노동조합및노동관계조정법위반·산업안전보건법위반
［1］ 공소사실의 기재에 있어서 범죄의 일시,장소, 방법을 명시하여 공소사실을 특정하도록 한 취지는 법원에 대하여 심판의 대상을 한정하고피고인에게 방어의 범위를 특정하여 그 방어권 행사를 쉽게 해 주기 위한 데에 있는 것이므로공소사실은 이러한 요소를 종합하여 구성요건 해당사실을 다른 사실과 구별할 수 있을 정도로 기재하면 족하다.따라서 공소장에 범죄의 일시,장소, 방법 등이 구체적으로 적시되지 않았더라도 공소사실을 특정하도록 한 법의 취지에 반하지 아니하고,공소범죄의 성격에 비추어 그 개괄적 표시가 부득이한 경우에는,그 공소내용이 특정되지 않아 공소제기가 위법하다고 할 수 없다.특히 포괄적 일죄에 있어서는 그 일죄의 일부를 구성하는 개개의 행위에 대하여 구체적으로 특정되지 아니하더라도 그 전체 범행의 시기와 종기,범행방법, 피해자나 상대방,범행횟수나 피해액의 합계 등을 명시하면그로써 범죄사실은 특정된 것으로 보아야 한다.［2］ 노동조합 및 노동관계조정법 위반죄의 구성요건인 '노동조합의 운영에 개입'에 해당하는 공소사실에 대하여 일시,방법(현장관리자들의 조합원 설득을 위한 구체적인 지시 사항) 등을 구체적으로 적시하고 있고 위 구성요건 해당사실을 다른 사실과 충분히 구별할 수 있으며,피고인들의 지시에 따라 이후에 이루어진 현장관리자들의 설득의 내용과 그 대상자 등이 공소사실에 일일이 적시되지 않았다고 하더라도 피고인들의 방어권 행사에 지장이 없어 이 부분 공소사실이 특정되었다고 본 사례.［3］ 일반적으로 근로자가 연장 또는 휴일근로를 희망할 경우 회사에서 반드시 이를 허가하여야 할 의무는 없지만,특정 근로자가 파업에 참가하였거나 노조활동에 적극적이라는 이유로 해당 근로자에게 연장근로 등을 거부하는 것은 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위에 해당할 수 있다.한편, 사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고,근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용,해고를 한 시기,사용자와 노동조합과의 관계,동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부,종래 관행에의 부합 여부,사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도,기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 하는바,이는 근로자에게 연장근로 등을 거부하여 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위의 경우에도 마찬가지이다.［4］ 사용자가 연설,사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나,그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황,시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'로서 부당노동행위가 성립하고,또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다.
'노동조합의 운영에 개입'하는 행위는 노동조합법 위반죄의 구성요건에 해당하고 파업에 참가했거나 노조 활동에 적극적인 특정 근로자가 연장근로 또는 휴일근로를 거부하는 행위는 경제적 내지 업무상 불이익을 주는 것이므로 부당노동 행위에 해당한다고 보며, 이러한 노조 가입 근로자가 해고를 당했을 경우 정당한 노동조합 행위가 실질적인 해고사유인지 여부를 살펴보아야 하는데 이것은 해고를 한 시기와 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토해 판단해야 할 것이다.