章姓男子表示：自己對於調職處分已經向公司拒絕並申訴，誰知道公司收回他新竹辦公室的電腦，並取消門禁卡，導致他無法上班。後來，自己也向新竹縣政府申請勞資爭議調解，並對公司發了正式的存證信函，表明拒絕接受違法的調職命令，誰知道過了兩三個禮拜，就收到公司以自己違反勞動基準法第12條第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，及第6款規定「無正當理由繼續曠工三日」為由，終止勞動契約。
公司則表示：公司將章姓男子調職乃是基於企業經營所必需的決定，對於他的工資及其他勞動條件，都沒有其他變更，調動後的工作也是他體能及技術可勝任，因此這個調職命令應該是合法的。誰知道，章姓男子不只拒絕到台中辦公室上班，新竹辦公司也沒去，公司多次以電子郵件及簡訊通知其履行職務，皆遭拒絕，請其與公司的律師進行協商並說明案情，甚至表示若有其他生活、家庭及路途等需要公司協助的問題，公司也可以配合調整，但章姓男子都置之不理，公司最後只能發函終止雙方勞動契約。
首先，法院提到：勞動基準法裡面認為，公司調動勞工工作，必須符合一定的原則，應顧及企業本身之需求，同時斟酌勞工利益，否則調職命令可能有權利濫用的問題；相反的，如果雇主行使調職命令的權利，都符合前面所說的原則，那麼勞工就應服從命令，不得拒絕調動。
從公司提出的電子郵件、會議記錄中可以知道，章姓男子在104年及105年執行維修職務時，發生問題，造成公司維修成本增加，公司要求其配合改善計畫，並多次與其溝通，章姓男子都拒絕配合。公司的主管更作證表示：章姓男子時常影響團隊士氣，在公司進行調職之前，本來想要調派章姓男子在同一工廠，不同的組別中工作，但其他組別的人員表示不願意他調過來，他們認為章姓男子會阻礙他們的工作。剛好台中辦公室又有人力配置的急迫需求，才在不變動薪資及其他勞動條件下，予以調職，公司更表示會提供宿舍，並可以協調交通費用及工作內容。因此，法院認為公司的調職命令符合勞動基準法第10條之1所規定的「調動五原則」，並非不合理的刁難，所以合法。
又，該公司的請假規則、請假注意事項中載明：「勞工提出年假等請假申請時，應填寫假卡並經由部門直屬主管核准」。雖然章姓男子民國106年3月17日提出未經簽核的假卡放在主管桌上，希望3月17日、20日、21日可以特休，但主管在民國106年3月20日曾經寄發以下的電子郵件給章姓男子：你未依時間報到上班，3月18日我也以電子郵件及手機簡訊告知你，不核准你的請假；你在未經直屬主管的核准下自行休假，已經違反公司員工手冊內的規定，而屬於曠職。因此，法院認為雖然章姓男子曾經以簡訊表示調職命令尚待協商調解，但仍然不影響章姓男子未經准假而不到班的事實。
另外，關於章姓男子主張公司收回他的電腦，並取消門禁卡，導致他無法上班乙事。法院認為：公司以外的人員於在該辦公大樓的櫃台換證並登記後，仍然可以進入辦公室，即可到達擬前往之樓層，仍然可以前往新竹辦公室待命，並非無法提供勞務給付，不構成無故曠職的理由，因此，公司發函終止給章姓男子的勞動契約，應屬合法。