해고무효확인
[1] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등이 불법행위를 구성하게 된다고는 할 수 없고,사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고,또 조금만 주의를 기울였더라면이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 하거나 적법한 절차를 거치지 아니한 경우처럼 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립된다.[2] 노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자나 사용자 단체가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고,나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 노동조합법 제34조 제1항 소정의 방식을 갖추어야 한다.[3] 학교법인과 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 학교법인이 운영하는 대학교의 총장과 노동조합장의 기명날인만 있을 뿐,당해 대학교를 설립·운영하면서 사무직원 등을 채용하는 사용자인 학교법인의 대표자가 단체협약의 체결 당사자로서 서명날인한 사실이 없다면단체협약으로서 유효하게 성립하였다고 할 수 없다.
학교법인과 노동조합사이에 체결된 단체협약에 학교법인의 대표자가 체결 당사자로서 서명날인한 사실이 없다면 그 단체협약은 유효하게 성립한 것이 아니다.