please summarise the content in bullet form for the following text. slow career progress in terms of promotion. People who left and rejoin less than 1 year got higher ranks and better package. No indication as to the direction of the company on whether the future will be in London. Ambiguous question and not very well understood so I abstain. This is not a criticism - just reality of London office position. Happy not to be staying for next 2 years. It's all about how the exits for people happen. As there is no proper direction or focus and covering all areas unable to identify what needed to be done to be successful in my role. In my current position it is stagnant and very concerning. I feel there is no value in what I am doing. Funny thing is nobody talks about this and there are no career mentors. Roles are just way too static/siloed and departments are kind of understaffed, which do not allow for meaningful rotations and growth. I'm finding it unclear, because judging by feelings, not by ability (the criteria for choosing an excellent employee are based on personal feelings and in the team, no one knows, only knows when there is a name and number of employees). list has been published) We should define the role & responsibility clearly, especially after restructure happened. When previous role is no longer exist, the task belong to previous role has no owner and still inherited to same person although is not part of new role. Hence it is important to clear the role and define what is missing. There hasn't been any obvious progression or development in my role for the last year, despite having discussions on this, in part due to business stability but nonetheless, very little has been done. It doesn't seem plausible that there will be a role in the UK in 2 years time. it is necessary to revise the organization of the company with uniform names. there are names of hierarchical positions which do not understand each other even in the sub-region. HR needs to review job titles. Positioning employees not based on level or position. More support for middle management and more opportunities for promotion. Also, LBU is limited to a number of promotees thus even if scope has expanded for most people with our shift in strategy, vision, and nWoW, some employees could not be promoted still despite expanded scope and responsibilities. doesn't seem to exist. There is currently no unsatisfied work. Please do not hire only India people for management and indian suppliers in PMLI. am not really happy with my current role i expected to do more in order to grow my career. It would be difficult to recommend a role in Angel Court at the moment given the extended uncertainty around job security. The role on paper may be similar but the actual work done is what needs to be quantified, because my role overspills into other areas and tasks in reality. Give an idea that doesn't exist in this company. Leadership and structure unclear and leads to confusion lack of consistency direction and clarity. Stop hiring people who are not suited for their roles. Stop being stuck in concepts of how work should be done in the yesteryears (even 2 years ago is considered yesteryears) as globally we are moving towards a situation that is different. UNTIL RETIREMENT, OTHERWISE 2 YEARS IS TOO LITTLE. Accept people for who they are and give them room to succeed. educational qualifications should not be the centre of promotions as we have people that have been in the organization and are able to do the job well but do not meet the minimum managerial qualifications and are kept in the same position longer than necessary. I disagree with this statement. The Groups introduction of conscious changes has gone a long way in fostering inclusiveness of all groups of people. However, there is has been quiet alienation of the group of staff members who were initially absorbed into the Company (2014) in the sense that they are overlooked for any promotion opportunity, for these, career development paths are largely ignored, there is no conscious effort to uplift their standards, etc. Now that the legal team is so small, it is very difficult to see what the my career progression could be. There are no options available. I'm been transfer to my current role is because to clean someone mess. No choice. Stop hired contract staff and hired permanent as we can hired more experience staff. Departmental structures could be made better. And deserving individuals should be given opportunities to advance their career, otherwise people would seek jobs outside where they see potential for growth. there is a lack of clarity over the future of Angel Court. i don't see any growth opportunities in the company. its not 100% refer to my compny, its more to my current position. Stop in hiring managers outside, instead of developing people inside the company. we might need a real strategy for that Currently in PLAL there is no clear direction. PRU should produce a clear segregation of skills and behavior that are expected from each level. Currently, there are no parameters provided to differentiate between different levels.
다음 텍스트의 내용을 글머리 기호로 요약해 주세요. 승진 측면에서 더딘 경력 발전. 퇴사했다가 1년 이내에 재입사한 사람이 더 높은 직급과 더 좋은 패키지를 받음. 미래가 런던에 있을 것인지에 대한 회사의 방향에 대한 표시가 없습니다. 모호한 질문이고 잘 이해가 되지 않아 기권합니다. 이것은 비판이 아니라 런던 지사 직책의 현실입니다. 앞으로 2년 동안 런던에 머물지 않게 되어 기쁩니다. 사람들의 퇴사가 어떻게 이루어지느냐가 중요합니다. 적절한 방향이나 초점이 없고 모든 분야를 다루다 보니 제 역할을 성공적으로 수행하기 위해 무엇을 해야 하는지 파악할 수 없습니다. 현재 제 위치에서는 정체되어 있고 매우 우려스럽습니다. 제가 하고 있는 일에 가치가 없다고 느낍니다. 재미있는 점은 아무도 이에 대해 이야기하지 않고 커리어 멘토도 없다는 것입니다. 역할이 너무 정적이고 고립되어 있으며 부서의 인력이 부족하여 의미 있는 순환보직과 성장이 이루어지지 않습니다. 능력이 아닌 감정으로 판단하기 때문에 불분명합니다(우수 직원 선정 기준이 개인적인 감정에 따라 결정되고 팀 내에서는 아무도 모르고 이름과 인원만 알고 있습니다. 목록이 공개되었습니다) 특히 구조조정이 일어난 후 역할과 책임을 명확히 정의해야 합니다. 이전 역할이 더 이상 존재하지 않는 경우, 이전 역할에 속했던 업무는 소유자가 없으며 새로운 역할의 일부가 아니더라도 여전히 같은 사람에게 상속됩니다. 따라서 역할을 명확히 하고 부족한 부분을 정의하는 것이 중요합니다. 지난 1년간 제 역할에 대한 논의가 있었지만, 부분적으로는 비즈니스 안정성 때문이기도 했지만 그럼에도 불구하고 뚜렷한 진전이나 발전이 거의 없었습니다. 2년 후에도 영국에서 제 역할이 있을 것 같지 않습니다. 통일된 명칭으로 회사 조직을 정비할 필요가 있습니다. 하위 지역에서도 서로 이해하지 못하는 계층적 직위 명칭이 있습니다. HR은 직책에 대한 검토가 필요합니다. 직급이나 직책을 기준으로 직원을 배치하지 않습니다. 중간 관리자에 대한 더 많은 지원과 더 많은 승진 기회. 또한, LBU는 승진자 수가 제한되어 있어 전략, 비전, nWoW의 변화로 대부분의 사람들에게 범위가 확대되었음에도 불구하고 일부 직원은 범위와 책임이 확대되었음에도 불구하고 여전히 승진하지 못하는 경우가 있는 것 같습니다. 현재 불만족스러운 업무는 없습니다. PMLI에서 관리직과 인도 공급업체에 인도인만 채용하지 말아주세요. 현재 역할에 만족하지 않습니다. 커리어를 성장시키기 위해 더 많은 일을 할 수 있기를 기대했습니다. 고용 안정성에 대한 불확실성이 확대되고 있는 현재로서는 엔젤 코트에서의 역할을 추천하기 어려울 것 같습니다. 서류상 역할은 비슷할지 몰라도 실제로는 제 역할이 다른 영역과 업무로 넘어가기 때문에 정량화해야 할 것은 실제 수행한 업무입니다. 이 회사에 존재하지 않는 아이디어를 제시하세요. 리더십과 구조가 불분명하고 일관된 방향과 명확성이 부족하여 혼란을 초래합니다. 역할에 적합하지 않은 사람을 고용하지 않습니다. 전 세계적으로 상황이 달라지고 있는 만큼 과거의 업무 방식(2년 전의 업무도 과거로 간주)에 얽매이지 마세요. 은퇴할 때까지는 2년이라는 시간이 너무 짧습니다. 사람을 있는 그대로 받아들이고 성공할 수 있는 여지를 줘야 합니다. 조직에 오래 근무했고 업무를 잘 수행할 수 있지만 최소한의 관리자 자격을 갖추지 못해 필요 이상으로 같은 직책에 오래 머무는 사람들이 있기 때문에 학력이 승진의 중심이 되어서는 안 됩니다. 저는 이 의견에 동의하지 않습니다.  그러나 2014년 초에 회사에 흡수된 직원 그룹은 승진 기회에서 간과되고, 경력 개발 경로가 거의 무시되며, 기준을 높이기 위한 의식적인 노력이 없다는 점에서 조용히 소외되고 있습니다. 법무팀의 규모가 워낙 작다 보니 제 커리어가 어떻게 발전할 수 있을지 알기가 매우 어렵습니다. 선택의 여지가 없습니다. 제가 현재 직책으로 전보된 이유는 누군가가 어지럽힌 것을 정리하기 위해서입니다. 선택의 여지가 없어요. 계약직 채용을 중단하고 정규직으로 채용하면 경력 직원을 더 뽑을 수 있습니다. 부서 구조를 개선할 수 있습니다. 그리고 자격을 갖춘 개인에게 경력을 쌓을 수 있는 기회가 주어져야 합니다. 그렇지 않으면 사람들은 성장 가능성이 있는 외부 일자리를 찾을 것입니다. 엔젤코트의 미래에 대한 명확성이 부족합니다. 회사에서 어떤 성장 기회도 보이지 않습니다. 100% 회사를 말하는 것이 아니라 현재 직책에 더 가깝습니다. 회사 내부에서 사람을 키우지 않고 외부에서 관리자를 채용하는 것을 그만두세요. 현재 PLAL에는 명확한 방향이 없습니다. PRU는 명확한 분리를 만들어야 합니다.