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첫째로, 비정규직 근로자에 대한 보호를 일본보다 먼저 정비한 우리의 입장에서 본다면 일본과 같은 다양한 형태의 정사원 제도를 도입하고 이들에 대한 고용관계법제도를 정비하려는 정책적 노력은 우리 고용관계법 정책에서도 시사하는 바가 적지 않다. 정규직 근로자에 대한 해고 보호를 완화하는 것에 관해서는 정책적으로도 학문적으로도 심도 있게 논의되어 본 적이 없고, 이러한 논의를 시도하는 것 자체에 대해서도 노동조합의 극단적인 반발이 예상되는 우리나라에 있어서 해고 법제에 대한 직접적 인 완화를 도모하지 않고 정규직 근로자에 관한 고용관행을 개선하고 그에 따서 해고 법리의 변화를 추구하는 것은 매우 실용적인 대안으로 생각된다. 한정정사원제도가 법적으로 강제할 수 없는 것이기 때문에 그 보급과 확대에 있어서는 사용자인 기업의 적극적인 참여와 노력이 있어야 할 것이고, 정부는 사용자인 기업이 한정정사원제도를 적극적으로 활용할 수 있도록 관련 법제도를 개정하면서 적극적인 지원책을 강구해야 할 것이다. 나아가 한정정사원제도는 일과 가정의 양립이라는 정책과제와도 맥을 같이하고 있는 것이기 때문에 그 보급과 확대가 미치는 영향은 단지 노동시장에 국한되지 않을 것이다. 단, 일본에서도 지적되고 있는 바와 같이 한정정사원제도가 또 다른 차별의 계기로 작동하지 않기 위해서는 통상의 정규직 근로자와 한정정사원과의 불합리한 차별의 금지와 양자의 상호 전환 가능성 등과 같이 한정정사원제도에 맞는 법제도의 정립과 새로운 고용관행을 정립할 필요가 있을 것이다.
비정규직 근로자 대책과 관련해 정규직 근로자 고용보호 완화는 노조의 반발 등도 예상되어 시도조차 없었고 대신 정규직 근로자 고용관행 개선과 해고 법리 완화가 현실적인 대안으로 보인다. 일본식 한정정사원제도 도입에는 기업의 자율 적극 참여와 정부의 관련 법제도 개정 등의 지원책이 필요하다. 또한 동 제도가 또 다른 차별 요인이 되지않도록  법제도와새로운 고용관행 정립이 필요하다.