셋째, 직무만족은 긍정적으로 적극적 행태와 밀접하다. 구성원의 개별 직무만족에서 공유된 직무 만족이 도출된다. 상식적 경험, 상호의존성, 사회적 상호작용을 다루기 때문에 개인적 직무만족은 조직 수준에서 구현된다(Klein & Kozlowski, 2000; Ostroff, 1992; Schulte et al., 2009; Spychala, 2010: 50에서 재인용). 비록, 종종 잠재적 결과변수로 간주되는 적극적 행태와 직무만족 간 관계는 양방향적이며 직무만족은 적극적 행태의 선행조건으로 작용한다(Judge et al., 2001). ⅰ) 직무만족은 본질적인 동기와 매우 밀접하다(Kinicki et al., 2002). 직무만족은 성과도출 가능성을 높여줄 뿐 아니라 적극적 행태에 관련된다(Bindl & Parker, 2010). ⅱ) 사회적 교환 이론(social exchange theory)(Blau, 1964)에 따르면, 직무에 만족하는 조직구성원은 조직에 무엇인가를 보답할 필요성을 느낀다고 한다. 사실, 메타분석 결과 개인 수준에서 직무만족과 동기, 조직시민행동, 그리고 성과 간에 긍정적 관계를 발견할 수 있다(Dalal, 2005; Kinicki et al., 2002; Lepine et al, 2002; Organ & Ryan, 1995; Spychala, 2010: 50에서 재인용). 조직 전반에 걸쳐 조직구성원 간에 높은 직무만족은 협업적 노력을 기울이며, 결과적으로 조직구성원들은 보다 집합적으로 적극적 행태에 관여한다(Ostroff, 1992; Spychala, 2010: 51에서 재인용).
개인적 직무만족은 상식적 경험, 상호의존성, 사회적 상호작용을 다루기 때문에  조직 수준에서 구현된다. 또한 성과도출 가능성을 높여주며 직무에 만족하는 조직구성원은 조직에 무엇인가를 보답할 필요성을 느낀다. 따라서 높은 직무만족은 협업적 노력을 기울리며 보다 집합적으로 적극적 형태에 관여하게 한다.