독일에서는 노동법을 근로자(Arbeitnehmer)를 위한 특별법으로 파악하고 근로자를 모든 노동법에 통일된 개념으로 파악하면서, 근로자의 개념을 실정법에서 정의하지 아니하고, 판례, 학설에 일임하고 있다. 독일에서는 사용자와의 관계에서 인적 종속성이 인정되면 ‘근로자’, 인적 종속성의 정도가 낮거나 존재하지 않지만 경제적 종속성이 인정되는 ‘근로자 유사의 자’, 인적 종속성과 경제적 종속성이 모두 존재하지 아니하는 ‘독립사업자’를 구별하고 있다. 근로자 유사의 자에 관하여는, 분쟁발생시 노동법원에서 재판을 하고, 연차휴가와 휴일 최저기준에 있어 근로자와 동일한 대우를 하며, 작업조건을 단체협약에 의하여 정하도록 하고 있다. 다만, 1970년대 이후 종래 인적 종속성의 주된 판단기준인 사용자의 명령에 대한 구속성 즉 ‘타인결정성’이라는 기준을 상대화시키고 있다. 한편, ‘타인 이용의 노동(fremdnutzige Arbeit)'이라는 개념을 도입하여, 자신이 설정한 목적에 따라 자기책임 하에서 시장에서의 위험을 부담하면서 자신의 노동력을 사용하지 못하고 사용주에게 사실상 전속되어 자신의 노동력을 사업주의 처분에 맡기는 것을 근로자성 인정의 중요한 기준으로 삼게 되었다고 한다.
독일에서는 노동관련 법을 근로자를 위한 특별법으로 인식하고, 근로자의 개념을 명문에서 규정하고 있지 않고 판례와 학설에 따르고 있는데, 특히 근로자성을 판단하기 위해서 타인 이용의 노동이라는 개념을 도입해 근로자성 판단의 기준으로 삼고 있다.