부당정직등구제재심판정취소
[1] 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로,기업간 전적에 대하여 근로자가 동의함으로써 유효하게 이루어진 경우에는 당사자 간에 특약이 없는 한 종전 기업과의 근로관계는 단절되는 것으로서종전 기업에서의 근로관계가 이적하는 다른 기업에 이전되거나 승계되지 아니하는 것이 원칙이고,취업규칙은 특별한 사정이 없는 한 당해 사업장의 근로자들에게 일반적으로 적용되는 것이다.[2] 근로자에 대한 배치전환은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나,원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고,이것이 근로기준법 제27조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없을 것이며,위와 같은 배치전환이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 배치전환의 업무상의 필요성과 배치전환에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교·교량 및 근로자측과의 협의 등 그 배치전환을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 할 것이다.[3] 직장질서의 유지나 회복,또는 근로자간의 인화를 위한 배치전환도 업무상 필요성이 있다고 인정되므로 정당한 이유가 있는 경우에는 허용된다고 할 것인데,이 경우 비록 배치전환에 당해 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다고 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되지 아니한 이상 그러한 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 효력에 영향이 없다.
'전적'은 근로자가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮기는 것으로 종전 기업에서의 근로관계가 이적하는 기업에 이전되지 않으며, '배치전환'은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한이므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정해야 하고, 비록 이에 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다고 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차가 요구되는 징계로 규정되지 않은 이상 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 효력에는 영향이 없다.