3° Capitulo: "Remuneração" para efeitos do artigo 119° do Tratado CE 0 artigo 119° do Tratado CE contém uma definição ampla de " remuneração": "0 salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último". 0 Tribunal tem repetidamente declarado que a noção de remuneração contida no segundo parágrafo do artigo 119° do Tratado CE inclui todas as regalias em dinheiro ou em espécie, presentes ou futuras, desde que sejam pagas, ainda que indirectamente, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último (41). a) Remuneração de base e adicionais Retribuições individuais em complemento do salário de base (Danfoss) (42) e diuturnidades (Nimz) (43) que acrescem à remuneração de base ou mínima são abrangidas pelo artigo 119° do tratado CE. Incluem-se igualmente quaisquer pagamentos directos que completem o salário de base. Estes incluiriam os prémios de transferência, as horas extraordinárias e todos os tipos de prémios de qualidade e de produtividade. No acórdão Botei (44), declarou-se que o tempo livre remunerado para um trabalhador a tempo parcial que realizara um curso de formação do comité de empresa constituía um tipo de remuneração. Os "abonos de lar" estão incluídos no conceito de remuneração (Comunidade Europeia contra Luxemburgo) (45). ---pagebreak--- - 37 -b) R—ineração contratual • não-contratual O facto de as remunerações dos trabalhadores não serem regidas pelo contrato de trabalho não as exclui da previsão do artigo 119° do Tratado CE. Incluídas estão igualmente as gratificações concedidas por decisão de uma entidade patronal (Garland) (46). Deste modo, estão abrangidos como remunerações os pagamentos
global.Os tipos mais formais de sistemas, sobretudo os sistemas analíticos,podem ser mais objectivos do que a classificação não analítica dospostos de trabalho. Contudo, nenhum sistema pode ser totalmenteobjectivo, pois todo o processo se baseia numa série de juízos sobrefactos apresentados aos avaliadores. Esses juízos reflectem o meio aque cada avaliador pertence, a sua experiência e as suas atitudes.Todavia, os sistemas analíticos podem ser utilizados para melhorar osmecanismos através dos quais se avalia o trabalho, na medida em queexigem a recolha e a análise de dados sobre o conteúdo do trabalhopara serem coerentes. A articulação dos critérios e factoressignifica que os avaliadores têm de justificar as decisões acerca dahierarquização das tarefas com mais objectividade, em vez de sebasearem numa opinião subjectiva.Uma desvantagem, na perspectiva de avaliar se o trabalho é de igualvalor, reside no facto de muitos sistemas de comparação do trabalhonão terem possibilidade de tomar em conta o conteúdo diversificadodas tarefas e de não serem capazes de comparar tipos de emprego muitodiferenciados. ---pagebreak--- - 24 -Geralmente, cobrem apenas partes de organizações em que as "famílias"de tarefas de natureza semelhante podem ser facilmente comparadaspara efeitos de hierarquização, como por exemplo a produção e tarefasligadas à produção - operários não-qualifiçados, operários semi-qualificados, operários qualificados, "comerciais", encarregado,inspector, director.Muitas vezes coexistem numa organização diferentes hierarquiasprofissionais baseadas em diferentes sistemas de avaliação eclassificação, sem uma bitola comum para medir o valor relativo dosdiversos grupos de tarefas, como por exemplo pessoal de produção e deescritório. Como não se considerava necessário comparar, por exemplo,as exigências relativas do trabalho de uma secretária com as de umtrabalhador especializado da produção, não há qualquer base a partirda qual se possa determinar se o trabalho tradicionalmente femininode secretária é tão exigente como um cargo tradicionalmentemasculino.Tem-se argumentado que a avaliação do trabalho é inflexível. Destina-se a avaliar apenas as exigências de uma gama de postos de trabalho.Não tem em conta as forças de mercado nem o desempenho individual. Astransformações em certas organizações estão a provocar odesmantelamento das estruturas hierárquicas e a sua substituição pormão-de-obra menos diferenciada e mais flexível, capaz de executar ---pagebreak--- - 48 - MOTAS1) COM (90) 449 final2) J.O. n° C 142, de 31 de Maio de 19913) EUROSTAT 1991 A ausência de dados globais impede comparações salariais absolutamente exactas entre homens e mulheres em vastos sectores e profissões, em toda a Comunidade Europeia.4) Processo 43/75, Gabrielle Defrenne contra Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena, Colectânea da Jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias (CJT), 1976, pág. 455.5) Processo 61/81, Comissão das Comunidades Europeias contra Reino Unido da Grã-Bretanha e Irlanda do Norte, CJT 1982, pág. 2601.6) Proc. 129/79, CJT 1980, p. 289, n° 15.7) Proc. 237/85, CJT 1986, p. 2101.8) Proc. 157/86, CJT 1988, p. 673. 9) Proc. 96/80, CJT 1981, p. 911. 10) Proc. 184/89, CJT 1991, p. 222.11) Id. 4) supra, pág. 476, n° 40.12) Id. 6) supra.13) Proc. 177/88, Dekker contra Stichting Vormigscentrum voor Jonge Volwassenen (1990) ECR, pág. 3941, n° 17. ---pagebreak--- - 49 -14) Id. 4) supra, pág. 472, n° 19.15) Proc. 143/83, Comissão das Comunidades Europeias contra Dinamarca, 1985, ECR, pág. 42716) Proc. 171/88, Rinner-Kuhn contra FWW Spezial-Gebàudereinigung, CJT 1989, pág. 2743.17) Proc. 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin contra Bõtel, acórdão de 4 de Junho de 1992.18) Proc. 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund i Danmark contra Dansk Arbejdsgiverfórening, CJT 1989, pág. 3199.19) Id. 10) supra.20) Id. 7) supra.21) Proc. 33/89, Kowalska contra Freie und Hansestadt Ha™.burg, CJT 19or». pág. 2591.22) Processo 127/92 P.M. Enderby v Frenchay Health Authority (FHA) e Outros, Acórdão de 27 Outubro de 1993, Col. (1993), pagina 553523) Idem supra, n' 2224) Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice, Michael Armstrong e Helen Murlis.25) Id. 4) supra.26) Id. 6) supra.27) Id. 5) supra, pág. 2617, n° 14. conjuntamente com os Estados-membros, tentará melhorar a divulgação da informação relativa a processos importantes fundamentados na legislação comunitária, para garantir que esses desenvolvimentos sejam tidos em conta nos processos nacionais. ---pagebreak--- - 45 - 3. Formação A Comissão encorajará a organização de mais acções de formação prática e jurídica, tanto a nível comunitário como nos Estados-membros, sobre a aplicação da igualdade de remunerações, de molde a promover o conhecimento das disposições jurídicas sobre igualdade e das formas práticas de solucionar a questão da igualdade de remuneração; 4. Acção legal A Comissão continuará a recorrer ao disposto no artigo 169° do Tratado, sempre que se considere adequado.Lívxo Verde mchrm a P^1^t"if"t Social JFaropexa : Opções p»»»* » TVWÍS* fg3) No futuro, a acção empreendida a nível comunitário será considerada no contexto do Livro Verde sobre o futuro da política social europeia presentado pela Comissão. Entre as opções sobre as quais a Comissão tenciona debruçar-se, encontra-se a possibilidade de adopção de determinados princípios básicos que poderão servir de orientações para negociações colectivas sobre classificação profissional e avaliação profissional a vários níveis, sem prejuízo da autonomia das responsabilidades de cada um dos parceiros sociais. Algumas das referidas orientações poderiam ser incorporadas num Código de Conduta relativo à aplicação do princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor. A ideia de um Código de Conduta relativo ao tratamento de grupos mais desfavorecidos de trabalhadores já foi ventilada no Parecer sobre Igualdade de Remunerações adoptado pela Comissão, em 1 de Setembro de 1993 (64). ---pagebreak--- - 46 - O código de conduta sobre igualdade de remunerações poderia incluir, por exemplo : COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS C0MC94) 6 final Bruxelas, 23.06.1994 MEMORANDO SOBRE A IGUALDADE DE REMUNERAÇÕES POR TRABALHO DE IGUAL VALOR ---pagebreak--- - 2 - INTRODUÇÃOO 3o programa de acção comunitário a médio prazo para a igualdade deoportunidades entre mulheres e homens (1991-1995) (1), objecto daResolução do Conselho de 21 de Maio de 1991 (2), prevê que a Comissãodeve "adoptar um memorando definindo o alcance e o conceito de remuneração igual para trabalho de valor igual e propor orientações sobre os critérios a adoptar em matéria de avaliação e classificação profissional".Uma das principais conclusões decorrentes do Fórum sobre legislação emmatéria de igualdade de remunerações nos Estados-membros, organizado peloComité dos Direitos das Mulheres do Parlamento Europeu, em Março de 1992,foi a recomendação de adopção de um memorando.A necessidade e utilidade deste documento foram realçadas durante oSeminário sobre igualdade de remunerações organizado pela Presidênciabelga, que decorreu em 25 e 26 de Outubro de 1993.O presente memorando é apresentado para informar e constituir objecto dereflexão a todas as partes interessadas e implicadas na questão daigualdade de remunerações, nomeadamente as administrações públicasrelevantes, agências nacionais com competência para solucionar litígios,parceiros sociais, juristas e consultores. Não contém propostas formaispropriamente ditas. ---pagebreak--- 3 - INDICE1* Parte: CONTEXTO HISTÓRICO2* Parte: RESUMO GERAL DA JURISPRUDÊNCIA DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DAS COMUNIDADES EUROPEIASI o Capitulo: Significado de trabalho de igual valor a) Natureza do trabalho de igual valor b) Âmbito da comparação do trabalho de igual valor