Executive compensation in the United States
அமெரிக்காவில், நிறுவனத்தின் நிர்வாகிகளின் இழப்பீடு அது எடுக்கும் வடிவங்கள் மற்றும் கடந்த மூன்று தசாப்தங்களில் அதன் வியத்தகு உயர்வு ஆகியவற்றால் வேறுபடுகிறது. கடந்த 30 ஆண்டுகளுக்குள், நிர்வாக இழப்பீடு அல்லது ஊதியம் நிறுவனத்தின் அளவு, செயல்திறன் மற்றும் தொழில்துறை வகைப்பாட்டின் மாற்றங்களால் விளக்கப்படக்கூடியதை விட வியத்தகு அளவில் உயர்ந்துள்ளது. இது இதற்கு எதிராக பரந்த அளவிலான விமர்சனங்களைப் பெற்றுள்ளது. உயர்மட்ட தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் இழப்பீடு அமெரிக்காவில் 1978 முதல் 2018 வரை 940.3% அதிகரித்துள்ளது. 2018 ஆம் ஆண்டில், சிறந்த 350 அமெரிக்க நிறுவனங்களின் சராசரி தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் இழப்பீடு 17.2 மில்லியன் டாலர்கள் ஆகும். வழக்கமான தொழிலாளியின் வருடாந்திர இழப்பீடு அதே காலகட்டத்தில் 11.9% மட்டுமே வளர்ந்தது. இது முழுமையான அடிப்படையில் மற்றும் அமெரிக்காவில் சராசரி சம்பளத்துடன் ஒப்பிடுகையில் உலகிலேயே மிக உயர்ந்ததாகும். இது மிகைப்படுத்தப்பட்டதாக மட்டுமல்லாமல், பங்கு விலையில் பெரும் வீழ்ச்சி மற்றும் வருமான சமத்துவமின்மையின் தேசிய வளர்ச்சியின் பெரும்பகுதி உட்பட "பலனளிக்கும் தோல்விக்காக" விமர்சிக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த இழப்பீட்டின் உயர்வு மற்றும் தன்மை எவ்வளவு என்பது பங்குதாரர் மதிப்புக்கு பயனளிக்கும் பற்றாக்குறை வணிக திறமைக்கான போட்டியின் இயற்கையான விளைவாகும், மேலும் நிர்வாகத்தின் கையாளுதல் மற்றும் சுய கையாளுதல் வேலை எவ்வளவு என்பது வழங்கல், கோரிக்கை அல்லது செயல்திறனுக்கான வெகுமதியுடன் தொடர்பில்லாதது என்பதில் பார்வையாளர்கள் வேறுபடுகிறார்கள். கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் செக்யூரிட்டீஸ் அண்ட் எக்ஸ்சேஞ்ச் கமிஷன் (எஸ். இ. சி) விதிமுறைகள் கடந்த சில தசாப்தங்களாக உயர்மட்ட மூத்த நிர்வாகிகளுக்கான இழப்பீடு குறித்து உருவாக்கப்பட்டுள்ளன, இதில் "செயல்திறன் அடிப்படையிலான" இழப்பீட்டின் வரி விலக்கு மீதான 1 மில்லியன் டாலர் வரம்பு மற்றும் இழப்பீட்டின் டாலர் மதிப்பை ஒரு தரப்படுத்தப்பட்ட வடிவத்தில் நிறுவனத்தின் வருடாந்திர பொது ஆவணங்களில் சேர்க்க வேண்டிய அவசியம் ஆகியவை அடங்கும். ஒரு நிர்வாகி எந்தவொரு நிறுவனத்திலும்-தலைவர், துணைத் தலைவர் அல்லது பிற உயர் மட்ட மேலாளர்கள் உட்பட-எந்தவொரு பெருநிறுவன "அதிகாரியாகவும்" இருக்கலாம் என்றாலும், பெரும்பாலான கருத்துகள் மற்றும் சர்ச்சைகளுக்கு ஆதாரம் பெரிய பொது வர்த்தக நிறுவனங்களின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளின் (சி. இ. ஓ) ஊதியம் (மற்றும் ஒரு சிறிய அளவிற்கு மற்ற முதல் ஐந்து அதிக ஊதியம் பெறும் நிர்வாகிகள்) ஆகும். அமெரிக்காவில் பெரும்பாலான தனியார் துறை பொருளாதாரம் அத்தகைய நிறுவனங்களால் ஆனது, அங்கு நிர்வாகமும் உரிமையும் தனித்தனியாக உள்ளன, மேலும் கட்டுப்பாட்டு பங்குதாரர்கள் இல்லை. ஒரு நிறுவனத்தை நடத்துபவர்களை அதன் வருவாயிலிருந்து நேரடியாகப் பயனடைபவர்களிலிருந்து பிரிப்பது, பொருளாதார வல்லுநர்கள் "முதன்மை-முகவர் சிக்கல்" என்று அழைப்பதை உருவாக்குகிறது, அங்கு உயர் நிர்வாகத்திற்கு ("முகவர்") வெவ்வேறு நலன்கள் உள்ளன, மேலும் அந்த நலன்களைத் தொடர கணிசமாக அதிக தகவல்கள் உள்ளன, பங்குதாரர்களை விட ("அதிபர்கள்"). இந்த "சிக்கல்" தனக்கு/அவளுக்கு சிறந்த ஒப்பந்தத்தைப் பெற முயற்சிக்கும் நிர்வாகிக்கும், பங்குதாரர்களுக்கு சிறந்த சேவை செய்யும் ஒரு ஒப்பந்தத்தைத் தேடும் இயக்குநர்கள் குழுவிற்கும் இடையிலான "கை நீளம்" பேச்சுவார்த்தையின் மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நிர்வாக ஊதியத்தின் இலட்சியத்தில் தலையிடக்கூடும், அதிக செலவு இல்லாமல் நிர்வாக செயல்திறனுக்கு வெகுமதி அளிக்கிறது. இழப்பீடு என்பது பொதுவாக சம்பளம், போனஸ், பங்கு இழப்பீடு (பங்கு விருப்பங்கள் போன்றவை) ஆகியவற்றின் கலவையாகும். ), நன்மைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள். இது பெரும்பாலும் ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீடு மற்றும் ஓய்வூதிய கொடுப்பனவுகளின் ஆச்சரியமான அளவுகளையும், நிர்வாகக் கடன்கள் (இப்போது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது) மற்றும் ஓய்வூதியத்திற்குப் பிந்தைய சலுகைகள் மற்றும் உத்தரவாத ஆலோசனைக் கட்டணங்கள் போன்ற தனித்துவமான அம்சங்களையும் கொண்டுள்ளது. பகிரங்கமாக வர்த்தகம் செய்யப்படும் நிறுவனங்களின் நிர்வாகிகளுக்கு வழங்கப்படும் இழப்பீடு, தனியார் நிறுவனங்களின் நிர்வாகிகளுக்கு வழங்கப்படும் இழப்பீட்டிலிருந்து வேறுபடுகிறது. "இரண்டு வகையான வணிகங்களுக்கிடையிலான மிக அடிப்படையான வேறுபாடுகளில் இழப்பீட்டு வாகனமாக பகிரங்கமாக வர்த்தகம் செய்யப்படும் பங்குகள் இல்லாதது மற்றும் தனியார் நிறுவனங்களில் பங்குதாரர்களாக பொது பங்குதாரர்கள் இல்லாதது ஆகியவை அடங்கும்". பகிரங்கமாக வர்த்தகம் செய்யப்படும் நிறுவனங்களில் மூத்த நிர்வாகிகளின் இழப்பீடு அமெரிக்க பத்திரங்கள் மற்றும் பரிவர்த்தனை ஆணையத்திற்கு பகிரங்கமாக வெளிப்படுத்துவது போன்ற சில ஒழுங்குமுறை தேவைகளுக்கு உட்பட்டது. இழப்பீட்டு நிலைகள் 1990 களில் இருந்து, அமெரிக்காவில் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி இழப்பீடு பெருநிறுவன இலாபங்கள், பொருளாதார வளர்ச்சி மற்றும் அனைத்து தொழிலாளர்களின் சராசரி இழப்பீட்டை விட அதிகமாக உள்ளது. 1980 மற்றும் 2004 க்கு இடையில், மியூச்சுவல் ஃபண்ட் நிறுவனர் ஜான் போக்லே, மொத்த சி. இ. ஓ இழப்பீடு ஆண்டுக்கு 8.5 சதவீதம் அதிகரித்துள்ளது என்று மதிப்பிட்டுள்ளார், இது கார்ப்பரேட் இலாப வளர்ச்சியான ஆண்டுக்கு 2.9 சதவீதமாகவும், தனிநபர் வருமான வளர்ச்சியான 3.1 சதவீதமாகவும் இருந்தது. 2006 வாக்கில் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் சராசரி தொழிலாளர்களை விட 400 மடங்கு அதிகமாக சம்பாதித்தனர்-இது 1965 இல் இருந்ததை விட 20 மடங்கு அதிகமாகும். ஒரு பொதுவான விதியாக, பெருநிறுவனம் எவ்வளவு பெரியதாக இருக்கிறதோ, தலைமை நிர்வாக அதிகாரி இழப்பீட்டுத் தொகுப்பு அவ்வளவு பெரியதாக இருக்கும். (ஒவ்வொரு) பொது நிறுவனங்களின் அதிக ஊதியம் பெறும் ஐந்து நிர்வாகிகளுக்கு இழப்பீடு வழங்க அர்ப்பணிக்கப்பட்ட பெருநிறுவன வருமானத்தின் பங்கு 1993-1995 இல் 4.8 சதவீதத்திலிருந்து 2001-2003 இல் 10.3 சதவீதமாக இரு மடங்கிற்கும் அதிகமாக உள்ளது. 1994 முதல் 2004 வரையிலான பத்து ஆண்டுகளில் மிகப்பெரிய 1500 அமெரிக்க நிறுவனங்களில் ஒவ்வொன்றிலும் அதிக வருமானம் ஈட்டும் ஐந்து நிர்வாகிகளுக்கான ஊதியம் 2005 டாலர்களில் 500 பில்லியன் டாலர்களாக மதிப்பிடப்பட்டுள்ளது. தி நியூயார்க் டைம்ஸின் நிர்வாக இழப்பீட்டு பகுப்பாய்வு நிறுவனமான ஈக்விலார் இன்க் நடத்திய ஆய்வில், 2012 ஆம் ஆண்டில் குறைந்தது 1 பில்லியன் டாலர் வருவாயைக் கொண்ட பொது நிறுவனங்களில் முதல் 200 தலைமை நிர்வாகிகளுக்கான சராசரி ஊதிய தொகுப்பு 15.1 மில்லியன் டாலராக இருந்தது, இது 2011 ஐ விட 16 சதவீதம் அதிகமாகும். கீழ்நிலை நிர்வாகிகளும் சிறப்பாக செயல்பட்டுள்ளனர். அமெரிக்காவில் அதிக வருமானம் ஈட்டுபவர்களில் சுமார் 40 சதவீதம் பேர் நிர்வாகிகள், மேலாளர்கள் அல்லது மேற்பார்வையாளர்கள் (இதில் நிதித் துறையும் அடங்காது)-இது நிர்வாகத் தொழில்களை உருவாக்கும் உழைக்கும் மக்கள்தொகையில் 5 சதவீதத்திற்கும் குறைவான விகிதத்திற்கு அப்பாற்பட்டது. 2012 ஆம் ஆண்டில், அமெரிக்காவில் அதிக சம்பளம் வாங்கும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஆரக்கிளின் லாரி எலிசன் ஆவார், அவர் 96.2 மில்லியன் டாலர் சம்பாதித்தார். அந்த ஆண்டு முதல் 200 நிர்வாகிகள் மொத்தம் 3 பில்லியன் டாலர் இழப்பீட்டைப் பெற்றனர். சராசரி ரொக்க இழப்பீடு $53 லட்சம், சராசரி பங்கு மற்றும் விருப்ப மானியங்கள் $9 மில்லியன் ஆகும். 2018 ஆம் ஆண்டில், அமெரிக்காவில் அதிக சம்பளம் வாங்கும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி டெஸ்லா இன்க் நிறுவனத்தின் எலோன் மஸ்க் ஆவார். மஸ்க் மொத்தம் $2.3 பில்லியன் இழப்பீட்டைப் பெற்றார். 2020 ஆம் ஆண்டில், தி வோல் ஸ்ட்ரீட் ஜர்னல், மிகப்பெரிய அமெரிக்க நிறுவனங்களில் 300 இல் நிர்வாகிகளுக்கான சராசரி ஊதியம் 13.7 மில்லியன் டாலர்களை எட்டியது, இது 2019 ஆம் ஆண்டில் 12.8 மில்லியன் டாலராக இருந்தது. 2020 ஆம் ஆண்டில் எஸ் அண்ட் பி 500 இல் உள்ள நிறுவனங்களிலிருந்து அதிக ஊதியம் பெறும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி பேய்காம் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி சாட் ரிச்சிசன் ஆவார். எஸ் & பி 500 பட்டியலில் இல்லாத நிறுவனங்களைப் பொறுத்தவரை, பாலந்திர் டெக்னாலஜிஸ் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி அலெக்சாண்டர் கார்ப் மற்றும் டூர்டாஷ் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி டோனி சூ ஆகியோர் 2020 ஆம் ஆண்டில் முறையே 1 பில்லியன் டாலர் மற்றும் 1 பில்லியன் டாலர் ஊதிய தொகுப்புகளுடன் அதிக வருமானம் ஈட்டினர். இழப்பீட்டு வகைகள் "நிர்வாகி" (ஒரு நிறுவனத்தில் நிர்வாக அல்லது நிர்வாக அதிகாரம் கொண்ட ஒரு நபர்) தொழிலில் நிறுவனத் தலைவர்கள், தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் (சி. இ. ஓ), தலைமை நிதி அதிகாரிகள் (சி. எஃப். ஓ), துணைத் தலைவர்கள், எப்போதாவது இயக்குநர்கள் மற்றும் பிற உயர் மட்ட மேலாளர்கள் அடங்குவர். நவீன அமெரிக்க நிறுவனங்களில் உள்ள மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே, நிர்வாகிகளும் பல்வேறு வகையான ரொக்க மற்றும் ரொக்கமற்ற கொடுப்பனவுகள் அல்லது சேவைகளுக்கு ஈடாக வழங்கப்படும் சலுகைகளைப் பெறுகிறார்கள்-சம்பளம், போனஸ், விளிம்பு சலுகைகள், பிரிஜென்ஸ் கொடுப்பனவுகள், ஒத்திவைக்கப்பட்ட கொடுப்பனவுகள், ஓய்வூதிய சலுகைகள். ஆனால் நிர்வாக ஊதியத்தின் கூறுகள் குறைந்த அளவிலான ஊழியர்களை விட எண்ணற்றவை மற்றும் மிகவும் சிக்கலானவை. நிர்வாகிகள் பொதுவாக ஒரு தனிப்பயனாக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை இழப்பீட்டை விவரிக்கும் ஆவணங்களுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்துகிறார்கள், மேலும் அரசாங்க ஒழுங்குமுறைகள் மற்றும் வரிச் சட்டத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். அவர்களின் சில வகையான ஊதியங்கள் (இலவச கொடுப்பனவுகள், ஓய்வுக்குப் பிந்தைய ஆலோசனை ஒப்பந்தங்கள்), அவர்களின் தொழிலுக்கு தனித்துவமானவை. மற்ற வகைகள் இல்லை, ஆனால் பொதுவாக உயர்ந்தவை (எ. கா. பங்கு விருப்பங்கள்) அல்லது குறைவாக (எ. கா. சம்பளம்) அவர்களின் கீழ் உள்ளவர்களை விட அவர்களின் ஊதியத்தின் விகிதம். ஒரு ஆதாரம் நிர்வாக ஊதியத்தின் கூறுகளை அடிப்படை சம்பளமாக சுருக்கமாகக் கூறுகிறது, குறுகிய கால மையத்துடன், பொதுவாக போனஸ் ஊக்கத்தொகை வடிவில், நீண்ட கால மையத்துடன், பொதுவாக பங்கு விருதுகள், விருப்ப விருதுகள், ஈக்விட்டி அல்லாத ஊக்கத் திட்டம் இழப்பீடு பொதுவாக ஒரு துணை நிர்வாக ஓய்வூதியத் திட்டத்தை (எஸ். இ. ஆர். பி) உள்ளடக்கிய மேம்பட்ட நன்மைகள் தொகுப்பு கார்கள் மற்றும் கிளப் உறுப்பினர்கள் போன்ற கூடுதல் நன்மைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீட்டு வருவாய் சம்பளம் மற்றும் குறுகிய கால போனஸ் பெரும்பாலும் குறுகிய கால ஊக்கத்தொகை என்றும் பங்கு விருப்பங்கள் மற்றும் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பங்குகள் நீண்ட கால ஊக்கத்தொகை என்றும் அழைக்கப்படுகின்றன. ஃபோர்ப்ஸ் பத்திரிகை 2003 ஆம் ஆண்டிற்கான ஃபார்ச்சூன் 500 சி. இ. ஓ இழப்பீட்டில் பாதி ரொக்க ஊதியம் மற்றும் போனஸ் என்றும், மற்ற பாதி கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பங்கு மற்றும் பயன்படுத்தப்பட்ட பங்கு விருப்பங்களிலிருந்து ஆதாயங்கள் என்றும் மதிப்பிடுகிறது. முந்தைய ஆண்டில் (2002), இது சம்பளம் மற்றும் போனஸ் சராசரியாக $2 மில்லியனைக் கண்டது. பெரிய பொது நிறுவனங்களில் ஆண்டு அடிப்படை சம்பளம் பொதுவாக $1 மில்லியன் ஆகும். 1 மில்லியன் டாலருக்கு மேல் செலுத்தப்படும் சம்பளம் ஒரு நிறுவனத்திற்கு வரி விலக்கு அல்ல, இருப்பினும் அது சில நிறுவனங்கள் வரம்பை மீறுவதைத் தடுக்கவில்லை. மறுபுறம், அமெரிக்காவில் "மிகப்பெரிய மற்றும் மிகவும் வெற்றிகரமான நிறுவனங்களில் சில"-கூகிள், கேபிடல் ஒன் பைனான்சியல், ஆப்பிள் கம்ப்யூட்டர், பிக்சர்-ஒரு தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு டோக்கன் வருடாந்திர சம்பளத்தை $1-அதாவது. அவர்களின் ஊதியம் அனைத்தும் போனஸ், விருப்பங்கள் அல்லது பிற வடிவங்களில் இருந்தது. ஒரு பொதுவான விதியாக, நிறுவனம் எவ்வளவு பெரியதாக இருக்கிறதோ, மூத்த நிர்வாகிகளுக்கான மொத்த இழப்பீட்டின் சிறிய பகுதி சம்பளத்தால் ஆனது-ஒரு மில்லியன் டாலர்கள் அல்லது வேறுவிதமாக-மேலும் அதிக பின்னம் மாறி அல்லது "ஆபத்தில்" ஊதியத்தால் ஆனது). போனஸ் 2010 ஆம் ஆண்டில், எஸ் அண்ட் பி 500 நிறுவனங்களின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளில் 85.1 சதவீதம் பேர் வருடாந்திர போனஸ் கொடுப்பனவைப் பெற்றனர். சராசரி போனஸ் $2.15 மில்லியன் ஆகும். போனஸ் செயல்திறனுக்கு வெகுமதி அளிக்கவோ அல்லது நிர்வாகிகள் வெளியேறுவதைத் தடுக்க ஒரு வகையான ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீடாகவோ பயன்படுத்தப்படலாம். அவை பெரும்பாலும் குறுகிய மற்றும் நீண்ட கால இழப்பீட்டின் ஒரு பகுதியாகும், மேலும் பெரும்பாலும் வெறுமனே விருப்பப்படி ஒரு திட்டம் அல்லது சூத்திரத்தின் ஒரு பகுதியாகும். போனஸ் சூத்திரங்கள் குறுகிய கால ஊக்குவிப்புகள் பொதுவாக சூத்திரத்தால் இயக்கப்படுகின்றன, சில செயல்திறன் அளவுகோல்களை உள்ளடக்கிய சூத்திரம். பயனுள்ள ஊக்கத்தொகை இல்லாததற்காகவும், நிர்வாகிகள் மிகவும் கடினமாக இருக்கும்போது எளிதான அளவுகோல்களுக்காக சூத்திர இலக்குகளை கைவிட்டதற்காகவும் சில போனஸ் சூத்திரங்களைப் பயன்படுத்துவது விமர்சிக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு அநாமதேய உளவாளியின் கூற்றுப்படி, "உங்களிடம் ஒரு சூத்திரம் இருக்கும்போது, உங்களுக்கு இலக்குகள் இருக்க வேண்டும்-மேலும் பணத்தைப் பெறுபவர்கள் தான் இவற்றை அமைக்கின்றனர். இலக்குகளை குறைவாக வைத்திருப்பது அவர்களின் நலன்களில் உள்ளது, இதனால் அவர்கள் அவற்றை அடைவதில் வெற்றி பெறுவார்கள் ". போனஸ் என்ற சொல் குறிப்பாக நல்ல செயல்திறனுக்கான கட்டணத்தை பரிந்துரைத்தால், அது அமெரிக்க நிறுவனங்களில் சராசரிக்கும் அதிகமான செயல்திறனுக்காக ஒதுக்கப்படுவதில்லை. உதாரணமாக, 2011 ஆம் ஆண்டில், கிட்டத்தட்ட அனைத்து அமெரிக்க நிறுவனங்களும் (97 சதவீதம்) தங்கள் நிர்வாகிகளுக்கு போனஸை வழங்கின. போனஸ் அளவுகோல்கள் ஒரு விற்பனை இயக்குநருக்கு அதிகரிக்கும் வருவாய் வளர்ச்சி விற்றுமுதல் அல்லது ஒரு தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு அதிகரிக்கும் லாபம் மற்றும் வருவாய் வளர்ச்சியாக இருக்கலாம். அவை ஒரு வரவுசெலவுத் திட்டத்தை நிறைவேற்றுவது அல்லது முந்தைய ஆண்டை விட அதிக இலாபம் சம்பாதிப்பது போன்ற விஷயங்களாக இருக்கலாம், அதன் சக குழுவில் உள்ள நிறுவனங்களின் செயல்திறனை மீறுவதை விட. 1990 களில், சில நிறுவனங்கள் (ஐபிஎம், ஜிஇ மற்றும் வெரிசோன் கம்யூனிகேஷன்ஸ்) உண்மையான பெருநிறுவன வருவாய் எதிர்மறையாக இருக்கும்போது ஓய்வூதிய நிதி வருவாயை போனஸின் அடிப்படையாக சேர்ப்பதாக அறியப்பட்டது, மேலும் காளை சந்தை முடிவடைந்து இந்த வருவாய் இழப்புகளாக மாறியபோது இந்த நடைமுறையை நிறுத்தியது. நிர்வாக போனஸ் நியாயப்படுத்தலின் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க வழக்கில், வெரிசோன் கம்யூனிகேஷன்ஸ் ஒரு பெருநிறுவன இழப்பை 289 மில்லியன் டாலர் லாபமாக மாற்ற $1.8 பில்லியன் ஓய்வூதிய வருமானத்தைப் பயன்படுத்தியது மட்டுமல்லாமல், ஓய்வூதிய சொத்துக்களில் 9.25 சதவீத எதிர்கால வருவாயை (நம்பிக்கைக்குரிய) கணிப்பதன் மூலம் $3.1 பில்லியன் இழப்பிலிருந்து $1.8 பில்லியன் வருமானத்தை உருவாக்கியது. நிர்வாக செயல்திறன் குறைவாக இருக்கும்போது இலக்குகளை மீட்டமைப்பதற்கான எடுத்துக்காட்டுகள் கோகோ கோலா மற்றும் ஏடி அண்ட் டி வயர்லெஸ் சேவைகளில் விமர்சிக்கப்பட்டுள்ளன. உதாரணமாக, 2002 ஆம் ஆண்டில் கோகோ கோலாவில் 15 சதவீத வருடாந்திர வருவாய் வளர்ச்சி விகித இலக்கை நிர்வாகிகள் பூர்த்தி செய்யத் தவறியபோது, இலக்கு 11 சதவீதமாகக் குறைக்கப்பட்டது. 2007 பொருளாதாரப் பின்னடைவைத் தொடர்ந்து மந்தமான பொருளாதாரத்தில் இந்த நடைமுறை "மிகவும் அடிக்கடி" மாறிவிட்டது. எடுத்துக்காட்டாக, 2011 ஆம் ஆண்டில் ஆல்பா இயற்கை வளங்களின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி வாரியத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இழப்பீட்டு சூத்திரத்தை பூர்த்தி செய்யத் தவறிவிட்டார், ஏனெனில் அவர் நிறுவனத்தின் வரலாற்றில் "மிகப்பெரிய வருடாந்திர இழப்பை" மேற்பார்வையிட்டார். தொழிலாளர்களின் பாதுகாப்பை மேம்படுத்துவதற்கான அவரது "மகத்தான" முயற்சிகளின் அடிப்படையில் அவருக்கு அரை மில்லியன் டாலர் போனஸ் வழங்கப்பட்டது. கோல்டன் ஹெலோஸ் "கோல்டன் ஹெலோஸ்", அல்லது போட்டி நிறுவனங்களிலிருந்து நிர்வாகிகளை பணியமர்த்துவதற்கான போனஸ், ஒரு புதிய நிறுவனத்தில் சேரும்போது இழக்கப்படும் அவரது/அவள் தற்போதைய முதலாளி வழங்கிய பங்கு விருப்பங்களின் மதிப்பின் இழப்பை ஈடுசெய்யும் நோக்கம் கொண்டது. சாத்தியமான பணியமர்த்தலை கவர்ந்திழுக்க புதிய முதலாளி ஒரு பெரிய கையொப்பம் போனஸை செலுத்துவதன் மூலம் அவர்களின் இழப்பை ஈடுசெய்ய வேண்டியிருந்தது, அமெரிக்காவில் 1990 களின் நடுப்பகுதியில் தொடங்கி, ஹெலோக்கள் "பெரியதாகவும் மிகவும் பொதுவானதாகவும்" மாறிவிட்டதாகக் கூறப்படுகிறது. 2012 ஆம் ஆண்டில் 41 நிறுவனங்கள் உயர் நிர்வாகிகளுக்கு முன்கூட்டியே பணம் செலுத்தின, இது 2013 ஆம் ஆண்டில் 70 ஆக உயர்ந்தது. நிர்வாக ஆலோசனை நிறுவனமான ஜிஎம்ஐ ரேட்டிங்ஸ் இன்க் படி, முன்கூட்டியே பணம் செலுத்தும் நிறுவனங்களின் எண்ணிக்கை இந்த ஆண்டு 70 க்கும் அதிகமாக உயர்ந்துள்ளது, இது 2012 ஆம் ஆண்டில் 41 ஆக இருந்தது. கேரி வென்ட் ஜூன் 2000 இல் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியாக சேர்ந்தபோது காப்பீட்டு/நிதி நிறுவனமான கான்செகோ 45 மில்லியன் டாலர் பணம் செலுத்தியது குறிப்பிடத்தக்க "ஹெலோஸ்" ஆகும். சி. இ. ஓ. வாக தாமஸ் கோனவேவுக்கு $10 மில்லியன் வழங்குவதாக கெமார்ட் உறுதியளித்தார். குளோபல் கிராஸிங் ராபர்ட் அன்னுன்சியாட்டாவுக்கு 1999 ஆம் ஆண்டில் 10 மில்லியன் டாலர் கையொப்பம் போனஸை வழங்கியது, அதில் அவர் 13 மாதங்கள் மட்டுமே தலைமை நிர்வாக அதிகாரியாக இருந்தபோதிலும் அவர் திரும்ப வேண்டிய அவசியமில்லை. ஜே. சி. பென்னி ரான் ஜான்சனை பணியமர்த்தியபோது $52.7 மில்லியன் பங்குகளின் கையொப்பம் போனஸை வழங்கினார், ஆனால் பென்னியின் பங்குகள் அவரது பதவிக்காலத்தில் 50 சதவீதம் சரிந்தன, மேலும் அவர் 17 மாதங்களுக்குப் பிறகு ஏப்ரல் 2013 இல் நீக்கப்பட்டார். பங்கு அடிப்படையிலான ஊதியம் நிர்வாக ஊதியத்தை நிறுவனத்தின் பங்குகளின் மதிப்புடன் இணைப்பது நிர்வாகத்தின் நலன்களை உரிமையாளர்களின் நலன்களுடன் இணைக்கும் ஒரு வழியாக கருதப்படுகிறது. பங்குதாரர்கள் வளரும் போது, நிர்வாகியும் வளம் பெறுகிறார். தனிப்பட்ட பங்கு இழப்பீட்டில் பின்வருவன அடங்கும்ஃ கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பங்கு மற்றும் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பங்கு அலகுகள் (முதலாளியின் பங்குகளை சொந்தமாக்குவதற்கான உரிமைகள், கணக்கியல் உள்ளீடுகளாக கண்காணிக்கப்படுகின்றன, வாக்களிக்கும் உரிமைகள் இல்லாதவை மற்றும் பங்கு அல்லது பணத்தில் செலுத்தப்படுகின்றன), பங்கு பாராட்டு உரிமைகள், பேண்டம் பங்கு-ஆனால் பங்கு விருப்பங்கள் மற்றும் பங்குகளின் பங்குகள் பங்கு ஊதியத்தின் மிகவும் பொதுவான வடிவமாகும். 2008 ஆம் ஆண்டில், மொத்த தலைமை நிர்வாக அதிகாரி இழப்பீட்டில் கிட்டத்தட்ட மூன்றில் இரண்டு பங்கு பங்கு அல்லது விருப்பங்கள் வடிவில் வழங்கப்பட்டது. பங்கு விருப்பங்கள் பங்கு விருப்பங்கள் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் நிறுவனத்தின் பங்குகளின் குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான பங்குகளை ஒரு குறிப்பிட்ட விலையில் ("வேலைநிறுத்த விலை" என்று அழைக்கப்படுகிறது) வாங்குவதற்கான உரிமை ஆகும். 1992 ஆம் ஆண்டில் "செயல்திறன் அடிப்படையிலான" ஊதியத்தை ஊக்குவிக்கும் ஒரு சட்டம் நிறைவேற்றப்பட்ட பின்னர் அவை அமெரிக்காவில் நிர்வாக ஊதியத்தில் பயன்படுத்த மிகவும் பிரபலமடைந்தன, இப்போது அவை குறுகிய மற்றும் நீண்ட கால இழப்பீட்டிற்காகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ஒரு ஊழியருக்கு வழங்கப்பட்ட பங்கு விருப்பங்களின் மிகப்பெரிய டாலர் மதிப்பு 2004 ஆம் ஆண்டு நிலவரப்படி யுனைடெட் ஹெல்த் குழுமத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி வில்லியம் டபிள்யூ மெக்குயரால் சேகரிக்கப்பட்ட 1.6 பில்லியன் டாலர் மதிப்புடையதாக இருக்கலாம். (மெக்குயர் பின்னர் ஒரு சட்டப்பூர்வ தீர்வின் ஒரு பகுதியாக விருப்பங்களில் ஒரு பெரிய பகுதியை திருப்பினார்.) விருப்பங்களைப் பயன்படுத்துவது பங்குதாரர்களுக்கும் பொதுமக்களுக்கும் நிர்வாகத்தின் ஊதியம் பங்குதாரர்களின் மதிப்பை அதிகரிப்பதோடு தொடர்புடையது என்பதை உறுதிப்படுத்தலாம்-அதே போல் ஊக்கத்தொகை ஊதியமாக ஐஆர்எஸ் வரி விலக்கையும் சம்பாதிக்கலாம்-விமர்சகர்கள் விருப்பங்களை வசூலிக்கிறார்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் ஊதியத்தை பங்கு விலைகளுடன் இணைப்பதற்கான பிற வழிகள் ஆபத்தில் நிறைந்துள்ளன. 1990 களின் பிற்பகுதியில், முதலீட்டாளர் வாரன் பஃபெட், "சராசரி தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் நம்பமுடியாத அளவிற்கு அதிக ஊதியம் பெறுகிறார்கள் என்பதில் எனக்கு எந்த சந்தேகமும் இல்லை" என்று புலம்பினார். பங்கு விருப்பங்கள் மூலம் தான் இது செய்யப்படுகிறது "என்று கூறினார். வெளி முதலீட்டாளர்களுக்கு கிடைக்கும் பெரும்பாலான தகவல்களை நிர்வாகிகள் கட்டுப்படுத்துவதால், வெற்றியின் தோற்றத்தை உருவாக்கும் திறன் அவர்களுக்கு உள்ளது-"ஆக்ரோஷமான கணக்கியல், விற்பனையை உயர்த்தும் கற்பனையான பரிவர்த்தனைகள், அது எதை எடுத்தாலும்"-அவர்களின் இழப்பீட்டை அதிகரிக்க. ஃபார்ச்சூன் பத்திரிக்கையின் வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு பங்குக்கு வருமானம் ஈட்டுவது குறுகிய காலத்தில் பங்கு விலைகளை உயர்த்த "ஆயிரம் புனிதமற்ற வழிகளில் கையாளப்படலாம்"-இது என்ரானால் பிரபலப்படுத்தப்பட்ட ஒரு நடைமுறையாகும். விருப்பங்களின் பயன்பாடு சிறந்த மேலாண்மை செயல்திறனுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கவில்லை. எஸ் அண்ட் பி 500 நிறுவனங்களைப் பற்றிய 2000 ஆம் ஆண்டு ஆய்வில், ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க பங்கு விருப்பங்களை பெரிதும் பயன்படுத்தியவர்கள் பங்கு விலையில் குறைவான செயல்திறனை வெளிப்படுத்தினர், அதே நேரத்தில் மற்றொரு பிற்கால ஆய்வில் நிறுவனங்கள் செலவு குறைந்ததை விட நிர்வாகிகளுக்கு அதிக விருப்பங்களை வழங்க முனைந்தன. குறுகிய கால வருவாய் அதிகரிப்புகளுக்கு கூடுதலாக, நிர்வாக செயல்திறன் மோசமாக இருக்கும்போது விருப்ப கொடுப்பனவை இழப்பதைத் தவிர்ப்பதற்கான நுட்பங்கள் பின்வருமாறுஃ குறைந்த வேலைநிறுத்த விலையை அமைத்தல். (அமெரிக்காவில் உள்ள பெருநிறுவனங்களில் 95 சதவீதம் நிர்வாகிகளுக்கு "பணத்திலேயே" என்ற விருப்பத்துடன் ஊதியம் வழங்குகின்றன-அதாவது. விருப்பத்தேர்வு வழங்கப்பட்ட தேதியில் பங்கின் விலைக்கு சமமாக இருக்கும் விருப்பத்தேர்வுகள், இதனால் பங்கு விலையில் எந்த நகர்வும் மேலே செல்வது விருப்பத்தேர்வுகளின் மதிப்பைத் தருகிறது. பல நிதி பொருளாதார வல்லுநர்கள் இந்த அதே விருப்ப வடிவமைப்பு "எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் திறமையானதாக" இருக்கும் என்று "மிகவும் சாத்தியமில்லை" என்று நம்புகிறார்கள், ஆனால் பணத்தில் உள்ள விருப்பங்கள் நிர்வாகிகளுக்கு எந்தவொரு விருப்ப விலையிலும் மிகப்பெரிய கொடுப்பனவை வழங்குகின்றன, அவை இன்னும் "ஊக்கத்தொகை ஊதியம்" என வரி விலக்குக்கு தகுதியானவை. பங்கு விலைகள் குறைவாக இருந்த தேதிக்கு விருப்பத்தைத் திருப்பிக் கொடுப்பதன் மூலம் குறைந்த வேலைநிறுத்த விலைக்கு விருப்பங்களை மறுபரிசீலனை செய்தல் (பங்கு விருப்பங்களை மறுபரிசீலனை செய்வது தொழில்துறை அளவிலான அதிர்ச்சிகளைக் காட்டிலும் விருப்பத்தை வழங்கும் நிறுவனத்தின் மோசமான பங்கு விலை செயல்திறனுடன் தொடர்புடையது என்று கண்டறியப்பட்டுள்ளது), பங்கு விலைகளை உயர்த்தும் அல்லது குறைக்கும் நிகழ்வுகளுக்கு விருப்பங்களை வழங்குவதற்கான நேரம், நிர்வாகத்தின் சொந்த முயற்சிகளுடன் தொடர்பில்லாத நிறுவனத்திற்கான திடீர் ஆதாயங்களை சரிசெய்யாதது (வீழ்ச்சி வட்டி விகிதங்கள், சந்தை மற்றும் துறை அளவிலான பங்கு விலை இயக்கங்கள் போன்றவை) அல்லது "சக நிறுவனங்களுடன்" ஒப்பிடுகையில் நிறுவனம் எவ்வாறு செயல்பட்டது என்பதற்கு. வீட்டுவசதி குமிழி சரிவைத் தொடர்ந்து, பங்கு விருப்பங்கள் "ஆபத்து எடுக்கும் நம்பமுடியாத இயந்திரங்களாக மாறிவிட்டன" என்றும் விமர்சகர்கள் புகார் தெரிவித்துள்ளனர், ஏனெனில் அவை "நீங்கள் தவறாக பந்தயம் கட்டினால் சிறிய எதிர்மறையை வழங்குகின்றன, ஆனால் உங்கள் எண்ணை உருட்டினால் பெரிய தலைகீழாக இருக்கும்". தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் நிறுவனத்தில் பங்குகளின் விலை தற்போது $80 ஆக இருக்கும்போது $100 க்கு வாங்குவதற்கான இழப்பீட்டில் கொடுக்கப்பட்ட விருப்பங்கள் ஒரு எடுத்துக்காட்டு. நிறுவனத்தின் பங்கு விலையை 120 டாலர் வரை அல்லது 30 டாலர் வரை உயர்த்துவதற்கு சமமான வாய்ப்பைக் கொண்ட ஒரு உயர்-ஆபத்து திட்டத்திற்கு இடையே ஒரு தேர்வு அல்லது பங்கு விலையில் 100 டாலர் வரை மிதமான உயர்வை ஏற்படுத்தக்கூடிய ஒரு பாதுகாப்பான பாதை, தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு ஆபத்தான பாதையை எடுக்க அதிக ஊக்கம் உள்ளது, ஏனெனில் அவர்களின் விருப்பங்கள் விலை பேரழிவு வீழ்ச்சியை விட மிதமான அதிகரிப்புடன் (100 டாலர்/பங்கு அல்லது அதற்கும் குறைவாக) பயனற்றவை. பங்கு விலைகளை பாதிக்கும் உள் தகவலுக்கான நிர்வாகிகளின் அணுகல் விருப்பங்களை வழங்குதல் மற்றும் விருப்பங்கள் பயன்படுத்தப்பட்ட பிறகு பங்குகளை விற்பனை செய்தல் ஆகிய இரண்டின் நேரத்திலும் பயன்படுத்தப்படலாம். நிர்வாகிகளுக்கான விருப்ப மானியங்களின் நேரம் குறித்த ஆய்வுகள், விருப்பம் வழங்கப்பட்ட நேரத்திற்கும் பொதுமக்களுக்கு கார்ப்பரேட் வெளிப்பாடுகளுக்கும் இடையே ஒரு முறையான தொடர்பைக் கண்டறிந்துள்ளன. அதாவது, நிறுவனங்கள் கெட்ட செய்திகளை வெளியிட்ட பிறகு அல்லது அவர்கள் "நல்ல செய்தியை வெளியிடுவதற்கு" சற்று முன்பு, பங்கு விலை ஒப்பீட்டளவில் குறைவாக இருப்பதால் விருப்பங்கள் மிகவும் இலாபகரமானவை என்பதை நிறுவன உள்வாங்குபவர்கள் அறிந்திருக்க வாய்ப்புள்ளது என்பதை அவர்கள் கண்டறிந்தனர். பங்கு விருப்பங்களின் மறுபரிசீலனை அடிக்கடி கெட்ட செய்தி வெளியான பிறகு அல்லது நல்ல செய்தி வெளியீட்டிற்கு சற்று முன்பு நிகழ்கிறது. பல ஆய்வுகளின்படி, கார்ப்பரேட் உயர் நிர்வாகத்தின் உறுப்பினர்கள் "கணிசமான அசாதாரண இலாபங்களை" ஈட்டியிருப்பதைக் கண்டறிந்த பல ஆய்வுகளின்படி, பங்குகளை விற்பனை செய்வதற்கான குறிப்பாக நல்ல நேரத்திலிருந்து நிர்வாகிகளும் பயனடைந்துள்ளனர் (அதாவது. சந்தை வருவாயை விட அதிகமாக). (விற்பனை செய்ய சிறந்த நேரம் குறித்த உள் தகவல்களை நிர்வாகிகள் அணுகுவதால், இது உள் வர்த்தகம் குறித்த எஸ். இ. சி விதிமுறைகளை மீறுவதாகத் தோன்றலாம். எவ்வாறாயினும், ஒரு விற்பனையை நேரப்படுத்த பயன்படுத்தப்படும் உள் அறிவு பல துண்டுகளால் ஆனது மற்றும் தரவுகளுக்குள் உள்ள "பொருள்" ஒரு துண்டு மட்டுமல்ல. ஆனால் பொருள் அறிவு இருந்தாலும், எஸ். இ. சி அமலாக்கம் அதன் ஒப்பீட்டளவில் சிறிய வரவு செலவுத் திட்டத்தால் எளிதில் வென்ற வழக்குகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.) கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பங்கு மற்றும் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பங்கு அலகுகளின் ஊழியர்களுக்கு கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பங்கு மானியங்கள் 2004 க்குப் பிறகு பங்கு ஊதியத்தின் பிரபலமான வடிவமாக மாறியது, அப்போது கணக்கியல் விதிகள் மாற்றப்பட்டன, இதனால் முதலாளிகள் பங்கு விருப்பங்களை ஒரு செலவாக கணக்கிட வேண்டும். இவை விமர்சிக்கப்பட்டுள்ளன-கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பங்கு அலகுகள் மற்றும் பேண்டம் பங்குகளுக்கும் பொருந்தும் காரணங்களுக்காக-அவற்றின் செயல்திறன் பங்கு விலையை வீழ்த்தியிருந்தாலும் நிர்வாகிக்கு வெகுமதி அளிக்கும் $0 "ஒரு ஃப்ரீபி" ஸ்ட்ரைக் விலையுடன் ஒரு விருப்பத்திற்கு சமம் என்று விமர்சிக்கப்பட்டுள்ளது. கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பங்கு என்பது சில நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்யும் வரை உரிமையாளரால் விற்க முடியாத பங்கு ஆகும் (பொதுவாக ஒரு குறிப்பிட்ட கால அளவு (உடைமை காலம்) அல்லது நிதி இலக்குகளை அடைவது போன்ற ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைய முடியும்). உரிமம் வழங்கும் காலம் முடிவதற்குள் நிர்வாகி வெளியேறினால் பறிமுதல் செய்யப்படும் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பங்கு சில நேரங்களில் நிறுவனங்களால் நிறுவனத்துடன் தொடர்ந்து இருக்க நிர்வாகிகளை ஊக்குவிக்க ஒரு "தக்கவைப்பு கருவியாக" பயன்படுத்தப்படுகிறது. சி. இ. ஓக்கள் மற்றும் சில நேரங்களில் பெரிய பொது நிறுவனங்களில் உள்ள பிற நிர்வாகிகள், பொதுவாக ஒரு நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் போது பெரிய "பிரிப்பு தொகுப்புகள்" (அதாவது "வாக்-அவே" தொகுப்புகள்) பெறுகிறார்கள், அவை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலும், ஓய்வு பெற்றாலும், மறுசீரமைக்கப்படாவிட்டாலும் அல்லது கையகப்படுத்திய பிறகு புதிய நிர்வாகத்தால் மாற்றப்பட்டாலும் சரி. இந்த தொகுப்புகளில் ஓய்வூதியத் திட்டங்கள் மற்றும் ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீடு, அத்துடன் ஓய்வுக்குப் பிந்தைய சலுகைகள் மற்றும் உத்தரவாத ஆலோசனைக் கட்டணங்கள் போன்ற அம்சங்கள் அடங்கும். 2000 முதல் 2011 வரை, தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுக்கு வழங்கப்பட்ட முதல் 21 "வாக்-அவே" தொகுப்புகள் ஒவ்வொன்றும் 100 மில்லியன் டாலருக்கும் அதிகமான மதிப்புடையவை மற்றும் மொத்தம் கிட்டத்தட்ட 4 பில்லியன் டாலர்களாக இருந்தன. இந்த இழப்பீடு தங்கள் முதலாளியை விட்டு வெளியேறும் போது கீழ் நிலை ஊழியர்கள் பெறும் தொகையிலிருந்து வேறுபடுகிறது, ஏனெனில் இது நிர்வாகமற்றவர்களுக்கு (சலுகைகள் மற்றும் ஆலோசனைக் கட்டணங்கள் விஷயத்தில்) வழங்கப்படுவதில்லை அல்லது வரி சலுகைகள் (ஓய்வூதியத் திட்டங்கள், ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீடு) இருக்கும் நிலைக்கு அப்பால் வழங்கப்படுவதில்லை. நிர்வாக இழப்பீட்டின் ப்ராக்ஸி வெளிப்பாடுகளை 2006 எஸ். இ. சி மாற்றியமைப்பதற்கு முன்பு, தொகுப்புகள் நிர்வாகிகளுக்கு தனித்துவமாக இருந்தன, ஏனெனில் சம்பளம், போனஸ் மற்றும் பங்கு விருப்பங்களைப் போலல்லாமல், அவை வருடாந்திர தாக்கல் செய்வதில் பொதுமக்களுக்கு வெளிப்படுத்தப்பட வேண்டியதில்லை என்ற நன்மை இருந்தது, இது தலைமை நிர்வாக அதிகாரி மற்றும் மற்ற நான்கு அதிக ஊதியம் பெறும் நிர்வாகிகளின் இழப்பீட்டின் டாலர் மதிப்பைக் குறிக்கிறது. முதலீட்டு ஆய்வாளர்கள் மற்றும் வணிக ஊடகங்களின் உளறல் கண்களுக்கு எளிதில் அணுகக்கூடியது. எஸ். இ. சி தற்போதைய ஊழியர்களின் இழப்பீடு பங்குதாரர்களுக்கு மட்டுமே தெரிவிக்கப்பட வேண்டும், நிறுவனத்திற்கு இனி வேலை செய்யாத எவருக்கும் வழங்கப்பட்ட சலுகைகள் மற்றும் பணம் அல்ல. இந்த வழியில், அவை "திருட்டு இழப்பீடு" ஆகும். 2006 முதல் எஸ். இ. சி விதிமுறைகள் அதிக வெளிப்படைத்தன்மையைக் கொண்டு வந்துள்ளன. ஓய்வூதியங்கள் மற்றும் ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீடு-பெருநிறுவன ஊழியர்களுக்கு பரவலாக வழங்கப்படும் 401 (கே) திட்டங்கள்-முதலாளி மற்றும் ஊழியருக்கு வரி விலக்கு அளிக்கக்கூடிய தொகையில் மட்டுப்படுத்தப்பட்டிருப்பதால் (2012 ஆம் ஆண்டு நிலவரப்படி வருடாந்திர பங்களிப்புகளில் $17,000, உயர் நிர்வாகிகளுக்கு ஒரு சிறிய தொகை), நிர்வாகிகளுக்கு பொதுவாக துணை நிர்வாக ஓய்வூதியத் திட்டங்கள் (அதாவது எஸ். இ. ஆர். பி) (இவை வரையறுக்கப்பட்ட நன்மை ஓய்வூதியத் திட்டங்கள்) மற்றும் ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீடு (அதாவது தகுதி பெறாத ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீடு அல்லது என்க்யூ. டி. எஃப்) வழங்கப்படுகின்றன. 2002 ஆம் ஆண்டு நிலவரப்படி, கணக்கெடுக்கப்பட்ட நிறுவனங்களில் சுமார் 70 சதவீதம் தங்கள் நிர்வாகிகளுக்கு தகுதி பெறாத SERP களை வழங்கின, மேலும் 90 சதவீதம் ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீட்டுத் திட்டங்களை வழங்குகின்றன. இந்த திட்டங்கள் கீழ் நிலை ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் 401 (கே) திட்டங்கள் மற்றும் பழைய ஓய்வூதியத் திட்டங்களிலிருந்து வேறுபடுகின்றன, இதில் பணியமர்த்தும் நிறுவனம் (கிட்டத்தட்ட எப்போதும்) அவர்கள் மீது வரிகளை செலுத்துகிறது, மேலும் ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீடு விஷயத்தில், நிறுவனம் பெரும்பாலும் நிர்வாகிகளுக்கு பங்கு மற்றும் பத்திர சந்தைகளை விட கணிசமான வருவாயை வழங்குகிறது. இந்த இழப்பீடு கணிசமானதாக இருக்கலாம். அதன் நிர்வாக ஓய்வூதியப் பொறுப்பை வெளிப்படுத்திய சில பெரிய நிறுவனங்களில் ஒன்றான ஜிஇ-2000 ஆம் ஆண்டில் $1.13 பில்லியனை அறிவித்தது. ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு எவ்வளவு ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீடு வழங்க முடியும் என்பதற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு, கோகோ கோலாவின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி 17 ஆண்டு காலப்பகுதியில் இழப்பீடு மற்றும் முதலீட்டு ஆதாயங்களில் சம்பாதித்த 1 பில்லியன் டாலர் ஆகும். கூடுதலாக, $1 பில்லியன் செலுத்த வேண்டிய வரியின் பெரும்பகுதி தலைமை நிர்வாக அதிகாரியை விட கோகோ கோலா நிறுவனத்தால் செலுத்தப்பட்டது. ஓய்வுபெற்ற தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஒருவர் (ஃப்ளீட்போஸ்டன் பைனான்சியலின் டெரன்ஸ் முர்ரே) அவர் புறப்படுவதற்கு சற்று முன்பு செய்த ஓய்வூதியத்தை தீர்மானிப்பதற்கான சூத்திரத்தில் ஏற்பட்ட மாற்றம், ஓய்வூதியம் எவ்வாறு "திருட்டுத்தனமான" இழப்பீடாக பயன்படுத்தப்படுகிறது என்பதற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு. அவரது அசல் ஒப்பந்தம் அவரது ஓய்வூதியத்தை அவரது சராசரி வருடாந்திர சம்பளம் மற்றும் ஓய்வூதியத்திற்கு முந்தைய ஐந்து ஆண்டுகளில் போனஸை அடிப்படையாகக் கொண்டிருந்தாலும், அது அவர் அதிக இழப்பீடு பெற்ற மூன்று ஆண்டுகளில் அவரது சராசரி வரிவிதிப்பு இழப்பீடாக மாற்றப்பட்டது. ஒரு சில சொற்களின் இந்த மாற்றம் ஓய்வூதிய கொடுப்பனவை 27 லட்சம் டாலரிலிருந்து 58 லட்சம் டாலராக இரட்டிப்பாக்கியது, ஆனால் இந்த எண்கள் எஸ். இ. சி-க்குத் தேவையான நிர்வாக இழப்பீட்டு அட்டவணைகளிலோ அல்லது வருடாந்திர அறிக்கையின் அடிக்குறிப்புகளிலோ தோன்றவில்லை. கதையை உள்ளடக்கிய ஒரு செய்தித்தாள் புதிய அடிப்படையைக் கணக்கிட ஒரு ஆக்ச்சுவரியை பணியமர்த்தியதால் மட்டுமே எண்கள் வெளியிடப்பட்டன. ப்ரூடென்ஷியல் செக்யூரிட்டீஸின் வங்கி ஆய்வாளர் ஒருவர், தலைமை நிர்வாக அதிகாரி பொறுப்பில் இருந்தபோது, ஃப்ளீட் போஸ்டனின் பங்குகள் "ஒரு தசாப்த காலமாக சராசரி வங்கியை விட குறைவாக செயல்பட்டன" என்று குறிப்பிட்டார், மேலும் 'தங்கக் கடிகாரத்தைப் பெறுவதற்கு என்ன நடந்தது?' பிரிவினை ஊதியம் ஒரு "வழக்கமான" நிர்வாகிக்கான பிரிவினை நன்மை 6 முதல் 12 மாத ஊதிய வரம்பில் உள்ளது மற்றும் "எப்போதாவது" "சுகாதார காப்பீட்டைத் தொடர்வது அல்லது ஊக்கத்தொகைகளை வழங்குவது போன்ற பிற நன்மைகளை உள்ளடக்கியது". இருப்பினும், ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில் முதல் ஐந்து நிர்வாகிகளுக்கான பிரிப்பு தொகுப்புகள் இதற்கு அப்பால் செல்லலாம். அவை பல குறைந்த அளவிலான தொகுப்புகளிலிருந்து அவற்றின் அளவில் மட்டுமல்லாமல், மோசமான செயல்திறனை எதிர்கொண்டு கூட செலுத்தப்படுவதற்கான பரந்த உத்தரவாதத்திலும் வேறுபடுகின்றன. நிர்வாகிகளை 'காரணத்திற்காக' நீக்காத வரை அவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது-"பொதுவாக குற்றம், மோசடி, தவறான நடத்தை, மொத்த அலட்சியம், தார்மீக சீரழிவு மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில், வாரியத்தின் வழிகாட்டுதலைப் பின்பற்ற வேண்டுமென்றே மறுப்பது" என்று சுருக்கமாக வரையறுக்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுக்கான பிரிவினை ஊதியத்தின் சில எடுத்துக்காட்டுகள் அதிகப்படியானவை என்று விமர்சிக்கப்பட்டனஃ கான்செகோவின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு 50 சதவீதம் 49.3 மில்லியன் டாலர் பங்கு விலை வீழ்ச்சியை மேற்பார்வையிட்ட போதிலும் இரண்டு வருட வேலைக்குப் பிறகு 50 மில்லியன் டாலர் பிரிவினை தொகுப்பைப் பெற்ற மேட்டலின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி, அவர் 17 மாதங்கள் மட்டுமே நீடித்த போதிலும், பங்கு விலையில் 50 சதவீதம் வீழ்ச்சியை மேற்பார்வையிட்டார், (பங்குதாரர் மதிப்பில் 70 பில்லியன் டாலர் இழப்பு) 2013 ஆம் ஆண்டில், ப்ளூம்பெர்க் மிகப்பெரிய நிறுவனங்களில் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுக்கான பிரிவினை தொகுப்புகளைக் கணக்கிட்டார் மற்றும் மூன்று-மெக்கேசனின் ஜான் ஹேமர்கிரன், சிபிஎஸ் கார்ப்பரேஷனின் லெஸ்லி மூன்வ்ஸ் மற்றும் டேவிட் ஸாஸ்லாவ் அல்லது டிஸ்கவரி ஆகியோரைக் கண்டுபிடித்தார். ப்ளூம்பெர்க் ஒரு பெருநிறுவன நிர்வாக ஆராய்ச்சியாளரை மேற்கோள் காட்டி, "உங்களிடம் இந்த வகையான மகத்தான அளவிலான பாதுகாப்பு வலை இருந்தால், அது பங்குதாரர்களுக்கு நீண்ட கால மதிப்பை உருவாக்குவதற்கான தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் விருப்பத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தத் தொடங்குகிறது. நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலும் இல்லாவிட்டாலும் நீங்கள் உண்மையில் கவலைப்படுவதில்லை ". மோசமான செயல்திறனை தண்டிக்கத் தவறியது பங்குதாரர்களின் மதிப்பை அதிகரிப்பதற்கு ஒரு ஊக்கமளிப்பதாக மட்டுமல்லாமல், இந்த கொடுப்பனவுகளுக்கு வழங்கப்படும் வழக்கமான விளக்கம்-பணிநீக்கத்திற்கு எதிரான காப்பீட்டுடன் ஆபத்து-விரோத செயல்களை வழங்குவது-அர்த்தமற்றது என்று விமர்சகர்கள் புகார் கூறுகின்றனர். வழக்கமான நிர்வாக ஒப்பந்தம் மூன்று ஆண்டுகள் மட்டுமே என்பதால் வழக்கமான தலைமை நிர்வாக அதிகாரி பல வருட வருமானத்தை எதிர்பார்க்கவில்லை. மேலும், எஸ் அண்ட் பி 500 இல் உள்ள 2 சதவீத நிறுவனங்கள் மட்டுமே நிர்வாகி மற்றொரு முதலாளியைக் கண்டறிந்தவுடன் பிரிப்பு தொகுப்பின் எந்தப் பகுதியையும் குறைக்கின்றன. ஆபத்து-விரோதமான சாத்தியமான ஊழியர்களை வற்புறுத்துவது பற்றி முதலாளிகள் கவலைப்படுகிறார்கள் என்றால், நிர்வாகிகளுக்கு மட்டுமே இந்த சிகிச்சை ஏன் வழங்கப்படுகிறது? நிர்வாகிகளின் திரட்டப்பட்ட செல்வம் மற்றும் தாராளமான ஓய்வூதிய சலுகைகள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய பிறகு அவர்கள் பொதுவாகப் பெறுவதால், அவர்கள் குறைந்த ஆபத்து-விரோதமானவர்களாகவும், மற்ற ஊழியர்களை விட தங்களை காப்பீடு செய்யக்கூடியவர்களாகவும் இருக்கக்கூடும். நிர்வாகமற்ற ஊழியர்களிடையே அடிப்படையில் அறியப்படாத மற்றொரு நடைமுறை என்னவென்றால், அவர்கள் வெளியேறும்போது, பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது அல்லது தங்கள் நிறுவனங்களை வாங்க ஒப்புக்கொள்ளும்போது நிர்வாகிகளுக்கு அவர்களின் ஒப்பந்தத்தில் உள்ளதை விட அதிகமாகவும் அதற்கு அப்பாலும் பணம் அல்லது சலுகைகளை வழங்குவதாகும். இவை "இலவச" கொடுப்பனவுகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. முன்பு குறிப்பிடப்பட்ட ஆலோசனை ஒப்பந்தங்களின் "கடன்களை மன்னிப்பது, விருப்பங்களை விரைவாக வழங்குவது மற்றும் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பங்கு, ஓய்வூதிய சலுகைகளை அதிகரிப்பது (எடுத்துக்காட்டாக, சி. இ. ஓ. க்களுக்கு கூடுதல் ஆண்டுகள் சேவையுடன் 'கிரெடிட்' செய்வதன் மூலம்), மொத்த தொகை ரொக்க கொடுப்பனவுகளின் விருதுகள் மற்றும் வாக்குறுதிகள்" ஆகியவை இதில் அடங்கும். சலுகைகள் அவர்களின் ஓய்வூதியத்தின் ஒரு பகுதியாக, உயர்மட்ட நிர்வாகிகளுக்கு பெரும்பாலும் வகையான சலுகைகள் அல்லது "சலுகைகள்" (நிபந்தனைகள்) வழங்கப்படுகின்றன. கார்ப்பரேட் ஜெட் விமானங்கள் (சில நேரங்களில் குடும்பத்தினர் மற்றும் விருந்தினர்களுக்கும்), ஓட்டுநர் கார்கள், தனிப்பட்ட உதவியாளர்கள், நிதி திட்டமிடல், வீட்டு பாதுகாப்பு அமைப்புகள், கிளப் உறுப்பினர்கள், விளையாட்டு டிக்கெட்டுகள், அலுவலக இடம், செயலக உதவி மற்றும் செல்போன் சேவை ஆகியவை இதில் அடங்கும். வேலையில் அவை எப்போது பயன்படுத்தப்படுகின்றன என்பது கவனிக்கப்படாமல், ஓய்வூதியத்தில் சலுகைகள் மிகவும் சர்ச்சைக்குரியவை. சலுகைகள் பயனாளிக்கு பணத்தின் நெகிழ்வுத்தன்மையைக் கொண்டிருக்கவில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, ஓய்வுபெற்ற நிர்வாகி தனியார் ஜெட் பயணம் போன்ற $10,000 மதிப்புள்ள ஒரு சலுகையை $10,000 செலவழிக்க சிறந்த வழி என்று நினைத்தால், பின்னர் $10,000 ரொக்கமாகவும் $10,000 ரொக்கமாகவும் ஒரே மதிப்பைக் கொண்டுள்ளன; இருப்பினும், அவர்கள் சில அல்லது முழு பணத்தையும் வேறு எதற்கும் செலவழிக்க விரும்பும் ஏதேனும் சூழ்நிலை இருந்தால், பணம் சிறந்தது. மேலும், ஒரு நிலையான சொத்தாக இருப்பதற்குப் பதிலாக, அதன் பயன்பாடு ஒரு நிறுவனத்திற்கு அதன் மதிப்பை விட குறைவாக செலவாகும், சலுகைகள் பெரும்பாலும் அவை முதலில் தோன்றுவதை விட அதிகமாக செலவாகும். ஓய்வுபெற்றவர்கள் கார்ப்பரேட் ஜெட் விமானங்களைப் பயன்படுத்துவதைக் கவனியுங்கள், இது இப்போது ஒரு பொதுவான சலுகையாகும். ஒரு ஓய்வுபெற்ற நிர்வாகியை நிறுவனத்தின் ஜெட் விமானத்தைப் பயன்படுத்த அனுமதிப்பதற்கான ஓரளவு செலவு குறைவாகத் தோன்றினாலும், அது மிகவும் அதிகமாக இயங்கக்கூடும். நியூயார்க்கிலிருந்து கலிபோர்னியாவுக்கு ஒரு விமானத்திற்கு ஒரு நிறுவனத்தின் விமானத்தைப் பயன்படுத்துவதைக் கவனியுங்கள், பின்னர் பல நாட்களுக்குப் பிறகு திரும்பி வாருங்கள். நியூயார்க்கை தளமாகக் கொண்ட விமானம் மற்றும் விமானக் குழுவினர் ஓய்வு பெற்ற விமானியை இறக்கிவிட்ட பிறகு கிழக்கு கடற்கரைக்குத் திரும்புவார்கள் என்பதால், நிறுவனத்திற்கு உண்மையான கட்டணம் இரண்டு சுற்று பயணங்களாகும்ஃ மொத்தம் எட்டு புறப்பாடு மற்றும் தரையிறக்கம் மற்றும் சுமார் 20 மணிநேர பறக்கும் நேரம், பெரும்பாலும் செலவு-எரிபொருள், பராமரிப்பு, தரையிறங்கும் கட்டணம், கூடுதல் விமானி மற்றும் குழு கட்டணம் மற்றும் தற்செயல்கள் மற்றும் தேய்மானம் (ஒரு விமானத்தின் இயக்க ஆயுள் அது பறக்கும் ஒவ்வொரு மணி நேரத்திற்கும் குறைக்கப்படுகிறது, மேலும் முக்கியமாக, ஒவ்வொரு புறப்பாடு மற்றும் தரையிறக்கத்திற்கும்)-குறைந்தது $50,000. மற்ற "பிரிப்பு ஊதியம்" போலவே, சலுகைகளும் பங்குதாரர்களுக்கு அல்லது எஸ். இ. சி. க்கு டாலர் மதிப்பில் தெரிவிக்கப்பட வேண்டியதில்லை என்ற நன்மையைக் கொண்டுள்ளன. 2002 ஆம் ஆண்டு நிலவரப்படி, தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளில் நான்கில் ஒரு பகுதியினர் தங்கள் பழைய நிறுவனத்துடன் ஓய்வுக்குப் பிந்தைய ஆலோசனை உறவைப் பற்றி பேச்சுவார்த்தை நடத்தினர், இருப்பினும் சில தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் தங்கள் முன்னோடிகளிடமிருந்து ஆலோசனை பெறுவதாக அறியப்படுகிறது. குறைந்தபட்சம் ஒரு பார்வையாளர்-ஃபிராங்க் கிளாஸ்னர், இழப்பீட்டு வடிவமைப்பு குழுமத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி-இந்த நடைமுறையை நிறுவனத்திற்கு பயனுள்ள சேவைக்கு ஈடாக பணத்தை விட "மாறுவேட பிரிப்பு" என்று விளக்குகிறார். ஒரு பெரிய நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு, அத்தகைய ஒப்பந்தம் ஆண்டுக்கு $1 மில்லியன் அல்லது அதற்கு மேற்பட்டதாக இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, 2005 ஆம் ஆண்டில், ஏஓஎல் டைம் வார்னர் ஓய்வுபெற்ற தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஜெரால்ட் எம். லெவின் ஒரு மாதத்திற்கு ஐந்து நாட்கள் வரை ஆலோசகராக பணியாற்ற ஆண்டுக்கு 1 மில்லியன் டாலர்களை செலுத்தினார். 2000 ஆம் ஆண்டில், ஓய்வு பெற்ற கார்ட்டர்-வாலஸ் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஹென்றி ஹோய்ட் இதே போன்ற மாதாந்திர கடமைகளுக்கு 831,000 டாலர் வருடாந்திர கொடுப்பனவுக்கு உறுதியளிக்கப்பட்டார். வெரிசோன் இணை தலைமை நிர்வாக அதிகாரி சார்லஸ் லீ தனது ஓய்வு பெற்ற முதல் இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு 6 மில்லியன் டாலர் ஆலோசனை ஒப்பந்தத்தை பேச்சுவார்த்தை நடத்தினார். டெல்டா ஏர்லைன்ஸ் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி டொனால்ட் ஆலனின் 1997 ஓய்வூதிய தொகுப்பு அவருக்கு ஏழு ஆண்டு, 35 லட்சம் டாலர் ஆலோசனை ஒப்பந்தத்தை வழங்குகிறது, இதன் கீழ், டெல்டாவின் பொது ஆவணங்களின்படி, அவர் 'அத்தகைய நேரங்களிலும், அத்தகைய இடங்களிலும், அவருக்கு குறைந்தபட்ச அசௌகரியத்தை ஏற்படுத்தும் காலங்களுக்கும் தனது ஆலோசனை சேவையை செய்ய வேண்டியிருந்தது'. நிர்வாக இழப்பீட்டு நிபுணர் ஆலன் ஜான்சனின் கூற்றுப்படி, புதிய நிர்வாகத்தின் ஆலோசனைகளுக்கான கோரிக்கைகள் "சிறியவை" என்பதால், "பெரும்பாலான முன்னாள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் தங்களுக்கு கிடைக்கும் ஊதியத்திற்கு மிகக் குறைவாகவே செய்கிறார்கள்". நிதி இழப்பீடு சம்பளம் போன்ற ரொக்க இழப்பீடு, பெருநிறுவன வருமானத்திலிருந்து நிதியளிக்கப்படுகிறது. பங்கு விருப்பங்கள் போன்ற பெரும்பாலான பங்கு இழப்பீடு, அதை வழங்கும் நிறுவனத்திற்கு நேரடி செலவை விதிக்காது. இருப்பினும், நிலுவையில் உள்ள பங்குகளின் எண்ணிக்கையை அதிகரிப்பதன் மூலம் நிறுவனத்தின் பங்குதாரர்களுக்கு இது செலவை ஏற்படுத்துகிறது, இதனால் அவர்களின் பங்குகளின் மதிப்பு குறைகிறது. இந்த விளைவைக் குறைக்க, நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் பங்குகளின் பங்குகளை திரும்ப வாங்குகின்றன (இது நிறுவனத்தின் பண வருமானத்திற்கு செலவாகும்). ஆயுள் காப்பீட்டு நிதியுதவி நிர்வாக ஊதிய நடைமுறைகள் தொடர்பான கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் அரசியல் சீற்றத்தைச் சுற்றி வேலை செய்ய, சில நிறுவனங்கள்-குறிப்பாக வங்கிகள்-ஆயுள் காப்பீட்டுக் கொள்கைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் நிர்வாகிகளுக்கு நிதியளிக்க வேண்டிய போனஸ், ஒத்திவைக்கப்பட்ட ஊதியம் மற்றும் ஓய்வூதியங்களுக்கு திரும்பியுள்ளன. சில நேரங்களில் "காப்பாளரின் காப்பீடு" என்று அழைக்கப்படும் இந்த நடைமுறையில், ஒரு வங்கி அல்லது கார்ப்பரேஷன் அதன் ஊழியர்களில் அதிக எண்ணிக்கையிலானவர்களுக்கு ஆயுள் காப்பீட்டுக் கொள்கையின் கீழ் காப்பீடு செய்து, பாலிசியின் பயனாளியாக தன்னைக் குறிப்பிடுகிறது, காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபர்களைச் சார்ந்தவர்கள் அல்ல. இந்தக் கருத்து "பாலிசியின் பண மதிப்பின் உள் கட்டமைப்பின் வரி ஒத்திவைக்கப்பட்ட வளர்ச்சி, வரி இல்லாத திரும்பப் பெறுதல் மற்றும் கடன்கள் மற்றும் பயனாளிகளுக்கு வருமான வரி இல்லாத இறப்பு சலுகைகள்" போன்ற "ஒப்பிடமுடியாத வரி சலுகைகளை" கொண்டுள்ளது, ஆனால் காப்பீடு செய்யப்பட்ட இறந்தவரின் சில குடும்பங்களால் விமர்சிக்கப்பட்டுள்ளது, அவர்கள் தங்கள் "அன்புக்குரியவர்களின்" மரணத்திலிருந்து "முதலாளிகள் லாபம் ஈட்டக்கூடாது" என்று கூறுகின்றனர். விளக்கங்கள் அமெரிக்காவில் நிர்வாக இழப்பீட்டின் வளர்ச்சி மற்றும் சிக்கலான தன்மை பொருளாதார வல்லுநர்கள், வணிக ஆராய்ச்சியாளர்கள் மற்றும் வணிக பத்திரிகையாளர்களின் கவனத்திற்கு வந்துள்ளது. முன்னாள் எஸ். இ. சி தலைவர் வில்லியம் எச். டொனால்ட்சன், நிர்வாக இழப்பீடு "மற்றும் அது எவ்வாறு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இன்று நாட்டில் இன்னும் தீர்க்கப்படாத பெரிய பிரச்சினைகளில் ஒன்று" என்று அழைத்தார். செயல்திறன் வருவாய் செயல்திறனால் உற்பத்தித்திறன் அளவிடப்பட்டால், தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதிய வளர்ச்சியை விளக்காத ஒரு காரணி தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியாகும். 1980 முதல் 2004 வரை தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளின் சராசரி ஊதியத்தை அளவிடுகையில், வான்கார்ட் மியூச்சுவல் ஃபண்ட் நிறுவனர் ஜான் போக்லே, தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் இயக்கும் நிறுவனங்களை விட இது கிட்டத்தட்ட மூன்று மடங்கு வேகமாக வளர்ந்திருப்பதைக் கண்டறிந்தார். தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியம் பங்குச் சந்தையை இன்னும் நெருக்கமாகப் பின்பற்றி உள்ளதா என்பது சர்ச்சைக்குரியது. ஒரு நிர்வாக இழப்பீட்டு ஆலோசகர் (மைக்கேல் டென்னிஸ் கிரஹாம்) 1973 மற்றும் 2003 க்கு இடையில் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியத்திற்கும் பங்குச் சந்தை விலைகளுக்கும் இடையே "மிக உயர்ந்த தொடர்பு" இருப்பதாகக் கண்டறிந்தார், அதே நேரத்தில் தாராளவாத பொருளாதாரக் கொள்கை நிறுவனத்தின் சமீபத்திய ஆய்வில் 1978 முதல் 2011 வரை பெயரளவு தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் இழப்பீட்டு வளர்ச்சி (725 சதவீதம்) "பங்குச் சந்தை வளர்ச்சியை விட கணிசமாக அதிகமாக" இருந்தது. அரசியல் மற்றும் சமூக காரணிகள் பார்ச்சூன் பத்திரிகையின் கூற்றுப்படி, 1970 களின் பிற்பகுதியில் இலவச ஏஜென்சியுடன் தொழில்முறை விளையாட்டு வீரர்களுக்கு ஊதியம் கட்டவிழ்த்துவிடப்பட்டது தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளின் பொறாமையைத் தூண்டியது. வணிகம் "1980 களில் கவர்ச்சிகரமானதாக மாறியதால், தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் பிரபலமாக இருப்பது கண்ணுக்குத் தெரியாததை விட வேடிக்கையாக இருப்பதை உணர்ந்தனர்". "வெளியிடப்பட்ட சி. இ. ஓ ஊதிய தரவரிசையில் முதலிடத்திற்கு அருகில்" தோன்றுவது பல சி. இ. ஓக்களுக்கு சங்கடத்தை ஏற்படுத்துவதை விட "கவுரவ பேட்ஜ்" ஆனது. பொருளாதார நிபுணர் பால் க்ரூக்மேன் வாதிடுகையில், 1980 களில் தொடங்கி நிர்வாக ஊதியத்தில் ஏற்பட்ட எழுச்சி, ஓரளவு, பெறுநர்களுக்கான வலுவான ஊக்குவிப்புகளால் கொண்டு வரப்பட்டதுஃ உயர் விளிம்பு வருமான வரி விகிதத்தில் கூர்மையான சரிவு-1970 களின் முற்பகுதியில் 70 சதவீதத்திலிருந்து இன்று 35 சதவீதமாக-நிர்வாகிகள் தங்கள் ஊதியத்தை அதிகமாக வைத்திருக்க அனுமதிக்கிறது, இதனால் உயர் நிர்வாகியை "தனது பதவியைப் பயன்படுத்திக் கொள்ள" ஊக்குவிக்கிறது. . மற்றும் எதிர்க்கும் சக்திகளின் பின்வாங்கல்ஃ ஒரு காலத்தில் ஆடம்பரமாக ஊதியம் பெறும் நிர்வாகிகளை கண்டித்த செய்தி நிறுவனங்கள் அதற்கு பதிலாக தங்கள் வணிக மேதையைப் பாராட்டின; ஒரு காலத்தில் பெருநிறுவன ஊதியத்தை மக்கள் கண்டித்த அரசியல்வாதிகளுக்கு இப்போது பிரச்சார பங்களிப்புகளுக்கு அதிக வருமானம் கொண்ட நன்கொடையாளர்கள் (நிர்வாகிகள் போன்றவை) தேவை; ஒரு காலத்தில் மாபெரும் நிர்வாக போனஸை எதிர்த்து வெளிநடப்பு செய்த தொழிற்சங்கங்கள் பெருநிறுவன எதிர்ப்பு தொழிற்சங்க பிரச்சாரங்களால் பேரழிவிற்குள்ளாகிவிட்டன, மேலும் அவற்றின் அரசியல் செல்வாக்கின் பெரும்பகுதியை இழந்துவிட்டன. நிர்வாக இழப்பீட்டின் விரைவான வளர்ச்சியின் பெரும்பகுதி உலகமயமாக்கலுக்கு காரணம் என்று 2017 ஆம் ஆண்டின் ஒரு கட்டுரை கூறுகிறது. ராட்ச்சிங் மற்றும் ஆலோசகர்கள் இழப்பீட்டு ஆலோசகர்கள் ஜான் போக்லே மற்றும் பிறரால் ஒரு முக்கியமான காரணி என்று அழைக்கப்படுகிறார்கள். முதலீட்டாளர் வாரன் பஃபெட், "சராசரி அல்லது மோசமான தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின்" ஊதியத்தை உயர்த்தியதற்காக "ராட்செட், ராட்செட் மற்றும் பிங்கோவின் எப்போதும் வசதியாக இருக்கும் நிறுவனம்" என்ற பழமொழியை இழிவுபடுத்தியுள்ளார். ஜான் போக்லே நம்புகிறார், "தலைமை நிர்வாக அதிகாரி இழப்பீட்டு முறையின் குறைபாடுகளுக்கான பெரும்பாலான பொறுப்பு, இழப்பீட்டு ஆலோசகரின் எழுச்சிக்கு காரணமாக இருக்கலாம்". ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ஸ்கூலின் டீன் கிம் கிளார்க்கின் கூற்றுப்படி, ஆலோசகர்களைப் பயன்படுத்துவது தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளின் ஊதியத்தில் ஒரு "லேக் வோபெகான் விளைவை" உருவாக்கியுள்ளது, அங்கு தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் அனைவரும் செயல்திறனில் சராசரியை விட அதிகமாக இருப்பதாகவும், இழப்பீட்டு விநியோகத்தில் 75 வது சதவீதமாக இருக்க விரும்புவதாகவும் கருதுகின்றனர். இவ்வாறு சராசரி ஊதியம் சீராக மேல்நோக்கி தள்ளப்படுகிறது, ஏனெனில் சராசரி தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் சராசரியை விட அதிகமாக ஊதியம் பெற விரும்புகிறார்கள். இந்த "ராட்ச்சிங்-அப் விளைவை" உறுதிப்படுத்தும் ஆய்வுகளில் 1997 ஆம் ஆண்டு 100 நிறுவனங்களிலிருந்து இழப்பீட்டுக் குழு அறிக்கைகள் பற்றிய ஆய்வு அடங்கும். சார்லஸ் எல்சன் மற்றும் கிரெய்க் ஃபெர்ரே ஆகியோரின் 2012 ஆம் ஆண்டு ஆய்வில், குழுக்களால் "சக தர நிர்ணயம்" செய்யும் நடைமுறையைக் கண்டறிந்தது, அங்கு அவர்களின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியம் 50 வது, 75 வது அல்லது 90 வது சதவீதமாக நிர்ணயிக்கப்பட்டது-ஒருபோதும் குறைவாக இல்லை-சக குழு நிறுவனங்களில் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் இழப்பீடு. எஸ் அண்ட் பி 900 நிறுவனங்களின் தரவுத் தொகுப்பைப் பற்றி ரான் லாஷெவர் நடத்திய மற்றொரு ஆய்வில், தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியத்தை அமைப்பதில் "பெரிய மற்றும் உயர்-தலைமை நிர்வாக அதிகாரி-இழப்பீட்டு நிறுவனங்களை தங்கள் அளவுகோலாகத் தேர்ந்தெடுப்பதில்" வாரியங்களுக்கு ஆர்வம் இருப்பதாகக் கண்டறியப்பட்டது. ஆலோசகர்கள் தங்களுக்கு (நிர்வாகிகளுக்கு) அதிக ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும் என்ற நிர்வாகிகளின் கருத்துக்களைப் பற்றி ஆலோசகர்கள் ஏன் கவலைப்படுவார்கள் என்ற வட்டி மோதல், அவர்கள் இல்லையென்றால் அவர்கள் முதலில் பணியமர்த்தப்படுவதில்லை என்பதன் மூலமும், நிறுவனத்தின் பணியாளர்-நன்மைகள் முறையை வடிவமைத்தல் அல்லது நிர்வகித்தல் போன்ற நிறுவனத்துடன் பிற ஆலோசனை பணிகளுக்கு ஆலோசகர்களுக்கு அதிக இலாபகரமான கட்டணங்களை வழங்குவதற்கான நிர்வாகிகளின் திறனாலும் விளக்கப்பட்டுள்ளது. பத்திரிகையாளர் கிளைவ் க்ரூக்கின் வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஆலோசகர்கள் "தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு எவ்வளவு பணம் செலுத்த வேண்டும் என்பது குறித்து ஆலோசனை வழங்குகிறார்கள், அதே நேரத்தில் அவர் அல்லது அவள் வேறு எவ்வளவு வணிகத்தை அனுப்ப வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கிறார்கள். இந்த நேரத்தில் (2006), நிறுவனங்கள் இந்த உறவுகளை வெளியிட வேண்டியதில்லை. நியூயார்க் டைம்ஸ் 2006 ஆம் ஆண்டில் ஒரு வழக்கை ஆய்வு செய்தது, அங்கு ஒரு நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கான இழப்பீடு 48 சதவீதம் உயர்ந்தது (19,4 மில்லியன் டாலர்), வருவாய் 5.5 சதவீதம் சரிவு மற்றும் 26 சதவீதம் பங்கு வீழ்ச்சி இருந்தபோதிலும். நிறுவனம் (வெரிசோன்) பெயரிட மறுத்த ஒரு "வெளி ஆலோசகரின்" உதவியுடன் இழப்பீடு வடிவமைக்கப்பட்டதாக பங்குதாரர்களுக்கு தெரிவிக்கப்பட்டது. ஆலோசகர் ஹெவிட் அசோசியேட்ஸ் என்றும், "பணியாளர் நலன்கள் மேலாண்மை மற்றும் ஆலோசனை சேவைகளை வழங்குபவர்" என்றும், "1997 முதல் வெரிசோன் மற்றும் அதன் முந்தைய நிறுவனங்களிடமிருந்து" 500 மில்லியன் டாலருக்கும் அதிகமான வருவாயைப் பெற்றவர் என்றும் வட்டாரங்கள் டைம்ஸிடம் தெரிவித்தன. ஒரு 2006 காங்கிரஸ் விசாரணையில் ஃபார்ச்சூன் 250 நிறுவனங்களில் சராசரி சி. இ. ஓ சம்பளம் 67 சதவீதம் அதிகமாக இருப்பதைக் கண்டறிந்தது, அங்கு பணியமர்த்தப்பட்ட இழப்பீட்டு ஆலோசகர்கள் அத்தகைய முரண்பட்ட ஆலோசகர்கள் இல்லாத நிறுவனங்களை விட மிகப்பெரிய வட்டி மோதல்களைக் கொண்டிருந்தனர். அப்போதிருந்து எஸ். இ. சி "இழப்பீட்டுக் குழு உறுப்பினர்கள், ஆலோசகர்கள் மற்றும் ஆலோசகர்களின் சுதந்திரத்தை ஊக்குவிக்க வடிவமைக்கப்பட்ட" விதிகளை வெளியிட்டுள்ளது மற்றும் ஆலோசனையில் வட்டி மோதலைத் தடுக்கிறது. உளவியல் காரணிகள் வணிகக் கட்டுரையாளர் ஜேம்ஸ் சுரோவீக்கி, பொதுவாக குறைந்த செலவுகளுக்கு வழிவகுக்கும் "வெளிப்படையான விலை நிர்ணயம்", நிர்வாக ஊதியத்தில் மட்டுமல்லாமல், மருத்துவமனைகளால் செய்யப்படும் மருத்துவ நடைமுறைகளின் விலைகளிலும் நோக்கம் கொண்ட விளைவை ஏற்படுத்தவில்லை என்று குறிப்பிட்டுள்ளார்-இரண்டு சூழ்நிலைகளிலும் "பங்குகள் மிக அதிகமாக உள்ளன". காரணங்கள் உளவியல் ரீதியானவை என்று அவர் கூறுகிறார்-"உங்கள் நரம்பியல் அறுவைசிகிச்சை செய்யும் அல்லது உங்கள் நிறுவனத்தை நடத்தும் நபர் தள்ளுபடியை வழங்க விரும்புகிறீர்களா? ஏதாவது தவறு நடந்தால், உங்களால் முடிந்த அனைத்தையும் செலவிட்டீர்கள் என்று நீங்களே சொல்ல முடியும். நீங்கள் வேறொருவரின் பணத்தை செலவழிக்கும்போது அதிக செலவு செய்வது எப்போதும் எளிதானது. நிர்வாக அதிகாரம் பெருநிறுவன ஆளுகை நிர்வாகத்தின் அதிக ஊதியம் பெறுவதற்கும், ஊதிய ஆலோசகர்கள் மற்றும் தங்கள் ஊதியத்தை உயர்த்தக்கூடிய மற்றவர்களை செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கும் உள்ள விருப்பம், அதைச் செய்ய அவர்களுக்கு ஏன் அதிகாரம் இருந்தது என்பதை விளக்கவில்லை. நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்கள்-பங்குதாரர்கள்-மற்றும் அவர்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட இயக்குநர்கள் இதைத் தடுக்க முடியும். ஃபார்ச்சூன் 500 நிறுவனத்தின் அநாமதேய தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஒருவர் 2001 ஆம் ஆண்டில் ஃபார்ச்சூன் பத்திரிகையிடம் கூறியது போல், தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதிய தொகுப்பைப் பற்றி பேச்சுவார்த்தை நடத்துவது "ஒரு பக்கம் பொருட்படுத்தாத தொழிலாளர் பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துவது போன்றது. பங்குதாரர்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்த யாரும் இல்லை". சிதறடிக்கப்பட்ட உரிமையைக் கொண்ட மற்றும் பங்குதாரர்களைக் கட்டுப்படுத்தாத நிறுவனங்கள் அமெரிக்காவில் பகிரங்கமாக வர்த்தகம் செய்யப்படும் நிறுவனங்களிடையே "மேலாதிக்க உரிமையின் வடிவமாக" மாறிவிட்டன. கிளைவ் க்ரூக்கின் கூற்றுப்படி, பங்குதாரர்களுடன் தொழில்முறை மேலாளர்களின் அதிகாரத்தின் வளர்ச்சி ஓரளவு பங்குதாரர்களின் மாறிவரும் வடிவத்தில் உள்ளது. ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள பெரிய பங்குதாரர்களுக்கு அவர்கள் யாருக்காக வேலை செய்கிறார்கள் என்பதை மேலாளர்களுக்கு நினைவூட்டுவதற்கும், செலவுகள் (மேலாளர்களின் ஊதியம் உட்பட) கட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டும் என்றும், பொறுப்பற்ற புதிய முயற்சிகள் அல்லது வேனிட்டி திட்டங்களில் சொத்துக்களை வீணாக்கக்கூடாது என்றும் வலியுறுத்துவதற்கும் வழிமுறைகள் மற்றும் நோக்கம் இரண்டும் உள்ளன. சிறிய பன்முகப்படுத்தப்பட்ட பங்குகளைக் கொண்ட பங்குதாரர்களால் அத்தகைய செல்வாக்கைப் பயன்படுத்த முடியாது; மேலாளர்கள் ஒட்டுமொத்தமாக ஒரு நல்ல வேலையைச் செய்கிறார்கள் என்று அவர்கள் நினைக்கிறார்களா என்பதைப் பொறுத்து, தங்கள் பங்குகளை வைத்திருக்கவோ அல்லது விற்கவோ தேர்வுசெய்து, அவர்கள் தங்கள் கால்களால் மட்டுமே வாக்களிக்க முடியும். சமீபத்திய தசாப்தங்களில் பங்குகள் மேலும் சிதறடிக்கப்பட்டுள்ளன, இதன் மூலம் அதிகார சமநிலை உரிமையாளர்களிடமிருந்து மேலாளர்களுக்கு மாறியுள்ளது. நிறுவன முதலீட்டாளர்கள் (ஓய்வூதிய நிதிகள், பரஸ்பர நிதிகள் போன்றவை) என்று க்ரூக் சுட்டிக்காட்டுகிறார். பெரிய பங்குதாரர் "உரிமையாளர் முதலாளி" வெளியேறியதால் ஏற்பட்ட வெற்றிடத்தை நிரப்பவில்லை. பங்குகளின் சராசரி விற்றுமுதல் 2000ஆம் ஆண்டில் 78 சதவீதமாகவும், 30 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு 21 சதவீதமாகவும் இருந்த நிலையில், 2009ஆம் ஆண்டில் 250 சதவீதத்தை (இரண்டரை முறை கை மாறியது) தாண்டிய நிலையில், பண மேலாளர்கள் தங்கள் பங்குகளை வைத்திருக்கும் நிறுவனங்களின் நீண்டகால செயல்திறனில் ஆர்வம் காட்டுவது மிகவும் குறைந்துவிட்டதாக போகல் கவலைப்படுகிறார். நிறுவன முதலீட்டின் வளர்ந்து வரும் ஒரு பிரிவு-செயலற்ற முறையில் நிர்வகிக்கப்படும் குறியீட்டு நிதிகள்-வரையறையின்படி நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் கவனம் செலுத்துவதில்லை, நிர்வாக ஊதியம் மற்றும் ஊக்குவிப்புகள் ஒருபுறம் இருக்கட்டும். (மற்றொரு ஆதாரம் (ப்ளூம்பெர்க் பிசினஸ்வீக்) 2008-09 இன் கடுமையான சந்தை வீழ்ச்சியின் விளைவாக டிரில்லியன் கணக்கான டாலர்கள் பங்கு இழப்பைத் தொடர்ந்து நிறுவன பங்குதாரர்கள் மிகவும் சுறுசுறுப்பாக உள்ளனர் என்று வாதிடுகிறது.) இது ஒரு "முதன்மை-முகவர் சிக்கல்" மற்றும் "சமச்சீரற்ற தகவல்"-அதாவது பலருக்கு தோன்றியது. நிறுவனத்தை ("முகவர்") நடத்துவதற்கு அவர்கள் வெளிப்படையாக பணியமர்த்தியதை விட மிகக் குறைந்த தகவல்களையும் வேறுபட்ட நலன்களையும் கொண்ட உரிமையாளர்கள்/பங்குதாரர்களுக்கு ("அதிபர்கள்") இது ஒரு பிரச்சினையாகும். இந்த சிக்கலைத் தீர்க்கவும், நிர்வாகத்தின் செல்வாக்கிலிருந்து இயக்குநர்களைப் பாதுகாக்கவும் சீர்திருத்தங்கள் முயற்சித்துள்ளன. மேலாண்மை கணக்கியல் மோசடி மற்றும் சுய கையாளுதல் தொடர்பான முந்தைய ஊழல்களைத் தொடர்ந்து, நாஸ்டாக் மற்றும் என். ஒய். எஸ். இ பங்குச் சந்தை விதிமுறைகள் வாரியங்களின் பெரும்பான்மையான இயக்குநர்கள் மற்றும் நிர்வாக ஊதிய தொகுப்புகளின் (இழப்பீட்டுக் குழுக்கள்) விவரங்களை உருவாக்குவதற்கு பொறுப்பான வாரியக் குழுக்களின் அனைத்து இயக்குநர்களும் மற்றும் புதிய இயக்குநர்களை (நியமனக் குழுக்கள்) நியமிப்பது ஆகியவை "சுயாதீனமாக" இருக்க வேண்டும். சுயாதீன இயக்குநர்கள் பட்டியலிடப்பட்ட நிறுவனத்துடன் நேரடியாகவோ அல்லது நிறுவனத்துடன் உறவு கொண்ட ஒரு நிறுவனத்தின் பங்குதாரர், பங்குதாரர் அல்லது அதிகாரியாகவோ 'பொருள் உறவு இல்லை'. ஆனால் நிர்வாகத்தின் வாரிய மேற்பார்வைக்கு எதிராக தொடர்ந்து செயல்படும் நிதி, சமூக மற்றும் உளவியல் காரணிகள் சட்ட பேராசிரியர்களான லூசியன் பெப்சுக், ஜெஸ்ஸி எம். ஃப்ரீட் மற்றும் டேவிட் ஐ. வாக்கர் ஆகியோரால் சேகரிக்கப்பட்டுள்ளன. இயக்குநர்களின் நியமனங்கள் மற்றும் இயக்குநர்கள் ஒத்துழைக்கும்போது அவர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கும் திறன் ஆகியவற்றில் நிர்வாகத்தின் செல்வாக்கு இருக்கலாம்-தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் கடந்த காலத்தில் "எண்ணற்ற வழிகளில்" செய்த ஒன்று. விதிமுறைகள் இயக்குநரின் இழப்பீட்டைக் கட்டுப்படுத்துகின்றன, ஆனால் நிறுவனத்தின் நிர்வாகமற்ற ஊழியர்களாக இருக்கும் இயக்குநர்களின் உடனடி குடும்ப உறுப்பினர்களின் இழப்பீட்டைக் கட்டுப்படுத்துவதில்லை. இழப்பீட்டு வரம்புகளுடன் கூட, பெரிய நிறுவனங்களில் இயக்குநரின் நிலை ஒரு பொறாமைக்குரியது, படகை அசைக்காமல் வெளியே தள்ளப்படுவதற்கு வலுவான ஊக்கத்துடன். ஃபார்ச்சூன் 500 இயக்குநர்களுக்கான ஊதியம் 2011 ஆம் ஆண்டில் சராசரியாக $234,000 ஆக இருந்தது, மேலும் வர்த்தகக் குழு கணக்கெடுப்பில் இயக்குநர்கள் வாரத்திற்கு சராசரியாக நான்கு மணி நேரத்திற்கும் சற்று அதிகமாக வாரியத்தைப் பற்றிய வேலையில் செலவிடுவதாகக் கண்டறியப்பட்டது. இந்த வேலை மதிப்புமிக்க வணிக மற்றும் சமூக தொடர்புகளையும் சில நேரங்களில் சலுகைகளையும் (இலவச நிறுவன தயாரிப்பு போன்றவை) வழங்குகிறது. பெரிய நிறுவனங்களில் வாரியத்திற்கு தேர்தல் மற்றும் மறுதேர்தல் ஆகியவை நியமனக் குழுவால் கட்டுப்படுத்தப்படும் ப்ராக்ஸி ஸ்லேட்டில் சேர்க்கப்படுவதன் மூலம் உறுதி செய்யப்படுகின்றன. பங்குதாரர்களின் வாக்குகளில் வேட்பாளர்களின் அதிருப்தி அடுக்குகள் மிகவும் அரிதாகவே தோன்றியுள்ளன. நிறுவனத்திற்கும் இயக்குநருடன் தொடர்புடைய ஒரு நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான வணிக பரிவர்த்தனைகள் ஆண்டுக்கு $1 மில்லியனுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும், ஆனால் இயக்குனர் குழுவை விட்டு வெளியேறிய பிறகு பரிவர்த்தனைகளுக்கு இந்த வரம்பு பொருந்தாது, அல்லது இயக்குநருடன் தொடர்புடைய இலாப நோக்கற்ற அமைப்புகளுக்கான தொண்டு பங்களிப்புகளுக்கும் பொருந்தாது. பெருநிறுவன உலகம் ஆண்டுக்கு பில்லியன் கணக்கான டாலர்களை தொண்டு நிறுவனங்களுக்கு பங்களிக்கிறது. நிறுவனங்கள் இவற்றில் சிலவற்றை "ஒரு இயக்குநரை பணியமர்த்தும் அல்லது தலைமை தாங்கும் இலாப நோக்கற்ற நிறுவனங்களுக்கு" வழிநடத்துவது "பொதுவான நடைமுறையாக இருந்து வருகிறது". எந்தவொரு விருப்ப இயக்குநர்களும் தங்கள் இழப்பீடு தொடர்பாக தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுடன் மோத வேண்டியிருக்கும், இயக்குநரின் போதுமான நேரம் இல்லாதது (மேலே குறிப்பிடப்பட்ட இயக்குநர்கள் வாரத்திற்கு சராசரியாக நான்கு மணி நேரம்) மற்றும் தகவல் (நிர்வாகிகளிடம் இருக்கும் ஒன்று), மற்றும் பங்குதாரர்களின் இழப்பில் சாதகமான நிர்வாகிகளுக்கு எந்தவொரு பாராட்டத்தக்க ஊக்கமின்மையும் இல்லாதது (இயக்குநர்கள் அமர்ந்திருக்கும் குழுக்களில் 0.005 சதவீதம் அல்லது அதற்கும் குறைவான நிறுவனங்களின் இயக்குநர்களின் உரிமை பொதுவானது). இழப்பீட்டுக் குழுவின் உறுப்பினர்கள் சுயாதீனமாக இருக்கலாம், ஆனால் பெரும்பாலும் மற்ற நல்ல ஊதியம் பெறும் நிர்வாகிகள். 2002 ஆம் ஆண்டில், இழப்பீட்டுக் குழுக்களில் உள்ள இயக்குநர்களில் 41 சதவீதம் பேர் செயலில் நிர்வாகிகளாக இருந்தனர், 20 சதவீதம் பேர் செயலில் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளாக இருந்தனர், இழப்பீட்டுக் குழுக்களின் உறுப்பினர்களில் மேலும் 26 சதவீதம் பேர் ஓய்வு பெற்றவர்கள், அவர்களில் பெரும்பாலோர் ஓய்வு பெற்ற நிர்வாகிகள். இன்டர்லாக்கிங் இயக்குநரகங்கள்-ஒரு நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி மற்றொரு நிறுவனத்தின் குழுவில் அமர்வதும், அந்த நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி முதல் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் குழுவில் அமர்வதும்-பகிரங்கமாக வர்த்தகம் செய்யப்படும் ஒவ்வொரு பன்னிரண்டு நிறுவனங்களில் ஒன்றில் காணப்படும் ஒரு நடைமுறையாகும். சுயாதீன இயக்குநர்கள் பெரும்பாலும் சில முன் சமூக தொடர்பைக் கொண்டுள்ளனர், அல்லது தலைமை நிர்வாக அதிகாரி அல்லது பிற மூத்த நிர்வாகிகளுடன் கூட நண்பர்களாக உள்ளனர். தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் பெரும்பாலும் ஒரு இயக்குநரை குழுவில் கொண்டு வருவதில் ஈடுபட்டுள்ளனர். "நட்பு, கூட்டுறவு, விசுவாசம், குழு உணர்வு மற்றும் நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு இயற்கையான மரியாதை" ஆகியவற்றின் சமூக மற்றும் உளவியல் சக்திகள் ஒரு பாத்திரத்தை வகிக்கின்றன. ஒரு இயக்குநராக இருப்பது ஒரு கிளப்பில் இருப்பதற்கு ஒப்பிடப்படுகிறது. தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் மேற்பார்வையாளர்கள்/மேற்பார்வையாளர்கள் என்று தங்களை நினைத்துக்கொள்வதற்குப் பதிலாக, இயக்குநர்கள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியாக இருக்கும் கார்ப்பரேட் குழுவின் ஒரு பகுதியாக உள்ளனர். "சில இயக்குநர்கள் நல்ல நம்பிக்கையுடன் குழுவின் மற்றவர்களின் ஆதரவைக் கொண்ட ஒரு தலைமை நிர்வாக அதிகாரியை தொடர்ந்து ஆதரிக்க முடியாது", அவர்கள் அங்கீகரிக்கப்படுவதில்லை அல்லது கேட்ஃபிளைகளாக கூட பொறுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை, ஆனால் "பதவி விலகுவார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது". இயக்குநர்கள் மீது நிர்வாகிகளின் அதிகாரத்தின் "ஏஜென்சி" சிக்கல் அல்லது "ஏஜென்சி செலவு", நிர்வாகிகளுக்கு தங்கள் சொந்த ஊதியம் மற்றும் ஊக்குவிப்புகளைக் கட்டுப்படுத்தும் அதிகாரத்தை வழங்கும் கட்டத்தை எட்டியுள்ளது என்று எழுத்தாளர்கள் பெப்சுக் மற்றும் ஃப்ரீட் கருதுகின்றனர். நிர்வாக திறமைக்கான சந்தை மற்றும் இயக்குநர்கள் மற்றும் அவர்கள் பயன்படுத்தக்கூடிய நிபுணர்களின் இழப்பீட்டு செலவுகள் மற்றும் நன்மைகளை கடினமாக கணக்கிடுவது அல்ல (அல்லது பங்குதாரர்களின் தீர்மானங்கள், பிரதிநிதிகள் போட்டிகள், வழக்குகள் அல்லது "சந்தைகளின் ஒழுக்க சக்தி"). கட்டுப்பாட்டு காரணி என்னவென்றால், ஆசிரியர்கள் "சீற்றம்" என்று அழைக்கிறார்கள்-"[நிர்வாகிகளுக்கு] மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்த வெளியாட்கள் பற்றிய விமர்சனங்கள்-நிறுவன முதலீட்டாளர்கள், வணிக ஊடகங்கள் மற்றும் இயக்குநர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் சேர்ந்த சமூக மற்றும் தொழில்முறை குழுக்கள்" மற்றும் அதிக தூரம் செல்வது "பொதுவாக அமைதியான பங்குதாரர்கள், தொழிலாளர்கள், அரசியல்வாதிகள் அல்லது பொது மக்களிடமிருந்து ஒரு பின்னடைவை உருவாக்கும்" என்று நிர்வாகிகள் அஞ்சுகிறார்கள். முன்னாள் ஜெனரல் எலக்ட்ரிக் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஜாக் வெல்ச் தனது முன்னாள் மனைவியால் பகிரங்கமாக வெளிப்படுத்தப்பட்ட பின்னர் மில்லியன் கணக்கான டாலர் சலுகைகளை விட்டுக்கொடுத்தது, "முன்பு புறக்கணிக்கப்பட்ட பங்குதாரர் ஆர்வலர் ராபர்ட் மாங்க்" தி வோல் ஸ்ட்ரீட் ஜர்னலில் ஒரு விளம்பரத்தில் சியர்ஸின் இயக்குநர்களை பெயரால் அடையாளம் கண்ட பின்னர் நிர்வாக மாற்றங்களைச் செய்ய சியர்ஸ் விருப்பம், மற்றும் "பெரிய நிறுவன முதலீட்டாளரால் (கால்பர்ஸ்) உருவாக்கப்பட்ட மோசமாக செயல்படும் நிறுவனங்களின் பகிரங்கமாக காட்டப்பட்ட" ஃபோகஸ் பட்டியலின் "வெற்றி ஆகியவை" சீற்றத்தின் "சக்தியின் ஆர்ப்பாட்டங்களில் அடங்கும். சீற்றத்தின் சக்தியின் மேலும் சான்றுகள் ஆசிரியர்கள் இழப்பீட்டின் "உருமறைப்பு" என்று அழைப்பதில் காணப்படுகின்றன-வெளிப்படுத்தல் தேவையில்லாத இழப்பீட்டு வகைகளைப் பயன்படுத்துவது அல்லது ஒளிபுகா உரையின் பக்கங்களிலும் பக்கங்களிலும் தேவையான வெளிப்பாட்டை புதைப்பது போன்ற நுட்பங்களால் அதன் மதிப்பை மறைத்தல். நிர்வாக அதிகாரத்திற்கும் அதிக ஊதியத்திற்கும் இடையிலான தொடர்பை உறுதிப்படுத்த முயற்சித்த பெப்சுக் மற்றும் ஃப்ரீட், அதிக தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஊதியம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் செயல்படுவதற்கான குறைந்த ஊக்குவிப்புகள் நிர்வாகத்தின் நிலையை வலுப்படுத்தும் காரணிகளுடன் தொடர்புடையவை (பெரிய வெளி பங்குதாரர்கள் இல்லை, குறைவான நிறுவன பங்குதாரர்கள், விரோதமான கையகப்படுத்தலில் இருந்து பாதுகாப்பு) அல்லது வாரியத்தின் நிலையை பலவீனப்படுத்துகின்றன (பெரிய வாரியங்கள், இன்டர்லாக்கிங் வாரியங்கள், தலைமை நிர்வாக அதிகாரியால் நியமிக்கப்பட்ட அதிக இயக்குநர்களைக் கொண்ட வாரியங்கள், பிற வாரியங்களில் பணியாற்றும் இயக்குநர்கள் போன்றவை). பெரிய வாரியங்கள்-தலைமை நிர்வாக அதிகாரியை சவால் செய்ய பெரும்பான்மையைப் பெறுவது கடினம், மேலும் ஒவ்வொரு இயக்குநரும் குறைவான பொறுப்புணர்வுடன் இருக்கும் இடங்களில்-தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியத்துடன் தொடர்புபடுத்தப்படுகின்றன, இது செயல்திறனுக்கு அதிக மற்றும் குறைவான உணர்திறன் கொண்டது. மூன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பிற வாரியங்களில் பணியாற்றும் இயக்குநர்களைக் கொண்ட வாரியங்கள்-எந்தவொரு நிறுவனத்தின் பிரச்சினைகளுக்கும் அர்ப்பணிக்க குறைந்த நேரத்தையும் சக்தியையும் வழங்குகின்றன-அதிக ஊதியத்துடன் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளைக் கொண்டுள்ளன, மற்ற அனைத்தும் சமமாக உள்ளன. வாரியத்தின் தலைவராகவும் பணியாற்றும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் அதிக ஊதியம் பெறுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம் மற்றும் மோசமான செயல்திறனுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவு. ஒரு தலைமை நிர்வாக அதிகாரியால் எவ்வளவு அதிகமான வெளிப்புற இயக்குநர்கள் நியமிக்கப்படுகிறார்களோ, அவ்வளவு அதிகமாக தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியம் இருக்கும், மேலும் அவர்களுக்கு "தங்க பாராசூட்டுகள்" வழங்கப்படுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். தலைமை நிர்வாக அதிகாரி பதவியேற்ற பிறகு வாரியத்தின் இழப்பீட்டுக் குழுத் தலைவர்களை நியமிப்பது-தலைமை நிர்வாக அதிகாரி செல்வாக்கு இருக்கும்போது-அதிக தலைமை நிர்வாக அதிகாரி இழப்பீட்டுடன் தொடர்புடையது. மறுபுறம், இயக்குநர்கள் குழுவின் இழப்பீட்டுக் குழுவின் உறுப்பினர்கள் அதிக அளவு பங்குகளை வைத்திருக்கும்போது தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியம் குறைவாகவும், உறுதியான செயல்திறனுக்கு அதிக உணர்திறன் கொண்டதாகவும் இருக்கும். (துரதிர்ஷ்டவசமாக பங்குதாரர்களுக்கு இது வழக்கமாக இல்லை மற்றும் அவ்வாறு ஆக வாய்ப்பில்லை.) தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் பதவிக்காலத்தின் நீளம்-நீண்ட காலத்திற்கு குழு உறுப்பினர்களை நியமிப்பதற்கான அதிக வாய்ப்பு-உறுதியான செயல்திறனுக்கு குறைவான உணர்திறன் கொண்ட ஊதியத்துடன் தொடர்புடையது கண்டறியப்பட்டுள்ளது. இன்டர்லாக்கிங் இயக்குநரகங்கள் அதிக சி. இ. ஓ இழப்பீட்டுடன் தொடர்புடையவை. நிர்வாகத்திற்கு பதிலாக ஒரு நிறுவனத்தின் "விரோதமான" வாங்குதலுக்கு எதிரான பாதுகாப்பு-அதிக ஊதியம், நிர்வாகிகளால் வைத்திருக்கும் பங்குகளின் குறைப்பு, பங்குதாரர்களுக்கு குறைந்த மதிப்பு, குறைந்த இலாப விளிம்பு மற்றும் விற்பனை வளர்ச்சி ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் உரிமை வட்டியை விட பெரிய பங்குகளைக் கொண்ட ஒரு பங்குதாரரைக் கொண்டிருப்பது தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியத்துடன் தொடர்புடையது, இது அதிக செயல்திறன் உணர்திறன் மற்றும் சராசரியாக 5 சதவீதம் குறைவாக உள்ளது. நிறுவன முதலீட்டாளர்களின் பங்குகளின் உரிமை குறைந்த மற்றும் அதிக செயல்திறன்-உணர்திறன் கொண்ட நிர்வாக இழப்பீட்டு பங்குகளுடன் தொடர்புடையது, குறிப்பாக நிறுவன பங்குதாரர்களுக்கு நிறுவனத்துடன் வணிக உறவுகள் இல்லை என்றால் (ஓய்வூதிய நிதியை நிர்வகிப்பது போன்றவை) நிர்வாகம் "நட்பற்ற" பங்குதாரர்களுக்கு எதிராக அந்நியச் செலாவணியாகப் பயன்படுத்தலாம் நிறுவனம். நிர்வாக பங்கு விருப்பங்களை "மறுபரிசீலனை செய்தல்" பற்றிய ஆய்வுகள்-"பங்கு விலைகள் வீழ்ச்சியடையும் போது நிர்வாகத்திற்கு வெகுமதி அளிக்கும் வழி" என்று விமர்சிக்கப்பட்டன-இது உள்-ஆதிக்கம் செலுத்தும் வாரியங்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களிடையே அல்லது இழப்பீட்டுக் குழுவில் ஒரு சுயாதீனமற்ற குழு உறுப்பினரிடையே மிகவும் பொதுவானதாகக் கண்டறியப்பட்டுள்ளது, மேலும் நிறுவன முதலீட்டாளர்கள் பங்கேற்பாளர்களின் வரம்புகள் இருப்பதால் குறைவான பொதுவானது இயக்குநர்கள் பங்குதாரர்களின் நலனுக்காக வேலை செய்யத் தவறினால், பங்குதாரர்களுக்கு ஒரு நிர்வாக ஊதிய தொகுப்பை நிறுத்த வழக்குத் தொடர அதிகாரம் உள்ளது. எவ்வாறாயினும், தொகுப்பை ரத்து செய்ய அவர்கள் இழப்பீட்டுத் தொகுப்பு மிகவும் பகுத்தறிவற்றது என்பதை நிரூபிக்க வேண்டும், எனவே எந்தவொரு நியாயமான நபரும் அதை அங்கீகரிக்க முடியாது, எனவே 'வீணாக' உள்ளது, ஆதாரத்தின் சுமை மிகவும் அச்சுறுத்தலாக உள்ளது, ஒரு வெற்றிகரமான வழக்கு லோச் நெஸ் அசுரனுடன் ஒப்பிடப்பட்டுள்ளது-"இல்லாத அளவுக்கு அரிதானது". பங்குதாரர்கள் ப்ராக்ஸியில் உள்ள தொகுப்புக்கு எதிராக வாக்களிக்க முடியும், ஆனால் இது அரிதானது மட்டுமல்ல-"கடந்த காலத்தில் வாக்களிக்கப்பட்ட விருப்பத் திட்டங்களில் 1 சதவீதம் மட்டுமே பங்குதாரர்களின் ஒப்புதலைப் பெறத் தவறிவிட்டன"-இது இயக்குநர்கள் குழுவிற்கு கட்டுப்படாது. நிறுவனங்கள் பொதுவாக பங்குதாரர்களுக்கு அத்தகைய வாக்குகள் புறக்கணிக்கப்படும் என்று எச்சரிக்கின்றன, அல்லது கீழ்ப்படிந்தால் தொகுப்பு வெறுமனே மற்ற வகையான இழப்பீடுகளுடன் மாற்றப்படும் என்று அர்த்தம் (எடுத்துக்காட்டாக, பாராட்டு உரிமைகள் அல்லது பண மானியங்கள் விருப்பங்களை மாற்றுகின்றன). பொதுவாக பெரும்பான்மை பங்குதாரர்களின் ஆதரவுடன் தீர்மானங்களை செயல்படுத்த மறுக்கும் பெருநிறுவன வாரியங்களுக்கு பங்குதாரர்களின் தீர்மானங்கள் கட்டாயமல்ல. சந்தை செயலற்ற தன்மை பெப்சுக் மற்றும் பலர். நிர்வாகத் தொழிலாளர்கள், பெருநிறுவனக் கட்டுப்பாடு, மூலதனம் மற்றும் தயாரிப்புகளுக்கான சந்தைகள் போன்ற சந்தை சக்திகளால் ஏஜென்சி பிரச்சினைகள் தீர்க்கப்படவில்லை என்று சிலர் வாதிடுகின்றனர், ஏனெனில் சக்திகள் வெறுமனே "போதுமான அளவு நேர்த்தியாக இல்லை அல்லது போதுமான சக்திவாய்ந்தவை அல்ல". நிர்வாக "மந்தமான" மற்றும் அதிகப்படியான ஊதியத்துடன் ஒரு இழப்பீட்டுத் தொகுப்பின் நிர்வாகிக்கு சந்தை செலவுகள்-வெளியாட்களின் விரோதமான கையகப்படுத்தல் அல்லது நிர்வாகியின் வேலையை முடிவுக்குக் கொண்டுவரும் ஒரு மறைமுகப் போட்டி, நிர்வாகிக்குச் சொந்தமான பங்கு இழப்பீட்டின் மதிப்பு வீழ்ச்சி-எப்போதாவது நிர்வாகிக்கு அவர்களின் இழப்பீட்டின் மதிப்பை விட அதிக மதிப்புடையதாக இருக்கும். இது ஓரளவு "தங்க விடைபெறுதல்" (அதாவது. மேலே குறிப்பிடப்பட்ட பிரிவினை/கொள்முதல்/ஓய்வூதிய இழப்பீடு) நிர்வாகியை பணிநீக்கத்தின் வலியிலிருந்து பாதுகாக்கிறது, ஏனெனில் "தடுமாற்றமான வாரியங்கள்" போன்ற விரோதமான கையகப்படுத்தல் பாதுகாப்புகள் (இது ஒரு விரோதமான கையகப்படுத்துபவர் குறைந்தபட்சம் ஒரு வருடத்திற்கு கட்டுப்பாட்டைப் பெற முடியாதபடி பெருநிறுவன வாரியங்களின் இயக்குநர்களுக்கான தேர்தல்கள் மற்றும் பதவிக் காலங்கள்) சமீபத்திய ஆண்டுகளில் நிர்வாகத்தை விரோதமான கையகப்படுத்துதல்களிலிருந்து பாதுகாத்துள்ளன, மேலும் சராசரி தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு சொந்தமான பங்குகள் மற்றும் விருப்பங்களின் மதிப்பு (அவர்களின் நிறுவனத்தின் பங்குகளின் பங்குச் சந்தை மூலதனத்தில் சுமார் 1 சதவீதம்) நிர்வாக நடத்தையை கணிசமாக பாதிக்க மிகவும் குறைவாக உள்ளது. சராசரி தலைமை நிர்வாக அதிகாரி மிகக் குறைந்த நிறுவன பங்குகளை வைத்திருக்கிறார், அவர்களின் இழப்பீட்டுத் தொகுப்பு மிகவும் வீணானது மற்றும் அதிகப்படியானதாக இருந்தாலும் அது நிறுவனத்தின் மதிப்பை $100 மில்லியனாகக் குறைத்தது, இது (சராசரி) தலைமை நிர்வாக அதிகாரி பங்குகள் மற்றும் விருப்பங்களின் இழப்பு மதிப்பில் $1 மில்லியனை மட்டுமே செலவழிக்கும், இது 2009 ஆம் ஆண்டில் அமெரிக்காவின் முதல் 500 நிர்வாகிகளின் சராசரி வருடாந்திர வருமானத்தில் $9 மில்லியனின் ஒரு பகுதியாகும். முரண்பாடு வணிக பத்திரிகையாளர் ஜேம்ஸ் சுரோயிக்கியின் கூற்றுப்படி, 2015 ஆம் ஆண்டு நிலவரப்படி, நிறுவனங்கள் நிர்வாக இழப்பீடு குறித்து வெளிப்படையாக இருக்க வேண்டும், வாரியங்கள் பல சுயாதீன இயக்குநர்களைக் கொண்டுள்ளன, மேலும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் "பொதுவாக வாரியங்கள் எவ்வாறு இயங்குகின்றன என்பதில் குறைவான செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளனர்", ஆனால் "தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளின் சம்பளத்தின் பொதுவான மட்டத்தில் ஏற்படும் தாக்கம் தோராயமாக பூஜ்ஜியமாக உள்ளது". ஃபிராங்க் டாட் "சம்பளத்திற்குச் சொல்லுங்கள்" நிறுவப்பட்டு நான்கு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, பங்குதாரர்களின் வாக்குகள் "சாதாரண பங்குதாரர்கள் வாரியங்களைப் போலவே தாராளமாக உள்ளனர்" என்பதைக் காட்டுகின்றன. மேலும் ஒரு ஒற்றை கட்டுப்பாட்டு பங்குதாரரைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் கூட, விதிமுறைகளை ஆணையிடக்கூடியவர்களாக இருக்க வேண்டும், மற்ற நிறுவனங்களை விட தங்கள் C.E.O.s ஐ குறைவாக செலுத்துவதாகத் தெரியவில்லை. சந்தை சக்திகள் அமெரிக்காவில் நிர்வாக ஊதியத்தின் பாதுகாவலர்கள், சிறந்த திறமைகளை ஈர்ப்பதற்கான அவசியத்தால் இலாபகரமான இழப்பீட்டை எளிதில் விளக்க முடியும் என்று கூறுகிறார்கள்; ஒரு தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் கோரிக்கைகள் மற்றும் நோக்கம் முந்தைய காலங்களை விட மிக அதிகமாக உள்ளது; மற்றும் அமெரிக்க நிர்வாகிகள் பங்குதாரர்களுக்கு வழங்கும் வருமானம் அவர்களின் இழப்பீட்டைப் பெறுகிறது. பங்கு விலைகள் வீழ்ச்சியடையும் போது மேலாளர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பது (அதாவது. மேலாளர்கள் தோல்வியுற்றால்) நிர்வாகிகளை ஊக்குவிப்பதற்கும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் அவசியம், வாரியங்கள் இழப்பீடு குறித்து நடைமுறையில் உள்ள "விதிமுறைகள்" மற்றும் "மரபுகளை" பின்பற்றுகின்றன, அவர்களின் அவ்வப்போது தவறான கருத்துக்கள் நேர்மையான தவறுகள், தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுக்கு சேவை செய்யவில்லை; இழப்பீடு பிரச்சினைகள் மிகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. சம்பந்தப்பட்டதாகக் கூறப்படும் பிரச்சினைகள் எதுவாக இருந்தாலும், முன்மொழியப்பட்ட சிகிச்சைகள் நோயை விட மோசமாக உள்ளன, இதில் நிர்வாகத் திறமை இழப்பைத் தூண்டும் சுமையான அரசாங்கக் கட்டுப்பாடு மற்றும் நிர்வாக இழப்பீட்டில் பங்குதாரர்களின் வாக்குகளை ஊக்குவிப்பது ஆகியவை அடங்கும், இது சுதந்திர நிறுவனத்திற்கு எதிரான ஆர்வக் குழுக்கள் தங்கள் சொந்த நிகழ்ச்சி நிரல்களை மேம்படுத்த பங்குதாரர்களின் கூட்டங்களைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கும். "தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியத்திற்கும் பங்கு செயல்திறனுக்கும் இடையே சிறிய தொடர்பு இருப்பதாக ஒப்புக் கொண்டாலும்-எதிர்ப்பாளர்கள் சுட்டிக்காட்டுவதில் மகிழ்ச்சியடைவதால்", வணிக ஆலோசகரும் வர்ணனையாளருமான டொமினிக் பசுல்டோ நம்புகிறார், "அதிக ஊதியம் பெறுவதற்கு பதிலாக, பல தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுக்கு மிகக் குறைவாகவே ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது என்பதற்கு வலுவான சான்றுகள் உள்ளன". நிதித் துறையில் உள்ள உயரடுக்குகள் (2004 ஆம் ஆண்டில் முதல் 25 மேலாளர்களுக்கான சராசரி இழப்பீடு $251 மில்லியனாக இருந்தது-சராசரி தலைமை நிர்வாக அதிகாரியை விட 20 மடங்கு அதிகமாகும்), பொழுதுபோக்கு மற்றும் விளையாட்டுத் துறையை குறிப்பிடாமல், பெரும்பாலும் இன்னும் அதிகமாக வழங்கப்படுகிறது. லிபர்ட்டேரியன் லுட்விக் வான் மிஸஸ் இன்ஸ்டிடியூட்டின் எழுத்தாளரும் துணை அறிஞருமான ராபர்ட் பி. மர்பி, பெரிய பெருநிறுவன இழப்பீட்டை குறைத்து மதிப்பிடுபவர்களுக்கு சவால் விடுகிறார், ஒரு சுதந்திர சந்தையில் "சில வகையான தொழிலாளர்கள் ஆயிரக்கணக்கான மடங்கு அதிக சந்தை மதிப்பைக் கட்டளையிடுகிறார்கள்" என்று வாதிடுகிறார். ஒரு நிறுவனம் மோசமாக செயல்பட்டாலும் கூட பெரிய நிர்வாக ஊதிய தொகுப்புகள் (சம்பளம், போனஸ், சலுகைகள்) பற்றி புகார் செய்யும் வாரன் பஃபெட் போன்ற "கேலி செய்பவர்கள்", இது "எண்ணிக்கை குறைவாக இருக்கும்போது மூர்க்கத்தனமாகத் தெரியவில்லை" என்பதைப் பாராட்டத் தவறிவிடுகிறார்கள். உதாரணமாக, ஜெனரல் மோட்டார்ஸ் பங்கு 25 சதவீதம் சரிந்தபோது, சட்டப்பேரவை தொழிலாளர்கள் அந்த ஆண்டுக்கான தங்கள் ஊதியத்தில் கால் பங்கைத் திருப்பித் தருவார்கள் என்று புகார்தாரர்கள் எதிர்பார்த்தார்களா? மூளை அறுவை சிகிச்சை நிபுணர்களின் ஊதியம் குறைக்கப்பட்டால் "மூளை அறுவை சிகிச்சையின் அதிர்வெண் மற்றும் தரம் வீழ்ச்சியடையும்" போலவே, "மூர்க்கத்தனமான" இழப்பீட்டுத் தொகுப்புகள் தடைசெய்யப்பட்டால் "பெருநிறுவனத் தலைமையின் தரம் பாதிக்கப்படும் (மர்பி நம்புகிறார்). வரலாறு தொடக்கம் அமெரிக்காவில் தொழில்முறை பெருநிறுவன நிர்வாகத்தின் (நிர்வாகிகள்) வளர்ச்சி உள்நாட்டுப் போருக்குப் பிறகு தொடங்கியது, பங்குச் சந்தைகள், தொழில்துறை மற்றும் குறிப்பாக இரயில் பாதைகளின் வளர்ச்சியுடன். ரயில்வேக்கள் அக்காலத்தின் பிற வணிகங்களை விட மிகப் பெரியதாகவும், மிகவும் சிக்கலானதாகவும், அதிக தூரத்தை உள்ளடக்கியதாகவும் இருந்ததால், தொழில்முறை நிர்வாகத்தை நம்பியிருக்கும் உரிமையை சிதறடிப்பதற்கு தங்களைக் கடனாகக் கொடுத்தன. முதலாம் உலகப் போரின் போது மத்திய அரசு இரயில் பாதைத் தொழிற்துறையை தேசியமயமாக்கியதும், இரயில் பாதை முதலாளிகளின் மிகப் பெரிய ஊதியங்கள் பகிரங்கப்படுத்தப்பட்டதும் அமெரிக்காவில் உயர் நிர்வாக ஊதியம் குறித்த அதிருப்தியின் ஆரம்ப எடுத்துக்காட்டுகளில் ஒன்றாகும். 1930 களில் பத்திரங்கள் மற்றும் பரிவர்த்தனை ஆணையம் அமைக்கப்பட்ட பிறகு, அதிகப்படியான நிர்வாக இழப்பீடு குறித்து அது கவலைப்பட்டதால், துஷ்பிரயோகத்தை கட்டுப்படுத்தும் நம்பிக்கையில் நிறுவனத்தின் வருவாயைப் பற்றிய வருடாந்திர அறிக்கை தேவைப்படத் தொடங்கியது. இரண்டாம் உலகப் போரின் போது, தி நியூயார்க் டைம்ஸ் ஜனாதிபதி பிராங்க்ளின் ரூஸ்வெல்ட்டின் அமெரிக்கர்களின் ஊதியத்தை $25,000 (சுமார் $டாலர்களில்) கட்டுப்படுத்துவதற்கான தோல்வியுற்ற முயற்சியை "மேலிருந்து சமன் செய்வதற்கான" ஒரு சூழ்ச்சியாக கண்டித்தது. இரண்டாம் உலகப் போருக்குப் பிந்தைய ஃபார்ச்சூன் இதழின் கூற்றுப்படி, 1950கள், 60கள் மற்றும் 70களின் ஒரு பகுதியில், தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளின் ஊதியம் உண்மையில் சராசரி தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தை விட மெதுவாக வளர்ந்தது. பொருளாதாரக் கொள்கை நிறுவனத்தின் கணக்கீடுகள், சராசரி தலைமை நிர்வாக அதிகாரி இழப்பீட்டின் விகிதம் மற்றும் சராசரி உற்பத்தி தொழிலாளி இழப்பீட்டின் (தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஊதிய விகிதம்) விகிதம் 1960 களின் நடுப்பகுதி முதல் 1973 க்குப் பிறகு சில காலம் வரை, சுமார் 24 முதல் 28 வரை நிலையாக இருந்தது என்பதைக் காட்டுகிறது. ஆனால் 1978 வாக்கில், அந்த விகிதம் 35 ஆக வளரத் தொடங்கியது, மேலும் 1989 இல் 70 ஆக இரட்டிப்பாகியது. தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியம் அதிகரித்ததால், அது மேலும் மாறுபட்டதாக மாறியது. பங்குச் சந்தை குமிழி வீழ்ச்சிகள் என்பது மூலதன ஆதாயங்களில் கடுமையான வெட்டுக்களைக் குறிக்கிறது, இது தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியத்தின் பெரும்பகுதி அல்லது பெரும்பகுதியை உள்ளடக்கிய பெரும்பாலான பங்கு இழப்பீட்டின் ஆதாரமாக இருந்தது. 2000 ஆம் ஆண்டில் ஊதியத்தில் வேறுபாடு உச்சத்தை அடைந்தது, சராசரி தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியம் சராசரி தொழிலாளியின் ஊதியத்தை விட கிட்டத்தட்ட 300 மடங்கு அதிகமாக இருந்தது. 2007 ஆம் ஆண்டில் மற்றொரு காளைச் சந்தையின் போது இது மீண்டும் உச்சத்தை அடைந்தது. டாட்-காம் குமிழி (2002) மற்றும் ஹவுசிங் குமிழி (2009) முறையே சரிந்ததால் இரண்டு சிகரங்களும் கீழே விழுந்தன. (மேலே உள்ள வரைபடத்தைப் பார்க்கவும்.) 2007ஆம் ஆண்டுக்குள் "சராசரி எஸ் அண்ட் பி 500 தலைமை நிர்வாக அதிகாரி மூன்று மணி நேரத்தில் சம்பாதித்ததை ஒரு குறைந்தபட்ச ஊதிய தொழிலாளி ஒரு வருடத்தில் இழுத்தார்" என்று டைம் இதழ் மதிப்பிடுகிறது. 1936 முதல் 2005 வரையிலான நிர்வாக இழப்பீடு பற்றிய ஒரு ஆய்வில், இரண்டாம் உலகப் போரின் முடிவிலிருந்து 1970 களின் நடுப்பகுதி வரை, அமெரிக்காவில் வருமானம் மற்றும் செல்வ விநியோகத்தின் "பெரும் சுருக்கத்தின்" முடிவின் போது, "ஊதியத்தின் சராசரி உண்மையான மதிப்பு குறிப்பிடத்தக்க வகையில் தட்டையானது" என்று கண்டறியப்பட்டது. 1983 ஆம் ஆண்டில் காங்கிரஸ் ஒரு சட்டத்தை நிறைவேற்றியது, இது வருடாந்திர ஊதியத்தை விட மூன்று மடங்கு அதிகமாக "தங்க பாராசூட்" கொடுப்பனவுகளுக்கு சிறப்பு வரி விதித்தது. வணிக எழுத்தாளர் மிட்செல் ஷ்னுர்மனின் கூற்றுப்படி, நடைமுறையை ஊக்கப்படுத்துவதை விட, இந்த ஒழுங்குமுறை "கார்ப்பரேட் அமெரிக்கா" ஆல் "ஒரு ஒப்புதலாக" பார்க்கப்பட்டது மற்றும் "நூற்றுக்கணக்கான நிறுவனங்கள் முதல் முறையாக கொடுப்பனவுகளை ஏற்றுக்கொண்டன". 1980 களில் இரண்டு தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளின் பெரும் ஊதிய தொகுப்புகள் மற்றவர்களை பெரிய ஊதியங்களைத் தேடத் தூண்டின. 1984 ஆம் ஆண்டில் டிஸ்னியின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி மைக்கேல் ஈஸ்னர் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டார், இது இறுதியில் அவரை 1989 ஆம் ஆண்டில் $57 மில்லியன் சம்பாதித்து, அதுவரை அதிக சம்பளம் வாங்கும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியாக மாற்றியது. 1981 முதல் 1997 இல் அவர் இறக்கும் வரை கோகோ கோலாவின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியாக இருந்த ராபர்டோ கோய்ஸுவேட்டா, 1 பில்லியன் டாலருக்கும் அதிகமாக சம்பாதித்த முதல் "பணியமர்த்தப்பட்டவர்"-ஒரு வணிகத்தை நிறுவவோ அல்லது நிதியளிக்கவோ செய்யாத ஒருவர். 1990 ஆம் ஆண்டில், நிர்வாக ஊதியம் குறித்த கோட்பாட்டாளர்களான மைக்கேல் ஜென்சன் மற்றும் கெவின் எம். மர்பி ஆகியோர் ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ரிவியூவில் ஒரு கட்டுரையை வெளியிட்டனர், அதில் அவர்கள் அமெரிக்க வணிகத்தில் உள்ள சிக்கல் என்னவென்றால், 'உயர் நிர்வாகிகளின் இழப்பீடு கிட்டத்தட்ட செயல்திறனில் இருந்து சுயாதீனமாக உள்ளது. சராசரியாக, கார்ப்பரேட் அமெரிக்கா அதிகாரத்துவவாதிகள் போன்ற அதன் மிக முக்கியமான தலைவர்களுக்கு பணம் செலுத்துகிறது. உலக சந்தைகளில் தங்கள் நிலையை மேம்படுத்த வேண்டிய மதிப்பு-அதிகப்படுத்தும் தொழில்முனைவோர் நிறுவனங்களை விட பல தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் அதிகாரத்துவத்தைப் போல செயல்படுவதில் ஏதேனும் ஆச்சரியம் இருக்கிறதா? பங்கு விருப்பங்கள் நிர்வாக ஊதியத்தை செயல்திறனுடன் மிகவும் நெருக்கமாக இணைக்கும் என்று அவர்கள் வாதிட்டனர், ஏனெனில் பங்கு "வேலைநிறுத்த விலையை" விட உயர்ந்தால் மட்டுமே நிர்வாகிகளின் விருப்பங்கள் மதிப்புமிக்கவை. 'நிர்வாக ஊதியம் ஒரு வெளிப்படையான மற்றும் சர்ச்சைக்குரிய தலைப்பாக இருப்பதை உறுதிசெய்யும் அரசாங்க வெளிப்படுத்தல் விதிகள்' உள்ளிட்ட சமூக மற்றும் அரசியல் அழுத்தங்கள் காரணமாக நிறுவனங்கள் ஊதியத்தை செயல்திறனுடன் இணைக்கவில்லை என்று ஜென்சன் மற்றும் மர்பி நம்பினர். மூன்று ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு நிறுவன முதலீட்டாளர்கள் மற்றும் கூட்டாட்சி கட்டுப்பாட்டாளர்களின் ஆதரவுடன் ஒரு சட்டம் நிறைவேற்றப்பட்டது (யு. எஸ். இன்டர்னல் ரெவிந்யூ கோட் (1993) இன் பிரிவு 162 (எம்)) அந்த இழப்பீடு செயல்திறன் அடிப்படையிலானதாக இல்லாவிட்டால் $1 மில்லியனுக்கும் அதிகமான நிர்வாக இழப்பீட்டின் வரி விலக்கு நீக்கப்படுகிறது. இவ்வாறு 1990 களின் முற்பகுதியில், பங்கு விருப்பங்கள் நிர்வாக இழப்பீட்டின் பெருகிய முறையில் முக்கியமான அங்கமாக மாறியது. வெளிப்படைத்தன்மை அந்த நேரத்தில் (1992), எஸ். இ. சி அதிகப்படியான நிர்வாக இழப்பீடு குறித்த புகார்களுக்கு பதிலளித்தது, அதன் செலவு குறித்த பங்குதாரர்களின் விழிப்புணர்வை அதிகரிக்க வெளிப்படுத்தல் விதிகளை கடுமையாக்கியது. மேலாளர்களை ஊக்குவிக்காத அல்லது நியாயமற்ற வகையில் அதிகமாக இருந்த ஊதியத்தை மறைப்பதை மேலும் கடினமாக்கும் நம்பிக்கையில் எஸ். இ. சி தரப்படுத்தப்பட்ட அட்டவணைகளில் ப்ராக்ஸி அறிக்கைகளில் இழப்பீட்டை பட்டியலிட வேண்டும் என்று கோரியது. இதற்கு முன்பு ஒரு எஸ். இ. சி அதிகாரி புகார் அளித்தார், வெளிப்பாடு "சட்டபூர்வமானது, முரட்டுத்தனமானது மற்றும் ஒளிபுகா": வழக்கமான இழப்பீட்டு வெளிப்பாடு பத்து முதல் பதினான்கு பக்கங்கள் வரை இருந்தது. வெளிப்படுத்தல் குறித்த நிறுவனத்தின் அணுகுமுறையைப் பொறுத்து, எண்களைக் காட்டிலும் $3,500,081 ஊதிய தொகுப்பைப் பற்றிய குறிப்பை நீங்கள் பெறலாம். . பதினான்கு பக்கங்களில் எங்கோ புதைக்கப்பட்டது. யாரோ ஒரு முறை தொடர்ச்சியான நிறுவன முதலீட்டாளர் ஆய்வாளர்களுக்கு ஒரு ப்ராக்ஸி அறிக்கையை வழங்கி, ப்ராக்ஸி அறிக்கையில் உள்ளடக்கப்பட்ட நிர்வாகிகளால் பெறப்பட்ட இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுமாறு கேட்டுக்கொண்டனர். எந்த இரண்டு ஆய்வாளர்களும் ஒரே எண்ணிக்கையைக் கொண்டு வரவில்லை. கணக்கிடப்பட்ட எண்கள் பரவலாக வேறுபட்டன. ஆனால் தங்க பாராசூட்டுகளின் ஒழுங்குமுறையைப் போலவே, இந்த புதிய விதியும் எதிர்பாராத விளைவுகளை ஏற்படுத்தியது. குறைந்தபட்சம் ஒரு ஆதாரத்தின்படி, இந்த தேவை நிர்வாக ஊதியத்தைக் குறைக்க எதுவும் செய்யவில்லை, ஏனெனில் இந்த வெளிப்பாடு உயர் நிர்வாகிகளுக்கு அதிக ஊதியம் பெறும் பதவிகளுக்கு ஷாப்பிங் செய்வதை எளிதாக்கியது. 1992-க்குப் பிந்தைய பங்கு விருப்பங்களின் உயர்வு 1992 வாக்கில் சம்பளம் மற்றும் போனஸ் ஆகியவை முதல் 500 நிர்வாகிகளின் மொத்த இழப்பீட்டில் 23 சதவீதம் மட்டுமே இருந்தன, அதே நேரத்தில் பங்கு விருப்பங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் கிடைக்கும் ஆதாயங்கள் 59 சதவீதத்தைக் குறிக்கின்றன என்று ப்ராக்ஸி அறிக்கைகள் தெரிவிக்கின்றன. மற்றொரு மதிப்பீட்டின்படி, பொதுவாக கார்ப்பரேட் நிர்வாகிகளிடையே, பங்கு விருப்பத்தேர்வுகள் 1990 ஆம் ஆண்டில் நிர்வாக இழப்பீட்டில் கால் பங்கிற்கும் குறைவாக இருந்து 2000 ஆம் ஆண்டில் பாதியாக வளர்ந்தன. பிரிவு 162 (எம்) சட்டம் பங்கு விருப்பங்களின் "செயல்திறன் ஊதியம்" என்று அழைக்கப்படுவதை ஒழுங்குபடுத்தாமல் விட்டுவிட்டது. 1993 முதல் 2003 வரை நிர்வாக ஊதியம் கடுமையாக உயர்ந்தது, எஸ் & பி 1500 நிறுவனங்களின் ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் முதல் ஐந்து நிர்வாகிகளுக்கும் மொத்த இழப்பீடு அந்த நிறுவனங்களின் மொத்த வருவாயில் இரு மடங்காக இரட்டிப்பாகியது-ஐடி2 இல் 5 சதவீதத்திலிருந்து ஐடி1 இல் சுமார் 10 சதவீதமாக இருந்தது. 1994 ஆம் ஆண்டில், தனியார் துறை நிதிக் கணக்கியல் தர நிர்ணய வாரியம் (எஃப்ஏஎஸ்பி) விருப்பத்தின் சாத்தியமான செலவுகளை மதிப்பிட நிறுவனங்களைக் கட்டாயப்படுத்தும் முயற்சி, பெருநிறுவன மேலாளர்களும் நிர்வாகியும் எஃப்ஏஎஸ்பி தலைவரை முன்மொழிவைக் கொல்ல அணிதிரட்டி, அச்சுறுத்தியபோது ரத்து செய்யப்பட்டது, அமெரிக்க செனட்டை "அதன் மறுப்பை வெளிப்படுத்தும்" தீர்மானத்தை நிறைவேற்ற தூண்டியது. (விருப்பங்களின் விலை சில நேரங்களில் குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்கலாம். 1998 ஆம் ஆண்டில் நெட்வொர்க்கிங் உபகரணங்கள் விற்பனையாளரான சிஸ்கோ சிஸ்டம்ஸ் 1.3 பில்லியன் டாலர் லாபத்தைப் பதிவு செய்தது. பிரிட்டிஷ் பொருளாதார நிபுணர் ஆண்ட்ரூ ஸ்மிதரின் கூற்றுப்படி, அது ஒரு செலவாக வெளியிட்ட பங்கு விருப்பங்களின் சந்தை மதிப்பை உள்ளடக்கியிருந்தால், அதற்கு பதிலாக 4,9 பில்லியன் டாலர் இழப்பாக இருந்திருக்கும்.) பங்குகளின் விலை போதுமான அளவு சரிந்தால் விருப்பங்கள் பயனற்றதாகிவிடும். அந்த சிக்கலை தீர்க்க, நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் விருப்பங்களை "மறுபரிசீலனை" செய்கின்றன, அதாவது. வேலைநிறுத்த விலையைக் குறைத்தது, இதனால் பணியாளர் விருப்பத்தை வைத்திருப்பவர் இன்னும் பணம் சம்பாதிக்க முடியும். 1998 ஆம் ஆண்டில் எஃப். ஏ. எஸ். பி நிறுவனங்களுக்கு விலை நிர்ணயிக்கப்பட்ட விருப்பங்களை செலவழிக்க கட்டாயப்படுத்துவதில் வெற்றி பெற்றது. இதைத் தொடர்ந்து, மறுபரிசீலனை குறைவாக பிரபலமடைந்தது மற்றும் பல நிறுவனங்களில் சில கிளினிக்குகள் "பின் கதவு மறுபரிசீலனை" என்று அழைத்தன, அதாவது. குறைந்த உடற்பயிற்சி விலையுடன் புதிய விருப்பங்களை வழங்குதல். பிந்தைய ஐடி1 கணக்கியல் ஊழல்கள் நிர்வாகக் கடன்கள் மற்றும் வேர்ல்ட்காம் 1990 களிலும் 2000 களின் முற்பகுதியிலும், குறைந்த வட்டி விகிதங்கள் மற்றும் "மன்னிப்பு" கொண்ட நிர்வாகிகளுக்கு நிறுவனங்கள் வழங்கிய கடன்கள் பெரும்பாலும் இழப்பீட்டின் ஒரு வடிவமாக செயல்பட்டன. 2002 ஆம் ஆண்டில் புதிய கடன்கள் தடை செய்யப்படுவதற்கு முன்பு, 1500 பெரிய அமெரிக்க நிறுவனங்களில் 30 சதவீதத்திற்கும் அதிகமானவை தங்கள் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களில் நிர்வாகிகளுக்கு ரொக்கக் கடன்களை வெளிப்படுத்தின, மேலும் இந்த "உள் கடன்" மொத்தம் $4.5 பில்லியன் ஆகும், சராசரி கடன் சுமார் $11 மில்லியன் ஆகும். நிர்வாகக் கடன்களை வழங்கும் நிறுவனங்களில் "சுமார் பாதி" வட்டி வசூலிக்கவில்லை, பாதி சந்தை விகிதங்களுக்குக் குறைவாக வசூலிக்கப்பட்டது, மேலும் இரு சந்தர்ப்பங்களிலும், கடன்கள் பெரும்பாலும் "மன்னிக்கப்பட்டன". 2002 ஆம் ஆண்டுக்கு முன்னர் நீட்டிக்கப்பட்ட கடன்களில் (அவை தடைசெய்யப்பட்டபோது) மதிப்பிடப்பட்ட $1 பில்லியன் இறுதியில் மன்னிக்கப்படும், நிர்வாகிகள் தங்கள் நிறுவனங்களில் இருக்கும்போது அல்லது அவர்கள் வெளியேறும் போது. கடன் வாங்கிய பணத்தின் பெரும்பகுதி நிறுவனத்தின் பங்குகளை வாங்க பயன்படுத்தப்பட்டது, ஆனால் நிர்வாகிகள் தங்களுக்கு ஏற்கனவே சொந்தமான பங்குகளை ஒரே நேரத்தில் விற்க தடை விதிக்கப்படவில்லை, மேலும் நிறுவனத்தின் பங்குகளின் விற்பனையை வெளியிடுவதை தாமதப்படுத்தலாம் (விலை குறையும் என்று நிர்வாகிக்குத் தெரிந்தால் பயனுள்ளதாக இருக்கும்) கடன்களை அடைப்பதற்காக நிறுவனத்திற்கு பங்குகளை விற்பனை செய்வதன் மூலம் வழக்கமான விற்பனையை விட மிக நீண்ட காலத்திற்கு. டாட்-காம் குமிழி சரிவின் போது திவாலாகிவிட்ட நிறுவனங்களில் உள்ள நிர்வாகிகளுக்கு, முதலீட்டாளர்கள் பில்லியன் கணக்கான டாலர்களை இழந்தபோது, இது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருந்தது. பைனான்சியல் டைம்ஸின் கூற்றுப்படி, ஜனவரி 2001 மற்றும் ஆகஸ்ட் 2001 க்கு இடையில் திவாலாகிவிட்ட 25 மிகப்பெரிய அமெரிக்க பொது நிறுவனங்களின் நிர்வாகிகள் அந்த நேரத்திலும் அதற்கு முந்தைய இரண்டு ஆண்டுகளிலும் தங்கள் நிறுவனங்களின் பங்குகளில் கிட்டத்தட்ட 3 பில்லியன் டாலர் மதிப்புள்ள பங்குகளை விற்றனர், ஏனெனில் நிறுவனங்களின் கூட்டு சந்தை மதிப்பு 210 பில்லியன் டாலரிலிருந்து பூஜ்ஜியமாக குறைந்தது. பங்குகள் குறைந்தது 75 சதவீதம் சரிந்த நிறுவனங்களில், 25 நிர்வாகிகளின் பங்குகள் வீழ்ச்சியடைவதற்கு முன்பு மொத்தம் 23 பில்லியன் டாலர்களை விற்றனர். நிர்வாகிகளுக்கான பெரிய கடன்கள் இந்த நிறுவனங்களில் ஒன்றுக்கு மேற்பட்டவற்றில் ஈடுபட்டிருந்தன, அவற்றில் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க ஒன்று வேர்ல்ட்காம் ஆகும். வேர்ல்ட்காம் (நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ) நூற்றுக்கணக்கான மில்லியன் டாலர்களை-நிறுவனத்தின் இருப்புநிலைக் குறிப்பில் உள்ள பணத்தில் சுமார் 20 சதவீதம்-அதன் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி பெர்னார்ட் எபர்ஸிடம் தனது தனிப்பட்ட தரகுக் கணக்கில் விளிம்புக் கடனை அடைக்க உதவுவதற்காக கடன் வழங்கியது. கடன்கள் பாதுகாப்பற்றவை மற்றும் ஒரு தரகு நிறுவனம் வசூலித்திருக்கும் சாதாரண வட்டி விகிதத்தில் பாதி. கடைசி கடன்கள் வழங்கப்பட்ட சில மாதங்களுக்குப் பிறகு வேர்ல்ட்காம் திவால்நிலைக்கு விண்ணப்பித்தது. டைகோ இன்டர்நேஷனல் அதன் தலைமை நிர்வாகி எல். டென்னிஸ் கோஸ்லோவ்ஸ்கிக்கு 1999 முதல் 2001 வரை குறைந்தது 88 மில்லியன் டாலர்களை கடன் வழங்கியது. டைகோவின் 2001 நிதியாண்டில், அவர் தனது டைகோ பங்குகளை எப்போதாவது விற்றிருந்தால் அரிதாகவே பகிரங்கமாக தொடர்ந்து கூறும்போது, திரு கோஸ்லோவ்ஸ்கி நிறுவனத்திற்கு 70 மில்லியன் டாலர் பங்குகளை திருப்பி வழங்கினார், ஓரளவு கடன்களை திருப்பிச் செலுத்துவதற்காக. அந்த ஆண்டின் பிற்பகுதியிலும், அடுத்த ஆண்டின் முற்பகுதியிலும், டைகோவின் பங்கு 40 சதவீதம் சரிந்தது, "நிறுவனத்தின் கணக்கியல் முறைகள் இலாபங்களை உயர்த்தியுள்ளன என்ற கவலையின் காரணமாக". என்ரான் போன்றவை. டாட்காம் குமிழியின் முடிவில் உள்ள பிற ஊழல்களில் பின்வருவன அடங்கும்ஃ என்ரான். 1996 முதல் 2000 வரை, என்ரான் அதன் முதல் ஐந்து நிர்வாகிகளுக்கு 500 மில்லியன் டாலருக்கும் அதிகமாக செலுத்தியது. நிறுவனத்தின் கணக்கியல் இந்த காலகட்டத்தில் வருவாய் கிட்டத்தட்ட ஆறு மடங்கு அதிகரித்து அதன் பங்கு விலை சீராக உயர்ந்து வருவதைக் காட்டியிருந்தாலும், ஒரு உண்மைக்குப் பிந்தைய ஆய்வில் என்ரான் "பங்குதாரர்களின் மதிப்பை முறையாக அழித்து வருவதாகவும், அதன் கடன் வளர்ந்து வருவதாகவும், அதன் விளிம்புகள் (தொடக்கத்தில் 3 சதவீதம் மட்டுமே) குறைந்து வருவதாகவும்" கண்டறிந்தது. 29 என்ரான் நிர்வாகிகள் மற்றும் இயக்குநர்கள் 1999 முதல் 2001 நடுப்பகுதி வரை என்ரான் பங்குகளின் 17.3 லட்சம் பங்குகளை மொத்தம் 1.1 பில்லியன் டாலருக்கு விற்றனர். 2001 செப்டம்பரில் பங்கு பூஜ்ஜியத்திற்கு வீழ்ச்சியடையத் தொடங்கியபோது, இந்த பங்கு விற்பனையாளர்களில் ஒருவரான தலைமை நிர்வாக அதிகாரி கென் லே, "என்ரான் பங்கு தற்போதைய விலையில் நம்பமுடியாத பேரம் என்று தனது தனிப்பட்ட நம்பிக்கை" என்று ஊழியர்களுக்கு உறுதியளித்தார். இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு என்ரான் பங்கு பயனற்றதாக இருந்தது. குளோபல் கிராஸிங். நிறுவனத்தின் நிறுவனரும் நிர்வாகியுமான கேரி வின்னிக், 2002 ஆம் ஆண்டின் தொடக்கத்தில் திவாலாகி, ஊழியர்களின் ஓய்வூதியத் திட்டங்களை அழித்த தொலைத்தொடர்பு நிறுவனத்தின் வாழ்நாளில் பங்கு விற்பனையிலிருந்து 734 மில்லியன் டாலர் சம்பாதித்தார். (வின்னிக் மற்றும் பிற முன்னாள் நிறுவன நிர்வாகிகள் பின்னர் பங்குதாரர்களால் கொண்டுவரப்பட்ட மோசடி என்று குற்றம் சாட்டப்பட்ட ஒரு வர்க்க நடவடிக்கை வழக்கைத் தீர்க்க மொத்தம் $325 மில்லியன் செலுத்த ஒப்புக்கொண்டனர், அதே நேரத்தில் ஒப்பந்தத்தில் எந்த தவறும் செய்யவில்லை என்று ஒப்புக்கொண்டனர்.) ஊழல்களுக்கான எதிர்வினை கணக்கியல் ஊழல்களை அடுத்து, நிறுவனங்களிடமிருந்து நிதி வெளிப்பாடுகளை மேம்படுத்துவதற்கும், கணக்கியல் மோசடிகளைத் தடுப்பதற்கும் சர்பேன்ஸ்-ஆக்ஸ்லி சட்டம் 2002 ஆம் ஆண்டின் நடுப்பகுதியில் நிறைவேற்றப்பட்டது, ஆனால் நிர்வாக இழப்பீடும் இதில் அடங்கும். இயக்குநர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகளுக்கு நிறுவனங்கள் கடன்களை வழங்குவதை அது தடை செய்தது, (தற்போதுள்ள கடன்கள், பில்லியன் கணக்கான டாலர்கள் மதிப்புள்ளவை அல்ல என்றாலும்); நிர்வாகிகளின் பங்கு விற்பனை இலாபங்கள் மற்றும் போனஸ்களை திரும்பப் பெற கட்டாயப்படுத்த ஒரு "கிளாப் பேக்" ஏற்பாடு (பிரிவு 304) அடங்கும், இது வருமானத்தை மிகைப்படுத்துவதன் மூலமோ அல்லது முதலீட்டாளர்களை தவறாக வழிநடத்துவதன் மூலமோ சம்பாதிக்கப்பட்டால். NYSE மற்றும் NASDAQ பங்குச் சந்தைகளும் பங்குதாரர்களின் தேர்தலுக்கு இயக்குநர்களை நியமிக்கும் இயக்குநர்கள் குழுவின் குழுக்களுக்கான புதிய "பட்டியல் தேவைகளை" உருவாக்கின. குழுக்கள் இப்போது சுயாதீன இயக்குநர்களால் மட்டுமே (என். ஒய். எஸ். இ) அல்லது பெரும்பான்மையான சுயாதீன இயக்குநர்களால் (நாஸ்டாக்) நியமிக்கப்பட வேண்டும். கணக்கியலுக்குப் பிந்தைய மற்றொரு ஊழல் முயற்சி புதுப்பிக்கப்பட்டது-இந்த முறை வெற்றிகரமானது-நிர்வாகிகளுக்கு வழங்கப்படும் பங்கு விருப்பங்களின் விலையை நிறுவனங்களின் வருமான அறிக்கைகளில் சேர்ப்பதன் மூலம் மிகவும் வெளிப்படையானதாக மாற்றுவதற்கான சீர்திருத்தவாதிகளின் முயற்சி. 2002 ஆம் ஆண்டில், பெரிய நிறுவன முதலீட்டாளர் டி. ஐ. ஏ. ஏ-சி. ஆர். இ. எஃப் நிறுவனங்களை பரப்புரை செய்யத் தொடங்கியது, அதில் அது பங்குகளை வைத்திருந்தது. கார்ப்பரேஷன்களின் வருடாந்திர பங்குதாரர் கூட்டங்களில் பிணைக்கப்படாத பங்குதாரர் தீர்மானங்கள் அதற்கு அழைப்பு விடுத்தன. கோகோ கோலா, பேங்க் ஒன் மற்றும் தி வாஷிங்டன் போஸ்ட் உள்ளிட்ட நூற்றுக்கணக்கான நிறுவனங்கள் இதற்கு இணங்கின. இதைத் தடுக்க பல மேலாளர்கள் அதிக நேரம், முயற்சி மற்றும் அரசியல் மூலதனம் முதலீடு செய்த போதிலும், கணக்கியல் தர நிர்ணய வாரியமும் இதைப் பின்பற்றியது. பொது நிறுவனங்களுக்குச் சொந்தமான நிறுவனங்கள் பங்கு விருப்பங்களை ஒரு பெருநிறுவனச் செலவாக (பணமல்லாத) கணக்கிட முயற்சித்து தோல்வியடைந்த பத்து ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, நிதிக் கணக்கியல் தர நிர்ணய வாரியம் பொது நிறுவனங்களுக்குச் சொந்தமான நிறுவனங்கள் பங்கு விருப்பங்களை ஒரு (பணமல்லாத) பெருநிறுவனச் செலவாகக் கணக்கிட வேண்டும் என்று கோரியது. அந்த நேரத்தில் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட மற்றொரு, மற்றும் குறைவான சர்ச்சைக்குரிய, நிர்வாக இழப்பீட்டு வகை பிளவு-டாலர் ஆயுள் காப்பீட்டு பாலிசி ஆகும். இந்த காப்பீட்டை பில்லியன் கணக்கான டாலர்கள் மதிப்புள்ள நிறுவனங்கள் வாங்குகின்றன, அங்கு நிர்வாகி (வழக்கமாக) பாலிசியை வைத்திருக்கிறார் மற்றும் நிறுவனம் அனைத்து அல்லது பெரும்பாலான பிரீமியங்களையும் செலுத்துகிறது, பாலிசி முதிர்ச்சியடையும் போது நிர்வாகி நிறுவனத்திற்கு வட்டி இல்லாமல் பிரீமியங்களை திருப்பிச் செலுத்துகிறார். கூட்டாட்சி வருமான வரியிலிருந்து பணம் செலுத்துவதை அனுமதிக்கும் வரிச் சலுகை 2003 இல் மூடப்பட்டது. (இருப்பினும், குறிப்பாக வங்கிகள் ஆயுள் காப்பீட்டு பாலிசிகளை நிர்வாக போனஸுக்கு நிதியளிக்க தொடர்ந்து பயன்படுத்தின.) டிஸ்னி முடிவு 2005 ஆம் ஆண்டில், ஒரு பெரிய பிரிவினை கொடுப்பனவை ரத்து செய்வதற்கான நன்கு விளம்பரப்படுத்தப்பட்ட, தசாப்த கால வழக்கை தள்ளுபடி செய்தது, நீதிமன்றங்களைப் பயன்படுத்தி நிர்வாக ஊதியத்தைக் கட்டுப்படுத்த முயற்சிக்கும் பங்குதாரர்கள் எதிர்கொண்ட தடைகளை நிரூபித்தது. 1996 ஆம் ஆண்டில் டிஸ்னி அதன் தலைவர் பதவியை ராஜினாமா செய்ய நிர்பந்திக்கப்பட்டபோது மைக்கேல் ஓவிட்ஸுக்கு வழங்கப்பட்ட 140 மில்லியன் டாலர் பிரிப்பு தொகுப்பை (நிறுவனத்தின் தலைவராக ஒவ்வொரு நாளும் 300,000 டாலர்) ரத்து செய்ய டெலாவேர் சான்சரி நீதிமன்றம் மறுத்துவிட்டது. டிஸ்னி இழப்பீட்டுக் குழு இந்த விஷயத்தில் ஒரு மணி நேர கூட்டத்தின் ஒரு சிறிய பகுதியை மட்டுமே செலவழித்த பிறகு, முன்கூட்டியே எந்தப் பொருட்களையும் பெறாமலோ அல்லது நிபுணர்களிடமிருந்து எந்த பரிந்துரைகளையும் பெறாமலோ, ஒப்பந்தத்தின் வரைவைக் கூட பார்க்காமலோ இழப்பீட்டு ஏற்பாட்டிற்கு எவ்வாறு ஒப்புதல் அளித்தது என்பதை சாட்சியமும் ஆவணங்களும் விவரித்தன. ஓவிட்ஸுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான முடிவு வெறுமனே உரிமையாளர்களாக பங்குதாரர்கள் எடுக்கும் உள்ளார்ந்த அபாயங்களில் ஒன்றாகும் என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது, இதற்கு வணிகங்கள் பொறுப்பேற்க முடியாது, ஏனெனில் ஓவிடிஸின் மோசமான செயல்திறன் "தவறான செயல்" அல்லது "நம்பகமான கடமையின் மீறல் மற்றும் பெருநிறுவன சொத்துக்களை வீணடிப்பது" என்ற நிலைக்கு உயரவில்லை. ஓய்வுக்குப் பிந்தைய வெளிப்படைத்தன்மை 2002 செய்தி அறிக்கைகள் சமீபத்தில் ஓய்வு பெற்ற GE தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஜாக் வெல்ச் தனது ஓய்வு பெற்ற முதல் ஆண்டில் $25 லட்சம் வகையான சலுகைகளைப் பெற்றார், இதில் GE தனியார் ஜெட் விமானத்தின் வரம்பற்ற தனிப்பட்ட பயன்பாடு உட்பட; ஒரு மாதத்திற்கு $50,000 பிரத்யேக பயன்பாடு நியூயார்க் நகர அடுக்குமாடி குடியிருப்பு; நியூயார்க் நகரம் மற்றும் கனெக்டிகட்டில் உள்ள அலுவலக இடங்களுக்கு கட்டுப்பாடற்ற அணுகல். இது சி. இ. ஓ இழப்பீட்டின் மறைமுக அறிக்கைகள் மூலம் அல்ல, ஆனால் அவரது மனைவி தாக்கல் செய்த விவாகரத்து ஆவணங்களிலிருந்து வெளிச்சத்திற்கு வந்தது. 2005 ஆம் ஆண்டில், கட்டுரையாளரும் புலிட்சர் பரிசு பெற்ற பத்திரிகையாளருமான கிரெட்சன் மோர்கென்சன் நிர்வாக இழப்பீட்டை மறைக்கும் நடைமுறையைத் தாக்கி, ஒரு நிறுவனம் கட்டுப்பாட்டு மாற்றத்திற்கு உட்படும் போது ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீடு, துணை நிர்வாகத் திட்டங்கள் மற்றும் நிர்வாக கொடுப்பனவுகள் ஆகியவை "கட்டுப்பாட்டாளர்களால் சீர்திருத்தம் செய்யக் கோரும் மூன்று பகுதிகள்" என்று கருத்து தெரிவித்தார். ஈக்விலார் இழப்பீட்டு பகுப்பாய்வு நிறுவனத்தின் தலைவரை அவர் மேற்கோள் காட்டினார்ஃ "ஓய்வூதியம், கூடுதல் நிர்வாக ஓய்வூதியத் திட்டங்கள், ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீடு, பிளவு-டாலர் ஆயுள் காப்பீடு போன்ற எண்ணற்ற நிர்வாக இழப்பீட்டுத் திட்டங்களை வெளிப்படுத்துவது ஒரு அடிப்படை கேள்விக்கு பதிலளிப்பதில் போதுமானதாக இல்லைஃ நிர்வாகிக்கு இந்த திட்டங்களின் திட்டமிடப்பட்ட மதிப்பு என்ன? நிர்வாக ஊதிய அறிக்கைகள் குறித்து புகாரளிக்க ஒரு நிறுவனம் சட்டப்படி தேவையில்லை என்பதை அறிந்து சிலர் ஆச்சரியப்பட்ட ஊதியத்தின் சில எடுத்துக்காட்டுகள், சுமார் ஒன்பது ஆண்டுகள் சேவைக்குப் பிறகு ஓய்வு பெறும் ஐபிஎம் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு ஆண்டுக்கு 1 மில்லியன் டாலர் சலுகைகள் அடங்கும்; ஜிஇ மற்றும் என்ரானில் உள்ள நிர்வாகிகளுக்கு ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீட்டில் 12 சதவீதம் (அந்த நேரத்தில் கருவூல பில்களின் விகிதத்தை விட மூன்று மடங்கு) உத்தரவாதமான வருவாய் விகிதம். கார்ப்பரேட் ஜெட் விமானங்கள், ஓட்டுநர்கள், தனிப்பட்ட உதவியாளர்கள், அடுக்குமாடி குடியிருப்புகள், மேலே குறிப்பிட்டுள்ள ஆலோசனை ஒப்பந்தங்களில் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட மணிநேரங்களின் நிர்வாக நிபந்தனைகள். ஆகஸ்ட் 2006 இல் எஸ். இ. சி "நிர்வாக இழப்பீட்டிற்கான மறைமுக வெளிப்பாடுகளின் விரிவான மாற்றத்தை ஏற்றுக்கொள்ள ஒருமனதாக வாக்களித்தது". இந்த வெளிப்பாடுகள் பங்குதாரர்களுக்கு "தலைமை நிர்வாக அதிகாரி, சி. எஃப். ஓ மற்றும் மூன்று மிக உயர்ந்த இழப்பீடு பெற்ற நிர்வாக அதிகாரிகள் (என். இ. ஓ) ஆகியோருக்கு செலுத்தப்பட்ட மற்றும் செலுத்த வேண்டிய இழப்பீடு பற்றிய முழுமையான படத்தை வழங்கியது". ஓய்வூதியப் பலன்கள் மற்றும் ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீட்டுக்கான அட்டவணையில் நிர்வாக ஓய்வூதியத் திட்டம் மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்குப் பிந்தைய இழப்பீட்டை வெளிப்படுத்த வேண்டிய மாற்றங்கள் தேவைப்பட்டன. ஓய்வூதிய அட்டவணையில் நிர்வாக அதிகாரியின் "திரட்டப்பட்ட நன்மை" யின் "தற்போதைய மதிப்பீட்டு மதிப்பு" இருக்கும். ஒத்திவைக்கப்பட்ட இழப்பீட்டு அட்டவணை சந்தைக்கு மேலே அல்லது முன்னுரிமை பகுதியை மட்டுமல்லாமல், அந்த ஆண்டிற்கான அனைத்து பங்களிப்புகள், திரும்பப் பெறுதல் மற்றும் வருவாயையும் வெளிப்படுத்தும். அதன் செய்திக்குறிப்பின் படி, இது "நிர்வாக சலுகைகளை வெளிப்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்தியது". ஒரு விமர்சகரின் கூற்றுப்படி, இழப்பீட்டுத் திட்டங்கள் குறித்து "நீண்ட (பெரும்பாலும் 30 க்கும் மேற்பட்ட பக்கங்கள்) அறிக்கைகளைச் சேர்ப்பதே இதன் விளைவாகும்", ஆனால் "நிர்வாகிகளுக்கு எவ்வாறு, எவ்வளவு ஊதியம் வழங்கப்பட்டது என்பதை மாற்றுவதற்கு அல்ல. ஆகஸ்ட் 2006 இல் காங்கிரஸ் நிர்வாக இழப்பீட்டிற்கு நிதியளிக்க ஆயுள் காப்பீட்டுக் கொள்கைகளைப் பயன்படுத்துவதைக் கட்டுப்படுத்தும் ஒரு சட்டத்தை நிறைவேற்றியது (2003 இல் கையாளப்பட்ட ஒரு பிரச்சினை). நிறுவனங்கள் அதிக வருமானம் ஈட்டும் ஊழியர்களில் மூன்றில் ஒரு பகுதியினரைக் கொண்ட கொள்கைகளை வாங்குவதற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டிருந்தன, மேலும் ஊழியர்களின் ஒப்புதலைப் பெற வேண்டியிருந்தது. ஆனால் இந்த விதி மாற்றத்திற்கு முன்னர் முதலாளிகள் வாங்கிய ஆயுள் காப்பீடு இன்னும் மில்லியன் கணக்கான தற்போதைய மற்றும் முன்னாள் ஊழியர்களை உள்ளடக்கியது. பங்கு விருப்பங்களின் மறுபரிசீலனை நடுத்தர காலங்களில், பங்கு விருப்பங்களின் பின்னோக்கிய தேதி கூட்டாட்சி கட்டுப்பாட்டாளர்களால் ஆராயப்பட்டது. ஆப்ஷன்ஸ் பேக் டேட்டிங், ஆப்ஷன்ஸ் இஷ்யூவின் தேதியை மாற்றுவது, பங்கு விலை குறைவாக இருந்த முந்தைய காலத்திற்கு, "பங்கு விலைகள் வீழ்ச்சியடையும் போது மேலாளர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கும்" ஒரு வழியாக இழிவுபடுத்தப்பட்டுள்ளது. ஜூன் 1 அன்று ஒரு பங்கு பங்குகளின் விலை $100 ஆக இருந்தபோது வழங்கப்பட்ட ஒரு விருப்பம், ஆனால் மே 15 க்கு பின்னோக்கி, பங்குகள் $80 மட்டுமே இருந்தபோது, எடுத்துக்காட்டாக, விருப்பத்தை வைத்திருப்பவருக்கு $20/பங்கு அதிக லாபத்தை அளிக்கிறது. 2006 ஆம் ஆண்டின் நடுப்பகுதியில், சிஎன்என் மனி "80 க்கும் மேற்பட்ட நிறுவனங்கள்" "விருப்பங்கள் தவறாக விலை நிர்ணயிக்கும் சூழ்நிலைகள்" குறித்து ஏதேனும் ஒரு வகையான விசாரணைகளை வெளிப்படுத்தியதாக அறிவித்தது. எஸ். இ. சி 2001 முதல் 2010 வரை சுமார் 60 "விருப்பங்கள் தொடர்பான அமலாக்க நடவடிக்கைகளை" பட்டியலிட்டது. யுனைடெட் ஹெல்த் குழுமத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி வில்லியம் டபிள்யூ மெக்குயருக்கு வழங்கப்பட்ட 1.6 பில்லியன் டாலர் மதிப்புள்ள விருப்பத்தேர்வுகள் ஒரு நிர்வாகிக்கு வழங்கப்பட்ட மிகப்பெரிய பங்கு விருப்ப மானியங்களில் ஒன்றாகும். மெக்குயர் பின்னர் எஸ். இ. சி மற்றும் யுனைடெட் ஹெல்த் பங்குதாரர்களுடன் எட்டப்பட்ட ஒப்பந்தங்களின் ஒரு பகுதியாக 618 மில்லியன் டாலர்களை திருப்பிச் செலுத்தினார், எஸ். இ. சி. க்கு 7 மில்லியன் டாலர் அபராதம் செலுத்தினார், மேலும் ஒரு பொது நிறுவனத்தின் இயக்குநராக பத்து ஆண்டுகள் பணியாற்ற தடை விதிக்கப்பட்டார். வீட்டுவசதி குமிழி சரிவை அடுத்து, நிர்வாக ஊதியம் "குறுகிய கால முடிவுகளுக்கு நிர்வாகிகளுக்கு வெகுமதி அளிப்பது அதிகப்படியான அபாயங்களை எடுக்க ஊக்குவிப்புகளை உருவாக்க முடியும்" என்று "பரவலான அங்கீகாரம்" உருவாக்கப்பட்டது. டாட்-ஃபிராங்க் சட்டம் 2010 ஆம் ஆண்டில், நிர்வாக இழப்பீட்டை பாதிக்கும் விதிகளின் வகைப்படுத்தலுடன் மற்றொரு நிதி ஒழுங்குமுறை சீர்திருத்த மசோதா நிறைவேற்றப்பட்டது. 2010 டோட்-ஃபிராங்க் சட்டத்தில் 'ஊதியத்தில் சொல்லுங்கள்' என்று அழைக்கப்படும் ஒரு விதி சேர்க்கப்பட்டுள்ளது-"கார்ப்பரேட் வாரியங்கள் தயாரிக்கும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஊதிய தொகுப்புகளில்" ஆலோசனை "வாக்குகளை செலுத்த பங்குதாரர்களுக்கு ஒரு வழக்கமான வாய்ப்பை உறுதி செய்கிறது". இருப்பினும், சம்பளத்தின் அடிப்படையில் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் சம்பளத்தை மிதப்படுத்தவில்லை. 2014 ஆம் ஆண்டில் இழப்பீட்டுத் தொகுப்புகளில் இரண்டு சதவீதத்தைத் தவிர மற்ற அனைத்தும் பெரும்பான்மை பங்குதாரர்களின் ஒப்புதலைப் பெற்றன, அவற்றில் எழுபத்து நான்கு சதவீதம் தொண்ணூறு சதவீதத்திற்கும் அதிகமான ஒப்புதலைப் பெற்றன. இந்த மசோதா சர்பேன்ஸ் ஆக்ஸ்லி "க்ளோபேக்" (மீட்பு) ஏற்பாட்டின் விரிவாக்கத்தை கட்டாயப்படுத்துகிறது, கார்ப்பரேட் நிர்வாக இழப்பீட்டு ஒப்பந்தங்கள் ஒரு "க்ளோபேக்" ஏற்பாட்டைச் சேர்க்க வேண்டும், இதன் மூலம் கணக்கியல் மறுசீரமைப்பு ஏற்பட்டால், நிர்வாகிகள் கணக்கியல் பிழையின் அடிப்படையில் ஏதேனும் போனஸ் அல்லது ஊக்கத்தொகை இழப்பீட்டை திருப்பிச் செலுத்த வேண்டும். சர்பேன்ஸ்-ஆக்ஸ்லி போலல்லாமல், கிளாபேக்கைத் தூண்டுவதற்கு "நிர்வாகத் தவறு இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை". 2012 ஆம் ஆண்டின் தொடக்கத்தில், டோட்-ஃபிராங்க் சட்டத்தின் இந்த பகுதி எஸ். இ. சி ட்ரெண்ட்ஸால் இன்னும் செயல்படுத்தப்படவில்லை 2007 ஆம் ஆண்டில், எஸ் அண்ட் பி 500 இல் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் ஆண்டுக்கு சராசரியாக 10 மில்லியன் டாலர், வழக்கமான அமெரிக்க தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தை விட 344 மடங்கு அதிகம். இது 2000 ஆம் ஆண்டிலிருந்து விகிதத்தில் ஒரு வீழ்ச்சியாகும், அப்போது அவர்கள் சராசரி ஊதியத்தை விட 525 மடங்கு சராசரியாக இருந்தனர். ஐடி1 நிதி நெருக்கடி நிர்வாக ஊதியத்தை ஓரளவு குறைத்தது, ஆனால் அது 2010 க்குள் மீட்கத் தொடங்கியது. பகிரங்கமாக வர்த்தகம் செய்யப்படும் ஒரு அமெரிக்க நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாகியின் சராசரி ஊதியம் 2007 ஆம் ஆண்டில் 15.1 மில்லியன் டாலரிலிருந்து 2009 ஆம் ஆண்டில் 10.1m டாலராக குறைந்தது, ஆனால் ஆராய்ச்சி நிறுவனமான கவர்னன்ஸ்மெட்ரிக்ஸின் கூற்றுப்படி 2010 ஆம் ஆண்டில் கிட்டத்தட்ட 12 மில்லியன் டாலராக இருந்தது. நிதி நெருக்கடியின் போது, நிதித் துறையில் நிர்வாகிகளுக்கு ஊதியத்தில் பணத்தை விட அதிக பங்கு விருப்பங்களைப் பயன்படுத்த அழுத்தம் எழுந்தது. ஆனால் பங்குச் சந்தை மீண்டு வந்தபோது, 2009 ஆம் ஆண்டின் தொடக்கத்தில் வழங்கப்பட்ட விருப்பங்கள் மதிப்பில் இரு மடங்கிற்கும் அதிகமாக இருந்தன. அரசாங்க சிக்கலான சொத்து நிவாரணத் திட்டம் (டிஏஆர்பி) மற்றும் பிற நிதிகளால் மீட்கப்பட்ட நிறுவனங்களுக்கு வழங்கப்பட்ட போனஸ் குறிப்பாக ஆய்வுக்கு உட்படுத்தப்பட்டது, இதில் அமெரிக்க கருவூலத்தின் புதிய சிறப்பு மாஸ்டர் கென்னத் ஆர். ஃபைன்பெர்க் உட்பட. ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ஸ்கூல் பேராசிரியர் ராகேஷ் குரானா மற்றும் பிறரின் கூற்றுப்படி, 2011 ஆம் ஆண்டு நிலவரப்படி, நிறுவன பங்குதாரர்கள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளை சவால் செய்வதில் மிகவும் சுறுசுறுப்பாக உள்ளனர், இல்லையென்றால் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியம். "தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளை இடைமறிக்கும் வாரியங்களுக்கு எதிராக பங்குதாரர்கள் அழுத்தம் கொடுத்தனர். ஆனால் இப்போது முதலீட்டாளர்கள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியாக யார் இருக்க வேண்டும், நிறுவனத்தை நிர்வாகம் எவ்வாறு நடத்த வேண்டும் என்று இயக்குநர்களிடம் கூறுகிறார்கள் ". 2006 ஆம் ஆண்டில், ரஸ்ஸல் 3000 குறியீட்டில் உள்ள பொது நிறுவனங்களில் உள்ள 28 இயக்குநர்கள் பங்குதாரர்களிடமிருந்து பெரும்பான்மை வாக்குகளைப் பெறத் தவறிவிட்டனர். ஜிஎம்ஐ மதிப்பீடுகளின்படி, 2011 வாக்கில் 79 இல்லை. பங்குச் சந்தையில் ஏற்பட்ட கூர்மையான வீழ்ச்சியின் ஏமாற்றமே பங்குதாரர்களின் அணுகுமுறையில் ஏற்பட்ட இந்த மாற்றத்திற்கு காரணம் என்று குற்றம் சாட்டப்பட்டுள்ளது. COVID-19 தொற்றுநோய்களின் போது தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் இழப்பீடு தொடர்ந்து அதிகரித்தது, ஒரு தலைமை நிர்வாக அதிகாரி, அர்னால்ட் டொனால்ட் சி. இ. ஓ. கார்னிவல் கார்ப்பரேஷன், 2020 ஆம் ஆண்டிற்கான "தக்கவைப்பு மற்றும் செயல்திறன் அடிப்படையிலான பங்கு விருதுகளில்" $52 லட்சம் பெற்றது, மொத்தம் $13.3 மில்லியன் (அவரது 2019 ஐ விட கிட்டத்தட்ட இருபது சதவீதம் அதிகம்). இது 2020 ஆம் ஆண்டில் "பத்து பில்லியன் டாலர் இழப்புகள்" இருந்தபோதிலும், "நூற்றுக்கணக்கான கார்னிவல் ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர் அல்லது விடுப்பு செய்யப்பட்டனர், சிலர் கடலில் இருந்தபோது", மற்றும் கப்பல்-கப்பல் துறையில் குறைந்த சம்பளம்-பொதுவாக ஒரு மாதத்திற்கு $550 முதல் $2000 வரை இருந்தது. அமெரிக்காவில் சர்ச்சைக்குரிய நிர்வாக ஊதிய தொகுப்புகள் அதிகப்படியானவை, வெளிப்படைத்தன்மை இல்லாதவை, பங்குதாரர்களைக் காட்டிலும் அவற்றின் பயனாளிகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் ஊக்கமளிக்கப்பட வேண்டிய நிர்வாக நடத்தைக்கு வெகுமதி அளிக்கின்றன-அதாவது குறுகிய கால லாபம், ஊகக் குமிழிகளுக்கு வழிவகுக்கும் வகையின் அதிகப்படியான ஆபத்து எடுத்தல் அல்லது வெறும் வெற்று தோல்வி. அவர்களின் எதிர்ப்பாளர்களில் பொருளாதார வல்லுநர்கள் மட்டுமல்லாமல், பென் பெர்னான்கே மற்றும் ஜார்ஜ் டபுள்யூ புஷ் போன்ற பழமைவாத ஸ்தாபனவாதிகளும், முக்கிய மேலாண்மை ஆலோசகர்களும், பண மேலாளர்களும், பீட்டர் ட்ரக்கர், ஜான் போக்லே மற்றும் வாரன் பஃபெட் போன்ற முதலீட்டாளர்களும் அடங்குவர். பொது மக்களும் சில நேரங்களில் அதிருப்தியை வெளிப்படுத்தியுள்ளனர். 2009 ஜூன் நடுப்பகுதியில் கேலப் நடத்திய பொதுக் கருத்துக் கணிப்பில் 59 சதவீத அமெரிக்கர்கள் "பெரிய நிறுவனங்களில் நிர்வாகிகளின் ஊதியத்தைக் கட்டுப்படுத்த மத்திய அரசு நடவடிக்கை எடுக்கிறது" என்பதற்கு ஆதரவாக வாக்களித்தனர். ஒரு முந்தைய கருத்துக் கணிப்பு (2006) அதிருப்தி குறைந்த வருமானம் கொண்ட பொது உறுப்பினர்களுக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை என்று கண்டறிந்தது. ப்ளூம்ஸ்பெர்க் கருத்துக்கணிப்பில் பதிலளித்தவர்களில் 84 சதவீதம் பேர் தங்களை ஆண்டுக்கு $100,000 க்கும் அதிகமாக சம்பாதிக்கிறார்கள் என்று அடையாளம் காட்டுகிறார்கள், தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுக்கு அதிக ஊதியம் வழங்கப்பட்டதாக அவர்கள் நம்புகிறார்கள். அமெரிக்காவில் நிர்வாக ஊதிய சூத்திரங்கள் சில நேரங்களில் "அறநெறி" மற்றும் "நேர்மை" அடிப்படையில் விமர்சிக்கப்படுகின்றன-அவை வெறுமனே மிகப் பெரியவை-மற்றும் சில நேரங்களில் நடைமுறை அடிப்படையில்-தொகுப்புகள் நிர்வாகிகளுக்கு செயல்திறன் மற்றும் பங்குதாரர் மதிப்பை அதிகரிக்க ஊக்கமளிக்கும் வகையில் வடிவமைக்கப்படவில்லை. பொருளாதார நிபுணர் பால் க்ரூக்மேனின் கூற்றுப்படி, "இன்று பெரிய ஊதியங்கள் என்பது ஒரு நன்மை பயக்கும் அமைப்பின் ஒரு பகுதியாகும், இதில் நிர்வாகிகளுக்கு சிறப்பாக செயல்பட ஊக்கமளிக்கப்படுகிறது என்பது ஒரு மோசமான நகைச்சுவையாக மாறியுள்ளது. 2001 ஆம் ஆண்டு ஃபார்ச்சூன் இதழில் வெளியான "தி கிரேட் சி. இ. ஓ பே ஹீஸ்ட்" என்ற கட்டுரை, இந்த இழிந்த எண்ணத்தை உள்ளடக்கியதுஃ "இது இப்படிச் செல்லும் என்று நீங்கள் எதிர்பார்த்திருக்கலாம்ஃ பங்கு நகரவில்லை, எனவே சி. இ. ஓ-க்கு வெகுமதி வழங்கப்படக்கூடாது. ஆனால் அது உண்மையில் இதற்கு நேர்மாறாக இருந்ததுஃ பங்கு நகரவில்லை, எனவே தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு வெகுமதி அளிப்பதற்கான வேறு சில அடிப்படைகளை நாங்கள் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். அந்த கட்டுரை ஓரளவு மனந்திரும்பிய மைக்கேல் ஜென்சனை மேற்கோள் காட்டியதுஃ 'இந்த நபர்களுக்கு போதுமான ஊதியம் கிடைக்கவில்லை என்று நான் பொதுவாக கவலைப்படுகிறேன். ஆனால் இப்போது நான் கூட மன உளைச்சலில் இருக்கிறேன். "க்ரூக்மேன், பால், ஒரு தாராளவாதத்தின் மனசாட்சி, 2007, ஹார்வர்ட் சட்ட பேராசிரியர்களான லூசியன் ஆர்யே பெப்சுக் மற்றும் ஜெஸ்ஸி எம். ஃப்ரீட் ஆகியோரின் கூற்றுப்படி, அமெரிக்க நிறுவனங்களில்" "குறைபாடுள்ள இழப்பீட்டு ஏற்பாடுகள்" "" "பரவலான, தொடர்ச்சியான மற்றும் முறையானதாக மாறிவிட்டன". விருப்பங்களை கையாளுதல் நியாயமற்ற இழப்பீடு பற்றிய ஒரு புகார் என்னவென்றால், மோசமான செய்திகளை பகிரங்கமாக வெளியிட்ட பிறகு நிறுவனங்கள் நிர்வாகிகளுக்கு விருப்பங்களை வழங்கும் போக்கு (அதாவது. பங்கு விலை குறைக்கப்பட்ட பிறகு) அல்லது வெளியீட்டிற்கு முன் நல்ல செய்தி (அதாவது. பங்கு விலை உயர்வுக்கு முன்). இந்த தற்செயலான நேரத்திற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு, ஏப்ரல் 17,2001 அன்று சீபெல் சிஸ்டம்ஸின் இரண்டு உயர்மட்ட நிர்வாகிகளுக்கு 600,000 விருப்பங்களை வழங்கியது, அப்போது சீபெல் பங்கு $33 ஆக மூடப்பட்டது. அடுத்த நாளின் முடிவில், நிறுவனம் காலாண்டு இலாபங்கள் மற்றும் விற்பனையில் ஒரு பெரிய அதிகரிப்பை வெளிப்படுத்தியது, அதன் பிறகு பங்கு விலை $46 ஆக உயர்ந்தது. தகவல் வெளியிடப்பட்ட பிறகு நிர்வாகிகளின் விருப்பங்கள் வழங்கப்பட்டிருந்தால், அவர்கள் 7.8 மில்லியன் டாலர் குறைவாக இருந்திருப்பார்கள். (சீபெல் சிஸ்டம்ஸ் இந்த சம்பவம் தொடர்பாக எந்த தவறும் செய்யவில்லை என்று மறுக்கிறது (பக்கம் 163). திவால்நிலைக்குப் பிறகு பெரிய கொடுப்பனவுகள் குறிப்பிடத்தக்க வகையில் தோல்வியுற்ற வணிகங்களில் உயர் மட்ட கார்ப்பரேட் இழப்பீட்டின் சில எடுத்துக்காட்டுகள் (அதாவது. திவால்நிலைக்கு விண்ணப்பித்தவை மற்றும்/அல்லது மற்றொரு நிறுவனத்தால் வாங்கப்பட வேண்டியவை) ஊடகங்களில் விமர்சிக்கப்பட்டவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்ஃ நாடு தழுவிய தலைமை நிர்வாக அதிகாரியாக ஏஞ்சலோ மொசிலோ 520 மில்லியன் டாலருக்கும் அதிகமாக சம்பாதித்தார். கார்ப்பரேட் ஜெட் விமானத்தில் அவரது மனைவியின் பயணத்திற்கான மானியங்கள் மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய வரிகள் ஆகியவை சலுகைகளில் அடங்கும். 2007 ஆம் ஆண்டில், பங்குதாரர்கள் பங்கு மதிப்பில் 80 சதவீதம் சரிவை சந்தித்தபோது, அவர் 103 மில்லியன் டாலர் சம்பாதித்தார். கொள்ளையடிக்கும் கடன் கட்டணங்களைத் தீர்ப்பதற்காக நாடு முழுவதும் 8.7 பில்லியன் டாலர் செலுத்தப்பட்டது, மேலும் மொசிலோ எஸ். இ. சி யிடமிருந்து எந்தவொரு பொது நிறுவனத்திலும் அதிகாரி அல்லது இயக்குநராக பணியாற்ற வாழ்நாள் தடை பெற்றார். மெரில் லிஞ்ச். ஸ்டான்லி ஓ 'நீல்-நிதி நெருக்கடியின் போது தலைமை நிர்வாக அதிகாரி மற்றும் சிஎன்பிசி பட்டியலில் சேர்க்கப்பட்ட "எல்லா காலத்திலும் மோசமான அமெரிக்க தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள்"-சந்தையுடன் "தொடர்பில்லாதவர்கள்" என்றும், மற்ற முதலீட்டு வங்கிகள் "வளர்ந்து வரும் சப் பிரைம் நெருக்கடியைச் சமாளிக்க விடுமுறைகளை ரத்து செய்து கொண்டிருந்தபோது கோல்ஃப் விளையாடும் நேரத்தை தானாகவே ஒதுக்கிவிட்டதாகவும் விமர்சிக்கப்பட்டனர். ஓ 'நீல் மெரில் லிஞ்சை விட்டு வெளியேறிய சிறிது நேரத்திலேயே, 2006 ஆம் ஆண்டில் அவர் சம்பாதித்த மொத்த இழப்பீட்டில் 91,4 மில்லியன் டாலர் மதிப்புள்ள $2.3 பில்லியன் டாலர் இழப்பை அறிவித்தார், பெரிய இழப்புகளுக்குப் பிறகு பெரிய கொடுப்பனவுகள் 2001 முதல் 2006 வரை "தி கார்ப்பரேட் லைப்ரரி" ஆராய்ச்சிக் குழு நடத்திய இழப்பீடு பற்றிய ஆய்வில் 12 பெரிய நிறுவனங்களில் (இணைப்பு கணினி சேவைகள், இன்க், டெல் இன்க், எலி லில்லி அண்ட் கம்பெனி, ஃபோர்டு மோட்டார் கம்பெனி, ஹோம் டிப்போ, இன்க். (தி), ஃபைசர் இன்க்., டைம் வார்னர் இன்க்., வெரிசோன் கம்யூனிகேஷன்ஸ் இன்க்., வால்-மார்ட் ஸ்டோர்ஸ், இன்க்., அபோட் ஆய்வகங்கள், குவெஸ்ட் கம்யூனிகேஷன்ஸ் இன்டர்நேஷனல் இன்க்., வைத்), மொத்தம் $ 1993 மற்றும் 2012 க்கு இடையில் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி மற்றும் அவர்களின் ஊதியம் பற்றிய ஒரு ஆய்வில், அமெரிக்காவின் 25 அதிக ஊதியம் பெறும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளில் 40 சதவீதம் பேர்-மொத்தத்தில் 241 தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள்-அமெரிக்க அரசாங்கத்தால் (22 சதவீதம்) "பிணை எடுப்பு" செய்யப்பட்ட நிறுவனங்கள், மோசமான செயல்திறன் (8 சதவீதம்), அல்லது மோசடி தொடர்பான நடவடிக்கைகளில் குற்றம் சாட்டப்பட்ட முன்னணி நிறுவனங்கள் (8 சதவீதம்). 2011 ஆம் ஆண்டில், 97 சதவீத அமெரிக்க நிறுவனங்கள் தங்கள் நிர்வாகிகளுக்கு போனஸை வழங்கின, அவற்றில் பலவற்றின் செயல்திறன் அவர்களின் தொழில்துறை சகாக்களின் சராசரி அளவை விட குறைவாக இருந்தது. 2008 ஆம் ஆண்டில் பங்கு விலையில் கிட்டத்தட்ட 60 சதவீதம் சரிவு இருந்தபோதிலும், 2009 ஆம் ஆண்டில், செசபீக் எனர்ஜியின் ஆப்ரி மெக்லெண்டன் நாட்டின் அதிக ஊதியம் பெறும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளில் ஒருவராக இருந்தார். மெக்லெண்டன் $114 மில்லியனுக்கும் அதிகமான மொத்த இழப்பீட்டைப் பெற்றார், இதில் $75 மில்லியன் போனஸ் உட்பட. ஒரு நிறுவனத்தின் சரிவு மற்றும் அமெரிக்க அரசாங்கத்தின் மீட்பு கூட உயர்மட்ட ஊழியர்களுக்கு பெரிய போனஸில் கிபோஷை வைக்கவில்லைஃ அமெரிக்கன் இன்டர்நேஷனல் குரூப். மார்ச் 2009 இல், 180 பில்லியன் டாலர் அரசாங்க மீட்பு தொகுப்பைப் பெற்ற காப்பீட்டு நிறுவனமான அமெரிக்கன் இன்டர்நேஷனல் குரூப், அதன் மிகவும் சிக்கலான நிதி பிரிவில் உள்ள உயர்மட்ட ஊழியர்களுக்கு 16.5 கோடி டாலர் போனஸை வழங்கியது தெரியவந்தது. 2007 முதல் 2012 வரை 100 பில்லியன் டாலருக்கும் அதிகமாக இழந்த ஏழு முக்கிய நிதி நிறுவனங்களின் உயர் நிர்வாகிகளுக்கு 1995 முதல் 2012 வரை 464 மில்லியன் டாலர் செயல்திறன் ஊதியம் வழங்கப்பட்டது. (இந்த நிறுவனங்கள் அனைத்தும் வீழ்ச்சியடைந்தன, குறைந்த விலையில் விற்கப்பட்டன, அல்லது வீட்டுவசதி குமிழி சரிவு மற்றும் பெரும் மந்தநிலையின் போது வரி செலுத்துவோர் நிதியுதவி பெற்ற மீட்பு தொகுப்புகளைப் பெற்றன.) ராபர்ட் ரூபின் சிட்டி குழுமத்தின் நிர்வாகக் குழுவின் தலைவராகவும், 1999 முதல் 2009 வரை (சுருக்கமாக) இயக்குநர்கள் குழுவின் தலைவராகவும் இருந்தார். 2008 ஆம் ஆண்டில் சிட்டி குழுமம் 65 பில்லியன் டாலர்களை இழந்தது, மேலும் மத்திய அரசு 45 பில்லியன் டாலர் வரி செலுத்துவோர் பணத்தை நிறுவனத்திற்குள் செலுத்த வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது, மேலும் 300 பில்லியன் டாலர் திரவமற்ற சொத்துக்களுக்கு உத்தரவாதம் அளித்தது. ரூபின் தனது பதவிக்காலத்தில் ஆண்டுக்கு சுமார் 12 மில்லியன் டாலர் ரொக்கமாகவும் பங்காகவும் சம்பாதித்தார். பிரபல பில்லியனர் முதலீட்டாளர் வாரன் பஃபெட்டின் கூற்றுப்படிஃ "பணிநீக்கம் செய்யப்படுவது ஒரு தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு குறிப்பாக ஏராளமான ஊதியத்தை அளிக்கும், உண்மையில், ஒரு அமெரிக்க தொழிலாளி கழிப்பறைகளை சுத்தம் செய்யும் வாழ்நாளில் சம்பாதிப்பதை விட, தனது மேசையை சுத்தம் செய்யும் போது, அந்த ஒரே நாளில் அவர் அதிகம்" சம்பாதிக்க "முடியும். வெற்றியைப் போல எதுவும் வெற்றிபெறாது என்ற பழைய பழமொழியை மறந்து விடுங்கள்ஃ இன்று, நிர்வாகத் தொகுப்பில், தோல்வியைப் போல எதுவும் வெற்றிபெறாது என்பது மிகவும் பரவலாக இருக்கும் விதி ". "சராசரி அல்லது மோசமான தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின்" மிகவும் பொதுவான வெற்றியை "ராட்செட், ராட்செட் மற்றும் பிங்கோவின் எப்போதும் தங்குமிட நிறுவனத்திலிருந்து" இழப்பீட்டு ஆலோசகர்களின் உதவியுடன் பஃபெட் குற்றம் சாட்டுகிறார். நட்சத்திரத்தை விட குறைவான செயல்திறனுக்குப் பிறகு வெளியேறிய தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுக்கான மிகவும் சாதாரண பிரிப்பு ஊதியத்தின் சில எடுத்துக்காட்டுகள் பின்வருமாறுஃ மேட்டல். இரண்டு ஆண்டுகள் மட்டுமே பணிபுரிந்த பிறகு 2000 ஆம் ஆண்டில் மேட்டலின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி 50 மில்லியன் டாலர் பிரிவினை ஊதியத்தைப் பெற்றார், அந்த நேரத்தில் மேட்டலின் பங்கு விலை 50 சதவீதம் சரிந்து, பங்குதாரர்களின் மதிப்பில் 2.5 பில்லியன் டாலர்களை அழித்தது. ஹோம் டிப்போ. 2000 ஆம் ஆண்டில் பணியமர்த்தப்பட்டு 2007 ஆம் ஆண்டில் விடுவிக்கப்பட்ட ராபர்ட் நார்டெல்லி, "மூலோபாய தவறான நடவடிக்கைகள் மற்றும் ஊழியர்கள் மற்றும் பங்குதாரர்களை அந்நியப்படுத்துவதற்கான ஒரு திறமை" ஆகியவற்றிற்காக விமர்சிக்கப்பட்டார். 2006 பங்குதாரர்கள் கூட்டத்தில் அவர் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க மறுத்துவிட்டார். ஆயினும்கூட, அவரது ஆறு ஆண்டுகால பணிக்காக அவருக்கு 210 மில்லியன் டாலர் பிரிப்பு தொகுப்பு வழங்கப்பட்டது. 2000 ஆம் ஆண்டின் நடுப்பகுதியில் ப்ராக்டர் & கேம்பிள் பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட தலைமை நிர்வாக அதிகாரி டர்க் ஜாகருக்கு $9 மில்லியன் (இது ஒரு போனஸ் என்று அழைக்கப்பட்டது, பிரிவினை ஊதியம் அல்ல), அவர் பணியில் 17 மாதங்கள் மட்டுமே நீடித்தார் மற்றும் பி & ஜி பங்குகளின் மதிப்பில் 50 சதவீத வீழ்ச்சியை மேற்பார்வையிட்டார், இது பங்குதாரர் மதிப்பில் $70 பில்லியன் இழப்பு ". உயர் மட்ட நிர்வாகிகள் (2012 நடுப்பகுதியில் தங்கள் நிறுவனத்துடன் இன்னும் இருப்பவர்கள்) காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படும் நேரத்தில் பெரிய கொடுப்பனவுகள் செவரன்ஸ் அவர்களின் செயல்திறன் எதுவாக இருந்தாலும் $126 மில்லியன் அடங்கும்-ஜீன் ஐசன்பெர்க், நபர்ஸ் இண்டஸ்ட்ரீஸ் தலைவர் $170 மில்லியன்-ஐபிஎம் ஆய்வுகள் மற்றும் விமர்சகர்களின் சாம் பால்மிஸானோ சோதனை மற்றும் அரை-சோதனை ஆராய்ச்சியின் சான்றுகள் அடிப்படையிலான மதிப்பாய்வு, பிலிப் ஜாக்கார்ட் மற்றும் ஜே. ஸ்காட் ஆம்ஸ்ட்ராங் ஆகியோரால், "அதிக ஊதியம் சிறந்த நிர்வாகிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு வழிவகுக்கிறது என்ற கருத்து மோசமான ஆட்சேர்ப்பு முறைகளின் பரவலால் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தப்படுகிறது" என்று முடிவு செய்தது. மேலும், அதிக ஊதியம் சிறந்த செயல்திறனை ஊக்குவிக்கத் தவறிவிட்டது. அதற்கு பதிலாக, இது நிர்வாகிகளின் உள்ளார்ந்த உந்துதலை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகிறது, அவர்களின் கற்றலைத் தடுக்கிறது, மற்ற பங்குதாரர்களைப் புறக்கணிக்க வழிவகுக்கிறது, மேலும் பங்குதாரர்கள் மீது அவர்களின் முடிவுகளின் நீண்டகால விளைவுகளைக் கருத்தில் கொள்வதிலிருந்து அவர்களை ஊக்கப்படுத்துகிறது ". பொருளாதார வல்லுநர்கள் சேவியர் கபாய்க்ஸ் மற்றும் அகஸ்டின் லாண்டியர், ஒரு "பெரிய ஆய்வில்", "நன்கு தகுதி வாய்ந்த சி. இ. ஓ. வைத் தேர்ந்தெடுப்பது மிகவும் கடினம் என்பதைக் காட்டுவதற்கு ஒரு உதாரணத்தை வழங்குகிறார்கள். மற்றொரு "பெரிய, நிறுவப்பட்ட நிறுவனங்களில்", பெருநிறுவன செயல்திறனில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது, (எனவே சிறந்த மேலாண்மை திறமைக்கு அதிக டாலர் செலுத்துவது செலவு குறைந்ததல்ல). பொருளாதார வல்லுநர்கள் (தற்போதைய இழப்பீட்டு நிலைகள் பொருளாதார ரீதியாக திறமையானவை என்று நம்புபவர்கள்), 250 வது மிகவும் திறமையான தலைமை நிர்வாக அதிகாரியைக் கொண்ட நிறுவனம் திடீரென்று மிகவும் திறமையான தலைமை நிர்வாக அதிகாரியை நியமிக்க முடிந்தால், அந்த நிறுவனத்தின் மதிப்பு 0.016 சதவீதம் மட்டுமே அதிகரிக்கும் என்று கண்டறிந்தனர். அமெரிக்காவின் மிகப்பெரிய பரஸ்பர நிதிக் குழுவின் நிறுவனர் ஜான் போக்லே, "எங்கள் பொது நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள்" தங்கள் நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்களின் நலன்களை விட தங்கள் நலன்களை முன்னிறுத்த வந்துள்ளனர் "என்று புலம்புகிறார். நிர்வாக கண்ணோட்டம் மற்றும் இழப்பீடு ஆகியவை ஊக குறுகிய கால வருவாயில் அதிக கவனம் செலுத்துகின்றன என்று போக்லே நம்புகிறார், நிர்வாகிகள் தங்கள் பங்கு விருப்பங்களை லாட்டரி வெற்றிகளாகக் கருதுகின்றனர், அவை உடனடியாக பயன்படுத்தப்பட்டு விற்கப்படுகின்றன (அதாவது. அவை ஒப்படைக்கப்பட்டவுடன்), முதலீடுகளாக அல்ல. கார்ப்பரேஷன்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் நிர்வாகிகள் விற்கும் பங்குகளை பங்கு நீர்த்துப் போவதைத் தவிர்ப்பதற்காக வாங்குகின்றன. வணிக பத்திரிகையாளர்கள் மற்றும் பொருளாதார வல்லுநர்களால் பெரும் மந்தநிலைக்கு வழிவகுத்த வீட்டுவசதி குமிழிக்கு நிர்வாக இழப்பீடு ஒரு பகுதியாக குற்றம் சாட்டப்பட்டுள்ளது. 2009 ஆம் ஆண்டு உரையில், ஃபெடரல் ரிசர்வ் வாரியத்தின் முன்னாள் தலைவர் பால் வோல்கர், நிதித் துறையில் இழப்பீட்டு நடைமுறைகளை பாராட்டினார், இது நிர்வாகிகளை "இறுதியில் ஏற்படும் விளைவுகளைப் பற்றி கவலைப்படாமல் நிறைய குறுகிய கால பணத்தை இலக்காகக் கொள்ள" தூண்டியது, இது இரண்டு காரணிகளில் ஒன்றாகும். இந்த தொடர்பை நிதி பத்திரிகையாளர் ஃபிலாய்ட் நோரிஸ் சர்ச்சைக்குள்ளாக்கியுள்ளார், அவர் ஒரு ஆய்வை மேற்கோள் காட்டி, "நிறைய பங்குகளைக் கொண்ட தலைமை நிர்வாகிகளால் நடத்தப்படும் வங்கிகள், ஏதேனும் இருந்தால், நெருக்கடியில் மற்ற வங்கிகளை விட மோசமாக செயல்படக்கூடும்", இது பொருளாதார நிபுணர் லூசியன் பெப்சுக்கின் கூற்றுப்படி மற்ற ஆய்வுகளால் சர்ச்சைக்குள்ளாகியுள்ளது அரசியல் பொருளாதார வல்லுநர்கள் பீட்டர் கோரெவிட்ச் மற்றும் ஜேம்ஸ் ஷின் ஆகியோரின் ஒரு ஆய்வு அமெரிக்காவிலும் பல உயர் வருமான ஜனநாயக நாடுகளிலும் பெருநிறுவன நிர்வாகத்தை "நிர்வாகவாதம்" என்று விவரிக்கிறது, இதில் நிர்வாக உயரடுக்குகள் வளங்களைப் பிரித்தெடுக்க வலுவான நிலையில் உள்ளன. எவ்வாறாயினும், அரசியல் விஞ்ஞானிகள் ஜேக்கப் எஸ். ஹேக்கர் மற்றும் பால் பியர்சன் ஆகியோர், அமெரிக்க நிறுவனங்களில் பங்கு விருப்பங்களைப் பயன்படுத்துவது பொதுவாக அதிக கொடுப்பனவுகளைத் தூண்டுவதற்கும், மற்ற நாடுகளை விட செயல்திறனுக்கு வெகுமதி அளிப்பதற்கும் குறைவாக கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது என்று வாதிடுகின்றனர். ஐரோப்பிய மற்றும் பிற நாடுகளில், அமெரிக்காவைப் போலல்லாமல், விருப்பத்தேர்வுகள் ஒரே தொழில்துறையில் மற்றவர்களை விட சிறப்பாக செயல்படும் ஒரு நிறுவனத்தைப் பொறுத்தது, மேலும் வேலை வெட்டுக்கள், மறுசீரமைப்பு மற்றும்/அல்லது ஆக்கபூர்வமான கணக்கியல் ஆகியவற்றிலிருந்து குறுகிய கால இலாப ஊக்கங்களைப் பயன்படுத்த குறுகிய கால விருப்பங்கள் குறைவாகவே உள்ளன. சக ஊழியர்களுக்கு எதிராக நிர்வாகிகளை வரையறுக்கும் நடைமுறை தொடங்கியபோது, 2012 வாக்கில் சில கார்ப்பரேட் வாரியங்கள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியத்திற்கு "செர்ரி-பிக்சிங் ஊதிய ஒப்பீடுகளை" செய்யத் தொடங்கின, எடுத்துக்காட்டாக, மிகப் பெரிய நிறுவனங்களில் உள்ள நிர்வாகிகளுக்கு எதிராக தங்கள் நிர்வாகியை ஒப்பிடுவது (சிபிஎஸ் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி லெஸ்லி மூன்வேஸுக்கு 2011 இல் 70 மில்லியன் டாலர் தொகுப்பைப் பெற பயன்படுத்தப்பட்டது), ஊதியம் அதிகமாக இருந்த வேறு ஆண்டுக்கு எதிராக (2011 இல் பெர்கின் எல்மர் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ராபர்ட் ஃப்ரியலுக்கு உதவ பயன்படுத்தப்பட்டது), ஊதியம் அதிகமாக இருக்கும் பல்வேறு தொழில்துறைகளில் உள்ள நிர்வாகிகளுக்கு எதிராக (எடுத்துக்காட்டாக, மான்சாண்டோவின் ஹக் கிராண்ட்டின் விவசாய வணிக நிர்வாகிகளை விட சுகாதாரப் பாதுகாப்பு நிர்வாகிகள்), மற்றும் அந்த மற்ற தொழில்துறையில் ஊதியம் குறைந்தபோது மீண்டும் மாறுதல் (வடக்கு அறக்கட்டளையின் ஃப்ரெடெரிக் வாடெலுக்கு உதவ பயன்படுத்தப்பட்டது). ப்ளூம்பெர்க் பிசினஸ்வீக்கின் கூற்றுப்படி, கல்வி ஆராய்ச்சியாளர்களின் ஐந்து ஆய்வுகளில் நான்கு ஆய்வுகள், அமெரிக்க வாரியங்கள் ஊதியத்தை நிர்ணயிக்க பயன்படுத்தும் சக குழுக்களில் சார்பு காட்டுவதாக அவர்கள் கருதுவதைக் கண்டறிந்துள்ளன. "செயல்திறனுக்கான ஊதியம்" கோட்பாட்டு சிக்கல்கள் பொருளாதார நிபுணர் க்ரூக்மேன் வாதிடுகிறார், கோட்பாட்டில் ஒரு தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் தரத்தில் உள்ள வேறுபாடுகள் ஒரு நிறுவனத்திற்கு மில்லியன் கணக்கான டாலர்கள் மதிப்புடையதாக இருக்கலாம், எனவே மில்லியன் கணக்கான டாலர் ஊதியத்தை நியாயப்படுத்தலாம், நடைமுறையில் செயல்திறனுக்கு ஏற்ப ஊதியத்தை அமைப்பது மிகவும் கடினம் ஏனெனில்ஃ நிர்வாக உற்பத்தித்திறனை மதிப்பிடுவதில் சிரமம். "ஒரு மணி நேரத்தில் ஒரு தொழிலாளி எத்தனை செங்கற்களை போட முடியும் என்பதை அளவிடுவது" போலல்லாமல், குறுகிய காலத்திலிருந்து நடுத்தர காலத்திற்கு ("என்ரான் பல ஆண்டுகளாக உலகின் பெரும்பாலான பகுதிகளுக்கு ஒரு அற்புதமான வெற்றிகரமான நிறுவனமாகத் தோன்றியது") வெற்றியை தீர்மானிப்பது கடினம், மேலும் இது தலைமை நிர்வாகியின் கட்டுப்பாட்டிற்கு வெளியே உள்ள பல காரணிகளைப் பொறுத்தது. இழப்பீட்டின் மீது மேல்நோக்கிய அழுத்தத்தை சிதைத்தல். தற்போதுள்ள நிர்வாக இழப்பீட்டு விகிதத்தை அதிகமாக மதிப்பிடும் பெருநிறுவன வாரியங்கள் மந்தையைப் பின்பற்ற வேண்டும், "ஓரளவு அவர்கள் போதுமானதாகக் கருதும் நிர்வாகிகளை ஈர்ப்பதற்காக, ஓரளவு தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு ஆடம்பரமாக ஊதியம் வழங்கப்படாத ஒரு நிறுவனத்தைப் பற்றி நிதிச் சந்தை சந்தேகப்படும்". அமெரிக்காவில் நிர்வாக ஊதியத்தின் பாதுகாவலர்கள் கூறுகிறார்கள்ஃ சிறந்த திறமைகளை ஈர்க்க இலாபகரமான இழப்பீடு அவசியம், ஒரு தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் கோரிக்கைகளும் நோக்கமும் முந்தைய காலங்களை விட மிக அதிகமாக உள்ளன, ஏனெனில் அமெரிக்க நிர்வாகிகள் தங்கள் இழப்பீட்டைப் பெறுகிறார்கள், ஏனெனில் அவர்கள் பங்குதாரர்களுக்கு வழங்கும் வருவாயால், பங்கு விலைகள் வீழ்ச்சியடையும் போது மேலாளர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கிறார்கள் (அதாவது. மேலாளர்கள் தோல்வியுற்றால்) நிர்வாகிகளை ஊக்குவிப்பதற்கும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் அவசியம் இழப்பீட்டு பிரச்சினைகள் மிகைப்படுத்தப்பட்ட அரசாங்க கட்டுப்பாடு மற்றும் இயற்றப்பட்ட ஆபத்து நிர்வாக திறமை வாரியங்களின் இழப்பு இழப்பு இழப்பீடு குறித்து நடைமுறையில் உள்ள "விதிமுறைகள்" மற்றும் "மரபுகளை" பின்பற்றுகிறது, அவர்களின் அவ்வப்போது தவறான கருத்துக்கள் நேர்மையான தவறுகள், நிர்வாக இழப்பீட்டில் பங்குதாரர்களின் வாக்குகளை எளிதாக்கும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுக்கு சேவை செய்யாதது "ஆர்வமுள்ள குழுக்கள் தங்கள் சொந்த நிகழ்ச்சி நிரல்களை முன்னேற்றுவதற்கு பங்குதாரர்களின் கூட்டங்களைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கும்" அதே நேரத்தில் "தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் ஊதியத்திற்கும் பங்கு செயல்திறனுக்கும் இடையே சிறிய தொடர்பு இருப்பதை ஒப்புக்கொள்வது-எதிர்ப்பாளர்கள் சுட்டிக்காட்டுவதில் மகிழ்ச்சியடைவதால், வணிக ஆலோசகரும் வர்ணனையாளருமான டொமினிக் பசுல்டோ நம்புகிறார்," அதிக ஊதியம் பெறுவதற்கு பதிலாக, பல தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுக்கு மிகக் குறைவாகவே ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது என்பதற்கு வலுவான சான்றுகள் உள்ளன ". நிதித் துறையில் உள்ள உயரடுக்குகள் (பொழுதுபோக்கு மற்றும் விளையாட்டுத் துறையைக் குறிப்பிடாமல்) பெரும்பாலும் இன்னும் அதிக ஊதியம் பெறுகிறார்கள். சர்பேன்ஸ்-ஆக்ஸ்லி சட்டம் போன்ற சுமையான அரசாங்க ஒழுங்குமுறை, பகிரங்கமாக வர்த்தகம் செய்யப்படும் நிறுவனங்கள் ஹெட்ஜ் ஃபண்ட் போன்ற தனியார் நிறுவனங்களுடன் போட்டியிடுவதைத் தடுக்கிறது, அங்கு 2004 ஆம் ஆண்டில் முதல் 25 மேலாளர்களுக்கான சராசரி இழப்பீடு சராசரி தலைமை நிர்வாக அதிகாரியை ($251 மில்லியன்) விட 20 மடங்கு அதிகமாக இருந்தது. நிர்வாக இழப்பீட்டில் தேசிய வரம்புகள் சுயமாக தோற்கடிக்கப்படும் என்று வணிகத் தலைவர்கள் வாதிட்டனர், ஏனெனில் நன்கு தகுதி வாய்ந்த நிர்வாகிகளுக்கான உலகளாவிய திறமைக் குளம் அத்தகைய வரம்புகள் இல்லாமல் மற்ற பகுதிகளுக்கு நிர்வாகிகளை கவர்ந்திழுக்கும். எவ்வாறாயினும், ஆர்வலர் டெபோரா ஹர்க்ரீவ்ஸின் கூற்றுப்படி, 2012 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில் ஃபார்ச்சூன் குளோபல் 500 இல் உள்ள 142 அமெரிக்க நிறுவனங்களுக்கு தலைமை தாங்கும் தலைமை நிர்வாகிகளில் ஒருவரான executives.Not மத்தியில் அதிக உலகளாவிய வேலைவாய்ப்பு இயக்கம் இருப்பதாகத் தெரியவில்லை. ஐரோப்பாவிற்குள் ஒரு சிறிய இயக்கம் இருந்தது, ஆனால் ஒட்டுமொத்தமாக, வெளிநாடுகளில் இருந்து தலைமை நிர்வாகிகளை வேட்டையாடுவது சி. இ. ஓ. வில் 0.8 சதவீதம் மட்டுமே. ஃபார்ச்சூன் குளோபல் 500 இல் நியமனங்கள். சுதந்திரவாத, கடின பண நிறுவனமான லுட்விக் வான் மிஸஸ் இன்ஸ்டிடியூட்டின் ஆசிரியரும் துணை அறிஞருமான ராபர்ட் பி. மர்பி, பெரிய பெருநிறுவன இழப்பீட்டை குறைத்து மதிப்பிடுபவர்களுக்கு சவால் விடுகிறார், ஒரு சுதந்திர சந்தையில் "சில வகையான உழைப்பு ஆயிரக்கணக்கான மடங்கு அதிக சந்தை மதிப்பைக் கட்டளையிடுகிறது" என்று வாதிடுகிறார். ஒரு நிறுவனம் மோசமாக செயல்பட்டாலும் கூட பெரிய நிர்வாக ஊதிய தொகுப்புகள் (சம்பளம், போனஸ், சலுகைகள்) பற்றி புகார் செய்யும் வாரன் பஃபெட் போன்ற "கேலி செய்பவர்கள்", இது "எண்ணிக்கை குறைவாக இருக்கும்போது மூர்க்கத்தனமாகத் தெரியவில்லை" என்பதைப் பாராட்டத் தவறிவிடுகிறார்கள். எடுத்துக்காட்டாக, ஜெனரல் மோட்டார்ஸ் பங்கு 25 சதவீதம் சரிந்தபோது, சட்டப்பேரவை-வரிசை தொழிலாளர்கள் அந்த ஆண்டிற்கான தங்கள் ஊதியத்தில் கால் பங்கை திருப்பித் தருவார்கள் என்று புகார்தாரர்கள் எதிர்பார்த்தார்களா? மூளை அறுவை சிகிச்சை நிபுணர்களின் ஊதியம் குறைக்கப்பட்டால் "மூளை அறுவை சிகிச்சையின் அதிர்வெண் மற்றும் தரம் வீழ்ச்சியடையும்" போலவே, "மூர்க்கத்தனமான" இழப்பீட்டுத் தொகுப்புகள் தடைசெய்யப்பட்டால் "பெருநிறுவனத் தலைமையின் தரம் பாதிக்கப்படும் (மர்பி நம்புகிறார்). பெருநிறுவனத் தாக்குதல்காரர்கள் மற்றும் தொழில்துறையில் புதிதாக நுழைந்தவர்கள் மீதான சுமையான அரசாங்க ஒழுங்குமுறை அமெரிக்காவின் சுதந்திரச் சந்தையை சிதைத்தாலும் (மர்பி நம்புகிறார்), "தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளும் உயர் நிர்வாகத்தின் பிற உறுப்பினர்களும் ஆண்டுதோறும் நம்பமுடியாத அளவிற்கு அதிக வருவாய் ஈட்டினால், பங்குதாரர்கள் தங்கள் சேவைகளை செலவுக்கு மதிப்புள்ளதாகக் கருத வேண்டும். சில சந்தர்ப்பங்களில் அது எப்படி என்பதைக் கண்டறிய வெளிப்புற ஆய்வாளருக்கு சில முயற்சிகள் தேவைப்படலாம், ஆனால் பங்குதாரர்கள் தங்கள் பணத்தில் கவனமாக இருக்கிறார்கள் என்பதில் நாம் சந்தேகம் கொள்ளக்கூடாது ". தி ஹெரிடேஜ் ஃபவுண்டேஷனுக்காக எழுதும் டேவிட் எம். மேசன், ஜூலை 2009 இல், "தற்போதுள்ள வரிச் சட்டம் நிர்வாக போனஸ்களில் அதிக கவனம் செலுத்துவதை ஊக்குவிக்கிறது" என்று கூறினார். கூடுதல் அரசாங்க தலையீடு பெருநிறுவன நிர்வாகத்தை சமநிலையற்றதாக மாற்றும் "என்று தலைமை நிர்வாக இதழில் எழுதும் எட்வர்ட் ஈ லாலர் III, ஊதியத்தின் மீதான ஒரு போர்வை வரம்பு ஊக்கத்தொகை ஊதியம் மற்றும் அது வழங்கும் எந்த செயல்திறன் நன்மைகளையும் அகற்றக்கூடும் என்று குறிப்பிடுகிறார், ஏனெனில் நிர்வாகிகள் தங்கள் ஊதியத்தை அதிகபட்சமாக வலியுறுத்த வலுவாக ஊக்குவிக்கப்படுவார்கள், மேலும் போனஸ் மற்றும் பங்கு விருப்பங்களின் ஊக்கத்தொகை ஊதியம் வரையறையின்படி மாறுபடும் மற்றும் நிச்சயமற்றது. புளோரிடா பல்கலைக்கழக ஆராய்ச்சியாளர்கள் நடத்திய ஒரு ஆய்வில், அதிக ஊதியம் பெறும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் இதே போன்ற வேலைகளுக்கு குறைவான வருமானம் ஈட்டும் நிர்வாகிகளுக்கு மாறாக நிறுவனத்தின் லாபத்தை மேம்படுத்துவதாகக் கண்டறிந்துள்ளனர். பல ப்ரோக் பல்கலைக்கழக வணிக பேராசிரியர்களின் 2011 ஆய்வில், விருப்பங்களின் பின்னடைவு பற்றிய ஆரம்ப விசாரணை அறிவிப்புகளுக்கு சந்தை "மிகைப்படுத்தப்பட்ட எதிர்வினையாற்றியிருக்கலாம்" என்றும், நல்ல செய்திகளை விட கெட்டதை நோக்கிய "ஊடக சார்பு" இருப்பதாகவும் கண்டறியப்பட்டது. சீர்திருத்த முயற்சிகள் அமெரிக்க பத்திரங்கள் மற்றும் பரிவர்த்தனை ஆணையம் (எஸ். இ. சி) பகிரங்கமாக வர்த்தகம் செய்யப்படும் நிறுவனங்களை தங்கள் நிர்வாகிகளின் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் எவ்வாறு தீர்மானிக்கப்படுகின்றன என்பதை விளக்கும் கூடுதல் தகவல்களை வெளியிடுமாறு கேட்டுள்ளது. முதலீட்டாளர்கள் வெவ்வேறு நிறுவனங்கள் செலுத்தும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளை ஒப்பிடுவதை எளிதாக்குவதற்காக எஸ். இ. சி தனது இணையதளத்தில் இழப்பீட்டுத் தொகையையும் வெளியிட்டுள்ளது. அத்தகைய இழப்பீட்டை நிவர்த்தி செய்வதற்கான காங்கிரஸின் முயற்சிகளுடன் நிர்வாக இழப்பீடு தொடர்பான எஸ். இ. சி விதிமுறைகளை இணைப்பது சுவாரஸ்யமானது. பங்குதாரர்களின் மதிப்பை அதிகரிக்கும் வகையில் நிர்வாகிகளுக்கு மேலும் "விளையாட்டில் தோல்" கொடுக்க ஒரு முயற்சி இலக்கு உரிமையாளர் திட்டங்களை அமைப்பது ஆகும், இதன் மூலம் நிர்வாகிகளுக்கு நிறுவனத்தின் பங்குகளின் பல பங்குகளை சொந்தமாக வைத்திருக்க "இலக்கு" வழங்கப்படுகிறது. இந்த திட்டங்கள் விமர்சகர்களை ஈர்க்கவில்லை, ஏனெனில் குறைந்த இலக்குகள் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளன-பெரும்பாலும் நிர்வாகியின் இழப்பீட்டின் ஒரு வருட மதிப்பை விட குறைவாக-மற்றும் ஓரளவு நிறுவனங்கள் இலக்கை அடையாததற்காக அரிதாகவே அபராதம் விதிக்கின்றன. டேவிட் எஃப். லார்கரின் கூற்றுப்படி, சில ஆய்வுகள், நிர்வாகிகள் பெரிய பங்கு பதவிகளை வகிக்கும் நிறுவனங்களில் வருவாயை மறுபரிசீலனை செய்வதற்கான அதிக வாய்ப்பைக் கண்டறிந்துள்ளன (அதாவது, கணக்கியல் கையாளுதலின் கண்டுபிடிப்பு), சிலர் குறைந்த சாத்தியக்கூறுகளைக் கண்டறிந்துள்ளனர், மேலும் சிலர் எந்த தொடர்பையும் காணவில்லை. பங்குதாரர்கள், பெரும்பாலும் நிறுவன முதலீட்டாளர்கள் கவுன்சில் அல்லது கார்ப்பரேட் பொறுப்பு குறித்த மதங்களுக்கிடையேயான மையத்தின் உறுப்பினர்கள் பெரும்பாலும் பங்குதாரர்களின் தீர்மானங்களை தாக்கல் செய்துள்ளனர். 2003 ஆம் ஆண்டில் இதுபோன்ற 21 தீர்மானங்கள் தாக்கல் செய்யப்பட்டன. 2007 ஆம் ஆண்டில் சுமார் ஒரு டஜன் வாக்குகள் அளிக்கப்பட்டன, அவற்றில் இரண்டு தேர்ச்சி பெறுவதற்கு மிக நெருக்கமாக வந்தன. 2007 ஆம் ஆண்டு நிலவரப்படி, அமெரிக்க காங்கிரஸ் பகிரங்கமாக வர்த்தகம் செய்யப்படும் அமெரிக்க நிறுவனங்களில் நிர்வாக ஊதிய தொகுப்புகளுக்கு பங்குதாரர்களின் ஒப்புதலை கட்டாயப்படுத்துவது குறித்து விவாதித்து வந்தது. தொழிற்சங்கங்கள் அதிக நிர்வாக இழப்பீட்டை எதிர்ப்பதில் மிகவும் குரல் கொடுத்துள்ளன. ஏஎப்எல்-சிஐஓ எக்ஸிகியூட்டிவ் பேவாட்ச் என்ற வலைத்தளத்திற்கு நிதியுதவி செய்கிறது, இது பயனர்கள் தங்கள் சம்பளத்தை அவர்கள் பணிபுரியும் நிறுவனங்களின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுடன் ஒப்பிட அனுமதிக்கிறது. சேஞ்ச் டு வின் ஃபெடரேஷன் ஆஃப் யூனியன்களுடன் இணைந்த சி. டி. டபிள்யூ முதலீட்டுக் குழு, நிறுவனங்களில் நிர்வாக இழப்பீட்டுத் தொகுப்புகளை சவால் செய்துள்ளது. மார்ச் 2021 இல், செனட்டர்கள் எலிசபெத் வாரன் மற்றும் பெர்னி சாண்டர்ஸ் ஆகியோர் அமெரிக்க செனட்டில் வரி அதிகப்படியான தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஊதியச் சட்டம் என்ற மசோதாவை அறிமுகப்படுத்தினர், இது தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஊதிய விகிதம் 50 முதல் 1 வரை இருந்த நிறுவனங்களுக்கான பெருநிறுவன வரியை அதிகரிக்கும். கேள்விகள் ஊக்கத்தொகை இழப்பீடு சிறந்த "பங்கு செயல்திறனுக்கு" வழிவகுக்கவில்லை என்று 2009 ஆம் ஆண்டு ஆய்வு கண்டறிந்தது. மைக்கேல் ஜே. கூப்பர், ஹுசைன் குலென் மற்றும் பி. ராகவேந்திரா ராவ் ஆகியோரின் ஆய்வு கண்டறிந்தது. "கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பங்கு, விருப்பங்கள் மற்றும் நீண்ட கால ஊக்கத்தொகை செலுத்துதல் போன்ற நிர்வாக இழப்பீட்டு கூறுகள், நிர்வாக நலன்களை பங்குதாரர்களின் மதிப்புடன் சீரமைக்கும் நோக்கில், பங்குதாரர்களுக்கு அதிக எதிர்கால வருவாயாக மாற்ற வேண்டிய அவசியமில்லை". இதன் பொருள் ஊக்குவிப்புகள் போதுமானதாக இல்லையா அல்லது அவை வேலை செய்யவில்லையா என்பது குறித்து ஆசிரியர்கள் ஒரு நிலைப்பாட்டை எடுக்கவில்லை. இந்தக் கேள்விக்குப் பதிலளிக்க மேலும் ஆராய்ச்சி தேவை "என்று கூறினார். ஃபெடரல் ரிசர்வ் வாரியத்தின் ஆராய்ச்சியாளர்களின் கூற்றுப்படி, அமெரிக்க பொது நிறுவனங்களில் நிர்வாக இழப்பீட்டின் நிலை மற்றும் கட்டமைப்பு "பெரும்பாலும் வரி சலுகைகளுக்கு பதிலளிக்கவில்லை" என்று "1980 களில் இருந்து சான்றுகள் தெரிவிக்கின்றன". முன்மொழிவுகள் நிர்வாக இழப்பீட்டை சீர்திருத்த மற்றும்/அல்லது கட்டுப்படுத்த முன்மொழியப்பட்ட பல உத்திகள், குறிப்பாக 2007-2008 மற்றும் சிக்கலான சொத்து நிவாரணத் திட்டத்தின் நிதி நெருக்கடியை அடுத்து. ஊதியத்தின் அடிப்படையில் வாக்களிப்பதற்கான தேவைகள், வரி "மொத்த அதிகரிப்புகள்" மீதான கட்டுப்பாடுகள் (இழப்பீடு மட்டுமல்ல, இழப்பீட்டுக்கான வரி மசோதாவையும் செலுத்துதல்), தங்க பாராசூட் இழப்பீடு மற்றும் பிற பிரிப்பு கொடுப்பனவுகள், இழப்பீட்டுக் குழுக்கள் மற்றும் அவர்களின் ஆலோசகர்களின் சுதந்திரத்திற்கான கடுமையான தரநிலைகள் மற்றும் கிளாப் பேக்குகள் (சம்பாதிக்கப்படாத செயல்திறன் அடிப்படையிலான ஊதியத்திற்கான இழப்பீட்டை மீட்டெடுப்பது) போன்ற அரசாங்க ஒழுங்குமுறைகள் இதில் அடங்கும். சில வக்கீல்கள் அரசாங்கம் தரநிலைகளில் மட்டுமே தலையிட வேண்டும் என்று முன்மொழிகிறார்கள்-இழப்பீட்டை முழுமையாக வெளிப்படுத்த வேண்டும் மற்றும் ஆலோசனையை விட ஊதிய வாக்குகள் குறித்து கூறுவதை கட்டாயமாக்க வேண்டும்-பங்குதாரர்கள் மற்றும் வாரியங்களுக்கு வரம்புகள் மற்றும்/அல்லது இழப்பீட்டில் மாற்றங்களை விட்டு விடுங்கள். மற்றவர்கள் அதிகப்படியான ஊதியத்தைக் குறைக்க அரசாங்க வரியும் ஊதிய ஒழுங்குமுறையும் அவசியம் என்று நம்புகிறார்கள். சில குறிப்பிட்ட பரிந்துரைகள் பின்வருமாறுஃ இயக்குநர்கள் குழுக்கள் சந்தர்ப்பத்திற்கு ஏற்ப உயர வேண்டும், "தங்கள் வேலைகளைச் செய்ய", உண்மையான மேற்பார்வை, சிறந்த தலைமை, அதிக செயல்திறன் மற்றும் பலவற்றை வழங்க வேண்டும். மேலும் வெளிப்படுத்தல் தேவை அனைத்து மூலங்களிலிருந்தும் இழப்பீடு மற்றும் இழப்பீட்டின் அனைத்து வடிவங்களுக்கும் வாரியம் ஒரு பண மதிப்பை வைக்க வேண்டும், மேலும் திருட்டுத்தனமான இழப்பீட்டிற்கு முற்றுப்புள்ளி வைக்க, எஸ். இ. சி நிறுவனங்கள் வழங்க வேண்டிய இழப்பீட்டு அட்டவணையில் இந்த தகவலைச் சேர்க்க வேண்டும் "பொது சந்தை செயல்திறன் மற்றும் தொழில்துறை துறை செயல்திறன் ஆகியவற்றிலிருந்து நிர்வாக பங்கு விருப்பங்களில் எவ்வளவு லாபம் வருகிறது என்பது குறித்த தகவல்களை பங்குதாரர்களுக்கு வழங்க வேண்டும். இழப்பீட்டுக் குழுக்களால் பயன்படுத்தப்படும் "செயல்திறன் சூத்திரங்கள்" பற்றிய தகவல்களை பங்குதாரர்களுக்கு வழங்க வேண்டும். வணிக பத்திரிகையாளர் கிளைவ் க்ரூக் ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் "வெற்றியின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அளவின் சராசரிக்கும் குறைவாக" இருக்கும்போது, அதாவது போனஸ் வழங்குவதை இது முன்னிலைப்படுத்தும் என்று வலியுறுத்துகிறார். "அதன் பிரிவில் உள்ள பெரும்பாலான நிறுவனங்களை விட மோசமாக செயல்படுகிறது". டாட்-ஃபிராங்க் சட்டத்தில் காணப்படும் தங்கள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கும் மிகவும் வழக்கமான தொழிலாளர்களுக்கும் இடையிலான இடைவெளியை நிறுவனங்கள் வெளியிட வேண்டிய விதியைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். இழப்பீட்டில் மாற்றங்கள் நீண்ட கால சிந்தனையை ஊக்குவிக்கின்றன மற்றும் குறுகிய கால இலாபங்களைப் பின்தொடர்வதை ஊக்கப்படுத்துகின்றன. நிர்வாகிகளின் பங்கு மற்றும் விருப்பங்களின் ஒப்படைப்பு காலத்தை நீட்டிக்கவும். தற்போதைய முதலீட்டு காலங்கள் மூன்று ஆண்டுகள் வரை குறுகியதாக இருக்கலாம், இது மேலாளர்களை குறுகிய கால பங்கு விலையை நீண்ட கால மதிப்பின் இழப்பில் உயர்த்த ஊக்குவிக்கிறது, ஏனெனில் அவர்கள் சரிவு ஏற்படுவதற்கு முன்பு தங்கள் பங்குகளை விற்க முடியும். மோசமான செயல்திறனுக்கான இழப்பீடு ("மாலஸ்" அல்லது "க்ளோபேக்") மற்றும் நல்ல செயல்திறனுக்கான (போனஸ்-மாலஸ் அமைப்பு என்று அழைக்கப்படும்) நிர்வாகிகளுக்கு வெகுமதி ("போனஸ்") ஆகியவற்றை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். போனஸ் எஸ்க்ரோவில் வைக்கப்படும், உடனடியாக ஒப்படைக்கப்படாது, மேலும் எதிர்கால ஆண்டுகளில் இழப்புகள் ஏற்பட்டால் முன்கூட்டியே குறைக்கப்படும் (அதாவது நகங்கள் பின்னோக்கி). 2007 மற்றும் 2009 க்கு இடையில் அமெரிக்க நிறுவனங்களால் தானாக முன்வந்து ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட இதேபோன்ற கிளாப் பேக் விதிகள் குறித்த ஆராய்ச்சி, கிளாப் பேக் விதிகள் நிறுவனங்களின் நிதி அறிக்கைகளின் துல்லியத்தை மேம்படுத்துவதாகவும், வெளிப்புற பயனர்கள் நிறுவனங்களின் கணக்கியல் தகவல்களை நம்புவதை அதிகரிப்பதாகவும் கண்டறிந்துள்ளது. இருப்பினும், மறுசீரமைப்பு ஏற்பட்டால் ஊக்கத்தொகை இழப்பீட்டை திருப்பிச் செலுத்த வேண்டிய கூடுதல் அபாயத்தை ஈடுசெய்ய நிர்வாகிகள் அடிப்படை சம்பளத்தை அதிகரிக்க வேண்டும் என்றும் அதே ஆராய்ச்சி குறிப்பிடுகிறது. ஏற்றுதல் விருப்பங்கள் மற்றும் பிற பங்கு இழப்பீட்டின் சரியான நேரத்தின் கட்டுப்பாட்டை எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் நிர்வாகிகளின் உள் வர்த்தகத்தைத் தடுக்கவும் (இது தற்போது கண்காணிக்க அல்லது வழக்குத் தொடர மிகவும் கடினமாக உள்ளது). நிர்வாகிகளை நிறுவனத்தில் தங்கள் பங்கு அல்லது பங்கு விருப்பங்களை ஹெட்ஜிங் செய்வதிலிருந்து தடுக்கவும், ஏனெனில் ஹெட்ஜிங் இந்த கருவிகள் மேலாளர் மீது ஏற்படுத்தும் ஊக்க விளைவுகளை பலவீனப்படுத்தலாம் அல்லது அகற்றலாம். போனஸைக் கணக்கிடுவதிலோ அல்லது பங்கு விருப்பங்களை வழங்குவதிலோ மேலாளர்களின் சொந்த முயற்சிகளுடன் தொடர்பில்லாத விண்ட்ஃபால்களைக் காரணியாக்குங்கள். சந்தை மற்றும் துறை அளவிலான பங்கு விலை அசைவுகளை விலக்குவதற்கான செயல்பாட்டு செயல்திறனை குறியிடுவது ஒரு வழியாகும். பங்கு விருப்பங்களுடன், உடற்பயிற்சி விலை குறியீட்டைப் பின்பற்றும். தற்போதைய சந்தை விலை (எடுத்துக்காட்டாக) $100 க்கு சமமான உடற்பயிற்சி விலையுடன் நிர்வாகிக்கு விருப்பங்களை வழங்குவதற்குப் பதிலாக, விருப்பங்கள் வேலைநிறுத்த விலை சந்தை குறியீட்டால் $100 பெருக்கப்படும். செயல்திறன் நிபந்தனைக்குட்பட்ட உடுப்பு ஸ்ட்ரைக் விலையை சரிசெய்யாது, ஆனால் சில செயல்திறன் இலக்குகள் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால் விருப்பங்களை வெறுமனே வழங்காது. நிறுவனத்தின் நிலைமையைப் பொறுத்து மாற்றங்கள் மென்மையாகவோ, மிதமாகவோ அல்லது ஆக்ரோஷமாகவோ வடிவமைக்கப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, மிக மென்மையான அளவுகோலை மீறுவது நிறுவனத்தின் துறையில் கீழ் உள்ள 20 சதவீத நிறுவனங்களின் பங்குகளின் மதிப்பீடு ஆகும். சரிசெய்யப்பட வேண்டிய மற்றொரு எதிர்பார்ப்பு வட்டி விகிதங்கள் வீழ்ச்சியடையும். பணம் மற்றும் பங்கு அடிப்படையிலான இழப்பீட்டுடன் கடன் அல்லது கடன் போன்ற இழப்பீடு உட்பட. பங்கு அடிப்படையிலான இழப்பீடு நிர்வாகிகளால் ஆபத்து எடுக்க ஊக்குவிக்கிறது. கடன் போன்ற கருவியின் வடிவத்தில் ஒரு நிர்வாக இழப்பீட்டின் ஒரு பகுதியை உருவாக்குவது இந்த போக்கைக் குறைக்க வேண்டும், ஏனெனில் கடன் மதிப்பு நிறுவனத்தின் வருமானத்தின் வெற்றிகரமான சூதாட்டத்தால் பயனடையாது மற்றும் அனைத்து முதலீட்டாளர்களுடனும், பங்குதாரர்கள் மற்றும் பத்திரதாரர்களுடன் மேலாளர்களை மிகவும் நெருக்கமாக இணைக்கிறது. எனவே, 2011 ஆம் ஆண்டு நிலவரப்படி, இழப்பீடு போன்ற கடனைப் பயன்படுத்த நிதி நிறுவனங்களை அமல்படுத்த பல திட்டங்கள் உள்ளன. பெருநிறுவன நிர்வாகத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் கூட்டு தலைமை நிர்வாகி மற்றும் இயக்குநர்கள் குழுவின் தலைவரைக் கொண்ட நடைமுறையை ஒழிக்கின்றன. அதற்கு பதிலாக வாரியங்களை மேற்பார்வையிட சுயாதீன முதலாளிகளை நிறுவவும். முன்னாள் வால்ட் டிஸ்னி நிறுவனத்தின் தலைமை நிதி அதிகாரியும் இயக்குநருமான கேரி வில்சன், அவர் இயக்குநராக இருந்த நிறுவனங்களில் இரண்டு பாத்திரங்களும் பிரிக்கப்பட்டபோது "பலகைகள் ஒரே இரவில் விண்ணப்பதாரர்களிடமிருந்து சுயாதீனர்களாக மாறியது" என்று கூறுகிறார். ரிஸ்க்மெட்ரிக்ஸ் குழுமத்தின் கூற்றுப்படி, 2010 ஆம் ஆண்டு நிலவரப்படி, வாரியங்களில் 21 சதவீதம் மட்டுமே நேர்மையான சுயாதீன இயக்குநர்களால் தலைமை தாங்கினர் (தலைமை நிர்வாக அதிகாரி, முன்னாள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி அல்லது ஒரு நிறுவனத்தின் "உள்" என்று வரையறுக்கப்பட்ட ஒருவர்). அதிகப்படியான அல்லது தவறான ஆலோசனை ஊதிய தொகுப்புகளுக்கு எதிராக பங்குதாரர்கள் வாக்களிக்க "ஊதியத்தில் சொல்லுங்கள்" தேவைகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ஒரு சுயாதீன நிறுவனத்தால் நிர்வாக ஊதியத்தின் தணிக்கை கட்டாயமாக்குங்கள். பெருநிறுவன நிதி முடிவுகள் குறித்து அறிக்கையிடும் பொதுக் கணக்கியல் நிறுவனங்களைப் போலவே இவை ஒரு பாத்திரத்தை வகிக்கும். நிர்வாக ஊதியம் என்பது மிகவும் தொழில்நுட்ப மற்றும் சிக்கலான பிரச்சினை என்பதால், பங்குதாரர்களுக்கு வழிகாட்ட தணிக்கை இல்லாமல், வாக்கெடுப்பு மூலம் நிர்வாக ஊதியத்தை அங்கீகரிக்கும் அதிகாரம் அதிக உதவியாக இருக்காது. அதிருப்தி அடைந்த பங்குதாரர்களிடமிருந்து இயக்குநர்களின் காப்புப்பிரதியை வழங்கும் (இயக்குநர்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்படும் ஒவ்வொரு முறையும் இயக்குநர்களில் ஒரு பகுதியினர் மட்டுமே தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்கள், இயக்குநர்களுக்கு சவால் விடுவது அதிக நேரம் எடுக்கும் மற்றும் விலையுயர்ந்ததாக இருக்கும்) "திகைப்பூட்டும்" வாரியங்களை அகற்றுவதன் மூலம் இயக்குநர்கள் குழுவின் மீது அதிக கட்டுப்பாட்டைக் கொண்டிருக்க பங்குதாரர்களுக்கு அதிகாரம் அளியுங்கள், இதன் விளைவாக மறைமுகப் போட்டிகள் மற்றும் விரோதமான கையகப்படுத்தல் ஆகியவை குறைந்தபட்சம் ஒரு வருடத்திற்கு 5 சதவீதத்திற்கும் (அல்லது இதேபோன்ற குறிப்பிடத்தக்க எண்ணிக்கையிலான) பங்குகளை வைத்திருக்கும் எந்தவொரு பங்குதாரருக்கும் அல்லது பங்குதாரர்களின் குழுவிற்கும் வழங்குகின்றன, மேலும் வாரியத் தேர்தல்களில் இயக்குநர்களின் ஒரு ஸ்லேட்டை நிறுத்த விரும்புகின்றன, இது தற்போதைய இயக்குநர்களுடன் சமமான களமாகும். பதவியில் உள்ளவர்களின் அறிக்கைகளைப் போலவே அவர்களுக்கு மறைமுக அறிக்கைகளை விநியோகிக்கவும், மேலும் அவர்கள் செய்த நியாயமான "பிரச்சார" செலவுகளை ஈடுசெய்யவும். நிறுவனத்தின் அடிப்படை நிர்வாக ஏற்பாடுகளில் மாற்றங்கள் மீதான வாரியத்தின் வீட்டோ அதிகாரத்தை அகற்றி, பங்குதாரர்களுக்கு மறுசீரமைக்க அல்லது பெருநிறுவன சாசனங்களில் ஒரு சாசன திருத்தத்தை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான வாக்கெடுப்பு முன்மொழிவுகளைத் தொடங்கவும் அங்கீகரிக்கவும் அதிகாரம் அளிக்கிறது. இயக்குநர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பதற்கும், அவர்களின் கட்டுப்பாட்டின் கீழ் வைப்பதற்கும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் அதிகாரத்தில் சிலவற்றை எடுத்துக் கொண்டு, பங்குதாரர்களின் மதிப்பை அதிகரிக்க இயக்குநர்களுக்கு "கணிசமான" நேர்மறையான ஊக்குவிப்புகளை "வழங்குங்கள்" மேலும் நேரடி அரசாங்க தலையீடு ஒரு நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கும் அதன் மிகவும் வழக்கமான தொழிலாளர்களுக்கும் (எடுத்துக்காட்டாக 25X) இடையிலான ஊதிய விகிதத்தை நிர்ணயிக்கும் ஒரு சட்டத்தை காங்கிரஸ் நிறைவேற்ற வேண்டும். இன்ஸ்டிடியூட் ஃபார் பாலிசி ஸ்டடீஸ் மதிப்பிடுகிறது, "மிகக் குறைந்த ஊதியம் பெறும் தொழிலாளியின் ஊதியத்தை விட 25 மடங்கு அதிகமாக வரி விலக்கு பெறுவது ஆண்டுக்கு 5 பில்லியன் டாலருக்கும் அதிகமான கூடுதல் கூட்டாட்சி வருவாயை உருவாக்க முடியும்". 2009 ஆம் ஆண்டில், கலிபோர்னியா பிரதிநிதி பார்பரா லீ அந்த விகிதத்தில் விலக்குத்திறனைக் கட்டுப்படுத்தும் சட்டத்தை முன்வைத்தார். தனியார் பங்கு மேலாளர்கள் செலுத்தும் வரியை உயர்த்தி, அவர்களின் இழப்பீட்டின் இலாபப் பங்கு பகுதிக்கு 15 சதவீதம் (நீண்ட கால மூலதன ஆதாய விகிதம்) மட்டுமே வரி விதிக்கும் "சுமந்து செல்லும் வட்டி" ஓட்டையை நீக்குவதன் மூலம். தனியார் பங்கு மேலாளர்கள் அனைத்து நிர்வாகிகளிலும் ஒரு பகுதியை மட்டுமே கொண்டிருந்தாலும், வரிவிதிப்புக்கான காங்கிரஸின் கூட்டுக் குழுவின் கூற்றுப்படி, இது அமெரிக்க கருவூலத்திற்கு 2.7 பில்லியன் டாலர் செலவாகும். நிர்வாகிகளுக்கு அதிகபட்ச ஊதியம் அல்லது அதிகபட்ச இழப்பீட்டை அமைக்கவும். அமெரிக்க வரி செலுத்துவோரிடமிருந்து அசாதாரண நிதி உதவியைப் பெறும் நிறுவனங்களுக்கு இது 2009 ஆம் ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இயற்றப்பட்டது-ஆண்டுக்கு அதிகபட்சமாக $500,000 ஆகும். 2013 ஏஜென்சியின் "கார்ப்பரேட் ரிப்-ஆஃப்களுக்கு எதிராக" நிர்வாக இழப்பீடு சுவிஸ் வாக்கெடுப்பையும் பார்க்கவும் ஏஜென்சிக்கு சொந்தமான ஆயுள் காப்பீட்டு செலவு தங்க பாராசூட் விருப்பங்கள் அமெரிக்காவில் ஊதிய இழப்பீட்டை ஆதரிக்கின்றன குறிப்புகள் புத்தகங்கள் லூசியன் பெப்சுக் மற்றும் ஜெஸ்ஸி ஃப்ரீட், செயல்திறன் இல்லாமல் பணம் செலுத்துங்கள்ஃ நிர்வாக இழப்பீட்டின் நிறைவேறாத வாக்குறுதி (2006) ஜர்னல் கட்டுரைகள் யோராம் லாண்ட்ஸ்க்ரோனர் மற்றும் அலோன் ரவிவ், 'தி 2007-2009 நிதி நெருக்கடி மற்றும் நிர்வாக இழப்பீடுஃ ஒரு நாவல் கட்டமைப்புக்கான பகுப்பாய்வு மற்றும் முன்மொழிவு' பாவ்லோ சியோப்பா, 'நிர்வாக இழப்பீடுஃ வெளிப்பாட்டின் வீழ்ச்சி' கென்னத் ரோசன், 'கேட்டி கோர்க்கை யார் கொன்றார்? நிர்வாக இழப்பீட்டு சீர்திருத்தத்தின் உலகத்திலிருந்து மற்ற கதைகள் '(2007) 76 ஃபோர்டாம் சட்ட விமர்சனம் 2907 கரோலா ஃப்ரைட்மேன்' கடந்த காலத்திலிருந்து கற்றல்ஃ இருபதாம் நூற்றாண்டில் நிர்வாக இழப்பீட்டில் போக்குகள் '(2008) பொருளாதார ஆய்வுகளுக்கான மையம் அலெக்ஸ் எட்மன்ஸ், சேவியர் கபைக்ஸ், டோமாஸ் சட்ஜிக் மற்றும் யுலி சன்னிகோவ்' டைனமிக் சி. இ. ஓ இழப்பீடு '(2012) ஜர்னல் ஆஃப் ஃபைனான்ஸ் 67,1603-1647 டிஹான், எட்; ஹோட்ஜ், ஃபிராங்க்; ஷெவ்லின், டெர்ரி ஜே. 'ஒரு கிளாப் பேக் ஏற்பாட்டை தன்னார்வமாக ஏற்றுக்கொள்வது நிதி அறிக்கையிடல் தரத்தை மேம்படுத்துகிறதா?' (2012) சமகால கணக்கியல் ஆராய்ச்சி, வரவிருக்கும் செய்தித்தாள் கட்டுரைகள் அலெக்ஸ் எட்மன்ஸ், 'நிர்வாக இழப்பீட்டை எவ்வாறு சரிசெய்வது' (2.27.2012) வோல் ஸ்ட்ரீட் ஜர்னல் சீன் ஓ 'கிராடி,' பொருளாதார நிபுணர் ஸ்டிக்லிட்ஸ் 'குறைபாடுள்ள' நகர போனஸ் அமைப்பை 'குற்றம் சாட்டுகிறார் (24.3.2008) தி இன்டிபென்டன்ட் லூயிஸ் ஸ்டோரி,' வங்கி போனஸ்கள் பங்குகளில் செலுத்தப்படுவதால் விண்ட்பால் காணப்படுகிறது '(7.11.2009) நியூயார்க் டைம்ஸ் வெளிப்புற இணைப்புகள் 2012 நிர்வாக ஊதிய தரவரிசைகள் ExecutivePay.info சரிவில் செலவுக் குறைப்பு உத்திகள்ஃ 2009 பல்ஸ் சர்வே Forbes.com-நிர்வாக ஊதியம் (2004 ஊதியத்துடன் புதுப்பிக்கப்பட்டது) 2011 நிர்வாக பேவாட்ச் அமெரிக்காவின் அதிக ஊதியம் பெறும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் ஊழியர் இழப்பீடு