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그리고 2010년 파견노동자 명령은 2002년 기간제 근로를 규율하는 명령과 달리 고용을 간주하는 규정을 두고 있지 아니하다. 즉, 사용사업주는 기간에 구애받지 아니하고 파견노동자를 사용할 수 있으며, 약정한 기간이 종료하거나 약정한 사유가 발생하면 파견노동자를 해고할 수 있게 된다. 파견노동의 이러한 사용편리성으로 인하여 최근 영국에서는 파견 노동이 매우 가파르게 증가하고 있으며 비정규 근로자에 대한 논의에서 파견노동이 중심을 이루고 있다. 그러나 상시적으로 사용되는 업무 부문에 이렇게 장기적인 파견노동을 허용하면서 역으로 이들의 권리구제는 임시적이 아니라는 이유로 제한하는 형태에 대해서는 비판도 많아 기간제 근로와 같이 일정한 기간이 도과하면 고용 간주를 하여야 한다는 주장이 있다. 우리나라의 경우 2년의 파견기간을 도과하면 사용사업주가 파견 근로자를 고용하여야 할 의무를 부담하도록 규정하고 있어 이 점에는 이론적으로는 영국보다는 파견근로자를 두텁게 보호한다는 평가를 할 수 있다. 그러나 실제에 있어서는 2년이 도과하기 이전에 근로자파견 계약을 단절하고 다른 근로자의 파견을 받기 때문에 우리나라의 관련 제도가 실효성이 있다고 평가하기는 어렵다.
2010년 파견노동자 명령은 고용 간주 규정을 두고 있지 않다. 사용사업주는 기간에 제한받지 않고 파견노동자를 사용할 수 있고 약정기간이 종료되면 파견노동자를 해고할 수 있게 된다. 우리나라의 경우 파견노동이 급격하게 증가하고 있는 영국에 비해 두텁게 보호하고 있으나, 관련 제도가 실제 도움이 된다고는 할 수 없다.