부당대기발령구제재심판정취소
[1] 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하다 할 것이므로,대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것인바,이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 할 것이며,이것이 "근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고,휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다."는 근로기준법 제31조의 규정에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다.[2] 대기발령은 징계처분과는 그 성질을 달리하는 것으로 사용자가 근로자에 대하여 인사권 행사의 일환으로 대기발령을 명하면서 반드시 그 사유를 명시하여야 한다고 볼 수는 없다.
기업의 운영을 위해 노동력의 재배치 및 임금 조절은 분리불가능한 사안으로 근로자에 대한 처분권에 대해 사용자의 자율권을 기본적으로 인정해야 할 것인 바, 대기발령은 징계처분과 그 성질을 달리하여 사용자의 인사권 행사의 일환으로 자율성을 인정하는 영역으로서의 하나로 판단된다.