Thu hút người tài - 'tiền thôi chưa đủ' Nói về việc thu hút người tài, có nhiều ý kiến nói rằng thu nhập gắn liền với sự gắn bó và cống hiến. Cá nhân tôi cho rằng điều đó đúng nhưng chưa đủ. Thực tế, lòng yêu nước hoặc sự quý mến với người đứng đầu doanh nghiệp, tổ chức, sẽ thôi thúc ai đó cống hiến hết khả năng và trách nhiệm. Muốn được như vậy, điều quan trọng là:1. Người đứng đầu tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp... phải có tâm và tầm:Không cần trình độ chuyên môn cực giỏi, người đứng đầu nếu biết lắng nghe mọi ý kiến trái chiều, công tâm và quyết đoán sẽ dễ lấy được sự yêu mến, quý trọng của nhân viên, khiến họ làm việc với tinh thần tốt nhất. Và đương nhiên, người tài đức sẽ phát huy tốt năng lực của họ trong môi trường làm việc thân hiện, đúng sai được phân biệt rõ ràng, mọi nỗ lực cá nhân được công nhận, khích lệ và khen thưởng.Một tổ chức nhỏ với tinh thần làm việc phần chấn, tích cực, tuy với mức thu nhập khiêm tốn ban đầu sẽ dần phát triển lớn mạnh hơn, thu nhập tăng lên. Bên cạnh đó, người đứng đầu phải luôn "thắp đuốc" đi tìm người tài giỏi để thuyết phục họ về với đơn vị của mình. Điểm tôi nhấn mạnh, tiền lương ở đây không là yếu tố hàng đầu để thu hút nhân tài mà là môi trường làm việc, nơi mọi người với những kiến thức và trình độ khác nhau phát huy hết khả năng cá nhân và tập thể và dưới sự điều hành của người có tài, đức, có tâm và tầm.Như trường hợp của tôi, được một công ty chọn vào vị trí điều hành nhà máy sản xuất gỗ. Thực tế, công ty sản xuất kinh doanh chỉ hòa vốn trong nhiều năm và qua bảy đời Giám đốc, tình trạng nguyên phụ liệu, thành phẩm "không cánh mà bay" rất nhiều, công nhân làm việc không nhiệt tình, hàng hóa hư nhiều... Do vậy, khi tôi được chọn, Tổng Giám đốc đã nói về mức lương không cao như tôi đề nghị. Tổng Giám đốc mời tôi tới nhà dùng bữa và nói về những khó khăn của công ty. Với sự thân thiện đó, tôi nhận công việc với mức lương thấp hơn đề nghị ban đầu (chỉ tương đương mức lương ở công ty cũ).Trong tuần đầu tiên vào làm việc, tôi làm báo cáo, đề xuất thay đổi quy trình sản xuất và nhân sự vì nhiều lý do, trong đó việc cần làm ngay là thay đổi đơn vị cung cấp suất ăn cho công ty để đảm bảo công nhân ăn uống hợp vệ sinh và khẩu vị. Đồng thời, tôi muốn nhà ăn là nơi tập trung tất cả mọi người dùng bữa, không phân biệt vị trí việc làm (trước đó, nhà ăn cho nhân viên văn phòng và công nhân là hai nơi khác nhau và khẩu phần ăn cũng khác nhau).>> 'Lương chuyên gia IT không bằng làm chân tay ở nước ngoài'Sau khi đọc bản báo cáo của tôi, Tổng Giám đốc đã lập tức ký hợp đồng làm việc dài hạn với tôi ngay tuần thứ hai thay vì phải qua hai tháng thử việc. Hầu như, mọi đề nghị trong báo cáo của tôi đều được phê duyệt, điều này làm tôi thêm phấn chấn. Sự thay đổi này đã giúp công ty tăng thêm 3-4 container hàng mỗi tháng dù số lượng công nhân không thay đổi.Sang tháng thứ hai, Tồng Giám Đốc tiếp tục ký quyết định tăng lương thêm 20% cho tôi. Rõ ràng, tiền không phải yếu tố hàng đầu mà tôi chọn lựa. Tôi không biết gì về kỹ thuật của công ty tôi đang làm, tiếng Anh của tôi cũng chỉ tàm tạm, nhưng Tổng Giám đốc đã chọn tôi trong hơn 120 ứng viên, mà phần lớn họ đều làm đúng chuyên ngành và tiếng Anh rất tốt. Điều duy nhất mà chỉ tôi thể hiện đó là cho biết đúng mức lương đã nhận ở công ty cũ trong khi phỏng vấn.2. Khơi gợi tình yêu với đất nướcHàn Quốc những năm 1980-1990 không thể nào so sánh ngang hàng với Mỹ, Nhật, châu Âu về công nghiệp điện tử và ôtô. Nhưng ngày nay, công nghiệp điện tử dân dụng của Hàn Quốc đã đứng top đầu của thế giới. Thương hiệu xe hơi Hàn Quốc cũng nằm trong top 10 về sản lượng. Từ lúc chập chững bước vào ngành công nghiệp ôtô, điện tử, làm sao các công ty Hàn Quốc có trả lương cao bằng các công ty Mỹ, Nhật, châu Âu?Câu trả lời là vì họ khơi dậy được tình yêu dân tộc thông qua kêu gọi những sinh viên giỏi, công nhân giỏi tay nghề vào làm việc. Họ chọn người có năng khiếu để đưa sang các nước phát triển đào tạo. Bên cạnh đó, họ kêu gọi người dân ủng hộ sản phẩm nội địa. Họ luôn lắng nghe mọi ý kiến, phàn nàn của khách hàng để làm kim chỉ nam cho việc khắc phục lỗi sản phẩm. Sự cầu thị của nhà sản xuất nội địa, sự chăm sóc tốt sau bán hàng đã tạo hiệu ứng ủng hộ sản phẩm, giúp họ có doanh thu tốt và mở rộng sản xuất như ngày nay. Có thể thấy, tình yêu đất nước đã được những người có tâm, có tầm khơi dậy, giúp các công ty Hàn Quốc dần lớn mạnh.Với tôi, không phải quá khó để thu hút người tài đức. Cái khó là tìm được người biết nhìn ra nhân tài để trao niềm tin và thu hút họ đến với mình. Một vài kinh nghiệm mà tôi muốn chia sẻ để thu hút người tài:- điều trước tiên là bản thân người đứng đầu doanh nghiệp phải là người tài, đức vẹn toàn, được mọi người nể phục. Và đương nhiên, khi tiếng lành đồn xa, nhiều người có tâm huyết khác cũng sẽ tìm đến.- Khi ăn nên làm ra, lợi nhuận tăng thì người đứng đầu phải tăng lương thưởng để khích lệ tinh thần của nhân viên. Rất nhiều trường hợp, cuối năm công ty báo lỗ nên không có hoặc giảm tiền thưởng Tết của nhân viên, luôn tìm lý do để không tăng hoặc tăng lương rất ít. Sau đó, qua kỳ nghỉ Tết, công ty lại thông báo có rất nhiều đơn hàng và yêu cầu mọi người nỗ lực tăng ca. Những chuyện như thế cư lặp đi lặp lại sẽ gây nên tâm lý bất mãn trong nhân viên.- Người tài, đức thường ít nịnh nọt, quà cáp, họ chỉ muốn phát huy năng lực của mình và mong muốn những đóng góp sẽ được lắng nghe và xem xét thấu đáo.- Môi trường và văn hóa làm việc cũng rất quan trọng. Ngày đầu bước vào công ty mà bộ phận nhân sự hướng dẫn theo kiểu "đây là toilet của Ban Giám đốc", "đây là nhà ăn của lãnh đạo"... thì tôi nghĩ những người có tài, đức cũng khó hòa hợp vì có sự phân biệt, đối xử. Ăn chung một nhà ăn thì người lãnh đạo mới biết cơm công nhân ngon, dở thế nào; dùng chung toilet thì lãnh đạo mới biết sạch, dơ ra sao để chấn chỉnh. Những điều xem ra rất đơn giản ấy lại có ý nghĩa quyết định đến việc người tài có gắn bó lâu dài với tổ chức không?- Người tài đức cần sự rõ ràng, công khai minh bạch. Có lẽ không ai nói tiền lương mình quá cao, nhưng đã là người tài đức, họ biết rõ tình hình đơn vị trong từng thời điểm. Lúc công ty khó khăn, họ sẵn sàng chia sẻ, thì lúc công ty phát đạt, họ cũng phải được thu nhập xứng đáng. Cá nhân phát huy sáng kiến, cải tiến làm lợi cho đơn vị thì phải được thưởng xứng đáng, nhưng sản phẩm làm ra vượt chỉ tiêu bởi tập thể phải chia đều cho mọi người. Sự công bằng và hợp lý là nơi người mọi người mong muốn, bao gồm những người tài.>> Quan điểm của bạn thế nào? Gửi bài tại đây. Bài viết không nhất thiết trùng với quan điểm VnExpress.net. Vật giá leo thang quá chừng tác giả ơi. Lương cứng 7-8 triệu cộng thêm này kia thì được, hoặc lương thử việc thôi. Chứ tổng thu nhập mà nhiêu đó sống chật vật lắm Bạn đi học ở trời Tây mà bạn không biết gì về nguyên tắc thuận mua vừa bán, salary negotiated nhỉ. Khi tuyển dụng thì employer họ nêu mức lương, thích thì ứng cử. Còn không nêu mức lương thì ứng viên có thể đưa ra mức lương rồi cùng thương lượng. Như ứng viên yêu cầu quá cao thì employer từ chối rồi thôi, làm cái gì mà lên mặt om sòm như vậy? Người ứng cử cũng nên biết giá trị của mình chứ cứ mặc cảm chấp nhận cửa dưới sao? Đó là chưa kể mỗi ngành nghề, mỗi nơi nó khác nhau. Sinh viên sư phạm ra trường thì 7 triệu là trong mơ, nhưng IT như vậy thì ít. 7 triệu ở thành phố lớn nó khác với 7 triệu ở vùng sâu. Công ty lớn và giàu họ nhiều tiền thì có thể đưa ra mức lương hấp dẫn hơn để tuyển người tài. Công ty nhỏ ít tiền thì phải trả thấp hơn và ứng viên chất lượng cũng thấp hơn. Mức lương với chất lượng nhân sự nó cũng có high end với low end. Chắc bạn chỉ lo học, không chịu đi nghe các buổi thuyết trình về tìm việc làm ở trừơng nên cứ mù mờ mãi. Tôi cũng học hai cái bằng ở Mỹ nhé, ngồi ghế tuyển dụng và ứng cử cũng đã nhiều. Kinh tế thị trường mà. Giống như đi chợ ấy, người bán cố gắng ra giá cao nhất còn người mua cố gắng trả giá thấp nhất. Đôi bên đàm phán đến khi đồng ý mua bán hoặc là bỏ đi tìm hàng khác. Người lao động có quyền thét giá, công ty có quyền không tuyển, đôi bên tự chịu trách nhiệm. Đòi lương cao quá thì không ai tuyển, trả lương thấp quá thì không tuyển được ai. lương khởi điểm cho junior level ngành IT là 8-12tr. Một số SV ngành IT thường đi làm dự án từ năm 3,4 nên có thể đủ kn nhận mức 15-18tr. SV chịu khó theo một số công nghệ kén dự án có thể nhận lương 1000$ sau 6 tháng đào tạo nhưng có rủi ro khi dự án đóng sẽ không có việc. Tại sao các bạn cứ lấy quan niệm của mình để áp cho các em nó chứ. Theo tôi, đừng lấy sự yếu kém của mình gán cho người khác, tức là mình mới ra trường lương 8 triệu thì cũng gán cho các em nó lương phải như vậy, hoặc mình ra trường lương 80 triệu cũng bắt các em nó phải như vậy. Cuộc sống muôn màu muôn vẻ, có người phỏng vấn 20 triệu đỗ vẫn chê, có người phỏng vấn 8 triệu vẫn rớt là bình thường. Chưa kể các em nó giỏi tiếng Anh có thể ngồi ở VN nhưng làm việc online với bên Mỹ kia kìa. Cho nên kiếm hơn ngàn USD không phải là chuyện quá khó với các bạn năng động, đặc biệt là những ngành mới nổi lên như AI, blockchain.... Những con người có tư tưởng giống bạn sẽ trở thành miếng mồi tốt cho doanh nghiệp ép lương, bóc lột sức lao động trong khi giá cả vật chất ngày càng tăng, lương dậm chân tại chỗ Lương gắn liền với thực lực . Ngoại trừ con ông cháu cha Sinh viên mới ra trường thì không nên đòi hỏi lương cao khi đi xin việc. Song không hẳn chỉ với một mức vậy. Vì nó còn phụ thuộc xin việc làm thuộc ngành nghề gì nữa. Có việc sinh viên ra trường có khi chỉ vài triệu đồng VN, có việc cũng tới vài chục triệu ấy chứ. Nên cũng không có mức là bao nhiêu mà đúng ra là căn cứ vào công việc của mình làm mà định mức ở mức chấp nhận thì là tốt nhất. Không biết người khác sao chứ mình từ khi ra trường đến giờ chưa bao giờ làm công việc lương 7-8 triệu. "Mới ra trường nên chấp nhận mức lương thấp" chỉ là lời của các nhà tuyển dụng muốn tuyển dụng người trẻ không hoạch định lâu dài, vì chắc chắn người đó làm 1-2 năm sẽ nghỉ. Quan điểm của mình là mình tự đánh giá giá trị của mình, nếu công việc phù hợp thì nhận, lúc mới ra trường mình đã làm mức lương >14 triệu rồi (nếu tháng nào tăng ca thì cao hơn). Mình tốt nghiệp loại giỏi trường Bách Khoa TPHCM, IELTS 6.5 lúc mới ra trường, lúc trong trường thì mình làm trong Hội Sinh Viên Khoa để tăng kỹ năng mềm. Lương bao nhiêu nó phản ánh năng lực của mình thôi. Nếu bạn đủ tự tin thì apply 1 công ty mà bạn cho họ có khả năng trả lương cao cho mình. Còn nếu trong ghế nhà trường không tự trau dồi, học cho qua môn, không tham gia đoàn hội, không phát triển kỹ năng cứng lẫn kỹ năng mềm thì than vãn cũng vậy Lúc tôi mới ra trường, xác định là đi lấy kinh nghiệm phỏng vấn, tìm hiểu mặt bằng chung công việc. Thất bại trong lần đầu phỏng vấn là khá hiển nhiên, nên không cần sợ mất cơ hội đâu. Học kém, thiếu tư duy thì mơ gì lương cao. Khỏi phải chém gió. Nếu bạn là sinh viên xuất sắc thì các doanh nghiệp và nhà trường đã liên hệ bố trí giới thiệu công việc rồi. Không có gì là NÊN CHẤP NHẬN ở đây cả, chỉ là thuận mua vừa bán thôi. Mức lương thấp đồng nghĩa bạn đã không thể hiện được gì với nhà tuyển dụng, họ không tự tin để chi khoản tiền lớn hơn cho bạn mà thôi. Rất nhiều bạn trẻ dù mới ra trường, không có kinh nghiệm nhưng năng động, tự tin thì vẫn được nhận mức lương tốt hơn 7-8 triệu nhiều nhé bạn. Sức lao động là mặt hàng rẻ tiền nhất hiện nay. Khó mà nói 7-8tr để áp giá mức sàn cho tất cả các ngành nghề. Vd trong ngành Marketing, 7-8tr cho vị trí inter thì ok nhưng 7-8tr cho vị trí senior thì là thấp so với tiêu chuẩn của ngành này, 7-8tr lúc thử việc thì còn tạm chấp nhận được 1. Vấn đề của nhà tuyển dụng là "tối ưu hóa lợi nhuận cho công ti" theo cách lâu dài, bền vững nhất. Tức là phải thuê nhân viên với chi phí phù hợp để tăng tổng lợi nhuận thu về trên mỗi nhân viên. Ví dụ: chai bia thường có từ 5-11% nồng độ cồn chính là vì tối ưu hóa tổng lợi nhuận. Vì mỗi ngày một người uống được 1-2 lon bia. Nồng độ cồn từ 5-11% đảm bảo cho họ có thể uống bia liên tục, từ ngày này sang ngày khác mà không bị say, không bị ngán bia và có thể vừa đi làm vừa uống bia. Điều này cho phép tổng lợi nhuận cao hơn. Ngược lại nếu cho nồng độ cồn cao hơn sẽ thu về lợi nhuận cao hơn nhưng dẫn tới việc người uống bia bị say, không đi làm được mấy ngày sau khi uống, thu nhập giảm, thì người uống bia, mức độ chi cho bia rượu giảm.2. Vấn đề của ứng viên mới ra trường thực ra rất nhiều nhà tuyển dụng khẳng định rằng họ đánh giá cao các ứng viên có thể hoàn thành các chứng chỉ giáo dục online, ngắn hạn. Những chứng chỉ đó sẽ làm cho ứng viên trở nên có tiềm năng hơn. Ngược lại nhiều nhà tuyển dụng cũng không ưa các ứng viên làm việc lâu năm nhưng ù lì, không có khả năng học hỏi, tiếp thu công nghệ mới.3. Vấn đề tiếp theo của ứng viên chính là "cơ hội", việc có nhiều cơ hội tốt hơn, nhiều lựa chọn hơn... đó là lí do họ có thể tỏ một chút thái độ lựa chọn. Kể cả việc có xuất phát điểm gia đình tốt hơn cũng là một cơ hội cho họ có quyền cân nhắc lựa chọn khác tốt hơn. Làm việc online, freelance,... cho họ có khả năng hưởng mức lương ở tây