Overqualification
অতিরিক্ত যোগ্যতা হ 'ল ব্যবসায়ের সাথে কোনও পদের জন্য কোনও নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রয়োজনীয় বা অনুরোধের বাইরে শিক্ষিত হওয়ার অবস্থা। কর্মীদের প্রশিক্ষণের সঙ্গে যুক্ত সংস্থাগুলির জন্য প্রায়শই উচ্চ খরচ হতে পারে। এটি প্রার্থীদের জন্য সমস্যাযুক্ত হতে পারে যার ফলে সংশ্লিষ্ট পদের জন্য কর্মসংস্থান সুরক্ষিত করতে ব্যর্থ হতে পারে। নিয়োগকর্তারা এই ধরনের "অতিরিক্ত যোগ্যতাসম্পন্ন" প্রার্থীদের নিয়োগ সম্পর্কিত খরচের পূর্বাভাস দেন। কর্মসংস্থান খোঁজার সময়, প্রার্থীদের সম্ভাব্য নিয়োগকারীদের কাছে ব্যাখ্যা দেওয়ার কথা বিবেচনা করা উচিত যে কেন তারা এমন একটি পদ খুঁজছেন যার জন্য কম দক্ষতা, শিক্ষার প্রয়োজন এবং তাই তাদের শিক্ষা ও অভিজ্ঞতার চেয়ে কম বেতনের জন্য প্রার্থী যোগ্য। অর্থনীতির বাজার এবং মন্দা দক্ষ কর্মীদের চাহিদাকে প্রভাবিত করে বলে জানা গেছে। যেহেতু অভিবাসন বৃদ্ধি পাচ্ছে, বিশেষ করে উত্তর আমেরিকায়, এর ফলে অনেক ক্ষেত্রে কর্মসংস্থানের সংখ্যাগরিষ্ঠ অংশের মধ্যে অতিরিক্ত যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মচারীদের অনুপাত পদের চাহিদার চেয়ে বেশি বৃদ্ধি পেয়েছে। অভিব্যক্তি হিসাবে অতিরিক্ত যোগ্যতার ধারণাটি প্রায়শই নিয়োগকর্তাদের দ্বারা ব্যবহৃত একটি অভিব্যক্তি যখন তারা কোনও আবেদনকারীকে নিয়োগ না করার জন্য তাদের প্রকৃত কারণ প্রকাশ করতে চায় না। "অতিরিক্ত যোগ্যতাসম্পন্ন" শব্দটি বয়সের বৈষম্যকে আড়াল করতে পারে, তবে এটি কোনও নিয়োগকর্তার বৈধ উদ্বেগকেও আড়াল করতে পারে, যেমন কোনও আবেদনকারীর কাজ করার ক্ষমতা নিয়ে অনিশ্চয়তা, বা উদ্বেগ যে তারা কেবল অস্থায়ী ভিত্তিতে একটি চাকরি চায়, যখন তারা আরও বেশি কাঙ্ক্ষিত অবস্থান চায়। অতিরিক্ত যোগ্যতার অর্থ প্রায়শই একজন ব্যক্তি খুব বেশি বেতন চাইছিলেন। "অতিরিক্ত যোগ্যতাসম্পন্ন" শব্দটি নতুন প্রযুক্তির প্রতিরোধ বা আড়ম্বরপূর্ণ পদ্ধতির বর্ণনা দিতেও ব্যবহার করা যেতে পারে। উপরের সংজ্ঞায় বলা হয়েছে যে, একজন অতিরিক্ত যোগ্যতাসম্পন্ন ব্যক্তি জ্ঞান অর্জনের জন্য চাকরি নিতে পারেন এবং কোম্পানি ছেড়ে দিতে পারেন, এটি একই কোম্পানির অন্যান্য সমস্ত কর্মচারীর ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য হতে পারে। যে কোনও সংজ্ঞায়, অতিরিক্ত যোগ্যতাসম্পন্ন শব্দটিকে আবেদনকারীর দৃষ্টিভঙ্গির ভিত্তিতে মূল্যায়ন করা ব্যক্তির দ্বারা তৈরি একটি বিষয়গত শব্দ হিসাবে বিবেচনা করা উচিত যা নিজেই পক্ষপাতদুষ্ট হতে পারে। একজন ব্যক্তির জীবনে এমন একটি সময় আসে, যখন দায়িত্বের মাত্রা হ্রাস করার জন্য একটি পছন্দ করা হয় এবং যখন আবেদনকারী একটি নিম্ন-স্তরের অবস্থান নিতে ইচ্ছুক হয়, তখন কেউ অনুভূত অতিরিক্ত যোগ্যতাকে কোম্পানির "অতিরিক্ত মূল্য" হিসাবে বিবেচনা করতে পারে। যখন সিদ্ধান্তটি বাস্তবসম্মত বা নিরপেক্ষ কারণের উপর ভিত্তি করে নয়, তখন বৈষম্য ঘটে। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, "অতিরিক্ত যোগ্যতাসম্পন্ন" শব্দটি কখনও কখনও নিয়োগ প্রক্রিয়ায় "খুব বয়স্কদের জন্য কোড শব্দ" (অর্থাৎ, বয়স বৈষম্য) হিসাবে ব্যবহৃত হয়। কম যোগ্যতাসম্পন্ন প্রার্থীদের সুরক্ষা সরকারি নিয়োগকারী প্রতিষ্ঠানের কোনও নির্দিষ্ট পদের জন্য লিখিত বা অলিখিত উচ্চ যোগ্যতার সীমা থাকতে পারে। এই সীমাবদ্ধতাগুলি সদ্য স্নাতক হওয়া শিক্ষার্থীদের মতো কম যোগ্যতাসম্পন্ন ব্যক্তিদের সুরক্ষা দেয়, যার ফলে তারা চাকরিও খুঁজে পেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, জার্মানি বা সুইজারল্যান্ডের মতো দেশে, পিএইচডি ডিগ্রিধারী আবেদনকারীকে সাধারণত পিএইচডি ছাত্রের বেতন দেওয়া হয় না। 2020 সালের নভেম্বরে, ভারতের সুপ্রিম কোর্ট রায় দেয় যে কোনও ব্যাঙ্ক এমন কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারে যে তার একাডেমিক ডিগ্রি গোপন করেছিল, যদিও এই ক্ষেত্রে ব্যাঙ্ক তার চাকরির বিজ্ঞাপনে বিশেষভাবে বলেছিল যে স্নাতকরা "আবেদনের যোগ্য নয়"। বৈষম্যের একটি রূপ হিসাবে বয়সের ভুল কোনও কর্মসংস্থানের পদ থেকে কোনও আবেদনকারীকে অযোগ্য ঘোষণা করার জন্য কর্মী নিয়োগের জন্য কারণ আবেদনকারীর পদের জন্য পছন্দসই শিক্ষা নেই, যেমনটি কর্মী নিয়োগের মাধ্যমে অভিযোগ করা হতে পারে, নিয়োগকারী কর্মীদের পরোক্ষভাবে বয়সের ভুল করার জন্য। এটি পরোক্ষভাবে বয়সের ভুল করার জন্য কর্মী নিয়োগের জন্য কারণ কর্মী নিয়োগ বিবেচনা করা হয় যে আবেদনকারীর শিক্ষা, যা যে কোনও এক বা একাধিক শিক্ষামূলক উদ্যোগের জন্য দীর্ঘ সময়ের ("বয়স") উপর নির্ভরশীল (কর্মী নিয়োগের মাধ্যমে প্রাসঙ্গিক শিক্ষামূলক উদ্যোগ হিসাবে বিবেচিত), একটি অর্থনৈতিক সূচক যে কর্মসংস্থানের পদের জন্য আবেদনকারী কিছু সময়ের জন্য কর্মসংস্থানের পদে সফল হবেন যখন বিষয়টির সত্যতা হল যে কর্মসংস্থানের পদের জন্য আবেদনকারী কিছু সময়ের জন্য কর্মসংস্থানের পদে সফল হবেন এমন অর্থনৈতিক সূচক নয়ঃ এটি এই সত্য দ্বারা প্রমাণিত হয় যে পারস্পরিক সম্পর্ক (বা "একজন আবেদনকারীর শিক্ষাগত পটভূমি") কারণ বোঝায় না (বা "যে পদে আবেদনকারী সফল হবেন")। যাই হোক না কেন, একটি বিপণনযোগ্য দক্ষতা অর্জনের জন্য বার্ধক্য প্রয়োজন। সুতরাং, অভিজ্ঞতা অর্জনের ঘটনা প্রাথমিকভাবে বার্ধক্যের (পদার্থের সময়ের সাথে পরিবর্তন) উপর নির্ভরশীল, যা এমন একটি সময়কাল যেখানে পরিবর্তন ঘটেছে। কর্মক্ষমতা যোগ্যতা "অতিরিক্ত যোগ্যতা" শব্দটি কোনও নিয়োগকর্তার "কোনও আবেদনকারীর কাজ করার ক্ষমতা সম্পর্কে অনিশ্চয়তা" বর্ণনা করতে ব্যবহার করা উচিত নয় কারণ কেবল দুটি ফলাফল রয়েছেঃ আবেদনকারী হয় দক্ষতার স্তরে ("যোগ্যতা") কাজের জন্য প্রয়োজনীয় কাজগুলি সম্পন্ন করতে সক্ষম বা অক্ষম, যেমন নিয়োগকর্তা দ্বারা সংজ্ঞায়িত। যদি কোনও নিয়োগকর্তা এই ধরনের কথিত ক্ষমতার উপর বৈষম্য করেন, তাহলে কর্মচারীর বিবেচনা করা উচিত যে আইন দ্বারা সুরক্ষিত অন্তত একটি ভিত্তিতে বৈষম্য ঘটেছে (যেমন ধর্ম, যার দ্বারা শারীরিক ও মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য দ্বারা সংজ্ঞায়িত একজনের স্বতঃসিদ্ধিকে একজনের "ধর্ম" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে) কারণ সেই ভিত্তিগুলিই একমাত্র ভিত্তি যার ভিত্তিতে বৈষম্য করা হয়। অতিরিক্ত যোগ্যতাসম্পন্ন হিসাবে বর্ণনা করার প্রতিক্রিয়াগুলি নোলুথান্দো ক্রকেট-নটোঙ্গা সুপারিশ করেন যে নিয়োগকর্তা অতিরিক্ত যোগ্যতার বিষয়ে কোনও মন্তব্য করার আগে চাকরির আবেদনকারীদের একটি কভার লেটার এবং সাক্ষাত্কারে বেতনের প্রয়োজনীয়তার মতো সম্ভাব্য উদ্বেগের সমাধান করা উচিত। বারবারা মোজেস এমন আবেদনকারীদের পরামর্শ দেন যাদের অতিরিক্ত যোগ্য বলে বর্ণনা করা হয়েছে তারা তরুণ সহকর্মীদের পরামর্শ দেওয়ার ইচ্ছার উপর জোর দিতে এবং তাদের উচ্চাকাঙ্ক্ষা বা চ্যালেঞ্জের আকাঙ্ক্ষার উপর জোর দেওয়ার পরিবর্তে তারা যে পদে আবেদন করছেন সে সম্পর্কে তাদের কী আকর্ষণ করে সেদিকে মনোনিবেশ করার পরামর্শ দেন। অতিরিক্ত যোগ্য হওয়া নিয়োগকর্তাদের জন্য একটি সম্পদ হতে পারে, বিশেষত যখন একজনের অভিজ্ঞতার বিস্তৃতি তাদের এমন উপায়ে অতিরিক্ত দায়িত্ব নিতে সক্ষম করে যা নিয়োগকর্তাকে উপকৃত করে। শিক্ষাকে অতিরিক্ত যোগ্যতার একটি কারণ হিসাবে অভিযুক্ত করা হয় এটি অভিযোগ করা যেতে পারে যে একটি পিএইচডি ওভারস্পেশালাইজেশনকে প্রতিফলিত করে যা নিজেকে দৃষ্টিভঙ্গির অভাব হিসাবে প্রকাশ করে; উদাহরণস্বরূপ, একটি পিএইচডি উন্নয়ন, উত্পাদন বা প্রযুক্তিগত ব্যবস্থাপনায় ক্যারিয়ারের জন্য পর্যাপ্তভাবে প্রস্তুত নাও হতে পারে। কর্পোরেট জগতে, কিছু পিএইচডি স্নাতক তত্ত্বগুলিকে দরকারী কৌশলে পরিণত করতে অক্ষম এবং একটি দলে কাজ করতে অক্ষম বলে সমালোচিত হয়েছেন, যদিও পিএইচডি-কে অনেক পদে আকাঙ্ক্ষিত এবং এমনকি প্রয়োজনীয় হিসাবে দেখা হয়, যেমন গবেষণায় তত্ত্বাবধায়ক ভূমিকা, বিশেষত বায়োমেডিকাল সায়েন্সে পিএইচডি। এমনকি কিছু কলেজের চাকরিতেও, লোকেরা পিএইচডি-র সাথে নেতিবাচক বিষয়গুলিকে যুক্ত করতে পারে, যার মধ্যে রয়েছে শিক্ষার উপর মনোযোগের অভাব, অতিরিক্ত বিশেষত্ব এবং পেশাদার অগ্রাধিকারের একটি অবাঞ্ছিত সেট, প্রায়শই স্ব-প্রচারের দিকে মনোনিবেশ করা। এই শক্তিগুলি কিছু শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে পিএইচডি ছাড়া প্রার্থী নিয়োগের পাশাপাশি ডি. এ-র মতো অন্যান্য ডক্টরেট ডিগ্রির বিকাশের দিকে মনোনিবেশ করেছে। অথবা ডক্টর অফ আর্টস। কিছু নিয়োগকর্তার পূর্ণ-সময়ের, প্রবেশ-স্তরের পদে পিএইচডি সহ লোক নিয়োগের বিষয়ে রিজার্ভেশন রয়েছে তবে তাদের অস্থায়ী পদে নিয়োগ করতে আগ্রহী। কেউ কেউ যুক্তি দেন যে এই সংরক্ষণ বরং চাকরির নিরাপত্তাহীনতার সাথে সম্পর্কিত একটি প্রতিক্রিয়া, বিশেষত এমন পরিস্থিতিতে যেখানে বেশিরভাগ কোম্পানির নেতাদের পিএইচডি-র চেয়ে কম যোগ্যতা রয়েছে; শংসাপত্রের ক্রিপের বিস্তৃত ঘটনার অংশ হিসাবে। আরও দেখুন অনৈচ্ছিক বেকারত্ব ওভারইঞ্জিনিয়ারিং আন্ডারএম্প্লয়মেন্ট ফলন সুরক্ষা তথ্যসূত্র নিয়োগ বেকারত্ব সামাজিক নির্মাণবাদ সম্পদের অপচয়