please summarise the content in bullet form for the following text. The company should reduce the KPIs to be more compact for employees to track. freeze headcount. No clarification/alignment yet of my transformed role from my Manager. Never heard of any opportunities in my time at Prudential. I have had zero discussions on opportunities at Prudential. Much easier to go to a headhunter and look externally. not at all, in production it's like our career profile is not determined. I find it very hard to progress to senior management at this company. There is a mismatch between assigned roles and task assigned. We end up performing additional roles due lack of resources and required skillsets. Recruitment process should be scrutinized to give offers for the deserving candidates rather know candidates or friends. Every role should at least have one backup. For cws work transition, there shouldn't be just one employee to manage cooperate website, when he left, It is risky to just transfer to someone who never had experience with within a month. And in the end, will at least need to regain the experience that the previous employee had. No onward career path for my particular skillset. The career plan is rather vague. Following successive demergers there is a lack of clarity over what my role will be. Recognise i need to move on, as role in London is temporary - appreciate no action that can be taken to change this rating. Stop promoting people who are not capable only because their tenure at the company is long. This should be taken seriously. Some people don't deserve their titles. People managers should undergo rigorous assessment about leadership and relevant skills. Some people who are knowledgeable and have expertise in their field should not be promoted if they can't demonstrate this essential skill. This has and will severely affect the performance and professional growth of their subordinates. Many people who lack motivation and skills remain in high-position roles. for the SE position, my salary is almost the same as the salary for the E position where the job responsibilities are not the same. same issue: opportunity to be promoted. i find that the role of the recruiter-trainer for agencies is not supported enough by my direct hierarchy and even by the top management. My role seems to be not well understood. No, because every department is trying to develop according to its own duties all the time. ask employee interest in which department /role then evaluate match their skill set before transfer to others department blindly causing so many good staff leave the company plan properly how many employee needed for each department some colleague resigned, should have new headcount for hiring.. Too many people leaving, too much work left in the hands of people who stay back and are eventually forced to leave because of stress and pressure. Manager tries best to support but no support seen from region yet on inbound mobility even though that's always discussed as an option. Cost control forces minimal expat hiring. It is often promised that if I do something new I will get a good chance but until now the promised opportunity is nothing. While we preach that we will consider internal candidates in filling up key roles, the company often goes out to the market and look for candidates instead. Do consider internal candidates if they are willing to step up. We should have a rule that all roles must be advertised internally for at least 2 to 4 weeks before an external candidate can be considered. more on the lack of HC experience by tribes, we hope that we have a ready set of buffer/pool of support from HR (e.g. a pool of contractual/or adhoc support team) to fill in temporarily in case of resignation. Since hiring for permanent pool will take time. my position have not much career enhancement in the department i'm working for as it need expertise. the topped is capped and there is no room for growth. also when opportunities arise they are given to other individuals or recruitment is done. Zero career discussions in my entire time at Prudential. So I'm responsible for my own career aspirations - fine, but then my focus is on external. Prudential needs to be proactive in order to stop people considering external as a first step. Was only informed when working do not follow job description and should be going above and beyond on covering all areas. Only thinking about our dept/function/role & not for overall company benefit. leave the bad things to be able to develop a career at Prudential. Again, given the uncertainty around job security and expectation of redundancies at Angel Court, it would be naïve not to look for jobs elsewhere in some capacity. My role has been reducing and there has been limited transparency or clear communication as to why. The opportunities exist, but there is no clear plan. The top talents of the CIV did not benefit from the mobility opportunities. I suggest we pay attention to it. again, a lot of people has been functioning way above their pay grade and level because of the lack in manpower. hoping we can just give them the job officially rather than getting someone that they'll train to be their boss. there are business analysts, scrum master or project delivery leads that are functioning as the same level as managers (even senior managers) with just spec 2 level and salary grade... there are software developers function as technical leads (even at expert engineer levels). if they're doing good at the job, why not just give them the job, hoping performance weights more than tenure and step ladders.
다음 텍스트의 내용을 글머리 기호로 요약해 주세요. 회사는 직원들이 추적하기 쉽도록 KPI를 더 간결하게 줄여야 합니다. 인원을 동결합니다. 매니저로부터 나의 변화된 역할에 대한 명확한 설명이나 조율이 아직 없다. 푸르덴셜에 근무하는 동안 어떤 기회에 대해 들어본 적이 없다. 푸르덴셜에서 기회에 대해 논의한 적이 전혀 없습니다. 헤드헌터에게 가서 외부로 눈을 돌리는 것이 훨씬 쉽습니다. 전혀 그렇지 않습니다. 현업에서는 커리어 프로필이 정해져 있지 않은 것과 같습니다. 저는 이 회사에서 고위 경영진으로 승진하기가 매우 어렵다는 것을 느낍니다. 부여된 역할과 주어진 업무가 불일치합니다. 자원과 필요한 기술 부족으로 인해 추가 역할을 수행하게 됩니다. 채용 프로세스를 면밀히 검토하여 지인이나 친분이 있는 후보자보다는 적합한 후보자에게 제안을 제공해야 합니다. 모든 역할에는 최소한 한 명의 백업이 있어야 합니다. CW 업무 전환의 경우, 협력 웹사이트를 관리하는 직원이 한 명만 있어서는 안되며, 그가 떠났을 때 한 달 이내에 경험이없는 사람으로 전환하는 것은 위험합니다. 그리고 결국에는 최소한 이전 직원이 가지고 있던 경험을 다시 회복해야 할 것입니다. 내 특정 스킬셋에 대한 향후 커리어 경로가 없다. 경력 계획이 다소 모호합니다. 연이은 합병으로 인해 내 역할이 무엇인지 명확하지 않습니다. 런던에서의 역할은 일시적인 것이므로 이직이 필요하다는 것을 인식하고 있으며, 이 등급을 변경하기 위해 취할 수 있는 조치가 없다는 것을 인식하고 있습니다. 회사에서 근무한 기간이 길다는 이유만으로 능력이 없는 사람을 승진시키지 말아야 합니다. 이는 심각하게 받아들여야 합니다. 어떤 사람들은 직급을 받을 자격이 없습니다. 인사 관리자는 리더십과 관련 기술에 대한 엄격한 평가를 거쳐야 합니다. 해당 분야에 대한 지식이 풍부하고 전문성을 갖춘 사람이라도 이러한 필수 기술을 입증하지 못하면 승진해서는 안 됩니다. 이는 부하 직원의 성과와 전문성 성장에 심각한 영향을 미쳤고 앞으로도 그럴 것입니다. 동기부여와 기술이 부족한 많은 사람들이 고위직에 머물러 있습니다. SE 직급의 경우 제 급여는 직무가 같지 않은 E 직급의 급여와 거의 같습니다. 같은 문제: 승진 기회 에이전시를 위한 리쿠르터-트레이너의 역할이 제 직속 계층은 물론 최고 경영진으로부터도 충분히 지원받지 못한다는 것을 느낍니다. 제 역할이 잘 이해되지 않는 것 같습니다. 아니요, 모든 부서는 항상 자신의 업무에 따라 발전하려고 노력하기 때문입니다. 직원에게 어떤 부서/역할에 관심이 있는지 물어보고 다른 부서로 전근하기 전에 자신의 역량에 맞는지 평가합니다. 무턱대고 다른 부서로 전근하면 좋은 직원이 너무 많이 퇴사합니다. 어떤 동료가 퇴사하면 각 부서에 필요한 직원 수를 제대로 계획하고 새로운 채용 인원을 확보해야 합니다. 너무 많은 사람이 떠나고, 남아 있는 직원들에게 너무 많은 업무가 떠넘겨져 결국 스트레스와 압박감으로 인해 퇴사하게 됩니다. 관리자는 최선을 다해 지원하려고 하지만 인바운드 모빌리티가 항상 옵션으로 논의되고 있음에도 불구하고 아직 지역에서는 이에 대한 지원이 없습니다. 비용 통제로 인해 해외 인력 채용을 최소화합니다. 새로운 일을 하면 좋은 기회가 주어질 것이라고 약속하지만 지금까지 약속된 기회는 아무것도 아니었습니다. 주요 역할을 채울 때 내부 후보자를 고려하겠다고 설교하지만, 회사는 종종 시장에 나가서 대신 후보자를 찾습니다. 내부 후보자가 기꺼이 나서고자 한다면 고려해야 합니다. 외부 후보자를 고려하기 전에 모든 역할을 최소 2주에서 4주 동안 내부적으로 공고해야 한다는 원칙을 세워야 합니다. 부족별 HC 경험 부족에 대해 더 자세히 말씀드리자면, HR 부서에서 계약직 또는 임시 지원팀 풀과 같은 버퍼/지원 풀을 준비해 두어 퇴사 시 임시로 그 자리를 채울 수 있도록 하는 것이 좋습니다. 정규직 풀로 채용하는 데는 시간이 걸리기 때문에 현재 근무하는 부서는 전문성이 필요하기 때문에 경력을 쌓을 수 있는 기회가 많지 않습니다. 상한선이 정해져 있고 성장할 여지가 없습니다. 또한 기회가 생기면 다른 사람에게 주어지거나 채용이 이루어집니다. 푸르덴셜에서 근무하는 동안 경력에 대한 논의는 전혀 없었습니다. 그래서 제 자신의 커리어에 대한 열망은 제가 책임져야 하지만, 그 다음에는 외부에 초점을 맞추고 있습니다. 푸르덴셜은 사람들이 외부를 먼저 고려하는 것을 막기 위해 선제적으로 대응할 필요가 있습니다. 업무가 직무 설명에 부합하지 않을 때만 정보를 제공받으며 모든 영역을 포괄하는 데 더 많은 노력을 기울여야 합니다. 자신의 부서/직무/역할만 생각하고 회사 전체의 이익은 생각하지 않는다. 푸르덴셜에서 커리어를 쌓을 수 있도록 나쁜 일은 뒤로 미룬다. 다시 말하지만, 고용 안정에 대한 불확실성과 엔젤코트의 정리해고에 대한 기대를 고려할 때 다른 곳에서 어떤 형태로든 일자리를 찾지 않는 것은 순진한 생각일 것입니다. 제 역할이 축소되고 있고 그 이유에 대한 투명성이나 명확한 커뮤니케이션이 제한되어 있습니다. 기회는 존재하지만 명확한 계획이 없습니다. CIV의 최고 인재들은 모빌리티 기회로부터 혜택을 받지 못했습니다. 다시 한 번 주의를 기울일 것을 제안합니다, 