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물론 사회통념상 합리성은 법리적 차원에서 제시된 것이므로, 구체적인 사례에 따라 합리성이 인정된 경우도 있고, 부인된 경우도 있다. 하지만 합리성 법리를 적용하는 것은 앞에서 검토한 바와 같이 과거 판례상의 합리성 법리를 명시적으로 배제한 1989년의 근로기준법 개정의 취지를 정면으로 부인하는 것이며, 실정법의 강행규정을 해석을 통하여 무력화하는 것으로서, 사법권의 한계를 넘어서는 것이라고 하지 않을 수 없다. 학설의 비판을 의식한 탓인지는 모르지만, 2010년에 나온 판결에서 대법원은 다소 제한적인 입장을 취한다. 즉 사회통념상 합리성 법리를 그대로 유지하면서도 다음과 같은 단서를 추가한 것이다. “다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다.”
사회통념상 합리성의 법리를 적용하는 것은 근로기준법 개정의 취지를 부인하는 것이므로 사법권의 한계에서 벗어난 것이다. 따라서 2010년 판결에서 대법원은 합리성의 법리를 제한적으로 엄격하게 해석해야 한다는 단서를 추가했다.