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첫째, 직무급은 비용 대비 효율성이 떨어지고, 연공호봉제와 비교해 실익이 떨어지기 때문이다. 직무급 도입을 위해서는 직무별 시장임금 수준을 파악해야 하는데, 임금에 대한 정보가 대중적이지 못하고 엄격하지도 않다. 또한 직무급을 운용하고 관리하는 데 상당한 비용이 소요되기 때문에, 중소기업에서는 시행 자체가 어렵다. 운영과 관리의 어려움에는 직무급 산정의 복잡성이 큰 원인이다. 중소기업의 경우 직무에 대한 개념을 명확히 정의하기 어렵다. 분석적인 방법에 의해 직무평가를 엄격히 하기 위해서는 대표 직무를 정해야 하는데, 개인이 다양한 직무를 수행하기도 하며 직무 수준도 개인 수준의 직무인지 팀 단위의 직무인지 등인지도 분명치 않다. 반면 호봉제는 조직의 직무 및 구성원의 수가 아무리 많더라도 이미 정해둔 호봉 테이블만으로 손쉽게 임금을 산정할 수 있다. 임금 산정이 복잡하지 않으며, 외부 시장임금을 고려하거나 각종 직무평가 등의 운영 및 관리가 수월하다. 외부 임금 데이터를 비교해서 내부 임금수준을 결정한다고 해서 인건비를 절감할 수 있다는 것을 입증하기도 어렵기 때문에 비용 대비 실익이 없다고 본다.
직무급은 효율성이 낮고 연공호봉제와 비교해 실익이 떨어진다. 직무별 시장임금 수준파악이 어렵고 운용의 많은 비용소요, 직무급산정이 복잡하다. 호봉제는 조직의 직무와 구성원 수가 많아도 호봉테이블로 임금산정이 수월하다. 한편 외부임금데이터와 비교를 통한 인건비절감의 입증이 어려워 비용대비 실용이 없다.