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그런데 민간기업의 경우 현행법상 임금피크제 도입은 개별 사업장의 노사 협의사항으로 법적으로 강제할 수 있는 사항이 아니며, 공공기관과 달리 지침이나 경영평가를 통해 시행을 강제할 수도 없다. 이와 관련하여 경영계는 정년 60세 의무화로 인한 경영부담의 완화를 위해 임금피크제 도입 및 연공급 임금체계의 개편을 요구하고 있는 반면, 노동계는 60세 정년 연장은 이미 법으로 보장된 사항이므로 정년 이전에 임금을 감액하는 임금피크제는 도입할 수 없다는 입장이다.뿐만 아니라 민간기업의 경우 임금피크제를 도입하여 인건비를 절감하더라도 이러한 절감된 인건비를 신규채용에 활용하지 않고 기업이 처한 상황에 따라 신규 R&D에 투자할 수도 있고 사내유보금으로 쌓아둘 수도 있다.이러한 상황에서 정부가 공공부문에서조차 임금피크제가 제대로 시행되지 않음에도 민간기업에 그 시행을 독려하는 것은 한계가 있다. 따라서 공공기관의 경우 모범적 고용주로서 임금피크제를 선도적으로 도입하여 청년 신규채용을 대폭 확대함으로써 민간기업에까지 그 효과가 확대되도록 할 필요가 있다. (4) 소 결이상의 논의를 정리하면 공공기관의 경우 연공급 급여체계와 높은 고연령층 비율 등으로 인해 정년연장시 인건비 부담이 상당할 것이다. 실제로 국회예산정책처가 공공기관으로 제출받은 자료에 따르면 2016년부터 정년연장으로 인해 기존에 퇴직하여야 할 인원이 계속 근무하게 되면서 추가로 소요되는 인건비 부담은 265개 기관에서 2016년에만 최소 1,220억원인 것으로 나타났다.
이와 관련하여 경영계는 정년 60세 의무화로 인한 경영부담의 완화를 위해 임금피크제 도입 및 연공급 임금체계의 개편을 요구하고 있는 반면, 노동계는 60세 정년 연장은 이미 법으로 보장된 사항이므로 정년 이전에 임금을 감액하는 임금피크제는 도입할 수 없다는 입장이다.