손해배상(자)
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 형식에 관계없이 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하는데,이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고직접적인 지휘·감독을 받는지 여부,사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부,근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무,비품·원자재·작업도구 등의 소유관계,보수가 근로자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항,근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도,사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부,양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고,특히 '팁'이 전적인 수입으로 되는 접객원의 경우는 사용자가 '팁'을 일정액으로 정하거나 사실상 일정액을 받도록 직·간접적으로 규제하고'팁'을 사용자가 관리 분배하는 여부 등도 함께 살펴보아야 한다.[2] 유흥업소의 접대부는 최소계약기간의 정함이나 취업규칙 등이 없고,출·퇴근이 비교적 자유로우며,팁 이외에 고정급이 없으며 업주가 그 액수를 통제하거나 사용·관리하지 않고,근로소득세를 원천징수하는 일도 없는 점 등에 비추어 근로기준법상의 근로자가 아니라고 한 사례.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식을 불문하고 근로자가 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독 하에서 근로를 제공하였는지에 따라 판단되어야 하는데, 일명 '팁'을 주수입원으로 하는 유흥업소 접대부는 팁이 사용자에 의하여 관리·규제되고 사용자로부터 정기적으로 일정한 액수의 팁을 받는 경우가 아닌 이상 근로자라고 할 수 없다.