"abstracto" para ser aplicado pelo Tribunal, mas declarou que: "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor igual a atribuir" a um trabalho possa ser efectuada contra a vontade da entidade patronal, se necessário no âmbito de um processo litigioso. Compete ao Estado-membro dotar uma autoridade da competência necessária para decidir se um trabalho tem o mesmo valor que outro, eventualmente após recolha de todas as informações necessárias". Noutros processos em que estava em causa um "trabalho igual", o Tribunal declarou no acórdão McCarthy Ltd contra Wendv Smith (6): *' A seguir designado por "o Tribunal".<•) ---pagebreak--- - 10 - "Nos casos de discriminações de facto incluídas no domínio de aplicação directa do artigo 119°, as comparações limitam-se a aproximações estabelecidas no plano das apreciações concretas, respeitantes a prestações de trabalho efectivamente realizadas, no quadro do mesmo estabelecimento ou serviço, por trabalhadores de sexo diferente".No processo Gisela Rummler contra Dato Drucker GmbH (7), ao analisarse um sistema de classificação pode ser discriminatório em razão dosexo, o Tribunal afirmou que a "natureza das funções que integram otrabalho a desempenhar" deve ser mensurável por um sistema declassificação.Ao pronunciar-se sobre a decisão de um "Equality Officer" no processoMurphv e outros contra Bord Telecom Eireann (8), um pedidoprejudicial da High Court da Irlanda, o Tribunal declarou que, umavez que o trabalho fora considerado mais exigente e, por isso, devalor superior, o artigo 119° do Tratado CE proibia que o saláriorespectivo fosse inferior. Os empregos comparados pelo "EqualityOfficer" neste processo eram diferentes e o critério utilizado paraa comparação consistiu numa avaliação da natureza das tarefas edaquilo que estas exigiam aos trabalhadores que as executavam emtermos de destreza, esforço, responsabilidades, etc.Dado que é a natureza do trabalho que importa para avaliar se homense mulheres desempenham trabalhos de igual valor, outros factoresserão irrelevantes para essa avaliação. No processo Jenkins contraKinqsgate (Clothing Productions) Ltd (9), o Tribunal de Justiçaconsiderou que o facto de a Sra. Jenkins trabalhar em "part-time" nãoalterava a natureza das exigências do emprego. ---pagebreak--- - 11 -
e não 3, sobretudo porque lhe era exigido embalar pacotes com mais de20 quilos, o que para ela repesentava um trabalho físico pesado. Paraser reclassificada no grupo salarial 4, os pesos deveriam sersuperiores a 50 quilos.O Arbeitsgericht Oldenburg submeteu ao Tribunal de Justiça dasComunidades Europeias a questão de saber se um sistema declassificação do trabalho baseado em critérios de fadiga ou esforçomuscular e de exigências físicas era compatível com o princípio daigualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos.O Tribunal, depois de observar que a natureza do trabalho devia serconsiderada "objectivamente", declarou o seguinte:"Quando, para a determinação da remuneração, se fizer aplicação de umsistema de classificação profissional, é necessário que este, por umlado, utilize critérios que não sejam distintos conforme o trabalhofor realizado por um homem ou por uma mulher e, por outro, que nãoseja organizado, no seu conjunto, de tal forma que leve, de facto, auma discriminação geral dos trabalhadores de um sexo em relação aosde outro" (34).O Tribunal estabeleceu três princípios de orientação inspirados no n°2 do artigo I o da Directiva 75/117: a) "Os critérios, que condicionam a classificação em diferentes níveis de remuneração, devem garantir a mesma remuneração para um mesmo trabalho objectivamente considerado, quer seja realizado por um trabalhador masculino quer por um trabalhador feminino; ---pagebreak--- - 32 - b) 0 facto de se atender a valores que correspondam aos resultados médios dos trabalhadores de um único sexo, para determinar em que medida um trabalho exige um esforço, ocasiona uma fadiga ou é fisicamente penoso, constitui uma forma de discriminação, baseada no sexo, proibida pela directiva; c) Todavia, para que um sistema de classificação profissional não seja discriminatório no seu conjunto, deve tomar em consideração, na medida em que a natureza das tarefas a realizar na empresa o permita, critérios para os quais os trabalhadores de cada sexo sejam susceptíveis de apresentar aptidões específicas " (35).Destes princípios de orientação resulta que, no contexto de um Essas disposições e acordos abrangem nitidamente diferentesestabelecimentos e, em certos casos, diferentes indústrias, comconsequências em matéria de restrições geográficas ou regionaisno respeitante a comparações. As legislações de algunsEstados-membros (Alemanha, Itália e Grécia) são omissas quanto àquestão de saber se são possíveis ou não comparações dentro decada indústria. Todavia, nalguns casos, parece que taiscomparações não podem ser excluídas se a queixosa e o seuhomólogo forem abrangidos pelo mesmo acordo colectivo.Simultaneamente, existe também por vezes uma perspectivarestritiva das comparações dentro da mesma organização, queexclui as comparações entre grupos de trabalhadores abrangidospor acordos colectivos distintos. Essas restrições não têm emconta a natureza segregativa do mercado de trabalho, em que ostrabalhadores masculinos e femininos são muitas vezes abrangidospor acordos separados devido às suas ocupações diferentes.Recentemente, o Tribunal foi chamado a decidir sobre esta questãono caso Enderbv (22). A decisão do Tribunal foi tomada num casotransmitido pelo Tribunal de Recurso de Inglaterra e País deGales (Court of Appeal of England and Wales), implicando umaterapeuta da fala que intentou uma acção contra os seusempregadores por discriminação sexual.A remuneração da Sra. Pamela Enderby foi estabelecida medianteacordo colectivo. O seu sindicato negociou igualmente com oempregador, no âmbito de outro contrato colectivo, em nome de umgrupo de pessoas, incluindo farmacêuticos e fisioterapeutas. Onível remuneratório dos últimos, com o mesmo nível deantiguidade, era significativamente mais elevado do que o da Sra.Enderby. Consequentemente, a Sra. Enderby exigiu uma igualdade deremunerações, com base no trabalho do farmacêutico e dofisioterapeuta (cargo predominantemente ocupado por homens), que,presumivelmente, tem valor igual ao seu próprio trabalho enquantoterapeuta da fala (que é esmagadoramente uma profissão feminina). ---pagebreak--- - 21 - O Tribunal foi solicitado a pronunciar-se sobre o facto de ser justificação suficiente para a diferença nas remunerações que os vários Estados-membros criaram diferentes mecanismos para determinarse o trabalho é de igual valor. ---pagebreak--- - 30 -Na Bélgica, na França, na Itália, no Luxemburgo e na Alemanha, aincumbência cabe às Inspecções do Trabalho. Nos Países Baixos, aquestão de saber se um trabalho é de igual valor resolve-se com basenum "sistema fiável de avaliação profissional". Nos termos da leiirlandesa, todos os litígios em matéria de igualdade de remuneraçõessão submetidos a um dos três "Equality Officers" existentes no pais.O Governo do Reino Unido pôs em destaque questões de ordem prática epreviu que os "sistemas de avaliação obrigatórios" implicariam"despesas importantes".Transparece do processo do Reino Unido que as entidades patronais nãosão obrigadas a introduzir sistemas de avaliação ou classificaçãoprofissional. O único aspecto imperativo é que, se a organizaçãoutilizar um desses sistemas, não pode fazer discriminações em razãodo sexo. Por outras palavras, a legislação, os acordos colectivos eos sistemas de remunerações que se inserem no domínio abrangido peladirectiva não podem fazer discriminação com base no sexo. Sempre que surja um conflito quanto ao valor igual de um trabalho, os Estados-membros deverão indicar um processo através do qual possa ser efectuada uma avaliação do referido valor. Em todos os Estados-membros, tal processo implica, em maior ou menor grau, uma certa forma de comparação baseada nas técnicas de avaliação ou classificação profissional. No processo Rummler contra Dato Druck GmbH (33), a Sr*. Rummler, que era empregada de uma empresa tipográfica, pediu a sua reclassificação numa categoria mais alta da escala de remunerações. As condições de remuneração na indústria tipográfica eram reguladas por uma tabela do Acordo Salarial dos Trabalhadores da Indústria Tipográfica do território da República Federal da Alemanha, incluindo Berlim Ocidental. Previa sete grupos salariais, correspondentes ao trabalho executado e definidos de acordo com os seguintes factores: ---pagebreak--- - 31 -a) Nível de conhecimentos;b) Concentração;c) Fadiga ou esforço muscular;d) Responsabilidade.A Sr* Rummler achava que devia ser classificada no grupo salarial 4e não 3, sobretudo porque lhe era exigido embalar pacotes com mais de20 quilos, o que para ela repesentava um trabalho físico pesado. Para desmantelamento das estruturas hierárquicas e a sua substituição pormão-de-obra menos diferenciada e mais flexível, capaz de executartrabalhos intermutáveis. Com frequência, uma análise do nível médiode remunerações, do posicionamento hierárquico dos empregos e do seupreenchimento por trabalhadores masculinos ou femininos revela que asorganizações são, na prática, muito menos hierarquizadas do queparecem. ---pagebreak--- - 25 -Estes aspectos da avaliação e classificação profissional tornam-sesignificativos quando se tenta abordar a desigualdade em razão dosexo nos sistemas de remuneração. Dada a segregação dos trabalhadoresmasculinos e femininos, o valor relativo do trabalho tem de sermedido por referência a um padrão comum num local de emprego, numaindústria ou entre indústrias. Do mesmo modo, os diferentes elementosdo trabalho feminino têm de ser identificados e valorizados como osdo trabalho masculino.A estrutura de remunerações baseada nesses sistemas pode manter-senas organizações durante muitos anos e as hierarquias tradicionaisdos cargos precedem geralmente, sem qualquer revisão, a introdução dalegislação sobre a igualdade dos sexos e a crescente participação dasmulheres nos locais de trabalho. Muitos dos sistemas incorporam elegitimam a tradição de pagar menos às mulheres, ainda que estasexecutem os mesmos trabalhos que os homens.b) Avaliação e classificação profissionais no direito comunitárioO artigo I o da directiva sobre igualdade de remuneração dispõe: "Em especial, quando for utilizado um sistema de classificação profissional para a determinação das remunerações, este sistema deve basear-se em critérios comuns aos trabalhadores masculinos e femininos e ser estabelecido de modo a excluir as discriminações em razão do sexo".A directiva não impõe às entidades patronais a aplicação daclassificação do trabalho para a determinação das remunerações.Contudo, proíbe a discriminação em razão do sexo sempre que essessistemas sejam utilizados pelas entidades patronais como base para afixação das tabelas salariais. A directiva não define a expressão"sistema de classificação profissional". ---pagebreak--- 26 -Alguns acórdãos do Tribunal contêm orientações sobre o papel daavaliação e classificação profissional.No processo Defrenne contra Sabena II (25), a Comissão chamou aatenção do Tribunal para a diversidade dos métodos tradicionais de