Virtual management
ورچوئل مینجمنٹ، ورچوئل ٹیموں کی نگرانی، قیادت اور دیکھ بھال ہے-منتشر ورک گروپ جو شاذ و نادر ہی آمنے سامنے ملتے ہیں۔ جیسے جیسے انٹرنیٹ، عالمگیریت، آؤٹ سورسنگ اور دور دراز کے کام کی وجہ سے ورچوئل ٹیموں کی تعداد میں اضافہ ہوا ہے، ان کے انتظام کی ضرورت بھی بڑھ گئی ہے۔ مندرجہ ذیل مضمون ورچوئل ٹیموں کے ساتھ شامل کچھ اہم انتظامی عوامل، اور ورچوئل ٹیم کے انتظام کے لائف سائیکل سے متعلق معلومات فراہم کرتا ہے۔ کام کی جگہ کے اندر انفارمیشن ٹیکنالوجی میں ہونے والی پیش رفت کے ساتھ ساتھ عالمی سطح پر مقابلہ کرنے اور مسابقتی مطالبات کو پورا کرنے کی ضرورت کی وجہ سے تنظیموں نے ورچوئل مینجمنٹ ڈھانچے کو قبول کیا ہے۔ آمنے سامنے ٹیموں کی طرح، ورچوئل ٹیموں کا انتظام بھی ٹیم کی تاثیر میں ایک اہم جزو ہے۔ تاہم، جب آمنے سامنے ٹیموں کے قائدین کے مقابلے میں، ورچوئل ٹیم کے قائدین کو درج ذیل مشکلات کا سامنا کرنا پڑتا ہے: (اے) لاجسٹک مسائل، بشمول مختلف ٹائم زونز اور جسمانی فاصلوں میں کام کی ہم آہنگی ؛ (بی) باہمی مسائل، بشمول بار بار آمنے سامنے بات چیت کی عدم موجودگی میں موثر کام کے تعلقات قائم کرنے کی صلاحیت ؛ اور (سی) تکنیکی مشکلات، بشمول مناسب ٹیکنالوجی کو تلاش کرنا اور استعمال کرنا سیکھنا۔ عالمی ورچوئل ٹیموں میں، ثقافتی اختلافات کی ایک اضافی جہت ہوتی ہے جو ورچوئل ٹیم کے کام پر اثر انداز ہوتی ہے۔ انتظامی عوامل ٹیم کے لیے اوپر بیان کردہ فوائد حاصل کرنے کے لیے، مینیجر درج ذیل عوامل پر غور کرتا ہے۔ ٹرسٹ اور لیڈر کی تاثیر ایک ورچوئل ٹیم لیڈر کو ٹیم کے تمام اراکین میں اعتماد کے احساس کو یقینی بنانا چاہیے-جس پر ٹیم کے تمام اراکین کا اثر ہوتا ہے اور اسے اس سے آگاہ ہونا چاہیے۔ تاہم، سب سے پہلے ٹیم لیڈر اس کے لیے ذمہ دار ہوتا ہے۔ ٹیم کے قائدین کو تمام اراکین کو ایک دوسرے سے ایمانداری اور براہ راست لیکن احترام کے ساتھ بات کرنے کی اجازت دے کر ٹیم کے اندر نفسیاتی تحفظ کے احساس کو یقینی بنانا چاہیے۔ کسی ٹیم کی کامیابی کے لیے، مینیجر کو شرکت کو یقینی بنانے کے لیے میٹنگوں کا شیڈول بنانا چاہیے۔ یہ ورچوئل ٹیموں کے دائرے میں لے جاتا ہے، لیکن اس معاملے میں یہ ملاقاتیں بھی ورچوئل ہوتی ہیں۔ ورچوئل ٹیم میں بات چیت کرنے کی مشکلات کی وجہ سے، یہ ضروری ہے کہ ٹیم کے ممبران میٹنگوں میں شرکت کریں۔ ٹیم کی پہلی میٹنگ اہم ہوتی ہے اور ٹیم کے لیے دیرپا مثالیں قائم کرتی ہے۔ مزید برآں، ورچوئل ٹیم کے ماحول کی متعدد خصوصیات ہیں جو پیروکاروں کے اعتماد کی نشوونما پر اثر انداز ہو سکتی ہیں۔ ٹیم کے اراکین کو اعتماد کرنا پڑتا ہے کہ لیڈر منصفانہ طور پر کام مختص کر رہا ہے اور ٹیم کے اراکین کا مساوی طور پر جائزہ لے رہا ہے۔ 8 سالوں میں کیے گئے ایک وسیع مطالعے میں اس بات کا جائزہ لیا گیا کہ کون سے عوامل ورچوئل ٹیموں میں لیڈر کی تاثیر میں اضافہ کرتے ہیں۔ ایسا ہی ایک عنصر یہ ہے کہ ورچوئل ٹیم کے قائدین کو توقعات کے بارے میں واضح ہونے والے روایتی ٹیم کے ہم منصبوں سے زیادہ وقت گزارنے کی ضرورت ہے۔ یہ رویے کے نمونوں اور تعامل کی حرکیات کی وجہ سے ہے جو غیر واقف ہیں۔ مزید برآں، ویڈیو کانفرنسنگ کا استعمال کرتے ہوئے معلومات سے بھرپور ورچوئل ٹیموں میں بھی، آمنے سامنے بات چیت میں دستیاب معلومات اور اشاروں کے تیزی سے تبادلے کو دہرانا مشکل ہے۔ ورچوئل ٹیموں کے اندر کردار کی وضاحت پیدا کرنے کے لیے، قائدین کو ترقی پر توجہ دینی چاہیے: (اے) کاموں کے لیے واضح مقاصد اور اہداف ؛ (بی) ڈیلیوری ایبلز کے لیے جامع سنگ میل ؛ اور (سی) غیر واضح کردار کی رہنمائی پر رائے حاصل کرنے کے لیے مواصلاتی چینلز۔ ثقافتی طور پر متنوع ٹیم کے لیے قیادت کے موثر طریقے کا تعین کرتے وقت مختلف طریقے ہوتے ہیں: ہدایت (ہدایت سے لے کر شراکت تک)، لین دین (فائدہ مند) یا تبدیلی کا اثر۔ قیادت کو موثر مواصلات اور افہام و تفہیم، واضح اور مشترکہ منصوبوں اور ٹاسک اسائنمنٹس اور ٹیم میں تعلق کے اجتماعی احساس کو یقینی بنانا چاہیے۔ مزید برآں، ٹیم لیڈر کا کردار کاموں اور سرگرمیوں کو مربوط کرنا، ٹیم کے اراکین کی حوصلہ افزائی کرنا، تعاون کو آسان بنانا اور ضرورت پڑنے پر تنازعات کو حل کرنا ہے۔ یہ اس بات کا ثبوت ہے کہ مؤثر ورچوئل ٹیم مینجمنٹ اور علم کے اشتراک کا ماحول پیدا کرنے میں ٹیم لیڈر کا کردار اہم ہے۔ موجودگی اور ہدایات ورچوئل ٹیم کے قائدین کو عملی طور پر موجود ہونا چاہیے تاکہ وہ ٹیم کے اراکین کی قریب سے نگرانی کر سکیں اور ان تبدیلیوں کو نوٹ کر سکیں جو ان کے کاموں کو انجام دینے کی صلاحیت کو متاثر کر سکتی ہیں۔ ورچوئل ٹیموں کی تقسیم شدہ نوعیت کی وجہ سے، ٹیم کے اراکین کو ٹیم کی وسیع صورتحال یا مجموعی ٹیم کے ماحول کی حرکیات کے بارے میں کم آگاہی ہوتی ہے۔ نتیجتا، جیسے جیسے ورچوئل ٹیم کے ماحول میں حالات بدلتے ہیں، جیسے کہ ٹاسک کی ضروریات میں ایڈجسٹمنٹ، سنگ میل میں ترمیم، یا ٹیم کے اہداف میں تبدیلیاں، یہ ضروری ہے کہ قائدین پیروکاروں کی نگرانی کریں تاکہ یہ یقینی بنایا جا سکے کہ وہ ان تبدیلیوں سے واقف ہیں اور ضرورت کے مطابق ترامیم کریں۔ ورچوئل ٹیموں کے قائدین کے پاس جسمانی مشاہدے کے یکساں اختیارات نہیں ہوتے ہیں، اور انہیں ڈھانچے اور عمل کو ترتیب دینے میں تخلیقی ہونا پڑتا ہے تاکہ توقعات سے مختلف تغیرات کو عملی طور پر اچھی طرح سے دیکھا جا سکے (مثال کے طور پر، ورچوئل ٹیم کے قائدین کو یہ سمجھنا پڑتا ہے کہ "الیکٹرانک" خاموشی کا مطلب عدم توجہ کے بجائے قبولیت ہے)۔ اس کے ساتھ ہی، ورچوئل ٹیموں کے قائدین یہ فرض نہیں کر سکتے کہ اراکین ورچوئل میٹنگوں کے لیے تیار ہیں اور اس بات کو بھی یقینی بنانا ہوگا کہ ورچوئل ٹیم میں ہر تقسیم شدہ شخص کا منفرد علم مکمل طور پر استعمال ہو۔ ورچوئل ٹیم کے قائدین کو معلوم ہونا چاہیے کہ معلومات کے زیادہ بوجھ کے نتیجے میں ایسے حالات پیدا ہو سکتے ہیں جب کسی رہنما نے ٹیم کے رکن کو بہت زیادہ معلومات فراہم کی ہوں۔ ورچوئلٹی آخر میں، ورچوئل ٹیموں کا جائزہ لیتے وقت، اس بات پر غور کرنا بہت ضروری ہے کہ وہ اپنی ورچوئلٹی کے لحاظ سے مختلف ہیں۔ ورچوئلٹی سے مراد اس بات کا تسلسل ہے کہ ایک ٹیم کتنی "ورچوئل" ہے۔ تین اہم عوامل ہیں جو ورچوئلٹی میں حصہ ڈالتے ہیں، یعنی: (اے) مواصلاتی ذرائع ابلاغ کی دولت ؛ (بی) ٹیم کے اراکین کے درمیان فاصلہ، ٹائم زون اور جغرافیائی پھیلاؤ دونوں میں ؛ اور (سی) تنظیمی اور ثقافتی تنوع۔ نقصانات ورچوئل ریسرچ اینڈ ڈویلپمنٹ (آر اینڈ ڈی) ٹیموں کے انتظام کے میدان میں کسی ٹیم کی قیادت کرتے وقت کیے گئے انتظامی فیصلوں میں کچھ نقصانات پیدا ہوئے ہیں۔ ان نقصانات میں سے پہلا بنیاد پرست اختراع کی صلاحیت کی کمی ہے، یہ کچھ ٹیکنالوجیز یا عمل کے ساتھ وابستگی کی کمی کی وجہ سے ہوتا ہے۔ یہ پھانسی کی فزیبلٹی کے بارے میں یقین میں کمی کا سبب بنتا ہے۔ نتیجے کے طور پر، ورچوئل آر اینڈ ڈی ٹیمیں اضافی اختراعات پر توجہ مرکوز کرتی ہیں۔ دوسرا نقصان یہ ہے کہ منصوبے کی نوعیت کو تبدیل کرنے کی ضرورت پڑ سکتی ہے۔ اس بات پر منحصر ہے کہ ہر قدم کتنا باہم منحصر ہے، ورچوئل ٹیم کے لیے پروجیکٹ کو کامیابی کے ساتھ مکمل کرنے کی صلاحیت ہر مرحلے پر مختلف ہوتی ہے۔ تیسرا، علم کا اشتراک، جسے اوپر ورچوئل ٹیم کے انتظام میں ایک اہم جزو کے طور پر شناخت کیا گیا تھا، مشکل ہونے کے باوجود اور بھی اہم ہو جاتا ہے۔ کچھ علم اور معلومات ہیں جو سادہ اور سمجھانے اور بانٹنے میں آسان ہیں، لیکن ایک اور علم ہے جو زیادہ مواد یا ڈومین مخصوص ہو سکتا ہے جس کی وضاحت کرنا اتنا آسان نہیں ہے۔ آمنے سامنے گروپ میں یہ دوپہر کے کھانے کے وقفے کے دوران ٹیم کے کسی ممبر کو موضوع کے ذریعے آہستہ آہستہ چل کر کیا جا سکتا ہے، لیکن ورچوئل ٹیم میں یہ اب ممکن نہیں ہے اور معلومات کو غلط سمجھنے کا خطرہ ہے جس کی وجہ سے پروجیکٹ میں پیچھے ہٹنا پڑتا ہے۔ آخر میں، کولاکیشن سے ورچوئل اسپیس کی طرف بڑھنے سے وسائل کی تقسیم اور بنڈلنگ میں بھی بہت زیادہ تبدیلی آتی ہے۔ جہاں کبھی ٹیم ایک ہی جگہ پر تھی اور وسائل کو ضرورت کے مطابق تقسیم کیا جا سکتا تھا، اب ٹیم کہیں بھی ہو سکتی ہے، اور وہی وسائل اب بھی صحیح لوگوں تک پہنچنے کی ضرورت ہے۔ اس میں ممکنہ رکاوٹوں یا تنازعات سے بچنے کے لیے وقت، کوشش اور ہم آہنگی درکار ہوتی ہے۔ لائف سائیکل اوپر بیان کردہ انتظامی عوامل کو مؤثر طریقے سے استعمال کرنے کے لیے یہ جاننا ضروری ہے کہ ورچوئل ٹیم کے لائف سائیکل میں وہ کب سب سے زیادہ مفید ہوں گے۔ ورچوئل ٹیم مینجمنٹ کے لائف سائیکل کے مطابق پانچ مراحل شامل ہیں: تیاریاں لانچ پرفارمنس مینجمنٹ ٹیم ڈویلپمنٹ ڈس بینڈنگ تیاریاں کسی ٹیم کے نفاذ کے دوران ابتدائی کام ٹیم کے عمومی مقصد کی تعریف ہے جس میں ورچوئلٹی کی سطح کا تعین ہوتا ہے جو ان اہداف کے حصول کے لیے مناسب ہو سکتا ہے۔ ان فیصلوں کا تعین عام طور پر اسٹریٹجک عوامل جیسے انضمام، مارکیٹ کے دورانیے میں اضافہ، لاگت میں کمی، مارکیٹ میں لچک اور رد عمل وغیرہ سے ہوتا ہے۔ انتظامیہ سے متعلق سرگرمیاں جو تیاری کے مرحلے کے دوران ہونی چاہئیں ان میں مشن کا بیان، اہلکاروں کا انتخاب، ٹاسک ڈیزائن، ریوارڈز سسٹم ڈیزائن، مناسب ٹیکنالوجی اور تنظیمی انضمام کا انتخاب شامل ہیں۔ اہلکاروں کے انتخاب کے حوالے سے، ورچوئل ٹیموں کو فائدہ ہوتا ہے۔ نتائج کو زیادہ سے زیادہ کرنے کے لیے انتظامیہ بہترین ٹیم چاہتی ہے جو اس کے پاس ہو سکتی ہے۔ ورچوئل ٹیموں سے پہلے، انہوں نے "بہترین دستیاب" کارکنوں کو جمع کرکے اور ایک ٹیم بنا کر ایسا کیا۔ ان ٹیموں میں میدان کے بہترین کارکن شامل نہیں تھے، کیونکہ وہ اپنے منصوبوں میں مصروف تھے، یا گروپ سے ملنے کے لیے بہت دور تھے۔ ورچوئل ٹیموں کے ساتھ، منیجر دنیا میں کہیں سے بھی اہلکاروں کا انتخاب کر سکتے ہیں، اور اسی طرح ایک وسیع پول سے۔ لانچ یہ انتہائی سفارش کی جاتی ہے کہ، ورچوئل ٹیم ورک کے آغاز میں، تمام اراکین کو ایک دوسرے سے آمنے سامنے ملنا چاہیے۔ اس طرح کی "کک آف" ورکشاپ کے اہم عناصر ٹیم کے دیگر ممبروں سے واقف ہونا، ٹیم کے اہداف کو واضح کرنا، ٹیم کے ممبروں کے کردار اور افعال کو واضح کرنا، معلومات اور تربیت کہ مواصلاتی ٹیکنالوجیز کو کس طرح موثر طریقے سے استعمال کیا جا سکتا ہے، اور ٹیم ورک کے لیے عمومی قواعد تیار کرنا ہیں۔ نتیجے کے طور پر، "کک آف" ورکشاپس سے ٹیم کے عمل کی وضاحت، اعتماد سازی، مشترکہ تشریحی سیاق و سباق کی تعمیر، اور ٹیم کے ساتھ اعلی شناخت کو فروغ دینے کی توقع کی جاتی ہے۔ اس مرحلے کے دوران جانکاری، ہدف کی وضاحت اور انٹرا ٹیم قوانین کی ترقی بھی مکمل کی جانی چاہیے۔ ابتدائی فیلڈ ڈیٹا جو اس طرح کی "کک آف" میٹنگوں کے ساتھ اور اس کے بغیر ورچوئل ٹیموں کا موازنہ کرتا ہے، ٹیم کی تاثیر پر عمومی مثبت اثرات کی تصدیق کرتا ہے، حالانکہ مزید مختلف تحقیق ضروری ہے۔ تجرباتی مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ کمپیوٹر کی ثالثی سے کام شروع کرنے سے پہلے واقف ہونا تعاون اور اعتماد کو آسان بناتا ہے۔ لانچ کے دوران منیجر کے کرداروں میں سے ایک ایسی سرگرمیاں یا تقریبات بنانا ہے جو ٹیم کی تعمیر کی اجازت دیتی ہیں۔ ان کک آف ایونٹس سے تین بڑے مقاصد پورے ہونے چاہئیں: ٹیم میں موجود ہر شخص اس میں شامل ٹیکنالوجی سے بخوبی واقف ہے، ہر کوئی جانتا ہے کہ ان سے کیا توقع کی جاتی ہے اور کب اس کی توقع کی جاتی ہے، اور آخر کار ہر کوئی ایک دوسرے کو جان سکتا ہے۔ تینوں اہداف کو پورا کرنے سے ورچوئل ٹیم کہیں زیادہ کامیاب ہو سکتی ہے، اور یہ ہر ایک کے بوجھ کو ہلکا کرتی ہے۔ کارکردگی کا انتظام ورچوئل ٹیم کے آغاز کے بعد، کارکردگی کے انتظام کی حکمت عملیوں کا استعمال کرتے ہوئے کام کی تاثیر اور تعمیری ٹیم کے ماحول کو برقرار رکھنا پڑتا ہے۔ یہ جامع انتظامی حکمت عملی ورچوئل ٹیموں میں کام کرنے کی متفقہ دشواری سے پیدا ہوتی ہیں۔ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ ٹیم کی رکنیت، قیادت، اہداف کی ترتیب، سماجی روفنگ اور تنازعات کی تعمیرات اور توقعات ثقافتی گروپوں میں مختلف ہوتی ہیں اور اس وجہ سے ٹیم کی کارکردگی کو بہت متاثر کرتی ہیں۔ ٹیم کی تشکیل کے ابتدائی عمل میں، ٹیم کے اندر ایک چیز پر اتفاق کرنا ٹیم لیڈر اور ٹیم کے دیگر اراکین کے لیے قیادت اور کردار میں فرق کا مطلب ہے۔ اس کا اطلاق کرنے کے لیے، لیڈر کو ٹیم کے معنی، اس کی توجہ اور فنکشن کا مشترکہ تصور پیدا کرنے کے لیے فعال قیادت کا مظاہرہ کرنا چاہیے۔ مندرجہ ذیل بحث ایک بار پھر ان مسائل تک محدود ہے جن پر تجرباتی نتائج پہلے ہی دستیاب ہیں۔ یہ مسائل قیادت، ورچوئل ٹیموں کے اندر مواصلات، ٹیم کے ممبروں کی ترغیب، اور علم کا انتظام ہیں۔ ورچوئل ٹیموں میں قیادت ایک مرکزی چیلنج ہے۔ خاص طور پر، ہر قسم کا براہ راست کنٹرول مشکل ہوتا ہے جب ٹیم کے منتظمین ٹیم کے ممبروں کے ساتھ ایک ہی مقام پر نہ ہوں۔ نتیجے کے طور پر، نمائندہ انتظامی اصولوں پر غور کیا جاتا ہے کہ کلاسک انتظامی افعال کے کچھ حصوں کو ٹیم کے ممبروں میں منتقل کیا جاتا ہے۔ تاہم، ٹیم کے ممبران اس طرح کے انتظامی افعال کو تب ہی قبول کرتے ہیں اور پورا کرتے ہیں جب وہ حوصلہ افزائی کرتے ہیں اور ٹیم اور اس کے اہداف کے ساتھ شناخت کرتے ہیں، جسے ورچوئل ٹیموں میں حاصل کرنا ایک بار پھر زیادہ مشکل ہے۔ اگلا، قیادت کے تین طریقوں پر تجرباتی نتائج کا خلاصہ کیا جاتا ہے جو ٹیم کے ممبروں کی خود مختاری کی ڈگری میں مختلف ہوتے ہیں: الیکٹرانک نگرانی فاصلے پر ہدایت کی قیادت کو حاصل کرنے کی کوشش کے طور پر، مقاصد کے ذریعہ انتظام (ایم بی او) نمائندہ قیادت کے اصولوں کے لیے ایک مثال کے طور پر، اور خود مختار ٹیم ورک کے لیے ایک مثال کے طور پر خود انتظام کرنے والی ٹیمیں۔ ورچوئل ٹیم پر قابو برقرار رکھنے کا ایک طریقہ محرکات اور ترغیبات کے ذریعے ہے۔ دونوں عام تکنیکیں ہیں جو منتظمین کے ذریعہ ٹکرانے والی ٹیموں کے لیے نافذ کی جاتی ہیں، لیکن معمولی ایڈجسٹمنٹ کے ساتھ انہیں ورچوئل ٹیموں کے لیے بھی مؤثر طریقے سے استعمال کیا جا سکتا ہے۔ ایک عام عقیدہ یہ ہے کہ آن لائن کام کرنا خاص طور پر اہم یا اثر انگیز نہیں ہے۔ اس عقیدے کو ملازمین کو مطلع کر کے تبدیل کیا جا سکتا ہے کہ ان کا کام منیجروں کو بھیجا جا رہا ہے۔ یہ کیریئر کے امکانات کی اہمیت کو کام سے جوڑتا ہے، اور اسے کارکنوں کے لیے زیادہ معنی خیز بناتا ہے۔ مواصلاتی عمل شاید سب سے زیادہ تحقیق شدہ متغیرات ہیں جو ورچوئل ٹیم ورک کے ضابطے کے لیے متعلقہ ہیں۔ تعریف کے مطابق، ورچوئل ٹیموں میں مواصلات بنیادی طور پر الیکٹرانک میڈیا جیسے ای میل، ٹیلی فون، ویڈیو کانفرنس وغیرہ پر مبنی ہے۔ یہاں بنیادی تشویش یہ ہے کہ الیکٹرانک میڈیا آمنے سامنے بات چیت کے مقابلے میں معلومات کے تبادلے کی دولت کو کم کرتا ہے۔ معلومات کی دولت میں یہ فرق ایک ایسا خیال ہے جس کا اشتراک متعدد محققین نے کیا ہے، اور ورچوئل ماحول میں کام کرنے سے پیدا ہونے والے ڈراپ کے گرد گھومنے کے کچھ طریقے ہیں۔ ایسا ہی ایک طریقہ ڈیجیٹل طور پر کام کرکے فراہم کردہ نام ظاہر نہ کرنے کا استعمال کرنا ہے۔ یہ لوگوں کو شناخت ہونے کی فکر کیے بغیر خدشات کا اشتراک کرنے دیتا ہے۔ یہ ایمانداری سے رائے اور معلومات فراہم کرنے کا ایک محفوظ طریقہ فراہم کرکے دولت کی کمی کو دور کرنے کا کام کرتا ہے۔ بنیادی تحقیقی مسائل تنازعات میں اضافہ اور غیر ممنوعہ مواصلات ("بھڑکنا")، مواصلاتی ذرائع ابلاغ اور مواصلاتی مواد کے درمیان فٹ، اور غیر ملازمت سے متعلق مواصلات کا کردار رہے ہیں۔ یہ تحقیقی مسائل اس خیال کے گرد گھومتے ہیں کہ لوگ ورچوئل میڈیم پر زیادہ دشمن بن جاتے ہیں جس سے کام کا ماحول غیر صحت بخش ہو جاتا ہے۔ ان نتائج کو ورچوئل ٹیموں کی موجودگی میں اس حقیقت کی وجہ سے فوری طور پر مسترد کر دیا گیا کہ ورچوئل ٹیموں کو توقع ہے کہ کوئی ایک ساتھ زیادہ وقت تک کام کرے گا، اور نام ظاہر نہ کرنے کی سطح صرف ایک آف آن لائن بات چیت سے مختلف ہے۔ کامیاب مواصلات کی اہم ضروریات میں سے ایک گروپ کے ہر رکن کو وقت کے ساتھ بار بار اکٹھا کرنے کی صلاحیت ہے۔ مؤثر منتشر گروہ وقت کے ساتھ مواصلات کے دوران موجودگی میں اسپائکس دکھاتے ہیں، جبکہ غیر موثر گروپوں میں اتنے ڈرامائی اسپائکس نہیں ہوتے ہیں۔ محرک اور جذباتی عمل کے انتظام کے لیے، تجرباتی تحقیقات میں اب تک اس طرح کے عمل کے تین گروپوں پر توجہ دی گئی ہے: تحریک اور اعتماد، ٹیم کی شناخت اور ہم آہنگی، اور ٹیم کے ارکان کا اطمینان۔ چونکہ زیادہ تر متغیرات شخص کے اندر پیدا ہوتے ہیں، اس لیے وہ ٹیم کے اراکین کے درمیان کافی مختلف ہو سکتے ہیں، جس کے لیے کثیر سطحی تجزیے کے لیے مناسب جمع کرنے کے طریقہ کار کی ضرورت ہوتی ہے (مثال کے طور پر۔ حوصلہ افزائی باہمی اعتماد کے ذریعے ثالثی کی جا سکتی ہے)۔ علم کے انتظام اور ٹیموں کے اندر مشترکہ تفہیم کی ترقی پر منظم تحقیق کی ضرورت ہے، خاص طور پر چونکہ نظریاتی تجزیے بعض اوقات متضاد توقعات کا باعث بنتے ہیں۔ اس طرح کی "مشترکہ بنیاد" کی ترقی ورچوئل ٹیموں میں خاص طور پر مشکل ہو سکتی ہے کیونکہ معلومات کا اشتراک اور "ٹرانزیکٹو میموری" (یعنی، جو ٹیم میں کیا جانتا ہے) کی ترقی آمنے سامنے بات چیت کی کم مقدار اور انفرادی کام کے سیاق و سباق کے بارے میں کم معلومات کی وجہ سے مشکل ہے۔ ٹیم ڈویلپمنٹ ورچوئل ٹیموں کو اہلکاروں اور ٹیم ڈویلپمنٹ مداخلتوں کے ذریعے مدد فراہم کی جا سکتی ہے۔ اس طرح کے تربیتی تصورات کی ترقی ٹیم اور اس کے اراکین کی ضروریات اور/یا کمی کے تجرباتی جائزے پر مبنی ہونی چاہیے، اور تربیت کی تاثیر کا تجرباتی طور پر جائزہ لیا جانا چاہیے۔ ٹیم کی ترقی کے مراحل میں ضروریات/خسارے کا اندازہ، انفرادی اور ٹیم کی تربیت، اور تربیتی اثرات کا جائزہ شامل ہے۔ ایسی ہی ایک ترقیاتی مداخلت ورچوئل ٹیم کو خود سہولت فراہم کرنا ہے۔ عام طور پر، ایک ٹیم ایک بیرونی سہولت کار کو لاتی ہے تاکہ یہ یقینی بنایا جا سکے کہ ٹیم ٹیکنالوجی کا صحیح استعمال کر رہی ہے۔ یہ ٹیم کو تیار کرنے کا ایک مہنگا طریقہ ہے، لیکن ورچوئل ٹیمیں خود کو سہولت فراہم کر سکتی ہیں۔ اس سے بیرونی سہولت کار کی ضرورت کم ہوتی ہے، اور ٹیم کا وقت، کوشش اور وسائل کی بچت ہوتی ہے۔ اختلاط اور دوبارہ انضمام آخر کار، ورچوئل ٹیموں کی تحلیل اور ٹیم کے اراکین کا دوبارہ انضمام ایک اہم مسئلہ ہے جسے نہ صرف تجرباتی طور پر بلکہ ورچوئل ٹیموں پر زیادہ تر تصوراتی کام میں بھی نظر انداز کیا گیا ہے۔ تاہم، خاص طور پر جب ورچوئل پروجیکٹ ٹیموں کے پاس زندگی کا صرف ایک مختصر وقت ہوتا ہے اور تیزی سے دوبارہ اصلاحات ہوتی ہیں، تو ملازمین میں اعلی حوصلہ افزائی اور اطمینان کو برقرار رکھنے کے لیے محتاط اور تعمیری تحلیل لازمی ہے۔ عارضی پروجیکٹ ٹیموں کے ممبران مستقبل قریب میں ٹیم ورک کے اختتام کی توقع کرتے ہیں، جو بدلے میں بات چیت اور مشترکہ نتائج پر پردہ ڈالتا ہے۔ گروپ کی ترقی کا آخری مرحلہ بتدریج جذباتی علیحدگی ہونا چاہیے جس میں علیحدگی کے بارے میں اداسی اور (کم از کم کامیاب گروپوں میں) ٹیم کی کامیابیوں پر خوشی اور فخر دونوں شامل ہوں۔ ڈسٹری بیوٹڈ ڈیولپمنٹ فریکشنل ایگزیکٹو گیگ اکانومی انٹرم مینجمنٹ آؤٹ لائن آف مینجمنٹ ورچوئل بزنس ورچوئل کمیونٹی آف پریکٹس ورچوئل ٹیم ورچوئل رضاکارانہ حوالہ جات بیرونی لنکس ورچوئل دائرے کا انتظام، بذریعہ ڈینس ڈوبی، نیٹ ورک ورلڈ ڈاکٹر ایلسٹر جیوری کی ورچوئل ٹیموں کے اندر قائدانہ تاثیر پر تحقیق (یونیورسٹی آف کوئینز لینڈ) انفارمیشن ٹیکنالوجی مینجمنٹ ہیومن ریسورس مینجمنٹ بذریعہ ٹائپ