임금
[1] 노동조합 전임자는 사용자와 기본적 노사관계를 유지하고근로자 신분은 그대로 가지면서도 근로계약에서 정한 근로를 제공하지 아니하며 노동조합의 업무에만 종사하는 자로서 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 인정된다.노동조합 전임자의 근로제공의무가 면제되는 것에 대응하여 사용자의 임금지급의무도 면제되므로,사용자가 단체협약,노사관행 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 돈을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없다.[2] 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 전임제를 인정할 것인지는 물론 노동조합 전임자의 선임과 해임절차,전임기간, 전임자 수, 전임자에 대한 대우 등 구체적인 제도 운용에 관하여도 기본적으로 사용자의 동의에 기초한 노사합의에 의하여 유지되는 것이므로,전임제 시행 이후 경제적·사회적 여건의 변화,회사 경영 상태의 변동,노사관계의 추이 등 여러 사정들에 비추어 합리적 이유가 있는 경우에 사용자는 노동조합과의 합의,적정한 유예기간의 설정 등 공정한 절차를 거쳐 노조전임제의 존속 여부 및 구체적 운용방법을 변경할 수 있다고 보아야 한다.[3] 甲이 乙 주식회사에 입사한 후 乙 회사 노동조합의 상급단체에서 전임근무를 하였는데 이후 乙 회사와 노동조합의 단체협약으로 甲에 대한 급여 지급을 중단하기로 한 사안에서,乙 회사가 경영위기를 타개하기 위하여 명예퇴직,상여금 반납 등 다각적인 조치를 취해 왔고 그 일환으로 노조전임제의 규모나 전임자에 대한 대우 등도 적정한 수준으로 조정할 필요성이 있었기에,노동조합과 단체협약을 체결하여 사업장 내 노동조합 전임자의 경우는 규모를 축소하고,甲의 경우와 같이 상급단체에서 노동조합 전임자로 종사해 온 조합원의 경우는 향후 대우를 무급으로 변경하기로 합의하였다고 인정하기에 충분하고,乙 회사가 노조전임제의 운용방법을 변경할 만한 합리적 이유가 있는 상황에서 노동조합과 합의를 거쳐 甲에게 급여 지급을 중단한 것은 유효하다고 한 사례.
乙 주식회사에 입사한 甲은 후에 乙 회사 노동조합 전임자로 근무하였는데, 이후 乙 회사와 노동조합의 단체협약으로 甲에 대한 급여 지급을 중단하기로 한 경우, 여러 사정들에 비추어 합리적 이유가 있다면 사용자인 乙회사는 노동조합과의 합의 등 공정한 절차를 거쳐 노조전임제의 존속 여부 및 구체적 운용방법을 변경할 수 있으므로 甲에게 급여 지급을 중단한 것은 유효하다.