재심판정취소
[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제45조 제1항에서 정하는 '휴업'에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로,이는 '휴직'을 포함하는 광의의 개념이다.한편 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항은 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고,휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다"라고 규정하고 있고,여기서 '휴직'이라 함은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서,일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말한다.[2] 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제45조 제1항에 의한 휴업을 실시한 경우,그 휴업 역시 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항에서 정한 '휴직'에 해당하는 불이익한 처분에 해당한다고 한 사례.[3] 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로,휴직명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하고,따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다.그리고 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없으며,경영상의 필요를 이유로 하여 휴직명령이 취해진 경우 그 휴직명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 휴직명령 등의 경영상의 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익을 비교·교량하고,휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며,근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.
구 근로기준법 제30조 제1항에서는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하고 있는데, 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정되므로, 본 규정에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없지만, 사용자가 본인의 귀책사유로 인해 경영상 필요하다고 판단하여 근로자들에 대하여 휴업을 실시한 경우에는, 불이익한 처분으로서 본 규정에서 정한 '휴직'에 해당한다고 할 것이다.