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 특히 생산직의 경우 성과연봉제 도입은 평가 등을 체계적으로 할 수 있는 구조가 아니기 때문에 불합리할 수밖에 없다는 것이 노동조합 측의 주장이다. G기업은 과거 상당기간 동안 회사의 경영악화로 인하여 임금을 동결해 왔기 때문에 현재에도 동종업계에 비해 임금수준이 낮다는 인식이 강하다. 또한 상여금의 통상임금 포함 여부에 대해서도 생산현장에서 3교대를 실시하고 있어 연장근로나 야간근로수당 산정에 큰 영향을 미치게 되므로 노사의 대립이 심각한 상황이다. 현재 지급하고 있는 700% 상여금은 통상임금으로 인정되지 않아 노사 간의 불안요인에 해당한다. 둘째는 기본급의 확대 문제이다. 생산직 가운데는 기본급(시급)이 최저임금을 적용받고 있거나 입사 후 상당기간(3년 이내) 동안 최저임금 수준에 머물러 있는 근로자가 많다. 이러한 상황에서 매년 최저임금 인상률이 6～8% 인상되다보니 전체 근로자의 임금인상도 이에 따라가야 하는 상황이 벌어진 것이다. 이에 대한 해결책으로 회사(경영진)는 상여금을 기본급에 포함시켜 기본급의 비중을 높일 필요가 있다는 것이다. 하지만 노동조합에서는 기존에 고정적으로 받아왔던 상여금의 비중을 줄일 수 없 다는 입장이다.  이외에도 생산직의 경우 특1급 종사자의 비율이 높아 장기근속으로 인한 기업의 인건비 부담이 크다. 그 결과 2015년에 정년 연장에 대비하고자 임금피크제 도입에 노사가 합의하여 2016년부터 시행하고 있다.  나. 고령자 활용 적합정도 1) 고령자의 숙련, 경험 활용 및 적합직무 선정 가능성G사의 생산직은 주로 남성인 기사와 여성인 오퍼레이터가 한 라인에서 근무를 하는 체계로 운영되고 있다.
생산직 가운데 최저임금을 적용받고 있는 근로자가 많은데 매년 최저임금 인상률이 6~8% 인상되다 보니 전체 근로자의 임금 인상도 따라가야 하는 상황이 벌어졌다.