단체협약해석재심판정취소
[1] 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고,한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고복지를 증진하여 그 경제적 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다.[2] 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있는 것에 불과하므로 계약자유의 원칙상 근로계약 당사자는 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당(이른바 법내 초과근로수당)의 지급에 관하여 약정할 수 있는 것이고그러한 약정을 한 이상 사용자는 그 약정에 따라야 할 의무가 있다.[3] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조 제3항은 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 단체협약 당사자의 견해 제시의 요청에 응하여 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다고 정하고 있으므로,단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 노동위원회의 제시 견해의 효력을 다투고자 할 때에는 노동위원회가 행한 중재재정의 효력을 다투는 절차를 정한 위 법 제69조에 의하여야 할 것이고,노동위원회가 단체협약의 의미를 오해하여 그 해석 또는 이행방법에 관하여 잘못된 견해를 제시하였다면이는 법률행위인 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법을 범한 것으로 위 법 제69조에서 정한 불복사유인 위법 사유가 있는 경우에 해당된다.
노동조합 및 노동관계조정법 제34조 제3항에 따르면 단체협약 당사자의 견해 제시 요청에 응해 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가지지만 노동위원회가 단체협약의 의미를 해석이나 이행방법에 관해 잘못된 견해를 제시하였다면 이는 위법하여 위 법 제69조의 불복사유에 해당한다.