부당노동행위구제재심판정취소
[1] 근로자가 승진 및 배치전환 이후 해고되자 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나신청기간 도과를 이유로 각하되었고 이에 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나기각되어 위 각하 결정이 확정되었다고 하더라도 이로써 그 해고가 정당한지 여부가 아직 확정되지 아니하였다고 할 것이고,더군다나 위 해고가 승진 및 배치전환에 따른 무단결근 등을 그 해고사유로 삼고 있어서 승진 및 배치전환의 부당노동행위 해당 여부가 위 해고의 사유와도 직접 관련을 갖고 있다면,승진 및 배치전환에 대한 구제의 이익이 있다.[2] 사용자가 근로자의 노동조합활동을 혐오하거나 노동조합활동을 방해하려는 의사로 노동조합의 간부이거나 노동조합활동에 적극적으로 관여하는 근로자를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우에는 노동조합활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위가 성립될 수 있을 것인바,이 경우에 근로자의 승진이 사용자의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 것인지의 여부는 승진의 시기와 조합활동과의 관련성,업무상 필요성,능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무와 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향 등 제반 사정을 고려하여 판단하여야 할 것이다.[3] 사용자가 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 배치전환한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고,배치전환이 부당노동행위에 해당되는지 여부는,배치전환의 동기,목적, 배치전환에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부,전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량,배치전환의 시기,사용자와 노동조합과의 관계,배치전환을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차,그 밖에 배치전환 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.[4] 근로자에 대한 승진 및 배치전환이 실질적으로는 근로자의 노동조합활동을 혐오한 나머지 이에 대한 예방적 차원의 조치로서 노동조합활동을 방해하려는 의사로 행한 것이라는 이유로,부당노동행위에 해당한다고 본 사례.
근로자가 승진 및 배치전환 후 해고되고 이에 대한 부당해고 구제신청이 신청기간 도과로 각하되었더라도 위 해고가 승진 및 배치전환에 따른 무단결근 등을 해고사유로 삼고 있는 경우, 근로자에게 승진 및 배치전환에 대한 구제의 이익이 있고, 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적 이유로 한 배치전환은 부당노동행위에 해당한다.