퇴직금
[1] 취업규칙의 일부인 퇴직금규정 중 어느 회사의 것이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직급 지급률과 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금도 고려하여 종합적으로 판단하여야 한다.[2] 사용자가 근로자에 대하여 중간퇴직처리를 하면서 퇴직금을 지급하였으나그 퇴직처리가 무효로 된 경우 이는 착오로 인하여 변제기에 있지 아니한 채무를 변제한 경우에 해당한다고 할 수 없으므로,이미 지급한 퇴직금에 대한 지급일 다음날부터 최종퇴직시까지의 연 5푼의 비율에 의한 법정이자 상당액은 부당이득에 해당하지 않는다.[3] 회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로(해산회사의 퇴직금규정이 흡수회사의 퇴직금규정보다 근로자들에게 불리하다고 하더라도) 합병 당시 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계의 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 없는 한 합병 후 흡수회사는 해산회사에 근무하던 근로자들에 대한 퇴직금 관계에 관하여 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 한다.[4] 승계 후의 흡수회사 퇴직금규정이 승계 전의 해산회사의 퇴직금규정보다 근로자들에게 불리하다면구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제95조 제1항 소정의 당해 근로자집단의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 승계 후의 흡수회사의 퇴직금규정을 적용할 수도 없다.
회사가 합병으로 인해 근로관계가 승계되는 경우 종전의 근로계약관계가 포괄적으로 승계되며, 합병 단시 취업규칙 개정 등의 새로운 합의를 거치치 않는다면 해산회사의 근로자들은 퇴직금에 있어 합병 이전의 규정을 따른다고 볼 수 있으며, 만일 승계 후 흡수회사의 퇴직금규정이 해산회사의 퇴직금규정보다 근로자들에게 불리한 경우라면 당해 근로자집단의 집단적 의사결정에 의한 동의를 얻지 못한다면 승계 후 흡수회사의 퇴직금규정을 적용하는 것 역시 불가능하다.