please summarise the content in bullet form for the following text. Stop reducing resources when growth of company has been pertinent. Here most of the time the task is delegated to the person who is more familiar/has the background, which is not according to the role and responsibility. People will be afraid to be "all rounder" as task on plate will be more and more but not related to the role that supposed to play. Especially when restructure happened and role changes, still carry old role + new roles as the person familiar with previous task. Stop hiring people with redundant roles. STOP TRAINING INTERNS AND NOT RECRUITING THEM AT THE END MAINWHILE THEY HAVE THE POTENTIALS AND THE ABILITY TO DO THE TASKS GIVEN TO THEM. STOP FAVORITISM. Nature of role and deliverables means work can be very stressful. This is accentuated by uncertainty around cost cutting / restructuring. a) Maybe hire more people maybe? Have a succession plan even for non managerial roles rather than to have to distribute the workload to staffs who stays loyal to the company. Or allow staffs to move easily between department to broaden their view rather than being stuck at the same place forever until they resign. That does not make sense does it? Being loyal and what you get is more work. And those who jump companies every now and then get at an average of 10% to 15% and the ones who stayed behind holding fort is subject to their performance which is very unlikely to even meet the min requirement due to the workload. b) we also need to get everyone to start listening to everyone. even when the person who is talking holds the smallest rank in the unit. some managers wings brilliant ideas and feedbacks just because they think that what we say is an "excuse". They ask us what is the problem, then the reply we receive it "excuse". Apooo? Who wants to work in a miserable place. we want to speak up because it is effecting the whole process chain tapi to them ala korang ni bagi excuse. c) start acknowledging the folks from CS are a good pool of talent and allow them to be transferred to other department and divs as part of their career progression plan. They know the ins and outs of the company process but yet we still look outside for replacements. They already know our culture, all they need is a lil guidance and they're good to go. Expect to be made redundant soon, hence often think about applying elsewhere. I think more can be done to retain talent. I see many employees stepping up to the challenge and ambitious targets set, but at the end of the day, the rewards and progression fail to match up, resulting in talent leaving. For now I don't feel that way, it's very different from when I just joined the PLA. Currently, what is felt is not considered important, because it is always emphasized that if there is something that is not appropriate at the orders of the team leader, the choice is only "Take it" or "Leave it". We should conduct a transparent study on compensation levels for new and current hires. There is no proper justification on how ranks and compensation is determined. Start to hire new employees if there are roles that are vacant because the previous staff resigned, otherwise they will definitely burden the work on existing employees. giving people titles that do not reflect their roles. it affects their CV. There is lack of clarity on where PLAL needs to be in the next 3 years - both internal and external management lack this clarity even next year is unclear. Had to go about few months to get necessary access to get my job done. All these should have been prepared as the hiring role was already determined therefore required access should have well prepared instead after joining needed to constantly liaising with respective department to get what is needed. My only comment is that AC and IFC are considered as one Head Office however role titles are not fully aligned. Although I acknowledge that our head has been pushing for this, it doesn't seem to get traction. At the beginning of the negotiation, the information will damage the internal equity, but after entering and knowing, it turns out that they were deceived or there is still room for negotiation but they are not given due to favoritism anymore. Work weight and leveling are not the same as other employees in the same position. because there is no clear career path and no promotions for us with degrees and masters degrees, we are motivated to seek better options out there. you can not be a degree holder in accounts and have a supervisor/ boss with a diploma in social work. it doesnt make sense. I don't feel much because the direction is not very clear with this position. Current role does not tally what was brief during interview. jobs are not actively advertised internally and some opportunities are provided without advertisement, and I have had several conversations about progression and development with my manager and nothing has been forthcoming despite being 4.5 years in the same role. It has been increasingly difficult to backfill roles, partly due to the lengthy interview process and unnecessary IT skills assessments even for non-technical roles. Re-evaluation of the hiring process needs to be done so that we can focus on attracting talents to our teams.
다음 텍스트의 내용을 글머리 기호로 요약해 주세요. 회사의 성장이 적절할 때 리소스를 줄이는 것을 중단하세요. 여기서 대부분의 경우 역할과 책임에 맞지 않게 더 친숙하거나 배경이 있는 사람에게 업무가 위임됩니다. 담당해야 할 역할과 관련 없는 업무가 점점 더 많아지기 때문에 사람들은 '만능'이 되는 것을 두려워하게 됩니다. 특히 구조조정이 일어나고 역할이 바뀌어도 이전 업무에 익숙한 사람으로서 기존 역할 + 새로운 역할을 계속 수행합니다. 중복되는 역할을 가진 사람을 고용하지 마십시오. 인턴이 주어진 업무를 수행할 수 있는 잠재력과 능력을 갖추고 있음에도 불구하고 인턴을 교육하고 최종적으로 채용하지 않는 행위를 중단합니다. 편애를 멈추세요. 역할과 결과물의 특성상 업무는 매우 스트레스가 될 수 있습니다. 이는 비용 절감/구조조정에 대한 불확실성으로 인해 더욱 강조됩니다. a) 더 많은 사람을 고용해야 할까요? 회사에 충성도가 높은 직원에게 업무량을 분배하기보다는 관리직이 아닌 역할에 대해서도 승계 계획을 세우세요. 또는 직원들이 퇴직할 때까지 한 곳에 계속 머물러 있는 것보다 부서 간 이동을 쉽게 하여 시야를 넓힐 수 있도록 하세요. 말이 되지 않나요? 회사에 충성하면 더 많은 일을 할 수 있습니다. 그리고 이따금씩 회사를 옮기는 사람들은 평균 10~15% 정도 받고, 남아있는 사람들은 업무량 때문에 최소 요건조차 충족하지 못할 가능성이 매우 높은 성과에 따라 달라집니다. b) 또한 모든 사람이 모든 사람의 말을 듣도록 해야 합니다. 말하는 사람이 부서에서 가장 낮은 직급을 가지고 있어도 일부 관리자는 우리가 말하는 것이 '변명'이라고 생각하기 때문에 훌륭한 아이디어와 피드백에 날개를 달아줍니다. 그들은 우리에게 무엇이 문제인지 물어본 다음 우리가 받는 대답은 "변명"입니다. 아뿌오? 누가 비참한 곳에서 일하고 싶어 하겠습니까? 우리는 그것이 전체 프로세스 체인에 영향을 미치기 때문에 목소리를 내고 싶습니다. 알라 코랑 니 바기 핑계 c) CS 직원들이 훌륭한 인재 풀임을 인정하고 경력 발전 계획의 일환으로 다른 부서 및 부서로 이동할 수 있도록 허용합니다. 그들은 회사 프로세스의 모든 것을 잘 알고 있지만 우리는 여전히 외부에서 대체 인력을 찾고 있습니다. 직원들은 이미 회사의 문화를 잘 알고 있기 때문에 약간의 안내만 받으면 바로 적응할 수 있습니다. 곧 정리해고될 것으로 예상되기 때문에 다른 곳에 지원하는 것을 고려하는 경우가 많습니다. 인재를 유지하기 위해 더 많은 일을 할 수 있다고 생각합니다. 많은 직원들이 도전에 나서고 야심찬 목표를 세우지만 결국 보상과 발전이 일치하지 않아 인재가 떠나는 것을 봅니다. 지금은 그런 느낌이 들지 않고, 막 입사했을 때와는 많이 달라졌습니다. 현재는 팀장의 지시에 적절하지 않은 것이 있으면 "가져가라"거나 "그만두라"는 것만 강조되기 때문에 느끼는 것이 중요하게 여겨지지 않습니다. 신입 및 기존 직원에 대한 보상 수준에 대한 투명한 연구가 진행되어야 합니다. 직급과 보상이 어떻게 결정되는지에 대한 적절한 근거가 없습니다. 이전 직원이 퇴사하여 공석이 된 직책이 있는 경우 신규 직원을 채용하지 않으면 기존 직원에게 업무 부담이 가중됩니다. 직책에 맞지 않는 직급을 부여하면 이력서에 영향을 미칩니다. 향후 3년 동안 PLAL이 어떤 위치에 있어야 하는지에 대한 명확성이 부족합니다. 내부 및 외부 경영진 모두 이러한 명확성이 부족하여 내년도조차 불투명합니다. 업무 수행에 필요한 액세스 권한을 얻는 데 몇 달이 걸렸습니다. 채용 역할이 이미 결정되었으므로 필요한 액세스 권한은 입사 후 각 부서와 지속적으로 연락하여 필요한 것을 얻기 위해 필요한 대신 잘 준비되어 있었어야했습니다. 한 가지 더 말씀드리고 싶은 것은 AC와 IFC가 하나의 본사로 간주되지만 직책이 완전히 일치하지 않는다는 점입니다. 본사에서 이를 추진하고 있다는 점은 인정하지만, 잘 추진되지 않는 것 같습니다. 협상 초기에는 내부 형평성에 어긋난다고 하지만, 막상 들어가서 알고 나면 속았다는 것이 밝혀지거나 아직 협상의 여지가 남아있지만 더 이상 특혜로 주어지지 않으니까요. 같은 직급에 있는 다른 직원들과 업무 비중과 평준화가 같지 않습니다. 학위와 석사 학위를 가진 우리에게는 명확한 경력 경로와 승진이 없기 때문에 더 나은 옵션을 찾기 위해 동기를 부여합니다. 회계학 학위 소지자가 될 수없고 사회복지학 학위를 가진 상사 / 상사가있을 수 없습니다. 말이되지 않습니다. 이 직책에서는 방향이 명확하지 않아서 별로 느끼지 못합니다. 현재 역할은 인터뷰 중에 간략하게 말한 내용을 집계하지 않습니다. 일자리는 내부적으로 적극적으로 광고되지 않으며 일부 기회는 광고없이 제공되며, 관리자와 진행 및 개발에 대해 여러 번 대화를 나눴지만 4.5 년이 지났음에도 불구하고 아무것도 나오지 않았습니다.