임금
[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지) 제49조 제3호 소정의 감시적 근로라 함은 감시하는 것을 본래의 업무로 하고상태(常態)로서 신체 또는 정신적 긴장이 적은 업무를 말하고,감시적 근로자에 해당하여 노동부장관의 근로기준법상의 근로시간 등에 관한 적용배제의 인가(현행 근로기준법에서는 노동위원회의 승인)를 받은 경우에는 구 근로기준법 제4장,제5장에서 정한 근로시간,휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니한다.[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지) 제22조,제46조 내지 48조에 의하면사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고이를 기초로 시간외,휴일, 야간 근로수당 등 제 수당을 가산하여 이를 합산·지급함이 원칙이라 할 것이나,근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고,제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다.[3] 구 노동조합법 (1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제37조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다.
사용자는 근로자의 기본임금을 정하고 근로자와 근로계약을 체결해야 하지만 근로의 특수성을 고려하여 계산의 편의와 근무의욕을 고취하기 위해 근로자의 승낙 아래 기본임금을 미리 정하지 않고 여러 수당들을 합해 월 급여액 등으로 정하는 이른바 포괄임금제에 따른 임금지급계약을 체결하였다 해도 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정된다면 계약은 유효하다.