조직시민행동(organizational citizenship behavior)은 기능을 유지하면서 조직에서 필요한 직접적인 업무 계선에 없지만 조직구성원이 수행할 과제라 할 수 있다(Bateman & Organ, 1983; Miles et al., 2002; Spector & Fox, 2002; Huggins, 2017: 17에서 재인용). 조직시민행동은 개인 또는 조직을 지향한다(Podsakoff, et al., 2000; Williams & Anderson, 1991; Huggins, 2017: 17에서 재인용). 비록 보상이 주어지지 않지만, 관리자는 업무 기능을 보다 순조롭게 수행하기 위해 추가 역할 과제를 수행하는 조직구성원을 보상할 수 있다(Organ, 1997; Podsakoff et al., 2000). 결과적으로 추가 역할 행태는 높은 성과 비율과 연계된다(Van Dyne & LePine, 1998; Huggins, 2017: 17에서 재인용). 적극적 구성원은 조직시민행동에 더 몰입하는 경향을 띤다 (Bergeron et al., 2014). 조직과 더 조화로운 적극적 구성원은 감독자와 긍정적 관계를 가지며, 더 많은 직무자율성을 통해 조직시민행동에 몰입할 것이다(Gan & Cheung, 2010; Li et al., 2010; Li et al., 2016; Liguori et al., 2013; Spector, 2013; Huggins, 2017: 18에서 재인용).
조직시민행동은 조직의 계속성을 위해 조직구성원이 행하는 것이다. 관리자는 적극적인 참여를 하는 구성원에게 보상을 함으로써 성과를 올릴 수 있다. 그러면 해당 구성원은 관리자와의 돈독한 관계를 기반으로 더욱 조직시민행동에 열중하게 된다.