サービス残業
ほとんどの企業において、三六協定は入社時にすでに会社内で協定されているため、労働者側は（手当の高低を問わず）残業そのものも拒否できない状態におかれ、労働者が残業を拒否した場合には正当に懲戒解雇などの制裁が行われることがある。これは、労働者は会社を選択して入社することができるので、入社する前に会社の三六協定の内容を事前に聞けばよいだけであるからである。 サービス残業を告訴、告発した場合、懲戒解雇などの不当な制裁を行ったり、さらに悪質なケースでは労働者に対する逆恨みで莫大な損害賠償請求を起こす事業主も存在するが、労働者側に具体的なサービス残業の根拠があれば、損害賠償の請求が認められないだけでなく、訴訟費用も会社が負担するよう命ぜられる可能性が高くなる。また、告訴、告発は会社側に刑事的な罰則が適用される可能性もある。サービス残業の具体的な根拠があれば、訴訟費用は請求額で決まってくるので不当な高額を請求しなければ、労働者（および遺族）が訴訟を起こすことは容易である。
雇用保険
ハローワークは事業所に対して雇い入れ関係助成金の支給を行っている（例として、障害者、母子家庭の母などのいわゆる「社会的弱者」を雇用した事業所等）。（雇用保険被保険者である）従業員を1人でも解雇（退職勧奨、解雇予告を含む）した事業所に対しては、雇い入れ関係助成金は相当期間支給されないのである。解雇でなくとも、上述の「特定受給資格者」と認定された離職者が相当数いる事業所についても同様の措置が取られる。したがって、特定受給資格者であるか否かについては、事業主、離職者双方の意見を聞いた上で、客観的証拠に基づき厳格に判定される。本来受給権が得られない雇用保険加入期間が1年未満の「正当な理由のある自己都合退職」による理由で離職した者についても、「特定理由離職者」としての判定を受けるため、客観的証拠に基づき厳格に判定される[17]。