물론 도급이나 위임계약의 경우에도 도급이나 위임계약상 업무의 원활을 위하여 일정한 지휘, 감독을 받을 수 있다. 그러나 이 경우에 수급인이나 수임인이 근로자가 아닌 것은 비록 어느 정도의 지휘, 감독을 받기는 하지만, 이윤과 손해에 대한 독자적인 창출 가능성 내지 독자적인 시장접근성이라는 독립사업자성이 강하기 때문이지, 지휘, 감독 자체가 없으므로 근로자가 아니라고 판단하는 것은 정당하지 아니하다. 즉, 근로자이냐 아니냐를 판단함에 있어 상당한 지휘, 감독이 있는지 여부를 먼저 살펴보고, 상당한 지휘, 감독이 있으면 독립사업자성이 있는지를 나아가 판단하여야 함에도 불구하고, 이 사건 대법원 판결은 독립사업자성에 대한 판단까지 나아가지도 아니하고, 형식이 도급이나 위임계약이면 근로계약이 아니고 실질적으로도 도급이나 위임계약에 해당함을 전제로(그것이 쟁점임에도 불구하고), 그 계약상 업무의 원활을 위한 지시이므로 지휘, 감독이 아니라고 판단하는 방식으로 논리를 전개하고 있어 그 논리 전개 과정의 합리성에 의문이 있다.
도급이나 위임계약에도 일정한 지휘감독은 작용한다. 그러나 그것이 근로계약이 아님은 이윤창출가능성과 시장접근적 독립사업자성 때문이다. 지휘감독의 여부를 먼저 살피고 독립사업자성을 판단하여야 함에도 불구, 대법원 판결은 형식이 도급/위임계약임을 들어 지휘감독이 아님을 전개한다.