대기처분무효확인
[1] 근로계약의 종료사유는 퇴직,해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다.퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고,해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며,자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다.근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다.사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다.이 경우 근로자는 사용자를 상대로 당연퇴직조치에 근로기준법 제23조가 정한 정당한 이유가 없음을 들어 당연퇴직처분 무효확인의 소를 제기할 수 있다.[2] 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되지만,과거의 법률관계도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효·적절한 수단이라고 인정될 때에는 확인의 이익이 있다.[3] 甲 주식회사의 포상징계규정에서 징계의 한 종류로 '대기'를 열거하면서 대기처분을 받은 뒤 6개월을 지나도 보직을 부여받지 못한 경우 자동해임된다고 정하고 있는데,乙이 대기처분을 받은 후 대기처분 기간 만료에 따라 보직을 받지 못하였음을 이유로 자동해임되자 대기처분의 무효확인을 구한 사안에서,자동해임처분은 징계처분인 대기처분과 독립된 별개의 처분으로,근로자인 乙의 의사에 반하여 사용자인 甲 회사의 일방적 의사에 따라 근로계약관계를 종료시키는 해고에 해당하는데,乙은 대기처분 기간 동안 승진·승급에 제한을 받고 임금이 감액되는 등 인사와 급여에서 불이익을 입었고,乙이 대기처분 이후 자동해임처분에 따라 해고되었더라도 해고의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 있어 해고가 정당한지가 아직 확정되지 않았을 뿐만 아니라,자동해임처분이 대기처분 후 6개월 동안의 보직 미부여를 이유로 삼고 있는 것이어서대기처분이 적법한지 여부가 자동해임처분 사유에도 직접 영향을 주게 되므로,여전히 이러한 불이익을 받는 상태에 있는 乙로서는 자동해임처분과 별개로 대기처분의 무효 여부에 관한 확인판결을 받음으로써 유효·적절하게 자신의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거할 수 있다는 이유로 乙에게 대기처분의 무효확인을 구할 법률상 이익이 있다고 한 사례.[4] 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다.이러한 재량은 징계권자의 자의적이고편의적인 재량이 아니고 징계사유와 징계처분 사이에 적정한 균형이 이루어져야 하므로,징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법하다.
근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 발생하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻하는데, 이러한 해고는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 적용되므로 근로자는 사용자를 상대로 당연퇴직조치에 근로기준법 제23조가 정한 정당한 이유가 없음을 들어 당연퇴직처분 무효확인의 소를 제기할 수 있고 이와 별개로 징계처분의 무효 여부에 관한 확인판결을 받음으로써 유효·적절하게 자신의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거할 수 있으면 대기처분의 무효확인을 구할 법률상 이익 또한 있다.