부당노동행위구제재심판정취소
가. 근로자가 징계사유를 알고 있었고,인사위원회 개최통지를 받고 출석하여 변명의 기회까지 주어졌을 뿐만 아니라,근로자의 징계에 관하여 노동조합의 의견개진도 있었으므로 인사위원회에 회부하기에 앞서 시말서를 받도록 한 인사관리규정에 위반하여 시말서를 받지 않았다 하더라도 징계해고의 효력에 영향이 없다.나. 근로자에 대한 전근이나 징계해고가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 이유로 한 불이익처분인지 여부를 판단함에 있어서는 처분시기,사용자와 노동조합과의 관계,동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부,사유의 정당성 유무,종래의 관행에 부합 여부,기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등 외에 처분 후에 있어서의 노동조합활동의 쇠퇴 여부도 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다.다. 근로자에 대한 전근명령이 노사협의기간 중에 이루어졌고,근로자가 노동조합측 단체교섭위원으로 활동하였을지라도 근로자에 대한 전근명령이 부당노동행위에 해당되지 않으며 회사의 전근명령에 불응한 채 무단결근한 근로자에 대한 징계해고가 정당하다고 한 사례.
근로자에 대한 전근명령이 노사협의기간 중에 이루어졌고, 근로자가 노동조합측 단체교섭위원으로 활동하였을지라도 근로자에 대한 전근명령이 부당노동행위에 해당되지 않으며 회사의 전근명령에 불응한 채 무단결근한 근로자에 대한 징계해고가 정당하며, 인사위원회에 회부하기에 앞서 시말서를 받도록 한 인사관리규정에 위반하여 시말서를 받지 않았다 하더라도 징계해고의 효력에 영향이 없다.