(به : ) شامل استفاده از فناوری برای خودکارسازی جنبه‌های فرایند استخدام است. پیشرفت‌های هوش مصنوعی، مانند ظهور و رشد داده‌های بزرگ، این امکان را فراهم می‌کند که از هوش مصنوعی برای استخدام، غربالگری و پیش‌بینی موفقیت افراد استفاده شود. طرفداران هوش مصنوعی در استخدام ادعا می‌کنند که این هوش مصنوعی تعصب را کاهش می‌دهد، به یافتن نامزدهای واجد شرایط کمک می‌کند و زمان کارکنان منابع انسانی را برای کارهای دیگر آزاد می‌کند، در حالی که مخالفان نگران هستند که هوش مصنوعی نابرابری‌ها را در محل کار تداوم بخشد و مشاغل را حذف کند.
 هوش مصنوعی از زمانی که این واژه در اواسط دهه ۱۹۵۰ ابداع شد، مورد توجه محققان بوده‌است. محققان چهار شکل اصلی از هوش را شناسایی کرده‌اند که هوش مصنوعی برای جایگزینی واقعی انسان‌ها در محیط کار باید داشته باشد: مکانیکی، تحلیلی، شهودی و همدلی. یک پیشرفت قابل پیش‌بینی را دنبال می‌کند که در آن ابتدا می‌تواند وظایف مکانیکی، سپس وظایف تحلیلی، سپس وظایف شهودی و در نهایت وظایف مبتنی بر همدلی را جایگزین کند. با این حال، اتوماسیون کامل تنها نتیجه پیشرفت‌های هوش مصنوعی نیست. در عوض، انسان‌ها ممکن است در کنار ماشین‌ها کار کنند و کارایی هر دو را افزایش دهند. در زمینه استخدام، این بدان معناست که هوش مصنوعی قبلاً جایگزین بسیاری از وظایف اساسی منابع انسانی در استخدام و غربالگری شده‌است، در حالی که زمان را برای کارکنان منابع انسانی برای انجام سایر کارهای خلاقانه‌تر که هنوز نمی‌توان آنها را خودکار کرد یا خودکار کردن آنها از نظر مالی منطقی نیست، آزاد می‌کند. . همچنین به این معنی است که نوع مشاغلی که شرکت‌ها استخدام می‌کنند و شکل استخدام همچنان تغییر می‌کند زیرا مجموعه مهارت‌هایی که ارزشمندترین تغییر هستند. 
 به عنوان یکی از ده صنعتی شناخته شده‌است که تأثیر بیشتری از هوش مصنوعی داشته‌است. برای شرکت‌ها رایج شده‌است که از هوش مصنوعی برای خودکارسازی جنبه‌های فرایند استخدام خود استفاده کنند. صنایع مهمان‌نوازی، مالی و فناوری، هوش مصنوعی را تا حد قابل توجهی در فرایند استخدام خود گنجانده‌اند. 
 منابع انسانی اساساً صنعتی است که مبتنی بر پیش‌بینی است. متخصصان منابع انسانی باید پیش‌بینی کنند که چه افرادی کاندیدای مناسب برای یک شغل خواهند بود، کدام استراتژی‌های بازاریابی آن افراد را وادار به درخواست می‌کند، کدام متقاضیان بهترین کارمندان را ایجاد می‌کنند، چه نوع پاداشی باعث می‌شود آنها یک پیشنهاد را بپذیرند، چه چیزی برای حفظ یک کارمند نیاز است. چه کارمندانی که باید ارتقاء یابند، از جمله آنچه کارکنان یک شرکت نیاز دارند. هوش مصنوعی به ویژه در پیش‌بینی ماهر است زیرا می‌تواند حجم عظیمی از داده‌ها را تجزیه و تحلیل کند. این امر هوش مصنوعی را قادر می‌سازد تا بینش‌هایی را که بسیاری از انسان‌ها از دست می‌دهند ایجاد کند و بین نقاط داده به ظاهر نامرتبط ارتباط پیدا کند. این برای یک شرکت ارزش ایجاد می‌کند و استفاده از هوش مصنوعی را برای خودکارسازی یا افزایش بسیاری از وظایف منابع انسانی مفید کرده‌است. 
 غربالگرها تست‌هایی هستند که به شرکت‌ها اجازه می‌دهند از میان یک مجموعه بزرگ متقاضی غربال کنند و متقاضیانی را که دارای ویژگی‌های مطلوب هستند استخراج کنند. شرکت‌ها معمولاً از طریق استفاده از پرسشنامه‌ها، آزمون‌های کدگذاری، مصاحبه‌ها و تجزیه و تحلیل رزومه بررسی می‌کنند. هوش مصنوعی در حال حاضر نقش مهمی در فرایند غربالگری ایفا می‌کند. رزومه‌ها را می‌توان با استفاده از هوش مصنوعی برای ویژگی‌های مطلوب، مانند مقدار معینی از تجربه کاری یا مدرک مرتبط، تجزیه و تحلیل کرد. مصاحبه‌ها را می‌توان به متقاضیانی که رزومه آنها حاوی این ویژگی‌ها است، تعمیم داد. 
 اینکه چه عواملی برای غربالگری متقاضیان مورد استفاده قرار می‌گیرد، دغدغه اخلاق مداران و فعالان حقوق مدنی است. غربالگری که از افرادی حمایت می‌کند که دارای ویژگی‌های مشابه با افرادی هستند که قبلاً در یک شرکت کار می‌کردند، ممکن است نابرابری‌ها را تداوم بخشد. برای مثال، اگر شرکتی که عمدتاً سفیدپوست و مرد است از داده‌های کارمندان خود برای آموزش غربالگر خود استفاده کند، ممکن است به‌طور تصادفی یک فرایند غربالگری ایجاد کند که به نفع متقاضیان سفیدپوست مرد باشد. اتوماسیون غربالگرها همچنین پتانسیل کاهش سوگیری‌ها را دارد. تعصبات علیه متقاضیان با نام‌های آمریکایی آفریقایی‌تبار در مطالعات متعدد نشان داده شده‌است. یک غربالگر هوش مصنوعی این پتانسیل را دارد که سوگیری و خطای انسانی را در فرایند استخدام محدود کند و به متقاضیان بیشتری اجازه دهد تا موفق شوند. 
 شامل شناسایی متقاضیان بالقوه و بازاریابی موقعیت‌ها است. هوش مصنوعی معمولاً در فرایند استخدام استفاده می‌شود زیرا می‌تواند به افزایش تعداد متقاضیان واجد شرایط برای موقعیت‌ها کمک کند. شرکت‌ها می‌توانند از هوش مصنوعی برای هدف قرار دادن بازاریابی خود برای متقاضیانی استفاده کنند که احتمالاً برای یک موقعیت مناسب هستند. این اغلب شامل استفاده از ابزارهای تبلیغاتی سایت‌های است که بر هوش مصنوعی متکی هستند. به تبلیغ کنندگان اجازه می‌دهد تا تبلیغات را بر اساس جمعیت‌شناسی، موقعیت مکانی، علایق، رفتار و ارتباطات هدف قرار دهند. فیس‌بوک همچنین به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا مخاطبان «شبیه» را هدف قرار دهند، یعنی شرکت مجموعه‌ای از داده‌ها را به فیس‌بوک ارائه می‌کند، معمولاً کارمندان فعلی شرکت، و فیس‌بوک تبلیغات را برای پروفایل‌هایی هدف قرار می‌دهد که مشابه پروفایل‌های موجود در داده‌ها هستند. علاوه بر این، سایت‌های شغلی مانند Indeed, Glassdoor و ZipRecruiter فهرست‌های شغلی را برای متقاضیانی هدف قرار می‌دهند که دارای ویژگی‌های خاصی هستند که کارفرمایان به دنبال آن هستند. تبلیغات هدفمند مزایای زیادی برای شرکت‌هایی دارد که سعی در جذب نیرو دارند، از جمله استفاده کارآمدتر از منابع، دستیابی به مخاطب مورد نظر و تقویت متقاضیان واجد شرایط ایجاد کرده‌است. این کمک کرده‌است که آن را به یک ستون اصلی در استخدام مدرن تبدیل کند.
{"title": "هوش مصنوعی در استخدام", "link": "https://fa.wikipedia.org//w/index.php?title=%D9%87%D9%88%D8%B4_%D9%85%D8%B5%D9%86%D9%88%D8%B9%DB%8C_%D8%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85&oldid=35040589", "language": "fa"}