Personnel selection
பணியாளர் தேர்வு என்பது தனிநபர்களை பணியமர்த்த (அல்லது, குறைவாக பொதுவாக, ஊக்குவிக்க) பயன்படுத்தப்படும் முறையான செயல்முறையாகும். இந்த சொல் செயல்முறையின் அனைத்து அம்சங்களுக்கும் (ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, பணியமர்த்தல், போர்டிங், கலாச்சாரம் போன்றவை) பொருந்தும். மிகவும் பொதுவான பொருள் தொழிலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது. இந்த வகையில், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வாய்ப்புகள் நிராகரிக்கப்பட்ட விண்ணப்பதாரர்களிடமிருந்து மிகவும் வெற்றிகரமான நபரைத் தேர்ந்தெடுத்து நிறுவனத்திற்கு மிகவும் மதிப்புமிக்க பங்களிப்புகளைச் செய்யும் நோக்கத்துடன் பிரிக்கப்படுகின்றன. குழுவில் அதன் தாக்கம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவர்கள் சாதனை அல்லது பதவிக்காலத்தின் மூலம் குழுவில் தங்கள் விரும்பிய தாக்கத்தை நிறைவேற்றும்போது கண்டறியப்படுகிறது. தேர்ந்தெடுக்கும் செயல்முறை ஒரு நபரைச் சுற்றியுள்ள தரவைச் சேகரிப்பதற்கான மூலோபாயத்தை எடுக்கும், இதனால் அந்த நபர் பயன்படுத்தப்பட வேண்டுமா என்பதைக் கண்டறிய முடியும். பயன்படுத்தப்படும் உத்திகள் பணியாளர் தேர்வு தொடர்பான பல்வேறு சட்டங்களுக்கு இணங்க வேண்டும். தொழில்துறை-நிறுவன உளவியலாளர்களின் (ஐ-ஓ உளவியலாளர்கள்) தொழில்முறை தரநிலைகள் எந்தவொரு தேர்வு முறையும் வேலை பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும், தேர்வு அளவுகோல்கள் வேலை தொடர்பானவை என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். ஒரு தேர்வு முறைமைக்கான தேவைகள் கேஎஸ்ஏஓக்கள் எனப்படும் பண்புகளாகும்-அறிவு, திறன்கள், திறன் மற்றும் பிற பண்புகள். அமெரிக்க சட்டம் நேர்மையான தொழில் தகுதிகளையும் (பி. எஃப். ஓ. கியூ) அங்கீகரிக்கிறது, அவை தேவைப்படாவிட்டால் பாகுபாடு காட்டுவதாகக் கருதப்படும் ஒரு வேலையின் தேவைகள்-அதிகபட்ச பாதுகாப்பு கொண்ட ஆண் சிறைச்சாலைகளின் காவலர்களாக ஆண்களை மட்டுமே பணியமர்த்துவது, விமான விமான ஓட்டிகளுக்கு கட்டாய ஓய்வு வயதை அமல்படுத்துவது, ஒரு மதக் கல்லூரி அதன் இறையியலை கற்பிக்க அதன் மத பேராசிரியர்களை மட்டுமே பணியமர்த்துவது, அல்லது ஒரு மாடலிங் நிறுவனம் பெண்களின் ஆடைகளை மாதிரியாக்க மட்டுமே பெண்களை பணியமர்த்துவது போன்றவை. பணியாளர் தேர்வு அமைப்புகள் மிகவும் தகுதியான வேட்பாளர்களைத் தீர்மானிக்க சான்றுகள் அடிப்படையிலான நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன, மேலும் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்டவர்கள் மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் இருந்து பதவி உயர்வு பெறக்கூடிய நபர்கள் ஆகிய இருவரையும் உள்ளடக்கியது. இந்த விஷயத்தில், பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது முறைக்கும் இறுதியில் மக்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்படும் வேலைவாய்ப்புக்கும் இடையே ஒரு தெளிவான உறவைக் காட்ட முடிந்தால் "செல்லுபடியாகும்". இந்த வழியில், ஒரு முக்கியமான தேர்வு வேலை பகுப்பாய்வு ஆகும். ஒரு பகுப்பாய்வு பொதுவாக முன் நடத்தப்படுகிறது, மற்றும் வழக்கமான பகுதியாக, தீர்மானித்தல் அமைப்புகள் முன்னேற்றம். மீண்டும், பின்தொடர்தல் வேலை பகுப்பாய்வு மற்றும் தேர்வு செயல்முறைக்கும் அந்தந்த வேலைக்கும் இடையிலான உறவை நிரூபிப்பதன் மூலம் ஒரு தேர்வு முறை ஏற்கனவே செயல்படுத்தப்பட்ட பிறகு செல்லுபடியாகும் என்று கருதப்படலாம். பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நடைமுறையில், அந்த குறிப்பிட்ட வேலையில் வேலைவாய்ப்புக்கான பொருத்தத்தையும் நிலைத்தன்மையையும் தீர்மானிக்கும் இறுதி குறிக்கோளுடன் சாத்தியமான வேட்பாளர்களைப் பற்றிய தரவுகளைச் சேகரிப்பது அடங்கும். இந்த தரவு ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தீர்மான சாதனங்கள் அல்லது உத்திகளைப் பயன்படுத்தி சேகரிக்கப்படுகிறதுஃ பயன்பாட்டு படிவங்கள் நேர்காணல்கள் ஆளுமை சோதனைகள் வாழ்க்கைத் தரவு அறிவாற்றல் திறன் சோதனைகள் உடல் திறன் சோதனைகள் வேலை மாதிரிகள் மேம்பாடு மற்றும் அத்தகைய திரையிடல் முறைகளை செயல்படுத்துவது சில நேரங்களில் மனித வளத் துறைகளால் செய்யப்படுகிறது; பெரிய நிறுவனங்கள் பணியாளர் தேர்வு முறைகளை உருவாக்குவதில் நிபுணத்துவம் பெற்ற ஆலோசகர்கள் அல்லது நிறுவனங்களை நியமிக்கிறது. ஐ-ஓ உளவியலாளர்கள் தேர்வுக் கருவிகள் வேலை செயல்திறனை எந்த அளவிற்கு முன்னறிவிக்கின்றன என்பதற்கான ஆதாரங்களை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும், இது தேர்வுக் கருவிகளின் செல்லுபடியை உறுதிப்படுத்துகிறது. இந்த நடைமுறைகள் பொதுவாக பின்வரும் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட செல்லுபடியாகும் வகைகளைப் பயன்படுத்தி சரிபார்க்கப்படுகின்றன (வேலை பொருத்தமானதாகக் காட்டப்படுகிறது): உள்ளடக்க செல்லுபடியாகும் தன்மை, செல்லுபடியாகும் தன்மையை உருவாக்குதல் மற்றும்/அல்லது அளவுகோல் தொடர்பான செல்லுபடியாகும் தன்மை. கிபி 605 இல் நிறுவப்பட்ட சீன அரசு ஊழியர்களின் வரலாறு மற்றும் வளர்ச்சி தேர்வுகள், முதல் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட "நவீன" தேர்வு சோதனைகளாக இருக்கலாம், மேலும் அவை அடுத்தடுத்த தேர்வு முறைகளில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியுள்ளன. ஒரு அறிவியல் மற்றும் அறிவார்ந்த துறையாக, பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது மனோதத்துவக் கோட்பாட்டிற்கு மிகவும் கடமைப்பட்டுள்ளது, மேலும் தேர்வு முறைகளை ஒருங்கிணைக்கும் கலை மனித வள நிபுணர்களிடம் விழுகிறது. அமெரிக்காவில், தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியல் சங்கத்தின் (எஸ். ஐ. ஓ. பி) உறுப்பினர்கள் தேர்வு குறித்த பெரும்பாலான ஆராய்ச்சிகளை நடத்துகின்றனர். முதன்மை ஆராய்ச்சி தலைப்புகளில் பின்வருவன அடங்கும்ஃ நேர்மையை மதிப்பிடும் தேர்வு அமைப்புகளுக்கான முதலீட்டில் வருவாயை நிரூபிப்பதற்கான பல்வேறு வகையான தேர்வு நடவடிக்கைகளின் நடைமுறை, நம்பகத்தன்மை, செல்லுபடியாகும் தன்மை மற்றும் பயன்பாடு முறைகள் மற்றும் வேறுபட்ட சிகிச்சை மற்றும் வேறுபட்ட தாக்கம் போன்ற சாத்தியமான சட்ட சிக்கல்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் முறைகளை நியாயப்படுத்துதல் மற்றும் சட்டங்களுடன் ஒட்டுமொத்த இணக்கம், பல்வேறு பணி சூழல்களில் செல்லுபடியாகும் தன்மையை பொதுமைப்படுத்துதல், செல்லுபடியாகும் தன்மையை நிரூபிப்பதற்கான மாற்று முறைகள், செயற்கை செல்லுபடியாகும் தன்மை, ஆளுமை செல்லுபடியாகும் தன்மை மற்றும் நேர்காணல்களின் நம்பகத்தன்மை செல்லுபடியாகும் தன்மை போன்ற பாரம்பரியமற்ற நடவடிக்கைகளின் முன்கணிப்பு செல்லுபடியாகும் தன்மை நேர்காணல்களின் செல்லுபடியாகும் தன்மை வேலை செயல்திறனைக் கணிப்பதில் நேர்காணல்கள் எவ்வளவு பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதை விவரிக்கிறது. வெய்ஸ்னர் மற்றும் க்ரோன்ஷா (1988) எழுதிய இன்றுவரை மிகவும் விரிவான மெட்டா பகுப்பாய்வு சுருக்கங்களில் ஒன்று. நேர்காணல் வடிவம் (தனிநபர் மற்றும் குழு) மற்றும் கட்டமைப்பின் அளவு (கட்டமைப்பு மற்றும் கட்டமைக்கப்படாதது) ஆகியவற்றின் செயல்பாடாக நேர்காணல் செல்லுபடியை ஆசிரியர்கள் ஆராய்ந்தனர். இந்த ஆய்வின் முடிவுகள் கட்டமைக்கப்படாத நேர்காணல்களை (0.63 எதிராக 0.20) விட கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்கள் மிக உயர்ந்த சராசரி திருத்தப்பட்ட செல்லுபடியை அளித்தன, மேலும் ஒருமித்த மதிப்பீடுகளைப் பயன்படுத்தி கட்டமைக்கப்பட்ட குழு நேர்காணல்கள் மிக உயர்ந்த திருத்தப்பட்ட செல்லுபடியைக் கொண்டிருந்தன (0.64). மெக்டனியல், வெட்ஸெல், ஷ்மிட் & மௌரரின் விரிவான விமர்சனம் மற்றும் நேர்காணல்களின் செல்லுபடியாகும் தன்மை பற்றிய மெட்டா பகுப்பாய்வு (1994) தாளில், ஆசிரியர்கள் ஒரு படி மேலே சென்று மூன்று வெவ்வேறு வகையான நேர்காணல் உள்ளடக்கங்களின் செல்லுபடியாகும் தன்மையை ஆராய்வதை உள்ளடக்கியுள்ளனர் (சூழ்நிலை, வேலை தொடர்பான மற்றும் உளவியல்). அவர்களின் குறிக்கோள் செல்லுபடியாகும் என்பது சேகரிக்கப்பட்ட உள்ளடக்கத்தின் வகையின் செயல்பாடு என்பதற்கான சாத்தியத்தை ஆராய்வதாகும். அவர்கள் மூன்று வகையான உள்ளடக்கத்தை பின்வருமாறு வரையறுக்கிறார்கள்-சூழ்நிலை உள்ளடக்கம் நேர்காணல் கேள்விகளாக விவரிக்கப்பட்டது, இது நேர்காணல் செய்பவர் வழங்கிய குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளில் நேர்காணல் செய்பவர் எவ்வாறு நடந்துகொள்வார் என்பது பற்றிய தகவல்களைப் பெறுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, நேர்காணல் செய்பவர் ஒரு சக ஊழியரை நெறிமுறையற்ற முறையில் நடந்து கொண்டதற்காக புகாரளிக்க விரும்புகிறாரா அல்லது அவர்களை விட்டுவிடுவாரா என்று கேட்கும் கேள்வி. மறுபுறம், வேலை தொடர்பான கேள்விகள், நேர்காணல் செய்பவரின் கடந்தகால நடத்தை மற்றும் வேலை தொடர்பான தகவல்களை மதிப்பீடு செய்கின்றன. உளவியல் நேர்காணல்களில் நேர்காணல் செய்பவரின் ஆளுமைப் பண்புகளான அவர்களின் பணி நெறிமுறை, நம்பகத்தன்மை, நேர்மை போன்றவற்றை மதிப்பிடும் நோக்கில் கேள்விகள் அடங்கும். மேலே குறிப்பிட்டுள்ள மூன்று வகையான உள்ளடக்கங்களில் நேர்காணல்களின் செல்லுபடியாகும் தன்மை குறித்து முந்தைய அனைத்து ஆய்வுகளின் மெட்டா பகுப்பாய்வையும் ஆசிரியர்கள் நடத்தினர். அவர்களின் முடிவுகள் வேலை-செயல்திறன் அளவுகோல்களுக்கு, சூழ்நிலை நேர்காணல்கள் வேலை தொடர்பான நேர்காணல்களை விட அதிக சராசரி செல்லுபடியை (0.50) தருகின்றன என்பதைக் காட்டுகின்றன, இது உளவியல் நேர்காணல்களை விட அதிக சராசரி செல்லுபடியை அளிக்கிறது (0.29). இதன் பொருள் என்னவென்றால், வேலை செயல்திறனைக் கணிக்க நேர்காணல் பயன்படுத்தப்படும்போது, வேலை தொடர்பான அல்லது உளவியல் நேர்காணல்களைக் காட்டிலும் சூழ்நிலை நேர்காணல்களை நடத்துவது சிறந்தது. மறுபுறம், ஒரு விண்ணப்பதாரரின் பயிற்சி செயல்திறனைக் கணிக்க நேர்காணல்கள் பயன்படுத்தப்படும்போது, வேலை தொடர்பான நேர்காணல்களின் சராசரி செல்லுபடியாகும் தன்மை (0.36) உளவியல் நேர்காணல்களின் சராசரி செல்லுபடியாகும் தன்மையை (0.40) விட சற்றே குறைவாக உள்ளது. நேர்காணலின் உள்ளடக்கத்தைத் தாண்டி, நேர்காணல் எவ்வாறு நடத்தப்பட்டது என்பதற்கான மதிப்பீட்டைச் சேர்க்க நேர்காணல் செல்லுபடியாகும் தன்மை குறித்த ஆசிரியர்களின் பகுப்பாய்வு நீட்டிக்கப்பட்டது. இங்கே, இரண்டு கேள்விகள் எழுந்தன-கட்டமைக்கப்படாத நேர்காணல்களை விட கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்கள் மிகவும் செல்லுபடியாகுமா? தனிப்பட்ட நேர்காணல்களை விட வாரிய நேர்காணல்கள் (ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட நேர்காணல்களுடன்) மிகவும் செல்லுபடியாகும். முதல் கேள்விக்கான அவர்களின் பதில்-கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்கள் மிகவும் செல்லுபடியாகும் கட்டமைக்கப்படாத நேர்காணல்கள், உள்ளடக்கத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், வேலை செயல்திறன் அளவுகோல்களைக் கணிப்பதில் கட்டமைக்கப்படாத நேர்காணல்களை (0.33) விட மிகவும் செல்லுபடியாகும் (0.44). இருப்பினும், பயிற்சி செயல்திறன் அளவுகோலாக இருக்கும்போது, கட்டமைக்கப்பட்ட மற்றும் கட்டமைக்கப்படாத நேர்காணல்களின் செல்லுபடியாகும் தன்மை ஒத்ததாக இருக்கும் (0.34 மற்றும் 0.36). குழு நேர்காணல்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட நேர்காணல்களின் செல்லுபடியைப் பொறுத்தவரை, குழு நேர்காணல்கள் மற்றும் வேலை செயல்திறன் அளவுகோல்களுக்கான தனிப்பட்ட நேர்காணல்களின் செல்லுபடியை ஒப்பிடுகையில் ஆராய்ச்சியாளர்கள் மற்றொரு மெட்டா பகுப்பாய்வுகளை நடத்தினர். குழு நேர்காணல்களை விட தனிப்பட்ட நேர்காணல்கள் மிகவும் செல்லுபடியாகும் என்பதை முடிவுகள் காட்டுகின்றன. தனிப்பட்ட நேர்காணல் கட்டமைக்கப்பட்டதா அல்லது கட்டமைக்கப்படாததா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் இது உண்மை. வேலை செயல்திறன், பயிற்சி செயல்திறன் மற்றும் பதவிக்கால அளவுகோல்களுக்கு இடையிலான நேர்காணல் செல்லுபடியின் மாறுபாட்டை ஆராயும்போது, நேர்காணல்கள் வேலை-செயல்திறன் மற்றும் பயிற்சி செயல்திறனுக்கான முன்கணிப்பு துல்லியத்தில் ஒத்திருப்பதை ஆராய்ச்சியாளர்கள் கண்டறிந்தனர். ஆனால் பதவிக் காலத்திற்கு குறைவான கணிப்பு (0.20). அறிவாற்றல் திறன் மற்றும் ஆளுமை சோதனைகளின் செல்லுபடியாகும் தன்மை மெட்டா பகுப்பாய்வு முடிவுகளின் அடிப்படையில், அறிவாற்றல் திறன் சோதனைகள் அனைத்து உளவியல் சோதனைகளிலும் மிகவும் செல்லுபடியாகும் என்று தோன்றுகிறது மற்றும் பெரும்பாலான தொழில்களுக்கு செல்லுபடியாகும். இருப்பினும், இந்த சோதனைகள் நீண்ட கால வேலை செயல்திறனை விட பயிற்சி அளவுகோல்களை கணிப்பதில் சிறப்பாக செயல்படுகின்றன. அறிவாற்றல் திறன் சோதனைகள் பொதுவாக பொதுமைப்படுத்தக்கூடிய நன்மைகளை வழங்குகின்றன. எனவே அவை நிறுவனங்கள் மற்றும் வேலைகள் முழுவதும் பயன்படுத்தப்படலாம் மற்றும் அவற்றைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்களுக்கு பெரிய பொருளாதார ஆதாயங்களை ஈட்டுவதாகக் காட்டப்பட்டுள்ளது (கேட்வுட் & ஃபீல்ட், 1998; ஹென்மேன் மற்றும் பலர், 2000). அறிவாற்றல் சோதனையின் அதிக செல்லுபடியாகும் தன்மை இருந்தபோதிலும், இது தேர்வு கருவிகளாக குறைவாகவே பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு முக்கிய காரணம் என்னவென்றால், அறிவாற்றல் திறன் சோதனை பாதகமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துவதாக நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. பொதுவாக, ஹிஸ்பானியர்கள் மற்றும் ஆப்பிரிக்க-அமெரிக்கர்கள் உள்ளிட்ட குழுக்கள் பொது மக்களை விட குறைவாக மதிப்பெண் பெறுகின்றன, அதே நேரத்தில் ஆசிய-அமெரிக்கர்கள் உள்ளிட்ட பிற குழுக்கள் அதிக மதிப்பெண் பெறுகின்றன (ஹென்மேன் மற்றும் பலர், 2000; லுபென்ஸ்கி, 1995). அறிவாற்றல் திறன் சோதனை தொடர்பான சட்ட சிக்கல்கள் புகழ்பெற்ற 1971 கிரிக்ஸ் வி. டியூக் பவர் வழக்கில் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பால் பெருக்கப்பட்டன. இந்த வழக்கில், ஒரு தேர்வு சோதனை பாதுகாக்கப்பட்ட குழு உறுப்பினர்களுக்கு எதிராக பாதகமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் போது, சோதனையைப் பயன்படுத்துவது வணிகத்தின் செயல்பாட்டிற்கு ஒரு "வணிகத் தேவை" என்பதைக் காண்பிப்பதன் மூலம் நிறுவனம் அதை பாதுகாக்க முடியும் என்று உச்ச நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது. வணிகத் தேவையைப் பற்றிய குறுகிய விளக்கங்களை நீதிமன்றங்கள் வழங்கியுள்ளன, அவை நிறுவனங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய வேறு எந்தத் தேர்வும் இல்லை என்பதைக் காட்ட வேண்டும் (இறையாண்மை, 1999). இதன் விளைவாக, பல நிறுவனங்கள் அறிவாற்றல் திறன் சோதனையை கைவிட்டன (ஸ்டீவன் எல். தாமஸ் & வெஸ்லி ஏ. ஸ்க்ராகின்ஸ், 2006). தேர்வில் அறிவாற்றல் திறன் சோதனையின் பயன்பாடு பரவலாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டாலும், ஆளுமை சோதனையின் பயன்பாடு ஒப்பீட்டளவில் சமீப காலம் வரை இல்லை. வரலாற்று ரீதியாக, குறைந்த முன்கணிப்பு செல்லுபடியாகும் தன்மை மற்றும் உருப்படி உள்ளடக்கத்தின் அடிப்படையில் தனியுரிமை படையெடுப்புக்கான சாத்தியக்கூறுகளை ஆவணப்படுத்தும் ஆராய்ச்சி, அதன் பயன்பாட்டை தேர்வு கருவிகளாக கேள்விக்குரியதாக ஆக்கியுள்ளது (ஹோகன், ஹோகன், & ராபர்ட்ஸ், 1996). ஆனால் அறிவாற்றல் திறனுடன் தொடர்புடைய சட்ட சவால்கள் காரணமாக, ஆளுமை கருவிகளில் ஆர்வம் சமீபத்தில் புதுப்பிக்கப்பட்டுள்ளது (ஷ்மிட், ஒன்ஸ், & ஹண்டர், 1992). அறிவாற்றல் திறன் சோதனையுடன் ஆளுமை சோதனையை இணைப்பது பாதகமான தாக்கத்தை குறைக்கும் அதே நேரத்தில் செல்லுபடியை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு வழியாக இருக்கலாம் என்று சிலர் பரிந்துரைத்துள்ளனர் (ரியான், ப்ளோய்ஹார்ட், & ஃப்ரீடெல், 1998). ஏனென்றால், ஆளுமையின் சில அம்சங்கள் அறிவுசார் திறனைப் பயன்படுத்துவதற்கான தனிப்பட்ட திறனை மேம்படுத்துகின்றன, அதே நேரத்தில் மற்ற ஆளுமைப் பண்புகள் அதன் பயன்பாட்டைக் கட்டுப்படுத்துகின்றன (காஃப்மேன் & லிச்சென்பெர்கர், 1999). எனவே, ஒரு திறன் சோதனையில் ஒரு ஆளுமையைச் சேர்ப்பது ஒரு தேர்வு முறையின் பாதகமான தாக்கத்தைக் குறைக்கும் அதே நேரத்தில் செல்லுபடியை மேம்படுத்த வேண்டும். சமீபத்திய ஆராய்ச்சி ஆய்வுகள் இந்த அனுமானத்தை தவறானது என்று நிரூபிக்கின்றன, அதிக குழு வேறுபாடுகளை (அதாவது அறிவாற்றல் திறன் சோதனை) உருவாக்கும் ஒரு முன்கணிப்பாளருக்கு சிறிய குழு வேறுபாடுகளை (அதாவது ஆளுமை சோதனை) உருவாக்கும் ஒரு முன்கணிப்பாளரைச் சேர்ப்பது பெரும்பாலும் எதிர்பார்க்கப்படும் அளவிற்கு பாதகமான தாக்கத்திற்கான திறனைக் குறைக்காது என்பதைக் காட்டுகிறது (பாப்கோ, ரோத், & போடோஸ்கி, 1999; ஷ்மிட், ரோஜர்ஸ், சான், ஷெப்பர்ட், & ஜென்னிங்ஸ், 1997). அறிவாற்றல் திறனின் அளவீடுகளுடன் ஆளுமை சோதனைகளைப் பயன்படுத்துவது பாதகமான தாக்கத்தைக் குறைப்பதில் விரும்பிய விளைவுகளை ஏற்படுத்தாது என்றாலும், அறிவாற்றல் திறனின் அளவீடுகளுக்கு ஆளுமை அளவீடுகளைச் சேர்ப்பது ஒரு கலப்பு முன்கணிப்பாளராக குறிப்பிடத்தக்க அதிகரிக்கும் செல்லுபடியை விளைவிப்பதாகத் தெரிகிறது (பாப்கோ மற்றும் பலர், 1999; ஷ்மிட் மற்றும் பலர், 1997). அறிவாற்றல் திறனுடன் இணைந்து மாற்று முன்கணிப்பாளர்கள் பயன்படுத்தப்படும்போது முன்கணிப்பு கலவைகளின் செல்லுபடியாகும் தன்மை மிக அதிகமாக இருந்தது என்று இந்த ஆய்வுகள் கண்டறிந்தன. முன்கணிப்பாளர்களின் இந்த கலவையானது மிக உயர்ந்த முன்கணிப்பு செல்லுபடியை விளைவித்தாலும், இந்த மாற்று முன்கணிப்பாளர்களுடன் அறிவாற்றல் திறனைச் சேர்ப்பது பாதகமான தாக்கத்திற்கான திறனை அதிகரித்தது (ஸ்டீவன் எல். தாமஸ் & வெஸ்லி ஏ. ஸ்க்ராகின்ஸ், 2006). சுருக்கமாக, அறிவாற்றல் திறன் சோதனை தானாகவே அதிக அளவிலான செல்லுபடியைக் கொண்டிருப்பதாகக் காட்டப்பட்டுள்ளது, ஆனால் பாதகமான தாக்கம் தொடர்பான சிக்கல்களுடன் வருகிறது. மறுபுறம், ஆளுமை சோதனைகள், ஆளுமை என்ன என்பதைப் பற்றிய பொதுவான புரிதல் இல்லாததாலும், தரப்படுத்தப்படாத நடவடிக்கைகள் காரணமாகவும் குறைந்த செல்லுபடியைக் கொண்டுள்ளன என்பது வரலாற்று ரீதியாக நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. ஆனால் வளர்ந்து வரும் ஆராய்ச்சி ஆய்வுகள், நிறுவனங்கள் உகந்த செல்லுபடியாகும் தன்மை மற்றும் வேலை செயல்திறன் கணிப்புக்கு நெருக்கமாக அடைய சிறந்த வழி, அறிவாற்றல் திறன் மற்றும் ஆளுமை சோதனை போன்ற கூடுதல் அளவீட்டை உள்ளடக்கிய ஒரு முன்கணிப்பு கலவையை உருவாக்குவதாகும் என்பதைக் காட்டுகின்றன. முன்கணிப்பு செல்லுபடியாகும் மற்றும் தேர்வு விகிதம் இரண்டு முக்கிய காரணிகள் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் தரத்தை தீர்மானிக்கின்றன, முன்கணிப்பு செல்லுபடியாகும் (அதாவது முன்கணிப்பு செல்லுபடியாகும்) மற்றும் தேர்வு விகிதம். முன்கணிப்பு வெட்டு என்பது ஒரு தேர்வு அளவீட்டில் தேர்ச்சி பெற்றவர்களை தேர்வு செய்யாதவர்களிடமிருந்து வேறுபடுத்தும் ஒரு சோதனை மதிப்பெண் ஆகும். இந்த மதிப்பெண்ணுக்கு மேல் உள்ளவர்கள் பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள் அல்லது மேலும் பரிசீலிக்கப்படுகிறார்கள், அதே நேரத்தில் அதற்குக் கீழே உள்ளவர்கள் இல்லை. இந்த சோதனை மதிப்பெண் கட்ஆஃப் பயன்படுத்தி வெற்றிகரமான மற்றும் தோல்வியுற்ற தொழிலாளர்களுக்கு இடையே சோதனை துல்லியமாக வேறுபடுத்தினால், அது முன்கணிப்பு செல்லுபடியாகும் அதிகமாகும். தேர்வு விகிதம் (எஸ்ஆர்), மறுபுறம் வேலை வாய்ப்புகளின் எண்ணிக்கை என் வேலை விண்ணப்பதாரர்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகிறது என். இந்த மதிப்பு 0 முதல் 1 வரை இருக்கும், இது நிறுவனத்தின் பணியமர்த்தல் நடைமுறைகளின் தேர்வை பிரதிபலிக்கிறது. எஸ்ஆர் 1 அல்லது அதற்கு மேல் இருக்கும்போது, எந்தவொரு தேர்வு சாதனத்தையும் பயன்படுத்துவதில் எந்த அர்த்தமும் இல்லை, ஆனால் பொதுவாக வேலை வாய்ப்புகளை விட அதிகமான விண்ணப்பதாரர்கள் இருப்பதால் இது பெரும்பாலும் இல்லை. இறுதியாக, அளவீட்டைத் தொடர்ந்து தங்கள் வேலைகளை திருப்திகரமாக செய்வதாக கருதப்படும் ஊழியர்களின் சதவீதத்தால் அடிப்படை விகிதம் வரையறுக்கப்படுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட பதவி, நிறுவனம் அல்லது தொழில்துறைக்கான ஒரு தனிநபரின் திறனைத் தீர்மானிக்க வடிவமைக்கப்பட்ட தேர்வுகள் பணியாளர் மதிப்பீட்டு கருவிகள் என்று குறிப்பிடப்படலாம். இத்தகைய சோதனைகள் பணியமர்த்தலுக்காக தனிநபர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதிலும், பொருத்தமான பதவிகளில் புதியவர்களை நியமிப்பதிலும் பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதில் குற்றம் சாட்டப்பட்டவர்களுக்கு உதவும். அவை பயன்படுத்தும் அளவீடுகள் மற்றும் அவை பயன்படுத்தும் தரப்படுத்தலின் மட்டத்தில் அவை வேறுபடுகின்றன, இருப்பினும் அவை அனைத்தும் பிழைகளுக்கு உட்பட்டவை. தேர்வுக்கான முன்கணிப்பாளர்கள் எப்போதும் சரியான செல்லுபடியாகும் மற்றும் சிதறல் அடுக்குகளை விட குறைவாகவே உள்ளனர், அதே போல் தீர்ப்பு துவக்க அமைப்பு மற்றும் குறியீட்டு மாதிரிகள் போன்ற பிற முன்கணிப்பு முறைகள் ஒரு முன்கணிப்பு மாதிரியை செம்மைப்படுத்தவும், ஏதேனும் தவறுகளை அடையாளம் காணவும் உதவும். பணியமர்த்தல் அமைப்பால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தரநிலையின்படி வெற்றிகரமான மற்றும் தோல்வியுற்ற கலைஞர்களைப் பிரிக்கும் புள்ளியாக அளவுகோல் வெட்டு உள்ளது. தேர்வுச் சோதனையில் தேர்ச்சி பெற்றதன் விளைவாக வேலையில் வெற்றி பெறுவதாகக் கருதப்படுபவர்களும், உண்மையில் திருப்திகரமாக செயல்பட்டவர்களும் உண்மையான நேர்மறைகளைப் பயன்படுத்துகிறார்கள். உண்மையான எதிர்மறைகள் நடவடிக்கையின் அடிப்படையில் சரியாக நிராகரிக்கப்பட்டவர்களை விவரிக்கின்றன, ஏனெனில் அவர்கள் வெற்றிகரமான ஊழியர்களாக இருக்க மாட்டார்கள். தேர்வு சோதனை தோல்வியின் விளைவாக மக்கள் நிராகரிக்கப்படும்போது தவறான எதிர்மறைகள் ஏற்படுகின்றன, ஆனால் எப்படியும் வேலையில் சிறப்பாக செயல்பட்டிருப்பார்கள். இறுதியாக, தேர்வு நடவடிக்கையில் தேர்ச்சி பெற்றதற்காக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தனிநபர்களுக்கு தவறான நேர்மறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, ஆனால் வெற்றிகரமான ஊழியர்களை உருவாக்குவதில்லை. முன்கணிப்பு சோதனையின் செல்லுபடியை அதிகரிப்பதன் மூலம் இந்த தேர்வு பிழைகளை குறைக்க முடியும். கட்ஆஃப் மதிப்பெண்ணை தீர்மானிப்பதற்கான தரநிலைகள் பரவலாக வேறுபடுகின்றன, ஆனால் தொடர்புடைய வேலையின் எதிர்பார்ப்புகளுடன் ஒத்துப்போக வேண்டும். இரு திசைகளிலும் கட்ஆஃப்பை சரிசெய்வது தானாகவே மற்றொன்றில் பிழையை அதிகரிக்கும். எனவே, ஒவ்வொரு வழக்கு அடிப்படையில் எந்த வகையான பிழை மிகவும் தீங்கு விளைவிக்கும் என்பதை தீர்மானிப்பது முக்கியம். கட்ஆஃப் மதிப்புகளை அமைப்பதற்கான மற்றொரு முறை பேண்டிங் ஆகும். சோதனை மதிப்பெண்களில் சில வேறுபாடுகள் புறக்கணிக்கப்படுகின்றன, ஏனெனில் ஒரே இசைக்குழுவில் (அல்லது, வரம்பில்) மதிப்பெண்கள் பெறும் விண்ணப்பதாரர்கள் தனிப்பட்ட மதிப்பெண்களின் அடிப்படையில் அல்ல, மாறாக பாதகமான தாக்கத்தை குறைக்க மற்றொரு காரணி ஸ்பாக்களின் அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்கள். இசைக்குழுவின் அகலமே சோதனை நம்பகத்தன்மையின் செயல்பாடாகும், இவை இரண்டும் எதிர்மறையாக ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையவை. சீரற்ற தேர்வைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் சோதனை மதிப்பெண்களை முற்றிலுமாக புறக்கணிக்க முதலாளிகள் அனுமதிக்கின்றனர், மேலும் பலர் இந்த காரணத்திற்காக இந்த நுட்பத்தை விமர்சித்துள்ளனர். பணியாளர் உளவியலில் தேர்வு முறைகளின் மெட்டா பகுப்பாய்வு, பொது மன திறன் வேலை செயல்திறன் மற்றும் பயிற்சி செயல்திறனின் சிறந்த ஒட்டுமொத்த முன்கணிப்பு என்று கண்டறியப்பட்டது. நேர்காணல் நடைமுறைகளைப் பொறுத்தவரை, ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான இந்த கருவிகளை கேள்விக்குள்ளாக்கும் தரவு உள்ளது. ஒரு வேலை நேர்காணலின் நோக்கம் வெளிப்படையாக வேலை பாத்திரத்தில் சிறப்பாக செயல்படும் ஒரு வேட்பாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பது என்றாலும், தேர்வு செய்வதற்கான பிற முறைகள் அதிக முன்கணிப்பு செல்லுபடியை வழங்குகின்றன, மேலும் பெரும்பாலும் குறைந்த செலவுகளைக் கொண்டுள்ளன. கட்டமைக்கப்படாத நேர்காணல்கள் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, ஆனால் கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்கள் சிறந்த முடிவுகளைத் தருகின்றன, மேலும் அவை சிறந்த நடைமுறையாகக் கருதப்படுகின்றன. நேர்காணல் அமைப்பு "விண்ணப்பதாரர்களிடையே நடைமுறை மாறுபாட்டைக் குறைப்பது, இது நேர்காணலை நடத்துவதில் ஒரு நேர்காணல் செய்பவர் அனுமதிக்கப்படும் விருப்பத்தின் அளவிற்கு மொழிபெயர்க்க முடியும்" என்று வரையறுக்கப்படுகிறது. ஒரு நேர்காணலின் கட்டமைப்பை ஒரு வழக்கமான காகிதம் மற்றும் பென்சில் சோதனையுடன் ஒப்பிடலாம்ஃ ஒவ்வொரு சோதனையாளருக்கும் ஒரு தேர்வில் வெவ்வேறு கேள்விகளும் வெவ்வேறு எண்ணிக்கையிலான கேள்விகளும் வழங்கப்பட்டால் அல்லது அவர்களின் பதில்கள் ஒவ்வொன்றும் வித்தியாசமாக தரப்படுத்தப்பட்டிருந்தால் அது நியாயமானது என்று நாங்கள் நினைக்க மாட்டோம். ஆயினும்கூட, கட்டமைக்கப்படாத நேர்காணலில் இதுதான் நிகழ்கிறது; எனவே, ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல் இந்த பிரபலமான தேர்வு கருவியை தரப்படுத்த முயற்சிக்கிறது. நிறுவன குடியுரிமை நடத்தை (ஓ. சி. பி) மற்றும் நிறுவன செயல்திறன் மற்றும் வெற்றிக்கு இடையிலான உறவைப் பார்க்க பல ஆய்வுகள் மற்றும் மெட்டா பகுப்பாய்வுகளும் நடத்தப்பட்டுள்ளன. அதிக அளவிலான உதவி, குரல் மற்றும் விசுவாசமான நடத்தைகளை வெளிப்படுத்தும் வேலை வேட்பாளர்கள் பொதுவாக அதிக நம்பிக்கையுடன் மதிப்பிடப்பட்டனர், அதிக சம்பளத்தைப் பெற்றனர், மேலும் இந்த நடத்தைகளை குறைந்த அளவில் வெளிப்படுத்தும் வேலை வேட்பாளர்களை விட அதிக சம்பள பரிந்துரைகளைப் பெற்றனர். பணி செயல்திறன் தொடர்பான வேட்பாளர்களின் பதில்கள் கூட கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்பட்டாலும் இது உண்மை என்று கண்டறியப்பட்டது. இறுதியாக, திறந்த-முடிவு கேள்வி பதில்களின் உள்ளடக்க பகுப்பாய்வுகள், குறைந்த குரல் வெளிப்பாடு மற்றும் உதவி நடத்தைகளைக் கொண்ட வேட்பாளர்களுக்கு தேர்வு முடிவுகள் மிகவும் உணர்திறன் கொண்டவை என்பதைக் குறிக்கின்றன. மேலும் காண்க தொழிலாளர் கோரிக்கை தொழிலாளர் பொருளாதாரம் பணியாளர் உளவியல் போர்டிங் பணியாளர் உளவியல் குழு அமைப்பு தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன மதிப்பீட்டு குறிப்புகள் வெளிப்புற இணைப்புகள் தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியலுக்கான கனேடிய சங்கம் தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியல் ஐரோப்பிய அகாடமி தொழில் சுகாதார உளவியல் http://www.eawop.org தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியல் பயன்பாட்டு உளவியல் மனித வள மேலாண்மை தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியல் அமைப்புகள் உளவியல் மேலாண்மை அறிவியல்