12장에서 논의되었듯이, 가치체계들의 갈등 양상은 크게 두 가지로 나뉜다. 그 하나는 특정 가치체계의 내용적 수정을 요구하는 내재적 갈등이며, 또 다른 하나는 그런 요구에서 상대적으로 자유로운 구조적 갈등이다. 두 양상이 현실세계 속에서 이분되는 것은 아니지만, 구조적 갈등은 우선적으로 조직체계의 구성법 및 주변 환경을 바꿈으로써 가치체계의 순기능을 회복할 수 있는 경우에 해당한다. 그 어떤 경우에서든 물질적, 제도적 조건의 실질적 수정이 필요하지만, 갈등 양상의 구분은 문제 해결의 방향성을 결정한다. 공학에 대한 인식의 변화가 반드시 다른 직업군의 가치체계의 내용적 수정을 전제하는 것은 아니기 때문에, 가치체계들의 갈등 양상을 무조건 내재적인 것으로취급하는 것은 문제 해결을 가로막는 장애물로 작동하기도 한다. 실례로 모든 갈등이 상호신뢰에 의해 풀릴 수 있는 것처럼 주장하는 것은 지나친 과장에 불과하다. 해당 가치체계의 순기능이 그것을 둘러싼 주변 환경의 구조적 원인으로 인해 가로막힌 경우, 그러한 원인의 사전 제거 없이 신뢰를 강조하는 것은 문제 해결에 실질적 도움이 되지 않는다. 공학의 가치체계를 논할 때 그것은 다수의 공학자들에 해당하는 것이다. 공학 직업의 다양성 때문에, 자율성이라는 미덕이 한번에 일률적으로 공학 직업의 가치체계에 정착될 수는 없다. 현재 각 공학 직업군의 특성을 고려해 자율성의 강도 조정이 제도적 차원에서 고려되어야 하는 것이지, 그러한 고려 없이 무조건적인 자율성 강조 또한 실질적 의미를 결여한 공허한 논쟁으로 끝나기 쉽다. 그렇기 때문에, [사 례 1]과 [사례 2]의 직업적 판단에 함축된 집단간 갈등은 우선적으로 구조적 관점, 곧 현재 공학의 가치체계의 순기능을 가로막는 변수들에 초점을 맞춘 관점에서 파악될 필요가 있다. 이렇게 방향 설정이 정해지면, 각 사례 분석에 동원된 단서들, 곧 상황적 특수성과 연관된 요인들에 근거한 사례 분석은 문제 해결을 위한 판단 자료가 된다.
가치체계들의 갈등 양상은 내용적 수정을 요구하는 내재적 갈등과 구성법 및 주변 환경을 바꾸는 구조적 갈등 두 가지로 나뉘며, 이 구분은 문제 해결의 방향성을 결정한다. 자율성이 일률적으로 공학 직업의 가치체계에 정착될 수 없으며, 각 공학 직업군의 자율성 강도 조정이 제도적 차원에서 고려되어야 한다.