Quy trình đúng, bổ nhiệm sai Tôi truy cập vào website trường và thấy được toàn bộ lý lịch vắn tắt của hiệu trưởng. Ông được đào tạo chuyên môn về xây dựng dân dụng nhưng có quá trình làm lãnh đạo ở nhiều tổ chức trong các lĩnh vực khác nhau. Ông cũng từng làm hiệu trưởng một số trường đại học với những thành tích được liệt kê cụ thể và chi tiết.Thời gian đó, trường thỉnh thoảng tiến hành xét thăng hạng cho các giảng viên. Mỗi nghiên cứu sinh như tôi được gửi một email, mời đến tham dự buổi trình bày về quá trình làm việc cũng như những ý tưởng trong tương lai của các giảng viên, thường đang là trợ lý giáo sư hoặc phó giáo sư trong trường.Chúng tôi dễ dàng tìm kiếm thông tin về kết quả làm việc của các ứng viên trên website cá nhân hoặc website trường. Cùng với trải nghiệm cá nhân với ứng viên, đây là những thông tin quan trọng, giúp cung cấp cơ sở khách quan để phản hồi cho nhà trường. Việc một giảng viên nào đó được thăng hạng có thể tác động trực tiếp đến việc học tập và nghiên cứu của nghiên cứu sinh, nên chúng tôi thường nghiên cứu kỹ quá trình làm việc, đặc biệt là các kết quả thực tế họ đạt được, thậm chí tự kiểm chứng lại các thông tin này, để trả lời một cách có trách nhiệm với các khảo sát của trường.Khi về nước và có điều kiện quan sát việc tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan công quyền và đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam, tôi nhận thấy có những khâu tương đồng nhất định với cách bổ nhiệm hoặc thăng hạng trên. Quy trình, thủ tục tuyển dụng và bổ nhiệm ở Việt Nam thậm chí còn phức tạp và khắt khe hơn. Để được làm việc cho nhà nước, bên cạnh hàng loạt bằng cấp, chứng chỉ, các cá nhân phải tham gia các kỳ thi tuyển công, viên chức. Nhưng quy trình rất chặt chẽ này vẫn tiềm ẩn không ít nguy cơ từ thực tế triển khai, khiến khi một vị trí trong hệ thống bị kỷ luật hoặc vướng lao lý, nhà chức trách thường đồng thời điều tra ra rất nhiều sai phạm về quy trình bổ nhiệm.Việc đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt trong các đơn vị công lập, được tiến hành theo quy trình quy hoạch cán bộ, tuân thủ 5 bước. Trước khi được xem xét quy hoạch, cá nhân phải đáp ứng đủ yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉ. Chỉ cần thiếu một điều kiện nào đó, họ hoàn toàn có thể để mất cơ hội thăng tiến, bất chấp năng lực thực tế ra sao.Tuy nhiên, mặt khác, kể cả khi quy trình năm bước được thực hiện chặt chẽ, cũng chưa chắc chọn được những ứng viên thực sự chất lượng. Có nguy cơ này là bởi các tiêu chí đề ra vẫn thiên về định tính, với những yêu cầu chung chung về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực chuyên môn. Vì các tiêu chí về những thành tích, đóng góp trong quá khứ ít được lượng hóa nên việc nhận xét vẫn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người đánh giá; thay vì được quyết định chủ yếu bởi năng lực thực sự, thể hiện ra thành kết quả công việc.Nói cách khác, cơ chế đánh giá và đề bạt trong các cơ quan nhà nước hiện nay chưa thực sự dựa vào đóng góp cụ thể, với những kết quả tạo ra sự thay đổi tích cực cho cơ quan, đơn vị, hay địa phương. Mỗi khi có cán bộ mới được bổ nhiệm, những người liên quan có thể biết quá trình phấn đấu của họ nhưng rất khó để biết họ đã làm được gì trong quá khứ, đóng góp như thế nào cho sự phát triển của đơn vị, tổ chức hay cộng đồng.Những vấn đề nêu trên sẽ dẫn đến nguy cơ "thành tích ảo", tích lũy đầy đủ bằng cấp, chứng chỉ theo yêu cầu nhưng năng lực không tương xứng, không có đóng góp thực tế nhưng vẫn thăng tiến nhờ sự răm rắp chấp hành quy trình bất kể đúng sai, khéo léo trong ứng xử, hay các quan hệ thân hữu.Hệ quả là, đơn vị, tổ chức sẽ đối diện nhiều rủi ro với những cá nhân được đề bạt, bổ nhiệm dựa vào đánh giá định tính, chủ quan. Nếu bản thân họ có năng lực thực sự thì đơn vị, tổ chức có hy vọng phát triển. Ngược lại, khả năng cao hơn là những "năng lực ảo" được tạo dựng không dựa trên căn cứ khách quan sẽ khiến họ trở thành gánh nặng cho đơn vị. Logic tâm lý và hành vi tất yếu là những người được đề bạt, bổ nhiệm mà không dựa trên thành tích trong quá khứ sẽ có thiên hướng coi trọng ứng xử cá nhân hơn là thành tích trong công việc. Sự trì trệ, thậm chí thụt lùi và rối loạn của đơn vị, tổ chức cũng từ đó mà ra.Để nâng cao chất lượng cán bộ khu vực công, cần hướng đến sự khoa học, duy lý trong tuyển dụng và đề bạt. Theo đó, thứ nhất, cần giảm thiểu khả năng thao túng của các chủ thể tuyển dụng vào quá trình thi tuyển. Thứ hai, để đề bạt, chỉ nên áp dụng hình thức xét tuyển dựa trên sự kết hợp giữa các tiêu chí định tính và các tiêu chí định lượng, khách quan.Tôi đặc biệt mong đợi quy trình đánh giá, chế độ bổ nhiệm và đề bạt chú trọng hơn tới những kết quả và đóng góp cụ thể, được lượng hóa rõ ràng. Mỗi cán bộ được tuyển dụng, bổ nhiệm cần chứng minh năng lực bằng một bản mô tả những đóng góp mà họ đã thực hiện được trước đó. Bản mô tả này phải công bố cho các bên liên quan để có thể thu về những phản hồi đa chiều đối với một ứng viên.Trên cơ sở đó, chủ thể ra quyết định sẽ có quyết định cuối cùng một cách duy lý và chính xác hơn.Nguyễn Văn Đáng quy trình đánh giá bổ nhiệm rất phức tạp và chặt chẽ ấy không phải để chọn người tài giỏi, người có tâm, có đức, người làm việc tốt mà là để chọn người đủ tiêu chuẩn. Người có đủ tiêu chuẩn là đủ các loại bằng chứng chỉ như: bằng về chính trị, chứng nhận về huấn luyện về quân sự, chứng chỉ về quản lý kinh tế, . . . để có các bằng, chứng nhận, chứng chỉ này thì chỉ có cơ quan giới thiệu và đưa đi học. Ở các cơ quan đối tượng đưa đi học lại thuộc đối tượng COCC. Do đó khi cần qquy hoạch hay bổ nhiệm thì người tài giỏi, người có tâm, có đức, người làm làm việc tốt lại không đủ tiêu chuẩn. Rất đồng ý với anh, trên thực tế không chỉ quy trình về tuyển dụng, bổ nhiệm của VN rất phức tạp và tương đối chặt chẽ ( trên lý thuyết ) mà rất nhiều quy trình khác cũng như vậy, như các quy trình kiểm tra PCCC, quy trình về việc quản lý thị trường .. Tuy nhiên hiệu quả mang lại của các quy trình này đều chưa cao, vì vậy nên thêm các yếu tố về kết quả công việc và thành tích trong công việc trước đây ( thậm chí chiếm trọng số lớn ) khi đánh giá bổ nhiệm đồng thời tinh gọn quy trình, tập trung vào những điểm cốt lõi chứ ko nên rườm rà rắc rối như hiện tại Bài viết rất chính xác, ở cấp cao Tôi không rõ nhưng cấp cơ sở thì rất chính xác. Bên cạnh còn các yếu tố tiêu cực khác ... Bài viết hay quá, đúng với suy nghĩ của tôi từ trước tới nay. Tôi cũng đang làm trong cơ quan quản lý của nhà nước, là một người thẳng thắn nên tôi biết kiểu bổ nhiệm đề bạt như hiện nay thì tôi không có cửa vì tôi chưa biết xu nịnh ai bao giờ cho dù kết quả công việc của tôi luôn đứng đầu cơ quan. Cuối năm các cơ quan đều phải tổ chức họp kiểm điểm cuối năm, trong đó từng người phải báo cáo kết quả công việc của mình, đơn vị tôi có 15 người nhưng chỉ mình tôi nêu được con số các công việc đã làm được trong năm (thông qua số lượng văn bản đã tham mưu để giải quyết công việc). Những người còn lại thì không, chỉ báo cáo thành tích kiểu kể lể, còn con số cụ thể thì không (hoặc không muốn đưa ra con số). Quy trình bổ nhiệm hiện nay đúng như bài viết nói, nhìn bề ngoài thì rất chặt chẽ, nhiều bước, nhưng thực tế thì không dựa trên một kết quả định lượng nào mà hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của một vài cá nhân lãnh đạo nào đó. Chính vì vậy ai muốn được thăng chức thì buộc phải đi xin những cá nhân đó. Nhưng với những người như tôi thì không bao giờ đi xin. Đồng tình bài viết nhưng mỗi cán bộ được tuyển dụng, bổ nhiệm cần chứng minh năng lực bằng một bản mô tả những đóng góp mà họ đã thực hiện được trước đó thì lấy gì có, toàn mối quan hệ, con ông cháu cha gửi gắm để vô các vị trí quản lý từ thấp đến cao. Ý kiến rất xác đáng. Bài viết hay, nhưng có 2 điểm mâu thuẫn chỗ này vẫn không giải quyết triệt để được:1. "Vì các tiêu chí về những thành tích, đóng góp trong quá khứ ít được lượng hóa nên việc nhận xét vẫn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người đánh giá; thay vì được quyết định chủ yếu bởi năng lực thực sự, thể hiện ra thành kết quả công việc."2. Mỗi cán bộ được tuyển dụng, bổ nhiệm cần chứng minh năng lực bằng một bản mô tả những đóng góp mà họ đã thực hiện được trước đó. Bản mô tả này phải công bố cho các bên liên quan để có thể thu về những phản hồi đa chiều đối với một ứng viên.Trường hợp không có năng lực vẫn được đánh giá tốt và có năng lực nhưng không được đánh giá tốt thì giải quyết như thế nào? Nếu bổ nhiệm sai người mà vẫn đúng quy trình thì chỉ có 1 nguyên nhân duy nhất: quy trình có vấn đề. Một bài viết khá hay! Thực tế ở ta đang tồn tại là "không có đóng góp thực tế nhưng vẫn thăng tiến nhờ sự răm rắp chấp hành quy trình bất kể đúng sai, khéo léo trong ứng xử, hay các quan hệ thân hữu". Với những đối tượng như vậy lên làm lãnh đạo, họ sẽ duy trì một cơ chế quản lý như thế nào, để tác giả yêu cầu "Mỗi cán bộ được tuyển dụng, bổ nhiệm cần chứng minh năng lực bằng một bản mô tả những đóng góp mà họ đã thực hiện được trước đó"?! Thực trạng vậy, những người thực sự có khả năng, tâm huyết sẽ không có cơ hội làm việc, đóng góp, để tác giả tìm "bản mô tả những đóng góp mà họ đã thực hiện được trước đó". Theo tôi, tác giả hãy tìm cái khác, thì mới thấy được điều mà tác giả cần tìm. " Thành tích ảo, tích lũy đầy đủ bằng cấp, chứng chỉ theo yêu cầu nhưng năng lực không tương xứng. không có đóng góp thực tế. nhưng vẫn thăng tiến nhờ sự răm rắp chấp hành quy trình bất kể đúng sai. khéo léo trong ứng xử, hay các quan hệ thân hữu" QUÁ CHUẨN. đó cũng là lý do công cuộc cải cách hành chính của VN ta, mãi không tiến lên được. Lãnh đạo ở các công ty vốn nhà nước hoặc cơ quan hành chính sự nghiệp cơ bản họ xác định là họ làm theo nhiệm kỳ nên họ chỉ cố tạo ảnh hưởng để làm sao quyền lợi của mình được tối ưu. Còn việc phát triển của đơn vị họ đâu quan tâm. Khi nào bỏ được hệ đại học chuyên tu, tại chức, kiểm soát được chất lượng đầu ra đầu vào hệ ĐH chính quy thì khi đó mới mong loại bỏ CB kém năng lực nhưng đầy bằng cấp vào cơ quan NN. Những người có năng lực thực sự họ dành thời gian và tâm huyết vào công việc, thời gian đâu mà đi học những những thứ chứng chỉ này nọ, do vậy khi bổ nhiệm họ đương nhiên không đủ tiêu chí! Người dân đương nhiên không biết qui trình bổ nhiệm nó như thế nào nhưng lại cảm nhận rất rõ chất lượng sản phẩm của qui trình ấy. Khi quá nhiều sản phẩm lỗi cho thấy qui trình ấy thực sự đã có vấn đề. Tôi thì thích kiểu cho điểm "ranking" như trong các môn thể thao cờ vua, cầu lông tennis... Nghiên cứu, xây dựng một bảng điểm liệt kê tất cả các trường hợp khuyến khích cũng như không khuyến khích, kiểu thưởng, phạt. Tùy phạm vi ảnh hưởng (cá nhân, đơn vị, ngành, quốc gia, quốc tế...) của hành động, sáng kiến sẽ được cộng hoặc bị trừ nhiều điểm hay ít điểm. "Sáng cắp ô đi, tối xách ô về" thì không có điểm. Một hệ thống giúp lưu trữ, thống kê ở mỗi lần tích, trừ điểm sẽ cho chúng ta bức tranh về năng lực của mỗi người. Bóng đá người ta còn thống kê được kỹ năng chuyền bóng, ghi bàn của từng cầu thủ ở từng giải đấu, lẽ nào chúng ta không làm được như những cầu thủ thực thụ. :')