"Como já resulta da segunda frase do artigo I o da directiva, não é suficiente uma comparação das funções no seio do mesmo estabelecimento fixo de uma empresa ou até no seio de uma única empresa. Se necessário, haverá que proceder igualmente a uma comparação com um trabalho de valor igual noutras empresas abrangidas pela convenção colectiva de trabalho em causa. ---pagebreak--- - 19 - Como justamente observa o relatório anual de 1980 do Conselho dinamarquês da igualdade de tratamento, que a Comissão juntou aos autos como anexo VIII da sua petição, poderá mesmo impor- se uma comparação com outros sectores, nos domínios em que tradicionalmente predomina a mão-de-obra feminina. Em certos casos, o critério de comparação suplementar do "mesmo local de trabalho" para um trabalho de valor igual ~ pode, pois, ter como efeito uma restrição do principio da igualdade de remunerações por um trabalho de valor igual, consagrado no artigo 119° do Tratado e precisado na presente directiva. O aditamento de tal condição suplementar à igualdade de reumunerações, que não encontra fundamento no artigo 119° nem no texto da directiva, não pode deixar de ser entendido como uma violação do Tratado. Esta condição suplementar limita o alcance comunitário da extensão do princípio da igualdade das remunerações entre os trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos por trabalhos de valor igual".Não foi pedido ao Tribunal que se pronunciasse expressamentesobre este ponto, visto que no processo se discutia apenas oincumprimento da Dinamarca, ao não integrar na sua lei nacionalo princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igualvalor, e não o âmbito das comparações entre organizações.Alguns processos submetidos ao Tribunal de Justiça da CEreferiam-se à aplicação de disposições legislativas nacionaisf Rinner-Kuhn (16), Bõtel (17)] e de acordos colectivos f Danfoss (18), Mimi (19), Rummler (20), Kowalska (21)]. ---pagebreak--- - 20 -Essas disposições e acordos abrangem nitidamente diferentes
regalias de natureza vária atribuídas, consoante os casos, aos trabalhadores masculinos ou femininos, o controlo jurisdicional seria de difícil realização e, nessa medida, mitigado o efeito útil do artigo 119° do Tratado CE. Decorre do exposto que uma verdadeira transparência, permitindo um controlo eficaz, só é assegurada se o principio da igualdade de remuneração se aplicar a cada um dos elementos da remuneração atribuída, respectivamente, aos trabalhadores masculinos ou femininos" (60).O Tribunal declarou ainda que: "O princípio da igualdade de remunerações deve ser respeitado em relação a cada elemento da remuneração, e não só em função da apreciação global das regalias atribuídas aos trabalhadores" (61). Daí que pareçam inaceitáveis os argumentos de que são os "pacotes globais" de remunerações e regalias atribuídos a homens e mulheres que desempenham o mesmo trabalho que têm de ser idênticos. No entanto, na Irlanda e na Bélgica os tribunais têm declarado que a comparação que importa para determinar se há igualdade de remunerações é entre o somatório total de pagamentos e regalias, e não entre elementos isolados desfavoráveis (Bélgica - Tribunal do Trabalho de Antuérpia - 27.3.1984 e Irlanda-Tribunal do Trabalho - Lissadell Towels contra 56 mulheres). Esta posição afigura-se contrária ao direito comunitário. ---pagebreak--- - 42 -As consequências totais de uma aplicação completa do artigo 119°do Tratado CE e da directiva sobre igualdade de remuneraçõesimplicam que, sendo o trabalho considerado de igual valor, oselementos favoráveis dos seus termos e condições se apliquemigualmente a empregos masculinos e femininos. ---pagebreak--- - 43 -3* PARTE: NECESSIDADE OB APLICAR MEDIDAS ADICIONAIS PARA PROMOVER A CONCRETIZAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE REMUNERAÇÕES POR TRABALHO DE IGUAL VALOR sexo. Daqui resulta que, em caso de diferendo sobre a aplicação desta noção, o trabalhador deverá ter o direito de sustentar perante uma instância competente que o seu trabalho tem o mesmo valor de outro trabalho e, se assim for, deverá ver reconhecidos os direitos decorrentes do Tratado e da directiva por uma decisão vinculativa. Qualquer solução que exclua esta possibilidade não permite alcançar o objectivo da directiva (30). ---pagebreak--- - 29 -O Tribunal declarou que: "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor igual a atribuir" a um trabalho possa efectuar-se contra a vontade da entidade patronal, se necessário no âmbito de um processo litigioso. Cabe ao Es tado-membro dotar uma autoridade da competência necessária para decidir se um trabalho tem o mesmo valor que outro, eventualmente após a recolha de todas as informações necessárias" (31).Ao analisar alternativas à classificação profissional como uma formade resolver reclamações em matéria de igualdade de remunerações, aComissão expôs a sua opinião sobre a obrigação dos Estados-membros: "Para poder afirmar se duas tarefas diferentes têm o mesmo valor, importa compará-las entre si ou apreciá-las segundo um critério comum. Nestas condições, compete aos Estados-membros estabelecer um sistema que permita aos trabalhadores assalariados receber, se necessário na sequência de uma decisão judicial, uma remuneração igual por um trabalho de valor igual. Isto não significa que seja necessário obrigar todas as entidades patronais a adoptar programas de avaliação de funções, mas também não bastaria que as entidades patronais pudessem simplesmente decidir introduzir ou não tais programas, desde que, na ausência destes, não existam disposições destinadas a efectivar a igualdade das remunerações por trabalhos de valor igual" (32).A Comissão considerou que, frequentemente, tarefas de valor igual sãocomparadas no âmbito de uma convenção colectiva, no quadro de umprograma de avaliação de funções ou até de maneira informal, semqualquer estudo pormenorizado das funções. Como atrás se disse, osvários Estados-membros criaram diferentes mecanismos para determinarse o trabalho é de igual valor. e não 3, sobretudo porque lhe era exigido embalar pacotes com mais de20 quilos, o que para ela repesentava um trabalho físico pesado. Paraser reclassificada no grupo salarial 4, os pesos deveriam sersuperiores a 50 quilos.O Arbeitsgericht Oldenburg submeteu ao Tribunal de Justiça dasComunidades Europeias a questão de saber se um sistema declassificação do trabalho baseado em critérios de fadiga ou esforçomuscular e de exigências físicas era compatível com o princípio daigualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos.O Tribunal, depois de observar que a natureza do trabalho devia serconsiderada "objectivamente", declarou o seguinte:"Quando, para a determinação da remuneração, se fizer aplicação de umsistema de classificação profissional, é necessário que este, por umlado, utilize critérios que não sejam distintos conforme o trabalhofor realizado por um homem ou por uma mulher e, por outro, que nãoseja organizado, no seu conjunto, de tal forma que leve, de facto, auma discriminação geral dos trabalhadores de um sexo em relação aosde outro" (34).O Tribunal estabeleceu três princípios de orientação inspirados no n°2 do artigo I o da Directiva 75/117: a) "Os critérios, que condicionam a classificação em diferentes níveis de remuneração, devem garantir a mesma remuneração para um mesmo trabalho objectivamente considerado, quer seja realizado por um trabalhador masculino quer por um trabalhador feminino; ---pagebreak--- - 32 - b) 0 facto de se atender a valores que correspondam aos resultados médios dos trabalhadores de um único sexo, para determinar em que medida um trabalho exige um esforço, ocasiona uma fadiga ou é fisicamente penoso, constitui uma forma de discriminação, baseada no sexo, proibida pela directiva; c) Todavia, para que um sistema de classificação profissional não seja discriminatório no seu conjunto, deve tomar em consideração, na medida em que a natureza das tarefas a realizar na empresa o permita, critérios para os quais os trabalhadores de cada sexo sejam susceptíveis de apresentar aptidões específicas " (35).Destes princípios de orientação resulta que, no contexto de um Michael Armstrong e Helen Murlis.25) Id. 4) supra.26) Id. 6) supra.27) Id. 5) supra, pág. 2617, n° 14. ---pagebreak--- - 50 -28) Id. 5) supra, pág. 2615, n° 4.29) Id. 5) supra, pág. 2615, n° 7.30) Id. 5) supra, pág. 2616, n°s 8 e 9.31) Id. 5) supra, pág. 2617, n° 13.32) Id. 5) supra, pág. 2612.33) Id. 7) supra.34) Id. 7) supra, pág. 2114, n° 13.35) Id. 7) supra, págs. 2118 e 2119.36) Id. 18) supra.37) Proc. 102/89, Ruzius-Wil^rik (1989), ECR 4311, n° 21.38) Id. 21) supra, pág. 2614.39) Id. 10) supra, pág. 322.40) Acórdãos de 4 de Dezembro de 1986, Proc. 71/85 Federatie Nederlandse Vakbeweging (1986) ECR 3855, n° 22, de 24 de Junho de 1987, Proc. 384/85 Borrie Clark (1987) ECR 2865, n° 13; ver também acórdãos de 24 de Março de 1987, Proc. 286/85 Norah McDermott e Ann Cotter (1987) ECR 1453, n° 17 e de 8 de Março de 1988, Proc. 80/87 A. Dik, A. Menkutos-Demirci e H.G.W. Laar-Vreeman (1988) ECR 1601, n° 10.41) Proc. 262/88, Barber contra Guardian Royal Exchange Assurance Group Ltd, CJT 1990, pág. 1949. ---pagebreak--- - 51 -42) Id. 18) supra.43) Id. 10) supra.44) Id. 17) supra.45) Proc. 58/81, CJT 1982, pág. 2175.46) Proc. 12/81, Eileen Garland contra British Rail Engineering Ltd, CJT 1982, pág. 359.47) Id. 17) supra.48) Id. 16) supra.49) Id. 17) supra.50) Id. 44) supra.51) Id. 39) supra, pág. 1889.52) Proc. 80/70, Gabrielle Defrenne contra Estado belga, (1971), ECR, Pág. 445.53) Proc. 170/84, Bilka Kaufhaus GmbH contra Karin Weber von Hartz, CJT 1986, pág. 1607.54) Id. 39) supra.55) Proc. 149/77 (1978), ECR, pág. 1365.56) Id. 21) supra. ---pagebreak--- - 5257) Id. 51) supra.58) Id. 10) supra.59) Id. 39, supra, pág. 1889.60) Id. 39) supra, pág. 1953, n° 34.61) Id. 39) supra, pág. 1954, n° 35.62) Id. 39) supra.63) COM (93) 55164) COM (93) final, adoptado em 1 de Setembro de 1993,