領到資遣費還可以提告雇主確認僱傭關係存在，然後請求給付薪資嗎？
Peter受駭客公司老闆秦先生聘僱為業務經理，每月薪水新台幣4萬元，但Peter在職期間工作表現不佳，經老闆秦先生要求改善後，Peter的工作表現與業績仍不見好轉，駭客公司乃根據勞動基準法第11條第5款規定將Peter資遣，試問：Peter在領取駭客公司發給的資遣費後，如果認為駭客公司是違法解僱，還能對駭客公司提告要求恢復原職嗎？
一般來說，如果員工認為雇主是違法解僱，希望確認雙方間仍有僱傭關係存在，並據此要求雇主繼續給付薪資的話，這時候員工就應該要到法院去打一個「確認僱傭關係存在」的訴訟，而不只是自顧自的主張而已，此有台灣新北地方法院107年度重勞訴字第6號判決：「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益」可供參考。
在這一類型的案件裡，經常可以看見雇主提出一種抗辯，也就是：「員工已經領取了資遣費，這就表示員工也同意公司的資遣行為，所以事後員工不得再提告確認僱傭關係存在」云云，這種抗辯有效是嗎？對此，台灣士林地方法院92年度勞訴字第22號判決稱：「況被告資遣原告時，原告先於91年10月3日收受被告給付之資遣費支票231萬元並予以兌現，再於91年10月25日收受發票日91年10月25日，金額46萬6,066元之支票一紙，亦已兌現，共計領取277萬6,066元，自應認原告對資遣及資遣費數額均表示同意…兩造勞動契約關係已合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，顯無理由」，似乎認為員工在領了資遣費後，就不能再主張雇主是違法解僱，並據此提告確認雙方間僱傭關係存在。
但司法實務上大多數的意見是認為，不能以勞工事後受領資遣費之行為，即回溯認定雇主的資遣有效，此觀最高法院98年度台上字第368號判決：「查雇方表示因營運問題已無法繼續僱用勞工，請勞工另謀他職，勞工因單純辦理離職或是處理後續相關問題，原則上仍應認為是雇主單方終止勞動契約，非當然解釋為雙方合意終止，故被上訴人雖於該通知書上簽名，並於通知書為上開請求權利之記載，亦屬對於上訴人單方解僱所為後續問題處理，上訴人所為資遣既不符合該條款，被上訴人即不可能對上訴人所為解僱之意思表示為承諾，實難以被上訴人於該制示之通知書簽名及附載事項及領取資遣費，即謂兩造合意終止勞動契約」等旨即明。因此在本則案例中，即便Peter已經領取資遣費，但只要他沒有其他積極肯認雇主資遣行為的意思表示，一旦雇主的資遣確有違法之處，他就依然可以起訴請求確認與駭客公司間之僱傭關係存在，同時請求該公司繼續給付薪資。