전통적으로 실무자뿐만 아니라 연구자는 조직구성원이 다소 소극적이고 단지 감독자자 제공한 지침을 따르면 좋은 성과를 내고 조직 성공을 이끈다고 가정한다(Frese, 2008). 업무 환경이 변함에 따라 이러한 전통적 시각은 보다 적극적인 관점으로 변한다. 1920년대 학자들은 적극적 업무 행태 및 관련 개념을 탐색하기 시작하였다(Bateman & Crant, 1993; Frese et al., 1996; Morrison & Phelps, 1999; Parker et al., 1997; Spychala, 2010: 10-11에서 재인용). 최근까지 적극적 접근은 안정적 개념(예: 적극적 성격, Grnt, 1995), 구체적 행태 유형(예: 개인 주도권, Frese et al., 1996), 업무책임(taking charge)(Morrison & Phelps, 1999), 그리고 업무상 일반적인 적극적 행태(예: Grant & Ashford, 2008; Parker et al., 2006) 등이다. 연구 초기에 적극성은 협소한 개념으로 나타났다(예: 개인 혁신, 이슈 셀링, 적극적 환류 모색, 경력 주도, Parker & Collins). 최근에 학자들은 다양한 적극적 행태 개념을 통합하고 있다(Grant & Ashford, 2008: Griffin et al., 2007; Parker & Collins; Spychala, 2010: 11에서 재인용).
실무자뿐만 아니라 연구자는 조직구성원이 소극적이고 단지 감독자자 제공한 지침을 따르면 좋은 성과를 내고 조직 성공을 이끈다고 가정하며 업무 환경의 변화로 적극적인 시각으로 바뀐다. 게다가 최근에 학자들은 여러 능동적 행태 지식을 종합하고 있는 실정이다.