Chất xám chảy đi Một ngày, tôi nhận được cuộc hẹn từ Tổng thống Barrack Obama. Ông đề nghị tôi làm thành viên hội đồng quản trị của Tổ chức Giáo dục Việt Nam (VEF). Năm 2014, tôi được bổ nhiệm làm giám đốc điều hành VEF.Ngay khi đó, tôi lập tức đối mặt với nhiều thách thức lãnh đạo tại đây, lớn nhất ở việc thay đổi thói quen và văn hóa của VEF, trong cả cách ứng xử với nhiều đối tác tại Việt Nam và Mỹ, các đối tác thứ ba, các học viên. Cũng trong những năm đi lại giữa Việt Nam và Mỹ, gặp gỡ nhiều cựu sinh viên và học giả, tôi biết rằng hầu hết cựu sinh viên VEF đã và đang trở thành lãnh đạo trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam. Vì thế, việc họ hành xử thế nào sẽ thay đổi tương lai của các tổ chức đó, cũng là tương lai Việt Nam.Tôi quay trở lại Sài Gòn cuối năm 2018, sau khi VEF kết thúc sứ mệnh của mình, tiếp tục làm việc tại Việt Nam trong các dự án khác nhau và đào tạo các nhà lãnh đạo. Tôi nhận ra, đa số lãnh đạo tại Việt Nam khát khao tạo ra sự thay đổi tích cực trong các công ty, bộ ngành, tổ chức nhà nước, trường học, tổ chức phi lợi nhuận của họ, nhưng hầu hết không biết bắt đầu từ đâu, thậm chí phạm sai lầm trong ứng xử với con người, nhất là với những nhân tài - vốn có cá tính khác biệt, khiến chất xám hao hụt đi.Một trong những ví dụ không mấy vui với tôi là câu chuyện của giáo sư Trương Nguyện Thành tại Đại học Hoa Sen.Giáo sư Thành được mời từ nước ngoài về làm hiệu phó khi Hoa Sen rất cần một lãnh đạo có thể đưa ra ý tưởng mới để thay đổi văn hóa và hiệu quả của tổ chức. Trong cuộc gặp với tôi năm 2016 tại Đại học Hoa Sen, Giáo sư Thành chia sẻ về cách ông quản lý những thách thức lãnh đạo và ứng xử với khó khăn tại đây. Ông biết rằng mình bước vào một môi trường hoàn toàn mới lạ, ông phải tìm ra tiếng nói chung với các đồng nghiệp khi ấy ứng xử rất dè dặt với ông.Việc đầu tiên, giáo sư Thành trò chuyện, lắng nghe, củng cố tâm lý để nhân viên cảm thấy an toàn và ổn định. Điều thứ hai, ông phải tăng cường tuyển sinh. Trong hai năm qua trước khi ông trở thành hiệu phó, số sinh viên nhập học đã giảm. Nếu không thể tăng tuyển sinh, Hoa Sen sẽ bị giảm nguồn thu cho hoạt động.Để giải quyết thách thức lớn này, giáo sư Thành quyết định làm việc trực tiếp với những người quản lý. Thay vì sử dụng quyền lực của mình để buộc những cán bộ cấp trung ngay lập tức phải làm những việc họ chưa sẵn sàng, ông lắng nghe cẩn thận những gì họ nói, sau đó đặt câu hỏi để giúp họ tự nhận ra vấn đề và tự đưa ra cách giải quyết nó. Ông đã không làm thay hay can thiệp vào việc của họ, âm thầm khuyến khích người quản lý hứng thú thực hiện vai trò của mình. Kết quả, số lượng tuyển sinh năm đó tăng.Nhưng rồi ông Thành lại phải bỏ cuộc, trở về Mỹ. Sự ra đi ồn ào của ông để lại dấu hỏi về việc giữ chân nhân tài Việt kiều quay về tổ quốc.Đang có thêm những danh tài ở nước ngoài về Việt Nam cống hiến, mới đây nhất là nguyên phó thủ tướng Đức. Để câu chuyện của giáo sư Thành không lặp lại, chúng ta thực sự phải suy nghĩ nghiêm túc, làm sao chất xám không chảy về rồi lại chảy đi.Đó là một lý do hơn lúc nào hết, chúng ta cần thay đổi cách nghĩ về lãnh đạo. Thứ nhất, đó phải được coi là một hoạt động tập thể chứ không phải của một vài cá nhân. Trong thế giới phức tạp và đã đổi thay nhanh chóng, chúng ta không thể tiếp tục phụ thuộc vào ý chí của một vài người có thẩm quyền để đưa ra tất cả câu trả lời cho tổ chức, thậm chí đẩy đi những cá nhân khác nếu họ không ưa. Các tổ chức phải từ bỏ cách tư duy cũ, có phần vị kỷ và cảm xúc, cách làm việc không còn hiệu quả cao nhất nếu họ muốn phát triển mạnh, và thậm chí sống sót.Thứ hai, vì sự thay đổi này đã diễn ra trên thế giới, chúng ta cần sử dụng từ lãnh đạo như một "động từ" chứ không phải là một "danh từ". Trong bối cảnh này, lãnh đạo là một hoạt động và không phải là một chiếc ghế. Vì là một động từ, bất cứ ai cũng nên được tạo điều kiện để có thể tham gia vào các hoạt động lãnh đạo, phát huy ý tưởng, năng lực trí tuệ, bất cứ ai cũng có thể tạo ra giải pháp mới.Bởi mỗi người có quan điểm độc đáo của riêng mình do lịch sử, văn hóa, tôn giáo, chủng tộc, giới tính, dân tộc, nền tảng giáo dục, kinh nghiệm và nhiều thuộc tính khác. Nên nếu họ có cơ hội mang tư duy, ý tưởng và đề xuất tốt nhất để giải quyết thách thức của tổ chức, ta có các ý tưởng giá trị nhất.Những người đứng ở vị trí quyền lực nhất chính là người khuyến khích và hướng dẫn mọi người đều đảm nhận vai trò lãnh đạo theo cách của họ. Tiến sĩ Ronald Heifetz và các đồng nghiệp tại Trường Harvard Kennedy gọi đó là mô hình lãnh đạo thích ứng. Hãy tưởng tượng nếu một công ty có thể khuyến khích hàng ngàn nhân viên tham gia vào việc tạo ra các giải pháp mới, họ sẽ dẫn đầu thế giới trong việc tạo ra các sản phẩm và dịch vụ mới. Apple là một ví dụ.Chính phủ Việt Nam đang tìm cách bắt những làn sóng của cách mạng công nghiệp 4.0. Tôi biết rằng chính phủ đang hỗ trợ mọi thứ liên quan đến AI, robot, dữ liệu lớn, fintech, edtech, chuỗi khối blockchain và nhiều lĩnh vực công nghệ cao khác, xây dựng chính phủ kiến tạo, thúc đẩy các doanh nghiệp đổi mới, khởi nghiệp. Giá trị mới cho đất nước hiển nhiên chỉ hiện thực nếu có những con người mới, với tư duy và cách làm mới, trong đó không thể thiếu chất xám và nhân tài.Điều này đúng với cả khu vực tư và khu vực công, doanh nghiệp và chính phủ. Nếu đặt toàn bộ quyền lãnh đạo vào tay một cá nhân, nó có thể gây hậu họa khi người đó hành động thiếu hiểu biết, kiêu ngạo, hay bất tài, thậm chí bị quyến rũ bởi lợi ích ngắn hạn nào đó thay vì phải tập trung vào sự bền vững dài hạn. Quyền hạn, tài nguyên cả chính thức và không chính thức nếu trong quá trình trao đổi mà vi phạm kỳ vọng của công chúng có thể gây ra tác dụng ngược.Đổi thay tư duy về lãnh đạo theo hướng kiến tạo và thích ứng như thế giới đang làm chính là điều phối lại quyền lực một cách kỹ trị ở trình độ cao hơn, sự công bình, sự thịnh vượng khi ấy sẽ hình thành trên một nền tảng tiến bộ hơn. Tôi tin, giáo dục là chìa khóa. Và khi ấy, chất xám sẽ quay về.Sandy Hoa Đặng Chất xám ra đi, mầu xám ở lại. Cảm ơn Tác giả, bài viết chỉ rõ sự độc đoán chuyên quyền nằm gon trong hai từ lãnh đạo, Tôi thích tác giả đề cập đến Lãnh Đạo là một động từ. Tại Việt Nam, Điều buồn cười nhất là khi làm Lãnh Đạo gần như họ không còn việc gì để làm. 3 điều cần làm ngay:Tăng lươngTrao nhiều quyền tự quyếtKích thích lòng yêu nướcKhông thành công thì từ chức, lập tức khả năng sáng tạo và những tinh túy nhất của họ sẽ được bộc lộÔng nào làm không được việc thì nghỉ, kể cả ông to nhất - lý thuyết mãi vẫn chỉ là lý thuyết. Thực tế chỉ có chuyển công tác(đa phần) và cách chức (phần rất nhỏ). Từ chức chiếm 0,001% thì có nguy hại không? Không nguy hại mà rất nguy hiểm. Vì vậy cần kích thích lòng yêu nước để họ từ chức. Kích thích bằng cách: thưởng, trao bằng khen, tuyên dương, huân chương...cho ai từ chức. Tất nhiên bên cạnh đó phải có sự bắt buộc đó là: “nếu không dám từ chức thì phải cách chức”Liều chết để thay đổi như chim đại bàng để sống lâu hơn, khỏe hơn. Không thay đổi thì sẽ có 3 họa lớnĐức ít mà ân sủng nhiềuTài ít mà địa vị cao ( trí nhỏ mà làm việc lớn)Công nhỏ mà bổng lộc lớn là tam đại họa”Giờ chỉ cần làm ngược những điều trên thì họa sẽ thành phúcTừ chức chính là yêu nước, kiềm chế không nhận hối lộ chính là yêu nước, trọng dụng người tài kể cả người đó trái quan điểm với mình chính là yêu nước. Yêu nước chính là yêu dòng họ của mình, là yêu gia đình mình, là yêu chính mình. Bởi vì đất nước là tổng của các dòng họ, tổng các gia đình hợp lại.Chiều ngược lại những “chất xám” do lý do nào đó mà phải ra đi xin hãy nhớ càng khó khăn càng cần phải vượt qua, càng khó khăn thành tựu càng lớn, khó khăn lớn mà vượt qua được thì “tình yêu càng lớn”Không có ai yêu đất nước mình vì lãnh thổ lớn hay nhỏ hoặc vì sức nước mạnh hay yếu. Mọi người yêu nó vì nó là tổ quốc của mình.SENECA (LA MÃ) Câu chuyện về người Việt nam ta được ví von như 1 bầy cua bỏ vào giỏ mà không cần đậy nắp đã nói lên tất cả : ganh tỵ & không muốn ai hơn mình ở ta còn nhiều lắm & làm sao để chống lại hiện tượng này mới là điều nên bàn. Không nói xa xôi chỉ cần thấy giải quyết sai phạm vụ Thủ Thiểm từ người có Sai phạm rất nghiêm trọng sau khi xử lý kỷ luật chỉ bị cách chức chuyển công tác là xong, thử hỏi Chất Xám chảy vào Việt Nam bằng cách nào? Và Chất Xám có muốn quay về không? nếu muốn thuyết phục người khác làm 1 điều gì đó, chị Sandy phải nói được nếu đưa được chất xám quay về thì những người ra quyết định đưa chất xám trở về được lợi gì. Nếu những người có quyền lực ko có lợi gì trong việc đưa chất xám quay về thì người ta có làm hay ko? đó là chuyện bình thường vì trong nền kinh tế việt nam nếu cứ tuyển người giỏi vào vị trí có tiền đồ thì những đặc quyền đặc lợi của một bộ phận tầng lớp có quyền sẽ bị mất đi như vậy ai muốn. hơn nữa họ làm việc hổng chắc vì quyền lợi đa số. thứ hai người tài thì .............. Khó lắm, chắc cũng vài chục năm nữa, cứ nhìn vụ thầy giáo bị chuyển công tác vì " Dạy khác cái chung của trường " thì biết thôi. Lớp học cũ đại học của mình, là lớp chọn của đại học BK. Giờ 1 nửa lớp, những người giỏi nhất học tập và định cư ở nước ngoài. Có người về được vài tháng rồi chán và lại bay. Hỏi ra, thì đó không phải tình trạng riêng của khóa mình hay ở BK mà là chung của các khóa tuyển chọn và ở các trường điểm khác. Việt Nam mình không thiếu người giỏi, chỉ thiếu sự cởi mở và chấp nhận từ "dốt" một cách tích cực. Bài viết thật tuyệt! Muốn thu hút được người tài, trước hết phải tạo môi trường thuận lợi để người tài phát huy được khả năng của mình, người quản lý phải biết sử dụn g người tài. "Lãnh đạo" muốn thành công phải biết lắng nghe & thấu hiểu - nói ít - làm nhiều! chứ không phải "....nhiều chuyện", "...thù vặt & nhớ dai"! Thấy ai "uy hiếp bát cơm" của mình thì tìm cách "diệt trừ, loại bỏ"! Nhiều lãnh đạo ngoài mặt luôn "la làng" cho thiên hạ biết mình quý trọng nhân tài nhưng thực chất là luôn tìm cách "...lợi dụng, thao túng" nhân tài phục vụ cho "mưu đồ" của họ, nếu không "khống chế" được thì sẽ "đạp đổ" nhân tài! Những lãnh đạo loại này rất cần nhân tài nhưng chỉ tuyển "nhân tài biết nghe lời, phục tùng" để "làm đá kê chân"! Nếu không loại bỏ được những lãnh đạo loại này thì làm thế nào để thu hút và giữ chân được nhân tài?! Nhiều lúc cái mà một nhân tài cần không phải là lương cao, chức lớn, đãi ngộ tốt... mà chỉ cần đơn giản là một "môi trường có thể phát triển" thế thôi! Dùng nhân tài giống như lựa chọn và chung sống cùng bạn đời, một bên cố gắng hay phải cả hai? Chúng ta đã nói nhiều đến thay đổi tư duy lãnh đạo, quản lý để theo kịp với thực tế phát triển trong nước và thời đại, vậy chúng ta đã thay đổi được bao nhiêu rồi ? Chất xám bốc hơi!