근로기준법위반·근로자참여및협력증진에관한법률위반·노동조합및노동관계조정법위반
[1] 사용자가 근로자들이 노동조합을 조직·가입하고 자신의 부당노동행위를 근로감독관에게 통고하였다는 이유로 근로자들을 해고한 행위에 대하여 근로기준법 제110조,제30조 제1항 위반죄와 같은 법 제113조 제1호,제107조 제2항 위반죄 및 노동조합및노동관계조정법 제90조,제81조 제1호 위반죄를 인정한 후 위 각 죄를 상상적 경합범으로 처벌한 사례.[2] 사용자가 근로자를 징계해고하는 경우에도 해고의 예고 내지는 해고예고수당을 지급하여야 하고,다만 근로기준법 제32조 제1항 단서와 같은법시행규칙 제5조 및 별표에 해당하는 경우에 한하여 그 의무를 면하는 것이다.[3] 사용자가 근로자들과 체결한 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 취업규칙에 비추어 근로자에게 특별히 불리하다고 인정되지 않을 뿐만 아니라,사업장의 영업내용에 비추어 정당하다고 인정되므로 유효하고,나아가 사용자가 근로자들과 별도로 수당을 지급하기로 약정한 사실이 인정되지 않는다는 이유로,법정수당 미지급 및 그 수당에 관한 임금대장 미작성에 의한 각 근로기준법위반의 공소사실에 대하여 무죄를 선고한 사례.[4] 사용자가 취업규칙을 신고하여야 할 기한에 관하여는 근로기준법상 특별한 규정이 없기는 하나,사용자는 상시 10인 이상의 근로자를 사용할 때로부터 취업규칙을 작성하고근로자들의 의견을 청취하는 절차를 거치기 위하여 소요되는 최소한의 기간 내에 신고를 마쳐야 하고,이러한 법리는 사용자가 기숙사규칙을 작성하여야 할 기간에도 마찬가지로 적용된다.
사용자가 근로자를 징계해고하는 경우에도 해고의 예고 내지는 해고예고수당을 지급하여야 하는데 사용자가 근로자들과 체결한 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 취업규칙에 비추어 근로자에게 특별히 불리하다고 인정되지 않는다면 법정수당 미지급 및 그 수당에 관한 임금대장 미작성은 무죄이다.