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 한 사업장에서 단 한 명씩만 더 쓰게 되도, ‘실업과의 전쟁’에는 크나큰 기여를 하게되는 것이다.둘째, 대기업의 노사는 고용보장조항을 임금관련협상에서 보류할 수 있어야 한다. 매년 노동법원에 제소되는 고용보장 관련 사건 25만 건 가운데 핵심 문제는 퇴직급여에 관한 것이다. 당초 고용계약 체결 시 퇴직금 관련 조항에 대해 합의가 선행되었다면 피할 수 도 있는 문제로 당사자간에 불필요한 시간과 노력의 낭비를 막을 수가 있을 것이다. 신규 충원시 사용자는 신규 노동자의 퇴직금 수령 합의를 반드시 확인해야 한다. 이렇게 해야만 법적 고용안정을 꾀할 수 있다. 셋째, 고용계약 기간 제한 설정에 있어 신축적인 접근을 기대한다. 기업들에게 숨쉴 여유, 즉, 거시 및 미시적 시장 변동에 대응할 수 있도록 해주어야 하는데, 현행의 2년 기한은 너무 짧다. 계약연한을 5년까지로 연장하는 대신 초과근무수당을 인상하고 신규 또는 재고용 동결하여야 한다. 넷째, 임시직에 대한 인센티브를 강화해야 한다. 독일연방정부가 임시노동 차용자(기업)의 용역비를 기준으로 도입한 제도가 고용시장에 제동을 걸고 있다. 그만큼 기업의 비용부담이 높아지고, 그로 인해 임시직 근로자에게 돌아가는 인센티브가 박탈되기 때문에, 용역 대부자(용역제공업체)의 사업근간이 흔들리게 되는 것이다.  다섯째,  일반적인 임금단체협약 의무는 시류에 맞지 않는다. 특히, 강력한 단체협약에 의해 임금을 결정하는 서독지역과는 사정이 다른 다수의 동독지역 사업장의 경우는 더욱 그러하다.
둘째, 대기업의 노사는 고용보장조항을 임금관련협상에서 보류할 수 있어야 한다. 당초 고용계약 체결 시 퇴직금 관련 조항에 대해 합의가 선행되었다면 피할 수 도 있는 문제로 당사자간에 불필요한 시간과 노력의 낭비를 막을 수가 있을 것이다. 신규 충원시 사용자는 신규 노동자의 퇴직금 수령 합의를 반드시 확인해야 한다. 이렇게 해야만 법적 고용안정을 꾀할 수 있다.