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 또한, 업무의 내용이나 성격에 따른 직급구분을 엄밀히 하여 모든 직원들이 승진 사다리를 타고 올라갈 필요가 없도록 개선하는 것이 중요하다. 고령근로자 활용에 앞서서 현재 많은 우리나라 기업들은 매우 심각한 수준의 고직급화 현상을 겪고 있다. 회사에 남아 있는 고령인력들이 대부분 관리업무 등 중요한 업무만을 담당하고 있기 때문에 이들에 대한 재배치가 당사자로 하여금 동의하기 어려운 방식으로 이루어질 개연성이 크다. 뿐만 아니라 전환배치 이후 이들의 기존 소득수준을 보전하는 것 또한 회사입장에서 만만치 않다. 하지만, 업무에 따른 직급구분이 비교적 잘되어 있는 영미 기업의 경우에는 근로자들이 상위직급을 언젠간 반드시 도달해야 할 필수단계로 인식하지 않고 상위직급의 업무와 현재 자기가 속한 직급의 업무를 ‘다른’ 것으로 인식한다. 따라서 본인의 의지나 필요에 따라 승진을 할 수도 있고, 그렇지 않으면 현재 담당업무에서 오랜 시간 동안 근무할 수도 있다. 회사는 업무적 성취도나 일과 삶의 균형 측면에서 다양한 선호를 갖는 사람들로 구성되어 있고 이들의 다양한 선호나 능력에 맞춰서 경력개발이 이루어지는 것이다.27) 이러한 상황은 고령인력을 계속 고용하거나 재고용하는 데 있어서 기업의 재정적 부담뿐만 아니라 그들을 위한 일자리 가용성 측면에서도 유리할 것이다.27) 이러한 점을 고려해 볼 때 현재 사회적 논란이 되고 있는 승포자(승진포기자)에 대한 재해석이 필요해 보인다.
또한, 업무의 내용이나 성격에 따른 직급구분을 엄밀히 하여 모든 직원들이 승진 사다리를 타고 올라갈 필요가 없도록 개선하는 것이 중요하다. 회사에 남아 있는 고령인력들이 대부분 관리업무 등 중요한 업무만을 담당하고 있기 때문에 이들에 대한 재배치가 당사자로 하여금 동의하기 어려운 방식으로 이루어질 개연성이 크다.