당사의제규정변경공시에관한무효
[1]퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정은 사용자가 기업경영권에 기하여 근로조건의 기준을 통일적으로 정립하기 위하여 작성한 사업장 내부의 규칙으로서 취업규칙의 일부에 해당하며,이러한 취업규칙은 근로기준법이 그 작성을 강제하고이에 법규범성을 부여한 일반·추상적인 단체 내부규정으로서 그 작성·시행으로 당연히 효력이 발생하고,다만 취업규칙상 종전 임금규정에 비하여 불이익하게 변경되었거나 근로기준법 제97조 제1항 단서의 동의를 얻지 못하였을 때에는 개정 전 규정의 적용을 받던 종전 근로자에게만 그 효력이 없을 뿐이므로(따라서 개정 후에 회사와 새로이 근로계약을 체결한 근로자에게는 당연히 개정된 규정이 적용된다.) 개정 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정의 각 무효확인을 구하는 것은 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 것이 아니므로 확인대상의 적격이 없다.[2]노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직된 단체 또는 그 연합단체로서,노동조합및노동관계조정법 등이 정하는 일정한 권리의무의 주체가 되고,노동조합원의 임금협상의 당사자가 되거나 취업규칙의 변경에 동의할 수 있는 지위에 있긴 하나 사용자에 대하여 임금채권자의 지위에 있는 등 개정 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정이 직접 적용되는 지위에 있지 않으므로 노동조합은 이로 인하여 구체적 권리 또는 법률관계를 맺게 되는 것이 아니라 단순히 간접적·사실적 관계만을 맺게 되므로 개정 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정의 각 효력 여부가 노동조합의 법률적 지위에 현존하는 위험이나 불안을 야기한다고 보기 어려워 확인의 이익이 없다.
퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정은 사용자가 근로조건 기준을 통일적으로 정립하기 위해 작성한 사업장 내부 규칙으로 취업규칙의 일부이고, 이러한 취업규칙은 그 작성, 시행으로 당연히 효력이 발생하는 것이나, 취업규칙상 종전 임금규정에 비해 불이익하게 변경됐거나 근로기준법 제97조 제1항 단서의 동의를 얻지 못했을 경우 개정 전 규정의 적용을 받던 종전 근로자에게만 효력이 없는 것이므로 개정 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정의 각 무효확인을 구하는 것은 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 것이 아니므로 확인대상의 적격이 없다.