title: Скачать презентацию или конспект Эстафета качества

extracted_text:
ЧТО ТАКОЕ КАЧЕСТВО
Ты спросишь:- что такое качество?
Как объяснить тебе попроще?
Послушай соловья чудачество,
Когда взахлеб поет он в роще,
Воды холодной вкус испробуй-ка,
В жару испив из речки горной,
И полюбуйся, как над облаком
Орлы парят легко и гордо,
Пьянящий аромат сирени
Вдохни в саду весною ранней…

Вот лишь отдельные примеры
Его неисчислимых граней
                                                                                Петр Калита
ЦЕЛЬ ПРОЕКТА
Вовлечение в движение за деловое совершенство и качество творческой молодежи разных стран (прежде всего, путем интеграции и координации уже существующих молодежных проектов) и ее социальная ориентация на решение проблем совершенствование организаций, качества продукции и услуг, достижение устойчивого развития общества и, в конечном итоге, качества жизни людей.

РЕГИОНАЛЬНЫЙ ПРОЕКТ
ВОЗРАСТНАЯ КАТЕГОРИЯ И ТЕМЫ НОМИНАЦИЙ
Проект пройдет в возрастной группе от 18 до 30 лет по следующим номинациям:

Лучший курсовой  и дипломный проект;
Лучшая публикация;
Научная;
В СМИ;
Лучший социально-ориентированный и общественный проект;
Лучшее рационализаторское предложение и изобретение;
Лучшая деловая игра;
Проза и поэзия;
Песня;
Фото;
Фильмы и анимация;
Рисунок и карикатура.

КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ ЗАЯВОК К УЧАСТИЮ В ПРОЕКТЕ
Лучший курсовой и дипломный проект:
К участию принимаются курсовые и дипломные проекты, ориентированные на повышение качества продукции, услуги, работы, системы управления организацией, системы мотивации персонала, системы улучшения окружающей среды, системы социального менеджмента и т.д.
КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ ЗАЯВОК К УЧАСТИЮ В ПРОЕКТЕ
Лучшая публикация:
К участию принимаются публикации в СМИ и научные публикации ( при этом - это две разные номинации), направленные на улучшение качества образования, жизни, обслуживания населения, систем управления организациями различных типов и видов деятельности, повышение мотивации персонала и т.д.
КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ ЗАЯВОК К УЧАСТИЮ В ПРОЕКТЕ
Лучший социально-ориентированный и общественный проект:
К участию принимается любой проект ориентированный на улучшение качества жизни населения, улучшение качества работы и клиентоориентированность государственных органов, построение систем управления организаций, направленных на  концепцию пожизненного найма и т.д.
КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ ЗАЯВОК К УЧАСТИЮ В ПРОЕКТЕ
Лучшее рационализаторское предложение и изобретение:
К участию принимается любой проект  и предложение, позволившие организациям повысить производительность труда, снизить издержки, повысить уровень удовлетворенности потребителя, увеличить долю рынка.
Обязательное условие - письменный отзыв руководителей организаций, внедривших заявленные предложения и изобретения, с описанием полученного эффекта.
КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ ЗАЯВОК К УЧАСТИЮ В ПРОЕКТЕ
Лучшая деловая игра:
К участию принимается любая деловая игра, ориентированная на командный способ работы, повышение мотивации сотрудников организаций и качества их работы, эффективности управленческих навыков руководящего персонала, формирование навыков лидера и т.д.
КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ ЗАЯВОК К УЧАСТИЮ В ПРОЕКТЕ
Проза и поэзия:
Темы для подачи заявок на номинацию (размышления на темы):
 Что такое качество
 Качество жизни и качество в жизни
 Цена «некачества»
 Лидер и лидерство
 Система есть… нужны ль сертификаты?

Цена некачества
 Ужас сквозь смех лишь мгновение длился –
СУ боевой на гражданских свалился.
Рев самолета и скрежет металла.
Вопли и стоны:
Ста жизней не стало,Снова расплата за чьи-то ошибки, Кто-то опять постарался не шибко. Тень от Чернобыля все еще кружит. Людям для горя много ли нужно?Самонадеянный спец скороспелый Тут недодумал, там недоделал, Долг свой исполнил халатно и плохо. И в результате - опять катастрофа. В мирное время мирные цели Рушат снаряды - сбои в прицеле. Взрывы на шахтах - могилы на месте. Тонут суда с пассажирами вместе. С рельс поезда и трамваи слетают: В чем тут причина? Ошибка простая.
Те, что ошибок наделать успели, Не диверсанты и зла не хотели. Просто небрежны, как многие люди, Кто из них знал, что трагедия будет? Сплошь добряки, безобидные лица, Кто из них думал, что станет убийцей?!
Каждому знать и задуматься стоит: Маленький брак может дорого стоить!

Петр Калита
Президент украинской ассоциации качества
17
КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ ЗАЯВОК К УЧАСТИЮ В ПРОЕКТЕ
Песня

Попробуй спеть.. Что есть такое?- «КАЧЕСТВО».
Гимн Качеству
КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ ЗАЯВОК К УЧАСТИЮ В ПРОЕКТЕ
Фото:
К участию принимаются фотографии на темы:
каким я вижу качество жизни;
к чему может привести маленький брак;
мотивация - шок и восторг (кнут и пряник) и т.п.
Фотографии должны иметь короткое, однострочное пояснение
КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ ЗАЯВОК К УЧАСТИЮ В ПРОЕКТЕ
Фильмы и анимация:

К участию принимается любой видеоролик, направленный
на улучшение деятельности организаций,
повышение мотивации персонала,
улучшение уровня жизни и т.д.
КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ ЗАЯВОК К УЧАСТИЮ В ПРОЕКТЕ
Рисунок и карикатуры:

Каким я вижу качество продукции, услуг, образования, работы, жизни и т.д.
Нетерпимость к плохой работе, продукции, услуге и т.п.
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ НОМИНАЦИЯ
Уголок потребителя:

К участию принимаются любые письма, жалобы, рекламации, написанные в адрес производителей или организаций, производящих некачественную продукцию или оказывающих некачественные услуги, а также в органы власти, с обязательным приложением ответа из указанных учреждений на указанные выше обращения.
Оценка будет производиться по двум параметрам - самое грамотное письмо и самый оригинальный ответ.
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ НОМИНАЦИЯ ДЛЯ ДЕТЕЙ (5-12 лет)
Рисунок
Поэзия
Проза

Тема

Каким я вижу качество жизни
ИНФОРМАЦИЯ ОБ ОТПРАВКЕ ЗАЯВОК, ОТБОРОЧНОМ ТУРЕ И ФИНАЛЕ
Заявки на участие в проекте просьба направлять на электронную почту dir@cccibltd.com и vok@mirq.ru до 20.09.2013.

Отборочный тур пройдет на базе НГТУ им. Р.Е. Алексеева 15-17 октября 2013г.
Финал пройдет в НГТУ им. Р.Е. Алексеева – 12 ноября 2013 г.
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
«Вы можете не изменяться,
 выживание не является обязанностью.»

ЭДВАРДС ДЕМИНГ
25


title: Скачать презентацию или конспект Творческая сторона рекламы

extracted_text:
Творческие сотрудники рекламного агентства – большая ценность, достояние фирмы.
Их перекупают, им много платят, их ищут.
Творческая сторона рекламы
Есть два подхода к творчеству, один типично американский, другой распространен у нас.

1. Творческими людьми рождаются. Это талант.
2. Творческими людьми становятся. Творчество в рекламе – это алгоритмизируемый процесс.

Черты, присущие творческим людям:
1. Экстраверты, обращены вне, впитывают опыт окружающих.
2. Обладают высоким интеллектом и огромной эрудицией. Читали, видели, слышали, путешествовали, знакомились, общались.
3. Независимы.
4. Самодостаточны.
5. Самодисциплинированы.
6. Настойчивы.
7. Самоутверждаются.
8. Толерантны к неопределенности.
9. Руководствуются внутренними импульсами.
10. Обладают хорошим чувством юмора, скептичны, остроумны.
11. Активны, наблюдательны, исполнительны.
12. Обладают хорошей интуицией.

Черты характера, не присущие творческим людям:
1. Догматизм.
2. Властолюбие.
3. Конформизм.
4. Боязнь неодобрения.

Алгоритм творческого процесса. Разработан Грэхемом Уоллсом (Англия, 1926 г.) и Алексом Озборном (глава агентства ВВDО).

Грэхем Уоллс
Подготовка  инкубация  озарение  проверка

Алекс Озборн, в свою очередь, делит его на следующие стадии:
1. Ориентация – определение проблемы.
2. Подготовка – сбор информации.
3. Анализ – классификация собранного.
4. Формирование идеи – варианты идей.
5. Инкубация – перевод в бессознательное и ожидание озарения.
6. Синтез – разработка решения.
7. Оценка – рассмотрение полученной идеи.


title: Скачать презентацию или конспект Підприємництво

extracted_text:
Індивідуальне домашнє завданняз дисципліни “Національна економіка”на тему:”Підприємництво”
Виконав студент групи 32-ФК
Ноженко Дмитро
		Підприємництво - самостійна ініціатива, систематична, на власний ризик діяльність із виробництва продукції, виконання робіт, надання послуг та заняття торгівлею з метою одержання прибутку.

   У Господарському кодексі класифікація підприємств проведена за трьома критеріями:

	1) формою власності;
	2) способом утворення (заснування) та формування статутного фонду;
	3) кількістю працюючих та обсягом валового доходу від реалізації продукції за рік.

          Для загального становища підприємницької діяльності у сучасній Україні наявні такі характерні особливості:

1) продовжується внутрішній процес перерозподілу власності, що інколи виривається на поверхню у формі судових спорів з майнових питань;
2) до складу значного сектора економіки все ще входять державні підприємства, значна частина з яких є бездієвою;
3) деяка частина підприємницької активності не спрямована на довготривалу перспективу, а є виключно тимчасовим засобом нагромадження первинного капіталу, що посилює нестабільність, невизначеність і недовіру у сфері бізнес-діяльності.
 Метою державної підтримки підприємництва є:

1) створення умов для позитивних структурних змін в економіці України;
2) сприяння формуванню і розвитку підприємництва, становлення підприємництва як провідної сили в подоланні негативних процесів в економіці та забезпечення сталого позитивного розвитку суспільства;
3) підтримка вітчизняних виробників;
4) формування умов для забезпечення зайнятості населення України, запобігання безробіттю, створення нових робочих місць.
		Програми підтримки підприємництва включають положення про:

фінансово-кредитну та інвестиційну підтримку суб'єктів підприємництва;
забезпечення участі суб'єктів малого підприємництва у виконанні поставок для державних, регіональних та місцевих потреб;
вдосконалення нормативно-правової бази у сфері підприємницької діяльності;
сприяння створенню інфраструктури розвитку підприємництва;
пропозиції щодо встановлення системи пільг для суб'єктів підприємництва, у тому числі пом'якшення податкової політики;
допомогу в матеріально-технічному та інформаційному забезпеченні.

		Для нормального функціонування підприємництва мають бути забезпечені такі основні умови:
 стабільна національна грошово-кредитна система;
 пільгова системи оподаткування;
 активно діюча система інфраструктурної підтримки підприємницької діяльності;
 державна фінансова та матеріально-технічна підтримка підприємництва;
 ефективний захист інтелектуальної власності;
 спрощена процедура регулювання підприємницької діяльності з боку державних органів;
 правовий захист підприємництва;
 формування в суспільстві привабливого іміджу підприємництва.
Малий бізнес в Україні: задушити, щоб підтримати?
Дякую за увагу!


Скачать презентацию или конспект Сущность деловой этики и культура предпринимательства.


title: Скачать презентацию или конспект Правила спілкуванняфахівця при проведеннізустрічей, переговорів, прийомів

extracted_text:
Правила спілкування фахівця при проведенні зустрічей, переговорів, прийомів
Підготовка до переговорів зазвичай ділиться на три етапи: на першому етапі слід зібрати всю необхідну інформацію, розібратися які стоять перед учасниками завдання, визначити шляхи вирішення.
План проведення зустрічі повинен бути досить гнучким, але передбачає отримання відповіді на всі Ваші питання. Відомо, що непередбачена ситуація може призвести до зриву переговорів.
План переговорів повинен містити:
-Місце, дату і час зустрічі;
-Склад учасників;
-Питання для обговорення;
-Альтернативи на випадок контрпропозицій;
-Відповідального за підготовку довідкових матеріалів (зразки товарів, каталогів, реклами);
-Відповідального за зустріч та проводи представників;
-Відповідального за організацію частування в ході переговорів;
	Переговори слід проводити в окремому приміщенні. Учасники переговорів від приймаючої сторони повинні зайняти місце в кімнаті переговорів до приходу туди представників іншої сторони.
	Приймаючий повинен представити своїх колег по прізвищам і обійманим посадам, включаючи і запрошених на переговори представників інших організацій. Потім представляє своїх колег керівник іншого сторони.
Є тактика ведення переговорів перевірена часом:
 -Дохідливо поясніть свою пропозицію;
 -Не обіцяйте нічого неможливого;
 -Вчіться відхиляти нездійсненні вимоги;
 -Записуйте все, з чим ви погоджуєтесь і що ви обіцяєте;
 -Не вірте причині відмови, якщо вона переконливо не обгрунтована;
 -Не йдіть на пряму конфронтацію;
 -Важкі питання обговорюйте вкінці.
Період переговорів можна розділити на три окремі стадії:

 - аналіз (збір інформації, осмислення її, прогнозування ситуації);
 - планування (складання плану дій, послідовності висловлення пропозицій, аргументів, контрдоводів);
 - дискусія.
Національні особливості ведення переговорів
 	Труднощі на переговорах часто обумовлюються відмінностями національних культур. Прийнято розрізняти культури, в яких вимовлені слова сприймаються практично без урахування можливого прихованого сенсу. Це так звані культури з низьким рівнем контексту. До них відносяться американська і німецька. В інших культурах, зокрема перській, французькій, японській, значення контексту дуже велике. Часом прихований у словах сенс здатний змінювати сказане на прямо протилежне.
	Підготовка нової угоди може займати скільки завгодно часу, але саме рішення має прийматися швидко і негайно реалізовуватися. До речі один з постулатів японського бізнесу говорить: реагувати миттєво, діяти блискавично.
 	Успіх переговорів не в останню чергу залежить від принципових відносин співрозмовників до переговорів взагалі і від їх поведінки в конкретній ситуації.


title: Скачать презентацию или конспект Теоретический этап по рекламе

extracted_text:
Теоретический этап
Лучший выпускник 2015
Вопросы для Олейниковой Елизаветы
Натура зерна – это:
Состояние зерна;
Масса зерна в определённом объёме;
Плотность зерна;
Форма, размеры и цвет зерна;

Сорт пшеничной муки с наиболее высоким содержанием клейковины:
Высший;
Первый;
Второй;
Обойная;

Закончите народную мудрость: « Молоко у коровы…»:
В вымени;
На рогах;
На языке;
На хвосте;

Прибор для определения качества клейковины:
Валориграф;
Диафаноскоп;
ИДК-1;
Пурка;

Назовите витамин С в плодах и овощах:
Абсцизовая кислота;
Аскорбиновая кислота;
Аспаргинговая кислота;
Фолиевая кислота;

Как образно говорят о невысоких доходах?
Скромные;
Застенчивые;
Стыдливые;
Нерешительные;

Закончите народную мудрость: «Кто ругает товар, хочет его…?
Купить;
Продать;
Выбросить;
Красиво упаковать;

Как говорят о разорившемся бизнесмене?
Сиганул в окно;
Свалился в мусоропровод;
Вылетел в трубу;
Провалился сквозь землю;

На руси неисправимых должников били палками до тех пор, пока не расплатятся, как тогда называлась процедура взимания долга?
Долбёж;
Правёж;
Балдёж;
Кутёж;

Вопросы для Дудкиной Елены
Дроблёная крупа из гречихи:
Дроблёнка;
Пробел;
Сечка;
Ядрица

Прибор для определения натуры зерна:
Валориграф;
Диафаноскоп;
ИДК-1;
Пурка;

Содержание воды в огурцах:
50%;
65%;
80%;
95%;

Операция по удалению цветковых плёнок зерна для получения крупы :
Обрушивание;
Полирование;
Шелушение;
Шлифование;

Продолжите известную русскую пословицу: « В цвету трава-…:
Коровам на УРА;
Медовая пора;
Косить пора;
Это весна;

Кто, согласно пословице, платит дважды:
Добрый;
Щедрый;
Скупой;
Забывчивый;

Продолжите известную русскую пословицу: «Хороший товар сам себя….:
Закупает;
Съедает;
Хвалит;
Доставляет;

От какого латинского глагола происходит слово «реклама»?
Выкрикивать;
Навязывать;
Обманывать;
Завлекать;

Как в дореволюционной России обращались к купцам?
Ваше преподобие;
Ваше высочество;
Ваше степенство;
Ваше высокоблагородие;

Вопросы для Буряк Елены
Культура, имеющая самую низкую натуру зерна:
Овёс;
Пшеница;
Рожь;
Ячмень;

Показатель, характкрезующий кулинарные достоинства крупы:
Коэффициент разваримости;
Недодир;
Содержание доброкачественного ядра;
Содержание нешелушенных ядер;

Прибор для определения стекловидности зерна:
Валориграф;
Диафаноскоп;
ИДК-1;
Пурка;

Как называют сухие стебли злаковых и бобовых зерновых культур после обмолота:
Сено;
Сенаж;
Силос;
Солома;

Физический способ консервирования овощей и плодов:
Замораживание;
Квашение;
Маринование;
Соление;

Каким эпитетом награждают высокие цены?
Баснословные;
Анекдотичные;
Поэтические;
Былинные;

Что рождает спрос?
Слово;
Предложение;
Рекламу;
Абзац;

В роли какого автомобильного устройства выступает по отношению к торговле реклама?
Двигатель;
Зажигание;
Тормоз;
Глушитель;

В какой цвет «окрашена» наивысшая цена, которую можно дать за что-то?
Жёлтый;
Зелёный;
Красный;
Белый;

Вопросы для Ерёменко Ольги
Показатели качества зерна 1-й группы (обезательный для всех культур):
Влажность;
Натура;
Плёнчатость;
Стекловидность;

К биохимическим процессам в продуктах относится:
Брожение;
Гидролиз;
Гниение;
Плесневение;

Сорт пшеничной муки, имеющий самую высокую зольность:
Высший;
Первый;
Второй;
Обойная;

Технологическая опперация кондиционирования зерна при подготовке его к помолу:
Валка;
Отволаживание;
Очистка;
Шелушение;

Без чего согласно пословицы сено не накосишь?
Без травы;
Без косы;
Без косаря;
Без коровы;

Как называется определённое количество товара?
Блок;
Партия;
Секта;
Банда;

Что дешевеет во время инфляции?
Нефть;
Хлеб;
Электричество;
Деньги;

Как называют печатную рекламу или торговый каталог с описанием товаров и условий их приобретения?
Бульвар;
Проспект;
Тракт;
Магистраль;

Как заканчивается известная схема К. Маркса «Товар-деньги-...»?
Работа;
Проценты;
Товар;
Банкротство;

ПРАВИЛЬНО!
НЕ ВЕРНО


Скачать презентацию или конспект Этика и психология бизнеса


title: Скачать презентацию или конспект Решение ситуаций по менеджменту

extracted_text:
Самостоятельная работа № 3
Решение ситуаций
Ситуация 1
Ежегодно штат компании «Малыш», выпускающей товары для детей, увеличивается почти в полтора раза. Это негативно сказывается на ситуации внутри фирмы. Раньше в компании была линейно-организационная структура, и никаких проблем не возникало. Однако расширение ассортиментного ряда и рост товарооборота привели к появлению дополнительных управленческих звеньев. Одно из них – продакт-менеджеры, отвечающие за продуктовые направления. В результате компании пришлось решать вопрос, как разграничить компетенции продакт-менеджеров и функциональных директоров. Главная задача продакт-менеджера – управление ассортиментом, а функциональный отдел отвечает за продажи, контроль качества и доставку.
Компании необходимо организовать взаимодействие этих двух подразделений – в противном случае деятельность продакт-менеджеров оказывается малоэффективной. Сначала руководство компании попыталось перейти на матричную оргструктуру, которая подразумевает подчинение функциональных отделов продакт-менеджерам. Но эта система в компании не прижилась.

Вопросы:
Как выглядела матричная оргструктура компании «Малыш»?
Почему эта структура не прижилась в компании?
Выскажите ваши предположения и предложите свой вариант решения проблемы.

Ситуация 2
Сеть магазинов бытовой техники и электроники «Партия» появилась в 1992 году. Она быстро завоевала известность среди москвичей благодаря телерекламе, хорошему сервису и демонстративно высоким ценам. В 1996 году оборот группы составил $580 млн. В тот период «Партия» задавала стандарты для сетей бытовой техники и электроники.
Однако стандарт – вещь стабильная, а правила игры в отрасли становились все сложнее. Компания оказалась не готова к стремительному развитию рынка. Даже когда пришло время ценовой конкуренции, товар на полках «Партии» стоил существенно дороже, чем в среднем на рынке. Не хватало и менеджерской гибкости – новые технологии продаж, которые повсеместно внедрялись в других сетях, в «Партии» почти отсутствовали. Например, «Партия» позже конкурентов занялась кредитованием, да и то не во всех магазинах. Главной причиной, приведшей к развалу «Партии», стала недвижимость. В ней оказались заморожены крупные суммы из оборота компании.

Вопросы:
Проанализируйте данный кейс с точки зрения закона развития.
Проанализируйте данный кейс с точки зрения закона самосохранения.
Сформулируйте общесистемные причины краха фирмы «Партия».


title: Скачать презентацию или конспект Функция, как категория менеджмента

extracted_text:
Функция, как категория менеджмента
Выполнила: Иерусалимова Анна Э3111
Функция менеджмента - это вид деятельности, основанный на разделении и кооперации управленческого труда и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект и субъект менеджмента
Место категории "функции управления" в управленческом процессе

Как видно, одним из основных компонентов, составляющих содержание управления, являются функции. Таким образом, для выполнения той или иной относительно простой работы необходимо заранее определить, что нужно в итоге получить, как организовать дело, мотивировать и проконтролировать его выполнение.
Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. В этом суть процессного подхода к исследованию функций менеджмента.

Выделение функций менеджмента позволяет регламентировать правила и процедуры выполнения задач и видов управленческой деятельности, а так же разрабатывать инструментарий для выполнения каждой из функций и анализировать степень развития этого инструментария в каждой конкретной организации..

Впервые функции менеджмента выделил Анри Файоль, и, согласно его концепции, к функциям управления относятся:
Предвидение ( в современной трактовке- планирование)
Организация
Распорядительство
Координирование
Контроль

Современное представление о функциях менеджмента к большинства авторов выглядит следующим образом:
Планирование
Организация
Мотивация
Контроль
Это так называемые базовые или первичные функции. Некоторые авторы дополняют этот перечень связующими процессами, относя к ним коммуникации и управленческие решения. На основе такого представления о функциях менеджмента формируется процессный подход в менеджменте.

       Каждая функция менеджмента характеризуется однородностью содержания и целевой направленностью. Функции являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и т. д. ) той или иной организации. Поэтому их называют основными, или общими.
Все основные (общие) функции управления выполняются в каждом подразделении на любом уровне управления любой социально-экономической системы.

Конкретные функции управления - функции, связанные с видами управленческой деятельности, зависимыми от особенностей объектов управления: конструкторская подготовка производства*, технологическая подготовка производства*, управление материально-техническим снабжением и др.

Классификация функций управления
Спасибо за внимание!


title: Скачать презентацию или конспект Диагностика культуры фирмы

extracted_text:
Диагностика
культуры фирмы

Профессор  С.В.Перминова

2015

2012

         Ключевые группы игроков в управлении культурой компании:

 Основатели компании.
 Руководители различного уровня.
Руководители и сотрудники службы персонала.
Руководители и сотрудники служб маркетинга и PR.
Лидеры малых групп.

           Как сформулировать план организационного развития?

 Для этого необходимо понять механизмы , определяющие поведение персонала  в компании и ее культуру. Для этого нужно:
    - не просто описать поведение сотрудников,  а использовать специальные методики. Вскрывающие ценности и нормы.
При этом решаются следующие задачи:
    -обосновывается использование определенной модели изменений с учетом типа компании и особенностей внешней среды;
    -проводится сбор информации и диагностика культуры компании:
    - вскрываются закономерности развития и способы воздействия на существующую культуру;
    - формируются рекомендации по изменению существующей культуры.

В основе исследования – лежит конкретная ситуация.
 Исходя из целей исследования различают две возможности активного использования исследовательских методов:
Создание системы измерения, наподобие статистического контроля качества –количественный метод.
Использование качественных методов исследования при фактическом участии эксперта в процессе управления изменениями.

            Что является целью количественных   исследований?:
     - причинное изменение и измерение взаимосвязей: в структуре, событиях, Задачах классификации;
    - надежность модели оценивается на основе достоверного повторения устойчивых связей;
    - использование количественных исследований
    предполагает опору на теоретическую модель, описывающую логические взаимосвязи между элементами системы.
   Целью качественных исследований является интерпретация, понимание наблюдаемого, его
    концептуализация.
При выборе метода исследования необходимо  исходить из цели исследования и учитывать опыт исследователя.
Цели диагностики культуры компании:
Изучение культуры компании в разрезе используемых  символов;
Классификация компаний в стадии изменеия по типу культуры;
Изучение стратегии управления культурой компании;

Изучение того, как культура меняется в процессе изменений в компании;
Сравнительный анализ культур компаний в
    разрезах:
    -тип компании (отрасль, размер, организацион-
    ная структура и т.д.);
    - происхождение компании
    (отечественная/зарубежная);
    -тип изменений.

При постановке целей и задач исследования предполагается,  что:
Национальная культура влияет на культуру компании;
Изменения в компании инициируются высшим руководством;
Культуру компании следует изучать в контексте ситуационных факторов.

Этапы диагностики культуры компании:
Определение изучаемой проблематики;
Уточнение теоретических моделей анализа культуры компании;
Разработка методических материалов для полевых исследований;
Выбор объектов исследования;
Пилотажное тестирование методики; постановка задач сбора данных;
Анализ и интерпретация данных;
Формирование отчета по результатам исследования.
Диагностика культуры фирмы заключается в следующих технологиях оценки:
I	блок. Оценка соответствия управления по целям:
оценка соответствия организационной культуры и действующей структурой управления в организации;
оценка соответствия организационной культуры и действующим бизнес-стратегии и стратегии управления персоналом;
оценка    соответствия    организационной    культуры    системе действующих   в   организации   нормативных документов   в   работе   с персоналом.

продолжение
II	блок. Оценка соответствия управления по ценностям:
оценка соответствия корпоративной культуры системе ценностей организации;
оценка соответствия корпоративной культуры системе принятых в организациисистемы символов;
III	блок. Оценка соответствия поведения организации на рынке:
оценка соответствия управления по целям и по ценностям системе ожидания клиентов;
оценка соответствия управления по целям и по ценностям системе ожидания бизнес-среды.
ДИАГНОСТИКА КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ
Также в рамках диагностики культуры
организации представляют интерес:
оценка уровня доверия в организации
оценка труда руководителя
оценка уровня лояльности персонала компании
оценка стиля управления
ДИАГНОСТИКА КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ
В ходе диагностики культуры организации мы проводим анализ
механизмов взаимодействия всех элементов культуры организации, что
является как ее внутренним, так и внешним аудитом, который включает:
постановку и понимание целей организации всем персоналом
выявление ценностей организации и уровень их приближения, понимания, совпадения с ценностями персонала, подразделения, организации
реализацию стратегии организации: ее выбор, формирование, тактика реализации, ответственность, оценка результатов, эффективность. Соответствие стратегии миссии организации
культуру труда: условия труда, уровень технологий, планирование, аттестация и рационализация рабочих мест, эстетика труда, эргономика, компетенции, компенсационные пакеты, охрана и безопасность труда, организация труда, качество работы, отдых, удовлетворенность трудом
ДИАГНОСТИКА КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ
соответствие поведения и коммуникации в организации,
     проявляющееся в:
заявленных и соблюденных нормах и стандартах
профессиональной этике
культуре управления
культуре руководителя
организационном климате
личностных коммуникациях
дресс-коде
единстве стандартов оценки
культуре поощрения и наказания
уровне социального партнерства

ДИАГНОСТИКА КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ
К.Камерон и Р.Куинн «Выявление типа культуры фирмы и построение профиля культуры»

Р.Ф.Дафт «Оценка силы организационной культуры» и «Уровень организационной культуры»
ДИАГНОСТИКА КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ
ДИАГНОСТИКА КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ
Культура организации означает:
важность работы для достижения успеха в бизнесе;
восприятие работы не только как средство получения дохода и профессионального роста, но и как способа удовлетворения работником своих потребностей в самоуважении, самодостаточности;
уважение к работникам компании, признание ценности каждого сотрудника именно этой компании;
ценность таких качеств, как энергия, склонность к разумному риску, воодушевление, инициативность, профессионализм;
признание клиентов и их потребностей в качестве центра всей деятельности компании.


title: Скачать презентацию или конспект Child Planet

extracted_text:
C
H
I
L
D
PLANET
«Мы короли своего королевства! Эта страна называется детство!»
ООО «Child Planet»
Средний уровень технической оснащенности производства
Вновь создаваемая организация
Стабильное финансовое состояние
Нас 200 человек
Высший уровень
квалификации персонала
Линейная организационная структура
Руководитель организации
PR-менеджер
Кулхантер
Художник по моделиро-ванию одежды
Зам. по маркетингу
Зам. по производству
Зам. по финансам
Зам. по HR-менеджменту
Швея
Закройщик
Главный бухгалтер
Цели:
1. Лидирующее место на рынке детских товаров

2. Получение прибыли

3. Удовлетворение потребностей потребителя
Лидирующее место
Получение прибыли
 Помещения для производства и продажи продукции

 Оборудование

 Товары для производства

 Персонал
Удовлетворение потребностей
потребителя
Создание необходимого потребителю
    и качественного товара

 Установление порога цен
Функции HR-менеджера
Расчет потребности в персонале
(кулхантер, PR-менеджер, главный бухгалтер, дизайнер, швея, закройщик)
Подбор персонала
(кулхантер, PR-менеджер, главный бухгалтер, дизайнер, швея, закройщик)

Тестирование персонала
(определение профессионального и культурного уровня)
Обучение персонала
(повышение профессионального и культурного уровня)
Составление плана развития, профессионального
 и карьерного роста сотрудников
(повышение квалификации)

Мотивация персонала
(социальные программы и компенсационные пакеты)
Организация оценки персонала
Внутренняя коммуникация
(урегулирование конфликтов, организация и работа внутренних СМИ)
Спасибо за внимание!


title: Скачать презентацию или конспект Принятие решений в организации

extracted_text:
Принятие решений в организации

Спасибо
за
 внимание!


Скачать презентацию или конспект Pop-Art


title: Скачать презентацию или конспект Основы организации

extracted_text:
Основы организации

Контроль
Мотивация
Планирование
Организация
Наблюдение за предпринимаемыми действиями и внесение корректив
Выбор целей и определение путей их достижения
Распределение ответственности за выполнение рабочих задач
Использование влияния для мотивации работников

Ресурсы
Человеческие
Финансовые
Сырье, материалы
Технологи-ческие
Информаци-онные

Результаты деятельности
Достижение целей
Товары
Услуги
Производи-тельность
Эффективность

Организация предполагает назначение рабочих задач,
их конкретизацию и распределение ресурсов
2  / 25
Карали смертью за:

  кражу, грабеж, скупку краденого, сокрытие   беглого раба;
  невозвращение товарищем оружия, случайно   утерянного владельцем в походе или в бою;
  отказ путнику в воде и пище.
Великая Яса – свод законов, сформулированный Чингисханом и основанный на:
  обязательности взаимопомощи;
  единой для всех дисциплине;
  осуждении предательства без каких-либо   компромиссов.
Великая Яса Чингисхана
3  / 25
Организация – размещение и использование организационных ресурсов для достижения стратегических целей компании.

Выражается в:

   разделении труда на уровне подразделений,  отделов и видов деятельности;

  формировании структуры власти и  механизмов координации выполнения  разнообразных рабочих задач.
Что такое организация?
4  / 25
Вертикальная организационная структура
Организационная структура:

  Комплекс формальных задач  сотрудникам и подразделениям

  Взаимоотношения  формальной подотчетности,  включая линии властных  полномочий, ответственность  за принимаемые решения,  число уровней иерархии и  норму управляемости

  Разработка систем,  обеспечивающих координацию  деятельности работников  отделов.

5  / 25
Владелец
Делегирование – это процесс передачи менеджерами властных полномочий и ответственности сотрудникам.

Принципы делегирования:

  подчиненный должен обладать достаточными   полномочиями для достижения требуемого результата;

  каждый подчиненный должен знать перед кем он несет   ответственность;

  каждый руководитель принимает решения в пределах   своих полномочий;

  передаются лишь полномочия; старшее должностное   лицо продолжает нести ответственность за действия   своего подчиненного.
Процесс делегирования
6  / 25

Полномочия руководителей
Возможность делегирования части работ

Совет директоров
Руководители высшего звена управления
Руководители среднего звена управления
Низовое звено управления
Рядовые работники

Определение предназначения организации, формирование структуры управления. Распоряжение фин. средствами на стратегическое развитие
Разработка миссии организации
Формирование кадрового состава
Разработка долгосрочных стратегических целей, проектов и целевых программ
Формирование технико-технологической базы
Определение целей подразделений, отделов, служб
Текущее и оперативное планирование и распорядительство
Составление планов-графиков,
 разработка производственных заданий

Схема делегирования полномочий
7 / 25
Норма управляемости:

   определяет число сотрудников, непосредственно подотчетных   менеджеру;
   характеризует степень, в которой менеджер отслеживает   действия подчиненных.

Норма управляемости

Норма управляемости не должна превышать 7-10
сотрудников на одного менеджера
8 / 25

Централизация – властные полномочия по принятию решений концентрируются на верхних уровнях управления организации

Децентрализация - властные полномочия по принятию решений смещаются в направлении нижних уровней организации

Формализация – разработка менеджером закрепленных в официальных документах формальных правил, политики, инструкций, процедур, описаний работ, наставлений, в соответствии с которыми осуществляется управление и контроль над деятельностью сотрудников

Департаментализация – разделение на отделы

Централизация, децентрализация, формализация, департаментализация

9 / 25
   Иерархичность уровней управления

   Соответствие полномочий и ответственности работников     месту в иерархии

   Разделение труда и специализация работников

   Формализация и стандартизация деятельности

   Обезличенность выполнения работниками своих      функций

   Квалифицированный отбор
Принципы построения организационных структур

10/ 25

Пять подходов к организационной структуре
Вертикальный
Дивизиональный
Матричный
Командный
Сетевой
11 / 25
 Функциональная структура - группировка должностей в отделы осуществляется на основе близости видов деятельности, компетенций и использования ресурсов.
Вертикальный
12 / 25
 Дивизиональная структура возникает, когда в качестве основного критерия объединения работников в отдел выступает выпускаемая организацией продукция.
Дивизиональный подход
13 / 25
Матричный подход предполагает одновременное использование
функциональной и дивизиональной командных структур в одной и той же части организации.
Матричный подход
14 / 25
Рост, процветание и неудачи любой организации – следствие решений, принимаемых ее руководителем.
Важно не только выполнять, но и разрабатывать решения и выбирать наилучшие из них в условиях неопределенной ситуации и отсутствия информации
Решение руководителя определяет судьбу организации
15 / 25

Чтобы установить ориентиры, нужно понимать
суть организации
  В чем состоит успех вашей организации ?

  Как его достичь?

  Каковы ценности организации?

  Как мобилизовать коллектив на достижение поставленных  целей?
16 / 25

Существуют три группы, по которым руководители в основном и принимают решения:

  Кадры

  Стратегия

  Кризис

Люди, с которыми вы работаете, помогают правильно формулировать стратегию и точно действовать в условиях кризиса
Какие решения в основном приходится принимать?
17 / 25
Организационная структура
ОАО «Салаватнефтеоргсинтез»  2005г.

18 / 25
Организационная структура
ОАО «Газпром нефтехим Салават»

Управление производственными процессами по направлениям

Разработка среднесрочных  инвестиционных планов,
управление капитальным
строительством

Правовая
защита бизнеса, оформление имущественных отношений
Обеспечение деятельности непроизводственных  процессов,
обеспечение трудовыми ресурсами, их мотивация и организация

Управление финансовыми ресурсами

Финансовый
директор
Зам.ген.
директора
по развитию
и науке
Зам.ген. директора по минеральным
удобрениям
Зам.ген.
директора по нефте-
переработке
Зам.ген.
директора по нефтехимии

Зам.ген.директора по общим вопросам
Зам.ген. директора по корп. управл. и правовым вопросам
Генеральный директор
19 / 25

Зам.ген.
директора
по инвес-циям и кап.строит
Развитие
бизнеса

Технический
директор

Промышленная безопасность,
охрана труда,
экология
Персонал компании
        2007г.
    2008г.
       2009г.
    2011г.
    2010г.
20 / 25
Группа и команда. Основные отличия
Некоторое количество людей, которые взаимодействуют друг с другом, психологически осознают друг друга и воспринимают себя как группу
Главный фактор успеха - стратегия + сильная команда
21 / 25

Основные критерии эффективности работы команды
  Постановка целей

  Роли в команде

  Процесс функционирования команды

  Межличностные отношения в команде

  Отношения между командами

22 / 25

Роли в команде и их распределение
Генератор идей

Исследователь (изыскатель) ресурсов

Координатор и организатор

Гармонизатор отношений (реализатор)

Гарант качества (завершитель)
23 / 25

Определение наиболее приемлемого состава
Человек в кресле председателя.
Один сильный Генератор идей в группе.
Хорошее распределение интеллектуальных способностей.
Разнообразие личностных характеристик, позволяющее полно охватить командные роли.
Хорошее сочетание между отношением участников команды и их обязанностями в команде.
Признание несбалансированности команды и способность корректировать.
Факторы , наиболее сильно влияющие на успешность
действия команды:
24 / 25

Определение наиболее приемлемого состава
25/ 25


title: Скачать презентацию или конспект Пособие по менеджменту

extracted_text:
1

2
Эта программа будет развиваться благодаря интерактивному
взаимодействию сторон:
Автор программы

Участники семинаров

Организаторы обучения

Изучаемые на семинарах темы
3
* Новые знания, как бы важны они не были – не меняют мышления так, как новый опыт!
4
Страница в Фейсбуке – это площадка нашего общения. Обучение начинается здесь, на ФБ.
Вы изучаете эту программу активно**, пишете свои комментарии и вопросы.
Все участники процесса смогут увидеть то, о чём вы говорите и могут общаться с вами напрямую.
  Вы одновременно:
  1. изучаете содержание программы,
  2. помогаете вникать в смысл другим участникам,
  3. влияете на то, что и как мы будем изучать на семинарах.

** Выберете ту степень активности, которая вам удобна. Можете писать много комментариев, задавать вопросы или просто быть в курсе общего обсуждения. В любом случае, на семинар вы придёте уже вовлечённым в тему.
5

Эволюция вашего взгляда на организацию
6

Механизмами проще управлять, но у организмов больше возможностей, так как они могут самообучаться и адаптироваться к изменениям окружающего мира.
Живой организм всегда выигрывает у машины, какой бы совершенной она не казалась.
Но главное преимущество живых систем – они способны создавать более качественный корпоративный продукт, что очень важно в конкурентном мире.
Выгоднее развивать организацию как живую систему, чем строить отлаженный, как «швейцарские часы», механизм.

7
1.1. Механизм/организм – преимущества и недостатки.
1.2. История возникновения иерархических отношений и управленческого механистического мышления. Как появился менеджмент иерархических систем? Какие выгоды принесло механистическое мышление? Почему появились «сбои» в «механистическом мире»?

1.3. Особенности современного мира, в котором существуют организации. Закрытые и открытые системы. Адаптивность систем – как необходимое условие для выживания и развития в современном мире. Возможности адаптивных систем. «Плата» за эти возможности.

МЕХАНИЗМ
ЖИВОЙ ОРГАНИЗМ
8
2.1. Понятие интерактивного контакта.

Из семечка яблони вырастает именно яблоня, а не груша.
Образ яблони заложен в каждом семечке.
Как целое создаёт себя из частей?
Как используются внутренние ресурсы семечка и внешние ресурсы окружающей среды (питательные вещества почвы, вода, тепло, кислород)?

9

Важные выводы:

Организмы создают себя сами, находясь в постоянном взаимодействии с окружающим миром.
Механизмы создает кто-то, но не они сами.

10
2.2. Интерактивность и интеграция

.

Молекула воды как метафора интегративной системы. Как из отдельных частей появляется организм более высокого уровня развития чем уровень частей?

11

ВНЕШНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ

2.3. Процессы жизнедеятельности организации. Внутренние и внешние
       ресурсы организации.
Организацию как механизм можно построить. Организмы создают себя сами.
Каковы процессы жизнедеятельности организации?
Чтобы эффективно влиять на процессы, нужно их знать.

организация

12
Как вообще появляется тема целей организации?
                             Цели необходимы. Но как появляется эта необходимость?

3.1. Органический взгляд на цели.

13

Образ цели должен воодушевлять людей, вовлекать их в процессы, связанные с созданием этого образа.

3.2. Пентаграмма целей организации.

                                                                    - Пентаграмма целей организации как
                                                                    образ будущей организации.
                                                                    - Язык  видения как возможность
                                                                    описывать и представлять.

14
                                      3.3. Виды целей в организации:
Корпоративные
Индивидуальные (должностные)
Личностные

Как разные цели могут дополнять друг друга и быть в конфликте друг с другом?

15

3.4. Целеполагание.
3.4.1. Творческий процесс взаимодействия людей в организации. Создание образа общего видения желаемого будущего.

сейчас
мечта
16
Разрыв между реальностью и мечтой – это мощный источник напряжения в организации.
Тревога и напряжение – естественное следствие несовпадения желаемого и действительного.

3.4.2. Целеполагание. Взаимодействие творческого и эмоционального напряжений.

                            Эмоциональное напряжение

                                                         Творческое напряжение

17

 Будем изучать:
Стратегии разрешения системного конфликта.
Стратегия творческой адаптации в системном конфликте.

Действительность
Цель, мечта

3.4.3. Эрозия целей. Динамика системного конфликта целей.
18

4.1. Бизнес или деятельность – чем занимается наша компания? В чём разница для людей?

4.2. Язык общения людей на работе – влияние на деятельность и продукт деятельности. Взаимовлияние мышления на язык, и языка на мышление.

4.3. Критерии оценки успешности работы в органических системах. Отличие от системы оценок иерархических систем.

19


title: Скачать презентацию или конспект Основные источники поиска работы и их характеристика.

extracted_text:
Основные источники поиска работы и их характеристика
Поиск через государственные центры занятости
Плюсы. Для соискателей помощь в поиске вакансий бесплатная.
Минусы. Вакансий здесь много, но чаще всего востребованы рабочие профессии или специалисты с не слишком привлекательной оплатой труда.
Совет. Не стоит сразу отвергать все вакансии по причине невысокой оплаты труда.
Поиск через агентства по трудоустройству.
Плюсы. Хорошие агентства работают на конечный результат.
Минусы. Среди честно и активно работающих на рынке труда агентств есть и работающие не слишком профессионально.
Совет. Если вы обратились в агентства по платному трудоустройству, то оплату лучше производить по конечному результату.
Посещение дней карьеры и ярмарок вакансий.
Плюсы. В ярмарках вакансий обычно участвуют предприятия, со сложившейся репутацией, и в то же время молодые, с возможно хорошей перспективой развития. Эти мероприятия проводятся крупными компаниями или специализированными организациями.
Совет. На начальном периоде поиска работы целесообразно посещать как можно больше мероприятий подобного типа, особенно если это собеседование с потенциальным работодателем. При личной встрече можно получить больше информации.

Публикация своего мини-резюме в газете.
Плюсы. При всём большом выборе способов поиска работы - это один из самых эффективных способов: тиражи газет достаточно большие, а некоторые издания рассылают часть тиража непосредственно в службу персонала компаний. Вы же получаете возможность выбирать то, что вас устраивает.
Минусы. Вас могут предложить работу с зарплатой меньше, чем вы рассчитывали.
Совет. Публикуйте объявления в нескольких номерах.
Поиск работы через объявления о вакансиях.
Плюсы. Это универсальный способ поиска работы. Сейчас на информационном рынке представлено достаточно много специализированных изданий, в которых есть объявления и от работодателей, и от кадровых агентств.
Минусы. Информация о публикуемой вакансии обычно минимальна.
Совет. Газеты покупайте еженедельно, просматривайте также и рубрики, посвящённые профессиям.
Прямое обращение к потенциальному работодателю.
Плюсы. Это замечательный, хотя и несколько подзабытый способ поиска работы. Вы не встречали объявления данной компании о подходящих вакансиях, но предполагаете, что они есть. Даже если в этот момент свободных вакансий нет, то вполне возможно, что ваше резюме сохранят и в будущем предложат именно ту работу, о которой вы мечтаете.
Минусы. Необходимо высылать большое количество резюме.
Поиск через сеть Internet.
Всё больше специалистов самых разных должностных уровней и специальностей находят работу через Интернет. Искать её возможно через общеизвестные поисковые системы.
Поиск через знакомых и родственников
Плюсы. Очень важно снабдить тех, кто в принципе согласился помогать, своим резюме. Имея его, ваш знакомый будет располагать конкретной информацией для продвижения вашей кандидатуры к потенциальному работодателю.
Минусы. Устроившись на работу " через родственников" или "к знакомому", можно попасть в щекотливую ситуацию, т.к. смешивание деловых отношений с приятельскими чревато различными служебными осложнениями.
Совет. Поскольку у ваших родственников и знакомых приоритетными являются свои дела, не стесняйтесь деликатно и не навязчиво напоминать о себе.

Пользуясь различными методами поиска работы можно увеличить шансы на успех.  При поиске работы нужно проявлять активность и быть уверенным в себе.


title: Скачать презентацию или конспект Кризис как стратегический риск

extracted_text:
Выполнил курсант
312 уч.гр. Дуда Д.А.
Кризис как стратегический риск
История развития современной цивилизации представляет собой сложный и противоречивый процесс, в котором тесно переплетаются порядок и хаос, устойчивость и уязвимость, поступательность и бифуркации, созидание и разрушение.
Если общество своевременно не находит или объективно не может дать эффективного ответа на эти угрозы, то возникают катастрофы и бедствия, конфликты и беспорядки, революции, мятежи или акты терроризма.
Понятие
Кризис - резкий, крутой перелом в развитии событий, тяжелое переходное состояние; либо как острое затруднение с чем-либо, тяжелое положение
Кризис
Гибель людей или экономический ущерб
Ситуации без заметных массовых разрушений и жертв (общий стресс)
Большинство отечественных и зарубежных специалистов-обществоведов рассматривают кризис как фактор, угрожающий целостности и устойчивости общества в целом или конкретным социальным группам и индивидуумам. Примерно до конца 1950-х — начала 1960-х годов в западной научной литературе преобладало рассмотрение кризиса как внешней по отношению к этим элементам, подсистемам и системам угрозы, чаще всего природного характера. Позднее кризисы стали толковать не только как природные, но и другие, прежде всего военно-политические, угрозы и бедствия, которые приносили людям смерть и разрушения и были главной угрозой наций
Современные тенденции развития кризисов
В целом для современных и особенно будущих кризисов, по оценке многих отечественных и зарубежных экспертов, будет характерна все возрастающая сложность (по причинам усложнения технологических, финансовых и политических взаимосвязей в социально-экономических системах) — они будут представлять собой все более новые комбинации кризисов. Более того, кризисы будут все более превращаться в самоподдерживающийся процесс, напоминая порочный круг из-за неопределенности причин и причинно-следственных связей и неэффективного управления «обществом риска».
Возрастание роли СМИ в формировании и развитии кризисов
СМИ в существенной мере формируют общественное восприятие и мнение о тех или иных событиях, трактовка которых всегда субъективна. Субъективные точки зрения на проблему кризисов хорошо описываются известной теоремой Томасов: «Если люди считают ситуацию кризисной, значит, ее последствия будут представлять собой реальный кризис». Восприятие и оценка гражданами или властями сложной обстановки как кризисной или чрезвычайной может оказать решающее влияние на дальнейшее развитие событий
Различие в характеристике кризисов со стороны СМИ, в свою очередь, проявляется в контрасте между тем, что в действительности происходит, и информацией, предоставляемой властям, службам экстренного реагирования, населению пострадавшего района и всему обществу.
Кризисы: неопределенность принятия решенийи последствия
Кризисы представляют собой результат сочетания ошибок человека (рядового работника, гражданина или лица, принимающего решение), организационных провалов и постоянного изменения среды функционирования людей и организаций.
Последствия
Последствия кризисов не всегда только отрицательны. Они могут подтолкнуть общественное и политическое развитие, реализовать скрытые силы, способствующие изменениям, служа таким образом своего рода окнами возможностей для смены экономических и политических парадигм развития. Так, природные катастрофы, являющиеся причиной гибели тысяч людей, могут сделать очевидными ошибки власти и тем самым стимулировать смещение некомпетентных политиков и чиновников, открывая простор для обновления и развития.
Спасибо за внимание


title: Скачать презентацию или конспект Шаблон презентации по менеджменту

extracted_text:
Маркетинговый анализ розничной реализации товара«N» в районе «M»
Члены команды
Содержание исследования
 - Описание товара
.
.
.
.
.
- Рекомендации начинающему предпринимателю
Описание товара
 Картинка товара и описание его предназначения
Объект исследования
 Перечень магазинов, в которых осуществлялся анализ. Например, «Ашан» по адресу …, «Бегемот» по адресу …, «Магнит» по адресу …, «Огонек» по адресу …, «Продукты» по адресу …, «Жупиков» по адресу …
С фото магазинов
Факторы, влияющие на конкурентоспособность товара
 Описываем, почему этот товар (весь ассортиментный ряд) покупается потребителем.
Потребительские сегменты
 Описываем, кто именно покупает этот товар. Вспоминаем пример со стиральным порошком: «Пемос» – к примеру, люди пенсионного возраста; «Тайд» детский – молодые мамочки; «Frosch» – люди с высоким уровнем дохода и т.п.
Наша команда
 Описываем роль каждого участника в общем деле. Например, Степа фотографировал ценники во всех магазинах; Даша анализировала фото и делала сводную таблицу; Егор делал презентацию; Ирина формулировала предложения по вводу нового товара на тамбовский рынок
Предложение товара в магазинах
 Описываем все конкурирующие товары анализируемого ассортиментного ряда
Способы рекламы в магазинах
 Вспоминаем про дополнительные места продаж, наклейки, стенды, акции и т.п. Не забываем фото ;)
Ценовой разброс
 Вставляем сюда сводную таблицу

Факторы, влияющие на разброс цен и предложение товара в магазинах
Почему именно этот товар в этих магазинах? И почему один товар стоит на порядок дороже других пяти?
Неохваченный сегмент
Для какого потребителя не хватает товара на рынке и в конкретных магазинах?
Рекомендации начинающему предпринимателю
Посоветуйте начинающему предпринимателю, желающему ввести такой товар на рынок, на какой потребительский сегмент ему/ей ориентироваться, какую цену установить, в каких магазинах продавать товар, какую упаковку использовать и какие способы продвижения товара в магазинах использовать для привлечения покупателей
Выводы


title: Скачать презентацию или конспект Объективные и субъективные причины кризисов в развитии систем менеджмента качества на предприятии

extracted_text:
Объективные и субъективные причины кризисов в развитии систем менеджмента качества на предприятии
Выполнила студентка 3 курса
Тюрахова Екатерина
Определение
Система менеджмента качества (СМК) — совокупность организационной структуры, методик, процессов и ресурсов, необходимых для общего руководства качеством. Она предназначена для постоянного улучшения деятельности, для повышения конкурентоспособности организации на отечественном и мировом рынках, определяет конкурентоспособность любой организации.
Цель системы менеджмента качества:
достижение долгосрочного успеха путем максимального удовлетворения запросов потребителя, сотрудников, владельцев предприятия и общества в целом.

Задачи системы менеджмента качества:
постоянное улучшение качества посредством использования цикла PDCA (цикл Деминга), состоящего из: планирования, действия, анализа, корректировки (устранение причин несоответствия, а не просто коррекция полученных результатов).
Функционирование системы качества
Функционирование системы качества — это выполнение руководством предприятия и подразделений своих функций в системе качества. В этом состоит содержательная сторона деятельности системы, то есть то, для чего она предназначена. Но поскольку в реализации функций системы качества в той или иной мере участвуют практически все подразделения предприятия, возникает необходимость планирования, координации и методического обеспечения работ подразделений в системе качества. Кроме этого нужно проводить внутренние проверки и совершенствовать систему, организовывать деятельность кружков качества, представлять систему качества на переговорах с заказчиками, а также — проводить сертификацию продукции и системы качества. Иначе говоря, нужно решать целый ряд задач по «обслуживанию» самой системы качества. В связи с этим следует опасаться чрезмерного увлечения этой деятельностью со стороны службы качества в ущерб выполнению содержательных функций.
Анализ и оценка эффективности системы качества
В процессе функционирования системы качества руководством предприятия в соответствии со стандартом ИСО 9001 (пункт 5. 6) должен проводиться периодический анализ и оценка эффективности системы качества. Для этого используется обратная связь с потребителями, результаты внутренних проверок, а также аудитов со стороны заказчиков и сертификационных органов. Главными критериями эффективности системы качества служат: обеспечение и постоянное улучшение качества продукции на основе имеющейся материальной базы и персонала, снижение потерь от брака и рекламаций, темпы модернизации и обновления выпускаемой продукции, внедрение достижений науки и техники, положительные отзывы потребителей и заказчиков.
Проблемы создания и функционирования системы качества
В процессе создания и функционирования системы качества приходится решать множество проблем, Основные из них связаны с недостатками в концепции, терминологии и методологии стандартов ИСО 9000, в том числе — в их русскоязычных версиях.
В п. 3. 1. 1 стандарта ИСО 9000:2005 дано ошибочное определение термина качество. Ряд терминов в стандарте непонятны, например — обеспечение качества (п. 3. 2. 11). Термин менеджмент качества (п. 3. 2. 8) нарушает грамматику русского языка. Термин коррекция(п. 3. 6. 6) вопреки здравому смыслу не соответствует корректирующим действиям (п. 3. 6. 5).
Всё это препятствует пониманию сути дела исполнителями работ, требует от работников службы качества постоянно «переводить» формулировки стандарта на понятный русский язык.

В разделе 7 стандарта ИСО 9001 нет чёткого разделения между управленческими функциями системы качества и производственными процессами, то есть — между субъектами и объектами управления, что нарушает принцип управления и затрудняет распределение работ и ответственности в области качества между работниками предприятия.
В стандартах ИСО 9000: 2005 и ИСО 9001: 2008 приведена непонятная «Модель системы менеджмента качества, основанной на процессном подходе». Она не показывает управление качеством как процесс последовательного выполнения взаимосвязанных функций и потому не соответствует смыслу процессного подхода, изложенному в стандарте ИСО 9000 (пункт 2. 4) и в упомянутом Руководстве ИСО по применению процессного подхода. Эта модель не отражает смысл системы качества и не способствует её пониманию.

Итоги и перспективы
Идея внедрения на предприятиях систем качества, способствующих повышению стабильности и уровня качества выпускаемой продукции или услуг, широко распространилась в мировой практике. Однако указанные проблемы в концепции, терминологии и методологии стандартов ИСО серии 9000 затрудняют внедрение работающих систем качества и их понимание как одного из необходимых факторов обеспечения качества, наряду с материальной базой и персоналом. Положение усугубляется безответственностью многих консалтинговых организаций и сертификационных органов, которые в погоне за лёгким заработком и стремлением внедрить свою систему, в результате чего на многих предприятиях эти системы остались на бумаге.

Тем не менее, внедрить эффективно работающую систему качества можно. Для этого нужно использовать возможности приспособления стандарта ИСО 9001 к особенностям предприятия и здравый смысл в трактовке его требований, а также — положения науки управления (менеджмента).
В результате может быть создана система качества, с помощью которой при наличии необходимой материальной базы, технологии и персонала, можно организовывать и проводить эффективную работу, повышая стабильность и уровень качества выпускаемой продукции, а значит — и её конкурентоспособность.
В дальнейшем, по сообщению на сайте ИСО, для создания систем качества в 2015 году будет выпущена новая версия стандартов ИСО 9000, разработка которой идёт в настоящее время.
От результатов этой работы будет зависеть преодоление кризиса в применении этих стандартов и их дальнейшее использование.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!


title: Скачать презентацию или конспект Требование работодателя при устройстве на работу

extracted_text:
Требование работодателя при устройстве на работу
Объявление о наличии вакантных мест на предприятии.
Собеседование.
Заключение трудового договора.
Приказ о принятии сотрудника на вакантную должность.
Даже при отсутствии заключенного договора, когда сотрудник начал выполнять свои обязанности по надлежащим правилам – он уже принят.

Как происходит прием на работу?
Запреты
Ограничения для нанимателя начинаются еще на стадии поиска. Существует перечень условий, которые нельзя прописывать в объявлении о поиске работника. Он включает:
Запрещено прописывать в объявлении возрастные ограничения для соискателей.
Нельзя указывать, что требуется представитель женского или мужского пола. Но есть исключения – работа, которую могут выполнять только люди какого-либо пола.
Место жительства не влияет на уровень квалификации сотрудника.
Запреты
Внешность не связана с деловыми качествами.
Цвет кожи, раса не должны повлиять на выбор работника, как и его родной язык.
Сотрудники не могут быть разделены в зависимости от политических взглядов, религии, из-за посещения каких-либо кружков, союзов…

Собеседование
Чтобы проверить соискателя на его соответствие предъявляемым требованиям проводится собеседование, где наниматель опрашивает претендентов. Любые требования должны составляться в зависимости от предлагаемой должности.
Трудовой договор
При составлении трудового договора в него включается информация о взаимодействии начальника и подчиненного, особенности рабочего места, порядок и способ оплаты труда, как можно расторгнуть данное соглашение и т.д.
Требования, предъявляемые к работнику
Требования работодатель может выдвинуть любые, все зависит от личных пожеланий и его профессионализма.
Если сотрудник идеально подходит для предлагаемой должности, но работодатель может дать весомое основание своему отказу, то это будет вполне законно. Но в случае прямой дискриминации по каким-либо субъективным признакам – можно подать иск в суд.
Качества, которые хотят видеть работодатели
Опрятный внешний вид.
Достойное поведение.
Культура общения.
Качества, которые хотят видеть работодатели
Уверенность в своих действиях и в самом.
Наличие рекомендаций с предыдущих мест работы.
Наличие работы в той или иной сфере деятельности.
Качества, которые хотят видеть работодатели
Достаточный образовательный уровень.
Владение профессией.


Скачать презентацию или конспект Novodevichy Convent


title: Скачать презентацию или конспект Анализ среды организации «Coccinelle»

extracted_text:
Анализ среды организации «coccinelle»
Выполнили студенты 37М:
Голубева О.
Губанова Т.
Степаненко А.
Черепанов А.
«coccinelle»
Компания «coccinelle» специализируется на производстве детской посуды для питания иbи   развития.
Макросреда
Число родившихся в России, по месяцам 1990, 1995, 2000, 2005, 2010 и 2012 годов, тысяч человек
Общий коэффициент рождаемости по регионам-субъектам Российской Федерации, 2011 и 2012 годы, родившихся живыми на 1000 человек населения
Непосредственное окружение
«coccinelle»
Клиентами компании «coccinelle»  будут являются:

Детские сады
Детские центры
Физические лица (родители)
Поликлиники
Больницы
Аптеки
Магазины
Роддомы
Дома малютки
Компании, специализирующиеся на производстве детского питания

Основные конкуренты:
ПЛАСТ МО Поставщик детских товаров, товаров для новорожденных ООО «ПЛАСТ-МО», участник Клуба добросовестных поставщиков в Петербурге
Интернет-магазин  www.baby-country.ru  является   демонстрационной площадкой для клиентов, на сайте можно знакомиться с товаром, его внешними и техническими характеристиками. Ассортимент  магазина на данный момент сосредоточен на детских крупногабаритных  товарах известных брэндов
Внутренняя среда
О3-Появление новых рынков сбыта.
T4- Кризис кадров.
S2- Грамотное распределение ресурсов.
W2- Нехватка финансирования в маркетинговую компанию.
W4-Отсутствие собственных НИОКР.
Opportunities
Threats
Обязательно исключить
Не заслуживает внимания

Комбинированная стратегия
Изменение дизайна
(мультфильмы)
Сокращение затрат на транспортировку
Фирменные магазины
Реклама
Выход на новые рынки
Комплексные наборы
Детские игрушки и транспорт

Спасибо за внимание!


title: Скачать презентацию или конспект Особенности управления персоналом в различных странах.

extracted_text:
Особенности управления персоналом в различных странах
Выполнила:
Главные американские принципыДанная система предусматривает несколько основных принципов, которыми должны руководствоваться руководители компаний при организации работы на их основе. Принципы следующие:
1. Индивидуализм. Для работника американской компании главное — свои собственные достижения.
2. Вертикальная кадровая политика. Сотрудник может быть только повышен или понижен.
3. Мобильность — еще один принцип, которым руководствуются в американской системе управления персоналом. Она заключается в том, что раз в полтора-два года каждый должен менять место своей работы.
4. Коммуникабельность внутри компании — это еще один принцип, который можно выделить в традиционной американской модели управления персоналом. Он выражается в том, что сотрудник может свободно выдвигать предложения по улучшению работы.

Главные американские принципы:
Это основные принципы работы с персоналом в американских компаниях. Они обусловлены культурой американской нации, основанной на индивидуализме. Эта система может приносить достаточно высокий уровень прибыли за счет своего использования, но в тоже время мало ориентирована на формирование лояльного к руководству компании коллектива, настроенного на долговременное с ней сотрудничество.
Главные американские принципы:
Практически диаметрально противоположными являются закономерности и принципы, на которых основывается японская модель управления персоналом. Она возникла в послевоенные годы как попытка придать толчок развитию японской экономики в тяжелые кризисные годы, когда крупные компании страны переживали значительный упадок. Некоторые специалисты утверждают, что японская модель управления персоналом была одним из факторов, который позволил этой стране пережить значительный экономический рост в течение нескольких последующих десятилетий.
Японская модель управления персоналом
1. Коллективизм. Данный принцип предусматривает нацеленность каждого сотрудника на общий результат.
2. Один из основных принципов японской модели управления персоналом является лояльность компании. При найме на работу больше обращают внимание на то, насколько воззрения сотрудника согласуются с корпоративной философией
3. Работа меняется в основном внутри одной и той же компании. Высокая горизонтальная мобильность: сотрудника могут переводить из одного отдела в другой, туда, где, по мнению руководителя, его навыки и умения будут полезны компании в большей степени.
4. Японские компании нацелены на долговременное сотрудничество с сотрудниками. Организуются постоянные тренинги для повышения квалификации и улучшения командной работы. Сотрудникам постоянно проводится повышения зарплаты в соответствии со сроком их работы в компании, даже если они не растут при этом в должности.

Японская модель управления персоналом
Такими принципами руководствуются японские компании при управлении персоналом. В отличие от американской, данная система больше ориентирована на формирование коллектива и видит компанию как единый механизм, который приносит тем больше прибыли, чем лучше всего его части работают вместе.
Европейская система управления
Она в некоторой степени является синтезом двух предыдущих с добавлением некоторых элементов, на которых мы и остановимся поподробнее.
В первую очередь, это широкая либерализация прав работников, касающихся как трудоустройства, так и самого рабочего процесса. Это не просто законы — сами европейские компании проводят подобную политику. Предполагается, что устроенные подобным образом компании будут приносить больше прибыли, ведь в них все будут работать на основе общего духа. Приветствуется свободное течение идей внутри компании. Для каждого сотрудника организуются наиболее комфортные рабочие условия.
В такой сфере, как управление персоналом, принципы значительно различаются в зависимости от того, по какой методике ведется данная деятельность. На нее и нужно ориентироваться в первую очередь.


title: Скачать презентацию или конспект Абстракционизм и Супрематизм

extracted_text:
Абстракционизм и Супрематизм
Мастера русского авангарда
Русский авангард – явление уникальное в истории мировой культуры.
Официальная история русского авангарда начинается с 1910 года, хотя многие его черты формировались в недрах французской живописи фовизма и кубизма.
Абстракционизм Кандинского
Основоположником абстракционизма в изобразительном искусстве по праву считают Василия Васильевича Кандинского
    ( 1866 – 1944 ).
  Кандинский пришёл в живопись после окончания юридического факультета Московского университета, когда ему было уже 30 лет. Позже уезжает в Германию изучать основы живописи.
Главным предметом экспериментов художника становилось пространство, в котором он пытался построить новые взаимоотношения между миром реальным и абстрактным. Разрушение предметности явилось прелюдией к смелой абстракции художника. В статье «Ступени» (1980) Кандинский подчёркивал, что «предметность вредна моим картинам». Несмотря на отсутствие сюжета, в созданном им беспредметном мире всё же можно было узнать очертания реальных объектов: всадников и дам в кринолинах, дома, башни и колокола, фонтаны и пушки. В пейзажах угадывались горы, острова в море, облака, деревья, животные …
Реальность и фантазия причудливо переплелись в картине «Озеро»
В картине без особого труда можно различить гладь водной поверхности, лодки с гребцами, силуэт замка на берегу. Эти узнаваемые предметы написаны на фоне, взрывающемся вспышками ярких цветовых пятен.
С помощью причудливых сплетений абстрактных форм создаётся особая, «сверхчувствительная вибрация». «Хор красок» действительно «врывается в душу из природы».

В книге «О духовном в искусстве» (1910) Кандинский провозгласил свободу художника в выборе средств, стилей и манеры творчества.

Своим высшим творческим созданием Кандинский считал «композиции», представляющие собой синтез фантастического и реального, интуитивного и рационального.
В последний период творчества, который художник называл «холодным», он всё реже использует термин «абстрактная живопись». На смену ему приходит «язык универсума», в котором он обращается к геометрическим формам: треугольник, квадрат и круг.
Супрематизм Малевича
Становление Казимира Севериновича Малевича (1878 – 1935) в искусстве живописи было ярким и стремительным. Он неутомимо изучал и проверял традиции старых мастеров, искал и оттачивал новые возможности живописи. За короткое время он прошёл путь от импрессионизма к неопримитивизму и к «алогичному кубофутуристическому реализму».
Первые картины Малевича были выполнены в яркой импрессионистической манере.
Уборка ржи.
1912 год.
Городской музей Амстердама.
От смелых поисков и экспериментов путь лежал к главному открытию – супрематизму (лат. Supremus – высший).
Главным составляющим творчества художника стали цвет и геометрические формы.
По мнению художника, в супрематических картинах в качестве основного объекта мог выступать какой-то один элемент (квадрат, крест, прямоугольник, круг), но он не отрицал возможности создания и более сложных композиций с одновременным использованием нескольких геометрических фигур, парящих в пространстве.
Признанным шедевром Малевича считают знаменитый «Чёрный квадрат», в котором нашли отражения принципиального взгляда художника на супрематическое искусство.
Создание этой картины положило начало так называемому «чёрному» этапу в развитии живописного супрематизма. Кроме чёрного квадрата, к нему принадлежали геометрические фигуры креста и круга.
Красный квадрат
1916 год.
Музей современного искусства, Нью-Йорк.
Этап «чёрного квадрата» сменил так называемый «цветной» период супрематизма. Он начался с «Красного квадрата».
В 20-е годы Малевич отходит от супрематизма. Новым этапом в творческой биографии художника было создание костюмов для первой постановки «Мистерии-Буфф» по пьесе В.В.Маяковского в 1918 году.
Тогда же Малевич создал вторую «крестьянскую серию», вобравшую в себя супрематические обобщения художника.
Крестьянка.
1928 – 1932 гг.
Государственный Русский музей, Санкт-Петербург.
Непросто сложилась судьба Малевича в последние годы жизни. В 1930 году он подвергся аресту как…   «немецкий шпион». 15 мая 1935 года Малевич умер в подмосковном селе Немчиновка. Гроб для погребения был изготовлен по заранее выполненному супрематическому эскизу художника.


title: Скачать презентацию или конспект "Ольмеки" древняя цивилизация

extracted_text:
Презентация по теме:
«Ольмеки»
Выполнил:
Шевченко Любомир
Ученик МОУ СОШ №20Руководитель:
Светлана Воробьёва
2011гг.Екатеринбург

Содержание
۞       Кратко о главном
۞       Появление Ольманской цивилизации
۞       Первые находки Ольменской цивилизации
۞       Культура Ольмеков

Конец презентации

Кратко о гловном
Ольмеки - древний народ, живший в Центральной Америке в XVI - XVII вв. до н.э. на территории современной Мексики. Создали первую в Америке цивилизацию, давшую начало всем остальным индейским культурам доколониальной эпохи.
В содержание

Появление Ольмекской цивилизации
В содержание
Первооткрывателем и самым важным человеком изучавшим Ольмеков стал американский учёный по имени - Майкл Ко
Майкл Ко считает, что первые ольмекские династии появились          ещё в конце второго тысячелетия до н. э. Но если учитывать время появления основных признаков государственности и цивилизации у ольмеков — письменности и городов, то это важное событие, на мой взгляд, совершилось не ранее I века до н. э.
Правда, Майкл Ко и Альфонсо Касо 1 считают, что могучая империя ольмеков существовала чуть ли не на заре земледельческой эры в Новом Свете; при этом они ссылаются на широкое распространение ольмекских изделий и ольмекоидных влияний по всей Центральной Америке.
Альфонсо Касо 1 – величайший мексиканский археолог первой половины XX в.
Далее

В ходе раскопок статуй в Сан-Лоренсо было установлено, что все изваяния засыпаны толстым слоем земли, в котором встречаются главным образом черепки глиняной посуды и обломки лепных фигурок этапа Сан-Лоренсо (по радиоуглеродному анализу C14 — это 1200—900 годы до н. э.). Следовательно, захоронение разбитых скульптур тоже производилось в это время.
Все образцы ольмекской иероглифической письменности — важнейшие показатели цивилизации .
Обратно
Появление Ольмекской цивилизации
В содержание

Первые находки Ольмекской цивилизации
Далее
В 1869 году в «Бюллетене Мексиканского общества географии и статистики» появилась заметка за подписью Х. М. Мельгара, который утверждал, что в 1862 году ему посчастливилось обнаружить вблизи деревушки Трес-Сапотес (штат Веракрус) на плантации сахарного тростника удивительную скульптуру, не похожую на все известные до их пор — голову «негра»
Следующим этапом в изучении этой культуры была находка небольшой нефритовой статуэтки. Она была найдена крестьянином-индейцем около селения Сан-Андрес-Тустла.
Статуэтка изображала антро - поморфное существо с лысой головой, нижняя часть его лица закрыта маской в виде утиного клюва. Со всех сторон она была покрыта иероглифи - ческими знаками.
В содержание

Культура ольмеков
Далее
ОЛЬМЕ́КСКАЯ КУЛЬТУ́РА (исп. olmecas), археологическая культура Мексики 2—1 тыс. до н. э. (многие исследователи датируют ее начало лишь 8 в. до н. э.). Ольмеки создали первую в Америке цивилизацию, давшую начало всем остальным индейским культурам доколониальной эпохи. И по этому в Латинской Америке она называется "cultura madre" (исп. "материнская культура").
В содержание

Культура ольмеков
Ольмекскую культуру выделяют по ряду специфических черт изобразительного искусства, выражавшего религиозные мотивы. Наиболее регулярно встречающиеся — изображения ягуара-ребенка, маски ягуара, каменные головы в шлемах. Среди элементов материальной культуры — гигантские каменные головы, гробницы со стенами и перекрытиями из базальтовых колонн или песчаниковых плит, резьба по базальту, совершенная обработка нефрита и серпентина, мозаичные площадки из блоков серпентина и нефрита, зеркала из полированного камня. Наиболее известные центры ольмекской культуры — Сан-Лоренсо, Ла-Вента, Трес-Сапотес, Серро-де-лас-Месас.
Обратно
В содержание


title: Скачать презентацию или конспект Развитие организационно-управленческой мысли в России и за рубежом

extracted_text:
Выполнила: Шаройко А.А. Группа М-212
РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ
Организация — это группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем и выполняющих определенные планы
- образ жизни
- система ценностей
-смена парадигм социальных наук.
Становление и развитие организационно-управленческой мысли
 Образ жизни и система ценностей
Звенья являющиеся  организующими составляющими общества, соединяющими его главными механизмами включения систему общественной организации.
Парадигмой понимаются признанные всеми научные достижения, которые в течение времени дают научному сообществу модель постановки проблем и организации их решения
Образ жизни, смена парадигм социальных наук находятся во взаимодействии, синтезе и соразвитии.
Началом становления организаторской мысли --период формирования античной парадигмы, возникшей в Древней Греции в IV в. до н. э. Платон
Разновидность античной парадигмы, в Китае сформулирована Конфуций
Реликты парадигмы обществоведения, сложившейся и Индии в IV - III вв. до н.э
Научные школы в многообразии философских течений XX в., отражали разброд и хаос организации индустриального общества
Рождение фундаментальной социологии, помогли объяснить задачи организации и общественной жизни позднеиндустриальной цивилизации.
Этапы постиндустриальной парадигмы
Первый этап в XX в., по итоги Первой мировой войны, революция подорвали веру в прочность основных положений господствовавшей индустриальной доктрины и подтолкнули научную мысль к поиску подходов, способных объяснить происходящие перемены.
Второй этап
Кризисы охватили все стороны организации жизнедеятельности общества в последней четверти столетия, поставили точку в судьбе индустриальной парадигмы.
Новым шагом в развитии организационно-управленческой мысли становится примат человека .Главным становится накопленные научные знания, культурное наследие, нормы нравственности, идеологические установки.
Взаимное обогащение наук внутри обществоведения и со смежными гуманитарными, общественными и техническими науками. Углубленное разделение научного труда способствовало накоплению научных факторов
Синтез знаний
Конец XX в. характеризуется новым движением маятника научного познания общества на Восток, прежде всего в Россию, которая становится эпицентром формирования постиндустриальной парадигмы организации


title: Скачать презентацию или конспект Путеводитель по кадровым вопросам в справочно-правовой системе КонсультантПлюс

extracted_text:
Путеводитель по кадровым вопросамв справочно-правовой системе КонсультантПлюс
Работу выполнила студентка 1 курса Савиных Елена
   Путеводители КонсультантПлюс - инструмент поиска и работы
   с правовой информацией, в них содержатся ссылки на документы для решения профессиональных вопросов.

   Они помогают быстро найти нужные сведения и миновать трудоёмкий этап изучения огромного массива документов.

 В наше время  очень важно знать свои трудовые права и обязанности,  что поможет успешно выполнять    работу и быть  уверенным в правоте  своих действий.

  Знания в этой сфере необходимы представителям всех профессий.

   СПС КонсультантПлюс предлагает нам множество путеводителей.

   По нашему мнению, наиболее важен Путеводитель по кадровым вопросам.

Преимущества использования инфобанка «Путеводитель по кадрам»:

⦁ экономия времени при поиске информации по вопросам трудового законодательства

⦁ наличие быстрого поиска актуальной информации

⦁ быстрый и удобный переход из Путеводителя в нормативные документы, консультационные материалы
Путеводитель по кадровым вопросам содержит материалы:

⦁ прием на работу
⦁ расторжение трудового договора
⦁ порядок оформления больничного
⦁ практические рекомендации по вопросам взаимоотношений работодателя и работника
⦁ командировки и отпуска
⦁ рабочее время

⦁ профсоюзная деятельность
⦁ аттестация
⦁ восстановление на работе
⦁ ученический и коллективные договоры
⦁ материальная ответственность работника и работодателя
⦁ дисциплинарные взыскания
⦁ особенности работы на дому
⦁ заработная плата
⦁ изменение условий трудового договора
⦁ штатное расписание

В путеводителе Кадры имеются формы документов и образцы их заполнения

⦁ трудовая книжка
⦁ приказ о приеме на работу
⦁ должностные инструкции
⦁ оформление отпусков, больничных, командировок
⦁ личная и учетная карточка работника
⦁ табель учета рабочего времени
⦁ различные уведомления

  Плюс Путеводителя по кадрам в том, что он позволяет сразу получать отобранную и проанализированную информацию по запросу.

  Банк включает пошаговые инструкции, варианты действий, практические примеры, выводы, рекомендации по сложным ситуациям.

  Путеводитель по кадровым вопросам охватывает все основные вопросы
   по кадрам.

  При этом создатели путеводителя
   не злоупотребляют терминологией.

  Материал изложен простым,
   понятным языком.

  Тексты путеводителя по кадрам содержат многочисленные ссылки
   на нормативные акты (Трудовой кодекс, постановления, инструкции),
   а также на письма ведомств и
   судебную практику.

   Важно отметить, что Путеводители регулярно обновляются
   с учётом изменений
   законодательства.

   Специально для
   удобства пользователя
   инфобанка все материалы сгруппированы по тематикам.

   Какие бы профессиональные задачи перед кадровиком ни стояли,
   с "Путеводителем по кадровым вопросам" КонсультантПлюс решить их можно гораздо проще и быстрее!

Спасибо за внимание!


Скачать презентацию или конспект Акрополь


Скачать презентацию или конспект 7 чудес света


Скачать презентацию или конспект Абстракционизм. В.В. Кандинский


Скачать презентацию или конспект Архаика


Скачать презентацию или конспект Александр Сергеевич Даргомыжский


title: Скачать презентацию или конспект Антонио Гауди

extracted_text:
Антонио Гауди
(1852- 1926)-

известный испанскийй архитектор, большинство причудливо-фантастических работ которого возведено в Барселоне.
Дом Висенс (Барселона) «Всемирное наследие ЮНЕСКО»
Эль-Капричо
Дом Кальвет
Парк Гуэля

Парадная лестница
Здание администрации парка
Два павильона у входа в парк
Зал ста колонн
Потолок зала ста колонн
Мозаичная саламандра
Медальон с головой змеи
Фрагмент скамейки


Скачать презентацию или конспект «Строгий, строгий вид» Петербурга


Скачать презентацию или конспект Анри Эмиль Бенуа Матисс


Скачать презентацию или конспект «Житие Александра Невского» в искусстве


Скачать презентацию или конспект Альбрехт Дюрер


title: Скачать презентацию или конспект Биг Бен

extracted_text:
Big Ben
Биг-Бен  — колокольная башня в Лондоне, часть архитектурного комплекса Вестминстерского дворца.
Официальное наименование — «Часовая башня Вестминстерского дворца», также её называют «Башней       Св. Стефана».
Башня была возведена
в 1858 году, башенные часы были          пущены ход 21 мая
                                      1859 года.
Биг Бен — это название не башни, а 13-тонного колокола, который звонит внутри.
В 1844 г. по решению Парламента была создана комиссия по постройке башни с часами. Требованием к часам было следующее: первый удар часового колокола должен соответствовать часу с точностью до секунды.
Но к 1851 г. был найден дизайнер, решившийся не такой шаг — Эдмунд Беккет Денисон, который решил побить весовой рекорд колокола в Йорке («Великий Петр») в 10 тонн и отлить колокол весом в 16 тонн.
Отливкой занялся Джордж Мирс.
В течение недели плавили колокол,
а затем 20 дней ушло на то, чтобы металл остыл и принял нужную форму. Это случилось 10 апреля 1858 г.
И после апробирования 31 мая 1859 г. колокол
на 16 раскрашенных лошадях повезли к зданию Парламента под восторженные возгласы толпы.
Однако, через 2 месяца колокол треснул к огромному расстройству Денисона. Вес молотка, бившего по колоколу, был в два раза тяжелее максимально возможного веса
молотка,
определенного
 Джоржем Мирсом.
 В течение 3 лет
колокол бездействовал,
 и вместо него час
отбивали колокола,
 отвечающие за
четверть часа.
Впоследствии
колоколу все-таки
сделали более легкий
язык, но трещина до сих пор дает о себе знать в известном всему миру колокольном звоне.
Чугунные стрелки перелили из более легкого сплава. Открыты часы были 31 мая 1859 года. До 1912 года часы освещались газовыми рожками, которые позднее были заменены электрическими лампами. А по радио первый раз куранты прозвучали 31 декабря 1923 года.
Механизм, приводящий в действие молот
колокола Биг-Бен.
Биг Бен и есть только один колокол.
Его высота
более  2 метров,
а диаметр равен почти 3 метрам.
Эти часы на башне Парламента Соединенного Королевства слышат во всем мире. Микрофоны радиослужбы ВВС передают
их бой каждый час. Именно с первым ударом Биг Бена в ночь
с 31 на 1 планета официально по международному временному стандарту должна вступить в новое тысячелетие.
Высота башни
61 метр (не считая шпиля);
часы располагаются на высоте 55 м от земли. При диаметре циферблата в
7 метров и длиной стрелок в 2,7 и 4,2 метра, высота каждой цифры — всего 61 сантиметр. Часы
долгое время считались самыми большими в мире.
В Биг Бен туристов не пускают. Попасть на верх 96 метровой башни можно только по узкой винтовой лестнице.
334 ступени приведут на
небольшую открытую
площадку, в
центре которой и
    находится легендарный
     колокол.
Имя Биг Бена окружают интересные истории. Официальная версия: колокол назван в честь начальника строительных работ сера Бенджамина Хола. За свои внушительные размеры прорабу дали кличку Большой Бен. Другая версия - колокол получил свое название от силача и боксера времен королевы Виктории.
Биг Бен и окружающие его другие небольшие колокола выбивают перезвон следующих слов:
«Сквозь этот час Господь хранит меня и сила его не даст никому оступиться»
После боя курантов первый удар молота о Биг Бен точно совпадает с первой секундой начала часа.
Каждые 2 дня механизм проходит тщательную проверку и смазку, учитывается дневная температура и давление.
 Как любой часовой механизм, часы на башне Английского парламента иногда опаздывают или спешат. Надо сказать, что погрешность не большая всего 1,5 - 2 секунды. Чтобы исправить положение нужна лишь монета, старый английский пенни. Никто точно не знает кому первому пришла в голову мысль использовать монеты, но идея сработала. Старый английский пенни, положенный на маятник диной 4 метра ускоряет его движение
на 2,5 секунды за сутки. Добавляя или убирая пенни, смотритель таким образом добивается точности. Механизм, несмотря на свою почти 1,5 вековую историю и вес в 5 тонн, работает отменно.
Циферблаты Биг Бена смотрят на все 4 стороны света. Сделаны они из Бирмингемского опала, часовые стрелки отлиты из чугуна, а минутные сделаны из медного листа. Подсчитано, что минутные
стрелки проходят за год общее расстояние
                                                                           в 190 км.
Биг Бен - символ своего времени. Периода наибольшего рассвета страны. И надпись на латыни: «Боже храни королеву Викторию» - дань личного уважения монарху, при котором и возникло такое понятие как Британская  Империя.
По периметру башни справа и слева от часов начертана ещё одна фраза на латыни:
«Laus Deo» («Хвала Господу» или «Слава Богу»)
Часы эти получили невероятную популярность как в Англии, так и за ее пределами. В Лондоне же появилось множество "Маленьких Бенов", уменьшенных копий башни
Св. Стефана с часами на вершине. Такие башни - нечто среднее между архитектурным сооружением и напольными часами гостиных - стали возводить почти у всех перекрестков.
Почти в каждом районе Лондона можно отыскать маленького Бена.
Биг Бен изо льда
Шести-метровая копия "Биг-Бена", сделанная из банок Кока-Колы была выставлена в лондонском парке, дабы привлечь внимание людей к вопросу переработки мусора.
Художественная инсталляция, созданная скульптором Робертом Бредфордом,
стала открытием Недели переработки мусора.
"Биг-Бен" – одна из четырех скульптур, появившихся в Великобритании с целью поднять вопрос важности правильной утилизации отходов.
В 2008 году в Италии собрали практически точную копию знаменитой лондонской часовой башни в масштабе. Работали над ней целых две недели, и она стала главной достопримечательностью фестиваля еды, который ежегодно проходит в центральной Италии.

Шоколадная башня высотой почти 35 футов (15 метров) была создана из 17 600 фунтов (более 8 тонн) шоколада. Автором творения стал художник Анжело Федуцци.

“Люди приехали много миль только для того, чтобы увидеть мой Биг Бен. Я счастлив и горд сотворить нечто столь успешное”, – сказал он.

Простояла башня не долго и звезду фестиваля быстренько съели .
Пара бизнесменов Крис Садлер и Майк Харпер из английского графства Чешир создали копию башни Биг Бен высотой около 20 м. Сделано сооружение из соломы. Авторы говорят, что для воплощения проекта им понадобилось более 500 тюков соломы общей массой свыше 						20 т.
 2. КРЕМЛЕВСКИЕ КУРАНТЫ
     Где: Спасская башня Кремля, Москва, Россия.
      Год создания: 1851.
Часы выходят на 4 стороны башни, диаметр каждого циферблата 6 м 12 см, высота цифр 72 см, длина часовой стрелки 2 м 97 см, минутной — 3 м 27 см. Полутораметровый маятник весит 32 кг. 9 колоколов отбивают каждые четверть часа, и один колокол — каждый час.
	Название главных часов страны произошло от французского слова courant — текущий, бегущий.
И курантами долгое время на Руси называли все башенные или большие комнатные часы с музыкальным механизмом.
10 самых известных часов мира
3. ЧАСЫ ТЕАТРА КУКОЛ
     Где: Фасад Театра кукол имени Образцова, Москва, Россия.
      Год создания: 1970.
Часы вместе с “окошками” в высоту около 4 метров, в ширину — около трех.
Каждый час на фасаде театра кукарекает петух и звучит мелодия “Во саду ли, в огороде”, а из одного из двенадцати окошек выглядывает сказочный зверь (ослик, кот, сова и т.д.). Вместе все животные появляются только два раза в сутки — в 12 дня и в полночь.
 4.   АСТРОНОМИЧЕСКИЕ ЧАСЫ «ОРЛОЙ»
     Где: Староместская ратуша, Прага, Чехия.
      Год создания: 1410.
	Диаметр каждого из двух циферблатов около 2,5 метра.
      В переводе с чешского “orloj” — башенные часы. В начале XV века на Староместской площади шла бойкая торговля, и городское начальство решило поместить часы на ратуше, чтобы горожане не опаздывали к мессе. Возведенные часы не только напоминали (что и делают до сих пор) о времени, но и заставляли задуматься о своей душе. Каждый час скелет, символизирующий Смерть, дергает за колокол, Скупой звенит монетами, Гордец любуется собою в зеркало, и начинают свое шествие 12 апостолов. По легенде, отремонтировавшему в 1490 году часы мастеру Ганушу выкололи глаза, чтобы он не смог воспроизвести что-то подобное.
  5.  ЧАСЫ МГУ
     Где: Здание МГУ, Москва, Россия.
      Год создания: 1953.
Диаметр циферблата — 9 м, длина минутной стрелки 4 м 20 см, весит она 39 кг. Длина часовой стрелки — 3 м 70 см, вес 50 кг.
	До появления цветочных часов на Поклонной горе эти часы считались одними из самых больших в Европе. До 1957 года они запускались с помощью механизма с маятником размером с шестиэтажный дом. Для завода такой махины требовался огромный штат сотрудников, и его заменили на электродвигатель.
6. ЧАСЫ ТЫСЯЧЕЛЕТИЯ
     Где: Дворец культуры и науки, Варшава, Польша.
      Год создания: 2001.
	Диаметр часов, расположившихся на варшавской высотке, 6 м 30 см.
      Варшавские Часы тысячелетия занесены в Книгу рекордов Гиннесса как самые высокие башенные часы в мире. Они расположены на 42-м этаже дворца, то есть на высоте 165 метров.
7. ЧАСЫ «ВСЕМИРНОЕ ВРЕМЯ»
     Где:  Александерплац, Берлин, Германия.
      Год создания: 1969.
      Высота всей конструкции — 10 метров,
а самих часов — вращающегося цилиндра, покрытого алюминиевыми пластинами и показывающего время в важнейших городах мира, — 2 метра 70 сантиметров.
      Часы были построены в ходе социалистической перестройки Александерплац, которая в то время располагалась в восточной части Берлина. Поэтому в 24 сегментах цилиндра написаны прежде всего столицы соцстран, от Пекина до Гаваны. Пол под часами выложен мозаикой, изображающей розу ветров. А над цилиндром возвышаются металлические кольца с шарами, символизирующие собой орбиты планет. Правда, у многих они ассоциируются с символом атома.
 8. ЦВЕТОЧНЫЕ ЧАСЫ
     Где: Поклонная гора, Москва, Россия.
      Год создания: 2001.
	Диаметр циферблата 10 м, длина минутной стрелки 4,5 м, часовой — 3,5 м. Для создания часов требуется почти 8 тысяч цветов.
Ходовой механизм часов полностью скрыт под землей, на поверхность выведена только ось, на которой
укреплены стрелки. Чтобы по часам можно
было ориентироваться, ночью их специально
подсвечивают со всех  сторон. К сожалению, часы
работают только в теплое
время года — с мая по
октябрь. Зато каждый год
они выглядят по-новому. В
 этом сезоне до июня
циферблат украсят анютины
 глазки желтого, синего и
белого цветов, а потом их
сменят бегонии в
фиолетово-розовой гамме.
9. ЦВЕТОЧНЫЕ ЧАСЫ
     Где: Английский сад, Женева, Швейцария.
      Год создания: 1955.
      Размеры: Диаметр женевских цветочных часов всего пять метров, зато они имеют самую большую секундную стрелку в мире — 2,5 метра. Каждый год внешний вид часов меняется, но количество цветов — 6500 штук — всегда одинаково.
      Факт: Цветочные часы были установлены в честь мастерства швейцарских часовщиков, и именно поэтому их благоухающий циферблат был снабжен секундной стрелкой. В 2003 году мэр Женевы подарил часы Санкт-Петербургу в честь
 его 300-летнего юбилея.
 Однако питерский
аналог женевских
ходиков начал отставать
 и уже подвергся
вандализму: прошлой
зимой хулиганы
отломали на часах
стрелки.
10. ЧАСЫ ГРИНВИЧ
     Где: Королевская обсерватория в Гринвиче, Лондон, Великобритания.
      Год создания: 1852.
	Диаметр часов, сделанных из металла и стекла, всего 92 сантиметра.
	24-часовые часы Гринвич, которые также носят названия Главные электрочасы, Часы Шеперда (по имени их создателя Чарльза Шеперда) и Часы Королевской обсерватории, стали первыми часами, наглядно демонстрировавшими время, с которого ведут отсчет во всем мире. Они расположены на воротах обсерватории.

Hope you
liked our
trip!


title: Скачать презентацию или конспект Аппликация с элементами живописи

extracted_text:
АППЛИКАЦИЯ с элементами живописи
Декоративное панно «Осьминожки»
ПРИВЕТ!
Вначале было…
На листе бумаги рисуем едва заметными линиями направления волн
Тона тёплой гаммы

Тона холодной гаммы
Волны могут быть выполнены цветами холодной гаммы
Ишь ты!

Осьминоги на подходе…
1. Обведём кисть руки
2. Рисунок вырежем по контуру
1. Сложив маленький листочек белой бумаги пополам, рисуем и вырезаем  «глазки»
2. Приклеив глазки осьминогу, рисуем на них маркером чёрные кружочки
И всё?
2. Рисуем и вырезаем ротик и приклеиваем осьминогу

Что- то будет ещё?

Дидактический материал разработан учителем изобразительного искусства МОУ Павловической средней общеобразовательной школы Фоминой В.С.


title: Скачать презентацию или конспект Арес бог войны

extracted_text:
Арес- бог войны

Его атрибуты: копьё, горящий факел, собаки, коршун.
В отличие от Афины Паллады - богини честной и справедливой войны, Арес, отличаясь вероломством и хитростью, предпочитал войну коварную, войну ради самой войны. В произведениях Гомера можно встретить отождествление Ареса с войной и смертоносным оружием. Негреческое имя бога свидетельствует о его фракийском происхождении.
Спутницы Ареса - богиня раздора Эрида и кровожадная Энио. Его кони, дети одной из эриний и Борея, носили имена Пламя, Шум, Ужас, Блеск. Атрибутами бога считались собаки, горящий факел и, конечно же, копье.
Рождение Ареса произошло без участия отца от прикосновения Геры к волшебному цветку. В более поздних мифах Арес выступал как сын Зевса, который называл его самым ненавистным из всех богов и утверждал, что не будь Арес его родным сыном, он бы давно отправил его в Тартар, туда, где томятся потомки Урана.
АресДиего Веласкес, 1640 год
АресЛоренцо Бернини, 1622
В античной литературе можно встретить упоминания о том, что Арес вступил в брак с самой красивой из богинь - Афродитой, иногда даже называются дети, которые были рождены от этого брака: Эрот (или Эрос), Антерос (ненависть), Гармония, Фобос (страх), Деймос (ужас). "Благодаря" своим отрицательным качествам Арес с большим трудом утвердился среди остальных олимпийских богов, поэтому в его образе явственно прослеживаются следы напластования различных эпох. В римской мифологии ему соответствует Марс.
О́дин
верховный бог в германо-скандинавской мифологии, отец и предводитель асов. Мудрец и шаман, знаток рун и сказов
Супруг Фригг. Древние римляне отождествляли его с Меркурием/Гермесом.
В соответствии с эсхатологическими мифами викингов, в день рагнарёка Один будет убит чудовищным волком Фенриром.

Один одноглазый — оди́н свой глаз он отдал Мимиру, чтобы испить из источника мудрости. Подобное самопожертвование во имя мудрости — не редкость для Одина. В частности, чтобы постичь силу рун, он, принеся самого себя в жертву, 9 суток провисел на стволе ясеня Иггдрасиля, прибитый к нему своим же копьём Гунгнир.
Будучи мастером перевоплощений, Один часто является людям в различных образах

Имя Одина-Вотана восходит к древнегерманскому корню -wut- (букв. «неистовство», «буйство», «бушевать», «воинственный»).
Тор
 в германо-скандинавской мифологии один из асов, бог грома и бури, защищающий богов и людей от великанов и чудовищ. старший сын Одина и богини земли Ёрд
В скандинавской мифологии бог грома и дождя, бурь и плодородия, второй по значению после Одина. Рыжебородый богатырь обладал могучей силой, которой он любил мериться со всеми, и невероятным аппетитом — за один присест съедал быка. Тор защитник людей (живут в Мидгарде) и богов (живут в Асгарде) от великанов-ётунов и чудовищ.
Мьёльнир
Название боевого молота Тора, Мьёльнир, могло некогда означать слово «молния». Железный молот Мьёлльнир, выкованный для бога братьями-карликами — цвергами, символ созидательных и разрушительных сил, источник плодородия и удачи, имел массивный боёк, короткую ручку и всегда попадал в цель, при этом возвращался к владельцу, как бумеранг.
Мифы о Торе
В Младшей Эдде рассказывается, как великан Гейррёд потребовал от пойманного им Локи, чтобы тот привёл к нему Тора без молота Мьёлльнира и без пояса силы. Тор перебирается через реку Вимур, ухватившись в последний момент за рябиновый куст.
В Старшей Эдде рассказывается, что Тор для пира богов добыл котёл для варки пива у великана Хюмира.
В последний день перед концом мира (Рагнарёк) Тор сражается с мировым змеем Ёрмунгандом, порождением Локи.