concedidas por decisão de uma entidade patronal (Garland) (46). Deste modo, estão abrangidos como remunerações os pagamentos efectuados, quer nos termos de um contrato, de uma lei ou de uma convenção colectiva de trabalho, quer a titulo voluntário. No processo Bõtel (47), o Tribunal declarou que o pagamento de salários durante um período de licença para formação constituía uma remuneração para efeitos do artigo 119° do Tratado CE, que devia ser prestada proporcionalmente a um funcionário em "part- time" , independentemente do facto de a formação decorrer ou não durante o seu período normal de trabalho. Nos termos do "Equal Pay Act" (lei sobre a igualdade de remunerações) de 1970, na redacção actual, em vigor no Reino Unido, as queixas em matéria de igualdade de remunerações limitam-se aos elementos contratuais da retribuição. Se o objecto da queixa consistir em gratificações, a lei a invocar será o "Sex Discrimination Act" (lei sobre a discriminação sexual) de 1975. Esta complexidade processual penaliza acrescidamente a pessoa queixosa, que terá assim de identificar precisamente a natureza da remuneração e a legislação correcta, se quiser que vingue a sua pretensão.c) Regalias As regalias calculadas em termos monetários, tais como os subsídios de doença, constituem remunerações (Rinner - Kuhn) (46) . Além disso, os montantes correspondentes a uma licença para formação foram também considerados remunerações (Bõtel) (49). ---pagebreak--- - 38 -d) Regalias diferidas Pensões, facilidades concedidas para viagens após a reforma e vários esquemas de contrapartidas com vista à cessação do contrato de trabalho - tudo isto tem sido considerado "remuneração" (Garland (50) e Barber (51)). Assim, ao que parece, todas as formas de regimes de pensão pagáveis pelas empresas estão abrangidas pelo artigo 119° do Tratado CE. Só estão excluídas as pensões pagas pelo Estado.e) Benefícios da segurança social e remunerações Em conformidade com o artigo 119° do Tratado CE, entende-se por "remuneração" não apenas o salário ou vencimento mas também "quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador, em razão do emprego deste último". Tornou-se importante saber se prestações pagas no âmbito de regimes de segurança social devem
realidade idêntico, excepto quanto a diferenças menores ou insignificantes nas tarefas. As legislações de certos Estados-membros não facilitam o reconhecimento do âmbito desse princípio, uma vez que não o definem nem o esclarecem (Luxemburgo, Itália, Bélgica, Espanha, Grécia, Portugal). Além disso, a não inclusão do conceito de discriminação indirecta na legislação que proíbe a discriminação (Grécia) contribui para uma percepção limitada do princípio da igualdade de remuneração. A utilização por alguns tribunais, em processos de reivindicação de igualdade de remuneração, de critérios como o da "discriminação manifesta", limita a aplicabilidade do princípio da igualdade de remuneração a trabalhos idênticos ou pelo menos semelhantes. ---pagebreak--- - 9 - Critérios desse teor foram utilizados pelos tribunais em Itália, embora se ignore se assim continuará a acontecer, dada a introdução do conceito de discriminação indirecta na legislação aprovada em Abril de 1991. Em contrapartida, a legislação vigente em França, na Alemanha, na Irlanda, nos Países Baixos e no Reino Unido contém definições do conceito de igual valor ou orientações sobre a forma de abordar essas queixas. Todas as definições determinam o igual valor do trabalho por referência à natureza e às exigências do trabalho efectivo. Nas respectivas disposições legais, os Estados-membros definem o princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor tal como se encontra consagrado a nível comunitário. Em várias ocasiões, o Tribunal de Justiça'* > declarou que a determinação do valor igual implica uma comparação do trabalho da mulher e do seu homólogo masculino com referência às exigências do trabalho realizado e à natureza das tarefas. Na acção por incumprimento contra o Reino Unido (5), o Tribunal considerou que o conceito de "igual valor" não era demasiado "abstracto" para ser aplicado pelo Tribunal, mas declarou que: "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor sexo. Daqui resulta que, em caso de diferendo sobre a aplicação desta noção, o trabalhador deverá ter o direito de sustentar perante uma instância competente que o seu trabalho tem o mesmo valor de outro trabalho e, se assim for, deverá ver reconhecidos os direitos decorrentes do Tratado e da directiva por uma decisão vinculativa. Qualquer solução que exclua esta possibilidade não permite alcançar o objectivo da directiva (30). ---pagebreak--- - 29 -O Tribunal declarou que: "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor igual a atribuir" a um trabalho possa efectuar-se contra a vontade da entidade patronal, se necessário no âmbito de um processo litigioso. Cabe ao Es tado-membro dotar uma autoridade da competência necessária para decidir se um trabalho tem o mesmo valor que outro, eventualmente após a recolha de todas as informações necessárias" (31).Ao analisar alternativas à classificação profissional como uma formade resolver reclamações em matéria de igualdade de remunerações, aComissão expôs a sua opinião sobre a obrigação dos Estados-membros: "Para poder afirmar se duas tarefas diferentes têm o mesmo valor, importa compará-las entre si ou apreciá-las segundo um critério comum. Nestas condições, compete aos Estados-membros estabelecer um sistema que permita aos trabalhadores assalariados receber, se necessário na sequência de uma decisão judicial, uma remuneração igual por um trabalho de valor igual. Isto não significa que seja necessário obrigar todas as entidades patronais a adoptar programas de avaliação de funções, mas também não bastaria que as entidades patronais pudessem simplesmente decidir introduzir ou não tais programas, desde que, na ausência destes, não existam disposições destinadas a efectivar a igualdade das remunerações por trabalhos de valor igual" (32).A Comissão considerou que, frequentemente, tarefas de valor igual sãocomparadas no âmbito de uma convenção colectiva, no quadro de umprograma de avaliação de funções ou até de maneira informal, semqualquer estudo pormenorizado das funções. Como atrás se disse, osvários Estados-membros criaram diferentes mecanismos para determinarse o trabalho é de igual valor. avaliação e classificação profissional.No processo Defrenne contra Sabena II (25), a Comissão chamou aatenção do Tribunal para a diversidade dos métodos tradicionais deformação das retribuições e para a extrema variedade dos sistemas declassificação profissional existentes na Comunidade, no contexto dasdificuldades de aplicação do princípio da igualdade de remuneraçõesentre homens e mulheres.No processo McCarthy's Ltd contra Wendy Smith (26), o Tribunalreconheceu que, no sentido de identificar discriminação indirecta oudisfarçada, seria necessário levar a cabo : "Estudos comparativos sobre sectores económicos inteiros e, portanto, a determinação prévia de critérios de avaliação pelos órgãos legislativos comunitários e nacionais".Isto parece abranger técnicas de classificação e avaliação, bem comoanálises estatísticas por actividades e sexos.Na jurisprudência do Tribunal, a expressão "classificaçãoprofissional" é utilizada, aparentemente, para incluir todas astécnicas de graduação das categorias profissionais, de um modo formalou informal, analítico ou não-analítico. A expressão abrangesimultaneamente a avaliação e a classificação. Não parece serutilizada em sentido técnico. Nos processos por incumprimento contrao Reino Unido, o Governo demandado tende a referir-se em todas assuas alegações à "avaliação do trabalho", enquanto o Tribunal serefere nos seus acórdãos à "classificação do trabalho". Nenhuma dasexpressões foi alguma vez definida.O Tribunal declarou que o Reino Unido não aplicara o disposto naDirectiva 75/117 porque: ---pagebreak--- - 27 - "Omitiu a introdução na sua ordem jurídica interna das medidas necessárias para permitir que qualquer trabalhador, que se considere lesado pela falta de aplicação do princípio da igualdade de remunerações entre homens e mulheres por um trabalho a que seja atribuído igual valor e relativamente ao qual não exista um sistema de classificação profissional, obtenha o reconhecimento dessa equivalência" (27).Para chegar a esta conclusão, o Tribunal entendera que: "O sistema de classificação profissional, de acordo com a directiva, não passa de um meio entre outros para determinar a razão do emprego deste último". Tornou-se importante saber se prestações pagas no âmbito de regimes de segurança social devem ser consideradas remuneração na acepção deste artigo. Esta questão foi submetida ao Tribunal de Justiça como questão prejudicial no processo 80/70, Defrenne contra o Estado belga (51). No seu acórdão de 25 de Maio de 1971 relativo ao processo Defrenne (processo 80/70) o Tribunal definiu claramente a sua posição. ---pagebreak--- - 39 -Seguindo as conclusões do advogado-geral, o Tribunal afirmou queo conceito de regalias pagas directa ou indirectamente, emdinheiro ou em espécie, não pode abranger regimes directamenteregulamentados por legislação (regimes obrigatórios por lei) semque haja qualquer elemento de acordo no seio da empresa ou dorespectivo sector de actividade profissional obrigatoriamenteaplicável à generalidade dos trabalhadores. O Tribunal observouque tanto os trabalhadores como as entidades empregadoras e asautoridades públicas contribuem numa medida que é maisdeterminada por considerações de politica social do que pelarelação de trabalho. Por este motivo, o Tribunal concluiu que"quaisquer outras regalias" não podem ser consideradas comoabrangendo as prestações provenientes de regimes de segurançasocial obrigatórios por lei.Por outro lado, no entanto, tal como a Comissão imediatamentededuziu, nesta linha de pensamento os regimes empresariais devemestar abrangidos, em virtude de não serem directamenteregulamentados por legislação. Incluem um elemento de acordo noseio da empresa ou do sector, não são obrigatórios para ageneralidade dos trabalhadores mas sim para os grupos detrabalhadores que pertencem a uma empresa ou a um sector e sãofinanciados por entidades empregadoras ou trabalhadores, cujascontribuições se efectuam directamente, consoante as necessidades financeiras dos regimes e não com base em considerações depolítica social. Esta abordagem foi confirmada em 1986.No processo 170/84, Bilka-Kanfhaus contra Weber (53), o Tribunaldecidiu que a exclusão de trabalhadores a tempo parcial dasprestações de uma pensão profissional financiada apenas pelaentidade empregadora violava o disposto no artigo 119° do TratadoCE. Uma tal medida afectaria sobretudo as mulheres, a não ser quea empresa demonstrasse que a exclusão se baseava em factoresobjectivamente justificáveis e não relacionados com qualquer