임금
[1] 퇴직금에 관한 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제1항에서 말하는 계속근로연수란 원칙적으로 근로자의 재직기간을 말하므로,단체협약이나 취업규칙으로 재직기간 중 일부를 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서 함부로 제외하는 것은 그와 같이 하여 산정한 퇴직금의 액수가 근로기준법에 정한 산정방법을 적용하여 산정한 퇴직금의 액수 이상인 경우 등의 특별한 사정이 없는 한 허용될 수 없다.다만, 사용자가 명예퇴직 신청을 받아 명예퇴직을 명함으로써 명예퇴직자로 확정시킴과 동시에 그때부터 일정기간 전직(轉職) 지원 교육을 실시하기로 하고그 기간을 유급휴직기간으로 처리하되 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서는 제외하기로 단체협약이나 취업규칙에서 정한 경우라면,그 휴직기간은 사용자의 업무와 관련된 일반적인 근로관계는 사실상 마무리된 상태에서 명예퇴직자들의 이익을 위하여 특별히 설정된 기간이라는 점을 고려할 때,그러한 휴직기간은 그 성질상 근로기준법상의 퇴직금 산정의 기준이 되는 계속근로연수에서 제외되어야 하므로,그러한 취지를 정한 단체협약 등의 규정은 근로기준법에 위배되지 아니하여 유효하다.[2] 사용자가 근속기간과 평균임금을 산정기초로 삼는 퇴직금제도 외에 별도로 명예퇴직금제도를 두고 그에 따라 지급하는 명예퇴직금은 그 지급대상,지급요건 및 산정방법 등이 다양하여 그 성격을 한 가지로만 규정할 수는 없는데,장기근속자의 정년 이전 조기 퇴직을 유도하기 위하여 퇴직일부터 정년까지의 기간이 길수록 많은 금액이 지급되는 내용의 명예퇴직금제도를 설정하여 운영하는 경우,그 명예퇴직금은 후불임금이라기보다는 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금적인 성격이 농후하다 할 것인바,그러한 명예퇴직금제도는 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조에서 규율하고 있는 퇴직금제도와는 그 성질을 달리하는 것이어서같은 조 제2항에 정한 차등금지원칙이 적용된다고 보기 어렵다.[3] 원래 노동조합은 사용자와 단체협약에 의하여 근로조건을 자유로이 결정할 수 있으므로,당해 사업체의 명예퇴직금이 후불임금이라기보다 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금적인 성격이 농후한 상황에서 명예퇴직금 지급조건을 유리하게 변경하는 단체협약을 체결하면서 이미 명예퇴직이 확정된 근로자에 대하여는 그 적용을 배제하기로 하였다고 하더라도,그것이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 평가될 정도의 특별한 사정이 없는 한,그러한 노사합의의 효력을 부정할 수는 없다.
사용자가 근속기간 및 임금을 기초로 삼는 퇴직금 제도 외에 별도로 명예퇴직금제도를 두고 있을 때, 만일 당해 사업체의 명예퇴직금이 후불임금의 성격이 아니라 조기 퇴직에 대한 사례 또는 장려금적인 성격이 짙다면, 명예퇴직금 지급조건을 유리하게 변경하는 단체협약을 체결할 때 이미 명예퇴직이 확정된 이들은 배제하기로 하여도, 차등금지원칙에 위반되는 것은 아니다.