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둘째, 임금체계, 즉 임금의 결정원리이다. 해당 근로자, 해당 기업의 임금이 어떤 원리에 따라 결정되는가이다. 해당 근로자의 연령, 근속연수, 숙련도 등에 따라 결정되는 속인적 성격이 강한 것인지, 아니면 직무나 사업체의 특성에 따라 임금이 좌우되는지 등에 따라 연공급, 직무급, 직능급 등으로 구분할 수 있다. 우리나라는 일본과 더불어 연공급적 성격이 강한 것으로 평가되어 왔는데, 정년연장법이 2016년 이후 시행되면 연공에 따라 상승하는 임금과 중고령자의 생산성이 괴리될 것이라는 우려가 크다. 따라서 이를 계기로 직무급이나 직능급, 숙련급으로 임금체계를 개편해야 한다는 논의가 경영계를 중심으로 활발히 전개되고 있다. 물론 단기적으로는 50대 후반 근로자들을 대상으로 임금피크제를 도입, 적용함으로써 비용과 생산성의 괴리를 극복하려는 타협이 삼성, 엘지 등을 중심으로 이미 나타난 바 있으나, 여타 대기업, 중견기업 등은 기존의 체감 정년이 53세에 불과했다는 점에서 임금피크제를 넘어서는 임금체계 전반의 재검토가 필요한 시점이 되었다. 아울러 여성 고용률 제고, 기업횡단적 노동시장의 촉진, 그리고 시간선택제 일자리 등을 위해서도 기존 연공임금제를 개편할 필요성이 제기되고 있다.
우리나라의 임금체계는 연령, 근속연수 등에 따라 결정되는 연공급적 성격이 강해서 정년연장법이 시행되면 중고령자의 생산성이 괴리될 것이라는 우려가 크다. 이를 계기로 연공임금제를 직무급이나 숙련급으로 개편해야 한다는 논의가 전개되고 있으며 아울러 여성고용률 제고, 노동시장의 촉진 등을 위해서도 개편할 필요성이 제기되고 있다.