임금·부당이득금
[1] 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다.그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다.포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간,근로형태와 업무의 성질,임금 산정의 단위,단체협약과 취업규칙의 내용,동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다.비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙,급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다.그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다.[2] 甲 주식회사의 버스 운전기사로 근무하는 乙 등이 甲 회사를 상대로 통상임금을 재산정하는 데 따른 추가 법정수당의 지급을 구한 사안에서,乙 등이 소속한 노동조합과 甲 회사가 체결한 임금협정서에 기본급과는 별도로 연장근로수당,야간근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급할 것을 정하고 있고,甲 회사는 실제로 임금협정서,임금조견표, 급여명세서에 기재된 세부항목에 따라 乙 등에게 임금을 지급한 것으로 보이며,임금협정상 임금 체계가 법정 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 사전 합의를 전제로 월별 근무일수에 따른 기본급과 약정 근로시간 등에 대한 제 수당 금액을 합산하여 월별 보수를 지급하는 형태에 불과할 뿐 포괄임금제에 관한 합의를 포함하고 있다고 할 수 없고,임금협정서에 포괄임금방식으로 임금을 지급한다는 취지의 문구가 기재되어 있으나,甲 회사는 월 고정액 외에 별도의 법정수당을 지급하였던 점,임금협정서에는 임금조견표에 나타나지 않은 각종 수당은 별도 해당 월 지급기준에 의거 지급한다는 규정을 따로 두고 있는 점,임금협정서에 기본급과 수당을 포괄하여 지급하여야 할 월 임금액조차 정하고 있지 않은 점 등 위와 같은 임금협정서의 기재 부분은 甲 회사의 임금 지급 실무와 일치하지 아니하는데도,명시적으로 포괄임금약정이 성립하였다고 보아 乙 등의 청구를 배척한 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.
甲 주식회사의 버스 운전기사 乙 등이 甲 회사를 상대로 통상임금을 재산정하는 데 따른 법정수당의 추가 지급을 구한 사안에서 단체협약 등에 연장근로시간에 대한 합의가 있다는 사정 등을 들어 곧바로 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 단정할 수 없고 임금협정서의 기재 부분이 甲 회사의 실제 임금 지급 실무와 일치하지 않다는 사실에도 외적으로 포괄임금약정이 성립하였다고 보아 乙 등의 청구를 기각한 원심판단은 잘못되었다.