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둘째, 어떤 업무를 누가 담당하는지 상관없이, 해당 업무에서 요구되는 지식·기술수준,난이도, 책임성, 또는 작업환경 등 직무의 특성에 따라 직급을 구분할 수도 있다. 이러한 방식에 따라 구분된 직급을 ‘직무등급’이라고 부른다. 직무등급을 설계한다고 하더라도 종업원의 경력(근속년수), 직무수행능력, 또는 업무성과 등 다양한 요인에 따라 승급결정이 가능하다. 반면, 전체 조직관리 차원에서 직군별 /직급별 필요인원을 산정하고 거기에 따라 채용 및 인력배치를 실시하기 때문에 승진이 상대적으로 엄격히 관리되는 편이다. 즉, 어떤 종업원이 상위 직급에서 요구되는 자격이나 능력(personal specification)을 충족시키더라도 해당 직무에서 공석이 발생하지 않으면 일반적으로 승진할 수 없다. 서구 기업들은 오랜 기간 동안 이러한 방식으로 인력관리를 해왔기 때문에 고령화 시대를 맞이해서도 우리나라에서는 심각한 인사적체 및 고직급 화 문제로부터 비교적 자유로울 수 있었다
둘째, 직무등급을 설계하는 것이다. 이 방법은 다양한 요인에 따라 승급결정이 가능하며, 승진이 엄격히 관리되는 편이다. 또 인사적체 및 고직급 화 문제로부터 자유롭다는 장점이 있다.