부당노동행위구제재심신청기각판정취소
[1] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고,근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용,해고를 한 시기,사용자와 노동조합과의 관계,동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부,종래의 관행에 부합 여부,사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도,기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이나,정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.[2] 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 혐오하여 근로자를 해고한 것이 아닌 이상,징계위원회의 구성이나 징계절차가 위법하다는 사유는 당해 해고가 부당노동행위에 해당하는지의 여부에는 영향을 미칠 수 없다.
근로자가 정당한 노동조합 활동을 하였다고 사용자가 근로자를 해고하였다면 이는 부당노동행위이지만 사용자가 정당한 이유로 근로자를 해고했으나 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있거나 반노동조합의사가 추정된다 해도 정당한 해고 사유는 표면상의 구실인 것이 아니므로 이러한 해고는 부당노동행위가 아니다.