임금
[1] 합병 후의 회사의 퇴직금 지급방식에 관하여 합병으로 소멸한 회사의 퇴직금 규정을 적용하는 노사관행이 성립하였다고 판단한 원심판결을 파기한 사례.[2] 회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되어 종전 취업규칙 등이 그대로 적용되더라도 합병 후 노동조합과의 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있으면그 새로운 단체협약 등이 유효하게 적용된다.[3] 근로기준법의 최저기준을 초과하는 수준의 퇴직금청구권은 그러한 퇴직금제도의 내용이 근로계약,단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우에만 인정되는 것인바,퇴직금규정이 초창기에 우선 일정한 근속기간까지에 대하여만 지급률을 정하고 있었다면,이를 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정은 정하여진 근속기간의 누진율을 그대로 적용하겠다는 취지로 볼 것이 아니라,그 부분은 추후 검토하기로 유보하여 아직 제정되지 않은 것으로 보아야 할 것이다.[4] 소멸시효의 기산점인 '권리를 행사할 수 있을 때'라 함은 권리를 행사함에 있어서 이행기 미도래,정지조건 미성취 등 법률상의 장애가 없는 경우를 말하는 것인데,근로기준법 제36조 소정의 금품청산제도는 근로관계가 종료된 후 사용자로 하여금 14일 내에 근로자에게 임금이나 퇴직금 등의 금품을 청산하도록 하는 의무를 부과하는 한편,이를 불이행하는 경우 형사상의 제재를 가함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이지 사용자에게 위 기간 동안 임금이나 퇴직금 지급의무의 이행을 유예하여 준 것이라고 볼 수는 없으므로,이를 가리켜 퇴직금 청구권의 행사에 대한 법률상의 장애라고 할 수는 없고,따라서 퇴직금청구권은 퇴직한 다음날부터 이를 행사할 수 있다고 봄이 타당하다.
회사의 합병 후 새로운 합의가 있으면 그 단체협약이 유효하게 적용되고 퇴직금규정에서 일정한 기간까지에만 지급률을 정했다면 이를 초과한 기간에 대해서는 아직 제정되지 않은 것으로 새로 정하면 되고 퇴직금청구권은 퇴직한 다음날 부터 행사할 수 있다.