해고무효확인
[1] 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격,신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고,또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도,그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.[2] 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다.[3] 피징계자의 평소의 소행,근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다.[4] 징계사유로 되지 아니한 피징계자의 경영진에 대한 고소행위,상사에 대한 결례 및 폄훼행위의 방법과 내용,그리고 이들 행위로 인한 직장질서 문란 및 경영진의 명예실추 결과 등 제반 징계양정 사유를 참작하면,사회통념상 사용자와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 본 사례.
유인물을 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 경우, 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.