첫째, 신뢰는 적극행정과 밀접하다. 신뢰 분위기는 적극적 행태와 밀접하다. 조직에서 신뢰 분위기는 개인들이 조직 역할, 관계, 경험, 상호의존성에 근거한 복수조직 구성들의 의도와 행태에 관해 갖는 긍정적 기대라 할 수 있다(Huff & Kelley, 2003: 82; Spychala, 2010: 48). 인상관리 이론(Impression Management Theory)에 따르면, 사람들은 다른 사람을 의식해서 긍정적이고 바람직한 방식으로 보이려 한다고 한다(Schlenker, 1980; Tedeschi, 1981). 반면에 적극적 행태는 장애와 맞물리고 좌절을 해결한다. 사람들은 다른 사람들이 효과적인 변화를 하고 있다고 확신해야만 내부 조직 환경에 관해 따르려 한다(Frese et al., 1996; Parker & Collins). 따라서 적극적이 된다는 것은 조직구성원에게 상당한 심리적 위험을 포함한다(Frese & Fay, 2001). 신뢰가 높으면, 적극적 행태에 대한 인지적 위험이 감소한다. 결과적으로 적극적 행태는 몰입 가능성을 높인다(Spychala, 2010: 48). Parker et al.(2006)도 구성원간 신뢰는 적극적 행태와 긍정적으로 연계된다고 주장하였다. Ashford et al.(1998)에 따르면, 상당한 수준의 조직적 지지와 신뢰 관계는 이슈 셀링(issue selling, 가령 구체적인 적극적 행태 구조)을 향상시킨다.
신뢰 분위기는 개인이 조직의 의도와 행태에 갖는 긍정적인 기대이다. 인상관리 이론에서는 사람들이 타인이 효과적으로 변하고 있다고 생각할 때 조직을 따른다고 본다. 이를 고려할 때 장애에 맞서 문제를 해결하는 적극적 행태는 심리적으로 부담이 되는 일이다. 조직에 대한 신뢰가 높을 때 적극적 행태의 부담이 낮아지며, 이는 높은 몰입 가능성으로 이어진다. 