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Morrison & Milliken(2000)에 의해 조직침묵이라는 용어가 처음 제안되고 그 부정적 효과가 강조됨에 따라 조직침묵은 점차 학자들의 관심을 받기 시작했다. Morrison & Milliken(2000: 708, 718)은 조직 내 침묵현상은 단순히 발언의 부재가 아닌 부정적 결과를 우려하는 구성원의 의도적･전략적 선택이 내포된 집단적 현상임을 강조하였다. 그리고 조직침묵의 부정적 효과를 조직적 차원과 개인적 차원으로 구분하여 설명하였다. 조직적 차원의 부정적 효과로 첫째, 개방적 토론을 제한하는 풍토를 형성하여 조직의 학습 능력을 저하시킨다는 것, 둘째, 비도덕적이거나 불법적 관행을 묵인하는 결과를 초래, 셋째, 관리자의 의사결정에 있어 중요한 정보의 왜곡 초래 등을 제시하였다. 개인적 차원의 부정적 효과로는 구성원의 자존감을 저하시키고 무력감을 초래하여 동기유발 감소, 직무스트레스 증가, 조직몰입과 직무만족 저하 등을 제시하였다. Morrison & Milliken(2000) 이후 조직침묵에 대한 연구들이 나름대로 진행되기는 하였으나, 침묵현상의 측정이 여전히 난해하였기 때문에 다양한 상황에서의 적용은 한계가 있었다고 볼 수 있다.
조직 내 침묵현상은 부정적 결과를 피하려는 구성원의 의도적 선택으로 유발된다.  이 현상은 조직의 학습 능력을 저하시키고 비도덕적이거나 불법적 관행을 묵인하게 하며, 자존감 저하, 무력감을 초래하기도 한다. 조직침묵에 대한 연구는 침묵현상의 측정이 어려운 탓에 상황 적용에 대해 난항을 겪었다.