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여덟째, 다른 임금체계를 활용하는 것이다. 임금피크제가 대표적인 방법이다. 이것은 기존의 정년에서 추가로 근무기간을 연장하거나 정년 전부터 임금 곡선을 하향시키는 것이다. 정년자에게는 지속적으로 근로 기회를 가질 수 있고, 기업에서는 장기근속자의 지식과 노하우를 후임들에게 전수할 수 있기 때문에 품질 개선 및 생산성 유지에 도움이 된다. 국내에서는 2003년에 신용보증기금에서 처음으로 도입하였으며, 최근 정년 연장법에 의해 대기업 중심으로 임금피크제를 활용할 계획이다. 앞서 고용 안정을 논의했는데, 임금피크제도 고용안정의 일환으로 임금체계 개편을 임금피크제와 연동한다면 근로자들의 수용성을 높일 수 있다. 직무급과 연공급을 결합한 직무 근속급도 방안이다. 우리나라의 문화적 속성과 지금까지의 관행을 반영하여 근속연수를 인정하면서 직무가치에 따라 차등적으로 임금을 지급하는 방식이다. 서구의 많은 기업들에서도 비중의 차이는 있지만 임금 산정 시 근속연수에 대한 인정을 해주고 있다.
임금피크제 같은 다른 임금체계를 활용할 수 있다. 이것은 정년에서 근무기간을 연장하거나, 정년 전부터 임금곡선을 하락하는 것이다. 정년자와 후임 모두에게 도움이 되는 방안이다. 또한 직무근속급도 방안인데, 이는 임금 산정시 근속연수와 직무가치 인정을 하는 것이다.