please summarise the content in bullet form for the following text. The Group should stop defining the conditions of mobility of an employee without consulting the local LBUs and without taking enough into account local realities. Too many admin staff don’t want to change for the future. Sense they don’t wish to contribute. office politics should stop and also unconscious bias by some leaders recruitment of employees to fill in positions which individuals in-house can fill stop also stop. Many vacant positions are filled by referrals from certain people, once again favoritism is very high, especially for multinational companies. we can see the company growing numbers fast due to the current market situation and also due to Bumi population in Malaysia. Not because of the leadership in the company. Right now I'm not stressed, but in the future if I am a role tech lead but there are no subordinates to support software development, it looks like it will be more stressful. I believe I am significantly underpaid for a Chief level role. With limited resources, it is believed that the resources given to the background are more limited. Due to the fact that we have a problem with organization of functionalities, these limitation pushing me as individual to try doing something new that outside my scope/interest. For example, from one responsibility to add 2 more extra which completely outside of expertise fields. It's exhausting to spending time learning something from zero, rather than continue learning in the field that familiar to the point of perfection. Sure, it's great that I get to know something new in different field, but i don't know how long my brain can convince me this is for my greater good. And the worst of all, i'm not sure how many of us see these increasing cross expertise tasks as a positive growth. Surprisingly limited development programs, certainly none tailored to the individual. Surprised there is no career counselling for Angel Court employees given the changes coming. Still on the work request of Internal Mobility transfers, please stop allowing one's seniority on the organizational hierarchy to skew or extend transfer timelines unnecessarily: Even while compromises have already been struck at our end, coupled with an extended transfer timeline that we've accorded voluntarily, we continue to be penalized by having to take on the other party's desired transfer timeline. The neutrality that a HRBP is supposed to harness in managing such situations, was unfortunately missing - which is disappointing to say the least. I am not happy with my current role to be honest I did not feel my role. I was not able to coach or talk with my people because I am also doing processor role. I did not gain or develop any skills in this role. STOP thinking that it's okay to neglect main job description, stop validating this kind of "talk only" people. Sometimes the workload is heavy, and the transition to merger is sometimes not clear to all staffs e.g. end-to-end process, roles and responsibilities. Maybe to stop newbies from getting promoted too fast because it will demotivated the senior staff. Uncertainty around the TOM means AC staff feel insecure in their roles, so thoughts about moving on are inevitable. Too much work pressure leaves no time for anything else. Mainly because attrition is high responsibilities on those staying is high. we have to stop believing that some people cannot hold a certain position and that others own the positions they have held for years. Let us stop thinking that people are essential and after reaching retirement age we must continue to keep them instead of promoting young people. -If someone resign, start to prioritize promote from internal capable talent rather than hiring from outside, unless there no capable talent. This will be reduce turnover rate. unle -Equalize work standard from all divisions. not at all, in 2020 my achievement was 96% and reached the No. 1 position in the East Java region, but I was given a NI (Nedd Improvement) assessment, this made me ask why I was pursuing the company's target, if I had such a leader/radd. towards favouritism. no clear roles and responsibilities, follow favourite person's suggestion or Management ''overwrites'' Policy.
다음 텍스트의 내용을 글머리 기호로 요약해 주세요. 그룹은 현지 LBU와 상의하지 않고 현지 현실을 충분히 고려하지 않은 채 직원의 이동성 조건을 정의하는 것을 중단해야 합니다. 미래를 위해 변화하기를 원하지 않는 관리 직원이 너무 많습니다. 기여하고 싶지 않다는 의미입니다. 사무실 정치는 중단되어야 하며, 일부 리더가 사내에서 개인이 채울 수 있는 자리를 채우기 위해 직원을 채용하는 무의식적인 편견도 중단되어야 합니다. 많은 빈 자리가 특정인의 추천으로 채워지는데, 특히 다국적 기업의 경우 편애주의가 매우 높습니다. 현재 시장 상황과 말레이시아의 부미 인구로 인해 회사가 빠르게 성장하고 있는 것을 볼 수 있습니다. 회사의 리더십 때문이 아닙니다. 지금은 스트레스를 받지 않지만, 앞으로 제가 기술 리더인데 소프트웨어 개발을 지원할 부하 직원이 없다면 스트레스가 더 커질 것 같습니다. 저는 수석급 역할에 비해 급여가 현저히 낮다고 생각합니다. 자원이 한정되어 있기 때문에 백그라운드에 주어지는 자원이 더 제한적이라고 생각됩니다. 기능 조직에 문제가 있기 때문에 이러한 한계로 인해 개인으로서 제 범위/관심사를 벗어난 새로운 일을 시도하게 됩니다. 예를 들어, 한 가지 업무에서 전문 분야와 전혀 상관없는 업무를 두 개 더 추가하는 식이죠. 완벽에 가까울 정도로 익숙한 분야에서 계속 배우지 않고 무에서 유를 배우는 데 시간을 소비하는 것은 지칠 대로 지쳤습니다. 물론 다른 분야에서 새로운 것을 알게 되는 것은 좋지만, 이것이 저에게 더 큰 이익을 가져다준다는 것을 제 뇌가 언제까지 납득할 수 있을지 모르겠습니다. 그리고 무엇보다도 우리 중 얼마나 많은 사람들이 이러한 교차 전문성 업무의 증가를 긍정적인 성장으로 보는지 잘 모르겠습니다. 놀랍도록 제한된 개발 프로그램, 특히 개인에게 맞춤화된 프로그램이 전혀 없습니다. 다가오는 변화를 고려할 때 엔젤 코트 직원을 위한 경력 상담이 없다는 사실에 놀랐습니다. 여전히 내부 이동 전보에 대한 업무 요청에 있어 조직 서열에 따른 연공서열이 전보 시기를 불필요하게 왜곡하거나 연장하는 것을 중단해 주시기 바랍니다: 이미 양측이 타협점을 찾아 자발적으로 전보 일정을 연장했음에도 불구하고, 상대방이 원하는 전보 일정에 맞춰야 하는 불이익이 계속 발생하고 있습니다. 이러한 상황을 관리할 때 HRBP가 활용해야 할 중립성은 안타깝게도 찾아볼 수 없었으며, 이는 매우 실망스러운 일이었습니다. 솔직히 제 역할이 무엇인지 느끼지 못했을 정도로 현재 제 역할에 만족하지 못했습니다. 저는 프로세서 역할도 하고 있기 때문에 직원들을 코칭하거나 대화할 수 없었습니다. 이 역할에서 어떤 기술도 습득하거나 개발하지 못했습니다. 본업은 소홀히 해도 괜찮다는 생각은 그만두고, 이런 '말만 하는' 사람을 검증하지 마세요. 때때로 업무량이 과중하고 합병에 대한 전환이 모든 직원에게 명확하지 않은 경우가 있습니다(예: 엔드투엔드 프로세스, 역할 및 책임). 신입사원이 너무 빨리 승진하는 것을 막기 위해 선임 직원의 사기를 떨어뜨릴 수도 있습니다. TOM에 대한 불확실성은 AC 직원이 자신의 역할에 대해 불안감을 느끼기 때문에 이직에 대한 고민이 커질 수밖에 없다는 것을 의미합니다. 업무 압박이 너무 심하면 다른 일에 집중할 시간이 없습니다. 주로 남아 있는 사람들의 책임감이 높기 때문입니다. 어떤 사람은 특정 직책을 맡을 수 없고, 어떤 사람은 수년간 맡아온 직책을 소유하고 있다는 믿음을 버려야 합니다. 사람이 꼭 필요하고 정년이 된 후에도 젊은 사람을 승진시키는 대신 계속 유지해야 한다는 생각을 버리자. -퇴직자가 발생하면 유능한 인재가 없는 경우가 아니라면 외부에서 채용하기보다는 내부의 유능한 인재를 우선적으로 승진시키자. 이렇게 하면 이직률이 줄어들 것입니다. -모든 부서의 업무 기준을 균등화하십시오. 전혀 그렇지 않습니다. 2020년에 제 업적은 96%였고 동부 자바 지역에서 1위에 올랐지만 NI (Nedd Improvement) 평가를 받았는데, 이는 내가 왜 회사의 목표를 추구하고 있는지, 그런 리더 / 라드가 있다면 묻게되었습니다. 편애주의에 대한 명확한 역할과 책임이 없으며, 좋아하는 사람의 제안이나 경영진 '덮어 쓰기' 정책을 따릅니다.