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현행법은 상시 30인 이상 근로자를 사용하는 일터에는 의무적으로 고충처리절차를 두도록 규정하고 있다. 고충처리위원은 노사협의회위원 가운데서 선임되지만 현행법은 종업원 과반수를 확보한 노조가 있을 경우 당해 노조에 노사협의회 근로자위원 위촉권을 부여하고 있다. 이 때문에 소수 집단인 비정규 근로자들이 실제 이 고충처리절차를 통해 차별시정에 관한 고충을 제기하기란 거의 불가능하다. 따라서 비정규직 차별관련 분쟁의 실질적인 해결을 위한 통로로서 이 고충처리절차가 제대로 기능을 발휘하려면 먼저 고용형태와는 무관하게 해당 일터에서 일하는 모든 근로자를 포괄하는 대표기구로서 현행 노사협의회가 새로이 자리매김되어야 한다. 그래서 노사협의회가 다양화되고 있는 근로자계층 간의 이해 관계를 조정하여 통합하는 구심적 역할을 할 수 있어야 한다(김훈.박종희, 2011). 이 보고서에서 검토한 5개국 사례 모두에서 고용형태가 다양화 됨에 따라 개별 기업 수준에서 근로자들의 다양한 이해관계를 대변하고 조율하여 합리적인 규범을 형성해 가는 장으로서 근로자대표기구의 기능이 갈수록 중요해지고 있음이 확인된다.
현행법에서는 종업원의 과반수를 가진 노조가 있으면 그 해 노조에 노사협의회 근로자위원 위촉권을 주기 때문에 비정규 근로자들이 차별을 바로잡기 위한 어려움을 말하기는 거의 불가능하다. 그러므로 비정규직 차별에 관련된 분쟁을 해결하기 위해 노사협의회가 모든 근로자를 총괄하는 대표기구가 되어야 한다.