Igualdade salarial entre homens e mulheres: a empresa precisa comprovar? Como?
Advogado trabalhista explica como as companhias devem se posicionar para cumprir a lei e as possíveis penalidades, caso a empresa não corrija a desigualdade
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Conforme dados do IBGE, em 2022 a diferença salarial entre mulheres e homens que exercem a mesma função no Brasil foi de 22% (Divulgação: Thapana Onphalai/Getty Images)
Marcelo Mascaro, sócio do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista
A igualdade salarial entre homens e mulheres para o mesmo trabalho é uma obrigação legal há muito tempo. A CLT desde sua origem em 1943 já proibia a diferença salarial com base no sexo do empregado e da empregada. Atualmente, também a Constituição Federal garante a igualdade.
Apesar disso, a realidade demonstra que ela ainda não foi totalmente alcançada e que a simples previsão legal não é suficiente para garanti-la de fato. Conforme dados do IBGE, em 2022 a diferença salarial entre mulheres e homens que exercem a mesma função no Brasil foi de 22%.
Em razão disso, em quatro de julho de 2023 foi publicada a lei nº 14.611, que criou alguns mecanismos de promoção da igualdade salarial e de critérios de remuneração entre homens e mulheres.
O que a lei exige?
A lei obriga as empresas que tenham ao menos 100 empregados a publicar, semestralmente, um relatório com critérios remuneratórios e de salário em função do gênero dos empregados e empregadas.
O relatório deve ser publicado pelo empregador nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral.
O Ministério do Trabalho e Emprego o publicará na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho nos meses de março e setembro de cada ano, após a empresa tê-lo enviado ao órgão público pelo Portal Emprega Brasil. Inicialmente havia sido estipulada a data de 29 de fevereiro para entrega do relatório pela empresa, porém o prazo foi prorrogado para 08 de março.
A necessidade de dados anonimizados
Para preservar a privacidade dos trabalhadores, o relatório deve ter os dados anonimizados, de modo a que o trabalhador não possa ser identificado pela publicação. Dessa forma, o relatório é compatível com a Lei Geral de Proteção de Danos, uma vez que, sem expor a privacidade do trabalhador, é destinado à execução de políticas públicas pela administração pública.
As informações também divulgadas nele devem permitir de forma objetiva a comparação entre salários e remunerações, assim como verificar a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Enquanto a igualdade salarial é facilmente verificável, a lei não estabelece uma proporção mínima exigida entre homens e mulheres para os cargos de gestão.
Quais serão as penalidades?
Se as desproporções acentuadas denunciadas pelo relatório sugerir situações discriminatórias, isso pode levar a empresa a ser provocada a ajustar sua prática. Além disso, há o risco, inclusive, de sofrer uma ação civil pública pelo Ministério Público do Trabalho.
Já se, a partir do relatório, for constatada a diferença salarial entre homens e mulheres a empresa deverá apresentar um plano de ação, com a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, para combater a desigualdade, por exemplo, mediante a equiparação dos salários.
Além disso, se a empresa não corrigir a desigualdade encontrada poderá receber multa no valor de 10 vezes o salário devido, podendo ser duplicada em caso de reincidência. Já se a empresa não apresenta o relatório poderá ser multada no valor de até 3% de sua folha de pagamento, até o limite de 100 salários-mínimos.
A expectativa é que o relatório permita maior fiscalização e exposição pública sobre a prática da igualdade salarial pelas empresas e com isso as estimule a corrigir eventuais desvios.
Créditos
Redação Exame
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