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첫째, 관리직군의 기본급 기준에 있어 공정하고 합리적인 기준 모색이 필요하다. 기술직군에 비해 관리직군의 직무상의 가치 판단이나 명확한 직무의 난이도를 평가하기가 쉽지 않다. 그렇기 때문에 많은 기업에서 여전히 관리직군의 기본급이 연공에 기초하여 책정되는 사례를 흔히 볼 수 있다. 그러나 정년연장을 앞두고 있는 기업들에게 있어 기본급의 연공서열적 성격을 개선하지 않고서는 인건비 측면에서의 효율을 기대할 수는 없을 것이다. 가상 기업 B에서는 직군 분리를 통해 직군별 특성을 감안하여 임금체계 개편의 기준을 삼는 것을 시작으로 단기, 중기, 장기의 로드맵을 통해 직무 및 직군의 특성이 반영된 합리적이고 공정한 임금체계, 그리고 연계된 인사제도를 구축해나가는 것으로 정년연장 시대의 임금체계의 방향성을 설정하였다. 따라서 기업의 효율적 인건비 문제 해결과 구성원들에게 공정하고 합리적인 임금체계를 위해서는 점진적으로 기본급 기준과 승진 및 승격에서의 연공의 영향을 감소시키는 것과 함께 연공을 대체할 체계적이고 합리적인 기준으로의 전환이 요구된다. 이러한 기준으로 직군별, 그리고 직무의 특성 및 가치를 제안하며, 보다 엄밀한 직무분석과 직무평가를 통한 임금체계, 더 나아가서는 인사관리의 기본 토대를 마련하는 것이 필요함을 제언한다.
관리직군은 상대적으로 연공급을 채택하기 쉽지만 이는 기업에 비효율적인 체계이다. 가상 기업 B는 직군별 임금체계의 단계적 계획을 통해 공정한 체계로의 전환을 꾀했다. 따라서 기업은 보다 투명하고 효율적인 임금체계를 위해 직군별 특성을 기준으로 하여 체계를 설정 해야 한다.