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여성 관리자 또한 마찬가지로 산업 및 직무 특성이 가장 큰 부진 원인으로 지적되고 있다. 입직 시부터 희소했던 여성인력이 관리자로 승격 가능한 연한에 도달하기까지 사업장 내에서 살아남기가 산업 및 직무의 특성상 쉽지 않다는 지적이다. 그중 주목할 만한 원인으로 “직무순환 원칙에 따른 관리자 양성에 대한 부적응”이라는 사유에 대하여 많은 사업장들이 동의하고 있다. 직무에 대한 명확한 정의가 내려지지 않은 기업 환경에서 관리자로 성장하기 위해서는 특정 직무만을 지속적으로 수행할 수는 없고 다른 직무로의 전환 등을 거쳐 조직에서 성장해야 한다고 인식하는 사업장이 많았으며, 여성인력의 경우 이러한 성장 경로에 대한 인식이 많이 부족하고 관리자로 성장하기 위한 직무순환에 적응하지 못하는 경우가 많다고 응답하고 있다. 이는 많은 사업장의 경우 조직의 경력 개발 경로가 비공식적으로 운영되고 있는데 기인하는 것으로 보이며 여성 경력 개발 경로에 대한 명시적 운영을 통해 상당 부분 완화될 수 있을 것으로 보인다. 또한 여성인력 이직 사유 중 가장 큰 요인은 물론 일･가정 양립이 불가능한 근무환경이지만 조직 내 역할 모델 및 비전의 부재인 점에 비춰볼 때 경력개발 경로에 대한 명확한 제시와 직업적 비전 수립이 중요함을 의미한다. 다음으로는 여성인력을 특정 직무 또는 직급에 집중적으로 배치(직무분리)함으로써 관리자로서의 성장이 근본적으로 한계를 갖는 경우가 많다. 이는 여성 적합 직무를 개발할 경우 염두에 두어야 할 사항이며 적합 직무 개발 시 반드시 경력개발 경로도 함께 설계하여 해당 인력이 성장할 수 있는 비전을 제시해야 할 것으로 보인다.
산업 및 직무 특성은 여성 관리자의 부진을 초래하는 가장 큰 이유다. 직무 순환을 통한 관리자 성장 경로가 비공식적으로 운영되기 때문이다. 명시적 운영이 해결책이 될 수 있을 것이다. 여성인력을 특정 직무나 직급에만 투입하여 관리자로서의 성장을 어렵게 하기도 한다. 적합 직무 개발 시 경력개발 경로도 포함하는 방안이 필요하다.