Ветераны и ветеранки - мощная сила для развития украинской экономики, ведь их опыт и навыки, полученные на войне, нужны работодателям. В свою очередь, бизнес, который будет трудоустраивать ветеранов и ветеранок на работу, должен обеспечить не только рабочим местом, но и создать комплексные программы для интеграции этих людей в рабочую среду.
По инерционному сценарию, учитывающему естественное сокращение, возвращение беженцев и миграцию, население Украины в 2024-2032 годах составит 31,8 млн. человек. По словам экс-министра экономики, советника главы Офиса президента, президента Киевской школы экономики (KSE) Тимофея Милованова, за тот же период численность рабочей силы оценивается в 11,7 млн человек с учетом естественного сокращения, возвращения беженцев, дополнительной миграции.
По данным Украинского института будущего, численность трудоспособного населения Украины в 2023 году снизилась на 39,2% по сравнению с 2021 годом – с 17,4 млн до 12,5 млн человек. Из почти 12,5 млн на сегодняшний день:
- 3 млн - ВПЛ трудоспособного возраста;
-
1,2 млн – участники боевых действий;
- 2,16 млн – люди с инвалидностью трудоспособного возраста.
В то же время в Украине низкий уровень трудоустройства людей с инвалидностью. Например, если сравнивать уровень занятости людей с инвалидностью в разных странах мира с Украиной, то по состоянию на 2021 год динамика выглядела так:
Подписывайтесь на Youtube-канал delo.ua- Германия – 69,4%;
- Швеция – 68%;
- Италия – 55%;
- Великобритания – 40%;
- США – 29%;
- Украина – 17%.
Зачем бизнесу заниматься интеграцией ветеранов
По данным Work.ua, более 60% компаний никогда не имели опыта найма ветеранов и лиц, причастных к ветеранской политике, хотя и открыты к этому процессу. Только у 10% работодателей в разделе о карьере на официальном сайте есть информация о готовности брать на работу ветеранов, а у 32% о том, как компания поддерживает ВСУ. Также 8% компаний среди команд рекрутеров имеют ветеранов на этой позиции.
У 78% работодателей нет учебных программ для рекрутеров, где была бы раскрыта базовая информация о военных навыках ветеранов и иерархия Вооруженных сил, помогающих больше понять опыт военных и ветеранов.
Несмотря на то, что 60% работодателей имеют вакансии, при закрытии которых предпочитают ветеранов, только 25% компаний указывают в описаниях вакансий, открытых для найма ветеранов.
В настоящее время украинский бизнес создает программы по адаптации ветеранов на рабочих местах и вакансии для них. Недавнее исследование Work.ua также показало, что за два года большой войны количество вакансий для ветеранов увеличилось в 3 раза. В то же время, такие предложения работы пока составляют 7% от рынка труда.
В ОО "Центр занятости Свободных людей" (ЦЗСЛ) отметили, что трудоустройство ветеранов и лиц, причастных к ветеранской политике, нужно, ведь это шанс для Украины сделать рынок труда инклюзивным, а также из-за ряда факторов:
- реалии рынка труда, экономическая мотивация;
- ветераны обладают уникальным опытом и навыками, которые могут усилить компанию;
- 10% -20% мобилизованных уже есть в компаниях (опыт ЦЗСЛ), часть из них вернутся с инвалидностью – это уже новая реальность;
- У 65% украинцев есть близкие, которые воевали или воюют — личная мотивация;
- гражданская позиция — они взяли на себя ответственность сейчас, бизнес и общество должно взять ответственность поддерживать их в возвращении;
- КСО;
- толчок к внедрению новых подходов и совершенствованию HR-процессов и практик.
HR-экспертка, владелица Агентства TalentMatch Наталья Слинько добавила, что крупные компании-работодатели имеют программы по реинтеграции ветеранов. Что касается МСБ, то им будет труднее справиться с такими вызовами.
Роль работодателя
Для обеспечения комплексного подхода в процессе реинтеграции военных бизнеса важно работать с:
- мобилизованными;
- ветеранами;
- семьями ветеранов;
- семьями погибших;
- трудовыми коллективами;
- общинами.
Относительно составляющих адаптации, согласно данным опроса Украинского ветеранского фонда Минветеранов, большинство указало на необходимость поддержки физического здоровья — 47,71% и в обеспечении жильем — 39,26%. Психологической поддержки будут нуждаться 37,54% респондентов; материальной помощи - 35,96%, инвестиций в собственный бизнес - 34,81%, финансовых выплат - 32,95%, пособия в трудоустройстве - 32,66%.
Информационной помощи по имеющимся программам для ветеранов - 28,08%, услуг по образования/переквалификации — 27,36%, поддержки семей — 26,36%, юридических консультаций — 22,35%, обеспечения медикаментами — 11,17%, реинтеграции — 10,74%, пособия по ремонту/восстановлению жилья — 7,59%.
HR-экспертка, владелица Агентства TalentMatch Наталья Слинько отметила, что ключевая роль работодателя не в создании "тепличных" условий для ветерана на работе, а подготовка коллектива к возвращению ветеранов как психологическая, так и техническая:
- Важно понимать, как команда будет сотрудничать с ветераном, как строить общение, в частности, о чем можно спрашивать, а о чем не надо.
- Подготовить рабочее место, ведь иногда это нужно для безбарьерности. Подумать, какие должности можно предложить, учитывая ожидания бизнеса и самого ветерана. Нужно быть гибким и разрешить человеку выбирать свою роль. Ведь многие военные получают руководящий опыт, проявляя себя на высоком уровне, поэтому бизнесу следует учитывать этот опыт.
- Подготовиться юридически, в частности, как правильно оформить ветерана на работу, проверить нужные ли дополнительные документы и т.д.
- Бизнес должен быть готов разделять ценности ветерана, а также создавать их вместе. По опросу Группы менторов "Диалог" и фонда "После службы" именно ценности и смыслы работы и работодателя приоритетны для ветерана. Это должна быть работа со смыслами, которые разделяет ветеран, ведь работу без ценностей и смыслов он или она могут покинуть.
Правила и подходы, которые сделают программу адаптации ветеранов в коллективе успешной
Среди правил и подходов можно выделить:
- знать и понимать потребности ветеранов – ничего для них без них;
- привлекать к сотрудничеству ветеранов, партнеров, общины;
- среда принятия, уважения и поддержки;
- влияние героизации, как отличить от уважения и признания;
- коммуникации: с ними и о них, о чувствительных темах;
- понимание преимуществ и вызовов военного опыта;
- комплексный подход;
- давать удочку, а не рыбу;
- подлинность;
- не создавать эксклюзивную инклюзию.
Эксперты ОО "ЦЗСЛ" отмечают, что такие правила и подходы, которые сделают программу адаптации ветеранов и ветеранок успешной, а также они работают для всех уязвимых групп населения.
Особенности сотрудничества работодателя с ветераном
В ОО "ЦЗСЛ" назвали ряд особенностей, которые могут возникнуть в сотрудничестве работодателя с ветераном при адаптации защитника или защитницы. Среди них:
- Неудовлетворительное состояние здоровья.
- Неудовлетворительное психологическое состояние из-за пережитых травматических событий.
- Фрустрация по возвращении, когда не совпадают ожидания и реальность.
- Ощущение изоляции от коллектива или общества в целом, не имеющее военного опыта, не пережило такие же травматические события. Разница опытов.
- Обостренное чувство справедливости. Принципиальность.
- Переоценка ценностей, возможное желание сменить должность внутри компании. Либо компании необходимо быть причастным к большему, к изменениям.
- Закрытость, не озвучивающая свои потребности, не обращающаяся за поддержкой, отвергающая какие-либо предложения поддержки.
- Считают военную службу пробелом в карьере, думают, что потеряли навыки. Увольняются, не говорят почему.
- Желание быть среди своих и возвратиться на службу.
В то же время работодателю следует подготовить инклюзивную рабочую среду, основными компонентами которой являются:
- Инклюзивный набор и управление персоналом.
- Доступно обучение и развитие персонала.
- Доступные коммуникации.
- Доступное рабочее пространство.
То есть работодателям нужно иметь четкую действенную позицию по поддержке мобилизованных, ветеранов, их семей и семей погибших, готовить коллектив и процессы компании к возвращению людей с фронта системно, а не ситуативно подходить к решению вопроса. По словам самих ветеранов, среда принятия и поддержки – это один из важнейших факторов, первым кругом поддержки являются семья и друзья, вторым обычно – работа. И здесь роль работодателя может изменяться и быть сверхважной.
Оксана привела пример, когда у ветерана или ветеранки кроме работы и его коллектива больше никого нет в ближайшем окружении. У него нет семьи, а друзей он мог лишиться. Более того, он или она могут быть одновременно ВПЛ и иметь инвалидность. В таком случае работодатель с точки опоры при возвращении превращается в единственный мостик, по которому человек может вернуться в гражданскую жизнь. К таким людям важно подходить индивидуально, ориентироваться на его или его потребности, и в зависимости от этого, предлагать поддержку, это может быть лечение, дополнительное обучение, создание новой позиции в компании или пересмотр обязанностей, которые человек не может выполнять из-за ранения или психологического состояния.
Если рассмотреть возвращение ветерана с другой стороны, через этапы пути, по которому он или она проходят: мобилизация, служба, демобилизация, восстановление здоровья, возврат к рабочей эффективности, интеграция, то поддержка важна на каждом этапе, но каждая компания имеет свои возможности, поэтому стоит фокусироваться на головных точках боли именно для ваших ветеранов и коллектива, разрабатывать и внедрять конкретные решения, внедрять их и четко коммунницировать об этом, привлекать к этому и коллектив, и партнеров, и внешних провайдеров – общественных, государственных организаций и поддержку общин.
Особенности реинтеграции женщин-ветеранок
По состоянию на 1 марта 2023 года в ВСУ работали 60 538 женщин, что в 2,5 раза больше, чем за 2014 год. Например, в проектах ОО "ЦЗСЛ" количество ветеранок составляло 20-25% от общего количества бенефициаров проектов.
Однако ветеранки остаются достаточно изолированной и закрытой группой из-за влияния нескольких факторов уязвимости. Одной из проблем в социальной адаптации ветеранок по возвращении является их неприятие в семье, семье, среди друзей, в т.ч. из-за гендерных стереотипов, а именно - непонимания причин, по которым женщины пошли на войну, в то время как для большинства мужчин это воспринимается как очевидный факт или геройский поступок.
Инструменты реинтеграции ветеранов и ветеранок в компанию
Эксперты ОО "ЦЗСЛ" предложили инструменты, которые помогут работодателям в процессе реинтеграции ветеранов и ветеранок, среди которых:
- Постоянная оценка потребностей, адаптация решений и их оценка.
- Понимание и работа по интеграции военных навыков.
- Коммуникации.
- Кейс-менеджмент – индивидуальный подход.
- Группа поддержки.
- Профориентация.
- Переквалификация.
- Поддержка мобилизованных работников.
- Адреналино-терапия, арттерапия – нестандартные подходы.
- Причастность к большему. Социальная составляющая.
Оксана добавила, что каждый ветеран и ветеранка очень чувствуют и ценят подлинность и справедливость. Поэтому не стоит создавать эксклюзивную инклюзию, важно, чтобы тема ветеранов была частью общей политики инклюзии компании.