos da avaliação e classificação profissional tornam-sesignificativos quando se tenta abordar a desigualdade em razão dosexo nos sistemas de remuneração. Dada a segregação dos trabalhadoresmasculinos e femininos, o valor relativo do trabalho tem de sermedido por referência a um padrão comum num local de emprego, numaindústria ou entre indústrias. Do mesmo modo, os diferentes elementosdo trabalho feminino têm de ser identificados e valorizados como osdo trabalho masculino.A estrutura de remunerações baseada nesses sistemas pode manter-senas organizações durante muitos anos e as hierarquias tradicionaisdos cargos precedem geralmente, sem qualquer revisão, a introdução dalegislação sobre a igualdade dos sexos e a crescente participação dasmulheres nos locais de trabalho. Muitos dos sistemas incorporam elegitimam a tradição de pagar menos às mulheres, ainda que estasexecutem os mesmos trabalhos que os homens.b) Avaliação e classificação profissionais no direito comunitárioO artigo I o da directiva sobre igualdade de remuneração dispõe: "Em especial, quando for utilizado um sistema de classificação profissional para a determinação das remunerações, este sistema deve basear-se em critérios comuns aos trabalhadores masculinos e femininos e ser estabelecido de modo a excluir as discriminações em razão do sexo".A directiva não impõe às entidades patronais a aplicação daclassificação do trabalho para a determinação das remunerações.Contudo, proíbe a discriminação em razão do sexo sempre que essessistemas sejam utilizados pelas entidades patronais como base para afixação das tabelas salariais. A directiva não define a expressão"sistema de classificação profissional". ---pagebreak--- 26 -Alguns acórdãos do Tribunal contêm orientações sobre o papel daavaliação e classificação profissional.No processo Defrenne contra Sabena II (25), a Comissão chamou aatenção do Tribunal para a diversidade dos métodos tradicionais de razão do emprego deste último". Tornou-se importante saber se prestações pagas no âmbito de regimes de segurança social devem ser consideradas remuneração na acepção deste artigo. Esta questão foi submetida ao Tribunal de Justiça como questão prejudicial no processo 80/70, Defrenne contra o Estado belga (51). No seu acórdão de 25 de Maio de 1971 relativo ao processo Defrenne (processo 80/70) o Tribunal definiu claramente a sua posição. ---pagebreak--- - 39 -Seguindo as conclusões do advogado-geral, o Tribunal afirmou queo conceito de regalias pagas directa ou indirectamente, emdinheiro ou em espécie, não pode abranger regimes directamenteregulamentados por legislação (regimes obrigatórios por lei) semque haja qualquer elemento de acordo no seio da empresa ou dorespectivo sector de actividade profissional obrigatoriamenteaplicável à generalidade dos trabalhadores. O Tribunal observouque tanto os trabalhadores como as entidades empregadoras e asautoridades públicas contribuem numa medida que é maisdeterminada por considerações de politica social do que pelarelação de trabalho. Por este motivo, o Tribunal concluiu que"quaisquer outras regalias" não podem ser consideradas comoabrangendo as prestações provenientes de regimes de segurançasocial obrigatórios por lei.Por outro lado, no entanto, tal como a Comissão imediatamentededuziu, nesta linha de pensamento os regimes empresariais devemestar abrangidos, em virtude de não serem directamenteregulamentados por legislação. Incluem um elemento de acordo noseio da empresa ou do sector, não são obrigatórios para ageneralidade dos trabalhadores mas sim para os grupos detrabalhadores que pertencem a uma empresa ou a um sector e sãofinanciados por entidades empregadoras ou trabalhadores, cujascontribuições se efectuam directamente, consoante as necessidades financeiras dos regimes e não com base em considerações depolítica social. Esta abordagem foi confirmada em 1986.No processo 170/84, Bilka-Kanfhaus contra Weber (53), o Tribunaldecidiu que a exclusão de trabalhadores a tempo parcial dasprestações de uma pensão profissional financiada apenas pelaentidade empregadora violava o disposto no artigo 119° do TratadoCE. Uma tal medida afectaria sobretudo as mulheres, a não ser quea empresa demonstrasse que a exclusão se baseava em factoresobjectivamente justificáveis e não relacionados com qualquer