Job performance
কাজের পারফরম্যান্স মূল্যায়ন করে যে একজন ব্যক্তি একটি কাজ ভালভাবে সম্পাদন করে কিনা। শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানের অংশ হিসাবে একাডেমিকভাবে অধ্যয়ন করা কাজের পারফরম্যান্সও মানব সম্পদ পরিচালনার একটি অংশ গঠন করে। সাংগঠনিক ফলাফল এবং সাফল্যের জন্য কর্মক্ষমতা একটি গুরুত্বপূর্ণ মাপকাঠি। জন পি. ক্যাম্পবেল কাজের পারফরম্যান্সকে একটি স্বতন্ত্র-স্তরের পরিবর্তনশীল হিসাবে বর্ণনা করেছেন, বা এমন কিছু যা একজন একক ব্যক্তি করে। এটি এটিকে সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা বা জাতীয় কর্মক্ষমতার মতো আরও বিস্তৃত গঠন থেকে পৃথক করে, যা উচ্চ-স্তরের পরিবর্তনশীল। ক্যাম্পবেলের কাজের পারফরম্যান্সের ধারণার বেশ কয়েকটি মূল বৈশিষ্ট্য রয়েছে যা কাজের পারফরম্যান্সের অর্থ কী তা স্পষ্ট করতে সহায়তা করে। ফলাফল প্রথমে, ক্যাম্পবেল কর্মক্ষমতাকে আচরণ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেন, যা একজন কর্মচারী দ্বারা করা হয়। এই ধারণাটি কর্মক্ষমতাকে ফলাফল থেকে আলাদা করে। ফলাফলগুলি আংশিকভাবে একজন ব্যক্তির কর্মক্ষমতা থেকে আসে, তবে সেগুলি অন্যান্য প্রভাবগুলিরও ফলাফল। অন্য কথায়, একজন কর্মচারীর আচরণ এবং কর্মের চেয়ে ফলাফল নির্ধারণ করে এমন আরও অনেক কারণ রয়েছে। কর্মক্ষমতাকে আচরণ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করার সময় ক্যাম্পবেল ব্যতিক্রমের অনুমতি দেয়। উদাহরণস্বরূপ, তিনি স্পষ্ট করেছেন যে কর্মক্ষমতা কোনও ব্যক্তির সরাসরি পর্যবেক্ষণযোগ্য ক্রিয়া হতে হবে না। এটি উত্তর বা সিদ্ধান্তের মতো মানসিক উৎপাদন নিয়ে গঠিত হতে পারে। যাইহোক, আগ্রহের কর্মক্ষমতা মানসিক বা আচরণগত যাই হোক না কেন, কর্মক্ষমতা ব্যক্তির নিয়ন্ত্রণে থাকতে হবে। পৃথক নিয়ন্ত্রিত ক্রিয়া এবং ফলাফলের মধ্যে পার্থক্য একটি উদাহরণের মাধ্যমে সর্বোত্তমভাবে প্রকাশ করা হয়। একটি বিক্রয় কাজে, একটি অনুকূল ফলাফল হল কিছু (পণ্যদ্রব্য, বা বীমার মতো কিছু পরিষেবা) বিক্রির মাধ্যমে উত্পন্ন একটি নির্দিষ্ট স্তরের রাজস্ব। কর্মচারীদের আচরণের উপর নির্ভর করে রাজস্ব উৎপন্ন হতে পারে বা না হতে পারে। যখন কর্মচারী এই বিক্রয় কাজটি ভালভাবে সম্পাদন করে, তখন সে আরও পণ্যদ্রব্য স্থানান্তর করতে সক্ষম হয়। যাইহোক, কর্মচারীদের আচরণ ব্যতীত অন্যান্য কিছু কারণ উত্পন্ন রাজস্বকে প্রভাবিত করে। উদাহরণস্বরূপ, অর্থনৈতিক পরিস্থিতি, গ্রাহকের পছন্দের পরিবর্তন, উৎপাদনের বাধা ইত্যাদির কারণে বিক্রয় হ্রাস পেতে পারে। এই পরিস্থিতিতে, কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা পর্যাপ্ত হতে পারে, তবুও বিক্রয় কম থাকতে পারে। প্রথমটি হল কর্মক্ষমতা এবং দ্বিতীয়টি হল সেই কর্মক্ষমতার কার্যকারিতা। কেউ এই দুটিকে ডি-কাপল করতে পারে কারণ কর্মক্ষমতা কার্যকারিতার সমান নয়। আরেকটি ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত গঠন হল উৎপাদনশীলতা। উৎপাদনশীলতাকে সেই কার্যকারিতার সঙ্গে যুক্ত একটি নির্দিষ্ট স্তরের ব্যয়ের ফলস্বরূপ কার্যকারিতার পরিমাণের তুলনা হিসাবে ভাবা যেতে পারে। অন্য কথায়, উৎপাদনশীলতা হল ইনপুটের সাথে আউটপুটের অনুপাত-সেই ইনপুটগুলি হল প্রচেষ্টা, আর্থিক ব্যয়, সম্পদ ইত্যাদি। ইউটিলিটি, আরেকটি সম্পর্কিত গঠন, কর্মক্ষমতা, কার্যকারিতা বা উত্পাদনশীলতার একটি নির্দিষ্ট স্তরের মূল্য হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়। কর্মক্ষমতা, কার্যকারিতা এবং উৎপাদনশীলতার উপযোগিতা হল মূল্য বিচার। সাংগঠনিক লক্ষ্যের প্রাসঙ্গিকতা চাকরি সম্পাদনের আরেকটি মূল বৈশিষ্ট্য হল যে এটি লক্ষ্যের সাথে প্রাসঙ্গিক হতে হবে। কর্মক্ষমতা অবশ্যই সাংগঠনিক লক্ষ্যের দিকে পরিচালিত হতে হবে যা চাকরি বা ভূমিকার সাথে প্রাসঙ্গিক। অতএব, কর্মক্ষমতার মধ্যে এমন ক্রিয়াকলাপ অন্তর্ভুক্ত থাকে না যেখানে প্রান্তিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রচেষ্টা ব্যয় করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, স্বল্পতম সময়ের মধ্যে কাজ করার লক্ষ্যে যে প্রচেষ্টা করা হয় তা কর্মক্ষমতা নয় (যেখানে এটি বিলম্ব এড়ানোর সাথে সম্পর্কিত)। কাজের কার্যকারিতা সংজ্ঞায়িত ও পূর্বাভাস দেওয়ার উপর জোর দেওয়া সত্ত্বেও, এটি একটি একক সমন্বিত গঠন নয়। বিভিন্ন কর্মক্ষমতার মান সহ প্রচুর চাকরি রয়েছে। কাজের পারফরম্যান্স একাধিক ধরনের আচরণ নিয়ে গঠিত। ক্যাম্পবেল (1990) ফ্যাক্টর বিশ্লেষণাত্মক গবেষণার উপর ভিত্তি করে কর্মক্ষমতার একটি আটটি ফ্যাক্টর মডেলের প্রস্তাব করেছিলেন যা সমস্ত কাজের মধ্যে বিদ্যমান কাজের কর্মক্ষমতার কারণগুলি ধরার চেষ্টা করে। প্রথম কারণটি হল কাজ নির্দিষ্ট আচরণ যা সেই আচরণগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে যা একজন ব্যক্তি একটি কাজের অংশ হিসাবে গ্রহণ করে। এগুলি হল মূল মূল কাজ যা একটি কাজকে অন্য কাজ থেকে আলাদা করে। অন্যদিকে, অ-কাজ নির্দিষ্ট আচরণ, দ্বিতীয় কারণ হল সেই আচরণগুলি যা একজন ব্যক্তিকে করতে হয় যা শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট কাজের সাথে সম্পর্কিত নয়। বিক্রয়কর্মীর কাছে ফিরে গেলে, একটি নির্দিষ্ট কাজের আচরণের একটি উদাহরণ সম্ভাব্য গ্রাহককে একটি পণ্য দেখানো হবে। একজন বিক্রয় ব্যক্তির একটি অ-কাজ নির্দিষ্ট আচরণ হতে পারে নতুন কর্মী সদস্যদের প্রশিক্ষণ দেওয়া। লিখিত এবং মৌখিক যোগাযোগের কাজগুলি এমন ক্রিয়াকলাপগুলিকে বোঝায় যেখানে দায়িত্বপ্রাপ্ত ব্যক্তির মূল্যায়ন করা হয়, কোনও বার্তার বিষয়বস্তুর উপর নয়, বরং তারা যে দক্ষতার সাথে যোগাযোগ প্রদান করে তার উপর। কর্মীদের কর্মশক্তির বিভিন্ন কাজে বিভিন্ন দর্শকদের কাছে আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক মৌখিক এবং লিখিত উপস্থাপনা করতে হবে। একজন ব্যক্তির কর্মক্ষমতা প্রচেষ্টার পরিপ্রেক্ষিতেও মূল্যায়ন করা যেতে পারে, দিনের পর দিন বা যখন অসাধারণ পরিস্থিতি থাকে। এই ফ্যাক্টরটি প্রতিফলিত করে যে লোকেরা কাজের কাজে কতটা প্রতিশ্রুতিবদ্ধ। পারফরম্যান্স ডোমেনে ব্যক্তিগত শৃঙ্খলার একটি দিকও অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। ব্যক্তিরা আইনের সাথে ভাল অবস্থানে থাকবেন, মদ ইত্যাদির অপব্যবহার করবেন না বলে আশা করা হবে। যে কাজগুলিতে লোকেরা ঘনিষ্ঠভাবে কাজ করে বা অত্যন্ত আন্তঃনির্ভরশীল, সেখানে কর্মক্ষমতার মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে যে কোনও ব্যক্তি গোষ্ঠী এবং তার সহকর্মীদের কতটা সাহায্য করে। এর মধ্যে একজন ভালো আদর্শ হিসেবে কাজ করা, প্রশিক্ষণ দেওয়া, পরামর্শ দেওয়া বা দলের লক্ষ্য বজায় রাখতে সহায়তা করা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। অনেক কাজের একটি তত্ত্বাবধায়ক বা নেতৃত্বের উপাদানও থাকে। পূর্ববর্তী ফ্যাক্টরের অধীনে বর্ণিত অনেক কিছু করার জন্য ব্যক্তির উপর নির্ভর করা হবে এবং উপরন্তু পুরস্কার ও শাস্তি প্রদানের জন্য দায়বদ্ধ থাকবে। পারফরম্যান্সের এই দিকগুলি মুখোমুখি পদ্ধতিতে ঘটে। পরিচালনামূলক এবং প্রশাসনিক কর্মক্ষমতা একটি কাজের সেই দিকগুলিকে বোঝায় যা গোষ্ঠী বা সংস্থাকে পরিবেশন করে কিন্তু সরাসরি তত্ত্বাবধানের সাথে জড়িত নয়। একটি পরিচালনামূলক কাজ হবে একটি সাংগঠনিক লক্ষ্য নির্ধারণ করা বা একটি গোষ্ঠীকে তার লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করার জন্য বাহ্যিক উদ্দীপনার প্রতি সাড়া দেওয়া। উপরন্তু, একজন ব্যবস্থাপক লক্ষ্যের দিকে গোষ্ঠী এবং ব্যক্তিগত অগ্রগতি পর্যবেক্ষণ এবং সাংগঠনিক সংস্থানগুলি পর্যবেক্ষণের জন্য দায়বদ্ধ হতে পারেন। মারফি (1994) মার্কিন নৌবাহিনীর জন্য কাজের পারফরম্যান্সের আরেকটি শ্রেণীবিন্যাসের প্রস্তাব এবং বিকাশ করেছিলেন। এই মডেলটি উল্লেখযোগ্যভাবে বিস্তৃত এবং কর্মক্ষমতাকে মাত্র চারটি মাত্রায় বিভক্ত করে। কর্মমুখী আচরণ ক্যাম্পবেলের মডেলের কর্ম-নির্দিষ্ট আচরণের অনুরূপ। এই মাত্রায় কারও কাজের সাথে প্রাসঙ্গিক যে কোনও বড় কাজ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। আন্তঃব্যক্তিক ভিত্তিক আচরণগুলি কেন্দ্রীয় কর্মচারীর অন্যান্য কর্মচারীদের সাথে যে কোনও মিথস্ক্রিয়া দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়। এগুলি কাজ সম্পর্কিত বা অ-কাজ সম্পর্কিত হতে পারে। এই মাত্রাটি ক্যাম্পবেলের শ্রেণীবিন্যাস থেকে বিচ্ছিন্ন কারণ এতে আচরণ (ছোট কথাবার্তা, সামাজিকীকরণ ইত্যাদি) অন্তর্ভুক্ত ছিল। যা কোনও সংস্থার লক্ষ্যকে লক্ষ্য করে নয়। ডাউন-টাইম আচরণগুলি এমন আচরণ যা কর্মচারীরা কর্মক্ষেত্রে বা অফ-সাইটে তাদের অবসর সময়ে জড়িত থাকে। অফ-সাইট ঘটে যাওয়া ডাউন-টাইম আচরণগুলি কেবল তখনই কাজের পারফরম্যান্স হিসাবে বিবেচিত হয় যখন তারা পরবর্তীকালে কাজের পারফরম্যান্সকে প্রভাবিত করে (উদাহরণস্বরূপ, বাইরের আচরণ যা অনুপস্থিতির কারণ হয়)। ধ্বংসাত্মক/বিপজ্জনক আচরণ। এই মডেলগুলি কর্মক্ষমতাকে মাত্রায় বিভক্ত করার পাশাপাশি, অন্যরা কর্মক্ষমতা তৈরি করার জন্য বিভিন্ন ধরনের আচরণ চিহ্নিত করেছে। প্রকার কর্মক্ষমতা ভাগ করার আরেকটি উপায় হল কাজ এবং প্রাসঙ্গিক (নাগরিকত্ব এবং বিপরীত উৎপাদনশীল) আচরণের পরিপ্রেক্ষিতে। যেখানে কাজের পারফরম্যান্স বাধ্যতামূলক আচরণ বর্ণনা করে, প্রাসঙ্গিক আচরণ এমন আচরণ যা কাজের প্রয়োজনীয় ভূমিকার নির্দিষ্ট দিকগুলি পূরণ করে না। নাগরিকত্বের আচরণকে এমন আচরণ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয় যা সামাজিক ও মনস্তাত্ত্বিক অবস্থার উপর তাদের প্রভাবের মাধ্যমে সংগঠনের লক্ষ্যে অবদান রাখে। অন্যদিকে, বিপরীত উৎপাদনশীল আচরণ হল কর্মচারীদের ইচ্ছাকৃত কাজ যা সংগঠনের লক্ষ্যকে এড়িয়ে চলে। নির্ধারক ক্যাম্পবেল (1990) কর্মক্ষমতার উপাদানগুলির নির্ধারকদেরও পরামর্শ দিয়েছিলেন। কর্মক্ষমতার উপর স্বতন্ত্র পার্থক্য তিনটি প্রধান নির্ধারকের একটি ফাংশনঃ ঘোষণামূলক জ্ঞান, পদ্ধতিগত জ্ঞান এবং দক্ষতা, এবং প্রেরণা। ঘোষণামূলক জ্ঞান একটি প্রদত্ত কাজের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে জ্ঞানের প্রতিনিধিত্ব করে। উদাহরণস্বরূপ, ঘোষণামূলক জ্ঞানের মধ্যে রয়েছে নীতি, তথ্য, ধারণা ইত্যাদির জ্ঞান। যদি ঘোষণাত্মক জ্ঞান কী করতে হবে তা জানা হয়, তবে পদ্ধতিগত জ্ঞান এবং দক্ষতা হল এটি কীভাবে করতে হবে তা জানা। উদাহরণস্বরূপ, পদ্ধতিগত জ্ঞান এবং দক্ষতার মধ্যে রয়েছে জ্ঞানীয় দক্ষতা, উপলব্ধিমূলক দক্ষতা, আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতা ইত্যাদি। কর্মক্ষমতার তৃতীয় ভবিষ্যদ্বাণীকারী হল প্রেরণা, যা "তিনটি পছন্দের আচরণ থেকে একটি সম্মিলিত প্রভাবকে বোঝায়-প্রচেষ্টা ব্যয় করার পছন্দ, ব্যয় করার প্রচেষ্টার স্তরের পছন্দ এবং সেই স্তরের প্রচেষ্টার ব্যয় অব্যাহত রাখার পছন্দ" (ক্যাম্পবেল, 1990)। এটি ইচ্ছাকৃত আচরণের দিকনির্দেশনা, তীব্রতা এবং অধ্যবসায়কে প্রতিফলিত করে। ক্যাম্পবেল (1990) জোর দিয়েছিলেন যে আচরণের প্রত্যক্ষ নির্ধারক হিসাবে অনুপ্রেরণা নিয়ে আলোচনা করার একমাত্র উপায় হল এই পছন্দগুলির মধ্যে এক বা একাধিক। (আরও দেখুন কাজের অনুপ্রেরণা।) ক্যাম্পবেল (1990) বেশ কয়েকটি কর্মক্ষমতার পরামিতিও উল্লেখ করেছেন যা কাজের কর্মক্ষমতা সেটিং-এর জন্য গুরুত্বপূর্ণ প্রভাব ফেলতে পারে এবং শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানীদের দ্বারা তদন্ত করা উচিত। প্রথমটি হল গতি এবং নির্ভুলতার মধ্যে পার্থক্য। এই পার্থক্যটি পরিমাণ এবং গুণমানের মধ্যে পার্থক্যের অনুরূপ। যে গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্নগুলি বিবেচনা করা উচিত সেগুলির মধ্যে রয়েছেঃ সংস্থার দ্বারা কোনটি সবচেয়ে বেশি মূল্যবান, সর্বাধিক গতি, সর্বাধিক নির্ভুলতা, বা উভয়ের মধ্যে কিছু ভারসাম্য? একজন কর্মচারীর কী ধরনের ট্রেড অফ করা উচিত? পরের প্রশ্নটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ একই কাজের গতি এবং নির্ভুলতা একে অপরের থেকে স্বাধীন হতে পারে। দ্বিতীয় পার্থক্যটি হল সাধারণ এবং সর্বাধিক কর্মক্ষমতার মধ্যে। স্যাকেট, জেডেক এবং ফোগলি সুপারমার্কেট ক্যাশিয়ারদের উপর একটি গবেষণা করেছিলেন এবং দেখেছিলেন যে তাদের সাধারণ পারফরম্যান্স প্রতিফলিত স্কোর এবং তাদের সর্বোচ্চ পারফরম্যান্স প্রতিফলিত স্কোরের মধ্যে যথেষ্ট পার্থক্য রয়েছে। এই গবেষণাটি সাধারণ এবং সর্বাধিক কর্মক্ষমতার মধ্যে পার্থক্যের পরামর্শ দেয়। নিয়মিত কাজের পরিস্থিতি বিভিন্ন স্তরের অনুপ্রেরণা প্রতিফলিত করে যার ফলস্বরূপ সাধারণ কর্মক্ষমতা দেখা যায়। বিশেষ পরিস্থিতি সর্বাধিক কর্মচারী অনুপ্রেরণা তৈরি করে যার ফলস্বরূপ সর্বাধিক কর্মক্ষমতা হয়। উপরন্তু, কর্মক্ষমতার উপর সাংগঠনিক ন্যায়বিচার ধারণার প্রভাব সমতা তত্ত্ব থেকে উদ্ভূত বলে মনে করা হয়। এর থেকে বোঝা যায় যে, মানুষ যখন অবিচার উপলব্ধি করে তখন তারা ন্যায়বিচার পুনরুদ্ধারের চেষ্টা করে। কর্মচারীদের ন্যায়বিচার পুনরুদ্ধারের একটি উপায় হল তাদের কর্মক্ষমতার স্তর পরিবর্তন করা। কর্মচারীদের মনোভাবের উপর এর প্রভাবের ফলে পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে। বিতরণমূলক ন্যায়বিচার কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে যখন দক্ষতা এবং উৎপাদনশীলতা জড়িত থাকে। ন্যায়বিচারের ধারণা উন্নত করা উৎপাদনশীলতা এবং কর্মক্ষমতা উন্নত করে। কর্মী মনোবিজ্ঞানের ফলাফল কর্মী মনোবিজ্ঞানে নির্বাচন পদ্ধতির একটি মেটা-বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে সাধারণ মানসিক ক্ষমতা কাজের কর্মক্ষমতা এবং প্রশিক্ষণ কর্মক্ষমতার সর্বোত্তম সামগ্রিক ভবিষ্যদ্বাণীকারী। যদিও বুদ্ধি (সাধারণ মানসিক ক্ষমতা) কাজের পারফরম্যান্সের সবচেয়ে শক্তিশালী ভবিষ্যদ্বাণীকারী, তবে যে ক্ষেত্রগুলি তথ্য সমৃদ্ধ এবং অনেক নির্দেশমূলক শিক্ষার প্রয়োজন তাদের ক্ষেত্রে এটি কম সত্য। বিবেকবোধ আরেকটি ভাল ভবিষ্যদ্বাণীকারী, তবে বুদ্ধিমত্তার সাথে সম্পর্কযুক্ত এবং কখনও কখনও মেটা-বিশ্লেষণ থেকে বাদ দেওয়া হয়। কর্মী নির্বাচনের উপর আমেরিকান সাইকোলজিকাল অ্যাসোসিয়েশনের রিসার্চ ইন অ্যাকশন নিবন্ধটি প্রমাণগুলি বর্ণনা করে যে সাধারণ জ্ঞানীয় ক্ষমতা এবং বিবেকবোধ কাজের পারফরম্যান্সের বৈচিত্র্যের জন্য দায়ী, আরও জটিল কাজগুলি সেই পরিসরের উপরের অংশে পড়ে। যাইহোক, আমেরিকান সাইকোলজিকাল অ্যাসোসিয়েশনের একটি নিবন্ধে বলা হয়েছে যে বিবেকবোধ আসলে শৈল্পিক, সামাজিক এবং অনুসন্ধানী কাজের মতো সৃজনশীল, উদ্ভাবনী বা স্বতঃস্ফূর্ত চাকরিতে সাফল্যকে বাধা দেয়। সেই প্রবন্ধে বলা হয়েছে যে অন্যান্য মনস্তাত্ত্বিক কারণগুলিও কাজের পারফরম্যান্সের সাথে সম্পর্কিত, যথাঃ সৃজনশীলতা, নেতৃত্ব, সততা, উপস্থিতি এবং সহযোগিতা। পেশার উপর নির্ভর করে বুদ্ধিমত্তা দ্বারা কাজের পারফরম্যান্সের পূর্বাভাসের পরিমাণে পার্থক্য রয়েছে। 1998 সালে বিক্রয়কর্মীর জন্য কাজের পারফরম্যান্সের পূর্বাভাসকারীদের একটি মেটা-বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে বহির্মুখীকরণ এবং বিবেকবোধ রেটিং এবং বিক্রয় উভয়েরই পূর্বাভাস দিয়েছিল, তবে সাধারণ জ্ঞানীয় ক্ষমতা এবং বয়স রেটিংয়ের সাথে সম্পর্কযুক্ত তবে বিক্রয় নয়। সামাজিক দক্ষতা, একজন ভাল পরামর্শদাতা এবং আন্তঃব্যক্তিগত গুণাবলী তাত্ত্বিক পদার্থবিজ্ঞানের মতো নির্দিষ্ট পেশা ব্যতীত উচ্চ শিক্ষা, আইকিউ বা মস্তিষ্কের গুণাবলীর চেয়ে কর্মজীবনের সাফল্য, কাজের পারফরম্যান্স সম্পর্কিত একটি ধারণা এবং সুখের পূর্বাভাস দেয়। কাজের অভিজ্ঞতার প্রভাব কাজের পারফরম্যান্সের পূর্বাভাসকারী হিসাবে কাজের অভিজ্ঞতার তাৎপর্য বিতর্কিত কারণ অভিজ্ঞতা 0-3 বছরের অভিজ্ঞতাসম্পন্ন ব্যক্তিদের জন্য পারফরম্যান্সের সাথে সম্পর্কিত, তবে 12 + বছরের অভিজ্ঞতায় সম্পর্কটি মাত্র 0.15-এ হ্রাস পাচ্ছে। এর থেকে বোঝা যায় যে অভিজ্ঞতা কয়েক বছরের বেশি অভিজ্ঞতার পরেও কর্মক্ষমতা বাড়ায় না। উৎপীড়নের ক্ষতিকারক প্রভাবের ফলে উৎপাদনশীলতা হ্রাস পায়। একটি সমীক্ষায় স্ব-মূল্যায়িত কর্মক্ষমতা এবং উৎপীড়নের মধ্যে একটি মাঝারি নেতিবাচক সম্পর্ক পাওয়া গেছে, যেখানে "বর্তমানে উৎপীড়নের শিকার" ব্যক্তিদের উৎপাদনশীলতা গড়ে প্রায় 7 শতাংশ হ্রাস পেয়েছে, যারা উৎপীড়নের শিকার হয়নি বা উৎপীড়ন ঘটতে দেখেনি। মূল স্ব-মূল্যায়ন কাজের কর্মক্ষমতা মূল স্ব-মূল্যায়নের (সি. এস. ই) একটি সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং গুরুত্বপূর্ণ ফলাফল। মূল আত্ম-মূল্যায়নের ধারণাটি প্রথম বিচারক, লক এবং ডারহাম (1997) দ্বারা কাজের সন্তুষ্টির স্বভাবগত ভবিষ্যদ্বাণীকারী হিসাবে পরীক্ষা করা হয়েছিল এবং এতে চারটি ব্যক্তিত্বের মাত্রা জড়িত ছিল; নিয়ন্ত্রণের স্থান, স্নায়ুতন্ত্র, আত্ম-কার্যকারিতা এবং আত্মসম্মান। মূল স্ব-মূল্যায়ন ব্যবহার করে লোকেরা যেভাবে নিজেদের মূল্যায়ন করে তার মধ্যে কাজের ইতিবাচক ফলাফল, বিশেষত কাজের সন্তুষ্টি এবং কাজের পারফরম্যান্সের পূর্বাভাস দেওয়ার ক্ষমতা রয়েছে। কাজের পারফরম্যান্সের সাথে সি. এস. ই বৈশিষ্ট্য সম্পর্কিত সবচেয়ে জনপ্রিয় তত্ত্বটি যুক্তি দেয় যে উচ্চ সি. এস. ই সহ লোকেরা ভাল পারফর্ম করার জন্য আরও অনুপ্রাণিত হবে কারণ তারা আত্মবিশ্বাসী যে তাদের এটি করার ক্ষমতা রয়েছে। অনুপ্রেরণা সাধারণত মূল স্ব-মূল্যায়ন এবং কাজের কার্য সম্পাদনের সম্পর্কের সর্বাধিক স্বীকৃত মধ্যস্থতাকারী। এই সম্পর্কগুলি মূল স্ব-মূল্যায়নের উপর ক্রমবর্ধমান পরিমাণে গবেষণাকে অনুপ্রাণিত করেছে এবং সংস্থাগুলির জন্য এই বৈশিষ্ট্যটির গুরুত্ব সম্পর্কে মূল্যবান প্রভাবের পরামর্শ দেয়। ভূমিকা দ্বন্দ্ব ভূমিকা দ্বন্দ্ব একজন ব্যক্তির কর্ম-জীবনের পাশাপাশি তাদের পারিবারিক-জীবনের উপর বিভিন্ন প্রভাব ফেলতে পারে। তাইওয়ানের একটি গবেষণায় দেখা গেছে যে, যারা ভূমিকার দ্বন্দ্বে ভুগছেন তারাও তাদের কাজের পারফরম্যান্সে ব্যাপকভাবে ক্ষতিগ্রস্ত হয়েছেন, প্রধানত অনুপ্রেরণার অভাবের কারণে। যাদের ভূমিকার দ্বন্দ্ব রয়েছে তারা কর্মক্ষেত্রে ন্যূনতম প্রয়োজনীয়তার চেয়ে বেশি কিছু করেননি। কাজগুলি বরাদ্দ করার ক্ষমতাও হ্রাস পেয়েছিল। একাধিক ভূমিকা থাকা প্রায়শই কাজের অসন্তোষের দিকে পরিচালিত করে। কর্মক্ষেত্রে ভূমিকার দ্বন্দ্বও কর্মক্ষেত্রে উৎপীড়নের কারণ হতে পারে। যখন সংস্থাগুলি সাংগঠনিক পরিবর্তনের মধ্য দিয়ে যায় তখন কর্মীরা প্রায়শই শ্রমিকের চাকরির ক্ষেত্রে লোকসান বা লাভের সম্মুখীন হয়, যার ফলে শ্রমিকের প্রত্যাশা পরিবর্তিত হয়। পরিবর্তন প্রায়শই শ্রমিকদের জন্য খুব চাপের। যে শ্রমিকরা কিছুটা ক্ষমতা হারিয়ে ফেলেছে, তারা হয়তো মনে করতে পারে যে তারা তাদের কর্তৃত্ব হারিয়ে ফেলেছে এবং মৌখিকভাবে গালিগালাজ করে, উদ্দেশ্যমূলকভাবে কাজ সম্পর্কিত জিনিসগুলি আটকে রেখে বা কখনও কখনও এমনকি তাদের মর্যাদা ধরে রাখার জন্য শারীরিকভাবে অন্যান্য কর্মচারীদের উপর ঝাঁপিয়ে পড়তে শুরু করে। যদিও কাজের উপর ভূমিকা দ্বন্দ্বের অনেক ডি-মোটিভেশনাল প্রভাব রয়েছে, তবে একটি ইতিবাচক প্রভাবও রয়েছে। যারা ভূমিকার দ্বন্দ্বের মধ্য দিয়ে যাচ্ছেন তাদের কাজের সৃজনশীলতা প্রায়শই বৃদ্ধি পেয়েছিল। একাধিক ভূমিকার কারণে, নমনীয়তা বৃদ্ধি পায়, তথ্যের বিভিন্ন উৎস রয়েছে এবং এই ব্যক্তিদের টেবিলে আনার জন্য বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে। ইমোশনাল ইন্টেলিজেন্স রিসার্চ অফ ইমোশনাল ইন্টেলিজেন্স (ই. আই) এবং কাজের পারফরম্যান্স মিশ্র ফলাফল দেখায়ঃ কিছু গবেষণায় একটি ইতিবাচক সম্পর্ক পাওয়া গেছে, অন্যদের মধ্যে কোনও সম্পর্ক বা অসঙ্গতিপূর্ণ ছিল না। এর ফলে গবেষকরা কোট অ্যান্ড মাইনার্স (2006) ই. আই এবং আই. কিউ-এর মধ্যে একটি ক্ষতিপূরণমূলক মডেল উপস্থাপন করেন, যা মনে করে যে জ্ঞানীয় বুদ্ধিমত্তা হ্রাস পাওয়ার সাথে সাথে ই. আই এবং কাজের পারফরম্যান্সের মধ্যে সম্পর্ক আরও ইতিবাচক হয়ে ওঠে, যা একাডেমিক পারফরম্যান্সের প্রসঙ্গে প্রথম প্রস্তাবিত একটি ধারণা (পেট্রাইডস, ফ্রেডেরিকসন, এবং ফার্নহ্যাম, 2004)। পূর্ববর্তী গবেষণার ফলাফলগুলি ক্ষতিপূরণমূলক মডেলকে সমর্থন করেঃ নিম্ন আইকিউ সহ কর্মচারীরা উচ্চতর কাজের কর্মক্ষমতা এবং সংগঠনের দিকে পরিচালিত সাংগঠনিক নাগরিকত্বের আচরণ পান, তাদের ইআই তত বেশি হয়। জোসেফ এবং নিউম্যানের একটি মেটা-অ্যানালিটিক পর্যালোচনায় আরও প্রকাশিত হয়েছে যে অ্যাবিলিটি ইআই এবং ট্রেইট ইআই উভয়ই উচ্চ মাত্রার মানসিক শ্রমের প্রয়োজন এমন কাজগুলিতে কাজের পারফরম্যান্সের আরও ভাল পূর্বাভাস দেয় (যেখানে 'মানসিক শ্রম' কে এমন কাজ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছিল যার জন্য ইতিবাচক আবেগের কার্যকর প্রদর্শন প্রয়োজন)। এর বিপরীতে, ই. আই এমন কাজগুলিতে কাজের পারফরম্যান্সের সাথে সামান্য সম্পর্ক দেখায় যেখানে মানসিক শ্রমের প্রয়োজন হয় না। অন্য কথায়, সংবেদনশীল বুদ্ধিমত্তা শুধুমাত্র সংবেদনশীল কাজের জন্য কাজের পারফরম্যান্সের পূর্বাভাস দেয়। আরও সাম্প্রতিক এক গবেষণা থেকে জানা যায় যে, ই. আই সর্বজনীনভাবে ইতিবাচক বৈশিষ্ট্য নয়। তারা ই. আই এবং পরিচালনামূলক কাজের চাহিদার মধ্যে একটি নেতিবাচক সম্পর্ক খুঁজে পেয়েছে; যদিও নিম্ন স্তরের পরিচালনামূলক কাজের চাহিদার অধীনে, তারা ই. আই এবং দলগত কাজের কার্যকারিতার মধ্যে একটি নেতিবাচক সম্পর্ক খুঁজে পেয়েছে। এর একটি ব্যাখ্যা ই. আই-তে লিঙ্গ পার্থক্যের পরামর্শ দিতে পারে, কারণ পুরুষদের তুলনায় মহিলাদের উচ্চ স্তরের স্কোর করার প্রবণতা থাকে। এটি এই ধারণাকে আরও এগিয়ে নিয়ে যায় যে কাজের প্রেক্ষাপট ই. আই, দলগত কার্যকারিতা এবং কাজের পারফরম্যান্সের মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে একটি ভূমিকা পালন করে। আরেকটি গবেষণায় ই. আই এবং উদ্যোক্তা আচরণ এবং সাফল্যের মধ্যে একটি সম্ভাব্য যোগসূত্র মূল্যায়ন করা হয়েছে। ই. আই এবং কাজের পারফরম্যান্স সম্পর্কিত অন্যান্য অনুসন্ধানের বেশিরভাগ অনুসারে, তারা দেখতে পেয়েছে যে ই. আই-এর মাত্রা শুধুমাত্র অল্প পরিমাণে উদ্যোক্তা আচরণের পূর্বাভাস দেয়। আরও দেখুন তথ্যসূত্র মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান