aptidões específicas " (35).Destes princípios de orientação resulta que, no contexto de umconflito, um sistema de classificação profissional nos termos do n°2 do artigo I o da directiva deve ser formal. analítico, baseado emfactores e não-discriminatório.O processo Danfoss (36) referia-se a um sistema de remunerações,estabelecido por contrato colectivo, segundo o qual todos ostrabalhadores da mesma categoria recebem o mesmo salário básico. Noentanto, ao abrigo do contrato colectivo, o empregador podia efectuarpagamentos adicionais a indivíduos abrangidos por um determinadograu, com base numa série de critérios - flexibilidade, formaçãoprofissional e antiguidade.0 Tribunal declarou que, quando uma empresa aplica um sistema deremunerações completamente isento de transparência, recai sobre oempresário o ónus da prova de que a sua política salarial não édiscriminatória, uma vez que os trabalhadores femininos tenhamdemonstrado, a partir de um número relativamente grande detrabalhadores, que a remuneração média dos trabalhadores femininos éinferior à dos trabalhadores masculinos. ---pagebreak--- - 33 -O conceito de transparência articulado no processo Danfoss aplica-sea todos os elementos da determinação de um sistema de remunerações,incluindo qualquer forma de classificação.No processo Danfoss. o trabalho das mulheres e dos seus homólogosmasculinos foi declarado igual. Isto confirma simplesmente que, antesde qualquer sistema de classificação poder ser consideradojustificativo de uma diferente hierarquização do trabalho, cabe aopróprio tribunal que julga um conflito determinar, a partir dasinformações disponíveis, a natureza e as exigências do trabalhocomparado para efeitos de igualdade de remunerações. A avaliação e aclassificação profissional podem assentar nas razões que justificamas diferenças de remuneração, mas a sua neutralidade e adequação adeterminados postos de trabalho devem ser apreciadas de acordo com aanálise do tribunal sobre a natureza do trabalho em litígio, para serdado cumprimento ao disposto na directiva.De um modo geral, as legislações dos Estados-membros preceituam queos sistemas de graduação, avaliação e classificação são questões quedevem ser tidas em conta do mesmo modo que qualquer outro fundamentoapresentado pelas entidades patronais para justificar os diferentesníveis de remuneração, depois de a natureza e as exigências dotrabalho comparado terem sido ponderadas objectivamente.
Estados-membros quanto às implicações da aplicação integral do artigo 119° do Tratado CE e da directiva, na medida em que seriam afectadas ---pagebreak--- - 16 - "não só (...) as empresas, mas ramos inteiros da indústria e até o sistema económico em geral, podendo certos casos envolver a elaboração de critérios cuja execução exigiria medidas apropriadas a nível nacional e comunitário" (14).Este comentário foi proferido expressamente no contexto doalargamento do estreito critério do trabalho igual, por forma aacompanhar o princípio da remuneração igual por trabalho de igualvalor, consagrado na Convenção n° 100 sobre igualdade deremuneração, celebrada pela Organização Internacional do Trabalhoem 1951.Contudo, não é claro se a abordagem alarga o âmbito da comparaçãodo trabalho executado por mulheres e homens até ao ponto deabranger a aplicação coerciva do direito a remuneração igual nasqueixas intra-sectoriais ou inter-sectoriais. No processoDefrenne II. o Tribunal realçou a necessidade de existiremdisposições mais pormenorizadas do que as incluídas no artigo119° do Tratado CE, de modo a permiti-lo.Consequentemente, muito depende da natureza das disposiçõesnacionais que aplicam o princípio da igualdade de remunerações.No processo Defrenne II, os Estados-membros reconheceram opotencial impacto financeiro de eliminar a discriminação em razãodo sexo nos sistemas de remuneração em todos os sectores daindústria. ---pagebreak--- - 17 -O Reino Unido observou que: "Os efeitos acumulados dos consequentes aumentos dos custos salariais viriam agravar seriamente os problemas de controlo da inflação. As implicações financeiras variam em função da proporção de mulheres que executam um "trabalho igual" aos homens, da diferença entre os níveis salariais dos homens e mulheres que executam o mesmo trabalho, de problemas de liquidez e da proporção dos custos salariais nos custos totais. As indústrias do calçado e da alimentação, as lavandarias, o comércio retalhista e a indústria têxtil têm uma proporção particularmente elevada de mulheres que executam trabalhos iguais aos dos homens. As maiores diferenças salariais entre homens e mulheres registam-se na indústria têxtil, nos "abstracto" para ser aplicado pelo Tribunal, mas declarou que: "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor igual a atribuir" a um trabalho possa ser efectuada contra a vontade da entidade patronal, se necessário no âmbito de um processo litigioso. Compete ao Estado-membro dotar uma autoridade da competência necessária para decidir se um trabalho tem o mesmo valor que outro, eventualmente após recolha de todas as informações necessárias". Noutros processos em que estava em causa um "trabalho igual", o Tribunal declarou no acórdão McCarthy Ltd contra Wendv Smith (6): *' A seguir designado por "o Tribunal".<•) ---pagebreak--- - 10 - "Nos casos de discriminações de facto incluídas no domínio de aplicação directa do artigo 119°, as comparações limitam-se a aproximações estabelecidas no plano das apreciações concretas, respeitantes a prestações de trabalho efectivamente realizadas, no quadro do mesmo estabelecimento ou serviço, por trabalhadores de sexo diferente".No processo Gisela Rummler contra Dato Drucker GmbH (7), ao analisarse um sistema de classificação pode ser discriminatório em razão dosexo, o Tribunal afirmou que a "natureza das funções que integram otrabalho a desempenhar" deve ser mensurável por um sistema declassificação.Ao pronunciar-se sobre a decisão de um "Equality Officer" no processoMurphv e outros contra Bord Telecom Eireann (8), um pedidoprejudicial da High Court da Irlanda, o Tribunal declarou que, umavez que o trabalho fora considerado mais exigente e, por isso, devalor superior, o artigo 119° do Tratado CE proibia que o saláriorespectivo fosse inferior. Os empregos comparados pelo "EqualityOfficer" neste processo eram diferentes e o critério utilizado paraa comparação consistiu numa avaliação da natureza das tarefas edaquilo que estas exigiam aos trabalhadores que as executavam emtermos de destreza, esforço, responsabilidades, etc.Dado que é a natureza do trabalho que importa para avaliar se homense mulheres desempenham trabalhos de igual valor, outros factoresserão irrelevantes para essa avaliação. No processo Jenkins contraKinqsgate (Clothing Productions) Ltd (9), o Tribunal de Justiçaconsiderou que o facto de a Sra. Jenkins trabalhar em "part-time" nãoalterava a natureza das exigências do emprego. ---pagebreak--- - 11 - privado podem apresentar reclamações relativas à igualdade de remuneração. No acórdão Defrenne contra Sabena II (11), o Tribunal declarou que: "Os tribunais têm o dever de garantir a protecção dos direitos que esta disposição confere aos particulares, em especial no respeitante aos tipos de discriminação que decorrem directamente de disposições legislativas e de convenções colectivas de trabalho, assim como nos casos em que os homens e as mulheres recebem remunerações diferentes por trabalho igual realizado no mesmo estabelecimento ou serviço, quer público quer privado".iii.Termos de comparação reais e hipotéticos Nem o artigo 119° do Tratado CE nem o artigo I o da Directiva relativa à igualdade de remunerações especificam qualquer exigência de um comparador real do sexo oposto. ---pagebreak--- - 14 -No processo McCarthy's Ltd contra Wendv Smith (12), a Sra. Smithargumentou que um trabalhador do sexo feminino pode basear-se noartigo 119° do Tratado CE para exigir a remuneração à qual teriadireito se fosse homem, mesmo que não haja ou não tenha havidotrabalhadores do sexo masculino na empresa ou serviço em questãoque desempenhem ou tenham desempenhado o mesmo trabalho (critériodo "trabalhador masculino hipotético"). A sua argumentação foiapoiada pela Comissão e pelo advogado-geral. No entanto, oTribunal rejeitou os argumento da Sra. Smith com base noseguinte: "Em casos de discriminação efectiva que caibam no âmbito de aplicação directa do artigo 119°, as comparações limitam-se a paralelismos que possam ser estabelecidos com base em apreciações concretas do trabalho efectivamente desempenhado por trabalhadores de sexos diferentes no âmbito do estabelecimento ou serviço".Consequentemente, ao aplicar o princípio da igualdade deremuneração consignado no artigo 119° do Tratado CE, a mulherdeve comprovar quê existe realmente um homem empregado que recebeou recebia uma remuneração superior à de uma mulher que efectuaum trabalho igual para a mesma entidade patronal.O acórdão McCarthys determina que não pode ser efectuada uma a) Natureza do trabalho de igual valor b) Âmbito da comparação do trabalho de igual valor2 o Capitulo: Classificação profissional, avaliação profissional e discriminação a) Classificação profissional e avaliação profissional b) Avaliação e classificação profissionais no direito europeu c) A aplicação de estruturas de remuneração3 o Capitulo: Remuneração para efeitos do artigo 119° do Tratado CE a) Remuneração de base e adicional b) Remuneração contratual e não contratual c) Regalias d) Regalias diferidas e) Benefícios da segurança social e remunerações f) Remunerações e outras condições de trabalho g) Remunerações globais contra remunerações por elementos identificáveis3 - Parte: NECESSIDADE DE APLICAR MEDIDAS ADICIONAIS PARA PROMOVER A CONCRETIZAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE REMUNERAÇÕES POR TRABALHO DE IGUAL VALOR ---pagebreak--- - 4 -PARTE I: CONTEXTO HISTÓRICO0 principio da igualdade de remunerações entre mulheres e homens foiintegrado no direito comunitário desde a sua origem. 0 artigo 119° doTratado CE estipula que "cada Estado-membro garantirá, durante a primeirafase, e manterá em seguida a aplicação do principio da igualdade deremunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos,por trabalho igual".0 artigo 119° do Tratado CE foi reforçado pela Directiva 75/117/CEE, queintroduziu o conceito de igualdade de remunerações por trabalho de igualvalor.Contudo, apesar da existência desta legislação comunitária, que todos osEstados-membros transpuseram para a respectiva legislação nacional, aconcretização do principio de igualdade de remunerações entre ostrabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos não é ainda uma