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상기 이론적 함의에서 논의하였듯이, 공정성은 내재적 한계와 상대성을 가지고 있다. 예를 들어 배분공정성의 경우 평가 결과에 따라 경력관리 등의 수준이 상이할 수밖에 없는데 이와 같은 배분공정성의 내재적 한계를 극복하기 위해서는 개별 조직의 내부 자원뿐만 아니라 조직 간․산업 간 자원을 적극적으로 활용하는 것이 필요하다. 평가 결과에 따른 교육훈련과 경력관리를 조직 간․산업 간으로 확대하는 경우를 고려할 수 있는데, 개별 조직 내부의 한정된 교육훈련 과정과 경력개발경로를 보완하고, 종업원의 서열화된 심리를 완화하는 데 큰 도움이 될 수 있다. 또한, 조직 간․산업 간 교육훈련과 경력관리의 공유는 지식 이전과 인적 교류를 활성화하여 사회경제 생태계 전체에 유익한 결과를 가져올 것이다. 이와 같은 조직 간․산업 간 일정 자원의 공유는 개별 조직의 한정된 내부자원에만 의존하는 경우보다 가용자원의 수준과 범위가 확대되어 공정성의 내재적 한계와 상대성을 극복하는 데 도움이 될 것이다.
공정성은 내재적 한계와 상대성을 가진다. 이를 극복하기 위해 개별 조직의 내부 자원을 활용해 교육훈련 과정·경력개발경로를 보완하고 종업원의 서열화된 심리를 완화하며, 조직 간·산업 간 자원을 적극적으로 활용해 지식 이전과 인적 교류를 활성화해야 한다. 