근로기준법위반
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고직접적인 지휘·감독을 받는지 여부,사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부,비품·원자재·작업도구 등의 소유관계,보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항,근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도,사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부,양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 제32조,제36조 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고,이 때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다.[2] 농업협동조합이 운영하는 대형할인매장의 납품업체로부터 보수를 받고 위 조합에 납품된 전체 상품을 관리한 사람들은 실질적으로 위 조합에 고용된 근로자에 해당한다.
근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 실질적으로 근로자가 임금을 목적으로 하여 종속관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 경제적 사회적 조건 등의 여러 요소를 종합적으로 고려해서 판단하여야 하기에, 농업협동조합이 운영하는 매장의 납품업체에게 보수를 받고 농업협동조합의 상품을 관리한 자는 농업협동조합에 고용된 근로자에 해당한다.