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여기에서 임금구조는 세 가지로 구성되는 개념이다. 첫째, 임금구성이다. 임금은 기본급, 각종 통상적인 수당, (고정)상여금과 성과급, 초과근로수당(잔업수당 및 휴일특근수당) 등으로 구성된다. 우리나라는 그동안 기본급과 통상급의 비중이 지나치게 낮고 상여금과 초과근로수당의 비중이 높은 기형적 양상을 보여왔다. 이 때문에 사용자 측은 많은 인건비 부담을 안고 있다고 호소하는 반면에 근로자 측은 임금이 부족하다는 불만을 가질 수밖에 없었다. 이러한 임금구성의 불안정성과 왜곡 때문에 결국 법정에서 통상급의 범위를 다투는 일이 발생하였고, 법원이 정기성, 일률성, 고정성을 잣대로 하여 통상급을 재정의하게 되었다. 그 과정에서 과거 소급분에 대해서는 신의칙을 적용하여 청구권을 제한하기도 하였지만, 하급심의 판결은 여전히 엇갈리고 있다. 더욱 중요한 것은 2014년 이후 임금교섭 등에서 통상급의 범위를 분명히 할 필요가 발생했다는 점이다. 노사 모두 향후 임금관리의 투명성을 제고할 필요성은 공감하고 있지만, ‘어떻게’라는 방법론에서는 포괄범위를 둘러싸고 갈등이 불거져 왔다.
임금구성은 기본급, 상여금 등으로 구성된다. 우리나라는 기본급과 통상급의 비중이 지나치게 낮고 상여금과 초과근로수당의 비중이 높은 경향이 있었기에 사용자와 근로자 모두 불만이 있었다. 법정에서 통상급 범위를 재정의 하기도 했지만 여전히 '어떻게'에 대한 갈등이 있는 상황이다.