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셋째, 본 연구의 결과는 개인의 동기(motivation)를 내재적 동기(intrinsic motivation)와 외재적 동기(extrinsic motivation)로 구분하여 설명하는 동기 연구에 대해서도 이론적으로 시사하는 바가 있다(Ryan & Deci, 2000). 동기 연구에서는 외재적 동기와 내재적 동기를 Herzberg의 이요인 이론(two-factor theory)과 매칭하여 외재적 동기는 충족되지 못하면 불만족이 증가하지만 과도하게 충족된다고 해서 만족이 증가하지 않는 위생요인(hygiene factor)으로, 내재적 동기의 경우 충족되지 않는다고 불만족이 증가하는 것은 아니지만 더 많이 제공될수록 만족이 더욱더 증가하는 만족 요인(satisfaction factor)으로 가정하여 논의를 전개하는 경향이 있다. 그러나 상황에 따라 만족과 불만족을 결정하는 기준(reference level)이 다를 수 있으므로 특정 상황에서는 경제적 보상과 같은 외재적 동기가 만족요인으로 작용할 수도 있다. 본 연구에서는 상대적 임금수준이 높은 사업체의 경우 차등적 임금 인상 제도를 실시할수록 생산성이 떨어지게 되므로 외재적 보상의 효과가 떨어지지만, 상대적 임금수준이 낮은 사업체의 경우 차등적 임금 인상 제도를 실시할수록 생산성이 증가하는 경향을 분석 결과 확인할 수 있었다. 이러한 분석 결과로부터 예측해 볼 때, 차등적 임금 인상 제도를 통해 제공되는 외재적 보상이 위생요인인지 만족 요인인지는 조직의 총보상 수준에 따라 달라질 수 있음을 시사한다. 즉 환경적 상황에 따라 외재적 보상이 개인에게 미치는 동기는 상이할 수 있게 된다. 따라서 추후 연구에서는 각 재화들이 어떠한 상황에서 위생요인 혹은 만족 요인으로 작용하는지를 검증함으로써 상황적 특성에 따른 동기부여의 상이한 효과를 규명하려는 연구가 진행되어야 한다(이학종․박헌준, 2004; McLean et al., 1996; Tang, 1992).
본 연구는 동기를 내재적 동기와 외재적 동기로 나눠 설명하는 동기 연구 이론에도 시사하는 바가 있다. 동기 연구는 외재적 동기는 위생요인으로, 내재적 동기는 만족요인으로 간주한다. 허나 본 연구에서는 상대적 임금수준이 높을수록 외재적 보상의 효과가 떨어지나, 상대적 임금 수준이 낮은 사업체는 반대였다. 이는 차등적 임금 인상 제도의 외재적 보장이 위생요인인지 만족요인인지는 조직의 총보상 수준에 따라 달라질 수 있음을 시사하는 것으로 앞으로는 상황적 특성에 따른 동기부여의 상이한 효과 규명 연구가 필요하다.