부당해고구제재심판정취소
[1] 취업규칙의 하나인 인사규정의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 인사규정을 작성·변경할 수 있고,원칙적으로 인사규정을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고인사규정을 변경하였다고 하여 그 인사규정의 효력이 부정될 수는 없다.[2] 개정 인사규정이 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 개정 전 인사규정의 징계사유와 징계종류를 세목화하여 상세히 규정한 것에 불과하다는 이유로 근로자에게 불이익하게 변경된 것이 아니라고 한 사례.
취업규칙 중 인사규정의 작성·변경에 관한 권한은 사용자에게 있는 것이 원칙이므로, 사용자는 그 의사에 따라 인사규정을 작성·변경할 수 있고, 근로자 동의 또는 협의, 의견청취절차 없이 인사규정을 변경했더라도 그 효력은 부정되지 않으므로, 개정 인사규정이 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 개정 전 인사규정의 징계사유와 징계종류를 세목화하여 규정한 것에 불과한 경우라면, 근로자에게 불이익하게 변경된 것으로 볼 수 없다.