Personnel selection
اہلکاروں کا انتخاب ایک طریقہ کار ہے جو افراد کی خدمات حاصل کرنے (یا، کم عام طور پر، فروغ دینے) کے لیے استعمال ہوتا ہے۔ اگرچہ یہ اصطلاح عمل کے تمام پہلوؤں (بھرتی، انتخاب، ملازمت، آن بورڈنگ، ثقافت وغیرہ) پر لاگو ہوسکتی ہے۔ سب سے عام معنی کارکنوں کے انتخاب پر مرکوز ہے۔ اس سلسلے میں، منتخب امکانات کو مسترد شدہ درخواست دہندگان سے الگ کیا جاتا ہے جس کا مقصد اس شخص کا انتخاب کرنا ہے جو سب سے زیادہ کامیاب ہوگا اور تنظیم میں سب سے زیادہ قیمتی شراکت کرے گا۔ گروپ پر اس کے اثرات کا اندازہ اس وقت لگایا جاتا ہے جب منتخب افراد کامیابی یا مدت کار کے ذریعے گروپ پر اپنے مطلوبہ اثر کو پورا کرتے ہیں۔ انتخاب کا طریقہ کار کسی شخص کے ارد گرد ڈیٹا اکٹھا کرنے کی حکمت عملی اختیار کرتا ہے تاکہ یہ معلوم کیا جا سکے کہ آیا اس فرد کو استعمال کیا جانا چاہیے یا نہیں۔ استعمال کی جانے والی حکمت عملی ورک فورس کے انتخاب کے حوالے سے مختلف قوانین کی تعمیل میں ہونی چاہیے۔ جائزہ صنعتی-تنظیمی ماہر نفسیات (آئی او ماہر نفسیات) کے پیشہ ورانہ معیارات کے لیے ضروری ہے کہ کوئی بھی انتخابی نظام ملازمت کے تجزیے پر مبنی ہو تاکہ یہ یقینی بنایا جا سکے کہ انتخاب کے معیارات ملازمت سے متعلق ہیں۔ سلیکشن سسٹم کی ضروریات وہ خصوصیات ہیں جنہیں کے ایس اے او کے نام سے جانا جاتا ہے-علم، مہارت، صلاحیت اور دیگر خصوصیات۔ امریکی قانون حقیقی پیشہ ورانہ قابلیت (بی ایف او کیو) کو بھی تسلیم کرتا ہے، جو کسی ایسی ملازمت کے لیے تقاضے ہیں جنہیں اگر ضروری نہ ہو تو امتیازی سمجھا جائے گا-جیسے کہ صرف مردوں کو زیادہ سے زیادہ حفاظتی مرد جیلوں کے وارڈن کے طور پر ملازمت دینا، ایئر لائن پائلٹوں کے لیے لازمی ریٹائرمنٹ کی عمر نافذ کرنا، ایک مذہبی کالج صرف اپنے مذہب کے پروفیسرز کو اپنے الہیات کی تعلیم دینے کے لیے ملازمت دیتا ہے، یا ایک ماڈلنگ ایجنسی صرف خواتین کے لباس کو ماڈل بنانے کے لیے خواتین کی خدمات حاصل کرتی ہے۔ عملے کے انتخاب کا نظام سب سے زیادہ اہل امیدواروں کا تعین کرنے کے لیے ثبوت پر مبنی طریقوں کو استعمال کرتا ہے اور اس میں نئی خدمات حاصل کرنے والے اور وہ افراد دونوں شامل ہوتے ہیں جنہیں تنظیم کے اندر سے ترقی دی جا سکتی ہے۔ اس سلسلے میں، اہلکاروں کے انتخاب کا "جواز" ہے اگر نظام اور اس روزگار کے درمیان ایک غیر واضح تعلق دکھایا جا سکتا ہے جس کے لیے لوگوں کو بالآخر منتخب کیا جا رہا ہے۔ اس طرح، انتخاب کا ایک اہم حصہ ملازمت کا تجزیہ ہے۔ تجزیہ عام طور پر تعین کے نظام میں بہتری سے پہلے اور اس کے حصے کے طور پر باقاعدگی سے کیا جاتا ہے۔ پھر ایک بار پھر، انتخاب کے طریقہ کار کو درست سمجھا جا سکتا ہے جب اسے پہلے ہی عمل میں لایا جا چکا ہو، فالو اپ ملازمت کے تجزیے کی ہدایت دے کر اور انتخاب کے عمل اور متعلقہ ملازمت کے درمیان تعلق کا مظاہرہ کر کے۔ اہلکاروں کے انتخاب کے طریقہ کار میں ممکنہ امیدواروں کے بارے میں اعداد و شمار جمع کرنا شامل ہے جس کا حتمی مقصد اس مخصوص ملازمت میں ملازمت کے لیے مناسب اور پائیداری کا فیصلہ کرنا ہے۔ یہ ڈیٹا ایک یا زیادہ عزم کے آلات یا حکمت عملیوں کا استعمال کرتے ہوئے جمع کیا جاتا ہے جن کی درجہ بندی اس طرح کی جاتی ہے: درخواست فارم انٹرویوز شخصیت کے ٹیسٹ سوانحی ڈیٹا علمی صلاحیت کے ٹیسٹ کام کے نمونے کی ترقی اور اس طرح کے اسکریننگ کے طریقوں کا نفاذ بعض اوقات انسانی وسائل کے محکموں کے ذریعہ کیا جاتا ہے۔ بڑی تنظیمیں ایسے مشیروں یا فرموں کی خدمات حاصل کرتی ہیں جو اہلکاروں کے انتخاب کے نظام کو تیار کرنے میں مہارت رکھتے ہیں۔ I-O ماہر نفسیات کو اس بات کے شواہد کا جائزہ لینا چاہیے کہ سلیکشن ٹولز کس حد تک ملازمت کی کارکردگی کی پیش گوئی کرتے ہیں، وہ ثبوت جو سلیکشن ٹولز کی صداقت پر مبنی ہیں۔ یہ طریقہ کار عام طور پر درج ذیل میں سے ایک یا زیادہ اقسام کی توثیق کا استعمال کرتے ہوئے تصدیق شدہ ہوتے ہیں (ملازمت سے متعلق دکھائے جاتے ہیں): مواد کی توثیق، توثیق کی تعمیر، اور/یا معیار سے متعلق توثیق۔ تاریخ اور ترقی چینی سرکاری ملازمین کے امتحانات، جو 605 عیسوی میں قائم ہوئے، پہلے دستاویزی "جدید" سلیکشن ٹیسٹ ہو سکتے ہیں، اور اس نے بعد کے امتحانی نظام کو متاثر کیا ہے۔ ایک سائنسی اور علمی شعبے کے طور پر، اہلکاروں کا انتخاب نفسیاتی نظریہ کا بہت زیادہ مقروض ہے اور انتخابی نظام کو مربوط کرنے کا فن انسانی وسائل کے پیشہ ور افراد پر آتا ہے۔ ریاستہائے متحدہ امریکہ میں، سوسائٹی فار انڈسٹریل اینڈ آرگنائزشنل سائیکولوجی (ایس آئی او پی) کے اراکین انتخاب پر زیادہ تر تحقیق کرتے ہیں۔ بنیادی تحقیقی موضوعات میں شامل ہیں: انتخاب کے نظام کے لیے سرمایہ کاری پر منافع کا مظاہرہ کرنے کے لیے انتخاب کے اقدامات کی مختلف شکلوں کی عملیت، وشوسنییتا، جواز، اور افادیت انصاف پسندی کا اندازہ لگانے اور انتخاب کے نظام کو ممکنہ قانونی مسائل کے طور پر منصفانہ بنانے کے لیے-جیسے کہ متفرق سلوک اور متفرق اثرات-اور قوانین کی مجموعی تعمیل مختلف کام کے سیاق و سباق میں جواز کی عمومییت، جواز کا مظاہرہ کرنے کے متبادل طریقے، جیسے کہ مصنوعی جواز، غیر روایتی اقدامات کی پیش گوئی کی صداقت، جیسے کہ شخصیت کی صداقت اور انٹرویوز کی وشوسنییتا۔ انٹرویوز کی صداقت بیان کرتی ہے کہ ملازمت کی کارکردگی کی پیش گوئی میں انٹرویوز کتنے مفید ہیں۔ ویسنر اور کرونشا (1988) کے ذریعہ آج تک کے سب سے جامع میٹا تجزیاتی خلاصے میں سے ایک۔ مصنفین نے انٹرویو کی صداقت کو انٹرویو فارمیٹ (انفرادی بمقابلہ بورڈ) اور ساخت کی ڈگری (ڈھانچہ بمقابلہ غیر ساختہ) کے فنکشن کے طور پر تحقیق کی۔ اس مطالعے کے نتائج سے پتہ چلتا ہے کہ منظم انٹرویوز نے غیر منظم انٹرویوز (0.63 بمقابلہ 0.20) کے مقابلے میں بہت زیادہ اوسط درست توثیق حاصل کی، اور متفقہ درجہ بندی کا استعمال کرتے ہوئے منظم بورڈ انٹرویوز میں سب سے زیادہ درست توثیق (0.64) تھی۔ میک ڈینیئل، ویٹزل، شمٹ اینڈ موریر کے جامع جائزہ اور میٹا-انٹرویوز (1994) کے جائزے کے تجزیے کے مقالے میں، مصنفین ایک قدم آگے بڑھتے ہیں اور انٹرویو کے مواد کی تین مختلف اقسام (حالات، ملازمت سے متعلق، اور نفسیاتی) کی صداقت کا جائزہ شامل کرتے ہیں۔ ان کا مقصد اس امکان کو تلاش کرنا تھا کہ توثیق جمع کردہ مواد کی قسم کا ایک کام ہے۔ وہ تین قسم کے مواد کی وضاحت اس طرح کرتے ہیں-حالات سے متعلق مواد کو انٹرویو کے سوالات کے طور پر بیان کیا گیا تھا جو اس بارے میں معلومات حاصل کرتا ہے کہ انٹرویو لینے والا انٹرویو لینے والے کے ذریعہ پیش کردہ مخصوص حالات میں کیسے برتاؤ کرے گا۔ مثال کے طور پر، ایک سوال جو یہ پوچھتا ہے کہ آیا انٹرویو لینے والا کسی ساتھی کارکن کو غیر اخلاقی انداز میں برتاؤ کرنے کی اطلاع دینے کا انتخاب کرے گا یا انہیں جانے دے گا۔ دوسری طرف ملازمت سے متعلق سوالات، انٹرویو لینے والے کے ماضی کے رویے اور ملازمت سے متعلق معلومات کا جائزہ لیتے ہیں۔ جبکہ نفسیاتی انٹرویوز میں ایسے سوالات شامل ہوتے ہیں جن کا مقصد انٹرویو لینے والے کی شخصیت کی خصوصیات جیسے ان کے کام کی اخلاقیات، انحصار، ایمانداری وغیرہ کا اندازہ لگانا ہوتا ہے۔ مصنفین نے اوپر بیان کردہ تین قسم کے مواد میں انٹرویو کی صداقت پر پچھلے تمام مطالعات کا میٹا تجزیہ کیا۔ ان کے نتائج سے پتہ چلتا ہے کہ ملازمت کی کارکردگی کے معیار کے لیے، حالات سے متعلق انٹرویوز ملازمت سے متعلق انٹرویوز (0.39) کے مقابلے میں زیادہ اوسط جواز (0.50) حاصل کرتے ہیں جو نفسیات کے انٹرویوز (0.29) کے مقابلے میں زیادہ اوسط جواز فراہم کرتے ہیں۔ اس کا مطلب یہ ہے کہ جب انٹرویو کو ملازمت کی کارکردگی کی پیش گوئی کے لیے استعمال کیا جاتا ہے، تو ملازمت سے متعلق یا نفسیاتی انٹرویو کے بجائے حالات کے مطابق انٹرویو کرنا بہتر ہے۔ دوسری طرف، جب انٹرویوز کو درخواست گزار کی تربیتی کارکردگی کی پیش گوئی کے لیے استعمال کیا جاتا ہے، تو ملازمت سے متعلق انٹرویوز کی اوسط توثیق (0.36) نفسیاتی انٹرویوز کی اوسط توثیق (0.40) سے کچھ کم ہوتی ہے۔ انٹرویو کے مواد سے آگے بڑھ کر، انٹرویو کی صداقت کے بارے میں مصنفین کے تجزیے کو اس تشخیص کو شامل کرنے کے لیے بڑھایا گیا کہ انٹرویو کیسے کیا گیا۔ یہاں، دو سوالات سامنے آئے-کیا منظم انٹرویو غیر منظم انٹرویو سے زیادہ درست ہیں؟ اور بورڈ انٹرویوز (ایک سے زیادہ انٹرویو لینے والوں کے ساتھ) انفرادی انٹرویوز سے زیادہ درست ہیں۔ پہلے سوال کا ان کا جواب-کیا منظم انٹرویوز زیادہ درست غیر منظم انٹرویوز ہیں، یہ تھا کہ منظم انٹرویوز، مواد سے قطع نظر، ملازمت کی کارکردگی کے معیار کی پیش گوئی میں غیر منظم انٹرویوز (0.43) سے زیادہ درست (0.44) ہیں۔ تاہم، جب تربیت کی کارکردگی معیار ہوتی ہے، تو منظم اور غیر منظم انٹرویو کی صداقت ایک جیسی ہوتی ہے (0.34 اور 0.36)۔ جہاں تک بورڈ انٹرویوز بمقابلہ انفرادی انٹرویوز کی صداقت کا تعلق ہے، محققین نے ملازمت کی کارکردگی کے معیار کے لیے بورڈ انٹرویوز اور انفرادی انٹرویوز کی صداقت کا موازنہ کرتے ہوئے ایک اور میٹا تجزیہ کیا۔ نتائج سے پتہ چلتا ہے کہ انفرادی انٹرویو بورڈ انٹرویوز (0.43 بمقابلہ 0.32) سے زیادہ درست ہیں۔ یہ اس بات سے قطع نظر درست ہے کہ انفرادی انٹرویو منظم ہے یا غیر منظم۔ ملازمت کی کارکردگی، تربیتی کارکردگی، اور میعاد کے معیار کے درمیان انٹرویو کی صداقت میں تغیر کو تلاش کرتے وقت، محققین نے پایا کہ انٹرویو ملازمت کی کارکردگی اور تربیتی کارکردگی (0.37 بمقابلہ 0.36) کے لیے پیش گوئی کی درستگی میں ملتے جلتے ہیں۔ لیکن مدت کے لیے کم پیش گوئی (0.20)۔ علمی صلاحیت اور شخصیت کے ٹیسٹ کی توثیق میٹا تجزیہ کے نتائج کی بنیاد پر، علمی صلاحیت کے ٹیسٹ تمام نفسیاتی ٹیسٹوں میں سب سے زیادہ درست معلوم ہوتے ہیں اور زیادہ تر پیشوں کے لیے درست ہوتے ہیں۔ تاہم، یہ ٹیسٹ طویل مدتی ملازمت کی کارکردگی کے مقابلے میں تربیتی معیار کی پیش گوئی کرنے میں بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کرتے ہیں۔ علمی صلاحیت کے ٹیسٹ عام طور پر عام ہونے کا فائدہ فراہم کرتے ہیں۔ لہذا انہیں تنظیموں اور ملازمتوں میں استعمال کیا جا سکتا ہے اور ان کا استعمال کرنے والی کمپنیوں کے لیے بڑے معاشی فوائد پیدا کرنے کے لیے دکھایا گیا ہے (گیٹ ووڈ اینڈ فیلڈ، 1998 ؛ ہینمین ایٹ ال۔، 2000)۔ لیکن علمی جانچ کی اعلی صداقت کے باوجود، یہ سلیکشن ٹولز کے طور پر کم کثرت سے استعمال ہوتا ہے۔ ایک اہم وجہ یہ ہے کہ علمی صلاحیت کی جانچ کا منفی اثر پیدا کرنے کے لیے مظاہرہ کیا گیا ہے۔ عام طور پر، ہسپانوی اور افریقی نژاد امریکیوں سمیت گروپ عام آبادی سے کم اسکور کرتے ہیں جبکہ ایشیائی نژاد امریکیوں سمیت دیگر گروپ زیادہ اسکور کرتے ہیں (ہینمین اور دیگر، 2000 ؛ لبنسکی، 1995)۔ علمی صلاحیت کی جانچ کے ساتھ قانونی مسائل کو 1971 کے مشہور گریگس بمقابلہ ڈیوک پاور کیس میں سپریم کورٹ کے فیصلے سے بڑھایا گیا۔ اس معاملے میں، سپریم کورٹ نے فیصلہ دیا کہ جب کوئی سلیکشن ٹیسٹ محفوظ گروپ کے اراکین کے خلاف منفی اثر ڈالتا ہے تو کمپنی کو یہ ظاہر کر کے اس کا دفاع کرنے کے قابل ہونا چاہیے کہ ٹیسٹ کا استعمال کاروبار کے آپریشن کے لیے ایک "کاروباری ضرورت" ہے۔ عدالتوں نے کاروباری ضرورت کی تنگ تشریحات کی ہیں جن میں کمپنیوں کو یہ ظاہر کرنے کی ضرورت ہوتی ہے کہ انتخاب کا کوئی دوسرا قابل قبول متبادل موجود نہیں ہے (سوورین، 1999)۔ نتیجے کے طور پر، بہت سی کمپنیوں نے علمی صلاحیت کی جانچ کو ترک کر دیا (سٹیون ایل تھامس اور ویزلی اے سکروگنس، 2006)۔ اگرچہ انتخاب میں علمی صلاحیت کی جانچ کی افادیت کو وسیع پیمانے پر قبول کیا گیا ہے، لیکن شخصیت کی جانچ کی افادیت، نسبتا حال ہی میں، نہیں ہے۔ تاریخی طور پر، کم پیش گوئی کی صداقت اور آئٹم کے مواد کی بنیاد پر رازداری پر حملے کے امکان کی دستاویز کرنے والی تحقیق نے اس کی درخواست کو انتخابی آلات کے طور پر قابل اعتراض بنا دیا ہے (ہوگن، ہوگن، اور رابرٹس، 1996)۔ لیکن علمی صلاحیت سے وابستہ قانونی چیلنجوں کی وجہ سے، شخصیت کے آلات میں دلچسپی حال ہی میں بحال ہوئی ہے (شمٹ، ونز، اور ہنٹر، 1992)۔ کچھ لوگوں نے تجویز کیا ہے کہ علمی صلاحیت کی جانچ کے ساتھ شخصیت کی جانچ کو جوڑنا منفی اثرات کو کم کرتے ہوئے توثیق کو بڑھانے کا ایک ذریعہ ہو سکتا ہے (ریان، پلائے ہارٹ، اور فریڈل، 1998)۔ کیونکہ اس بات کا بہت امکان ہے کہ شخصیت کے کچھ پہلو دانشورانہ صلاحیت کو لاگو کرنے کی انفرادی صلاحیت کو بڑھاتے ہیں جبکہ شخصیت کی دیگر خصلتیں اس کے اطلاق کو محدود کرتی ہیں (کافمین اور لکٹنبرگر، 1999)۔ لہذا، قابلیت کے ٹیسٹ میں شخصیت کو شامل کرنے سے انتخاب کے نظام کے منفی اثرات کو کم کرتے ہوئے صداقت میں اضافہ ہونا چاہیے۔ حالیہ تحقیقی مطالعات اس مفروضے کو غلط ثابت کرتے ہیں، یہ ظاہر کرتے ہوئے کہ چھوٹے گروپ کے اختلافات پیدا کرنے والے پیشن گوئی کرنے والے کا اضافہ (یعنی شخصیت کا ٹیسٹ) اعلی گروپ کے اختلافات پیدا کرنے والے پیشن گوئی کرنے والے کے ساتھ (یعنی علمی صلاحیت کا ٹیسٹ) منفی اثرات کے امکان کو کم نہیں کرتا ہے جس کی اکثر توقع کی جاتی ہے (بوبکو، روتھ، اور پوٹوسکی، 1999 ؛ شمٹ، راجرز، چن، شیپرڈ، اور جیننگز، 1997)۔ اگرچہ علمی صلاحیت کے اقدامات کے ساتھ شخصیت کے ٹیسٹ کے استعمال سے منفی اثرات کو کم کرنے پر مطلوبہ اثرات نہیں پڑ سکتے ہیں، لیکن ایسا معلوم ہوتا ہے کہ ایک جامع پیشن گوئی کے طور پر علمی صلاحیت کے اقدامات میں شخصیت کے اقدامات کے اضافے کے نتیجے میں نمایاں اضافہ ہوتا ہے (بوبکو اور دیگر، 1999 ؛ شمٹ اور دیگر، 1997)۔ ان مطالعات سے پتہ چلا ہے کہ پیشن گوئی کرنے والے مرکبات کی صداقت سب سے زیادہ تھی جب علمی صلاحیت کے ساتھ مل کر متبادل پیشن گوئی کرنے والوں کا استعمال کیا گیا تھا۔ اگرچہ پیشن گوئی کرنے والوں کے اس امتزاج کے نتیجے میں سب سے زیادہ پیش گوئی کی توثیق ہوئی، لیکن ان متبادل پیشن گوئی کرنے والوں کے ساتھ علمی صلاحیت کو شامل کرنے سے منفی اثرات کی صلاحیت میں اضافہ ہوا (سٹیون ایل تھامس اور ویزلی اے سکروگنس، 2006)۔ خلاصہ یہ ہے کہ خود علمی صلاحیت کی جانچ میں اعلی درجے کی صداقت دکھائی گئی ہے، لیکن یہ منفی اثرات سے متعلق مسائل کے ساتھ آتی ہے۔ دوسری طرف شخصیت کے ٹیسٹ، تاریخی طور پر، شخصیت کی تشکیل اور دستیاب غیر معیاری اقدامات کے بارے میں مشترکہ تفہیم کی کمی کی وجہ سے کم جواز ثابت ہوئے ہیں۔ لیکن تحقیقی مطالعات کی بڑھتی ہوئی تعداد سے پتہ چلتا ہے کہ تنظیموں کے لیے زیادہ سے زیادہ جواز اور ملازمت کی کارکردگی کی پیش گوئی کے قریب حاصل کرنے کا بہترین طریقہ ایک پیش گوئی کرنے والا مرکب بنانا ہے جس میں علمی صلاحیت کی پیمائش اور شخصیت کی جانچ جیسے اضافی اقدام شامل ہیں۔ پیشن گوئی کرنے والے کی میعاد اور انتخاب کا تناسب دو بڑے عوامل نئے ملازمین کے معیار کا تعین کرتے ہیں، پیشن گوئی کرنے والے کی میعاد (عرف پیشن گوئی کی میعاد) اور انتخاب کا تناسب۔ پیشن گوئی کرنے والا کٹ آف ایک ٹیسٹ اسکور ہے جو سلیکشن پیمائش پاس کرنے والوں کو ان لوگوں سے الگ کرتا ہے جنہوں نے نہیں کیا۔ اس اسکور سے اوپر کے لوگوں کی خدمات حاصل کی جاتی ہیں یا ان پر مزید غور کیا جاتا ہے جبکہ اس سے نیچے والے نہیں ہوتے ہیں۔ اگر ٹیسٹ اس ٹیسٹ سکور کٹ آف کا استعمال کرتے ہوئے کامیاب اور ناکام کارکنوں کے درمیان درست فرق کرتا ہے تو یہ پیشن گوئی کرنے والے کی توثیق پر زیادہ ہے۔ دوسری طرف سلیکشن ریشو (ایس آر) نوکری کے مواقع کی تعداد ہے جسے نوکری کے درخواست دہندگان کی تعداد سے تقسیم کیا جاتا ہے۔ یہ قیمت 0 اور 1 کے درمیان ہوگی، جو تنظیم کے ملازمت کے طریقوں کے انتخاب کی عکاسی کرتی ہے۔ جب ایس آر 1 یا اس سے زیادہ کے برابر ہوتا ہے، تو کسی بھی سلیکشن ڈیوائس کے استعمال کا کوئی مطلب نہیں ہوتا، لیکن اکثر ایسا نہیں ہوتا کیونکہ عام طور پر نوکری کے مواقع سے زیادہ درخواست دہندگان ہوتے ہیں۔ آخر میں، بنیادی شرح کی تعریف ان ملازمین کے فیصد سے کی جاتی ہے جن کے بارے میں خیال کیا جاتا ہے کہ وہ پیمائش کے بعد تسلی بخش طریقے سے اپنے کام انجام دے رہے ہیں۔ انتخاب کے فیصلے کسی خاص عہدے، کمپنی یا صنعت کے لیے کسی فرد کی استعداد کا تعین کرنے کے لیے بنائے گئے ٹیسٹ کو پرسنل اسسمنٹ ٹولز کہا جا سکتا ہے۔ اس طرح کے ٹیسٹ ان لوگوں کی مدد کر سکتے ہیں جن پر اہلکاروں کی خدمات حاصل کرنے کا الزام ہے کہ وہ افراد کو کرایہ پر لینے کے لیے منتخب کرتے ہیں اور مناسب عہدوں پر نئی نوکریاں رکھتے ہیں۔ وہ ان پیمائشوں میں مختلف ہوتے ہیں جو وہ استعمال کرتے ہیں اور معیار کی سطح جو وہ استعمال کرتے ہیں، حالانکہ یہ سب غلطی کے تابع ہیں۔ انتخاب کے لیے پیشن گوئی کرنے والوں کے پاس ہمیشہ کامل توثیق اور بکھرے ہوئے پلاٹ سے کم ہوتے ہیں، نیز پیش گوئی کے دیگر طریقے جیسے فیصلہ کن بوٹ اسٹریپنگ، اور انڈیکس ماڈل ہمیں پیش گوئی کے ماڈل کو بہتر بنانے کے ساتھ ساتھ کسی بھی غلطیوں کی نشاندہی کرنے میں مدد کر سکتے ہیں۔ معیار کٹ آف وہ نقطہ ہے جو کامیاب اور ناکام اداکاروں کو خدمات حاصل کرنے والی تنظیم کے مقرر کردہ معیار کے مطابق الگ کرتا ہے۔ حقیقی مثبت کا اطلاق ان لوگوں پر ہوتا ہے جن کے بارے میں خیال کیا جاتا ہے کہ وہ سلیکشن ٹیسٹ پاس کرنے کے نتیجے میں کام پر کامیاب ہوتے ہیں اور جنہوں نے درحقیقت تسلی بخش کارکردگی کا مظاہرہ کیا ہے۔ حقیقی منفی ان لوگوں کو بیان کرتے ہیں جنہیں پیمائش کی بنیاد پر صحیح طریقے سے مسترد کر دیا گیا تھا کیونکہ وہ کامیاب ملازمین نہیں ہوں گے۔ جھوٹے منفی تب ہوتے ہیں جب لوگوں کو سلیکشن ٹیسٹ کی ناکامی کے نتیجے میں مسترد کر دیا جاتا ہے، لیکن انہوں نے ویسے بھی کام پر اچھی کارکردگی کا مظاہرہ کیا ہوگا۔ آخر میں، غلط مثبت کا اطلاق ان افراد پر ہوتا ہے جو انتخابی پیمائش میں کامیاب ہونے کے لیے منتخب ہوتے ہیں، لیکن کامیاب ملازم نہیں بنتے۔ ان انتخاب کی غلطیوں کو پیشن گوئی کرنے والے ٹیسٹ کی صداقت میں اضافہ کرکے کم کیا جا سکتا ہے۔ کٹ آف اسکور کے تعین کے معیارات وسیع پیمانے پر مختلف ہوتے ہیں، لیکن متعلقہ ملازمت کی توقعات کے مطابق ہونے کے لیے مقرر کیے جانے چاہئیں۔ کٹ آف کو دونوں سمتوں میں ایڈجسٹ کرنے سے خود بخود دوسری سمت میں غلطی بڑھ جائے گی۔ اس طرح، یہ طے کرنا ضروری ہے کہ کیس بہ کیس کی بنیاد پر کس قسم کی غلطی زیادہ نقصان دہ ہے۔ بینڈنگ کٹ آف ویلیوز سیٹ کرنے کا ایک اور طریقہ ہے۔ ٹیسٹ کے اسکور میں کچھ اختلافات کو نظر انداز کر دیا جاتا ہے کیونکہ جن درخواست دہندگان کے اسکور ایک ہی بینڈ (یا، رینج) میں آتے ہیں ان کا انتخاب انفرادی اسکور کی بنیاد پر نہیں کیا جاتا ہے، بلکہ منفی اثرات کو کم کرنے کے لیے ایک اور عنصر کے اسپاس کی بنیاد پر کیا جاتا ہے۔ بینڈ کی چوڑائی خود ٹیسٹ کی وشوسنییتا کا ایک کام ہے، دونوں کا منفی تعلق ہے۔ بینڈنگ آجروں کو بے ترتیب انتخاب کا استعمال کرکے ٹیسٹ کے اسکور کو مکمل طور پر نظر انداز کرنے کی اجازت دیتی ہے، اور بہت سے لوگوں نے اس وجہ سے اس تکنیک پر تنقید کی ہے۔ ملازمت کی کارکردگی کی پیش گوئی اہلکاروں کی نفسیات میں انتخاب کے طریقوں کے میٹا تجزیے سے پتہ چلا ہے کہ عام ذہنی صلاحیت ملازمت کی کارکردگی اور تربیتی کارکردگی کا بہترین مجموعی پیش گوئی کرنے والا ہے۔ انٹرویو کے طریقہ کار کے حوالے سے، ایسے اعداد و شمار موجود ہیں جو ملازمین کے انتخاب کے لیے ان ٹولز پر سوال اٹھاتے ہیں۔ اگرچہ ملازمت کے انٹرویو کا مقصد بظاہر ایک ایسے امیدوار کا انتخاب کرنا ہے جو ملازمت کے کردار میں اچھی کارکردگی کا مظاہرہ کرے، انتخاب کے دیگر طریقے زیادہ پیش گوئی کی صداقت فراہم کرتے ہیں اور اکثر کم لاگت کا باعث بنتے ہیں۔ غیر منظم انٹرویو عام طور پر استعمال کیے جاتے ہیں، لیکن منظم انٹرویو بہتر نتائج دیتے ہیں اور انہیں بہتر عمل سمجھا جاتا ہے۔ انٹرویو کے ڈھانچے کی تعریف "درخواست دہندگان میں طریقہ کار کے تغیر میں کمی کے طور پر کی گئی ہے، جو اس صوابدیدی کی حد میں ترجمہ کر سکتا ہے جس کی انٹرویو لینے والے کو انٹرویو کرنے کی اجازت ہے۔" انٹرویو میں ساخت کا موازنہ ایک عام کاغذ اور پنسل ٹیسٹ سے کیا جا سکتا ہے: ہم یہ نہیں سوچیں گے کہ اگر ہر ٹیسٹ لینے والے کو امتحان میں مختلف سوالات اور مختلف تعداد میں سوالات دیے جائیں، یا اگر ان کے جوابات کو مختلف درجہ دیا جائے۔ پھر بھی غیر منظم انٹرویو میں بالکل ایسا ہی ہوتا ہے ؛ اس طرح، ایک منظم انٹرویو اس مقبول سلیکشن ٹول کو معیاری بنانے کی کوشش کرتا ہے۔ تنظیمی شہریت کے رویے (او سی بی) اور تنظیمی کارکردگی اور کامیابی کے درمیان تعلقات کو دیکھنے کے لیے متعدد مطالعات اور میٹا تجزیے بھی کیے گئے ہیں۔ ملازمت کے امیدوار جو اعلی سطح کی مدد، آواز اور وفاداری کے طرز عمل کا مظاہرہ کرتے ہیں انہیں عام طور پر زیادہ پر اعتماد کے طور پر درجہ دیا جاتا تھا، انہیں زیادہ تنخواہیں ملتی تھیں، اور ملازمت کے امیدواروں کے مقابلے میں زیادہ تنخواہ کی سفارشات موصول ہوتی تھیں جو ان طرز عمل کو کم حد تک ظاہر کرتے ہیں۔ یہ درست پایا گیا یہاں تک کہ کام کی کارکردگی سے متعلق امیدواروں کے ردعمل کو بھی مدنظر رکھا گیا۔ آخر میں، کھلے سوالات کے جوابات کے مواد کے تجزیے سے پتہ چلتا ہے کہ انتخاب کے فیصلے آواز کے کم اظہار اور مددگار طرز عمل والے امیدواروں کے لیے انتہائی حساس تھے۔ مزید دیکھیں لیبر ڈیمانڈ لیبر اکنامکس آن بورڈنگ پرسنل سائیکولوجی بھرتی ٹیم کی تشکیل انڈسٹریل اینڈ آرگنائزشنل اسسمنٹ حوالہ جات بیرونی روابط کینیڈین سوسائٹی فار انڈسٹریل اینڈ آرگنائزشنل سائیکولوجی یورپی اکیڈمی آف اوکیوپیشنل ہیلتھ سائیکولوجی http://www.eawop.org یورپی ایسوسی ایشن آف ورک اینڈ آرگنائزشنل سائیکولوجی سوسائٹی فار انڈسٹریل اینڈ آرگنائزشنل سائیکولوجی اپلائیڈ سائیکولوجی ہیومن ریسورس مینجمنٹ انڈسٹریل اینڈ آرگنائزشنل سائیکولوجی سسٹمز سائیکولوجی مینجمنٹ سائنس کا ہوم سائٹ ہے۔