View blog reactions 昨天在CNN Money看到一則新聞稿，有一間叫Taleo的公司對全美國2045個年輕人調查他們與「畢業後第一位僱主」的工作情況，像這種公司為了推銷自己產品發佈的新聞稿不見得準確，但它提出的一個觀察倒值得參考。
受訪者中，有高達43%竟然都在２年內離開了他們的第一個僱主，也就是說，假如你在畢業三年後找來10位同學開同學會敘舊，有四～五位都是已經換過至少一次工作了。這個觀察，我想大家都覺得與現實差不多。這是屬於草莓族的世代。
但，這份調查同時也問， 「離開第一個老闆的原因是什麼？」最後讓他們離開的原因，高達61%的年輕人說， 是因為第一 個老闆沒有給他們一個「在該公司裡職涯規畫的清楚之路」（a clear path for career advancement with organization），換句話說，年輕人進來，可能就被安入一個低階職位，老闆急著訓練他，找人來帶他，卻從來沒有告訴他們也沒有請其他員工以身作 則告訴他們，如果在這家公司待10年、表現得很好，我，可能變成什麼樣子？於是，年輕人只能「自己想像」。
這份調查對於徵才人員來說，或許會是很大的啟示，尤其是對小公司而言。與其他小軟體公司的主管聊「徵才」，發現小公司們呈現兩種不一樣的徵才策略， 有一些老闆說，喜歡找「有點經驗的」，小公司沒時間訓練人，來了馬上就要打仗。但有些老闆也說，就是因為小公司做的事特別、從頭開始，所以希望找來的人 「像一張白紙」，可以訓練成公司長久的班底云云。無論徵才策略是前者還後者，小公司在資源不足的情況下縮衣節食想辦法讓CP值最佳化，只要找得到「很強的 畢業生」，哪個老闆不希望以最初階的薪資請來這一個被低估的「潛力股」？ 小公司絕不樂見培養老半天的年輕人就這樣離開，為了不要浪費時間，最重要的，是幫剛出社會的年輕人，找到一個長期待在這間公司的理由。第一年、第二年、第三年、第十年、第二十年，分別會發生什麼事？公司還小、還新，沒有任何「老鳥」讓他參考，該怎麼給他們這個理由？用說的？用公司的績效？這樣夠嗎？這件事，比急著把企業文化感染給他，還要重要。