이 문장을 두세 문장 안에서 축약해 요약해줘
 실제로 자발적인 근로자 이직에 관한 다수의 연구는 근로자와 고용주 사이의 균형적인 교환은 충분한 역량이 있는 인력을 채용하고 유지하는 데 필수적임을 밝혔다(Allen, Shore, & Griffeth, 2003). 유사하게 현재 근로자의 직장에 대한 기여 수준은 조직의 유인에 따라 결정될 수 있다. 직업안정성은 조직이 제공할 수 있는 중요한 유인 중 하나인데, 이는 근로자가 미래에 그 직장에서 근무할 것으로 예상하지 않는다면 그들이 투자하는 시간과 노력을 이에 상응하여 조절할 것이기 때문이다. 직무만족도는 직무수행(task performance), 공식적으로 규정되어 있는 업무 외 활동으로서 개인이 자발적으로 수행하는 활동이며 조직의 효과성에 기여하는 행동을 의미하는 맥락수행(contextual performance) 및 이직과 관계된 중요한 이론적 개념이며 현실적인 고려사항이다(Wilkin, 제2장 직업안정성과 직무만족도:민간부문 및 공공부문 근로자 비교  352013). 조직이 직업안정성이라는 유인을 제공한다면 근로자의 직무만족도에 긍정적인 영향을 미치고, 근로자의 직무만족도의 상승은 직무수행과 맥락수행에도 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상된다.근로자의 유인에 영향을 미치는 것 이외에도, 직업안정성은 근로자가 직장에서 가용할 수 있는 사회적 지원 수준에도 영향을 미쳐 이를 매개로 직무만족도에 영향을 미칠 수 있다. 예를 들어, 비정규직은 직장에서 직무수행을 위한 동료직원의 지원을 받기 어려울 수 있다.
조직이 직업안정성이라는 유인을 제공한다면 근로자의 직무만족도에 긍정적인 영향을 미치고, 근로자의 직무만족도의 상승은 직무수행과 맥락수행에도 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상된다. 근로자의 유인에 영향을 미치는 것 이외에도, 직업안정성은 근로자가 직장에서 가용할 수 있는 사회적 지원 수준에도 영향을 미쳐 이를 매개로 직무만족도에 영향을 미칠 수 있다.