Founder's syndrome
فاؤنڈیشن سنڈروم (فاؤنڈیشنائٹس بھی) تنظیموں کو درپیش دشواری ہے، اور خاص طور پر نوجوان کمپنیوں جیسے اسٹارٹ اپس، جہاں ایک یا زیادہ بانی تنظیم کے موثر ابتدائی قیام کے بعد غیر متناسب طاقت اور اثر و رسوخ کو برقرار رکھتے ہیں، جس کی وجہ سے وسیع پیمانے پر مسائل پیدا ہوتے ہیں۔ یہ سنڈروم غیر منافع بخش اور منافع بخش تنظیموں یا کمپنیوں دونوں میں ہوتا ہے۔ مسئلہ بانی کا جذبہ اور کرشمہ، جو اکثر تنظیم کی ابتدائی تخلیقی صلاحیتوں اور پیداواریت کے ذرائع ہوتے ہیں، محدود یا تباہ کن عنصر بن سکتے ہیں۔ یہ محض مزید ترقی اور کامیابی کو محدود کر سکتا ہے، یا یہ تلخ دھڑے بازی اور تقسیم کا باعث بن سکتا ہے جیسے جیسے تنظیم سے کیے گئے مطالبات کا پیمانہ بڑھتا ہے، یا اس کے نتیجے میں مکمل ناکامی ہو سکتی ہے۔ علامات بانی کے سنڈروم میں مبتلا ایک تنظیم عام طور پر درج ذیل میں سے بہت سی علامات پیش کرتی ہے: تنظیم کی بانی کے ساتھ مضبوطی سے شناخت کی جاتی ہے۔ بعض اوقات یہ خیال کیا جاتا ہے کہ اس کا تعلق بانی کی انا سے ہے۔ زیادہ معیاری رویے کے مقابلے میں جنونی قیادت کا انداز۔ خود مختار فیصلہ سازی (خود مختار انتظامی انداز): بانی ابتدائی اسٹارٹ اپ کمپنیوں میں تمام فیصلے کرتے ہیں، بڑی اور چھوٹی، بغیر کسی رسمی عمل یا دوسروں کے تاثرات کے۔ فیصلے بحران کے موڈ میں کیے جاتے ہیں، جس میں بہت کم آگے کی منصوبہ بندی ہوتی ہے۔ عملے کی ملاقاتیں عام طور پر فوجیوں کو اکٹھا کرنے، صورتحال کی رپورٹیں حاصل کرنے اور کام تفویض کرنے کے لیے منعقد کی جاتی ہیں۔ پیشہ ورانہ ترقی کی محدود یا مکمل کمی والے مقاصد پر بہت کم بامعنی اسٹریٹجک ترقی، یا مشترکہ ایگزیکٹو معاہدہ ہے۔ عام طور پر، بہت کم تنظیمی بنیادی ڈھانچہ موجود ہوتا ہے، اور جو وہاں موجود ہوتا ہے اسے صحیح طریقے سے استعمال نہیں کیا جاتا ہے۔ مزید برآں، بانی کو ایسے فیصلے کرنے میں دشواری ہوتی ہے جس سے تنظیم کو ان کی وابستگی کی وجہ سے فائدہ ہوتا ہے۔ ملازمین یا ساتھیوں کی جانچ پڑتال کے ذریعے مائیکرو مینجمنٹ کی اعلی سطح کمپنی کی مجموعی تصویر کو برقرار رکھنے اور تیار کرنے کے بجائے کام کرتی ہے۔ کاروباری افراد تعصب کی اعلی سطح ظاہر کرتے ہیں (مثال کے طور پر۔ زیادہ اعتماد) قائم شدہ تنظیموں میں منتظمین کے مقابلے میں۔ جانشینی کا کوئی منصوبہ نہیں ہے۔ پہلے دو سالوں میں نام نہاد قیادت کی منتقلی میں ناکامی جس کے نتیجے میں کاروبار کے لیے اعتماد، حوصلہ، غیر متوقع مستقبل جیسے نتائج سامنے آتے ہیں۔ بانی کو تنظیم کی پختگی کے ساتھ تبدیلیوں کے مطابق ڈھالنے میں دشواری ہوتی ہے۔ قیادت کی ٹیم اور کمپنی کی ثقافت کامیابی یا ناکامی کے لیے اہم کردار ادا کرتی ہے۔ اکثر بانی کا خیال کمپنی کے ابتدائی کاروبار اور گاہکوں کے لیے مرکزی ہوتا ہے، تاکہ اگر بازار بدل جائیں تو ابتدائی خیال کی ضرورت ختم ہو سکتی ہے۔ کلیدی عملہ اور بورڈ ممبران کا انتخاب عام طور پر بانی کرتا ہے اور وہ اکثر بانی کے دوست اور ساتھی ہوتے ہیں۔ ان کا کردار مشن کی قیادت کرنے کے بجائے بانی کی مدد کرنا ہے۔ عملے کا انتخاب مہارت، تنظیمی فٹ، یا تجربے کے بجائے بانی کے ساتھ ان کی ذاتی وفاداری کی وجہ سے کیا جا سکتا ہے۔ بورڈ ممبران کم اہل، کم باخبر یا خوفزدہ ہو سکتے ہیں اور عام طور پر پہلے چیک کیے بغیر بنیادی سوالات کے جوابات دینے سے قاصر ہوں گے۔ پیشہ ورانہ تربیت یافتہ اور باصلاحیت بھرتیاں، جنہیں اکثر تنظیم میں مشکلات کو حل کرنے کے لیے بھرتی کیا جاتا ہے، انہیں معلوم ہوتا ہے کہ وہ موثر اور پیشہ ورانہ انداز میں تعاون کرنے کے قابل نہیں ہیں۔ بانی اپنے پریس/پی آر اور مارکیٹنگ سے متعلق دیگر مسائل پر یقین کرنے لگتا ہے۔ بانی، جو عام طور پر سی ای او یا منیجنگ ڈائریکٹر ہوتا ہے، ہائی پی پی او (سب سے زیادہ معاوضہ لینے والے شخص کی رائے) کا شکار ہوتا ہے، جس کا مطلب ہے کہ اکثر ان کے خیالات، فیصلے وغیرہ ہوتے ہیں۔ حقیقی بہتر خیالات، فیصلوں وغیرہ پر فتح حاصل کرتے رہیں۔ بانی تیزی سے پاگل ہو جاتا ہے کیونکہ وفد کی ضرورت ہوتی ہے، یا کاروباری انتظام کی ضروریات ان کی تربیت یا تجربے سے زیادہ ہوتی ہیں۔ دو جالوں میں پھنسنا: بغیر کسی مقصد کے اقدامات یا متعین مقصد پر مبنی غلط اقدامات بانی مذکورہ بالا پر زور دے کر تیزی سے چیلنجنگ مسائل کا جواب دیتا ہے، جس سے مزید مشکلات پیدا ہوتی ہیں۔ جو بھی اس چکر کو چیلنج کرتا ہے اسے خلل ڈالنے والے اثر کے طور پر سمجھا جائے گا اور اسے نظر انداز کیا جائے گا، اس کا مذاق اڑایا جائے گا یا ہٹا دیا جائے گا۔ اعتماد میں کمی کے ساتھ کام کا ماحول تیزی سے مشکل ہوتا جائے گا۔ تنظیم فعال ہونے کے بجائے تیزی سے رد عمل کا اظہار کرتی ہے۔ متبادل طور پر، بانی یا بورڈ اس مسئلے کو تسلیم کر سکتا ہے اور موثر کارروائی کر سکتا ہے۔ ردعمل نیا انتظام اور قیادت بانی کے سنڈروم کے خلاف کوئی واحد علاج موجود نہیں ہے، کیونکہ ہر نئی کاروباری کوشش مختلف ہوتی ہے، تاہم کمپنیاں (اندرونی گروپوں کے ساتھ نئی قائم کردہ یا بڑی تنظیمیں) اس مسئلے کو نئی بصیرت اور جواب فراہم کر رہی ہیں۔ بہتر انتظام کے لیے ایک اچھی مثال گیلپ کا 12: دی ایلیمنٹس آف گریٹ منیجنگ ہے، جو کہ سروے پر مبنی کام ہے یا گوگل کا ری: ورک پروجیکٹ، جو اندرونی منتظمین اور عوام کے لیے دستیاب ہے۔ بانی کے سنڈروم سے نمٹنے کے لیے مسئلے پر بحث، عملی منصوبہ، اور بانی، بورڈ، اور/یا تنظیم میں شامل دیگر افراد کی مداخلت کی ضرورت ہوتی ہے۔ منصوبے کا مقصد یہ ہونا چاہیے کہ تنظیم کو خود تنظیم یا متعلقہ افراد کو نقصان پہنچائے بغیر ایک پختہ تنظیمی ماڈل میں کامیاب منتقلی کی اجازت دی جائے۔ تنقید اوپر درج کردہ منفی اور مثبت علامات کے باوجود، "علم پر مبنی ٹیکنالوجی" کمپنیوں پر مرکوز ایک تحقیق کے مطابق، نام نہاد ہینڈز آن مینجمنٹ سٹائل کے حامل بانی، جن کی تشریح مائیکرو مینجمنٹ یا جنونی یا اسی طرح کے طور پر کی جا سکتی ہے، ملازمین کو برقرار رکھنے اور اپنی فرموں کو ترقی کرتے دیکھنے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں۔ انا کے مسئلے کے برعکس، حد سے زیادہ اعتماد کو ایک مثبت خاصیت کے طور پر دیکھا جا سکتا ہے۔ کچھ لوگ مخالف سفارشات اور مشورے فراہم کرتے ہیں جیسے "سب کچھ اور کچھ بھی کریں" یا "یہ آپ کی کمپنی ہے-آپ فیصلہ کرتے ہیں"۔ کاروباری افراد عام طور پر پراعتماد یا حد سے زیادہ پراعتماد ہوتے ہیں، یا وہ پہلی جگہ کاروباری نہیں بنتے۔ ہرشکا، پیٹر۔ لیسٹر، ٹموتھی، "ایڈرینالین جنکیز اینڈ ٹیمپلیٹ زومبیز: پروجیکٹ کے طرز عمل کو سمجھنا، ڈورسیٹ ہاؤس، پوسٹ مارٹم کلچر: آپ ناکامی سے کیسے سیکھ سکتے ہیں (گوگل کے ذریعے دوبارہ: کام) یہ واقعی اسٹیو جابز کے ساتھ 12 سال پہلے کام کرنے کی طرح ہے، اسٹیو جابز نے 5 مختصر حصوں میں (انکارپوریٹڈ (میگزین) کے ذریعے) ایک حیرت انگیز طور پر موثر قیادت کا سبق سکھایا۔