해고무효확인등
[1] 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고,다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바,그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의,그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고,여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다.[2] 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 위 변경 개정은 적법ㆍ유효하므로,일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그의 개별적 동의 여부와 관계없이 당연히 적용된다고 한 사례.[3] 사용자가 취업규칙 등에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였는데 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년,근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우,위와 같은 당연퇴직사유를 규정한 취업규칙이 유효한 이상 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하고,정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 '관념의 통지'에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 '해고처분'과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다.[4] 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서,해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고,사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며,단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다.
취업규칙의 변경은 기존 퇴직규정에 해당하는 근로자에 대하여 동의를 얻어야 하는데 만일 이러한 근로자가 일정 직급 이상으로 노조 가입이 불가능하더라도 이는 적용된다고 보아야하며 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유에서 근거한 퇴직처리는 당연 도출되는 결과로 이러한 퇴직사유를 통지함으로써 그러한 법률관계가 형성되는 것이 아닌 단순히 선언적 효력으로서 '관념의 통지'에 해당할 뿐이고, 이러한 정년의 연장에 있어서 정년연정을 허가하지 않는 것이 유달리 기존 근로자들에게 불이익을 주어 현저히 공정에 어긋난다고 볼 수는 없다.