대법원은 피고가 원고의 복장, 차량관리 상태를 통제하는 것, 원고의 근무태도 등을 통제하고 일정한 제재를 가하는 것은 도급이나 위임계약의 원활한 이행을 위한 것으로 서로 양해된 사항임을 강조한다. 즉, 도급이나 위임계약에서도 그와 같은 일정 정도의 지휘, 감독, 통제는 존재할 수 있으므로 이를 들어 근로계약의 존재 내지 근로자성을 인정하는 근거가 될 수 없다는 의미로 이해된다. 그러나 이러한 대법원의 판단은 의문이다. 일정한 지휘, 감독, 통제의 존재만으로 바로 근로자성을 긍정할 수 없다는 것은 일응 수긍할 수 있다. 왜냐하면, 대법원이 설시한 바와 같이 비록 근로계약이 아니라 도급이나 위임계약에서도 일정한 지휘, 감독, 통제가 있을 수 있기 때문이다. 그렇다면 근로계약에서도 존재할 수 있고, 도급이나 위임계약에서도 존재할 수 있는 일정한 지휘, 감독, 통제가 있는 경우, 근로계약과 도급, 위임계약을 구별하는 기준은 무엇인가? 이 사건 대법원 판결은 이에 대하여 명확한 입장을 제시하고 있지 아니하다. 이 사건 판결은 단지 도급이나 위임계약에서도 존재할 수 있는 지휘, 감독, 통제라고 언급할 뿐 과연 그 실질이 근로계약인지 여부에 대한 판단 없이 곧바로 근로계약이 아니라고 단정하고 있다. 이러한 판단의 정당성에 대하여는 의문이 있다. 일정한 지휘, 감독, 통제가 존재하는 경우 근로계약성 내지 근로자성 여부를 판단하는 기준은 독립사업자성 즉 독자적 시장접근가능성, 독자적인 이윤창출가능성 내지 손해부담가능성 여부를 두고 판단하여야 한다.
판결은 도급이나 위임계약에서도 존재할 수 있는 지휘, 감독, 통제라고 언급할 뿐 그 실질이 근로계약인지 여부에 대한 판단 없이 아니라고 단정한다. 일정한 지휘, 감독, 통제가 존재하는 경우 근로계약성 내지 근로자성 여부를 판단하는 기준은 독자적 시장접근가능성, 독자적인 이윤창출가능성 내지 손해부담가능성 여부를 판단해야 한다.