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1996년 크리소프(Krisof)는 개인－조직 적합성을 개인과 조직이 적어도 한 측이 다른 측이 원하는 것을 제공할 수 있고, 양측이 서로 비슷한 기본적인 특성들을 공유하고 있을 때 양측 간의 양립성(compatibility)을 의미하는 것으로 보았다. 이러한 접근 방식은 보충적(supplementary) 적합성과 상호보완적(complementary) 적합성 간의 구분에 기초한 것이다. 보충적 적합성은 개인이 다른 개인과 비슷한 특성을 가질 때 발생하며, 상호보완적 적합성은 개인과 환경이 서로의 필요를 채워 줄 수 있을 때 발생하는 것으로 볼 수 있다. 개인－조직 적합성의 채용 및 선발 분야에 대한 적용은 주로 쉬네이더(Schneider)의 ASA(attraction- selection-attrition) 모형에서 출발하였다고 볼 수 있다. 이 이론에 따르면 어떤 개인이 어떤 조직에 유인되거나 선발되거나 유지되는 것은 모두 개인과 환경 또는 개인과 조직 간의 인지된 유사성에 따라 이루어진다는 것이다. 개인은 자신의 인성, 태도, 가치와 조직의 가치, 목표, 구조, 과정, 문화 간의 적합성을 평가한다는 것이다(Schneider, Goldstein, & Smith, 1995). 기존의 연구들은 개인－조직 적합성이 조직에 대한 유인(Bretz, Ash, Dreher, 1989; Keon, Latack, & Wanous, 1982), 고용수용 의도(Bretz & Judge, 1994; Judge & Bretz, 1992), 그리고 채용제안(Cable & Judge, 1997) 등에 영향을 미치는 것으로 보고 있다.
크리소프는 개인 조직간의 적합성을 개인과 조직이 요구를 제공할 수 있고 양측이 기본적인 특성을 공유할 때 양립성을 뜻하는 것으로 본다. 이런 방식을 보충적 적합성과 상호보완적 적합성이라고 한다. 이는 개인이 특정 조직에 들어가거나 선발, 유지되는 것은 모두 개인과 환경 또는 개인과 조직 간의 인식된 유사성으로 만들어진다. 선행 연구들은 개인과 조직의 적합성이 조직에 대한 유인, 고용수용 의도, 채용제안에 영향을 주는 것이다.