해고무효확인등
가. 취업규칙 등에 질병 또는 부득이한 사유로 결근을 하고자 할 때에는 사전에 신고 또는 허가를 받거나 사후에 승인을 받도록 하는 규정이 있는 경우,이러한 절차를 밟지 않은 결근은 무단결근에 해당한다.나. 단체협약에 인사협의조항을 따로 두고 있고,또 사전 통보조항도 두고 있는 등 징계 등의 인사권 행사와 관련하여 노동조합과의 관계에 관하여 여러 규정을 두고 있는 점,인사협의조항은 주로 노동조합의 간부에 대한 사용자의 자의적인 징계권의 행사 등으로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 것인데 반해 재심절차는 징계대상자에 대한 구제절차로서 제도의 목적이 서로 틀린 점 등에 비추어 보면,"회사는 본 협약 또는 사칙에의하여 조합원을 인사조치하였을 시 본인 또는 조합이 인사조치일로부터 15일 이내에 이의를 제기할 경우 조합측과 그 재심에 임한다"는 단체협약조항의 의미는 인사협의조항으로는 볼 수 없고 규정의 문면그대로 징계 등에 대한 재심을 함에 있어서는 노동조합측을 참여하게 하는 규정이라고 보는 것이 상당하고,다만 단체협약상 노동조합의 참여에 관하여 아무런 규정이 없다면,최소한 재심절차에 노동조합대표자를 참석하게 하여야 한다.다. 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로,원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효가 된다.
취업규칙 등에 결근과 관련하여 사전 신고 또는 허가를 받거나 사후 승인을 받아야 한다는 규정이 있다면, 규정의 절차대로 행하지 않은 결근은 무단결근에 해당하나, 단체협약에 인사권 행사와 관련한 조항을 따로 두고 있다면, 기 행해진 징계처분이 단체협약에 규정된 재심절차를 미이행하거나 하자있는 재심절차의 진행에 해당한다면 그 징계처분은 무효로 본다.