NEWS UPDATE MARCH 14,2024
Azerbaijan: Deadline to submit quota reports for foreign workers for 2025 is May 1, 2024
Aserbaidschan: Frist zur Einreichung der Quotenberichte für ausländische Arbeitskräfte für 2025 läuft bis zum 1. Mai 2024
In Azerbaijan, companies must submit their foreign labor quota reports for 2025 to the state migration services online using the Azerbaijani e-visa signature ("ASAN") by May 1, 2024.
Based on these notifications, the Azerbaijani government will assess employers' needs for foreign workers and will approve a quota for foreign workers for the calendar year 2025 in September 2024.
In Aserbaidschan müssen Unternehmen ihre Quoten berichte für ihre ausländischen Arbeitskräfte für das Jahr 2025 bis zum 1. Mai 2024 online, unter Verwendung der aserbaidschanischen E-Visum Signatur ("ASAN"), bei den staatlichen Migrations diensten einreichen.
Auf der Grundlage dieser Meldungen prüft die aserbaidschanische Regierung den Bedarf der Arbeitgeber an ausländischen Arbeitskräften und wird im September 2024 eine Quote für ausländische Arbeitskräfte für das Kalenderjahr 2025 genehmigen.
China: China introduced temporary visa exemption measures for nationals of Austria, Belgium, Hungary, Ireland, Luxembourg and Switzerland
China: China hat befristete Massnahmen zur Befreiung von der Visumpflicht für Staatsangehörige von Belgien, Ungarn, Irland, Luxemburg, Österreich und der Schweiz eingeführt
These regulations apply temporarily from March 14, 2024 to November 30, 2024 and allow eligible travelers to enter China for tourism, business and transit purposes with a maximum stay of 15 days.
However, it should be noted that travelers from these six countries who do not meet the specific requirements for visa exemption must still apply for a visa before entering China.
Diese Regelungen gelten temporär vom 14. März 2024 bis zum 30. November 2024 und erlauben berechtigten Reisenden die visumfreie Einreise nach China zu touristischen, geschäftlichen und Transitzwecken mit einer maximalen Aufenthaltsdauer von 15 Tagen.
Es ist aber zu beachten, dass Reisende aus diesen sechs Ländern, welche die spezifischen Voraussetz ungen für die Visumfreiheit nicht erfüllen, auch weiterhin vor der Einreise nach China ein Visum beantragen müssen.
France: Rules related to tax for hiring foreign workers relaxed
Frankreich: Steuerliche Vorschriften für die Einstellung ausländischer Arbeitskräfte gelockert
The French government has relaxed the rules for the taxation of French companies that hire foreign nationals from outside the European Union/European Economic Area/Switzerland.
In concrete terms, this means that:
- Employers of French residence permit holders (who are exempt from the work permit) no longer have to pay non-resident tax for these employees;
and
- Employers who are subject to the tax will only have to pay it once a year, whereas previously they had to issue an invoice to the Directorate General of Public Finance after each recruitment.
This measure is part of the French government's efforts to streamline the immigration process and make it easier for French employers to recruit and hire foreign specialists and managers.
Die französische Regierung hat die Regeln für die Besteuerung französischer Unternehmen gelockert, die ausländische Staatsangehörige von ausserhalb der Europäischen Union/des Europäischen Wirtschafts raums/der Schweiz einstellen. Konkret bedeutet dies:
- Die Arbeitgeber von Inhabern einer französischen Aufenthaltsgenehmigung (die von der Arbeitsge nehmigung befreit sind) müssen für diese Arbeitnehmer keine Ausländersteuer mehr ent richten
und
- Arbeitgeber, die der Steuer unterliegen, müssen diese nur noch einmal im Jahr entrichten, während sie bisher nach jeder Einstellung eine Rechnung der Generaldirektion für öffentliche Finanzen ausstellen mussten.
Diese Massnahme ist Teil der Bemühungen der französischen Regierung, das Einwanderungsver fahren zu straffen und den französischen Arbeitge bern die Anwerbung und Einstellung ausländischer Fach- und Führungskräfte zu erleichtern.
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BEST PRACTICE
NEW TELEWORKING REGULATION FOR CROSS-BORDER COMMUTERS
FRIEDERIKERUCH, CONVINUS
Since the Covid 19 pandemic, companies have been increasingly confronted with the challenge of fulfilling employees' requests and demands for more home office days.
In recent years, companies have tended to grant cross-border workers a maximum of one day per week from home, particularly for social security reasons. During the pandemic and the transitional arrangements until 30 June 2023, home office work could be granted flexibly.
With the new teleworking regulation, which came into force on 1 July 2023, there was great hope that as a company there would be no restrictions on the granting days for working from home. The regulation stipulates that up to 49.9 % of working hours may be worked from home without any change in social security status.
This teleworking regulation only applies to EU or EFTA nationals residing in Austria, Belgium, Croatia, Czech Republic, Finland, France, Germany, Italy, Liechtenstein, Luxembourg, Malta, Norway, Poland, Portugal, Spain, Sweden, Switzerland, Netherlands, Slovenia, Slovakia
However, the regulation also contains a few other aspects that somewhat cloud the "joy" of this new teleworking regulation. These include the fact that the following points are detrimental or may hurt the granting of the 49.9 % home office days in the country of residence:
- Other regular gainful employment in the country of residence: This can be employment with another employer, regular customer visits regular work in a company of the employer in the country of residence, or self-employed secondary employment.
- Carrying out an additional activity in another EU or EFTA member state: This can be, for example, regularly visiting the subsidiary.
- Additional employment with an employer in another EU or EFTA member state
If one of the above points applies, the original 25 % rule applies, i.e. the employee may be employed for a maximum of 24.9 % in the country of residence to avoid "slipping" into the social security system in the country of residence.
Situation
Peter Müller lives in Constance (Germany) and is a German citizen. His parents run their hotel in Munich, where he has occasionally helped at weekends. For this reason, he does not want to move away from Constance.
Mr. Müller is employed as a software developer at IT Innovation AG in Zurich (Switzerland). So far, he has been able to work from home (Constance) two days a week. His line manager is very happy with him and does not want to lose him as an employee under any circumstances.
However, HR has informed Mr. Müller that he will only be allowed to work from home one day a week from 2024.
For Mr. Müller, the prospect of having to work on-site in Zurich four days a week and commute accordingly is unthinkable, and he is considering whether it would be better for him to change jobs.
What options are there for this?
From a permit law perspective, IT Innovation AG must obtain a cross-border commuter permit for Mr. Müller, which is valid for 5 years in the case of an open-ended contract. The number of days on which a person physically comes to Switzerland is irrelevant. From a tax perspective, Mr. Müller is considered a "genuine" cross-border commuter, which means that IT Innovation AG must deduct 4.5 % from his salary. This is also the final Swiss tax rate. In Germany, Mr. Müller still has to submit a tax return and have his earned income taxed, taking into account the taxes paid in Switzerland.
From a social security perspective, however, the situation is not quite so simple.
Mr. Müller cannot benefit from the new teleworking regulation if he continues to help his parents at the weekend. This means the following:
Further secondary employment with his parents in Germany
- A maximum of 24.9 % working from home for IT Innovation AG: Mr. Müller can remain insured under the Swiss social security system
- More than 24.9 % working from home for IT Innovation AG: Mr. Müller can no longer remain insured under the Swiss social security system but must be subject to the German social security system.
No further secondary employment with parents in Germany
- Maximum 49.9 % work from home for IT Innovation AG: Mr. Müller can remain insured under the Swiss social security system.
The decision to grant the previous 2 days as a home office depends on the one hand on how important the part-time job with his parents is to him and on the other hand on whether IT Innovation AG would be prepared to set up payroll accounting in Germany for him and settle the German social security contributions accordingly. However, Mr Müller must also agree to the switch to the German social security system.
The biggest differences are:
- Negative aspects: The discontinuation of the Swiss pension fund and the receipt of benefits from the Swiss system
- Positive aspects: Employer participates in the German health insurance contributions
There are therefore various possible solutions that can be discussed with Mr Müller.
CONCLUSION
The working-from-home activities of cross-border commuters continue to pose certain challenges and in practice, the complexity has not diminished, even with the new teleworking regulations.
AUS DER PRAXIS
NEUE TELEWORKING-REGELUNG FÜR GRENZGÄNGER
FRIEDERIKERUCH, CONVINUS
Seit der Covid 19-Pandemie sehen sich Unternehmen vermehrt mit der Herausforderung konfrontiert, den Wünschen und Forderungen der Mitarbeiter auf mehr Homeoffice-Tage nach zukommen.
In den vergangenen Jahren tendierten Unternehmen, insbesondere aus sozialversicherungs rechtlichen Gesichtspunkten, Grenzgängern in der Regel lediglich maximal 1 Tag pro Woche als Homeoffice-Tag zu gewähren. Während der Pandemie und der Übergangsregelungen bis zum 30. Juni 2023 konnte die Homeoffice-Tätigkeit flexibel gewährt werden.
Mit der neuen Teleworking-Regelung, welche per 1. Juli 2023 in Kraft getreten ist, war die Hoffnung gross, dass als Unternehmen es bei der Gewährung von Homeoffice-Tagen zu keinen Einschränkungen kommen wird. Die Regelung sieht vor, dass bis zu 49.9 % der Arbeitszeit im Homeoffice gearbeitet werden darf, ohne dass es zu einer Änderung der Sozialversicherungs unterstellung kommt.
Diese Teleworking-Regelung gilt nur für EU- oder EFTA-Staatsangehörige mit dem Wohnsitz in: Österreich, Belgien, Kroatien, Tschechien, Finnland, Frankreich, Deutschland, Italien, Liechtenstein, Luxemburg, Malta, Norwegen, Polen, Portugal, Spanien, Schweden, Schweiz, Niederlande, Slowenien, Slowakei
Die Regelung beinhaltet allerdings noch einige weitere Aspekte, welche die «Freude» über diese neue Teleworking-Regelung etwas trüben. Hierzu zählt, dass für die Gewährung der 49.9 % -Home office-Tagen im Wohnsitzland die folgenden Punkte schädlich sind bzw. negative Auswirkungen haben können:
- Weitere regelmässige Erwerbstätigkeit im Wohnsitzland: Dies kann zum einen die Anstellung bei einem weiteren Arbeitgeber sein, regelmässige Kundenbesuche oder eine regelmässige Tätigkeit in einer Gesellschaft des Arbeitgebers im Wohnsitzland oder zum anderen eine selbständige Nebenbeschäftigung.
- Ausübung einer weiteren Tätigkeit in einem anderen EU- oder EFTA-Staat: Dies kann beispielsweise das regelmässige Besuchen der Tochtergesellschaft sein.
- Zusätzliche Anstellung bei einem Arbeitgeber in einem anderen EU- oder EFTA-Staat
Sollte einer der obigen Punkte zutreffen, dann gilt die ursprüngliche 25 %-Regelung, d.h. der Mitarbeiter darf maximal 24.9 % im Wohnsitzland erwerbstätig sein, damit er nicht in das Sozialversicherungssystem im Wohnsitzland «rutscht».
Situation
Peter Müller wohnt in Konstanz (Deutschland) und ist deutscher Staatsangehöriger. Seine Eltern führen ein eigenes Hotel in München, bei dem er ab und zu an den Wochenenden ausgeholfen hat. Aus diesem Grund möchte er auch nicht von Konstanz wegziehen.
Herr Müller ist als Softwareentwickler bei der IT Innovation AG in Zürich (Schweiz) angestellt. Bisher konnte er 2 Tage die Woche auch von zu Hause (Konstanz) arbeiten. Sein Vorgesetzter ist mit ihm sehr zufrieden und möchte ihn als Mitarbeiter auf keinen Fall verlieren.
Das HR hat allerdings Herrn Müller mitgeteilt, dass er ab 2024 zukünftig nur noch 1 Tag die Woche von zu Hause arbeiten darf.
Für Herrn Müller ist die Aussicht an 4 Tagen in Zürich vor Ort arbeiten und entsprechend pendeln zu müssen, nicht denkbar und ist sich am Überlegen, ob er nicht besser die Arbeitsstelle wechseln soll.
Welche Möglichkeiten gibt es hierfür?
Aus bewilligungsrechtlicher Sicht muss die IT Innovation AG eine Grenzgängerbewilligung für Herrn Müller einholen, welche bei einem unbefristeten Vertrag für 5 Jahre gültig ist. Dabei spielt die Anzahl der Tage, an denen eine Person physisch in die Schweiz kommt, keine Rolle.
Aus steuerrechtlicher Sicht gilt Herr Müller als «echter» Grenzgänger, dies bedeutet die IT Innovation AG muss 4.5 % von seinem Salär in Abzug bringen. Dies ist auch die finale Schweizer Besteuerung. In Deutschland muss Herr Müller noch eine Steuererklärung einreichen und das Erwerbseinkommen, unter Berücksichtigung der bezahlten Steuern in der Schweiz, besteuern lassen.
Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht ist die Situation dagegen nicht ganz so einfach. Herr Müller kann von der neuen Teleworking-Regelung nicht profitieren, sofern er nach wie vor bei seinen Eltern am Wochenende aushilft. Dies bedeutet das Folgende:
Weitere Nebentätigkeit bei den Eltern in Deutschland
- Maximal 24.9 % Tätigkeit im Homeoffice für die IT Innovation AG: Herr Müller kann im Schweizer Sozialversicherungssystem versichert bleiben
- Mehr als 24.9 % Tätigkeit im Homeoffice für die IT Innovation AG: Herr Müller kann nicht mehr im Schweizer Sozialversicherungssystem versichert bleiben, sondern muss dem deutschen Sozialversicherungssystem unterstellt werden.
Keine weitere Nebentätigkeit bei den Eltern in Deutschland
- Maximal 49.9 % Tätigkeit im Homeoffice für die IT Innovation AG: Herr Müller kann im Schweizer Sozialversicherungssystem versichert bleiben.
Die Entscheidung der Gewährung der bisherigen 2 Tage als Homeoffice hängt zum einen davon ab, wie wichtig ihm die Nebentätigkeit bei den Eltern ist und zum anderen, ob die IT Innovation AG bereit wäre eine Lohnbuchhaltung in Deutschland für ihn aufzusetzen und entsprechend die deutschen Sozialversicherungsbeiträge abzurechnen. Wobei bei dem Wechsel zum deutschen Sozialversicherungssystem auch Herr Müller damit einverstanden sein muss.
Die grössten Unterschiede sind:
- Negative Aspekte: Der Wegfall der Schweizer Pensionskasse und des Erhalts der Leistungen aus dem Schweizer System
- Positive Aspekte: Arbeitgeber beteiligt sich bei den deutschen Krankenversicherungsbeiträgen
Es gibt daher verschiedene Lösungsmöglichkeiten, welche man mit Herrn Müller besprechen kann.
SCHLUSSFOLGERUNG
Die Homeoffice Tätigkeit von Grenzgängern beinhaltet nach wie vor gewisse Herausforderungen und in der Praxis hat sich die Komplexität, auch mit den neuen Teleworking Regelungen, nicht reduziert.