조직구성원이 적극성을 발휘 할 경우, 승진 지향 주도(가령 내부 조직 환경을 개선하기 위해 통제를 맡을 목적으로 하는 재량행위) 및 예방 지향 주도(업무 장애와 압력 재발을 막기 위한 재량행위)로 구분할 수 있다(Spychala, 2010: 11). 일반적으로 적극적 업무 행태는 내부 조직 환경을 변화시키려는 재량행위로 정의된다(Parker & Collins). 승진 지향 주도권은 내부 조직 환경을 향상시키기 위해서 통제권을 확보하려는 재량행위로 간주된다. 반면, 예방 지향 주도권은 업무에서 장애 재발과 스트레스 원인을 예방하기 위한 재량행위로 정의된다(Spychala, 2010: 73). 상황 제약적이고 승진 지향 주도권은 과제 갈등을 증가시키고, 반면에 예방 지향 주도권은 과제 갈등 감소에 관련된다(Spychala, 2010: 86). 승진 지향 주도권은 과제 갈등을 높이고, 예방 지향 주도권은 과제 갈등을 줄여준다(Spychala, 2010: 70). 전통적으로 과제 갈등은 효과적인 집단 의사결정과 집단성과에 기여하지만(Amason, 1996; Jehn, 1994), 관계적 갈등은 조직구성원을 분열시키기 때문에 역기능으로 간주된다(De Dreu & Weingart, 2003). 이렇듯 조직관리 및 인적자원관리의 다양한 제도가 조직 내 복잡한 메카니즘으로 적극성을 제약할 수 있다.
승진 지향 주도권은 내부 조직 환경 제고를 위해 통제권을 가지려는 것이지만, 예방 지향 주도권은 업무에 있어 장애 재발 및 스트레승 원인을 방지하기 위한 행위이다. 승진 지향 주도권은 과제 갈등을 키우지만 예방 지향 주도권은 과제 갈등을 축소할 수 있게 한다. 이렇게 조직 및 인적자원관리의 여러 제도는 복잡하기에 조직의 적극성을 제한 할 수 있다. 