Le débat de longue date sur l'égalité des chances en matière d'emploi refait surface. De nombreux travailleurs de la technologie affirment être confrontés à l'âgisme dans la course à l'emploi. En d'autres termes, les recruteurs sont réticents lorsqu'il s'agit d'embaucher des travailleurs plus âgés. Une récente publicité de LinkedIn montrant une femme d'un certain âge peu familiarisée avec le jargon technologique et expliquant que son fils vend des nuages invisibles a suscité de vives contestations de la part de personnes qui estiment qu'elle dépeint injustement les personnes âgées comme étant déconnectées de la réalité.
Jim Habig, vice-président du marketing de LinkedIn, a réagi en déclarant : « cette publicité n'a pas atteint notre objectif de créer des expériences où tous les professionnels se sentent accueillis et valorisés, et nous nous efforçons de remplacer le spot ». L'âgisme est un problème de longue date dans l'industrie et a fait l'objet de conversations plus larges ces dernières années. En 2021, une offre d'emploi pour un développeur logiciel publiée par RelevantDB, spécialiste des bases de données, est devenue virale, car elle mentionnait que la société embauchait des personnes âgées, jouant ainsi sur les stéréotypes de l'industrie.
En réaction à l'offre d'emploi de RelevantDB, un commentateur avait écrit : « j'en suis au point où je vais créer un CV alternatif qui ne mentionne que les expériences de moins de 8 ans, au lieu de 30 ans et plus, et utiliser une très vieille photo de moi sur les réseaux sociaux ». D'autres avaient partagé des expériences similaires, expliquant la façon dont ils retouchaient leur CV et leur apparence pour paraître plus jeunes pendant le processus d'entretien, si tant est qu'ils y parviennent. Selon Maureen Clough, animatrice de It Gets Late Early, un podcast sur le vieillissement dans la technologie. Elle explique :
« Même lorsque l'âgisme n'est pas aussi flagrant que dans le cas d'IBM, il se cache derrière des idées courantes dans le recrutement, telles que l'adéquation à la culture. Si votre entreprise est majoritairement jeune, blanche et masculine, il sera plus difficile d'y entrer ». Pour mémoire, dans un jugement rendu en 2020, la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi avait estimé qu'IBM s'était livrée à une discrimination fondée sur l'âge, en écartant les travailleurs plus âgés pour faire de la place aux plus jeunes. (L'entreprise a nié s'être livrée à une "discrimination systémique fondée sur l'âge".)
L'âgisme est bien documenté dans l'industrie technologique. Une étude de l'université de Göteborg a révélé que les travailleurs de la technologie âgés de plus de 35 ans sont considérés comme vieux par l'industrie, tandis que les jeunes travailleurs sont considérés comme ayant jusqu'à 30 ans. « Les travailleurs de plus de 35 ans sont censés être moins intéressés par la technologie et plus intéressés par la gestion, ce qui crée un préjugé selon lequel les travailleurs plus âgés ne seraient pas au courant des dernières technologies et de leur potentiel », selon l'étude. Elle aborde aussi la vie en dehors des heures de travail.
« Les personnes âgées sont également perçues comme privilégiant la vie de famille en dehors du lieu de travail, ce qui les rend moins intéressantes pour les employeurs qui souhaitent que leurs travailleurs soient disponibles en permanence », indique l'étude. En 2021, un rapport de Bloomberg indiquait que l'âgisme avait fait l'objet de 226 plaintes officielles déposées contre les plus grandes entreprises technologiques de la Silicon Valley entre 2008 et 2015. Selon la société d'analyse Visier, l'âge moyen du travailleur de la technologie serait de 38 ans, contre 43 ans pour les travailleurs des secteurs non technologiques.
Aux États-Unis, les données de l'industrie et du gouvernement montrent que les travailleurs de la technologie sont plus jeunes que l'ensemble de la main-d'œuvre américaine, mais il est difficile de collecter des informations sur les différences entre les modes d'embauche des travailleurs de la technologie plus âgés et plus jeunes. D'après Joanna Lahey, professeur de politique publique à l'université A&M du Texas, cela s'explique par le fait que plusieurs travailleurs technologiques plus âgés obtiennent des emplois grâce à leur réseau ou en passant d'une entreprise à l'autre où ils connaissent des gens, plutôt qu'en postulant.
Lahey affirme que cela est difficile à étudier et à quantifier. « Les travailleurs plus âgés peuvent rester plus longtemps au chômage entre deux emplois parce qu'ils sont plus enclins à rechercher des salaires plus élevés ou à être sélectifs. Mais si les travailleurs âgés sont exclus de certains postes parce que les recruteurs supposent qu'ils n'accepteraient pas une offre ou un poste moins élevé ou qu'ils sont perçus comme ne correspondant pas à la culture de l'entreprise, c'est un problème. Il y a beaucoup de gens qui ont beaucoup de compétences et qui sont au chômage plus longtemps qu'ils ne le devraient », note-t-elle.
« C'est une perte pour eux, et c'est une perte pour la société », a ajouté Lahey. Vern Six, un programmeur de 58 ans, raconte qu'il a récemment été confronté à de l'âgisme explicite lors de sa recherche d'emploi. Selon son récit, un recruteur lui a dit qu'il ne serait pas attrayant pour les employeurs et a estimé que Six devrait être directeur de la technologie à ce stade de sa carrière, et non développeur de logiciels. Dans un message posté sur LinkedIn, Six explique : « j'ai souvent pensé que son âge pouvait jouer un rôle dans sa recherche d'emploi, mais c'était la première fois que quelqu'un me le disait directement ».
Selon Layoffs.fyi, qui suit les suppressions d'emplois, les entreprises technologiques ont licencié plus de 400 000 personnes au cours des deux dernières années. Dans le cas des travailleurs plus âgés, cette purge est à la fois un rappel de l'effondrement des dotcoms et une nouvelle frontière. Pendant des décennies, les travailleurs de l'industrie pouvaient facilement passer d'un emploi à l'autre au sein de leur réseau, souvent débauchés par des recruteurs. Et comme les entreprises ont connu un essor spectaculaire au début de la pandémie de Covid-19, la demande accrue de compétences a donné du poids aux travailleurs.
Aujourd'hui, le pouvoir s'est déplacé vers les employeurs, car les entreprises cherchent à devenir plus efficaces et à corriger la phase de suremploi, et les candidats se heurtent à des murs. Les travailleurs doivent travailler en réseau, rester actifs sur LinkedIn, participer à des forums de discussion et se démarquer. Avec quatre générations qui pointent aujourd'hui au travail, il peut y avoir foule. Selon les experts, les candidats qui ont le plus de chance de se démarquer sont ceux qui ont non seulement de très bonnes compétences, mais aussi des perspectives personnelles et participent à l'animation de la communauté.
« Vous devez essentiellement vous adapter à la manière dont les gens recherchent de nouveaux talents, et cela a changé au cours des dernières années. Les recruteurs recherchent des gens qui ont une image de marque et des perspectives personnelles, qui contribuent à la conversation sur LinkedIn ou dans les bulletins d'information. Les CV contenant de l'expérience sont importants, mais les travailleurs doivent en montrer davantage », explique Devika Brij, PDG et fondatrice de Brij the Gap Consulting, une entreprise américaine spécialisée dans le développement et la fidélisation des travailleurs sous-représentés.
« Partager des points de vue et des articles sur les médias sociaux aide les gens à comprendre et à savoir que vous êtes un contributeur. Vous êtes plus qu'un simple emploi », ajoute Brij. Bien que l'âgisme soit un problème majeur dans le secteur technologique, certains travailleurs mettent également en lumière un autre problème : le manque d'expérience des jeunes travailleurs. Si les travailleurs plus âgés peuvent se voir refuser certains postes en raison de leur âge, les jeunes travailleurs peuvent être écartés en raison de leur expérience limitée ou de la compréhension limitée du fonctionnement des technologies.
« Je trouve que les jeunes candidats n'ont qu'une compréhension très limitée du fonctionnement réel des technologies qu'ils utilisent. Ils ont une vision très superficielle de la technologie et ne sont capables de travailler que dans le jardin clos dans lequel ils ont été formés. Et beaucoup d'entre eux savent à peine taper à la machine. Ce que je vois d'habitude, ce sont des entreprises qui demandent une liste de compétences/spécialités. Les choses ont bien changé », a écrit un critique. Certains critiques affirment que la réalité est beaucoup plus nuancée et que certaines situations peuvent être faussement qualifiées d'âgismes.
« À l'exception peut-être de certaines startups dirigées par des jeunes, je ne rencontre pas vraiment d'âgisme à l'encontre des informaticiens plus âgés. Les gens reconnaissent généralement que les travailleurs plus âgés sont ceux qui ont l'expérience du monde réel avec beaucoup de technologies qui ont évolué vers ce qui existe aujourd'hui ; et c'est un avantage. C'est plutôt que les entreprises ont décidé qu'elles ne voulaient pas payer pour autant de compétences/connaissances et qu'elles allaient donc prendre le candidat jeune, enthousiaste et intelligent qui travaillera pour moins cher », explique un autre critique.
« Personne ne veut d'un programmeur de 55 ans. Mais personne ne veut de nouveaux diplômés non plus. Et pour les fonctions opérationnelles, à moins qu'ils ne se soient eux-mêmes exclus du marché, les personnes aux cheveux gris sont souvent le socle sur lequel on peut compter. Je ne pense pas qu'il s'agisse encore d'âgisme. Il est probable que cela signifie que les personnes plus âgées sont plus durement touchées ; elles ne peuvent souvent pas rivaliser en termes de prix parce qu'elles ont une famille et des hypothèques. Ce n'est pas parce qu'elles sont plus âgées. C'est là que cela se manifeste », ajoute un autre.
Quoi qu'il en soit, le débat reste ouvert. Les récents rapports signalent que les personnes licenciées par les grandes entreprises technologiques ces dernières années sont confrontées à l'âgisme dans la recherche d'un nouvel emploi. En outre, selon les experts, la manière dont les recruteurs recherchent les talents a considérablement changé au cours des dernières années.
Sources : billet de blogue, spot publicitaire de LinkedIn
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