부당해고구제 재심판정 취소
[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로,특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다.그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고,이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위,협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다.[2] 학교법인 甲이 자신이 운영하는 병원 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 '2005년·2006년 임·단 특별협약'을 체결하면서 근로자들 정년을 60세에서 54세로 단축하기로 합의하고취업규칙의 정년 규정도 같은 내용으로 변경한 후,그에 따라 54세 이상인 乙을 포함한 일반직원 22명을 정년퇴직으로 처리한 사안에서,제반 사정에 비추어 이는 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위하여 마련된 것으로 보이고,모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적·일반적 기준이 아닌 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서합리적 근거가 있다고 보기 어려우므로,특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익변경의 한계를 벗어나 무효이고,乙 등에게 한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 한 사례.
노동조합이 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결하는 것은 협약자치의 원칙 상 허용되나, 해당 단체협약의 내용이 현저히 합리성을 결하는 특별한 사정이 있는 경우 당해 협의는 무효로 보아야 하므로 학교법인 갑과 노동조합이 정년을 60세에서 54세로 단축하기로 합의하고 54세 이상의 22명 직원을 정년퇴직 처리한 사안에서, 이를 사실상 해고에 해당한다고 본 사례이다.