퇴직금등
[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서,노동조합이 사용자 측과 기존의 임금,근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고,단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없고,근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없으며 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 갖는 것으로 위와 같은 법리가 그대로 적용된다.[2] 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금,퇴직금이나 노동시간,그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약,취업규칙이 체결,작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이므로,새로운 단체협약이 늦게 체결됨에 따라 근로자가 기존 단체협약의 임금에 관한 부분을 1년 넘게 적용받는 결과가 된다고 하여 임금에 관한 단체협약의 유효기간을 1년으로 정하고 있는 구 노동조합법 제35조에 위반된 것이라고 할 수 없다.
단체협약은 노사간 근로조건이나 기타 노사관계에 있어 발생하는 사항에 관해 체결하는 협정으로, 만일 단체협약이 실효되었다 하더라도 새로운 단체협약과 취업규칙이 체결되었거나 개별근로자의 동의를 얻는게 아닌 이상 개별근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 존재해 사용자와 근로자를 규율하며, 만약 새로운 단체협약의 체결이 지연되어 근로자가 기존 협약의 임금에 관한부분을 1년 넘게 적용받는 결과가 된다고 하더라도 구 노동조합법 제35조에 위반된 것이라고 보기 어렵다.