postos de trabalho.A avaliação ou classificação profissional é um mecanismo que pode serutilizado para determinar a hierarquia ou hierarquias dos postos detrabalho numa organização ou grupo de empresas, como base para acompreensão de um sistema salarial.Esse mecanismo visa medir o valor relativo do trabalho em si, não odos seus executantes. Idealmente, o desempenho do indivíduo nãodeveria contribuir para a avaliação profissional, embora na práticapossa ser difícil dissociar os indivíduos das tarefas que executam.Com estes sistemas pretende-se obter uma justificação aceitável paradeterminar as remunerações, em função dos níveis hierárquicosexistentes dos postos de trabalho. Foram e continuam a ser uminstrumento de gestão para obter um escalonamento aceitável dospostos de trabalho, aplicado unilateralmente com maior ou menorparticipação dos trabalhadores. A admissibilidade, o consenso e amanutenção das estruturas hierárquicas tradicionais são ingredientesessenciais destes mecanismos.Os sistemas de avaliação profissional não determinam directamente osníveis salariais. O nível de remuneração de um determinado emprego ouos salários que se oferecem no mercado do trabalho são influenciadospor um certo número de factores alheios ao âmbito da maior parte dossistemas. Muitas vezes, os factores que determinam as remunerações,e na realidade as hierarquias, estão ligados ao mercado externo deníveis salariais, às forças negociais respectivas dos parceirossociais e aos padrões tradicionais de retribuição dos diferentescargos. A avaliação profissional faz-se em valores relativos, e nãoabsolutos. ---pagebreak--- - 23 -Não pode medir em termos exactos quanto vale um cargo para a empresa;trata-se essencialmente de um processo comparativo: comparações comoutras tarefas, comparações com normas definidas ou comparações dograu de presença de factores ou critérios comuns nos diferentespostos de trabalho (24).De um modo geral, esses sistemas dividem-se em duas categorias: a)analíticos; b) não-analíticos. Em termos gerais, nos sistemasanalíticos a distinção entre as duas categorias resulta dadecomposição do trabalho nos seus elementos constitutivos paraefeitos de comparação, enquanto nos sistemas não-analíticos o valorrelativo dos cargos pode basear-se numa comparação do trabalhoglobal.Os tipos mais formais de sistemas, sobretudo os sistemas analíticos,podem ser mais objectivos do que a classificação não analítica dos
As disposições legais comunitárias relativas ao trabalho de valor iguale a jurisprudência pertinente resolvem questões de natureza complexa.Impõe-se a necessidade de clarificar e de aperfeiçoar o princípio deigualdade de remunerações para trabalho de valor igual, de modo que osindidívuos possam invocá-lo e que os tribunais nacionais possam aplicá-lode modo satisfatório. O presente memorando constitui um contributo paraesse processo de clarificação/aperfeiçoamento. A 2 a Parte inclui umaperspectiva geral da jurisprudência do Tribunal de Justiça dasComunidades Europeias e define o significado de trabalho de valor igual,classificação profissional, avaliação profissional e discriminaçãoprofissional, assim como enuncia a definição de remuneração. Na 3a Parte,trata-se da necessidade de elaborar novas medidas para promover aconcretização do princípio de remuneração igual para trabalho de igualvalor e indicam-se os possíveis elementos de uma estratégia geral paraatingir esse fim. ---pagebreak--- 8 -2* PARTE: RESUMO GERAL DA JURISPRUDÊNCIA DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DAS COMUNIDADES EUROPEIAS1° Capitão; Significado de trabalho de igual valora) Natureza do trabalho de igual valor 0 princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor tem por objectivo terminar com a subvalorização dos empregos essencialmente desempenhados por mulheres, sobretudo quando esses empregos são tão exigentes como outros empregos desempenhados essencialmente por homens (4). O conceito pressupõe a comparação de empregos radicalmente diferentes. Apesar da articulação do princípio a nível comunitário na directiva de 1975 relativa à igualdade de remunerações, verifica-se que não tem havido litígios nesta área em determinados Estados-membros (França, Luxemburgo, Grécia, Itália). Noutros Estados-membros, só em poucos processos judiciais houve realmente que comparar empregos diferentes. Nos processos publicados, os factos revelam que as queixas envolvem muitas vezes a comparação de empregos com designações diferentes, mas cujo desempenho é na realidade idêntico, excepto quanto a diferenças menores ou insignificantes nas tarefas. "abstracto" para ser aplicado pelo Tribunal, mas declarou que: "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor igual a atribuir" a um trabalho possa ser efectuada contra a vontade da entidade patronal, se necessário no âmbito de um processo litigioso. Compete ao Estado-membro dotar uma autoridade da competência necessária para decidir se um trabalho tem o mesmo valor que outro, eventualmente após recolha de todas as informações necessárias". Noutros processos em que estava em causa um "trabalho igual", o Tribunal declarou no acórdão McCarthy Ltd contra Wendv Smith (6): *' A seguir designado por "o Tribunal".<•) ---pagebreak--- - 10 - "Nos casos de discriminações de facto incluídas no domínio de aplicação directa do artigo 119°, as comparações limitam-se a aproximações estabelecidas no plano das apreciações concretas, respeitantes a prestações de trabalho efectivamente realizadas, no quadro do mesmo estabelecimento ou serviço, por trabalhadores de sexo diferente".No processo Gisela Rummler contra Dato Drucker GmbH (7), ao analisarse um sistema de classificação pode ser discriminatório em razão dosexo, o Tribunal afirmou que a "natureza das funções que integram otrabalho a desempenhar" deve ser mensurável por um sistema declassificação.Ao pronunciar-se sobre a decisão de um "Equality Officer" no processoMurphv e outros contra Bord Telecom Eireann (8), um pedidoprejudicial da High Court da Irlanda, o Tribunal declarou que, umavez que o trabalho fora considerado mais exigente e, por isso, devalor superior, o artigo 119° do Tratado CE proibia que o saláriorespectivo fosse inferior. Os empregos comparados pelo "EqualityOfficer" neste processo eram diferentes e o critério utilizado paraa comparação consistiu numa avaliação da natureza das tarefas edaquilo que estas exigiam aos trabalhadores que as executavam emtermos de destreza, esforço, responsabilidades, etc.Dado que é a natureza do trabalho que importa para avaliar se homense mulheres desempenham trabalhos de igual valor, outros factoresserão irrelevantes para essa avaliação. No processo Jenkins contraKinqsgate (Clothing Productions) Ltd (9), o Tribunal de Justiçaconsiderou que o facto de a Sra. Jenkins trabalhar em "part-time" nãoalterava a natureza das exigências do emprego. ---pagebreak--- - 11 - O código de conduta sobre igualdade de remunerações poderia incluir, por exemplo : divulgar no local de trabalho o direito à igualdade de remuneração por trabalho de igual valor; como acompanhar a situação no local de trabalho quanto à divisão por sexos, empregos, remunerações e benefícios, à luz das obrigações nacionais e europeias; modo de analisar a informação do acompanhamento para determinar a existência e o âmbito da discriminação salarial; explicar os tipos de estratégias que se podem adoptar para evitar a discriminação salarial, como por exemplo, a reviaro do salário de base, integração de graus e categorias de trabalhadores segregados em razão do sexo, desenvolvimento de sistemas não discriminatórios de avaliação do trabalho, redefinição das habilitações exigidas, reorganização do trabalho; dar orientações sobre o desenvolvimento de sistemas não discriminatórios de avaliação profissional: reconhecer e tornar visível o trabalho das mulheres, analisar factores, níveis e critérios de ponderação para eliminar a discriminação, gerir, executar e manter sistemas de avaliação; estabelecer uma estratégia apropriada para solucionar a discriminação no seio da organização; modo de aplicar uma estratégia para solucionar a discriminação salarial; por exemplo: o papel dos níveis médios de remuneração, a modificação dos sistemas de remuneração, as remunerações especiais.Prevê-se que o Código seja essencialmente destinado aos parceiros sociais,tendo em vista sensibilizar, facultar um recurso de formação e desenvolver aconfiança na possibilidade de resolução desta complexa questão no contexto danegociação colectiva. ---pagebreak--- - 47 -Neste contexto, é evidente que uma das características mais inovadoras doprotocolo social do Tratado de Maastricht é a crescente participação dosparceiros sociais, tanto ao nível da formulação como da aplicação da legislaçãocomunitária, o que oferece novas possibilidades no domínio da igualdade deremunerações. ---pagebreak--- - 48 - MOTAS1) COM (90) 449 final 6', um elemento adicional em relação à igualdade de remuneração. Este estabelece que .* "O presente artigo não impede a manutenção nem a adopção, por qualquer Estado-membro, de medidas que prevejam regalias específicas destinadas a facilitar o exercício de uma actividade profissional pelas mulheres, ou a prevenir ou compensar desvantagens na sua carreira profissional." É de notar igualmente que o protocolo e o r e f e r i d o acordo nâo prejudicam as d i s p o s i ç õ e s do Tratado, "em especial as relativas à política social, que constituem uma parte integrante do acervo comunitário". ---pagebreak--- - 44 -1. Melhoramento de dados de base relativos a mulheres e remunerações Nunca foi tão grande a necessidade de existirem dados adequados para se proceder a comparações entre homens e mulheres, em vários sectores e profissões, em toda a Comunidade. Há uma procura cada vez maior de dados actualizados e discriminados por sexos. A Comissão solicita, pois, a recolha sistemática por todos os Estados- membros de informações quanto à remuneração consoante o sexo dos trabalhadores e à segregação profissional, para efeitos de identificação de discriminações salariais. Quando adequado, a Comissão dispõe-se a contribuir para esta acção, quer financeiramente, quer através do Serviço de Estatística das Comunidades Europeias (EUROSTAT).2. Melhor divulgação da informação A Comissão apoiará a realização de seminários de investigação e conferências sobre as características dos sistemas de remuneração e respectivo impacto no respeitante às diferenças salariais entre homens e mulheres. A falta de conhecimento de casos significativos fundamentados na legislação comunitária é uma enorme desvantagem para a evolução de questões relacionadas com a igualdade. Deste modo, a Comissão, conjuntamente com os Estados-membros, tentará melhorar a divulgação da