Strategien zur Mitarbeiterbindung für Personaldienstleister
Mitarbeiterbindung erhöhen: Wie Sie Talente im Unternehmen halten · Mitarbeiterbindung beginnt schon vor dem ersten Arbeitstag · Förder- und Nachwuchsprogramme ...
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Mitarbeiterbindung in der Personaldienstleistung

# Mitarbeiterbindung erhöhen: Wie Sie Talente im Unternehmen halten

Die Fluktuationsrate in deutschen Unternehmen ist seit langem auf einem gleichbleibenden Niveau. In den Corona-Jahren ist sie zwar von 33,1 Prozent auf 29,8 Prozent gesunken. Laut Bundesagentur für Arbeit hat sich die Entwicklung aber bereits Ende 2020 wieder stabilisiert.

Für die Neubesetzung einer Stelle müssen Unternehmen mindestens 43.000 Euro einkalkulieren, wie der Diplom-Ökonom Gunther Wolf detailliert aufschlüsselte. Neue Talente rekrutieren und sie einarbeiten, kostet nicht nur Zeit und Geld, sondern ist ein aufwändiger Prozess – gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und demografischem Wandel. Was ist zu tun, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden und das Employer Branding zu stärken? Mit der richtigen Strategie erhöhen Führungskräfte und Personalverantwortliche die Chancen, Talente im Unternehmen zu halten.

Doch Freizeitangebote mit mobilem Massageservice, Dartscheibe und Tischkicker in der Bürolounge, wie sie Ende der 90er Jahre zum Arbeitsalltag gehörten, funktionieren heute nicht mehr allein. Auch eine Gehaltserhöhung ist schon lange keine Allzwecklösung mehr: Umfragen haben gezeigt, dass das Gehalt einen vergleichsweisen geringen [Stellenwert](https://www.monster.de/mitarbeiter-finden/recruiting-tipps/personalmanagement/personalfuhrung-entwicklung/mitarbeiterbindung-so-funktionierts-035920/) für Jobzufriedenheit hat. 71 Prozent der Beschäftigten, so eine Umfrage von Hays, würden für einen besseren Job sogar eine Lohnkürzung akzeptieren.

Doch wie gelingt Mitarbeiterbindung? Welche Faktoren beeinflussen positiv die Beziehung der Führungskraft zur Mitarbeiterin und zum Mitarbeiter?

Moderne Strategien zur Mitarbeiterbindung

## Mitarbeiterbindung beginnt schon vor dem ersten Arbeitstag

Bereits im Bewerbungsprozess entwickelt sich die Qualität der Beziehung zum potenziellen Arbeitgeber. Doch dieser Prozess wird oftmals unnötig in die Länge gezogen, Absprachen werden nicht eingehalten, die Kommunikation ist hölzern. Ergo, das Vertrauen in den potenziellen Arbeitgeber schwindet schon vor Vertragsunterzeichnung. Nicht selten kommt es zum sog. [Job-Ghosting](https://www.tekath-headhunting.de/blog/job-ghosting/), d.h. trotz unterzeichnetem Vertrag erscheinen die neuen Angestellten nicht am ersten Arbeitstag. Deshalb empfiehlt es sich dringend, schon vor dem Arbeitsbeginn den Kontakt zu halten und zu stärken. Eine positive Willkommenskultur schafft Vertrauen und gegenseitigen Respekt.

## Förder- und Nachwuchsprogramme etablieren

Investieren Sie in Förder- und Nachwuchsprogramme für Ihre Belegschaft. Interne und externe Weiterbildungsmaßnahmen, die individuell auf die Interessen und Wünsche der Beschäftigten eingehen, stärken nicht nur das Arbeitgeberimage sondern untermauern eine nachhaltige Personalstrategie.

Dazu gehören beispielsweise auch Mentorenprogramme, bei denen erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Nachwuchskräften in Kontakt kommen. Oft lernen und profitieren sie sogar gegenseitig voneinander.

## Personalentwicklung und gutes Arbeitsumfeld schaffen

Erarbeiten Sie mit Ihren Teammitgliedern [berufliche Perspektiven](https://www.tekath-headhunting.de/blog/zeitarbeit-braucht-gute-fuehrung/). Zufriedenheit stellt sich nur dann ein, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die richtigen Kompetenzen und Fähigkeiten für die täglichen Aufgaben mitbringt. Ein Gefühl von Inkompetenz und Überforderung fördert Abwanderungsgedanken.

Zeigen Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit regelmäßigen Mitarbeitergesprächen Wertschätzung und Anerkennung. Eine offene Feedback-Kultur, hierarchieübergreifend, erkennt Störfaktoren und optimiert Prozesse. Zugleich verbessert sie die interne Kommunikation und sie stärkt die Mitarbeiterbindung. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind eher bereit, mehr Verantwortung zu übernehmen, wenn sie wissen, dass der Arbeitgeber offen mit möglichen Fehlern umgeht.

## Flexible Arbeitszeitmodelle zulassen

Mitarbeiter schätzen Flexibilität und Mobilität am Arbeitsplatz heutzutage mehr denn je. Die Corona-Krise hat gezeigt, dass eine flexible Arbeitszeitgestaltung möglich ist. Vier von fünf Arbeitnehmern möchte auch nach der Pandemie zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten. Work-Live-Balance und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind wichtige Entscheidungsfaktoren für oder gegen einen Arbeitgeber. Kommen Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei flexiblen Arbeitszeitmodellen entgegen, dies zeigt Wertschätzung und unterstreicht das Vertrauensverhältnis.

## Talente zu halten ist eine Aufgabe

Diejenigen, die ihre Arbeitszeit in den Alltag integrieren können, arbeiten deutlich produktiver. Doch das setzt ein hohes Maß an Selbstorganisation und Selbstdisziplin voraus. Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeitenden dabei unterstützen.

„Talente gewinnen ist eine Herausforderung, sie zu halten ist eine Aufgabe.“ Kommt es trotz allem zur Kündigung, dann lassen Sie sich ausführlich die Gründe nennen. Vielleicht ist es möglich, neue Anreize zu schaffen und so das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Doch nicht immer sind die neu arrangierten Arbeitsverhältnisse von langer Dauer. Zudem können ungute Dynamiken „Ich muss nur kündigen, um meine Anforderungen durchzusetzen“ die Stimmung im Team gefährden und auf lange Sicht der Unternehmenskultur schaden.

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