iguais aos dos homens. As maiores diferenças salariais entre homens e mulheres registam-se na indústria têxtil, nos sectores do vestuário e do calçado, nas fábricas de bolachas e nas indústrias de construção mecânica. Muitas empresas em vários sectores lutam com problemas de tesouraria. A proporção dos custos salariais nos custos totais é particularmente elevada na construção naval, nas fábricas de instrumentos e nos sectores do vestuário, do papel, das artes gráficas e da cerâmica. A indústria do vestuário estaria assim sujeita a um risco potencial particularmente elevado. A discriminação salarial entre homens e mulheres não se limita a qualquer tipo específico de emprego. O aumento global dos custos salariais resultante da introdução da igualdade de remunerações afigura-se da ordem dos 3,5 % do montante global dos salários e remunerações a nível nacional, que se esperava poder ser distribuído ao longo de cinco anos, até 1975". ---pagebreak--- - 18 -A Irlanda observou que a igualdade de remunerações: "implicaria obrigações financeiras extremamente pesadas, cuja estimativa directa para o sector privado parece impossível de calcular. No entanto, deverão ser particularmente afectadas as sociedades de capitais privados e as pequenas empesas, as actividades dos sectores dos têxteis, do vestuário e do calçado, a produção de géneros alimentícios, a metalomecânica ligeira e as indústrias do papel e artes gráficas, bem como certos sectores do comércio retalhista. Em alguns destes sectores, a maior parte da mão-de-obra poderia reclamar a igualdade de remunerações. O aumento médio da massa salarial que resultaria da aplicação imediata do princípio da igualdade de remunerações entre homens e mulheres na indústria transformadora seria da ordem dos 5 % - ou ainda mais elevado nos sectores mais sensíveis" .Na acção por incumprimento contra a Dinamarca (15), oadvogado-geral exprimiu a sua opinião sobre as consequênciasglobais da aplicação do princípio da igualdade de remuneraçõespor trabalho de igual valor: "Como já resulta da segunda frase do artigo I o da directiva, não é suficiente uma comparação das funções no seio do mesmo
e não 3, sobretudo porque lhe era exigido embalar pacotes com mais de20 quilos, o que para ela repesentava um trabalho físico pesado. Paraser reclassificada no grupo salarial 4, os pesos deveriam sersuperiores a 50 quilos.O Arbeitsgericht Oldenburg submeteu ao Tribunal de Justiça dasComunidades Europeias a questão de saber se um sistema declassificação do trabalho baseado em critérios de fadiga ou esforçomuscular e de exigências físicas era compatível com o princípio daigualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos.O Tribunal, depois de observar que a natureza do trabalho devia serconsiderada "objectivamente", declarou o seguinte:"Quando, para a determinação da remuneração, se fizer aplicação de umsistema de classificação profissional, é necessário que este, por umlado, utilize critérios que não sejam distintos conforme o trabalhofor realizado por um homem ou por uma mulher e, por outro, que nãoseja organizado, no seu conjunto, de tal forma que leve, de facto, auma discriminação geral dos trabalhadores de um sexo em relação aosde outro" (34).O Tribunal estabeleceu três princípios de orientação inspirados no n°2 do artigo I o da Directiva 75/117: a) "Os critérios, que condicionam a classificação em diferentes níveis de remuneração, devem garantir a mesma remuneração para um mesmo trabalho objectivamente considerado, quer seja realizado por um trabalhador masculino quer por um trabalhador feminino; ---pagebreak--- - 32 - b) 0 facto de se atender a valores que correspondam aos resultados médios dos trabalhadores de um único sexo, para determinar em que medida um trabalho exige um esforço, ocasiona uma fadiga ou é fisicamente penoso, constitui uma forma de discriminação, baseada no sexo, proibida pela directiva; c) Todavia, para que um sistema de classificação profissional não seja discriminatório no seu conjunto, deve tomar em consideração, na medida em que a natureza das tarefas a realizar na empresa o permita, critérios para os quais os trabalhadores de cada sexo sejam susceptíveis de apresentar aptidões específicas " (35).Destes princípios de orientação resulta que, no contexto de um aptidões específicas " (35).Destes princípios de orientação resulta que, no contexto de umconflito, um sistema de classificação profissional nos termos do n°2 do artigo I o da directiva deve ser formal. analítico, baseado emfactores e não-discriminatório.O processo Danfoss (36) referia-se a um sistema de remunerações,estabelecido por contrato colectivo, segundo o qual todos ostrabalhadores da mesma categoria recebem o mesmo salário básico. Noentanto, ao abrigo do contrato colectivo, o empregador podia efectuarpagamentos adicionais a indivíduos abrangidos por um determinadograu, com base numa série de critérios - flexibilidade, formaçãoprofissional e antiguidade.0 Tribunal declarou que, quando uma empresa aplica um sistema deremunerações completamente isento de transparência, recai sobre oempresário o ónus da prova de que a sua política salarial não édiscriminatória, uma vez que os trabalhadores femininos tenhamdemonstrado, a partir de um número relativamente grande detrabalhadores, que a remuneração média dos trabalhadores femininos éinferior à dos trabalhadores masculinos. ---pagebreak--- - 33 -O conceito de transparência articulado no processo Danfoss aplica-sea todos os elementos da determinação de um sistema de remunerações,incluindo qualquer forma de classificação.No processo Danfoss. o trabalho das mulheres e dos seus homólogosmasculinos foi declarado igual. Isto confirma simplesmente que, antesde qualquer sistema de classificação poder ser consideradojustificativo de uma diferente hierarquização do trabalho, cabe aopróprio tribunal que julga um conflito determinar, a partir dasinformações disponíveis, a natureza e as exigências do trabalhocomparado para efeitos de igualdade de remunerações. A avaliação e aclassificação profissional podem assentar nas razões que justificamas diferenças de remuneração, mas a sua neutralidade e adequação adeterminados postos de trabalho devem ser apreciadas de acordo com aanálise do tribunal sobre a natureza do trabalho em litígio, para serdado cumprimento ao disposto na directiva.De um modo geral, as legislações dos Estados-membros preceituam queos sistemas de graduação, avaliação e classificação são questões quedevem ser tidas em conta do mesmo modo que qualquer outro fundamentoapresentado pelas entidades patronais para justificar os diferentesníveis de remuneração, depois de a natureza e as exigências dotrabalho comparado terem sido ponderadas objectivamente. Estados-membros quanto às implicações da aplicação integral do artigo 119° do Tratado CE e da directiva, na medida em que seriam afectadas ---pagebreak--- - 16 - "não só (...) as empresas, mas ramos inteiros da indústria e até o sistema económico em geral, podendo certos casos envolver a elaboração de critérios cuja execução exigiria medidas apropriadas a nível nacional e comunitário" (14).Este comentário foi proferido expressamente no contexto doalargamento do estreito critério do trabalho igual, por forma aacompanhar o princípio da remuneração igual por trabalho de igualvalor, consagrado na Convenção n° 100 sobre igualdade deremuneração, celebrada pela Organização Internacional do Trabalhoem 1951.Contudo, não é claro se a abordagem alarga o âmbito da comparaçãodo trabalho executado por mulheres e homens até ao ponto deabranger a aplicação coerciva do direito a remuneração igual nasqueixas intra-sectoriais ou inter-sectoriais. No processoDefrenne II. o Tribunal realçou a necessidade de existiremdisposições mais pormenorizadas do que as incluídas no artigo119° do Tratado CE, de modo a permiti-lo.Consequentemente, muito depende da natureza das disposiçõesnacionais que aplicam o princípio da igualdade de remunerações.No processo Defrenne II, os Estados-membros reconheceram opotencial impacto financeiro de eliminar a discriminação em razãodo sexo nos sistemas de remuneração em todos os sectores daindústria. ---pagebreak--- - 17 -O Reino Unido observou que: "Os efeitos acumulados dos consequentes aumentos dos custos salariais viriam agravar seriamente os problemas de controlo da inflação. As implicações financeiras variam em função da proporção de mulheres que executam um "trabalho igual" aos homens, da diferença entre os níveis salariais dos homens e mulheres que executam o mesmo trabalho, de problemas de liquidez e da proporção dos custos salariais nos custos totais. As indústrias do calçado e da alimentação, as lavandarias, o comércio retalhista e a indústria têxtil têm uma proporção particularmente elevada de mulheres que executam trabalhos iguais aos dos homens. As maiores diferenças salariais entre homens e mulheres registam-se na indústria têxtil, nos ---pagebreak--- - 48 - MOTAS1) COM (90) 449 final2) J.O. n° C 142, de 31 de Maio de 19913) EUROSTAT 1991 A ausência de dados globais impede comparações salariais absolutamente exactas entre homens e mulheres em vastos sectores e profissões, em toda a Comunidade Europeia.4) Processo 43/75, Gabrielle Defrenne contra Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena, Colectânea da Jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias (CJT), 1976, pág. 455.5) Processo 61/81, Comissão das Comunidades Europeias contra Reino Unido da Grã-Bretanha e Irlanda do Norte, CJT 1982, pág. 2601.6) Proc. 129/79, CJT 1980, p. 289, n° 15.7) Proc. 237/85, CJT 1986, p. 2101.8) Proc. 157/86, CJT 1988, p. 673. 9) Proc. 96/80, CJT 1981, p. 911. 10) Proc. 184/89, CJT 1991, p. 222.11) Id. 4) supra, pág. 476, n° 40.12) Id. 6) supra.13) Proc. 177/88, Dekker contra Stichting Vormigscentrum voor Jonge Volwassenen (1990) ECR, pág. 3941, n° 17. ---pagebreak--- - 49 -14) Id. 4) supra, pág. 472, n° 19.15) Proc. 143/83, Comissão das Comunidades Europeias contra Dinamarca, 1985, ECR, pág. 42716) Proc. 171/88, Rinner-Kuhn contra FWW Spezial-Gebàudereinigung, CJT 1989, pág. 2743.17) Proc. 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin contra Bõtel, acórdão de 4 de Junho de 1992.18) Proc. 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund i Danmark contra Dansk Arbejdsgiverfórening, CJT 1989, pág. 3199.19) Id. 10) supra.20) Id. 7) supra.21) Proc. 33/89, Kowalska contra Freie und Hansestadt Ha™.burg, CJT 19or». pág. 2591.22) Processo 127/92 P.M. Enderby v Frenchay Health Authority (FHA) e Outros, Acórdão de 27 Outubro de 1993, Col. (1993), pagina 553523) Idem supra, n' 2224) Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice, Michael Armstrong e Helen Murlis.25) Id. 4) supra.26) Id. 6) supra.27) Id. 5) supra, pág. 2617, n° 14.