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마지막으로, 삼성전자서비스 사례는 교섭구조에 원청업체가 명시적이든 묵시적이든 포함되거나 집단적인 교섭형태가 노사관계 안정에 기여할 수 있음을 보여준다. 우선, 삼성전자서비스 사례는 한국의 원․하청 노사관계 해법이 쉽사리 도출되지 않는 이유를 잘 보여준다는 점을 고려해야할 것이다. 원청업체 노동자 수보다 하청업체 노동자 수가 압도적으로 많은데다 원청업체에 노조가 없다는 점에서, 완성차 3사처럼 강력한 정규직 노조의 지원으로 10년 이상 사내하청 노조가 유지되면서 정규직 전환을 이끌어낼 것을 기대하기는 난망하다. 또한 노동조합은 원청업체를 교섭 석상에 명시적으로 참여시킬 교섭력을 확보하지 못하고 있다. 그러나 원청업체가 묵시적인 형태라도 ‘블라인드 교섭’에 참여하였을 때 최초의 단체교섭이 체결되었다는 점을 주목할 필요가 있다. 또한 2015년에는 통일 교섭을 통해 격렬한 노사갈등 없이 임금교섭을 마무리하였는데, 하청업체 서비스기사들의 업무와 노동조건이 표준화되어 있다는 점에서 임금 및 노동조건의 최저기준을 설정하는 데 통일교섭 형태가 바람직할 것으로 보인다.
삼성전자서비스 사례는 원청업체가 묵시적 형태로라도 블라인드 교섭에 참여하였을 때 최초의 단체교섭이 체결되었다는 점을 통해 원청업체의 포함이 노사관계 안정에 기여할 수 있음을 보여준다. 하청업체 서비스 기사들의 업무와 노동조건이 표준화되어 있을 시 통일교섭 형태가 바람직해 보인다.