이 문장을 두세 문장 안에서 축약해 요약해줘
 장애차별금지법과는 달리 성차별금지법과 인종관계법은 ‘합리적인 조치’(reasonable adjustment)를 포함하고 있지 않다. 또한 남녀평등위원회, 장애권리위원회, 인종평등위원회의 권한에도 여러 가지의 불일치가 있다. 심지어 같은 남녀평등을 다루는 법도 임금을 다루는 동일임금법과 임금 이외에 나머지 영역을 다루는 성차별금지법으로 분리되어 있을 뿐만 아니라, 조항 자체도 서로 많은 차이가 있어 지금까지 해석상의 많은 어려움을 초래했다. 예를 들어 성차별금지법에서는 가상적으로라도 남성을 비교 대상자로 선정할 수 있는데, 동일임금법에서는 이것이 불가능하 다. 따라서 예를 들어 한 여성 근로자가 전임 남성근로자에 비해 차별임금을 받는 경우 동일임금법에 의하면 구제가 불가능하지만, 승진이나 다른 문제에 대해서 전임 남성간부보다 차별을 받는 경우 성차별금지법에 의해 소송을 제기할 수 있다. 단일평등법 논의이 때문에 학계에서는 일찍부터 단일평등법의 필요성을 제기하고 있었다. 이론적인 차원에서 기존의 고용평등 관련 법들의 핵심적인 문제는, 법에 따라 혹은 기구에 따라 평등의 개념이 다르다는 것이다. 단일평등법은 각각의 법들에 따라 불평등하게 실현되는 현실을 개선하기 위해 필요하다는 것이 다. 또한 단일평등법은 복합적 차별 즉 여러  가지 사유의 차별이 복합되어, 예를 들어 흑인여성이 차별받는 것과 같이 어떤 특정의  사유 때문만이라고 말하기 어려운 경우를 효과적으로 다룰 수 있는 장점이 있다.
단일평등법은 각각의 법들에 따라 불평등하게 실현되는 현실을 개선하기 위해 필요하다는 것이 다. 이론적인 차원에서 기존의 고용평등 관련 법들의 핵심적인 문제는, 법에 따라 혹은 기구에 따라 평등의 개념이 다르다는 것이다.