Job analysis
ملازمت کا تجزیہ (جسے کام کا تجزیہ بھی کہا جاتا ہے) ان سرگرمیوں کو انجام دینے کے لیے ضروری صفات یا ضروریات کے علاوہ اس میں شامل سرگرمیوں کے لحاظ سے ملازمت کے مواد کی شناخت کرنے کے طریقہ کار کا ایک خاندان ہے۔ ملازمت کا تجزیہ تنظیموں کو ایسی معلومات فراہم کرتا ہے جس سے انہیں اس بات کا تعین کرنے میں مدد ملتی ہے کہ کون سے ملازمین مخصوص ملازمتوں کے لیے بہترین موزوں ہیں۔ ملازمت کے تجزیے کے عمل میں تجزیہ کار عہدہ دار کے فرائض، کام کی نوعیت اور حالات، اور کچھ بنیادی قابلیت کے بارے میں معلومات اکٹھا کرتا ہے۔ اس کے بعد، جاب اینالسٹ نے جاب سائیکوگراف نامی ایک فارم مکمل کیا ہے، جو نوکری کی ذہنی ضروریات کو ظاہر کرتا ہے۔ صحیح ملازمت کے تجزیے کی پیمائش ایک درست کام کی فہرست ہے۔ اس فہرست میں کسی عہدے کے فعال یا ڈیوٹی کے شعبے، متعلقہ کام، اور بنیادی تربیتی سفارشات شامل ہیں۔ موضوع کے ماہرین (عہدے دار) اور تجزیہ کیے جانے والے عہدے کے نگرانوں کو ملازمت کے تجزیے کی توثیق کرنے کے لیے اس حتمی فہرست کی توثیق کرنے کی ضرورت ہے۔ ملازمت کا تجزیہ پہلے کے لیے اہم ہے، افراد کو اپنے کیریئر کی ترقی میں مدد کرنے کے لیے، اور تنظیموں کو اپنے ملازمین کی ترقی میں مدد کرنے کے لیے بھی تاکہ صلاحیتوں کو زیادہ سے زیادہ بڑھایا جا سکے۔ ملازمت کے تجزیے کے نتائج سیکھنے کو ڈیزائن کرنے، کارکردگی کی مداخلتوں کو فروغ دینے اور عمل کو بہتر بنانے میں کلیدی اثرات ہیں۔ ملازمت کے تجزیے کی تکنیکوں کا اطلاق یہ مضمر مفروضہ بناتا ہے کہ کسی نوکری کے بارے میں معلومات جو اس وقت موجود ہے، ملازمت کے لیے لوگوں کو بھرتی کرنے، منتخب کرنے، تربیت دینے اور ان کی تشخیص کرنے کے لیے پروگرام تیار کرنے کے لیے استعمال کی جا سکتی ہے کیونکہ یہ مستقبل میں موجود ہوگی۔ ملازمت کے تجزیہ کار عام طور پر صنعتی-تنظیمی (I-O) ماہر نفسیات یا انسانی وسائل کے افسران ہوتے ہیں جنہیں تربیت دی گئی ہے، اور وہ I-O ماہر نفسیات کی نگرانی میں کام کر رہے ہیں۔ ملازمت کا تجزیہ متعارف کرانے والے پہلے آئی او ماہر نفسیات میں سے ایک مورس ویٹیلس تھے۔ 1922 میں انہوں نے ایک ٹرالی کار کمپنی کے لیے ملازمین کا انتخاب کرنے کے لیے ملازمت کے تجزیے کا استعمال کیا۔ پھر ویٹیلز کی تکنیکوں کو اسی عمل کا استعمال کرتے ہوئے روزگار کے کسی بھی دوسرے شعبے میں لاگو کیا جا سکتا ہے۔ ملازمت کے تجزیے کا تصور 20 ویں صدی کے اوائل میں آئی-او نفسیات کے دو بانیوں، فریڈرک ونسلو ٹیلر اور للیان مولر گلبریتھ نے بھی کیا تھا۔ اس کے بعد سے، ماہرین نے ملازمت کے تجزیے کو پورا کرنے کے لیے بہت سے مختلف نظام پیش کیے ہیں جو دہائیوں کے دوران تیزی سے تفصیلی ہو گئے ہیں۔ تاہم، شواہد سے پتہ چلتا ہے کہ ملازمت کے تجزیے کا بنیادی مقصد، کام کی طرز عمل کی ضروریات کو سمجھنا، 85 سالوں میں تبدیل نہیں ہوا ہے۔ مقصد ملازمت کا تجزیہ کرنے کے اہم مقاصد میں سے ایک ملازمت کی تفصیل اور ملازمت کی وضاحتیں تیار کرنا ہے جو بدلے میں کسی تنظیم میں صحیح معیار کی افرادی قوت کی خدمات حاصل کرنے میں مدد کرتا ہے۔ نوکری کے تجزیے کا عمومی مقصد نوکری کی ضروریات اور انجام دیے گئے کام کو دستاویز کرنا ہے۔ ملازمت اور کام کا تجزیہ بعد میں بہتری کے لیے ایک بنیاد کے طور پر انجام دیا جاتا ہے، بشمول: نوکری کے ڈومین کی تعریف ؛ نوکری کی تفصیل ؛ کارکردگی کی تشخیص کی ترقی، اہلکاروں کا انتخاب، انتخاب کے نظام، ترقی کے معیار، تربیت کی ضروریات کی تشخیص، انتخاب کے عمل کا قانونی دفاع، اور معاوضے کے منصوبے۔ انسانی کارکردگی میں بہتری کی صنعت ملازمت کے تجزیے کا استعمال کرتی ہے تاکہ یہ یقینی بنایا جا سکے کہ تربیت اور ترقیاتی سرگرمیاں مرکوز اور موثر ہیں۔ انسانی وسائل (ایچ آر) اور صنعتی نفسیات کے شعبوں میں، ملازمت کا تجزیہ اکثر اہلکاروں کے انتخاب، تربیت، درجہ بندی، اور/یا معاوضے میں استعمال کے لیے معلومات اکٹھا کرنے کے لیے استعمال ہوتا ہے۔ صنعتی ماہر نفسیات ملازمت کے جسمانی تقاضوں کا تعین کرنے کے لیے ملازمت کے تجزیے کا استعمال کرتے ہیں تاکہ اس بات کا تعین کیا جا سکے کہ آیا کوئی فرد جس نے کچھ کم صلاحیت کا سامنا کیا ہے وہ کسی رہائش کے ساتھ یا اس کے بغیر کام انجام دینے کے قابل ہے۔ ایڈون فلشمین، پی ایچ ڈی کو انسانی جسمانی تندرستی کے بنیادی عوامل کا تعین کرنے کا سہرا دیا جاتا ہے۔ سرٹیفیکیشن کے امتحانات تیار کرنے والے پیشہ ور افراد ڈومین کے عناصر کا تعین کرنے کے لیے ملازمت کے تجزیے (جسے اکثر قدرے مختلف کہا جاتا ہے، جیسے "ٹاسک تجزیہ" یا "ورک تجزیہ") کا استعمال کرتے ہیں جن کا نمونہ لیا جانا چاہیے تاکہ مواد کو درست امتحان بنایا جا سکے۔ جب نوکری کا تجزیہ نوکری کی قدر کرنے کے مقصد سے کیا جاتا ہے (یعنی، عہدے داروں کے لیے مناسب معاوضے کا تعین) تو اسے "نوکری کی تشخیص" کہا جاتا ہے۔ ملازمت کے تجزیے کا مقصد سوالات کے جوابات دینا ہے جیسے: نوکری کیوں موجود ہے؟ کارکن کون سی جسمانی اور ذہنی سرگرمیاں انجام دیتا ہے؟ کام کب انجام دیا جائے؟ کام کہاں انجام دیا جائے؟ اسے کن شرائط کے تحت انجام دیا جانا چاہیے؟ طریقہ کار جیسا کہ پہلے بیان کیا گیا ہے، ملازمت کے تجزیے کا مقصد ملازمت کے کام کے مطالبات کو انسانی صفات کے بارے میں ہمارے علم کے ساتھ جوڑنا اور زیر بحث ملازمت کے لیے طرز عمل کا نظریہ تیار کرنا ہے۔ اس نظریہ کی تعمیر تک پہنچنے کے دو طریقے ہیں، یعنی ملازمت کے تجزیے کے دو مختلف طریقے ہیں۔ ٹاسک پر مبنی ٹاسک پر مبنی طریقہ کار کام انجام دینے میں شامل حقیقی سرگرمیوں پر توجہ مرکوز کرتے ہیں۔ یہ طریقہ کار کام کے فرائض، ذمہ داریوں اور افعال کو مدنظر رکھتا ہے۔ اس کے بعد ملازمت کا تجزیہ کار ٹاسک اسٹیٹمنٹ تیار کرتا ہے جو ان کاموں کو واضح طور پر بیان کرتا ہے جو بڑی تفصیل کے ساتھ انجام دیے جاتے ہیں۔ ٹاسک اسٹیٹمنٹ بنانے کے بعد، ملازمت کے تجزیہ کار اہمیت، مشکل، تعدد اور غلطی کے نتائج کی نشاندہی کرنے والے پیمانوں پر کاموں کی درجہ بندی کرتے ہیں۔ ان درجہ بندی کی بنیاد پر، ملازمت کی تفہیم کا زیادہ احساس حاصل کیا جا سکتا ہے۔ ٹاسک تجزیہ، جیسے علمی طور پر مبنی ٹاسک تجزیہ (سی او ٹی اے)، نوکری کی مہارت کو بیان کرنے کے لیے استعمال ہونے والی تکنیکیں ہیں۔ مثال کے طور پر، ملازمت کے تجزیہ کار ملازمت کی جگہ کا دورہ کر سکتے ہیں اور کارکنوں کی کارکردگی کا مشاہدہ کر سکتے ہیں۔ دورے کے دوران تجزیہ کار ایسا مواد جمع کر سکتا ہے جو براہ راست یا بالواسطہ طور پر مطلوبہ مہارتوں (ڈیوٹی اسٹیٹمنٹ، ہدایات، حفاظتی دستی، کوالٹی چارٹ وغیرہ) کی نشاندہی کرتا ہے۔ فنکشنل جاب اینالیسس (ایف جے اے) ٹاسک پر مبنی تکنیک کی ایک بہترین مثال ہے۔ 1944 میں فائن اور کرونشا کے ذریعہ تیار کردہ، کام کے عناصر کو اعداد و شمار (0-6)، لوگوں (0-8)، اور چیزوں (0-6) سے متعلق ہونے کے لحاظ سے اسکور کیا جاتا ہے، جس میں کم اسکور زیادہ پیچیدگی کی نمائندگی کرتے ہیں۔ عہدے دار، جو موضوع کے ماہرین (ایس ایم ایز) سمجھے جاتے ہیں، پر انحصار کیا جاتا ہے، عام طور پر ایک پینل میں، اپنے کام کے عناصر کو ملازمت کے تجزیہ کار کو رپورٹ کرنے کے لیے۔ موجودہ رپورٹس کا استعمال کرتے ہوئے، تجزیہ کار ڈیٹا، لوگوں اور چیزوں کے لحاظ سے انجام دیے جانے والے کام کی عکاسی کرنے والے بیانات کو مرتب کرنے کے لیے فائن کی اصطلاحات کا استعمال کرتا ہے۔ پیشہ ورانہ عنوانات کی لغت ملازمتوں کی وضاحت میں ایف جے اے کے عناصر کا استعمال کرتی ہے۔ کارکن پر مبنی کارکن پر مبنی طریقہ کار کا مقصد کام کو کامیابی کے ساتھ انجام دینے کے لیے درکار انسانی صفات کا جائزہ لینا ہے۔ ان انسانی صفات کو عام طور پر چار زمروں میں تقسیم کیا گیا ہے: علم، مہارت، صلاحیتیں، اور دیگر خصوصیات (کے ایس اے او)۔ علم وہ معلومات ہے جس کی لوگوں کو کام انجام دینے کے لیے ضرورت ہوتی ہے۔ مہارتیں وہ مہارتیں ہیں جو ہر کام کو انجام دینے کے لیے درکار ہوتی ہیں۔ صلاحیتیں وہ صفات ہیں جو وقت کے ساتھ نسبتا مستحکم ہوتی ہیں۔ دیگر خصوصیات دیگر تمام صفات ہیں، عام طور پر شخصیت کے عوامل۔ نوکری کے لیے درکار کے ایس اے اوز کا اندازہ اکثر ہونے والے، اہم کاموں سے لگایا جاتا ہے۔ کارکن پر مبنی ملازمت کے تجزیے میں، مہارتوں کا اندازہ کاموں سے لگایا جاتا ہے اور مہارتوں کی درجہ بندی براہ راست تعدد کی اہمیت کے لحاظ سے کی جاتی ہے۔ اس کے نتیجے میں اکثر ایسے اعداد و شمار سامنے آتے ہیں جو فوری طور پر اہم کے ایس اے اوز کو ظاہر کرتے ہیں۔ تاہم، ایس ایم ایز کے لیے مہارتوں کی براہ راست درجہ بندی کرنا مشکل ہو سکتا ہے۔ ایڈون اے فلیسمین کا تیار کردہ فلیسمین جاب اینالیسس سسٹم (ایف-جے اے ایس) ایک کارکن پر مبنی نقطہ نظر کی نمائندگی کرتا ہے۔ فلش مین فیکٹر نے مختلف ملازمتوں میں کے ایس اے اوز کا ایک عام، کم سے کم سیٹ دریافت کرنے کے لیے بڑے ڈیٹا سیٹوں کا تجزیہ کیا۔ ان کا 73 مخصوص پیمانوں کا نظام تین وسیع شعبوں کی پیمائش کرتا ہے: علمی (زبانی صلاحیتیں ؛ آئیڈیا جنریشن اور استدلال کی صلاحیتیں ؛ مقداری صلاحیتیں ؛ یادداشت ؛ ادراکی صلاحیتیں ؛ مقامی صلاحیتیں ؛ اور توجہ)، نفسیاتی (عمدہ ہیرا پھیری کی صلاحیتیں ؛ نقل و حرکت کی صلاحیتوں کو کنٹرول کرنا ؛ اور رد عمل کے وقت اور رفتار کی صلاحیتیں)، اور جسمانی (جسمانی طاقت کی صلاحیتیں ؛ برداشت ؛ لچک، توازن اور ہم آہنگی ؛ بصری صلاحیتیں ؛ اور صوتی اور تقریر کی صلاحیتیں)۔ جاب اسکین ایک پیمائش کا آلہ ہے جو ایک مخصوص قسم کے کام کے اندر شخصیت کی حرکیات کی وضاحت کرتا ہے۔ اصل کارکردگی دکھانے والوں کے پی ڈی پی پرو اسکین سروے کے نتائج اور کسی مخصوص کام سے متعلق جانکاری رکھنے والے لوگوں کے ذریعے مکمل کیے گئے جاب ڈائنامکس تجزیہ سروے کے نتائج جمع کرکے، جاب اسکین اس عہدے کے لیے ایک تجویز کردہ مثالی جاب ماڈل فراہم کرتا ہے۔ اگرچہ یہ کسی کام کو پورا کرنے کے لیے ضروری ذہانت یا تجربے کا جائزہ نہیں لیتا ہے، لیکن یہ خود کام کی قسم کی شخصیت سے نمٹتا ہے۔ مثال سکی کی ڈھلوان پر سنو کیٹ آپریٹر کے کام کے لیے، کام یا کام پر مبنی ملازمت کے تجزیے میں یہ بیان شامل ہو سکتا ہے: عام طور پر رات کے وقت، اسکیئرز اور سنو بورڈ سواروں کی طرف سے پھٹی ہوئی برف اور گر چکی نئی برف کو ہموار کرنے کے لیے بومبارڈیئر سنو کیٹ چلاتا ہے۔ دوسری طرف، کارکن پر مبنی ملازمت کے تجزیے میں یہ بیان شامل ہو سکتا ہے: علاقے، برف کی گہرائی، اور برف کی حالت کا اندازہ لگاتا ہے اور برف کی بلی کی گہرائی کے لیے صحیح ترتیب کا انتخاب کرتا ہے، ساتھ ہی کسی دی گئی اسکی ڈھلوان پر ضروری پاس کی تعداد کا بھی انتخاب کرتا ہے۔ ملازمت کے تجزیے کے طریقے ٹاسک پر مبنی اور کارکن پر مبنی دونوں طریقوں کا استعمال کرتے ہوئے تیار ہوئے ہیں۔ چونکہ دونوں طریقوں کا حتمی نتیجہ کے ایس اے اوز کا بیان ہے، اس لیے نہ ہی اسے ملازمت کا تجزیہ کرنے کا "درست" طریقہ سمجھا جا سکتا ہے۔ چونکہ کارکن پر مبنی ملازمت کے تجزیے زیادہ عمومی انسانی رویے اور طرز عمل کے نمونے فراہم کرتے ہیں اور ملازمت کے تکنیکی حصوں سے کم جڑے ہوتے ہیں، اس لیے وہ تربیتی پروگراموں کو تیار کرنے اور کارکردگی کی تشخیص کی معلومات کی شکل میں ملازمین کو فیڈ بیک دینے کے لیے زیادہ مفید ڈیٹا تیار کرتے ہیں۔ نیز، آج کے عام کام کی جگہ پر موجود اتار چڑھاؤ مخصوص کام کے بیانات کو الگ تھلگ میں کم قیمتی بنا سکتا ہے۔ ان وجوہات کی بناء پر، آجر ماضی کے مقابلے آج ملازمت کے تجزیے کے لیے کارکن پر مبنی طریقوں کو استعمال کرنے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں۔ علم، مہارت، صلاحیتیں اور دیگر خصوصیات (کے ایس اے اوز) اس بات سے قطع نظر کہ ملازمت کے تجزیے کے لیے کون سا نقطہ نظر اختیار کیا جاتا ہے، اس عمل میں اگلا قدم ان صفات کی نشاندہی کرنا ہے-کے ایس اے اوز جن کی ضرورت ایک عہدہ دار کو یا تو ہاتھ میں موجود کاموں کو انجام دینے یا ملازمت کے تجزیے میں بیان کردہ انسانی طرز عمل کو انجام دینے کے لیے ہوتی ہے۔ علم: "رسمی تعلیم یا تربیت کے ذریعے، یا مخصوص تجربات کے ذریعے جمع کردہ، کسی خاص آئی ڈی 1 کے بارے میں مجرد لیکن متعلقہ حقائق اور معلومات کا مجموعہ۔" ہنر: "ایک عملی عمل"۔ قابلیت: "کسی مخصوص رویے میں مشغول ہونے کی مستحکم صلاحیت" دیگر خصوصیات: "شخصیت کے متغیرات، دلچسپیاں، تربیت، اور تجربات" آخر میں، ایک بار مناسب کے ایس اے اوز کی نشاندہی ہو جانے کے بعد، ان کے ایس اے اوز کی پیمائش کے لیے ٹیسٹ اور دیگر تشخیصی تکنیکوں کا انتخاب کیا جا سکتا ہے۔ برسوں کے دوران، ماہرین نے ملازمت کے تجزیے کو پورا کرنے کے لیے کئی مختلف نظام اور طریقے پیش کیے ہیں۔ نظام کی بہت سی شکلیں اب استعمال میں نہیں ہیں، لیکن وہ نظام جو اب بھی موجود ہیں وہ دہائیوں کے دوران کاموں پر زیادہ توجہ اور انسانی صفات پر کم توجہ کے ساتھ تیزی سے تفصیلی ہو گئے ہیں۔ تاہم، یہ رجحان حالیہ برسوں میں بہتر کے لیے الٹ گیا ہے۔ نئے طریقوں اور نظاموں نے آئی-او نفسیات کو کام کے رویے کے پہلوؤں کی جانچ میں واپس لایا ہے۔ ملازمت کا تجزیہ کرنے کے کئی طریقے ہیں، بشمول عہدے داروں اور نگرانوں کے ساتھ انٹرویو، تجزیہ کے کام کے طریقے محنت طلب اور وقت طلب ہو سکتے ہیں، اور انتظامیہ کی طرف سے ہمیشہ کچھ ملازمتوں کا زیادہ تجزیہ کرنے اور کچھ کا کم تجزیہ کرنے کا رجحان رہتا ہے۔ ملازمت کے تجزیے کے ان روایتی طریقوں میں شامل ہیں: ون آن ون انٹرویو ؛ رویے کے واقعات کے انٹرویو ؛ فون انٹرویو ؛ سروے ؛ کام کی تشخیص ؛ نصاب تیار کرنا (ڈی اے سی یو ایم) ؛ ملازمت کے تجزیے کی ورکشیٹ ؛ مشاہدات اور طریقہ کار کا جائزہ۔ حقیقت کی رفتار پر ملازمت کا تجزیہ۔ ایمہرسٹ، ماس۔ : ایچ آر ڈی پریس۔ ان تمام طریقوں کو ملازمت کے تجزیے کے لیے معلومات اکٹھا کرنے کے لیے استعمال کیا جا سکتا ہے۔ 1960 کی دہائی کے آخر میں تیار کردہ ڈی اے سی یو ایم عمل کو استعمال ہونے والے تیز ترین طریقہ کے طور پر دیکھا گیا ہے، لیکن توثیق شدہ ٹاسک لسٹ حاصل کرنے میں اب بھی دو یا تین دن لگ سکتے ہیں۔ مشاہدہ: یہ ملازمت کے تجزیے کا پہلا طریقہ تھا جو I-O ماہر نفسیات استعمال کرتے تھے۔ اس عمل میں صرف عہدے داروں کو اپنا کام انجام دیتے ہوئے دیکھنا اور نوٹ لینا شامل ہے۔ بعض اوقات وہ دیکھتے ہوئے سوالات پوچھتے ہیں، اور عام طور پر وہ خود بھی ملازمت کے کام انجام دیتے ہیں۔ دوسری جنگ عظیم کے اختتام کے قریب، مورس ویٹیلس نے آبدوز پر نیویگیٹر کے کام کا مطالعہ کیا۔ اس نے آبدوز کو برمودا کی طرف لے جانے کی کوشش کی۔ کسی نہ کسی سمت میں 100 میل سے زیادہ کی دوری کے بعد، ایک افسر نے مشورہ دیا کہ وٹیلس پیری اسکوپ کو اوپر اٹھائیں، بادلوں کی تلاش کریں، اور ان کی طرف بڑھیں کیونکہ بادل زمین کے اوپر یا اس کے قریب بنتے ہیں۔ اس تجویز کے فورا بعد جہاز برمودا پہنچا۔ جتنی زیادہ ملازمتیں کوئی سنجیدگی سے دیکھتا ہے، اتنی ہی بہتر سمجھ زیر بحث ملازمتوں اور عام طور پر کام دونوں کے بارے میں ہوتی ہے۔ انٹرویو: عہدے داروں سے بات کر کے مشاہدے میں اضافہ کرنا ضروری ہے۔ یہ انٹرویو سب سے زیادہ موثر ہوتے ہیں جب مشاہدات، زیر بحث ملازمتوں کی اقسام کے دیگر تجزیے، یا انسانی وسائل کے نمائندوں، تربیت کاروں، یا ملازمتوں کے بارے میں جانکاری رکھنے والے مینیجرز کے ساتھ پہلے بات چیت کی بنیاد پر سوالات کے ایک مخصوص سیٹ کے ساتھ تشکیل دیا جاتا ہے۔ تنقیدی واقعات اور کام کی ڈائریاں: تنقیدی واقعات کی تکنیک موضوع کے ماہرین سے کسی خاص کام میں رویے یا کارکردگی کے اہم پہلوؤں کی نشاندہی کرنے کے لیے کہتی ہے جو کامیابی یا ناکامی کا باعث بنے۔ مثال کے طور پر، الیکٹرک یوٹیلیٹی ریپیرمین کا سپروائزر اطلاع دے سکتا ہے کہ بہت وقت دبانے والے پروجیکٹ میں، مرمت کرنے والا بلیو پرنٹ چیک کرنے میں ناکام رہا اور اس کے نتیجے میں لائن کاٹ دی گئی، جس سے بجلی کا بہت زیادہ نقصان ہوا۔ درحقیقت، ستمبر 2005 میں لاس اینجلس میں یہی ہوا جب آدھے شہر نے 12 گھنٹے کے عرصے میں بجلی کھو دی۔ دوسرا طریقہ، ایک ورک ڈائری، کارکنوں اور/یا سپروائزرز سے ایک مقررہ مدت میں سرگرمیوں کا لاگ رکھنے کو کہتا ہے۔ انہیں کام کے دن کے ہر گھنٹے کے لیے صرف یہ لکھنے کے لیے کہا جا سکتا ہے کہ وہ گھنٹے کے بعد 15 منٹ پر کیا کر رہے تھے۔ یا، وہ ہر وہ چیز درج کر سکتے ہیں جو انہوں نے وقفے تک کی ہے۔ سوالنامے اور سروے: ماہر عہدے دار یا سپروائزر اکثر ملازمت کے تجزیے کے ایک حصے کے طور پر سوالناموں یا سروے کا جواب دیتے ہیں۔ ان سوالناموں میں کارکن کے طرز عمل کی شکل میں کام کے بیانات شامل ہیں۔ موضوع کے ماہرین سے کہا جاتا ہے کہ وہ اپنے تجربے کے ہر بیان کی درجہ بندی متعدد مختلف جہتوں پر کریں جیسے کہ مجموعی ملازمت کی کامیابی کی اہمیت، تعدد کی کارکردگی اور کیا کام کام کے پہلے دن انجام دیا جانا چاہیے یا کام پر بتدریج سیکھا جا سکتا ہے۔ سوالنامے میں عہدے داروں سے یہ بھی کہا جاتا ہے کہ وہ کاموں کو انجام دینے کے لیے کے ایس اے اوز کی اہمیت کی درجہ بندی کریں، اور موضوع کے ماہرین سے کام کے سیاق و سباق کی درجہ بندی کرنے کو کہہ سکتے ہیں۔ مشاہدات اور انٹرویو کے نتائج کے برعکس، سوالنامے کے جوابات کا شماریاتی تجزیہ کیا جا سکتا ہے تاکہ کام کے اجزاء کا زیادہ معروضی ریکارڈ فراہم کیا جا سکے۔ زیادہ سے زیادہ حد تک، ان سوالناموں اور سروے کا انتظام آن لائن عہدے داروں کو کیا جا رہا ہے۔ پوزیشن تجزیہ سوالنامہ: پوزیشن تجزیہ سوالنامہ (پی اے کیو) ایک معروف ملازمت کے تجزیے کا آلہ ہے۔ اگرچہ اسے ایک سوالنامہ کا نام دیا گیا ہے، پی اے کیو دراصل ایک تربیت یافتہ ملازمت کے تجزیہ کار کے ذریعہ مکمل کرنے کے لیے ڈیزائن کیا گیا ہے جو ایس ایم ایز (مثال کے طور پر، ملازمت کے عہدے داروں اور ان کے نگرانوں) کا انٹرویو کرتا ہے۔ [2] پی اے کیو کو استعداد کے امتحانات میں پیش کردہ صفات کے ملازمت کے جزو کی صداقت کی پیمائش کے لیے ڈیزائن کیا گیا تھا۔ ملازمت کے اجزاء کی توثیق ٹیسٹ کے اسکور اور اچھی ملازمت کی کارکردگی کے لیے درکار مہارتوں کے درمیان تعلق ہے۔ پی اے کیو میں رویے سے متعلق 195 بیانات ہیں جنہیں چھ بڑے حصوں میں تقسیم کیا گیا ہے: انفارمیشن ان پٹ، ذہنی عمل، کام کی پیداوار، دوسروں کے ساتھ تعلقات، ملازمت کا سیاق و سباق، اور ملازمت کی دیگر خصوصیات۔ چیک لسٹس: چیک لسٹس کو ملازمت کے تجزیے کے طریقہ کار کے طور پر بھی استعمال کیا جاتا ہے، خاص طور پر فضائیہ جیسے علاقوں میں۔ چیک لسٹ کے طریقہ کار میں، عہدہ دار ان کاموں کی جانچ کرتا ہے جو وہ کام کے بیانات کی فہرست سے انجام دیتا ہے جو کام کو بیان کرتے ہیں۔ چیک لسٹ سے پہلے کسی قسم کا ملازمت کا تجزیہ ہوتا ہے اور اس کے بعد عام طور پر کام کی سرگرمی کے مجموعے یا ملازمت کی وضاحت کی ترقی ہوتی ہے۔ درج کردہ ٹاسک اسٹیٹمنٹ کا دائرہ کار چیک لسٹ کنسٹرکٹر کے فیصلے پر منحصر ہے۔ چھ مراحل معلومات کو استعمال کرنے کا طریقہ طے کریں کیونکہ یہ جمع کرنے کے لیے ڈیٹا اور اسے جمع کرنے کے طریقے کا تعین کرے گا۔ ڈیٹا اکٹھا کرنے کی کچھ تکنیکیں جیسے ملازم کا انٹرویو کرنا اور یہ پوچھنا کہ نوکری میں کیا شامل ہے، نوکری کی تفصیل لکھنے اور نوکری کے لیے ملازمین کے انتخاب کے لیے اچھی ہیں۔ پوزیشن تجزیہ سوالنامہ جیسی دیگر تکنیکیں ملازمت کی وضاحت کے لیے معیاری معلومات فراہم نہیں کرتی ہیں۔ بلکہ، وہ ہر کام کے لیے عددی درجہ بندی فراہم کرتے ہیں اور معاوضے کے مقاصد کے لیے ملازمتوں کا موازنہ کرنے کے لیے استعمال کیے جا سکتے ہیں۔ مناسب پس منظر کی معلومات کا جائزہ لیں جیسے تنظیمی چارٹ، عمل کے چارٹ، اور ملازمت کی تفصیل۔ تنظیمی چارٹ تنظیم بھر میں کام کی تقسیم کو ظاہر کرتے ہیں کہ زیر بحث ملازمت کا دیگر ملازمتوں سے کیا تعلق ہے، اور یہ ملازمت مجموعی تنظیم میں کہاں فٹ بیٹھتی ہے۔ چارٹ میں ہر پوزیشن کا عنوان دکھایا جانا چاہیے اور کنیکٹنگ لائنوں کے ذریعے رپورٹس دکھائی جانی چاہئیں کہ نوکری کا ذمہ دار کس سے اور کس کے ساتھ بات چیت کرتا ہے۔ ایک عمل چارٹ ورک فلو کی مزید تفصیلی تصویر فراہم کرتا ہے۔ اس کی سب سے آسان، سب سے زیادہ نامیاتی شکل میں، ایک عمل چارٹ تجزیہ کیے جانے والے کام سے ان پٹ اور آؤٹ پٹ کے بہاؤ کو ظاہر کرتا ہے۔ آخر میں، موجودہ ملازمت کی تفصیل (اگر کوئی ہے) عام طور پر نظر ثانی شدہ ملازمت کی تفصیل بنانے کے لیے ایک نقطہ آغاز فراہم کرتی ہے۔ نمائندہ عہدوں کا انتخاب کریں۔ اس کی وجہ یہ ہے کہ تجزیہ کرنے کے لیے اسی طرح کے بہت سے کام ہو سکتے ہیں۔ مثال کے طور پر، عام طور پر 200 اسمبلی کارکنوں کی ملازمتوں کا تجزیہ کرنا غیر ضروری ہے جب کہ 10 ملازمتوں کا نمونہ کافی ہوگا۔ دراصل ملازمت کی سرگرمیوں، ملازمین کے ضروری طرز عمل اور اعمال، کام کے حالات، اور کام انجام دینے کے لیے درکار انسانی خصلتوں اور صلاحیتوں کے بارے میں اعداد و شمار جمع کر کے نوکری کا تجزیہ کریں۔ اس مرحلے کے لیے، ملازمت کے تجزیے کے ایک یا ایک سے زیادہ طریقوں کی ضرورت پڑ سکتی ہے۔ کام انجام دینے والے کارکن اور اس کے فوری سپروائزر کے ساتھ ملازمت کے تجزیے کی معلومات کی تصدیق کریں۔ اس سے اس بات کی تصدیق کرنے میں مدد ملے گی کہ معلومات حقیقتا درست اور مکمل ہیں۔ یہ جائزہ ملازم کو ملازمت کے تجزیے کے اعداد و شمار اور نتائج کی قبولیت حاصل کرنے میں بھی مدد کر سکتا ہے جس سے اس شخص کو ملازمت کی سرگرمیوں کی وضاحتوں کا جائزہ لینے اور ان میں ترمیم کرنے کا موقع مل سکتا ہے۔ نوکری کی تفصیل اور نوکری کی تفصیلات تیار کریں۔ یہ ملازمت کے تجزیے کے عمل کی دو ٹھوس مصنوعات ہیں۔ ملازمت کی تفصیل ایک تحریری بیان ہے جو ملازمت کی سرگرمیوں اور ذمہ داریوں کے ساتھ ساتھ اس کی اہم خصوصیات جیسے کام کے حالات اور حفاظتی خطرات کو بیان کرتا ہے۔ ملازمت کی تفصیلات کسی خاص کام کو مکمل کرنے کے لیے درکار ذاتی خصوصیات، خصلتوں، مہارتوں اور پس منظر کا خلاصہ پیش کرتی ہیں۔ یہ دونوں مکمل طور پر الگ یا ایک ہی دستاویز میں ہو سکتے ہیں۔ معلومات کی بھرتی اور انتخاب کے استعمال: ایک تنظیم بھرتی کے عمل کے ذریعے ملازمت کی پوزیشن کے لیے ممکنہ امیدواروں کے پول کو دستیاب کارکنوں کی مجموعی آبادی سے ممتاز کرتی ہے۔ اس کے بعد انتخاب ہوتا ہے، جس کے دوران کمپنی کے ذریعہ ملازمت کرنے والے درخواست دہندگان کا قطعی طور پر انتخاب کیا جاتا ہے۔ سابقہ عمل کارکنوں کو کھلی پوزیشن کی تشہیر کے مختلف طریقوں کا استعمال کرتے ہوئے درخواست دینے کی طرف راغب کرتا ہے، جس میں اخبارات کے اشتہارات، سرکاری ایجنسیاں، یا زبانی حوالہ جات شامل ہو سکتے ہیں۔ مؤخر الذکر عمل میں انفرادی درخواست دہندگان کے ساتھ انٹرویو یا ان کے پچھلے کام کے تجربے کے جائزے شامل ہو سکتے ہیں۔ ملازمت کا تجزیہ ان سرگرمیوں اور ذمہ داریوں کی وضاحت پیدا کرتا ہے جو ایک مخصوص عہدے پر ملازم کو کام کرتے وقت کرنی چاہیے (ملازمت کی تفصیل) نیز ان مثالی خصوصیات اور صلاحیتوں کی جو ملازم کو اچھی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کے لیے ہونی چاہئیں (ملازمت کی تفصیلات)۔ معلومات کے ان ٹکڑوں کو کمپنی کے اشتہارات کے مواد میں حصہ ڈال کر بھرتی میں استعمال کیا جا سکتا ہے، اس بات کو یقینی بنانے میں مدد ملتی ہے کہ صحیح صفات والے امیدوار درخواست دیتے ہیں، اور انتخاب میں یہ تصدیق کرتے ہوئے کہ منتخب کردہ امیدوار اس عہدے کے لیے موزوں ہیں۔ معاوضہ: کسی تنظیم کی طرف سے اپنے ملازمین کو کمپنی کو ان کی خدمات کے لیے، فی گھنٹہ اجرت کے ذریعے یا دوسری صورت میں کی جانے والی ادائیگیوں کو معاوضہ کہا جاتا ہے۔ ملازمت کی تشخیص ایک ہی تنظیم کے اندر دوسروں کے مقابلے میں ملازمت کی پوزیشن کی قدر کا تعین کرنے کی کوشش کرتی ہے، تاکہ اس بات کو یقینی بنانے میں مدد ملے کہ مختلف عہدوں پر ملازمین کا معاوضہ مساوی ہے۔ ملازمت کے تجزیے کو ملازمت کی تشخیص کے دوران ان عہدوں کی تفصیل فراہم کرکے استعمال کیا جا سکتا ہے جن کی درجہ بندی کی جائے گی۔ درجہ بندی بعض اوقات پہلے سے طے شدہ عوامل کی ظاہری شکل پر مبنی ہو سکتی ہے جنہیں وضاحت میں اہم سمجھا گیا ہے۔ معلومات کے دیگر ٹکڑے، جیسے وہ تنخواہیں جو ایک ہی ملازمت کی پوزیشن والی دوسری تنظیموں کے ملازمین کماتے ہیں، عام طور پر معاوضے کی مخصوص شرحوں کا تعین کرنے کے لیے ملازمت کی تشخیص کے ساتھ مل کر غور کیا جاتا ہے۔ کارکردگی کی تشخیص: کارکردگی کی تشخیص ہر ملازم کی اصل کارکردگی کا موازنہ اس کے کارکردگی کے معیار سے کرتی ہے۔ منتظمین ملازمت کی مخصوص سرگرمیوں اور کارکردگی کے معیارات کا تعین کرنے کے لیے ملازمت کے تجزیے کا استعمال کرتے ہیں۔ تربیت: ملازمت کی تفصیل میں سرگرمیوں اور مہارتوں کو ظاہر کرنا چاہیے، اور اس لیے تربیت، کہ نوکری کے لیے غیر تفویض شدہ فرائض کو دریافت کرنے کی ضرورت ہے: ملازمت کا تجزیہ غیر تفویض شدہ فرائض کو ظاہر کرنے میں بھی مدد کر سکتا ہے۔ مثال کے طور پر، کمپنی کے پروڈکشن مینیجر کا کہنا ہے کہ ایک ملازم دس فرائض کے لیے ذمہ دار ہے، جیسے کہ پروڈکشن شیڈولنگ اور خام مال کی خریداری۔ تاہم، گمشدگی خام مال کی انوینٹری کے انتظام کا کوئی حوالہ ہے۔ مزید مطالعہ پر، یہ انکشاف ہوا ہے کہ دیگر مینوفیکچرنگ ملازمین میں سے کوئی بھی انوینٹری مینجمنٹ کا ذمہ دار نہیں ہے۔ اس طرح کی دیگر ملازمتوں کے جائزے سے یہ واضح ہوتا ہے کہ کسی کو خام مال کی انوینٹری کا انتظام کرنا چاہیے۔ لہذا، ایک ضروری غیر تفویض شدہ فرض ظاہر کیا گیا ہے۔ ای ای او کی تعمیل: ملازمت کا تجزیہ ای ای او کی تعمیل میں بڑا کردار ادا کرتا ہے۔ ملازمین کے انتخاب سے متعلق ریاستہائے متحدہ کی وفاقی ایجنسیوں کے یکساں رہنما خطوط میں کہا گیا ہے کہ عملے کی تمام بڑی سرگرمیوں کی توثیق کرنے کے لیے ملازمت کا تجزیہ ایک ضروری قدم ہے۔ مثال کے طور پر، آجروں کو یہ ظاہر کرنے کے قابل ہونا چاہیے کہ ان کے انتخاب کے معیار اور ملازمت کی کارکردگی اصل میں متعلق ہیں۔ ایسا کرنے کے لیے یہ جاننے کی ضرورت ہوتی ہے کہ نوکری میں کیا شامل ہے، جس کے نتیجے میں نوکری کے تجزیے کی ضرورت ہوتی ہے۔ اضافی مقاصد: مذکورہ بالا 6 مقاصد کے علاوہ، ایش اور لیوائن نے ترقی کے لیے درکار کے ایس اے اوز کا تعین، ملازمتوں کو محفوظ بنانے کے لیے کام کی جگہ کے خطرات کا تعین، ملازمت کی درجہ بندی، ملازمت کی تفصیل، ملازمتوں کے مواد کو ڈیزائن کرنا، اور اسٹریٹجک انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کو درج کیا۔ جاب اینالیسس ایٹ دی سپیڈ آف ریئلٹی (جے اے ایس آر) جاب اینالیسس ایٹ دی سپیڈ آف ریئلٹی (جے اے ایس آر) طریقہ کار نوکری کے تجزیے کے لیے ایک قابل اعتماد، ثابت شدہ طریقہ ہے جس سے فوری طور پر درست ٹاسک لسٹس تیار کی جا سکتی ہیں۔ اختتامی پروڈکٹ، جسے بہت سے مقاصد کے لیے استعمال کیا جا سکتا ہے، بہت سے ممکنہ تربیتی مواقع کی بنیاد ہے۔ یہ طریقہ ایک تجربہ شدہ عمل ہے جو تجزیہ کاروں کو موضوع کے ماہرین اور منتظمین کے ایک گروپ کے ساتھ ایک عام کام کا ملازمت کا تجزیہ دو سے تین گھنٹوں میں مکمل کرنے میں مدد کرتا ہے اور پھر ایک تصدیق شدہ ٹاسک لسٹ فراہم کرتا ہے۔ ملازمت کرنے والوں کو اپنی ملازمت کے بارے میں کسی اور سے بہتر جاننا چاہیے۔ وہ نوکری کے بارے میں درست، بروقت مواد کی معلومات فراہم کر سکتے ہیں۔ جے اے ایس آر کے شرکاء سیشن کے دوران ملازمت کا ڈیٹا فراہم کرنے میں کم سے کم وقت گزارنا چاہتے ہیں اور کاروباری قیادت کاروباری کارروائیوں میں خلل کو کم سے کم کرنا چاہتی ہے۔ چونکہ جے اے ایس آر کے شرکاء تربیت کے بارے میں سوچنے میں اتنا وقت نہیں گزارتے جتنا کہ تربیتی پیشہ ور افراد کرتے ہیں، اس لیے انہیں اس عمل کے لیے زیادہ واقفیت کی ضرورت نہیں ہے۔ جے اے ایس آر نوکری کے تجزیے کو مکمل کرنے کے لیے تیز ترین طریقوں اور بہترین ممکنہ ٹیکنالوجی کا استعمال کرتا ہے۔ سسٹمز کئی سالوں تک، امریکی محکمہ محنت نے ڈکشنری آف اوکیوپیشنل ٹائٹلز (ڈی او ٹی) شائع کیا، جو 20,000 سے زیادہ ملازمتوں کی ایک جامع وضاحت تھی۔ تاہم، محکمہ نے ڈی او ٹی کو او * نیٹ آن لائن ڈیٹا بیس سے تبدیل کر دیا، جس میں ڈی او ٹی کے تمام پیشے اور اضافی 3,500 شامل ہیں۔ یہ نوکری کے تجزیے کے لیے او * نیٹ کو بہت مفید بناتا ہے۔ او * نیٹ (ایک آن لائن وسائل جس نے پیشہ ورانہ عنوانات کی لغت کی جگہ لے لی ہے) مختلف ملازمتوں کے لیے ملازمت کی ضروریات کی فہرست بناتا ہے اور اکثر اسے بنیادی، عام، یا ابتدائی ملازمت کے تجزیے کا ڈیٹا سمجھا جاتا ہے۔ ہر کوئی اس ڈیٹا بیس کو بغیر کسی قیمت کے استعمال کر سکتا ہے اور ہر پیشے کے کارکنوں کا مشاہدہ کرکے اسے مسلسل اپ ڈیٹ کیا جاتا ہے۔ او * نیٹ میں ایک کیریئر ایکسپلوریشن ٹول بھی ہے جو ان کارکنوں اور طلباء کی مدد کے لیے ایک تشخیص ہے جو نئے کیریئر کی تلاش کر رہے ہیں۔ او * نیٹ سے دستیاب ڈیٹا میں جسمانی ضروریات، تعلیمی سطح اور کچھ ذہنی ضروریات شامل ہیں۔ انجام دیے گئے کام کو بیان کرنے والے ٹاسک پر مبنی بیانات فنکشنل جاب اینالیسس تکنیک سے اخذ کیے گئے ہیں۔ او * نیٹ ہر نوکری کے لیے امریکی قومی، ریاستی اور شہر کی سطح پر تنخواہ کے اعداد و شمار کے لنک بھی فراہم کرتا ہے۔ او * نیٹ کو متعدد خصوصیات کو ذہن میں رکھتے ہوئے ڈیزائن کیا گیا تھا، جن میں شامل ہیں: متعدد وضاحتیں اور مواد کے ڈومینز کو شامل کرنا تاکہ ان طریقوں کی رینج کو پکڑا جا سکے جو کام کر سکتے ہیں۔ مختلف ملازمتوں کے درمیان موازنہ کو قابل بنانے کے لیے کراس جاب کے وضاحتیں تیار کرنا۔ مواد کے ڈومین کے اندر مکمل کوریج کو قابل بنانے کے لیے پیشہ ورانہ درجہ بندی کے لیے ٹیکسونومک نقطہ نظر کا استعمال ان اصولوں کا استعمال کرتے ہوئے، ایک مواد کا ماڈل تیار کیا گیا تھا جس میں ہر ڈومین کے اندر چھ مواد کے ڈومینز اور مخصوص زمروں کی نشاندہی کی گئی تھی۔ ان کے اندر ان چھ ڈومینز اور زمروں میں شامل ہیں: کارکن کی خصوصیات: مستقل انفرادی صفات جو کارکنوں کی صلاحیتوں پر اثر انداز ہوتی ہیں-صلاحیتیں، پیشہ ورانہ اقدار اور مفادات، اور کام کے انداز کارکن کی ضروریات: تعلیم اور تجربے کے ذریعے تیار ہونے والی عمومی صفات، اس طرح کارکن کی خصوصیات سے زیادہ تبدیل ہونے کے لیے موزوں ہیں-علم کی مہارتیں اور تعلیم پیشہ ورانہ تقاضے: کارکن کے بجائے خود کام کی وضاحت کرنے والے-عمومی کام کی سرگرمیاں، کام کا سیاق و سباق، اور تنظیمی سیاق و سباق تجربے کی ضروریات: مخصوص پیشوں کے لیے درکار تجربے کی اقسام اور مقدار-دیگر ملازمتوں میں کارکن کا تجربہ، متعلقہ تربیت، ملازمت پر تربیت، اور تصدیق کے تقاضے انفرادی پیشے کی خصوصیات: مزدوری کی طلب، فراہمی، اور دیگر لیبر مارکیٹ کی معلومات پیشہ ورانہ ضروریات کی عکاسی کرتی ہے: کسی خاص ملازمت کے لیے منفرد معلومات-پیشہ مخصوص مہارتیں اور علم ایک مبصر نے کہا: "جدید دنیا تخلیقی صلاحیتوں اور پیداواریت میں ایک اور بڑی چھلانگ کے دہانے پر ہے، لیکن یہ کام کل کی معاشی حقیقت کا حصہ نہیں بننے والا ہے۔ ابھی بھی بہت زیادہ کام کرنا باقی ہے اور ہمیشہ رہے گا، لیکن یہ ان واقف لفافوں میں شامل نہیں ہوگا جنہیں ہم نوکری کہتے ہیں۔ درحقیقت، آج بہت سی تنظیمیں "ڈی جابڈ" ہونے کی راہ پر گامزن ہیں۔ نوکریاں اور ملازمت کی وضاحتیں، حال ہی تک، ان کے نسخوں پر عمل کرنے اور کافی تفصیلی اور مخصوص ہونے کا رجحان رکھتی تھیں۔ 1900 کی دہائی کے وسط تک مصنفین اس بات پر رد عمل ظاہر کر رہے تھے جسے وہ کبوتر چھیدنے کے کام کے "غیر انسانی" پہلوؤں کو انتہائی تکراری اور خصوصی کاموں میں دیکھ رہے تھے۔ بہت سے مجوزہ حل جیسے ملازمت میں توسیع، ملازمت کی گردش، اور ملازمت کی افزودگی۔ ملازمت میں توسیع کا مطلب کارکنوں کو ایک ہی سطح کے اضافی کام تفویض کرنا ہے، اس طرح ان کی سرگرمیوں کی تعداد میں اضافہ ہوتا ہے۔ نوکری کی گردش کا مطلب ہے منظم طریقے سے کارکنوں کو ایک نوکری سے دوسری نوکری میں منتقل کرنا۔ ماہر نفسیات فریڈرک ہرزبرگ نے استدلال کیا کہ کارکنوں کی حوصلہ افزائی کا بہترین طریقہ ملازمت کی افزودگی کے ذریعے ان کی ملازمتوں میں چیلنج اور کامیابی کے مواقع پیدا کرنا ہے۔ ملازمت کی افزودگی کا مطلب ہے ملازمتوں کو اس طرح سے دوبارہ ڈیزائن کرنا جس سے کارکن کے لیے ذمہ داری، کامیابی، ترقی اور پہچان کے احساسات کا تجربہ کرنے کے مواقع بڑھ جائیں۔ چاہے افزودہ ہو، خصوصی ہو یا وسیع، کارکنوں کو اب بھی عام طور پر مخصوص کام کرنے ہوتے ہیں، اور ان ملازمتوں میں ملازمت کی وضاحت کی ضرورت ہوتی ہے۔ تاہم، آج بہت سی فرموں میں، نوکریاں زیادہ بے ساختہ ہوتی جا رہی ہیں اور ان کی وضاحت کرنا مشکل ہوتا جا رہا ہے۔ دوسرے لفظوں میں، رجحان ڈی ہبنگ کی طرف ہے۔ نوکری سے ہٹنا، کمپنی کی ملازمتوں کی ذمہ داریوں کو وسیع کرنا، اور ملازمین کی حوصلہ افزائی کرنا کہ وہ خود کو اپنے کام کی تفصیل تک محدود نہ رکھیں، آج کاروبار میں ہونے والی تبدیلیوں کا نتیجہ ہے۔ تنظیموں کو تیز رفتار مصنوعات اور تکنیکی تبدیلیوں، اور سروس اکانومی کی طرف منتقلی جیسے رجحانات سے نمٹنے کی ضرورت ہے۔ اس سے فرموں کے ذمہ دار، لچکدار اور عام طور پر زیادہ مسابقتی ہونے کی ضرورت میں اضافہ ہوا ہے۔ بدلے میں، تنظیمی طریقے جو منتظمین اس کو پورا کرنے کے لیے استعمال کرتے ہیں انہوں نے ذمہ داریوں کے ایک اچھی طرح سے متعین اور واضح طور پر بیان کردہ سیٹ کے طور پر نوکری کے معنی کو کمزور کرنے میں مدد کی ہے۔ یہاں کچھ ایسے طریقے ہیں جنہوں نے جے او بی کے معنی کو کمزور کرنے میں اہم کردار ادا کیا ہے: فلیٹر تنظیمیں: سات یا اس سے زیادہ انتظامی تہوں والی روایتی اہرام کی شکل والی تنظیموں کے بجائے، صرف تین یا چار سطحوں والی فلیٹ تنظیمیں زیادہ مقبول ورک ٹیمیں بن رہی ہیں: منیجر خصوصی افعال کے بجائے ٹیموں اور عمل کے ارد گرد کاموں کو تیزی سے منظم کرتے ہیں۔ اس طرح کی تنظیم میں، ملازمین کی ملازمتیں روزانہ بدلتی ہیں اور ملازمین کو اپنی ملازمتوں کو ذمہ داریوں کے ایک مخصوص سیٹ کے طور پر دیکھنے سے بچنے کی جان بوجھ کر کوشش کی جاتی ہے۔ انفارمیشن ٹکنالوجی میں اس کی ایک مثال سافٹ ویئر ڈویلپمنٹ میں اسکرم طریقہ کار ہے، جس میں خاص طور پر کہا گیا ہے کہ اسکرم عمل کے اندر، ٹیم کے ممبروں کے لیے واحد تسلیم شدہ عنوان "ٹیم ممبر" ہے-حالانکہ عملی طور پر بہت سی آئی ٹی تنظیمیں اسکرم کے اس پہلو کو نظر انداز کرتی ہیں کیونکہ اسے ان کے لیے "بہت زیادہ بنیاد پرست" سمجھا جاتا ہے۔ باؤنڈری لیس آرگنائزیشن: ایک باؤنڈری لیس آرگنائزیشن میں، ٹیموں اور اسی طرح کے ساختی میکانزم کا وسیع پیمانے پر استعمال ان حدود کو کم کرتا ہے اور زیادہ پارगम्य بناتا ہے جو عام طور پر محکموں اور درجہ بندی کی سطحوں کو الگ کرتے ہیں۔ یہ تنظیمیں ملازمین کو 'یہ میرا کام نہیں ہے' کے رویوں سے چھٹکارا پانے کی ترغیب دے کر ردعمل کو فروغ دیتی ہیں جو عام طور پر ایک ملازم کے علاقے اور دوسرے کے علاقے کے درمیان دیواریں بناتی ہیں۔ اس کے بجائے، تنظیم کے مجموعی بہترین مفادات کے لحاظ سے پروجیکٹ یا کام کی وضاحت پر توجہ مرکوز کی جاتی ہے، اس لیے ملازمت کے خیال کو فرائض کے واضح طور پر بیان کردہ سیٹ کے طور پر مزید کم کیا جاتا ہے۔ آج کل زیادہ تر فرمیں ملازمت کے تجزیے کا استعمال جاری رکھتی ہیں اور روایتی طور پر بیان کردہ ملازمتوں پر انحصار کرتی ہیں۔ مزید کمپنیاں نئی تنظیمی ترتیبات کی طرف بڑھ رہی ہیں جو ملازمتوں کے ارد گرد بنائی گئی ہیں جو وسیع ہیں اور روزانہ تبدیل ہو سکتی ہیں۔ نیز، نوکری کا جدید تجزیہ اور نوکری کے ڈیزائن کی تکنیکیں کمپنیوں کو اعلی کارکردگی کی حکمت عملیوں کو نافذ کرنے میں مدد کر سکتی ہیں۔ صنعتی اور تنظیمی نفسیات اسٹافنگ ماڈل ٹاسک تجزیہ ورک سیمپلنگ حوالہ جات فلیسمین، ای اے بھی دیکھیں۔ (1964)۔ جسمانی تندرستی کی ساخت اور پیمائش۔ پرنسٹن، این جے: پرینٹس ہال۔ دیگر ذرائع فائن، سڈنی اے۔ اینڈ کرونشا، سٹیون ایف۔ (1999)۔ فنکشنل جاب تجزیہ: انسانی وسائل کے انتظام کے لیے ایک بنیاد۔ ایرلبام: مہوا، این جے۔ بیرونی روابط O * خالص انسانی وسائل کا انتظام صنعتی اور تنظیمی نفسیات