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 한편, 조사 대상 기업은 고령화로 인해 다음과 같은 특성을 가지는 것으로 분석되었다. 첫째, 고령인력의 숙련 및 경험을 활용하고자 하는 의지는 있으나 한계가 존재하는 것으로 나타났다. 특히 고령인력 활용 대상 자의 소수화, 관리감독상의 어려움, 고령자에 대한 인건비 부담 증가, 고령자의 체력 부족에 따른 산업재해의 위험 증가, 서열 역전에 따른 관리감독의 어려움, 생산성 부족, 고객의 고령자 비선호, 업무열의 부족 등은 고령자 활용의 장애요인으로 나타났다. 둘째, 정년 60세 법제화에 따라 기존에 시행되었던 정년퇴직자 재고용제도의 변화이다. 중고령자의 임금수준이 높고, 중고령자가 정원을 차지함에 따라 신규채용이 어려워 기존의 재고용제도를 폐지한 것으로 보인 다. 다만 고령자를 별도 직군으로 운영하고, 이들을 정원에서 제외함으로써 신규채용을 확보하는 기업의 사례도 있었다.셋째, 고령화가 진전됨에도 불구하고 노동조합의 영향력이 큰 기업은 고령자에 대한 인사관리 개선책을 마련하기가 어렵거나, 마련하더라도 임금피크제와 같은 보상제도 일부에 머무르는 사례도 있었다. 넷째, 고령화에 따라 세대 간 갈등이 나타나는 경우 이를 해소하기 위한 노력을 시행하는 기업도 있었지만, 갈등 자체를 표면화하지 않거나, 예산상의 제약으로 갈등을 해소하는 데 어려움이 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 고령자에 대해 업무수행에서의 타성, 고의적인 태업, 업무지시 거부와 같은 부정적 인식도 있었지만, 위기대처능력, 리더십, 고객응대능력의 경험 축적으로 청년층에 비해 역량이 높다는 인식도 있는 것으로 나타났다.
정년 60세 법제화에 따라 임금수준이 높은 중고령자 재고용제도를 폐지한 것으로 보인다. 