Employee Stock Ownership Plan
মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে একটি কর্মচারী স্টক মালিকানা পরিকল্পনা (ই. এস. ও. পি) হল একটি সংজ্ঞায়িত অবদান পরিকল্পনা, যা আই. আর. এস কোডের 4975 (ই) (7) দ্বারা সংজ্ঞায়িত অবসর পরিকল্পনার একটি রূপ, যা 1974 সালে একটি যোগ্য অবসর পরিকল্পনা হয়ে ওঠে। এটি কর্পোরেট মালিকানায় কর্মচারীদের অংশগ্রহণের একটি পদ্ধতি। ই. এস. ও. পি কর্মচারী অবসর আয় সুরক্ষা আইন (ই. আর. আই. এস. এ) দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, একটি যুক্তরাষ্ট্রীয় আইন যা বেসরকারী শিল্পে বিনিয়োগ পরিকল্পনার জন্য ন্যূনতম মান নির্ধারণ করে। অভ্যন্তরীণ রাজস্ব কোডের ধারা 404 (ক) (3) একজন নিয়োগকর্তা কর-যোগ্য স্টক বোনাস বা মুনাফা-ভাগাভাগি পরিকল্পনায় করযোগ্য অবদানের পরিমাণের বার্ষিক সীমা নির্ধারণ করে যা পরিকল্পনার আওতায় উপকৃত কর্মচারীদের বছরে অন্যথায় প্রদত্ত বা অর্জিত ক্ষতিপূরণের 25 শতাংশ। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের শ্রম বিভাগের দেওয়া তথ্য বিশ্লেষণ অনুযায়ী, আমেরিকাতে প্রায় 6,237টি কোম্পানি রয়েছে যাদের একটি ই. এস. ও. পি রয়েছে। উল্লেখযোগ্য মার্কিন কর্মচারী-মালিকানাধীন কর্পোরেশনগুলির মধ্যে রয়েছে 250,000 কর্মচারী সুপারমার্কেট চেইন পাবলিক্স সুপারমার্কেটস, হাই-ভি, ম্যাকার্থি বিল্ডিং কোম্পানি, উইনকো ফুডস, পরিবেশগত পরামর্শ সংস্থা সিটাডেল এনভায়রনমেন্টাল সার্ভিসেস, ইনকর্পোরেটেড এবং হারপুন ব্রুয়ারি। বর্তমানে, বেশিরভাগ বেসরকারী মার্কিন সংস্থা যা ই. এস. ও. পি হিসাবে কাজ করছে সেগুলি এস কর্পোরেশন ই. এস. ও. পি (এস. ই. এস. ও. পি) হিসাবে গঠিত। ওয়াশিংটন, ডি. সি-তে অবস্থিত একটি জাতীয় বাণিজ্য সংস্থা, দ্য ই. এস. ও. পি অ্যাসোসিয়েশনের মতে, ই. এস. ও. পি প্রতিষ্ঠার সবচেয়ে সাধারণ কারণ হল একটি ঘনিষ্ঠ সংস্থার মালিকদের কাছ থেকে স্টক কেনা। ঘনিষ্ঠভাবে পরিচালিত অনেক সংস্থার উত্তরাধিকারের পরিকল্পনা খুব কম বা নেই। ফলস্বরূপ, যেদিন কোনও প্রতিষ্ঠাতা বা প্রাথমিক শেয়ারহোল্ডার ব্যবসা ছেড়ে চলে যান, প্রায়শই সংস্থা, কর্মচারী এবং প্রস্থানকারী মালিকের জন্য উল্লেখযোগ্য প্রতিকূল পরিণতি ঘটে। ই. এস. ও. পিগুলি অন্তর্বর্তীকালীন নমনীয়তা প্রদান করে যা উত্তরাধিকার পরিকল্পনাকে সহজতর করতে পারে। প্রতিষ্ঠাতা এবং প্রধান শেয়ারহোল্ডাররা ই. এস. ও. পি-দের কাছে একবারে তাদের সমস্ত শেয়ার বা তাদের পছন্দের সময়সূচী অনুযায়ী তাদের শেয়ারের শতাংশ বিক্রি করতে পারেন। নেতৃত্বের পরিবর্তন, তাই, মালিকের ইচ্ছামতো দ্রুত বা ধীরে ধীরে ঘটতে পারে। অন্যান্য কর-যোগ্য বিলম্বিত ক্ষতিপূরণ পরিকল্পনার মতো, ই. এস. ও. পি-গুলিকে অবশ্যই অত্যন্ত ক্ষতিপূরণপ্রাপ্ত কর্মচারী, কর্মকর্তা বা মালিকদের পক্ষে তাদের ক্রিয়াকলাপে বৈষম্যমূলক আচরণ করতে হবে না। একটি ই. এস. ও. পি-তে, একটি সংস্থা একটি কর্মচারী বেনিফিট ট্রাস্ট স্থাপন করে যা কোম্পানির স্টক কেনার জন্য নগদ অর্থ প্রদান করে বা সরাসরি কোম্পানির শেয়ার অবদান করে। বিকল্পভাবে, কোম্পানিটি স্টক কেনার জন্য ট্রাস্টের কাছ থেকে অর্থ ধার নিতে পারে (লিভারেজড ই. এস. ও. পি নামেও পরিচিত, যাতে কোম্পানিটি ঋণ পরিশোধ করতে সক্ষম হওয়ার জন্য পরিকল্পনায় অবদান রাখে)। সাধারণত, এক বছর বা তার বেশি চাকরি করা প্রায় প্রতিটি পূর্ণ-সময়ের কর্মচারী যিনি সপ্তাহে কমপক্ষে 20 ঘন্টা কাজ করেন তিনি ই. এস. ও. পি-তে থাকেন। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের ই. এস. ও. পি মডেলটি ব্যক্তিগত অবসরকালীন সঞ্চয় পরিকল্পনা এবং সেই লক্ষ্যকে প্রতিফলিত করে এমন কর নীতিগুলিকে উৎসাহিত করে এমন অনন্য মার্কিন ব্যবস্থার সঙ্গে যুক্ত। এর ফলে অন্যান্য দেশের অন্যান্য কর বিধির সঙ্গে তুলনা করা কঠিন হয়ে পড়ে। এস কর্পোরেশন ইএসওপি ইএসওপি হিসাবে কাজ করা বেশিরভাগ বেসরকারী মার্কিন সংস্থাগুলি এস কর্পোরেশন ইএসওপি (এস ইএসওপি) হিসাবে কাঠামোগত। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের কংগ্রেস 1998 সালে এস. ই. এস. ও. পি প্রতিষ্ঠা করে, যাতে আরও লক্ষ লক্ষ মার্কিন কর্মীকে তারা যে সংস্থাগুলিতে কাজ করে সেখানে ইক্যুইটি করার সুযোগ দিয়ে অবসরকালীন সঞ্চয়কে উৎসাহিত ও প্রসারিত করা যায়। ই. এস. ও. পি কর্মচারী-মালিকানার সঙ্গে যুক্ত দাবি করা সংস্কৃতি, স্থিতিশীলতা এবং উৎপাদনশীলতা লাভের মাধ্যমে অবসরকালীন নিরাপত্তা, চাকরির স্থিতিশীলতা এবং কর্মী ধরে রাখার জন্য এস. ই. এস. ও. পি-কে কৃতিত্ব দেওয়ার পক্ষে সওয়াল করে। কর্মচারী স্টক মালিকানা পরিকল্পনার সাথে সাব-চ্যাপ্টার এস সংস্থাগুলির একটি ক্রস-সেকশন সমীক্ষায় দেখা গেছে যে 2008 সালে এস ই এস ও পি সংস্থাগুলি অ-এস ই এস ও পি সংস্থাগুলির তুলনায় ভাল কাজ করেছে, একই শিল্পের অন্যান্য সংস্থাগুলির তুলনায় তাদের কর্মীদের গড়ে বেশি মজুরি দিয়েছে, তাদের কর্মীদের অবসর সুরক্ষায় বেশি অবদান রেখেছে এবং যখন সামগ্রিক মার্কিন অর্থনীতি নিম্নমুখী ছিল এবং অ-এস ই এস ও পি নিয়োগকর্তারা চাকরি কাটছিল তখন শ্রমিকদের নিয়োগ করেছিল। পণ্ডিতরা অনুমান করেছেন যে এস. ই. এস. ও. পি-র কর্মচারীদের বার্ষিক অবদান প্রায় 14 বিলিয়ন ডলার। তবে সমালোচকরা বলছেন যে, এই ধরনের গবেষণা ই. এস. ও. পি-র অস্তিত্ব ব্যতীত অন্যান্য কারণগুলির জন্য নিয়ন্ত্রণ করতে ব্যর্থ হয়, যেমন অংশগ্রহণমূলক পরিচালন কৌশল, কর্মী শিক্ষা এবং পৃথক সংস্থাগুলিতে প্রাক-ই. এস. ও. পি বৃদ্ধির প্রবণতা। তারা মনে করেন যে কোনও গবেষণায় দেখা যায়নি যে ই. এস. ও. পি-র উপস্থিতি নিজেই কোম্পানি বা কর্মীদের জন্য কোনও ইতিবাচক প্রভাব ফেলে। একটি সমীক্ষায় অনুমান করা হয়েছে যে এস. ই. এস. ও. পি সঞ্চয়, চাকরির স্থিতিশীলতা এবং উৎপাদনশীলতা থেকে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের মোট অর্থনৈতিক সুবিধা প্রতি বছর মোট $33 বিলিয়ন। 2012 সালের জুলাই মাসে প্রকাশিত একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে বেসরকারী কর্মচারী স্টক মালিকানা পরিকল্পনা সহ এস কর্পোরেশনগুলি সামগ্রিক বেসরকারী খাতের তুলনায় গত দশকে আরও দ্রুত চাকরি যুক্ত করেছে। 2013 সালের একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে, 2010 সালে 2,643টি এস. ই. এস. ও. পি সরাসরি 470,000 জন শ্রমিককে নিয়োগ করে এবং অতিরিক্ত 940,000টি চাকরি সমর্থন করে, তাদের নিজস্ব কর্মচারীদের 29 বিলিয়ন মার্কিন ডলার শ্রম আয় প্রদান করে, সমর্থিত চাকরির জন্য 48 বিলিয়ন মার্কিন ডলার অতিরিক্ত আয় প্রদান করে এবং এস. ই. এস. ও. পি দ্বারা শুরু করা কর রাজস্ব রাজ্য ও স্থানীয় সরকারের জন্য 11 বিলিয়ন মার্কিন ডলার এবং যুক্তরাষ্ট্রীয় সরকারের জন্য 16 বিলিয়ন মার্কিন ডলার। এছাড়াও, সমীক্ষায় দেখা গেছে যে মোট উৎপাদন 2010 সালের মার্কিন জিডিপির 1.7 শতাংশের সমতুল্য ছিল। $93 বিলিয়ন (বা জি. ডি. পি-র 0.6 শতাংশ) সরাসরি এস. ই. এস. ও. পি থেকে আসে, যেখানে সমর্থিত শিল্পগুলিতে মোট উৎপাদন ছিল $153 বিলিয়ন (বা জি. ডি. পি-র 1.1 শতাংশ)। কর্মচারীদের জন্য সুবিধা ও অসুবিধাগুলি মার্কিন ই. এস. ও. পি-তে, অন্যান্য সমস্ত যোগ্য পেনশন পরিকল্পনার মতো, কর্মচারীরা কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার সময় পরিকল্পনা থেকে বিতরণ না পাওয়া পর্যন্ত অবদানের উপর কর প্রদান করেন না। তারা যে কোনও যোগ্য পরিকল্পনায় অংশগ্রহণকারীদের মতো একটি আই. আর. এ-তে পরিমাণটি রোল করতে পারে। বেসরকারী ক্ষেত্রের নিয়োগকর্তাদের কর্মচারীদের জন্য অবসরকালীন সঞ্চয় পরিকল্পনা প্রদানের কোনও প্রয়োজন নেই। কিছু গবেষণায় এই সিদ্ধান্তে উপনীত হয়েছে যে, কর্মচারীদের মালিকানা উৎপাদন ও মুনাফা বৃদ্ধি করে এবং কর্মচারীদের উৎসর্গ ও মালিকানা বোধকে উন্নত করে। ই. এস. ও. পি-র প্রবক্তারা মনে করেন যে এই দাবি করা সুবিধাগুলি সুরক্ষিত করার মূল পরিবর্তনশীল হল একটি ই. এস. ও. পি-কে কাজের স্তরের সিদ্ধান্তগুলিতে (উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী দলগুলি) উচ্চ মাত্রার কর্মী জড়িত থাকার সাথে একত্রিত করা। কর্মচারীদের শেয়ারের মালিকানা কর্মচারীদের আর্থিক ঝুঁকি বাড়িয়ে দিতে পারে যদি সংস্থাটি খারাপ কাজ করে। ই. এস. ও. পি. এস, সংজ্ঞা অনুসারে, শ্রমিকদের অবসরকালীন সঞ্চয়কে একটি একক সংস্থার স্টকে কেন্দ্রীভূত করে। এই ধরনের কেন্দ্রীকরণ আধুনিক বিনিয়োগ তত্ত্বের কেন্দ্রীয় নীতির বিপরীত, যা হল বিনিয়োগকারীদের অনেক সংস্থা, শিল্প, ভৌগলিক অবস্থান ইত্যাদিতে তাদের বিনিয়োগকে বৈচিত্র্যময় করা উচিত। অধিকন্তু, ই. এস. ও. পি-গুলি শ্রমিকদের অবসরকালীন সঞ্চয়কে সেই একই সংস্থার স্টকে কেন্দ্রীভূত করে যার উপর তারা তাদের মজুরি এবং বর্তমান সুবিধাগুলির জন্য নির্ভর করে, যেমন স্বাস্থ্য বীমা, যা নন-ডাইভারসিফিকেশন সমস্যাকে আরও খারাপ করে তোলে। হাই-প্রোফাইল উদাহরণগুলি সমস্যাটিকে ব্যাখ্যা করে। এনরন এবং ওয়ার্ল্ডকমের মতো সংস্থাগুলির কর্মচারীরা তাদের 401 (কে) পরিকল্পনায় কোম্পানির স্টকে অতিরিক্ত বিনিয়োগ করে তাদের অবসরকালীন সঞ্চয়ের বেশিরভাগ অংশ হারিয়েছেন, তবে নির্দিষ্ট সংস্থাগুলি কর্মচারীদের মালিকানাধীন ছিল না। এনরন, পোলারয়েড এবং ইউনাইটেড এয়ারলাইন্স, যাদের দেউলিয়া হয়ে যাওয়ার সময় ইএসওপি ছিল, তারা ছিল সি কর্পোরেশন। বেশিরভাগ এস কর্পোরেশন ই. এস. ও. পি তাদের কর্মচারীদের ই. এস. ও. পি ছাড়াও 401 (কে)-এর মতো কমপক্ষে একটি যোগ্য অবসরকালীন সঞ্চয় পরিকল্পনা প্রদান করে, যা সম্পদের বৃহত্তর বৈচিত্র্যের অনুমতি দেয়। ম্যাসাচুসেটস, ওহিও এবং ওয়াশিংটন রাজ্যের গবেষণায় দেখা গেছে যে, কর্মচারী মালিকানার মূল রূপে অংশগ্রহণকারী কর্মচারীদের অবসরকালীন সম্পদে নন-ই. এস. ও. পি সংস্থাগুলির তুলনীয় কর্মচারীদের তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি রয়েছে। সবচেয়ে বিস্তৃত গবেষণা, ওয়াশিংটন রাজ্যের সমস্ত ই. এস. ও. পি সংস্থাগুলির উপর একটি প্রতিবেদনে দেখা গেছে যে অবসরকালীন সম্পদ প্রায় তিনগুণ বেশি ছিল এবং কর্মচারী অবসরকালীন পরিকল্পনার বৈচিত্র্যময় অংশ সমতুল্য নন-ই. এস. ও. পি সংস্থাগুলিতে তুলনামূলক কর্মচারীদের মোট অবসরকালীন সম্পদের প্রায় সমান ছিল। তবে ওয়াশিংটনের সমীক্ষায় দেখা গেছে যে ই. এস. ও. পি অংশগ্রহণকারীরা এখনও তাদের অবসরকালীন সঞ্চয়ের প্রায় 60 শতাংশ নিয়োগকর্তার স্টকে বিনিয়োগ করেছেন। ই. এস. ও. পি সংস্থাগুলিতে মজুরিও <আই. ডি1> বেশি ছিল। রাটগার্সের জোসেফ ব্লাসি এবং ডগলাস ক্রুজের জাতীয় তথ্য দেখায় যে ই. এস. ও. পি সংস্থাগুলি তুলনামূলক সংস্থাগুলির তুলনায় বেশি সফল এবং সম্ভবত ফলস্বরূপ, তাদের ই. এস. ও. পি-র পাশাপাশি অতিরিক্ত বৈচিত্র্যময় অবসর পরিকল্পনা দেওয়ার সম্ভাবনা বেশি ছিল। ই. এস. ও. পি-র বিরোধীরা এই ই. এস. ও. পি-পন্থী দাবির সমালোচনা করেছেন এবং বলেছেন যে অনেক গবেষণা ই. এস. ও. পি অ্যাডভোকেসি সংস্থাগুলি দ্বারা পরিচালিত বা স্পনসর করা হয় এবং ব্যবহৃত পদ্ধতির সমালোচনা করা হয়। সমালোচকরা যুক্তি দেন যে প্রো-ই. এস. ও. পি গবেষণায় প্রমাণিত হয়নি যে ই. এস. ও. পি-র ফলে উচ্চ উৎপাদনশীলতা এবং মজুরি হয়। ই. এস. ও. পি-র সমর্থকরা একমত যে শুধুমাত্র ই. এস. ও. পি-ই এই ধরনের প্রভাব তৈরি করতে পারে না; পরিবর্তে, ই. এস. ও. পি-কে অবশ্যই অংশগ্রহণমূলক ব্যবস্থাপনা এবং অন্যান্য কৌশলের মাধ্যমে শ্রমিক ক্ষমতায়নের সঙ্গে যুক্ত করতে হবে। সমালোচকরা উল্লেখ করেছেন যে কোনও গবেষণা এই কৌশলগুলির প্রভাবগুলিকে একটি ই. এস. ও. পি-র প্রভাব থেকে পৃথক করেনি; অর্থাৎ, কোনও গবেষণায় দেখা যায় না যে উদ্ভাবনী ব্যবস্থাপনা একটি ই. এস. ও. পি ছাড়া একই (দাবি করা) প্রভাব তৈরি করতে পারে না। কিছু পরিস্থিতিতে, ই. এস. ও. পি পরিকল্পনাগুলি এমনভাবে তৈরি করা হয়েছিল যা প্রাথমিক কর্মচারীদের আরও বেশি শেয়ার উপার্জন করে আগে নথিভুক্ত হওয়া কর্মচারীদের অসামঞ্জস্যপূর্ণভাবে উপকৃত করে। নতুন কর্মচারীরা, এমনকি স্থিতিশীল এবং পরিপক্ক ই. এস. ও. পি সংস্থাগুলিতেও এই কর্মসূচিতে অংশগ্রহণের সীমিত সুযোগ থাকতে পারে, কারণ শেয়ারের একটি বড় অংশ ইতিমধ্যে দীর্ঘস্থায়ী কর্মচারীদের জন্য বরাদ্দ করা হয়েছে। ই. এস. ও. পি-র প্রবক্তারা প্রায়শই বজায় রাখেন যে 401 (কে) পরিকল্পনায় কর্মচারীর মালিকানা, ই. এস. ও. পি-র বিপরীতে, সমস্যাযুক্ত। মোট 401 (কে) সম্পদের প্রায় 17 শতাংশ কোম্পানির স্টকে বিনিয়োগ করা হয়, যে সংস্থাগুলি এটিকে একটি বিকল্প হিসাবে প্রস্তাব দেয় (যদিও অনেকে তা করে না)। ই. এস. ও. পি-র প্রবক্তারা স্বীকার করেন যে এটি বিশেষভাবে অবসরকালীন সুরক্ষার জন্য পরিকল্পনায় অত্যধিক মনোযোগ হতে পারে। বিপরীতে, তারা বজায় রাখে যে এটি একটি ইএসওপি বা অন্যান্য বিকল্পের জন্য একটি গুরুতর সমস্যা নাও হতে পারে, যা তারা বলে যে সম্পদ-নির্মাণের সরঞ্জাম হিসাবে বোঝানো হয়েছে, বিশেষত অন্যান্য পরিকল্পনার পাশাপাশি বিদ্যমান। তা সত্ত্বেও, ই. এস. ও. পিগুলি অবসর পরিকল্পনা হিসাবে নিয়ন্ত্রিত হয় এবং 401 (কে) পরিকল্পনার মতোই সেগুলি কর্মচারীদের কাছে অবসর পরিকল্পনা হিসাবে উপস্থাপন করা হয়। ই. এস. ও. পি বনাম 401 (কে) পরিকল্পনা ই. এস. ও. পি এবং 401 (কে) উভয়ই কর্মচারী অবসরকালীন আয় নিরাপত্তা আইন (ই. আর. আই. এস. এ) সাপেক্ষে অবসরকালীন পরিকল্পনা। কিছু দিক থেকে একই রকম হলেও, পরিকল্পনাগুলির মধ্যেও উল্লেখযোগ্য পার্থক্য রয়েছে। এই পার্থক্যগুলি একটি শক্তি তৈরি করতে পারেঃ যে ব্যবসাগুলি ই. এস. ও. পি এবং 401 (কে) উভয়ই প্রদান করে, যেমন ই. এস. ও. পি অ্যাসোসিয়েশনের 93.6 শতাংশ সদস্য করেন, তারা তাদের কর্মচারীদের উভয় পরিকল্পনার সেরাটি প্রদান করতে পারেন। ই. এস. ও. পি এবং 401 (কে)-এর ই. এস. ও. পি-র মধ্যে পার্থক্য বেশিরভাগ ই. এস. ও. পি-তে, সংস্থাটি কর্মচারীদের পক্ষ থেকে শেয়ার কেনে এবং সেই শেয়ারগুলিকে একটি ট্রাস্টে রাখে; অংশগ্রহণের জন্য কর্মচারীদের কোনও পকেট খরচ হয় না। ই. এস. ও. পি সেই সমস্ত কর্মচারীদের জন্য অবসর গ্রহণের বিকল্প প্রদান করে, যাঁরা অবসরকালীন পরিকল্পনায় নিয়মিত বেতন ছাড় করতে পারেন না। যে কর্মচারীরা বেতন ছাড়ের সামর্থ্য রাখে তারা এখনও অনেক ই. এস. ও. পি কোম্পানিতে সেই অবদান রাখতে পারে। ই. এস. ও. পি অ্যাসোসিয়েশনের সদস্যদের সর্বশেষ সমীক্ষায় দেখা গেছে যে 93.6 শতাংশ প্রতিক্রিয়াশীল সংস্থা ই. এস. ও. পি এবং 401 (কে) উভয়ই প্রদান করে। এই সংস্থাগুলির কর্মচারীদের দুটি অবসর পরিকল্পনা রয়েছে। পিউ-এর মতে, অর্ধেকেরও বেশি কর্মচারী কর্মক্ষেত্রে কোনও অবসর পরিকল্পনায় অংশ নেন না। 401 (কে) সাধারণত, কর্মচারীরা বেতন ছাড়ের মাধ্যমে তাদের নিজস্ব অর্থ বিনিয়োগ করে 401 (কে)-এ অংশগ্রহণ করে। যে কর্মচারীরা বেতন ছাড়ের সামর্থ্য রাখে না (এবং তাই অংশগ্রহণ করতে পারে না) তাদের মধ্যে প্রায়শই তাদের কর্মজীবন শুরু করা, স্বল্প বেতনের চাকরিতে কাজ করা, উল্লেখযোগ্য পারিবারিক বাধ্যবাধকতা ইত্যাদি অন্তর্ভুক্ত থাকে। সংক্ষেপে, যে কর্মচারীদের অবসরকালীন পরিকল্পনার সবচেয়ে বেশি প্রয়োজন তাদেরই 401 (কে)-এ অংশগ্রহণ করার সামর্থ্য সবচেয়ে কম। 401 (কে)-তে অংশগ্রহণের জন্য একটি বড় প্রণোদনা হল বেশিরভাগ নিয়োগকর্তাদের দেওয়া সমতুল্য তহবিল পাওয়া। এই সমস্ত তহবিল পেতে, কর্মচারীদের অবশ্যই একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ (প্রায়শই নিয়োগকর্তার অবদানের দ্বিগুণ) অবদান রাখতে হবে। আবার, কিছু কর্মচারী এই বিনিয়োগের সামর্থ্য রাখে না। স্বার্থের দ্বন্দ্ব যেহেতু ই. এস. ও. পি হল একমাত্র অবসরকালীন পরিকল্পনা যা আইন দ্বারা অর্থ ধার করার জন্য অনুমোদিত, তাই এগুলি কর্পোরেট অর্থায়ন এবং উত্তরাধিকারের হাতিয়ার হিসাবে কোম্পানির মালিক এবং পরিচালকদের কাছে আকর্ষণীয় হতে পারে। ঋণ ব্যবহার করে গঠিত একটি ই. এস. ও. পি, যাকে "লিভারেজড ই. এস. ও. পি" বলা হয়, কোম্পানিটিকে মূলধন সংগ্রহের জন্য কর-সুবিধাজনক উপায় প্রদান করতে পারে। একটি ই. এস. ও. পি-পন্থী সংস্থার মতে, কমপক্ষে 75 শতাংশ ই. এস. ও. পি-র সুবিধা রয়েছে বা কোনও না কোনও সময়ে ছিল। ই. এস. ও. পি অ্যাসোসিয়েশনের পরিসংখ্যান উদ্ধৃত করে বলা হয়েছে। উপরন্তু, ই. এস. ও. পি কর্পোরেট উত্তরাধিকারের আকর্ষণীয় উপকরণ হতে পারে, যা একজন অবসর গ্রহণকারী শেয়ারহোল্ডারকে মূলধন লাভের কর অনির্দিষ্টকালের জন্য পিছিয়ে দেওয়ার সময় শেয়ার সংস্থাকে বৈচিত্র্যময় করার অনুমতি দেয়। কোম্পানির অভ্যন্তরীণরা একটি ই. এস. ও. পি-র কোম্পানির স্টক কেনার সাথে সম্পর্কিত অতিরিক্ত স্বার্থের দ্বন্দ্বের মুখোমুখি হয়, যা প্রায়শই কোম্পানির অভ্যন্তরীণদের বিক্রেতা হিসাবে এবং ই. এস. ও. পি-র মালিকানাধীন কিন্তু এখনও অংশগ্রহণকারীদের অ্যাকাউন্টে বরাদ্দ করা হয়নি এমন স্টকের শেয়ারগুলিকে কীভাবে ভোট দিতে হবে সে সম্পর্কে সিদ্ধান্তের সাথে সম্পর্কিত। লিভারেজড ই. এস. ও. পি-তে, এই ধরনের বরাদ্দহীন শেয়ারগুলি প্রায়শই লিভারেজড লেনদেনের পরে বহু বছর ধরে বরাদ্দকৃত শেয়ারের চেয়ে অনেক বেশি থাকে। টাইমলাইন এটি একটি আর্থিক উপকরণ হিসাবে ই. এস. ও. পি-র বিকাশের উল্লেখযোগ্য ঘটনাগুলির একটি সময়সীমা, সেইসাথে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে ই. এস. ও. পি-সম্পর্কিত মৌলিক ধারণা, আইন এবং সংস্থার বিকাশে জড়িত কিছু মূল ব্যক্তিত্বঃ 1921-স্টক বোনাস পরিকল্পনাগুলি প্রথম 1921 সালের রাজস্ব আইনে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে, যার মধ্যে উল্লেখযোগ্য কর হ্রাসও রয়েছে। 1956-পেনিনসুলা নিউজপেপারস, ইনকর্পোরেটেড, একটি উত্তরাধিকার পরিকল্পনা বিকাশের জন্য লুই ও কেলসোর কাছে যায়। সহ-মালিকরা, উভয়েরই বয়স 80-এর কোঠায়, কোম্পানিটি বিক্রি না করেই অবসর চান। কর্মচারীদের মালিকানা তাদের পছন্দসই বিকল্প, কিন্তু কর্মচারীদের কোম্পানি কেনার জন্য মূলধনের অভাব রয়েছে। এটি কেলসোকে কোম্পানির আইআরএস কর-যোগ্য মুনাফা-ভাগাভাগি পরিকল্পনার মাধ্যমে ঋণ নেওয়ার পরামর্শ দেয়, যা করের আগে ডলার দিয়ে ঋণ পরিশোধ করার অনুমতি দেয়। কেলসো তাঁর উদ্ভাবনকে "দ্বিতীয় আয় পরিকল্পনা" বলে অভিহিত করেছেন। 1958-কর্মচারী মালিকানা ধারণার সম্প্রসারণ, লুই কেলসো বিশ্বের প্রথম কনজিউমার স্টক ওনারশিপ প্ল্যান (সিএসওপি) তৈরি করে, একটি ট্রাস্ট যা গ্রাহকদের ইক্যুইটি শেয়ার সরবরাহ করে। এস. সি. ও. পি ক্যালিফোর্নিয়ার সেন্ট্রাল ভ্যালির দুগ্ধ চাষীদের একটি দলকে ভ্যালি নাইট্রোজেন উৎপাদকদের গ্রাহক/মালিক হওয়ার অনুমতি দেয়। 1958-লুই কেলসো এবং মর্টিমার অ্যাডলার সহ-লেখক দ্য ক্যাপিটালিস্ট ম্যানিফেস্টো। বইটিতে কর্মচারীদের মালিকানা নিয়ে অর্থনৈতিক ও নৈতিক বিষয় তুলে ধরা হয়েছে, যেখানে বলা হয়েছে যে ক) সমাজে সম্পদের বৈষম্য একটি নেতিবাচক শক্তি; খ) বেশিরভাগ শ্রমিককে মালিকানা ও সমৃদ্ধি থেকে বাদ দেওয়া হয়েছে, কারণ তারা কেবল তাদের বেতনের উপর নির্ভর করতে পারে এবং মূলধন অর্জনের কোনও উপায় নেই; গ) প্রযুক্তিগত অগ্রগতির সাথে সাথে মূলধন আরও উত্পাদনশীল হতে থাকবে, শ্রম নিজেকে আরও বৃহত্তর অসুবিধায় ফেলবে এবং বৈষম্য ক্রমাগত বৃদ্ধি পাবে; এবং ঘ) ধার করা মূলধন দিয়ে শ্রমিক শ্রেণি অর্থনীতিতে মালিকানা অর্জন করতে পারে। কেলসো এটিকে "দ্বিতীয় আয়" নীতি বলে অভিহিত করেছেন। 1961-কেলসো এবং অ্যাডলারের দ্বিতীয় বই, দ্য নিউ ক্যাপিটালিস্টস, র্যান্ডম হাউস দ্বারা প্রকাশিত হয়। বইটি "পুঁজিবাদী গণতন্ত্র"-এর জন্য তাদের ধারণাগুলি প্রসারিত ও বিকাশ করে, মূলধনধারীদের ভিত্তি বিস্তৃত করার জন্য বেশ কয়েকটি পদ্ধতির প্রস্তাব দেয়। লেখকরা একটি নিয়ন্ত্রক ও আইনি কাঠামোর প্রস্তাব করেছেন যা গড় শ্রমিককে বিনিয়োগ মূলধন হিসাবে বীমাকৃত ব্যাঙ্ক ঋণ ধার করার অনুমতি দেবে। 1964-অভ্যন্তরীণ রাজস্ব পরিষেবা (আই. আর. এস) বেনিফিট প্ল্যান স্পনসরদের জন্য তার নিয়ম শিথিল করে। পূর্বে, পরিকল্পনা এবং ট্রাস্ট নথি শুধুমাত্র আই. আর. এস জাতীয় অফিসে অনুমোদনের জন্য জমা দেওয়া যেতে পারে; নতুন নিয়মের অধীনে, আঞ্চলিক অফিসগুলিও অনুমোদন জারি করার ক্ষমতা রাখে। এটি ই. এস. ও. পি বেনিফিট প্ল্যান স্থাপনের প্রক্রিয়াকে ব্যাপকভাবে সহজ করে তোলে। 1967-কেলসো এবং প্যাট্রিসিয়া হেটার "পুঁজিবাদী গণতন্ত্রঃ টু-ফ্যাক্টর থিওরিঃ দ্য ইকোনমিক্স অফ রিয়েলিটি" শীর্ষক একটি তৃতীয় বই প্রকাশ করেন। বইটি উৎপাদনশীলতা এবং মূলধনে বিস্তৃত প্রবেশাধিকার সম্পর্কিত কেলসোর থিসিসকে পুনর্বিবেচনা করে এবং বেশ কয়েকটি নীতিগত পরামর্শ নিয়ে আলোচনা করে, যেমন কর্পোরেশনগুলির জন্য তাদের পুরো প্রাক-কর আয়ের মাসিক পরিশোধ শেয়ারহোল্ডারদের করার প্রয়োজনীয়তা, যা তখন মূলধন লাভের পরিবর্তে সাধারণ আয় হিসাবে কর আরোপ করা হবে। 1973-কর্মচারী অবসর আয় নিরাপত্তা আইন (ই. আর. আই. এস. এ) একটি কংগ্রেসনাল ভোটের জন্য নির্ধারিত হয়। আইনের মূল সংস্করণটি যোগ্য অবসর পরিকল্পনার মধ্যে যে কোনও ধরনের ঋণ দেওয়া নিষিদ্ধ করে, কার্যকরভাবে লিভারেজড ই. এস. ও. পি-কে অবৈধ করে তোলে। রাসেল বি-এর সঙ্গে কেলসোর পরিচয় হয়। লং (ডি-এলএ), সিনেটের অর্থ কমিটির প্রধান এবং সেই সময়ে "যুক্তিযুক্তভাবে সিনেটের সবচেয়ে শক্তিশালী সদস্য" ছিলেন। লং ই. এস. ও. পি ধারণার যোগ্যতা দেখেন এবং একজন সমর্থক হয়ে ওঠেন, যা ই. এস. ও. পি-কে সংজ্ঞায়িত করে এবং তাদের কর-সুবিধাজনক অবস্থা সংরক্ষণ করে এমন ভাষা ই. আর. আই. এস. এ-তে প্রবর্তনে সহায়তা করে। সিনেট স্মল বিজনেস কমিটির কর্মী এবং পরে ন্যাশনাল সেন্টার ফর এমপ্লয়ি ওনরশিপের (এন. সি. ই. ও) প্রতিষ্ঠাতা কোরি রোজেন বলেন, "রাসেল লং ছাড়া কোনও ই. এস. ও. পি থাকত না।" 1974-ইরিসা কংগ্রেসে পাস করে। কর্মচারীরা অবসর নেওয়ার সময় পুনরায় ক্রয় তহবিলের জন্য পর্যাপ্ত নগদ মজুদ রাখার জন্য সংজ্ঞায়িত বেনিফিট প্ল্যানযুক্ত সংস্থাগুলির জন্য এই আইনে প্রয়োজনীয়তা রয়েছে। অভ্যন্তরীণ রাজস্ব কোড (আই. আর. সি)-এ ই. এস. ও. পি-র উল্লেখ করা এটি প্রথম আইন; কারণ ই. আর. আই. এস. এ-তে সংজ্ঞায়িত সুবিধা পরিকল্পনার প্রেক্ষাপটে ঋণ নেওয়া নিষিদ্ধ করার জন্য ব্যাপক নিয়মকানুন অন্তর্ভুক্ত ছিল, সেন লং-এর ই. এস. ও. পি-র বিধানগুলি এই নিয়মকানুনগুলির ব্যতিক্রমের রূপ নিয়েছিল। আজ অবধি, ই. এস. ও. পি কাঠামোর বেশিরভাগই আই. আর. সি-র নিষিদ্ধ লেনদেন বিভাগে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছেঃ 1975-1975 সালের ট্যাক্স রিডাকশন অ্যাক্ট ই. এস. ও. পি. এস (টিআর. এ. এস. ও. পি)-এর জন্য একটি কর্পোরেট ট্যাক্স ক্রেডিট তৈরি করে। এই 1 শতাংশ ক্রেডিট কর্পোরেট করদাতাদের জন্য যোগ্য বিনিয়োগের ক্ষেত্রে উপলব্ধ যেখানে যোগ্য বিনিয়োগের কমপক্ষে এক শতাংশ একটি ইএসওপি-তে অবদান রাখা হয়। 1975-1981 সালের ইকোনমিক রিকভারি ট্যাক্স অ্যাক্ট (ই. আর. টি. এ) ট্রেসপকে পেসপ দিয়ে প্রতিস্থাপন করে, যা ক্ষতিপূরণের উপর ভিত্তি করে বেতনের অর্ধেক শতাংশের ট্যাক্স ক্রেডিট প্রদান করে। 1977-রবার্ট স্মাইলি জুনিয়র এবং রিচার্ড অ্যাকসন আমেরিকার ইএসওপি কাউন্সিল প্রতিষ্ঠা করেন। 1977-শ্রম বিভাগ এমন নিয়ম চালু করার চেষ্টা করে যা ই. এস. ও. পি-দের "হত্যা" করবে। ডিকসন বক্সটন তার বন্ধু সিনেটর রবার্ট প্যাকউডের (আর-ওআর) সাথে যোগাযোগ করেন, যিনি তাকে বলেন যে অনেক সিনেটর নতুন নিয়মের বিরোধিতা করেন এবং ইএসওপি সংস্থাগুলিকে তাদের বিরুদ্ধে তদবির করার পরামর্শ দেন। এর ফলে বক্সটন, হ্যারি অর্চার্ড এবং ই. এস. ও. পি কোম্পানিগুলির বেশ কয়েকজন প্রতিনিধি সান ফ্রান্সিসকোতে ই. এস. ও. পি কোম্পানিগুলির জাতীয় সমিতি গঠন করেন। প্রাথমিক অর্থায়ন ই. এস. ও. পি সংস্থাগুলির তিনজন সি. ই. ও দ্বারা সরবরাহ করা হয়, যারা অ্যাসোসিয়েশনের প্রথম বোর্ড এবং নির্বাহী কমিটিও হয়ে ওঠেঃ ব্রুকস ক্যামেরার জো ডি, সুপিরিয়র কেবলের বব পিটম্যান এবং প্যাসিফিক পেপারবোর্ড প্রোডাক্টসের বিল হার্ট। দুই বছর পর, সংস্থাটি ই. এস. ও. পি অ্যাসোসিয়েশন গঠনের জন্য ই. এস. ও. পি কাউন্সিল অফ আমেরিকার সাথে একীভূত হয়। 1978-1978 সালের রাজস্ব আইন বইগুলিতে নতুন ই. এস. ও. পি নিয়ম রাখে, আই. আর. সি ধারা 409 তৈরি করেঃ এই বিভাগটি সংজ্ঞায়িত করে যে কোন বেনিফিট প্ল্যানগুলি "ট্যাক্স ক্রেডিট ইএসওপি" হিসাবে যোগ্য হতে পারে। 1979-ন্যাশনাল অ্যাসোসিয়েশন অফ ইএসওপি কোম্পানিজ এবং ইএসওপি কাউন্সিল অফ আমেরিকা একীভূত হয়ে ইএসওপি অ্যাসোসিয়েশন গঠন করে। 1979-গাড়ি নির্মাতা ক্রিসলার দেউলিয়া হয়ে যাওয়ার পথে, এবং চেয়ারম্যান লি ইয়াকোকা জরুরি বেলআউট ক্রেডিটের জন্য কংগ্রেসের কাছে যান। কংগ্রেস 1979 সালের ক্রিসলার কর্পোরেশন লোন গ্যারান্টি অ্যাক্ট পাস করে এবং কোম্পানিকে বাঁচায়; জরুরী ক্রেডিট লাইনের একটি শর্ত হল যে একটি ই. এস. ও. পি স্থাপন করা হবে যা কমপক্ষে 90 শতাংশ যোগ্য কর্মচারীকে উপকৃত করবে এবং চার বছরের মধ্যে মোট $<আই. ডি1> মিলিয়ন অবদান রাখবে। (পাবলিক আইন 96-185, ধারা 1866) 1984-প্রধান কর বিল কংগ্রেসে পাস হয়ঃ 1984 সালের কর সংস্কার আইনে ই. এস. ও. পি-র জন্য সাধারণ এবং নির্দিষ্ট উভয়ই কর প্রণোদনা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। ই. এস. ও. পি-দের ব্যাঙ্ক ঋণদানকে উৎসাহিত করার জন্য, আইনে ই. এস. ও. পি ঋণের উপর প্রদত্ত সুদের জন্য আয়কর থেকে 50 শতাংশ বাদ দেওয়া হয়েছে। আইনটি ই. এস. ও. পি-র জন্য ছাড়ের সীমাবদ্ধতাও প্রবর্তন করে এবং সি কর্পোরেশনে ই. এস. ও. পি-র কাছে বিক্রি করা মালিকদের অনুমতি দেয় যারা কমপক্ষে 30 শতাংশ স্টকের মালিক অন্যান্য সংস্থায় পুনরায় বিনিয়োগ করে মূলধন লাভের কর পিছিয়ে দিতে পারে। এই আইনটি বেতন ভিত্তিক ই. এস. ও. পি ট্যাক্স ক্রেডিট বাতিল করে দেয়। 1989-হাউস ওয়েজ অ্যান্ড মিনস কমিটির চেয়ারম্যান ড্যান রোস্টেনকোভস্কি একটি রাজস্ব পুনর্মিলনের প্রস্তাব (এইচ. আর. 2572) যা ই. এস. ও. পি ঋণের জন্য সুদ বর্জন বাতিল করবে, যা ঋণদাতাকে ই. এস. ও. পি ঋণের জন্য প্রাপ্ত সুদের 50 শতাংশের উপর কর প্রদান এড়াতে দেয়। রোস্টেনকোভস্কির প্রস্তাবটি অনুমান করে যে এই পদক্ষেপটি 1990-94 আর্থিক বছরগুলিতে $10 বিলিয়ন ডলারেরও বেশি রাজস্ব নিয়ে আসবে। ই. এস. ও. পি অ্যাসোসিয়েশনের নিবিড় তদবিরের কারণে, করের সুবিধাগুলি বইয়ে রয়ে গেছে, তবে 1989 সালের সর্বজনীন বাজেট পুনর্মিলন আইনে গৃহীত বেশ কয়েকটি বিধিনিষেধ রয়েছে। (101তম কংগ্রেস (1989-1990) H.R.3299.ENR, সেকশন 7301-7304) 1991-লুই কেলসো ক্যালিফোর্নিয়ার সান ফ্রান্সিসকোতে 77 বছর বয়সে মারা যান। 1992-করদাতাদের ত্রাণ আইনে কংগ্রেস দ্বারা ই. এস. ও. পি-র জন্য সুদের আয় বর্জন বাতিল করা হয়। 1996-7-1996 সালের স্মল বিজনেস জব প্রোটেকশন অ্যাক্ট (এস. বি. জে. পি. এ) এস কর্পোরেশনের শেয়ারহোল্ডারদের অংশগ্রহণের অনুমতি দিয়ে ই. এস. ও. পি-র প্রাপ্যতা প্রশস্ত করে। 2001-মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের কংগ্রেস অভ্যন্তরীণ রাজস্ব কোড ধারা 409 (পি) প্রণয়ন করে, যা কার্যকরভাবে বিনিয়োগকারী এবং শ্রমিকদের দ্বারা ই. এস. ও. পি সুবিধাগুলি সমানভাবে ভাগ করে নেওয়ার প্রয়োজন। এটি নিশ্চিত করে যে ই. এস. ও. পি-তে রিসেপশনিস্ট থেকে শুরু করে সি. এফ. ও পর্যন্ত প্রত্যেকেই অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। আরও দেখুন কর্মচারী স্টক বিকল্প কর্মচারী স্টক মালিকানা কর্মচারী স্টক ক্রয় পরিকল্পনা তথ্যসূত্র সূত্র রোজেন, কোরি, ইএসওপি বোঝা, কর্মচারী মালিকানা জাতীয় কেন্দ্র, ওকল্যান্ড, সিএ, 2010, www.nceo.org বাহ্যিক লিঙ্ক কর্মচারী মালিকানা জাতীয় কেন্দ্র ইএসওপি অ্যাসোসিয়েশন কর্মচারী-মালিকানাধীন এস কর্পোরেশন অফ আমেরিকা কর্মচারী স্টক মালিকানা