부당인사발령구제재심판정취소
[1] 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나,원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고,그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고,전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고,근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.[2] 은행이 노동조합과 합의하여 조직경쟁력을 강화하고연공서열 중심의 고연령,고비용 인력구조를 개선하기 위하여 직급별 근속년수를 중요한 기준으로 삼아서 명예퇴직 및 후선발령 대상 근로자를 선정하여 인사발령한 사안에서,은행이 노동조합과 직급별 근속년수를 후선발령 대상자 선정기준으로 합의한 점 등에 비추어 그 선정기준이 합리성과 공정성을 결여한 것으로 볼 수 없으므로,인사발령이 정당한 인사권의 범위 내에서 행사된 것으로 적법하다고 한 사례.
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 상당한 재량을 인정하여야 하고, 명예퇴직 및 후선발령 대상 근로자를 선정하여 인사발령한 사안에서 그 선정과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 결정하여야 하는데, 은행이 노동조합과 그 대상자 선정기준을 합의한 점 등에 비추어 그 선정기준이 합리성과 공정성을 결여한 것으로 볼 수 없어 적법하다.