해고무효확인
[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여,사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고,해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며,합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고,해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데,위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로,구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.[2] 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합,근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로,근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다.[3] 근로기준법 제31조의2는 정리해고를 한 사용자는 정리해고일로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 정리해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다고 규정하고 있는바,이는 사용자가 신규채용의 기회가 생기기만 하면반드시 정리해고자를 우선 재고용하여야 한다는 법적인 의무를 부과한 것이 아니라,사용자가 신규채용하고자 하는 직책에 맞는 정리해고자가 있으면그를 우선적으로 고용하도록 노력하라는 취지에 불과하다 할 것이므로,정리해고자가 사용자가 신규채용하려는 직책에 맞는 사람이라고 볼 만한 사정이 인정되지 아니한다면사용자가 그의 합리적인 경영판단에 의하여 다른 근로자를 채용하였다고 하더라도 근로기준법이 정한 위 우선재고용 노력의무를 위반하였다고 평가할 수는 없다.
사용자가 근로자를 정리해고하고자 할 때에는 실질적 요건과 절차적 요건을 모두 충족하여 결정해야 하고 근로기준법 제31조의2에 의하면 정리해고를 당한 근로자는 정리해고일로부터 2년 이내에 사용자가 근로자를 채용하고자 할 때 우선적으로 고용될 수 있다고 규정하고 있지만 이는 사용자의 우선재고용 노력의무일 뿐 법적의무가 아니므로 사용자가 그의 합리적인 경영판단에 의하여 정리해고된 근로자를 채용하지 않았다고 하더라도 위 법률에서 규정한 우선재고용 노력의무를 위반했다고 볼 수 없다.