임금
[1] 노동조합이 사용자와 상여금 등을 반납하는 내용의 노사공동결의를 하고동의서를 작성하여 제출한 이상 그와 반대되는 내용의 기존 단체협약의 적용을 배제하는 내용의 새로운 단체협약이 성립되었다고 할 것이고,근로자 80%가 위 노사간 협의에 동의함으로써 종래 관행에 의해 적용되던 것과는 달리 자발적 의사에 기하여 변경된 단체협약의 적용을 받게 되었으므로,위 단체협약 변경의 효력은 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 근로자가 위 급여의 반납에 대하여 개별적으로 동의하였는지 여부,나아가 변경된 단체협약의 내용이 근로자에게 유리한지 여부에 상관없이(회사의 경영상 위기를 맞아 대규모 해고 등이 예상되는 상황에서 노동조합이 그 타개책의 일환으로 위 노사간 협의를 한 점에 비추어 볼 때, 일시적으로 상여금 등을 반납하기로 하는 내용의 단체협약이 장기적인 관점에서 근로자에게 반드시 불이익한 것이라고 볼 수도 없다.) 노동조합의 조합원 아닌 근로자들에게도 미친다.[2] 노동조합및노동관계조정법 제35조는 단체협약의 일반적 구속력을 인정하기 위한 요건으로 '근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때'라고 규정하고 있을 뿐이므로,반드시 '근로자의 반수 이상이 가입된 노동조합이 체결한 단체협약'이어야만 일반적 구속력이 인정되는 것은 아니다.[3] 노동조합이 제출한 회사측 자구계획에 대한 동의서상의 상여금 등의 반납은 회사의 제3자 인수시 또는 현 최고경영진의 변경시 무효로 한다는 규정은 회사측으로 하여금 최선을 다하여 자구노력을 해 줄 것을 요구하는 선언적인 의미를 가지는 것에 불과하고이를 상여금 등 반납의 조건으로 볼 수는 없다고 판단한 사례.
단체협약이 정당하게 변경된 경우 그 내용이 근로자에게 유리한지와 무관하게 노동조합의 조합원이 아닌 근로자들에게도 미치는 것으로, 그러한 구속력은 근로자의 반수 이상이 가입된 노동조합이 체결한 단체협약이어야하는 것은 아니며, 회사측 자구계획의 회사의 제3자 인수시 또는 현 최고경영진의 변경시 무효로 한다는 규정은 최선을 다하여 자구노력을 해 줄 것을 요구하는 선언적인 의미에 불과한 것이다.