Luật bất thành văn Từ lúc thai mới vài tuần tuổi, chị đã được chuyển sang bộ phận thành phẩm, nơi được cho là an toàn hơn khâu phết keo. Nhưng những lúc hàng về nhiều, quản lý vẫn thường nhờ chị quay lại dây chuyền cũ vài ngày để kịp tiến độ.15 năm làm công nhân, Xuân biết công ty da giày Đài Loan này đã vi phạm luật lao động khi để phụ nữ mang thai làm việc trong môi trường độc hại. Nhưng chị không thể phớt lờ lời nhờ vả của quản lý."Người ta nhờ mình giúp mà, không phải đe doạ hay bắt ép mình nên rất khó từ chối", Xuân giải thích. Nhưng lý do quan trọng hơn là chị không muốn bị cấp trên ghét, dù lo lắng mùi keo ảnh hưởng đến đứa con trong bụng."Sau này, con nhỏ chưa cai sữa, ốm đau, mình còn có thể xin quản lý du di số lượng hàng, xin nghỉ phép chăm con cũng dễ hơn", Xuân nói. Tương tự như thế, chị cũng từng vờ vui vẻ giúp quản lý ở lần mang thai đầu, 5 năm trước.Nếu hiểu "đồng thuận" đơn giản chỉ là cái gật đầu tuân thủ như bề ngoài thì có nhiều công nhân nữ đang đồng thuận từ bỏ quyền của mình. Hằng là một trong nhiều công nhân tự nguyện bỏ đặc quyền nghỉ 30 phút trong kỳ kinh nguyệt. Mỗi khi đến kỳ, cô cũng như nhiều nữ công nhân khác nhịn uống nước. Mỗi ca 8 tiếng chỉ uống 500ml nước, cô sẽ không phải đến nhà vệ sinh nhiều lần. Nhờ vậy, cô sẽ sẽ không bị trừ điểm năng suất, trừ lương và sẽ không bị quản lý phàn nàn.Hằng biết, theo luật lao động, cô được phép nghỉ 30 phút vào những ngày kinh nguyệt. "Nhưng em chưa thấy ai nghỉ về sớm 30 phút khi tới ngày cả. Mệt quá thì xuống phòng y tế nghỉ tí rồi lên xưởng lại", Hằng quan sát thấy trong hơn hai năm làm trong một dây chuyền tất cả là nữ, và cô cũng ngần ngại hành xử khác với đồng nghiệp.Một điểm chung trong câu chuyện của Xuân và Hằng cũng như nhiều lao động nữ khác tôi gặp ở các khu công nghiệp là họ biết khá rõ các quy định bảo vệ sức khoẻ và quyền lợi của mình. Hầu hết các công ty đều phổ biến những quy định này cho công nhân khi ký hợp đồng. Nhưng hiếm có trường hợp nào thực hiện quyền của mình theo đúng tinh thần của luật.Những quy định bảo vệ quyền của lao động nữ dường như được dựa trên 2 giả định: người lao động và người sử dụng lao động có vị thế thương lượng ngang nhau, và người lao động dễ dàng sử dụng các công cụ pháp lý chính thức để đòi hỏi quyền lợi của mình.Thực chất, khi đặt trong tương quan về quy mô, chi phí doanh nghiệp chịu phạt hoặc sa thải một công nhân thấp hơn nhiều so với chi phí rủi ro mà một công nhân phải đối mặt khi thực hiện quyền của mình.Không có sự cân bằng trên cán cân thương lượng, thực tế đó khiến các công nhân phải chọn cách tự nguyện khước từ các quy định bảo vệ quyền của mình. Doanh nghiệp thì vẫn có cách để gây sức ép mà vẫn không phạm luật.Với Xuân, sau thời gian nghỉ thai sản, cô sẽ phải chật vật tìm chỗ nhận giữ trẻ 6 tháng tuổi trước khi quay lại nhà máy. Chỉ tiêu mà công ty áp cho cô không loại trừ những trường hợp con nhỏ ốm quấy khóc, mẹ mất ngủ. Bây giờ, Xuân đã 34 tuổi. Nếu bị đuổi việc, cô cũng sẽ khó tìm được chỗ làm mới. Mười lăm năm trong nhà máy chỉ rèn cho cô duy nhất kỹ năng phết keo dán đế giày. Bạn hãy thử hình dung vị thế thương lượng của một người mẹ đang phải nuôi con nhỏ một mình, mỗi ngày đều phải đối mặt với nỗi lo bị sa thải nếu không đạt số lượng hàng?Bên trong công xưởng, những quy định bảo vệ quyền lợi của công nhân không chỉ được vận hành bởi luật pháp, mà còn bị chi phối nhiều bởi những quy tắc phi chính thức. Đó có thể là những quyền lực mềm như lời nhờ vả hay nhận xét của quản lý. Đó cũng có thể là thói quen hành xử được xác lập từ lâu trong doanh nghiệp.Những quy tắc phi chính thức trong doanh nghiệp không chỉ góp phần quyết định vị trí thương lượng mà còn gián tiếp tạo ra môi trường không ủng hộ việc thực thi quyền lợi của lao động nói chung và lao động nữ nói riêng – lực lượng chiếm tỷ lệ cao ở các khu chế xuất, gia công. Ở đây, sự "tự nguyện" không hoàn toàn xuất phát từ mong muốn, nguyện vọng của người lao động, bởi đâu có gì bảo vệ họ khỏi nỗi lo bị mất việc, trừ lương, sếp đì?Theo một khảo sát do Oxfam thực hiện vào năm 2018, có tới 69% số công nhân được hỏi cho biết họ không có đủ tiền trang trải nhu cầu sinh hoạt của mình. Vì "lương tối thiểu" chỉ là hình thức, không đủ chi trả các nhu cầu cơ bản, các công nhân thường xuyên "tự nguyện" tăng ca.Hằng không phải ngoại lệ. Với mức lương chỉ hơn 4 triệu/tháng nếu không làm thêm giờ, trừ đi tiền thuê nhà, gửi về cho gia đình, cộng thêm tiền thuốc nếu không may bị một cơn cảm cúm, có thể nhiều bữa tối dài sau đó của Hằng chỉ là mì gói. Những lần nhịn khát để kịp hoàn thành chỉ tiêu mang lại nhiều lợi ích kinh tế hơn với cô gái trẻ này, bất chấp nguy cơ về sức khoẻ.Khi các chính sách được đề xuất trong môi trường chân không với những giả định không chính xác thì sẽ luôn có sự "tự nguyện" như Xuân, như Hằng. Những tự nguyện giả tưởng ấy sẽ chỉ dẫn đến công bằng giả tưởng cho người lao động: đó là loại công bằng lý thuyết, tồn tại trên văn bản.Cuối cùng một thực tế mà chúng ta phải chấp nhận, dù có tự nguyện hay không, dù tự nguyện được hiểu theo tầng nghĩa nào, những lao động nữ này đều bị xâm phạm quyền bảo vệ quyền lợi của mình. Hành pháp và lập pháp cũng sẽ không được thực thi mà bị khoả lấp ở sự "tự nguyện" kiểu này.Câu hỏi đặt ra là luật pháp có nên thừa nhận những "sự tự nguyện" làm trái luật như thế này. Hoạt động thanh kiểm tra sẽ vẫn không bịt được khe hở khi mà những quy tắc phi chính thức kia vẫn tồn tại. Rốt cuộc, người lao động vẫn cần một cơ quan đại diện thật sự cho họ, một tổ chức chính danh có đủ vị thế sức mạnh, kiến thức pháp lý để thương thuyết với doanh nghiệp.Trên bảng lương, mỗi tháng Hằng có 38.000 đồng "tiền phụ nữ", sẽ được tính thêm cho những lao động nữ không nghỉ theo quy định. Gần ba năm qua, tới kỳ kinh nguyệt, cô công nhân 21 tuổi vẫn uống 500ml nước, vẫn dùng thuốc giảm đau để ngăn những cơn đau bụng và "tự nguyện" làm đủ 8 tiếng một ngày, thậm chí tự nguyện tăng ca nhiều giờ.Bảo Uyên Những ai phản đối giảm giờ làm cho công nhân hãy đọc bài này, tôi tin rằng có hai vấn đề với họ: hoặc là họ không biết gì về cuộc sống của công nhân hoặc họ vô cảm. Cái này nói lên tổ chức công đoàn chỉ là hình thức và không có sự gắn kết với công nhân :'( "Cả ngày chị chỉ uống chưa tới 500ml vì sợ đi tiểu, bữa trưa lèo tèo canh đại dương, dĩa cá kho, làm thì tới tối mịt mới về mà bữa nào lỡ con ốm nghỉ là bị trừ lương, cuối năm còn bị xếp loại chuyên cần..." Đó chỉ là một phần tâm sự bức xúc của chị công nhân may mặc ở gần nhà tôi. Thương nhất là mấy đứa trẻ nheo nhóc không được chăm sóc kỹ càng cho bữa ăn. Thấy thương lắm mà ko biết phải làm gì! "Khi các chính sách được đề xuất trong môi trường chân không" thì làm gì có tính thực tế! ...Vậy tổ chức Công đoàn tại nhà máy sao không bảo vệ quyền lợi cho công nhân?.Hay là nhận lương của doanh nghiệp nên bảo vệ quyền lợi cho doanh nghiệp?. cảm ơn tác giả. Bài viết đúng thực tế. Điều này mình thấy ở hầu như tất cả doanh nghiệp, nhân viên VP cũng vậy, ngay cả ở các DN được đánh giá là môi trường làm việc tốt. Hầu như lao động nữ phải chấp nhận chịu thiệt vì ko muốn bị vào DS nguy cơ sa thải, bị đánh giá thấp, bị trừ lương thậm chí ít đc tăng lương. Họ phải chấp nhận tăng ca ko lương dù cho sức khỏe thế nào thì họ cũng bị buộc xem là chuyện cá nhân chỉ của họ mà thôi. Vì lý do đơn giản họ muốn đc "an toàn" và " bình yên" để có việc làm. Nỗi khổ, vất vả và cũng là đặc quyền của Phụ nữ - Ai phải thay đổi? Đi làm đầu tiên là bạn phải viết ' Đơn XIN việc", ngay ban đầu đã thấy được vị thế giữa người lao động và người sử dụng lao động rồi! Đúng như tác giả nói, luật lao động xét trên quy mô thì nó ko thực sự ngang bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động nên những việc "tự nguyện" như thế này sẽ vẫn tiếp tục thôi :) Gần đây Microsoft Nhật Bản đã thử nghiệm làm việc 4 ngày/ tuần và đạt hiệu quả tăng năng suất đến 40%. Ở một đất nước bảo thủ và nổi tiếng với văn hóa làm việc nặng như Nhật Bản mà họ còn dám thử nghiệm, chúng ta sao không làm thử? Một góc nhìn nhỏ trong những bất cập mà công nhân gặp phải khi đi làm.Kinh nghiệm cá nhân thì làm cho công ty nước ngoài áp lực nhưng đổi lại lương cao và các quyền lợi các nhân còn được đảm bảo hơn là làm cho công ty Việt Nam. tóm lại là tất cả vì miếng cơm manh áo trước rồi mới đến luật sau. Không thể trang trải cho cuộc sống với mức lương tối thiểu hiện nay. Những người quản lý khi biết luật nhưng vẫn "nhờ vả" là sai và cần phải cho họ học thêm về luật của công ty. Còn bao nhiêu công ty kiểu này mà làm việc 10 năm chỉ huấn luyện duy nhất một công việc dán đế giày, không có cơ hội tiến thân? Bài viết hay, và thực tế nó không chỉ đúng với các trường hợp công nhân. Ngay cả dân văn phòng, đi làm cho doanh nghiệp tư nhân, một tháng được một ngày nghỉ phép, mà cũng chẳng dám nghỉ, hay bị làm thêm giờ thì phải tính lương 150%. Vì xung quanh không ai nghỉ, nên cũng chẳng dám đòi hỏi quyền lợi - được ghi trong luật. Mà nếu có đòi hỏi, thì ở rất nhiều doanh nghiệp tư nhân, chẳng có tổ chức nào bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động cả. Thế nên là luật vẫn chỉ là luật thôi. Thực tế khác. Tôi tuy chỉ 3 năm làm công nhân cho 2 công ty, trung quốc và doanh nghiệp việt. Nhưng vấn để còn nhiều bất cập chỉ vì muốn bảo đảm bình yên cho chén cơm lâu dài của cá nhân cũng bỡi do quy chế, nên vấn đề trở thành muôn thuở, luôn bất cập. Trừ phi người thân là người của nhân viên bên công đoàn thì gọi là bảo đảm tý tẹo quyền công nhân thôi.Nói thẳng ra là công nhân phải chấp nhận là nạn nhân chung của một quy chế chung không thể tách rời.Công bằng đôi khi chỉ là hình thức, chỉ là một chương trình tivi xem xong rồi tắt, mà mọi thông tin vừa xem sẽ phai mờ, dẫu rằng dữ liệu còn đó. Nhưng để được phát lại thì nó là chuyện đã rồi.