해고무효확인
가. 회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고,종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고,결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되,다만 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전 승낙을 받고 후에 출근한 때에는 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있는 경우에 근로자가 어떤 인편 또는 전화상으로 구두에 의한 결근신고를 하고그에 대한 승인을 받았다고 하더라도 후일 출근시에 사유서가 첨부된 결근계를 제출하여 사후 승인을 받지 않았다면무단결근으로 취급될 수 밖에 없다고 할 것이다.나. 근로기준법 제27조 제1항은,사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는 바,여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 단체협약,취업규칙등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다.다. 3일 이상의 무단결근을 징계해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 규정이 근로기준법에 위반되어 무효라고 볼 근거는 없으며,근로자가 1988.1.12.부터 3일간 무단결근한 외에도 1987.6.경부터 1988.1.경까지 3회에 걸쳐 합계 10일을 무단결근한 사실을 아울러 고려할 때 위 3일간의 계속 결근은 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 근로자에게 책임이 있는 사유로서 사용자가 그를 해고함에 있어서 정당한 이유가 있는 것으로 보인다.
근로기준법 제27조에 의하여 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못하도록 하는데 여기서 정당한 이유에는 사회통념상 계약을 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는등의 경우를 말하고 근로자가 3일간 무단결근한 외에도 합계 10일을 무단결근한 사실에 관해서 이는 고용계약을 더이상 지속할 수 없을 만한 근로자의 책임있는 사유이므로 사용자의 해고는 정당한 이유가 있다.