근로기준법위반
[1] 기간의 정함이 있는 근로계약이란 계약기간을 특정한 근로계약을 말하고,이러한 기간의 정함이 있는 근로계약에는 '일정한 시점까지로 계약기간을 정하는 경우'는 물론,'일정한 목적의 달성까지 내지는 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'도 포함된다.여기서 일정한 '사업 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한다'는 것은,그 사업(또는 업무)의 객관적인 성격으로 인하여 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 경우에 사업(또는 업무)이 끝날 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정하거나 따로 기간을 특정하지 않고 '사업 또는 특정한 업무가 끝날 때'까지로 계약기간을 정하는 것을 말한다.이 경우 사업 또는 특정한 업무의 종료 시점이 계약체결 당시에 어느 정도 특정될 수 있고 또한 전혀 불확정인 것이 아닌 한 어느 정도 부정기적이더라도 무방하다.[2] 근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는,계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위,기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사,동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 등 특별한 사정이 인정되지 않는 이상,그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다.따라서 기간의 정함이 있는 계약이 유효하고그 기간이 만료한 이상,위와 같은 특별한 사정이 없는 한 재계약을 거절하거나 해고통고를 하더라도 이를 두고 근로기준법 제23조의 '해고'라고 할 수 없으므로,해고예고에 관한 같은 법 제26조는 적용되지 아니한다.[3] 아파트재건축정비사업조합이 아파트 관리업무수행을 위하여 용역 근로자들을 채용하면서 계약기간을 '입주자대표회의가 구성되어 위 대표회의 또는 여기서 선정한 관리주체에 관리업무를 인계하는 날까지'로 명시하였는데,그후 입주자대표회의가 선정한 위탁관리업체에 관리업무가 인수인계되자 근로자들에게 해고통고를 한 사안에서,위 계약은 기간을 정한 근로계약이므로 위 해고통고는 근로기준법 제23조,제26조에서 규정하고 있는 '해고'에 해당하지 않는다고 한 사례.
근로계약 당시 근로계약의 종료시점을 구체적으로 정하지 아니한 부정기적 계약이라고 하더라도 근로자가 근로를 제공하는 당해 사업 또는 업무의 종료 시점이 현저히 불확정적인 경우가 아닌 한 '기간의 정함이 있는 근로계약'으로 볼 수 있고, 근로계약상의 계약기간이 만료된 근로자와 재계약을 하지 않거나 그에 대하여 해고통고를 하더라도 그는 근로기준법 제23조 및 제26조에서 정한 '해고'에 해당한다고 할 수 없다.