해고무효확인등
[1] '파산자로서 복권되지 아니한 자'를 당연퇴직사유의 하나로 규정하고 있는 지방공기업의 인사규정을 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료사유를 정한 것으로 보아야 하므로,위 인사규정에 근거하여 한 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당하고,따라서 그것이 유효한 것으로 인정되기 위하여는 같은 법 제30조에 정한 정당한 이유가 있어야 한다.[2] 직원이 파산선고를 받는 경우에 예외 없이 당연퇴직한다고 정하고 있는 지방공기업의 인사규정은 그 필요성과 취지에 불구하고,근로기준법 제30조 제1항의 취지에 반할 뿐만 아니라,비록 당연퇴직처분 당시 시행되고 있었던 것은 아니나 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제32조의2 규정의 취지에도 명시적으로 반하는 것이며,직원의 근로의 권리,직업행사의 자유를 과도하게 침해하는 것으로서,사회통념상 그 상당성을 인정하기 어렵다고 한 사례.[3] 파산선고로 인한 구 파산법(2005. 3. 31. 법률 제7428호 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 부칙 제2조로 폐지)상의 행동의 제약이 근로자의 업무수행에 별다른 지장을 가져온다고 보기 어렵고,채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제32조의2의 규정 내용 등 제반 사정에 비추어 볼 때,근로자가 개인의 경제적 사정으로 파산을 선고받았다는 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기 어렵다고 한 사례.
지방공기업의 인사규정에서의 파산자로서 복권되지 아니한자를 당연퇴직사유로 규정하고 있어 위 인사규정에 근거하여 한 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당하므로 그것이 유효하기 위하여는 정당한 이유가 있어야 하는바, 직원이 파산선고를 받는 경우에 예외 없이 당연퇴직한다고 정하고 있는 인사규정은 사회통념상 그 상당성을 인정하기 어렵다고 본 사례입니다.