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이러한 업무위탁계약에 의한 근로형태와 관련해서 법적인 노동자 보호의 관점에서는 특히나, 개인도급형태의 근로자를 노동법의 적용대상인 ‘노동자’로 볼 수 있을 것인지를 판가름하는 ‘노동자성’의 차이에 관심이 집중되어 왔다. 즉 ‘업무위탁계약’ 등의 계약에 기반을 두어 개인 도급형태로 일하는 사람은 어디까지나 ‘자영업자’이며, 계약상 노동기준법을 비롯한 노동법의 적용대상인 ‘노동자’가 아니다. 그러나 실질적인 근로형태가 기업에 고용된 자와 다르지 않은 경우에도 ‘업무위탁계약’ 등의 계약을 체결함으로써 노동법을 적용받지 못한다면 일하는 사람에게는 불리한 것이다. 따라서 판례에서는 계약 명칭과는 상관없이 노동법의 적용 대상인 ‘노동자’인지 아닌지의 여부를 실태 파악을 통해 판단하고 있다(池添, 2007; 内藤·大内,2010). 이처럼 계약상의 개인도급형태의 근로자에 대해 노동법을 적용할지의 여부를 계약이 아닌 근로형태의 ‘노동자성’에 입각하여 판단하고 있다는 사실은 계약상 개인도급 형태로 일하는 이들 중에는 분명 ‘자영업자’로 판단되는 형태에서부터 ‘노동자’에 가까운 형태에 이르기까지 ‘노동자성’이 다른 다양한 근로형태가 포함되어 있는 현실을 감안한 것으로 볼 수 있다.
법적인 노동자 보호의 관점에서는 개인도급형태의 근로자의 ‘노동자성’에 대한 관심이 크다. 그들은 ‘자영업자’이지 ‘노동자’가 아니다. 그러나 고용된 것과 다름없는 방식으로 일하는 경우도 있으므로 판례에서는 이를 실태 파악을 통해 판단한다. 이는 개인도급 형태로 일하는 이들의 다양한 근로형태를 인정한 것이다.