TRABALHO DE IGUAL VALOR Embora todos os Estados-membros tenham incorporado o principio fundamental da igualdade de remunerações na legislação nacional, e o acórdão do Tribunal no processo Barber (62) tenha clarificado consideravelmente o âmbito do artigo 119° do Tratado CE, poucos foram os progressos reais na concretização do princípio da igualdade de remunerações. É, pois, imperativo que o direito fundamental da igualdade de remuneração nos termos do artigo 119° do Tratado CE, reforçado pela Directiva 75/117/CEE, seja plenamente aplicado a nível comunitário. Isto é particularmente importante em virtude de o Tratado de Maastricht * ter reiterado o compromisso da Comunidade relativamente a este princípio. A Comissão considera que, para além dos aspectos puramente legislativos, qualquer estratégia destinada a promover a concretização da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor deve incorporar um certo número de aspectos interligados, articulados em torno de algumas ideias-chave:* Deve referir-se que o Protocolo n' 14 do Tratado da União Europeia relativo à politica social e o acordo anexado relativo à politica social celebrado entre os Estados-membros da Communidade Europeia com exepç&o do Reino Unido da Grã-Bretanha e da Irlanda do Norte contém, no n'3 do artigo 6', um elemento adicional em relação à igualdade de remuneração. Este estabelece que .*
Estados-membros quanto às implicações da aplicação integral do artigo 119° do Tratado CE e da directiva, na medida em que seriam afectadas ---pagebreak--- - 16 - "não só (...) as empresas, mas ramos inteiros da indústria e até o sistema económico em geral, podendo certos casos envolver a elaboração de critérios cuja execução exigiria medidas apropriadas a nível nacional e comunitário" (14).Este comentário foi proferido expressamente no contexto doalargamento do estreito critério do trabalho igual, por forma aacompanhar o princípio da remuneração igual por trabalho de igualvalor, consagrado na Convenção n° 100 sobre igualdade deremuneração, celebrada pela Organização Internacional do Trabalhoem 1951.Contudo, não é claro se a abordagem alarga o âmbito da comparaçãodo trabalho executado por mulheres e homens até ao ponto deabranger a aplicação coerciva do direito a remuneração igual nasqueixas intra-sectoriais ou inter-sectoriais. No processoDefrenne II. o Tribunal realçou a necessidade de existiremdisposições mais pormenorizadas do que as incluídas no artigo119° do Tratado CE, de modo a permiti-lo.Consequentemente, muito depende da natureza das disposiçõesnacionais que aplicam o princípio da igualdade de remunerações.No processo Defrenne II, os Estados-membros reconheceram opotencial impacto financeiro de eliminar a discriminação em razãodo sexo nos sistemas de remuneração em todos os sectores daindústria. ---pagebreak--- - 17 -O Reino Unido observou que: "Os efeitos acumulados dos consequentes aumentos dos custos salariais viriam agravar seriamente os problemas de controlo da inflação. As implicações financeiras variam em função da proporção de mulheres que executam um "trabalho igual" aos homens, da diferença entre os níveis salariais dos homens e mulheres que executam o mesmo trabalho, de problemas de liquidez e da proporção dos custos salariais nos custos totais. As indústrias do calçado e da alimentação, as lavandarias, o comércio retalhista e a indústria têxtil têm uma proporção particularmente elevada de mulheres que executam trabalhos iguais aos dos homens. As maiores diferenças salariais entre homens e mulheres registam-se na indústria têxtil, nos concedidas por decisão de uma entidade patronal (Garland) (46). Deste modo, estão abrangidos como remunerações os pagamentos efectuados, quer nos termos de um contrato, de uma lei ou de uma convenção colectiva de trabalho, quer a titulo voluntário. No processo Bõtel (47), o Tribunal declarou que o pagamento de salários durante um período de licença para formação constituía uma remuneração para efeitos do artigo 119° do Tratado CE, que devia ser prestada proporcionalmente a um funcionário em "part- time" , independentemente do facto de a formação decorrer ou não durante o seu período normal de trabalho. Nos termos do "Equal Pay Act" (lei sobre a igualdade de remunerações) de 1970, na redacção actual, em vigor no Reino Unido, as queixas em matéria de igualdade de remunerações limitam-se aos elementos contratuais da retribuição. Se o objecto da queixa consistir em gratificações, a lei a invocar será o "Sex Discrimination Act" (lei sobre a discriminação sexual) de 1975. Esta complexidade processual penaliza acrescidamente a pessoa queixosa, que terá assim de identificar precisamente a natureza da remuneração e a legislação correcta, se quiser que vingue a sua pretensão.c) Regalias As regalias calculadas em termos monetários, tais como os subsídios de doença, constituem remunerações (Rinner - Kuhn) (46) . Além disso, os montantes correspondentes a uma licença para formação foram também considerados remunerações (Bõtel) (49). ---pagebreak--- - 38 -d) Regalias diferidas Pensões, facilidades concedidas para viagens após a reforma e vários esquemas de contrapartidas com vista à cessação do contrato de trabalho - tudo isto tem sido considerado "remuneração" (Garland (50) e Barber (51)). Assim, ao que parece, todas as formas de regimes de pensão pagáveis pelas empresas estão abrangidas pelo artigo 119° do Tratado CE. Só estão excluídas as pensões pagas pelo Estado.e) Benefícios da segurança social e remunerações Em conformidade com o artigo 119° do Tratado CE, entende-se por "remuneração" não apenas o salário ou vencimento mas também "quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador, em razão do emprego deste último". Tornou-se importante saber se prestações pagas no âmbito de regimes de segurança social devem O Tribunal foi solicitado a pronunciar-se sobre o facto de ser justificação suficiente para a diferença nas remunerações que os niveis remuneratórios para os trabalhos em questão tivessem sido decididos mediante processos de negociação colectivos que, considerados separadamente, não têm qualquer efeito discriminatório. 0 Tribunal declarou que "o facto de os níveis remuneratórios em questão serem decididos mediante processos de negociação colectiva conduzidos separadamente para cada um dos dois grupos profissionais implicados, sem qualquer efeito discriminatório no seio de cada grupo, não exclui a existência de discriminação prima facie quando os resultados dos processos revelam que os dois grupos com o mesmo empregador e o mesmo sindicato são tratados de forma diferente. Se o empregador pudesse basear-se na ausência de discriminação no seio de cada um dos processos de negociação colectiva considerados separadamente como justificação suficiente para a diferença de remunerações, poderia facilmente contornar o princípio de igualdade de remuneração utilizando processos de negociação separados" (23). Tal como no caso Defrenne II, a decisão do Tribunal no caso Enderby não se pronuncia sobre queixas intra-sectoriais ou inter-sectoriais.2o Capitulo: Classificação profissional, avaliação profissional ediscriminaçãoa) Classificação profissional e avaliação profissional "Classificação profissional" tende a ser a expressão usada no continente europeu, enquanto a expressão "avaliação profissional" é usada no Reino Unido e na Irlanda. A classificação profissional é quase sempre um processo não-analítico utilizado para distribuir os postos de trabalho por categorias. ---pagebreak--- - 22 -Estes tipos de esquemas são largamente utilizados em toda a Europa.A avaliação profissional é muitas vezes entendida como um métodoanalítico por meio do qual são avaliadas as exigências relativas dospostos de trabalho.A avaliação ou classificação profissional é um mecanismo que pode serutilizado para determinar a hierarquia ou hierarquias dos postos de realidade idêntico, excepto quanto a diferenças menores ou insignificantes nas tarefas. As legislações de certos Estados-membros não facilitam o reconhecimento do âmbito desse princípio, uma vez que não o definem nem o esclarecem (Luxemburgo, Itália, Bélgica, Espanha, Grécia, Portugal). Além disso, a não inclusão do conceito de discriminação indirecta na legislação que proíbe a discriminação (Grécia) contribui para uma percepção limitada do princípio da igualdade de remuneração. A utilização por alguns tribunais, em processos de reivindicação de igualdade de remuneração, de critérios como o da "discriminação manifesta", limita a aplicabilidade do princípio da igualdade de remuneração a trabalhos idênticos ou pelo menos semelhantes. ---pagebreak--- - 9 - Critérios desse teor foram utilizados pelos tribunais em Itália, embora se ignore se assim continuará a acontecer, dada a introdução do conceito de discriminação indirecta na legislação aprovada em Abril de 1991. Em contrapartida, a legislação vigente em França, na Alemanha, na Irlanda, nos Países Baixos e no Reino Unido contém definições do conceito de igual valor ou orientações sobre a forma de abordar essas queixas. Todas as definições determinam o igual valor do trabalho por referência à natureza e às exigências do trabalho efectivo. Nas respectivas disposições legais, os Estados-membros definem o princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor tal como se encontra consagrado a nível comunitário. Em várias ocasiões, o Tribunal de Justiça'* > declarou que a determinação do valor igual implica uma comparação do trabalho da mulher e do seu homólogo masculino com referência às exigências do trabalho realizado e à natureza das tarefas. Na acção por incumprimento contra o Reino Unido (5), o Tribunal considerou que o conceito de "igual valor" não era demasiado "abstracto" para ser aplicado pelo Tribunal, mas declarou que: "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor