부당해고구제재심판정취소
2013. 5. 22. 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 정하고,같은 조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 정하고 있다.고령자고용법 제19조가 시행된 이후에는 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약,취업규칙이나 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위에서 무효라고 보아야 하고,이때의 '정년'은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.그러나 고령자고용법 제19조가 시행되기 전에는 개별 사업장마다 정년 제도의 설정 여부나 기준 등을 자율적으로 정할 수 있었으므로,사용자가 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받은 후 취업규칙을 변경해서 당시 근로관계 존속 중인 근로자에게 적용되는 정년 제도를 신설하거나 정년 연령을 단축하는 것도 가능하였다.그러므로 위 규정이 시행되기 전에는 근로계약,단체협약이나 취업규칙을 통해 정년을 60세 미만으로 정하거나 정년의 기산일을 실제 생년월일과 달리 정하였더라도 무효라고 할 수는 없다.
고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 제19조 제1항에 의해 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고 사용자가 이에 미달하는 기준을 정할 경우 정년을 60세로 정한 것으로 보며 위 규정의 시행 이후 미달되는 근로계약, 취업규칙 및 단체협약은 무효하고 이때의 '정년'은 생년월일을 기준으로 산정하여야 하지만 위 규정이 시행되기 이전에는 사업장마다 정년을 자율적으로 설정할 수 있었으므로 위 규정이 시행되기 전에는 근로계약, 단체협약이나 취업규칙을 통해 정년을 60세 미만으로 정하거나 정년의 기산일을 실제 생년월일과 달리 정하였더라도 무효라고 할 수는 없다.