Apa Itu Alat Tes Psikologi: Jenis & Tips Memilih dalam Rekrutmen
Tes psikometri mengukur berbagai aspek psikologis seperti kecerdasan, bakat, dan sifat kepribadian, yang digunakan dalam rekrutmen untuk ...
proses rekrutmen
Dalam <anchor>proses rekrutmen</anchor> modern, penggunaan alat tes psikologi telah menjadi bagian penting. Tools ini membantu HRD untuk lebih memahami kepribadian, kemampuan kognitif, dan potensi kandidat. Oleh karena itu, HRD perlu memilih alat yang tepat sehingga bisa membuat keputusan yang lebih akurat dan efektif.
HR Recruitment: Proses Rekrutmen SDM dan Tugas Rekruter - HRnesia
No Result

View All Result

No Result

View All Result



# HR Recruitment: Proses Rekrutmen SDM dan Tugas Rekruter

## Memahami proses rekrutmen karyawan serta tugas dan job descriptions rekruter atau HR Recruitment Officer.

0

SHARES

1.4k

VIEWS

Merekrut orang yang tepat untuk setiap posisi dapat menjadi salah satu tugas terpenting bagi suatu organisasi. Untuk menemukan kandidat-kandidat ini, organisasi sering mengalihkan tugas penelitian kepada orang-orang di departemen sumber daya manusia (HR Department), yang dikenal sebagai rekruter.

### Recommended Post

### Fenomena Ghost Jobs: Apa Artinya Bagi Pasar Kerja?

### Apa Itu Teknologi HR: Manfaat, Jenis, dan Contoh Terbaik

### Faktor Penyebab Kesenjangan Upah Gender dan Solusinya

Mengetahui bagaimana proses rekrutmen di bidang SDM tidak hanya dapat membantu Anda mendapatkan pekerjaan yang Anda cari, tetapi juga bisa menarik minat Anda sebagai pilihan karier sebagai HR Recruiter.

Mari lihat lebih jauh tentang HR Recruitment, termasuk proses rekrutmen karyawan dan job descriptions dari HR Staff dan HR Supervisor.

## Apa Itu HR Recruitment?

Di dunia Human Resources (HR), recruitment merupakan salah satu fungsi HRD (HR Department). Rekrutmen SDM, atau HR Recruitment, adalah proses mengidentifikasi dan merekrut karyawan untuk suatu organisasi. Tugas ini biasanya dipegang oleh recruiter.

Ketika organisasi ingin merekrut, rekruter di departemen SDM bertanggung jawab dengan membuat daftar pekerjaan, menyaring calon, dan mengatur wawancara.

Beberapa organisasi dan perusahaan besar mungkin memiliki puluhan orang yang bekerja sebagai rekruter, sementara perusahaan kecil mungkin memberikan tanggung jawab ini kepada satu manajer perekrutan (Recruiter Manager).

Selain itu, fungsi rekrutmen juga berbeda dengan Talent Acquisition. Recruitment berfokus pada kebutuhan jangka pendek untuk segera mengisi kekosongan posisi di perusahaan, sedangkan Talent Acquisition menjalankan fungsi yang lebih strategis dan jangka panjang. Baca selengkapnya di bawah ini.

## Jenis-jenis HR Recruitment

Ada beberapa jenis HR Recruitment atau rekrutmen yang digunakan di bidang SDM, seperti:

### 1. Rekrutmen Internal

Rekrutmen internal, atau internal recruiting, adalah proses mencari kandidat untuk suatu posisi dari dalam organisasi Anda. Rekruter menggunakan informasi latar belakang dan kinerja yang mereka miliki tentang karyawan yang ada untuk mengidentifikasi orang-orang yang mungkin cocok untuk posisi baru.

Selain itu, recruiter juga dapat mengirim pemberitahuan kepada semua karyawan yang tertarik untuk mengajukan aplikasi. Rekrutmen internal juga dapat merujuk pada memiliki departemen dalam bisnis yang khusus untuk rekrutmen, alih-alih mengontrak ke firma konsultan HR. Departemen ini biasanya berada di dalam departemen SDM (HR Department) yang lebih besar.

### 2. Rekrutmen Berbasis Proyek

Rekrutmen berbasis proyek, atau retained recruiting, adalah proses yang digunakan ketika sebuah perusahaan menyewa firma SDM eksternal untuk kebutuhan rekrutmennya. Firma ini kemudian menemukan kandidat-kandidat dan membagikan informasi mereka dengan organisasi yang merekrut hingga pemilik atau manajer memilih perekrutan permanen.

Dalam kebanyakan kasus, sebuah perusahaan hanya bekerja dengan satu firma rekrutmen pada satu waktu daripada menggunakan beberapa layanan konsultan untuk mengisi posisi yang sama.

### 3. Rekrutmen Kontingensi

Rekrutmen kontingensi, atau contingency recruiting, mirip dengan rekrutmen berbasis proyek. Namun, dalam metode ini, perusahaan rekrutmen tidak selalu eksklusif, artinya beberapa agensi dapat bersaing untuk mengisi posisi terbuka yang sama.

Perusahaan-perusahaan ini mungkin menangani volume kegiatan rekrutmen yang lebih tinggi. Firma rekrutmen kontingensi menerima pembayaran dari perusahaan ketika mereka merekrut kandidat yang mereka wakili.

### 4. Rekrutmen Terbalik

Rekrutmen terbalik, atau reverse recruiting, adalah proses di mana seorang kandidat bertindak sebagai rekruter mereka sendiri. Kandidat mengidentifikasi perusahaan-perusahaan tempat mereka ingin bekerja, kemudian menghubungi rekruter internal atau manajer perekrutan dari perusahaan tersebut untuk menemukan posisi.

Jika seseorang merasa memiliki keterampilan yang tepat untuk suatu posisi terbuka, mereka dapat terlibat dalam reverse recruiting untuk menemukan peran yang sesuai.

## Proses Rekrutmen SDM dalam 6 Tahapan

Secara umum, ada 6 langkah dalam proses rekrutmen karyawan untuk full cycle recruiting, yaitu persiapan (preparing), pencarian kandidat (sourcing), seleksi, pemilihan (selecting), perekrutan (hiring), dan orientasi (onboarding). Berikut ulasannya:

### 1. Persiapan (Preparing)

Pada tahap ini, fokusnya adalah mengumpulkan informasi dari Recruiter Manager. Begitu permintaan pekerjaan disetujui secara internal, rekruter akan menghubungi manajer perekrutan untuk membuat janji untuk melakukan intake lowongan.

Selama intake, rekruter dan manajer perekrutan akan membahas persyaratan khusus untuk posisi baru tersebut. Ini melibatkan keterampilan yang dibutuhkan, peran dalam tim, kepribadian, dan kemampuan dari kandidat yang sesuai.

### 2. Pencarian Kandidat (Sourcing)

Setelah dasar pencarian kandidat tercipta (yaitu iklan pekerjaan sudah siap), saatnya mulai mencari kandidat. Ini menjadi lebih mudah jika rekruter perekrutan lengkap hanya fokus pada peran-peran yang sangat spesifik.

Fokus pada peran khusus ini juga mempermudah membangun dan menjaga talent pool – basis data yang berisi profil orang-orang yang tertarik dengan organisasi Anda.

### 3. Seleksi (Selection)

Pemilihan awal kandidat dapat dilakukan dengan beberapa cara, mulai dari screening resume, wawancara telepon, hingga uji praperolehan. Tujuan dari tahap seleksi adalah mengurangi jumlah kandidat menjadi kelompok yang dapat dikelola, yaitu sekitar 3-10 orang yang akan diwawancarai secara langsung atau melalui video.

### 4. Pemilihan (Selecting)

Tahap ini melibatkan pengiriman tugas, pengaturan wawancara, serta memberikan umpan balik kepada kandidat. Ini juga tentang menjaga hubungan yang baik dengan manajer perekrutan dan melibatkan mereka secara aktif. Rekruter perekrutan lengkap harus memastikan bahwa proses wawancara berjalan dengan lancar dan terstruktur, menggunakan panduan wawancara untuk mengurangi risiko bias.

### 5. Perekrutan ( Hiring)

Setelah rekruter dan HR Manager menyusun daftar pendek menjadi satu hingga tiga kandidat, saatnya melakukan cek referensi dan, dalam beberapa kasus, pemeriksaan latar belakang. Setelah langkah-langkah ini diselesaikan, keputusan akhir pengangkatan kandidat terbaik diambil berdasarkan pendekatan berbasis data.

### 6. Orientasi ( Onboarding)

Setelah kandidat menandatangani kontrak, tugas rekruter perekrutan lengkap belum selesai. Ini adalah periode pra-orientasi, yang mencakup waktu antara kandidat menandatangani kontrak dan mulai bekerja. Penting untuk tetap berhubungan dengan karyawan baru selama periode ini untuk menjaga keterlibatan (engagement) mereka.

Ini adalah langkah-langkah yang terlibat dalam proses perekrutan lengkap atau full cycle recruiting. Dengan menggunakan pendekatan yang terstruktur dan berbasis data, perusahaan dapat memastikan bahwa mereka merekrut orang yang tepat untuk setiap posisi. Dalam setiap tahap, penggunaan alat bantu dan teknologi HR dapat mempercepat dan meningkatkan efisiensi proses perekrutan.

## Tips Rekrutmen yang Sukses di Bidang SDM

Berikut adalah beberapa tips untuk mereka yang bekerja di bidang SDM untuk membantu menemukan kandidat terbaik untuk setiap posisi dan untuk membantu memperlancar proses rekrutmen:

### 1. Melakukan Pencarian yang Luas

Lakukan pencarian di berbagai lokasi untuk kandidat. Misalnya, meskipun Anda mungkin memiliki karyawan internal yang baik, seringkali berguna untuk mencari di luar perusahaan juga untuk melihat apakah ada orang lain yang mungkin lebih berkualifikasi untuk peran tersebut.

Melakukan hal ini tidak hanya membantu memastikan Anda menemukan kandidat terbaik tetapi Anda juga bisa menemukan orang yang cocok untuk posisi lain yang ingin Anda isi.

### 2. Menyimpan Informasi Pelamar

Setelah perusahaan Anda merekrut seseorang untuk posisi terbuka, simpan informasi pelamar lainnya. Dengan cara ini, jika posisi serupa terbuka lagi, Anda mungkin sudah memiliki orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut.

Juga, jika orang yang direkrut untuk pekerjaan tersebut meninggalkan atau tidak dapat melaksanakan tugasnya, Anda dapat melanjutkan proses rekrutmen karyawan dari pertengahan daripada harus memulainya dari awal. Dengan demikian, Anda dapat menghemat waktu perusahaan dengan menghubungi pelamar yang telah melalui sebagian dari proses wawancara Anda.

### 3. Minta Feedback

Meminta umpan balik dari pelamar kerja atau kandidat yang terlibat dalam proses rekrutmen adalah cara yang baik untuk meningkatkan mereka. Misalnya, setelah perusahaan merekrut seseorang, Anda bisa bertanya kepada orang tersebut bagaimana mereka merasa tentang tahapan rekrutmen, wawancara, dan proses perekrutan.

Juga, minta pendapat manajer perekrutan jika mereka merasa Anda telah memberikan kandidat-kandidat yang cukup kuat untuk pertimbangan mereka. Kemudian terapkan umpan balik yang Anda terima dalam rencana rekrutmen masa depan Anda.

## Job Desk HR Recruitment

HR Recruitment merupakan salah satu fungsi vital dalam manajemen sumber daya manusia. Tugas utamanya adalah memastikan perusahaan mendapatkan kandidat terbaik yang sesuai dengan kebutuhan dan budaya organisasi. Berikut ini adalah rincian tugas (job desk) dari seorang HR Recruitment:

1. Analisis Kebutuhan: HR Recruitment harus bekerja sama dengan manajer departemen terkait untuk memahami kebutuhan tenaga kerja. Mereka harus mampu mengidentifikasi keterampilan, pengalaman, dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk posisi tertentu.
2. Membuat Deskripsi Pekerjaan: Setelah kebutuhan dipahami, HR Recruitment bertanggung jawab untuk menyusun deskripsi pekerjaan yang jelas dan menarik. Deskripsi ini kemudian digunakan untuk mengiklankan posisi yang tersedia.
3. Sourcing Kandidat: Ini melibatkan penggunaan berbagai metode untuk menemukan kandidat potensial, seperti melalui iklan pekerjaan, jejaring sosial, headhunting, dan database internal. HR Recruitment juga harus mampu memanfaatkan platform online seperti LinkedIn, Jobstreet, atau Glassdoor untuk menjangkau calon karyawan.
4. Screening dan Seleksi: Setelah mendapatkan kandidat, HR Recruitment melakukan screening awal, termasuk memeriksa CV, surat lamaran, dan melakukan wawancara telepon awal. Ini bertujuan untuk menyaring kandidat yang paling sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan perusahaan, untuk dilanjutkan ke tahap wawancara lebih lanjut.
5. Wawancara dan Asesmen: HR Recruitment mengatur dan memfasilitasi wawancara dengan kandidat yang terpilih. Mereka juga sering terlibat dalam proses penilaian, seperti tes psikometri atau asesmen keterampilan.
6. Pengelolaan Database Kandidat: Penting bagi HR Recruitment untuk menjaga database kandidat yang selalu diperbarui, sehingga jika ada kebutuhan mendadak, mereka dapat dengan cepat menemukan kandidat yang sesuai.
7. Negosiasi dan Penawaran Kerja: Setelah kandidat terbaik dipilih, HR Recruitment bertanggung jawab untuk bernegosiasi mengenai gaji, tunjangan, dan kondisi kerja sebelum mengeluarkan surat penawaran resmi.
8. Onboarding: Meskipun tugas utama adalah rekrutmen, HR Recruitment juga sering terlibat dalam proses onboarding untuk memastikan transisi yang mulus bagi karyawan baru ke dalam perusahaan.

## Gaji HR Recruitment

Gaji HR Recruitment bervariasi tergantung pada berbagai faktor seperti lokasi, industri, pengalaman, dan ukuran perusahaan. Berikut ini adalah beberapa hal yang memengaruhi gaji seorang HR Recruitment:

1. Lokasi: Gaji HR Recruitment di Indonesia berbagai, dengan pendapatan bulanan di kota-kota besar akan lebih tinggi dibandingkan dengan di daerah-daerah. Misalnya, di Jakarta dan Surabaya, gaji HR Recruitment per bulan bisa lebih tinggi karena tingginya biaya hidup dan persaingan tenaga kerja.
2. Pengalaman: Gaji HR Recruitment yang memiliki pengalaman 1-3 tahun biasanya berada pada kisaran Rp5.000.000 hingga Rp10.000.000 per bulan. Sementara itu, bagi HR dengan pengalaman lebih dari 5 tahun atau memiliki posisi senior, pendapatan bulanan bisa mencapai Rp15.000.000 atau lebih. Sedangkan gaji rekruter fresh graduate biasanya mulai dari UMR setempat.
3. Industri: Industri juga memainkan peran penting dalam menentukan gaji. HR Recruitment di perusahaan teknologi, perbankan, atau perusahaan multinasional cenderung mendapatkan gaji lebih tinggi dibandingkan dengan sektor lain karena tingginya permintaan dan spesialisasi yang dibutuhkan.
4. Ukuran Perusahaan: Perusahaan besar biasanya menawarkan paket gaji dan tunjangan yang lebih kompetitif. Di perusahaan kecil atau startup, gaji mungkin lebih rendah, namun sering kali diimbangi dengan kesempatan belajar yang lebih besar atau paket saham.
5. Kompetensi dan Sertifikasi: HR Recruitment yang memiliki sertifikasi khusus seperti CHRP (Certified Human Resources Professional) atau pengalaman dalam menggunakan perangkat lunak rekrutmen canggih dapat menegosiasikan gaji yang lebih tinggi.

Secara umum, penghasilan HR Recruitment di Indonesia dapat berharap mendapatkan gaji mulai dari Rp5.000.000 hingga lebih dari Rp15.000.000 per bulan, tergantung pada faktor-faktor tersebut di atas. Gaji ini juga biasanya disertai dengan tunjangan lain seperti asuransi kesehatan, bonus tahunan, dan insentif lain yang disesuaikan dengan kinerja dan pencapaian target rekrutmen.

## Gambaran Umum Pekerjaan HR Recruitment Staff

Staff HR dan Staf Rekrutmen SDM biasanya mengelola proses perekrutan di perusahaan untuk mencari kandidat atau pelamar yang sesuai untuk dipekerjakan. Salah satu elemen kunci dari Recruitment Officer adalah kemampuan untuk menarik kandidat berkualitas dan mengaitkan kandidat terbaik dengan posisi yang tepat. Keberhasilan dalam peran ini akan terbukti dengan peningkatan jumlah karyawan yang luar biasa yang dipekerjakan dan tetap bertahan di perusahaan.

### Tugas dan Tanggung Jawab

- Mengidentifikasi kebutuhan staf perusahaan
- Menyusun deskripsi pekerjaan untuk posisi yang dibutuhkan
- Membangun dan mengembangkan sistem perekrutan untuk perusahaan
- Membangun jaringan perekrutan di media sosial dan media lainnya
- Menyaring dan mewawancarai calon pelamar
- Menyajikan daftar pendek calon kepada manajemen perusahaan

### Kualifikasi dan Requirements

- Pengalaman kerja minimal 2 tahun di bidang Human Resource (HR)
- Mahir menggunakan MS Office
- Gelar sarjana di bidang Psikologi, Manajemen SDM, Hukum, atau bidang terkait
- Kemampuan komunikasi dan interpersonal yang kuat
- Interview yang berorientasi pada detail
- Kemampuan pengambilan keputusan yang baik

Dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab ini, seorang staf rekruter SDM atau HR Recruitment Officer harus memiliki berbagai keterampilan. Ini mencakup pengelolaan perekrutan yang efisien, kemampuan interaksi sosial yang baik, dan keahlian mengenali talenta yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Seiring dengan itu, keterampilan komunikasi yang kuat dan penilaian yang cermat sangat penting untuk memastikan bahwa pelamar terbaik dipilih untuk berkontribusi dalam pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan.

## Gambaran Umum Pekerjaan HR Recruitment Supervisor

Recruitment Supervisor biasanya bertanggung jawab untuk merancang prosedur dan memastikan bahwa seluruh proses rekrutmen berjalan mulus. Pada akhirnya, ini diharapkan mencapai hasil dalam bentuk karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan.

### Tugas dan Tanggung Jawab

1. Membuat prosedur rekrutmen yang efisien dan efektif untuk menarik calon karyawan yang potensial.
2. Membuat deskripsi pekerjaan yang jelas dan komprehensif untuk memastikan bahwa pelamar memahami tanggung jawab dan kualifikasi yang dibutuhkan.
3. Mengatur segala fasilitas dan kebutuhan teknis yang dibutuhkan untuk proses rekrutmen, termasuk penyediaan ruang wawancara dan alat evaluasi.
4. Menganalisis dan menilai kualifikasi yang diperlukan untuk setiap posisi, memastikan bahwa calon karyawan yang dipilih memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan.
5. Menghasilkan dan menyebarluaskan pengumuman lowongan pekerjaan di berbagai platform untuk menjangkau calon kandidat yang sesuai.
6. Menyaring dan menyusun berkas lamaran dari pelamar, mempersiapkannya untuk tahap-tahap berikutnya dalam recruitment.
7. Menjalankan langkah-langkah penting dalam proses rekrutmen, seperti wawancara, evaluasi, dan tes, untuk memastikan seleksi calon yang akurat.
8. Mendukung pelaksanaan pelatihan dan pengembangan karyawan baru, membantu mereka beradaptasi dengan lingkungan kerja perusahaan.

### Kualifikasi dan Requirements

- Pengalaman minimal 3 tahun dalam rekrutmen, menunjukkan keahlian dalam menilai kandidat potensial.
- Kemampuan pengambilan keputusan yang baik, memastikan pilihan karyawan yang optimal bagi perusahaan.
- Kemampuan mengelola dan mengorganisir berbagai bentuk penilaian seperti tes IQ, psikotes, dan penilaian potensi akademik untuk mengukur kemampuan calon karyawan.
- Pengalaman dalam menggunakan sistem aplikasi rekrutmen seperti Applicant Tracking System (ATS) dan Candidate Management System (CMS) agar dapat mengelola data kandidat secara efisien.
- Pemahaman mendalam tentang undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku untuk memastikan bahwa semua proses rekrutmen berjalan sesuai dengan regulasi yang berlaku.

## Pandangan Akhir

Rekrutmen Sumber Daya Manusia (HR Recruitment) adalah proses penting dalam dunia bisnis yang bertujuan menemukan dan merekrut individu yang sesuai untuk posisi-posisi di perusahaan. Proses ini melibatkan serangkaian tahapan yang dirancang untuk menarik, menilai, dan memilih karyawan yang memiliki kualifikasi, keterampilan, dan kepribadian yang cocok dengan kebutuhan perusahaan.

Pertama, HR Recruitment dimulai dengan identifikasi kebutuhan staf perusahaan. Kemudian, posisi pekerjaan dideskripsikan dengan jelas dan pengumuman lowongan diterbitkan. Sumber-sumber potensial seperti pameran karir, situs web pekerjaan, dan media sosial digunakan untuk mencari calon karyawan. Setelah itu, aplikasi dianalisis dan kandidat terbaik diseleksi melalui proses wawancara, pengujian, dan penilaian.

Selama proses rekrutmen, HRD juga melibatkan pemahaman mendalam tentang undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku serta penggunaan teknologi HR seperti sistem pelacakan pelamar (Applicant Tracking System) untuk mengelola data pelamar secara efisien.

Pengambilan keputusan yang cermat, keterampilan komunikasi, dan penilaian yang objektif adalah kunci dalam memastikan bahwa karyawan terpilih sesuai dengan budaya perusahaan dan dapat memberikan kontribusi positif bagi kesuksesan organisasi. Dengan memahami dinamika rekrutmen, perusahaan dapat membangun tim yang beragam, kreatif, dan produktif.

Selain itu, HR juga melibatkan pemberdayaan calon karyawan baru melalui pelatihan dan pengembangan yang sesuai, membantu mereka mengintegrasikan diri dengan budaya perusahaan dan mencapai potensi maksimal mereka.

Secara keseluruhan, HR Recruitment bukan hanya sekadar mencari orang untuk mengisi posisi kosong, tetapi juga merupakan strategi bisnis untuk menciptakan keunggulan kompetitif, membangun budaya kerja yang sehat, dan memastikan pertumbuhan berkelanjutan bagi perusahaan. Dengan pendekatan yang cermat, proses rekrutmen SDM menjadi landasan yang kuat untuk mencapai tujuan jangka panjang organisasi.

### Related Posts

### Fenomena Ghost Jobs: Apa Artinya Bagi Pasar Kerja?

### Apa Itu Teknologi HR: Manfaat, Jenis, dan Contoh Terbaik

### Faktor Penyebab Kesenjangan Upah Gender dan Solusinya

### Cara Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan & Faktor yang Memengaruhi

### Cara Mengatasi Burnout di Tempat Kerja dan Contoh Solusi bagi Karyawan dan Perusahaan

### Tantangan dan Solusi Mengelola Gen Z di Tempat Kerja

### Strategi Membangun Kebijakan DEI (Diversity, Equity, and Inclusion)

### Strategi Pengelolaan Karyawan di Era Hybrid Working

### Penyebab Turnover Karyawan Tinggi dan Cara Mengatasinya

### Strategi & Contoh Leadership Development Program dalam Organisasi

Next Post

### HR Compensation and Benefit: Definisi, Fungsi, dan Tugas

### Leave a Reply Cancel reply

Your email address will not be published.Required fields are marked *

Comment *

Name *

Email *

Website

Save my name, email, and website in this browser for the next time I comment.

### Top Stories

### Tips Menghadapi Seleksi Psikotes dan Tes Kemampuan

### Tips & Cara Membangun Personal Branding di Era Digital

### Cara Membangun Networking untuk Meningkatkan Peluang Kerja



### News & More



### Categories

### About Us

HRnesia.com adalah platform edukatif yang didedikasikan untuk membantu Anda membangun karier yang sukses di bidang Sumber Daya Manusia (SDM). Kami menyediakan panduan praktis, tips karier, dan wawasan mendalam tentang manajemen SDM yang relevan dan mudah dipahami. Melalui konten berkualitas, kami berkomitmen untuk mendukung profesional SDM dari berbagai level, mulai dari pemula hingga eksekutif, dalam mengembangkan keterampilan, memperluas pengetahuan, dan mencapai tujuan karier. Di HRnesia.com, kami percaya bahwa setiap orang memiliki potensi untuk menjadi pemimpin SDM yang hebat.

### Connect on Social

© 2019JNews - Premium WordPress news & magazine theme by Jegtheme.

No Result

View All Result

© 2024