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하지만 매해의 성적에 따라 짧게는 1년, 길어야 3~4년마다 개개인의 연봉(임금)이 결정되는 프로스포츠 팀이나 경영진과 달리, 기업의 대다수를 구성하는 비경영진(non-executives)에 해당되는 일반 조직 구성원들은 직무, 연공, 성과 등의 다양한 기준에 따라 설계된 임금테이블을 기반으로 체계적인 보상이 결정된다는 점에서 차이가 있다. 조직구성원에게 적용되는 임금격차에 대한 논의는 크게 수평적 임금격차(horizontal dispersion)와 수직적 임금격차(vertical dispersion)로 구분될 수 있다(Yang & Klaas, 2011). 수평적 임금격차는 동일 직급의 종업원 간에 발생하는 임금의 차이를 의미하는 것으로서 주로 성과를 기반으로 한 인센티브, 차등적 임금 인상을 통해 격차가 늘어나게 된다. 수직적 임금격차는 조직의 위계구조 내에서 상하 직급 간의 임금 차이를 의미하는 것으로서 직무 또는 연공 기반 보상 제도를 도입한 기업에서 격차가 늘어날 수 있다. 이 중에서 본 연구는 수평적 임금격차를 초점을 맞춰 논의를 전개하되, 이와 연관된 차등적 임금 인상 제도에 주목하여 차등적인 임금 인상이 조직성과에 미치는 효과와 이에 대한 경계조건을 규명하고자 하였다.
기업의 일반 조직 구성원들은 다양한 기준에 따라 설계된 임금테이블 기반 체계적인 보상이 결정된다는 점에서 프로스포츠 팀이나 경영진들과 차이가 있다. 본 연구는 수평적 임금격차를 초점에 맞췄으며, 차등적 임금 인상 제도와 관련하여 경계조건을 규명하고자 했다.