재심 판정 처분 취소
[1] 기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없는 불리한 내용의 임금 지급 또는 근로조건 집행 등과 같은 구체적인 차별행위가 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법'이라 한다)의 차별금지 규정이 시행된 이후 행하여진 경우에는,그와 같은 구체적인 차별행위의 근거가 되는 취업규칙 작성,단체협약 내지 근로계약 체결 또는 근로 제공 등이 차별금지 규정 시행 전에 이루어졌다고 하더라도 원칙적으로 차별금지 규정이 적용된다.다만 기간제법의 차별금지 규정이 시행되기 이전에 이미 형성된 법률관계에 대한 사용자의 정당하고중대한 신뢰 때문에 법률관계에 따른 결과가 위 규정 시행 후 차별적 처우로 나타나더라도 사용자가 이를 철회·변경하거나 달리 회피할 것을 기대할 수 없는 예외적 경우에 한하여,신뢰보호와 법적 안정성 관점에서 적용이 제한될 여지가 있을 뿐이다.[2] 한국철도공사가 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법'이라 한다)상 차별금지 규정 시행일(2007. 7. 1.) 이후인 2007. 7. 31. 2006년도 경영실적 평가에 따른 성과상여금을 지급하면서 기간제 근로자 甲 등을 지급대상에서 제외한 사안에서,비록 성과상여금이 2006년도 경영실적 평가에 따른 것이라고 하더라도 2007. 7. 20. 내부 평가를 확정하고같은 달 23일 '2007년도 경영평가 성과급 지급기준'을 마련하는 등 성과상여금의 지급 여부 및 지급 범위 등 구체적인 내용은 2007. 7. 1. 이후에 확정되었다고 볼 수 있고,甲 등이 경영실적 평가 기간인 2006년에 평가 대상이 되는 근로를 제공하여 그들에 대한 성과상여금의 지급이 가능하였던 이상,甲 등을 성과상여금 지급대상에서 배제한다는 점에 관한 정당한 신뢰가 형성되었다거나 그 때문에 차별금지 규정 시행에도 불구하고甲 등을 성과상여금 지급대상에서 제외할 수밖에 없는 불가피한 사유가 있었다고 볼 만한 사정이 없는데도 甲 등을 성과상여금 지급대상에서 배제한 한국철도공사의 처우는 기간제법상 차별금지 규정의 적용대상이 되고,이와 달리 본 원심판결에는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 적용대상에 관한 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.
기간제 근로자에 대한 차별행위는 기간제법 시행 이전에 그 근거가 마련되었다고 하더라도 금지 규정이 적용되므로, 한국철도공사가 기간제법 시행 이후에 성과상여금 지급에서 기간제근로자를 제외한 경우 비록 평가는 기간제법 시행 전에 이루어졌더라도 차별 행위는 이후에 있었으므로 위법하다.