人力仲介是一個產業的總稱。 再細分下去的話有三大招募族群： 畢業生， 轉職， 特殊招募, 有些還承包人力派遣的業務。大家常常會把獵頭公司跟人力銀行畫上等號. 其實他們並不完全是同樣的類型。 人力銀行比較偏向畢業生跟轉職招募， 通常是提供一個平台給勞資雙方， 也比較少有專人會幫忙協調。 獵頭公司則比較偏向轉職跟特殊招募， 尤其是有一定工作經驗， 或是中高階主管的職位。 這些職缺因為比較特別， 而且又有許多是牽扯到公司的高度機密， 通常都會安排特別的招聘人員， 也就是head hunter去處理。 我在獵頭公司裡的時候大多數就是處理這種案子。
企業內的招聘專員則是被歸類於人事(Human Resource, HR) 的一部分。 HR其實可以包含很多層面， 譬如薪資福利， 總務， 人資訓練， 招聘等等。 大型公司會分類的很仔細， 而中小企業的HR可能就是要同一個團隊要做所有的事情。 而且不同的公司文化對HR的重視度相差會很大。 我現在就職的亞洲金光集團在世界各地有很多不同類型的企業， 所以對人才的培養特別看重。 甚至可以說人力資源的運用是跟企業策略有緊密的連接, 是能影響集團未來方向跟改革。
也因為這樣， 我現在的工作很有趣。可以接觸到多樣化的職缺. 也需要針對不同目標做不同的招募, 招募前的市場分析, 以及掌握最新的狀況… 藉著這些機會接觸到很多不同背景的人， 每天都會有新的挑戰跟學習。 很多時候理想的候選人並不存在, 當下就要分析想出替代的方案 要找出甚麼樣的人, 才能達到公司接下來的做的新方向。
在金融業裡， 大型的企業會不惜成本的找到他們需要的人才。 除了薪資福利以外， 也包括了國際間的搬遷費用。 即使也許搬家後買新的家具會比較划算， 為了不會有陌生環境的適應問題， 也會直接把所有原本的家具全部搬去。 不過相對的審查也是非常的謹慎。 一是通常對方還是在職中， 所以整個過程要非常的保密。 再來面試次數也是很繁雜，常常要花掉半年以上的時間。 之後還要等到對方遞了辭呈， 交接完了工作才算完成所有的流程。 有時候這中間面試官要是離職了, 整個流程就會又要再從新開始。
而有時候光是透過head hunter當中間橋梁並不能完全說服一些高階招募的人才。 所以仲介會請企業幫忙透過一些公開活動的餐聚來邀請對方參加，了解整個TEAM的氛圍, 慢慢的培養關係,建立彼此的信賴。 許多日本獵頭公司也會舉辦交流餐會，試著做一種長期的客戶關係建立，主動保持好的溝通管道。
近年有許多企業開始選擇打造自己的招募團隊而少用人力仲介， 是因為擔心公司的策略被流露出去， 同時也可以省下仲介的傭金。也因為這些招募專員比較了解公司的要求， 通常會比head hunter更有說服力。而且因為人選之後有可能會成為同事， 所以在訪談時也會把優缺點解釋清楚，之後一起工作時才能容易相處。 人選往往也會比較信賴企業的招募專員，跟head hunter的互動會有明顯的不同。
而企業通常就是會邀請人選來參加一些大型的活動 (PR event, road show)， 讓他們可以自己來了解公司的文化，做出適合自己的判斷。
而我目前任職的集團裡面，有分工細密的招募團隊。隨著國際的環境變遷，招募團隊也要參與公司的策略研討跟組織改革，將人才的運用發揮到最大的成果。我們很注重積極式的人力搜尋/聘請。 這樣才可以在任何情況下都以最快的速度找到最棒的人才，在市場占有一席之地。
Headhunting 是可以很好玩，賺很多錢， 但是也是一個壓力很大的職業。 日本的獵頭公司有名沒名隱藏版的加起來有200多家。 你是要跟兩百多家公司搶人才賽跑。 黑板上密密麻麻寫著每個人的當月當日業績。 要是做不起來， 其實挫敗感跟請辭的壓力是很高的。 而且每個人都有業績壓力， 但是案件會不會成功最後都是要看企業內部的最後決定。 可能你很努力做找很多人，但是業主可能因為內部人事方針的改變就讓你手上的所有案件就瞬間歸零… 身為head hunter沒有辦法完全了解企業的策略， 所以終究看的也是運氣。 也因為如此. 很多hunter在經過熟悉如何找尋合適的人選的歷練後, 就會直接挑戰進入想要的業界。
其實如果想進入日本當地或外資企業的招募部門，通常會被要求有2年以上 recruiter 的經驗。 也就是需要即戰力，進入企業後馬上可以投入尋找人才的工作。換句話說，很多人咬緊牙根忍耐兩年後就選擇進入企業內部的HR 或 招募部門，專心為一家公司做全面的人力招募。但是已經習慣待在高競爭，高報酬的recruiter們就會選擇留下來。