임금등
[1] 지급된 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.[2] 근속기간에 따라 일률적으로 정해진 금액을 매월 정기적으로 지급하되,결근일수만큼 일할 계산된 금액을 공제하고지급한 근속수당은 소정의 근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이고근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금이 아니므로,최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당에 해당하지 않는다는 이유로 위 근속수당이 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입된다고 본 사례.[3] 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 월의 소정 근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있는바,주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정하는 '비교대상 임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당'에 해당한다고 볼 수 없으므로 최저임금의 적용을 위한 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 하며,또한 주휴수당 이외에 주별 또는 월별로 지급된 다른 수당들을 시간에 대한 임금으로 산정함에 있어서는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으므로 여기에서 말하는 '1주 또는 월의 소정 근로시간'은 근로기준법 제20조에서 정한 근로시간을 말하고이는 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호,제4호에 의해 산정되는 '1주 또는 월의 통상임금 산정기준시간수'와 같을 수는 없다.[4] 근로자와 사용자가 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되지 않는 임금을 최저임금의 적용을 위한 임금의 범위에 산입하여 최저임금에 미달하는 부분을 보전하기로 약정한 경우 그 임금 약정은 최저임금법 제6조 제3항에 반하여 무효이다.
근로자에 대하여 지급된 임금이 법정최저임금 규정을 지키고 있는지의 여부는 최저임금법 제6조 제4항과 그 시행규칙 제2조에서 정한 임금‧수당을 제외한 임금을 기준으로 하여 판단하여야 하는데, 매월 정기적으로 지급하는 임금에서 결근일수만큼의 금액을 공제하였다면 이는 최저임금법 규정 준수 여부를 판단할 수 있는 기준이 되는 임금이다.