근로기준법위반·노동조합및노동관계조정법위반·근로자참여및협력증진에관한법률위반
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.[2] 택시회사와 일용 대무기사들 사이에 체결된 근로계약의 내용 및 위 대무기사들의 근무형태 등에 비추어 위 대무기사들을 근로기준법상의 근로자로 본 원심의 판단을 수긍한 사례.[3] 노동조합및노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바,이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며,한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다.[4] 택시회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약이 정규기사와 마찬가지로 그 택시회사의 일용 대무기사들에게도 적용된다고 판단한 원심판결을,위 대무기사들이 단체협약의 규정 등에 비추어 노동조합에의 가입자격이 없는 것으로 볼 여지가 있다는 이유로 파기한 사례.
단체협약 규정에 의하면 노동조합및노동관계조정법 35조의 단체협약 가입 자격인 '동종의 근로자'에 대무기사들은 해당된다고 볼 수 없으므로, 대무기사들은 노동조합의 가입자격이 없는 것으로 볼 여지가 있다.