부당해고구제재심판정취소
[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지)에 의하면단체협약은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 등에 관한 사항을 정하는 협정으로서 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서명날인하여야 하고,유효기간에 있어서 일정한 제약이 따르며,원칙적으로 노동조합원 이외의 자에 대하여는 그 규범적 효력이 미치지 아니하는 것이고,이에 비하여 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말한다.[2] 사용자가 회사 업무수행 중에 발생한 사고에 대하여 그 처리의 책임과 절차를 규정함으로써 신속하고합리적인 사고 처리를 기하기 위하여 사고처리규정을 제정·시행한 후,3번에 걸쳐 노사 쌍방의 합의를 거쳐 각 개정·시행하고 있는 사고처리규정이 조합원 이외의 직원의 근로관계도 직접 규율하는 것으로 규정되어 있고,유효기간에 관한 규정이 없이 계속하여 시행되어 왔을 뿐만 아니라,노사 쌍방의 서명날인도 되어 있지 아니한 점에 비추어 취업규칙에 해당한다고 본 사례.[3] 상벌규정이 '직무태만,근무성적 불량자로서 개전의 정이 없을 때(복무 제4호)' 및 '감봉 이상의 2회 이상 징계자로 개전의 정이 없을 때(복무 제5호)'를 징계사유로 규정하면서,그에 대한 징계양정기준으로 비위의 도가 중하고고의에 의한 경우에는 각 해고,비위의 도가 중하고과실이거나 비위의 도가 경하고고의에 의한 경우로서 복무 제4호의 경우에는 정직,복무 제5호의 경우에는 강직에 처하도록 규정하고 있는 경우,그 각 징계사유의 유형에 있어서는 고의나 과실의 개념이 개입될 여지가 없어서 고의에 의한 경우와 과실에 의한 경우를 구분하여 징계의 양정을 할 수 없고,따라서 징계양정기준으로 규정된 고의,과실은 무의미한 것으로 볼 수밖에 없다는 이유로,결국 피징계자가 저지른 비위의 내용,성질, 경중, 징계의 목적 등에 의하여 징계양정의 구분을 하여야 한다고 본 사례.
단체협약은 노동조합원 이외의 자에게는 그 효력이 미치지 않는 것에 반해 취업규칙은 당해 사업의 근로자 전원에게 적용되는 규정을 정한 것으로 회사의 사고처리규정이 노동조합원 이외의 자에게도 규율된다는 점에 기해 이를 취업규칙이라고 보았다.