Về bản chất, lễ tổng kết có ý nghĩa rất quan trọng với sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào. Bởi đó là dịp không chỉ mỗi cá nhân, mà cả tập thể trong mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau cùng nhìn lại chặng đường đã đi và hoạch định phương hướng cho chặng tiếp theo. Lễ tổng kết đúng nghĩa sẽ không bao giờ chỉ là màn phô diễn, khoe khoang thành tích; mà, sẽ có, thậm chí rất nhiều khiếm khuyết được nhìn lại; những biện pháp, sáng kiến được chỉ ra nhằm khắc phục, tránh vấp phải lần sau.
Nghĩ thế nên phải mất mấy năm đầu, dù không giữ vị trí gì quan trọng trong cơ quan, tôi từng trăn trở nhiều trước lễ tổng kết; từng dự liệu sẵn nhiều ý tưởng để nhỡ được mời đăng đàn.
Cũng may là chương trình dày đặc và một nhân viên bình thường như tôi không có tên trong danh sách phát biểu. Nếu không, chắc tôi sẽ trở thành người soi mói khi chỉ ra một vài khiếm khuyết của quy trình làm việc và... vô tình gọi ra lỗi của những người mà oái ăm thay, ở đời thường, tôi yêu quý họ.
Sau, quan sát xung quanh, tôi bắt đầu giống mọi người - đa số viên chức; ấy là "không thù oán thì không vạch lỗi của đồng nghiệp, còn rà soát, hoạch định tương lai là chuyện của lãnh đạo". Vì thế, ngày tổng kết tại nhiều cơ quan, nếu không vướng chế tài kiểu "trừ điểm thi đua", tôi dám chắc sẽ có tới nửa nhân viên cáo vắng.
Với rất nhiều viên chức, buổi tổng kết chỉ là "khoảnh khắc ngáp tập thể" đợi liên hoan.
Đó là chưa kể, trước buổi lễ, đã có một "hội thi chép" bản kiểm điểm cá nhân trên toàn cơ quan. Có người copy y chang bản kiểm điểm của đồng nghiệp, đầu trang là Nguyễn Văn A, cuối trang ký Trần Văn B. Có người làm ở bộ phận này nhưng phần phương hướng năm sau lại đề ra chiến lược cho bộ phận khác. Một khía cạnh gây cười nữa là nạn vi phạm bản quyền tràn lan các cụm từ như "chưa mạnh dạn trong công tác phê và tự phê"; "còn hạn chế do vẫn còn cả nể"; "còn sao nhãng trong việc học tập nghiên cứu để nâng cao trình độ"...
Bấy nhiêu năm cứ thế đi qua, lễ tổng kết như một ngày bình thường. Chúng tôi yên vị ngáp và nghe thành tích. Những thứ gọi là "chiến lược", "phương hướng" thường chỉ là những cụm từ quen thuộc, nói mãi thành quen, còn làm hay không thì... "để mai tính".
Kết thúc "nghiệp viên chức", tôi đi làm tiếp tại một doanh nghiệp tư nhân quy mô khá lớn và không biết run rủi thế nào, sinh hoạt tập thể đầu tiên của tôi tại đơn vị đó... lại là lễ tổng kết.
Là nhân viên mới, không phải làm bản kiểm điểm công tác, với tâm thế tích lũy nhiều năm của đời viên chức, tôi bình thản bước vào hội trường để chuẩn bị "ngáp tập thể" như những gì đã trải qua.
Nhưng rồi, tôi bắt đầu ngạc nhiên. Khán phòng không ồn ã bởi những câu chuyện tầm phào mà tất cả đều cần mẫn đọc tài liệu trên thiết bị cá nhân tải từ QR code. QR code cũng tự động điểm danh, thay ông chánh văn phòng giương mục kỉnh nhẩm đếm nhân sự.
Trải qua ngỡ ngàng ban đầu, tôi được biết, tại cuộc họp trước đó của lãnh đạo chủ chốt, các khó khăn, vướng mắc cùng phương án giải quyết đã được mổ xẻ kỹ càng để tìm ra giải pháp tối ưu, sẽ công bố hôm nay. Với tư duy cũ, ý nghĩ quen thuộc "quyết rồi còn họp làm gì" chạy qua đầu tôi rất nhanh, như một phản xạ có điều kiện.
Nhưng tôi đã nhầm. Ai có ý kiến đều có thể đăng đàn, nhưng không cần kể lể thành tích, mà khuyến khích nêu ra khó khăn, phương án giải quyết và góp ý thêm về chiến lược. Lúc này tôi mới hiểu, định hướng kinh doanh là trách nhiệm của lãnh đạo cao tầng. Nhưng các trưởng bộ phận cần nắm được chiến lược để truyền thông đến từng nhân viên và quan trọng hơn, công khai đảm nhận các cam kết đã được lượng hóa về con số, mốc thời gian thực hiện để tập thể giám sát. Có lẽ vì vậy, tôi thấy không ít trưởng đơn vị... hơi căng thẳng.
Căng thẳng là dễ hiểu, khi họ phải đảm nhận một con số thách thức, được công khai trong tình trạng "quan trên ngó xuống, người ta trông vào". Nhưng tạo ra áp lực, sự minh bạch trong thực hiện cam kết là điều cần thiết để hình thành hiệu ứng "làm việc thực sự". Cấp trên công khai, trung thực, cấp dưới không thể gian dối sẽ tạo nên bầu không khí tin cậy trong cơ quan.
Lễ tổng kết, vì thế càng quan trọng hơn, vì đó chính là nơi bộc lộ rõ văn hóa và phong cách vận hành một tổ chức, doanh nghiệp.
Có khá nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp và mỗi doanh nghiệp sẽ có một cách đi riêng tùy theo triết lý kinh doanh của họ. Chẳng hạn ở Tập đoàn phần mềm Adobe, họ cho phép nhân viên tự đề ra mục tiêu và cột mốc hoàn thành riêng mà không cần hệ thống đánh giá hay sự quản lý chi tiết; Tập đoàn công nghệ khai phá không gian SpaceX lại đề cao sự táo bạo và tham vọng; HubSpot coi trọng sự tin tưởng và minh bạch...
Không có một mô hình tổng kết chuẩn để áp dụng chung cho tất cả tổ chức, doanh nghiệp. Nhưng ít nhất, sự kiện này phải là nơi mà tầm nhìn của lãnh đạo được phổ biến tới từng nhân viên và các đường hướng, mục tiêu đề ra phải minh bạch, chịu sự giám sát công khai. Đó là những chỉ dấu đầu tiên khởi động cho một năm mà mọi nhân viên đều phải cật lực đóng góp vào công cuộc gia tăng lợi nhuận, củng cố sự lớn mạnh của tổ chức, doanh nghiệp.
Tô Ngọc Doanh