부당해고구제재심판정취소
[1] 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위,기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사,동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 한다.[2] 촉탁사원제도를 도입한 생명보험회사에서 고용기간을 1년으로 정하여 채용하면서 기간만료시 계약당사자가 이의를 제기하지 않을 경우에는 1년을 단위로 계약을 갱신하기로 하는 근로계약을 체결한 기존의 촉탁사원들에 대하여는 계약갱신이 거절된바 없는 상태에서 신규촉탁사원과 체결된 같은 내용의 근로계약을 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 없다고 한 사례.[3] 근로계약기간을 정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료되는 것이므로,계약기간 만료 전에 당해 생명보험회사가 근로자에게 한 계약기간 만료일 및 계약갱신거절의사의 통지는 근로계약의 해약 즉 해고라고 할 수 없다.
근로계약을 체결하면서 기간을 정한 경우 이를 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 하는데, 촉탁사원제도를 도입한 생명보험회사에서 고용기간을 1년으로 정하였으나 종래 계약 갱신이 거절된 적이 없다는 이유로 당해 계약을 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보기 어렵고, 계약기간 만료 전 계약갱신거절의사의 통지는 해고라고 할 수 없다.