해고무효확인등
[1] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라,노사간의 신뢰 형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험,교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로,입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고 할 수 없다.[2] 회사가 불법파업을 이유로 한 제1차 해고의 효력을 다투는 소송계속중 항소를 취하하고근로자를 복직시킨 후 그 소송중 주장하지 않았던 허위경력 기재 사실을 들어 다시 해고한 경우,제1차 해고의 효력을 다투는 소송에서 별도의 해고사유인 학력 등의 기망사실을 주장하지 않았다 하여 근로자에게 장차 이를 문제삼지 않겠다는 신뢰를 부여하였다고 볼 수 없으며,또한 회사가 이력서 허위기재 사실을 알게 되었을 때에는 근로자가 불법파업을 개시한 이후이어서 그 후에는 불법파업을 이유로 한 해고 및 그 해고를 다투는 소송이 진행되었을 뿐 그 허위기재 사실을 알고도 근로관계를 용인하였다고 볼 아무런 근거가 없으므로,허위기재 사실을 안 날로부터 5년 이상의 기간이 경과한 시점에서 이를 이유로 한 2차 해고가 신의칙에 반하여 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없다는 이유로 이와 견해를 달리한 원심판결을 징계권 남용에 관한 법리오해를 이유로 파기한 사례.
입사시 이력서에 허위의 학력 또는 경력을 기재한 행위를 징계사유로 삼을 수 있고, 해고무효확인소송 계속중 회사가 항소를 취하하고 근로자를 복직시킨 후 소송중 주장하지 않았던 허위경력 기재 사실을 들어 다시 해고한 경우, 징계권을 남용한 것으로 볼 수 없다.