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조직침묵을 체념적･방어적･친사회적 침묵으로 구분하여 조직공정성과의 구체적 관계를 살펴보면다음과 같다. 우선 조직공정성과 체념적･방어적 침묵의 부(-)의 관계는 이상의 선행연구들을 통해 충분히 뒷받침된다 할 수 있다. 조직 구성원은 자신의 노력에 상응하는 보상을 제대로 받지 못한다 생각하게 되면, 조직에 대한 애착을 잃게 되고 조직의 발전을 위한 노력을 줄이게 될 가능성이 높다. 따라서 조직을 위해 필요한 정보나 발전적인 아이디어가 있더라도 조직에 협조하고 싶은 마음이 없기 때문에 구성원은 침묵하게 될 것이다. 즉 공정하지 못한 처우를 지속적으로 지각하는 구성원은 조직을 위한 발언 의지를 철회하는 체념적 침묵과 이기심에서 비롯되는 방어적･침묵적 태도를 더욱 고수하게 될 것이다. 이와 같은 현상은 공평한 상태를 유지하기 위해 불공정한 상황에서는 자신의 수고를 줄인다는 형평이론(equity theory)으로도 설명될 수 있다. 이를 통해 조직공정성과 체념적･방어적 침묵의 관계는 다음과 같은 가설로 설명될 수 있다.
조직공정성과 체념적･방어적 침묵의 부적 관계는 선행연구들을 통해 충분히 알 수 있다. 즉 지속적으로 처우가 불공정하다고 생각하는 구성원은 조직을 위한 발언을 하지 않는 체념적 침묵과, 이기심에서 비롯되는 방어적 침묵을 지킨다.