वह कारक जो व्यक्ति को कार्य करने के लिए उत्साह बढाता या घटाता है, उसे कहते हैं?
चक्रानुक्रम
(अ)विभिन्न कार्यों को उजागर कर्मचारियों और कार्यों अपनी संतुष्टि के स्तर में वृद्धि: संतोष और घटने छोड़ने की दर बढ़ जाती है। नौकरी भिन्नता ही कार्य हर रोज कर के ऊब कम कर देता है। इसके अलावा, यह संगठन के छोड़ने की दर कम हो जाती है। (आ)व्यक्तियों को अपने हितों का पता लगाने में मदद करता है: कभी-कभी, कर्मचारियों वे कुछ विशिष्ट नौकरी पर उनके हाथों को जब तक करना चाहते हैं के बारे में पता नहीं कर रहे हैं। उनके काम घुमाया जा रहा है या वे विभिन्न कार्यों को उजागर कर रहे हैं, वे अच्छा कर रहे हैं और क्या वे क्या कर रहे आनंद की पहचान कर सकते हैं। (इ)समय का बहुत कुछ के रूप में अच्छी तरह से प्रयास नौकरी परिक्रमण के लिए प्रेरित करने और राजी कर्मचारियों में जाना: तुम सिर्फ अपनी टीम के सदस्यों को स्वेच्छा से वे भी केवल पहले प्रयास में पता नहीं है, जिसे अन्य विभागों के लोगों के साथ काम करने की उम्मीद नहीं कर सकते। वरिष्ठ अधिकारियों के रूप में अच्छी तरह से / उसे अन्य डोमेन में योगदान करने के लिए उसे हर और व्यक्ति में हर व्यक्ति के साथ बैठते हैं और पहली नौकरी रोटेशन के लाभों को समझाने के लिए और फिर प्रेरित करने के लिए है। नौकरी के परिक्रमण के लिए समझाने कर्मचारियों कभी कभी एक समय लेने वाली प्रक्रिया हो सकती है। एक मालिक के रूप में; आप बस किसी भी अन्य काम पर ध्यान केंद्रित है, लेकिन नौकरी के परिक्रमण के लिए एक हाँ कहने के लिए तत्काल अपने जूनियर को प्रोत्साहित करने पर नहीं रख सकते। नौकरी परिक्रमण का एक और नुकसान व्यक्तियों की स्थापना की एक नई प्रक्रिया, को परिचित कराने के लिए कुछ समय लगेगा कि इतने पर अन्य कर्मचारियों और के साथ दोस्ताना हो गया है। नौकरी परिक्रमण का एक परिणाम के रूप में लेखा विभाग में योगदान करने के लिए कहा गया है जो एक विपणन पेशेवर के बाहर चमत्कार की उम्मीद मूर्ख है। उनकी विशेषज्ञता से परे काम कर रहे व्यक्तियों निश्चित रूप से योगदान करने में सक्षम हो जाएगा, लेकिन उनके उत्पादन निश्चित रूप से विशेषज्ञों के बराबर नहीं होगा। व्यक्तियों के लिए एक विशेष कार्य अचानक में प्रवीण नहीं हो जाते रूप में दक्षता खो दिया जा सकता है। कौशल उन्नयन रॉकेट विज्ञान नहीं है और समय लगता है। कैसे एक बिक्री पेशेवर सिर्फ एक दिन में आईटी टीम द्वारा इस्तेमाल के लिए खातों टीम या सभी सॉफ्टवेअर के बारे में हर बात पता कर सकते हैं? उसी तरह, एमआईएस टीम से एक व्यक्ति को भी हर एक उत्पाद की विशिष्टताओं / सुविधाओं के बारे में पता करने के लिए समय ले जाएगा और संगठन के उत्पादों या सेवाओं, रास्ते में निवेश करने के लिए ग्राहकों को समझाने में सक्षम होना कभी नहीं होगा एक हार्ड कोर बिक्री पेशेवर करना होगा। काम के दिन के अंत में भुगतना पड़ता है और अंत में संगठन नुकसान में है। नौकरी परिक्रमण भी कर्मचारियों के बीच तनाव और चिंता की ओर जाता है। कर्मचारी अपनी सुविधा क्षेत्र के बाहर आते हैं और शायद ही अन्य विभाग में योगदान करने के लिए अनिच्छुक रहे हैं। उनके लिए, नौकरी रोटेशन उन पर लगाए गए एक अन्य औपचारिकता या प्रक्रिया है। वे केवल अपने बॉस उन्हें ऐसा करने को कहा है के रूप में ही पालन किया है। व्यक्तियों के लिए एक नई टीम में उनके विचारों, नए लोगों के सामने खोलने के व्यक्त करने के लिए समय लेने के लिए और अक्सर नकारात्मक बारी है। उन्होंने कहा कि वे कुछ समय है लेकिन यह नए सहयोगियों की बात आती है, वे इसे बहुत ही मुश्किल को समायोजित करने और इस प्रकार की समस्याओं के सभी प्रकार बनाने के लिए मिल के लिए जाना जाता है लोगों के साथ काम बहुत आराम कर रहे हैं।
हिम्मत
हिम्मत बढ़ाने के लिए क्या करें?
क्रिया (व्याकरण)
जिस क्रिया के व्यापार में कर्ता पर किसी दूसरे की प्रेऱणा जानी जाती है उसे प्रेरणार्थक क्रिया कहते हैं। जैसे- शिक्षक ने विद्यार्थी से पुस्तक पढ़वायी। वाक्य में पढ़वायी क्रिया से विद्यार्थी कर्ता पर शिक्षक कर्ता की प्रेरणा जानी जाती है। जो कर्ता दूसरे पर प्रेरणा करता है, उसे प्रेरक कर्ता कहते हैं और जिस पर प्रेरणा की जाती है, उसे प्रेरित कर्ता कहते हैं। प्रस्तुत वाक्य में पढ़वायी प्रेरणार्थक क्रिया, शिक्षक प्रेरक कर्ता और विद्यार्थी प्रेरित कर्ता है। प्रेरक कर्ता का प्रयोग कर्ता कारक में और प्रेरित कर्ता का प्रयोग करण कारक में होता है। अधिकतर अकर्मक से सकर्मक और सकर्मक से प्रेरणार्थक क्रिया बनती है। जैसे-
सैनिक शिक्षण एवं प्रशिक्षण
एक व्यक्ति स्वयं की प्रेरणा अथवा मूल प्रवृत्तियों से प्ररित होकर अनेक कार्य करता है। इसी के फलस्वरूप वह अपने स्वभाव के अनुसार किसी नवीन परिस्थिति के सम्पर्क में आता है। जब व्यक्ति अपनी मूल प्रवृत्तियों की संतुष्टि हेतु अपने पहले के अनुभव के आधार पर अथवा स्वाभाविक आधार पर नवीन परिस्थितियां निर्मित करने में स्वयं को असमर्थ सा पाता है तो वह इन परिस्थितियों के साथ अभियोजन करने के लिये प्रयत्न करने लगता है। इन प्रयत्नों के परिणामस्वरूप वह क्रमानुसार त्रुटिपूर्ण व्यवहार छोड़ने लगता है एवं परिस्थिति के प्रति समायोजन करने में सफल होने वाले व्यवहार को अपनाता जाता है। इस प्रकार उसके स्वाभाविक व्यवहार अथवा अतीत को अनुभूतियों में क्रमानुसार उन्नतिशील परिवर्तन अथवा परिमार्जन को सीखना (learning) कहते है। इस प्रकार " सीखने से तात्पर्य उस मानसिक प्रक्रिया से है जिसमें व्यक्ति के स्वाभाविक व्यवहार या अतीत के अनुभवों एवं व्यवहार में उन्नतिशील परिवर्तन अथवा परिमार्जन होता है। "
उद्यमी
एक और आम तौर पर कहा जाने वाला सिद्धांत यह है कि मांग होने पर अवसरों और लोगों का लाभ लेने की स्थिति के संयोजन से उद्यमी जनसंख्या से उभरते हैं। एक उद्यमी यह मान सकता है की वे उन कुछ लोगों में से एक हैं जो समस्या को पहचान सकने या हल करने में सक्षम हैं। इसे ध्यान में रखते हुए, एक व्यक्ति भावी उद्यमियों के विषय में एक तरफा जानकारी के वितरण (देखें ऑस्ट्रियाई स्कूल अर्थशास्त्र) और दूसरी तरफ कैसे पर्यावरणीय कारक (पूँजी, प्रतियोगिता आदि) समाज द्वारा उद्यमियों की उत्पादकता दर में बदलाव ला सकते हैं, का अध्ययन करता है।
अभिप्रेरणा
कर्मचारी-प्रेरणा का अंतिम लक्ष्य है पूरी क्षमता के साथ कर्मचारी को काम पर लगाये रखना. कर्मचारियों को प्रेरित करने के कई तरीके हैं। कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा करवाकर उन्हें प्रेरित करने के कुछ परंपरागत तरीके हैं। कर्मचारियों के बीच प्रेरणा उत्पन्न करने का एक शानदार तरीका है दोस्ताना प्रतियोगिता. इससे कर्मचारियों को प्रतियोगिता में अपने साथियों की तुलना में अपने हुनर को बेहतर दिखाने का एक मौका मिलता है। यह न केवल कर्मचारियों को अधिक से अधिक उत्पादन करने के लिए प्रेरित करेगा। बल्कि प्रतिस्पर्धा के कारण हुए रिकॉर्ड परिणामों से नियोक्ता को इसका भी पता चलेगा कि कौन सबसे अधिक उत्पादनशील है।
उत्प्रेरण
कुछ पदार्थ अपनी उपस्थिति से रासायनिक क्रिया के वेग पर प्रभाव नहीं डालते, परंतु कुछ दूसरे उत्प्रेरकों की क्रिया को प्रभावित करते हैं। इनमें से उन पदार्थो की, जो उत्प्रेरकों की क्रियाशीलता को बढ़ा देते हैं, उत्प्रेरकवर्धक तथा उन पदार्थो को, जो उत्प्रेरकों की क्रियाशीलता कम कर देते हैं, उत्प्रेरकविरोधी या उत्प्रेरक विष कहते हैं।
काम
द्यावा पृथिवी, माता पिता, योषा वृषा, पुरुष का जो दुर्धर्ष पारस्परिक राग है, वही काम है। कहा जाता है, सृष्टि का मूल प्रजापति का ईक्षण अर्थात्‌ मन है। विराट् में केंद्र के उत्पत्ति को ही मन कहते हैं। इस मन का प्रधान लक्षण काम है। प्रत्येक केंद्र में मन और काम की सत्ता है, इसलिए भारतीय परिभाषा में काम को मनसिज या संकल्पयोनि कहा गया है। मन का जो प्रबुद्ध रूप है उसे ही मन्यु कहते हैं। मन्यु भाव की पूर्ति के लिए जाया भाव आवश्यक है। बिना जाया के मन्यु भाव रौद्र या भयंकर हो जाता है। इसी को भारतीय आख्यान में सत्ती में सती से वियुक्त होने पर शिव के भैरव रूप द्वारा प्रकट किया गया है। वस्तुत: जाया भाव से असंपृक्त प्राण विनाशकारी है। अतृप्त प्राण जिस केंद्र में रहता है उसका विघटन कर डालता है। प्रकृति के विधान में स्त्री पुरुष का सम्मिलन सृष्टि के लिए आवश्यक है और उस सम्मिलन के जिस फल की निष्पति होती है उसे ही कुमार कहते हैं। प्राण का बालक रूप ही नई-नई रचना के लिए आवश्यक है और उसी में अमृतत्व की श्रृंखला की बार-बार लौटनेवाली कड़ियाँ दिखाई पड़ती हैं। आनंद काम का स्वरूप है। यदि मानव के भीतर का आकाश आनंद से व्याप्त न हो तो उसका आयुष्यसूत्र अविच्छन्न हो जाए। पत्नी के रूप में पति अपने आकाश को उससे परिपूर्ण पाता है।
पदोन्नति
योग्यता आधारित पदोन्नति व्यवस्था को अब शनैः–शनैः मान्यता मिल रही है। वर्तमान प्रतिस्पर्धात्मक प्रवृत्तियों से युक्त समाज में योग्यता को मान्यता मिलना स्वाभाविक है। पदोन्नति में योग्यता को आधार बनाने से महत्वाकांक्षी, कर्त्तव्यनिष्ठतथा उत्साही कार्मिकों को प्रेरणा प्राप्त होती है, प्रशासनिक कार्य कुशलता बढ़ती है तथा प्रशासन में नवाचार या परिवर्तन प्रक्रियाएँ क्रियान्वित की जा सकती हैं किन्तु इस सिद्धान्त के कारण जब कम कनिष्ठ व्यक्ति उच्च पद पर पहुंच जाता है तो वरिष्ठ कार्मिकों का अहं आहत होता है साथ ही कार्मिक असहयोग एवं संघर्ष प्रवृत्तियों को धारण कर लेते हैं।
कारक
रूपविज्ञान के सन्दर्भ में, किसी वाक्य, मुहावरा या वाक्यांश में संज्ञा या सर्वनाम का क्रिया के साथ उनके सम्बन्ध के अनुसार रूप बदलना कारक कहलाता है। अर्थात् व्याकरण में संज्ञा या सर्वनाम शब्द की वह अवस्था जिसके द्वारा वाक्य में उसका क्रिया के साथ संबंध प्रकट होता है उसे कारक कहते हैं। संज्ञा या सर्वनाम का क्रिया से सम्बन्ध जिस रूप से जाना जाता है, उसे कारक कहते हैं। कारक यह इंगित करता है कि वाक्य में संज्ञा या सर्वनाम का काम क्या है। कारक कई रूपों में देखने को मिलता है
तनाव (मनोवैज्ञानिक)
वातावरण की कोई घटना या कोई बात जो तनाव उत्पन्न कर सकती है उसे 'तनाव का कारक' कहा जाता है जैसे बहुत ज्यादा कार्यभार, भूकंप से हुई तबाही इत्यादि। तनाव के कारकों को व्यापक रूप से निम्नलिखित वर्गों में व्यवस्थित किया जा सकता है।तनाव के कारकों के प्रति हमारी प्रतिक्रियाओं को न्यून संवेदना से लेकर गम्भीर व्यवहारात्मक परिवर्तनों की व्यापक श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है। ये प्रतिक्रियाएं निम्नलिखित वर्गों में श्रेणीबद्व की गई हैं :-
समाज
व्यक्ति का व्यवहार कुछ निश्चित लक्ष्यों की पूर्ति के प्रयास की अभिव्यक्ति है। उसकी कुछ नैसर्गिक तथा अर्जित आवश्यकताएँ होती हैं। जैसे काम, क्षुधा, सुरक्षा आदि। इन अवश्यकताओं की पूर्ति के अभाव में व्यक्ति में कुंठा और मानसिक तनाव से ग्रसित हो जाता है। वह इनकी पूर्ति स्वयं करने में सक्षम नहीं होता है। अत: इन आवश्यकताओं की सम्यक् संतुष्टि के लिए अपने दीर्घ विकास क्रम में मनुष्य ने एक समष्टिगत व्यवस्था को विकसित किया है। इस व्यवस्था को ही हम समाज के नाम से सम्बोधित करते हैं। यह व्यक्तियों का ऐसा संकलन है जिसमें वे निश्चित संबंध और विशिष्ट व्यवहार द्वारा एक दूसरे से बँधे होते हैं। व्यक्तियों की वह संगठित व्यवस्था विभिन्न कार्यों के लिए विभिन्न मानदंडों को विकसित करती है, जिनके कुछ व्यवहार अनुमन्य और कुछ निषिद्ध होते हैं।
सैनिक मनोविज्ञान
इस सिद्धान्त के अनुसार व्यक्ति किसी प्रेरणा से प्रेरित होकर ही कार्य करता है। प्रेरणा को दो भागों में विभाजित किया गया है
व्यवहार प्रक्रिया
परिस्थिति के साथ समायोजन (adjustment) तो व्यक्ति की सहज प्रकृति है। वह कभी अनुकूल और कभी प्रतिकूल मनोवृत्ति से प्रतिक्रिया करना है। यदि किसी अभियोजन के विधान से व्यक्ति वा समाज को सुख वा प्रगति की आशा होती है, तो उसे उचित, अन्यथा अनुचित कह देते हैं। किंतु तात्कालिक और दीर्घकालीन दृष्टिकोण में अंतर भी हो सकता है। यूनान के प्रसिद्ध दार्शनिक सुकरात को विषपान का मृत्युदंड भी एक ऐसी सामाजिक अभियोजन की घटना थी, जिसपर वर्तमान काल में उभय पक्ष से वादविवाद होता है। मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से अभियोजन का विधान, नियम अथवा क्रिया तो सरल है। परिस्थिति के मोहक तथा भयानक अंशों के अनुमान से मनुष्य अधिक सुखप्राप्ति के निमित्त कार्य करता है। किंतु परिस्थिति विशेष के प्रतिकूल अवयव के नित्य के संघर्ष से वह या तो उससे उदासीन हो जाता है, या उसके मूल्यांकन का परिवर्तन कर उसको परोक्ष रूप से न्यूनाधिक लाभप्रद मानने लगता है। जब एक ग्रामीण युवक सेना में भरती होता है, तो उसे सारा दिन चुस्त वरदी वा भारी बूट आदि पहनकर रहना प्राय: खलता है। परंतु कुछ ही दिनों में वह उस वेश भूषा को सैनिक मर्यादा का संकेत कहकर, तथा उसमें आत्मसम्मान का आभास देखकर, उससे सलंग्न दु:ख को भी सहने की आदत बना लेता है। इस अभियोजन प्रक्रिया से मनुष्य दुखांश के प्रति उदासीन होता है और समय बीतने से वह उस अनिवार्य दु:ख को भूल भी जाता है, या उसे ही सुखद समझने लगता है।
प्रेरणा के सिद्धांत
वह व्यक्ति प्रभावशाली कहा जाता है जो किसी अन्य व्यक्ति का व्यवहार और भावनाओं को अपने अनुसार बदल सकता है। जो इस कार्य मे सफल होता है और जिसकी क्षमता रहे यह पाने को, वह निश्चित प्रभावशाली व्यक्ति है। प्रेरणा के लक्ष्यों है अन्य लोगो को मनाना, प्रभावित करना,आकर्षित करना और उनके दृष्टिकोण में अपनी कीर्ति बढ़ाना। डेविढ मेकलील्ंड (१९७५) ने कहा था कि अधिकार प्रकत करने के लिये लोग चार प्रकार् के तरीका प्रयोग करते है :-
कर्म
पहले कहा गया है कि मनःप्रेरणा कर्म का आवश्यक उपकरण है। मनःप्रेरणा के शुभ या अशुभ होने से ही कर्म शुभ या अशुभ हाता है। डाक्टर रोगी की भलाई के लिए उसकी चीरफाड़ करता है। यदि इस चीरफाड़ से रोगी को कष्ट होता है तो डाक्टर उसका उत्तरदायी नहीं है। डाक्टर शुभ कर्म कर रहा है। अतः दुःख, जो अशुभ मनःप्ररेणा से की गई क्रिया का फल है, तभी दूर हो सकता है जब मन को अशुभ प्रभावों से बचाया जाए। सर्वदा शुभ कर्म करना सर्वदा शुभ सोचने से ही हो सकता है। कष्ट के बचने का यही एक उपाय है। परंतु शुभ कर्म करनेवाले व्यक्ति को फलभोग के लिए जन्म लेना ही होगा, चाहे स्वर्ग में, चाहे पृथ्वी पर। जन्म लेना अपने आपमें महान्‌ कष्ट है क्योंकि जन्म का सम्बन्ध मृत्यु से है। मृत्यु का कष्ट दु:सह कष्ट माना गया है। अतः यदि इस कष्ट से भी छुटकारा पाना है तो जन्म की परम्परा को भी समाप्त करना होगा। इसके लिए शुभ कर्मों का भी परित्याग आवश्यक है क्योंकि बिना उसके जन्म से मुक्ति नहीं है। अतः शुभाशुभ परित्यागी ही वास्तविक दुःखमुक्त हो सकता है।
संगठनात्मक विकास
यहां परिवर्तन कारक शब्दावली का प्रयोग लेखांकर, उत्पादन या वित्त जैसे किसी कार्यात्मक क्षेत्र के तकनीकी विशेषज्ञ के अर्थ में नहीं किया गया है। वह एक व्यवहारात्मक वैज्ञानिक होता है, जो यह जानता हो कि किसी संगठन में लोगों को उनकी स्वयं की समस्याओं को सुलझाने के लिये किस प्रकार तैयार करना है। उसकी मुख्य शक्ति मानवीय व्यवहार के गहन ज्ञान में निहित होती है, जिसका समर्थन अनेक मध्यवर्ती तकनीकों द्वारा किया जाता है (जिनकी चर्चा बाद में की जाएगी). परिवर्तन कारक संगठन के बाहर या भीतर का कोई व्यक्ति हो सकता है। एक आंतरिक परिवर्तन कारक सामान्यतः कर्मचारियों के समूह में से ही कोई व्यक्ति होता है, जिसे व्यवहारात्मक विज्ञान में तथा OD की मध्यवर्ती प्रौद्योगिकी में विशेषज्ञता प्राप्त हो. बैकहार्ड ने अनेक मामलों का उल्लेख किया है, जिनके अनुसार लोगों को OD का प्रशिक्षण दिया जाता रहा है और वे अपने संगठनों में लौटकर परिवर्तन कार्यों को पूर्ण करने में सफल रहे हैं। संगठन में परिवर्तन क्रियाविधि के स्वाभाविक विकास में, यह एक आदर्श व्यवस्था वाली विधि प्रतीत होगी. निपुण परिवर्तन कारक कुछ विश्वविद्यालयों के संकायों में ढूंढे जा सकते हैं, या वे नैशनल ट्रेनिंग लैबोरेटरीज़ फॉर अप्लाइड बिहेवियरल साइंस (National Training Laboratories Institute for Applied Behavioral Science) (वॉशिंगटन DC) यूनिवर्सिटी एसोसिएट्स (University Associates) (सैन डिएगो, कैलिफोर्निया), डिपार्टमेंट ऑफ अप्लाइड ह्यूमन साइंसेज़ (Department of Applied Human Sciences) (कॉन्कॉर्डिया विश्वविद्यालय, मॉन्ट्रियल, कनाडा) में ह्यूमन सिस्टम्स इंटर्वेंशन (Human systems Intervention) स्नातक कार्यक्रम, नैविटस (प्राइवेट) लिमिटेड (Navitus (Pvt) Limited) (पाकिस्तान) और अन्य समान संगठनों से जुड़े निजी सलाहकार हो सकते हैं।
प्रसन्नता
बुद्धिजीवियों की राय है कि कोई भी उन आतंरिक कारकों जैसे आत्मविश्वास, ध्यान, केंद्रित होना और संतुष्टि को आसानी जगा सकता है जो प्रसन्नता के लिए आवश्यक है। यही वह तत्व हैं जो कि संपूर्ण प्रसन्नता को जगा सकेगेंगे और यह मानव क्षमता और दूसरे मनुष्यों की मदद की भावना को भी जगा सकते हैं।
अभिप्रेरण
आवश्यकता, चालक को जन्म देती है। चालक बढे़ हुए तनाव की दशा है जो कार्य और प्रारम्भिक व्यवहार की ओर अग्रसर करता है। उद्दीपन बाहरी वातावरण की कोई भी वस्तु होती है जो आवश्यकता की सन्तुष्टि करती है और इस प्रकार क्रिया के द्वारा चालक को कम करती है।
अभिप्रेरणा
प्रेरकशक्ति के कुछ सहज ज्ञान युक्त या लोक वैधता सिद्धांत हैं। उदाहरण के लिए जब भोजन पकाया जा रहा होता है तो भोजन तैयार हो जाने तक भूख के बढ़ने के साथ ताल मिला कर सहज प्रेरकशक्ति प्रतिमान भी उपस्थित होता है और खाना खा लेने के बाद मनोगत भूख में कमी आ जाती है। कई तरह की समस्याएं हैं, तथापि, जो सहज प्रेरणा कटौती की वैधता को खुली बहस के लिए छोड़ देती हैं। पहली समस्या यह है कि यह इसकी व्याख्या नहीं करता कि गौण संबलितकारक (reinforcer) सहज प्रेरणा को कैसे कम करते है। उदाहरण के लिए पैसों से जैविक या मनोवैज्ञानिक जरूरत पूरी नहीं होती, लेकिन तनख्वाह (पे चेक) दूसरे क्रम की स्थिति के जरिए प्रेरकशक्ति को कम कर देती है। दूसरे, एक सहज प्रेरणा, जैसे कि भूख, को खाना खाने की एक "इच्छा" के रूप में देखा जाता है, जो सहज प्रेरणा को एक होमुनकुलर स्वभाव बनाता है - एक ऐसा लक्षण जिसकी आलोचना 'छोटे आदमी' की बुनियादी समस्या और उसकी इच्छाओं को सहज ही हृदयद्रावी बताकर की जाती है।
मानव कामुकता
यौन गतिविधि में रुचि आमतौर पर बढ़ जाती है जब कोई व्यक्ति यौवनारम्भ (प्यूबर्टी) तक पहुंचता है। किसी व्यक्ति के यौन अभिविन्यास और यौन व्यवहार की उत्पत्ति पर राय भिन्न हैं। कुछ लोग तर्क देते हैं कि कामुकता आनुवांशिकी द्वारा निर्धारित होती है, जबकि दूसरों का मानना है कि यह पर्यावरण द्वारा ढाली जाती है, या ये दोनों कारक व्यक्तिगत यौन अभिविन्यास बनाने के लिए परस्पर क्रिया करते हैं। यह प्रकृति बनाम पोषण विवाद से संबंधित हैं।
कारक
संप्रदान का अर्थ है-देना। अर्थात कर्ता जिसके लिए कुछ कार्य करता है, अथवा जिसे कुछ देता है उसे व्यक्त करने वाले रूप को संप्रदान कारक कहते हैं। इसका हिन्दी पर्याय ‘के लिए’ है। जिसके लिए कोई कार्य किया जाए, उसे संप्रदान कारक कहते हैं। जैसे – मैं दिनेश के लिए चाय बना रहा हूँ। इस वाक्य में ‘दिनेश’ संप्रदान अवस्था में है, क्योंकि चाय बनाने का काम दिनेश के लिए किया जा रहा।
उत्साह
मानव विचारों और कार्यों को नियंत्रित करने वाले मामलों में उत्साह एक आवश्यक कारक है। यह सभी मानवीय उपलब्धियों को निर्देशित करता है क्योंकि उत्साह और कुछ नहीं बल्कि इच्छा शक्ति, संकल्प की दृढ़ता, ऊर्जा और शक्ति, धीरज और दृढ़ता, और पूर्व-प्राप्ति से उत्पन्न आनन्द है।
परिवर्तन तनाव और नवाचार के प्रबंध
तनाव कई शारीरिक और मानसिक लक्षण है। जो प्रत्येक व्यक्ति की स्थिति कारकों के अनुसार बदलती पैदा करता है। ये शारीरिक स्वास्थ्य गिरावट के रूप में अच्छी तरह से शामिल कर सकते हैं। तनाव प्रबंधन की प्रक्रिया आधुनिक समाज में एक खुश और सफल जीवन की कुंजी से एक के रूप में नामित किया गया है।हालांकि जीवन कई की मांग है कि संभालना मुश्किल साबित हो सकता है, तनाव प्रबंधन के तरीके चिंता का प्रबंधन और कुल मिलाकर बनाए रखने के लिए के एक नंबर प्रदान करता है।
संचार प्रबंधन
(6) मनोबल का विकास - स्वस्थ संगठन में कर्मचारियों के मनोबल में वृद्धि होती है। कर्मचारियों को उनकी योग्यता के अनुरूप ही कार्य दिया जाता है जिससे कर्मचारियों को अपने दायित्वों एवं अधिकारों का स्पष्ट ज्ञान होता है। अतः कर्मचारियों को अच्छा कार्य करने पर प्रशंसा एवं खराब कार्य पर चेतावनी मिलती है जिससे कर्मचारियों के मनोबल में वृद्धि होती है।
कामलिप्सा
कामलिप्सा या कामवासना या लिबिडो (Libido) का अर्थ है- 'मैथुन की तीव्र इच्छा'। कामवासना व्यक्ति की जैविक, मानसिक तथा सामाजिक कारकों पर निर्भर होता है। जैविक रूप से ऐसा माना जाता है कि टेस्टोस्टेरोन आदि हार्मोनों का स्तर कामेच्छा को प्रभावित करता है। कामेच्छा, शरीर के स्वास्थ्य की स्थिति पर भी निर्भर है। इसके अलावा दवा, जीवनशैली तथा सम्बन्धों (रिलेशनशिप) आदि का भी कामेच्छा पर प्रभाव पड़ता है।
कार्य संतुष्टि
हालांकि उच्च उत्पादकता और अधिक स्पष्ट रूप से नौकरी से संतुष्टि की ओर जाता है जिसके तहत कुछ शर्तों रहे हैं। एक शर्त कर्मचारियों आंतरिक और बाह्य पुरस्कार उनकी उत्पादकता पर दल कर रहे हैं व्याप्ति में दूसरी शर्त बाह्य पुरस्कार समान रूप से वितरित किया जा रहा है। असमान वितरण मेहनत और पुरस्कार के बीच करीबी संबंध के बारे में कर्मचारी को समझाने में विफल रहता है। 2) नौकरी से संतुष्टि और कर्मचारी कारोबार : उच्च कर्मचारी कारोबार नियोक्ताओं के लिए काफी चिंता का विषय है क्योंकि यह सामान्य कार्यों को बाधित करता है उन लोगों के लिए मनोबल समस्याओं का कारण बनता है और चयन और प्रतिस्थापन प्रशिक्षण में शामिल लागत बढ़ जाती है।नियोक्ता कर्मचारियों को अपनी नौकरी पर संतुष्ट महसूस करने के लिए कोशिश करता है कारोबार कम करने के लिए। प्रदर्शन किया गया है की जो श्रमिकों को अपेक्षाकृत निम्न स्तर नौकरी से संतुष्टि पाया जाता है वे अपनी नौकरी छोड़ने के लिए सबसे अधिक संभावना है।
अशाब्दिक संप्रेषण
कद के संबंध में किये गये अनुसंधान में सामान्यतः यह पाया गया है कि लंबे व्यक्ति ज्यादा प्रभावशाली माने गये हैं। मेलामेड एण्ड बोज़ियोनीलोस (1992) द्वारा यूनाइटेड किंगडम में किये गये प्रबंधकों के नमूनों के एक अध्ययन में यह पाया गया कि पदोन्नति में कद एक महत्त्वपूर्ण कारक सिद्ध हुआ है। प्रायः व्यक्ति अपने कद को बढ़ाने का प्रयास करते हैं, उदाहरण के लिये, जबकि वे बोलकर प्रभाव डालना चाहते हों.
आभार
ऐसा कहा गया है कि आभार का किसी भी चरित्र विशेषता के मानसिक स्वास्थ्य के साथ मजबूत संबंध होता है। कई अध्ययनों से पता चला है कि आभारी लोगों में खुशी का स्तर अधिक और अवसाद और तनाव का स्तर कम होने की संभावना होती है। आभार से संबंधित एक अध्ययन में, प्रतिभागियों को अनियमित रूप से छह चिकित्सकीय हस्तक्षेप स्थितियां निर्धारित की गयी थी जो प्रतिभागी के जीवन की सम्पूर्ण गुणवत्ता का सुधार करने के लिए बनाई गयी थी (seligman et. all., 2005). इन स्थितियों में यह पाया गया कि सबसे बड़ा अल्पकालिक प्रभाव एक "आभार बातचीत" से आया है जहां प्रतिभागी आभार व्यक्त करने के लिए पत्र लिखते है और अपने जीवन में शामिल किसी व्यक्ति को वितरित करते है। इस स्थिति ने खुशी स्कोर में 10 प्रतिशत की वृद्धि और अवसाद स्कोर में महत्वपूर्ण गिरावट प्रदर्शित की है, परिणाम बातचीत के बाद एक महीने तक वैध रहे। इन छह स्थितियों में सबसे लंबे समय तक रहने वाले स्थायी प्रभाव "आभार पत्रिका" लिखने के कार्य के कारण उत्पन्न हुए थे जहां प्रतिभागियों को ऐसी तीन बातें लिखने के लिए कहा गया था जिनके लिए वे हर दिन आभारी थे। इन प्रतिभागियों के खुशी स्कोर में भी वृद्धि हुई है और हर बार समय समय पर प्रयोग के बाद जांच की गई वृद्धि जारी रखा। वास्तव में, सबसे बड़ा लाभ आम तौर पर इलाज शुरू होने के छह महीने बाद पाया गया। यह अभ्यास इतना सफल हुआ कि हालांकि प्रतिभागियों को केवल एक सप्ताह के लिए पत्रिका को जारी रखने के लिए कहा गया, लेकिन कई प्रतिभागियों ने अध्ययन के समाप्त होने के बाद भी लंबे समय तक जर्नल जारी रखा। इम्मोंस और मैककुल्लौघ (2003) और ल्युबोमिरस्काई एट. आल. (2005) द्वारा किये गए अध्ययनों से भी इसी तरह के परिणाम प्राप्त हुए हैं।
अधिगम
3. प्रभाव का नियम - इस नियम के अनुसार जीवन में जिस कार्य को करने पर व्यक्ति पर अच्छा प्रभाव पड़ता है या सुख का या संतोष मिलता है उन्हें वह सीखने का प्रयत्न करता है एवं जिन कार्यों को करने पर व्यक्ति पर बुरा प्रभाव पडता है उन्हें वह करना छोड़ देता है। इस नियम को सुख तथा दुःख या पुरस्कार तथा दण्ड का नियम भी कहा जाता है।
सैनिक मनोविज्ञान
एक व्यक्ति स्वयं की प्रेरणा अथवा मूल प्रवृत्तियों से प्ररित होकर अनेक कार्य करता है। इसी के फलस्वरूप वह अपने स्वभाव के अनुसार किसी नवीन परिस्थिति के सम्पर्क में आता है। जब व्यक्ति अपनी मूल प्रवृत्तियों की संतुष्टि हेतु अपने पहले के अनुभव के आधार पर अथवा स्वाभाविक आधार पर नवीन परिस्थितियां निर्मित करने में स्वयं को असमर्थ सा पाता है तो वह इन परिस्थितियों के साथ अभियोजन करने के लिये प्रयत्न करने लगता है। इन प्रयत्नों के परिणामस्वरूप वह क्रमानुसार त्रुटिपूर्ण व्यवहार छोड़ने लगता है एवं परिस्थिति के प्रति समायोजन करने में सफल होने वाले व्यवहार को अपनाता जाता है। इस प्रकार उसके स्वाभाविक व्यवहार अथवा अतीत को अनुभूतियों में क्रमानुसार उन्नतिशील परिवर्तन अथवा परिमार्जन को सीखना कहते है। इस प्रकार " सीखने से तात्पर्य उस मानसिक प्रक्रिया से है जिसमें व्यक्ति के स्वाभाविक व्यवहार या अतीत के अनुभवों एवं व्यवहार में उन्नतिशील परिवर्तन अथवा परिमार्जन होता है। "
परिवर्तन तनाव और नवाचार के प्रबंध
आदेश में एक प्रभावी तनाव प्रबंधन कार्यक्रम विकसित करने में यह पहला कारक है कि एक व्यक्ति को उसकी / उसके तनाव को नियंत्रित करने के लिए केंद्रीय हैं की पहचान है, और जो प्रभावी रूप से इन कारकों को निशाना हस्तक्षेप तरीकों की पहचान करने के लिए आवश्यक है। तनाव का लाजर और फोल्क्मन् की व्याख्या लोगों और उनके बाहरी (व्यवहार मॉडल के रूप में जाना जाता है) के माहौल के बीच लेन-देन पर केंद्रित है। मॉडल का कहना है कि तनाव एक तनाव यदि व्यक्ति एक खतरे के रूप में देखती है तनाव नहीं है, लेकिन नहीं हो सकता बल्कि के रूप में सकारात्मक या भी चुनौतीपूर्ण। इसके अलावा, अगर व्यक्ति के पास पर्याप्त मात्रा में उपयोग कर सकते हैं या मुकाबला कौशल , तो तनाव वास्तव में एक परिणाम है या तनाव की वजह से विकसित नहीं हो सकता। मॉडल का प्रस्ताव है कि लोग अपने तनाव का प्रबंधन और उनके तनाव के साथ सामना करने के लिए सिखाया जा सकता है। वे तनाव के अपने दृष्टिकोण को बदलने और क्षमता और आत्मविश्वास उनके जीवन में सुधार और तनाव के प्रकार के सभी संभाल करने के साथ उन्हें प्रदान करने के लिए सीख सकते हैं।
सैनिक शिक्षण एवं प्रशिक्षण
शिक्षा की प्रक्रिया पर प्रशंसा एवं निन्दा का प्रभाव ज्ञात करने के लिये जो परीक्षण किये गये उनसे यह ज्ञात होता है कि प्रयास के आरम्भ में प्रशंसा एवं निन्दा का व्यक्तियों के कार्य पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता है, परन्तु बाद के प्रयासों में यह पाया गया कि जिन व्यक्तियों के कार्यों के सीखने में प्रशंसा की गई उनके अधिगम के कार्यों में क्रमानुसार प्रगति हुई लेकिन जिन व्यक्तियों के कार्यों की निन्दा की गई उनके अधिगम करने की प्रक्रिया में अवनति हुई। इससे यह स्पष्ट हो जाता है कि प्रशंसा का सीखने की प्रक्रिया पर अच्छा प्रभाव पड़ता है, तथा निन्दा का सीखने की प्रक्रिया पर विपरीत प्रभाव पड़ता है। सैन्य कर्मचारियों के मनोबल व उत्साह को बढ़ाने हेतु सैन्य अधिकारियों द्वारा “ शाबास " व मान-पत्र देने की प्रथा इसी मनोवैज्ञानिक तथ्य को ध्यान में रखते हुए प्रचलित है।
सहयोग
सहयोग "(लैटिन कॉम से- "के साथ" + मजदूर "श्रम के लिए", "काम करने के लिए")" एक कार्य को पूरा करने या लक्ष्य प्राप्त करने के लिए दो या दो से अधिक लोगों, संस्थाओं या संगठनों की एक साथ काम करने की प्रक्रिया है। सहयोग सहयोग के समान है। अधिकांश सहयोग के लिए नेतृत्व की आवश्यकता होती है, हालांकि नेतृत्व का रूप एक विकेन्द्रीकृत और समतावादी समूह के भीतर सामाजिक हो सकता है। सीमित संसाधनों के लिए प्रतिस्पर्धा का सामना करते समय सहयोगी रूप से काम करने वाली टीमें अक्सर अधिक संसाधनों, मान्यता और पुरस्कारों तक पहुंचती हैं।
उद्यमी
एक जीवन शैली उद्यमी लाभ जब एक व्यापार शुरू करने के लिए एक जीवित अर्जित करने की क्षमता के साथ व्यक्तिगत हितों और प्रतिभा से पहले गठबंधन जुनून देता है। कई उद्यमियों मुख्य उद्देश्य से प्रेरित हो सकता है उनके व्यापार लाभदायक बनाने के क्रम में शेयरधारकों को बेचते हैं। इसके विपरीत, एक जीवन शैली उद्यमी जानबूझकर एक व्यापार के विकास और उनके व्यवसाय के विकास के लिए एक दीर्घकालिक, स्थायी और व्यावहारिक एक खेत में काम कर रहे हैं जहाँ वे एक विशेष रुचि, लगन, प्रतिभा, ज्ञान या उच्च डिग्री है जीवित करने का इरादा मॉडल चुनता है विशेषज्ञता के. [8] एक जीवन शैली उद्यमी फैसला कर सकते हैं स्वयं को अधिक से अधिक व्यक्तिगत स्वतंत्रता और अधिक परिवार के समय और अधिक समय परियोजनाओं या व्यापार लक्ष्य है कि उन्हें प्रेरित पर काम प्राप्त करने के क्रम में कार्यरत हो गया है। एक जीवन शैली उद्यमी एक पेशे के साथ एक शौक गठबंधन या वे विशेष रूप से अपने कारोबार का विस्तार नहीं करने के लिए अपने उद्यम के नियंत्रण में रहना तय हो सकता है। आम जीवन शैली उद्यमी द्वारा आयोजित लक्ष्यों को एक कुछ है कि वे प्यार कर रही जीवित कमाई शामिल है, एक रास्ता है कि स्वयं रोजगार की सुविधा में एक जीवित कमाई है, एक अच्छा काम / जीवन शेष शेयरधारकों के बिना और एक व्यवसाय के मालिक को प्राप्त करने. कई उद्यमियों जीवन शैली बहुत ही अपने व्यवसाय के लिए समर्पित कर रहे हैं और रचनात्मक उद्योगों या पर्यटन उद्योग, [9] जहां लाभ उद्यमशीलता के लिए दृष्टिकोण से पहले एक जुनून अक्सर तस भीतर काम कर सकते हैं। जबकि कई उद्यमियों एक स्पष्ट बाहर निकलें रणनीति के साथ अपने व्यापार शुरू कर सकते हैं, एक जीवन शैली उद्यमी जानबूझकर और जानबूझकर अपने स्वयं के नियंत्रण के भीतर अपनी पूरी उद्यम रखना चुन सकते हैं। जीवन शैली उद्यमशीलता बढ़ती हुई प्रौद्योगिकी के रूप में लोकप्रिय डिजिटल के लिए एक बड़ी वैश्विक बाजार तक पहुँचने की जरूरत प्लेटफार्म के साथ छोटे व्यापार मालिकों प्रदान करता है बनता जा रहा है [10] युवा जीवन शैली उद्यमियों, आम तौर पर उन. बीच 25 और 40 साल पुरानी है, कभी कभी Treps के रूप में संदर्भित कर रहे हैं।
थकान
थकान के स्वरूप को निम्न प्रकार से समझा जा सकता है- जिन कार्यों के संपादन हेतु मानसिक शक्तियों का उपयोग होता है, उन कार्यों को लगातार करते रहने से ऐसी अवस्था आती है। जब मानसिक शक्तियों का ह्रास होने लगता है तो कार्य के उत्पादन में कमी आने लगती है तथा अन्त में कार्य के प्रति अरूचि पैदा हो जाती है। इसी अवस्था को थकान कहा जाता है। मानसिक कार्यों में मानसिक ऊर्जा का व्यय होता है। इससे व्यक्ति और अधिक कार्य नहीं कर पाता है। वैयक्तिक भिन्नताओं के कारण प्रत्येक व्यक्ति की कार्य क्षमता भी भिन्न-भिन्न होती है। जिन व्यक्तियों में उच्च प्रेरणा, काम करने की प्रतिज्ञा और उद्देश्य को प्राप्त करने की प्रबल इच्छा जिन व्यक्तियों में होती है, उन्हें जल्दी ही थकान का अनुभव नहीं होता। इसी प्रकार कुछ असामान्य परिस्थितियों में भी थकान की अनुभूति कम होती है।
श्रमावर्त
औद्योगिक दृष्टि से प्रगतिशील पश्चिमी देशों में बहिर्गमन साक्षात्कार श्रमावर्त की दरों को घटाने के लिए एक कारगर यंत्र के रूप में सामने आया है। इसके अंतर्गत कार्मिक विभाग द्वारा एक टोली की नियुक्ति की जाती है जो इस बात के लिए सतत् कार्यरत रहती है कि श्रमिकों के संस्थान से अलगाव का क्या कारण है, यह ऐच्छिक है या अनैच्छिक। जब भी कोई त्याग पत्र प्राप्त होता है, त्याग पत्र देने वाले श्रमिक का साक्षात्कार किया जाता है और उसे इस बात की पूर्ण स्वतंत्रता दी जाती है कि वह बिना किसी भय और संकोच के अपनी भावनाओं को व्यक्त कर सके। यदि श्रमिक कार्य को बिना सूचना के ही छोड़ जाता है तो इस बात का सतत् प्रयास किया जाता है कि उससे वहीं संबंध स्थापित किया जाये जहाँ वह मिल सके और उन तथ्यों को प्रकाश में लाने की कोशिश की जाती है जिनके कारण श्रमिक कार्य को छोड़कर चला गया था। यदि मामला छँटनी या बर्खास्तगी का है तो इस बात की पूर्ण परीक्षा की जाती है कि जो भी कार्यवाही की गई है वह श्रम विधानों एवं स्थायी अध्यादेशों के प्राविधानों क अंतर्गत की गई है या नहीं। इस प्रकार के बहिर्गमन साक्षात्कार प्रबंधकों को इस बात की विशेष सूझ बूझ और जानकारी प्रदान करते हैं कि किन परिस्थितियों एवं कारणों क अंतर्गत श्रमिक संस्थान को छोड़कर चले जाते हैं। इस प्रकार प्रबंधक इस बात का निर्णय लेने में अपने को सक्षम पाता है कि उसके संस्थान में श्रमावर्त की ऊँची दर का कारण खराब कार्य की परिस्थितियों, या अन्य जगहों पर उत्तम कार्य की प्राप्ति, प्रबंध की श्रम नीति या व्यवहार, श्रमिक की खुद की गलतियाँ या दुराचरण, श्रमिक संघ के नेताओं का व्यवहार या कार्य की नीरसता है; इन कारकों में से कौन से कारक श्रमावर्त की उच्च दर के लिए कितना जिम्मेदार है, और इनको समाप्त करने के लिए कौन स निरोधात्मक उपाय अपनाये जा सकते हैं।
निराशा (मनोदशा)
निराशा एक स्थिति है जो निम्न मनोदशा और काम के प्रति अरुचि को दर्शाती है। उदास व्यक्ति दुखी, उत्सुक हो सकता है, खाली, निराश, बेबस, बेकार, दोषी, चिड़चिड़ा या बेचैन होता है। इसमे व्यक्ति की जो गतिविधियों उसके लिए आनन्ददायक थी उसमे अपनी रूचि खो सकता है, भूख न लगना या ज़्यादा खाना, या ध्यान केंद्रित समस्याओं का अनुभव होना, विवरण याद करने या निर्णय लेना, और आत्महत्या का विचार या प्रयास करना हो सकता है। अनिद्रा, जल्दी जागना, अत्यधिक निंद्रा, थकान, ऊर्जा की हानि, या दर्द या पाचन दर्द जेसी समस्याओं के लिए प्रतिरोधी या उपचार उपलब्ध है।
नेतृत्व
प्रेरणा देना - कर्मचारी को इस बात का आभास करना चाहिए कि उसकी कठिन मेहनत, ईमानदारी आदि से उत्पादन पर विशेष प्रभाव पड़ता है। इससे संस्था की प्रगति होती है। जिसमें कर्मचारियों की ही प्रगति है। इस प्रगति के लिए कर्मचारियों को विशेष पारितोषिक, आर्थिक लाभांश, पदोन्नति आदि दिए जाने की चर्चा करना, जनतांत्रिक नेता का कार्य है। इससे कर्मचारी को एक प्रकार की राहत मिलती है, वह कार्य के प्रति उत्साहित होता है।
अभिप्रेरणा
फिर भी, स्टेनमेर्त्ज़ ने अधीनस्थों के तीन आम चरित्र प्रकार की भी चर्चा की: प्रबल, उदासीन और उभयवृत्ति, जो सभी अनूठे ढंग से प्रतिक्रिया और परस्पर क्रिया करते हैं और तदनुसार इनके उपाय, बंदोबस्त और अभिप्रेरित किये जाने चाहिए। सभी चरित्रों का कैसे प्रबंध किया जाय, एक प्रभावी नेता को यह समझना जरूरी है और प्रबंधक को उन रास्तों का उपयोग करना अधिक महत्त्वपूर्ण है, जो कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से काम करने, बढ़ने और जवाब खोजने के अवसर प्रदान करते हैं। मस्लोव और हेर्ज्बेर्ग की मान्यताओं को ब्रिटेन के एक निर्माण प्लांट वौक्सहॉल मोटर्स के एक क्लासिक अध्ययन द्वारा चुनौती दी गयी। इसने काम करने के उन्मुखीकरण की अवधारणा का आरंभ किया और तीन मुख्य झुकावों के बीच अंतर निकला: निमित्त (जहां काम एक अंजाम का एक साधन है), नौकरशाही (जहां काम प्रतिष्ठा, सुरक्षा और तत्काल इनाम का एक स्रोत है) और एकात्मकता (जो समूह वफादारी को प्राथमिकता देता है).
आशा
मनोविज्ञान में, आशा में माना जाता है कि सामान्य रूप से दो घटक शामिल हैं; (1) एजेंसी, सकारात्मक परिणाम की प्रत्याशा के साथ और (2) मार्ग, जिसमें शामिल है यह देखने की क्षमता कि सकारात्मक परिणामों तक कैसे पहुंचा जाए. कुशलता और शैक्षिक प्रदर्शन, दोनों के लिए आशा महत्वपूर्ण है; जिन लोगों में आशा की कमी होती है उनमें चिंता और अवसाद की अधिक संभावना होती है, और हाल ही में एक अनुदैर्ध्य अध्ययन से पता चला है कि कॉलेज के उन छात्रों ने, जिनमें अपने प्रथम वर्ष में आशा की कमी थी, उन्होंने तीन साल बाद और भी बदतर डिग्री परिणाम हासिल किये, यहां तक कि बौद्धिक तथा अन्य व्यक्तित्व लक्षणों और पिछले प्रदर्शनों को नियंत्रित करने के बाद भी.
कमकर प्रतिकर
आर्थिक तथा मानवीय दोनों दृष्टियों से प्रतिकर प्रदान करने के सिद्धांत का समर्थन किया जा सकता है। इससे श्रमिकों में सावधानी तथा सुरक्षा की भावना पैदा होती है और उनकी कार्यशक्ति में वृद्धि होती है। साथ ही औद्योगिक कार्य का अनाकर्षण कम होता है और कार्य के प्रति उनकी रुचि बढ़ती है। इस प्रकार की योजनाएँ मालिकों का भी ध्यान सुरक्षा के प्रति आकर्षित करती हैं। इस व्यवस्था के कारण ही वे श्रमिकों को चिकित्सा आदि की उचित सुविधाएँ प्रदान करते हैं। इस व्यवस्था के द्वारा मानव व्यक्तित्व के मूल्य को भी स्वीकृति मिलती है, इसी आधार पर इस धारणा का विकास होता है कि श्रमिक बाजार की कोई वस्तु नहीं है जिसे जब चाहे खरीदा जा सके। प्रत्युत: वह ऐसा प्राणी है जिसके सुख, दु:ख कष्ट इत्यादि की वे ही सीमाएँ हैं जो किसी भी अन्य व्यक्ति की। अब यह भी सैद्धांतिक रूप से मान लिया गया है कि कार्य चाहे बड़ा हो या छोटा, व्यवसाय चाहे खतरनाक हो या न हो, चाहे औद्योगिक, वाणिज्य संबंधी हो या कृषि संबंधी और चाहे श्रमिक औद्योगिक दुर्घटना का शिकार हो या व्यवसायजनित बीमारी का-सभी अवस्थाओं में प्रतिकर का अधिकार वैसा ही बना रहता है।
कारक
कार्य जिस पर हो रहा होता है, वह कर्म कहलाता है। इसका हिन्दी पर्याय ‘को’ है। यह चिह्न भी बहुत-से स्थानों पर नहीं लगता।  कार्य का फल अर्थात प्रभाव जिस पर पड़ता है, उसे कर्म कारक कहते हैं;जैसे – राम ने आम को खाया। इस वाक्य में ‘आम’ कर्म है, पहले वाक्य में ‘मारने’ की क्रिया का फल साँप पर पड़ा है। अतः साँप, कर्म कारक है। इसके साथ परसर्ग ‘को’ लगा है।
बीमा
9. कार्यक्षमता में वृद्धि - अनिश्चितता जीवन की सबसे बड़ी चिन्ता होती है और बीमा व्यक्तियों को उस अनिश्चितता से ही मुक्ति दिलाता है। व्यक्ति जब चिन्ता मुक्त होकर कार्य करता है तो पूर्ण एकाग्रता से कार्य करने में समर्थ हो पाता है , जिससे उसकी कार्यक्षमता में वृद्धि होती है।
प्रेरणा के प्रबंधन के सिद्धांतों
=प्रेरणा के प्रबंधन के सिद्धांतों= =प्रेरणा के प्रबंधन के सिद्धांतों= अंतरिक और बाह्य कारकों जो लोगों में इच्छा और ऊर्जा को प्रोहितसाहित लगातार एक नौकरी ,भूमिका या विषय के लिए दिलचस्पी और प्रतिब्ध हो सकता है,या एक लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए।इस प्रकार के इच्छा या ज़रुरत की तीव्रता व्यक्ति की है और उसके साथियों की अपेक्षाओं के रूप में दोनों सचेत और बेल कारकों की बातचीत से प्रेरणा का परिणाम है।यह कारणों के वझ से एक कर्मचारी एक तरह कि व्यवहार प्रस्तुत करता है। प्रेरणा वह विशेश्ता हे जो आपको अपकी लक्ष्य तक पहुचाते है।वह एक बल हे जो अपको बहुत मेह्नत करने के लिए प्रेरणा देती है।
दीर्घसूत्रता
जब किये जाने वाले कामों को बार-बार बाद में करने के लिये छोड़ा जाता है तो उस व्यवहार को दीर्घसूत्रता या 'काम टालना' (Procrastination) कहते हैं। मनोवैज्ञानिकों का विचार है कि दीर्घसूत्रता, काम को शुरू करने या उसे समाप्त करने या निर्णय लेने से जुड़ी हुई चिन्ता से लड़ने का एक तरीका है। किसी व्यवहार को दीर्घसूत्रता कहने के लिये उसमें तीन विशेषताएं होनी चाहिये - यह व्यवहार उत्पादनविरोधी (counterproductive) हो ; अनावश्यक हो और देरी करने वाला हो।
कींस का सिद्धांत
कींस का सिद्धांत या कींस का रोजगार सिद्धांत मंदी अथवा अवसाद की स्थिति में रोजगार से संबंधित है। जॉन मेनार्ड कीन्स ने अपने रोजगार सिद्धांत का प्रतिपादन अपनी प्रसिद्ध पुस्तक जनरल थ्योरी ऑफ इम्प्लॉयमेंट में १९३६ के दौरान किया था। कींस के अनुसार मंदी या अवसाद की स्थिति में बेरोजगारी अर्थव्यवस्था में समग्र माँग या समग्र व्यय की कमी के कारण होती है। इस प्रकार समग्र व्यय की वृद्धि के द्वारा बेरोजगारी में कमी लायी जा सकती है। अर्थव्यवस्था में व्यय की वृद्धि तथा अर्थव्यवस्था की अवसाद से बाहर निकालने के लिए कींस पहले अर्थशास्त्री थे जिन्होंने सरकारी व्यय पर बल दिया।
डनिंग-क्रूगर प्रभाव
इस प्रभाव के अध्ययन आमतौर पर उत्तरी अमेरिकियों के होते हैं, लेकिन जापानी लोगों पर किए गए अध्ययन से पता चलता है कि प्रभाव की घटना में सांस्कृतिक कारकों की भूमिका भी है। अध्ययन Divergent Consequences of Success and Failure in Japan and North America: An Investigation of Self-improving Motivations and Malleable Selves" (2001) ने संकेत दिया कि जापानी लोग अपनी क्षमताओं को कम आंकते हैं, और असफलता को अवसर के रूप में देखने की प्रवृत्ति रखते हैं। इस अवसर का प्रयोग वे किसी दिए गए कार्य में उनकी क्षमताओं में सुधार करने के लिए करते हैं, जिससे उनके सामाजिक समूह के लिए उनका मूल्य बढ़ जाता है।
आत्महत्या
कई मनोवैज्ञानिक अवस्थाएं आत्महत्या के खतरों को बढ़ाती हैं, जिनमें निराशा, जीवन में आनन्द की कमी, अवसाद तथा व्यग्रता शामिल हैं। समस्याओं को हल करने की क्षमता की कमी, भूत-काल की क्षमताओं में कमी तथा आवेग पर नियन्त्रण में कमी भी इसमें भूमिका निभाते हैं।अधिक उम्र के वयस्कों में दूसरों पर बोझ होने की धारणा भी महत्वपूर्ण है। हाल के जीवन के तनाव जैसे परिवार के किसी सदस्य अथवा किसी मित्र को खोना, नौकरी खोना, अथवा सामाजिक अलगाव (जैसे अकेले रहना) इस खतरे में वृद्धि करते हैं। कभी विवाहित नहीं रहने वाले लोग भी उच्च जोखिम में आते हैं। धार्मिक होने से किसी व्यक्ति के लिये आत्महत्या का खतरा कम हो जाता है। इसका कारण अनेक धर्मों में आत्महत्या के लिये नकारात्मक रूख तथा धर्म से प्राप्त होने वाली संयुक्तता है। धार्मिक व्यक्तियों में, मुस्लिम लोगों में आत्महत्या की दर कम प्रतीत होती है। कुछ लोग धमकी अथवा पक्षपात से बचने के लिये आत्महत्या कर लेते हैं। बचपन में हुआ यौन शोषण तथा पालक घर में व्यतीत समय भी जोखिम के कारक हैं। यौन शोषण को कुल जोखिम के 20% को योगदान का कारक माना जाता है।आत्महत्या की क्रमिक विकास व्याख्या यह है कि यह समावेशी फिटनेस में सुधार ला सकती है। ऐसा तब हो सकता है जब आत्महत्या करने वाला व्यक्ति बच्चे पैदा नहीं कर सकता तथा जीवित रह कर वह अपने रिश्तेदारों से संसाधनों को लेता रहता है। इसकी एक आपत्ति यह है कि स्वस्थ किशोरों की मृत्यु की सम्भावना समावेशी फिटनेस में वृद्धि नहीं करती है। एक निनान्त अलग पैतृक वातावरण में अनुकूलन वर्तमान वातावरण की तुलना में दोषपूर्ण अनुकूलन हो सकता है। गरीबी आत्महत्या के जोखिम से जुड़ी हुई है।किसी व्यक्ति के आसपास उनकी तुलना में बढ़ रही सापेक्ष गरीबी आत्महत्या के खतरे को बढ़ाती है। 1997 से भारत में लगभग 2,00,000 से अधिक किसानों ने आत्महत्या की है जो कि कुछ हद तक ऋण सम्बन्धी कारणों से सम्बन्धित है।चीन के ग्रामीण क्षेत्रों में आत्महत्या की आशंका शहरी क्षेत्रों के मुकाबले तीन गुना होती है, जिसका आंशिक कारण देश के इन क्षेत्रों में होने वाली वित्तीय परेशानियों को माना जाता है।
अभिप्रेरणा
व्यवहार परिवर्तन के सामाजिक-संज्ञानात्मक मॉडल में प्रेरणा और इच्छाशक्ति का निर्माण शामिल है। प्रेरणा को एक प्रक्रिया के रूप में देखा जाता है जो व्यवहार के इरादों के निर्माण की अगुवाई करता है। इच्छाशक्ति को एक ऐसी प्रक्रिया के रूप में देखा जाता है जो इरादे को वास्तविक व्यवहार की ओर ले जाने का काम करती है। दूसरे शब्दों में, प्रेरणा और इच्छाशक्ति क्रमशः लक्ष्य स्थापित करने और लक्ष्य हासिल करने के संदर्भ में देखे जाते हैं। दोनों प्रक्रियाओं में आत्म-नियामक प्रयासों की आवश्यकता है। अनेक आत्म-नियामक रचनाओं को लक्ष्य प्राप्त करने के लिए वृन्दवादन (orchestration) में काम करने की जरूरत होती है। आत्म-गुण या आत्म-बल को समझना अभिप्रेरक और इच्छाशक्ति रचना का एक उदाहरण है। व्यवहार के इरादों, कार्य योजनाओं के विकास और कार्रवाई की इच्छाशक्ति के विकास के निर्माण को आत्मबल सहज बनाता है। यह इरादे को कार्रवाई में बदलने में मदद कर सकता हैं।कुछ मनोवैज्ञानिकों का मानना है कि मानव व्यवहार का एक महत्त्वपूर्ण हिस्सा अचेतन अभिप्रेरणा से ऊर्जाकृत और निर्देशित होता है। मस्लोव के अनुसार, "मनोविश्लेषण ने अक्सर ही दिखाया है कि एक सचेत इच्छा और परम अचेतन लक्ष्य के बीच रिश्ते का आधार प्रत्यक्ष होने की जरूरत नहीं." दूसरे शब्दों में, बतायी गयी अभिप्रेरणा हमेशा कुशल पर्यवेक्षकों द्वारा लगाये गए अनुमान से मेल नहीं खाती. उदाहरण के लिए, यह संभव है कि एक व्यक्ति दुर्घटना-प्रवण हो, क्योंकि उसमें खुद को चोट पहुंचाने की अचेतन इच्छा है और इसलिए नहीं कि वह लापरवाह या सुरक्षा-नियमों से अनजान है। इसी तरह, कुछ ज्यादा वजनी लोग भोजन के बिल्कुल भूखे नहीं होते, लेकिन लड़ने और चुंबन के लिए बेचैन रहते हैं। भोजन करना ध्यान की कमी का महज एक रक्षात्मक प्रतिक्रिया है। कुछ श्रमिक दूसरों की तुलना में उपकरणों की अधिक क्षति करते हैं, क्योंकि उनके अचेतन भावनाओं में प्रबंधन के विरूद्ध आक्रोश है।
चिंता
किशोर, जब वे शिशु थे, अत्याधिक आशंकित, सतर्क और डरे हुए थे परन्तु अनुसंधान ने पाया कि जब उन्हें एक कार्य करने के लिये चुना गया जिससे ये तय हुआ कि क्या उन्होने कोई इनाम प्राप्त किया है तो दूसरे लोगों के मुकाबले उनके नाभिकीय ऐकम्बेंस (accumbens) अधिक संवेदनशील पाये गये। यह उत्सुक लोगों में सर्किट के बीच एक कड़ी का सुझाव देता है जो इस डर और इनाम के लिए भी जिम्मेदार है। शोधकर्ताओं के नोट में स्वभाव की दृष्टि से असंकोची (Noninhibited) किशोरों की तुलना में संकोची (inhibited) किशोरों में अनिश्चितता (संभाव्य परिणाम) के संदर्भ में “’जिम्मेदारी’ का एह्सास या आत्म एजेंसी एपेटेटिव् (अप्पेतितिवे) प्रेरणा (अर्थात् नाभिकीय accumbens) में अंतर्निहित तंत्रिका प्रणाली को अधिक जोरदार रूप चलाते हैं।"
अभिप्रेरणा
मस्लोव के ज़रूरतों के पदानुक्रम के निचले स्तर पर, जैसे कि शारीरिक जरूरतें, पैसा एक प्रेरक है, हालाँकि इसका प्रेरक प्रभाव कर्मचारियों पर केवल एक छोटी अवधि के लिए रह पाता है (हेर्ज़बर्ग के अभिप्रेरणा के द्वि-कारक मॉडल के अनुरूप). अब्राहम मस्लोव के अभिप्रेरणा के सिद्धांत और डगलस मक्ग्रेगोर के X सिद्धांत और Y सिद्धांत (नेतृत्व के सिद्धांत से संबंधित) दोनों का ही कहना है कि उच्च स्तर के पदों में पैसे की अपेक्षा प्रशंसा, सम्मान, पहचान, सत्ताधिकार और कुछ होने की भावना कहीं अधिक शक्तिशाली अभिप्रेरणा होती हैं।
सहभागी प्रबन्धन
उत्पादकता में वृद्धि प्रबंध और श्रम के उभय हित में है। उत्पादकता के बढ़ने से श्रमिकों की अधिक मजदूरी और विभिन्न प्रकार की सुविधाआ की उपलब्धि की संभावना होती है तथा नियोजक को अधिक लाभ की प्राप्ति हो सकती है। श्रम-प्रबंध सहयोग से उत्पादकता या कौशल में वृद्धि की जा सकती है तथा उत्पादित वस्तुओं की गुणवत्ता में सुधार लाया जा सकता है। इससे बरबादी को रोकन तथा लागत कम करने में भी सहायता मिल सकती है। उत्पादकता में वृद्धि के फल क विभाजन के सिलसिले में श्रमिकों और प्रबंधकों या नियोजक के बीच मतभेद हो सकता है, लेकिन उसे बढ़ाने या उसमें सुधार लाने के सम्बन्ध में उनके बीच विरोध की बात नही उठती। जहाँ उत्पादकता-वृद्धि के फल के विभाजन की समुचित व्यवस्था है, वहाँ प्रबंध में श्रमिकों की सहभागिता की अधिकांश योजनओं में उत्पादकता-वृद्धि, यंत्रों और मशीनों या समुचित उपयोग, बरबादी की रोकथाम, उत्पादित वस्तुओं की गुणवत्ता बनाए रखने, उत्पादन-घंटो के अधिकाधिक उपयोग, विनिर्माण-प्रक्रिया तथा कार्य की भौतिक दशाआ में सुधार को विशेष रूप से सम्मिलित किया जाता है।
कामोद्दीपक
कोई भी वस्तु या विचार जो किसी मनुष्य या जीव मे काम वासना जागृत करे उस कामोद्दीपक (काम + उद्दीपक) कहते हैं।
अभिप्रेरणा
इसके विपरीत, डेविड मकक्लेल्लैंड का मानना है कि श्रमिक महज पैसे की आवश्यकता से प्रेरित नहीं होता है - दरअसल, बाह्य प्रेरणा (जैसे, पैसा) उपलब्धि प्रेरणा के रूप में आंतरिक प्रेरणा को बुझा सकती है, हालांकि पैसे को विभिन्न अभिप्रेरणाओं के लिए सफलता के एक सूचक के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। इस दृष्टिकोण को ध्यान में रखते हुए, उनके सलाहकार फर्म, मकबेर एंड कंपनी, ने अपना पहला आदर्श रखा था "हर किसीको उत्पादनशील, प्रसन्न और मुक्त रखने के लिए." मकक्लेल्लैंड के लिए, व्यक्ति की बुनियादी अभिप्रेरणा के साथ संतोष उसके जीवन तरतीब करता है।
भावनात्मक श्रम
इस तरह मुस्कुरा रही है और मित्रता के संदेश के रूप में सेवा बातचीत में सकारात्मक भावात्मक प्रदर्शन, सकारात्मक ग्राहको के सकारात्मक भावनाओं के साथ जुड़े हुये हैं। यह भी साबित किया गया है कि भावनात्मक श्रम को प्रदर्शन करने से कर्मचारी का भावनात्मक थकावट भी हो सकता है जिससे कर्मचारी की नौकरी से संतुष्टि कम होने लगता है। अनुभवजन्य सबूत है कि उच्च स्तर के भावनात्मक श्रम मांगों को समान रूप से अधिक वेतन के साथ पुरस्कृत नहीं कर रहे हैं। बल्कि, इनाम नौकरी के लिए आवश्यक सामान्य संज्ञानात्मक मांगों के स्तर पर निर्भर है।
संगठनात्मक व्यवहार
संगठनात्मक व्यवहार अध्ययन का एक नवीन एवं विकासशील क्षेत्र है जो मानवीय समस्याओं के समाधान में सक्रिया भूमिका निभाता है। इस ज्ञान के प्रयोग द्वारा प्रबन्धक मानवीय आवश्यकताओं की पूर्ति के साथ-साथ संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति करता है तथा संगठनात्मक प्रभावशीलता में वृद्धि करता है। यह विषय अनेक सीमाओं से युक्त है जिसका प्रमुख कारण मनुष्य तथा उसका गतिशील व्यवहार है। मानवीय आचरण विचारोें तथा भावनाओं द्वारा शासित होता है तथा काफी सीमा तक परिस्थितियों पर निर्भर होता है। अतः उसको यथार्थ रूप में समझना, भविष्यवाणी करना तथा इस पर नियन्त्रण करना अति जटिल होता है। इसके द्वारा कुण्ठा, असंतोष तथा औद्योगिक संघर्षो का पूर्ण समाधान नहीं किया जा सकता है। यह विचारधारा सीमित शोध कार्यो तथा प्रमाणों पर आधारित है। अतः सभी स्थितियों में वांछित परिणाम प्राप्त करने में सहायक नहीं हो सकती है यद्यपि संगठनात्मक व्यवहार व्यापक रूप में स्वीकृत एक विषय एवं दृष्टिकोण बन गया है किन्तु फिर भी इसकी कुछ सीमाएॅ हैं जिसमें से कुछ निम्न हैः-
बुद्धि
थार्नडाइक ने अपने सिद्धान्त में बुद्धि को विभिन्न कारकों का मिश्रण माना है। जिसमें कई योग्यताएं निहित होती हैं। उनके अनुसार किसी भी मानसिक कार्य के लिए, विभिन्न कारक एक साथ मिलकर कार्य करते हैं। थार्नडाइक ने पूर्व सिद्धान्तों में प्रस्तुत 'सामान्य कारकों' की आलोचना की और अपने सिद्धान्त में सामान्य कारकों की जगह मूल कारकों (Primary factors) तथा सर्वनिष्ठ कारकों (कॉमन फैक्टर्स) का उल्लेख किया। मूल कारकों में मूल मानसिक योग्यताओं को सम्मिलित किया है। ये योग्यताएं जैसे- शाब्दिक योग्यता, आंकिक योग्यता, यांत्रिक योग्यता, स्मृति योग्यता, तार्किक योग्यता तथा भाषण देने की योग्यता आदि हैं। उनके अनुसार ये योग्यताएं व्यक्ति के समस्त मानसिक कार्यों को प्रभावित करती है।
बिग फ़ाइव व्यक्तित्व लक्षण
खुलेपन में कम अंक पाने वाले लोगों में अधिक परंपरागत, पारंपरिक दिलचस्पियां होने की संभावना है। वे जटिल, अस्पष्ट और गूढ़ की तुलना में अधिक सादे, ईमानदार और स्पष्टता को पसंद करते हैं। वे कला और विज्ञान को संदेह की दृष्टि से देख सकते हैं, जिन प्रयासों को वे अनाकर्षक मान सकते हैं। खुलेपन के कुछ स्व-कथनों में शामिल हैं:कर्तव्यनिष्ठा स्व-अनुशासन दर्शाने, कर्तव्यपरायण रहने और कार्यसिद्धि को लक्ष्य बनाने की एक प्रवृत्ति है। यह विशेषता सहज व्यवहार के बजाय योजनाबद्धता के प्रति प्राथमिकता को दर्शाती है। यह हमारे आवेगों को नियंत्रित, विनियमित और संचालित करने के तरीक़े को प्रभावित करती है। कर्तव्यनिष्ठा में शामिल है कार्यसिद्धि की आवश्यकता (NAch) के रूप में ज्ञात कारक.बहिर्मुखता की विशेषताएं हैं सकारात्मक भावनाएं, मिलनसारिता और उत्तेजना और दूसरों का साथ चाहने की प्रवृत्ति. इस विशेषता की खासियत है बाहरी दुनिया के साथ स्पष्ट तौर पर जुड़ना. बहिर्मुखियों को अन्य लोगों के साथ जुड़ने में मज़ा आता है और अक्सर उत्साह से भरे माने जाते हैं। वे उत्साहित, कार्रवाई-उन्मुख व्यक्ति होते हैं, जिनके द्वारा उत्साहपूर्ण मौक़ों के लिए सदा "हां!" या "चलो!" कहने की संभावना रहती है। समूहों में वे बात करना, अपनी बात पर दृढ़ रहना और खुद की ओर ध्यान आकर्षित करना पसंद करते हैं।
तनाव प्रबंधन
नियमानुसार एक प्रभावी तनाव प्रबंधन कार्यक्रम को विकसित करने के लिये सबसे पहले यह आवश्यक है कि व्यक्ति के अन्दर केन्द्रित कारकों की पहचान जो तनाव पर प्रभावी ढंग से हस्तक्षेप करते हैं और उन पर नियंत्रण करते हो. लैजेरस और फोकमैन की व्याख्या के अनुसार तनाव लोग और उनके बाहरी वातावरण के बीच संव्यवहार पर केंद्रित है (जिसे संव्यवहारिक मॉडल के रूप में जाना जाता है). मॉडल तनाव की अवधारणा करता है कि कैसे एक व्यक्ति अपने तनाव की वजह का मूल्यांकन करता है और अपने संसाधनों के द्वारा तनाव पर काबू पाता है। मॉडल का प्रस्ताव है कि अगर तनाव कारक - तनाव लिंक टूटता है तो एक संभावित तनाव सकारात्मक या चुनौती देने के बजाय एक खतरे के रूप में माना जाता है और अगर तनावग्रसित को यह विश्वास है कि तनाव से सामना करने की रणनीतियों में कोई कमी नहीं है बल्कि पर्याप्त रूप से है, यह जरूरी नहीं है कि तनाव उपस्थित संभवनीय कारकों का अनुसरण करे. मॉडल का प्रस्ताव है कि तनाव को कम किया जा सकता है, तनावग्रसित लोगों की मदद उनकी तनाव पैदा करने वाले कारकों के प्रति अपनी धारणा बदलने और तनाव से निबटने के लिए, कौशल प्रदान करें जिससे उनके आत्मविश्वास में सुधार हो सके।
नेतृत्व
कर्मचारियों को हतोत्साहित न करना - यदि नेता कर्मचारियों को हतोत्साहित करेगा तो निश्चित ही उसका प्रभाव उद्योग में पड़ेगा। कर्मचारियों को समय-समय पर उत्साहित करना चाहिए ताकि कर्मचारी अपने कार्य के प्रति जागरूक रह सकें। यदि कर्मचारी अपनी समस्या लेकर आता है तो भी उसे डांट-फटकार नहीं देनी चाहिए। वरन् उनका मनोबल बढ़ाना चाहिए।
क्रम-विकास
यदि एलेबल उस जीन के अन्य एलील्जों से अधिक फिटनेस बढ़ाता है, तो प्रत्येक पीढ़ी के साथ यह एलील आबादी के भीतर अधिक सामान्य हो जाएगा। इन लक्षणों को "के लिए चयनित" कहा जाता है। लक्षणों के उदाहरण जो फिटनेस में वृद्धि कर सकते हैं बढ़ाया अस्तित्व और बढ़ती हुई उर्वरता इसके विपरीत, इस एलील में कम फायदेमंद या हानिकारक एलिल परिणाम होने के कारण कम फिटनेस कम होता जा रहा है - इन्हें "इसके खिलाफ चुना गया है।" महत्वपूर्ण बात, एलील की फिटनेस एक निश्चित विशेषता नहीं है; अगर पर्यावरण में परिवर्तन, पहले तटस्थ या हानिकारक लक्षण फायदेमंद हो सकते हैं और पहले लाभकारी गुण हानिकारक हो जाते हैं। हालांकि, भले ही चयन की दिशा इस तरह से उलट हो जाती है, अतीत में खो गए लक्षण एक समान रूप में फिर से विकसित नहीं हो सकते हैं (गुड़िया के नियम देखें)।
उत्पादकता
उत्पादकता को प्रभावित करने वाले कारक अत्यंत जटिल तथा अंतर्संबंधित है क्योंकि इन्हें किसी तार्किक एवं क्रमबद्ध क्रम में व्यवस्थित करना कठिन है। यह प्रमाणित करना कठिन है कि उत्पादन में वृद्धि अमुक कारक के परिणाम स्वरूप है अथवा अनेक कारकों के सम्मिलित प्रभाव के कारण है। अन्तरराष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO, 1956) के अनुसार श्रम उत्पादकता को प्रभावित करने वाले कारकों को सामान्य कारक, संगठनात्मक कारक, प्राविधिक कारक तथा मानवीय कारकों के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।
कार्य संतुष्टि
हालांकि कर्मचारियों की वापसी व्यवहार कुछ कारकों द्वारा संशोधित किया गया है।संगठन में वफादारी ऐसी एक है।कुछ कर्मचारियों को कितने भी असंतुस्ट होंगे कहीं और काम करते खुद को कल्पना भी नहीं कर सकते हैं।
थकान
थकान कर्मचारी की एक शारीरिक एवं मानसिक अवस्था होती है। इसमें कार्य-शक्तियों का ह्रास होता है। इस अवस्था को उत्पन्न करने वाले कुछ तत्त्व, दशाएं एवं परिस्थितियां होती हैं, जिन्हें 'थकान का कारण' माना जाता है। ये कारण निम्न हैं- उद्योग में जिन कारणों से थकान उत्पन्न होती है यदि उन्हीं कारणों का निराकरण किया जाए तो कर्मचारी थकान से बच सकता है। यही सबसे अच्छा उपाय है। थकान दूर करने के उपाय संक्षेप में निम्न प्रकार हैं-
सैनिक शिक्षण एवं प्रशिक्षण
इस नियम के अनुसार जिस प्रतिक्रिया के कार्यान्वित करने पर व्यक्ति पर अच्छा प्रभाव पड़ता है अर्थात् उसे सुख, सन्तोष एवं आनन्द की प्राप्ति होती है, उसे वह शीघ्र अधिगम कर लेता है तथा जिन प्रतिक्रियाओं का व्यक्ति पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है अर्थात् जिनसे व्यक्ति को कष्ट एवं असन्तोष की प्राप्ति होती है, उसे वह करना छोड़ देता है। इसी नियम को प्रभाव के नियम के रूप में जाना जाता है। इस नियम का समर्थन करते हुए मार्गन तथा गिलीलैंड ने कहा है, " वे कार्य जो व्यक्ति को सन्तुष्ट करते हैं, नियत हो जाते हैं एवं वे कार्य जो व्यक्ति को असन्तोष का परिणाम देते हैं, इतनी सरलता से नियत नहीं किये जा सकते। "
कार्य संतुष्टि
5) प्रचार : प्रचार के अवसरों नौकरी से संतुष्टि को प्रभावित करते हैं।यह जिम्मेदारी, स्वतंत्रता, स्थिति और इस तरह का भुगतान, नौकरी सामग्री में बदलाव शामिल है के रूप में बढ़ावा देने के लिए इच्छा कर्मचारियों के बीच आम तौर पर मजबूत है। एक ठेठ सरकारी संगठन में एक औसत कर्मचारी पदोन्नति के अवसरों को निजी क्षेत्र में बेहतर कर रहे हैं, हालांकि उनके पूरे सेवा में दो या तीन प्रोन्नति पाने की उम्मीद कर सकते हैं। यह कोई आश्चर्य की बात है कि कर्मचारी अपने कैरियर में परम उपलब्धि के रूप में पदोन्नति लेता है और यह एहसास हो रहा है, वह बेहद संतुष्ट महसूस करता है।
अभिप्रेरणा
प्रेरकशक्ति और अभिलाषाओं की व्याख्या" एक कमी या ज़रुरत के रूप में की जा सकती है, जो एक लक्ष्य या प्रोत्साहन को प्राप्त करने के लिए उत्प्रेरित करती है" . ये विचार व्यक्ति के अंदर पैदा होते हैं और आचरण को प्रोत्साहित करने के लिए किसी बाहरी उत्प्रेरक की ज़रुरत नहीं पड़ सकती है। बुनियादी प्रेरकशक्ति किन्हीं कमियों; मसलन- भूख जो एक व्यक्ति को भोजन की तलाश के लिए प्रेरित करता है, से कौंधती है, जबकि अधिक सूक्ष्म प्रेरकशक्ति प्रशंसा और अनुमोदन प्राप्त करने की इच्छा, जो एक व्यक्ति को इस तरह से आचरण करने के लिए प्रेरित कर सकती है, जिससे दूसरे खुश हों.
चिंता
एक अन्य दृष्टिकोण यह है कि चिन्ता "एक भविष्य उन्मुख मनोदशा है, जिसमें एक व्यक्ति आगामी नकारात्मक घटनाओं का सामना करने का प्रयास करने के लिये इच्छुक या तैयार होता है” जो कि यह सुझाव देता है कि भविष्य बनाम उपस्थित खतरों के बीच एक अंतर है जो भय और चिन्ता को विभाजित करता है। चिंता को तनाव की एक सामान्य प्रतिक्रिया माना जाता है। यह किसी व्यक्ति कि किसी मुश्किल स्थिति, काम पर या स्कूल में किसी को इससे निपटने के लिए उत्साहित करने पर, से निपटने में मदद कर सकती है। अधिक चिंता करने पर, व्यक्ति दुष्चिन्ता विकार का शिकार हो सकता है।
सक्रियतावाद
सक्रियतावाद सामाजिक, राजनीतिक, आर्थिक, या पर्यावरण परिवर्तन, या ठहराव, को बढ़ावा देने मंं बाधा, या निर्देशित करने का होता हैं। सक्रियतावाद अखबारों या राजनेता, आतंकवाद, राजनीतिक चुनाव प्रचार, इस तरह के बहिष्कार या रियायत के संरक्षण व्यवसायों, रैलियों, सड़क जुलूस, हड़ताल पर बैठने और भूख हड़ताल के रूप में आर्थिक सक्रियता को पत्र लिखने से रूपों की एक विस्तृत श्रृंखला मैं देखा जा सकता है। अमेरिका में रिसर्च की सुरुआत हो चुकी है यह जानने के लिए के कैसे कार्यकर्ता समूह अमेरिका और कनाडा मैं नागरिक सगाई और सामूहिक कार्रवाई की सुविधा के लिए सामाजिक मीडिया का उपयोग कर रहे हैं।
निर्देश
निर्देश की क्रिया में निर्देशदाता (सजेस्टर) के उच्चरित शब्दों का महत्व होता है। निर्देशप्राप्त व्यक्ति की इच्छाशक्ति इस प्रबलतर मन:शक्ति के संमुख आत्मसमर्पण कर देती है। निर्देश हमारे आचरण एवं विश्वास को प्रभावित करनेवाली बुद्धि की विशेष क्षमता का ही दूसरा नाम है। इसमें किसी सीधी आज्ञा की आवश्यकता ही नहीं पड़ती और कार्य अथवा विश्वास पर इच्छित प्रभाव पड़ जाता है। सर्वप्रथम कुछ प्रेरक तत्व (स्टिम्यूलाई) "निर्देश्य' व्यक्ति के संमुख उपस्थित किए जाते हैं। ये प्रेरक (चाहे वे विचाररूप में हों अथवा वस्तुरूप में अथवा दोनों के ही मिले जुले रूप में) व्यक्ति की किसी अंतर्निहित प्रवृत्ति का उकसाकर बाहर लाते और उसे एक रूप देते हैं। अनुकूल प्रवृत्तियाँ उत्पन्न होने पर उनमें आवश्यक परिवर्धन भी करते हैं। इस पूरी प्रक्रिया में व्यक्ति किसी भी प्रकार के ऊहापोह अथवा असमंजस में नहीं पड़ता। ऐसी किसी भी प्रक्रिया को, जिसमें व्यक्ति बिना किसी आगापीछा या विवेकपूर्ण निर्णय के, मानसिक रूप से ही नहीं बल्कि अपनी समग्र चेतना एवं कायिक व्यापारों के साथ, पूर्वार्जित सभी धाराणाआें को नकारता हुआ निर्दिष्ट कार्य को पूरा करने के लिए तत्पर होता है, निर्देश की कोटि में रखा जा सकता है।
कार्य संतुष्टि
2) काम करने की स्थिति: एक कर्मचारी के काम की परिस्थितियों शारीरिक आराम के साथ संगत हैं और कहा कि एक अच्छा काम नौकरी से संतुष्टि के लिए योगदान करते हैं।तापमान, आर्द्रता, वेंटिलेशन, प्रकाश व्यवस्था और शोर, कार्यस्थल और पर्याप्त उपकरण उपकरण का काम सफाई के घंटे काम संतोष को प्रभावित जो विशेषताएं हैं।
व्यवहार प्रक्रिया
प्रेरणाद्वंद्व से पाला पड़ने पर मनुष्य सर्वथा निष्क्रिय नहीं रह सकता और कुछ न कुछ प्रतिक्रिया करते ही एक नया नियम बन जाता है। संशयात्मक स्थिति में एक ओर पग उठाने से, शेष व्यवहार उसी निर्णय के अनुरूप होने लगता है। प्रत्येक नवयुवक और युवती के लिए गृहस्थ जीवन में प्रवेश की समस्या प्राय: संशयात्मक होती है। किंतु निर्णय होते ही, तदनुकूल क्रियाएँ धारारूप से दूरवर्ती ध्येय की ओर प्रवाहित होती हैं। इसी प्रकार प्रत्येक संशयात्मक परस्पर विरोधी इच्छाओं की समस्या में हम एक को मानकर दूसरी को छोड़ देते हैं। परंतु मान्य इष्टप्राप्ति के प्रयास में त्यक्त इच्छाएँ भी कभी अवसर पाकर सिर उठाती हैं, पश्चात्ताप बढ़ाती हैं और विशेष अवस्था में व्यक्ति की बुद्धि हरने में सफल होकर उसे न्यूनाधिक पथभ्रष्ट भी कर देती हैं।
आलस
आलस किसी भी काम में देर करने या उसके करने से बचने, बेदिली से करने या अपर्याप्त ढंग से करने को कहा जाता है। एक आलसी व्यक्ति जीवन में सक्रिय नहीं होता और समय पर अपना काम नहीं करता। इस स्वभाव के लोग काम से बचने के बहाने ढूँडते हैं या फिर अपना काम दूसरों से करवाते हैं।
हेनरी फेयोल
फेयॉल का मानना है कि,कर्मचारियों को सुधार के लिए अपनी योजनाओं के विकास एवं उनको लागू करने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए। पहल क्षमता का अर्थ है- स्वयं अभिप्रेरणा की दिशा में पहला कदम उठाना। इसमें योजना पर विचार कर फिर उसको क्रियांवित किया जाता है। यह एक बुद्धिमान व्यक्ति के लक्षणों में से एक है। पहल-क्षमता को प्रोत्साहित करना चाहिए लेकिन इसका यह अर्थ नहीं कि अपने आपको कुछ भिन्न दिखाने के लिए कंपनी की स्थापित रीति-नीति के विरुद्ध कार्य करें। एक अच्छी कंपनी वह है जिसमें कर्मचारी द्वारा सुझाव पद्धति हैं जिसके अनुसार उस पहल-क्षमता सुझावों को पुरस्कृत किया जाता है जिनके कारण लागत/समय में ठोस कमी आए।
नेतृत्व
कर्मचारियों की प्रशंसा करना- कर्मचारी उद्योग में अपनी महत्वपूर्ण भूमिका अदा करता है। नेता को चाहिए कि वह समय आने पर उसकी प्रशंसा करे। प्रशंसा सबके सामने हो। इससे कर्मचारी प्रसन्नता का अनुभव करता है। उसका मनोबल इससे बढ़ता है। वह अपने कार्य को मेहनत तथा लगन से करने लगता है। इसके विपरीत यदि कर्मचारी की बुराइयों को सबके सामने कहा जाय तो कर्मचारी की स्थिति तनावपूर्ण होगी। उसका प्रभाव उद्योग पर पड़ेगा। इसलिए नेता कर्मचारी की बुराइयों को एकान्त में कहे इससे कर्मचारी का अहम सुरक्षित रहता है।
क्रोध
क्रोध प्रकट करने से पहले: कार्यालय में तनाव अधिक होना धैर्य क्षमता को कम करता है। जब आपके काम का श्रेय कोई और ले लेता है अथवा आपके काम पर प्रश्न उठाता है तो क्रोध के लक्षण उभरने लगते हैं। पर इससे पहले कि क्रोध हम पर हावी हो जाए हमें इसका प्रबंध करना जरूरी हो जाता है। हमें क्रोध के मूल कारण को जानने और समझने की जरूरत है। आप संबंधित व्यक्ति से बातचीत कर सकते हैं अथवा सीनियर के साथ मीटिंग भी कर सकते हैं। सीनियर द्वारा आपके काम पर प्रश्न बदला लेने के लिए तत्पर न रहें।धैर्य मानव का सबसे बड़ा गुण है। गलती मानवीय स्वभाव है, हमेशा सटीक होना सम्भव नहीं है।गुस्सा एक ऐसी अवस्था है जिसमें विचार तो आतें हैं लेकिन भाव अपनी प्रधानता पर होते हैं और सामने वाला कौन है? हमारा उससे क्या सबंध है? हमें उससे कैसा व्यवहार करना चाहिए ? आदि विचार लुप्त हो जाते हैं!
ध्यान (क्रिया)
उत्पादकता में वृद्धि
प्रकाश-संश्लेषण
प्रकाश-संश्लेषण की क्रिया अनेक कारकों द्वारा प्रभावित होती है। इसके कुछ कारक बाह्य होते हैं तथा कुछ आंतरिक। इसके अतिरिक्त कुछ सीमाबद्ध कारक भी होते हैं। बाह्य कारण वे होते है जो प्रकृति और पर्यावरण में स्थित होते हुए प्रकाश संश्लेषण को प्रभावित करते हैं जैसे प्रकाश, चूँकि सूर्य के प्रकाश से पौधा इस क्रिया के लिए ऊर्जा प्राप्त करता है तथा अंधेरे से यह क्रिया सम्भव ही नहीं है। कार्बनडाई ऑक्साइड, क्यों कि ऐसा देखा गया है कि यदि अन्य सभी कारक पौधे को उच्चतम मात्रा में प्राप्त हों तथा वायुमंडल में CO की मात्रा धीरे-धीरे बढ़ाई जाये तो प्रकाश-संश्लेषण की दर भी बढ़ जाती है। तापमान, क्यो कि देखा गया है कि पौधों में प्रकाश-संश्लेषण की क्रिया के लिये एक निश्चित तापक्रम की भी आवश्यकता होती है तथा जल, पानी फोटोकेमिकल प्रक्रियाओं के अत्यन्त आवश्यक है और यह इस क्रिया के समय अनेक रासायनिक परिवर्तनों में सहयोग करता है। आंतरिक कारण वे होते हैं जो पत्तियों में स्थित होते हुए प्रकाश संश्लेषण की क्रिया को प्रभावित करते हैं जैसे- पर्णहरित या क्लोरोफ़िल जिसके द्वारा प्रकाश ऊर्जा रासायनिक ऊर्जा में परिवर्तित होती है। प्ररस/जीवद्रव्य/पुरस या प्रोटोप्लाज्म जिसमें पाए जाने वाले विकर प्रकाश-संश्लेषण की क्रिया को प्रभावित करते हैं। भोज्य पदार्थ का जमाव, क्यों कि प्रकाश-संश्लेषण की क्रिया में बना भोजन यदि स्थानीय कोशिकाओं में एकत्रित होता रहे तो प्रकाश-संश्लेषण की दर धीमी हो जाती है। पत्तियों की आंतरिक संरचना क्यों कि प्रकाश-संश्लेषण की दर पत्तियों में उपस्थित स्टोमेटा या रंध्रों की संख्या तथा उनके बंद एवं खुलने के समय पर निर्भर करती है। पत्तियों की आयु, क्यों कि नई पत्तियों में पुरानी पत्तियों की अपक्षा प्रकाश-संश्लेषण की दर अधिक होती है। इसके अतिरिक्त प्रकाश संश्लेषण को इन सभी वस्तुओं की अलग-अलग गति भी प्रभावित करती है। जब प्रकाश संश्लेषण की एक क्रिया विभिन्न कारकों द्वारा नियन्त्रित होती है तब प्रकाश संश्लेषण की गति सबसे मन्द कारक द्वारा नियन्त्रित होती है। प्रकाश, कार्बनडाइऑक्साइड, जल, क्लोरोफिल इत्यादि में से जो भी उचित परिमाण से कम परिमाण में होता है, वह पूरी क्रिया की गति को नियन्त्रित रखता है। यह कारक समय विशेष के लिए सीमाबद्ध कारक कहा जाता है।
अभिप्रेरणा
अभिप्रेरणा लक्ष्य-आधारित व्यवहार का उत्प्रेरण या उर्जाकरण है। अभिप्रेरणा या प्रेरणा आंतरिक या बाह्य हो सकती है। इस शब्द का इस्तेमाल आमतौर पर इंसानों के लिए किया जाता है, लेकिन सैद्धांतिक रूप से, पशुओं के बर्ताव के कारणों की व्याख्या के लिए भी इसका इस्तेमाल किया जा सकता है। इस आलेख का संदर्भ मानव अभिप्रेरणा है। विभिन्न सिद्धांतों के अनुसार, बुनियादी ज़रूरतों में शारीरिक दुःख-दर्द को कम करने और सुख को अधिकतम बनाने के मूल में अभिप्रेरणा हो सकती है, या इसमें भोजन और आराम जैसी खास ज़रूरतों को शामिल किया जा सकता है; या एक अभिलषित वस्तु, शौक, लक्ष्य, अस्तित्व की दशा, आदर्श, को शामिल किया जा सकता है, या इनसे भी कमतर कारणों जैसे परोपकारिता, नैतिकता, या म्रत्यु संख्या से बचने को भी इसमें आरोपित किया जा सकता है।
मनोबल
इस प्रकार कहा जा सकता है कि मनोबल के निम्नांकित लक्षण एवं विशेषताएँ होती हैं –मनोबल के अंग या तत्वों को स्पष्ट करते हुए लेटन एवं सिलिण्डर ने यह व्याख्या प्रस्तुत की है –लेटन तथा सिलिण्डर के शब्दों में, "मनोबल, एक भावनात्मक मानसिक स्थिति है, जो कार्य करनेकी इच्छा से व्यक्तिगत एवं संगठनात्मक उद्देश्य प्रभावित होते हैं।"
अभिप्रेरणा
कोई इनाम, ठोस या अमूर्त, एक क्रिया (व्यवहार) के बाद इस इरादे से दिया जाता है, ताकि वह व्यवहार दुबारा घटित हो। व्यवहार में सकारात्मक अर्थ जोड़कर ऐसा किया जाता है। अध्ययनों से पता चलता है कि अगर व्यक्ति को इनाम तुरंत मिलता है, तो प्रभाव बहुत अधिक होता है और देरी होते जाने से प्रभाव कम होता जाता है। क्रिया-पुरस्कार के संयोजन के दोहराव से वह क्रिया आदत बन सकती है। प्रेरणा दो स्रोतों से आती है: अपने अदंर से और अन्य लोगों से. इन दोनों स्रोतों को क्रमशः आंतरिक अभिप्रेरणा और बाह्य अभिप्रेरणा कहा जाता है।
अभिप्रेरणा
किसी भी संस्था में श्रमिकों को कार्यरत रखने के लिए कुछ न कुछ चाहिए। अधिकांशतः कर्मचारियों के वेतन किसी संस्था के लिए उनके द्वारा काम करते रहने के लिए पर्याप्त है। लेकिन, कभी-कभी सिर्फ वेतन के लिए संस्था में काम करते रहना कर्मचारियों के लिए पर्याप्त नहीं होता। कर्मचारी को एक कंपनी या संस्था के लिए काम करने को प्रेरित किया जाना जरूरी है। किसी कर्मचारी में अगर कोई प्रेरणा मौजूद नहीं है, तो उसके काम की गुणवत्ता या आम तौर पर सारे कार्य में गिरावट आएगी.
प्रोत्साहन
प्रोत्साहन (incentive) किसी व्यक्ति या समुदाय द्वारा किसी विशेष क्रिया करवाने के लिए अभिप्रेरण के रूप में दी जाने वाली किसी चीज़ को कहते हैं। उदाहरण के लिए व्यावसायिक संगठन अपने कर्मियों से काम लेने के लिए उन्हें प्रोत्साहन के लिए उन्हें आय देते हैं। हर बड़े संगठन या आर्थिक प्रणाली में ध्येयों को प्राप्त करने ले लिये उनमें प्रोत्साहनों का ढांचा (incentive structure) बनाया जाता है। प्रोत्साहन प्रणाली बनाना व सुधारना प्रबन्धन में एक अत्यंत महत्वपूर्ण क्रिया होती है।
संगठनात्मक व्यवहार
संगठनात्मक व्यवहार की लोकप्रियता 1950 ई. के बाद से तीव्र गति से बढ़ी है, विकसित राष्ट्रों में यह विषय प्रबन्धकांे के अध्ययन तथा विश्लेषण का केन्द्र रहा है। संगठनात्मक व्यवहार संस्था में मानवीय तथा भोैतिक साधनों के बेहतर उपयोग को सम्भव बनाता है। यह व्यक्ति एंव संगठन में सुधार लाता है तथा टीम भावना का विकास करता है जिससे संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करना आसान हो जाता है। इसके द्वारा मानवीय लक्ष्यों की पूर्ति सम्भव होती है जिससे उनके मनोबल में वृद्धि होती है तथा बेहतर श्रम-प्रबन्ध सम्बन्धों का निर्माण होता है। संगठनात्मक व्यवहार में व्यक्ति, समूह तथा संरचना का बाह्य वातावरण के साथ अध्ययन किया जाता हेै। इसके द्वारा यह ज्ञात होता है कि बाह्य वातावरण के साथ संगठन का तालमेल कैसे किया जा सकता है। ऐसे विश्लेषण एवं अध्ययन से संगठनात्मक प्रभावशीलता में सुधार लाया जा सकता है। संक्षेप में निम्नलिखित कारणों से संगठनात्मक व्यवहार के अध्ययन की आवश्यकता होती है -
आयुवृद्धि
मनोवैज्ञानिकों ने बुजुर्गों में बढ़ती उम्र का सामना करने के कौशल का निरीक्षण किया है। ऐसा माना गया है कि जीवन के अंत में जीवन की तनावपूर्ण घटनाओं का सामना करने में विभिन्न कारक जैसे सामाजिक सहायता, धर्म और अध्यात्म, जीवन के साथ सक्रिय रूप से जुड़ना और आत्म केन्द्रण लाभकारी हैं। सामाजिक समर्थन और निजी नियंत्रण संभवतः दो सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं जो वयस्कों के स्वास्थ्य, रुग्णता और मृत्यु दर के बारे में बताते हैं। अन्य कारक जिनका बुजुर्गों के स्वास्थ्य और जीवन की गुणवत्ता से संबंध हो सकता है, उसमें सामाजिक रिश्ते (संभवतः मनुष्यों के साथ-साथ जानवरों से रिश्ता) और सेहत शामिल हैं।
अभिप्रेरण
प्रेरक शब्द व्यापक है। प्रेरकों को आवश्यकता, इच्छा, तनाव, स्वभाविक स्थितियाँ, निर्धारित प्रवृतियाँ, रूचि, स्थायी उद्दीपक आदि से जाना जाता है। यह किसी विशेष उद्देश्य की ओर व्यक्ति को ले जाते हैं। प्रेरणा, विचारों और व्यवहार को प्रभावित करती है। इसे एक चक्र के रूप में देखा जा सकता है। प्रत्येक व्यक्ति के अनुभवों कि प्रेरणा दूसरे को प्रभावित करती है। जो व्यवहार, विश्वासों, इरादों, और प्रयासों से बनता है। यह अभिप्रेरण से जुड़ा हुआ है
कारक
7. अधिकरण -- कार्य का आधार
अभिप्रेरणा
मनोचिकित्सकों का कहना है कि कुछ व्यवहार इतने स्वचालित होते हैं कि व्यक्ति के चेतन मन में इसके कारण उपलब्ध नहीं हो पाते. बाध्यकारी सिगरेट धूम्रपान इसका एक उदाहरण है। कभी-कभी आत्मसम्मान को बनाए रखना इतना महत्त्वपूर्ण होता है और किसी गतिविधि के लिए अभिप्रेरणा ऐसी भयावह होती है कि इसे समझा नहीं जा सकता, वास्तव में, जो छद्मवेश में या दबा दी गयी होती है। युक्तिसंगत, या "व्याख्या से परे", ऐसे छद्मवेश या रक्षा प्रणाली है, के नाम से यह जाना जाता है। खुद अपनी गलतियां दूसरे पर आरोपित करना एक अन्य मिसाल है। "मुझे लगता है कि मुझे दोष दिया जाय", दरअसल "यह उसकी गलती है, वह स्वार्थी है" में बदल जाता है। शक्तिशाली लेकिन सामाजिक रूप से अस्वीकार्य प्रेरकशक्ति का दमन दिखावटी व्यवहार में बदल जा सकता है, जो कि दमित प्रवृत्तियों के विपरीत है। उदाहरणस्वरुप, एक कर्मचारी जो अपने बॉस से नफरत करता है, लेकिन वह कुछ ज्यादा ही काम किया करता है ताकि ऐसा लगे कि बॉस के प्रति उसके मन में बड़ा आदरभाव है।
श्रमावर्त
श्रमावर्त की वृद्धि के अनेक कारण हैं। मृत्यु और अवकाश प्राप्ति इसके दो प्राकृतिक कारक हैं जिसके कारण श्रमिक का उसके कार्य से अलगाव होता है। साथ ही यह स्थान शीघ्र ही भर लिये जाते हैं ताकि उत्पादन प्रक्रिया में बाधा न पड़े। श्रमिकों द्वारा कार्य से ऐच्छिक वापसी दूसरा महत्त्वपूर्ण कारक है जो कि श्रमावर्त को बढ़ाता है। यह दो रूपों में व्यक्त होता है , पहला त्याग पत्र के रूप में तथा दूसरा, कार्य परित्याग के रूप में। प्रथम रूप में, श्रमिक कार्य से त्याग पत्र देने की इच्छा व्यक्त करता है और कार्य को छोड़ने के इरादे को व्यक्त करने के लिए प्रबंधक को विधिवत् सूचना देता है जबकि दूसरे रूप में वह कार्य को बिना बताये ही छोड़ देता है। त्यागपत्र के लिए अनेक कारण उत्तरदायी हो सकते हैं। उदाहरणार्थ - अधिक अच्छी नौकरी मिल जाना, संस्थान की शर्तो का मंजूर न होना, संस्थान के अंतर्गत अपमानित किया जाना, संस्थान का अनुपयुक्त होना, पारिवारिक मामलों में उलझ जाना इत्यादि। तीसरा महत्त्वपूर्ण कारक निष्कासन है। निष्कासन के लिए भी अनेक कारक उत्तरदायी हो सकते हैं। उदाहरणार्थ, अनुशासनहीनता का प्रदर्शन, कार्य का गुणात्मक और परिमाणात्मक दृष्टिकोण से उचित रूप में न किया जाना, संस्थान के विरुद्ध बगावत, कार्य के समय बिना अवकाश लिए अनुपस्थित रहना इत्यादि। श्रमावर्त के परिणामों को हम तीन भागों में विभाजित कर सकते हैं।
अभिप्रेरणा
जो कारक लोगों को अपना जीवन हमेशा के लिए बदलने के लिए प्रेरित करते है, लेकिन 'एक व्यक्ति के रूप में मेरा सम्मान हो' की भावना जीवन के किसी भी स्तर पर बहुत ही प्रेरित करनेवाला कारक है।
उत्प्रेरण
सर्वप्रथम सन् 1835 में, बर्जीलियस ने कुछ रासायनिक क्रियाओं की और ध्यान आकृष्ट किया जिनमें कतिपय बाह्म पदार्थो की उपस्थिति में क्रिया की गति तो तीव्र हो जाती थी किंतु बाह्म पदार्थ उस क्रिया में कोई भाग नहीं लेता था। उदारहरणार्थ यदि इक्षु शर्करा (केन शुगर) को अम्लों की उपस्थिति में गरम करें तो वह बड़ी शीघ्रता से ग्लूकोस तथा फ्रुक्टोस में परिवर्तित हो जाती है। इस क्रिया में अम्ल कोई भाग नहीं लेता। वह पुन: काम में लिया जा सकता है। बर्जीलियस ने इस क्रिया को "उत्प्रेरण" की संज्ञा दी तथा उन पदार्थो को "उत्प्रेरक" (कैटालिस्ट अथवा "कैटालिटिक एजेंट") के नाम से पुकारा जिनकी उपस्थिति में क्रिया वेग से होने लगती है। ओस्टवाल्ड ने उत्प्रेरक पदार्थो की परिभाषा इस प्रकार दी है: ""उत्प्रेरक उस पदार्थ को कहते हैं जो किसी रासायनिक क्रिया के वेग को बदल दे, परंतु स्वयं क्रिया के अंत में अपरिवर्तित रहता है, अत: उसे पुन: काम में लाया जा सकता है। अधिकांश क्रियाओं में उत्प्रेरक प्रतिक्रिया की गति को बढ़ा देता है। ऐसे उत्प्रेरकों को धनात्मक उत्प्रेरक कहते है; परंतु कुछ ऐसे भी उत्प्रेरक है जो रासायनिक क्रिया की गति को मंद कर देते हैं। ऐसे उत्प्रेरक ऋणात्मक उत्प्रेरक कहलाते हैं।
मानव कामुक क्रिया
वृद्धावस्था में यौन रुचि और गतिविधि में सामान्य कमी के साथ जैविक और मनोवैज्ञानिक कारक, रोग, मानसिक स्थिति, रिश्ते से ऊब और विधवापन जैसे कारक योगदान करने के लिए पाए गए हैं।
अभिप्रेरणा
मस्लोव ने पदानुक्रम के निम्नतम स्तर पर पैसे को रखा और अन्य ज़रूरतों को कर्मचारियों के लिए बेहतर अभिप्रेरक बताया। मक्ग्रेगोर अपनी X सिद्धांत श्रेणी में पैसे को रखा और महसूस किया कि यह एक कमजोर अभिप्रेरक है। प्रशंसा और मान्यता को Y सिद्धांत श्रेणी में रखा और पैसे से मजबूत अभिप्रेरक माना.औसत कार्यस्थल गंभीर जोखिम और श्रेष्ठ अवसर के चरम के लगभग बीच में होते हैं। घुड़की से अभिप्रेरणा एक अंधगली जैसी रणनीति है और स्वाभाविक रूप से कर्मचारी इस घुड़की पक्ष के बजाय अभिप्रेरणा घुमाव के अवसर पक्ष की ओर कहीं अधिक आकर्षित होते हैं। काम के माहौल में अभिप्रेरणा एक शक्तिशाली उपकरण है, जो कर्मचारियों को उत्पादन के उनके सबसे कुशल स्तरों पर काम करने की ओर ले चलता है।
क्रोध
क्रोध या गुस्सा एक भावना है। दैहिक स्तर पर क्रोध करने/होने पर हृदय की गति बढ़ जाती है; रक्त चाप बढ़ जाता है। यह भय से उपज सकता है। भय व्यवहार में स्पष्ट रूप से व्यक्त होता है जब व्यक्ति भय के कारण को रोकने की कोशिश करता है। क्रोध मानव के लिए हानिकारक है। क्रोध कायरता का चिह्न है।सनकी आदमी को अधिक क्रोध आता है उसमे परिस्थितीयो का बोझ झेलने का साहस और धैर्य नही होता।क्रोध संतापयुक्त विकलता की दशा है। क्रोध मे व्यक्ति की सोचने समझने की क्षमता लुप्त हो जाती है और वह समाज की नजरो से गिर जाता है।क्रोध आने का प्रमुख कारण व्यक्तिगत या सामाजिक अवमानना है।उपेक्षित तिरस्कृत और हेय समझे जाने वाले लोग अधिक क्रोध करते है। क्योंकि वे क्रोध जैसी नकारात्मक गतिविधी के द्वारा भी समाज को दिखाना चाहते है कि उनका भी अस्तित्व है।क्रोध का ध्येय किसी व्यक्ति विशेष या समाज से प्रेम की अपेक्षा करना भी होता है।
संगठनात्मक विकास
उपभोक्ता प्रणाली में शिक्षण और परिवर्तन के लिये एक सुरक्षित वातावरण के निर्माण में सहायता करना उन सर्वाधिक कठिन कार्यों में से एक है, जिनका सामना परिवर्तन कारक को करना पड़ता है। एक अनुकूल वातावरण में, मानवीय प्रशिक्षण स्वयं पर निर्मित होता है और एक व्यक्ति के जीवन-काल में लगातार जारी रहता है। जब यह चक्र नए स्तरों की ओर बढ़ता जाता है, तो नए व्यवहार से नई दुविधाएं और समस्याएं उत्पन्न होती हैं। इसके विपरीत, एक प्रतिकूल वातावरण में, प्रशिक्षण बहुत कम निश्चित होता है और एक मनोवैज्ञानिक आतंक के वातावरण में यह अक्सर पूरी तरह रूक जाता है। संगठन में पुरानी पद्धतियों का नियंत्रण हटाने का विरोध किया जा सकता है क्योंकि इस वातावरण में कर्मचारी यह महसूस करते हैं कि अपनी वास्तविक भावनाओं को व्यक्त करना अनुपयुक्त है, हालांकि ऐसे प्रकटीकरण सृजनात्मक हो सकते हैं। अतः एक विरोधपूर्ण वातावरण में आवश्यक फीडबैक उपलब्ध नहीं होता. साथ ही, नई पद्धतियों के प्रयोग का प्रयास करना जोखिमपूर्ण माना जा सकता है क्योंकि यह स्थापित नियमों का उल्लंघन करता है। इस तरह का कोई संगठन अपनी प्रणालियों के नियमों के कारण भी बंधा हुआ हो सकता है: यदि एक भाग परिवर्तित होता है, तो अन्य भाग भी इसमें सम्मिलित हो जाएंगे. इसलिये यथास्थिति बनाए रखना ही अधिक सरल होता है। पदानुक्रमिक प्राधिकार, विशेषज्ञता, नियंत्रण का विस्तार और औपचारिक तंत्र की अन्य विशेषताएं भी प्रयोग को हतोत्साहित करती हैं।
संचालक
किसी मशीन का जो भाग गति कराने, या ऊर्जा प्रवाहित करने का काम करता है, उसे संचालक या प्रवर्तक (actuator) कहते हैं। संचालक में नियन्त्रण संकेत और ऊर्जा का स्रोत दोनों ही जुड़े होते हैं। संचालक, नियन्त्रण संकेत के अनुसार ऊर्जा को कम या अधिक करने का काम करता है। उदाहरण के लिये मोटर एक संचालक है।
संधिवार्ता
समझौता वार्ता की प्रक्रिया में जज़्बात एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते है, हालांकि यह हाल के वर्षों में ही हुआ कि उनके प्रभाव का अध्ययन किया जा रहा है। जज़्बात में यह क्षमता है कि वह समझौता वार्ता में या तो एक सकारात्मक या नकारात्मक भूमिका निभाता है। वार्ताओं के दौरान, यह फैसला कि अब समझौते पर मुहर लगाई जाए या नहीं, आंशिक रूप से भावनात्मक कारकों पर टिका होता है। नकारात्मक भावनाएं, तीव्र और यहां तक कि तर्कहीन व्यवहार का कारण बन सकती हैं और संघर्ष को फलित करते हुए समझौता वार्ता को खंडित सकती हैं, लेकिन रियायतें पाने में सहायक हो सकती हैं। दूसरी ओर, सकारात्मक भावनाएं अक्सर एक समझौते तक पहुंचने को आसान कर देती हैं और संयुक्त लाभ को अधिकतम करने में मदद करती हैं, लेकिन यह रियायतें हासिल करने में भी सहायक हो सकती हैं। सकारात्मक और नकारात्मक असतत भावनाओं को कार्यों और संबंधपरक परिणामों को प्रभावित करने के लिए प्रदर्शित किया जा सकता है और सांस्कृतिक सीमाओं के आर-पार यह भिन्न भूमिका निभा सकता है.
व्यवहार प्रक्रिया
सामान्य परिस्थिति न तो शुद्ध सुखस्वरूप और न ही पूर्णतया दु:खरूप होती है। वह प्राय: मिश्रित होती है; यदि कुछ अंशों में वह सुखद होती है तो साथ ही दूसरे अंशों में वह दु:खद भी होती है। जहाँ एक अवयव हमें खींचता है, वहाँ दूसरा अवयव हमें धक्का देता है। जब हम चाकर वृत्ति ग्रहण कर जीविका चलाते हैं, तो हम पराधीनता में भी फँस जाते हैं। अनेक परिस्थितियाँ हमारे सामने न्यूनाधिक उग्र रूप में रागद्वेष का द्वंद्व उपस्थित करती हैं। जब इष्ट की मात्रा अधिक लगती है, तब हम झट उसी ओर प्रवृत्त होते हैं। और जहाँ अनिष्ट की मात्रा अधिक जँचती है, वहाँ हम तुरंत सँभलकर हट जाते हैं। किंतु जब रागद्वेष की उभय प्रेरणाएँ समान मात्रा में दिखाई देती हैं, तब मनुष्य को चिंता होती है और संशयवश उसे विचार तथा परामर्श का आश्रय लेना पड़ता है। कभी दो मनोहर प्रेरणाएँ एक साथ उपस्थित किंतु विरोधी दिशाओं में मनुष्य को खींचती हैं। यह भी कम चिंताजनक द्वंद्व नहीं है। जब बच्चे के सामने यह समस्या आती है कि वह खिलौना ले या मिठाई तो बेचारा दुविधा में फंस कर किंकर्तव्यविमूढ़ हो जाता है। कभी-कभी हम दोनों ओर से विपत्तियों के बीच फँस जाते हैं; एक ओर कुआँ है, तो दूसरी ओर खाई। यदि सच कहते हैं तो दंड मिलेगा और यदि झूठ बोलते हैं तो आत्मग्लानि होती है। सिद्धांतरूप से प्रेरणाओं का द्वंद्व प्राय: इन तीनों प्रकार का होता है। किंतु सामान्य परिस्थिति में अनेक धनात्मक और ऋणात्मक अंश एक साथ ओतप्रोत रहते हैं।
कारक
2. कर्म द्वितीया -- जिस पर कार्य का प्रभाव पड़े
थकान
थकान की अवस्था में व्यक्ति सही चिंतन नहीं कर पाता है। वह उदास हो जाता है। अधिक कार्य को वह शरीर के लिए हानिकारक मानता है। थका हुआ व्यक्ति ऐसे कार्य करने लगता है जो वह सामान्य स्थिति में नहीं करता है। इस संबंध में अनुसंधानकर्त्ताओं ने अपने निष्कर्षों के आधार पर सिद्ध किया है कि औद्योगिक थकान कर्मचारी के समायोजन के साथ उत्पादन एवं समाज को भी प्रभावित करती है।