Job analysis
வேலை பகுப்பாய்வு (வேலை பகுப்பாய்வு என்றும் அழைக்கப்படுகிறது) என்பது ஒரு வேலையின் உள்ளடக்கத்தை அந்த செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தேவையான பண்புக்கூறுகள் அல்லது தேவைகளுக்கு கூடுதலாக உள்ளடக்கிய செயல்பாடுகளின் அடிப்படையில் அடையாளம் காணும் நடைமுறைகளின் குடும்பமாகும். குறிப்பிட்ட வேலைகளுக்கு எந்த ஊழியர்கள் சிறந்தவர்கள் என்பதை தீர்மானிக்க உதவும் நிறுவனங்களுக்கு வேலை பகுப்பாய்வு தகவல்களை வழங்குகிறது. வேலை பகுப்பாய்வு செயல்முறை ஆய்வாளர் பதவியில் இருப்பவரின் கடமைகள், வேலையின் தன்மை மற்றும் நிலைமைகள் மற்றும் சில அடிப்படை தகுதிகள் பற்றிய தகவல்களை சேகரிப்பதை உள்ளடக்கியது. இதற்குப் பிறகு, வேலை ஆய்வாளர் வேலை உளவியல் என்று அழைக்கப்படும் ஒரு படிவத்தை பூர்த்தி செய்துள்ளார், இது வேலையின் மனத் தேவைகளைக் காட்டுகிறது. ஒரு நல்ல வேலை பகுப்பாய்வின் அளவீடு ஒரு சரியான பணி பட்டியலாகும். இந்த பட்டியலில் ஒரு பதவியின் செயல்பாட்டு அல்லது கடமை பகுதிகள், தொடர்புடைய பணிகள் மற்றும் அடிப்படை பயிற்சி பரிந்துரைகள் உள்ளன. பகுப்பாய்வு செய்யப்படும் பதவிக்கான பொருள் வல்லுநர்கள் (பதவியில் இருப்பவர்கள்) மற்றும் மேற்பார்வையாளர்கள் வேலை பகுப்பாய்வை சரிபார்க்க இந்த இறுதி பட்டியலை சரிபார்க்க வேண்டும். வேலை பகுப்பாய்வு முதலில் முக்கியமானது, தனிநபர்கள் தங்கள் வாழ்க்கையை வளர்க்க உதவுகிறது, மேலும் திறமையை அதிகரிப்பதற்காக நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களை வளர்க்க உதவுகிறது. வேலை பகுப்பாய்வின் விளைவுகள் கற்றலை வடிவமைத்தல், செயல்திறன் தலையீடுகளை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்முறைகளை மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றில் முக்கிய தாக்கங்களை ஏற்படுத்துகின்றன. வேலை பகுப்பாய்வு நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவது, தற்போதுள்ள ஒரு வேலையைப் பற்றிய தகவல்கள் எதிர்காலத்தில் இருக்கும் வேலைக்காக மக்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கும், தேர்ந்தெடுப்பதற்கும், பயிற்சியளிப்பதற்கும், மதிப்பீடு செய்வதற்கும் திட்டங்களை உருவாக்க பயன்படுத்தப்படலாம் என்ற மறைமுகமான அனுமானத்தை உருவாக்குகிறது. வேலை ஆய்வாளர்கள் பொதுவாக தொழில்துறை-நிறுவன (ஐ-ஓ) உளவியலாளர்கள் அல்லது மனித வள அதிகாரிகள், அவர்கள் பயிற்சி பெற்றவர்கள் மற்றும் ஐ-ஓ உளவியலாளரின் மேற்பார்வையின் கீழ் செயல்படுகிறார்கள். வேலை பகுப்பாய்வை அறிமுகப்படுத்திய முதல் ஐ-ஓ உளவியலாளர்களில் ஒருவர் மோரிஸ் விட்டலஸ் ஆவார். 1922 ஆம் ஆண்டில், அவர் ஒரு டிராலி கார் நிறுவனத்திற்கு ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்காக வேலை பகுப்பாய்வைப் பயன்படுத்தினார். விட்டலஸின் நுட்பங்கள் பின்னர் அதே செயல்முறையைப் பயன்படுத்தி வேறு எந்த வேலைவாய்ப்புப் பகுதியிலும் பயன்படுத்தப்படலாம். 20 ஆம் நூற்றாண்டின் முற்பகுதியில் ஐ-ஓ உளவியலின் நிறுவனர்களான ஃப்ரெடெரிக் வின்ஸ்லோ டெய்லர் மற்றும் லிலியன் மோலர் கில்பிரெட் ஆகியோரால் வேலை பகுப்பாய்வு கருத்தியல் செய்யப்பட்டது. [1] அப்போதிருந்து, பல தசாப்தங்களாக பெருகிய முறையில் விரிவானதாக மாறியுள்ள வேலை பகுப்பாய்வை நிறைவேற்ற வல்லுநர்கள் பல்வேறு அமைப்புகளை முன்வைத்துள்ளனர். இருப்பினும், வேலை பகுப்பாய்வின் மூல நோக்கம், வேலையின் நடத்தை தேவைகளைப் புரிந்துகொள்வது, 85 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக மாறவில்லை என்பதை சான்றுகள் காட்டுகின்றன. வேலை பகுப்பாய்வு நடத்துவதன் முக்கிய நோக்கங்களில் ஒன்று வேலை விளக்கங்கள் மற்றும் வேலை விவரக்குறிப்புகளைத் தயாரிப்பதாகும், இது ஒரு நிறுவனத்தில் சரியான தரமான பணியாளர்களை நியமிக்க உதவுகிறது. வேலை பகுப்பாய்வின் பொதுவான நோக்கம் ஒரு வேலையின் தேவைகள் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையை ஆவணப்படுத்துவதாகும். வேலை மற்றும் பணி பகுப்பாய்வு பிற்கால மேம்பாடுகளுக்கான அடிப்படையாக செய்யப்படுகிறது, அவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்ஃ வேலை களத்தின் வரையறை; ஒரு வேலையின் விளக்கம்; செயல்திறன் மதிப்பீடுகளின் வளர்ச்சி, பணியாளர் தேர்வு, தேர்வு அமைப்புகள், பதவி உயர்வு அளவுகோல்கள், பயிற்சித் தேவைகள் மதிப்பீடு, தேர்வு செயல்முறைகளின் சட்டப் பாதுகாப்பு மற்றும் இழப்பீட்டுத் திட்டங்கள். மனித செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் தொழில் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு நடவடிக்கைகள் கவனம் செலுத்துவதையும் பயனுள்ளதாகவும் இருப்பதை உறுதிப்படுத்த வேலை பகுப்பாய்வைப் பயன்படுத்துகிறது. மனித வளங்கள் (HR) மற்றும் தொழில்துறை உளவியல் துறைகளில், பணியாளர் தேர்வு, பயிற்சி, வகைப்பாடு மற்றும்/அல்லது இழப்பீடு ஆகியவற்றில் பயன்படுத்துவதற்கான தகவல்களை சேகரிக்க வேலை பகுப்பாய்வு பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. தொழில்துறை உளவியலாளர்கள் ஒரு வேலையின் உடல் தேவைகளைத் தீர்மானிக்க வேலை பகுப்பாய்வைப் பயன்படுத்துகின்றனர், சில குறைந்த திறனை அனுபவித்த ஒரு நபர் சில தங்குமிடங்களுடன் அல்லது இல்லாமல் வேலையைச் செய்ய முடியுமா என்பதைத் தீர்மானிக்க. எட்வின் ஃப்ளீஷ்மேன், பி. எச். டி. மனித உடல் தகுதியின் அடிப்படை காரணிகளை தீர்மானித்த பெருமைக்குரியவர். சான்றிதழ் தேர்வுகளை உருவாக்கும் தொழில் வல்லுநர்கள் வேலை பகுப்பாய்வைப் பயன்படுத்துகிறார்கள் (பெரும்பாலும் "பணி பகுப்பாய்வு" அல்லது "வேலை பகுப்பாய்வு" போன்ற சற்றே வித்தியாசமான ஒன்று என்று அழைக்கப்படுகிறது) களத்தின் கூறுகளைத் தீர்மானிக்க இது ஒரு உள்ளடக்க செல்லுபடியாகும் தேர்வை உருவாக்குவதற்காக மாதிரியாக இருக்க வேண்டும். வேலையை மதிப்பிடும் நோக்கத்திற்காக ஒரு வேலை பகுப்பாய்வு நடத்தப்படும்போது (அதாவது, பதவியில் இருப்பவர்களுக்கு பொருத்தமான இழப்பீட்டை தீர்மானித்தல்) இது "வேலை மதிப்பீடு" என்று அழைக்கப்படுகிறது. வேலை பகுப்பாய்வு போன்ற கேள்விகளுக்கு பதிலளிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளதுஃ வேலை ஏன் உள்ளது? தொழிலாளி என்ன உடல் மற்றும் மன செயல்பாடுகளை மேற்கொள்கிறார்? வேலை எப்போது செய்யப்பட வேண்டும்? எங்கே வேலை செய்ய வேண்டும்? என்ன நிபந்தனைகளின் கீழ் இது செய்யப்பட வேண்டும்? நடைமுறைகள் முன்பு குறிப்பிட்டபடி, வேலை பகுப்பாய்வின் நோக்கம் ஒரு வேலையின் பணி தேவைகளை மனித பண்புகளைப் பற்றிய நமது அறிவுடன் இணைத்து, கேள்விக்குரிய வேலையின் நடத்தை கோட்பாட்டை உருவாக்குவதாகும். அந்தக் கோட்பாட்டை உருவாக்க இரண்டு வழிகள் உள்ளன, அதாவது வேலை பகுப்பாய்விற்கு இரண்டு வெவ்வேறு அணுகுமுறைகள் உள்ளன. பணி சார்ந்த பணி சார்ந்த நடைமுறைகள் வேலையைச் செய்வதில் ஈடுபடும் உண்மையான செயல்பாடுகளில் கவனம் செலுத்துகின்றன. இந்த நடைமுறை வேலை கடமைகள், பொறுப்புகள் மற்றும் செயல்பாடுகளைக் கருத்தில் கொள்கிறது. வேலை ஆய்வாளர் பின்னர் பணி அறிக்கைகளை உருவாக்குகிறார், அவை மிகுந்த விவரங்களுடன் செய்யப்படும் பணிகளை தெளிவாகக் கூறுகின்றன. பணி அறிக்கைகளை உருவாக்கிய பிறகு, வேலை ஆய்வாளர்கள் பணிகளின் முக்கியத்துவம், சிரமம், அதிர்வெண் மற்றும் பிழையின் விளைவுகளைக் குறிக்கும் அளவுகோல்களில் மதிப்பீடு செய்கிறார்கள். இந்த மதிப்பீடுகளின் அடிப்படையில், ஒரு வேலையைப் பற்றிய அதிக புரிதலை அடைய முடியும். அறிவாற்றல் சார்ந்த பணி பகுப்பாய்வு (கோட்டா) போன்ற பணி பகுப்பாய்வு, வேலை நிபுணத்துவத்தை விவரிக்கப் பயன்படுத்தப்படும் நுட்பங்களாகும். எடுத்துக்காட்டாக, வேலை ஆய்வாளர்கள் வேலைத் தளத்திற்குச் சென்று தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலைகளைச் செய்வதைக் கண்காணிக்கலாம். சுற்றுப்பயணத்தின் போது ஆய்வாளர் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ தேவையான திறன்களை (கடமை அறிக்கைகள், அறிவுறுத்தல்கள், பாதுகாப்பு கையேடுகள், தர விளக்கப்படங்கள் போன்றவை) குறிக்கும் பொருட்களை சேகரிக்கலாம். செயல்பாட்டு வேலை பகுப்பாய்வு (எஃப். ஜே. ஏ) என்பது பணி சார்ந்த நுட்பத்திற்கு ஒரு சிறந்த எடுத்துக்காட்டு. 1944 ஆம் ஆண்டில் ஃபைன் மற்றும் க்ரோன்ஷா ஆகியோரால் உருவாக்கப்பட்டது, வேலை கூறுகள் தரவு (0-6), மக்கள் (0-8) மற்றும் விஷயங்கள் (0-6) ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய அடிப்படையில் மதிப்பெண் பெறப்படுகின்றன, குறைந்த மதிப்பெண்கள் அதிக சிக்கலைக் குறிக்கின்றன. விஷய நிபுணர்களாக (எஸ். எம். இ) கருதப்படும் பதவியில் இருப்பவர்கள், வழக்கமாக ஒரு குழுவில், வேலை ஆய்வாளருக்கு தங்கள் பணியின் கூறுகளை தெரிவிக்க நம்பப்படுகிறார்கள். தற்போதைய அறிக்கைகளைப் பயன்படுத்தி, ஆய்வாளர் ஃபைனின் சொற்களைப் பயன்படுத்தி தரவு, மக்கள் மற்றும் விஷயங்களின் அடிப்படையில் செய்யப்படும் வேலையைப் பிரதிபலிக்கும் அறிக்கைகளைத் தொகுக்கிறார். தொழில்சார் தலைப்புகளின் அகராதி வேலைகளை வரையறுப்பதில் எஃப்ஜேஏவின் கூறுகளைப் பயன்படுத்துகிறது. பணியாளர் சார்ந்த பணியாளர் சார்ந்த நடைமுறைகள் வேலையை வெற்றிகரமாக செய்யத் தேவையான மனித பண்புகளை ஆராய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன. இந்த மனித பண்புக்கூறுகள் பொதுவாக நான்கு பிரிவுகளாக வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளனஃ அறிவு, திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் பிற பண்புகள் (கேஎஸ்ஏஓ). அறிவு என்பது ஒரு வேலையைச் செய்ய மக்களுக்குத் தேவையான தகவல். திறன்கள் என்பது ஒவ்வொரு பணியையும் செய்யத் தேவையான திறன்கள் ஆகும். திறன்கள் என்பது காலப்போக்கில் ஒப்பீட்டளவில் நிலையான பண்புகளாகும். மற்ற பண்புகள் அனைத்தும் மற்ற பண்புக்கூறுகள், பொதுவாக ஆளுமை காரணிகள். ஒரு வேலைக்குத் தேவையான கேஎஸ்ஏஓக்கள் மிகவும் அடிக்கடி நிகழும், முக்கியமான பணிகளிலிருந்து ஊகிக்கப்படுகின்றன. ஒரு தொழிலாளி சார்ந்த வேலை பகுப்பாய்வில், திறன்கள் பணிகளிலிருந்து ஊகிக்கப்படுகின்றன மற்றும் திறன்கள் அதிர்வெண்ணின் முக்கியத்துவத்தின் அடிப்படையில் நேரடியாக மதிப்பிடப்படுகின்றன. இது பெரும்பாலும் முக்கியமான கேஎஸ்ஏஓக்களை உடனடியாகக் குறிக்கும் தரவுகளில் விளைகிறது. இருப்பினும், எஸ். எம். இ. களுக்கு திறன்களை நேரடியாக மதிப்பிடுவது கடினமாக இருக்கலாம். எட்வின் ஏ. ஃப்ளீஷ்மேன் உருவாக்கிய ஃப்ளீஷ்மேன் வேலை பகுப்பாய்வு அமைப்பு (எஃப்-ஜேஏஎஸ்) ஒரு தொழிலாளர் சார்ந்த அணுகுமுறையைக் குறிக்கிறது. பல்வேறு வேலைகளில் பொதுவான, குறைந்தபட்ச கேஎஸ்ஏஓக்களின் தொகுப்பைக் கண்டறிய ஃப்ளீஷ்மேன் காரணி-பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட பெரிய தரவுத் தொகுப்புகள். அவரது 73 குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களின் அமைப்பு மூன்று பரந்த பகுதிகளை அளவிடுகிறதுஃ அறிவாற்றல் (வாய்மொழி திறன்கள்; யோசனை உருவாக்கம் மற்றும் பகுத்தறிவு திறன்கள்; அளவு திறன்கள்; நினைவகம்; புலனுணர்வு திறன்கள்; இடஞ்சார்ந்த திறன்கள்; மற்றும் கவனம்), மனோமோட்டர் (சிறந்த கையாளுதல் திறன்கள்; இயக்க திறன்களைக் கட்டுப்படுத்துதல்; மற்றும் எதிர்வினை நேரம் மற்றும் வேக திறன்கள்), மற்றும் உடல் (உடல் வலிமை திறன்கள்; சகிப்புத்தன்மை; நெகிழ்வுத்தன்மை, சமநிலை மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு; காட்சி திறன்கள்; மற்றும் கேட்கும் மற்றும் பேச்சு திறன்கள்). ஜாப்ஸ்கேன் என்பது ஒரு அளவீட்டு கருவியாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலைக்குள் ஆளுமை இயக்கவியலை வரையறுக்கிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை தொடர்பான அறிவார்ந்த நபர்களால் முடிக்கப்பட்ட வேலை இயக்கவியல் பகுப்பாய்வு ஆய்வுகளின் முடிவுகள் மற்றும் உண்மையான செயல்திறன் கொண்டவர்களின் பி. டி. பி புரோஸ்கேன் கணக்கெடுப்பு முடிவுகளை சேகரிப்பதன் மூலம், ஜாப்ஸ்கேன் அந்த பதவிக்கு பரிந்துரைக்கப்பட்ட சிறந்த வேலை மாதிரியை வழங்குகிறது. இது ஒரு பணியை நிறைவேற்றத் தேவையான புத்திசாலித்தனம் அல்லது அனுபவத்தை மதிப்பீடு செய்யவில்லை என்றாலும், அது வேலையின் வகையின் ஆளுமையைக் கையாள்கிறது. எடுத்துக்காட்டு ஒரு பனிச்சறுக்கு சாய்வில் ஒரு ஸ்னோகேட் ஆபரேட்டரின் பணிக்கு, ஒரு வேலை அல்லது பணி சார்ந்த வேலை பகுப்பாய்வு இந்த அறிக்கையை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்ஃ ஸ்கீயர்கள் மற்றும் ஸ்னோபோர்டு ரைடர்ஸ் மற்றும் புதிய பனி விழுந்ததால் ஏற்பட்ட பனிப்பொழிவை மென்மையாக்க பம்பார்டியர் ஸ்னோ-பூனையை பொதுவாக இரவில் இயக்குகிறது. மறுபுறம், ஒரு தொழிலாளி சார்ந்த வேலை பகுப்பாய்வு இந்த அறிக்கையை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்ஃ நிலப்பரப்பு, பனி ஆழம் மற்றும் பனி நிலை ஆகியவற்றை மதிப்பீடு செய்து, பனி பூனையின் ஆழத்திற்கான சரியான அமைப்பையும், கொடுக்கப்பட்ட பனிச்சறுக்கு சாய்வில் தேவையான பாஸ்களின் எண்ணிக்கையையும் தேர்வு செய்கிறது. பணி சார்ந்த மற்றும் தொழிலாளி சார்ந்த அணுகுமுறைகளைப் பயன்படுத்தி வேலை பகுப்பாய்வு முறைகள் உருவாகியுள்ளன. இரண்டு அணுகுமுறைகளின் இறுதி முடிவு கேஎஸ்ஏஓக்களின் அறிக்கையாக இருப்பதால், வேலை பகுப்பாய்வை நடத்துவதற்கான "சரியான" வழியாகவும் கருத முடியாது. தொழிலாளர் சார்ந்த வேலை பகுப்பாய்வுகள் மிகவும் பொதுவான மனித நடத்தை மற்றும் நடத்தை முறைகளை வழங்க முனைகின்றன மற்றும் ஒரு வேலையின் தொழில்நுட்ப பகுதிகளுடன் குறைவாக பிணைக்கப்பட்டுள்ளன என்பதால், அவை பயிற்சித் திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கும், செயல்திறன் மதிப்பீட்டுத் தகவல்களின் வடிவத்தில் ஊழியர்களுக்கு ஊட்டத்தை வழங்குவதற்கும் மிகவும் பயனுள்ள தரவை உருவாக்குகின்றன. மேலும், இன்றைய வழக்கமான பணியிடத்தில் இருக்கும் நிலையற்ற தன்மை குறிப்பிட்ட பணி அறிக்கைகளை தனிமையில் குறைந்த மதிப்புடையதாக மாற்றும். இந்த காரணங்களுக்காக, முதலாளிகள் கடந்த காலத்தை விட இன்று வேலை பகுப்பாய்விற்கு தொழிலாளர் சார்ந்த அணுகுமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். அறிவு, திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் பிற பண்புகள் (கேஎஸ்ஏஓக்கள்) வேலை பகுப்பாய்விற்கான எந்த அணுகுமுறை எடுக்கப்பட்டாலும், செயல்முறையின் அடுத்த கட்டமாக பண்புகளை அடையாளம் காண்பது-கேஎஸ்ஏஓக்கள் கையில் உள்ள பணிகளைச் செய்வதற்கோ அல்லது வேலை பகுப்பாய்வில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள மனித நடத்தைகளைச் செயல்படுத்துவதற்கோ தேவைப்படுகிறது. அறிவுஃ "முறையான கல்வி அல்லது பயிற்சியின் மூலம் அல்லது குறிப்பிட்ட அனுபவங்கள் மூலம் திரட்டப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட domain.acquired பற்றிய தனித்துவமான ஆனால் தொடர்புடைய உண்மைகள் மற்றும் தகவல்களின் தொகுப்பு". திறமைஃ "ஒரு பயிற்சி பெற்ற செயல்". திறன்ஃ "ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தையில் ஈடுபடுவதற்கான நிலையான திறன்" பிற பண்புகள்ஃ "ஆளுமை மாறிகள், ஆர்வங்கள், பயிற்சி மற்றும் அனுபவங்கள்" இறுதியாக, பொருத்தமான கேஎஸ்ஏஓக்கள் அடையாளம் காணப்பட்டவுடன், அந்த கேஎஸ்ஏஓக்களை அளவிட சோதனைகள் மற்றும் பிற மதிப்பீட்டு நுட்பங்களைத் தேர்ந்தெடுக்கலாம். பல ஆண்டுகளாக, நிபுணர்கள் வேலை பகுப்பாய்வை நிறைவேற்ற பல்வேறு அமைப்புகள் மற்றும் முறைகளை முன்வைத்துள்ளனர். பல வகையான அமைப்புகள் இனி பயன்பாட்டில் இல்லை, ஆனால் இன்னும் இருக்கும் அமைப்புகள் பல தசாப்தங்களாக பணிகளில் அதிக கவனம் செலுத்துவதோடு, மனித பண்புகளில் குறைவான கவனம் செலுத்துவதோடு பெருகிய முறையில் விரிவடைந்துள்ளன. இருப்பினும், அந்த போக்கு சமீபத்திய ஆண்டுகளில் சிறப்பாக மாறிவிட்டது. புதிய முறைகள் மற்றும் அமைப்புகள் I-O உளவியலை மீண்டும் வேலையின் நடத்தை அம்சங்களை ஆராய்வதற்கு கொண்டு வந்துள்ளன. பதவியில் இருப்பவர்கள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்களுடனான நேர்காணல்கள் உட்பட ஒரு வேலை பகுப்பாய்வை நடத்த பல வழிகள் உள்ளன, பகுப்பாய்வின் பணி முறைகள் கடினமாகவும் நேரத்தை எடுத்துக்கொள்வதாகவும் இருக்கலாம், மேலும் சில வேலைகளை அதிகமாக பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் மற்ற சிலவற்றை குறைவாக பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் நிர்வாகத்தின் தரப்பில் எப்போதும் ஒரு போக்கு உள்ளது. இந்த பாரம்பரிய வேலை பகுப்பாய்வு முறைகளில் பின்வருவன அடங்கும்ஃ ஒருவருக்கொருவர் நேர்காணல்; நடத்தை நிகழ்வு நேர்காணல்கள்; தொலைபேசி நேர்காணல்கள்; ஆய்வுகள்; வேலை மதிப்பீடுகள்; ஒரு பாடத்திட்டத்தை உருவாக்குதல் (DACUM); வேலை பகுப்பாய்வு பணித்தாள்கள்; அவதானிப்புகள் மற்றும் நடைமுறை மதிப்பாய்வு. யதார்த்தத்தின் வேகத்தில் வேலை பகுப்பாய்வு. அம்ஹெர்ஸ்ட், மாஸ். : எச்ஆர்டி பிரஸ். இந்த முறைகள் அனைத்தும் வேலை பகுப்பாய்விற்கான தகவல்களை சேகரிக்க பயன்படுத்தப்படலாம். 1960 களின் பிற்பகுதியில் உருவாக்கப்பட்ட DACUM செயல்முறை பயன்படுத்தப்படும் மிக விரைவான முறையாகக் கருதப்படுகிறது, ஆனால் சரிபார்க்கப்பட்ட பணி பட்டியலைப் பெற இன்னும் இரண்டு அல்லது மூன்று நாட்கள் ஆகலாம். அவதானிப்புஃ இது ஐ-ஓ உளவியலாளர்கள் பயன்படுத்தும் முதல் வேலை பகுப்பாய்வு முறையாகும். இந்த செயல்முறை வெறுமனே பதவியில் இருப்பவர்கள் தங்கள் வேலைகளைச் செய்வதையும் குறிப்புகளை எடுப்பதையும் உள்ளடக்கியது. சில நேரங்களில் அவர்கள் பார்க்கும் போது கேள்விகளைக் கேட்கிறார்கள், பொதுவாக அவர்கள் வேலை பணிகளைத் தாங்களே செய்கிறார்கள். இரண்டாம் உலகப் போரின் முடிவில், மோரிஸ் விட்டலஸ் ஒரு நீர்மூழ்கிக் கப்பலில் நேவிகேட்டர் வேலையைப் படித்தார். அவர் நீர்மூழ்கிக் கப்பலை பெர்முடாவை நோக்கி நகர்த்த முயன்றார். ஒரு திசையில் அல்லது மற்றொரு திசையில் 100 மைல்களுக்கு மேல் பல முறை தவறவிட்ட பிறகு, ஒரு அதிகாரி விட்டல்ஸ் பெரிஸ்கோப்பை உயர்த்தி, மேகங்களைத் தேடி, அவற்றை நோக்கிச் செல்லுமாறு பரிந்துரைத்தார், ஏனெனில் மேகங்கள் நிலத்திற்கு மேலே அல்லது அருகில் உருவாகின்றன. அந்த ஆலோசனையின் பேரில் சிறிது நேரத்திலேயே கப்பல் பெர்முடாவை அடைந்தது. ஒருவர் எவ்வளவு அதிகமான வேலைகளை தீவிரமாக கவனிக்கிறாரோ, அந்த அளவுக்கு அவரது புரிதல் கேள்விக்குரிய வேலைகள் மற்றும் பொதுவாக வேலை ஆகிய இரண்டையும் பற்றியதாக மாறும். நேர்காணல்கள்ஃ பதவியில் இருப்பவர்களுடன் பேசுவதன் மூலம் கண்காணிப்பைச் சேர்ப்பது அவசியம். அவதானிப்புகள், கேள்விக்குரிய வேலைகளின் வகைகள் பற்றிய பிற பகுப்பாய்வுகள் அல்லது மனித வள பிரதிநிதிகள், பயிற்சியாளர்கள் அல்லது வேலைகளைப் பற்றி அறிந்த மேலாளர்களுடன் முன் விவாதங்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு குறிப்பிட்ட கேள்விகளின் தொகுப்புடன் கட்டமைக்கப்படும்போது இந்த நேர்காணல்கள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். முக்கியமான சம்பவங்கள் மற்றும் பணி நாட்குறிப்புகள்ஃ முக்கியமான சம்பவ நுட்பம் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையில் வெற்றி அல்லது தோல்விக்கு வழிவகுத்த நடத்தை அல்லது செயல்திறனின் முக்கியமான அம்சங்களை அடையாளம் காண பொருள் நிபுணர்களைக் கேட்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மின்சார பயன்பாட்டு பழுதுபார்ப்பவரின் மேற்பார்வையாளர், மிகவும் நேரத்தை அழுத்தும் திட்டத்தில், பழுதுபார்ப்பவர் ஒரு வரைபடத்தை சரிபார்க்க தவறிவிட்டார், இதன் விளைவாக ஒரு வரியை வெட்டி, பெரும் மின் இழப்பை ஏற்படுத்துகிறார் என்று தெரிவிக்கலாம். உண்மையில், செப்டம்பர் 2005 இல் லாஸ் ஏஞ்சல்ஸில் இதுதான் நடந்தது, அப்போது பாதி நகரம் 12 மணி நேர காலப்பகுதியில் மின்சாரத்தை இழந்தது. இரண்டாவது முறை, ஒரு பணி நாட்குறிப்பு, தொழிலாளர்கள் மற்றும்/அல்லது மேற்பார்வையாளர்களை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் செயல்பாடுகளின் பதிவை வைத்திருக்கச் சொல்கிறது. வேலை நாளின் ஒவ்வொரு மணி நேரத்திற்கும் ஒரு மணி நேரத்திற்குப் பிறகு 15 நிமிடங்களில் அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதை வெறுமனே எழுதும்படி கேட்கப்படலாம். அல்லது, ஒரு இடைவெளி வரை அவர்கள் செய்த அனைத்தையும் அவர்கள் பட்டியலிடலாம். கேள்வித்தாள்கள் மற்றும் ஆய்வுகள்ஃ நிபுணர் பதவியில் இருப்பவர்கள் அல்லது மேற்பார்வையாளர்கள் பெரும்பாலும் வேலை பகுப்பாய்வின் ஒரு பகுதியாக கேள்வித்தாள்கள் அல்லது ஆய்வுகளுக்கு பதிலளிப்பார்கள். இந்த கேள்வித்தாள்களில் பணியாளர் நடத்தைகள் வடிவில் பணி அறிக்கைகள் அடங்கும். ஒட்டுமொத்த வேலை வெற்றியின் முக்கியத்துவம், அதிர்வெண் செயல்திறன் மற்றும் பணியின் முதல் நாளில் பணி செய்யப்பட வேண்டுமா அல்லது வேலையில் படிப்படியாக கற்றுக்கொள்ள முடியுமா போன்ற பல்வேறு பரிமாணங்களில் ஒவ்வொரு அறிக்கையையும் தங்கள் அனுபவத்தை மதிப்பிடுமாறு பொருள் வல்லுநர்கள் கேட்கப்படுகிறார்கள். கேள்வித்தாள்கள் பணிகளைச் செய்வதற்கு கேஎஸ்ஏஓக்களின் முக்கியத்துவத்தை மதிப்பிடுமாறு பதவியில் இருப்பவர்களைக் கேட்கிறது, மேலும் பணிச் சூழலை மதிப்பிடுமாறு பொருள் நிபுணர்களைக் கேட்கலாம். அவதானிப்புகள் மற்றும் நேர்காணல்களின் முடிவுகளைப் போலல்லாமல், கேள்வித்தாளின் பதில்களை புள்ளிவிவர ரீதியாக பகுப்பாய்வு செய்து வேலையின் கூறுகளின் மிகவும் புறநிலை பதிவை வழங்க முடியும். இந்த கேள்வித்தாள்கள் மற்றும் ஆய்வுகள் அதிக அளவில் பதவியில் இருப்பவர்களுக்கு ஆன்லைனில் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன. நிலை பகுப்பாய்வு கேள்வித்தாள்ஃ நிலை பகுப்பாய்வு கேள்வித்தாள் (PAQ) என்பது நன்கு அறியப்பட்ட வேலை பகுப்பாய்வு கருவியாகும். இது ஒரு கேள்வித்தாள் என்று பெயரிடப்பட்டிருந்தாலும், PAQ உண்மையில் ஒரு பயிற்சி பெற்ற வேலை ஆய்வாளரால் முடிக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, அவர் SME களை நேர்காணல் செய்கிறார் (எ. கா., வேலை பதவியில் இருப்பவர்கள் மற்றும் அவர்களின் மேற்பார்வையாளர்கள்). [2] திறன் சோதனைகளில் வழங்கப்படும் பண்புக்கூறுகளின் வேலை கூறு செல்லுபடியை அளவிடுவதற்காக PAQ வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. வேலை கூறு செல்லுபடியாகும் என்பது சோதனை மதிப்பெண்கள் மற்றும் நல்ல வேலை செயல்திறனுக்குத் தேவையான திறன்களுக்கு இடையிலான உறவாகும். PAQ இல் 195 நடத்தை தொடர்பான அறிக்கைகள் ஆறு முக்கிய பிரிவுகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளனஃ தகவல் உள்ளீடு, மன செயல்முறை, வேலை வெளியீடு, மற்றவர்களுடனான உறவுகள், வேலை சூழல் மற்றும் பிற வேலை பண்புகள். சரிபார்ப்பு பட்டியல்கள்ஃ சரிபார்ப்பு பட்டியல்கள் வேலை பகுப்பாய்வு முறையாகவும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, குறிப்பாக விமானப்படை போன்ற பகுதிகளில். சரிபார்ப்பு பட்டியல் முறையில், பதவியில் இருப்பவர் வேலையை விவரிக்கும் பணி அறிக்கைகளின் பட்டியலிலிருந்து அவர் அல்லது அவள் செய்யும் பணிகளை சரிபார்க்கிறார். சரிபார்ப்பு பட்டியல் ஒருவித வேலை பகுப்பாய்விற்கு முன்னதாக உள்ளது, மேலும் பொதுவாக வேலை செயல்பாட்டு தொகுப்புகள் அல்லது வேலை விளக்கங்களின் வளர்ச்சியால் பின்பற்றப்படுகிறது. பட்டியலிடப்பட்ட பணி அறிக்கைகளின் நோக்கம் சரிபார்ப்பு பட்டியல் கட்டமைப்பாளரின் தீர்ப்பைப் பொறுத்தது. ஆறு படிகள் தகவல்களை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது என்பதைத் தீர்மானிக்கவும், ஏனெனில் இது சேகரிக்க வேண்டிய தரவு மற்றும் அதை எவ்வாறு சேகரிப்பது என்பதை தீர்மானிக்கும். ஊழியரை நேர்காணல் செய்வது மற்றும் வேலை என்ன என்பதைக் கேட்பது போன்ற சில தரவு சேகரிப்பு நுட்பங்கள் வேலை விளக்கங்களை எழுதுவதற்கும் வேலைக்கு ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் நல்லது. நிலை பகுப்பாய்வு கேள்வித்தாள் போன்ற பிற நுட்பங்கள் வேலை விளக்கங்களுக்கு தரமான தகவல்களை வழங்குவதில்லை. மாறாக, அவை ஒவ்வொரு வேலைக்கும் எண் மதிப்பீடுகளை வழங்குகின்றன, மேலும் இழப்பீட்டு நோக்கங்களுக்காக வேலைகளை ஒப்பிட பயன்படுத்தப்படலாம். நிறுவன விளக்கப்படங்கள், செயல்முறை விளக்கப்படங்கள் மற்றும் வேலை விளக்கங்கள் போன்ற பொருத்தமான பின்னணி தகவல்களை மதிப்பாய்வு செய்யுங்கள். நிறுவன அளவிலான பணி பிரிவு, கேள்விக்குரிய வேலை மற்ற வேலைகளுடன் எவ்வாறு தொடர்புடையது மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தில் வேலை எங்கு பொருந்துகிறது என்பதை நிறுவன விளக்கப்படங்கள் காட்டுகின்றன. விளக்கப்படம் ஒவ்வொரு பதவியின் தலைப்பையும் காட்ட வேண்டும், மேலும் இணைக்கும் கோடுகள் மூலம், வேலை செய்பவர் யாருடன், யாருடன் தொடர்பு கொள்கிறார் என்பதைக் காட்ட வேண்டும். ஒரு செயல்முறை விளக்கப்படம் பணிப்பாய்வு பற்றிய விரிவான படத்தை வழங்குகிறது. அதன் எளிமையான, மிகவும் கரிம வடிவத்தில், ஒரு செயல்முறை விளக்கப்படம் பகுப்பாய்வு செய்யப்படும் வேலையிலிருந்து உள்ளீடுகள் மற்றும் வெளியீடுகளின் ஓட்டத்தைக் காட்டுகிறது. இறுதியாக, தற்போதுள்ள வேலை விவரம் (ஒன்று இருந்தால்) வழக்கமாக திருத்தப்பட்ட வேலை விளக்கத்தை உருவாக்குவதற்கான ஒரு தொடக்க புள்ளியை வழங்குகிறது. பிரதிநிதி பதவிகளைத் தேர்ந்தெடுக்கவும். ஏனென்றால், பகுப்பாய்வு செய்ய பல ஒத்த வேலைகள் இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, 10 வேலைகளின் மாதிரி போதுமானதாக இருக்கும்போது 200 சட்டமன்ற ஊழியர்களின் வேலைகளை பகுப்பாய்வு செய்வது பொதுவாக தேவையற்றது. வேலை நடவடிக்கைகள், தேவையான பணியாளர் நடத்தைகள் மற்றும் செயல்கள், வேலை நிலைமைகள் மற்றும் மனித பண்புகள் மற்றும் வேலையைச் செய்யத் தேவையான திறன்கள் பற்றிய தரவுகளைச் சேகரிப்பதன் மூலம் வேலையை உண்மையில் பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள். இந்த படிநிலைக்கு, ஒன்று அல்லது ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட வேலை பகுப்பாய்வு முறைகள் தேவைப்படலாம் வேலையைச் செய்யும் தொழிலாளி மற்றும் அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளருடன் வேலை பகுப்பாய்வு தகவலைச் சரிபார்க்கவும். தகவல் உண்மை மற்றும் முழுமையானது என்பதை உறுதிப்படுத்த இது உதவும். இந்த மதிப்பாய்வு அந்த நபருக்கு வேலை நடவடிக்கைகளின் விளக்கங்களை மதிப்பாய்வு செய்வதற்கும் மாற்றியமைப்பதற்கும் ஒரு வாய்ப்பை வழங்குவதன் மூலம் வேலை பகுப்பாய்வு தரவு மற்றும் முடிவுகளை ஊழியர் ஏற்றுக்கொள்வதற்கும் உதவும். வேலை விவரம் மற்றும் வேலை விவரக்குறிப்பை உருவாக்குங்கள். வேலை பகுப்பாய்வு செயல்முறையின் இரண்டு உறுதியான தயாரிப்புகள் இவை. வேலை விவரம் என்பது வேலையின் செயல்பாடுகள் மற்றும் பொறுப்புகள் மற்றும் வேலை நிலைமைகள் மற்றும் பாதுகாப்பு அபாயங்கள் போன்ற அதன் முக்கிய அம்சங்களை விவரிக்கும் ஒரு எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கையாகும். வேலை விவரக்குறிப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையை முடிக்க தேவையான தனிப்பட்ட குணங்கள், பண்புகள், திறன்கள் மற்றும் பின்னணி ஆகியவற்றை சுருக்கமாகக் கூறுகிறது. இவை இரண்டும் முற்றிலும் தனித்தனியாகவோ அல்லது ஒரே ஆவணத்தில் இருக்கலாம். தகவல் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வின் பயன்பாடுகள்ஃ ஒரு நிறுவனம் ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை மூலம் கிடைக்கக்கூடிய தொழிலாளர்களின் ஒட்டுமொத்த மக்கள்தொகையிலிருந்து ஒரு வேலை பதவிக்கு சாத்தியமான வேட்பாளர்களின் தொகுப்பை வேறுபடுத்துகிறது; இதைத் தொடர்ந்து தேர்வு செய்யப்படுகிறது, இதன் போது நிறுவனத்தால் பணியமர்த்தப்படும் விண்ணப்பதாரர்கள் உறுதியாக தேர்ந்தெடுக்கப்படுவார்கள். முந்தைய செயல்முறை திறந்த நிலையை விளம்பரப்படுத்தும் பல்வேறு முறைகளைப் பயன்படுத்தி விண்ணப்பிக்க தொழிலாளர்களை ஈர்க்கிறது, இதில் செய்தித்தாள்கள் விளம்பரங்கள், அரசாங்க நிறுவனங்கள் அல்லது வாய்மொழி பரிந்துரைகள் அடங்கும். பிந்தைய செயல்முறை தனிப்பட்ட விண்ணப்பதாரர்களுடனான நேர்காணல்கள் அல்லது அவர்களின் முந்தைய பணி அனுபவத்தின் மதிப்புரைகளை உள்ளடக்கியதாக இருக்கலாம். வேலை பகுப்பாய்வு ஒரு குறிப்பிட்ட பதவியில் ஒரு ஊழியர் பணிபுரியும் போது மேற்கொள்ள வேண்டிய செயல்பாடுகள் மற்றும் பொறுப்புகள் (ஒரு வேலை விவரம்) மற்றும் பணியாளர் சிறப்பாக செயல்படுவதற்கு இருக்க வேண்டிய சிறந்த பண்புகள் மற்றும் திறன்கள் (ஒரு வேலை விவரக்குறிப்பு) ஆகிய இரண்டையும் விளக்குகிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் விளம்பரங்களின் உள்ளடக்கத்திற்கு பங்களிப்பதன் மூலமும், சரியான பண்புக்கூறுகளைக் கொண்ட வேட்பாளர்கள் விண்ணப்பிப்பதை உறுதி செய்வதன் மூலமும், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேட்பாளர்கள் பதவிக்கு தகுதியானவர்கள் என்பதை சான்றளிப்பதன் மூலமும் இந்த தகவல்களை ஆட்சேர்ப்பில் பயன்படுத்தலாம். இழப்பீடுஃ ஒரு நிறுவனம் தனது ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்திற்கு அவர்கள் செய்த சேவைகளுக்காக, ஒரு மணிநேர ஊதியம் மூலம் அல்லது வேறுவிதமாக செலுத்துவது இழப்பீடு என்று அழைக்கப்படுகிறது. வேலை மதிப்பீடு ஒரே நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடும்போது ஒரு வேலை நிலையின் மதிப்பை தீர்மானிக்க முயற்சிக்கிறது, பல்வேறு பதவிகளில் உள்ள ஊழியர்களின் இழப்பீடு சமமாக இருப்பதை உறுதிப்படுத்த உதவுகிறது. தரவரிசைப்படுத்தப்படும் நிலைகளின் விளக்கங்களை வழங்குவதன் மூலம் வேலை மதிப்பீட்டின் போது வேலை பகுப்பாய்வு பயன்படுத்தப்படலாம்; தரவரிசைகள் சில நேரங்களில் விளக்கங்களில் முக்கியமானதாகக் கருதப்படும் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட காரணிகளின் தோற்றத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்கலாம். அதே வேலை நிலை கொண்ட பிற நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் சம்பாதிக்கும் சம்பளம் போன்ற பிற தகவல்கள், பொதுவாக குறிப்பிட்ட இழப்பீட்டு விகிதங்களைத் தீர்மானிக்க வேலை மதிப்பீட்டுடன் இணைந்து கருதப்படுகின்றன. செயல்திறன் மதிப்பீடுஃ ஒரு செயல்திறன் மதிப்பீடு ஒவ்வொரு ஊழியரின் உண்மையான செயல்திறனை அவரது செயல்திறன் தரங்களுடன் ஒப்பிடுகிறது. மேலாளர்கள் வேலையின் குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகள் மற்றும் செயல்திறன் தரங்களை தீர்மானிக்க வேலை பகுப்பாய்வைப் பயன்படுத்துகின்றனர். பயிற்சிஃ வேலை விவரம் செயல்பாடுகள் மற்றும் திறன்களைக் காட்ட வேண்டும், எனவே பயிற்சி, வேலைக்கு நியமிக்கப்படாத கடமைகளைக் கண்டறிய வேண்டும்ஃ வேலை பகுப்பாய்வு ஒதுக்கப்படாத கடமைகளை வெளிப்படுத்தவும் உதவும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தின் உற்பத்தி மேலாளர், உற்பத்தி திட்டமிடல் மற்றும் மூலப்பொருள் கொள்முதல் போன்ற பத்து கடமைகளுக்கு ஒரு ஊழியர் பொறுப்பு என்று கூறுகிறார். இருப்பினும், காணாமல் போனது என்பது மூலப்பொருள் சரக்குகளை நிர்வகிப்பது பற்றிய குறிப்பு ஆகும். மேலும் ஆய்வில், மற்ற உற்பத்தி ஊழியர்கள் யாரும் சரக்கு நிர்வாகத்திற்கு பொறுப்பேற்கவில்லை என்பது தெரியவருகிறது. இது போன்ற பிற வேலைகளை மதிப்பாய்வு செய்வதிலிருந்து, யாராவது மூலப்பொருள் சரக்குகளை நிர்வகிக்க வேண்டும் என்பது தெளிவாகிறது. எனவே, ஒரு அத்தியாவசிய ஒதுக்கப்படாத கடமை வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. EEO இணக்கம்ஃ EEO இணக்கத்தில் வேலை பகுப்பாய்வு பெரும் பங்கு வகிக்கிறது. ஊழியர் தேர்வு குறித்த யுனைடெட் ஸ்டேட்ஸ் ஃபெடரல் ஏஜென்சிகளின் சீரான வழிகாட்டுதல்கள் அனைத்து முக்கிய பணியாளர் நடவடிக்கைகளையும் சரிபார்க்க வேலை பகுப்பாய்வு ஒரு அவசியமான படியாகும் என்று நிபந்தனை விதிக்கின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, முதலாளிகள் தங்கள் தேர்வு அளவுகோல்கள் மற்றும் வேலை செயல்திறன் உண்மையில் தொடர்புடையவை என்பதைக் காட்ட முடியும். இதைச் செய்வதற்கு வேலை என்ன என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும், இதற்கு வேலை பகுப்பாய்வு தேவைப்படுகிறது. கூடுதல் நோக்கங்கள்ஃ மேலே உள்ள 6 நோக்கங்களுடன் கூடுதலாக, பதவி உயர்வுக்குத் தேவையான கேஎஸ்ஏஓக்களைத் தீர்மானித்தல், வேலைகளைப் பாதுகாப்பானதாக மாற்றுவதற்கான பணியிட அபாயங்களைத் தீர்மானித்தல், வேலை வகைப்பாடு, வேலை விவரம், வேலைகளின் உள்ளடக்கத்தை வடிவமைத்தல் மற்றும் மூலோபாய மனித வள திட்டமிடல் ஆகியவற்றை ஆஷ் மற்றும் லெவின் பட்டியலிட்டனர். யதார்த்தத்தின் வேகத்தில் வேலை பகுப்பாய்வு (ஜேஏஎஸ்ஆர்) வேலை பகுப்பாய்விற்கான யதார்த்தத்தின் வேகத்தில் வேலை பகுப்பாய்வு (ஜேஏஎஸ்ஆர்) முறை சரிபார்க்கப்பட்ட பணி பட்டியல்களை விரைவாக உருவாக்குவதற்கான நம்பகமான, நிரூபிக்கப்பட்ட முறையாகும். பல நோக்கங்களுக்காகப் பயன்படுத்தக்கூடிய இறுதி தயாரிப்பு, பல சாத்தியமான பயிற்சி வாய்ப்புகளுக்கு அடிப்படையாகும். இந்த முறை ஒரு சோதிக்கப்பட்ட செயல்முறையாகும், இது ஆய்வாளர்கள் ஒரு வழக்கமான வேலையின் வேலை பகுப்பாய்வை ஒரு பொருள் வல்லுநர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் குழுவுடன் இரண்டு முதல் மூன்று மணி நேரத்தில் முடிக்க உதவுகிறது, பின்னர் சரிபார்க்கப்பட்ட பணி பட்டியலை வழங்குகிறது. பதவியில் இருப்பவர்கள் தங்கள் வேலையை மற்றவர்களை விட நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். அவர்கள் வேலையைப் பற்றிய துல்லியமான, சரியான நேரத்தில் உள்ளடக்கத் தகவல்களை வழங்க முடியும். ஜேஏஎஸ்ஆர் பங்கேற்பாளர்கள் ஒரு அமர்வின் போது வேலைத் தரவை வழங்க குறைந்தபட்ச நேரத்தை செலவிட விரும்புகிறார்கள், மேலும் வணிகத் தலைமை வணிக நடவடிக்கைகளுக்கு இடையூறுகளை குறைக்க விரும்புகிறது. ஜேஏஎஸ்ஆர் பங்கேற்பாளர்கள் பயிற்சி நிபுணர்களைப் போல பயிற்சியைப் பற்றி சிந்திக்க அதிக நேரம் செலவிடாததால், அவர்களுக்கு செயல்முறைக்கு அதிக நோக்குநிலை தேவையில்லை. வேலை பகுப்பாய்வை முடிக்க ஜேஏஎஸ்ஆர் விரைவான முறைகள் மற்றும் சிறந்த தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துகிறது. பல ஆண்டுகளாக, அமெரிக்க தொழிலாளர் துறை டிக்ஷனரி ஆஃப் ஆக்யுபேஷனல் டைட்டில்களை (டிஓடி) வெளியிட்டது, இது 20,000 க்கும் மேற்பட்ட வேலைகள் பற்றிய விரிவான விளக்கமாகும். இருப்பினும், திணைக்களம் டிஓடிக்கு பதிலாக ஓ * நெட் ஆன்லைன் தரவுத்தளத்தை மாற்றியது, இதில் டிஓடியின் அனைத்து தொழில்களும் கூடுதலாக 3,500 அடங்கும். இது வேலை பகுப்பாய்விற்கு ஓ * நெட் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். O * NET (தொழில் தலைப்புகளின் அகராதியை மாற்றிய ஒரு ஆன்லைன் வளம்) பல்வேறு வேலைகளுக்கான வேலைத் தேவைகளை பட்டியலிடுகிறது மற்றும் பெரும்பாலும் அடிப்படை, பொதுவான அல்லது ஆரம்ப வேலை பகுப்பாய்வு தரவுகளாகக் கருதப்படுகிறது. ஒவ்வொருவரும் இந்த தரவுத்தளத்தை எந்த செலவும் இல்லாமல் பயன்படுத்தலாம், மேலும் ஒவ்வொரு தொழிலிலிருந்தும் தொழிலாளர்களைக் கவனிப்பதன் மூலம் தொடர்ந்து புதுப்பிக்கப்படுகிறது. ஓ * நெட் ஒரு தொழில் ஆய்வு கருவியையும் கொண்டுள்ளது, இது புதிய தொழில்களைத் தேடும் தொழிலாளர்கள் மற்றும் மாணவர்களுக்கு உதவும் மதிப்பீடாகும். ஓ * நெட் தரவுகளில் உடல் தேவைகள், கல்வி நிலை மற்றும் சில மனத் தேவைகள் அடங்கும். நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையை விவரிக்கும் பணி அடிப்படையிலான அறிக்கைகள் செயல்பாட்டு வேலை பகுப்பாய்வு நுட்பத்திலிருந்து பெறப்படுகின்றன. O * NET ஒவ்வொரு வேலைக்கும் அமெரிக்க தேசிய, மாநில மற்றும் நகர மட்டத்தில் சம்பள தரவுகளுக்கான இணைப்புகளையும் வழங்குகிறது. O * NET பல அம்சங்களை மனதில் கொண்டு வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, அவற்றுள் பின்வருவன அடங்கும்ஃ வேலை செய்யக்கூடிய வழிகளின் வரம்பைப் பிடிக்க பல விளக்கங்கள் மற்றும் உள்ளடக்க களங்களை சேர்ப்பது விவரிக்கப்படலாம் பல்வேறு வேலைகளுக்கு இடையிலான ஒப்பீடுகளை செயல்படுத்துவதற்காக குறுக்கு-வேலை விளக்கங்களின் வளர்ச்சி ஒரு உள்ளடக்க களத்திற்குள் முழு பாதுகாப்பை செயல்படுத்த தொழில் வகைப்பாட்டிற்கான வகைபிரித்தல் அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துதல் இந்த கொள்கைகளைப் பயன்படுத்தி, ஒவ்வொரு களத்திலும் ஆறு உள்ளடக்க களங்கள் மற்றும் குறிப்பிட்ட வகைகளை அடையாளம் காணும் உள்ளடக்க மாதிரி உருவாக்கப்பட்டது. இந்த ஆறு களங்கள் மற்றும் பிரிவுகளில் பின்வருவன அடங்கும்ஃ தொழிலாளர் பண்புகள்ஃ தொழிலாளர்கள் வளரக்கூடிய திறன்களைப் பாதிக்கும் நீடித்த தனிப்பட்ட பண்புக்கூறுகள்-திறன்கள், தொழில் மதிப்புகள் மற்றும் ஆர்வங்கள் மற்றும் பணி பாணிகள் தொழிலாளர் தேவைகள்ஃ கல்வி மற்றும் அனுபவத்தின் மூலம் உருவாக்கப்பட்ட பொதுவான பண்புக்கூறுகள், இதனால் தொழிலாளியின் பண்புகளை விட மாறுவதற்கு மிகவும் பொருத்தமானவை-அறிவு திறன்கள் மற்றும் கல்வி தொழில் தேவைகள்ஃ தொழிலாளியை விட வேலையின் விளக்கங்கள்-பொதுவான வேலை நடவடிக்கைகள், பணி சூழல் மற்றும் நிறுவன சூழல் அனுபவத் தேவைகள்ஃ குறிப்பிட்ட தொழில்களுக்குத் தேவையான அனுபவத்தின் வகைகள் மற்றும் அளவுகள்-பிற வேலைகளில் தொழிலாளர் அனுபவம், தொடர்புடைய பயிற்சி, வேலைக்கான பயிற்சி மற்றும் சான்றிதழ் தேவைகள் தனிப்பட்ட தொழில் பண்புகள்ஃ தொழிலாளர் தேவை, வழங்கல் மற்றும் பிற தொழிலாளர் சந்தை தகவல் தொழில்-குறிப்பிட்ட தேவைகள்ஃ ஒரு குறிப்பிட்ட வேலைக்கு தனித்துவமான தகவல்-தொழில்-குறிப்பிட்ட திறன்கள் மற்றும் அறிவு. ஒரு பார்வையாளர் இவ்வாறு கூறினார்ஃ "நவீன உலகம் படைப்பாற்றல் மற்றும் உற்பத்தித்திறனில் மற்றொரு பெரிய பாய்ச்சலின் விளிம்பில் உள்ளது, ஆனால் வேலை நாளைய பொருளாதார யதார்த்தத்தின் ஒரு பகுதியாக இருக்கப்போவதில்லை. இன்னும் நிறைய வேலை இருக்கிறது, எப்போதும் இருக்கும், ஆனால் அது நாம் வேலைகள் என்று அழைக்கும் பழக்கமான உறைகளில் இருக்கப்போவதில்லை. உண்மையில், பல நிறுவனங்கள் இன்று "வேலையிலிருந்து நீக்கப்பட்ட" பாதையில் உள்ளன. வேலைகள் மற்றும் வேலை விளக்கங்கள், சமீப காலம் வரை, அவர்களின் பரிந்துரைகளைப் பின்பற்றி, மிகவும் விரிவானதாகவும் குறிப்பிட்டதாகவும் இருந்தன. 1900 களின் நடுப்பகுதியில் எழுத்தாளர்கள் புறா துளைக்கும் வேலைகளின் "மனிதாபிமானமற்ற" அம்சங்கள் என்று அவர்கள் கருதியதை மிகவும் மீண்டும் மீண்டும் மற்றும் சிறப்பு வேலைகளாக மாற்றினர்; வேலை விரிவாக்கம், வேலை சுழற்சி மற்றும் வேலை செறிவூட்டல் போன்ற பல முன்மொழியப்பட்ட தீர்வுகள். வேலை விரிவாக்கம் என்பது தொழிலாளர்களுக்கு கூடுதல் ஒரே அளவிலான பணிகளை ஒதுக்குவதாகும், இதனால் அவர்கள் செய்யும் செயல்பாடுகளின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்கிறது. வேலை சுழற்சி என்பது தொழிலாளர்களை ஒரு வேலையிலிருந்து இன்னொரு வேலைக்கு முறையாக மாற்றுவதாகும். உளவியலாளர் ஃப்ரெடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க், தொழிலாளர்களை ஊக்குவிப்பதற்கான சிறந்த வழி, வேலை செறிவூட்டல் மூலம் அவர்களின் வேலைகளில் சவால் மற்றும் சாதனைக்கான வாய்ப்புகளை உருவாக்குவதே என்று வாதிட்டார். வேலை செறிவூட்டல் என்பது தொழிலாளர்கள் பொறுப்பு, சாதனை, வளர்ச்சி மற்றும் அங்கீகாரம் ஆகியவற்றின் உணர்வுகளை அனுபவிப்பதற்கான வாய்ப்புகளை அதிகரிக்கும் வகையில் வேலைகளை மறுவடிவமைப்பதாகும். செறிவூட்டப்பட்ட, சிறப்பு அல்லது விரிவாக்கப்பட்ட, தொழிலாளர்கள் இன்னும் பொதுவாக செய்ய குறிப்பிட்ட வேலைகள் உள்ளன, மேலும் இந்த வேலைகள் தேவையான வேலை விளக்கங்களைக் கொண்டுள்ளன. இருப்பினும், இன்று பல நிறுவனங்களில், வேலைகள் மிகவும் உருவமற்றதாகவும் வரையறுக்க கடினமாகவும் மாறி வருகின்றன. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், போக்கு டிஹப்பிங்கை நோக்கி உள்ளது. பணிநீக்கம், நிறுவனத்தின் வேலைகளின் பொறுப்புகளை விரிவுபடுத்துதல் மற்றும் ஊழியர்களை தங்கள் வேலை விளக்கங்களில் உள்ளவற்றுடன் தங்களை மட்டுப்படுத்திக் கொள்ள வேண்டாம் என்று ஊக்குவிப்பது ஆகியவை இன்று வணிகத்தில் நிகழும் மாற்றங்களின் விளைவாகும். நிறுவனங்கள் விரைவான தயாரிப்பு மற்றும் தொழில்நுட்ப மாற்றங்கள் மற்றும் சேவை பொருளாதாரத்திற்கு மாறுதல் போன்ற போக்குகளைப் பிடிக்க வேண்டும். இது நிறுவனங்கள் பதிலளிக்கக்கூடியதாகவும், நெகிழ்வானதாகவும், பொதுவாக அதிக போட்டித்தன்மையுடனும் இருக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை அதிகரித்துள்ளது. இதையொட்டி, இதை நிறைவேற்ற மேலாளர்கள் பயன்படுத்தும் நிறுவன முறைகள் ஒரு வேலையின் அர்த்தத்தை நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்புகளின் தொகுப்பாக பலவீனப்படுத்த உதவியுள்ளன. வேலையின் அர்த்தம் பலவீனமடைவதற்கு பங்களித்த சில முறைகள் இங்கே உள்ளனஃ தட்டையான அமைப்புகள்ஃ ஏழு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மேலாண்மை அடுக்குகளைக் கொண்ட பாரம்பரிய பிரமிடு வடிவ அமைப்புகளுக்கு பதிலாக, மூன்று அல்லது நான்கு நிலைகளைக் கொண்ட தட்டையான அமைப்புகள் மிகவும் பரவலாக வேலைக் குழுக்களாக மாறி வருகின்றனஃ மேலாளர்கள் அதிகளவில் சிறப்பு செயல்பாடுகளைக் காட்டிலும் அணிகள் மற்றும் செயல்முறைகளைச் சுற்றி பணிகளை ஒழுங்கமைக்கிறார்கள். இது போன்ற ஒரு நிறுவனத்தில், ஊழியர்களின் வேலைகள் தினமும் மாறுகின்றன, மேலும் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலைகளை ஒரு குறிப்பிட்ட பொறுப்புகளின் தொகுப்பாகப் பார்ப்பதைத் தவிர்ப்பதற்கான ஒரு வேண்டுமென்றே முயற்சி உள்ளது. தகவல் தொழில்நுட்பத்தில் செயல்பாட்டில் இதற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு மென்பொருள் மேம்பாட்டில் ஸ்க்ரம் முறை, இது ஸ்க்ரம் செயல்முறைக்குள், குழு உறுப்பினர்களுக்கான ஒரே அங்கீகரிக்கப்பட்ட தலைப்பு "குழு உறுப்பினர்" என்று குறிப்பாக கூறுகிறது-நடைமுறையில் பல தகவல் தொழில்நுட்ப நிறுவனங்கள் ஸ்க்ரமின் இந்த அம்சத்தை புறக்கணிக்கிறது, ஏனெனில் இது அவர்களுக்கு சமாளிக்க மிகவும் தீவிரமானது என்று கருதப்படுகிறது. எல்லையற்ற அமைப்புஃ எல்லையற்ற அமைப்பில், அணிகள் மற்றும் ஒத்த கட்டமைப்பு வழிமுறைகளின் பரவலான பயன்பாடு குறைகிறது மற்றும் பொதுவாக துறைகள் மற்றும் படிநிலை நிலைகளை பிரிக்கும் எல்லைகளை மேலும் ஊடுருவச் செய்கிறது. பொதுவாக ஒரு ஊழியரின் பகுதிக்கும் மற்றொரு ஊழியரின் பகுதிக்கும் இடையில் சுவர்களை உருவாக்கும் 'இது எனது வேலை அல்ல' மனப்பான்மையிலிருந்து தங்களை விடுவிப்பதற்காக ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதன் மூலம் இந்த நிறுவனங்கள் பதிலளிப்பை வளர்க்கின்றன. அதற்கு பதிலாக, நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த சிறந்த நலன்களின் அடிப்படையில் திட்டம் அல்லது பணியை வரையறுப்பதில் கவனம் செலுத்தப்படுகிறது, எனவே ஒரு வேலை பற்றிய யோசனையை தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட கடமைகளின் தொகுப்பாக மேலும் குறைக்கிறது. இன்று பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் தொடர்ந்து வேலை பகுப்பாய்வைப் பயன்படுத்துகின்றன மற்றும் பாரம்பரியமாக வரையறுக்கப்பட்ட வேலைகளை நம்பியுள்ளன. அதிகமான நிறுவனங்கள் பரந்த மற்றும் தினசரி மாறக்கூடிய வேலைகளைச் சுற்றி கட்டப்பட்ட புதிய நிறுவன கட்டமைப்புகளை நோக்கி நகர்கின்றன. மேலும், நவீன வேலை பகுப்பாய்வு மற்றும் வேலை வடிவமைப்பு நுட்பங்கள் நிறுவனங்கள் உயர் செயல்திறன் உத்திகளை செயல்படுத்த உதவும். தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியல் பணியாளர் மாதிரிகள் பணி பகுப்பாய்வு பணி மாதிரி குறிப்புகள் ஃப்ளீஷ்மேன், ஈ. ஏ. (1964). உடல் ஆரோக்கியத்தின் கட்டமைப்பு மற்றும் அளவீடு. பிரின்ஸ்டன், NJ: ப்ரெண்டிஸ்-ஹால். பிற ஆதாரங்கள் ஃபைன், சிட்னி ஏ. & க்ரோன்ஷா, ஸ்டீவன் எஃப். (1999). செயல்பாட்டு வேலை பகுப்பாய்வுஃ மனித வள நிர்வாகத்திற்கான அடித்தளம். எர்ல்பாம்ஃ மஹ்வா, என். ஜே. வெளிப்புற இணைப்புகள் ஓ * நிகர மனித வள மேலாண்மை தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியல்