해고무효확인등
[1] 노동조합법 제39조 제1호 소정의 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나,조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다.[2] 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로,원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효로 된다.[3] 단체협약 규정에 징계면직된 조합원이 재심을 청구할 경우 노동조합의 참여권을 보장하고 있음에도 불구하고이를 보장하지 아니한 채 재심이 행하여져 징계면직처분이 확정되었다면,그 징계처분은 절차에 중대한 하자가 있어 원칙적으로 무효라고 보아야 하지만,만약 노동조합측에서 스스로 그러한 재심에의 참여권을 포기하였다거나,또는 노동조합으로서의 기능을 상실한 노동조합이 앞으로 조합의 업무를 중단하겠다는 뜻을 직접 회사에게 통보하고조합의 업무집행기구를 구성하는 조합 간부 전원이 사퇴하여 노동조합활동을 완전히 중단하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는,조합측 대표의 참여를 보장하지 아니한 채 재심의결이 행하여졌다고 하더라도 그로 인하여 재심절차에 중대한 하자가 있는 것으로 되어 징계처분 자체가 무효로 된다고 볼 수는 없다.
노동조합법 제39조 제1호 소정의 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'에는 행위의 성질이 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 묵시적인 수권이나 승인을 받았다고 볼 수 있는 경우도 포함된다 할 것이고, 원칙적으로 징계처분에 대한 재심절차를 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효라고 보아야 하지만, 노동조합측의 자발적인 참여권 포기나 앞으로의 업무 중단 의사 표명, 간부 전원의 사퇴로 인한 활동 중단 등의 특별한 사정이 있는 경우라면 단체협약에 규정된 노동조합의 참여권을 보장하지 아니한 채 재심이 행하여졌더라도 징계처분 자체가 무효로 된다고 볼 수 없다.