razão do emprego deste último". Tornou-se importante saber se prestações pagas no âmbito de regimes de segurança social devem ser consideradas remuneração na acepção deste artigo. Esta questão foi submetida ao Tribunal de Justiça como questão prejudicial no processo 80/70, Defrenne contra o Estado belga (51). No seu acórdão de 25 de Maio de 1971 relativo ao processo Defrenne (processo 80/70) o Tribunal definiu claramente a sua posição. ---pagebreak--- - 39 -Seguindo as conclusões do advogado-geral, o Tribunal afirmou queo conceito de regalias pagas directa ou indirectamente, emdinheiro ou em espécie, não pode abranger regimes directamenteregulamentados por legislação (regimes obrigatórios por lei) semque haja qualquer elemento de acordo no seio da empresa ou dorespectivo sector de actividade profissional obrigatoriamenteaplicável à generalidade dos trabalhadores. O Tribunal observouque tanto os trabalhadores como as entidades empregadoras e asautoridades públicas contribuem numa medida que é maisdeterminada por considerações de politica social do que pelarelação de trabalho. Por este motivo, o Tribunal concluiu que"quaisquer outras regalias" não podem ser consideradas comoabrangendo as prestações provenientes de regimes de segurançasocial obrigatórios por lei.Por outro lado, no entanto, tal como a Comissão imediatamentededuziu, nesta linha de pensamento os regimes empresariais devemestar abrangidos, em virtude de não serem directamenteregulamentados por legislação. Incluem um elemento de acordo noseio da empresa ou do sector, não são obrigatórios para ageneralidade dos trabalhadores mas sim para os grupos detrabalhadores que pertencem a uma empresa ou a um sector e sãofinanciados por entidades empregadoras ou trabalhadores, cujascontribuições se efectuam directamente, consoante as necessidades financeiras dos regimes e não com base em considerações depolítica social. Esta abordagem foi confirmada em 1986.No processo 170/84, Bilka-Kanfhaus contra Weber (53), o Tribunaldecidiu que a exclusão de trabalhadores a tempo parcial dasprestações de uma pensão profissional financiada apenas pelaentidade empregadora violava o disposto no artigo 119° do TratadoCE. Uma tal medida afectaria sobretudo as mulheres, a não ser quea empresa demonstrasse que a exclusão se baseava em factoresobjectivamente justificáveis e não relacionados com qualquer
referida discriminação tem direito a ser tratado da mesma forma e aque se lhe apliquem as mesmas normas que a todos os outros, uma vezque as referidas normas continuam a ser o único ponto de referênciaválido (37). ---pagebreak--- - 35 -Recentemente, no acórdão Kowalska contra Freie und HansestadtHamburg, o Tribunal declarou que: "Em presença de uma discriminação indirecta contida numa disposição de uma convenção colectiva, os membros do grupo desfavorecido por essa discriminação devem ser tratados do mesmo modo e segundo o mesmo regime que os outros trabalhadores, proporcionalmente ao seu tempo de trabalho, regime este que, na falta de uma transposição correcta do artigo 119° do Tratado CE para o direito nacional, é o único sistema de referência válido" (38).No acórdão Nimz o Tribunal declarou, uma vez mais: "Perante uma discriminação indirecta contida numa disposição de uma convenção colectiva, o juiz nacional tem a obrigação de não aplicar essa disposição, sem ter que solicitar ou aguardar a sua prévia eliminação através de negociação colectiva ou por qualquer outra forma, e de aplicar aos membros do grupo desfavorecido por essa discriminação o mesmo regime de que beneficiam os outros trabalhadores, regime que, em caso de transposição incorrrecta do artigo 119° do Tratado CEE para o direito nacional, é o único sistema de referência válido" (39).Estas duas sentenças limitaram-se a confirmar uma de jurisprudênciaconstante segundo a qual, na falta de medidas de aplicação do n° 1 doartigo 4 o da Directiva 79/7, "as mulheres têm direito a seremtratadas da mesma maneira e a que se lhes apliquem as mesmas normasque aos homens que se encontram na mesma situação" (40).As legislações do Luxemburgo e do Reino Unido determinamespecificamente a aplicação da disposição favorável ao grupodesfavorecido. No entanto, quando a lei é omissa, como nos casos daAlemanha e da Bélgica, por exemplo, os tribunais não têm excluído ainaplicabilidade da regalia em relação a todos os trabalhadores. ---pagebreak--- - 36 -3° Capitulo: "Remuneração" para efeitos do artigo 119° do Tratado CE realidade idêntico, excepto quanto a diferenças menores ou insignificantes nas tarefas. As legislações de certos Estados-membros não facilitam o reconhecimento do âmbito desse princípio, uma vez que não o definem nem o esclarecem (Luxemburgo, Itália, Bélgica, Espanha, Grécia, Portugal). Além disso, a não inclusão do conceito de discriminação indirecta na legislação que proíbe a discriminação (Grécia) contribui para uma percepção limitada do princípio da igualdade de remuneração. A utilização por alguns tribunais, em processos de reivindicação de igualdade de remuneração, de critérios como o da "discriminação manifesta", limita a aplicabilidade do princípio da igualdade de remuneração a trabalhos idênticos ou pelo menos semelhantes. ---pagebreak--- - 9 - Critérios desse teor foram utilizados pelos tribunais em Itália, embora se ignore se assim continuará a acontecer, dada a introdução do conceito de discriminação indirecta na legislação aprovada em Abril de 1991. Em contrapartida, a legislação vigente em França, na Alemanha, na Irlanda, nos Países Baixos e no Reino Unido contém definições do conceito de igual valor ou orientações sobre a forma de abordar essas queixas. Todas as definições determinam o igual valor do trabalho por referência à natureza e às exigências do trabalho efectivo. Nas respectivas disposições legais, os Estados-membros definem o princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor tal como se encontra consagrado a nível comunitário. Em várias ocasiões, o Tribunal de Justiça'* > declarou que a determinação do valor igual implica uma comparação do trabalho da mulher e do seu homólogo masculino com referência às exigências do trabalho realizado e à natureza das tarefas. Na acção por incumprimento contra o Reino Unido (5), o Tribunal considerou que o conceito de "igual valor" não era demasiado "abstracto" para ser aplicado pelo Tribunal, mas declarou que: "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor desmantelamento das estruturas hierárquicas e a sua substituição pormão-de-obra menos diferenciada e mais flexível, capaz de executartrabalhos intermutáveis. Com frequência, uma análise do nível médiode remunerações, do posicionamento hierárquico dos empregos e do seupreenchimento por trabalhadores masculinos ou femininos revela que asorganizações são, na prática, muito menos hierarquizadas do queparecem. ---pagebreak--- - 25 -Estes aspectos da avaliação e classificação profissional tornam-sesignificativos quando se tenta abordar a desigualdade em razão dosexo nos sistemas de remuneração. Dada a segregação dos trabalhadoresmasculinos e femininos, o valor relativo do trabalho tem de sermedido por referência a um padrão comum num local de emprego, numaindústria ou entre indústrias. Do mesmo modo, os diferentes elementosdo trabalho feminino têm de ser identificados e valorizados como osdo trabalho masculino.A estrutura de remunerações baseada nesses sistemas pode manter-senas organizações durante muitos anos e as hierarquias tradicionaisdos cargos precedem geralmente, sem qualquer revisão, a introdução dalegislação sobre a igualdade dos sexos e a crescente participação dasmulheres nos locais de trabalho. Muitos dos sistemas incorporam elegitimam a tradição de pagar menos às mulheres, ainda que estasexecutem os mesmos trabalhos que os homens.b) Avaliação e classificação profissionais no direito comunitárioO artigo I o da directiva sobre igualdade de remuneração dispõe: "Em especial, quando for utilizado um sistema de classificação profissional para a determinação das remunerações, este sistema deve basear-se em critérios comuns aos trabalhadores masculinos e femininos e ser estabelecido de modo a excluir as discriminações em razão do sexo".A directiva não impõe às entidades patronais a aplicação daclassificação do trabalho para a determinação das remunerações.Contudo, proíbe a discriminação em razão do sexo sempre que essessistemas sejam utilizados pelas entidades patronais como base para afixação das tabelas salariais. A directiva não define a expressão"sistema de classificação profissional". ---pagebreak--- 26 -Alguns acórdãos do Tribunal contêm orientações sobre o papel daavaliação e classificação profissional.No processo Defrenne contra Sabena II (25), a Comissão chamou aatenção do Tribunal para a diversidade dos métodos tradicionais de regalias de natureza vária atribuídas, consoante os casos, aos trabalhadores masculinos ou femininos, o controlo jurisdicional seria de difícil realização e, nessa medida, mitigado o efeito útil do artigo 119° do Tratado CE. Decorre do exposto que uma verdadeira transparência, permitindo um controlo eficaz, só é assegurada se o principio da igualdade de remuneração se aplicar a cada um dos elementos da remuneração atribuída, respectivamente, aos trabalhadores masculinos ou femininos" (60).O Tribunal declarou ainda que: "O princípio da igualdade de remunerações deve ser respeitado em relação a cada elemento da remuneração, e não só em função da apreciação global das regalias atribuídas aos trabalhadores" (61). Daí que pareçam inaceitáveis os argumentos de que são os "pacotes globais" de remunerações e regalias atribuídos a homens e mulheres que desempenham o mesmo trabalho que têm de ser idênticos. No entanto, na Irlanda e na Bélgica os tribunais têm declarado que a comparação que importa para determinar se há igualdade de remunerações é entre o somatório total de pagamentos e regalias, e não entre elementos isolados desfavoráveis (Bélgica - Tribunal do Trabalho de Antuérpia - 27.3.1984 e Irlanda-Tribunal do Trabalho - Lissadell Towels contra 56 mulheres). Esta posição afigura-se contrária ao direito comunitário. ---pagebreak--- - 42 -As consequências totais de uma aplicação completa do artigo 119°do Tratado CE e da directiva sobre igualdade de remuneraçõesimplicam que, sendo o trabalho considerado de igual valor, oselementos favoráveis dos seus termos e condições se apliquemigualmente a empregos masculinos e femininos. ---pagebreak--- - 43 -3* PARTE: NECESSIDADE OB APLICAR MEDIDAS ADICIONAIS PARA PROMOVER A CONCRETIZAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE REMUNERAÇÕES POR TRABALHO DE IGUAL VALOR