예를 들어, 역효과(counterproductive) 업무 행태 또는 일탈(deviant) 행태는 동료와 조직에 해를 끼치는 부정적 행위이다(Spector & Fox, 2005; Huggins, 2017: 16에서 재인용). 조직구성은 불공정하게 대우받는다고 생각할 때 다른 구성원을 공격하고, 허송세월하고, 동료 과제수행을 가로막기도 한다. 또한, 우수한 자격조건을 가진 조직구성원은 상급자나 감독자와 갈등을 더 많이 겪을 것이고 이직할 의도도 더 높을 것이다(Harvey & Martinko, 2009; Huggins, 2017에서 재인용). 심리적으로 자격이 높은 조직구성원이 상급자나 감독자, 혹은 조직 및 조직구성원에 의해 제대로 평가받지 못한다고 느낄 때 역효과 업무 행태가 나타날 가능성이 높다. 더 나아가 이들은 감독자나 조직이 이들을 대우를 제대로 하지 않을 경우, 보복 수단으로 역효과 업무 행태를 의도적으로 드러낼 가능성도 있다(Reynolds et al., 2015; Huggins, 2017: 16에서 재인용). 이러한 상황에서 적극성을 기대하기는 어려울 것이다.
역효과 업무나 일탈 행태는 조직구성원이 공정한 대우를 받지 못했다고 생각될 때 나타나는 부정적 행위로 우수 조직원일 경우 상급자와의 갈등으로 더 많이 나타난다. 그 결과 다른 구성원을 공격하거나 고의로 보복하는 등의 행위를 하고 이직할 가능성도 높다.