過去五十年來，台灣經濟與產業成長快速，中小企業的蓬勃發展與傑出貢獻是一個極重要的因素，帶來所謂的「台灣經濟奇蹟」。但近些年來，在經濟自由化與產業國際化發展趨勢，以及國際區域經濟逐漸統合與企業之間策略聯盟風潮下，不但引發企業改變原有產銷經營模式，尤其九０年代中期以後所崛起的網際網路資訊科技，更是帶動企業之間一場前所未有的企業經營管理之重大變革，因此許多中小企業為求生存發展，紛紛前進大陸設廠並朝向大型化及集團化之發展趨勢，促使企業擴大經營規模，俾以更進一步增加市場空間與獲取最大利潤。
隨著企業所處環境的變化，管理的思潮也隨之演進，過去數十年間，常見到典範移轉(Paradigm Shift)的情形，自五十年代生產導向、到六十年代成本導向、再到七十年代品質導向、八十年代國際化，以時間為主的競爭、到九十年代的以核心能力 (Core Competence)為主的競爭策略，管理的思維均隨著競爭的型態做不同的改變，而這也帶動我在企業輔導所運作的主軸。
我第一個輔導個案即為一典型擴展的中小企業, 其面臨問題不外乎：
1. 為一典型之家族企業，人才的晉升主要是以家族成員為優先，因此內部人事相當封閉，相形之下管理與技術的專業人才就比較缺乏，因此管理效率與技術提昇無法彰顯。
2. 由於制度不健全、人才晉升以家族為優先，員工的工作環境與工作保障往往極低，因此非家族成員的員工通常不抱長期眼光，所以公司員工流動率高，公司專屬的知識無法蓄積，更遑論人才訓練等等。
3. 礙於資金的缺乏，研究發展與新技術的引用自然落後，同理，對於設備 的汰舊換新，工作環境的改善亦不足。
而又加上新市場興起、客戶需求的轉變、跨產業科技技術整合之遽增、營業額快速成長、廠房擴建與新建…等對該公司對造成很嚴重之管理難題與研發瓶頸，因此該如何有效率且有效能培養技術人員及建立核心能力則成為該公司首要解決的首要任務，而研發部門則首當其衝，也是我第一個要協助企業解決的問題。協助輔導首先採用引進的核心管理原理即為Leonard-Barton, 1995所提出的核心能力，對組織而言，”持續改善”是繼續創造核心能力的不二法則。
面臨”核心僵化”的現況，透過”組織學習社群”的推動，帶領研發單位人員的成長與績效展現，進而拓展組織資源與人力素質。組織學習的意義在於組織學習不等同於員工個人學習的總和，雖然組織學習是經由員工個體的學習為基礎而達成，但事實上組織學習的意義在於員工知識的整合、交流與提升。重點即在於透過員工學習達成組織整體知能的提升與成長。知識與學習是密不可分的, 而善用專案團隊的運用，可以更快速顯現出大部分有價值的知識是經由工作的過程中而獲得的。經由將知識資產化，才能有效呈現學習的效益，組織學習是行動方案的理論依據；知識管理是實際的行動。經由社群內知識及做事經驗的分享來減少自我學習的時間，進而提升研發技術及創意。當組織變得更團隊導向，知識的分享就變得更重要。可以由團隊的產出看出其價值。社群讓專案的完成較以往得到更好的成效，而這亦是我這十幾年的管理思維與企業輔導系統架構。