sexo. Daqui resulta que, em caso de diferendo sobre a aplicação desta noção, o trabalhador deverá ter o direito de sustentar perante uma instância competente que o seu trabalho tem o mesmo valor de outro trabalho e, se assim for, deverá ver reconhecidos os direitos decorrentes do Tratado e da directiva por uma decisão vinculativa. Qualquer solução que exclua esta possibilidade não permite alcançar o objectivo da directiva (30). ---pagebreak--- - 29 -O Tribunal declarou que: "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor igual a atribuir" a um trabalho possa efectuar-se contra a vontade da entidade patronal, se necessário no âmbito de um processo litigioso. Cabe ao Es tado-membro dotar uma autoridade da competência necessária para decidir se um trabalho tem o mesmo valor que outro, eventualmente após a recolha de todas as informações necessárias" (31).Ao analisar alternativas à classificação profissional como uma formade resolver reclamações em matéria de igualdade de remunerações, aComissão expôs a sua opinião sobre a obrigação dos Estados-membros: "Para poder afirmar se duas tarefas diferentes têm o mesmo valor, importa compará-las entre si ou apreciá-las segundo um critério comum. Nestas condições, compete aos Estados-membros estabelecer um sistema que permita aos trabalhadores assalariados receber, se necessário na sequência de uma decisão judicial, uma remuneração igual por um trabalho de valor igual. Isto não significa que seja necessário obrigar todas as entidades patronais a adoptar programas de avaliação de funções, mas também não bastaria que as entidades patronais pudessem simplesmente decidir introduzir ou não tais programas, desde que, na ausência destes, não existam disposições destinadas a efectivar a igualdade das remunerações por trabalhos de valor igual" (32).A Comissão considerou que, frequentemente, tarefas de valor igual sãocomparadas no âmbito de uma convenção colectiva, no quadro de umprograma de avaliação de funções ou até de maneira informal, semqualquer estudo pormenorizado das funções. Como atrás se disse, osvários Estados-membros criaram diferentes mecanismos para determinarse o trabalho é de igual valor.
vários Estados-membros criaram diferentes mecanismos para determinarse o trabalho é de igual valor. ---pagebreak--- - 30 -Na Bélgica, na França, na Itália, no Luxemburgo e na Alemanha, aincumbência cabe às Inspecções do Trabalho. Nos Países Baixos, aquestão de saber se um trabalho é de igual valor resolve-se com basenum "sistema fiável de avaliação profissional". Nos termos da leiirlandesa, todos os litígios em matéria de igualdade de remuneraçõessão submetidos a um dos três "Equality Officers" existentes no pais.O Governo do Reino Unido pôs em destaque questões de ordem prática epreviu que os "sistemas de avaliação obrigatórios" implicariam"despesas importantes".Transparece do processo do Reino Unido que as entidades patronais nãosão obrigadas a introduzir sistemas de avaliação ou classificaçãoprofissional. O único aspecto imperativo é que, se a organizaçãoutilizar um desses sistemas, não pode fazer discriminações em razãodo sexo. Por outras palavras, a legislação, os acordos colectivos eos sistemas de remunerações que se inserem no domínio abrangido peladirectiva não podem fazer discriminação com base no sexo. Sempre que surja um conflito quanto ao valor igual de um trabalho, os Estados-membros deverão indicar um processo através do qual possa ser efectuada uma avaliação do referido valor. Em todos os Estados-membros, tal processo implica, em maior ou menor grau, uma certa forma de comparação baseada nas técnicas de avaliação ou classificação profissional. No processo Rummler contra Dato Druck GmbH (33), a Sr*. Rummler, que era empregada de uma empresa tipográfica, pediu a sua reclassificação numa categoria mais alta da escala de remunerações. As condições de remuneração na indústria tipográfica eram reguladas por uma tabela do Acordo Salarial dos Trabalhadores da Indústria Tipográfica do território da República Federal da Alemanha, incluindo Berlim Ocidental. Previa sete grupos salariais, correspondentes ao trabalho executado e definidos de acordo com os seguintes factores: ---pagebreak--- - 31 -a) Nível de conhecimentos;b) Concentração;c) Fadiga ou esforço muscular;d) Responsabilidade.A Sr* Rummler achava que devia ser classificada no grupo salarial 4e não 3, sobretudo porque lhe era exigido embalar pacotes com mais de20 quilos, o que para ela repesentava um trabalho físico pesado. Para TRABALHO DE IGUAL VALOR Embora todos os Estados-membros tenham incorporado o principio fundamental da igualdade de remunerações na legislação nacional, e o acórdão do Tribunal no processo Barber (62) tenha clarificado consideravelmente o âmbito do artigo 119° do Tratado CE, poucos foram os progressos reais na concretização do princípio da igualdade de remunerações. É, pois, imperativo que o direito fundamental da igualdade de remuneração nos termos do artigo 119° do Tratado CE, reforçado pela Directiva 75/117/CEE, seja plenamente aplicado a nível comunitário. Isto é particularmente importante em virtude de o Tratado de Maastricht * ter reiterado o compromisso da Comunidade relativamente a este princípio. A Comissão considera que, para além dos aspectos puramente legislativos, qualquer estratégia destinada a promover a concretização da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor deve incorporar um certo número de aspectos interligados, articulados em torno de algumas ideias-chave:* Deve referir-se que o Protocolo n' 14 do Tratado da União Europeia relativo à politica social e o acordo anexado relativo à politica social celebrado entre os Estados-membros da Communidade Europeia com exepç&o do Reino Unido da Grã-Bretanha e da Irlanda do Norte contém, no n'3 do artigo 6', um elemento adicional em relação à igualdade de remuneração. Este estabelece que .* regalias de natureza vária atribuídas, consoante os casos, aos trabalhadores masculinos ou femininos, o controlo jurisdicional seria de difícil realização e, nessa medida, mitigado o efeito útil do artigo 119° do Tratado CE. Decorre do exposto que uma verdadeira transparência, permitindo um controlo eficaz, só é assegurada se o principio da igualdade de remuneração se aplicar a cada um dos elementos da remuneração atribuída, respectivamente, aos trabalhadores masculinos ou femininos" (60).O Tribunal declarou ainda que: "O princípio da igualdade de remunerações deve ser respeitado em relação a cada elemento da remuneração, e não só em função da apreciação global das regalias atribuídas aos trabalhadores" (61). Daí que pareçam inaceitáveis os argumentos de que são os "pacotes globais" de remunerações e regalias atribuídos a homens e mulheres que desempenham o mesmo trabalho que têm de ser idênticos. No entanto, na Irlanda e na Bélgica os tribunais têm declarado que a comparação que importa para determinar se há igualdade de remunerações é entre o somatório total de pagamentos e regalias, e não entre elementos isolados desfavoráveis (Bélgica - Tribunal do Trabalho de Antuérpia - 27.3.1984 e Irlanda-Tribunal do Trabalho - Lissadell Towels contra 56 mulheres). Esta posição afigura-se contrária ao direito comunitário. ---pagebreak--- - 42 -As consequências totais de uma aplicação completa do artigo 119°do Tratado CE e da directiva sobre igualdade de remuneraçõesimplicam que, sendo o trabalho considerado de igual valor, oselementos favoráveis dos seus termos e condições se apliquemigualmente a empregos masculinos e femininos. ---pagebreak--- - 43 -3* PARTE: NECESSIDADE OB APLICAR MEDIDAS ADICIONAIS PARA PROMOVER A CONCRETIZAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE REMUNERAÇÕES POR TRABALHO DE IGUAL VALOR "O sistema de classificação profissional, de acordo com a directiva, não passa de um meio entre outros para determinar a remuneração de um trabalho a que é atribuído um valor igual" (28).O Tribunal considerou que a interpretação da directiva feita peloGoverno do Reino Unido: "Leva a negar a própria existência de um direito à igualdade de remunerações por um trabalho de valor igual, desde que não se tenha efectuado uma classificação. Esta situação não está em conformidade com o espírito nem com a letra da directiva. Com efeito, resulta dos seus considerandos que esta tem como finalidade essencial a realização do princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e femininos consagrado no artigo 119° do Tratado e que compete em primeira linha aos Estados-membros assegurar a aplicação deste princípio por meio das disposições legislativas, regulamentares e administrativas adequadas, de forma a que todos os trabalhadores da Comunidade possam beneficiar de uma protecção neste domínio" (29). ---pagebreak--- - 28 -O Governo do Reino Unido argumentara que não existia na directivaqualquer disposição que permitisse a um trabalhador insistir nadeterminação da remuneração por meio de um sistema de avaliaçãoprofissional. Com esse fundamento, o Governo do Reino Unido concluíaque o trabalhador não podia insistir numa avaliação comparativa detrabalhos diferentes por um método de avaliação profissional, cujautilização era deixada ao critério da entidade patronal.O Tribunal enunciou o papel dos sistemas de classificaçãoprofissional no contexto do principio da igualdade de remuneraçõesestabelecido na directiva: "O disposto no primeiro parágrafo do seu artigo I o define o princípio no sentido de que a expressão "mesmo trabalho" inclui a hipótese de "um trabalho a que é atribuído um valor igual" e o segundo parágrafo limita-se a sublinhar que, quando se utiliza um sistema de classificação profissional para a determinação das remunerações, é necessário assegurar que se baseie em critérios comuns aos trabalhadores masculinos e femininos e esteja estabelecido de forma a excluir as discriminações em razão do sexo. Daqui resulta que, em caso de diferendo sobre a aplicação desta