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또한, 독일에는 노사관계에 대한 가치관으로서 1910년대부터 노조활동이 사회혁명보다 자본주의 내에서의 개혁과 임금투쟁에 한정한다는 경제적 조합주의적 노사관이 정립되어 있었다. 노동자의 경영참여가 가능한 경영조직법이 존재하여 왔으며, 기업의 이사회선임권을 갖는 감사회에 노동자의 참여가 가능하였다. 그 과정을 살펴보면, 1917년 노자협의체 결성(자율 임금협약권, 1일 8시간 노동제 협의), 1918년 전쟁참가로 정부·자본가로부터 단체협약 대상으로 인정, 1920년노동자의 경영참여가 가능한 직장평의회법 통과, 1972년 공동결정과 직장평의회 구성에 동수 참여를 인정하는 경영조직법 개정 등 순서로 노동자의 경영 참여를 보장해 왔다. 산별노조들은 노사정위원회를 통해 사회적 정책협의가 가능하며, 개별 기업에서는 직장협의회가 기업정책 결정에 참여한다. 정부주도하의 전국적 노사합의를 위한 노사정위원회를 제도화하고 산별노조와 별개로 개별기업에 종업원 협의회를 운영하고 있다. 노사정위원회는 70년대 임금인상, 77년 의료보험포괄수과제, 96년 고실업(해고금지/고용창출/임금인상) 해결 등을 위한 노사정합의를 이루어냈다. 무분별한 파업을 규제하기 위해서, 불법파업에 대한 징벌적손해배상제도를 인정하고, 산별노조만이 파업이 가능한 상황에서 노조가 스스로 파업요건을 강화하는 자율규제를 채택하고 있다. 따라서, 회사나 작업장 수준의 근로자 대표인 종업원협의회는 파업권을 가지지 못하고, 노조가 스스로 파업감소를 위해 파업요건에 노조원 75% 이상 찬성으로 제한하였다.
독일은 노사관계 가치관은 경제적 조합주의적 노사관이 정립돼 경영조직법이 존재했으며 감사회에 노동자 참여가 가능하다. 노자협의체 결성, 정부･자본가에 의한 단체협약 대상 인정, 직장평의회법 통과, 경영조직법 개정 등의 순서로 경영 참여가 보장되고 있으며 산별노조들은 사회적 정책협의의 가능하고 정부주도하의 노사정위원회가 제도화 됐다. 이들은 노사정합의를 이뤘고 파업요건을 강화하고 규율을 정했다.