اما امروزه مدیران ورهبران سازمان‌ها در یافته‌اند که به یادگیری، به عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و برای موفقیت در ایجاد آینده‌ای بهتر، سازمانی را پرورش دهند که به خوبی و به‌طور اثر بخش و پایدار در پی فراگیری باشد و برای حفظ بقای خود با دگرگونی‌ها هماهنگ گردد.
 از دیدگاه فردی، یادگیری، دسترسی به ، درک آن و کسب مهارت‌هاست.
از دیدگاه سازمانی، یادگیری، بر به دست آوردن سنت‌ها، دیدگاهها، استراتژی‌ها و انتقال دادن دانش متمرکز است.
که البته در هر دو دیدگاه، یادگیری با ابداع، تشخیص، خلاقیت، کشف و تولید جدید همراه است.
 
 رفتار خودش را طوری تعدیل می‌کند که منعکس‌کننده دانش ودیدگاه‌های جدید باشد.
سازمان یادگیرنده به گفته گاروین، عبارت است از مهارت و توانائی سازمان در ایجاد کسب و انتقال دانش واصلاح رفتارافراد برای انعکاس دانش وبینش جدید.
 پنج مبنا رابرای سازمان یاد گیرنده در نظر گرفته که در شکل زیر خلاصه شده‌است:
 یادگیری سازمانی، فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل میسازد.
 یادگیری، عامل کلیدی مورد نیاز سازمانی است که می‌خواهد در دنیای جدید اقتصادی پا بر جا بماند.
پیتر سنگه معتقد است که تنها منبع پایداردر بلند مدت برای سازمان‌ها، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا است و چنانچه سازمان به این امر نائل گردد، از سایرسازمان‌های رقیب اثر بخش تر و کاراتر خواهد شد.
یادگیری ازدیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که اطلاعات، جمع‌آوری و به منظور تولید وگسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگاه جدیدی را خلق کرده و آن را از طریق ارتباط، تدریس وگفتگو وتعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند.
و به عبارتی، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری یا عنصر دانش در یک سازمان می‌پردازد.
نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می‌گردد و سازمان را به مثابه یک "سیستم باز صاحب اندیشه و زنده" در نظر می‌گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمان‌ها نیز مانند ذهن انسان‌ها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمان‌ها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسان‌ها از تجربه درس می‌گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده‌ای مانند "پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و " می‌شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که "در بسیاری از سازمان‌ها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به‌طور منظم ایجاد می‌شوند"؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیت‌های بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیت‌های برنامه‌ریزی راهبردی؛ و به‌کارگیری و تسلط بر فناوری‌های جدید در سازمان. به هر حال، سازمان‌ها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی‌گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیری‌های انفرادی و مجزای بخش‌های تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیری‌های منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارت‌های نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاه‌های علمی، و آشنایی با نظریه‌ها و چهرچوب‌های جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می‌شود که بر اقدام‌های مدیریتی، خط مشی‌ها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد(رضائیان،۱۳۸۰).
 
 ۲#rgyris, C. & Schon, D. A. (۱۹۹۶). Organizational Learning II Reading, Mass: Addison Wesley
 ۱-سبحانی نژاد، مهدی؛ یوزباشی، علی(۱۳۸۵) سازمان یادگیرنده؛ مبانی نظری، الگوهای تحقق و سنجش. تهران: انتشارات یسطرون
 ۲-الوانی، سید مهدی، تهران، نشر نی، ۸۴
 ۳-سنگه، پیتر ام، پنجمین فرمان، . مترجمین: حافظ کمال هدایت ومحمد روشن. تهران، مدیریت صتعتی۱۳۷۷
 ۴-نبی آبکنار مهدی، سازمان‌های یادگیرنده، پیشتاز خرد گرایی، مجله تدبیر، شماره۱۸۵،
 ۵-کرامتی محمد رضا، سازماندهی گروه‌های مشارکتی در سازمان‌های یادگیرنده مجله تدبیر، شماره۱۷۸،
 ۶-میر دان، گام‌های یاد گیری، مترجم :میثاق سلطانی عرب، مجله گزیده مدیریت، شماره۷۲
 7- مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت
{"title": "یادگیری سازمانی", "link": "https://fa.wikipedia.org//w/index.php?title=%DB%8C%D8%A7%D8%AF%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C_%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C&oldid=33828531", "language": "fa"}