Chín năm không thưởng Tết Đó là khi tôi còn làm cho một công ty Việt Nam hơn 10 năm trước. Tết ấy, tôi lì xì cho mấy đứa cháu phong bao rất đẹp, bóc xong, có đứa nhảy cẫng lên vì mừng.Năm tiếp theo, thưởng Tết của tôi giảm còn bốn tháng lương, mặt tôi hơi giống mấy bác quảng cáo thuốc đau bụng. Bởi xét về số lượng, dự án và khối lượng công việc, tôi tham gia gấp đôi năm trước.Nếu có một thứ bí ẩn hơn tam giác quỷ Bermuda thì đó chính là thưởng Tết. Người làm công ăn lương hầu hết không có cách nào để biết tiền thưởng mình sẽ nhận được cuối năm. Nó không chỉ phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của cá nhân, kết quả kinh doanh của công ty mà có những nơi, nó còn phụ thuộc rất lớn vào "tâm trạng của sếp". Thưởng Tết được nhiều đồng nghiệp cũ của tôi gọi là dịp "chia thịt trâu".Câu hỏi tôi hay nhận được những ngày này là: "Năm nay thưởng Tết to không?". Câu trả lời của tôi chín năm qua là "không có".Chín năm kể từ khi chuyển sang làm việc cho các tập đoàn đa quốc gia, tôi không còn được nhận thưởng Tết. Không phải vì công ty kinh doanh không tốt hay sếp "ghét" mà bởi vì tôi đã được nhận "thưởng Tết" suốt mười hai tháng trong năm rồi.Tôi từng làm việc cho ba công ty Mỹ khác nhau, họ đều có cách "thưởng Tết" giống nhau. Ngay khi đặt bút ký hợp đồng, người lao động đã biết chính xác tiền lương nhận được mỗi tháng và mức thưởng được nhận nếu hoàn thành chỉ tiêu.Hợp đồng lao động mô tả chi tiết thu nhập theo mục tiêu đề ra, gọi là OTE (On-target earnings). OTE gồm lương cố định nhận được mỗi tháng và thưởng theo hiệu suất. Tuỳ công ty và vị trí mà tỷ lệ hai phần này khác nhau. Tính chất công việc khác nhau sẽ có cách tính hiệu suất khác nhau. Ví dụ, nhân viên kinh doanh sẽ dựa trên doanh số bán hàng, nhân viên chăm sóc khách hàng là số trường hợp hỗ trợ khách và điểm đánh giá hài lòng trung bình...Số tiền thưởng nhận được tỷ lệ thuận với mức hoàn thành chỉ tiêu đã đề ra trong hợp đồng. Điểm chung là mỗi nhân viên luôn biết được chính xác mức độ hoàn thành chỉ tiêu của mình một cách minh bạch, công khai và khách quan bất kể khi nào truy cập vào tài khoản của mình trong hệ thống của công ty."Tâm trạng của sếp" ở các công ty nước ngoài tôi trải qua không tác động được gì tới mức thưởng của nhân viên. Ngược lại, chính nhân viên mới là người quyết định thu nhập và tâm trạng sếp. Vì khi tất cả nhân viên hoàn thành chỉ tiêu thì sếp mới đạt được chỉ tiêu của mình và được nhận đủ lương, thưởng. Thế nên sếp và nhân viên phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau tối đa để cùng đạt chỉ tiêu và nhận thưởng mỗi tháng.Nhờ cách tính lương, thưởng này mà nhân viên chúng tôi hiểu, mình là người sẽ quyết định phần lớn mức thu nhập của chính mình. Nói vậy vì trong tổng thu nhập hàng năm cũng có một phần, thường là không lớn và có ý nghĩa động viên, phụ thuộc vào kết quả chung của toàn công ty.Tôi và các đồng nghiệp đều thích cách tính kiểu này. Nó giúp tôi dễ hoạch định các kế hoạch tài chính cá nhân và bớt hồi hộp mỗi dịp Tết đến xuân về.Có lần, một chủ doanh nghiệp ở Việt Nam khăng khăng với tôi, thưởng Tết là cách anh khiến nhân viên gắn bó với doanh nghiệp hơn. Tôi lại không thích khái niệm gắn bó kiểu này vì chính tôi từng trải nghiệm.Sau sáu năm làm việc tại đó, đến giữa năm 2013, tôi xin nghỉ để chuyển sang công ty nước ngoài. Trong gần nửa năm làm việc, tôi đã tận tâm, đóng góp cho công ty ít nhiều, cộng sự đều thừa nhận. Nhưng, tuyệt nhiên không ai còn nhớ và gọi tôi về chia thưởng năm đó. Đó là một phần lý do tôi thấy ở nhiều công ty Việt Nam, càng gần Tết càng ít người chuyển việc vì tâm lý gắn bó bất đắc dĩ với công ty thêm một hai tháng, đợi nhận thưởng Tết xong mới xin nghỉ. Sau tết Âm lịch, nhiều công ty thường đối mặt với "mùa chuyển việc".Một lần khác, xin nghỉ việc ở công ty nước ngoài, tôi được trả toàn bộ tiền lương tính đến ngày làm việc cuối cùng và các chế độ khác. Hai tháng sau khi nghỉ việc, tôi vẫn tiếp tục nhận được tiền thưởng cho những dự án tôi đã hoàn thành trước đó.Những năm đi làm khiến tôi nhận ra có sự khác biệt về quan điểm thưởng Tết. Một bên là nhân viên tự quyết định lương, thưởng của chính mình thông qua hiệu suất làm việc và đóng góp cho công ty trong một hệ thống có quy định rất rõ ràng; một bên là lãnh đạo công ty có quyền quyết định mức thưởng cho nhân viên ngoài lương cứng đã cam kết khi tuyển dụng.Tôi hiểu số đông doanh nghiệp có cái khó của họ vì khó đoán định kết qủa kinh doanh của mình khi năm chưa kết thúc, nhưng nếu duy trì cách thưởng Tết có yếu tố may rủi, người lao động thường bị động khi chỉ "mở phong bao" mới biết năm vừa qua kết quả làm việc của mình đến đâu. Điều này có thể dẫn đến bất lợi cho chính doanh nghiệp.Khảo sát về các chính sách phúc lợi và thưởng Tết tại thị trường lao động Việt Nam của Vietnamworks và HR insider công bố năm 2019 cho thấy, dù trả thưởng thế nào, vẫn có tỷ lệ lớn nhân viên không hài lòng với thưởng Tết của doanh nghiệp.Cuộc khảo sát đã nhận được ý kiến phản hồi của gần 500 chuyên gia nhân sự và gần 3.400 lao động. Theo đó, 82% nhân viên cho biết "sẽ phản ứng cụ thể nếu không nhận được thưởng Tết như mong đợi"; 27% lựa chọn "nghỉ việc và xin việc nơi khác có mức thưởng tốt hơn". "Văn hóa thưởng Tết" nhiều năm qua có thể vô tình tạo nên sự hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp được đo bằng thưởng Tết. Như năm tôi được thưởng bốn tháng lương mà vẫn buồn vì cảm thấy ít hơn so với kỳ vọng, bởi tôi đã nghĩ mình nỗ lực hết sức.Nhiều người hỏi tôi, ở công ty Mỹ có gì hay để áp dụng cho công ty của họ. Tôi nghĩ văn hoá doanh nghiệp khó thay đổi ngay một đêm, nhưng một việc có thể làm để hiệu quả ngay, đó là thay thưởng Tết bằng cách trả thu nhập theo mục tiêu (OTE), công khai và minh bạch càng chi tiết càng tốt cách tính thu nhập. Khi đó, nhân viên sẽ cảm thấy hạnh phúc và muốn gắn bó hơn với công ty, doanh nghiệp sẽ nâng cao hình ảnh của mình trên thị trường.Lê Văn ThànhThưởng TếtTư duy thưởng Tết Cám ơn bạn, bài viết rất hay và thực tế với tâm lý người lãnh đạo , và người lao động hiện nay. Mục tiêu không rõ ràng, Tết người lao động như ngồi trên lửa, mong đợi từng giờ. Nhận xong vẫn không xứng đáng. Khi đàm phán lương, người ta đàm phán theo gói năm, thưởng theo hiệu suất kinh doanh với các ngành nghề trực tiếp liên quan đến kinh doanh. Thưởng Tết cũng là một khoản được định nghĩa rõ ràng trong đó.Một số doanh nghiệp ở Việt Nam đã bắt đầu áp dụng hình thức văn minh này.Còn thưởng Tết theo cách truyền thống là một thứ không hiệu quả, tạo nên tâm lý mong chờ, như được ban ơn. Tiền nào cũng là tiền của bản thân mình làm ra, đừng ảo tưởng rằng tự nhiên sẽ được thêm một khoản từ trên trời rơi xuống. Công ty mình cũng đã chuyển sang trả theo hiệu suất công việc hàng tháng. Công thức rõ ràng và hàng năm cty đều cố gắng điều chỉnh để phù hợp hơn và dĩ nhiên là tăng so với năm trước. Mình thấy rất công bằng và việc đánh giá hiệu quả cũng chính xác hơn vì được đánh giá hàng tháng thay vì chỉ mỗi cuối năm. Ở vị thế được ban phát, người khác phải hướng mắt vào VIP ngóng đợi, trói buộc và điều khiển cảm xúc của người khác...Cái cảm giác đó nó sướng làm sao. Cảm xúc hy vọng, lo lắng, rồi đến thất vọng, bất mãn, nổi giận, leave job thành chu kỳ. Bản chất giải pháp này thì tổng chi phí lao động tiền công là thấp nhất, thanh lọc nhân sự và bổ sung lao động trẻ hàng năm. Cách này Boss cấp độ thấp áp dụng với lao động trình độ thấp là hiệu quả. Cảm ơn anh vì bài chia sẻ rất hayĐúng là cách thưởng Tết của các DN Việt Nam làm khó chính họ và khiến thị trường lao động bị méo mó. Tác giả mang tư duy của một người lao động cao cấp với mức lương khủng và lương khoán theo công việc. Mức lương của tác giả 1 tháng có thể bằng người ta làm 1 năm hoặc hơn nhiều. Còn đối với người lao động với đồng lương ít ỏi đủ trang trải qua ngày đoạn tháng, thì thưởng tết là 1 chút gì đó để họ trang trải thêm nhu cầu sắm sửa. Thưởng tết kiểu như trên chỉ phù hợp với các tập đoàn tổng công ty...nơi mà quỹ lương thưởng chỉ chiếm 1 tỉ lệ nhỏ trong chi phí của doanh nghiệp. Còn tại VN, đại đa số DN đều là vừa và nhỏ. Nhiều chủ DN phải chạy vắt chân lên cổ, chầu chực đòi nợ khắp nơi để có tiền trả lương cho nhân viên tháng cuối cùng chứ đừng nói là thưởng.Thêm nữa, các công ty nước ngoài tuy việc trả lương thưởng rõ ràng nhưng cũng rất tàn nhẫn. Chỉ cần công ty gặp chút khó khăn, báo cáo tài chính xấu đi một chút thôi, việc đầu tiên mà họ nghĩ tới là sa thải nhân viên. Việc sa thải bắt đầu từ những nhân viên mới, sau đó mở rộng dần đến các nhân viên có thâm niên lâu hơn. Còn với những người chủ VN, sa thải nhân viên chỉ là giải pháp cuối cùng khi họ không còn lựa chọn nào khác. Nói chung không bao giờ có một tiêu chuẩn hay thước đo nào là hoàn hảo cho mọi vấn đề. Việc vận dụng như thế nào là tùy ở mỗi doanh nghiệp và người lao động của họ. Đây là mối quan hệ cộng sinh, không thể chỉ được quyết định ở một phía. Nước ngoài họ không thưởng tháng 13 mà trả một khoản gọi là phép năm. Mỗi năm có 4 tuần phép có lương ngoài 10 ngày nghỉ bệnh. Phép năm được tích lũy theo số giờ làm việc trong năm. Như vậy khỏi lo tâm lý có thưởng hay không. Thay vì lương 20tr/tháng và thưởng Tết 1-2 tháng lương. Tôi tìm đến công ty trả lương 30tr/tháng và không thưởng cái gì. Vậy theo các bạn thì cái nào lợi hơn? Công ty VN mình đang làm cũng áp dụng có lương cứng và thưởng hàng tháng theo KQKD của cty. Thực ra nhìn thì tưởng minh bạch nhưng vẫn ko rõ ràng. Tỉ lệ thưởng dựa theo đánh giá chủ quan của người quản lí. Đương nhiên làm tốt thì vẫn được lương thưởng cao hơn ng làm ko tốt. Nhưng nó chưa thực sự xứng đáng và rõ ràng. Cũng một phần vì cty nhỏ nên phân công cv ko có sự chuyên môn hóa cao, nhiều khi làm cả những việc ko liên quan.Nói chung vui thì ở , ko vui thì đi Cuối năm các chủ doanh nghiệp đang phải đi "đòi nợ", thanh toán rất cực . Không xin được thanh toán thì lấy đâu lương, thưởng Tết. Muốn được như doanh nghiệp nước ngoài thì "chờ đến Tết Tây" nhé. Khi bắt đầu vào làm việc bộ phận nhân sự đã có thông báo với người lao động tiền lương và các phúc lợi khác. Việc thưởng tết không quy định trong Luật lao động. Tuy nhiên việc thưởng tết đến nay vẫn duy trì là do tập tục chưa thể bỏ ngay được, vì vậy bắt buộc bên sử dụng lao động phải xem xét để có giải pháp và nguồn tiền để chi thưởng tết, có thể bằng cách giảm các khoản thưởng chẳng hạn. Tôi dám chắc khi tuyển dụng mà bộ phận nhân sự nói không có chế độ thưởng tết thì rất khó tuyển dụng, đặc biệt các khâu cần nhiều lao động tay chân. Mình làm tới tháng 10 thì nghỉ sản, Tết được thưởng đúng 1 triệu. Còn lại công sức 10 tháng kia không được tính gì. Do lúc đó bé còn nhỏ phải ra vào viện nên mình không kiểm tra sớm, chứ nghĩ lại không tưởng tượng sao có thể làm vậy được. Bài viết hay, nội dung sâu sắc. Cảm ơn tác giả ! Cách này không phải các ông chủ không muốn, mà là vì hệ thống tính KPI, tính thưởng chưa được thiết lập nói gì chuyện rõ ràng và minh bạch! Cho nên không có căn cứ để thưởng theo mục tiêu!