호봉승급정지처분취소청구사건
1.근로자에 대한 승급정지처분은 그 성질상 근로자와 사용자 사이의 근로관계가 계속되는 한 그 처분의 기간이 종료된 이후에도 그 기간 중 행해진 승급누락으로 인하여 그만큼 근로자에게 호봉 및 임금상의 불이익과 함께 승진 등 인사고과에 불이익을 미치게 하는 것이므로,그러한 불이익을 일거에 해결하기 위해서는 위 처분의 무효확인을 구하는 것이 분쟁의 궁극적 해결수단으로서 적절하고,이와 같이 과거의 법률관계라 하더라도 그에 대한 법원의 공권적 판단에 의해 근로자의 현재의 법적 지위에 관한 불안을 포괄적으로 간명하게 해결할 수 있으므로 그 소의 이익을 긍정함이 옳다.2.인사문제에 속하는 근로자의 채용,호봉의 부여,승진 등 인사고과,감봉, 해고등 징계와 이들 사항에 관한 규정의 제정은 법령의 다른 정함이 없는 한 사용자의 전권에 속하는 이른바 경영권에 속하는 사항이므로,이에 관하여 노동조합측의 요구가 있다하더라도 사용자는 그러한 단체교섭 요구에 응할 의무가 없을 뿐 아니라 사용자나 노동조합으로서도 당해 근로자의 개별적 수권이나 동의가 없이는 다른 근로자와 차별적으로 개별 근로자의 기존권리를 박탈하거나 제한하는 내용의 단체협약을 체결할 수 없고,노동조합이라 하더라도 그 구성원이 아닌 근로자의 권리나 법적지위에 관하여 이를 처분할 권한이 없음은 물론,노동조합에 가입한 근로자의 경우에도 사용자와 사이의 노동계약관계에 법적 하자가 없다면그동안 성실히 근무함으로써 승급할 수 있는 법적 기대권은 설사 절대다수결에 의해서도 노동조합의 집단적 의사에 의한 처분의 대상이 될 수는 없으므로,그러한 내용의 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 당해 근로자에 대하여는 아무런 효력이 미칠리 없고,이를 기초로 인사규정을 개정하여 개별 근로자에 대하여 호봉승급의 정지 등 불이익한 처분을 하였다 하더라도 그러한 처분이 단체협약이나 인사규정에 근거한 것이라는 사유만으로는 정당한 이유가 있는 것이 될 수는 없다.
근로자에 대한 승급정지처분은 그 처분 시기 때만이 아닌 고용관계가 존속하는 한 그 때의 누락으로 인한 피해가 지속되는 중대한 사항이나, 이에 불만을 품은 노동자가 노동조합을 통하여 사용자에 대해 항의를 한다고 하더라도 이는 사용자 고유의 권한인 경영권에 속하기 때문에 이를 주관적으로 다룰 수 없으며, 사용자 또한 근로자의 위와 같은 사유로 불이익하게 승급정지처분을 내려서는 안된다.