해고무효확인
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다.그러나 근로계약,취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나,그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고,이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다.[2] 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다.그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격,사업장 여건,근로자의 지위 및 담당 직무의 내용,근로계약 체결 경위,근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태,근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고,그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다.특히 사용자가 갱신에 대한 정당한 기대권을 보유한 기간제근로자들에 대하여 사전 동의 절차를 거치거나 가점 부여 등의 구체적인 기준도 마련하지 않은 채 재계약 절차가 아닌 신규채용절차를 통하여 선발되어야만 계약 갱신을 해주겠다고 주장하면서 대규모로 갱신 거절을 한 경우,이는 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권을 전면적으로 배제하는 것이므로,사용자로서 그와 같은 조치를 취하지 않으면안 될 경영상 또는 운영상의 필요가 있는지,그에 관한 근거 규정이 있는지,이를 회피하거나 갱신 거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였는지,그 대상자를 합리적이고공정한 기준에 따라 선정하기 위한 절차를 밟았는지,그 과정에서 차별적 대우가 있었는지 등을 종합적으로 살펴보아 그 주장의 당부를 판단하여야 한다.
기간제근로자에게 사용자가 사전 동의나 가점 부여 등의 기준 없이 재계약 절차가 아닌 신규채용을 통해서만 계약 갱신을 해준다며 대규모 갱신 거절을 한 것은 근로자의 정당한 기대권을 배제하는 것이어서 부당해고와 마찬가지로 무효이다.