부당해고구제재심판정취소
[1] 근로자를 해고함에 있어 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는,사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있다.[2] 근로자의 징계사유에 해당하는 행위가 있은 후 근로자의 징계에 관한 단체협약의 규정이 신설되거나 개정된 경우,근로자를 징계함에 있어서는 원칙적으로는 새로운 단체협약상의 규정을 소급 적용할 수 없지만,다른 한편 헌법 제32조 제1항에서 모든 국민은 근로의 권리를 가진다고 규정하고근로기준법 제27조 제1항에서 정당한 이유 없는 근로자의 해고를 제한하여 최대한 근로자의 권리를 보장하고자 하는 점,형법 제1조 제2항에서 법률의 변경에 의하여 그 행위가 범죄를 구성하지 아니하거나 형이 구법보다 경한 때에는 신법에 의한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면,근로자에 대한 징벌인 징계해고 등에 관한 단체협약상의 규정이 근로자에게 유리하게 변경된 경우에는 특별한 사정이 없는 한 사용자는 새로운 단체협약이 시행되기 전의 근로자의 행위에 대하여도 근로자에게 유리한 새로운 단체협약에 의하여 징계하기로 묵시적으로 약정한 것으로 봄이 상당하고,따라서 이러한 경우 그 징계의 당부는 새로운 단체협약에 의하여 판단하여야 한다.
징계사유에 관한 단체협약이 근로자에게 유리하게 변경된 경우, 변경 전의 행위에 대하여 변경 후의 단체협약이 적용된다.