a) Natureza do trabalho de igual valor b) Âmbito da comparação do trabalho de igual valor2 o Capitulo: Classificação profissional, avaliação profissional e discriminação a) Classificação profissional e avaliação profissional b) Avaliação e classificação profissionais no direito europeu c) A aplicação de estruturas de remuneração3 o Capitulo: Remuneração para efeitos do artigo 119° do Tratado CE a) Remuneração de base e adicional b) Remuneração contratual e não contratual c) Regalias d) Regalias diferidas e) Benefícios da segurança social e remunerações f) Remunerações e outras condições de trabalho g) Remunerações globais contra remunerações por elementos identificáveis3 - Parte: NECESSIDADE DE APLICAR MEDIDAS ADICIONAIS PARA PROMOVER A CONCRETIZAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE REMUNERAÇÕES POR TRABALHO DE IGUAL VALOR ---pagebreak--- - 4 -PARTE I: CONTEXTO HISTÓRICO0 principio da igualdade de remunerações entre mulheres e homens foiintegrado no direito comunitário desde a sua origem. 0 artigo 119° doTratado CE estipula que "cada Estado-membro garantirá, durante a primeirafase, e manterá em seguida a aplicação do principio da igualdade deremunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos,por trabalho igual".0 artigo 119° do Tratado CE foi reforçado pela Directiva 75/117/CEE, queintroduziu o conceito de igualdade de remunerações por trabalho de igualvalor.Contudo, apesar da existência desta legislação comunitária, que todos osEstados-membros transpuseram para a respectiva legislação nacional, aconcretização do principio de igualdade de remunerações entre ostrabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos não é ainda uma
---pagebreak--- - 48 - MOTAS1) COM (90) 449 final2) J.O. n° C 142, de 31 de Maio de 19913) EUROSTAT 1991 A ausência de dados globais impede comparações salariais absolutamente exactas entre homens e mulheres em vastos sectores e profissões, em toda a Comunidade Europeia.4) Processo 43/75, Gabrielle Defrenne contra Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena, Colectânea da Jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias (CJT), 1976, pág. 455.5) Processo 61/81, Comissão das Comunidades Europeias contra Reino Unido da Grã-Bretanha e Irlanda do Norte, CJT 1982, pág. 2601.6) Proc. 129/79, CJT 1980, p. 289, n° 15.7) Proc. 237/85, CJT 1986, p. 2101.8) Proc. 157/86, CJT 1988, p. 673. 9) Proc. 96/80, CJT 1981, p. 911. 10) Proc. 184/89, CJT 1991, p. 222.11) Id. 4) supra, pág. 476, n° 40.12) Id. 6) supra.13) Proc. 177/88, Dekker contra Stichting Vormigscentrum voor Jonge Volwassenen (1990) ECR, pág. 3941, n° 17. ---pagebreak--- - 49 -14) Id. 4) supra, pág. 472, n° 19.15) Proc. 143/83, Comissão das Comunidades Europeias contra Dinamarca, 1985, ECR, pág. 42716) Proc. 171/88, Rinner-Kuhn contra FWW Spezial-Gebàudereinigung, CJT 1989, pág. 2743.17) Proc. 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin contra Bõtel, acórdão de 4 de Junho de 1992.18) Proc. 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund i Danmark contra Dansk Arbejdsgiverfórening, CJT 1989, pág. 3199.19) Id. 10) supra.20) Id. 7) supra.21) Proc. 33/89, Kowalska contra Freie und Hansestadt Ha™.burg, CJT 19or». pág. 2591.22) Processo 127/92 P.M. Enderby v Frenchay Health Authority (FHA) e Outros, Acórdão de 27 Outubro de 1993, Col. (1993), pagina 553523) Idem supra, n' 2224) Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice, Michael Armstrong e Helen Murlis.25) Id. 4) supra.26) Id. 6) supra.27) Id. 5) supra, pág. 2617, n° 14. chamados a resolver uma questão "não estão necessariamente vinculados pelos resultados dos sistemas de avaliação profissional". 2) Nos Paises Baixos, a questão de saber se o trabalho é de igual valor é apreciada com base num "sistema fiável de avaliação de tarefas". 3) Na legislação irlandesa, qualquer contencioso do domínio da igualdade de retribuições pode ser submetido a um dos três "Equality Officers" (funcionários incumbidos das questões relativas à igualdade).b) Âabito das comparações do trabalho de igual valor i. Homens e mulheres Um dos objectivos fundamentais do artigo 119° do Tratado CE e da directiva sobre a igualdade de remunerações é a eliminação de toda a "discriminação em razão do sexo". Isto pressupõe comparações entre pessoas de sexo oposto. Não podem ser feitas comparações entre pessoas do mesmo sexo. Contudo, o artigo 119° do Tratado CE e a directiva não excluem as reclamações de homens, embora o factor determinante nas reclamações de remuneração igual consista em saber se a diferença é baseada numa questão de sexo. A legislação europeia é omissa quanto a quem compete escolher um termo de comparação, para efeitos de uma reclamação de remuneração igual. Em todos os Estados-membros, porém, verifica- se que é o demandante quem procede a essa escolha. ---pagebreak--- - 13 - Num processo perante o Tribunal de Apelação dos Paises Baixos esta orientação não impediu que o tribunal escolhesse outro termo de comparação, com fundamento no facto de o demandante ter inadvertidamente omitido um homólogo mais apropriado e não ser lógico esperar que tivesse os conhecimentos necessários para poder identificar precisamente essa pessoa.ii. São possíveis comparações entre trabalhadores dos sectores público e privado Tanto os trabalhadores do sector público como os do sector privado podem apresentar reclamações relativas à igualdade de remuneração. concretização do principio de igualdade de remunerações entre ostrabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos não é ainda umarealidade. A disparidade entre as remunerações de homens e mulheres naComunidade continua a ser enorme e, nalguns casos, continua a aumentar emvirtude das dificuldades económicas que parecem atingir mais as mulheresdo que os homens.Apesar de não existirem dados adequados para se poder proceder acomparações entre as remunerações dos homens e as das mulherees em todaa Comunidade, números recentes indicam que, regra geral, as mulheresocupam empregos cujas remunerações são nitidamente inferiores às dostrabalhadores masculinos. A diferença de remunerações dos trabalhadoresmasculinos e dos trabalhadores femininos na Comunidade em 1990 é indicadano quadro seguinte relativo ao valor médio atribuído ao trabalho dasmulheres (3): ---pagebreak--- - 5 - Trabalhadores manuais Trabalhadores não manuais (horário) % dos (mensal) % dos rendimentos masculinos rendimentos masculinosBélgica 75,9 4,6Dinamarca 84,5França 80,8 66,6Alemanha 73,2 66,8Grécia 76,3 69,8Irlanda 68,1Itália 82,7 69,2Luxemburgo 65,1 54,9Paises Baixos 75,3 65,5 e não 3, sobretudo porque lhe era exigido embalar pacotes com mais de20 quilos, o que para ela repesentava um trabalho físico pesado. Paraser reclassificada no grupo salarial 4, os pesos deveriam sersuperiores a 50 quilos.O Arbeitsgericht Oldenburg submeteu ao Tribunal de Justiça dasComunidades Europeias a questão de saber se um sistema declassificação do trabalho baseado em critérios de fadiga ou esforçomuscular e de exigências físicas era compatível com o princípio daigualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos.O Tribunal, depois de observar que a natureza do trabalho devia serconsiderada "objectivamente", declarou o seguinte:"Quando, para a determinação da remuneração, se fizer aplicação de umsistema de classificação profissional, é necessário que este, por umlado, utilize critérios que não sejam distintos conforme o trabalhofor realizado por um homem ou por uma mulher e, por outro, que nãoseja organizado, no seu conjunto, de tal forma que leve, de facto, auma discriminação geral dos trabalhadores de um sexo em relação aosde outro" (34).O Tribunal estabeleceu três princípios de orientação inspirados no n°2 do artigo I o da Directiva 75/117: a) "Os critérios, que condicionam a classificação em diferentes níveis de remuneração, devem garantir a mesma remuneração para um mesmo trabalho objectivamente considerado, quer seja realizado por um trabalhador masculino quer por um trabalhador feminino; ---pagebreak--- - 32 - b) 0 facto de se atender a valores que correspondam aos resultados médios dos trabalhadores de um único sexo, para determinar em que medida um trabalho exige um esforço, ocasiona uma fadiga ou é fisicamente penoso, constitui uma forma de discriminação, baseada no sexo, proibida pela directiva; c) Todavia, para que um sistema de classificação profissional não seja discriminatório no seu conjunto, deve tomar em consideração, na medida em que a natureza das tarefas a realizar na empresa o permita, critérios para os quais os trabalhadores de cada sexo sejam susceptíveis de apresentar aptidões específicas " (35).Destes princípios de orientação resulta que, no contexto de um