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또한, 급변하는 환경 및 상황에 적응하면서 능력을 발휘하여 높은 성과를 내기 위한 필수적인 역량은 개인과 기업 입장에서 모두 핵심적인 인적자원관리의 요인이 되었다. 특히 IMF 이후 구조조정과 성과주의의 확산으로 발생한 문제들로 인하여 역량기반 인적자원관리가 등장하게 되었다. 물론 성과주의 도입으로 조직 구성원들의 동기부여 및 재무적 성과의 개선 등 다양한 효과를 거둘 수 있었다. 하지만 가시적이고 단기적 목표에 치중하면서 장기적이며 혁신적인 목표, 잠재적 역량의 강화와 관련된 인력의 질적 향상 측면에서 한계점이 드러났다. 따라서 기업의 지속가능한 성장과 경쟁우위 확보를 위해서는 조직 구성원 개개인의 역량의 향상과 개발이 필요하다는 점이 밝혀졌다. 조인슨(Joinson, 2001)도 전통적인 기술 기반(skill-based) 인적자원관리에서 기술과 고객들의 니즈에 쉽게 부응하기 위해 보다 포괄적인 능력중심의 직무역할(job role)로 전환할 것을 제안하며 역량기반 인적자원관리의 중요성을 강조하였다.
급변 환경에 적응하며 성과를 내기 위한 역량은 개인/기업에게 핵심적인 인적자원관리 요인이다. 단기적 목표에 치중한 성과주의는 한계를 보였고, 역량 향상과 개발이 필요해졌다. 조인슨도 전통적 기술 기반에서 포괄적 능력중심의 직무역할로의 전환을 제시했다.