Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini tuzish, o‘zgartirish va bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarni qo‘llash haqida

Mehnat qonunlarini to‘g‘ri va bir hilda qo‘llanilishini ta’minlash maqsadida va yangi qonuniy aktlarni qabul qilinishi munosabati bilan O‘zbekiston Respublikasi Oliy Sudi Plenumi qaror qiladi:
 1. Ishga tiklash bilan bog‘liq da’vo arizalarni qabul qilish chog‘ida, sudlar mazkur nizoni sudda ko‘rishga taalluqli ekanini tekshirishlari lozim.
 Mehnat shartnomasi qanday asoslarga ko‘ra bekor qilinganidan qat’i nazar, ishga qayta tiklash, ishdan bo‘shatilganlik vaqti va bo‘shatilganlik sababi ifoda etishni o‘zgartirish, noilojdan qilgan proguli uchun haq undirish, boshqa ishga noqonuniy o‘tkazilishi munosabati bilan, kam ish haqi to‘lanadigan vazifani bajargan vaqti uchun haq undirish, agar bu masala boshqa ishga noto‘g‘ri o‘tkazilganligi haqidagi masalani ko‘rilishi chog‘ida sud tomonidan hal qilinmagan bo‘lsa, bunday nizolar, hamda boshqa korxona, muassasa, tashkilotlardan taklif qilingan shaxslarning ishga qabul qilishni rad etilganligi haqidagi arizalaridan kelib chiqadigan nizolar, Oliy va o‘rta maxsus o‘quv yurtlari, professional-texnik o‘quv yurtlarini bitirgan va belgilangan tartibda korxona, muassasa, tashkilotlarga ishga yuborilgan yosh mutaxassislarning arizalariga asosan va amaldagi qonunlar bilan belgilangan boshqa holatlarda ishlar bevosita sudda ko‘riladi.
 Korxona, muassasa, tashkilot ma’muriyati qonun bo‘yicha mehnat shartnomasini tuzishi lozim bo‘lgan hollarda ishga qabul qilmaganligi sababli keltirilgan da’vo arizalarga ko‘ra kelib chiqqan nizolarga uni dastlab sudsiz hal qilishlik haqidagi qoidalar tatbiq qilinmaydi.
 Boshqa mehnat nizolari, jumladan boshqa ishga to‘g‘ri o‘tkazilganligi haqidagi nizolar; boshqa ishga noto‘g‘ri o‘tkazilganligi sababli kam maosh oladigan ishni bajargan vaqti uchun maosh undirish yoki ish haqidagi farqni undirish to‘g‘risidagi; ma’muriy jazo qo‘llash haqidagi; mahsulot sifatini pasayishiga olib kelgan texnologik intizomni qo‘pol ravishda buzganligi va boshqa jiddiy xatoga yo‘l qo‘yilganligi uchun malakani bir pog‘onaga tushirilganligi bilan bog‘liq nizolar; attestatsiya natijasiga ko‘ra xodimning maoshini tegishli lavozim va ixtisos uchun belgilangan eng kam va eng ko‘p miqdordagi ish haqi hisobida o‘zgartirish haqidagi; ishga qabul qilish, boshqa ishga o‘tkazish, ishdan bo‘shatish asoslari, mehnat daftarchasida noto‘g‘ri va noaniq yozilgan bo‘lib, bu yozuvlar buyruq (farmoyish) yoki boshqa hujjatlarga to‘g‘ri kelmaganligi bilan bog‘liq nizolar, sudlarda qonunda belgilangan, dastlab ularni sudsiz hal qilish qoidalariga rioya qilingan holda ko‘riladi.
 Qayd qilingan qoida prokuror, kasaba uyushmasi qo‘mitasi va bo‘ysunish tartibida yuqori turuvchi organ tarafidan keltirilgan da’volarga ham tatbiq etiladi.
 Ammo quyidagi hollarda qayd qilingan nizolar bevosita sudda ko‘rilishi lozim:
 a) agar korxona, muassasa, tashkilotda mehnat nizolari bo‘yicha komissiya saylanmagan bo‘lsa, hamda jamoa ho‘jaliklar jamoa ho‘jaliklararo tashkilotlarida mehnat shartnomasiga ko‘ra ishlayotgan shaxslarning arizalariga ko‘ra (M. Q. Kning 241-moddasi 2-bandi);
 b) korxona, muassasa, tashkilot (bo‘lim) ma’muriyati va kasaba uyushmasi qo‘mitasi amaldagi qonun bo‘yicha ularga berilgan vakolat doirasida mehnat qonunini tatbiq etganligi bilan bog‘liq masala yuzasidan xodim tomonidan keltirilgan ariza bo‘yicha, masalan kasaba uyushmasi qo‘mitasi a’zosi bo‘lgan xodimni boshqa ishga o‘tkazish haqidagi yoki unga intizomiy jazo qo‘llanilganligi haqidagi masala;
 v) korxona, muassasa, tashkilot tugatilganligi sababli, mehnat nizolarini hal qiluvchi komissiya o‘z faoliyatini tugatgan holda.
 2. Ma’muriyatning tashabbusi bilan ishdan bo‘shatilgan shaxslarni qayta ishga tiklash va mehnat daftarchasini (GPKning 145-moddasi) berish vaqti kechiktirilganligi uchun ish haqi to‘lash haqidagi da’volar, agar mehnat daftarchasini (nusxasini) berish kechiktirilgan vaqt uchun ish haqi undirish to‘g‘risidagi nizo dastlab mehnat nizolarini ko‘ruvchi komissiya va kasaba uyushmasi qo‘mitasi tomonidan ko‘rib chiqilgan bo‘lsa bir ish yurgizishda ko‘rilishi mumkin ekanligiga sudlarning e’tibori qaratilsin.
 3. Noqonuniy sudlanganligi natijasida vazifasidan ozod qilingan, yoki noqonuniy jinoiy javobgarlikka tortilganligi sababli vazifasidan chetlashtirilgan shaxsni o‘zining ilgarigi vazifasini taqdim qilish haqidagi talablari dastlab sudsiz fuqaro sudlangunga va noqonuniy jinoiy javobgarlikka tortilgunga qadarlik ishlagan korxona, muassasa, tashkilot ma’muriyati tomonidan bir oylik muddat ichida hal qilinishi lozim.
 Korxona qayta tuzilganda, ariza uni huquqini olgan tashkilot tomonidan, tugatilganda esa yuqori turuvchi organ tomonidan ko‘rilishi lozim. Korxona mehnat jamoasi tomonidan ijaraga olinib, uning asosida kooperativ korxona tuzilishi davlat korxonasini tugatilishiga olib keladi.
 Da’vo arizani qabul qilishlikka, ma’muriyat tomonidan ish taqdim qilish rad etilganida yoki bu talab bir oylik muddat ichida qanoatlantirilmaganida yo‘l qo‘yilishi mumkin.
 4. Ish sudda kimning arizasiga nisbatan qo‘zg‘atilganligidan qat’i nazar, mehnat nizolarini ko‘ruvchi komissiya yoki kasaba uyushmasi qo‘mitasi qaroridan norozi bo‘lgan xodim tomonidanmi yoki ma’muriyat tomonidanmi, sud tomonidan bu mehnat nizosi umumiy da’vo yo‘li bilan hal qilinib, bu ishlar bo‘yicha da’vogar ishchi hisoblanib, javobgar esa da’vogarni talabiga e’tiroz bildiruvchi korxona, tashkilot, muassasa va tadbirkor hisoblanadi.
 5. O‘R MQKning 242-moddasi 1-bandiga ko‘ra, bevosita sudda ko‘rib hal qilinishi lozim bo‘lgan mehnat nizolari bo‘yicha ariza, xodim o‘z huquqi buzilganini bilgan yoki bilishi lozim bo‘lgan kundan boshlab uch oylik muddat ichida, ishdan bo‘shatish bilan bog‘liq nizo bo‘yicha esa, xodimga mehnat shartnomasi bekor qilinganligi qayd etilgan mehnat daftarchasi berilganligi yoki xodim ishdan bo‘shatilganligi haqidagi buyruq nusxasini yoki mehnat daftarchasini olishdan bosh tortgan kundan boshlab bir oylik muddat ichida beriladi.
 MQKning 242-moddasi bilan o‘rnatilgan da’vo muddatlari prokuror va kasaba uyushmasi organi tomonidan keltirilgan da’volarga ham tatbiq etiladi.
 Sudya da’vo qo‘zg‘atish muddati o‘tkazib yuborilganligi sababli da’vo arizasini qabul qilmaslikka haqli emas. Sud da’vo muddati uzrli sabablarga ko‘ra o‘tkazib yuborilgan deb topsa, bu muddatni tiklaydi. Agar sud ish materiallarini har taraflama o‘rganib chiqib, da’vo muddati uzrsiz sabablarga ko‘ra o‘tkazib yuborilgan degan fikrga kelsa, da’voni rad etadi.
 Mehnat nizolari bo‘yicha komissiyaning yoki kasaba uyushmasi qo‘mitasining xodimni da’vo keltirish muddatini o‘tkazib yuborganligi sababli uning talablari rad etilganligi haqidagi qarori sudda mehnat nizosini qo‘zg‘atish uchun to‘sqinlik bo‘lib hisoblanmaydi.
 6. Shartnomalarni ijro qilishdan kelib chiqadigan, o‘z ma’nosiga ko‘ra, grajdanlik huquqiy shartnoma bo‘lgan nizolar, mehnat nizolarni ko‘rish bo‘yicha belgilangan tartibda hal qilinmasligini sudlar e’tiborga olmoqlari lozim.
 Bu turga kiruvchi shartnomalarga, garchand mehnat shartnomasi deb atalsada, korxona, tashkilot shtatiga kirgan, ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilgan holda, ishchi yoki xizmatchi sifatida ma’lum mehnat faoliyatini bajarishni ko‘zda tutmasdan, balki ma’lum natijaga erishish maqsadida, alohida bir topshiriqni bajarishga qaratilgan bitimlar kiradi.
 Yuqorida qayd qilingan shartnomalardan kelib chiqqan nizolarni hal qilishda grajdanlik qonuni normalarini jumladan GKning 385 — 402, 433 — 440-moddalari, O‘zbekiston Respublikasida korxonalar va tadbirkorlik haqidagi qonunlarni tatbiq etish lozim bo‘ladi.
 Bunday nizolarning turi shartnoma nomiga qarab emas, balki uning ma’nosiga ko‘ra, huquqiy kelib chiqishiga qarab aniqlanadi.
 7. Ishga qabul qilganlik belgilangan tartibda rasmiylashtirilganidan qat’i nazar, xodim ishga qo‘yilgan vaqtdan boshlab mehnat shartnomasi tuzilgan hisoblanadi. Shuning uchun agar buyruq (farmoyish) chiqarilmasdan ishga kirishishlik, ishga qabul qilish vakolatiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan topshirilgan bo‘lsa yoki ish ruxsat bo‘lgan holda bajarilgan bo‘lsa, mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanishini sudlar nazarga olmoqlari lozim. Haqiqatda ishlashga ruxsat berilgan shaxslar ma’muriyat tashabbusiga ko‘ra Mehnat qonunlari kodeksida ko‘rsatilgan asoslarda, jumladan 37, 41-moddalariga asosan ishdan bo‘shatilishlari mumkin. Qayd qilingan shaxslarning ishga tiklash bilan bog‘liq mehnat nizolari sudda Mehnat qonunlari kodeksining 241-moddasiga asosan ko‘rilishi lozim.
 8. Shaxsning ma’muriyat qonun bo‘yicha u bilan mehnat shartnomasi tuzish haqidagi da’vo talablari asosli bo‘lsa, sud korxona, muassasa, tashkilot ma’muriyati uchun majburiy bo‘lgan, ishchi bilan shunday shartnoma tuzish haqida hal qiluv qarori chiqaradi.
 Agar mehnat shartnomasini tuzishni rad etilganligi yoki o‘z vaqtida tuzilmaganligi natijasida ishchi yoki xodim majburiy progul qilgan bo‘lsa, sud Mehnat qonunlari kodeksining 245-moddasiga ko‘ra xodimning foydasiga tegishli haq undirish masalasini hal qilishga haqlidir.
 9. Ishlab chiqarish zarurati bilan yoki ish to‘xtab qolganda (M. Q. Kning 33, 34-moddalari), va intizomiy jazo chorasi sifatda boshqa ishga (past vazifaga) o‘tkazishdan tashqari (M. Q. Kning 158-moddasi) Mehnat qonunlari kodeksining 32-moddasiga asosan boshqa ishga o‘tkazishga faqat ishchining roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi.
 Ishchini roziligi talab qilinadigan boshqa ishga o‘tkazganlik deb unga mutaxassisligi, malakasi, lavozimiga to‘g‘ri kelmaydigan ish topshirilganligi, shuningdek boshqa korxona, muassasa, tashkilotda yoki boshqa joyda ish taklif qilinganligi tushunilmog‘i lozim.
 Xodimning ayni bir korxonaning, muassasaning, tashkilotning o‘zida boshqa ish joyiga, ayni bir yerning o‘zida boshqa strukturaviy bo‘linmaga ishga o‘tkazilishi, unga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ixtisosi, malakasi yoki lavozimi doirasida boshqa mexanizm yoki agregatda ishlash topshirilishi boshqa ishga ko‘chirish hisoblanmaydi va buning uchun xodimning roziligi talab qilinmaydi. Bunday boshqa ishga o‘tkazish xodimning sog‘lig‘iga to‘g‘ri kelmasa, bunga yo‘l qo‘yib bo‘lmaydi.
 Agar ishchi boshqa ish joyiga ko‘chirish (32-modda) natijasida uzurli sabablarga ko‘ra (ishlab chiqarish malakasi va tajribasi yetishmasligi) ish haqi kamaygan bo‘lsa M. Q. Kning 216-moddasi 2-qismiga ko‘ra ikki oy davomida avvalgi ish haqi miqdoriga yetadigan qilib qo‘shimcha haq to‘lanadi.
 10. Ishlab chiqarish va mehnat tashkil qilishda o‘zgarishlar munosabati bilan mehnatining tub sharoiti o‘zgarganligi mehnatga haq to‘lash sistemalari va miqdorini, imtiyozlarni, ish rejimni o‘zgartirish, to‘liqsiz ish vaqtini, bir necha kasbda ishlashni belgilash yoki bekor qilish, razryadlar va lavozim normalarini o‘zgartirish hamda shu kabi boshqa holatlar haqida xodim kamida ikki oy oldin xabardor qilinishi kerak. Mehnatning tub sharoitlari o‘zgarganligi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortgan xodim bilan mehnat shartnomasi O‘R M. Q. Kning 36-moddasi 6-bandiga ko‘ra bekor qilinishi lozim.
 Agar mehnat intizomini surunkali ravishda buzganlik, uzrsiz sabablarga ko‘ra progulga yo‘l qo‘yganlik uchun ishdan bo‘shatilgan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni ko‘rish vaqtida, ishdan bo‘shatishga ishlab chiqarishi va mehnatni tashkil qilishda ro‘y bergan o‘zgarishlar tufayli, mehnatning tub sharoitlari o‘zgargan holda ishchi va xizmatchini ishni davom ettirishdan bosh tortganligi asos bo‘lganligi aniqlansa, sud o‘z tashabbusi bilan ishdan bo‘shatish sababini M. Q. Kning 36-moddasi 6-bandiga o‘zgartirishi mumkin.
 Agar M. Q. Kning 36-moddasi 6-bandi bilan ishdan bo‘shatilgan ishchi mehnat shartnomasini bekor qilinishidan ikki oy oldin ogohlantirilmagan, yoki ogohlantirilgan bo‘lib bu muddatdan oldin bo‘shatilgan bo‘lsa, mehnat shartnomasi bekor qilingan vaqt ikki oylik muddat tugagan kun hisoblanadi. Hal qiluv qarorida sud ogohlantirish muddatini hisobga olgan holda ishdan bo‘shatish vaqtini o‘zgartiradi.
 Agar ishni ko‘rish vaqtida mehnatning tub sharoitlari, ma’muriyat tomonidan korxona, tashkilot, muassasada ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilishdagi o‘zgarishlar bilan bog‘liq bo‘lmagan holda amalga oshirilgan bo‘lsa, bunday o‘zgarishlar ishning holatlarini hisobga olgan holda, sud tomonidan noto‘g‘ri deb topilib ma’muriyat zimmasiga oldingi ish sharoitini qayta tiklash vazifasi yuklatilishi mumkin.
 11. M. Q. Kning 33-moddasiga binoan ma’muriyat ishlab chiqarish zarurati tug‘ilgan taqdirda ishchini mehnat shartnomasi bilan shart qilib qo‘yilmagan ishga bir oyga o‘tkazishga haqli bo‘lib, agar bu muddat bir oydan oshmasa, boshqa ishga o‘tkazishda ishchining malakasi va ixtisosi e’tiborga olinmaydi va buning uchun uning roziligini olish shart emas. Ammo bunday boshqa ishga o‘tkazish ishchining salomatligiga to‘g‘ri kelmasa, bunga yo‘l qo‘yib bo‘lmaydi.
 M. Q. Kning 33-moddasida ko‘zda tutilgan ishchi yoki xizmatchini roziligini olmasdan, yo‘q xodimni o‘rnida ishlab turish uchun ko‘chirishga xodim kasalligi tufayli ishga chiqmaganda, otpuskada va komandirovkada bo‘lgan va boshqa vaqtlarda yo‘l qo‘yilishi mumkin. Vakant lavozimi bo‘yicha boshqa ishga o‘tkazishga faqat xodimning roziligi bilan qo‘yiladi, agar u ishlab chiqarish zarurati bilan bog‘liq bo‘lmasa.
 12. Mehnat intizomini muntazam ravishda buzganlik, uzrsiz sabablar bilan progul qilganlik, ishga mast holda, narkotik yoki zaharli moddalar iste’mol qilgan holda kelganlik uchun boshqa ishga o‘tkazishdan tashqari, intizomiy jazo chorasi sifatida ishchi yoki xizmatchini uch oy muddatga mehnat shartnomasi bilan belgilanmagan kam haq to‘lanadigan ishga o‘tkazish yoki shuncha muddatga past lavozimga tushirishga uning ixtisosini (mutaxassisligini) hisobga olingan holda yo‘l qo‘yilishi mumkin.
 Ishchi yoki xizmatchi ma’muriyat buyrug‘iga ko‘ra mehnat intizomini buzgani uchun kam ish haqi to‘lanadigan ishga o‘tkazilgan yoki boshqa past lavozimga tushirilgan bo‘lib bu muddat o‘tgunga qadar ishdan bo‘shatilgan, keyinchalik ishga tiklangan bo‘lib, sud tomonidan boshqa ishga o‘tkazish asosli deb topilganda, hal qiluv qarori chiqqan vaqtda boshqa ishga o‘tkazilganlik muddati tugamagan bo‘lsa, u ma’muriyatning boshqa ishga o‘tkazganlik haqidagi farmoyishini bajarishga majburdir.
 Mehnat munosabatlari ishdan bo‘shatish haqidagi ogohlantirish vaqti o‘tganidan so‘ng tugallanishi sababli, agar xodim o‘z tashabbusi bilan ishdan bo‘shash haqida ariza bergan bo‘lsa, mehnat intizomini buzganligi uchun ma’muriyat unga jazo chorasini qo‘llashi mumkin.
 13. Qonunda, ayni bir korxona, muassasa, tashkilotning o‘zida boshqa ishga ko‘chirish, shuningdek boshqa korxona, muassasa, tashkilotdagi ishga yoxud boshqa joydagi ishga ko‘chirish, shuningdek boshqa korxona, muassasa, tashkilotdagi ishga yoxud boshqa joydagi ishga, garchi korxona, muassasa, tashkilot bilan birgalikda bo‘lsa ham boshqa ishga ko‘chirish uchun ishchining rozilik berishining ma’lum formasi ko‘zda tutilgan emas. Shuning uchun rozilik yozma yoki og‘zaki ravishda berilishi mumkin. Boshqa ishga o‘tishga rozilik berilganligi haqida nizo chiqqan taqdirda, u GPKning 52-moddasida qayd etilgan har qaysi isbotlash usullari bilan tasdiqlanadi.
 Boshqa ishga o‘tkazish bilan bog‘liq ishlarni ko‘rishda, sudlar qonunga asoslangan holda boshqa ishga o‘tkazilganda ishlashdan bosh tortish mehnat intizomini buzish, ishga chiqmaslik esa — progul hisoblanishini e’tiborga olmoqlari lozim.
 14. Sinov muddati o‘talmaganligi sababli ishdan bo‘shatilgan shaxslarning ishga tiklash haqidagi da’volarini hal qilishda (M. Q. Kning 30-moddasi), sudlar quyidagilarni tekshirishlari lozim:
 a) taraflar o‘rtasida tuzilgan shartnomaga ko‘ra ishga qabul qilish chog‘ida sinov o‘tkazishlik haqida kelishilganmi yoki yo‘qmi;
 b) sinov muddati bunday toifadagi xodimlarga belgilanadimi yoki yo‘qmi;
 v) sinov muddatiga rioya qilinganmi;
 g) sinov natijasi qoniqarsiz ekanligini tasdiqlovchi konkret faktlar mavjudmi.
 Sudlar sinov natijalari ma’muriyat tomonidan buyruqda ko‘zda tutilgan muddatning har qanday davrida baholanishi mumkin ekanligini nazarda tutishlari lozim. Agar sinov muddati tamom bo‘lganidan keyin ham ishchi yoki xizmatchi ishni davom ettirayotgan bo‘lsa, u sinovdan o‘tgan hisoblanadi va bundan keyingi mehnat shartnomasini bekor qilishga faqat umumiy asoslardagina yo‘l qo‘yiladi (M. Q. Kning 30-moddasi).
 15. Ishchi yoki xizmatchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilinganligi haqidagi nizolarni ko‘rishda sudlar quyidagilarni e’tiborga olmoqlari lozim:
 a) nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, ma’muriyatning roziligi bilan, ishchi yoki xizmatchining tashabbusiga ko‘ra M. Q. Kning 38-moddasi bilan ko‘zda tutilgan muddatlar o‘tmasdan ham bekor qilinishi mumkin;
 b) M. Q. Kning 40-moddasiga ko‘ra muayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, xodimning talabiga ko‘ra muddatidan oldin bekor qilinishi mumkin;
 v) ishchi tomonidan berilgan ariza haqiqatda ham uning shu korxona, muassasa, tashkilotdan ishdan bo‘shash haqidagi istagini aks ettirishi aniqlanmog‘i lozim;
 mehnat shartnomasining bekor qilinishini haqiqiy sabablari aniqlanmog‘i lozim. Agar da’vogar, ma’muriyat uni ishdan bo‘shashga majbur etganini qayd etsa, sud tomonidan uning bu vajlari sinchkovlik bilan tekshirilishi lozim;
 g) qonun (M. Q. Kning 38-moddasi) ishchining iltimosiga va ma’muriyatning roziligiga ko‘ra ogohlantirish muddatini kamaytirishga yo‘l qo‘yadi. Bu muddatlarni uzaytirish qonun bilan ko‘zda tutilmagan. Ogohlantirish muddati kamaytirilganda, agar shartnomani bekor qilishga kelishilgan muddat o‘tmagan bo‘lsa va ishdan bo‘shatish haqida buyruq chiqmagan bo‘lsa, ishchi mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizasini qaytarib olishi mumkin;
 d) ishdan o‘z xohishi bo‘yicha bo‘shash haqidagi ishchi tomonidan berilgan ariza, ma’muriyatni ogohlantirish vaqti tugaguncha, mehnat shartnomasini umumiy asosda, amaldagi qoidalarga rioya qilgan holda bekor qilish huquqidan mahrum qilmaydi.
 16. M. Q. Kning 40-moddasiga ko‘ra muayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini muddatidan oldin bekor qilish bilan bog‘liq nizolarni hal qilishda, sud ishchining muddatidan oldin ishdan bo‘shatish haqidagi keltirgan talabining sababi uzrli ekanini tekshirmog‘i lozim. Bu sabab uzrli deb topilgan holda, sud mehnat shartnomasini muddatidan oldin bekor qilish haqida qaror chiqaradi.
 Pensiya yoshiga yetib, qarilik pensiyasini to‘liq olish huquqiga ega bo‘lgan ishchi va xizmatchi bilan tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi, uning talabiga ko‘ra muddatidan oldin bekor qilinishi lozim, chunki pensiya yoshiga yetishlik, shartnoma bilan kelishilgan ishni bajarishga to‘sqinlik qilib, bu holat o‘z-o‘zidan uzrli sabab hisoblanadi.
 17. Ma’muriyat tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga (korxona, muassasa, tashkilot tugatilganidan tashqari) dastlab korxonada mavjud bo‘lgan va ishdan bo‘shatilgan shchi-xizmatchi uning a’zosi bo‘lgan kasaba uyushmasi qo‘mitasining roziligi olingan holdagina yo‘l qo‘yilishi mumkin.
 Ishchi va xizmatchining vaqtincha mehnat qobiliyatiga ega bo‘lmaganligi va uni yillik mehnat otpuskasida bo‘lishi, ma’muriyatni kasaba uyushmasi qo‘mitasi (M. Q. Kning 43-moddasi), tegishli hollarda mehnat jamoasi kengashi yoki yuqori turuvchi kasaba uyushmasi organi (M. Q. Kning 279-moddasi), voyaga yetmaganlar ishlari bilan shug‘ullanuvchi rayon (shahar) komissiyasi (M. Q. Kning 210-moddasi), xalq noyiblari kengashining (M. Q. Kning 127-moddasi), roziligini olib ishdan bo‘shatishga haqli bo‘lgan bir oylik muddatni to‘xtatmaydi.
 18. O‘zbekiston Respublikasi “Kasaba uyushmalari, ularning huquqlari va faoliyatining kafolatlari haqidagi” Qonunning 18-moddasiga binoan kasaba uyushmasi tarkibiga saylangan va o‘zining ishlab chiqarishdagi ishidan ozod qilingan ishchi va xizmatchilarni ma’muriyat tashabbusi bilan ishdan bo‘shatishga ular a’zo bo‘lgan kasaba uyushmasini oldindan roziligini olgan holda korxona kasaba uyushmalari qo‘mitasi raisi va a’zolarini esa bundan tashqari tegishli kasaba uyushmalari birlashmasining roziligini olgan holdagina yo‘l qo‘yilishi mumkin ekaniga sudlarning e’tibori qaratilsin.
 Kasaba uyushmasi tarkibiga saylangan ishchi va xizmatchilarni saylanganlik vakolati tugagandan so‘ng, korxona, muassasa, tashkilot to‘liq tugatilganligi yoki ishchi va xizmatchi tomonidan qonunga asosan bo‘shatishni keltirib chiqaradigan aybli harakatlar sodir etilganidan tashqari hollarda, ikki yil davomida ma’muriyatni tashabbusi bilan bo‘shatishga yo‘l qo‘yilmaydi. Qayd qilingan qoidalar saylanganlik vakolati bu qonun kuchga kirgunga qadar tugagan holatlarga ham, lekin ikki yildan oshiq, bo‘lmagan muddatlarga tatbiq etiladi.
 19. Korxona, muassasa va tashkilotlar faoliyati to‘xtatilganligi, ishchilar soni yoki shtat qisqartirilishi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda (M. Q. Kning 41-moddasi 1-bandi) sudlar korxona, muassasa, tashkilot faoliyati tugatilganligi, haqiqatda ham, ishchilar soni yoki shtat qisqartirilganmi, bo‘shatib olishni tartibga soluvchi mehnat qonunlari normalariga ma’muriyat tomonidan rioya qilinganligini aniqlashlari lozim.
 M. Q. Kning 42-moddasiga rioya qilinganlikni tekshirishda, ishda qoldirish imtiyozi birinchi navbatda yuqori mehnat unumdorligi va malakasiga ega bo‘lgan shaxslarga beriladi. Agar bu ko‘rsatkichlar teng bo‘lsa, imtiyoz M. Q. Kning 42-moddasida qayd qilingan kishilarga beriladi. Bu modda ma’nosiga ko‘ra bir xildagi bir-biriga mos (bajarilishi lozim bo‘lgan vazifa jihatidan deyarli bir-biridan farq qilmaydigan) lavozim, ixtisos va mutaxassisliklar solishtiriladi.
 Sudlar, M. Q. Kning 511, 512-moddalariga ko‘ra ishchilar soni va shtat qisqartirilishi sababli bo‘shatib olinishi haqida ogohlantirish bilan birgalikda, xodimga ana shu korxona, muassasa, tashkilotda avvalgi kasbi, ixtisosi, malakasi bo‘yicha boshqa ish berilishi, agar bunday ish yo‘q bo‘lsa, boshqa bir ish berilishi lozim ekanini nazarda tutishlari kerak.
 Agar bo‘sh o‘ringa bir necha ishchi va xizmatchilar o‘tish istagida bo‘lsa, ulardan qaysi birini olish ma’muriyatning huquqiga kirib, bu munosabatlarga M. Q. Kning 42-moddasida belgilangan qoidalar tatbiq etilmaydi.
 Korxona, muassasa, tashkilot tugatilganda va shu bilan birgalikda xodimlar soni kamaytirilganda yoki shtatlar qisqartirilganda ma’muriyat ishdan bo‘shatish haqida ogohlantirish bilan birga ishga joylashtirish organiga xodimning bo‘shatib olinishi haqida ma’lum qilib, uning kasbi, ixtisosi, malakasi va ish haqining miqdori haqida qonunda belgilangan muddatlarda xabar qiladi.
 Agar shtat qisqarishi mehnat shartnomasini M. Q. Kning 41-moddasi 1-bandi bilan emas balki 36-moddasi 6-bandiga asosan bo‘lsa, lekin mehnatni tashkil qilishning o‘zgarishlari bilan bog‘liq bo‘lmasa, sud ishdan bo‘shatishni noto‘g‘ri deb hisoblab, ishchini o‘zining oldingi ishiga (lavozimiga) qayta tiklashga haqlidir.
 20. M. Q. Kning 41-moddasi 1-bandiga asosan ishchi yoki xizmatchini avvalgi lavozimiga tiklash bilan bog‘liq nizolarni ko‘rishda, sudlar, O‘zbekiston Respublikasi “Korxonalar to‘g‘risidagi” Qonunining 38-moddasiga ko‘ra korxonalarni tugatish, korxona mulkining egasi, yoki shunday korxonani tashkil etish vakolatiga ega bo‘lgan organ, yoxud sud yoki arbitraj qaroriga asosan korxona faoliyatini tugallash formasi ekanligidan kelib chiqmoqlari lozim. Mehnat nizosini hal qilishda, sud qayd qilingan qarorni bekor qilishga haqli emas.
 Agar korxona tugatilganligi to‘g‘risidagi qaror qonunda belgilangan tartibda shikoyat qilingan yoki unga protest keltirilganligi haqida ma’lumot mavjud bo‘lsa, sud GPKning 237-moddasi talablariga ko‘ra ish yurgazishlikni to‘xtatadi.
 21. M. Q. Kning 41 m. 11-bandi bo‘yicha ishdan bo‘shatilgan shaxslarning ishga tiklash haqidagi da’vo arizalari bo‘yicha ish ko‘rilganda, sudlar, ishchi pensiya olish yoshiga to‘lganini (erkaklar uchun 60 yosh, va ayollar uchun 55 yosh), qarilik pensiyasini to‘liq olish huquqiga egaligini aniqlashlari lozim.
 Sudlar pensiya yoshiga to‘lishlik va qarilik pensiyasini to‘liq olish huquqiga ega bo‘lishlik holati, o‘z-o‘zidan mehnat munosabatlarini bekor qilishni keltirib chiqarmasligini e’tiborga olmoqlari lozim. Shartnomani bekor qilish, ma’muriyatni majburiyatini emas, huquqini tashkil qiladi. M. Q. Kning 221-moddasiga ko‘ra pensiya yoshiga yetgan ishchi va xizmatchilar halol, bor kuchini sarflab ishlayotgan, mehnatda yuksak natijalarga erishgan, jamoa o‘rtasida obro‘-e’tibor qozongan bo‘lsalar, ma’muriyat kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan birgalikda mehnat shartnomasini saqlab qolish huquqiga ega.
 Mehnat shartnomasini bekor bo‘lishiga ma’muriyatning ma’qul bo‘lmagan xodimdan o‘ch olish, ma’muriyat nomiga aytilgan tanqidiy fikrlar sabab bo‘lgani haqidagi da’vogarning vajlari sudlar tomonidan sinchiklab tekshirilishi kerak.
 Pensiya yoshiga to‘lgan va to‘liq qarilik pensiyasini olish uchun yetarli ish stajiga ega bo‘lgan shaxslar bilan muddatli mehnat shartnomasi M. Q. Kning 41-moddasi 11-bandiga ko‘ra bekor qilinishi mumkin emasligini nazarda tutmoq lozim.
 M. Q. Kning 41-moddasi 11-bandi bilan ko‘zda tutilgan mehnat munosabatlarini bekor qilish qoidalari, lavozimga mehnat kollektivi tomonidan saylangan, va qonunda yoshga binoan ishdan ozod qilishlikning boshqacha qoidalari ko‘zda tutilgan hollarda qo‘llanilmaydi.
 Agar pensiya yoshiga yetgan shaxslarni ishdan bo‘shatishga, xodimlarning soni yoki shtat qisqartirilishi sabab bo‘lsa, ma’muriyat mehnat shartnomasini M. Q. Kning 41-moddasi 11-bandiga ko‘ra bekor qilishga haqli.
 22. M. Q. Kning 41-moddasi 2 p. bilan ishdan bo‘shatilganlarni ishga tiklashda sudlar quyidagilarni e’tiborga olishlari lozim:
 a) xodimni o‘z egallab turgan vazifasiga yoki bajarayotgan ishiga noloyiq ekanligi, uning malakasi yetarli bo‘lmagani yoxud betobligi bilan bog‘liq bo‘lishi mumkin;
 b) yetarli malakaga ega bo‘lmaslik ish bilan bog‘liq aniq faktlar bilan tasdiqlanishi, sog‘lig‘ining holati — mazkur ishni bajara olmasligi haqidagi tibbiyot xulosasi bilan tasdiqlanadi;
 v) bunday asoslarga ko‘ra ishdan bo‘shatishdan oldin ma’muriyat xodimni roziligiga ko‘ra unga boshqa ish taklif qilmog‘i lozim;
 g) mehnat stajining uzoq bo‘lmaganligi sababli topshirilgan vazifada yetarli tajribaga ega bo‘lmagan shaxslarni, mehnat shartnomasini tuzishda qonun bo‘yicha majburiy shart qilib ko‘zda tutilmagan ma’lumotni bo‘lmaganligi sababli ishdan bo‘shatish mumkin emas.
 Mehnat shartnomasini xodimning bajarayotgan ishiga noloyiq ekanligi sababli bekor qilishlikka, uning mehnat majburiyatini bajarishga to‘sqinlik qiluvchi ish qobiliyatini barqaror pasayishi, yoki ish vazifasini bajarish uning sog‘lig‘iga to‘g‘ri kelmasligi, mehnat jamoasi a’zolari yoxud uning qo‘l ostidagi fuqarolar uchun xavfli bo‘lganda yo‘l qo‘yilishi mumkin.
 23. Attestatsiya materiallari ishlab chiqarish, qurilish, qishloq jo‘jaligi, transport, aloqa, davlat savdosi korxonasi va ishlab chiqarish tashkilotlarining rahbar, injener-texnik xodimlari va boshqa mutaxassislari, ilmiy tekshirish, konstruktorlik, loyiha muassasalari, ilmiy ishlab chiqarish korxona va birlashmalarining ilmiy xodimlari va mutaxassislarini o‘z vazifasiga noloyiq ekanligini tasdiqlovchi dalillardan biri bo‘lib hisoblanishi mumkin.
 Attestatsiya komissiyasi xulosasini hisobga olgan holda, korxona rahbari, attestatsiya natijasiga ko‘ra o‘z egallab turgan vazifasiga noloyiq, deb topilgan ishchini uning roziligi bilan boshqa ishga o‘tkazish haqida qaror qabul qilishi mumkin. Xodimni roziligiga ko‘ra uni boshqa ishga o‘tkazish imkoniyati bo‘lmasa, korxona rahbari, u bilan attestatsiya haqidagi nizomdagi muddat ichida, belgilangan qoidalarga ko‘ra, M. Q. Kning 41-moddasi 2-bandi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin.
 Xodimning malakasi haqidagi attestatsiya komissiyasining fikri, boshqa dalillar bilan baholanishi lozim bo‘lgani sababli, sud xodimni malakasini muhokama qilishgina emas, balki attestatsiya o‘tkazish qoidalariga rioya qilinganligini tekshirish huquqiga ega ekanligini sudlar nazarda tutmoqlari lozim.
 Xodimni attestatsiya komissiyasi majlisiga kelmaganligi mehnat tartibi qoidalarini buzganlik deb tushunilmasligi va bu holatda unga nisbatan M. Q. Kning 158-moddasi bilan belgilangan intizomiy jazo choralarini qo‘llash mumkin emas. Agar attestatsiya o‘tkazish bo‘yicha Nizomga ko‘ra attestatsiyadan o‘tuvchini attestatsiya komissiyasi majlisiga kelishi shart ekanligi ko‘zda tutilgan bo‘lsa bu qoida qo‘llanilmaydi.
 24. Shtat yoki xodimlarni soni qisqartirilganligi sababi M. Q. Knin 41-moddasi 1-bandiga ko‘ra ishdan bo‘shatilgan, hamda M. Q. Kning 41-moddasi 2, 6-bandlariga binoan ishdan bo‘shatilgan xodimlarni ishga tiklash haqidagi ishlarni ko‘rishda, sud shu asoslarga ko‘ra ishdan bo‘shatish qoidalariga rioya qilinganligini tekshirishi shart. Shu nuqtai nazardan, ishchi boshqa ishga o‘tishdan bosh tortganligini tasdiqlovchi dalillar, yoki ma’muriyat ayni shu korxona, muassasa, tashkilotda, xodimni roziligiga ko‘ra uni boshqa ishga o‘tkazish imkoniyatiga ega bo‘lmaganligini tasdiqlovchi dalillar talab qilib olmog‘i lozim.
 M. Q. Kning 41-moddasi 1-bandi, 36-moddasi 6-bandi bilan ishdan bo‘shatilganda, bo‘shatib olinishi lozim bo‘lgan ishchi, bu haqda 2 oy oldin ogohlantirilganligi ham aniqlanishi lozim.
 Xodimni ishdan bo‘shatish haqida ogohlantirish muddatiga rioya qilinmagan bo‘lib, agar u boshqa asoslarga ko‘ra ishga tiklanishi lozim bo‘lmasa, sud uni ogohlantirish muddati ichida ishlagan vaqtini hisobga olgan holda ishdan bo‘shatish vaqtini o‘zgartiradi.
 Sudlar xodimlar soni va shtati qisqartirilganda, ma’muriyat bir xil kasb va lavozimlar miqyosida almashtirish o‘tkazishi, ya’ni lavozimi qisqarayotgan malakaliroq ishchini uning roziligiga ko‘ra ishdan malakasizroq lavozimda ishlayotgan ishchini bo‘shatib, uning o‘rniga o‘tkazishga haqli ekanligini nazarda tutmoqlari lozim. Agar ma’muriyat bu huquqdan foydalanmagan bo‘lsa, sud bunday almashtirishni maqsadga muvofiq ekanligi masalasini muhokama qilishga kirishmasligi lozim, lekin almashtirish uchun sharoit bo‘lganligini tekshirishga haqlidir.
 25. Ishlab chiqarish brigadasidan chiqarilgan xodimlarni qayta ishga tiklash bilan bog‘liq ishlarni ko‘rishda, sudlar brigada jamoasi soni qisqartirilganda, xodim bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lganda va M. Q. Kning 41, 137 m.m. bilan ko‘zda tutilgan boshqa hollarda, brigada jamoasi ma’muriyatdan ishchini brigadadan chiqarishni talab qilishga haqli ekanini nazarda tutmoqlari lozim.
 Ma’muriyat ishdan bo‘shatishga asos topmasa, bunday ishchini ixtisosi (malakasi)ni hisobga olgan holda uning roziligiga ko‘ra boshqa ishga o‘tkazadi, agar bunday ish bo‘lmasa — boshqa bir ishga o‘tkazadi. Ish bo‘lmaganida, yoki brigadadan chiqarilgan ishchi tomonidan taklif qilingan ish rad etilganda, u bilan mehnat shartnomasi M. Q. Kning 41-moddasiga asosan bekor qilinadi.
 26. Mehnat shartnomasi M. Q. Kning 41-moddasi 3-bandi bilan bekor qilingan xodimlarni ishga tiklash haqidagi da’volarni hal qilishda, mehnat intizomini buzgani uchun, intizomiy va jamoat chorasi qo‘llanilgan ishchi va xizmatchilar yana intizomni buzgan bo‘lsalar, bunday asoslarga ko‘ra ishdan bo‘shatilishlari mumkin ekanligini sudlar ko‘zda tutmoqlari lozim.
 Sud intizomiy va jamoat ta’siri choralari qo‘llagan harakatlarni xodim sodir qilganligi, mehnat intizomini buzganligi nimalarda ko‘rinishi, bu choralarni qo‘llash qoidalariga rioya qilinganligi, ular o‘z kuchini yo‘qotmaganligi holatlarini tekshirishga majbur.
 Jamoat ta’sir choralari deb, xodimga mehnat jamoasi, o‘rtoqlik sudi, jamoat tashkilotlari tomonidan ularning faoliyatlarini belgilovchi, o‘z nizom va ustavlariga ko‘ra o‘z mehnat vazifasini bajarmaganligi uchun qo‘llangan jazo choralari tushuniladi. Jazo chorasi qo‘llangan vaqtdan to ishdan bo‘shatish haqida buyruq (farmoyish) chiqarilgunga qadar, bir yildan ko‘p muddat o‘tmagan va muddatdan oldin olib tashlanmagan jamoat choralarigina e’tiborga olinishi mumkin.
 27. M. Q. Kning 31-moddasiga ko‘ra ma’muriyat ishchi yoki xizmatchidan mehnat shartnomasida shart qilib qo‘yilmagan ishni bajarishni talab qilishga haqli emasligi tufayli, xodimning mehnatning tub sharoitlari o‘zgartirilgan ishni davom ettirishni rad etganligi mehnat intizomini buzilishi deb tushunish mumkin emas.
 Mehnat intizomini muntazam ravishda buzganligi yoki uzrsiz progulga yo‘l qo‘yganligi uchun ishdan bo‘shatilgan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni ko‘rishda, mehnat shartnomasini bekor qilishga xodimning o‘zgartirilgan ish sharoitida ishni davom ettirishdan bosh tortgani asos bo‘lganligi aniqlansa, sud o‘z tashabbusiga ko‘ra ishdan bo‘shatish sababini M. Q. Kning 36-moddasi 6-bandiga o‘zgartirishi mumkin.
 28. M. Q. Kning 41-moddasi 4-bandiga ko‘ra ishdan bo‘shatilgan xodimlarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda, qayd qilingan asos bo‘yicha uzrsiz sabablarga ko‘ra butun ish davomida, yoki ish vaqtida uzluksiz yoxud jami bo‘lib uch soatdan ortiq bo‘lmaganlarida ishdan bo‘shatilishlari mumkin ekanini sudlar nazarda tutmoqlari lozim. Bir marta progulga yo‘l qo‘yilganligi uchun ham ishdan bo‘shatish mumkin, bunda oxirgi ish kuni ishdan bo‘shatilgan kun hisoblanadi.
 Quyidagi holatlar ham progul deb hisoblanishi lozim:
 a) xodimning ma’muriyatning ruxsatisiz o‘z xohishiga ko‘ra navbatdagi otpuskaga ketishi, dam olish kunidan o‘z xohishicha foydalanishi;
 b) muddatli mehnat shartnomasi tugamasdan ishdan ketish;
 v) nomuayyan muddatga mehnat shartnomasini tuzgan xodim, ma’muriyatni mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ogohlantirmasdan ish joyini qoldirsa, yoxud ikki oylik ogohlantirish, uzrli sabablarga ko‘ra mehnat shartnomasi bekor qilinganda esa bir oylik ogohlantirish muddati o‘tmasdan ishdan ketish; yoxud taraflar tomonidan belgilangan boshqa muddatlar tugamasdan ketish;
 g) ishdan bo‘shatib olinish haqidagi (M. Q. Kning 41-moddasi 1-bandi) yoki mehnatning tub sharoitlarini o‘zgarganligi sababli ikki oylik ogohlantirish muddati o‘tmay ishdan ketish (M. Q. Kning 322-moddasi);
 d) mehnat shartnomasiga ko‘ra o‘z zimmasiga yuklatilgan vazifani bajarishi lozim bo‘lgan xodimning uzrsiz sabablarga ko‘ra uch soatdan ortiq korxona yoki obyektdan tashqarida bo‘lishi.
 Boshqa ishga o‘tkazilgan va ishga kirishishdan bosh tortganligi sababli progul uchun ishdan bo‘shatilgan xodimni ishga tiklash bilan bog‘liq ishlarni ko‘rishda, sud boshqa ishga o‘tkazishning o‘zi to‘g‘ri amalga oshirilganligini tekshirishi lozim (M. Q. Kning 32, 33, 34, 158 m.m.).
 29. M. Q. Kning 41-moddasi 7-bandi bilan mehnat shartnomasini bekor qilinganligi bilan bog‘liq nizolarni hal qilishda mehnat vazifasini bajarayotgan ishchi ish vaqtida, ish vazifasini bajarishi lozim bo‘lgan korxona, muassasa, tashkilotda yoki boshqa joyda, mast holda, narkotik yoki zaharli moddalarni iste’mol qilganlik oqibatida sarxush holda bo‘lganda, bunday asoslarga ko‘ra ishdan bo‘shatish mumkin ekanini sudlar nazarda tutmoqlari lozim. Bunda xodimni qayd qilingan holatda bo‘lgani uchun ishdan chetlashtirilgan yoki chetlashtirilmaganligining ahamiyati yo‘q. Ish kuni normalashtirilmagan xodimning belgilangan umumiy ish vaqtidan ortiqcha ishda bo‘lgan vaqti ish vaqtiga kiradi.
 Ishchining mastlik holati, yoki narkotik yoki zaharli moddalar iste’mol qilganlik oqibatida sarxush holda bo‘lganligi tibbiy xulosa va boshqa dalillar bilan isbotlanishi mumkin bo‘lib, ular sud tomonidan baholanmog‘i lozim.
 30. M. Q. Kning 41-moddasi 8-bandi bilan ishdan bo‘shatilgan shaxslarni ishga tiklash bilan bog‘liq nizolarni ko‘rish chog‘ida, sudlar ayblov hukmining kuchga kirganligi, yoki ma’muriy chora qo‘llash, jamoat ta’sir chorasini qo‘llash vakolatiga ega bo‘lgan organ tomonidan qaror qabul qilinganini tekshirmog‘i lozim. Bunday asoslarga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish uchun, hukmda qanday jazo belgilanganligi va qanday ma’muriy jazo qo‘llanilganligi ahamiyatga ega emas. Ish vaqtimi, ishdan tashqarimi, ish joyida o‘g‘irlik sodir etgani uchun ishdan bo‘shatish mumkin (shu jumladan mayda o‘g‘irlik uchun).
 Bunday intizomiy jazoni qo‘llash uchun belgilangan bir oylik muddat, sud hukmi kuchga kirgan kundan boshlab, boshqa holatlarda esa, ma’muriy jazo qo‘llash haqida yoki mehnat jamoasi, jamoat tashkiloti tomonidan jamoat ta’sir choralarini qo‘llash haqidagi qaror qabul qilingan kundan boshlab hisoblanadi.
 31. M. Q. Kning 41-moddasi 3, 4, 7-bandlari bo‘yicha ishdan bo‘shatish intizomiy jazo bo‘lib, shuning uchun ham bunday asoslar bo‘yicha ishdan bo‘shatishga xodimning kasal bo‘lgan yoki otpuskada bo‘lgan vaqti hisobga olinmagan holda, nojo‘ya harakat qilinganlik aniqlangan kundan boshlab bir oy o‘tmasdan, uni sodir etgan kundan boshlab olti oy o‘tmasdan yo‘l qo‘yish mumkin emas.
 Korxona, muassasa, tashkilot rahbariga yoki boshqa ishchi bo‘ysunadigan mansabdor shaxsga, u qonun bo‘yicha intizomiy jazo chorasi qo‘llash vakolatiga ega bo‘lganligidan qat’i nazar, nojo‘ya harakat qilingani ma’lum bo‘lgan kun, nojo‘ya harakat sodir etilgani aniqlangan kun hisoblanadi.
 Intizomni buzganning izohnoma berishdan bosh tortishi, intizomiy jazo qo‘llashga to‘sqinlik qilmaydi.
 32. O‘R M. Q. Kning 41-moddasi 1, 2, 5, 6-bandlari, 37-moddasi 2 va 3-bandlariga ko‘ra qonunga rioya qilinmagan holda (kasallik vaqtida, boshqa ish taklif etilmasdan va x.k.), ishdan bo‘shatilgan ishchi yoki xizmatchini sud tomonidan ilgarigi ishiga (lavozimiga) tiklanishi, agar ma’muriyat tomonidan ilgari yo‘l qo‘yilgan xatolar bartaraf etilgan bo‘lsa, ma’muriyatni xuddi shunday asoslarga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish huquqidan mahrum etmaydi.
 33. Xodimga intizomiy jazo berilishi, uni korxona, muassasa, tashkilotga yetkazilgan moddiy zararni undirish bilan bog‘liq moddiy javobgarlikka tortish va boshqa intizomiy bo‘lmagan jazo choralarini qo‘llashni inkor etmaydi (mukofotdan mahrum qilish, yil yakuniga ko‘ra berilishi lozim bo‘lgan mukofotni kamaytirish yoki undan mahrum qilish, yillik otpuskani yo‘l qo‘yilgan progul kunlari soniga kamaytirish, otpuska berish vaqtini o‘zgartirish va boshqa).
 Agar texnologik intizomni qo‘pol ravishda buzganlik mahsulot sifatining yomonlashuviga sabab bo‘lgan bo‘lsa, xodimni intizomiy jazoga tortilganligi, ma’muriyatni uning malakasini bir pog‘ona pasaytirish huquqidan mahrum qilmaydi (M. Q. Kning 94 m.).
 34. Ishonch yo‘qolganligi munosabati bilan ishdan bo‘shatilgan ishchilarni ishga tiklash haqidagi ishlarni ko‘rishda, sudlar, bunday asoslarga ko‘ra. faqatgina, pul va tovar qimmatliklari, bilan xizmat qilgan (qabul qilish, saqlash, joylashtirish, tarqatish va.xk.) holda aybli harakatlar sodir etgan va basharti bu harakatlar ma’muriyatning ularga ishonchini yo‘qotishga asos bo‘lgan xodimlargina ishdan bo‘shatilishi mumkin ekanini nazarda tutmoqlari lozim. Bunday harakatlarga xususan quyidagilar kiritilishi mumkin; tegishli hujjat bo‘lmagan holda xizmat uchun haq olish, tovarlarni bevosita omborlardan va yordamchi xonalardan sotish, kam o‘lchash, kam tortish, hamda urib qolish, xaridorlardan mollarni yashirib qolish, narkotik dori mahsulotlarini berish qoidalarini buzish.
 Qonunda belgilangan qoidalarga asosan, o‘g‘rilik, poraxo‘rlik va boshqa qasddan huquqbuzarliklarga yo‘l qo‘yilganligi aniqlangan bo‘lsa, bunday ishchilar bu harakat ularning xizmat vazifalari bilan bog‘liq bo‘lmasa ham, ishonch yo‘qolganligi asosida ishdan bo‘shatilishlari mumkin.
 35. Moddiy qimmatliklarni saqlash haqida to‘la moddiy javobgarlik shartnomasini tuzishdan bosh tortgani sababli, ishchiga intizomiy jazo qo‘llash bilan bog‘liq nizolarni hal qilishda sudlar mehnat shartnomasi talabidan kelib chiqmoqlari lozim.
 Agar moddiy qimmatliklar bilan shug‘ullanish, ishchining ishga qabul qilish vaqtida kelishilgan asosiy vazifasi bo‘lib, amaldagi qonun bo‘yicha u bilan to‘la moddiy javobgarlik haqida shartnoma tuzilishi lozim bo‘lgan holda, uzrli sabablarsiz bunday shartnoma tuzishdan bosh tortish, bundan kelib chiqadigan barcha oqibatlarni hisobga olgan holda, mehnat vazifasini bajarishdan bosh tortganlik deb qaralmog‘i lozim.
 Ishchi uzrli sabablarga ko‘ra shartnoma tuzishdan bosh tortgan holda, ma’muriyat unga boshqa ish taklif qilmog‘i lozim, boshqa ish bo‘lmaganda yoki ishchi boshqa ishga o‘tkazishdan bosh tortganda, u bilan mehnat shartnomasi M. Q. Kning 41-moddasi 1-bandi bilan bekor qilinadi.
 To‘la moddiy javobgarlik shartnomasi tuzish talab qilinadigan, qo‘shimcha majburiyatlarni amalga oshirishdan bosh tortgan xodim ham xuddi shu yo‘l bilan ishdan bo‘shatilishi mumkin.
 36. Bu ishni bundan keyin davom etishi mumkin bo‘lmagan axloqsizlik harakatini sodir etgan shaxslarni ishga tiklash bilan bog‘liq nizolarni hal qilishda, sudlar bunday asoslar bo‘yicha faqatgina tarbiyaviy vazifalarni bajaruvchi xodimlarni ishdan bo‘shatishga yo‘l qo‘yish mumkin ekanini nazarda tutmoqlari lozim, masalan o‘qituvchilar, o‘quv yurtlarining o‘qituvchilari, o‘quv ishlab chiqarish ustalari, bolalar muassasalarining tarbiyachilari.
 37. Ishonchni yo‘qotganligi va tarbiyaviy vazifalarni bajaruvchi xodimni noaxloqiy harakat sodir etganligi sababli mehnat shartnomasini bekor qilinishi (M. Q. Kning 37-moddasining 2, 3-bandlari) qonunda belgilangan muddatlarda qo‘llanilishi lozim bo‘lgan intizomiy jazo bo‘lib hisoblanmaydi.
 Shu bilan birga qayd qilingan asoslar bo‘yicha bo‘shatilgan kishilarni ishga tiklash bilan bog‘liq ishlarni ko‘rishda, sudlar axloqsiz va aybli harakat sodir etilgandan keyin o‘tgan vaqtni, ma’muriyatning ishonchi yo‘qolgan shaxsning keyingi xulq-atvori va ishni to‘g‘ri hal qilish uchun ahamiyatga ega bo‘lgan holatlarni e’tiborga olmog‘i lozim.
 38. M. Q. Kning 37-moddasi 5-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilishga, ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar buzilgan taqdirda yo‘l qo‘yilishi mumkin.
 Bunday holatlarga quyidagilar kiradi:
 a) sudning hukmiga ko‘ra belgilangan muddatlar ichida ma’lum lavozimlarni egallash va ma’lum faoliyat bilan shug‘ullanish huquqidan mahrum etilgan shaxslarni ishga qabul qilish;
 b) moddiy javobgarlik bilan bog‘liq ishlarga ilgari o‘g‘irlik, poraxo‘rlik yoki boshqa g‘araz maqsadlarda jinoyat sodir qilgan kishilarni qabul qilinishi, agar sudlanganlik olib tashlangan yoki bekor qilingan bo‘lmasa;
 v) amaldagi qonun bo‘yicha yaqin qarindosh yoki quda-andalarni birga ishlashi mehnat shartnomasini tuzishga to‘sqinlik qilmaydigan hollaridan tashqari, o‘zaro yaqin qarindosh yoki quda-anda bo‘lgan xizmatchilarni ishga qabul qilinishi, basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo‘ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo‘lsa;
 g) voyaga yetmaganlar va ayollarni ishga qabul qilish, qaysiki qonunchilik tomonidan ularning mehnatidan foydalanish man etilgan bo‘lsa.
 Agarda ishga qabul qilish qoidalari buzilib, ularni bartaraf etishning imkoni bo‘lmasa va bu holatlar ishni davom ettirishga xalaqit bersa, bunday hollarda O‘R M. Q. Kning 37-moddasi 5-bandiga asosan mehnat shartnomasi bekor etilishi mumkinligini sudlar e’tiborda tutishlari lozim.
 Ushbu asoslarga ko‘ra ishdan bo‘shatish bilan bog‘liq nizolar ko‘rilayotganda sud ishga qabul qilish qoidalarining buzilganligi nimalardan iborat ekanligini va ular mehnat shartnomasini bekor etish uchun asos bo‘lib xizmat qila olish yoki olmasligi masalasini aniqlashlari zarur.
 39. Agar xodim qonuniy asoslarsiz yoki belgilangan qoidalar buzilgan holda ishdan bo‘shatilgan bo‘lib korxona, muassasa, tashkilot faoliyati tugaganligi sababli uni oldingi vazifasiga tiklash imkoniyati bo‘lmasa, sud ishdan bo‘shatishni noto‘g‘ri deb topib, tugatish komissiyasi yoki korxona, muassasa, tashkilot tugatish haqida qaror qabul qilgan, tegishli hollarda ularni huquqi o‘tgan tashkilotga, xodimga bir yildan ortiq bo‘lmagan muddatga, noilojdan yo‘l qo‘ygan progul vaqti uchun ish haqi to‘lash majburiyatini yuklatadi.
 Bir vaqtning o‘zida sud korxona, muassasa, tashkilot tugatilganligi sababli xodimni M. Q. Kning 41-moddasi 1-bandi bilan ishdan bo‘shatilgan deb topadi. Zarur bo‘lsa sud qayd qilingan organlar oldiga, ishdan bo‘shatilgan xodimni ishga joylashtirishda yordam berish masalasini qo‘yadi.
 40. Sudlar ma’muriyat tomonidan buyrug‘ida ko‘rsatilgan ishdan bo‘shatish asoslarini qonunga to‘g‘ri kelishini tekshirmoqlari lozim. Ishdan bo‘shatish masalasining boshqa asoslarini sud ko‘rishga haqli emas.
 Agar ishga tiklash bilan bog‘liq nizoni hal qilishda sud ishdan bo‘shatish asoslari qonuniy bo‘lsada, lekin buyrug‘ida ma’muriyat huquqiy normaga to‘g‘ri kelmaydigan sabab ko‘rsatgan deb topsa, va agar kasaba uyushmasi qo‘mitasi ishdan bo‘shatishning bunday asoslari bo‘yicha ko‘rib o‘z roziligini bergan bo‘lsa, sud ishning holatlaridan kelib chiqib, ishdan bo‘shatish sabablarini o‘zgartirib, uni amaldagi qonun talablariga keltirishi mumkin. Boshqa holatlarda sud ishdan bo‘shatilgan xodimni ishga tiklaydi.
 Ishdan bo‘shatishning sababi noto‘g‘ri ifoda etilganligi xodimni boshqa korxona, muassasa, tashkilotga ishga kirishdan mahrum etganligi tasdiqlanganda, sud M. Q. Kning 245-moddasiga asosan uning foydasiga bir yildan oshiq bo‘lmagan muddatga ish haqi undiradi.
 O‘z vazifasiga yoki bajarayotgan ishiga noloyiq ekanligi, mehnat intizomini buzganligi yoki boshqa aybli harakati sababli asosli ravishda ishdan bo‘shatilgan shaxsni ishga tiklash da’vosi rad etilganda, sud ishdan bo‘shatishning sababini ifoda etishni xodimning o‘z tashabbusiga ko‘ra ishdan bo‘shatishlikka o‘zgartirishga haqli emas.
 41. Intizomiy jazoni noto‘g‘ri qo‘llanganligi, shuningdek mehnat tartibi qoidalarini buzganligi uchun ishdan bo‘shatilganligi haqidagi da’vo bo‘yicha nizoni ko‘rishda, sud M. Q. Kning 160-moddasiga binoan nojo‘ya harakatning og‘irligini, u sodir qilingan vaziyatni, ishchi yoki xizmatchining shundan oldingi ishi va xulqi-atvorini, shuningdek intizomiy jazo chorasi sodir qilingan nojo‘ya harakatning og‘irligiga mos kelishini hisobga olib, uni noto‘g‘ri deb topishi hamda ishdan bo‘shatilgan xodimni ilgarigi ishiga tiklashi mumkin. Bunday holatda ma’muriyat xuddi shunday nojo‘ya harakat uchun xodimga nisbatan M. Q. Kning 159-moddasi bilan ko‘zda tutilgan muddatlarga rioya qilgan holda, boshqa intizomiy jazo chorasini qo‘llashi mumkin.
 Qayd qilingan holat bo‘yicha da’vo qanoatlantirilganda, M. Q. Kning 158-moddasiga ko‘ra xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasini qo‘llash, u bilan mehnat munosabatida bo‘lgan korxona, muassasa, tashkilot ma’muriyatining vakolati bo‘lganligi sababli, sud ishdan bo‘shatishni boshqa jazo chorasi bilan almashtirishga haqli emasligini nazarda tutmoq lozim.
 42. Mehnat qonunlari asoslariga ko‘ra, homilador ayollarni, uch yoshgacha yetmagan bolalari bo‘lgan ayollarni (o‘n to‘rt yoshga yetmagan yoki 16 yoshga yetmagan nogiron bolalari bo‘lgan yakka ayollarni) ma’muriyat tashabbusi bilan ishdan bo‘shatishga yo‘l qo‘ymasligidan kelib chiqqan holda, bu qoidalar faqatgina mehnat shartnomasini M. Q. Kning 41-moddasi bilan bekor qilinadigan holatlarga emas, balki ishdan bo‘shatish ma’muriyatni tashabbusi bilan amalga oshiriladigan boshqa holatlarga ham tatbiq etilishini sudlar e’tiborga olmoqlari lozim (masalan M. Q. Kning 37-moddasi 2, 3-bandlari).
 Ayol bolani parvarishlashi uchun otpuskada bo‘lganda, ma’muriyatning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin emas (M. Q. Kning 194-moddasi). Korxona, muassasa, tashkilot batamom tugatilganida, mehnat shartnomasi albatta boshqa ishga joylashtirish sharti bilan bekor qilinishi mumkin. Ma’muriyat homilador ayollarni va uch yoshga yetmagan bolasi bo‘lgan ayollarni albatta ishga joylashtirishni ular muddatli mehnat shartnomasi tugagandan keyin bo‘shatilgan hollarda ham amalga oshiradi (M. Q. Kning 197-moddasi).
 43. Homiladorlik vaqtida, ma’muriyatning tashabbusi bilan ishdan bo‘shatilgan ayolning ishga tiklash haqidagi da’vosini ko‘rishda, sud ma’muriyat ishdan bo‘shatish vaqtida ayolni homiladorligidan xabari bor yo‘qligidan va ishni ko‘rish chog‘ida homiladorlikni saqlanib qolgan qolmaganligidan qat’i nazar, da’voni qanoatlantirishi lozim.
 44. Bolalarni parvarish qilayotgan ayollar va boshqa shaxslarning mehnat nizolarini hal qilishda, ularga nisbatan qonun bilan o‘rnatilgan imtiyozlar, ularning mehnatidan egalikning qaysi formasi asosida foydalanilayotganidan qat’i nazar, berilishi lozim ekanini hisobga olmoq kerak (yakka tartibda, jamoa, davlat, aralash va bosh.).
 Bolalarni onalarisiz tarbiyasi bilan shug‘ullanayotgan shaxslarning mehnat nizolarini hal qilishda, amaldagi mehnat qonunlari bo‘yicha bolalarini onalarsiz tarbiyalayotgan otalarga (vafot etganligi ota-onalik huquqidan mahrum etilganligi, uzoq vaqt davolash muassasasida bo‘lishi va onalik homiyligi mavjud bo‘lmagan boshqa hollarda) va voyaga yetmaganlarning vasiylariga (homiylariga) onalik munosabati bilan ayollarga beriladigan imtiyozlar tatbiq etilishini hisobga olmoq lozim (tungi, ishdan tashqari ishlarga jalb qilishni, dam olish kunlari ishga jalb qilishni, komandirovkalarga yuborishni yuklash, qo‘shimcha otpuskalar berish imtiyozi, ish vaqtini va qonun bilan belgilangan boshqa imtiyozlarni o‘rnatish).
 Qayd qilingan hollarda, bolalarni onalarisiz boqayotgan shaxslarga mehnat bo‘yicha imtiyozlar berish, ma’muriyatni majburiyati bo‘lib, uning xohishi bilan bog‘liq emasligini hisobga olish lozim.
 45. Ijara shartnomasidan kelib chiqadigan nizolarni hal qilishda, sudlar O‘zbekiston Respublikasi ijara haqidagi Qonuniga ko‘ra, ijaraning xar xil turlari ko‘zda tutilgan bo‘lib (mulkni fuqarolar tomonidan yakka tartibda yoki jamoa bo‘lib ijaraga olinishi, korxonalarni ijaraga olish, ichki ishlab chiqarish ijara pudrati), ular amaldagi qonun bo‘yicha har xil yo‘l bilan tartibga solinishini nazarda tutmoqlari lozim.
 Fuqaro yoki bir necha fuqarolar bilan mulkni ijaraga olish shartnomasini tuzilishi, ular va ijaraga beruvchi bilan mehnat munosabatlarini emas, balki O‘zbekiston Respublikasi Ijara haqidagi Qonunining 29, 30-moddalari, bitimlar, shartnomalar, mulk ijarasi va.h.k. qonunlar bilan tartibga solinuvchi mulkiy munosabatlarni keltirib chiqaradi
 Korxona butunlay ijaraga berilganida, yangi ijara korxonasi vujudga kelib, uning ishchi xizmatchilari bilan mehnat munosabatlari kelib chiqadi va bu munosabatlar O‘zbekiston Respublikasining ijara haqidagi qonuni bilan belgilangan o‘ziga xos xususiyatlar hisobga olingan holda, mehnat qonunlari bilan tartibga solinadi. Bu xususiyatlarga jumladan ijara jamoasining ishga qabul qilish va ishdan bo‘shatish tartibini, ish kuni tartibini mustaqil belgilash huquqi kiradi.
 Davlat korxonasini ijaraga berilishi munosabati bilan bo‘shatilib olinadigan ishchilar, korxona tugatilishi munosabati bilan ishdan bo‘shatilgan ishchilarga o‘rnatilgan huquqlardan foydalanadilar.
 Ichki ishlab chiqarish ijara pudrati alohida ishchilar yoki ishchi jamoalarining korxona ichida ishni tashkil qilish va haq to‘lash turi bo‘lib, ularning korxona bilan mehnat munosabatlari mehnat qonunlari, hamda ijara shartnomasi bilan tartibga solinadi. Bunday ijara jamoasi a’zosining korxona bilan bo‘lgan mehnat nizolari umumiy asosda hal qilinadi.
 46. Shartnoma (kontrakt) tuzish xodimlarni ishga yollash vaqtida amalga oshirilishini sudlarga tushuntirib o‘tish lozim. Agar xodim bilan ilgari nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzilgan bo‘lsa, keyinchalik u bilan muayyan muddatga (mehnatning tub sharoitlari o‘zgarmagan holda) shartnoma (kontrakt) tuzishga faqat uning roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi. Xodimning bunday holatda shartnoma (kontrakt) tuzishdan bosh tortishi u bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos bo‘la olmaydi.
 Shu bilan birga ma’lum joyidagi xodimlar uchun mehnat shartnomasini kontrakt usulida tuzish qonunlar bilan ko‘zda tutilgan bo‘lib (masalan davlat o‘quv yurtlarining pedagogik xodimlari) oldin ishga olingan xodim bilan kontrakt tuzilishi mehnatning tub sharoitlarining o‘zgarganligi deb tushuniladi.
 Ma’muriyatning shartnoma (kontrakt) tuzishni rad etganligi yuzasidan sudga murojaat qilish mumkin.
 47. Shartnomada (kontraktda) amaldagi mehnat qonunlari bilan belgilangan yoki belgilanmagan, shartnomani (kontraktni) muddatidan oldin bekor qilish asoslari ko‘zda tutilishi mumkin, hamda taraflardan har biriga shartnomada belgilangan vaqt ichida, boshqa tarafni xabardor qilgan holda shartnomani bekor qilish huquqi berilishi mumkin.
 Kontrakt (shartnomani) mehnat qonunlari to‘g‘risidagi emas, balki unda ko‘rsatilgan asoslarga ko‘ra bekor qilishganda, hamda u taraflarning kelishuviga asosan bekor qilinganda, xodim M. Q. Kning 36-moddasi 1-bandiga ko‘ra ishdan bo‘shatilishi mumkin.
 Kontrakt (shartnoma) xodimning tashabbusiga ko‘ra bekor qilinsa, uning o‘z xohishiga ko‘ra ishdan bo‘shatish M.Q.Kning 40-moddasiga ko‘ra amalga oshiriladi.
 48. O‘zbekiston Respublikasi Korxonalar to‘g‘risidagi Qonun, u kichik korxonalarning qonunda ko‘zda tutilgan o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, kichik korxonalar faoliyatiga tatbiq qilinishi ko‘zda tutilgan, shu jumladan mehnat munosabatlari sohasida ham.
 Kichik korxonalar mulkning har qanday formasi asosida tashkil qilinishi mumkin ekanini hisobga olgan holda, ularning ishchilari bilan bog‘liq mehnat nizolarini hal qilishda, tegishli mulk formasiga ega bo‘lgan korxonalarning faoliyatini tartibga soluvchi moddiy huquq normasi qo‘llaniladi (davlat, kooperativ va bosh). Mulkning aralash formasiga asoslangan kichik korxonalarga, uni tashkil etgan mulk egalarining ko‘proq mulk hissasi hisobga olingan holda qonunlar tatbiq etiladi.
 Qayd qilingan hissalar ustav va boshqa tashkiliy hujjatlar asosida aniqlanadi.
 49. Noqonuniy ishdan bo‘shatish hollarini bartaraf qilish va buning natijasida korxona, muassasa, tashkilotga yetkazilgan moddiy zararni undirish maqsadida, sud xodimni noilojdan progul qilgani uchun yoki kam maosh oladigan ishda ishlagan vaqti uchun haqi to‘langan bo‘lib agarda ishdan bo‘shatish va boshqa ishga o‘tkazish qonunni ochiqdan ochiq buzgan holda amalga oshirilgan bo‘lsa yetkazilgan zararni qoplashni mansabdor shaxsning zimmasiga yuklashga haqlidir.
 Xodimni ishdan bo‘shatish va boshqa ishga o‘tkazish haqida noto‘g‘ri farmoyish qabul qilgan mansabdor shaxsni, javobgar tomonida qatnashuvchi uchinchi shaxs sifatida ishga jalb qilishlik masalasi, odatda, sudya tomonidan ishni sudda ko‘rishga tayyorgarlik qilish vaqtida amalga oshiriladi, bu holat bunday masalani ishni ko‘rish chog‘ida amalga oshirishni inkor etmaydi. Mansabdor shaxsni ishga bunday jalb qilinishi uni ish bo‘yicha javobgar vakili sifatida ishda qatnashish huquqidan mahrum qilmaydi.
 Tegishli tartibda sudga kelish haqida xabardor qilingan mansabdor shaxsning uzrsiz sabablarga ko‘ra sudga kelmaganligi, yoki uni kelmaganligi sabablari haqida ma’lumotlar mavjud bo‘lmaganda, sud ishini uning ishtirokisiz ko‘rishi mumkin.
 50. Sudning ishga tiklash haqidagi qarori ijrosi ma’muriyat tomonidan kechiktirilgani aniqlanganda, sud bunda aybdor bo‘lgan mansabdor shaxsga korxona, muassasa, tashkilotga yetkazilgan zararni to‘lash majburiyatini yuklatadi.
 Mehnat nizolarini hal qiluvchi komissiya qarori ijrosini kechiktirganligi sababli, yetkazilgan zararni, mansabdor shaxs tomonidan to‘lash masalasi ham xuddi shu tartibda hal qilinadi (M. Q. Kning 250-moddasi) Bunday nizolar sud tomonidan korxona, muassasa, tashkilotni yuqori turuvchi organni da’vosi yoki prokurorni arizasiga binoan ko‘riladi.
 51. Ishga tiklash haqidagi da’vodan voz kechganlikni qabul qilishda yoki taraflar o‘rtasida bunday nizo bo‘yicha kelishish bitimi tuzilganda, sudlar bu harakatlar Qonunga xilof emasligini va tarafdorning qonun bilan qo‘riqlanuvchi huquq va manfaatlari buzilmasligini aniqlamoqlari lozim.
 Da’vogar da’vodan voz kechganligi qabul qilinganda, kelishish bitimi tasdiqlanganda, sud ishni ko‘rish davomida aniqlangan qonunni buzilganligi holatlarni bartaraf etish haqida xususiy ajrim chiqarishi mumkin.
 52. Ishdan bo‘shatish vaqtini o‘zgartirish, ishga tiklash, majburan progulga yo‘l qo‘yganligi uchun ish haqi undirish bilan bog‘liq da’volar bo‘yicha ishlarni ko‘rishda, mehnat shartnomasi xodim ishga chiqmagan birinchi kundan boshlab bekor qilinishini nazarda tutmoq lozim.
 Progul uchun ishdan bo‘shatilgan xodimni ishga tiklash va noilojdan qilgan proguli uchun haq to‘lash to‘g‘risidagi nizoni hal qilishda, agar xodim uzrsiz sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmaganligi aniqlanib, lekin ma’muriyat tomonidan ishdan bo‘shatish qoidalari buzilgan bo‘lsa, sud keltirilgan da’voni qanoatlantirishda ishga tiklangan xodimga ish haqi u ishga chiqmagan birinchi kundan emas, balki bunday ishdan bo‘shatish haqida buyruq chiqqan kundan boshlab undirilishi lozim ekanini nazarda tutmoq lozim, chunki shu vaqtdan boshlab progul uzrli deb hisoblanadi.
 53. Davlat boji to‘lashdan faqatgina da’vogarlar ozod etilishini hisobga olib, mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan nizolarni hal etishda, grajdanlik protsessual qonuni bilan belgilangan davlat boji undirish qoidalariga rioya etish muhim ekanligiga sudlarning e’tibori qaratilsin.
 Da’vogarning da’vo talablarini qanoatlantirish bilan birga, sud O‘R Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan miqdorlarda, davlat foydasiga tegishli davlat boji undirmog‘i lozim.
 54. Mazkur nizolarni ko‘rishda sudlar, agar taraflar bir shahar va bir tumanda bo‘lsa, ishni o‘n kunlik muddat ichida, boshqa holatlarda yigirma kunlik muddat ichida ko‘rib hal qilish haqidagi GPKning 115-moddasi bilan belgilangan muddatlarga rioya qilishlari lozim bo‘lib, bu muddatlar ishni qabul qilinganidan so‘ng yetti kundan kechiktirmay o‘tkazilishi lozim bo‘lgan, ishni sudda ko‘rishga tayyorgarchilik qilish muddati tugagan kundan boshlab hisoblanmog‘i lozim.
 55. Mehnat nizolarini yuzaga keltiruvchi sabab va sharoitlarni bartaraf etish tadbirlarini amalga oshirish, ishlab chiqarishda yo‘l qo‘yiladigan tarqoqlikka, progullarga, ish vaqtini yo‘qotishlikka qarshi kurashda yordam berish, ishchi va xizmatchilarni ishdan bo‘shatishda mehnat qonunlarini buzilganligi aniqlanganda, xususiy ajrim chiqarish yo‘li bilan, ta’sir qilishiga alohida e’tibor berish kerakligi, sudlarga taklif qilinsin.
 56. Mazkur qaror qabul qilinishi munosabati bilan, O‘zbekiston Respublikasi Oliy Sudi Plenumining quyidagi qarorlari o‘z kuchini yo‘qotgan deb hisoblansin:
 1) O‘zbekiston Respublikasi sudlari tomonidan mehnat shartnomasi haqidagi qonunlarni qo‘llash haqidagi 1985-yil 29-aprel kuni qabul qilingan 5-sonli qaror, 1988-yil 23-avgustdagi 5-PL-88 sonli Plenum qaroriga ko‘ra kiritilgan o‘zgarishlari bilan;
 2) “KPSS XXUP syezdi va O‘zbekiston KPning XXI syezdi qarorlaridan kelib chiqqan holda, mehnat qonunlari va mehnat intizomiga rioya qilishda O‘zbekiston Respublikasi sudlari rolini oshirish haqidagi” 1986-yil 25-aprelda qabul qilingan 5-3-86-sonli qarori, keyingi o‘zgarishlari bilan;
 3) “O‘zbekiston Respublikasi sudlari tomonidan ishga tiklash haqidagi ishlarni ko‘rishda qonunlarni qo‘llashning ba’zi masalalari to‘g‘risidagi” 1991-yil 21-iyun kungi qaror.