퇴직금등
가.취업규칙상의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하기 위하여는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사 결정 즉,근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하고노사협의회는 생산,교육, 작업환경, 불만처리, 노사분규의 예방 등에 관하여서만 협의 할 수 있을 뿐 근로조건에 관한 사항은 그 협의의 대상이 될 수 없으므로 위와 같은 방식에 의한 집단적 의사결정에 의하지 아니한 채 노사협의회의 의결만을 거친 취업규칙의 변경은 그 효력이 없다.나. 사용자와 근로자 사이에 체결된 근로계약이 1일 8시간의 근로를 원칙으로 하고 있으나국내외의 건설공사를 위주로 하는 사업내용의 특수성에 따라 현장근로자들은 연장근로와 휴일근로가 불가피하고관리직 근로자에 대하여는 정확한 근로시간의 파악이 어려운 점 등을 고려하여 1일 3시간의 연장근로와 월 2회의 휴일근로를 기준으로 산출된 일정액의 연장수당 및 휴일근로수당과 건설현장근무의 어려움을 고려한 지역수당 등을 모두 합하여 매월일정액이 해외수당이라는 명목으로 지급되어 왔다면위 해외수당 중 실질적인 연장근로 및 휴일근로수당에 해당하는 부분은 통상임금에 포함될 수 없고 다만 이들 수당을 제외한 지역수당만이 통상임금에 포함된다.다. 근로기준법 제23조 소정의 근로조건이란 사용자가 근로계약체결당시 근로자에게 명시한 임금,근로시간 및 기타의 근로조건을 말하는 것으로서사용자가 같은법이 정하는 사항을 위반하였다하여 곧바로 위 법조 소정의 근로조건위반이 된다고 할 수 없을 뿐 아니라 위 법규정은 사용자가 근로자를 채용하면서 유리한 근로조건을 제시하고서도 그보다 불리한 조건으로 근로시키는 폐단을 방지하고근로계약체결시 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자의 해지권과 손해배상청구권을 보장하려는 취지의 규정이어서 그에 따른 근로계약의 해지는 계약체결초기에 한하여 가능한 것이므로취업규칙의 변경에 따라 제수당이 감액된 이후에도 근로자들이 일정한 기간 동안 아무런 이의 없이 이를 지급받아 왔다면이와 같은 근로조건의 저하를 위 법조 소정의 계약체결시명시된 근로조건이 사실과 다른 경우라고 볼 수 없고 이를 이유로 근로계약을 해지할 수도 없다.
취업규칙의 변경은 근로자들의 동의를 얻어서 할 수 있는데 제수당이 감액된 이후에도 근로자들이 아무런 이의없이 일정기간 동안 지급받아왔다면 근로조건이 근로자에게 불리하게 변경되었다고 해도 이를 이유로 근로계약을 해지할 수 없다.