O código de conduta sobre igualdade de remunerações poderia incluir, por exemplo : divulgar no local de trabalho o direito à igualdade de remuneração por trabalho de igual valor; como acompanhar a situação no local de trabalho quanto à divisão por sexos, empregos, remunerações e benefícios, à luz das obrigações nacionais e europeias; modo de analisar a informação do acompanhamento para determinar a existência e o âmbito da discriminação salarial; explicar os tipos de estratégias que se podem adoptar para evitar a discriminação salarial, como por exemplo, a reviaro do salário de base, integração de graus e categorias de trabalhadores segregados em razão do sexo, desenvolvimento de sistemas não discriminatórios de avaliação do trabalho, redefinição das habilitações exigidas, reorganização do trabalho; dar orientações sobre o desenvolvimento de sistemas não discriminatórios de avaliação profissional: reconhecer e tornar visível o trabalho das mulheres, analisar factores, níveis e critérios de ponderação para eliminar a discriminação, gerir, executar e manter sistemas de avaliação; estabelecer uma estratégia apropriada para solucionar a discriminação no seio da organização; modo de aplicar uma estratégia para solucionar a discriminação salarial; por exemplo: o papel dos níveis médios de remuneração, a modificação dos sistemas de remuneração, as remunerações especiais.Prevê-se que o Código seja essencialmente destinado aos parceiros sociais,tendo em vista sensibilizar, facultar um recurso de formação e desenvolver aconfiança na possibilidade de resolução desta complexa questão no contexto danegociação colectiva. ---pagebreak--- - 47 -Neste contexto, é evidente que uma das características mais inovadoras doprotocolo social do Tratado de Maastricht é a crescente participação dosparceiros sociais, tanto ao nível da formulação como da aplicação da legislaçãocomunitária, o que oferece novas possibilidades no domínio da igualdade deremunerações. ---pagebreak--- - 48 - MOTAS1) COM (90) 449 final
3° Capitulo: "Remuneração" para efeitos do artigo 119° do Tratado CE 0 artigo 119° do Tratado CE contém uma definição ampla de " remuneração": "0 salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último". 0 Tribunal tem repetidamente declarado que a noção de remuneração contida no segundo parágrafo do artigo 119° do Tratado CE inclui todas as regalias em dinheiro ou em espécie, presentes ou futuras, desde que sejam pagas, ainda que indirectamente, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último (41). a) Remuneração de base e adicionais Retribuições individuais em complemento do salário de base (Danfoss) (42) e diuturnidades (Nimz) (43) que acrescem à remuneração de base ou mínima são abrangidas pelo artigo 119° do tratado CE. Incluem-se igualmente quaisquer pagamentos directos que completem o salário de base. Estes incluiriam os prémios de transferência, as horas extraordinárias e todos os tipos de prémios de qualidade e de produtividade. No acórdão Botei (44), declarou-se que o tempo livre remunerado para um trabalhador a tempo parcial que realizara um curso de formação do comité de empresa constituía um tipo de remuneração. Os "abonos de lar" estão incluídos no conceito de remuneração (Comunidade Europeia contra Luxemburgo) (45). ---pagebreak--- - 37 -b) R—ineração contratual • não-contratual O facto de as remunerações dos trabalhadores não serem regidas pelo contrato de trabalho não as exclui da previsão do artigo 119° do Tratado CE. Incluídas estão igualmente as gratificações concedidas por decisão de uma entidade patronal (Garland) (46). Deste modo, estão abrangidos como remunerações os pagamentos aptidões específicas " (35).Destes princípios de orientação resulta que, no contexto de umconflito, um sistema de classificação profissional nos termos do n°2 do artigo I o da directiva deve ser formal. analítico, baseado emfactores e não-discriminatório.O processo Danfoss (36) referia-se a um sistema de remunerações,estabelecido por contrato colectivo, segundo o qual todos ostrabalhadores da mesma categoria recebem o mesmo salário básico. Noentanto, ao abrigo do contrato colectivo, o empregador podia efectuarpagamentos adicionais a indivíduos abrangidos por um determinadograu, com base numa série de critérios - flexibilidade, formaçãoprofissional e antiguidade.0 Tribunal declarou que, quando uma empresa aplica um sistema deremunerações completamente isento de transparência, recai sobre oempresário o ónus da prova de que a sua política salarial não édiscriminatória, uma vez que os trabalhadores femininos tenhamdemonstrado, a partir de um número relativamente grande detrabalhadores, que a remuneração média dos trabalhadores femininos éinferior à dos trabalhadores masculinos. ---pagebreak--- - 33 -O conceito de transparência articulado no processo Danfoss aplica-sea todos os elementos da determinação de um sistema de remunerações,incluindo qualquer forma de classificação.No processo Danfoss. o trabalho das mulheres e dos seus homólogosmasculinos foi declarado igual. Isto confirma simplesmente que, antesde qualquer sistema de classificação poder ser consideradojustificativo de uma diferente hierarquização do trabalho, cabe aopróprio tribunal que julga um conflito determinar, a partir dasinformações disponíveis, a natureza e as exigências do trabalhocomparado para efeitos de igualdade de remunerações. A avaliação e aclassificação profissional podem assentar nas razões que justificamas diferenças de remuneração, mas a sua neutralidade e adequação adeterminados postos de trabalho devem ser apreciadas de acordo com aanálise do tribunal sobre a natureza do trabalho em litígio, para serdado cumprimento ao disposto na directiva.De um modo geral, as legislações dos Estados-membros preceituam queos sistemas de graduação, avaliação e classificação são questões quedevem ser tidas em conta do mesmo modo que qualquer outro fundamentoapresentado pelas entidades patronais para justificar os diferentesníveis de remuneração, depois de a natureza e as exigências dotrabalho comparado terem sido ponderadas objectivamente. avaliação e classificação profissional.No processo Defrenne contra Sabena II (25), a Comissão chamou aatenção do Tribunal para a diversidade dos métodos tradicionais deformação das retribuições e para a extrema variedade dos sistemas declassificação profissional existentes na Comunidade, no contexto dasdificuldades de aplicação do princípio da igualdade de remuneraçõesentre homens e mulheres.No processo McCarthy's Ltd contra Wendy Smith (26), o Tribunalreconheceu que, no sentido de identificar discriminação indirecta oudisfarçada, seria necessário levar a cabo : "Estudos comparativos sobre sectores económicos inteiros e, portanto, a determinação prévia de critérios de avaliação pelos órgãos legislativos comunitários e nacionais".Isto parece abranger técnicas de classificação e avaliação, bem comoanálises estatísticas por actividades e sexos.Na jurisprudência do Tribunal, a expressão "classificaçãoprofissional" é utilizada, aparentemente, para incluir todas astécnicas de graduação das categorias profissionais, de um modo formalou informal, analítico ou não-analítico. A expressão abrangesimultaneamente a avaliação e a classificação. Não parece serutilizada em sentido técnico. Nos processos por incumprimento contrao Reino Unido, o Governo demandado tende a referir-se em todas assuas alegações à "avaliação do trabalho", enquanto o Tribunal serefere nos seus acórdãos à "classificação do trabalho". Nenhuma dasexpressões foi alguma vez definida.O Tribunal declarou que o Reino Unido não aplicara o disposto naDirectiva 75/117 porque: ---pagebreak--- - 27 - "Omitiu a introdução na sua ordem jurídica interna das medidas necessárias para permitir que qualquer trabalhador, que se considere lesado pela falta de aplicação do princípio da igualdade de remunerações entre homens e mulheres por um trabalho a que seja atribuído igual valor e relativamente ao qual não exista um sistema de classificação profissional, obtenha o reconhecimento dessa equivalência" (27).Para chegar a esta conclusão, o Tribunal entendera que: "O sistema de classificação profissional, de acordo com a directiva, não passa de um meio entre outros para determinar a referida discriminação tem direito a ser tratado da mesma forma e aque se lhe apliquem as mesmas normas que a todos os outros, uma vezque as referidas normas continuam a ser o único ponto de referênciaválido (37). ---pagebreak--- - 35 -Recentemente, no acórdão Kowalska contra Freie und HansestadtHamburg, o Tribunal declarou que: "Em presença de uma discriminação indirecta contida numa disposição de uma convenção colectiva, os membros do grupo desfavorecido por essa discriminação devem ser tratados do mesmo modo e segundo o mesmo regime que os outros trabalhadores, proporcionalmente ao seu tempo de trabalho, regime este que, na falta de uma transposição correcta do artigo 119° do Tratado CE para o direito nacional, é o único sistema de referência válido" (38).No acórdão Nimz o Tribunal declarou, uma vez mais: "Perante uma discriminação indirecta contida numa disposição de uma convenção colectiva, o juiz nacional tem a obrigação de não aplicar essa disposição, sem ter que solicitar ou aguardar a sua prévia eliminação através de negociação colectiva ou por qualquer outra forma, e de aplicar aos membros do grupo desfavorecido por essa discriminação o mesmo regime de que beneficiam os outros trabalhadores, regime que, em caso de transposição incorrrecta do artigo 119° do Tratado CEE para o direito nacional, é o único sistema de referência válido" (39).Estas duas sentenças limitaram-se a confirmar uma de jurisprudênciaconstante segundo a qual, na falta de medidas de aplicação do n° 1 doartigo 4 o da Directiva 79/7, "as mulheres têm direito a seremtratadas da mesma maneira e a que se lhes apliquem as mesmas normasque aos homens que se encontram na mesma situação" (40).As legislações do Luxemburgo e do Reino Unido determinamespecificamente a aplicação da disposição favorável ao grupodesfavorecido. No entanto, quando a lei é omissa, como nos casos daAlemanha e da Bélgica, por exemplo, os tribunais não têm excluído ainaplicabilidade da regalia em relação a todos os trabalhadores. ---pagebreak--- - 36 -3° Capitulo: "Remuneração" para efeitos do artigo 119° do Tratado CE