realidade idêntico, excepto quanto a diferenças menores ou insignificantes nas tarefas. As legislações de certos Estados-membros não facilitam o reconhecimento do âmbito desse princípio, uma vez que não o definem nem o esclarecem (Luxemburgo, Itália, Bélgica, Espanha, Grécia, Portugal). Além disso, a não inclusão do conceito de discriminação indirecta na legislação que proíbe a discriminação (Grécia) contribui para uma percepção limitada do princípio da igualdade de remuneração. A utilização por alguns tribunais, em processos de reivindicação de igualdade de remuneração, de critérios como o da "discriminação manifesta", limita a aplicabilidade do princípio da igualdade de remuneração a trabalhos idênticos ou pelo menos semelhantes. ---pagebreak--- - 9 - Critérios desse teor foram utilizados pelos tribunais em Itália, embora se ignore se assim continuará a acontecer, dada a introdução do conceito de discriminação indirecta na legislação aprovada em Abril de 1991. Em contrapartida, a legislação vigente em França, na Alemanha, na Irlanda, nos Países Baixos e no Reino Unido contém definições do conceito de igual valor ou orientações sobre a forma de abordar essas queixas. Todas as definições determinam o igual valor do trabalho por referência à natureza e às exigências do trabalho efectivo. Nas respectivas disposições legais, os Estados-membros definem o princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor tal como se encontra consagrado a nível comunitário. Em várias ocasiões, o Tribunal de Justiça'* > declarou que a determinação do valor igual implica uma comparação do trabalho da mulher e do seu homólogo masculino com referência às exigências do trabalho realizado e à natureza das tarefas. Na acção por incumprimento contra o Reino Unido (5), o Tribunal considerou que o conceito de "igual valor" não era demasiado "abstracto" para ser aplicado pelo Tribunal, mas declarou que: "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor
"abstracto" para ser aplicado pelo Tribunal, mas declarou que: "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor igual a atribuir" a um trabalho possa ser efectuada contra a vontade da entidade patronal, se necessário no âmbito de um processo litigioso. Compete ao Estado-membro dotar uma autoridade da competência necessária para decidir se um trabalho tem o mesmo valor que outro, eventualmente após recolha de todas as informações necessárias". Noutros processos em que estava em causa um "trabalho igual", o Tribunal declarou no acórdão McCarthy Ltd contra Wendv Smith (6): *' A seguir designado por "o Tribunal".<•) ---pagebreak--- - 10 - "Nos casos de discriminações de facto incluídas no domínio de aplicação directa do artigo 119°, as comparações limitam-se a aproximações estabelecidas no plano das apreciações concretas, respeitantes a prestações de trabalho efectivamente realizadas, no quadro do mesmo estabelecimento ou serviço, por trabalhadores de sexo diferente".No processo Gisela Rummler contra Dato Drucker GmbH (7), ao analisarse um sistema de classificação pode ser discriminatório em razão dosexo, o Tribunal afirmou que a "natureza das funções que integram otrabalho a desempenhar" deve ser mensurável por um sistema declassificação.Ao pronunciar-se sobre a decisão de um "Equality Officer" no processoMurphv e outros contra Bord Telecom Eireann (8), um pedidoprejudicial da High Court da Irlanda, o Tribunal declarou que, umavez que o trabalho fora considerado mais exigente e, por isso, devalor superior, o artigo 119° do Tratado CE proibia que o saláriorespectivo fosse inferior. Os empregos comparados pelo "EqualityOfficer" neste processo eram diferentes e o critério utilizado paraa comparação consistiu numa avaliação da natureza das tarefas edaquilo que estas exigiam aos trabalhadores que as executavam emtermos de destreza, esforço, responsabilidades, etc.Dado que é a natureza do trabalho que importa para avaliar se homense mulheres desempenham trabalhos de igual valor, outros factoresserão irrelevantes para essa avaliação. No processo Jenkins contraKinqsgate (Clothing Productions) Ltd (9), o Tribunal de Justiçaconsiderou que o facto de a Sra. Jenkins trabalhar em "part-time" nãoalterava a natureza das exigências do emprego. ---pagebreak--- - 11 - a) Natureza do trabalho de igual valor b) Âmbito da comparação do trabalho de igual valor2 o Capitulo: Classificação profissional, avaliação profissional e discriminação a) Classificação profissional e avaliação profissional b) Avaliação e classificação profissionais no direito europeu c) A aplicação de estruturas de remuneração3 o Capitulo: Remuneração para efeitos do artigo 119° do Tratado CE a) Remuneração de base e adicional b) Remuneração contratual e não contratual c) Regalias d) Regalias diferidas e) Benefícios da segurança social e remunerações f) Remunerações e outras condições de trabalho g) Remunerações globais contra remunerações por elementos identificáveis3 - Parte: NECESSIDADE DE APLICAR MEDIDAS ADICIONAIS PARA PROMOVER A CONCRETIZAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE REMUNERAÇÕES POR TRABALHO DE IGUAL VALOR ---pagebreak--- - 4 -PARTE I: CONTEXTO HISTÓRICO0 principio da igualdade de remunerações entre mulheres e homens foiintegrado no direito comunitário desde a sua origem. 0 artigo 119° doTratado CE estipula que "cada Estado-membro garantirá, durante a primeirafase, e manterá em seguida a aplicação do principio da igualdade deremunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos,por trabalho igual".0 artigo 119° do Tratado CE foi reforçado pela Directiva 75/117/CEE, queintroduziu o conceito de igualdade de remunerações por trabalho de igualvalor.Contudo, apesar da existência desta legislação comunitária, que todos osEstados-membros transpuseram para a respectiva legislação nacional, aconcretização do principio de igualdade de remunerações entre ostrabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos não é ainda uma postos de trabalho.A avaliação ou classificação profissional é um mecanismo que pode serutilizado para determinar a hierarquia ou hierarquias dos postos detrabalho numa organização ou grupo de empresas, como base para acompreensão de um sistema salarial.Esse mecanismo visa medir o valor relativo do trabalho em si, não odos seus executantes. Idealmente, o desempenho do indivíduo nãodeveria contribuir para a avaliação profissional, embora na práticapossa ser difícil dissociar os indivíduos das tarefas que executam.Com estes sistemas pretende-se obter uma justificação aceitável paradeterminar as remunerações, em função dos níveis hierárquicosexistentes dos postos de trabalho. Foram e continuam a ser uminstrumento de gestão para obter um escalonamento aceitável dospostos de trabalho, aplicado unilateralmente com maior ou menorparticipação dos trabalhadores. A admissibilidade, o consenso e amanutenção das estruturas hierárquicas tradicionais são ingredientesessenciais destes mecanismos.Os sistemas de avaliação profissional não determinam directamente osníveis salariais. O nível de remuneração de um determinado emprego ouos salários que se oferecem no mercado do trabalho são influenciadospor um certo número de factores alheios ao âmbito da maior parte dossistemas. Muitas vezes, os factores que determinam as remunerações,e na realidade as hierarquias, estão ligados ao mercado externo deníveis salariais, às forças negociais respectivas dos parceirossociais e aos padrões tradicionais de retribuição dos diferentescargos. A avaliação profissional faz-se em valores relativos, e nãoabsolutos. ---pagebreak--- - 23 -Não pode medir em termos exactos quanto vale um cargo para a empresa;trata-se essencialmente de um processo comparativo: comparações comoutras tarefas, comparações com normas definidas ou comparações dograu de presença de factores ou critérios comuns nos diferentespostos de trabalho (24).De um modo geral, esses sistemas dividem-se em duas categorias: a)analíticos; b) não-analíticos. Em termos gerais, nos sistemasanalíticos a distinção entre as duas categorias resulta dadecomposição do trabalho nos seus elementos constitutivos paraefeitos de comparação, enquanto nos sistemas não-analíticos o valorrelativo dos cargos pode basear-se numa comparação do trabalhoglobal.Os tipos mais formais de sistemas, sobretudo os sistemas analíticos,podem ser mais objectivos do que a classificação não analítica dos desmantelamento das estruturas hierárquicas e a sua substituição pormão-de-obra menos diferenciada e mais flexível, capaz de executartrabalhos intermutáveis. Com frequência, uma análise do nível médiode remunerações, do posicionamento hierárquico dos empregos e do seupreenchimento por trabalhadores masculinos ou femininos revela que asorganizações são, na prática, muito menos hierarquizadas do queparecem. ---pagebreak--- - 25 -Estes aspectos da avaliação e classificação profissional tornam-sesignificativos quando se tenta abordar a desigualdade em razão dosexo nos sistemas de remuneração. Dada a segregação dos trabalhadoresmasculinos e femininos, o valor relativo do trabalho tem de sermedido por referência a um padrão comum num local de emprego, numaindústria ou entre indústrias. Do mesmo modo, os diferentes elementosdo trabalho feminino têm de ser identificados e valorizados como osdo trabalho masculino.A estrutura de remunerações baseada nesses sistemas pode manter-senas organizações durante muitos anos e as hierarquias tradicionaisdos cargos precedem geralmente, sem qualquer revisão, a introdução dalegislação sobre a igualdade dos sexos e a crescente participação dasmulheres nos locais de trabalho. Muitos dos sistemas incorporam elegitimam a tradição de pagar menos às mulheres, ainda que estasexecutem os mesmos trabalhos que os homens.b) Avaliação e classificação profissionais no direito comunitárioO artigo I o da directiva sobre igualdade de remuneração dispõe: "Em especial, quando for utilizado um sistema de classificação profissional para a determinação das remunerações, este sistema deve basear-se em critérios comuns aos trabalhadores masculinos e femininos e ser estabelecido de modo a excluir as discriminações em razão do sexo".A directiva não impõe às entidades patronais a aplicação daclassificação do trabalho para a determinação das remunerações.Contudo, proíbe a discriminação em razão do sexo sempre que essessistemas sejam utilizados pelas entidades patronais como base para afixação das tabelas salariais. A directiva não define a expressão"sistema de classificação profissional". ---pagebreak--- 26 -Alguns acórdãos do Tribunal contêm orientações sobre o papel daavaliação e classificação profissional.No processo Defrenne contra Sabena II (25), a Comissão chamou aatenção do Tribunal para a diversidade dos métodos tradicionais de