公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法?
公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法？ 发布日期:2014-10-09 作者:张颖律师 【劳动争议案例争议焦点】1、公司单方调岗后,以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同,是否合法？ 2、劳动者只需提供餐饮、交通、住宿类的发票就能按月享受的固定性收入应否计算为工资性收入？ 【劳动争议案例关键词】 调岗调薪 旷工发票报销工资 申诉人:郑某 被申诉人:某化工公司 一、劳动争议案例基本案情 郑某系某化工公司,郑某自 2008年1月1日起与某化工公司建立劳动关系,任销售职务,适用不定时工作制,工作地点为北京。2009年3月29日,某化工公司口头通知郑某将其岗位调至山东,郑某并未同意。4月21日,某化工公司则以郑某未到新岗位报到工作,也未向直线经理请假为由通知郑某解除劳动关系。郑某经与某化工公司协商不成,向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。 二、劳动争议案例审理结果 申诉人诉称:1997年7月19日,申诉人受聘至北京a公司(该公司为被申诉人的的前身)从事销售业务。2007年11月30日,被申诉人向申诉人发出《签订劳动合同意向书》,承认申诉人在该公司的一切工作年限并于2007年12月27日与申诉人签订无固定期限劳动合同。劳动合同约定申诉人的工作岗位是销售代表,工作地点是北京,月工资待遇为基本工资1700元+补贴工资2600元+销售提成,离职前12个月平均工资为9134.33。2009年1月起,被申诉人单方取消每月的补贴工资2600元,2009年3月底,被申诉人变更申诉人的工作地点至山东,但并未与申诉人达成一致。2009年4月21日被申诉人以申诉人自2009年4月2日起未到驻区(山东)工作,连续旷工为由向申诉人发出《解除劳动合同通知书》,违法解除了与申诉人之间的劳动合同。因此,向仲裁委提出如下仲裁请求:一、裁决被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金(双倍经济补偿金)人民币208,800元及50%的额外经济补偿金104,400元；二、支付09年1月至4月21日扣发的补贴工资9,600元及25%的经济补偿金2,400元。 被申诉人辩称:本公司行使用工权对其合法调岗后,郑某不到新岗位工作,我公司以其旷工为由解除劳动合同并不违法,我公司不同意支付解除劳动合同经济补偿金。如需支付,郑某每月2600的收入不是工资而是差旅的报销费用,不应计算到郑某的工资性收入之中作为经济补偿金计算数额之一。 仲裁庭经审理查明:郑某于1997年5月19日进入北京a公司某化工公司的前身工作,2007年12月27日,郑某与某化工公司签订无固定期限劳动合同,合同自2008年1月1日起。2009年3月底,某化工公司通知郑某将其工作地点调整至山东,但郑某得知后并未表示同意。2009年4月21日,某化工公司作出解除劳动合同通知书,以郑某未到驻区工作,也未到公司报道,且未向直线销售经理提出请假请求,连续旷工超过3天,严重违反规章制度,确定自2009年4月21日起与郑某解除劳动合同。 另查明:郑某作为销售代表,2008年每月享受2600元的费用报销,随工资一并打入其账户,郑某认为该项费用是固定的补贴工资,并要求支付2009年1月至4月21日期间的补贴工资。某化工公司表示,根据公司规定,郑某每月凭票据可享受2500元的差旅费报销和100元的通讯费报销,2009年后,因郑某未提供相关报销凭证,故未能享受。 仲裁委经审理认为:郑某与某化工公司订立的劳动合同系双方的真实意思表示,双方当事人的合法权益均应受到法律保护。某化工公司调换郑某的工作地点,属于变更双方劳动合同内容,理应征求劳动者意见,充分进行协商。郑某不同意调换工作地点,且双方最终未能就变更劳动合同内容达成协议,致使双方劳动合同无法履行。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定,某化工公司应支付郑某就解除劳动合同经济补偿金,未及时支付,当同时支付经济补偿金数额50%的额外经济补偿金。另,郑某每月除了正常工资外另行领取的2600元需要凭发票报销,是报销费用,因此不是郑某的工资性收入,不作为计算解除劳动合同经济补偿金计算基数的组成部分。郑某要求某化工公司支付2009年1月至4月21日每月2600元补贴工资的请求,无事实依据,本委不予支持。 2009年9月16日,仲裁委做出如下裁决: 一、某化工公司于本裁决生效之日起10日内支付郑某解除劳动合同经济补偿金.88元(月工资4514.24х12)及额外经济补偿金.44元； 二、驳回郑某的其他仲裁请求。 本案被申请人不服仲裁裁决,上诉至北京某区法院。后在法院主持下原被告双方达成一致调解意见,由本案原告(本案仲裁中被申请人)一次性支付本案被告(本案仲裁中申请人)7万元人民币,调解结案。劳动争议案例评析意见 (一)公司单方调岗并以申诉人不到新岗位为由解除劳动关系是否合法？ 根据《劳动合同法》第35条和第40条规定,用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种:1、双方协商一致调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；3、劳动者不能胜任工作调岗；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。本案中,双方未能就变更工作岗位达成一致意见,劳动者也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形,用人单位单方调岗后,即以劳动者未到新岗位报道工作旷工为由,即时解除劳动关系,应当属于违法解除劳动关系,应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。本案仲裁裁决认为,被诉人与申诉人解除劳动关系,依据的是《劳动合同法》第四十条第(三)项"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的",只需按年支付解除劳动关系经济补偿金,及因未及时支付经济补偿金的50%额外经济补偿金,与本案实际情况及与《劳动合同法》的规定的法律条文不符。 (二)申诉人每月2600元是否属于工资范畴？能否将该收入计入经济补偿金计算基数？ 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定:"劳动法中的 工资 是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。本案中,申诉人每月都可以凭任何人的吃饭、交通、住宿的发票领取2600元,可以认定,该报销款并不是真正的出差报销款项,而是用人单位为了逃避税收等监管而给劳动者发放的工资,只是这种工资变化了一种形式,以报销款项的名义出现,名为报销,实为工资。在计算劳动者的工资构成时,应当将其列为劳动者正常工资收入,在计算劳动者离职前12个月平均工资时,应当作为工资构成作为经济补偿金的计算基数。