Essas disposições e acordos abrangem nitidamente diferentesestabelecimentos e, em certos casos, diferentes indústrias, comconsequências em matéria de restrições geográficas ou regionaisno respeitante a comparações. As legislações de algunsEstados-membros (Alemanha, Itália e Grécia) são omissas quanto àquestão de saber se são possíveis ou não comparações dentro decada indústria. Todavia, nalguns casos, parece que taiscomparações não podem ser excluídas se a queixosa e o seuhomólogo forem abrangidos pelo mesmo acordo colectivo.Simultaneamente, existe também por vezes uma perspectivarestritiva das comparações dentro da mesma organização, queexclui as comparações entre grupos de trabalhadores abrangidospor acordos colectivos distintos. Essas restrições não têm emconta a natureza segregativa do mercado de trabalho, em que ostrabalhadores masculinos e femininos são muitas vezes abrangidospor acordos separados devido às suas ocupações diferentes.Recentemente, o Tribunal foi chamado a decidir sobre esta questãono caso Enderbv (22). A decisão do Tribunal foi tomada num casotransmitido pelo Tribunal de Recurso de Inglaterra e País deGales (Court of Appeal of England and Wales), implicando umaterapeuta da fala que intentou uma acção contra os seusempregadores por discriminação sexual.A remuneração da Sra. Pamela Enderby foi estabelecida medianteacordo colectivo. O seu sindicato negociou igualmente com oempregador, no âmbito de outro contrato colectivo, em nome de umgrupo de pessoas, incluindo farmacêuticos e fisioterapeutas. Onível remuneratório dos últimos, com o mesmo nível deantiguidade, era significativamente mais elevado do que o da Sra.Enderby. Consequentemente, a Sra. Enderby exigiu uma igualdade deremunerações, com base no trabalho do farmacêutico e dofisioterapeuta (cargo predominantemente ocupado por homens), que,presumivelmente, tem valor igual ao seu próprio trabalho enquantoterapeuta da fala (que é esmagadoramente uma profissão feminina). ---pagebreak--- - 21 - O Tribunal foi solicitado a pronunciar-se sobre o facto de ser justificação suficiente para a diferença nas remunerações que os
As disposições legais comunitárias relativas ao trabalho de valor iguale a jurisprudência pertinente resolvem questões de natureza complexa.Impõe-se a necessidade de clarificar e de aperfeiçoar o princípio deigualdade de remunerações para trabalho de valor igual, de modo que osindidívuos possam invocá-lo e que os tribunais nacionais possam aplicá-lode modo satisfatório. O presente memorando constitui um contributo paraesse processo de clarificação/aperfeiçoamento. A 2 a Parte inclui umaperspectiva geral da jurisprudência do Tribunal de Justiça dasComunidades Europeias e define o significado de trabalho de valor igual,classificação profissional, avaliação profissional e discriminaçãoprofissional, assim como enuncia a definição de remuneração. Na 3a Parte,trata-se da necessidade de elaborar novas medidas para promover aconcretização do princípio de remuneração igual para trabalho de igualvalor e indicam-se os possíveis elementos de uma estratégia geral paraatingir esse fim. ---pagebreak--- 8 -2* PARTE: RESUMO GERAL DA JURISPRUDÊNCIA DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DAS COMUNIDADES EUROPEIAS1° Capitão; Significado de trabalho de igual valora) Natureza do trabalho de igual valor 0 princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor tem por objectivo terminar com a subvalorização dos empregos essencialmente desempenhados por mulheres, sobretudo quando esses empregos são tão exigentes como outros empregos desempenhados essencialmente por homens (4). O conceito pressupõe a comparação de empregos radicalmente diferentes. Apesar da articulação do princípio a nível comunitário na directiva de 1975 relativa à igualdade de remunerações, verifica-se que não tem havido litígios nesta área em determinados Estados-membros (França, Luxemburgo, Grécia, Itália). Noutros Estados-membros, só em poucos processos judiciais houve realmente que comparar empregos diferentes. Nos processos publicados, os factos revelam que as queixas envolvem muitas vezes a comparação de empregos com designações diferentes, mas cujo desempenho é na realidade idêntico, excepto quanto a diferenças menores ou insignificantes nas tarefas. e não 3, sobretudo porque lhe era exigido embalar pacotes com mais de20 quilos, o que para ela repesentava um trabalho físico pesado. Paraser reclassificada no grupo salarial 4, os pesos deveriam sersuperiores a 50 quilos.O Arbeitsgericht Oldenburg submeteu ao Tribunal de Justiça dasComunidades Europeias a questão de saber se um sistema declassificação do trabalho baseado em critérios de fadiga ou esforçomuscular e de exigências físicas era compatível com o princípio daigualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos.O Tribunal, depois de observar que a natureza do trabalho devia serconsiderada "objectivamente", declarou o seguinte:"Quando, para a determinação da remuneração, se fizer aplicação de umsistema de classificação profissional, é necessário que este, por umlado, utilize critérios que não sejam distintos conforme o trabalhofor realizado por um homem ou por uma mulher e, por outro, que nãoseja organizado, no seu conjunto, de tal forma que leve, de facto, auma discriminação geral dos trabalhadores de um sexo em relação aosde outro" (34).O Tribunal estabeleceu três princípios de orientação inspirados no n°2 do artigo I o da Directiva 75/117: a) "Os critérios, que condicionam a classificação em diferentes níveis de remuneração, devem garantir a mesma remuneração para um mesmo trabalho objectivamente considerado, quer seja realizado por um trabalhador masculino quer por um trabalhador feminino; ---pagebreak--- - 32 - b) 0 facto de se atender a valores que correspondam aos resultados médios dos trabalhadores de um único sexo, para determinar em que medida um trabalho exige um esforço, ocasiona uma fadiga ou é fisicamente penoso, constitui uma forma de discriminação, baseada no sexo, proibida pela directiva; c) Todavia, para que um sistema de classificação profissional não seja discriminatório no seu conjunto, deve tomar em consideração, na medida em que a natureza das tarefas a realizar na empresa o permita, critérios para os quais os trabalhadores de cada sexo sejam susceptíveis de apresentar aptidões específicas " (35).Destes princípios de orientação resulta que, no contexto de um referida discriminação tem direito a ser tratado da mesma forma e aque se lhe apliquem as mesmas normas que a todos os outros, uma vezque as referidas normas continuam a ser o único ponto de referênciaválido (37). ---pagebreak--- - 35 -Recentemente, no acórdão Kowalska contra Freie und HansestadtHamburg, o Tribunal declarou que: "Em presença de uma discriminação indirecta contida numa disposição de uma convenção colectiva, os membros do grupo desfavorecido por essa discriminação devem ser tratados do mesmo modo e segundo o mesmo regime que os outros trabalhadores, proporcionalmente ao seu tempo de trabalho, regime este que, na falta de uma transposição correcta do artigo 119° do Tratado CE para o direito nacional, é o único sistema de referência válido" (38).No acórdão Nimz o Tribunal declarou, uma vez mais: "Perante uma discriminação indirecta contida numa disposição de uma convenção colectiva, o juiz nacional tem a obrigação de não aplicar essa disposição, sem ter que solicitar ou aguardar a sua prévia eliminação através de negociação colectiva ou por qualquer outra forma, e de aplicar aos membros do grupo desfavorecido por essa discriminação o mesmo regime de que beneficiam os outros trabalhadores, regime que, em caso de transposição incorrrecta do artigo 119° do Tratado CEE para o direito nacional, é o único sistema de referência válido" (39).Estas duas sentenças limitaram-se a confirmar uma de jurisprudênciaconstante segundo a qual, na falta de medidas de aplicação do n° 1 doartigo 4 o da Directiva 79/7, "as mulheres têm direito a seremtratadas da mesma maneira e a que se lhes apliquem as mesmas normasque aos homens que se encontram na mesma situação" (40).As legislações do Luxemburgo e do Reino Unido determinamespecificamente a aplicação da disposição favorável ao grupodesfavorecido. No entanto, quando a lei é omissa, como nos casos daAlemanha e da Bélgica, por exemplo, os tribunais não têm excluído ainaplicabilidade da regalia em relação a todos os trabalhadores. ---pagebreak--- - 36 -3° Capitulo: "Remuneração" para efeitos do artigo 119° do Tratado CE Estados-membros quanto às implicações da aplicação integral do artigo 119° do Tratado CE e da directiva, na medida em que seriam afectadas ---pagebreak--- - 16 - "não só (...) as empresas, mas ramos inteiros da indústria e até o sistema económico em geral, podendo certos casos envolver a elaboração de critérios cuja execução exigiria medidas apropriadas a nível nacional e comunitário" (14).Este comentário foi proferido expressamente no contexto doalargamento do estreito critério do trabalho igual, por forma aacompanhar o princípio da remuneração igual por trabalho de igualvalor, consagrado na Convenção n° 100 sobre igualdade deremuneração, celebrada pela Organização Internacional do Trabalhoem 1951.Contudo, não é claro se a abordagem alarga o âmbito da comparaçãodo trabalho executado por mulheres e homens até ao ponto deabranger a aplicação coerciva do direito a remuneração igual nasqueixas intra-sectoriais ou inter-sectoriais. No processoDefrenne II. o Tribunal realçou a necessidade de existiremdisposições mais pormenorizadas do que as incluídas no artigo119° do Tratado CE, de modo a permiti-lo.Consequentemente, muito depende da natureza das disposiçõesnacionais que aplicam o princípio da igualdade de remunerações.No processo Defrenne II, os Estados-membros reconheceram opotencial impacto financeiro de eliminar a discriminação em razãodo sexo nos sistemas de remuneração em todos os sectores daindústria. ---pagebreak--- - 17 -O Reino Unido observou que: "Os efeitos acumulados dos consequentes aumentos dos custos salariais viriam agravar seriamente os problemas de controlo da inflação. As implicações financeiras variam em função da proporção de mulheres que executam um "trabalho igual" aos homens, da diferença entre os níveis salariais dos homens e mulheres que executam o mesmo trabalho, de problemas de liquidez e da proporção dos custos salariais nos custos totais. As indústrias do calçado e da alimentação, as lavandarias, o comércio retalhista e a indústria têxtil têm uma proporção particularmente elevada de mulheres que executam trabalhos iguais aos dos homens. As maiores diferenças salariais entre homens e mulheres registam-se na indústria têxtil, nos