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넷째도 ‘자녀가 사망한 경우’에는 육아휴업의 대상으로 되지 않으므로, 육아휴업의 승인은 당연히 효력을 상실하는 것이고, 이 법은 그 뜻을 확인하고 있다. 이 경우 임명권자가 사망사실을 알 수 없기 때문에 직원은 임명권자에게 그 뜻을 신고하여야 한다.
마지막으로 ‘자녀가 직원의 자녀가 아니게 된 경우’란 친자관계의 종료, 입양의 취소, 친족관계의 종료 등의 경우로 육아휴업 승인은 당연히 효력을 상실한다. 이 경우도 그 사실을 신고하여야 한다.
한편, 육아휴업 승인이 취소되는 경우는 ‘직원이 당해 자녀를 양육하지 않게 된 경우 기타 인사원 규칙으로 정한 사유에 해당하는 것으로 인정되는 때는 임명권자는 육아휴업의 승인을 취소하는 것으로 한다’고 규정되어 있다(법 제6조 제2항). 승인의 실효 이외에 승인의 취소가 마련된 것은 자녀가 사망한 경우 등과 달리 자녀를 양육하지 않게 된 경우 등은 임명권자의 판단이 필요한 것을 고려한 것이다. 실효사유가 발생하면 그 시점에 육아휴업은 자동적으로 종료하지만, 취소사유가 있어도 임명권자의 취소가 없으면 육아휴업은 유효하고, 취소가 있는 경우에도 육아휴업의 효력이 취소사유의 발생시점에 소급하여 상실되는 것은 아니다.
 ‘자녀를 양육하지 않게 된 경우’란 ① 직원과 육아휴업에 관한 자녀가 동거하지 않게 된 경우, ② 직원이 부상, 질병 또는 정신 내지 신체의 장해에 의해 육아휴업의 기간중 당해 육아휴업에 관한 자녀의 일상생활상의 부양을 할 수 없는 상태가 된 경우, ③ 직원이 육아휴업에 관한 자녀를 위탁하는 등 상시 당해 자녀의 일상생활상의 부양에 전념하지 않게 된 경우이다(통달 제2의 3).
‘기타 인사원규칙으로 정한 사유’로는 ‘육아휴업에 관한 자녀를 직원 이외의 당해 자녀의 부모가 상시 양육할 수 있는 경우’로 규정하고 있다(규칙 18-8 제8조).
자녀가 사망한 경우는 육아휴업 대상이 아니므로 육아휴업 승인은 효력을 상실한다. 이때 임명권자에게 이 사실을 신고해야 한다. 마지막으로 친자관계의 종료, 입양의 취소 등으로 직원의 자녀가 아니게 된 경우 육아휴업 승인은 효력을 상실한다. 이때도 그 사실을 신고해야 한다.  한편, '직원이 당해 자녀를 양육하지 않게된 경우'는 임명권자는 육아휴업의 승인을 취소한다. 이때는 임명권자의 판단이 필요하다. 임명권자가 취소하지 않으면 육아휴업은 유효하다.