global.Os tipos mais formais de sistemas, sobretudo os sistemas analíticos,podem ser mais objectivos do que a classificação não analítica dospostos de trabalho. Contudo, nenhum sistema pode ser totalmenteobjectivo, pois todo o processo se baseia numa série de juízos sobrefactos apresentados aos avaliadores. Esses juízos reflectem o meio aque cada avaliador pertence, a sua experiência e as suas atitudes.Todavia, os sistemas analíticos podem ser utilizados para melhorar osmecanismos através dos quais se avalia o trabalho, na medida em queexigem a recolha e a análise de dados sobre o conteúdo do trabalhopara serem coerentes. A articulação dos critérios e factoressignifica que os avaliadores têm de justificar as decisões acerca dahierarquização das tarefas com mais objectividade, em vez de sebasearem numa opinião subjectiva.Uma desvantagem, na perspectiva de avaliar se o trabalho é de igualvalor, reside no facto de muitos sistemas de comparação do trabalhonão terem possibilidade de tomar em conta o conteúdo diversificadodas tarefas e de não serem capazes de comparar tipos de emprego muitodiferenciados. ---pagebreak--- - 24 -Geralmente, cobrem apenas partes de organizações em que as "famílias"de tarefas de natureza semelhante podem ser facilmente comparadaspara efeitos de hierarquização, como por exemplo a produção e tarefasligadas à produção - operários não-qualifiçados, operários semi-qualificados, operários qualificados, "comerciais", encarregado,inspector, director.Muitas vezes coexistem numa organização diferentes hierarquiasprofissionais baseadas em diferentes sistemas de avaliação eclassificação, sem uma bitola comum para medir o valor relativo dosdiversos grupos de tarefas, como por exemplo pessoal de produção e deescritório. Como não se considerava necessário comparar, por exemplo,as exigências relativas do trabalho de uma secretária com as de umtrabalhador especializado da produção, não há qualquer base a partirda qual se possa determinar se o trabalho tradicionalmente femininode secretária é tão exigente como um cargo tradicionalmentemasculino.Tem-se argumentado que a avaliação do trabalho é inflexível. Destina-se a avaliar apenas as exigências de uma gama de postos de trabalho.Não tem em conta as forças de mercado nem o desempenho individual. Astransformações em certas organizações estão a provocar odesmantelamento das estruturas hierárquicas e a sua substituição pormão-de-obra menos diferenciada e mais flexível, capaz de executar
regalias de natureza vária atribuídas, consoante os casos, aos trabalhadores masculinos ou femininos, o controlo jurisdicional seria de difícil realização e, nessa medida, mitigado o efeito útil do artigo 119° do Tratado CE. Decorre do exposto que uma verdadeira transparência, permitindo um controlo eficaz, só é assegurada se o principio da igualdade de remuneração se aplicar a cada um dos elementos da remuneração atribuída, respectivamente, aos trabalhadores masculinos ou femininos" (60).O Tribunal declarou ainda que: "O princípio da igualdade de remunerações deve ser respeitado em relação a cada elemento da remuneração, e não só em função da apreciação global das regalias atribuídas aos trabalhadores" (61). Daí que pareçam inaceitáveis os argumentos de que são os "pacotes globais" de remunerações e regalias atribuídos a homens e mulheres que desempenham o mesmo trabalho que têm de ser idênticos. No entanto, na Irlanda e na Bélgica os tribunais têm declarado que a comparação que importa para determinar se há igualdade de remunerações é entre o somatório total de pagamentos e regalias, e não entre elementos isolados desfavoráveis (Bélgica - Tribunal do Trabalho de Antuérpia - 27.3.1984 e Irlanda-Tribunal do Trabalho - Lissadell Towels contra 56 mulheres). Esta posição afigura-se contrária ao direito comunitário. ---pagebreak--- - 42 -As consequências totais de uma aplicação completa do artigo 119°do Tratado CE e da directiva sobre igualdade de remuneraçõesimplicam que, sendo o trabalho considerado de igual valor, oselementos favoráveis dos seus termos e condições se apliquemigualmente a empregos masculinos e femininos. ---pagebreak--- - 43 -3* PARTE: NECESSIDADE OB APLICAR MEDIDAS ADICIONAIS PARA PROMOVER A CONCRETIZAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE REMUNERAÇÕES POR TRABALHO DE IGUAL VALOR COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS C0MC94) 6 final Bruxelas, 23.06.1994 MEMORANDO SOBRE A IGUALDADE DE REMUNERAÇÕES POR TRABALHO DE IGUAL VALOR ---pagebreak--- - 2 - INTRODUÇÃOO 3o programa de acção comunitário a médio prazo para a igualdade deoportunidades entre mulheres e homens (1991-1995) (1), objecto daResolução do Conselho de 21 de Maio de 1991 (2), prevê que a Comissãodeve "adoptar um memorando definindo o alcance e o conceito de remuneração igual para trabalho de valor igual e propor orientações sobre os critérios a adoptar em matéria de avaliação e classificação profissional".Uma das principais conclusões decorrentes do Fórum sobre legislação emmatéria de igualdade de remunerações nos Estados-membros, organizado peloComité dos Direitos das Mulheres do Parlamento Europeu, em Março de 1992,foi a recomendação de adopção de um memorando.A necessidade e utilidade deste documento foram realçadas durante oSeminário sobre igualdade de remunerações organizado pela Presidênciabelga, que decorreu em 25 e 26 de Outubro de 1993.O presente memorando é apresentado para informar e constituir objecto dereflexão a todas as partes interessadas e implicadas na questão daigualdade de remunerações, nomeadamente as administrações públicasrelevantes, agências nacionais com competência para solucionar litígios,parceiros sociais, juristas e consultores. Não contém propostas formaispropriamente ditas. ---pagebreak--- 3 - INDICE1* Parte: CONTEXTO HISTÓRICO2* Parte: RESUMO GERAL DA JURISPRUDÊNCIA DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DAS COMUNIDADES EUROPEIASI o Capitulo: Significado de trabalho de igual valor a) Natureza do trabalho de igual valor b) Âmbito da comparação do trabalho de igual valor TRABALHO DE IGUAL VALOR Embora todos os Estados-membros tenham incorporado o principio fundamental da igualdade de remunerações na legislação nacional, e o acórdão do Tribunal no processo Barber (62) tenha clarificado consideravelmente o âmbito do artigo 119° do Tratado CE, poucos foram os progressos reais na concretização do princípio da igualdade de remunerações. É, pois, imperativo que o direito fundamental da igualdade de remuneração nos termos do artigo 119° do Tratado CE, reforçado pela Directiva 75/117/CEE, seja plenamente aplicado a nível comunitário. Isto é particularmente importante em virtude de o Tratado de Maastricht * ter reiterado o compromisso da Comunidade relativamente a este princípio. A Comissão considera que, para além dos aspectos puramente legislativos, qualquer estratégia destinada a promover a concretização da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor deve incorporar um certo número de aspectos interligados, articulados em torno de algumas ideias-chave:* Deve referir-se que o Protocolo n' 14 do Tratado da União Europeia relativo à politica social e o acordo anexado relativo à politica social celebrado entre os Estados-membros da Communidade Europeia com exepç&o do Reino Unido da Grã-Bretanha e da Irlanda do Norte contém, no n'3 do artigo 6', um elemento adicional em relação à igualdade de remuneração. Este estabelece que .* aptidões específicas " (35).Destes princípios de orientação resulta que, no contexto de umconflito, um sistema de classificação profissional nos termos do n°2 do artigo I o da directiva deve ser formal. analítico, baseado emfactores e não-discriminatório.O processo Danfoss (36) referia-se a um sistema de remunerações,estabelecido por contrato colectivo, segundo o qual todos ostrabalhadores da mesma categoria recebem o mesmo salário básico. Noentanto, ao abrigo do contrato colectivo, o empregador podia efectuarpagamentos adicionais a indivíduos abrangidos por um determinadograu, com base numa série de critérios - flexibilidade, formaçãoprofissional e antiguidade.0 Tribunal declarou que, quando uma empresa aplica um sistema deremunerações completamente isento de transparência, recai sobre oempresário o ónus da prova de que a sua política salarial não édiscriminatória, uma vez que os trabalhadores femininos tenhamdemonstrado, a partir de um número relativamente grande detrabalhadores, que a remuneração média dos trabalhadores femininos éinferior à dos trabalhadores masculinos. ---pagebreak--- - 33 -O conceito de transparência articulado no processo Danfoss aplica-sea todos os elementos da determinação de um sistema de remunerações,incluindo qualquer forma de classificação.No processo Danfoss. o trabalho das mulheres e dos seus homólogosmasculinos foi declarado igual. Isto confirma simplesmente que, antesde qualquer sistema de classificação poder ser consideradojustificativo de uma diferente hierarquização do trabalho, cabe aopróprio tribunal que julga um conflito determinar, a partir dasinformações disponíveis, a natureza e as exigências do trabalhocomparado para efeitos de igualdade de remunerações. A avaliação e aclassificação profissional podem assentar nas razões que justificamas diferenças de remuneração, mas a sua neutralidade e adequação adeterminados postos de trabalho devem ser apreciadas de acordo com aanálise do tribunal sobre a natureza do trabalho em litígio, para serdado cumprimento ao disposto na directiva.De um modo geral, as legislações dos Estados-membros preceituam queos sistemas de graduação, avaliação e classificação são questões quedevem ser tidas em conta do mesmo modo que qualquer outro fundamentoapresentado pelas entidades patronais para justificar os diferentesníveis de remuneração, depois de a natureza e as exigências dotrabalho comparado terem sido ponderadas objectivamente.