임금
[1] 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다.이는 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서 징계와는 성질이 다르므로,근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단하여야 한다.[2] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 지급사유의 발생이 불확정이고일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.[3] 사용자가 근로자에게 지급한 보로금이 임금에 해당하는지 문제된 사안에서,보로금은 근로자에게 계속적·정기적으로 지급된 근로의 대가라고 볼 수 없고,오히려 매년 경영성과에 따라 노사합의를 통해 지급 여부나 지급 기준 등이 정해졌으므로,평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례.[4] 구 소송촉진 등에 관한 특례법(2010. 5. 17. 법률 제10303호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 소촉법'이라 한다) 제3조 제1항 본문은 "금전채무의 전부 또는 일부의 이행을 명하는 판결(심판을 포함한다. 이하 같다)을 선고할 경우,금전채무 불이행으로 인한 손해배상액 산정의 기준이 되는 법정이율은 그 금전채무의 이행을 구하는 소장 또는 이에 준하는 서면이 채무자에게 송달된 날의 다음날부터는 연 100분의 40 이내의 범위에서 은행법에 따른 금융기관이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른다."고 규정하고 있다.이는 금전채무의 이행을 명하는 판결을 선고할 경우 소장 등이 채무자에게 송달된 날의 다음날부터 대통령령이 정하는 법정이율에 의하도록 위임함으로써 법정이율을 현실이자율 등 경제 여건의 변동에 따라 탄력적으로 정하여 채권자가 소송제기 이후부터는 원칙적으로 실손해를 배상받을 수 있도록 한 것이다.한편 노동위원회의 구제명령은 사용자에 대하여 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것이 아니다.따라서 구 소촉법 제3조 제1항에서 정한 '금전채무의 전부 또는 일부의 이행을 명하는 심판'에 노동위원회의 구제명령은 포함되지 않는다.[5] 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 불이익처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우나,불이익처분의 사유가 취업규칙 등에서 정한 불이익처분 사유에 해당되지 아니하거나 불이익처분 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고,또 조금만 주의를 기울이면그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 효력이 부정됨에 그치지 아니하고,위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다.[6] 사용자가 근로자에게 제1차 대기발령을 한 후 해고를 하였고,그 후 다시 복직시켜 제2차 대기발령을 한 다음 대기발령 기간 중에 명령휴직 처분을 한 사안에서,제1차 대기발령은 사용자의 인사규정에 기한 인사명령으로서 정당하고,위 해고와 제2차 대기발령 및 그 대기발령 기간 중 명령휴직 처분이 모두 무효라 하더라도,사용자가 근로자에 대하여 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없음에도 오로지 근로자를 해할 의도하에 고의로 위 해고나 대기발령 등 불이익처분을 하였다거나,불이익처분을 할 만한 사유에 해당하지 않음이 명백하고또 조금만 주의를 기울였더라면이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 사용자가 부당하게 불이익처분을 하였다고 인정할 수 없으므로,위 해고 등 불이익처분은 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성하지 않는다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례.[7] 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고,퇴직하는 해의 전 해에 개근하거나 9할 이상 출근함으로써 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제59조에 의하여 연차유급휴가를 받을 수 있었는데도 이를 사용하지 아니하여 그 기간에 대한 연차휴가수당 청구권이 발생하였다고 하더라도 연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로,연차휴가권의 기초가 된 개근 또는 9할 이상 근로한 1년간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입된다.
사용자가 근로자에게 제1차 대기발령을 한 후 해고하고, 복직 후 제2차 대기발령 후 그 기간 중에 명령휴직 처분을 한 사안에서 평균임금은 퇴직금 산정의 기준이 되는데, 이는 퇴직한 날 이전 3개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급된 근로의 대가라고 볼 수 없는 상여금이나 보로금은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다.