Work motivation
কাজের অনুপ্রেরণা হল কাজের প্রতি একজন ব্যক্তির অভ্যন্তরীণ মনোভাব। এটিকে আরও এগিয়ে নিয়ে যাওয়ার জন্য, একটি প্রণোদনা হল পরিবেশে উপলব্ধ প্রত্যাশিত পুরস্কার বা প্রতিকূল ঘটনা। যদিও অনুপ্রেরণা প্রায়শই আচরণের পূর্বাভাস দেওয়ার জন্য একটি হাতিয়ার হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে, তবে এটি ব্যক্তিদের মধ্যে ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হয় এবং আচরণ এবং কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করার জন্য প্রায়শই দক্ষতা এবং পরিবেশগত কারণগুলির সাথে মিলিত হতে হবে। 2012 সালের একটি গবেষণার ফলাফল, যা কাজের অনুপ্রেরণায় বয়স-সম্পর্কিত পার্থক্যগুলি পরীক্ষা করে দেখেছে, বয়সের সাথে অনুপ্রেরণায় সাধারণ হ্রাসের পরিবর্তে "মানুষের উদ্দেশ্যের পরিবর্তন"-এর পরামর্শ দেয়। অর্থাৎ, মনে হয় যে বয়স্ক কর্মচারীরা কোনও কাজের বাহ্যিকভাবে সম্পর্কিত বৈশিষ্ট্যগুলির দ্বারা কম অনুপ্রাণিত হন, তবে অভ্যন্তরীণভাবে পুরস্কৃত কাজের বৈশিষ্ট্যগুলির দ্বারা আরও বেশি অনুপ্রাণিত হন। কাজের অনুপ্রেরণা কিছু সাংস্কৃতিক বৈশিষ্ট্য দ্বারা দৃঢ়ভাবে প্রভাবিত হয়। অর্থনৈতিক উন্নয়নের তুলনামূলক স্তরের দেশগুলির মধ্যে, সমষ্টিবাদী দেশগুলিতে স্বতন্ত্রতার দিকে ঝোঁক থাকা দেশগুলির তুলনায় কাজের অনুপ্রেরণার মাত্রা বেশি থাকে। একইভাবে পরিমাপ করা হয়, যে দেশগুলি দীর্ঘ বনাম স্বল্পমেয়াদী অভিযোজন প্রদর্শন করে সেখানে কাজের অনুপ্রেরণার উচ্চ মাত্রা পাওয়া যেতে পারে। এছাড়াও, যদিও জাতীয় আয় নিজেই কাজের অনুপ্রেরণার একটি শক্তিশালী ভবিষ্যদ্বাণীকারী নয়, তবে যে সূচকগুলি একটি দেশের অর্থনৈতিক শক্তি এবং স্থিতিশীলতা বর্ণনা করে, যেমন আয়ু। একটি দেশের দীর্ঘমেয়াদী অর্থনৈতিক শক্তি বৃদ্ধির সাথে সাথে কাজের অনুপ্রেরণা হ্রাস পায়। বর্তমানে কাজের অনুপ্রেরণা গবেষণা এমন অনুপ্রেরণার অন্বেষণ করেছে যা সচেতনভাবে চালিত নাও হতে পারে। এই পদ্ধতির লক্ষ্য নির্ধারণকে লক্ষ্য নির্ধারণ হিসাবে উল্লেখ করা হয়। কাজের পারফরম্যান্সের সাথে সচেতনভাবে নির্ধারিত লক্ষ্যগুলির পাশাপাশি প্রাথমিক অবচেতন লক্ষ্যগুলির প্রভাবগুলি স্ট্যাজকোভিচ, ল্যাথাম, সার্জেন্ট এবং পিটারসন দ্বারা অধ্যয়ন করা হয়েছে, যারা কাজের পারফরম্যান্সকে অনুপ্রাণিত করার জন্য লক্ষ্য প্রাইমিং ব্যবহার করে একটি লাভজনক ব্যবসায়িক সংস্থার সিইও-র উপর গবেষণা পরিচালনা করেছিলেন। গোল প্রাইমিং বলতে প্রদত্ত বাহ্যিক ইঙ্গিত দ্বারা একটি লক্ষ্য অর্জনকে বোঝায়। এই সংকেতগুলি এই লক্ষ্য অর্জনের ক্ষেত্রে তথ্য প্রক্রিয়াকরণ এবং আচরণকে প্রভাবিত করতে পারে। এই গবেষণায়, সি. ই. ও দ্বারা লক্ষ্যটি কর্মচারীদের ইমেলগুলিতে রাখা কৃতিত্ব সম্পর্কিত শব্দ কৌশল ব্যবহার করে তৈরি করা হয়েছিল। আপাতদৃষ্টিতে এই ছোট অঙ্গভঙ্গি শুধুমাত্র সিইও-র জন্য খুব কম অর্থ ব্যয় করে না, তবে এটি 5 দিনের কাজের সপ্তাহে উদ্দেশ্যমূলকভাবে পরিমাপ করা কর্মক্ষমতা দক্ষতা 35 শতাংশ এবং কার্যকারিতা 15 শতাংশ বৃদ্ধি করে। আজ অবধি এই কাজের প্রকৃত কার্যকারিতা নিয়ে বিতর্ক রয়েছে, মাত্র চারটি গোল প্রাইমিং পরীক্ষা-নিরীক্ষা করা হয়েছে। যাইহোক, এই গবেষণার ফলাফলগুলি এই অনুমানের পক্ষে সমর্থন পেয়েছে যে প্রাথমিক লক্ষ্যগুলি একটি লাভজনক ব্যবসায়িক সংস্থার সেটিংসে কর্মক্ষমতা বাড়ায়। কর্মক্ষেত্রে আচরণ এবং কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করার ক্ষেত্রে কাজের অনুপ্রেরণার ভূমিকার কারণে উৎপাদনশীল আচরণকে উৎসাহিত করতে এবং অনুত্পাদকদের নিরুৎসাহিত করার জন্য সংস্থাগুলির জন্য কাজের পরিবেশকে বোঝা এবং গঠন করা গুরুত্বপূর্ণ। অনুপ্রেরণামূলক ব্যবস্থা আচরণগত সংগঠনের কেন্দ্রে রয়েছে। এম্মন্স বলেন, "আচরণ হল একটি অসামঞ্জস্য-হ্রাস প্রক্রিয়া, যার মাধ্যমে ব্যক্তিরা তাদের বর্তমান অবস্থা এবং কাঙ্ক্ষিত মান বা লক্ষ্যের মধ্যে অসামঞ্জস্য হ্রাস করার জন্য কাজ করে" (1999, পৃ. 28)। যদি আমরা এই দৃষ্টিকোণ থেকে দেখি যে নেতারা কীভাবে তাদের অনুগামীদের তাদের কর্মক্ষমতা বাড়ানোর জন্য অনুপ্রাণিত করতে পারে, তবে যে কোনও সংস্থায় অংশগ্রহণের মধ্যে অনুশীলন করা জড়িত; একজন ব্যক্তি বিকল্পগুলির মধ্যে বেছে নেয়, যা দেওয়া হয় তা সম্পাদন করার অনুপ্রেরণায় সাড়া দেয় বা উপেক্ষা করে। এর থেকে বোঝা যায় যে একজন অনুসারীর ব্যক্তিগত আগ্রহের বিবেচনা এবং জ্ঞান ও দক্ষতা সম্প্রসারণের আকাঙ্ক্ষার উল্লেখযোগ্য অনুপ্রেরণামূলক প্রভাব রয়েছে, যার জন্য নেতাকে কর্মক্ষমতা বাড়ানোর জন্য অনুপ্রেরণামূলক কৌশল বিবেচনা করতে হয়। সাধারণ ঐক্যমত্য রয়েছে যে অনুপ্রেরণায় তিনটি মনস্তাত্ত্বিক প্রক্রিয়া জড়িত থাকেঃ উত্তেজনা, দিকনির্দেশনা এবং তীব্রতা। উত্তেজনা হল যা কর্মের সূচনা করে। এটি কোনও ব্যক্তির এমন কিছুর চাহিদা বা আকাঙ্ক্ষার দ্বারা চালিত হয় যা সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে একটি নির্দিষ্ট মুহুর্তে তাদের জীবন থেকে অনুপস্থিত। নির্দেশ বলতে কর্মচারীরা নিজেদের জন্য নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য যে পথ অবলম্বন করে তাকে বোঝায়। পরিশেষে, তীব্রতা হল এই লক্ষ্য-নির্দেশিত কাজের সম্পাদনে শক্তি কর্মীদের শক্তি এবং পরিমাণ। লক্ষ্যের গুরুত্ব এবং কঠিনতার উপর তীব্রতার মাত্রা নির্ভর করে। এই মনস্তাত্ত্বিক প্রক্রিয়াগুলির ফলে চারটি ফলাফল পাওয়া যায়। প্রথমত, অনুপ্রেরণা নির্দিষ্ট বিষয়, মানুষ, কাজ ইত্যাদিতে মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করার কাজ করে। এটি একজন কর্মচারীকে প্রচেষ্টা চালানোর জন্য উৎসাহিত করতেও কাজ করে। এরপরে, অনুপ্রেরণা অধ্যবসায়ের ফলস্বরূপ, লক্ষ্য-সন্ধানের আচরণ থেকে বিচ্যুত হতে বাধা দেয়। পরিশেষে, অনুপ্রেরণা কাজের কৌশলগুলির ফলস্বরূপ, যা মিচেল এবং ড্যানিয়েলস দ্বারা সংজ্ঞায়িত, "একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্যে পৌঁছানোর জন্য উত্পাদিত আচরণের নিদর্শন"। বিভিন্ন তত্ত্ব শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানের মধ্যে কর্মচারীদের অনুপ্রেরণাকে বর্ণনা করার চেষ্টা করে। স্থূল স্তরে, কাজের অনুপ্রেরণাকে দুই ভাগে ভাগ করা যেতে পারে, অন্তঃসত্ত্বা প্রক্রিয়া (স্বতন্ত্র, জ্ঞানীয়) তত্ত্ব এবং বহিসত্ত্বা কারণ (পরিবেশগত) তত্ত্ব। অনেক তত্ত্ব কেবল এক প্রকারের মধ্যে খাপ খায়, তবে স্ব-সংকল্প তত্ত্বের মতো সংকর প্রকারগুলি উভয়ের জন্য হিসাব করার চেষ্টা করে। তত্ত্বগুলিকে প্রয়োজন-ভিত্তিক, জ্ঞানীয় প্রক্রিয়া, আচরণগত এবং চাকরি-ভিত্তিক চারটি বিস্তৃত বিভাগে বিভক্ত করা আরও সহায়ক হতে পারে। প্রয়োজন-ভিত্তিক তত্ত্ব অনুপ্রেরণার প্রয়োজন-ভিত্তিক তত্ত্বগুলি তাদের কাজের মাধ্যমে বিভিন্ন চাহিদা মেটানোর জন্য একজন কর্মচারীর ড্রাইভের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এই চাহিদাগুলি বেঁচে থাকার জন্য মৌলিক শারীরবৃত্তীয় চাহিদা থেকে শুরু করে উচ্চতর মনস্তাত্ত্বিক চাহিদা যেমন সম্পর্কিত এবং আত্ম-উপলব্ধি পর্যন্ত বিস্তৃত। কাজের পরিবেশ কীভাবে কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করে তার একটি ব্যাখ্যা দেওয়ার জন্য মাসলোর প্রয়োজনের শ্রেণিবিন্যাস আব্রাহাম মাসলোর হায়ারার্কি অফ নিডস (1943) প্রয়োগ করা হয়েছিল। মাসলোর তত্ত্ব অনুসারে, যা কর্মক্ষেত্রে আচরণ ব্যাখ্যা করার জন্য বিশেষভাবে বিকশিত হয়নি, কর্মচারীরা একটি শ্রেণিবদ্ধ ক্রমে তাদের চাহিদা মেটানোর চেষ্টা করে। সবচেয়ে মৌলিক স্তরে, একজন কর্মচারী বেঁচে থাকার জন্য মৌলিক শারীরবৃত্তীয় চাহিদা পূরণের জন্য কাজ করতে অনুপ্রাণিত হয়, যেমন খাদ্য কেনার জন্য পর্যাপ্ত অর্থ থাকা। শ্রেণিবিন্যাসের পরবর্তী স্তরের প্রয়োজন হল নিরাপত্তা, যার অর্থ পর্যাপ্ত আবাসন বা নিরাপদ পাড়ায় বসবাস করা। মাসলোর তত্ত্বের পরবর্তী তিনটি স্তর বুদ্ধিবৃত্তিক এবং মনো-সংবেদনশীল চাহিদার সাথে সম্পর্কিতঃ প্রেম এবং সম্পর্কিত, সম্মান (যা দক্ষতা এবং দক্ষতাকে বোঝায়), এবং পরিশেষে সর্বোচ্চ ক্রমের প্রয়োজন, আত্ম-উপলব্ধি। যদিও মাসলোর তত্ত্বটি ব্যাপকভাবে পরিচিত, কর্মক্ষেত্রে এটি কর্মচারীদের আচরণের একটি দুর্বল ভবিষ্যদ্বাণীকারী হিসাবে প্রমাণিত হয়েছে। মাসলো তত্ত্ব দিয়েছিলেন যে লোকেরা তাদের নিম্ন স্তরের চাহিদা পূরণ না হওয়া পর্যন্ত উচ্চতর স্তরের চাহিদা মেটাতে চাইবে না। কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীরা কেবল মাসলো দ্বারা নির্ধারিত শ্রেণিবদ্ধ ক্রমেই তাদের চাহিদা মেটানোর চেষ্টা করে এই ধারণার জন্য খুব কম অভিজ্ঞতাগত সমর্থন পাওয়া গেছে। মাসলোর তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে, ক্লেটন অ্যাল্ডারফার (1959) মাসলোর তত্ত্বের স্তরগুলি পাঁচ থেকে তিনটিতে ভেঙে দিয়েছিলেনঃ অস্তিত্ব, সম্পর্কিততা এবং বৃদ্ধি। ই. আর. জি তত্ত্ব নামে পরিচিত এই তত্ত্বটি প্রস্তাব করে না যে কর্মচারীরা কঠোরভাবে শ্রেণিবদ্ধ পদ্ধতিতে এই চাহিদাগুলি পূরণ করার চেষ্টা করে। এই তত্ত্বের জন্য পরীক্ষামূলক সমর্থন মিশ্র হয়েছে। নিড ফর অ্যাচিভমেন্ট অ্যাটকিনসন অ্যান্ড ম্যাকক্লেল্যান্ডের নিড ফর অ্যাচিভমেন্ট থিওরি হল আই-ও মনোবিজ্ঞানীর অস্ত্রাগারের সবচেয়ে প্রাসঙ্গিক এবং প্রযোজ্য প্রয়োজন-ভিত্তিক তত্ত্ব। অন্যান্য প্রয়োজন-ভিত্তিক তত্ত্বগুলির বিপরীতে, যা প্রতিটি প্রয়োজনকে ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করে, নিড ফর অ্যাচিভমেন্ট আই-ও মনোবিজ্ঞানীকে আরও কঠোর ফোকাসে গবেষণা কেন্দ্রীভূত করার অনুমতি দেয়। অধ্যয়নগুলি দেখায় যে যাদের কৃতিত্বের উচ্চ প্রয়োজন রয়েছে তারা মাঝারি মাত্রার ঝুঁকি পছন্দ করে, প্রতিক্রিয়া চায় এবং সম্ভবত তাদের কাজে নিজেকে নিমজ্জিত করে। কৃতিত্বের অনুপ্রেরণাকে তিন ভাগে ভাগ করা যেতে পারেঃ অর্জন-অবস্থানের উন্নতি, প্রতিক্রিয়া এবং কৃতিত্বের বোধ-নেতৃত্ব দেওয়া, প্রভাব ফেলা এবং অন্যদের দ্বারা শোনার প্রয়োজন-বন্ধুত্বপূর্ণ সামাজিক মিথস্ক্রিয়া এবং পছন্দের প্রয়োজন। যেহেতু বেশিরভাগ ব্যক্তির এই তিনটি প্রকারের সংমিশ্রণ রয়েছে (বিভিন্ন অনুপাতে), এই কৃতিত্বের অনুপ্রেরণার বৈশিষ্ট্যগুলি বোঝা চাকরি স্থাপন, নিয়োগ ইত্যাদিতে পরিচালনার জন্য একটি দরকারী সহায়তা হতে পারে। এই তত্ত্বটিকে কৃতিত্বের প্রয়োজন হিসাবে উল্লেখ করা হয় কারণ এই ব্যক্তিদের কর্মক্ষেত্রে সবচেয়ে কার্যকর কর্মচারী এবং নেতা হিসাবে তাত্ত্বিক করা হয়। এই ব্যক্তিরা তাদের লক্ষ্য অর্জন এবং সংগঠনে এগিয়ে যাওয়ার জন্য প্রচেষ্টা করে। তারা তাদের কাজের প্রতি নিবেদিত থাকে এবং সফল হওয়ার জন্য কঠোর পরিশ্রম করে। এই ধরনের ব্যক্তিরা প্রায়শই কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের আকারে তাদের জ্ঞান বৃদ্ধি এবং তাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে প্রতিক্রিয়ার জন্য দৃঢ় আকাঙ্ক্ষা প্রদর্শন করে। অর্জনের প্রয়োজনীয়তা অনেক দিক থেকে ই. আর. জি তত্ত্বে মাসলোর চাহিদা এবং বৃদ্ধির শ্রেণিবিন্যাসে দক্ষতা এবং আত্ম-উপলব্ধির প্রয়োজনের অনুরূপ। অ্যাচিভমেন্ট ওরিয়েন্টেশন অনুমোদন বা ক্ষমতার প্রয়োজনের তুলনায় গবেষণার প্রতি বেশি আগ্রহ অর্জন করেছে। জ্ঞানীয় প্রক্রিয়া তত্ত্ব সমতা তত্ত্ব সামাজিক বিনিময় তত্ত্ব থেকে উদ্ভূত হয়েছে। এটি কর্মক্ষেত্রে অনুপ্রেরণাকে মূল্যায়নের একটি জ্ঞানীয় প্রক্রিয়া হিসাবে ব্যাখ্যা করে, যার মাধ্যমে কর্মচারী কর্মক্ষেত্রে ইনপুট বা প্রচেষ্টা এবং প্রাপ্ত বা প্রত্যাশিত ফলাফল বা পুরষ্কারের মধ্যে ভারসাম্য অর্জন করতে চায়। বিশেষ করে, ইক্যুইটি থিওরি গবেষণা ন্যায়সঙ্গত ক্ষতিপূরণ সম্পর্কে কর্মচারীদের অনুভূতি পরীক্ষা করেছে। কর্মচারী ইনপুটগুলি কাজের পরিমাণ এবং গুণমান, কর্মক্ষমতা, জ্ঞান, দক্ষতা, বৈশিষ্ট্য এবং আচরণের রূপ নেয়। কোম্পানি-সৃষ্ট ফলাফলের মধ্যে রয়েছে ক্ষতিপূরণ, প্রশংসা এবং অগ্রগতির সুযোগের মতো পুরস্কার। কর্মচারী ফলাফলের সাথে সম্পর্কিত তাদের ইনপুটগুলির তুলনা করে; এবং তারপরে, সামাজিক প্রেক্ষাপটে এক্সট্রপোলেট করে, কর্মচারী তাদের ইনপুট/ফলাফল অনুপাতকে অন্যদের অনুভূত অনুপাতের সাথে তুলনা করে। যদি কর্মচারী কোনও বৈষম্য উপলব্ধি করে, তবে তত্ত্বটি বলে যে কর্মচারী জিনিসগুলিকে ভারসাম্যে আনার জন্য তাদের আচরণকে সামঞ্জস্য করবে। সমতা তত্ত্ব এমন পরিস্থিতিতে প্রাসঙ্গিকতা প্রমাণ করেছে যেখানে একজন কর্মচারী কম ক্ষতিপূরণ পায়। যদি কোনও কর্মচারী বুঝতে পারে যে তারা কম ক্ষতিপূরণ পেয়েছে, তবে তারা বিভিন্ন উপায়ে ভারসাম্য অর্জনের জন্য তাদের আচরণ সামঞ্জস্য করতে পারেঃ ইনপুটকে এমন স্তরে নামিয়ে আনুন যা তারা বিশ্বাস করে যে তাদের ক্ষতিপূরণ পরিবর্তনের স্তরের সাথে আরও ভাল মেলে বা তুলনামূলক মানটি সামঞ্জস্য করুন যার সাথে তারা তাদের পরিস্থিতির তুলনা করছে জ্ঞানীয়ভাবে তাদের ইনপুট সম্পর্কে তাদের উপলব্ধি সামঞ্জস্য করুন বা প্রাপ্ত ফলাফল প্রত্যাহারের জন্য তাদের নিয়োগকর্তাকে আরও বেশি ক্ষতিপূরণের জন্য জিজ্ঞাসা করুন কর্মচারী চুরিতে জড়িত যদি কর্মচারী ইনপুটের অনুপাত অর্জন করতে সক্ষম হয় যা তারা ন্যায়সঙ্গত বলে মনে করে, তবে কর্মচারী সন্তুষ্ট হবে। কর্মচারীর ইনপুট-টু-আউটপুট অনুপাতের মূল্যায়ন এবং পরবর্তী ভারসাম্য অর্জনের প্রচেষ্টা একটি চলমান প্রক্রিয়া। যদিও এটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে যে ইক্যুইটি তত্ত্ব কম ক্ষতিপূরণের পরিস্থিতি সম্পর্কে অন্তর্দৃষ্টি প্রদান করে, তত্ত্বটি সাধারণত অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণের পরিস্থিতি বোঝার ক্ষেত্রে এর উপযোগিতা প্রদর্শন করতে ব্যর্থ হয়েছে। এইভাবে বলা যেতে পারে যে, কর্মক্ষেত্রে অনুপ্রেরণা বাড়ানোর পরিবর্তে অনুপ্রেরণার অভাবের কারণগুলি বর্ণনা করতে সমতা তত্ত্ব বেশি কার্যকর। সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের ধারণাগুলি পরে সমতা তত্ত্বের মৌলিক বিষয়গুলির উপর প্রসারিত হয় এবং কর্মক্ষেত্রে ন্যায্যতার ধারণার গুরুত্বের দিকে ইঙ্গিত করে। সাংগঠনিক সেটিংসে চারটি ন্যায্য ধারণা প্রয়োগ করা হয়ঃ বিতরণমূলক ন্যায়বিচার, বা কোনও ব্যক্তির ফলাফলের সমতার উপলব্ধি পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার, বা একজনের ফলাফল নির্ধারণের জন্য ব্যবহৃত পদ্ধতির নিরপেক্ষতা আন্তঃক্রিয়াশীল ন্যায়বিচার, বা এই ধারণা যে একজনকে মর্যাদা ও সম্মানের সাথে ন্যায্যভাবে আচরণ করা হয়েছে তথ্যমূলক ন্যায়বিচার, বা এই ধারণা যে একজনকে তার কাজ সর্বোত্তমভাবে সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত তথ্য দেওয়া হয়েছে যখন কর্মক্ষেত্রের প্রক্রিয়াগুলি ন্যায্য হিসাবে বিবেচিত হয়, তখন কোনও সংস্থার সুবিধা বেশি হতে পারে। এই ধরনের পরিবেশে, কর্মচারীরা তাদের ব্যক্তিগত ফলাফল অনুকূলের চেয়ে কম হলেও নীতিগুলি মেনে চলার সম্ভাবনা বেশি থাকে। যখন কর্মক্ষেত্রের নীতিগুলি অন্যায্য হিসাবে বিবেচিত হয়, তখন প্রতিশোধ এবং সম্পর্কিত আচরণ যেমন নাশকতা এবং কর্মক্ষেত্রে সহিংসতার ঝুঁকি বাড়তে পারে। লেভেন্থাল (1980) একটি সংস্থায় ন্যায্য পদ্ধতি তৈরির জন্য ছয়টি মানদণ্ড বর্ণনা করেছেন। তিনি প্রস্তাব করেছিলেন যে পদ্ধতি এবং নীতিগুলি হওয়া উচিতঃ পক্ষপাতমুক্ত সংগঠনের প্রত্যেকের জন্য ধারাবাহিকভাবে প্রয়োগ করা উচিত, প্রচলিত নীতিশাস্ত্রের উপর ভিত্তি করে সমস্ত উদ্বেগের সঠিক সংশোধনযোগ্য প্রতিনিধি প্রত্যাশা তত্ত্ব ভ্রুমের প্রত্যাশা তত্ত্ব অনুসারে, একজন কর্মচারী আরও স্মার্ট এবং/অথবা আরও কঠোর পরিশ্রম করবেন যদি তারা বিশ্বাস করেন যে তাদের অতিরিক্ত প্রচেষ্টা মূল্যবান পুরষ্কারের দিকে পরিচালিত করবে। প্রত্যাশিত তত্ত্ব সমীকরণের মাধ্যমে প্রচেষ্টার এই বর্ধিত ফলাফলকে ব্যাখ্যা করে যেখানেঃ এফ (প্রচেষ্টা বা অনুপ্রেরণামূলক শক্তি) = কর্মচারী কাঙ্ক্ষিত কর্মক্ষমতা অর্জনের জন্য ব্যয় করবে প্রচেষ্টা; ই (প্রত্যাশা) = বিশ্বাস যে প্রচেষ্টার ফলস্বরূপ কাঙ্ক্ষিত স্তরের কর্মক্ষমতা হবে; আই (যন্ত্রপাতি) = বিশ্বাস যে কাঙ্ক্ষিত স্তরের কর্মক্ষমতার ফলস্বরূপ কাঙ্ক্ষিত ফলাফল হবে; ভি (ভ্যালেন্স) = কর্মচারী প্রত্যাশিত তত্ত্বের ফলাফলের মূল্য একটি পুরস্কার ব্যবস্থা নকশায় কার্যকর প্রয়োগ রয়েছে বলে দেখানো হয়েছে। যদি নীতিগুলি ধারাবাহিকভাবে, স্পষ্টভাবে এবং ন্যায্যভাবে বাস্তবায়িত হয়, তবে উপকরণের পরিমাণ বেশি হবে। যদি পুরষ্কারগুলি কোনও কর্মচারীর কাছে অর্থপূর্ণ হওয়ার মতো যথেষ্ট হয়, তবে ভ্যালেন্সকেও উচ্চ হিসাবে বিবেচনা করা হবে। অনুপ্রেরণার একটি অগ্রদূত হল যে কর্মচারী পুরস্কার (গুলি) আকর্ষণীয় বলে মনে করে। কিছু কিছু ক্ষেত্রে, পুরস্কার বা ফলাফল অসাবধানতাবশত অনাকর্ষণীয় হতে পারে, যেমন কাজের চাপ বৃদ্ধি বা ভ্রমণের দাবি যা পদোন্নতির সাথে আসতে পারে। এই ধরনের ক্ষেত্রে, উদাহরণস্বরূপ, যারা কর্ম-জীবনের ভারসাম্যকে গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করেন, তাদের ক্ষেত্রে ভ্যালেন্স কম হতে পারে। প্রত্যাশা তত্ত্ব কর্মচারী সন্তুষ্টিকে কর্মক্ষমতার কারণের পরিবর্তে কর্মক্ষমতার ফলাফল বলে মনে করে। যাইহোক, যদি কোনও প্যাটার্ন প্রতিষ্ঠিত হয় যেখানে কোনও কর্মচারী বুঝতে পারে যে তার কর্মক্ষমতা নির্দিষ্ট কাঙ্ক্ষিত পুরষ্কারের দিকে পরিচালিত করবে, একজন কর্মচারীর অনুপ্রেরণা প্রত্যাশার ভিত্তিতে শক্তিশালী করা যেতে পারে। যদি কর্মচারীরা একটি উচ্চ সম্ভাবনার পূর্বাভাস দেয় যে তারা সফলভাবে একটি কাঙ্ক্ষিত আচরণ সম্পাদন করতে পারে এবং তাদের আচরণ একটি মূল্যবান ফলাফলের দিকে পরিচালিত করবে, তবে তারা সেই লক্ষ্যে তাদের প্রচেষ্টাকে পরিচালিত করবে। বিষয়ের মধ্যে নকশার পরিবর্তে বিষয়ের মধ্যে নকশার গবেষণায় প্রত্যাশা তত্ত্বের বৃহত্তর বৈধতা দেখা গেছে। অর্থাৎ, একজন কর্মচারী কীভাবে তাদের সময় এবং শক্তির জন্য প্রতিযোগিতামূলক পছন্দগুলির মধ্যে বেছে নিতে পারে তা ভবিষ্যদ্বাণী করার ক্ষেত্রে এটি আরও কার্যকর, দুটি ভিন্ন কর্মচারীর পছন্দগুলির পূর্বাভাস দেওয়ার পরিবর্তে। লক্ষ্য নির্ধারণ তত্ত্ব একজন আই-ও মনোবিজ্ঞানী একজন নিয়োগকর্তাকে তাদের কর্মচারীদের জন্য কাজ-সম্পর্কিত লক্ষ্যগুলি ডিজাইন করতে সহায়তা করতে পারেন যা যথাযথভাবে কঠিন, কর্মীদের মধ্যে টানেল ভিশনের ফোকাসকে উত্সাহিত করার আশায় প্রতিক্রিয়া প্রদান করে। S.M.A.R.T মানদণ্ড অনুসরণ করারও পরামর্শ দেওয়া হয়। গবেষণায় দেখা গেছে যে, লক্ষ্য নির্ধারণ কার্যকর হওয়ার জন্য কর্মচারীর মধ্যে নিয়োগকর্তার কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া এবং স্ব-কার্যকারিতা (একটি লক্ষ্য অর্জনের জন্য একজনের ক্ষমতার উপর বিশ্বাস) উভয়ই উপস্থিত থাকতে হবে। যাইহোক, লক্ষ্য নির্ধারণ তত্ত্ব দ্বারা নির্মিত টানেল ভিশন ফোকাসের কারণে, বেশ কয়েকটি গবেষণায় দেখা গেছে যে এই অনুপ্রেরণামূলক তত্ত্বটি সমস্ত পরিস্থিতিতে প্রযোজ্য নাও হতে পারে। প্রকৃতপক্ষে, যে কাজগুলিতে ঘটনাস্থলে সৃজনশীল উন্নতির প্রয়োজন হয়, লক্ষ্য নির্ধারণ এমনকি বিপরীতমুখীও হতে পারে। উপরন্তু, যেহেতু একটি সঠিকভাবে পরিকল্পিত লক্ষ্য নির্ধারণের কাজের জন্য স্পষ্ট লক্ষ্যের নির্দিষ্টতা অপরিহার্য, একাধিক লক্ষ্য কর্মচারীর জন্য বিভ্রান্তি তৈরি করতে পারে এবং ফলাফলটি একটি নিঃশব্দ সামগ্রিক ড্রাইভ। ত্রুটি থাকা সত্ত্বেও, লক্ষ্য নির্ধারণ তত্ত্ব যুক্তিযুক্তভাবে আই-ও মনোবিজ্ঞানের ক্ষেত্রে সবচেয়ে প্রভাবশালী তত্ত্ব; মাত্র ত্রিশ বছরেরও বেশি সময়ে প্রকাশিত এক হাজারেরও বেশি নিবন্ধ এবং পর্যালোচনা। লক্ষ্যগুলি অনুপ্রাণিত করার জন্য লক বেশ কয়েকটি কারণের পরামর্শ দিয়েছিলেনঃ সেগুলি মনোযোগ নির্দেশ করে, কাজের অধ্যবসায়ের দিকে পরিচালিত করে এবং লক্ষ্য অর্জনের জন্য কাজের কৌশলগুলির বিকাশ ঘটায়। কোনও লক্ষ্যকে অনুপ্রাণিত করার জন্য, কর্মচারী বা কর্মগোষ্ঠীকে অবশ্যই প্রথমে লক্ষ্যটি গ্রহণ করতে হবে। যদিও কঠিন লক্ষ্যগুলি আরও অনুপ্রেরণামূলক হতে পারে, তবুও একটি লক্ষ্য অর্জনীয় বলে মনে হওয়া দরকার, যা ফলস্বরূপ আরও বেশি লক্ষ্য গ্রহণযোগ্যতার দিকে পরিচালিত করবে। লক্ষ্য অর্জনের জন্য ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং সম্পদ থাকা উচিত, অন্যথায় লক্ষ্য গ্রহণে নেতিবাচক প্রভাব পড়তে পারে। কর্মক্ষমতার প্রত্যাশা নির্ধারণ করে এমন নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি অস্পষ্ট লক্ষ্যগুলির তুলনায় বেশি অনুপ্রেরণামূলক। একইভাবে, খুব দীর্ঘ পরিসীমা বা দূরবর্তী লক্ষ্যগুলির তুলনায় আরও বেশি নিকটবর্তী লক্ষ্যগুলির বৃহত্তর অনুপ্রেরণার প্রভাব রয়েছে। লক্ষ্যের প্রতিশ্রুতিকে প্রভাবিত করে এমন তিন ধরনের কারণ রয়েছেঃ বাহ্যিক-এটিকে প্রভাবিত করে এমন বাহ্যিক কারণগুলি হল কর্তৃত্ব, সহকর্মীদের প্রভাব এবং বাহ্যিক পুরস্কার। বসের মতো কোনও কর্তৃপক্ষের নির্দেশ মেনে চলা উচ্চ লক্ষ্যের প্রতিশ্রুতির প্রতি প্ররোচনা হিসাবে দেখানো হয়েছে। যখন কর্তৃপক্ষের সংখ্যা শারীরিকভাবে উপস্থিত, সহায়ক, বেতন বৃদ্ধি, সহকর্মীদের চাপ এবং বাহ্যিক পুরষ্কার হয় তখন লক্ষ্যের প্রতিশ্রুতি বৃদ্ধি পায়। ইন্টারেক্টিভ-এখানে অঙ্গীকারকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলি হল প্রতিযোগিতা এবং লক্ষ্য নির্ধারণে অংশগ্রহণের সুযোগ। এটি উচ্চতর লক্ষ্য নির্ধারণ এবং সেগুলিতে পৌঁছানোর জন্য কঠোর পরিশ্রম করার একটি প্রলোভন হিসাবে দেখানো হয়েছে। অভ্যন্তরীণ-এগুলি স্ব-পরিচালিত পুরস্কার এবং সাফল্যের প্রত্যাশা থেকে আসে। অর্জনের প্রত্যাশা কমে গেলে প্রতিশ্রুতি হ্রাস পায়। থেকেঃ সাইকোলজি অ্যান্ড ওয়ার্ক টুডে শুল্টজ এবং শুল্টজ দ্বারা। কর্মচারী বা গোষ্ঠী যখন লক্ষ্যের জন্য প্রচেষ্টা করছে তখন প্রতিক্রিয়াটিকে গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে দেখা হয়। প্রতিক্রিয়া কর্মচারীদের সঠিক পথে রাখে এবং লক্ষ্যের গুরুত্বকে শক্তিশালী করার পাশাপাশি কর্মচারীদের তাদের কাজের কৌশলগুলি সামঞ্জস্য করতে সহায়তা করে। লক্ষ্য নির্ধারণ তত্ত্বের ত্রিশ বছর আগের শক্তিশালী অভিজ্ঞতাগত সমর্থন রয়েছে। যাইহোক, কিছু সীমানা শর্ত রয়েছে যা ইঙ্গিত দেয় যে কিছু পরিস্থিতিতে লক্ষ্য নির্ধারণ নির্দিষ্ট ধরনের কাজে পারফরম্যান্সের জন্য ক্ষতিকারক হতে পারে। লক্ষ্যগুলির জন্য একজনের মনোযোগ সংকুচিত করা প্রয়োজন, তাই আরও জটিল বা সৃজনশীল কাজের জন্য, লক্ষ্যগুলি আসলে কর্মক্ষমতাকে বাধা দিতে পারে কারণ তারা জ্ঞানীয় সংস্থানগুলির দাবি করে। একইভাবে, যখন কেউ একটি নতুন কাজ শিখছে, তখন কর্মক্ষমতা-সম্পর্কিত লক্ষ্যগুলি শেখার প্রক্রিয়া থেকে বিভ্রান্ত হতে পারে। শেখার প্রক্রিয়া চলাকালীন, একটি নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জনের চেয়ে কাজে দক্ষতা অর্জনের দিকে মনোনিবেশ করা ভাল হতে পারে। পরিশেষে, অনেক বেশি লক্ষ্য বিভ্রান্তিকর এবং বিপরীতমুখী হতে পারে, বিশেষ করে যদি তারা একে অপরের সাথে দ্বন্দ্ব করে। সামাজিক জ্ঞানীয় তত্ত্ব বান্দুরার সামাজিক জ্ঞানীয় তত্ত্ব হল আরেকটি জ্ঞানীয় প্রক্রিয়া তত্ত্ব যা কর্মক্ষেত্রের কাজ বা লক্ষ্যের সাথে সম্পর্কিত কর্মচারীর অনুপ্রেরণার স্তর ব্যাখ্যা করার জন্য স্ব-কার্যকারিতার গুরুত্বপূর্ণ ধারণা প্রদান করে। স্ব-কার্যকারিতা হল একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে ফলাফল অর্জনের দক্ষতার প্রতি একজন ব্যক্তির বিশ্বাস। পরীক্ষামূলকভাবে, অধ্যয়নগুলি স্ব-কার্যকারিতা এবং কর্মক্ষমতার মধ্যে একটি শক্তিশালী সম্পর্ক দেখিয়েছে। ধারণাটি গোষ্ঠী কার্যকারিতা পর্যন্ত প্রসারিত করা হয়েছে, যা একটি গোষ্ঠীর বিশ্বাস যে এটি একটি প্রদত্ত কাজ বা প্রকল্পের মাধ্যমে সাফল্য অর্জন করতে পারে। স্ব-কার্যকারিতা একজন কর্মচারী কীভাবে একটি প্রদত্ত কাজ সম্পাদন করে তার গুরুত্বপূর্ণ দিকগুলির মধ্যস্থতা করতে দেখা যায়, যেমন প্রচেষ্টার স্তর এবং অধ্যবসায়। উচ্চ স্ব-কার্যকারিতা সহ একজন কর্মচারী আত্মবিশ্বাসী যে তাদের প্রচেষ্টার ফলে সাফল্যের উচ্চ সম্ভাবনা রয়েছে। সাফল্যের প্রত্যাশায়, একজন কর্মচারী আরও বেশি প্রচেষ্টা করতে, দীর্ঘস্থায়ী হতে, কাজে মনোনিবেশ করতে, প্রতিক্রিয়া চাইতে এবং আরও কার্যকর কাজের কৌশল বেছে নিতে ইচ্ছুক। স্ব-কার্যকারিতার পূর্বসূরীরা প্রত্যাশা, প্রশিক্ষণ বা অতীত অভিজ্ঞতা দ্বারা প্রভাবিত হতে পারে এবং আরও গবেষণার প্রয়োজন হতে পারে। এটি দেখানো হয়েছে যে উচ্চ প্রত্যাশা স্থাপন উন্নত কর্মক্ষমতার দিকে পরিচালিত করতে পারে, যা পিগ্ম্যালিয়ন প্রভাব হিসাবে পরিচিত। কম প্রত্যাশা স্ব-কার্যকারিতা হ্রাস করতে পারে এবং এটিকে গোলেম প্রভাব হিসাবে উল্লেখ করা হয়। প্রশিক্ষণের সাথে সম্পর্কিত, একটি দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতি স্ব-কার্যকারিতা জোরদার করার একটি কার্যকর উপায় হিসাবে দেখানো হয়েছে। এই ধরনের পদ্ধতিতে, প্রশিক্ষণের লক্ষ্য হল তাৎক্ষণিক কর্মক্ষমতা-সম্পর্কিত ফলাফলের দিকে মনোনিবেশ করার পরিবর্তে দক্ষতা বা কাজে দক্ষতা অর্জনের দিকে মনোনিবেশ করা। যে ব্যক্তিরা বিশ্বাস করেন যে প্রশিক্ষণ এবং অনুশীলনের মাধ্যমে দক্ষতা অর্জন করা যেতে পারে, তাদের মধ্যে স্ব-কার্যকারিতা বিকাশের সম্ভাবনা বেশি, যারা দক্ষতাকে মূলত অপরিবর্তনীয়তার চেয়ে সহজাত প্রতিভার ফসল হিসাবে দেখেন। সামাজিক জ্ঞানীয় তত্ত্বের প্রধান ধারণাগুলি ব্যক্তিগত আচরণ পরিবর্তনের প্রভাবের সাথে সম্পর্কিতঃ স্ব-কার্যকারিতা, বা কোনও আচরণ সম্পাদনে কোনও ব্যক্তির আত্মবিশ্বাস আচরণগত ক্ষমতা, বা কোনও আচরণ সম্পাদনের জন্য জ্ঞান এবং দক্ষতা প্রত্যাশা, বা কোনও আচরণের ফলাফলের প্রত্যাশা, বা আচরণ পরিবর্তনের ফলাফলকে মূল্য প্রদান আত্ম-নিয়ন্ত্রণ, বা আচরণ বা কর্মক্ষমতা পর্যবেক্ষণমূলক শিক্ষা নিয়ন্ত্রণ করা, বা অন্যদের দ্বারা সম্পাদিত ক্রিয়া এবং ফলাফলগুলি পর্যবেক্ষণ করা শক্তিবৃদ্ধি, বা আচরণ পরিবর্তনকে উৎসাহিত করার জন্য অনুপ্রেরণা এবং পুরষ্কারগুলিকে উৎসাহিত করা অনুপ্রেরণার জন্য আচরণগত দৃষ্টিভঙ্গি কর্মক্ষেত্রে অনুপ্রেরণার আচরণগত পদ্ধতিকে সাংগঠনিক আচরণগত পরিবর্তন বলা হয়। এই পদ্ধতিটি বি. এফ. স্কিনার দ্বারা বিকশিত আচরণবাদের নীতিগুলি প্রয়োগ করে কর্মচারীদের এমন আচরণের প্রচার করতে যা একজন নিয়োগকর্তা উপকারী বলে মনে করেন এবং যারা নন তাদের নিরুৎসাহিত করেন। যে কোনও উদ্দীপনা যা আচরণ বৃদ্ধির সম্ভাবনা বাড়ায় তা একটি শক্তিশালীকারী। একজন কর্মচারী যখন একটি নতুন কাজ শিখছেন তখন ইতিবাচক শক্তিবৃদ্ধির একটি কার্যকর ব্যবহার ঘন ঘন প্রশংসা হবে। একজন কর্মচারীর আচরণ শেখার প্রক্রিয়া চলাকালীনও আকার দেওয়া যেতে পারে যদি আদর্শ আচরণের আনুমানিক প্রশংসা করা হয় বা পুরস্কৃত করা হয়। শক্তিবৃদ্ধির ফ্রিকোয়েন্সি একটি গুরুত্বপূর্ণ বিবেচনা। যদিও শেখার প্রক্রিয়া চলাকালীন ঘন ঘন প্রশংসা উপকারী হতে পারে, তবে অনির্দিষ্টকালের জন্য তা বজায় রাখা কঠিন হতে পারে। শক্তিবৃদ্ধির একটি পরিবর্তনশীল-অনুপাত সময়সূচী, যেখানে শক্তিবৃদ্ধির ফ্রিকোয়েন্সি অপ্রত্যাশিতভাবে পরিবর্তিত হয়, তাও অত্যন্ত কার্যকর হতে পারে যদি এমন ক্ষেত্রে ব্যবহার করা হয় যেখানে এটি করা নৈতিক। পরিবর্তনশীল অনুপাতের সময়সূচির প্রশংসা করা উপযুক্ত হবে, যেখানে কোনও কর্মচারীকে অপ্রত্যাশিত পরিবর্তনশীল অনুপাতের সময়সূচিতে অর্থ প্রদান করা হবে না। ক্ষতিপূরণ এবং অন্যান্য পুরস্কার কর্মসূচিগুলি আচরণগত শক্তিবৃদ্ধি প্রদান করে এবং যদি যত্ন সহকারে তৈরি করা হয়, তবে কর্মচারীদের শক্তিশালী প্রণোদনা প্রদান করতে পারে। আচরণগত নীতিগুলি কর্মক্ষেত্রে অবাঞ্ছিত আচরণগুলি মোকাবেলার জন্যও ব্যবহার করা যেতে পারে, তবে শাস্তি বিচক্ষণতার সাথে ব্যবহার করা উচিত। যদি অতিরিক্ত ব্যবহার করা হয়, শাস্তি কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর ন্যায্যতা সম্পর্কে ধারণার উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে। সাধারণভাবে, একটি আচরণ এবং তার পরিণতির মধ্যে যত কম সময় অতিবাহিত হয়, তত বেশি প্রভাবশালী পরিণতি হওয়ার সম্ভাবনা থাকে। চাকরি-ভিত্তিক তত্ত্ব চাকরি-ভিত্তিক তত্ত্বগুলি ধরে রাখে যে অনুপ্রেরণার মূল চাবিকাঠি একজন কর্মচারীর কাজের মধ্যেই রয়েছে। সাধারণত, এই তত্ত্বগুলি বলে যে কাজগুলি তাদের নকশা দ্বারা অনুপ্রাণিত হতে পারে। এটি সংগঠনগুলির জন্য একটি বিশেষভাবে দরকারী দৃষ্টিভঙ্গি, কারণ তত্ত্বগুলিতে নির্ধারিত অনুশীলনগুলি একটি সংস্থায় আরও ব্যবহারিকভাবে প্রয়োগ করা যেতে পারে। শেষ পর্যন্ত, চাকরি-ভিত্তিক তত্ত্ব অনুসারে, একজনের কাজের মাধ্যমে অনুপ্রেরণা খুঁজে পাওয়ার মূল চাবিকাঠি হল কাজের বিষয়বস্তু থেকে সন্তুষ্টি অর্জন করতে সক্ষম হওয়া। অনুপ্রেরণা-স্বাস্থ্যবিধি তত্ত্ব হার্জবার্গের অনুপ্রেরণা-স্বাস্থ্যবিধি তত্ত্ব বলে যে একজন ব্যক্তির কাজের বিষয়বস্তুই অনুপ্রেরণার প্রাথমিক উৎস। অন্য কথায়, তিনি সাধারণ বিশ্বাসের বিরুদ্ধে যুক্তি দিয়েছিলেন যে অর্থ এবং অন্যান্য ক্ষতিপূরণ একজন কর্মচারীর জন্য অনুপ্রেরণার সবচেয়ে কার্যকর রূপ। পরিবর্তে, হার্জবার্গ বলেছিলেন যে উচ্চ মাত্রার স্বাস্থ্যবিধির কারণগুলি (বেতন, চাকরির নিরাপত্তা, মর্যাদা, কাজের পরিস্থিতি, প্রান্তিক সুবিধা, চাকরির নীতি এবং সহকর্মীদের সাথে সম্পর্ক) কেবল কর্মচারীদের অসন্তোষকে হ্রাস করতে পারে (সন্তুষ্টি তৈরি করে না)। অনুপ্রেরণার কারণগুলি (চ্যালেঞ্জের স্তর, কাজ নিজেই, দায়িত্ব, স্বীকৃতি, অগ্রগতি, অন্তর্নিহিত আগ্রহ, স্বায়ত্তশাসন এবং সৃজনশীলতার সুযোগ) তবে কর্মচারীর মধ্যে সন্তুষ্টি উদ্দীপিত করতে পারে, তবে শর্ত থাকে যে ন্যূনতম স্তরের স্বাস্থ্যকর কারণগুলিতে পৌঁছানো হয়েছিল। একটি সংস্থাকে হার্জবার্গের তত্ত্বের পূর্ণ সুবিধা নিতে হলে, তাদের অবশ্যই এমনভাবে কাজের নকশা তৈরি করতে হবে যাতে অনুপ্রেরকরা তৈরি হয় এবং এইভাবে অভ্যন্তরীণভাবে ফলপ্রসূ হয়। যদিও অনুপ্রেরণা-স্বাস্থ্যবিধি তত্ত্বটি প্রথম কাজের বিষয়বস্তুর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেছিল, তবে পরীক্ষামূলক গবেষণার মাধ্যমে এটি দৃঢ়ভাবে সমর্থিত হয়নি। ফ্রেডরিক হার্জবার্গ চাকরি সমৃদ্ধকরণের ধারণাও নিয়ে এসেছিলেন, যা কর্মচারীদের পরিকল্পনা, সম্পাদন এবং মূল্যায়নে বৃহত্তর ভূমিকা দেওয়ার জন্য চাকরি প্রসারিত করে, এইভাবে তাদের অনুপ্রেরণাদাতাদের চাহিদা মেটানোর সুযোগ প্রদান করে। কিছু প্রস্তাবিত উপায় হ 'ল কিছু পরিচালন নিয়ন্ত্রণ সরিয়ে ফেলা, নিয়মিত এবং অবিচ্ছিন্ন প্রতিক্রিয়া প্রদান করা। অতএব, সঠিক কাজের সমৃদ্ধিকরণ কেবল শ্রমিকদের অতিরিক্ত কাজ সম্পাদন করার জন্য দেওয়ার চেয়ে আরও বেশি কিছু জড়িত। এর অর্থ হল কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান ও দক্ষতার মাত্রা বৃদ্ধি করা। কাজ বৈশিষ্ট্য তত্ত্ব হার্জবার্গের দ্বি-ফ্যাক্টর তত্ত্বের অল্প সময়ের মধ্যেই, হ্যাকম্যান এবং ওল্ডহ্যাম তাদের নিজস্ব, আরও পরিমার্জিত, কাজ-ভিত্তিক তত্ত্ব অবদান রেখেছিলেন; কাজ বৈশিষ্ট্য তত্ত্ব (জেসিটি)। জেসিটি মূল কাজের মাত্রা, এই মাত্রাগুলির ফলে ঘটে যাওয়া সমালোচনামূলক মনস্তাত্ত্বিক অবস্থা, ব্যক্তিগত এবং কাজের ফলাফল এবং বৃদ্ধির প্রয়োজনীয় শক্তির মধ্যে সম্পর্ককে সংজ্ঞায়িত করার চেষ্টা করে। কাজের মূল মাত্রা হল একজন ব্যক্তির কাজের বৈশিষ্ট্য। মূল কাজের মাত্রা সরাসরি সমালোচনামূলক মনস্তাত্ত্বিক অবস্থার সাথে যুক্ত। হ্যাকম্যান এবং ওল্ডহ্যাম দ্বারা পরিকল্পিত জব ক্যারেকটেরিস্টিক্স মডেল (জে. সি. এম) কর্মচারীদের অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণার উন্নতির জন্য কাজের নকশা ব্যবহার করার চেষ্টা করে। তারা দেখায় যে যে কোনও কাজকে পাঁচটি মূল কাজের বৈশিষ্ট্যের পরিপ্রেক্ষিতে বর্ণনা করা যেতে পারেঃ জেসিটি অনুসারে, এমন একটি সংস্থা যা শ্রমিকদের পর্যাপ্ত মাত্রায় দক্ষতার বৈচিত্র্য প্রদান করে (কাজ সম্পাদনে বিভিন্ন দক্ষতা এবং প্রতিভা ব্যবহার করে), কাজের পরিচয় (একটি স্পষ্টভাবে সনাক্তযোগ্য বৃহত্তর প্রকল্পে অবদান রাখে), এবং কাজের তাৎপর্য (অন্য মানুষের জীবন বা কাজে প্রভাব ফেলে) এমন কর্মী থাকতে পারে যারা মনে করে যে তাদের কাজের অর্থ এবং মূল্য রয়েছে। পর্যাপ্ত পরিমাণে উচ্চ মাত্রার স্বায়ত্তশাসন (কাজ সম্পাদনের ক্ষেত্রে স্বাধীনতা, স্বাধীনতা এবং বিচক্ষণতা) শ্রমিককে কাজের প্রতি দায়িত্ববোধ করতে অনুপ্রাণিত করবে এবং পর্যাপ্ত পরিমাণে উচ্চ মাত্রার টাস্ক ফিডব্যাক (তাদের কাজের কার্যকারিতা সম্পর্কে সময়োপযোগী, স্পষ্ট, নির্দিষ্ট, বিশদ, কার্যকর তথ্য গ্রহণ) শ্রমিককে অনুভব করতে অনুপ্রাণিত করবে যে সংস্থাটি তাদের পেশাদার বিকাশ এবং বৃদ্ধিতে সহায়তা করতে সত্যিকার অর্থে আগ্রহী। এই মনস্তাত্ত্বিক অবস্থার সম্মিলিত প্রভাব কাঙ্ক্ষিত ব্যক্তিগত এবং কাজের ফলাফলের ফলস্বরূপঃ অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণা, কাজের সন্তুষ্টি, কর্মক্ষমতার মান, কম অনুপস্থিতি এবং কম টার্নওভার হার। সবশেষে, এই তত্ত্বের আঠা হল "বৃদ্ধি-প্রয়োজন শক্তি" উপাদান যা শেষ পর্যন্ত মনস্তাত্ত্বিক অবস্থার উপর মূল কাজের মাত্রাগুলির কার্যকারিতা নির্ধারণ করে এবং একইভাবে সংবেদনশীল ফলাফলের উপর সমালোচনামূলক মনস্তাত্ত্বিক অবস্থার কার্যকারিতা নির্ধারণ করে। কাজের বৈশিষ্ট্য তত্ত্বের আরও বিশ্লেষণ নীচের ওয়ার্ক ডিজাইন বিভাগে পাওয়া যাবে। হ্যাকম্যান এবং ওল্ডম্যান জব ডায়াগনস্টিক সার্ভে (জেডিএস) তৈরি করেছিলেন যা তাদের তত্ত্বের তিনটি অংশ পরিমাপ করে। কাজের বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে কর্মচারীদের দৃষ্টিভঙ্গি প্রতিটি কর্মচারীর জন্য প্রয়োজনীয় বৃদ্ধির মাত্রা কর্মচারীদের সামগ্রিক কাজের সন্তুষ্টি জে. ডি. এস হল চাকরি এবং কাজের নকশা পরিমাপের জন্য সবচেয়ে ঘন ঘন এবং সাধারণভাবে ব্যবহৃত সরঞ্জাম। জেডিএস একটি স্ব-প্রতিবেদন যেখানে বিভিন্ন কাজের বৈশিষ্ট্যের জন্য ছোট ছোট বিস্তারিত বাক্যাংশ রয়েছে। একজন কর্মচারীকে জেডিএস পূরণ করতে বলা হবে এবং প্রতিটি বিবৃতি তাদের কাজকে কতটা সুনির্দিষ্টভাবে বর্ণনা করে তা মূল্যায়ন করতে বলা হবে। স্ব-নিয়ন্ত্রণ তত্ত্ব স্ব-কার্যকারিতা ভিত্তিক একটি তত্ত্ব, স্ব-নিয়ন্ত্রণ হল "লক্ষ্য নির্ধারণ এবং সঠিক প্রতিক্রিয়া প্রাপ্তির উপর ভিত্তি করে অনুপ্রেরণার একটি তত্ত্ব যা লক্ষ্য অর্জনের সম্ভাবনা বাড়ানোর জন্য পর্যবেক্ষণ করা হয়।" ধারণা করা হয় যে, মানুষ সচেতনভাবে নিজেদের জন্য এমন লক্ষ্য নির্ধারণ করে যা এই লক্ষ্যগুলি অর্জনের দিকে তাদের আচরণকে পরিচালিত ও পরিচালিত করে। এই ব্যক্তিরা স্ব-পর্যবেক্ষণ বা স্ব-মূল্যায়নেও জড়িত। কোনও ব্যক্তি যখন তাদের লক্ষ্য নিয়ে কাজ করছেন তখন প্রতিক্রিয়া দেওয়া হলে স্ব-মূল্যায়ন সাহায্য করতে পারে কারণ এটি কোনও লক্ষ্য অর্জনের জন্য তারা কীভাবে কাজ করছে এবং তাদের লক্ষ্য অর্জনের জন্য তারা আসলে কী করছে সে সম্পর্কে একজন ব্যক্তির অনুভূতি সংরেখিত করতে পারে। সংক্ষেপে, প্রতিক্রিয়া একটি "ত্রুটি" বার্তা প্রদান করে যে একজন ব্যক্তি যিনি পথের বাইরে রয়েছেন তিনি তাদের লক্ষ্যকে পুনর্মূল্যায়ন করতে পারেন। এই তত্ত্বটি লক্ষ্য নির্ধারণ এবং লক্ষ্য নির্ধারণ তত্ত্বের সাথে যুক্ত করা হয়েছে, যা উপরে উল্লেখ করা হয়েছে। কাজের প্রবণতা কাজের অনুপ্রেরণার একটি নতুন পদ্ধতি হল কাজের প্রবৃত্তি বা "অনুপ্রেরণার একটি ধারণা যার মাধ্যমে ব্যক্তিরা শারীরিকভাবে আবেগগত এবং বুদ্ধিবৃত্তিকভাবে পরিপূর্ণ কাজে নিমজ্জিত হয়"। এই তত্ত্বটি আই/ও মনোবিজ্ঞানের অনেক দিককে আকর্ষণ করে। এই তত্ত্বটি প্রস্তাব করে যে অনুপ্রেরণা শক্তির মধ্যে ট্যাপ করে যেখানে এটি একজন ব্যক্তিকে কোনও কাজে মনোনিবেশ করার অনুমতি দেয়। শওফেলি এবং বাক্কারের মতে কাজের ব্যস্ততার তিনটি মাত্রা রয়েছে। উদ্যম-কাজের জন্য ব্যক্তিগত শক্তির অনুভূতি উৎসর্গীকরণ-নিজের কাজে গর্বের অনুভূতি অনুভব করা এবং তা থেকে চ্যালেঞ্জ গ্রহণ-কাজে মগ্ন থাকার এবং প্রবাহের অনুভূতি অনুভব করার ক্ষমতা। কাজের ব্যস্ততা এই ধারণাকে এগিয়ে নিয়ে যায় যে সংস্থাগুলি সাধারণত যা অনুমতি দেয় তার চেয়ে ব্যক্তিদের নিজস্ব উত্পাদনশীলতায় আরও বেশি অবদান রাখার ক্ষমতা রয়েছে। একটি উদাহরণ হ 'ল শ্রমিকদের কিছু ঝুঁকি নেওয়ার অনুমতি দেওয়া এবং ঝুঁকিগুলি ব্যর্থ ফলাফলের দিকে পরিচালিত করলে তাদের শাস্তি না দেওয়া। "সংক্ষেপে, কাজের সম্পৃক্ততাকে ব্যক্তি এবং কাজের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে। যখন উভয়ই একে অপরকে সহজতর করে তখন এনগেজমেন্ট ঘটতে পারে এবং যখন উভয় (বা উভয়) একে অপরকে ব্যর্থ করে তখন এনগেজমেন্ট ঘটবে না। কাজের ব্যস্ততার কিছু সমালোচক বলেছেন যে এটি নতুন কিছু নয়, কেবল "নতুন বোতলে পুরানো ওয়াইন"। অনুপ্রেরণার প্রয়োগ সাংগঠনিক পুরস্কার ব্যবস্থা সাংগঠনিক পুরস্কার ব্যবস্থা কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার স্তরে উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে। পুরস্কারগুলি বাস্তব বা অদম্য হতে পারে। বিভিন্ন ধরনের বেতন, যেমন বেতন, কমিশন, বোনাস, কর্মচারী মালিকানা কর্মসূচি এবং বিভিন্ন ধরনের লাভ বা লাভ ভাগাভাগি কর্মসূচি, সবই গুরুত্বপূর্ণ বাস্তব পুরস্কার। যদিও প্রান্তিক সুবিধাগুলি আকর্ষণ এবং ধরে রাখার উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে, অনুপ্রেরণা এবং কর্মক্ষমতার উপর তাদের সরাসরি প্রভাব ভালভাবে সংজ্ঞায়িত নয়। বাস্তব পুরস্কার ব্যবস্থায় বেতন একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। কোনও সংস্থায় নতুন প্রতিভা আকৃষ্ট করার পাশাপাশি প্রতিভা ধরে রাখার ক্ষেত্রে এগুলি একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়। কর্মচারীদের ভালভাবে ক্ষতিপূরণ দেওয়া একটি সংস্থার জন্য সংস্থার কাছে কোনও কর্মচারীর মূল্যকে শক্তিশালী করার একটি উপায়। যদি কোনও সংস্থা তাদের কর্মচারীদের শীর্ষ ডলার প্রদানের জন্য পরিচিত হয়, তবে ফলস্বরূপ তারা চাকরির বাজারে ইতিবাচক সুনাম অর্জন করতে পারে। প্রণোদনা ক্ষতিপূরণ কাঠামোর মাধ্যমে, কর্মচারীদের নির্দিষ্ট সাংগঠনিক লক্ষ্যে তাদের মনোযোগ এবং প্রচেষ্টা কেন্দ্রীভূত করার জন্য পরিচালিত করা যেতে পারে। প্রণোদনা বেতনের মাধ্যমে যে লক্ষ্যগুলি জোরদার করা হয় সেগুলি সাংগঠনিক উদ্দেশ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ কিনা তা নিশ্চিত করার জন্য যত্ন সহকারে বিবেচনা করা উচিত। যদি একাধিক পুরস্কার কর্মসূচি থাকে, তবে কোনও পরস্পরবিরোধী লক্ষ্য থাকতে পারে কিনা তা বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ। উদাহরণস্বরূপ, ব্যক্তিগত এবং দল-ভিত্তিক পুরস্কার কখনও কখনও মিশ্র উদ্দেশ্যে কাজ করতে পারে। অদম্য পুরস্কারের গুরুত্বপূর্ণ রূপগুলির মধ্যে রয়েছে প্রশংসা, স্বীকৃতি এবং পুরস্কার। অদম্য পুরস্কার হল সেই পুরস্কার যা থেকে কোনও কর্মচারী কোনও বস্তুগত লাভ অর্জন করে না। এই ধরনের পুরষ্কারগুলি সবচেয়ে বেশি প্রভাব ফেলে যখন তারা শীঘ্রই কাঙ্ক্ষিত আচরণ অনুসরণ করে এবং পারফরম্যান্সের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে আবদ্ধ হয়। যদি কোনও সংস্থা প্রশংসা বা অন্যান্য অদম্য পুরষ্কারগুলি কার্যকরভাবে ব্যবহার করতে চায়, তবে উচ্চ স্তরের পারফরম্যান্সের জন্য এবং যে বিষয়গুলির উপর কর্মচারীদের নিয়ন্ত্রণ রয়েছে তার জন্য প্রশংসা করা উচিত। কিছু গবেষণায় দেখা গেছে যে, প্রশংসা বাস্তব পুরস্কারের মতোই কার্যকর হতে পারে। অদম্য পারফরম্যান্সের অন্যান্য রূপগুলির মধ্যে রয়েছে মর্যাদা প্রতীক, যেমন একটি কর্নার অফিস এবং বর্ধিত স্বায়ত্তশাসন এবং স্বাধীনতা। বর্ধিত স্বায়ত্তশাসন একজন কর্মচারীর প্রতি আস্থা প্রদর্শন করে, পেশাগত চাপ হ্রাস করতে পারে এবং কাজের সন্তুষ্টির উন্নতি করতে পারে। 2010 সালের একটি সমীক্ষায় কাজের সন্তুষ্টি এবং জীবন সন্তুষ্টি, কর্মক্ষেত্রে সুখ, ইতিবাচক প্রভাব এবং নেতিবাচক প্রভাবের অনুপস্থিতির মধ্যে ইতিবাচক সম্পর্ক পাওয়া গেছে যা কাজের অনুপ্রেরণার সাথেও আন্তঃসম্পর্কিত হতে পারে। যেহেতু কোনও কর্মচারীর পক্ষে কোনও নতুন সংস্থার প্রতি একই স্তরের আস্থা অর্জন করা কঠিন হতে পারে, তাই বর্ধিত স্বায়ত্তশাসনও ধরে রাখার উন্নতিতে সহায়তা করতে পারে। কাজের নকশার মাধ্যমে অনুপ্রেরণা পুরস্কার-ভিত্তিক ব্যবস্থা অবশ্যই একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করার প্রচেষ্টার জন্য আরও সাধারণ অনুশীলন, তবে কিছু নিয়োগকর্তা কাজটিকে আরও অনুকূল করার জন্য ডিজাইন করার চেষ্টা করেন। অনুপ্রেরণা বাড়ানোর জন্য একটি সংস্থা কাজের নকশার নীতিগুলি কাজে লাগাতে পারে এমন একাধিক উপায় রয়েছে। এখানে তিনটি প্রধান পন্থা নিয়ে আলোচনা করা হবেঃ মানবতাবাদী পন্থা, কাজের বৈশিষ্ট্যমূলক পন্থা এবং আন্তঃবিষয়ক পন্থা। মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গি কাজের নকশার প্রতি মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গি ছিল "বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার উপর কর্মীদের অসন্তোষের" প্রতিক্রিয়া এবং জেক্স এবং ব্রিট দ্বারা উল্লিখিত হিসাবে কর্মচারীদের আরও ইনপুট এবং তাদের ব্যক্তিগত কৃতিত্ব সর্বাধিক করার সুযোগ প্রদানের দিকে মনোনিবেশ করা হয়েছিল। চাকরিগুলি বুদ্ধিবৃত্তিক উদ্দীপনা, সৃজনশীলতার সুযোগ এবং কাজ-সম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপগুলির উপর আরও বেশি বিচক্ষণতা প্রদান করা উচিত। কাজের পরিকল্পনার ক্ষেত্রে মানবতাবাদী দৃষ্টিভঙ্গিতে ব্যবহৃত দুটি পদ্ধতি হল কাজের আবর্তন এবং কাজের সমৃদ্ধি। কাজের আবর্তন কর্মচারীদের বিভিন্ন চাকরিতে স্যুইচ করার অনুমতি দেয় যা তাদের নতুন দক্ষতা শিখতে দেয় এবং তাদের আরও বেশি বৈচিত্র্য প্রদান করে। জেক্স এবং ব্রিটের মতে, এটি সহজ কাজের জন্য সবচেয়ে কার্যকর হবে যা সময়ের সাথে সাথে জাগতিক এবং বিরক্তিকর হয়ে উঠতে পারে। কাজের সমৃদ্ধকরণ কাজের সেই দিকগুলিকে কাজে লাগানোর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে যা অনুপ্রেরণাকারী হিসাবে চিহ্নিত করা হয়, যেমন নিয়ন্ত্রণ, বুদ্ধিবৃত্তিক চ্যালেঞ্জ এবং সৃজনশীলতা। কাজের সমৃদ্ধকরণের সবচেয়ে সাধারণ রূপ হল উল্লম্ব লোডিং যেখানে অতিরিক্ত কাজ বা বিচক্ষণতা প্রাথমিক কাজের নকশাকে উন্নত করে। যদিও কিছু প্রমাণ রয়েছে যে চাকরি সমৃদ্ধকরণ অনুপ্রেরণার উন্নতি করে, তবে এটি লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে এটি সমস্ত মানুষের জন্য কার্যকর নয়। কিছু কর্মচারী সমৃদ্ধ কাজের দ্বারা বেশি অনুপ্রাণিত হয় না। কাজের বৈশিষ্ট্যের দৃষ্টিভঙ্গি কাজের বৈশিষ্ট্যের দৃষ্টিভঙ্গি মূল মাত্রা কীভাবে অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করে তার উপর ভিত্তি করে। এই মাত্রাগুলির মধ্যে রয়েছে স্বায়ত্তশাসন, বৈচিত্র্য, তাৎপর্য, প্রতিক্রিয়া এবং পরিচয়। জেসিটি কাজের নকশার লক্ষ্য হল এই মূল মাত্রা বাড়ানোর প্রচেষ্টায় নির্দিষ্ট হস্তক্ষেপগুলি ব্যবহার করা। উল্লম্ব লোডিং-হিউম্যানিস্টিক জব এনরিচমেন্ট পদ্ধতিতে ব্যবহৃত কৌশলের মতো, এই হস্তক্ষেপটি কাজের সংখ্যা বৃদ্ধি করে এবং সেই কাজগুলি কীভাবে সম্পন্ন হয় তার উপর বৃহত্তর স্তরের নিয়ন্ত্রণ প্রদান করে স্বায়ত্তশাসন, কাজের পরিচয়, কাজের তাৎপর্য এবং দক্ষতার বৈচিত্র্য বাড়ানোর জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। কাজের সংমিশ্রণ-কাজ এবং দায়িত্বের বৃহত্তর ইউনিটে কাজগুলিকে একত্রিত করে, কাজের পরিচয় উন্নত করা যেতে পারে। প্রাকৃতিক কাজের একক-কাজের সংমিশ্রণের একটি রূপ যা কাজ এবং দায়িত্বের একটি যৌক্তিক অংশের প্রতিনিধিত্ব করে যা কাজের তাৎপর্য এবং কাজের পরিচয় উভয়কেই বাড়িয়ে তুলতে পারে। ক্লায়েন্ট সম্পর্ক স্থাপন-কাজের পরিচয়, প্রতিক্রিয়া এবং কাজের তাৎপর্য বাড়ানোর জন্য অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক উভয় ক্ষেত্রেই কর্মচারী এবং গ্রাহকদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া ডিজাইন করে। গ্রাহকদের উপর উপকারী প্রভাবের দৃশ্যমানতা উন্নত করে এটি সম্পন্ন করা হয়। প্রতিক্রিয়া-উন্মুক্ত প্রতিক্রিয়া চ্যানেলগুলি ডিজাইন করে, এই হস্তক্ষেপটি প্রাপ্ত প্রতিক্রিয়ার পরিমাণ এবং মূল্য বাড়ানোর চেষ্টা করে। কাজটি সম্পাদন করার জন্য ব্যক্তিগত অনুপ্রেরণা বাড়ানোর জন্য কাজের নকশা করার প্রক্রিয়াকে বলা হয় কাজের সমৃদ্ধি যেখানে কাজের নকশার ক্ষেত্রে জেসিটি পদ্ধতির কাজের সন্তুষ্টির উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব রয়েছে, কর্মক্ষমতার উপর প্রভাবগুলি আরও মিশ্র। জে. সি. টি অনুশীলনের বাস্তবায়নের সাফল্যের বেশিরভাগই নির্ভর করে সংগঠনের উপর যাতে সংগঠন জুড়ে প্রভাব প্রত্যাশিত হয় তা নিশ্চিত করার জন্য যত্ন সহকারে পরিকল্পনা এবং পরিবর্তনের উপর। অনেক সংস্থার উচ্চ খরচ এবং জটিলতার কারণে সংগঠন জুড়ে জেসিটি পরিবর্তনগুলি বাস্তবায়নে অসুবিধা হতে পারে। ইন্টারডিসিপ্লিনারি অ্যাপ্রোচ কাজের নকশার সাম্প্রতিকতম পদ্ধতির মধ্যে একটি, ইন্টারডিসিপ্লিনারি অ্যাপ্রোচ বর্তমান কাজের নকশার যত্নশীল মূল্যায়নের ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে, তারপরে একটি ব্যয়/সুবিধা বিশ্লেষণ এবং অবশেষে যে ক্ষেত্রে কোনও কাজের অভাব রয়েছে তার উপর ভিত্তি করে পরিবর্তন করা হয়। মূল্যায়নটি মাল্টি-মেথড জব ডিজাইন প্রশ্নাবলী ব্যবহার করে পরিচালিত হয়, যা অনুপ্রেরণামূলক, যান্ত্রিক, জৈবিক বা উপলব্ধিমূলক মোটর সমর্থনের ক্ষেত্রে কাজের ঘাটতি রয়েছে কিনা তা নির্ধারণ করতে ব্যবহৃত হয়। অনুপ্রেরণামূলক উন্নতিগুলি কাজের বৈশিষ্ট্য তত্ত্বের মাত্রার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। যান্ত্রিক উন্নতিগুলি কাজের নকশার দক্ষতা উন্নত করার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। জৈবিক উন্নতি কর্মদক্ষতা, স্বাস্থ্যের অবস্থা এবং কর্মচারীর স্বাচ্ছন্দ্যের উন্নতির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। পরিশেষে, উপলব্ধিমূলক মোটর উন্নতিগুলি একজন কর্মচারীকে অবশ্যই যে তথ্যের সাথে কাজ করতে হবে তার প্রকৃতি এবং উপস্থাপনার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। যদি প্রশ্নাবলী ব্যবহার করে উন্নতিগুলি চিহ্নিত করা হয়, তবে সংস্থাটি উন্নতি করার খরচ মূল্যায়ন করে এবং নির্ধারণ করে যে অনুপ্রেরণা এবং কর্মক্ষমতার সম্ভাব্য লাভগুলি সেই খরচগুলিকে ন্যায়সঙ্গত করে কিনা। আন্তঃবিষয়ক পদ্ধতির বিশ্লেষণ এবং ব্যয়/সুবিধার উপাদানগুলির কারণে, এটি প্রায়শই সংস্থার জন্য কম ব্যয়বহুল এবং বাস্তবায়ন আরও কার্যকর হতে পারে। শুধুমাত্র উপযুক্ত বিনিয়োগ হিসাবে বিবেচিত পরিবর্তনগুলি করা হয়, এইভাবে খরচ নিয়ন্ত্রণ করার সময় অনুপ্রেরণা, উৎপাদনশীলতা এবং কাজের সন্তুষ্টির উন্নতি হয়। অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করে এমন অন্যান্য কারণ সৃজনশীলতা কর্মক্ষেত্রে অনুপ্রেরণা সম্পর্কিত গবেষণার শীর্ষে রয়েছে অনুপ্রেরণা এবং সৃজনশীলতার সংহতকরণ। মূলত, অ্যামব্রোস এবং কুলিকের মতে, একই চলক যা অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণার পূর্বাভাস দেয় তা সৃজনশীলতার সাথে যুক্ত। এটি একটি সহায়ক উপসংহার যে সংস্থাগুলি একই সাথে সৃজনশীলতা এবং অনুপ্রেরণা উভয়কেই পরিমাপ এবং প্রভাবিত করতে পারে। উপরন্তু, কর্মীদের সৃজনশীল এবং চ্যালেঞ্জিং কাজ/কাজ বেছে নেওয়ার অনুমতি দেওয়া অনুপ্রেরণার উন্নতি করতে দেখা গেছে। ম্যালমেলিন এবং ভিরতা নতুন প্রক্রিয়া বা পদ্ধতি তৈরি করার ইঙ্গিত দেয় যা কাজ/কাজের সাথে যায়। সৃজনশীলতা বাড়ানোর জন্য, "সৃজনশীলতার লক্ষ্য" নির্ধারণ প্রক্রিয়াটিকে ইতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে পারে, পাশাপাশি আরও স্বায়ত্তশাসনের অনুমতি দেয় (অর্থাৎ, কর্মচারীদের অনুভব/সৃজনশীল হওয়ার স্বাধীনতা দেওয়া)। অন্যান্য গবেষণায় দেখা গেছে যে দলের সমর্থন একটি গোষ্ঠী পরিবেশে আরও সৃজনশীলতা সক্ষম করতে পারে, অনুপ্রেরণাও বাড়িয়ে তুলতে পারে। সৃজনশীল কর্মচারীদের উৎপাদনশীল এবং সন্তুষ্ট রাখা এমনকি সবচেয়ে কঠিন কর্মচারীদের ধরে রাখার মূল চাবিকাঠি হতে পারে। গোষ্ঠী এবং দল যেহেতু কর্মক্ষেত্রে আরও গোষ্ঠী-ভিত্তিক ব্যবস্থা অন্তর্ভুক্ত করার জন্য পরিবর্তন হচ্ছে, এই গোষ্ঠীগুলির মধ্যে অনুপ্রেরণা নিয়ে গবেষণা করা ক্রমবর্ধমান গুরুত্বের বিষয়। আজ অবধি, প্রচুর পরিমাণে গবেষণা কাজের বৈশিষ্ট্য তত্ত্ব এবং লক্ষ্য নির্ধারণ তত্ত্বের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেছে। যদিও আরও গবেষণার প্রয়োজন যা অনুপ্রেরণা তত্ত্বের বিস্তৃত পরিসরের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, গবেষণা এখনও পর্যন্ত বেশ কয়েকটি সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেঃ (ক) আধা-স্বায়ত্তশাসিত গোষ্ঠীগুলি উচ্চ স্তরের কাজের সুযোগ (অভ্যন্তরীণ কাজের সন্তুষ্টির সাথে সম্পর্কিত), বাহ্যিক সন্তুষ্টি এবং সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি রিপোর্ট করে; এবং (খ) উন্নয়নমূলকভাবে পরিপক্ক দলগুলির উচ্চতর কাজের প্রেরণা এবং উদ্ভাবন রয়েছে। উপরন্তু, স্বেচ্ছায় গঠিত ওয়ার্ক টিমগুলি উচ্চ কাজের অনুপ্রেরণার কথা জানায়। যদিও গবেষণা দেখায় যে যথাযথ লক্ষ্য নির্ধারণ গোষ্ঠী প্রেরণা এবং কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে, এই ক্ষেত্রে আরও গবেষণা প্রয়োজন (গোষ্ঠী লক্ষ্য, ব্যক্তিগত লক্ষ্য, সংহতি ইত্যাদি)। গোষ্ঠী সংহতি, প্রতিশ্রুতি এবং কর্মক্ষমতা সমন্বিত অবিচ্ছেদ্য মধ্যস্থতাকারী পরিবর্তনশীল রয়েছে। যেহেতু কর্মক্ষেত্রের পরিবেশ আরও বেশি সংখ্যক দল গঠনের আহ্বান জানাচ্ছে, তাই দলগুলির অনুপ্রেরণা নিয়ে গবেষণা সর্বদা চাপের মধ্যে রয়েছে। এখনও অবধি, ব্যাপক গবেষণা কেবল পরামর্শ দেয় যে ব্যক্তিগত-স্তরের এবং দল-স্তরের অনুপ্রেরণার উৎসগুলি একে অপরের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। ফলস্বরূপ, অনুপ্রেরণার আরও তত্ত্ব প্রয়োগ করার জন্য গবেষণা প্রসারিত করা উচিত; গোষ্ঠী গতিশীলতার দিকে নজর দিন; এবং মূলত এই সিদ্ধান্তে উপনীত হওয়া উচিত যে কীভাবে গোষ্ঠীগুলি অনুপ্রেরণা এবং ফলস্বরূপ, কর্মক্ষমতা বাড়ানোর জন্য সবচেয়ে বেশি প্রভাবিত হতে পারে। সাংস্কৃতিক সাংগঠনিক সংস্কৃতিকে তিনটি শ্রেণীতে ভাগ করা যেতে পারেঃ শক্তিশালী, কৌশলগতভাবে উপযুক্ত এবং অভিযোজিত। প্রতিটি উচ্চ কার্যকরী সংস্থার সাথে চিহ্নিত করা হয়েছে এবং কর্মক্ষেত্রে অনুপ্রেরণার উপর বিশেষ প্রভাব রয়েছে। পারফরম্যান্সের উপর সংস্কৃতির সবচেয়ে ব্যাপকভাবে রিপোর্ট করা প্রভাব হল যে শক্তিশালী সংস্কৃতির ফলে উচ্চ পারফরম্যান্স হয়। এর তিনটি কারণ হল লক্ষ্যের বিন্যাস, অনুপ্রেরণা এবং প্রদত্ত ফলস্বরূপ কাঠামো। লক্ষ্যের সারিবদ্ধকরণ প্রস্তাবিত ঐক্যবদ্ধ কণ্ঠস্বর দ্বারা পরিচালিত হয় যা কর্মচারীদের একই দিকে চালিত করে। এই ধরনের সংস্কৃতিতে মূল্যবোধ ও নীতির শক্তি থেকে অনুপ্রেরণা আসে। এবং কাঠামো এই একই বৈশিষ্ট্য দ্বারা সরবরাহ করা হয় যা কর্মচারীদের দমন করতে পারে এমন আনুষ্ঠানিক নিয়ন্ত্রণের প্রয়োজনীয়তা দূর করে। এমন কিছু প্রশ্ন রয়েছে যা গবেষকদের কার্যকারিতা এবং একটি শক্তিশালী সংস্কৃতির চালিকা কণ্ঠের সত্যতা সম্পর্কে উদ্বিগ্ন করে। কৌশলগত উপযুক্ততা একটি কৌশলগতভাবে উপযুক্ত সংস্কৃতি বাজার এবং শিল্পে পারফরম্যান্সের জন্য সরাসরি সমর্থনের কারণে অনুপ্রাণিত হয়ঃ "যত ভাল ফিট, তত ভাল পারফরম্যান্স; যত খারাপ ফিট, তত খারাপ পারফরম্যান্স", কোটার এবং হেস্কেট বলেছেন। এই ধারণার একটি আবেদন রয়েছে যে সংস্কৃতিগুলি একটি দৃঢ় সম্মুখীন হওয়া ক্রিয়াকলাপের অবস্থার চারপাশে ডিজাইন করা হয়েছে যদিও একটি অসামান্য সমস্যা হল পরিবেশের পরিবর্তনের সাথে সংস্কৃতিকে খাপ খাইয়ে নেওয়ার প্রশ্ন। সাংস্কৃতিক সাহিত্যে অভিযোজনযোগ্যতা আরেকটি দৃষ্টিভঙ্গি দাবি করে যে, একটি সংগঠনকে দীর্ঘ সময় ধরে উচ্চ স্তরে কাজ করার জন্য অবশ্যই পরিবেশের পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সক্ষম হতে হবে। রাল্ফ কিলম্যানের মতে, এই ধরনের সংস্কৃতিতে "আত্মবিশ্বাসের একটি অভিন্ন অনুভূতি রয়েছেঃ সদস্যরা নিঃসন্দেহে বিশ্বাস করেন যে, তাদের পথে যে কোনও নতুন সমস্যা এবং সুযোগ আসবে তারা তা কার্যকরভাবে পরিচালনা করতে পারে।" ফলস্বরূপ, সংস্কৃতিটি উচ্চ মাত্রার স্ব-কার্যকারিতা এবং আত্মবিশ্বাসের সাথে জড়িত। শক্তিশালী সংস্কৃতির মতো, সমালোচকরা এই সত্যের দিকে ইঙ্গিত করেন যে তত্ত্বটি অভিযোজনের যথাযথ দিকনির্দেশনার পথে কিছুই সরবরাহ করে না যা উচ্চ কার্যকারিতার দিকে পরিচালিত করে। প্রতিযোগিতামূলক মূল্যবোধ কাঠামো সংস্কৃতি ও অনুপ্রেরণার আরেকটি দৃষ্টিভঙ্গি আসে ক্যামেরন ও কুইনের কাজ এবং প্রতিযোগিতামূলক মূল্যবোধ কাঠামো থেকে। তারা সংস্কৃতিকে চারটি চতুর্থাংশে বিভক্ত করেঃ গোষ্ঠী, কর্তৃত্ব, বাজার, শ্রেণিবিন্যাস, বিশেষ বৈশিষ্ট্য সহ যা কর্মচারীদের অনুপ্রেরণাকে সরাসরি প্রভাবিত করে। গোষ্ঠী সংস্কৃতিগুলি সহযোগিতামূলক এবং প্রতিশ্রুতি, যোগাযোগ এবং ব্যক্তিগত বিকাশের মতো মূল্যবোধ দ্বারা চালিত। মানব উন্নয়ন, কর্মচারীদের সম্পৃক্ততা এবং উচ্চ মাত্রার উন্মুক্ত যোগাযোগ থেকে অনুপ্রেরণা পাওয়া যায়। অ্যাডহোক্রেসি সংস্কৃতি সৃজনশীল এবং উদ্ভাবনী। এই ধরনের সংস্কৃতিতে অনুপ্রেরণা সমস্যার সৃজনশীল সমাধান খুঁজে বের করা, ক্রমাগত উন্নতি করা এবং চঞ্চলতার ক্ষমতায়ন থেকে উদ্ভূত হয়। বাজার সংস্কৃতি গ্রাহকের মূল্যের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে এবং সাধারণত প্রতিযোগিতামূলক এবং আক্রমণাত্মক হয়। বাজার সংস্কৃতিতে অনুপ্রেরণা বাজারে জয় এবং বাহ্যিক অংশীদারিত্ব তৈরির ফলস্বরূপ। এবং পরিশেষে, হায়ারার্কি সংস্কৃতি নিয়ন্ত্রণ, দক্ষতা এবং পূর্বাভাসকে মূল্য দেয়। এই ধরনের সংস্কৃতিতে অনুপ্রেরণা কার্যকারিতা, সক্ষমতা এবং ধারাবাহিকতার উপর নির্ভর করে। কার্যকর শ্রেণিবিন্যাস সংস্কৃতিগুলি পরিপক্ক এবং সক্ষম প্রক্রিয়াগুলি তৈরি করেছে যা মসৃণ ক্রিয়াকলাপগুলিকে সমর্থন করে। সংস্কৃতি সরাসরি সাংগঠনিক কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে বলে দেখা গেছে। যখন স্বীকৃত আচরণ এবং অন্তর্নিহিত মূল্যবোধের লেন্সের মাধ্যমে দেখা হয়, তখন সংস্কৃতিও অনুপ্রেরণাকে গভীরভাবে প্রভাবিত করে। কোটার এবং হেস্কেটের মতো শক্তিশালী, কৌশলগতভাবে উপযুক্ত বা অভিযোজিত-সংস্কৃতির ধরণ বা সংস্কৃতির শৈলী-ক্ল্যান, অ্যাধোক্র্যাসি, মার্কেট বা হায়ারার্কি-ক্যামেরন এবং কুইন যেমন করেন না কেন, সংস্কৃতি এবং অনুপ্রেরণার মধ্যে সংযোগ স্পষ্ট হয়ে ওঠে এবং কীভাবে কর্মচারীদের নিয়োগ, কাজ এবং অনুপ্রাণিত করা যায় সে সম্পর্কে অন্তর্দৃষ্টি প্রদান করে। ব্যক্তিত্বের দৃষ্টিভঙ্গি ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য, প্রাক-স্বভাব এবং আচরণ কাজের প্রেরণার উপর একটি ফলাফল হতে পারে। প্রভাবগুলি বিগ ফাইভ বৈশিষ্ট্য তত্ত্বে ধারণ করা যেতে পারে (ব্যারিক ও মাউন্ট, 1991; জন ও শ্রীবাস্তব, 1999)। ব্যক্তিত্ব তত্ত্ব এই বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেকবোধ, সম্মতি, বহির্মুখী/অন্তর্মুখী, অভিজ্ঞতার প্রতি উন্মুক্ততা এবং মানসিক স্থিতিশীলতার মধ্যে চিহ্নিত করতে পারে (স্টাজকোভিচ, বান্দুরা, লক, লি এবং সার্জেন্ট, 2018)। দুই ধরনের ব্যক্তিত্ব রয়েছেঃ টাইপ এ এবং টাইপ বি। টাইপ এ-কে আরও প্রভাবশালী, আক্রমণাত্মক এবং কর্মমুখী হিসাবে বিবেচনা করা হয়। টাইপ বি-র বিষয়গুলি বিশদে কেন্দ্রীভূত, কর্মমুখী এবং উচ্চতর আত্ম-নিয়ন্ত্রণের অধিকারী। কাজের চাপ বা ফলাফলের উপর ভিত্তি করে ব্যক্তিগত উপলব্ধিগুলি ভিন্ন হতে পারে (ডে, এবং জ্রেইজ, 2002)। কাজের চাহিদা যা ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যের উপর প্রতিফলিত হয় তা কাজ, কাজের জটিলতা, সম্পর্ক এবং কাজের চাপের উপর নির্ভর করতে পারে। আপনার কর্মক্ষেত্রের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি সাংগঠনিক কাজের আচরণ, কাজের বৈশিষ্ট্য এবং কোম্পানির ভবিষ্যতের কৌশলগুলি বোঝার উপর নির্ভর করে। কর্মক্ষেত্রে সৃজনশীলতা এবং আচরণগত প্রত্যাশার উপর ব্যক্তিত্বের প্রভাব থাকতে পারে। আরও দেখুন জনসেবার অনুপ্রেরণা তথ্যসূত্র অনুপ্রেরণা শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান কর্মক্ষেত্র zh-yue: