vários Estados-membros criaram diferentes mecanismos para determinarse o trabalho é de igual valor. ---pagebreak--- - 30 -Na Bélgica, na França, na Itália, no Luxemburgo e na Alemanha, aincumbência cabe às Inspecções do Trabalho. Nos Países Baixos, aquestão de saber se um trabalho é de igual valor resolve-se com basenum "sistema fiável de avaliação profissional". Nos termos da leiirlandesa, todos os litígios em matéria de igualdade de remuneraçõessão submetidos a um dos três "Equality Officers" existentes no pais.O Governo do Reino Unido pôs em destaque questões de ordem prática epreviu que os "sistemas de avaliação obrigatórios" implicariam"despesas importantes".Transparece do processo do Reino Unido que as entidades patronais nãosão obrigadas a introduzir sistemas de avaliação ou classificaçãoprofissional. O único aspecto imperativo é que, se a organizaçãoutilizar um desses sistemas, não pode fazer discriminações em razãodo sexo. Por outras palavras, a legislação, os acordos colectivos eos sistemas de remunerações que se inserem no domínio abrangido peladirectiva não podem fazer discriminação com base no sexo. Sempre que surja um conflito quanto ao valor igual de um trabalho, os Estados-membros deverão indicar um processo através do qual possa ser efectuada uma avaliação do referido valor. Em todos os Estados-membros, tal processo implica, em maior ou menor grau, uma certa forma de comparação baseada nas técnicas de avaliação ou classificação profissional. No processo Rummler contra Dato Druck GmbH (33), a Sr*. Rummler, que era empregada de uma empresa tipográfica, pediu a sua reclassificação numa categoria mais alta da escala de remunerações. As condições de remuneração na indústria tipográfica eram reguladas por uma tabela do Acordo Salarial dos Trabalhadores da Indústria Tipográfica do território da República Federal da Alemanha, incluindo Berlim Ocidental. Previa sete grupos salariais, correspondentes ao trabalho executado e definidos de acordo com os seguintes factores: ---pagebreak--- - 31 -a) Nível de conhecimentos;b) Concentração;c) Fadiga ou esforço muscular;d) Responsabilidade.A Sr* Rummler achava que devia ser classificada no grupo salarial 4e não 3, sobretudo porque lhe era exigido embalar pacotes com mais de20 quilos, o que para ela repesentava um trabalho físico pesado. Para
Paises Baixos 75,3 65,5Portugal 71,6 70,7Espanha 71,9 62,3Reino Unido 68,2 54,2A crescente participação das mulheres no mercado de trabalho (em 1991, asmulheres representavam 40% do total da população activa nos paises daComunidade) não foi acompanhada por qualquer diversificação fundamentalao nivel dos empregos que estas ocupam e dos sectores em que trabalham.No conjunto da Comunidade, a segregação, tanto horizontal como vertical,continua a ser uma característica dominante da estrutura do empregofeminino.As consequências da segregação, ampliadas pela subvalorização dosempregos femininos, são uma das principais razões que explicam apersistência de disparidades significativas entre os niveis deremunerações. ---pagebreak--- - 6 -Em virtude desta segregação profissional, os projectos de avaliação ouclassificação profissional raramente comparam os trabalhos realizadospelos homens e pelas mulheres com base em normas comuns. Quando, numsistema de classificação, um trabalho tipicamente feminino é comparadocom um trabalho tipicamente masculino, os factores tomados emconsideração e avaliados para calcular a remuneração quase sempre têmcomo resultado que os empregos tipicamente masculinos são mais bemremunerados do que os empregos tipicamente femininos. Regra geral, esteresultado é obtido com base num sistema de valores pré-estabelecidos, emque determinados factores recebem um número mais elevado de pontos,nomeadamente a força física, a responsabilidade face a capitaisinvestidos versus responsabilidade face a seres humanos, formação emdetrimento de aptidões necessárias para realizar o trabalho, habilidade,etc.É evidente que a reclassificação dos empregos femininos subvalorizadosnão resolve o problema da discriminação em todos os seus aspectos, umavez que a classificação profissional não determina, por si, as taxas deremunerações.As disparidades existentes entre as remunerações dos homens e as das níveis de remuneração, depois de a natureza e as exigências dotrabalho comparado terem sido ponderadas objectivamente.Não obstante, nos tribunais de alguns Estados-membros, ao seremconsiderados esses sistemas como justificação para as diferenças deretribuição, parece haver uma certa relutância em analisar, comrazoável profundidade, o funcionamento dos sistemas de avaliação eclassificação profissional, para determinar se são ou nãodiscriminatórios. ---pagebreak--- - 34Assim acontece sobretudo quando esses sistemas são do tipo analítico.É certo, também, que os demandantes, os seus representantessindicais, os advogados, as inspecções do trabalho nacionais e até,por vezes, as próprias instâncias especializadas são incapazes deauxiliar os tribunais a identificar as discriminações em razão dosexo existentes nos sistemas, até por não compreenderem o problema.o) A aplicação de estruturas de remuneraçãoA aplicação de sistemas modificados que rectifiquem positivamente a subvalorização do trabalho feminino pode ser limitada por contingências económicas. Por exemplo, um sistema modificado pode revalorizar um trabalho feminino, tornando-o equivalente aomasculino; no entanto, ao aplicar o novo sistema aos níveis salariais, o montante indicado poderá não reflectir o nível salarialmasculino, mas um valor inferior.Nestas circunstâncias, os empregos masculinos poderão continuar comníveis mais favoráveis, como uma medida provisória. 0 efeito a longoprazo, todavia, poderá ser na realidade a extensão a todos os trabalhadores de um nível salarial que corresponde, de facto, ao salário das mulheres. Obviamente, isto implica uma degradação geral das condições, não sendo esse o resultado pretendido pelas disposições sociais do Tratado. 0 princípio de "nivelamento por cima" (extensão de uma disposição mais favorável ao grupo desfavorecido nos casos em que se tenha identificado uma discriminação) foi enunciado numa série de processos apresentados perante o Tribunal. Em termos gerais, o Tribunal considera que em caso de discriminação contrária à legislação comunitária, o grupo colocado em situação de desvantagem devido à referida discriminação tem direito a ser tratado da mesma forma e aque se lhe apliquem as mesmas normas que a todos os outros, uma vez "O sistema de classificação profissional, de acordo com a directiva, não passa de um meio entre outros para determinar a remuneração de um trabalho a que é atribuído um valor igual" (28).O Tribunal considerou que a interpretação da directiva feita peloGoverno do Reino Unido: "Leva a negar a própria existência de um direito à igualdade de remunerações por um trabalho de valor igual, desde que não se tenha efectuado uma classificação. Esta situação não está em conformidade com o espírito nem com a letra da directiva. Com efeito, resulta dos seus considerandos que esta tem como finalidade essencial a realização do princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e femininos consagrado no artigo 119° do Tratado e que compete em primeira linha aos Estados-membros assegurar a aplicação deste princípio por meio das disposições legislativas, regulamentares e administrativas adequadas, de forma a que todos os trabalhadores da Comunidade possam beneficiar de uma protecção neste domínio" (29). ---pagebreak--- - 28 -O Governo do Reino Unido argumentara que não existia na directivaqualquer disposição que permitisse a um trabalhador insistir nadeterminação da remuneração por meio de um sistema de avaliaçãoprofissional. Com esse fundamento, o Governo do Reino Unido concluíaque o trabalhador não podia insistir numa avaliação comparativa detrabalhos diferentes por um método de avaliação profissional, cujautilização era deixada ao critério da entidade patronal.O Tribunal enunciou o papel dos sistemas de classificaçãoprofissional no contexto do principio da igualdade de remuneraçõesestabelecido na directiva: "O disposto no primeiro parágrafo do seu artigo I o define o princípio no sentido de que a expressão "mesmo trabalho" inclui a hipótese de "um trabalho a que é atribuído um valor igual" e o segundo parágrafo limita-se a sublinhar que, quando se utiliza um sistema de classificação profissional para a determinação das remunerações, é necessário assegurar que se baseie em critérios comuns aos trabalhadores masculinos e femininos e esteja estabelecido de forma a excluir as discriminações em razão do sexo. Daqui resulta que, em caso de diferendo sobre a aplicação desta 61) Id. 39) supra, pág. 1954, n° 35.62) Id. 39) supra.63) COM (93) 55164) COM (93) final, adoptado em 1 de Setembro de 1993, ---pagebreak--- ISSN 0257-9553 COM(94) 6 final DOCUMENTOSPT 04 N.° de catálogo : CB-CO-94-008-PT-C ISBN 92-77-64327-7Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades EuropeiasL-2985 Luxemburgo X3