chamados a resolver uma questão "não estão necessariamente vinculados pelos resultados dos sistemas de avaliação profissional". 2) Nos Paises Baixos, a questão de saber se o trabalho é de igual valor é apreciada com base num "sistema fiável de avaliação de tarefas". 3) Na legislação irlandesa, qualquer contencioso do domínio da igualdade de retribuições pode ser submetido a um dos três "Equality Officers" (funcionários incumbidos das questões relativas à igualdade).b) Âabito das comparações do trabalho de igual valor i. Homens e mulheres Um dos objectivos fundamentais do artigo 119° do Tratado CE e da directiva sobre a igualdade de remunerações é a eliminação de toda a "discriminação em razão do sexo". Isto pressupõe comparações entre pessoas de sexo oposto. Não podem ser feitas comparações entre pessoas do mesmo sexo. Contudo, o artigo 119° do Tratado CE e a directiva não excluem as reclamações de homens, embora o factor determinante nas reclamações de remuneração igual consista em saber se a diferença é baseada numa questão de sexo. A legislação europeia é omissa quanto a quem compete escolher um termo de comparação, para efeitos de uma reclamação de remuneração igual. Em todos os Estados-membros, porém, verifica- se que é o demandante quem procede a essa escolha. ---pagebreak--- - 13 - Num processo perante o Tribunal de Apelação dos Paises Baixos esta orientação não impediu que o tribunal escolhesse outro termo de comparação, com fundamento no facto de o demandante ter inadvertidamente omitido um homólogo mais apropriado e não ser lógico esperar que tivesse os conhecimentos necessários para poder identificar precisamente essa pessoa.ii. São possíveis comparações entre trabalhadores dos sectores público e privado Tanto os trabalhadores do sector público como os do sector privado podem apresentar reclamações relativas à igualdade de remuneração.
sexo. Daqui resulta que, em caso de diferendo sobre a aplicação desta noção, o trabalhador deverá ter o direito de sustentar perante uma instância competente que o seu trabalho tem o mesmo valor de outro trabalho e, se assim for, deverá ver reconhecidos os direitos decorrentes do Tratado e da directiva por uma decisão vinculativa. Qualquer solução que exclua esta possibilidade não permite alcançar o objectivo da directiva (30). ---pagebreak--- - 29 -O Tribunal declarou que: "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor igual a atribuir" a um trabalho possa efectuar-se contra a vontade da entidade patronal, se necessário no âmbito de um processo litigioso. Cabe ao Es tado-membro dotar uma autoridade da competência necessária para decidir se um trabalho tem o mesmo valor que outro, eventualmente após a recolha de todas as informações necessárias" (31).Ao analisar alternativas à classificação profissional como uma formade resolver reclamações em matéria de igualdade de remunerações, aComissão expôs a sua opinião sobre a obrigação dos Estados-membros: "Para poder afirmar se duas tarefas diferentes têm o mesmo valor, importa compará-las entre si ou apreciá-las segundo um critério comum. Nestas condições, compete aos Estados-membros estabelecer um sistema que permita aos trabalhadores assalariados receber, se necessário na sequência de uma decisão judicial, uma remuneração igual por um trabalho de valor igual. Isto não significa que seja necessário obrigar todas as entidades patronais a adoptar programas de avaliação de funções, mas também não bastaria que as entidades patronais pudessem simplesmente decidir introduzir ou não tais programas, desde que, na ausência destes, não existam disposições destinadas a efectivar a igualdade das remunerações por trabalhos de valor igual" (32).A Comissão considerou que, frequentemente, tarefas de valor igual sãocomparadas no âmbito de uma convenção colectiva, no quadro de umprograma de avaliação de funções ou até de maneira informal, semqualquer estudo pormenorizado das funções. Como atrás se disse, osvários Estados-membros criaram diferentes mecanismos para determinarse o trabalho é de igual valor. avaliação e classificação profissional.No processo Defrenne contra Sabena II (25), a Comissão chamou aatenção do Tribunal para a diversidade dos métodos tradicionais deformação das retribuições e para a extrema variedade dos sistemas declassificação profissional existentes na Comunidade, no contexto dasdificuldades de aplicação do princípio da igualdade de remuneraçõesentre homens e mulheres.No processo McCarthy's Ltd contra Wendy Smith (26), o Tribunalreconheceu que, no sentido de identificar discriminação indirecta oudisfarçada, seria necessário levar a cabo : "Estudos comparativos sobre sectores económicos inteiros e, portanto, a determinação prévia de critérios de avaliação pelos órgãos legislativos comunitários e nacionais".Isto parece abranger técnicas de classificação e avaliação, bem comoanálises estatísticas por actividades e sexos.Na jurisprudência do Tribunal, a expressão "classificaçãoprofissional" é utilizada, aparentemente, para incluir todas astécnicas de graduação das categorias profissionais, de um modo formalou informal, analítico ou não-analítico. A expressão abrangesimultaneamente a avaliação e a classificação. Não parece serutilizada em sentido técnico. Nos processos por incumprimento contrao Reino Unido, o Governo demandado tende a referir-se em todas assuas alegações à "avaliação do trabalho", enquanto o Tribunal serefere nos seus acórdãos à "classificação do trabalho". Nenhuma dasexpressões foi alguma vez definida.O Tribunal declarou que o Reino Unido não aplicara o disposto naDirectiva 75/117 porque: ---pagebreak--- - 27 - "Omitiu a introdução na sua ordem jurídica interna das medidas necessárias para permitir que qualquer trabalhador, que se considere lesado pela falta de aplicação do princípio da igualdade de remunerações entre homens e mulheres por um trabalho a que seja atribuído igual valor e relativamente ao qual não exista um sistema de classificação profissional, obtenha o reconhecimento dessa equivalência" (27).Para chegar a esta conclusão, o Tribunal entendera que: "O sistema de classificação profissional, de acordo com a directiva, não passa de um meio entre outros para determinar a e não 3, sobretudo porque lhe era exigido embalar pacotes com mais de20 quilos, o que para ela repesentava um trabalho físico pesado. Paraser reclassificada no grupo salarial 4, os pesos deveriam sersuperiores a 50 quilos.O Arbeitsgericht Oldenburg submeteu ao Tribunal de Justiça dasComunidades Europeias a questão de saber se um sistema declassificação do trabalho baseado em critérios de fadiga ou esforçomuscular e de exigências físicas era compatível com o princípio daigualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos.O Tribunal, depois de observar que a natureza do trabalho devia serconsiderada "objectivamente", declarou o seguinte:"Quando, para a determinação da remuneração, se fizer aplicação de umsistema de classificação profissional, é necessário que este, por umlado, utilize critérios que não sejam distintos conforme o trabalhofor realizado por um homem ou por uma mulher e, por outro, que nãoseja organizado, no seu conjunto, de tal forma que leve, de facto, auma discriminação geral dos trabalhadores de um sexo em relação aosde outro" (34).O Tribunal estabeleceu três princípios de orientação inspirados no n°2 do artigo I o da Directiva 75/117: a) "Os critérios, que condicionam a classificação em diferentes níveis de remuneração, devem garantir a mesma remuneração para um mesmo trabalho objectivamente considerado, quer seja realizado por um trabalhador masculino quer por um trabalhador feminino; ---pagebreak--- - 32 - b) 0 facto de se atender a valores que correspondam aos resultados médios dos trabalhadores de um único sexo, para determinar em que medida um trabalho exige um esforço, ocasiona uma fadiga ou é fisicamente penoso, constitui uma forma de discriminação, baseada no sexo, proibida pela directiva; c) Todavia, para que um sistema de classificação profissional não seja discriminatório no seu conjunto, deve tomar em consideração, na medida em que a natureza das tarefas a realizar na empresa o permita, critérios para os quais os trabalhadores de cada sexo sejam susceptíveis de apresentar aptidões específicas " (35).Destes princípios de orientação resulta que, no contexto de um O código de conduta sobre igualdade de remunerações poderia incluir, por exemplo : divulgar no local de trabalho o direito à igualdade de remuneração por trabalho de igual valor; como acompanhar a situação no local de trabalho quanto à divisão por sexos, empregos, remunerações e benefícios, à luz das obrigações nacionais e europeias; modo de analisar a informação do acompanhamento para determinar a existência e o âmbito da discriminação salarial; explicar os tipos de estratégias que se podem adoptar para evitar a discriminação salarial, como por exemplo, a reviaro do salário de base, integração de graus e categorias de trabalhadores segregados em razão do sexo, desenvolvimento de sistemas não discriminatórios de avaliação do trabalho, redefinição das habilitações exigidas, reorganização do trabalho; dar orientações sobre o desenvolvimento de sistemas não discriminatórios de avaliação profissional: reconhecer e tornar visível o trabalho das mulheres, analisar factores, níveis e critérios de ponderação para eliminar a discriminação, gerir, executar e manter sistemas de avaliação; estabelecer uma estratégia apropriada para solucionar a discriminação no seio da organização; modo de aplicar uma estratégia para solucionar a discriminação salarial; por exemplo: o papel dos níveis médios de remuneração, a modificação dos sistemas de remuneração, as remunerações especiais.Prevê-se que o Código seja essencialmente destinado aos parceiros sociais,tendo em vista sensibilizar, facultar um recurso de formação e desenvolver aconfiança na possibilidade de resolução desta complexa questão no contexto danegociação colectiva. ---pagebreak--- - 47 -Neste contexto, é evidente que uma das características mais inovadoras doprotocolo social do Tratado de Maastricht é a crescente participação dosparceiros sociais, tanto ao nível da formulação como da aplicação da legislaçãocomunitária, o que oferece novas possibilidades no domínio da igualdade deremunerações. ---pagebreak--- - 48 - MOTAS1) COM (90) 449 final