최근 근로형태의 변화, 기업의 비근로자 정책 등으로부터 보호가치 있는 근로관계를 보호하기 위하여, 근로기준법, 노동조합법 양 측면 모두에서, 근로자 범위를 확장하는 것이 세계적 추세일 뿐만 아니라 우리나라 판례, 학설의 경향이기도 하다. 그런 가운데, 최근 근로자성 인정여부가 법원에서 치열하게 다투어지는 대표적인 사례가 골프장 캐디와, 전속 지입차주인 운송기사 사례가 아닌가 한다. 그런데 대법원은 2013. 7. 11. 2012다57040 사건에서, 전속 지입차주인 운송기사에 대하여 근로기준법상 근로자성을 인정한 원심판결을 파기하면서 그 근로자성을 부정하였다. 그러나 이는 근로자성의 인정범위를 확대해 온 추세에 맞추어 대법원 스스로 설정한 근로자성 인정기준에 부합하지 아니한다. 이 글에서는 이러한 대법원의 판단을 비판적 측면에서 검토하는데 초점을 맞추고 있다.  지입차주인 운송기사의 근로자성을 인정할 것인지를 판단함에 있어서는, 상당한 지휘, 감독 즉 인적 종속 요소를 먼저 살펴보아야 한다. 그러나 이에 못지않게 중요한 것이 독립사업자로 볼 만한 요소를 갖추었는지 여부이다. 한편, 독립사업자 판단 요소 중 중요한 것은, 제3자 업무대체성(비전속성) 여부, 독립적인 시장 접근 가능성 여부, 지입차량의 타 업무 사용 가능성 여부 등이라 할 것이다. 위 사건의 경우, 이러한 독립사업자 요소가 없다 할 것이므로 근로기준법상 근로자성을 인정하여야 할 것이다.
대법원은 다57040 사건에서 전속 지입차주인 운송기사에 대하여 근로자성을 인정한 원심판결을 파기하였다. 근로자성을 판단하려면 상당한 지휘, 감독 즉 인적 종속 요소를 보아야 하며 독립사업자로서 요소가 있는지 봐야 한다. 위 사건의 경우, 이러한 독립사업자 요소가 없기에 근로기준법상 근로자성을 인정해야 한다.