良好的企業體驗學習提供者會有收集他們客戶的感謝卡、個人見證或推薦。不少參加者會描述訓練活動中強烈啟示及改變的時刻。態度會影響行為，但在沒有可以觀察及可以量化的行為出現之前，培訓不可以說是已成功。這是很容易被混淆的。客戶的個人見證、推薦或個人感謝大多都是很深刻而廣泛通用的。但是，描述自己在企業體驗學習後即時變得"更有遠見和視野的"，可能卻沒有在感召他人的能力上有任何展現！
實在，在Paul Stoltz, Ph.D.曾提到的一份研究，很多參加者對自己的判斷與他們下屬的印象都是很不相同的。 參加者對自己的行為及勝任能力水平判斷經常較不準確。不少形容自己為在溝通相關的領袖技巧有改進，但在下屬的評估卻顯示為沒有明顯的分別。舉例如，參加者個人認真正明白及能運用富同理心的傾聽(Empathetic Listening)，與能否展現出來及讓下屬能觀察到、感受到是有明顯的分別的。原文作者的研究和其他研究結果都建議我們不可以單單參考參加者自行評估他們自己的行為。真正判斷有效的領袖能力的人，是參加者的下屬。讓他們評估上司的領袖能力發展，而不是參加者送給企業體驗學習提供者的感謝卡。