referida discriminação tem direito a ser tratado da mesma forma e aque se lhe apliquem as mesmas normas que a todos os outros, uma vezque as referidas normas continuam a ser o único ponto de referênciaválido (37). ---pagebreak--- - 35 -Recentemente, no acórdão Kowalska contra Freie und HansestadtHamburg, o Tribunal declarou que: "Em presença de uma discriminação indirecta contida numa disposição de uma convenção colectiva, os membros do grupo desfavorecido por essa discriminação devem ser tratados do mesmo modo e segundo o mesmo regime que os outros trabalhadores, proporcionalmente ao seu tempo de trabalho, regime este que, na falta de uma transposição correcta do artigo 119° do Tratado CE para o direito nacional, é o único sistema de referência válido" (38).No acórdão Nimz o Tribunal declarou, uma vez mais: "Perante uma discriminação indirecta contida numa disposição de uma convenção colectiva, o juiz nacional tem a obrigação de não aplicar essa disposição, sem ter que solicitar ou aguardar a sua prévia eliminação através de negociação colectiva ou por qualquer outra forma, e de aplicar aos membros do grupo desfavorecido por essa discriminação o mesmo regime de que beneficiam os outros trabalhadores, regime que, em caso de transposição incorrrecta do artigo 119° do Tratado CEE para o direito nacional, é o único sistema de referência válido" (39).Estas duas sentenças limitaram-se a confirmar uma de jurisprudênciaconstante segundo a qual, na falta de medidas de aplicação do n° 1 doartigo 4 o da Directiva 79/7, "as mulheres têm direito a seremtratadas da mesma maneira e a que se lhes apliquem as mesmas normasque aos homens que se encontram na mesma situação" (40).As legislações do Luxemburgo e do Reino Unido determinamespecificamente a aplicação da disposição favorável ao grupodesfavorecido. No entanto, quando a lei é omissa, como nos casos daAlemanha e da Bélgica, por exemplo, os tribunais não têm excluído ainaplicabilidade da regalia em relação a todos os trabalhadores. ---pagebreak--- - 36 -3° Capitulo: "Remuneração" para efeitos do artigo 119° do Tratado CE
concretização do principio de igualdade de remunerações entre ostrabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos não é ainda umarealidade. A disparidade entre as remunerações de homens e mulheres naComunidade continua a ser enorme e, nalguns casos, continua a aumentar emvirtude das dificuldades económicas que parecem atingir mais as mulheresdo que os homens.Apesar de não existirem dados adequados para se poder proceder acomparações entre as remunerações dos homens e as das mulherees em todaa Comunidade, números recentes indicam que, regra geral, as mulheresocupam empregos cujas remunerações são nitidamente inferiores às dostrabalhadores masculinos. A diferença de remunerações dos trabalhadoresmasculinos e dos trabalhadores femininos na Comunidade em 1990 é indicadano quadro seguinte relativo ao valor médio atribuído ao trabalho dasmulheres (3): ---pagebreak--- - 5 - Trabalhadores manuais Trabalhadores não manuais (horário) % dos (mensal) % dos rendimentos masculinos rendimentos masculinosBélgica 75,9 4,6Dinamarca 84,5França 80,8 66,6Alemanha 73,2 66,8Grécia 76,3 69,8Irlanda 68,1Itália 82,7 69,2Luxemburgo 65,1 54,9Paises Baixos 75,3 65,5 realidade idêntico, excepto quanto a diferenças menores ou insignificantes nas tarefas. As legislações de certos Estados-membros não facilitam o reconhecimento do âmbito desse princípio, uma vez que não o definem nem o esclarecem (Luxemburgo, Itália, Bélgica, Espanha, Grécia, Portugal). Além disso, a não inclusão do conceito de discriminação indirecta na legislação que proíbe a discriminação (Grécia) contribui para uma percepção limitada do princípio da igualdade de remuneração. A utilização por alguns tribunais, em processos de reivindicação de igualdade de remuneração, de critérios como o da "discriminação manifesta", limita a aplicabilidade do princípio da igualdade de remuneração a trabalhos idênticos ou pelo menos semelhantes. ---pagebreak--- - 9 - Critérios desse teor foram utilizados pelos tribunais em Itália, embora se ignore se assim continuará a acontecer, dada a introdução do conceito de discriminação indirecta na legislação aprovada em Abril de 1991. Em contrapartida, a legislação vigente em França, na Alemanha, na Irlanda, nos Países Baixos e no Reino Unido contém definições do conceito de igual valor ou orientações sobre a forma de abordar essas queixas. Todas as definições determinam o igual valor do trabalho por referência à natureza e às exigências do trabalho efectivo. Nas respectivas disposições legais, os Estados-membros definem o princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor tal como se encontra consagrado a nível comunitário. Em várias ocasiões, o Tribunal de Justiça'* > declarou que a determinação do valor igual implica uma comparação do trabalho da mulher e do seu homólogo masculino com referência às exigências do trabalho realizado e à natureza das tarefas. Na acção por incumprimento contra o Reino Unido (5), o Tribunal considerou que o conceito de "igual valor" não era demasiado "abstracto" para ser aplicado pelo Tribunal, mas declarou que: "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor sexo. Daqui resulta que, em caso de diferendo sobre a aplicação desta noção, o trabalhador deverá ter o direito de sustentar perante uma instância competente que o seu trabalho tem o mesmo valor de outro trabalho e, se assim for, deverá ver reconhecidos os direitos decorrentes do Tratado e da directiva por uma decisão vinculativa. Qualquer solução que exclua esta possibilidade não permite alcançar o objectivo da directiva (30). ---pagebreak--- - 29 -O Tribunal declarou que: "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor igual a atribuir" a um trabalho possa efectuar-se contra a vontade da entidade patronal, se necessário no âmbito de um processo litigioso. Cabe ao Es tado-membro dotar uma autoridade da competência necessária para decidir se um trabalho tem o mesmo valor que outro, eventualmente após a recolha de todas as informações necessárias" (31).Ao analisar alternativas à classificação profissional como uma formade resolver reclamações em matéria de igualdade de remunerações, aComissão expôs a sua opinião sobre a obrigação dos Estados-membros: "Para poder afirmar se duas tarefas diferentes têm o mesmo valor, importa compará-las entre si ou apreciá-las segundo um critério comum. Nestas condições, compete aos Estados-membros estabelecer um sistema que permita aos trabalhadores assalariados receber, se necessário na sequência de uma decisão judicial, uma remuneração igual por um trabalho de valor igual. Isto não significa que seja necessário obrigar todas as entidades patronais a adoptar programas de avaliação de funções, mas também não bastaria que as entidades patronais pudessem simplesmente decidir introduzir ou não tais programas, desde que, na ausência destes, não existam disposições destinadas a efectivar a igualdade das remunerações por trabalhos de valor igual" (32).A Comissão considerou que, frequentemente, tarefas de valor igual sãocomparadas no âmbito de uma convenção colectiva, no quadro de umprograma de avaliação de funções ou até de maneira informal, semqualquer estudo pormenorizado das funções. Como atrás se disse, osvários Estados-membros criaram diferentes mecanismos para determinarse o trabalho é de igual valor. 3° Capitulo: "Remuneração" para efeitos do artigo 119° do Tratado CE 0 artigo 119° do Tratado CE contém uma definição ampla de " remuneração": "0 salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último". 0 Tribunal tem repetidamente declarado que a noção de remuneração contida no segundo parágrafo do artigo 119° do Tratado CE inclui todas as regalias em dinheiro ou em espécie, presentes ou futuras, desde que sejam pagas, ainda que indirectamente, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último (41). a) Remuneração de base e adicionais Retribuições individuais em complemento do salário de base (Danfoss) (42) e diuturnidades (Nimz) (43) que acrescem à remuneração de base ou mínima são abrangidas pelo artigo 119° do tratado CE. Incluem-se igualmente quaisquer pagamentos directos que completem o salário de base. Estes incluiriam os prémios de transferência, as horas extraordinárias e todos os tipos de prémios de qualidade e de produtividade. No acórdão Botei (44), declarou-se que o tempo livre remunerado para um trabalhador a tempo parcial que realizara um curso de formação do comité de empresa constituía um tipo de remuneração. Os "abonos de lar" estão incluídos no conceito de remuneração (Comunidade Europeia contra Luxemburgo) (45). ---pagebreak--- - 37 -b) R—ineração contratual • não-contratual O facto de as remunerações dos trabalhadores não serem regidas pelo contrato de trabalho não as exclui da previsão do artigo 119° do Tratado CE. Incluídas estão igualmente as gratificações concedidas por decisão de uma entidade patronal (Garland) (46). Deste modo, estão abrangidos como remunerações os pagamentos