이 글의 요점을 간략히 설명해 주실 수 있나요?
 왜냐하면 고령근로자가 실질적으로 현장에서 근무하는 데 있어서 이들이 가장 직접적인 영향을 미치기 때문이다. 또한 이들이 고령근로자의 경험과 지식을 존중하지 않으면 다른 근로자들 또한 고령근로자의 조직에 대한 기여를 인정하지 않을 가능성이 크다. 그렇기 때문에 관리자나 현장 매니저의 고령근로자에 대한 인식이 무엇보다도 중요하다. 또한 영미 기업들은 조직이 고령인력의 경험과 지식의 가치를 존중하는 문화를 형성하기 위하여 근로자들에게 연령과 관련된 스테레오 타입이나 규범 등을 교육하고, 다양한 연령대가 함께 모여 토론하는 시간을 마련하며, 고령근로자의 노고를 인정할 수 있는 상이나 자격증 등 비금전적 보상제도를 마련하고 있다(SHRM, 2014).추가적으로 우리나라의 경우에는 고령인력이 오랫동안 근무할 수 있도록 하기 위해서는 직급체계 및 임금체계의 개선이 시급하다. 과거에는 내부노동시장이 일반적인 상황에서 호봉급을 활용한 이연임금제도가 생애주기에 따른 소득보존 측면에서 근로자에게 유리하게 작용한 측면이 있었다. 하지만, 이러한 임금제도는 현재 임금피크제라는 아주 독특한 연령차별적인 임금제도의 출현이라는 부작용을 낳았다. 호봉급적으로 동일 직급 내에서 임금인상을 하더라도 말호봉이 실질적으로 작동하여 동일 직급 내에서는 근속에 따라 임금격차가 크게 벌어지지 않는 방안을 모색해야 한다. 이는 영미 기업들의 호봉급에서는 아주 일반적인 것이다. 그174   정년연장 등 노동시장 환경변화에 대응하기 위한 인적자원관리 방안러한 제도적인 보완이 선행되어야 이후 직급별 하한임금의 상향조정에 관한 논의를 시작할 수 있다고 본다.
과거에는 내부노동시장이 호봉급을 활용한 이연임금제도가 근로자에게 유리하게 작용한 측면이 있었고 임금피크제라는 독특한 연령차별의 부작용을 낳았다.