이 글의 요점을 간략히 설명해 주실 수 있나요?
 물론 영미 기업들과 우리나라 기업들의 고령인력 활용은 사용자뿐만 아니라 근로자 측면에서도 차이가 있다. 우선, 영미 기업의 경우 일반적으로 직무급에 기반을 둔 직급체계를 운용하기 때문에 인력운용, 특히 승진관리가 상대적으로 훨씬 더 엄격하게 이루어진다. 따라서 일반적으로 우리나라 기업들보다 고직급화 문제로부터 상대적으로 더 자유로울 것으로 예상된다. 뿐만 아니라 이미 오래전에 내부 노동시장 중심의 인력관리방식에서 탈피하였고, 동일직급 내 임금인상 방식에 있어서도 우리나라의 일반적인 경우와는 차이가 크기 때문에 임금의 연공성 문제도 그다지 심각하지 않을 수 있다.20) 끝으로, 이러한 개별 기업 차원의 인력운용 방식상의 차이 외에도 사회안전망으로서 중요한 의미를 갖는 연금제도를 통한 소득보장 정도에서도 차이가 있다. 영미 국가의 경우 기업연금제도가 시기별 변화는 있었으나21), 오랜 기간에 걸쳐 발전해 오면서 근로자들이 퇴직 이후에도 연금을 통하여 안정적인 소득을 보장받는다고 볼 수 있다.이러한 차이가 존재하는 것은 사실이지만, 이번 연구를 통하여 영미 기업들의 경우에도 경제활동인구의 감소로 인하여 고령인력 활용의 필요성이 점점 더 커질 뿐만 아니라, 고령인력에 적합한 새로운 방식을 기존의 인적자원관리 틀 속에 접목시키려는 노력을 부단히 하고 있음을 알 수 있었다. 본론에서는 우선, 영미 국가에서 보이는 고령인력 활용에 관한 전반적20) 그렇다고 영미 국가에 속한 기업들의 동일직급 내 임금인상이 성과에 따라 이루어지는 고과승급(merit pay) 방식을 취한다는 의미는 아니다.
영미 기업은 직무급에 기반을 둔 직급체계를 운용하기 때문에 승진 관리가 더 엄격하게 이루어지며 우리나라 기업들보다 고직급화 문제로부터 더 자유로울 것으로 예상된다.