conjuntamente com os Estados-membros, tentará melhorar a divulgação da informação relativa a processos importantes fundamentados na legislação comunitária, para garantir que esses desenvolvimentos sejam tidos em conta nos processos nacionais. ---pagebreak--- - 45 - 3. Formação A Comissão encorajará a organização de mais acções de formação prática e jurídica, tanto a nível comunitário como nos Estados-membros, sobre a aplicação da igualdade de remunerações, de molde a promover o conhecimento das disposições jurídicas sobre igualdade e das formas práticas de solucionar a questão da igualdade de remuneração; 4. Acção legal A Comissão continuará a recorrer ao disposto no artigo 169° do Tratado, sempre que se considere adequado.Lívxo Verde mchrm a P^1^t"if"t Social JFaropexa : Opções p»»»* » TVWÍS* fg3) No futuro, a acção empreendida a nível comunitário será considerada no contexto do Livro Verde sobre o futuro da política social europeia presentado pela Comissão. Entre as opções sobre as quais a Comissão tenciona debruçar-se, encontra-se a possibilidade de adopção de determinados princípios básicos que poderão servir de orientações para negociações colectivas sobre classificação profissional e avaliação profissional a vários níveis, sem prejuízo da autonomia das responsabilidades de cada um dos parceiros sociais. Algumas das referidas orientações poderiam ser incorporadas num Código de Conduta relativo à aplicação do princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor. A ideia de um Código de Conduta relativo ao tratamento de grupos mais desfavorecidos de trabalhadores já foi ventilada no Parecer sobre Igualdade de Remunerações adoptado pela Comissão, em 1 de Setembro de 1993 (64). ---pagebreak--- - 46 - O código de conduta sobre igualdade de remunerações poderia incluir, por exemplo :
Essas disposições e acordos abrangem nitidamente diferentesestabelecimentos e, em certos casos, diferentes indústrias, comconsequências em matéria de restrições geográficas ou regionaisno respeitante a comparações. As legislações de algunsEstados-membros (Alemanha, Itália e Grécia) são omissas quanto àquestão de saber se são possíveis ou não comparações dentro decada indústria. Todavia, nalguns casos, parece que taiscomparações não podem ser excluídas se a queixosa e o seuhomólogo forem abrangidos pelo mesmo acordo colectivo.Simultaneamente, existe também por vezes uma perspectivarestritiva das comparações dentro da mesma organização, queexclui as comparações entre grupos de trabalhadores abrangidospor acordos colectivos distintos. Essas restrições não têm emconta a natureza segregativa do mercado de trabalho, em que ostrabalhadores masculinos e femininos são muitas vezes abrangidospor acordos separados devido às suas ocupações diferentes.Recentemente, o Tribunal foi chamado a decidir sobre esta questãono caso Enderbv (22). A decisão do Tribunal foi tomada num casotransmitido pelo Tribunal de Recurso de Inglaterra e País deGales (Court of Appeal of England and Wales), implicando umaterapeuta da fala que intentou uma acção contra os seusempregadores por discriminação sexual.A remuneração da Sra. Pamela Enderby foi estabelecida medianteacordo colectivo. O seu sindicato negociou igualmente com oempregador, no âmbito de outro contrato colectivo, em nome de umgrupo de pessoas, incluindo farmacêuticos e fisioterapeutas. Onível remuneratório dos últimos, com o mesmo nível deantiguidade, era significativamente mais elevado do que o da Sra.Enderby. Consequentemente, a Sra. Enderby exigiu uma igualdade deremunerações, com base no trabalho do farmacêutico e dofisioterapeuta (cargo predominantemente ocupado por homens), que,presumivelmente, tem valor igual ao seu próprio trabalho enquantoterapeuta da fala (que é esmagadoramente uma profissão feminina). ---pagebreak--- - 21 - O Tribunal foi solicitado a pronunciar-se sobre o facto de ser justificação suficiente para a diferença nas remunerações que os razão do emprego deste último". Tornou-se importante saber se prestações pagas no âmbito de regimes de segurança social devem ser consideradas remuneração na acepção deste artigo. Esta questão foi submetida ao Tribunal de Justiça como questão prejudicial no processo 80/70, Defrenne contra o Estado belga (51). No seu acórdão de 25 de Maio de 1971 relativo ao processo Defrenne (processo 80/70) o Tribunal definiu claramente a sua posição. ---pagebreak--- - 39 -Seguindo as conclusões do advogado-geral, o Tribunal afirmou queo conceito de regalias pagas directa ou indirectamente, emdinheiro ou em espécie, não pode abranger regimes directamenteregulamentados por legislação (regimes obrigatórios por lei) semque haja qualquer elemento de acordo no seio da empresa ou dorespectivo sector de actividade profissional obrigatoriamenteaplicável à generalidade dos trabalhadores. O Tribunal observouque tanto os trabalhadores como as entidades empregadoras e asautoridades públicas contribuem numa medida que é maisdeterminada por considerações de politica social do que pelarelação de trabalho. Por este motivo, o Tribunal concluiu que"quaisquer outras regalias" não podem ser consideradas comoabrangendo as prestações provenientes de regimes de segurançasocial obrigatórios por lei.Por outro lado, no entanto, tal como a Comissão imediatamentededuziu, nesta linha de pensamento os regimes empresariais devemestar abrangidos, em virtude de não serem directamenteregulamentados por legislação. Incluem um elemento de acordo noseio da empresa ou do sector, não são obrigatórios para ageneralidade dos trabalhadores mas sim para os grupos detrabalhadores que pertencem a uma empresa ou a um sector e sãofinanciados por entidades empregadoras ou trabalhadores, cujascontribuições se efectuam directamente, consoante as necessidades financeiras dos regimes e não com base em considerações depolítica social. Esta abordagem foi confirmada em 1986.No processo 170/84, Bilka-Kanfhaus contra Weber (53), o Tribunaldecidiu que a exclusão de trabalhadores a tempo parcial dasprestações de uma pensão profissional financiada apenas pelaentidade empregadora violava o disposto no artigo 119° do TratadoCE. Uma tal medida afectaria sobretudo as mulheres, a não ser quea empresa demonstrasse que a exclusão se baseava em factoresobjectivamente justificáveis e não relacionados com qualquer vez que a classificação profissional não determina, por si, as taxas deremunerações.As disparidades existentes entre as remunerações dos homens e as dasmulheres entre os vários Estados-membros resultam igualmente dasvariações ao nível das estruturas do emprego e dos sistemas deremuneração. Estas disparidades relacionam-se com um certo número defactores, entre os quais se contam a importância e a natureza do trabalhoatípico enquanto percentagem do emprego a "tempo-inteiro", as políticassalariais dos governos e as disposições relativas às convençõescolectivas.Na realidade, as convenções colectivas perpetuam frequentemente asdificuldades das mulheres em obter subsídios e prestações suplementaresatravés de negociações, sobretudo ao nível local. Por exemplo, asprestações por condições de trabalho desfavoráveis e as prestações paraauxílio a terceiros continuam ;\ ser quase exclusivamente privilégios dosempregos masculinos. ---pagebreak--- - 7 -Neste contexto, as segregações horizontais e verticais existentes nomercado de trabalho estão intrinsecamente relacionadas com asdiscriminações salariais. Para pôr cobro ao ciclo de discriminação que seperpetua no mercado de trabalho, a Comissão considera necessáriodesenvolver uma estratégia para lutar simultaneamente contra adiscriminação salarial e a segregação, que constituem os principaisobstáculos para que o mercado de trabalho seja mais flexível. No contextoactual, as razões que conduzem à prossecução deste objectivo não sebaseiam unicamente na equidade, mas também na necessidade de velar porque as competências e a contribuição de cada pessoa para a economia sejamdevidamente reconhecidas. Concretamente, o conceito de igualdade deremunerações por trabalho de igual valor significa que, nos casos em queuma mulher realize um trabalho tão exigente como o de um homem, mesmo queo trabalho seja diferente, deve ter direito à mesma remuneração e aosmesmos benefícios, a não ser que exista uma explicação nãodiscriminatória para justificar a diferença de remunerações.As disposições legais comunitárias relativas ao trabalho de valor iguale a jurisprudência pertinente resolvem questões de natureza complexa. O Tribunal foi solicitado a pronunciar-se sobre o facto de ser justificação suficiente para a diferença nas remunerações que os niveis remuneratórios para os trabalhos em questão tivessem sido decididos mediante processos de negociação colectivos que, considerados separadamente, não têm qualquer efeito discriminatório. 0 Tribunal declarou que "o facto de os níveis remuneratórios em questão serem decididos mediante processos de negociação colectiva conduzidos separadamente para cada um dos dois grupos profissionais implicados, sem qualquer efeito discriminatório no seio de cada grupo, não exclui a existência de discriminação prima facie quando os resultados dos processos revelam que os dois grupos com o mesmo empregador e o mesmo sindicato são tratados de forma diferente. Se o empregador pudesse basear-se na ausência de discriminação no seio de cada um dos processos de negociação colectiva considerados separadamente como justificação suficiente para a diferença de remunerações, poderia facilmente contornar o princípio de igualdade de remuneração utilizando processos de negociação separados" (23). Tal como no caso Defrenne II, a decisão do Tribunal no caso Enderby não se pronuncia sobre queixas intra-sectoriais ou inter-sectoriais.2o Capitulo: Classificação profissional, avaliação profissional ediscriminaçãoa) Classificação profissional e avaliação profissional "Classificação profissional" tende a ser a expressão usada no continente europeu, enquanto a expressão "avaliação profissional" é usada no Reino Unido e na Irlanda. A classificação profissional é quase sempre um processo não-analítico utilizado para distribuir os postos de trabalho por categorias. ---pagebreak--- - 22 -Estes tipos de esquemas são largamente utilizados em toda a Europa.A avaliação profissional é muitas vezes entendida como um métodoanalítico por meio do qual são avaliadas as exigências relativas dospostos de trabalho.A avaliação ou classificação profissional é um mecanismo que pode serutilizado para determinar a hierarquia ou hierarquias dos postos de