임금
[1] 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고,한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고복지를 증진하여 근로자의 경제적,사회적 지위를 향상할 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다.[2] 甲 주식회사가 노동조합과 체결한 단체협약에서 '지급기준일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 하기휴가비를 지급하되,지급기준일 현재 휴직 중인 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않는다'라고 정하고 있는데,근로자 乙이 하기휴가비 지급기준일에 파업에 참가한 사안에서,乙은 파업으로 말미암아 甲 회사와 근로관계가 일시 정지되었을 뿐 근로관계 자체가 종료되었다고 할 수는 없으므로 단체협약에서 하기휴가비의 지급 대상으로 정한 '지급기준일 현재 재직 중인 근로자'에 해당하고,乙이 하기휴가비의 지급기준일에 파업에 참가하였다고 하여 단체협약상 하기휴가비의 지급 대상에서 제외되는 '지급기준일 현재 휴직 중인 근로자'에 해당한다고 볼 수 없다고 한 사례.[3] 甲 주식회사가 노동조합과 체결한 단체협약에서 지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 하기휴가비 및 설·추석상여금을 지급하도록 규정하고 있는 사안에서,甲 회사가 지급기준일 전에 퇴사한 근로자에 대하여는 지급기준일 전에 근로를 제공하였다고 하더라도 하기휴가비 등을 전혀 지급하지 않은 점 등에 비추어 위 하기휴가비 등은 단체협약에 의하여 근로자가 소정근로를 했는지와 관계없이 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서,위와 같은 불확실한 조건이 지급의 자격요건이 되는 것이므로통상임금의 징표로서 고정성이 결여되었다고 한 사례.
단체협약의 명문의 규정은 근로자에게 불리하게 해석할 수 없으므로, 갑 주식회사의 단체협약에서 지급기준일 현재 휴직 중인 근로자에게 하기 휴가비를 지급하지 않는다고 정한 경우, 을이 하기 휴가비의 지급 기준일에 파업에 참가하였다고 해도 단체협약상 하기 휴가비의 지급 대상에서 제외되는 '지급기준일 현재 휴직 중인 근로자'에 해당한다고 볼 수는 없다.