6', um elemento adicional em relação à igualdade de remuneração. Este estabelece que .* "O presente artigo não impede a manutenção nem a adopção, por qualquer Estado-membro, de medidas que prevejam regalias específicas destinadas a facilitar o exercício de uma actividade profissional pelas mulheres, ou a prevenir ou compensar desvantagens na sua carreira profissional." É de notar igualmente que o protocolo e o r e f e r i d o acordo nâo prejudicam as d i s p o s i ç õ e s do Tratado, "em especial as relativas à política social, que constituem uma parte integrante do acervo comunitário". ---pagebreak--- - 44 -1. Melhoramento de dados de base relativos a mulheres e remunerações Nunca foi tão grande a necessidade de existirem dados adequados para se proceder a comparações entre homens e mulheres, em vários sectores e profissões, em toda a Comunidade. Há uma procura cada vez maior de dados actualizados e discriminados por sexos. A Comissão solicita, pois, a recolha sistemática por todos os Estados- membros de informações quanto à remuneração consoante o sexo dos trabalhadores e à segregação profissional, para efeitos de identificação de discriminações salariais. Quando adequado, a Comissão dispõe-se a contribuir para esta acção, quer financeiramente, quer através do Serviço de Estatística das Comunidades Europeias (EUROSTAT).2. Melhor divulgação da informação A Comissão apoiará a realização de seminários de investigação e conferências sobre as características dos sistemas de remuneração e respectivo impacto no respeitante às diferenças salariais entre homens e mulheres. A falta de conhecimento de casos significativos fundamentados na legislação comunitária é uma enorme desvantagem para a evolução de questões relacionadas com a igualdade. Deste modo, a Comissão, conjuntamente com os Estados-membros, tentará melhorar a divulgação da
chamados a resolver uma questão "não estão necessariamente vinculados pelos resultados dos sistemas de avaliação profissional". 2) Nos Paises Baixos, a questão de saber se o trabalho é de igual valor é apreciada com base num "sistema fiável de avaliação de tarefas". 3) Na legislação irlandesa, qualquer contencioso do domínio da igualdade de retribuições pode ser submetido a um dos três "Equality Officers" (funcionários incumbidos das questões relativas à igualdade).b) Âabito das comparações do trabalho de igual valor i. Homens e mulheres Um dos objectivos fundamentais do artigo 119° do Tratado CE e da directiva sobre a igualdade de remunerações é a eliminação de toda a "discriminação em razão do sexo". Isto pressupõe comparações entre pessoas de sexo oposto. Não podem ser feitas comparações entre pessoas do mesmo sexo. Contudo, o artigo 119° do Tratado CE e a directiva não excluem as reclamações de homens, embora o factor determinante nas reclamações de remuneração igual consista em saber se a diferença é baseada numa questão de sexo. A legislação europeia é omissa quanto a quem compete escolher um termo de comparação, para efeitos de uma reclamação de remuneração igual. Em todos os Estados-membros, porém, verifica- se que é o demandante quem procede a essa escolha. ---pagebreak--- - 13 - Num processo perante o Tribunal de Apelação dos Paises Baixos esta orientação não impediu que o tribunal escolhesse outro termo de comparação, com fundamento no facto de o demandante ter inadvertidamente omitido um homólogo mais apropriado e não ser lógico esperar que tivesse os conhecimentos necessários para poder identificar precisamente essa pessoa.ii. São possíveis comparações entre trabalhadores dos sectores público e privado Tanto os trabalhadores do sector público como os do sector privado podem apresentar reclamações relativas à igualdade de remuneração. O Tribunal foi solicitado a pronunciar-se sobre o facto de ser justificação suficiente para a diferença nas remunerações que os niveis remuneratórios para os trabalhos em questão tivessem sido decididos mediante processos de negociação colectivos que, considerados separadamente, não têm qualquer efeito discriminatório. 0 Tribunal declarou que "o facto de os níveis remuneratórios em questão serem decididos mediante processos de negociação colectiva conduzidos separadamente para cada um dos dois grupos profissionais implicados, sem qualquer efeito discriminatório no seio de cada grupo, não exclui a existência de discriminação prima facie quando os resultados dos processos revelam que os dois grupos com o mesmo empregador e o mesmo sindicato são tratados de forma diferente. Se o empregador pudesse basear-se na ausência de discriminação no seio de cada um dos processos de negociação colectiva considerados separadamente como justificação suficiente para a diferença de remunerações, poderia facilmente contornar o princípio de igualdade de remuneração utilizando processos de negociação separados" (23). Tal como no caso Defrenne II, a decisão do Tribunal no caso Enderby não se pronuncia sobre queixas intra-sectoriais ou inter-sectoriais.2o Capitulo: Classificação profissional, avaliação profissional ediscriminaçãoa) Classificação profissional e avaliação profissional "Classificação profissional" tende a ser a expressão usada no continente europeu, enquanto a expressão "avaliação profissional" é usada no Reino Unido e na Irlanda. A classificação profissional é quase sempre um processo não-analítico utilizado para distribuir os postos de trabalho por categorias. ---pagebreak--- - 22 -Estes tipos de esquemas são largamente utilizados em toda a Europa.A avaliação profissional é muitas vezes entendida como um métodoanalítico por meio do qual são avaliadas as exigências relativas dospostos de trabalho.A avaliação ou classificação profissional é um mecanismo que pode serutilizado para determinar a hierarquia ou hierarquias dos postos de vez que a classificação profissional não determina, por si, as taxas deremunerações.As disparidades existentes entre as remunerações dos homens e as dasmulheres entre os vários Estados-membros resultam igualmente dasvariações ao nível das estruturas do emprego e dos sistemas deremuneração. Estas disparidades relacionam-se com um certo número defactores, entre os quais se contam a importância e a natureza do trabalhoatípico enquanto percentagem do emprego a "tempo-inteiro", as políticassalariais dos governos e as disposições relativas às convençõescolectivas.Na realidade, as convenções colectivas perpetuam frequentemente asdificuldades das mulheres em obter subsídios e prestações suplementaresatravés de negociações, sobretudo ao nível local. Por exemplo, asprestações por condições de trabalho desfavoráveis e as prestações paraauxílio a terceiros continuam ;\ ser quase exclusivamente privilégios dosempregos masculinos. ---pagebreak--- - 7 -Neste contexto, as segregações horizontais e verticais existentes nomercado de trabalho estão intrinsecamente relacionadas com asdiscriminações salariais. Para pôr cobro ao ciclo de discriminação que seperpetua no mercado de trabalho, a Comissão considera necessáriodesenvolver uma estratégia para lutar simultaneamente contra adiscriminação salarial e a segregação, que constituem os principaisobstáculos para que o mercado de trabalho seja mais flexível. No contextoactual, as razões que conduzem à prossecução deste objectivo não sebaseiam unicamente na equidade, mas também na necessidade de velar porque as competências e a contribuição de cada pessoa para a economia sejamdevidamente reconhecidas. Concretamente, o conceito de igualdade deremunerações por trabalho de igual valor significa que, nos casos em queuma mulher realize um trabalho tão exigente como o de um homem, mesmo queo trabalho seja diferente, deve ter direito à mesma remuneração e aosmesmos benefícios, a não ser que exista uma explicação nãodiscriminatória para justificar a diferença de remunerações.As disposições legais comunitárias relativas ao trabalho de valor iguale a jurisprudência pertinente resolvem questões de natureza complexa. global.Os tipos mais formais de sistemas, sobretudo os sistemas analíticos,podem ser mais objectivos do que a classificação não analítica dospostos de trabalho. Contudo, nenhum sistema pode ser totalmenteobjectivo, pois todo o processo se baseia numa série de juízos sobrefactos apresentados aos avaliadores. Esses juízos reflectem o meio aque cada avaliador pertence, a sua experiência e as suas atitudes.Todavia, os sistemas analíticos podem ser utilizados para melhorar osmecanismos através dos quais se avalia o trabalho, na medida em queexigem a recolha e a análise de dados sobre o conteúdo do trabalhopara serem coerentes. A articulação dos critérios e factoressignifica que os avaliadores têm de justificar as decisões acerca dahierarquização das tarefas com mais objectividade, em vez de sebasearem numa opinião subjectiva.Uma desvantagem, na perspectiva de avaliar se o trabalho é de igualvalor, reside no facto de muitos sistemas de comparação do trabalhonão terem possibilidade de tomar em conta o conteúdo diversificadodas tarefas e de não serem capazes de comparar tipos de emprego muitodiferenciados. ---pagebreak--- - 24 -Geralmente, cobrem apenas partes de organizações em que as "famílias"de tarefas de natureza semelhante podem ser facilmente comparadaspara efeitos de hierarquização, como por exemplo a produção e tarefasligadas à produção - operários não-qualifiçados, operários semi-qualificados, operários qualificados, "comerciais", encarregado,inspector, director.Muitas vezes coexistem numa organização diferentes hierarquiasprofissionais baseadas em diferentes sistemas de avaliação eclassificação, sem uma bitola comum para medir o valor relativo dosdiversos grupos de tarefas, como por exemplo pessoal de produção e deescritório. Como não se considerava necessário comparar, por exemplo,as exigências relativas do trabalho de uma secretária com as de umtrabalhador especializado da produção, não há qualquer base a partirda qual se possa determinar se o trabalho tradicionalmente femininode secretária é tão exigente como um cargo tradicionalmentemasculino.Tem-se argumentado que a avaliação do trabalho é inflexível. Destina-se a avaliar apenas as exigências de uma gama de postos de trabalho.Não tem em conta as forças de mercado nem o desempenho individual. Astransformações em certas organizações estão a provocar odesmantelamento das estruturas hierárquicas e a sua substituição pormão-de-obra menos diferenciada e mais flexível, capaz de executar