부당해고구제재심판정취소
[1] 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우,그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만,징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다.만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면,사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다.[2] 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우,어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다.다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다.징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질,징계로 달성하려는 목적,징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다.[3] 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고,사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격,사업장의 여건,근로자의 지위와 담당직무의 내용,비위행위의 동기와 경위,근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향,과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
피징계자에게 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량이나, 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에는 해당 처분이 위법하다고 보아야 하므로, 해고라는 징계처분의 경우 다양한 사정을 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정되고 재량권 남용이 아니라고 볼 수 있을 것이다.