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육군 간부들의 내재적 동기는 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 공직봉사동기 또한 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 1-3과 가설 3-3은 채택되었다. 그러나 가설 2-3의 육군 간부들의 외재적 동기의 경우 조직몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하는것으로 나타났다. 또한 내재적 동기보다는 공직봉사동기가 조직시민행동에 더 큰 영향력을 미치는 것을 확인할 수 있었으며 이는 공직봉사동기가 높은 구성원 일수록 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 기존의 연구결과와도 일치한다 (Kim, 2006). 육군 간부들의 경우에도 내재적 동기와 공직봉사동기가 높을수록 공식적인 보상이나 혜택이 부여되지 않아도 조직 구성원을 위해서 헌신하려는 경향이 강하다고 할 수 있다. 또한 내재적 동기는 직무를 수행하는 데 있어 명확한 보상 없이도 즐거움을 느끼는 요소이기 때문에 다른 구성원과 조직에 대한 도움행동, 솔선수범과 자발적인 행동을 유도할 수 있다고 판단할 수 있으며, 면접조사 결과를 통해서도 이와 같은 결과를 도출할 수 있었다. 또한 조직시민행동에 미치는 영향력을 외재적 동기가 조절하는가와 관련된 가설 4-3과 가설 5-2는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다
육군간부들의 내재적 동기와 공직봉사동기는 조직시민행동에 좋은 영향을 미치는 반면에 외재적 동기는 그렇지 않다. 이중 공직봉사동기가 더 큰 영향을 미치며, 내재적 동기와 공직보상동기는 특별한 보상이나 혜택이 없어도 조직구성원을 위해서 헌신하려는 경향이 강한 것으로 나타났다. 그러나 외재적 동기는 영향이 미흡한 것으로 나타났다.