부당해고구제재심판정취소
[1] 청약의 의사표시는 이에 대한 승낙만 있으면곧 계약이 성립될 수 있을 정도로 그 내용이 구체적이어야 하고확정적이어야 한다.[2] 사용자가 계약기간이 만료될 무렵 재계약 대상자 명단을 공고한 것만으로는 재계약의 청약으로 볼 수 없다고 한 사례.[3] 계약기간 만료 후 노무자가 계속하여 노무를 제공하고사용자가 약 2개월 동안 이의를 하지 않은 경우,고용계약이 묵시적으로 갱신되었다고 본 사례.[4] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 폐지) 제94조 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면그 명칭을 불문하는 것이므로개별 근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면이 또한 취업규칙에 해당한다.[5] 취업규칙에 해당하는 개별 근로계약서에 해고시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 아니한 경우,그러한 절차를 거침이 없이 일방적으로 해고를 구두로 통보하였다 하여 절차상의 잘못이 없다.[6] 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없다.
취업규칙이란 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고있으면 그 명칭을 불문하기에 개별근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이것도 취업규칙에 해당하며 한편, 청약의 의사표시는 그 내용이 구체적이고 확정적이여야하기에 사용자가 계약기간이 만료될 무렵 재계약 대상자 명단을 공고한 것만으로는 재계약의 청약으로 볼 수 없다고 한 사례이다.