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Qual a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento? Confira!
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# Saiba qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas

Enquanto o treinamento pode ser um motivado por uma necessidade pontual, o desenvolvimento representa um aprimoramento contínuo. Entenda mais sobre!

Tempo: 7 minutos



#### Aqui você encontra:

Uma dúvida muito comum hoje em dia é sobre a diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Para aplicar ambas as modalidades na sua empresa, é preciso mostrar como e por que são diferentes e onde exatamente aplicar cada uma dessas iniciativas.

Pensando nisso, criamos este guia para você entender qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento, além de outras questões relacionadas ao assunto. Boa leitura!

## O que é treinamento?

O treinamento, em geral, é algo bastante pontual. Como ele pretende fornecer capacitação imediata para determinada necessidade empresarial, é um método elaborado e aplicado no curto prazo: semanas, dias e, às vezes, horas são suficientes.

É preciso que o treinamento tenha um propósito, uma meta a ser atingida. A empresa deve mostrar o que aquela capacitação pode trazer de benefício concreto para os planos de vida e a carreira do colaborador.

Isso é importante porque sem um trabalho de motivação e preparo para o aprendizado técnico, o time pode perder o interesse, ao não enxergar o sentido de aprender aquele conteúdo.

## E o que é desenvolvimento?

O desenvolvimento, por outro lado, é um processo bem mais longo. O colaborador evolui ao longo do tempo, passo a passo, sendo conduzido por meio de um sistema que vai, aos poucos, agregando conhecimento, preparo e experiência.

Enquanto o treinamento é obrigatório, pois muitas vezes está previsto em contrato de trabalho, os processos de desenvolvimento, em geral, são voluntários, exceto por algumas rotinas, geralmente associadas a programas de estágio ou trainee.

Uma vez que essas rotinas estarão, na maioria dos casos, focadas em exercícios e discussões comportamentais, cabe ao colaborador definir até onde pretende prosseguir. Mas é claro que a empresa espera que seu desenvolvimento ocorra para que suas metas sejam cumpridas.

Pelo mesmo motivo, programas de desenvolvimento geralmente são conduzidos de forma individual, com orientação de um coach, mentor ou colega. Mas dinâmicas e exercícios em grupo também podem ser propostos em determinados momentos.

## Quais as diferenças entre treinamento e desenvolvimento?

Como vimos, a primeira grande distinção entre treinamento e desenvolvimento, está no processo e na sua duração. Vamos conhecer outras!

O treinamento surge a partir de uma causa. Exemplo: um diagnóstico dos processos de uma empresa indicam que determinadas tarefas ou passos não têm o nível de produtividade que deveriam. Para suprir esse ponto fraco, serão realizados workshops, palestras, entre outros.

O desenvolvimento, por outro lado, tem um caráter proativo. É preciso pensar à frente, para as necessidades e dilemas que podem surgir nos próximos ciclos de uma empresa. Olhando para o futuro, é possível antecipar:

- Problemas;
- Tendências de mercado;
- Crises;
- Demandas do consumidor;
- Oportunidades de negócio;
- Metas realizáveis.

Então lembre-se: na próxima vez que sugerirem uma rotina de desenvolvimento pessoal de horas ou, ainda, um treinamento que durará meses a fio, desconfie. Essa confusão pode vir a comprometer todo o processo de educação corporativa e aprimoramento dentro da organização.

### Público-alvo de treinamento x desenvolvimento

O treinamento tem foco no pessoal que não ocupa cargos e funções gerenciais. Seu objetivo é fornecer conhecimento prático, objetivo e técnico, aprimorando habilidades que têm uma aplicação específica.

No desenvolvimento pessoal, os procedimentos estarão focados nos gestores. Eles receberão capacitação de cunho mais conceitual e teórico, e a aplicação dessas experiências e habilidades se dará de forma mais generalista e abrangente.

### Diferença entre treinar e desenvolver também está nas ferramentas

O desenvolvimento usa como ferramentas de preparo mentores, processos de coachings, vivências e outros formatos. O objetivo é criar situações e gerar experiências para que o pessoal ligado à gestão possa ser colocado à prova e elaborar e trabalhar saídas e respostas.

Nos programas de desenvolvimento profissional, portanto, cada pessoa apresenta sua própria evolução, ou seja, grande parte do resultado depende de quem participa. É comum que as respostas aos dilemas apresentados partam do próprio colaborador e não de instrutores ou treinadores.

Já no treinamento o processo é direto: a partir de um tópico, os materiais necessários são fornecidos para os funcionários que precisam da capacitação e o conteúdo é ministrado por instrutores devidamente capacitados.

Por essa razão, medir o resultado de treinamentos também é algo imensamente mais simples. O aumento da produtividade e a qualidade do trabalho costumam ser quase instantâneos, ao passo que o impacto de um desenvolvimento é mais gradual, porém, constante.

## Como levantar as necessidades de treinamento?

Se os programas forem pensados apenas com base na intuição, é muito provável que não tenham o Retorno de Investimento (ROI) desejado, prejudicando a companhia em geral.

Conheça, agora, alguns mecanismos que podem ser usados para identificar treinamentos necessários para o time!

### 1. Avaliação em 180º

A avaliação em 180º é uma das mais utilizadas dentro das empresas, especialmente pela praticidade e capacidade de gerar informações importantes ao gestor de RH. Para ficar mais claro, ela consiste em uma espécie de entrevista com o superior de cada colaborador.

O objetivo é identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que podem ser aprimorados nos membros das equipes.

Na entrevista em 180º, há questões previamente formuladas (sobre as competências técnicas dos profissionais, qualidade do atendimento etc.) que precisam ser respondidas pelo gestor.

### 2. Modificação de processos, regras ou tecnologias

Tudo está em constante transformação, inclusive os processos, regras e tecnologias pertencentes à empresa.

Isso contribui para que ela permaneça competitiva no mercado, um passo à frente da concorrência, mas torna necessária a implementação de treinamentos.

Monitore as mudanças que ocorrem na companhia, elas podem criar a necessidade de qualificações.

### 3. Avaliação em 360º

Essa análise também busca entender as competências que precisam ser desenvolvidas em cada colaborador, mas com uma abrangência muito maior do que a primeira.

Além de considerar os líderes de equipe, ela busca obter informações dos colegas de trabalho, fornecedores, subordinados (caso tenha) e até de clientes dos colaboradores avaliados.

A grande vantagem dessa avaliação é que pode-se ter uma visão muito mais abrangente de cada profissional, deixando de depender apenas da visão do seu superior imediato.

Assim, é possível escolher o treinamento com mais eficácia. O ponto negativo é que ela é muito mais demorada, pois depende da opinião de diversas pessoas.

### 4. Análise de relatórios de desempenho

A performance dos profissionais na empresa pode ser outra grande fonte de informações para definir o melhor treinamento. Se os resultados não estão sendo entregues na frequência e qualidade desejada, é sinal de que há algo errado que precisa ser corrigido.

### 5. Observação diária

Nesse caso, é preciso que o gestor fique atento às evidências diárias, como o excesso de faltas ou ao surgimento de reclamações no SAC. As observações podem ser cruzadas com relatórios do dia a dia para obter mais segurança e eficiência.

Pronto, agora você está por dentro do assunto e entende as diferenças entre treinamento e desenvolvimento. Diante das suas experiências sobre o assunto, quais foram as ações que trouxeram melhor resultado aos colaboradores? Conte para a gente nos comentários!

Sou coordenadora de Treinamento e Desenvolvimento na Sólides, mentora de profissionais de RH e também para empresas do terceiro setor. Sou Especialista em Gestão Comportamental e facilitadora da Formação Analista Comportamental Profiler há 5 anos. Me formei em Psicóloga (UFMG) e sou pós-graduada em Gestão de Negócios (IBMEC BH)

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