부당해고구제재심판정취소
[1] 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고,이 경우 근로계약기간이 끝나면그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고,다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위,기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사,근무기간의 장단 및 갱신 횟수,동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며,이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.[2] 3회에 걸쳐 기간을 정하여 근로계약을 갱신하면서 근무하여 온 교열직 직원에게 교열부를 폐지하기로 하는 신문사의 아웃소싱 방침에 따라 기간 만료를 통지한 사안에서,그간의 경위에 비추어 보면근로계약에서 정한 기간은 형식에 불과하므로 위 통지는 기간의 정함이 없는 근로자에 대한 해고에 해당하고,그 해고에 정당한 사유가 없다고 본 사례.
근로계약서를 작성하였다면 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 추정하지만 그 기간의 정함이 동종 근로계약 체결방식 등과 비교하였을 때 형식에 불과하다고 인정되는 경우는 그 추정이 깨어지는데, 이 사건 교열직 직원의 근로계약 역시 기간의 정함이 형식에 불과한 경우이기 때문에 직원에게 기간의 만료를 통지한 것은 부당해고에 해당한다.