(به : Organizational Behavior ) مطالعهٔ تأثیر افراد، و ساختارهای مختلف بر در یک است که هدف آن، به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمان موردنظر است.
 رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش دربارهٔ نحوه برخورد ، افراد و گروه‌ها در ها می‌باشد. این کار با انجام می‌شود. یعنی روابط بین مردم و ها را در ارتباط با کل افراد، گروه‌ها، ‌ها و سیستم‌های اجتماعی تشریح می‌کند و هدف آن دستیابی به انسانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می‌باشد. چنین تعریف می‌شود: مطالعه و کاربرد توانمندی‌های مثبت روان‌شناختی و نقاط قوت که قابل توسعه و اندازه‌گیری باشند و بتوان براي بهبود عملکرد کارکنان، آن‌ها را به‌صورت اثربخش مدیریت کرد.
 درارتباط با اساس رهبری مطالبی نوشته است، و 
 نیز بحثی در ارتباط با سازمانی و دارد. در سال ۱۷۷۶، گونهٔ جدیدی از ساختار سازمانی را که بر مبنای استوار بود ارئه کرد. یکصد سال بعد، ، ، در ارتباط با و مطالبی منتشر کرد. مدتی بعد استفاده سیستماتیک از و و کارمندان را ارائه کرد. 
در دههٔ۱۹۲۰ هاروارد، و همکارانش مطالعاتی را در زمینهٔ تولید در وسترن الکتریک واقع در در انجام دادند. پایه‌گذار مطالعات آکادمیک همراه با توسعه بوده‌است و حد اعلای حرکت وی می‌باشد. 
بعد از جنگ جهانی اول، تمرکز بر روی اینکه چگونه عوامل انسانی و روانشناسی بر روی سازمان اثر می‌گذارند تغییر کرد که موجب مطالعات هاثورن گردید. جنبش بر روی و تمرکز داشت. ، ، ، ، و از برجسته‌ترین محققان این دوره می‌باشند. 
 نیز موجب تغییرنگرش گردید. تدارکات وسیع و موجب جلب نظر مجدد علاقه‌مندان به مطالعه سازمان‌ها گردید. مربوط به این دوره می‌باشد. 
تحقیقات اثرگذار در این دوره عمدتاً توسط و انجام شده‌است.
تمرکز در دههٔ ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ عمدتاً بر روی بود، تأکید مطالعات آکادمیک نیز بر روی مطالعات کمی بود. 
در این هنگام شاهد انفجاری از نظریه‌ها بودیم که بیشتر توسط و انجام می‌شد. ، و چند نظریه دیگر حاصل این دوران می‌باشد. 
 اداره با وی بود. او ملیتی داشت. مایو در نوشته‌هایش در سال ۱۹۳۱ مدیران را به توجه به نیازهای عاطفی کارکنان فرا می‌خواند. 
 پیشرو در مدیریت مشاوره‌ای در دنیای صنعتی بود. به نظر او مدیران باید به کارکنان برای بهبود عملکرد شغلی اقدام نمایند. 
 دو نظریه دارد که متضاد هم به نظر می‌رسند. اولین نظریه به نظریه X شهرت دارد و نظریه دوم نظریه y است.
 .
 توجیه هدف یعنی اینکه فرد یا گروه چرا این کار را انجام داده اند! یعنی نیاز است که هدف توجیه سازی شود. به طور کلی اگر بخواهید دیدگاه مدیریت را در نظر داشته باشیم، توجیه در بین سه هدف رفتار سازمانی، کم اهمیت ترین محسوب می شود.
 .
 
 اگر بخواهیم در مورد بهترین هدف رفتار سازمانی صحبت کنیم، دقت اصلی ما بر روی بهبود کیفیت و بازدهی است. این مورد را با یک مثال برای شما توضیح می دهیم.
 رفتار سازمانی رشته‌ای در حال رشد می‌باشد، دپارتمان مطالعات سازمانی در اکثر وجود دارد و همچنین دانشگاه‌های زیادی برنامه‌های روانشناسی صنعتی را اجرا کرده می‌کنند. و پیتر سنژ کسانی بودند که مطالعات را در عمل اجرا کردند. در بیست سال گذشته مطالعات رفتار سازمانی توسعه یافته‌اند و با رشته‌های دیگر ترکیب گردیده است.
 ...
 
 
 روش‌های مورد استفاده برای مطالعه سازمان به دو دسته کمی و کیفی تقسیم می‌شوند. این نکته قابل توجه است که روش‌های کمی در بخش‌های دیگری از پایه‌ریزی شده‌اند. 
 
تجزیه و تحلیل سری‌های زمانی، تحلیل چند برگشتی و همچنین در مطالعات سازمانی.
 
 ، فارغ‌التحصیل ، مطالعات مفصلی را بر روی پنج مدیر تقبل کرد، او می‌خواست بداند که مدیران در انجام مشاغل، چه می‌کنند. 
بر این اساس مینتزبرگ نقش‌های مدیریتی را به سه بخش تقسیم نمود.
 
 
 
 نظریه‌های تصمیم‌گیری به سه بخش تقسیم می‌شوند.
 
 
 در ابتدا رفتار سازمانی بر اساس دیدگاه مدیریت علمی تیلور (دوره کلاسیک) تحلیل می‌شد اما به مرور و پس از مطالعات هاثورن (دوره نئوکلاسیک) افکار انسان‌گرایانه جای آن را گرفت.
رفتار سازمانی مطالعه منظم عملیات، اقدامات، کارها و نگرش‌های افرادی است که سازمان را تشکیل می‌دهند.
نظرات در این زمینه حائز اهمیت است.
 برپایه فلسفه مدیریت، ارزش‌ها، بینش و اهداف می‌باشد و این عناصر خود از که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات می‌گیرند.
اصولاً رفتار سازمانی دارای ۳ مؤلفه است: بررسی تأثیر رفتار افراد بر فرد - بررسی تأثیر رفتار گروه‌ها بر فرد - بررسی تأثیر سیستم‌های سازمان بر فرد. (رابینز)
 نوع ، ارتباط و پویایی گروه‌ها را تعیین می‌کند. کارکنان فرهنگ را به مثابه کیفیت عمر کاری که به میزان انگیزه آن‌ها جهت می‌دهد، نگاه می‌کنند. پیامد نهایی این کار، عملکرد، رضایت فردی، و بهبود می‌باشد. همه این عناصر برای ایجاد مدل یا چارچوبی که سازمان بر مبنای آن عمل می‌کند با هم ترکیب می‌شوند.
 چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که سازمان‌ها بر مبنای آن‌ها عمل می‌کنند که عبارتند از:
 مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به رؤسای خود وابسته‌اند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آن‌ها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است. (تیلوریسم)
 مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابسته‌اند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آن‌ها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انفعالی است. این مدل در جایی به کار می‌رود که افراد هنوز نیازهای کمبود خود را رفع نکرده‌اند. یعنی هنوز در نیازهای کمبود گیر کرده‌اند و به مرحله نرسیده‌اند.
 مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که‌شان و منزلت آن‌ها در نظر گرفته شود.
 مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسئولانه و خودنظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقع بینی آن‌ها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته و نتیجه بهتر می‌باشد.
 اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولی هیچ سازمانی فقط از یک مدل استفاده نمی‌کند. مدل اول استبدادی، ریشه‌هایی در دارد و مدیران در این حالت خارج از تئوری X آقای مک گریگور عمل می‌کنند. سه مدل بعدی با ساختن تئوری Y آقای مک گریگور آغاز شده‌است. از آنجائی که هر یک از این مدل‌ها در دوره‌های زمانی مختلف شکل گرفته‌اند، لذا بهترین مدل وجود ندارد. مدل مشارکتی نباید به عنوان آخرین و بهترین مدل انگاشته شود، اما می‌تواند به عنوان شروع یک مدل جدید یا پارادایم تلقی شود.
 در یک ، مجموعه پیچیده‌ای از روابط متعامل به شیوه‌های مختلف می‌باشد. در یک سازمان، سیستم اجتماعی همه افرادی را که در آن هستند و روابط آن‌ها با همدیگر و دنیای بیرون را شامل می‌شود. رفتار یک عضو می‌تواند اثر مستقیم یا غیرمستقیم بر روی رفتار دیگران داشته باشد. نکته دیگر اینکه سیستم‌های اجتماعی مرز ندارند. آن‌ها کالاها، عقاید، فرهنگ و… را با محیط اطراف مبادله می‌کنند.
 رفتار پذیرفته شده جامعه است که دربرگیرنده باورها، عادات، دانش و عمل می‌باشد. فرهنگ اگرچه به ندرت وارد بخش خودآگاه انسان می‌شود ولی بر رفتار انسان اثر می‌گذارد. مردم به فرهنگ به عنوان چیزی که به آن‌ها ثبات، امنیت، درک و توانایی پاسخ به موقعیت‌های جدید را می‌دهد، متکی هستند.
 به همین دلیل است که مردم از تغییر می‌ترسند. آن‌ها از سیستمی که پویاست، واهمه دارند زیرا امنیت آن‌ها را از بین برده و نمی‌توانند فرایندهای جدید را درک کرده و اینکه چگونه به موقعیت‌های جدید پاسخ دهند.
 زمانی است که کارکنان به‌طور موفقیت‌آمیزی نفوذ خود را بر روی یک سیستم اجتماعی با به چالش کشیدن فرهنگ اعمال می‌کنند.
 نمودار نشان می‌دهد که چگونه فردگرایی اثرات متفاوتی بر سازمان‌ها دارد:
 
 
 
 این ابزاری است که برای بقا در یک محیط کاملاً رقابتی بکار گرفته می‌شود. داشتن افرادی که با سازمان رشد می‌کنند.
 فردگرایی برای حقوق فردی، به هم پیوسته منعطف، خوداحترامی، پاداش‌ها و کارراهه فردی مساعد است. این حالت در خارج از خانه شماره یک در نمودار اتفاق می‌افتد.
 سازمان بهترین می‌باشد؟ مساعد می‌باشد. سازمان‌ها نیاز به مردمی برای ایجاد چالش، سؤال و آزمایش دارند و این درحالی است که هنوز وجود فرهنگ است که افراد را در داخل یک سیستم اجتماعی مقید می‌نماید.
 بهبود سازمانی یا Organization Development کاربرد سیستماتیک دانش و علم رفتاری در سطوح مختلف از قبیل گروه، ارتباطات بین گروه‌ها، سازمان و غیره برای انجام تغییرات شده‌است و اهداف آن، کیفیت بالاتر عمر کاری، سازگاری و اثربخشی می‌باشد.
 این کار با تغییر در نگرش‌ها، رفتارها، ارزش‌ها، استراتژی‌ها، رویه‌ها و ساختارها آنطوری‌که سازمان بتواند با فعالیت‌های رقابتی، پیشرفت‌های تکنولوژیک و سرعت زیاد تغییر در محیط سازگار شود، انجام می‌شود.
 بهبود سازمانی هفت ویژگی دارد که عبارتند از:
 
 
 
 
 
 
 کاری مساعد یا نامساعد بودن محیط کاری است و هدف از آن بهبود مشاغل و شرایط کاری است که برای هر دوی کارمند و سازمان خوب باشد.
 یکی از راه‌های انجام کیفیت زندگی کاری، طراحی شغل می‌باشد.
 برخی از گزینه‌های در دسترس برای بهبود طراحی شغل عبارتند از:
 
 
 
 در طراحی مجدد شغل دو طیف زیر وجود دارد:
 
 تنوع بیشتری از وظایف و فعالیت‌ها را به شغل اضافه می‌کند به‌طوری‌که شغل مذکور خسته‌کننده نباشد.
 این کار باعث عریض تر شدن شغل می‌شود. یعنی تعدادی از وظایف مختلف را یک کارمند انجام می‌دهد. این کار را می‌توان به وسیله گردش شغلی هم انجام داد.
 از سوی دیگر، محرک‌های بیشتری را اضافه می‌کند، به شغل عمق بیشتری می‌بخشد و شامل کنترل بیشتر، مسئولیت و صلاحدید در خصوص چگونگی انجام یک کار می‌باشد. این شیوه برخلاف توسعه شغلی که به آسانی تنوع بیشتر به کار می‌دهد، اختیارات بیشتر را که مورد نیاز کارمند هست به او می‌دهد.
 ازجمله مزایای غنی‌سازی شغلی عبارت است از:
 
 
 
 
 
 
 
 شیوه‌های متنوعی برای بهبود غنی‌سازی شغلی وجود دارد که از آن جمله عبارتند از:
 
 
 
 
 رفتار سازمانی مثبت گرا (به انگلیسی positive organizational behavior)شاخه‌ای از رفتار سازمانی است که بر روی نقاط قوت و مثبت فردی کارکنان متمرکز است. به منظور اینکه مؤلفه‌ای بتواند جزوی از رفتار سازمانی مثبت گرا باشد باید از ملاک‌های علمی زیر تعبیت کند (لوتانز و همکاران، ۱۳۹۲).
 این ملاک سرمایه روانشناختی را از کتاب‌های غیر علمی و محبوب خود یاری و «تفکر مثبت» جدا می‌سازد.
 این ملاک سرمایه روانشناختی را از سازه‌های سنتی مثبت روانشناختی همچون فضلیت‌ها، صفات شخصیتی، پنج صفت بزرگ شخصیتی و… جدا می‌سازد؛ و همچنین آشکار می‌سازد که سرمایه روانشناختی برخلاف خلق و خو و هیجانات زود گذر، کاملاً ناپایدار نیست.
 این ملاک سرمایه روانشناختی را از نظریه پژوهش سازمانی مثبت گرا (POS) و سایر مفاهیم که تأثیری بر عملکرد ندارند جدا می‌سازد.
 این ملاک سرمایه روانشناختی را از سازه‌های منفی جدا می‌سازد و چشم‌اندازی فراتر از حل مسئله و رفع اشکالات ارائه می‌کند.
 
 
 * لوتانز، فرد، آوولیو، بروس. ج و یوسف، کارولین (1392). سرمایه روانشناختی سازمان. تحولی در . مترجمان عبدالرسول جمشیدیان و محمد فروهر. تهران. انتشارات آییژ 
 
 
 • مدیریت رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها، و کاربردها
 نویسنده : رضائيان علي
 ناشر کتاب : دانشکده مديريت دانشگاه تهران
 
نويسنده : دكتر علي شيرازي عضو هيات علمي دانشگاه فردوسي مشهد
{"title": "رفتار سازمانی", "link": "https://fa.wikipedia.org//w/index.php?title=%D8%B1%D9%81%D8%AA%D8%A7%D8%B1_%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C&oldid=34328748", "language": "fa"}