인권교육수강등권고결정취소
[1] 국가인권위원회법 제44조 제1항은 시정조치의 권고에 관하여만 규정하고국가인권위원회의 권고조치를 위한 결정에 관하여는 별도의 근거 규정을 두고 있지 않은바,그렇다면 국가인권위원회 산하 차별시정위원회가 심의의결을 거쳐 행한 결정은 합의제 행정기관인 국가인권위원회가 그 의사를 내부적으로 형성하고,그 결과에 따라 피진정인 및 회사 대표이사에게 권고처분을 하기 위한 중간단계의 과정에 불과하고,결정 자체로서 국민의 권리의무에 어떠한 변동도 가져오는 것이 아니므로 행정처분이 아니어서 항고소송의 대상이 될 수 없다.[2] 국가인권위원회법에 의하면,국가인권위원회가 진정을 조사한 결과 인권침해나 차별행위가 일어났다고 판단하는 때에는 피진정인에게 제42조 제4항 각 호에 정한 구제조치의 이행,법령·제도·정책·관행의 시정 또는 개선을 권고할 수 있을 뿐( 제44조 제1항),피진정인이 위와 같은 권고를 이행하지 아니하였을 때 어떠한 불이익한 제재를 가할 수도 없고,위와 같은 권고가 피진정인의 권리를 제약하거나 의무를 부과하는 것이 아니며,피진정인의 법률상 이익을 개별적·구체적으로 규제하는 효과가 있는 것도 아니므로,국가인권위원회가 피진정인에 대하여 한 인권교육수강권고는 행정소송의 대상이 되는 행정처분에 해당하지 아니한다.[3] 국가인권위원회의 인사조치권고는 회사 대표이사에게 일정한 법률상의 의무를 부담시키고,그에 따라 회사의 대표이사가 근로자에게 전보조치를 한다면근로자로서는 이에 따라야 할 근로계약상의 의무가 발생하여,당해 근로자로서는 국가인권위원회의 대표이사에 대한 권고에 관하여 법률상 보호되는 직접적이고구체적인 이익을 향유하므로,인사조치권고처분의 취소소송을 제기할 원고적격이 있다.[4] 국가인권위원회법 제25조 제2항,제3항, 제4항에 의하면국가인권위원회의 시정권고는 사용자에게 일정한 법률상의 의무를 부담시키므로,국가인권위원회가 회사 대표이사에 대하여 한 시정조치권고는 행정소송의 대상이 되는 행정처분에 해당한다.[5] "성희롱은 남녀차별로 본다"고 규정한 구 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 제7조 제4항은 2005. 3. 24. 법률 제7422호로 폐지되었고,위 폐지법률 부칙 제1항은 제2조 제2호 내지 제4호,제7조 제2항은 계속 효력을 가진다고 규정하면서도 제7조 제4항에 대하여는 위와 같은 규정을 두지 아니 하였으므로,2005. 3. 24. 이전에는 모든 성희롱행위는 곧바로 남녀차별행위로 간주되었으나,2005. 3. 25.부터는 모든 성희롱행위가 곧바로 남녀차별행위로서 평등권침해의 차별행위가 되는 것이 아니고,합리적인 이유 없는 성별에 의한 차별행위에 해당하는 경우에만 평등권침해의 차별행위가 되어 국가인권위원회법에 의한 권고를 할 수 있고,그 점에 대한 증명책임은 국가인권위원회가 부담한다.
국가인권위원회법 제44조에 의한 시정조치의 권고에 관하여 피진정인의 법률상 이익을 제약하는 효과가 아닌 인권교육수강권고는 행정처분에 해당하지 않지만 사용자에게 법률상의 의무를 부과하는 시정조치권고는 행정처분에 해당한다고 본다.