해고무효확인등
[1] 노동조합법 제42조에서 규정한 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자에게 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐,직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니다.[2] 제1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 그 제1차 해고를 취소함이 없이 절차를 보완하고해고사유를 추가하여 행하여진 제2차 해고를,그것이 단지 제1차 해고가 효력이 없을 것에 대비하여 행하여진 해고라는 것만으로당연히 무효인 해고라고 할 수는 없다.[3] 인사권이 회사에 있음을 인정하면서 "다만 해고,휴직, 배치전환에 관한 인사는 조합과 협의한다."고 규정하고 있는 단체협약상의 규정은 노동조합의 조합원에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 조합원에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로,그 협의절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 한다.[4] 제2차 해고가 제1차 징계해고의 효력이 다투어지는 도중에 행하여졌다고 하여 일사부재리의 원칙,신의칙, 금반언의 원칙에 위반된 무효의 해고라고 볼 수 없다.
제1차 해고의 취소없이 해고사유를 추가하여 행하여진 제2차 해고를 단지 제1차 해고가 효력이 없을 것에 대비하여 행하여진 해고라는 것만으로 신의칙, 금반언의 원칙에 위반된 무효의 해고라고 볼 수 없다.