해고무효확인
가. 근로자에 대한 징계는 인사사항인 것이 명백할 뿐만 아니라 회사의 단체협약이 인사라는 장 제목 아래 징계를 포함한 인사 전반에 관한 조문을 두고,"조합의 직원은 채용,임명, 이동, 승진, 승급, 복직, 해고, 대기, 상벌 등의 인사를 행할 권리와 책임이 회사에 있음을 존중한다"고 규정하고 있음에 비추어 보면위 단체협약 소정의 인사에는 징계해고도 포함된다.나. 취업규칙이 "사장은 직원의 재심청구가 이유 있다고 인정할 경우에는 인사위원회에 재심을 요청할 수 있다"고 규정하고 있다 하더라도,단체협약이 회사는 재심에 앞서 조합과 해당 조합원의 의견을 듣도록 규정하고그에 대한 예외규정을 두고 있지 아니하다면,이를 배제하는 예외조항을 규정한 위 취업규칙 조항은 단체협약 규정에 위반하여 무효라고 보아야 한다.다. 단체협약에 회사의 인사(징계)결정에 이의가 있을 때 노동조합과 해당 조합원은 10일 이내에 이의서를 제출할 수 있으며,회사는 이의서가 접수된 날로부터 7일 이내에 재심을 하고,회사는 재심에 앞서 조합과 해당 조합원의 의견을 듣는다고 규정되어 있는 경우,해고된 근로자가 이의제출 기간 내에 이의서를 제출하였으면회사는 단체협약에 따라 재심절차를 열어 거기에서의 결정에 따라 해고처분의 당부를 확정지어야 할 것임에도 해고처분이 그 구제 내지 확정절차로서의 재심을 전혀 생략한 하자를 갖고 있다면,이러한 절차상의 하자는 재심절차의 기능,그에 대한 징계대상자의 기대,절차의 엄격성을 고려하면현저히 절차정의에 반하는 것이므로위 해고처분은 절차상의 중대한 하자가 있어 무효라고 할 것이다.라. 근로자가 해고된 후 회사가 지급한 퇴직금을 아무런 이의를 유보하지 아니하고 수령하였고,위 해고가 부당하다는 이유로 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 같은 해 기각되었으나이에 대하여 불복을 제기하지 아니하여 위 결정이 확정되기까지 하였다면,특별한 사정이 없는 한 그로부터 1년 7개월 가량 경과한 후에 제기한 해고무효확인청구는 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다고 한 사례.
근로자에 대한 징계는 인사사항인 것이 명백할 뿐만 아니라 회사의 단체협약이 인사라는 장 제목 아래 징계를 포함한 인사 전반에 관한 조문이 있다면 단체혁약 소정의 인사에는 징계해고도 포함되며 재심에 관한 취업규칙이 규정되어 있다 하더라도 단체협약이 재심에 관한 예외규정을 두고 있지 아니한다면 이를 배제하는 예외조항을 규정한 취업규칙 조항은 단체협약 규정에 위반하여 무효라고 보고 단체협약에 이의가 있을 때는 일정한 절차를 거쳐 구제 내지 확정절차로서의 재심을 생략한 하자를 갖고 있다면 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.