特休假沒休完，可以要求雇主折算金錢嗎？
依據勞動部的見解，特休假沒休完，要折算金錢，須以「可歸責於雇主」為前提，白話而言，就是因為雇主的關係，例如要求員工趕工、需要員工多上班，害員工無法把特休假休完，而不是員工自己放棄特休假權利的。
實務見解有參考上面兩個勞動部的函釋後強調，需要是員工提出特休要求，而雇主拒絕，或是因為客觀上勞工不能使用該特休假（例如：人力不足，需要值班），導致特休假休不完，這樣才算是可歸責於雇主。
勞動部函釋與法院見解，認為需要「可歸責於雇主」，而且要像是「提出特休假要求卻遭雇主拒絕」或是「客觀上無法特休」，才能折算金錢，而且在舊法時代，對於勞工更不利的地方在於：需要勞工舉證有上面這些情況。換言之，勞工需要舉證：不是我自己放棄休特休假，而是雇主拒絕或公司客觀上不能休假。
舉證責任之所在，敗訴之所在，舉證責任在勞工，勞工又難以提出證明時，這樣的舉證責任分配，通常就會導致勞工敗訴的結果。
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予 特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求 或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資 。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工 。
從整個法條的結構可以看出，法律已經明文特休假沒休完，雇主應發給工資。而且法律還要求雇主將尚未休完之特休日與未休日數的工資做紀錄，並且要書面通知勞工有這些權利。而且最後一項還明文規定：雇主如果主張是勞工自己原因不排特休（可歸責於勞工），舉證責任在雇主。
因此，實務見解也以修法日期，也就是106年1月1日前後畫一條線，106年1月1日「以前」，勞工要主張應休而未休之特休假要折算工資，舉證責任在勞工，106年1月1日「以後」，舉證責任在雇主。（例如：新北地院107年度勞訴字第91號民事判決）。
而雇主要主張是勞工自己的關係並未排特休，或許就必須要提出通知、提醒勞工可以排特休的紀錄等，來證明可歸責於勞工，雇主與勞工在訴訟上的優劣勢於新法後登時逆轉了。
勞基法106年1月1日新法後，特休假可否折算工資，仍以「可歸責」於勞工或雇主做判斷，但是舉證責任在雇主身上，如果雇主無法舉證是勞工自己的原因而未排特休，就應該給付未休完的特休假折算金額。