중재재심결정취소
[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고,노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 "임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태"라고 규정하고 있으며,근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고,구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금·근로시간·후생·해고뿐만 아니고 같은 법 제94조 제1호 내지 제11호,같은법시행령 제7조 제1호,제3호 소정의 사항이 포함될 것인바,따라서 이러한 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고,특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상으로 할 수 없다.[2] 면직기준은 근로계약관계의 종료사유를 결정하는 것이므로근로기준법 제94조 제4호 소정의 "퇴직에 관한 사항"에 해당하는 것으로서근로조건에 해당하여 이에 관한 주장의 불일치는 결국 노동쟁의라 할 것이고따라서 중재재정의 대상이 된다 할 것이고,상벌위원회의 설치 및 그 구성 등 상벌위원회 관련 사항도 그것이 사업장에서의 합리적이고공정한 인사나 제재를 도모하기 위하여 필요한 범위 내에서는 같은 법 제94조 제10호 소정의 "표창과 제재에 관한 사항"에 속하는 것으로서근로조건에 해당하므로 같은 이유로 중재재정의 대상이 된다.그러나 노동조합 조합원의 근무시간 중의 노조활동은 원칙적으로 근로자의 근로제공의무와 배치되는 것이므로허용되는 것이 아니고,사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건에 해당하는 것이라고 할 수 없고,종전의 단체협약이나 단체교섭을 진행하던 노동관계 당사자 쌍방의 단체협약안에 그 사항에 관한 규정이 있다 하더라도 그것이 당연히 근로조건으로 되는 것이라고 할 수도 없으므로 이에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치는 노동쟁의라고 할 수 없고,따라서 특별한 사정이 없는 한 이를 중재재정의 대상으로 할 수 없다.그리고 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없는 것이고,단순히 임의적 교섭사항에 불과하여 이에 관한 분쟁 역시 노동쟁의라 할 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한 이것 또한 중재재정의 대상으로 할 수 없다.[3] 중재재정 자체에 의하여 그 효력기간이 정하여져 있는 경우에는 그 중재재정은 그 유효기간의 경과로 효력이 상실되고,이와 같이 중재재정이 실효된 이상 그 기간의 경과 후에 그 중재재정이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상의 이익이 침해되고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노동관계 당사자는 그 중재재정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없다.
노동쟁의는 근로조건에 관하여서 당사자 간의 주장의 불일치가 생길때 일어나는 분쟁상태인데, 노동조합 조합원의 근무시간 중 노조활동은 원칙적으로 근로조건에 해당하는 사항이 아니고, 이에 따라 노동관계 당사자 사이에서 주장의 불일치가 발생한다고 해도 근무시간 중 노조활동은 노동쟁의의 요건을 충족시키지 못하고 있으므로 이를 노동쟁의로 판단하여 중재재정의 대상으로 삼을 수 없다.