name: Loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public
unofficial_text: # Loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public
  
  LC 2009, c 2, art 394
  
  Loi concernant l’équité dans la rémunération du secteur public fédéral
  
  Sanctionnée 2009-3-12
  
  ### Préambule
   Attendu : que le Parlement estime que les femmes dans le secteur public fédéral devraient recevoir un salaire égal pour l’exécution d’un travail de valeur égale; que le Parlement reconnaît qu’il est souhaitable d’atteindre cet objectif de façon proactive; que les employeurs du secteur public fédéral opèrent dans une économie de marché, Sa Majesté, sur l’avis et avec le consentement du Sénat et de la Chambre des communes du Canada, édicte : 
  
  ## Titre abrégé 
  
  ### Titre abrégé
  
  1  Loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public.  
  
  ## Définitions et interprétation 
  
  ### Définitions
  
  2 (1) Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente loi.  
  *agent négociateur* Organisation syndicale accréditée par la Commission et représentant à ce titre une unité de négociation. (bargaining agent)   
  *à prédominance féminine* S’agissant d’un groupe d’emplois ou d’une catégorie d’emplois, le groupe ou la catégorie dont l’effectif comporte soixante-dix pour cent ou plus d’employés de sexe féminin. (female predominant)   
  *catégorie d’emplois* Au sein d’un même groupe d’emplois, ensemble de postes qui comportent des fonctions et des responsabilités semblables, exigent des compétences semblables, relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire. (job class)   
  *Commission* La Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral visée par le paragraphe 4(1) de la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral. (Board)   
  *convention collective* Convention écrite renfermant des dispositions relatives aux conditions d’emploi et à des questions connexes conclue entre un employeur et un agent négociateur sous le régime de la partie 1 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral. (collective agreement)   
  *employé* Personne employée par un employeur, à l’exclusion de toute personne :  
  a) nommée par le gouverneur en conseil, en vertu d’une loi fédérale, à un poste prévu par cette loi; 
  b) recrutée sur place à l’étranger. ( employee)   
  *employé non syndiqué* Employé qui ne fait pas partie d’une unité de négociation représentée par un agent négociateur. (non-unionized employee)   
  *employé syndiqué* Employé qui fait partie d’une unité de négociation représentée par un agent négociateur. (unionized employee)   
  *employeur* Sa Majesté du chef du Canada, représentée :  
  a) par le Conseil du Trésor, dans le cas d’un ministère figurant à l’annexe I de la Loi sur la gestion des finances publiques ou d’un autre secteur de l’administration publique fédérale figurant à l’annexe IV de cette loi;  
  b) par l’organisme distinct en cause, dans le cas d’un secteur de l’administration publique fédérale figurant à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques. (employer)   
  *groupe d’emplois* S’entend au sens des règlements. (job group)   
  *rémunération* Toute forme de traitement à payer à un employé en contrepartie de son travail et, notamment :  
  a) les salaires, les commissions, les indemnités de vacances ou de départ et les primes; 
  b) les rétributions en nature; 
  c) les cotisations de l’employeur aux caisses ou régimes de pension, aux régimes d’assurance contre l’invalidité prolongée et aux régimes d’assurance-maladie de toute nature; 
  d) les autres avantages reçus directement ou indirectement de l’employeur. ( compensation)   
  *unité de négociation* Groupe d’employés dont la Commission a déclaré qu’il constitue une unité habile à négocier collectivement. (bargaining unit)  
  
  ### Gendarmerie royale du Canada
  
  (2) Il demeure entendu que les membres de la Gendarmerie royale du Canada sont des employés pour l’application de la présente loi. 
  
  ### Forces canadiennes
  
  (3) Pour l’application de la présente loi : 
  a) les officiers et militaires du rang des Forces canadiennes sont réputés être des employés; 
  b) Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, est réputée être l’employeur des personnes visées à l’alinéa a). 
  
  ## Obligation d’offrir une rémunération équitable 
  
  ### Obligations des employeurs et agents négociateurs
  
  3 (1) L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour offrir, en conformité avec la présente loi, une rémunération équitable à ses employés non syndiqués. À l’égard des employés syndiqués, cette obligation incombe à l’employeur et à l’agent négociateur. 
  
  ### Affichage
  
  (2) Tout employeur affiche, selon les modalités réglementaires, un avis qui reprend le libellé du paragraphe (1) et qui les informe des droits que la présente loi leur accorde. 
  
  ## Évaluation en matière de rémunération équitable 
  
  ### Évaluation en matière de rémunération équitable
  
  4 (1) L’évaluation en matière de rémunération équitable prévue par la présente loi permet d’établir, sans parti pris sexiste, la valeur du travail accompli par les employés faisant partie d’un groupe d’emplois ou d’une catégorie d’emplois et de déterminer, compte tenu des facteurs réglementaires, s’il existe une question de rémunération équitable. 
  
  ### Détermination de la valeur
  
  (2) Les critères applicables à l’établissement de la valeur du travail accompli par les employés faisant partie d’un groupe d’emplois ou d’une catégorie d’emplois sont les suivants : 
  a) le dosage des qualifications, de l’effort et des responsabilités nécessaires pour l’exécution du travail, compte tenu des conditions dans lesquelles il est effectué; 
  b) les besoins de l’employeur en matière de recrutement et de maintien de l’effectif pour ce groupe ou cette catégorie, compte tenu des compétences requises pour l’exécution du travail et de la demande, sur le marché, d’employés les possédant. 
  
  ### Précision
  
  (3) Sous réserve des règlements, dans le cadre de l’évaluation en matière de rémunération équitable à l’égard d’un groupe d’emplois ou d’une catégorie d’emplois, il ne peut être tenu compte : 
  a) dans le cas des groupes d’emplois ou des catégories d’emplois au sein des ministères ou des secteurs de l’administration publique mentionnés à l’alinéa a) de la définition de 
  *employeur* au paragraphe 2(1) autres que les groupes d’emplois ou des catégories d’emplois visés à l’alinéa d), que des groupes d’emplois ou catégories d’emplois, selon le cas, au sein de ces ministères et secteurs, à l’exception des groupes d’emplois ou catégories d’emplois visés à cet alinéa;  
  b) dans le cas des groupes d’emplois ou des catégories d’emplois au sein d’un organisme distinct figurant à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques, que des groupes d’emplois ou catégories d’emplois, selon le cas, au sein de cet organisme;  
  c) dans le cas des groupes d’emplois ou des catégories d’emplois au sein des Forces canadiennes, que des groupes d’emplois ou catégories d’emplois, selon le cas, au sein des Forces canadiennes, formés d’officiers et de militaires du rang; 
  d) dans le cas des groupes d’emplois ou des catégories d’emplois au sein de la Gendarmerie royale du Canada, que des groupes d’emplois ou catégories d’emplois, selon le cas, au sein de la Gendarmerie royale du Canada, formés de membres de celle-ci. 
  
  ### Question de rémunération équitable
  
  (4) Il existe une question de rémunération équitable à l’égard d’un groupe d’emplois ou d’une catégorie d’emplois si l’évaluation établit, après la prise en compte des facteurs réglementaires visés au paragraphe (1), que la rémunération versée aux employés qui font partie du groupe ou de la catégorie n’est pas équitable. 
  
  ### Règlements
  
  (5) Le gouverneur en conseil peut prendre des règlements : 
  a) régissant, pour l’application du paragraphe (1), l’exécution des évaluations en matière de rémunération équitable; 
  b) régissant, pour l’application de l’alinéa (2)a), ce qui constitue les qualifications, l’effort et les responsabilités nécessaires pour l’exécution d’un travail et les conditions dans lesquelles il est effectué; 
  c) régissant, pour l’application de l’alinéa (2)b), ce qui constitue les compétences ainsi que la façon de déterminer les besoins de l’employeur en matière de recrutement et de maintien de l’effectif; 
  d) limitant, pour l’application du paragraphe (3), les groupes d’emplois ou les catégories d’emplois dont il doit être tenu compte dans le cadre de l’évaluation en matière de rémunération équitable. 
  
  ## Employeurs ayant des employés non syndiqués 
  
  ## Obligations 
  
  ### Décision relative à chaque groupe d’emplois
  
  5 Dans chacune des périodes fixées par règlement à l’égard d’un groupe d’emplois, tout employeur qui a des employés non syndiqués faisant partie de ce groupe décide si le groupe est à prédominance féminine et, selon la décision, se conforme aux articles 6 ou 7.  
  
  ### Décision : aucun groupe d’emplois à prédominance féminine
  
  6 (1) S’il décide qu’aucun groupe d’emplois comprenant au moins le nombre réglementaire d’employés est à prédominance féminine, l’employeur qui a des employés non syndiqués affiche de la façon réglementaire, pour une période d’au moins quatre-vingt-dix jours, un avis de sa décision contenant les renseignements réglementaires. 
  
  ### Désaccord quant à la décision de l’employeur
  
  (2) L’employé non syndiqué qui n’est pas satisfait de la décision de l’employeur parce qu’il estime appartenir à un groupe d’emplois à prédominance féminine comprenant au moins le nombre réglementaire d’employés peut, selon les modalités réglementaires et dans le délai réglementaire suivant la date où l’avis visé au paragraphe (1) est affiché, donner à l’employeur un avis à cet effet. 
  
  ### Réponse de l’employeur
  
  (3) Dans le délai réglementaire suivant la date où l’avis visé au paragraphe (2) est donné, l’employeur examine les questions qui y sont soulevées et fournit à l’employé une réponse écrite. 
  
  ### Décision : existence d’un groupe d’emplois à prédominance féminine
  
  7 (1) S’il décide qu’un groupe d’emplois comprenant au moins le nombre réglementaire d’employés est à prédominance féminine, l’employeur qui a des employés non syndiqués : 
  a) détermine s’il existe des questions de rémunération équitable concernant les employés non syndiqués du groupe en effectuant une évaluation en matière de rémunération équitable et, dans l’affirmative, élabore un plan pour les régler dans un délai raisonnable; 
  b) fournit aux employés non syndiqués du groupe, selon les modalités réglementaires, un rapport : 
  (i) comprenant le sommaire des activités menées au titre de l’alinéa a) et de toute consultation éventuellement effectuée au titre de cet alinéa, 
  (ii) énonçant comment l’évaluation en matière de rémunération équitable a été effectuée à l’égard du groupe, 
  (iii) énonçant sa conclusion sur l’existence ou non de questions de rémunération équitable concernant les employés non syndiqués du groupe et, s’il en existe, les exposant, 
  (iv) comprenant le plan éventuellement élaboré au titre de l’alinéa a). 
  
  ### Droit de l’employé non syndiqué
  
  (2) L’employé non syndiqué du groupe peut, selon les modalités réglementaires et dans le délai réglementaire suivant la date où le rapport lui est fourni, demander à l’employeur de prendre les mesures appropriées pour qu’il reçoive une rémunération équitable dans un délai raisonnable, s’il est d’avis qu’il ne recevra pas une rémunération équitable parce que l’employeur n’a pas élaboré de plan au titre de l’alinéa (1)a) ou parce que, à son avis, le plan élaboré ne lui permettra pas d’en recevoir une dans un délai raisonnable. 
  
  ### Réponse de l’employeur
  
  (3) Dans le délai réglementaire suivant la présentation de la demande, l’employeur examine les questions qui y sont soulevées et fournit à l’employé une réponse écrite dans laquelle il indique notamment s’il entend prendre des mesures comme suite à la présentation de la demande et : 
  a) dans l’affirmative, dans quel délai elles seront prises; 
  b) dans le cas contraire, les motifs de sa décision de ne pas en prendre. 
  
  ### Mise en oeuvre du plan
  
  8 (1) L’employeur qui a des employés non syndiqués et qui fournit un rapport au titre de l’alinéa 7 (1)b) ou de toute ordonnance rendue en vertu de la présente loi ou une réponse au titre des paragraphes 7 (3) ou 9 (3), lesquels comprennent un plan, met celui-ci en oeuvre selon les modalités qui y sont précisées.  
  
  ### Fin de l’obligation
  
  (2) Le paragraphe (1) cesse de s’appliquer à un plan si l’employeur est subséquemment tenu de fournir un autre plan au titre de la présente loi qui vise le même groupe d’emplois ou la même catégorie d’emplois. 
  
  ### Demande en cas d’absence de rémunération équitable — catégorie d’emplois
  
  9 (1) L’employé non syndiqué peut, selon les modalités réglementaires de temps ou autres, demander à l’employeur de prendre les mesures appropriées pour qu’il reçoive une rémunération équitable dans un délai raisonnable, s’il a des motifs raisonnables de croire, à la fois : 
  a) qu’il appartient à une catégorie d’emplois à prédominance féminine; 
  b) qu’une évaluation en matière de rémunération équitable effectuée à l’égard de la catégorie permettrait d’établir qu’il existe une question de rémunération équitable. 
  
  ### Déclaration à fournir à l’employeur
  
  (2) Le cas échéant, il fournit à l’employeur, selon les modalités réglementaires, une déclaration qui, à la fois : 
  a) décrit la catégorie d’emplois à prédominance féminine à laquelle il croit appartenir; 
  b) expose les motifs raisonnables pour lesquels il croit ce qui est énoncé aux alinéas (1)a) et b). 
  
  ### Réponse de l’employeur
  
  (3) Dans le délai réglementaire suivant la présentation de la demande, l’employeur examine les questions qui y sont soulevées et fournit à l’employé une réponse écrite dans laquelle il indique notamment s’il entend prendre des mesures comme suite à la présentation de la demande et : 
  a) dans l’affirmative, dans quel délai elles seront prises; 
  b) dans le cas contraire, les motifs de sa décision de ne pas en prendre. 
  
  ## Plaintes 
  
  ### Omission de se conformer
  
  10 L’employé non syndiqué qui est d’avis que son employeur a omis de se conformer à l’article 5 ou aux paragraphes 6 (1) ou (3), 7 (1) ou (3), 8 (1) ou 9 (3) peut déposer une plainte devant la Commission en la forme acceptable pour cette dernière.  
  
  ### Désaccord quant à la réponse de l’employeur
  
  11 (1) L’employé non syndiqué à qui l’employeur a fourni une réponse au titre du paragraphe 9 (3) peut, dans le délai réglementaire suivant la date où celui-ci la lui a fournie, déposer une plainte devant la Commission en la forme acceptable pour cette dernière si :  
  a) d’une part, il n’est pas satisfait de tout ou partie de la réponse; 
  b) d’autre part, il a des motifs raisonnables de croire, à la fois : 
  (i) qu’il appartient à une catégorie d’emplois à prédominance féminine, 
  (ii) qu’une évaluation en matière de rémunération équitable effectuée à l’égard de la catégorie permettrait d’établir qu’il existe une question de rémunération équitable à régler. 
  
  ### Renseignements à fournir
  
  (2) La plainte : 
  a) décrit la catégorie d’emplois à prédominance féminine à laquelle l’employé croit appartenir; 
  b) expose les motifs raisonnables pour lesquels l’employé croit ce qui est énoncé aux sous-alinéas (1)b)(i) et (ii). 
  
  ### Documents joints
  
  (3) Elle est accompagnée d’une copie des documents suivants : 
  a) la demande présentée par l’employé en vertu du paragraphe 9 (1);  
  b) la réponse que l’employeur a fournie à l’employé au titre du paragraphe 9 (3).  
  
  ## Employeurs ayant des employés syndiqués 
  
  ## Obligations 
  
  ### Déclaration énonçant le nombre d’employés — convention collective en vigueur
  
  12 (1) Dans le délai réglementaire avant l’expiration de la convention collective qui lie un employeur et un agent négociateur, l’employeur fournit à ce dernier, selon les modalités réglementaires, une déclaration énonçant, à l’égard de chaque groupe d’emplois dont l’effectif est totalement ou partiellement formé d’employés faisant partie des unités de négociation représentées par l’agent, le nombre de tels employés inclus dans le groupe et leur répartition par sexe. Sauf s’il a déjà mis la déclaration à la disposition de l’ensemble des employés, l’agent négociateur en met un exemplaire à la disposition de tout employé qui le lui demande. 
  
  ### Déclaration énonçant le nombre d’employés — aucune convention collective
  
  (2) En l’absence de convention collective entre un employeur et un agent négociateur accrédité pour représenter les unités de négociation dont font partie les employés de l’employeur, celui-ci fournit sur demande à l’agent négociateur une déclaration énonçant, à l’égard de chaque groupe d’emplois dont l’effectif est totalement ou partiellement formé d’employés faisant partie de ces unités de négociation, le nombre de tels employés inclus dans le groupe et leur répartition par sexe. Sauf s’il a déjà mis la déclaration à la disposition de l’ensemble des employés après l’avoir reçue de l’employeur, l’agent négociateur en met un exemplaire à la disposition de tout employé qui le lui demande. 
  
  ### Travaux préparatoires
  
  13 L’employeur et l’agent négociateur, avant d’entamer des négociations collectives, effectuent chacun des travaux préparatoires afin d’être en mesure, au cours des négociations collectives, de soulever toute question relative à la rémunération équitable à verser aux employés appartenant à une catégorie d’emplois à prédominance féminine ou d’en traiter. 
  
  ### Avis précisant le groupe d’emplois à prédominance féminine
  
  14 L’employeur ou l’agent négociateur qui entend négocier collectivement une question relative à la rémunération équitable à verser aux employés faisant partie d’un groupe d’emplois à prédominance féminine fournit sans délai à l’autre partie un avis précisant le groupe en cause. 
  
  ### Rapport sur toute question de rémunération équitable
  
  15 L’employeur ou l’agent négociateur qui soulève une question de rémunération équitable à l’égard d’un groupe d’emplois à prédominance féminine dans le cadre des négociations collectives fournit sans délai à l’autre partie un rapport : 
  a) précisant le groupe visé par la question; 
  b) énonçant comment l’évaluation en matière de rémunération équitable a été effectuée à l’égard du groupe; 
  c) énonçant comment la question devrait être réglée. 
  
  ### Convention collective
  
  16 Les dispositions portant sur la rémunération équitable comprises dans une convention collective conclue entre l’employeur et l’agent négociateur ne peuvent être incompatibles avec les articles 113 et 238.19 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.  
  
  ## Arbitrage 
  
  ### Demande d’arbitrage
  
  17 Si l’arbitrage a été choisi comme mode de règlement du différend au titre du paragraphe 103(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral ou s’il s’agit du mode de règlement applicable au titre de l’article 238.18 de cette loi, toute question relative à la rémunération équitable à verser aux employés peut faire l’objet de la demande d’arbitrage présentée en vertu du paragraphe 136(1) de cette loi.  
  
  ### Obligations de l’organisme saisi d’une demande d’arbitrage
  
  18 L’organisme saisi en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral d’une demande d’arbitrage qui soulève toute question relative à la rémunération équitable à verser aux employés décide, à moins que les parties ne concluent un accord, si tout groupe d’emplois est à prédominance féminine et, dans l’affirmative, détermine comment l’évaluation en matière de rémunération équitable sera effectuée à son égard.  
  
  ### Décision arbitrale
  
  19 (1) L’organisme saisi en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral d’une demande d’arbitrage qui soulève une question de rémunération équitable rend, sous réserve des articles 150 et 238.22 de cette loi, une décision arbitrale comportant un plan pour régler cette question dans un délai raisonnable.  
  
  ### Rapport
  
  (2) Dans les meilleurs délais après avoir rendu la décision comportant le plan visé au paragraphe (1), il élabore et met à la disposition du président de la Commission, selon les modalités réglementaires, un rapport : 
  a) énonçant comment l’évaluation en matière de rémunération équitable a été effectuée à l’égard des groupes d’emplois à prédominance féminine visés par la décision; 
  b) précisant, s’il conclut qu’il existe une question de rémunération équitable, si elle sera réglée pendant la durée de validité de la décision arbitrale. 
  
  ### Copies envoyées à l’employeur et à l’agent négociateur
  
  (3) Dès la réception de sa copie du rapport, le président de la Commission en envoie une copie à l’employeur et à l’agent négociateur visés; il peut ensuite la faire publier de la manière qu’il estime indiquée. 
  
  ## Conciliation 
  
  ### Conciliation
  
  20 Si la conciliation a été choisie comme mode de règlement du différend au titre du paragraphe 103(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, toute question relative à la rémunération équitable à verser aux employés peut faire l’objet de la demande de conciliation présentée en vertu du paragraphe 161(1) de cette loi.  
  
  ### Obligations de la commission de l’intérêt public saisie d’une demande de conciliation
  
  21 La commission de l’intérêt public saisie en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral d’une demande de conciliation qui soulève toute question relative à la rémunération équitable à verser aux employés :  
  a) décide, à moins que les parties ne concluent un accord, si tout groupe d’emplois est à prédominance féminine et, dans l’affirmative, recommande la façon dont l’évaluation en matière de rémunération équitable devrait être effectuée à son égard; 
  b) sous réserve de l’article 177 de cette loi, inclut dans son rapport des recommandations qui, si elles étaient acceptées par les parties, permettraient aux employés de recevoir une rémunération équitable. 
  
  ## Ratification 
  
  ### Obligation d’élaborer un rapport
  
  22 Avant que l’agent négociateur ne soumette une proposition de convention collective à la ratification des employés, l’employeur et l’agent négociateur élaborent conjointement et mettent à la disposition des employés visés, selon les modalités réglementaires, un rapport : 
  a) énonçant comment l’évaluation en matière de rémunération équitable a été effectuée à l’égard des groupes d’emplois à prédominance féminine; 
  b) si, au cours des négociations collectives ayant mené à la conclusion de la convention collective, ils ont conclu qu’il existe une question de rémunération équitable, exposant la question et précisant si elle sera réglée pendant la durée de la convention collective proposée ou, sinon, dans quel délai raisonnable elle le sera. 
  
  ## Plaintes 
  
  ### Omission de se conformer
  
  23 L’employé syndiqué qui a des motifs raisonnables de croire que son employeur ou agent négociateur a omis de se conformer à l’article 12 peut déposer une plainte devant la Commission en la forme acceptable pour cette dernière.  
  
  ### Absence de rémunération équitable
  
  24 (1) L’employé lié par une convention collective conclue entre un employeur et un agent négociateur peut, selon les modalités réglementaires et dans les soixante jours suivant la date de la conclusion de la convention, déposer une plainte devant la Commission en la forme acceptable pour cette dernière si : 
  a) d’une part, il a des motifs raisonnables de croire, à la fois : 
  (i) qu’il appartient à une catégorie d’emplois à prédominance féminine, 
  (ii) qu’une évaluation en matière de rémunération équitable effectuée à l’égard de la catégorie permettrait d’établir qu’il existe une question de rémunération équitable à régler; 
  b) d’autre part, il est d’avis qu’il ne recevra pas de rémunération équitable pendant la durée de la convention collective ou dans un délai raisonnable après l’expiration de celle-ci. 
  
  ### Renseignements à fournir
  
  (2) La demande : 
  a) décrit la catégorie d’emplois à prédominance féminine à laquelle l’employé croit appartenir; 
  b) expose les motifs raisonnables pour lesquels l’employé croit ce qui est énoncé aux sous-alinéas (1)a)(i) et (ii). 
  
  ## Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral 
  
  ## Dispositions générales 
  
  ### Application de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral 
  
  25 (1) Les dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral s’appliquent, avec les adaptations nécessaires, à toute plainte déposée ou à toute ordonnance rendue en vertu de la présente loi comme si elle l’avait été en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.  
  
  ### Règlements
  
  (2) La Commission peut prendre des règlements concernant la procédure de dépôt des plaintes au titre de la présente loi et les autres questions pouvant se rattacher ou contribuer à l’exercice de ses attributions. 
  
  ### Pouvoir de proroger les délais
  
  26 La Commission peut proroger d’une période d’au plus soixante jours tout délai imparti pour déposer une plainte en vertu de la présente loi si elle est d’avis que la prorogation est justifiée par des circonstances exceptionnelles. 
  
  ### Avis de toute plainte
  
  27 La Commission fournit une copie de toute plainte dont elle est saisie en vertu de la présente loi et des documents qui l’accompagnent à l’employeur ou à l’agent négociateur concerné, selon le cas, ou aux deux s’il s’agit de la plainte visée à l’article 24.  
  
  ### Plainte irrecevable
  
  28 Dans le cas où elle décide que la plainte dont elle est saisie en vertu de la présente loi est irrecevable, la Commission motive par écrit sa décision auprès du plaignant et auprès de l’employeur ou de l’agent négociateur concerné, selon le cas, ou auprès des trois s’il s’agit de la plainte visée à l’article 24. 
  
  ## Plaintes déposées par les employés non syndiqués 
  
  ### Plaintes déposées en vertu de l’article 10 
  
  29 La Commission peut, relativement à toute plainte dont elle est saisie en vertu de l’article 10, rejeter la plainte ou, par ordonnance, si elle décide que l’employeur a omis de se conformer à l’article 5 ou aux paragraphes 6 (1) ou (3), 7 (1) ou (3), 8 (1) ou 9 (3), exiger qu’il s’y conforme dans le délai qui y est précisé.  
  
  ### Plaintes déposées en vertu de l’article 11 
  
  30 (1) La Commission peut, relativement à toute plainte dont elle est saisie en vertu de l’article 11, rejeter la plainte ou, par ordonnance, exiger que l’employeur lui fournisse, dans le délai qu’elle précise, un rapport qui énonce, à l’égard de la catégorie d’emplois à prédominance féminine à laquelle, selon elle, le plaignant appartient :  
  a) comment il a effectué, depuis le prononcé de l’ordonnance, l’évaluation en matière de rémunération équitable; 
  b) dans le cas où l’évaluation a permis d’établir l’existence d’une question de rémunération équitable, le plan qu’il a élaboré pour la régler dans un délai raisonnable. 
  
  ### Pouvoirs en cas d’erreurs manifestement déraisonnables commises par l’employeur
  
  (2) Si, sur réception du rapport que l’employeur lui fournit au titre de l’ordonnance rendue en vertu du paragraphe (1), elle est d’avis que son évaluation en matière de rémunération équitable est entachée d’une erreur manifestement déraisonnable ou que le plan qu’il a élaboré ne se traduit pas par des progrès raisonnables dans le règlement de la question de rémunération équitable, la Commission peut, par ordonnance, exiger : 
  a) qu’il prenne des mesures pour corriger l’erreur ou pour modifier le plan afin qu’il se traduise par des progrès raisonnables dans le règlement de la question; 
  b) qu’il lui fournisse, dans le délai qu’elle précise, un rapport exposant les mesures qu’il a prises. 
  
  ### Pouvoirs de déterminer la question de rémunération équitable
  
  (3) Si, sur réception du rapport que l’employeur lui fournit au titre de l’ordonnance rendue en vertu du paragraphe (2), elle est d’avis qu’il a commis une erreur manifestement déraisonnable en s’acquittant de son obligation de prendre les mesures visées à l’alinéa (2)a), la Commission détermine, en tenant compte de l’évaluation en matière de rémunération équitable effectuée par l’employeur ou en effectuant elle-même une évaluation en matière de rémunération équitable à l’égard de la catégorie d’emplois à prédominance féminine à laquelle, selon elle, le plaignant appartient, s’il existe une question de rémunération équitable concernant la catégorie et, dans l’affirmative, peut, par ordonnance, exiger que l’employeur : 
  a) paie au plaignant une somme forfaitaire pour régler la question le concernant à l’égard de la période commençant à la date qu’elle précise — ne pouvant être antérieure à la date prévue au paragraphe (4) — et se terminant à la date du prononcé de l’ordonnance; 
  b) verse une rémunération équitable aux employés faisant partie de la catégorie d’emplois pendant la période qui commence à la date du prononcé de l’ordonnance et qui se termine à la date à laquelle l’employeur se conforme pour la première fois après le prononcé de l’ordonnance aux obligations prévues aux articles 6 et 7 à l’égard du groupe d’emplois dont fait partie la catégorie d’emplois. 
  
  ### Date
  
  (4) Pour l’application du paragraphe (3), la date est celle où il a présenté la demande au titre du paragraphe 9 (1).  
  
  ### Défaut de fournir le rapport
  
  (5) Si l’employeur omet de fournir le rapport qu’il est tenu de fournir au titre de l’ordonnance rendue en vertu des paragraphes (1) ou (2), la Commission peut, par ordonnance, lui accorder un délai supplémentaire pour le fournir ou, si elle l’estime justifié par les circonstances exceptionnelles, déclarer qu’il a commis l’erreur manifestement déraisonnable visée au paragraphe (3); la déclaration déclenche l’application de ce paragraphe. 
  
  ### Rapport mis à la disposition du public
  
  (6) La Commission met à la disposition du public tout rapport qui lui est fourni au titre d’une ordonnance rendue en vertu du présent article. 
  
  ### Pouvoir d’exiger l’affichage des ordonnances
  
  (7) La Commission peut, dans toute ordonnance qu’elle rend en vertu du présent article, exiger que l’employeur affiche une copie de l’ordonnance, pour une période d’au moins quatre-vingt-dix jours, selon les modalités réglementaires. 
  
  ## Plaintes déposées par les employés syndiqués 
  
  ### Plaintes déposées en vertu de l’article 23 
  
  31 La Commission peut, relativement à toute plainte dont elle est saisie en vertu de l’article 23, rejeter la plainte ou, si elle décide que l’employeur ou l’agent négociateur a omis de se conformer à l’article 12, exiger par ordonnance qu’il s’y conforme dans le délai qui y est précisé.  
  
  ### Plaintes déposées en vertu de l’article 24 — pouvoir d’exiger une déclaration 
  
  32 La Commission saisie d’une plainte en vertu de l’article 24 peut exiger que l’employeur et l’agent négociateur en cause lui fournissent, dans le délai qu’elle précise, le rapport qu’ils ont mis à la disposition des employés au titre de l’article 22 de même qu’une déclaration écrite :  
  a) précisant la catégorie d’emplois à laquelle, selon eux, le plaignant appartient; 
  b) précisant si cette catégorie est à prédominance féminine et, dans l’affirmative, comment l’évaluation en matière de rémunération équitable devrait être effectuée à son égard. 
  
  ### Plaintes déposées en vertu de l’article 24 — pouvoir de rejeter la plainte ou de rendre une ordonnance 
  
  33 (1) La Commission peut, relativement à toute plainte dont elle est saisie en vertu de l’article 24, rejeter la plainte ou, par ordonnance, exiger que l’employeur et l’agent négociateur lui fournissent, dans le délai qu’elle précise, un rapport qui énonce, à l’égard de la catégorie d’emplois à prédominance féminine à laquelle, selon elle, le plaignant appartient :  
  a) comment ils ont effectué, depuis le prononcé de l’ordonnance, l’évaluation en matière de rémunération équitable; 
  b) dans le cas où l’évaluation a permis d’établir l’existence d’une question de rémunération équitable, le plan qu’ils ont élaboré pour la régler dans le cadre des prochaines négociations collectives qu’ils entameront après la date du prononcé de l’ordonnance ou, si des négociations collectives sont déjà en cours entre eux à cette date, dans le cadre de celles-ci. 
  
  ### Pouvoirs en cas d’erreurs sérieuses commises par l’employeur et l’agent négociateur
  
  (2) Si, sur réception du rapport que l’employeur et l’agent négociateur lui fournissent au titre de l’ordonnance rendue en vertu du paragraphe (1), elle est d’avis que leur évaluation en matière de rémunération équitable est entachée d’une erreur manifestement déraisonnable ou que le plan qu’ils ont élaboré ne se traduit pas par des progrès raisonnables dans le règlement de la question de rémunération équitable, la Commission peut, par ordonnance : 
  a) exiger : 
  (i) qu’ils prennent des mesures pour corriger l’erreur ou pour modifier le plan afin qu’il se traduise par des progrès raisonnables dans le règlement de la question, 
  (ii) qu’ils lui fournissent, dans le délai qu’elle précise, un rapport exposant les mesures qu’ils ont prises; 
  b) modifier la date d’expiration de la convention collective les liant s’il reste plus de deux ans à courir avant son expiration et fixer cette dernière à toute date qu’elle précise comprise dans la période commençant deux ans après la date du prononcé de l’ordonnance et se terminant à la date d’expiration initialement prévue. 
  
  ### Pouvoirs de déterminer la question de rémunération équitable
  
  (3) Si, sur réception du rapport que l’employeur et l’agent négociateur lui fournissent au titre de l’ordonnance rendue en vertu du paragraphe (2), elle est d’avis qu’ils ont commis une erreur manifestement déraisonnable en s’acquittant de leur obligation de prendre les mesures visées au sous-alinéa (2)a)(i), la Commission détermine, en tenant compte de l’évaluation en matière de rémunération équitable effectuée par l’employeur et l’agent négociateur ou en effectuant elle-même une évaluation en matière de rémunération équitable à l’égard de la catégorie d’emplois à prédominance féminine à laquelle, selon elle, le plaignant appartient, s’il existe une question de rémunération équitable concernant la catégorie et, dans l’affirmative, peut, par ordonnance : 
  a) exiger que soit l’employeur, soit l’employeur et l’agent négociateur paient au plaignant une somme forfaitaire pour régler la question le concernant à l’égard de la période commençant le premier jour de la période de validité de la convention collective en vigueur au moment du dépôt de la plainte et se terminant à la date du prononcé de l’ordonnance; 
  b) sous réserve du paragraphe (4), modifier la convention collective en vigueur à la date du prononcé de l’ordonnance de façon que les employés faisant partie de la catégorie d’emplois reçoivent une rémunération équitable pendant la période qui reste à courir jusqu’à l’expiration de la convention collective. 
  
  ### Cas où l’ordonnance visée à l’alinéa (3)b) n’est pas nécessaire
  
  (4) La Commission peut s’abstenir de rendre l’ordonnance visée à l’alinéa (3)b) si elle est convaincue que soit l’employeur, soit l’employeur et l’agent négociateur ont pris les mesures indiquées pour que les employés faisant partie de la catégorie d’emplois reçoivent une rémunération équitable. 
  
  ### Défaut de fournir le rapport
  
  (5) Si l’employeur et l’agent négociateur omettent de fournir le rapport qu’ils sont tenus de fournir au titre de l’ordonnance rendue en vertu des paragraphes (1) ou (2), la Commission peut, par ordonnance, leur accorder un délai supplémentaire pour le fournir ou, si elle l’estime justifié par les circonstances exceptionnelles, déclarer qu’ils ont commis l’erreur manifestement déraisonnable visée au paragraphe (3); la déclaration déclenche l’application de ce paragraphe. 
  
  ### Loi applicable
  
  (6) La Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral s’applique à la convention collective modifiée au titre de l’ordonnance rendue en vertu des alinéas (2)b) ou (3)b) comme si elle avait été conclue sous son régime.  
  
  ### Rapport mis à la disposition du public
  
  (7) La Commission met à la disposition du public tout rapport qui lui est fourni au titre d’une ordonnance rendue en vertu du présent article. 
  
  ### Pouvoir d’exiger l’affichage des ordonnances
  
  (8) La Commission peut, dans toute ordonnance qu’elle rend en vertu du présent article, exiger que l’employeur affiche une copie de l’ordonnance, pour une période d’au moins quatre-vingt-dix jours, selon les modalités réglementaires. 
  
  ## Dépenses 
  
  ### Pouvoir d’exiger le paiement des dépenses
  
  34 La Commission peut, en rendant toute ordonnance en vertu de la présente loi, exiger de l’employeur, de l’agent négociateur ou des deux, selon le cas, qu’ils paient au plaignant tout ou partie des dépenses exposées par celui-ci par suite du dépôt de la plainte. 
  
  ## Règlements 
  
  ### Règlements
  
  35 Le gouverneur en conseil peut, par règlement : 
  a) définir le terme 
  *groupe d’emplois* pour l’application de la présente loi;  
  b) régir la forme et le contenu des plans élaborés au titre de la présente loi, notamment au titre d’une ordonnance rendue en vertu de la présente loi; 
  c) prendre toute mesure d’ordre réglementaire prévue par la présente loi; 
  d) prendre toute autre mesure d’application de la présente loi. 
  
  ## Interdictions 
  
  ### Interdiction d’inciter au dépôt d’une plainte
  
  36 L’employeur et l’agent négociateur s’abstiennent de tout comportement pouvant encourager ou aider les employés à déposer une plainte en vertu de la présente loi ou à la continuer. 
  
  ### Actes interdits : employeur
  
  37 Il est interdit à l’employeur et à la personne qui agit pour le compte de celui-ci de refuser d’employer ou de continuer à employer une personne donnée, ou encore de la suspendre, de la mettre en disponibilité, ou de faire à son égard des distinctions illicites en matière d’emploi, de salaire ou d’autres conditions d’emploi, de l’intimider, de la menacer ou de prendre d’autres mesures disciplinaires à son égard pour l’un ou l’autre des motifs suivants : 
  a) elle a participé, à titre de témoin ou autrement, à toute procédure prévue par la présente loi, ou pourrait le faire; 
  b) elle a déposé une plainte ou exercé tout droit sous le régime de la présente loi. 
  
  ### Actes interdits : agent négociateur
  
  38 Il est interdit à l’agent négociateur et à la personne qui agit pour le compte de celui-ci : 
  a) d’expulser un employé de l’agent négociateur, de le suspendre, de prendre contre lui des mesures disciplinaires ou de lui imposer une sanction quelconque parce qu’il a exercé un droit prévu par la présente loi ou qu’il a refusé d’accomplir un acte contraire à la présente loi; 
  b) de faire des distinctions illicites à l’égard d’une personne en matière d’adhésion à un agent négociateur, d’user de menaces ou de coercition à son égard ou de lui imposer une sanction, pécuniaire ou autre, pour l’un ou l’autre des motifs suivants : 
  (i) elle a participé, à titre de témoin ou autrement, à une procédure prévue par la présente loi, ou pourrait le faire, 
  (ii) elle a déposé une plainte ou exercé un droit sous le régime de la présente loi. 
  
  ### Plainte contre l’employeur
  
  39 (1) La Commission instruit toute plainte dont elle est saisie et selon laquelle un employeur ou une personne qui agit pour le compte de celui-ci a contrevenu à l’article 37.  
  
  ### Plainte contre l’employeur
  
  (2) La Commission instruit la plainte visée au paragraphe (1) comme s’il s’agissait d’une plainte relative à une contravention visée à l’alinéa 186(2)c) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral. Il demeure entendu que la présentation par écrit de la plainte constitue une preuve de la contravention; il incombe dès lors à la partie qui nie celle-ci de prouver le contraire.  
  
  ### Plainte contre l’agent négociateur
  
  (3) La Commission instruit toute plainte dont elle est saisie et selon laquelle un agent négociateur ou une personne qui agit pour le compte de celui-ci a contrevenu à l’article 38.  
  
  ### Plainte contre l’agent négociateur
  
  (4) La Commission instruit la plainte visée au paragraphe (3) comme s’il s’agissait d’une plainte relative à une contravention visée aux alinéas 188d) ou e) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral. La présentation par écrit de la plainte constitue une preuve de la contravention; il incombe dès lors à la partie qui nie celle-ci de prouver le contraire.  
  
  ## Infractions et peines 
  
  ### Contravention aux articles 37 ou 38 
  
  40 L’employeur, l’agent négociateur ou toute autre personne qui contrevient aux articles 37 ou 38 commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de 10 000 $.  
  
  ### Contravention à certains articles ou à une ordonnance
  
  41 (1) L’employeur ou l’agent négociateur qui contrevient aux articles 15, 22 ou 36 ou à une ordonnance rendue par la Commission en vertu de la présente loi commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de 50 000 $.  
  
  ### Contravention à l’article 44 
  
  (2) L’employeur qui contrevient à l’article 44 commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de 25 000 $.  
  
  ### Autorisation de poursuivre
  
  (3) Il ne peut être intenté de poursuite pour infraction aux paragraphes (1) ou (2) sans le consentement de la Commission. 
  
  ## Dispositions générales 
  
  ### Agent négociateur réputé être une personne
  
  42 Pour l’application de la présente loi, l’agent négociateur est réputé être une personne. 
  
  ### Envoi de rapports à la Commission
  
  43 Dans les meilleurs délais, l’employeur envoie à la Commission un exemplaire des rapports qu’il a élaborés au titre des articles 7 ou 22.  
  
  ### Dossiers à tenir
  
  44 L’employeur tient des dossiers, selon les modalités réglementaires de temps ou autres, pour l’application de la présente loi. 
  
  ### Incompatibilité
  
  45 La présente loi n’a pas pour effet de porter atteinte à l’application de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et, en cas d’incompatibilité ou de conflit entre cette loi et la présente loi, les dispositions de la présente loi l’emportent dans la mesure de l’incompatibilité ou du conflit.  
  
  ### Application des dispositions sur la sécurité : employeur
  
  46 (1) La présente loi n’a pas pour effet d’imposer l’obligation à l’employeur, l’employé, l’agent négociateur ou la Commission — ou de leur octroyer la permission — de faire ou de s’abstenir de faire quoi que ce soit de contraire à quelque instruction, directive ou règlement établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada. 
  
  ### Force probante absolue du décret
  
  (2) Pour l’application du paragraphe (1), tout décret du gouverneur en conseil constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions, directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada. 
  
  ## Dispositions transitoires 
  
  ## Plaintes déposées par des employés non syndiqués 
  
  ### Date prévue au paragraphe 30 (4) 
  
  47 Si la plainte prévue à l’article 11 est déposée entre la première période au cours de laquelle l’employeur est tenu de se conformer aux articles 6 ou 7 à l’égard du groupe d’emplois dont fait partie le plaignant et la deuxième période au cours de laquelle il y est tenu, la date qui est prévue au paragraphe 30 (4) à l’égard de cette plainte est, malgré ce paragraphe, la date d’entrée en vigueur de la présente loi.  
  
  ## Prise d’effet de dispositions à l’égard des employés syndiqués 
  
  ### Application du paragraphe 12 (1) 
  
  48 Le paragraphe 12 (1) ne s’applique qu’à l’égard des conventions collectives qui expirent plus de deux ans après la date d’entrée en vigueur de la présente loi.  
  
  ### Application du paragraphe 12 (2) et des articles 13 à 22 et 24 
  
  49 Le paragraphe 12 (2) et les articles 13 à 22 et 24 ne s’appliquent qu’à l’égard des conventions collectives qui entrent ou entreraient en vigueur plus de deux ans après la date d’entrée en vigueur de la présente loi.  
  
  ## Première convention collective après la prise d’effet 
  
  ### Période prévue à l’alinéa 33 (3)a) 
  
  50 (1) Si la plainte dont la Commission est saisie en vertu du paragraphe 24 (1) vise la première convention collective qui entre en vigueur plus de deux ans après la date d’entrée en vigueur de la présente loi, la période prévue à l’alinéa 33 (3)a) est, malgré cet alinéa, la période commençant à la date ci-après et se terminant à la date du prononcé de l’ordonnance :  
  a) s’agissant d’un plaignant qui n’était pas syndiqué à la date d’entrée en vigueur de la présente loi, la date où il a commencé à faire partie d’une unité de négociation visée par la convention ou, si elle est postérieure, la date d’entrée en vigueur de la présente loi; 
  b) s’agissant d’un plaignant qui, à la date d’entrée en vigueur de la présente loi, faisait partie d’une unité de négociation non visée par la convention, la date où il a commencé à faire partie d’une unité de négociation visée par elle; 
  c) s’agissant de tout autre plaignant, la date d’entrée en vigueur de la présente loi. 
  
  ### Exception
  
  (2) La date prévue à l’un ou l’autre des alinéas (1)a) à c) ne peut toutefois en aucun cas être antérieure à la date où la catégorie d’emplois visée par la plainte a été créée. 
  
  