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1960년 전후 직무급 도입 논의가 진행되는 가운데 기업은 종래와 같은 연령·근속·학력에 근거한 이른바 연공임금을 개정하는 움직임을 보였는데, 그 결과 나타난 것이 직능급이다. 예를 들어, 이스즈 자동차의 경우, ‘노동의 질을 직무 그 자체의 구분이 아니라 담당 업무를 어느 정도 수행할 수 있는지 직무수행능력’을 기준으로 파악하여 그것에 맞는 임금을 지급하는 임금체계를 도입하게 된다. 개별기업 수준에서 직능급이 도입되었으나, 일본 기업 전체로 일반화되기 시작한 것은 1969년 일본의 사용자단체인 일경련이 『능력주의 관리-그 이론과 실천』을 내놓은 이후이다. 일경련은 능력주의 관리를 ‘종래의 학력, 연령, 근속연령 등을 기준으로 한 입사 연차별 속인적 관리, 처우에서 각 개인의 적성을 발견하여 능력을 개발하고, 그것을 학력이나 연령이나 근속연수 등과 관계없이, 적재적소주의에 입각하여 활용, 처우해 가는, 능력별, 직무주의를 기준으로 한 개별관리로 바꾸어 나가려고 하는 것’으로 보고 다음과 같이 정의하였다. 즉 능력주의 관리란, ‘노동력 부족/임금수준의 대폭 상승/기술혁신/경제의 개방/노동자 의식의 변화 등 경제발전단계의 고도화에 따른 일본 기업경영을 둘러싼 엄중한 환경조건의 변화에 적극적으로 대응하여 종업원의 직무수행능력을 발견하고, 그것을 한층 더 개발하고 유효하게 활용함으로써 노동효율을 높이는, 이른바 소수정예주의를 추구하는 인사노무관리 제 시책의 총칭’으로 정의하였다.
1960년 전후 기업에서 연공임금 개정의 결과 나타난 것이 직능급이다. 직능급이 일본 전체로 일반화된 것은 일경련이 능력주의 관리 개념을 내놓은 1969년 이후이다. 이에 따르면, 능력주의 관리란 고도화된 일본 기업환경에 적극 대응코자 학력, 연령 등과 관계없이 각 개인의 적성을 통한 직무수행능력 개발, 적재적소에 유효하게 활용하여 노동효율을 높이는 인사노무관리 방식을 의미한다.