해고무효확인등
[1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년,근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 소정의 제한을 받는 해고라 할 것이고,따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면같은 조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로,단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서무효라고 할 수 없고,이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며,이는 당연퇴직 사유가 실질적으로는 징계사유에 해당하는 경우에도 달리 볼 것은 아니다.[2] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 노동조합및노동관계조정법으로 전문 개정되기 전의 것) 제37조는 "하나의 공장·사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 공장·사업장 기타 직장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다."고 규정함으로써 조합원이 아닌 근로자에게는 위와 같은 요건에 해당하는 경우에 한하여 단체협약의 효력이 미치도록 되어 있어,근로자에게 단체협약의 규정에 따라 당연퇴직 처분을 하기 위해서는 근로자가 퇴직 당시 조합원이거나,또는 비조합원인 경우에는 회사에 상시 사용되는 근로자와 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받고 있을 때라야 가능한 것이므로,법원으로서는 근로자가 퇴직 당시 조합원이었는지 여부와 만일 근로자가 조합원이 아니었다면퇴직 당시 노동조합법 및 단체협약의 규정에 의하여 단체협약의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부를 심리하여 근로자에게 단체협약을 적용할 수 있는지 여부를 확정하여야 한다.
근로기준법 제27조에 따라 당연퇴직 처분은 제한이 있는 해고로, 이에 대해 아무런 규정을 두고 있지 않은 경우, 징계사유로 인한 당연퇴직에 해당하는지 불문하고 일반 징계절차를 거쳐야 하는 것은 아니다.