Tuyển người ở Google Một thời, Google hay phỏng vấn tuyển dụng bằng những câu hỏi kiểu như: "Một chiếc xe bus chứa được bao nhiêu quả bóng đánh golf?". Hãng này từng thuê hẳn biển quảng cáo trên cao tốc để đăng câu hỏi "Số nguyên tố đầu tiên có 10 chữ số trong chuỗi chữ số liên tiếp của e?" nhằm tìm được ứng viên giỏi.Chiến dịch đó tốn kém không ít tiền và đã tuyển được chính xác là 0 người phù hợp.Thật may, sau đó Google cũng như nhiều hãng công nghệ đã loại bỏ kiểu hỏi đánh đố. Họ nhận ra hiệu quả của nó không cao. Giả sử tìm được một ứng viên "Sherlock Homes" giải được câu đố cũng không lấy gì đảm bảo người đó sẽ thành công ở công ty. Vì ngoài tư duy logic, IQ, nhân viên còn cần EQ, các kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm và nhiều kỹ năng khác.Thay vì các câu hỏi hóc búa, Google sử dụng bài phỏng vấn Năng lực nhận thức chung (General cognitive ability - GCA) để đánh giá khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng xoay sở và phong cách làm việc của ứng viên.Họ sẽ hỏi những câu về tình huống giả định kiểu như, giả sử bạn phụ trách mở một trung tâm đào tạo ở Việt Nam, bạn sẽ chọn thành phố nào, kế hoạch ra sao.Nếu bạn từng mở một trung tâm đào tạo cho công ty cũ rất thành công. Thế là ngay lập tức, bạn đưa ra đáp án "nên mở trung tâm đào tạo ở TP HCM". Và đó là câu trả lời điểm thấp điển hình.Vì sao? Câu trả lời không giúp người phỏng vấn đánh giá được bất cứ năng lực gì. Họ chấm điểm trả lời của ứng viên theo các tiêu chí: Hiểu câu hỏi, có chiến lược chuẩn bị; khả năng nhận định các giải pháp khả thi; khả năng lựa chọn giải pháp tối ưu; khả năng giao tiếp, thuyết phục người khác về giải pháp mình đề xuất. Đáp án đúng ít quan trọng bằng cách bạn tổng hợp, phân tích thông tin và hướng tiếp cận để đưa ra giải pháp.Vậy thì, để có câu trả lời tốt, sau khi nghe câu hỏi hãy dừng một chút, đừng nôn nóng nhảy ngay vào đưa giải pháp. Câu hỏi trên quá rộng và ít thông tin. Hãy đặt câu hỏi để thu thập thêm dữ kiện, ví dụ như mục tiêu của việc mở trung tâm là gì, ngân sách bao nhiêu, đối tượng đào tạo hướng tới là ai, học sinh cấp ba hay sinh viên, người đi làm...Với nhà tuyển dụng, giải pháp ít quan trọng bằng việc bạn đã tư duy thế nào trong quá trình ra giải pháp. Nên, hãy chia sẻ quá trình bạn tư duy. Cho người nghe thấy bạn luôn có hơn một con đường để giải quyết vấn đề. Người phỏng vấn cũng muốn đánh giá khả năng lựa chọn quyết định tối ưu của ứng viên, hãy thể hiện điều này trong lời đáp. Ví dụ, sau khi khảo sát tôi nhận thấy có hai nơi phù hợp là TP HCM và Quy Nhơn. Tôi đề xuất chọn Quy Nhơn vì chính sách hỗ trợ đầu tư công nghệ tốt, có làng công nghệ gần bãi biển đẹp, thu hút được nhiều sinh viên phía Nam.Đây chỉ là một trong năm vòng phỏng vấn ở Google, gồm: Nhân sự trao đổi với ứng viên qua điện thoại để đánh giá sự phù hợp, kỳ vọng của hai bên, giải thích về quy trình tuyển dụng, khoảng 30 phút; Phỏng vấn để đánh giá sơ bộ về chuyên môn, hiểu biết của ứng viên trong lĩnh vực ứng tuyển, khoảng 45 phút; Một nhóm người ở vị trí bạn đang ứng tuyển sẽ phỏng vấn, đánh giá chi tiết chuyên sâu về kiến thức, kinh nghiệm của bạn liên quan đến công việc nhằm đảm bảo ứng viên có khả năng đáp ứng được công việc, khoảng 75 phút; Vòng phỏng vấn GCA như tôi miêu tả ở trên - đặc trưng nhất của Google, khoảng 45 phút; Và sau cùng là vòng phỏng vấn kiểm tra năng lực lãnh đạo, tính cách, khả năng hoà hợp văn hoá, khoảng 45 phút.Nếu vượt qua các bước trên, một gói hồ sơ về ứng viên bao gồm CV, các câu hỏi và câu trả lời của từng vòng phỏng vấn, đánh giá của từng người tham gia tuyển dụng được chuyển đến cho Hội đồng tuyển dụng xem xét.Từ đây, ứng viên không phải làm gì nữa, chỉ việc thư giãn hoặc hồi hộp đợi kết quả. Việc còn lại là của Google.Tỷ lệ chọi để vào Google cao gấp 25 lần đại học Harvard, Yale hay Princeton, theo Laszlo Bock, Phó chủ tịch cấp cao phụ trách nhân sự của Google. Triết lý tuyển dụng của công ty này là tìm kiếm những người tử tế làm điều đúng đắn, cùng thực hiện sứ mệnh "sắp xếp thông tin của thế giới, làm cho nó trở nên hữu ích và ai cũng khai thác được".Thế giới có rất nhiều vấn đề cần giải quyết để trở nên tốt đẹp hơn mà chúng không phải lúc nào cũng rõ ràng. Vì vậy, Google đánh giá rất cao khả năng giải quyết vấn đề, xoay xở trong những tình huống mơ hồ. Yếu tố này được bám sát xuyên suốt quá trình tuyển dụng. Cụ thể hơn, họ muốn tìm những "Googleyness": Người có khả năng phát triển và thích ứng trong môi trường hay thay đổi, nhịp độ cao, có khả năng giải quyết vấn đề trong những tình huống không rõ ràng, người luôn thách thức hiện trạng.Ví dụ, khi thế giới chấp nhận công cụ tìm kiếm của Yahoo là tốt nhất, những người ở Google tin rằng có cách tìm kiếm hiệu quả hơn, và họ tìm cách thực hiện nó. Hãng cũng tìm những người luôn đặt khách hàng lên trước, quan tâm tới mọi người và làm theo lẽ phải.Google đánh giá rất cao những người có tố chất lãnh đạo bất kể họ ứng tuyển vị trí nào, người biết lắng nghe góp ý cả khen lẫn chê để phát triển bản thân. Khả năng tổ chức hoạt động nhóm, tự học điều mới và chia sẻ cho người khác cũng là biểu hiện của tố chất lãnh đạo.Có thể bạn nghĩ, Google to thế, chế độ tốt, môi trường làm việc hấp dẫn mới làm như vậy. Thực ra, họ áp dụng chiến lược này từ ngày đầu khởi nghiệp, khi chế độ đãi ngộ còn rất thấp so với các công ty lớn. Nhờ vậy, công ty đã tuyển được nhiều nhân sự quan trọng giúp họ lớn mạnh như hôm nay.Theo Laszlo Bock, để theo đuổi triết lý của mình, Google đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng rất cao và không bao giờ thoả hiệp. Công ty sẵn sàng đợi rất lâu để tuyển được ứng viên thực sự phù hợp chứ không vội nhận chỉ vì đang rất cần người.Sau hơn một tháng, trải qua năm vòng phỏng vấn, tôi nhận được "job offer" vào tháng 9 vừa qua. Với tôi, đó là một may mắn, chứng tỏ một điều rằng ngoài tuyển dụng những tài năng thì Google tuyển cả tôi - một người Việt bình thường và hay chia sẻ yêu thương.Tôi chia sẻ kinh nghiệm phỏng vấn của mình ở Google để giúp mọi người hiểu hơn về chiến lược tuyển dụng của công ty và các hãng công nghệ. Qua đó, các doanh nghiệp có thể tham khảo chiến lược tuyển đúng người ngay từ những ngày đầu. Các đại học sẽ chú trọng hơn huấn luyện những kỹ năng mềm như thuyết trình, phỏng vấn, làm việc nhóm cho sinh viên.Với người trẻ, ngoài học chuyên môn cũng cần chiến lược phát triển bản thân đúng đắn. Ham học hỏi và có đam mê luôn là tố chất tốt mà nhà tuyển dụng chuyên nghiệp tìm kiếm. Nếu chưa xuất sắc, hãy là phiên bản bình thường tốt hơn chính mình ngày hôm qua.Lê Văn Thành Mình cũng là một Googler, những gì bạn chia sẻ hoàn toàn chính xác. Cảm ơn bạn đã tổng hợp! Em hay học những khóa của google trên coursera cũng nhận thấy nhân viên google xuất thân bình thường nhưng tư duy và cách làm việc tử tế, đầy năng lượng và sẵn sàng giúp đỡ người khác. Cảm ơn anh đã chia sẻ bài viết, có thể thấy câu nói có đức mặc sức mà ăn ở xã hội hay trình độ nào cũng vậy, cứ làm việc tử tế bằng năng lực và nỗ lực hoàn thiện bản thân thì mục tiêu nào cũng hoàn thành. Cảm ơn tác giả đã chia sẻ kinh nghiệm! Tôi thích câu cuối của bài viết. Chúng ta hãy làm tốt hơn mình của ngày hôm qua! Bài viết rất hay.Cách tuyển dụng như thế này nên được áp dụng ở Việt Nam thì mọi vấn đề sẽ được giải quyết theo một cách hợp lý nhất cho mọi người. Cảm ơn vì những chia sẻ của anh. Bản thân em học CNTT cũng biết có các anh chị khóa trên ứng tuyển vào các tập đoàn lớn như Google, Microsoft, nhiều người có những thành tích rất cao - giải quốc tế các môn khoa học, xuất bản NCKH,... Tuy nhiên như anh đã nói, các kỹ năng ngoài chuyên môn và sự phù hợp với văn hóa của tổ chức là một điều rất quan trọng; không phải mình cứ điểm cao, thành tích này nọ thì sẽ làm được những công việc sáng tạo với cường độ cao góp phần thay đổi thế giới (tất nhiên họ cũng có lợi thế nhất định) Lần đầu tiên đọc bài viết về tuyển dụng, tôi cảm thấy rùng mình nhưng cảm động. Rùng mình không phải vì sợ, mà vì nó thấu đáo và gần gũi. Nó giúp cho cả người với tư cách ứng viên, hay cả ngưởi đúng ở vị trí tuyển dụng có thêm góc nhìn hay để suy nghĩ và áp dụng. Tôi tin ngoài chuyên môn, sự chân thành và cách thể hiện nó là vô cùng quan trọng, và độc đáo. Chúc tác giả thành công trong đoạn đường sự nghiệp của em. mình vào báo thích nhất là mục góc nhìn này, vì qua đó mình được mở rộng góc nhìn của bản thân từ các bác, các chú, các anh chị. Cám ơn những bài viết như thế này! Cám ơn tác giả! Rất hay, bằng cấp chỉ là công cụ qua vòng hồ sơ ban đầu. Bây giờ các công ty dần thích nghi thời thế thay đổi đánh giá ứng viên bằng phỏng vấn và kỹ năng thực tế nhiều hơn. Do vậy các bạn trẻ dù đang học trường top, du học sinh hay thủ khoa đi nữa hãy cố gắng trang bị cho mình kiến thức, kỹ năng tư duy mà mình thực có, đừng ỷ lại vào trường đang học và tấm bằng mình sẽ nhận mà không cố gắng hết sức mình. Bài chia sẻ rất hay, rất hữu ích cho các doanh nghiệp, tổ chức, những trường đào tạo và ứng viên! Cám ơn anh! "Đáp án đúng ít quan trọng bằng cách bạn tổng hợp, phân tích thông tin và hướng tiếp cận để đưa ra giải pháp."Đồng tình với anh nhưng với cách kiểm tra các môn KHTN theo hình thức trắc nghiệm ở Việt Nam thì kỹ năng và tư duy đó ngày càng xa rời với học sinh. Cảm ơn anh, bài viết rất hữu ích ạ. Tác giả kể chuyện thú vị quá. Rất hay, cám ơn bạn đã chia sẻ. Chắc tôi cũng nên chia sẻ một bài về cách Nielsen tuyển người, mọi người sẽ có nhiều góc nhìn về các tập đoàn đa quốc gia, lâu đời và trụ cột của ngành tuyển dụng nhân sự. Ham học hỏi và có đam mê luôn là tố chất tốt mà nhà tuyển dụng chuyên nghiệp tìm kiếm. Nếu chưa xuất sắc, hãy là phiên bản bình thường tốt hơn chính mình ngày hôm qua. Tôi chỉ là người bình thường nhưng cũng rất tán thành với tư tưởng hãy là phiên bản tốt hơn qua mỗi ngày theo khả năng của mỗi người, suy cho cùng thì đó là mục tiêu phấn đấu của cuộc sống mỗi người chúng ta.