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 이러한 배경하에서 고령자에 대한 생산성과 연계된 합리적인 접근을 시도한 적도, 시도할 생각도 현재의 경영진은 가지고 있지 않은 것으로 판단된다. ‘의약품의 기본은 사람이다’라는 창업이념에 기초해, 가급적이면 노조의 요구사항(핵심적 근로조건인 보상제도)을 최대한 수용하고 파업을 억제하는 것이 조직에 이득이 된다는 입장이다. 둘째, 임금피크제를 도입하여 시행하고 있는 것이 정년연장에 대응한 고령자 인사관리의 전부이다. 법정의무시행인 2016년 말에 노사합의로, 동종업계 대비 낮은 감액률(90%90%80%80%70%)을 적용하고 있다. 이로 인해 임금피크제 대상자들의 불만도 최소화된 상황이다. 다만 지금 정년 3개월간 유급휴가를 부여하던 복리후생제도를 변경하여 퇴직 후 새로운 직업을 선택할 수 있도록 아웃플레이스먼트 제도도입을 추진 중에 있다. 사실 보상 이외의 다른 인사정책을 검토하지 않은 또 다른 이유로는 50세 이상 60세 이하 고령인력의 현재 담당직무가 체력적, 정신적으로 감당하지 못할 정도는 아니라는 생각, 근무체계 변경에 대한 두려움, 비경제적인 보상의 실효성에 대한 의구심, 업무매뉴얼화되어 있는 직무특성 등에 있다고 할 것이다. 2) 노동시장 변화에 따른 인사제도 변화요인과 장애요인사람중심의 가족적인 조직문화를 모태로 하던 기존의 관리지향적 문화에서, 최근에는 신규사업에의 공격적인 투자 등에 따른 경영효율성 극대화를 위한 혁신지향문화로의 변화를 꾀하고 있다.
보상 이외의 다른 인사정책을 검토하지 않은 이유는 고령인력의 현재 담당직무가 체력적, 정신적으로 감당하지 못할 정도는 아니라는 생각 등에 있다고 할 것이다.