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또한 관리 이데올로기와 연관된 새로운 조직문화도 스페인에서 중요한 역할을 하며, 때로는 포스트 테일러주의적이고 신가부장적인 관행과도 연결된다. 이 관행에서는 임금의 성격을 바꾸는 전략이 사용되어 임금이(목표관리, 생산성 상여금 등을 통해) 변동적이고 개인화될 뿐 아니라 근로조건의 개선을 사용자의 선의와 연결 짓기도 한다. ‘우수 문화(culture of excellence)’라는 공통의 좌우명하에, 직장 일선에서는 모든 것이 조용한 것으로 보인다. 경영진은 동요를 피하기 위해 우수 문화를 위한 기업 가치에 순응할 것을 요구하며 이러한 접근방식은 직장 내 HRM 정책을 구성하는 구체적인 문화적 정체성의 근간을 이룬다. 이에 따라 근로조건은 자의성과 비공식성의 지배를 받게 되며, 비정규적임금, 기업 이사진들이 하달하는 조직행동 안내서 등이 확산된다. 전반적으로 이와 같은 새로운 관리 전략은 작업장 내에서 개인화를 초래할 뿐 아니라, 특히 어떠한 유형이든 근로자들의 개인적·집단적 요구를 죄악시하며 노조 대표를 업무와 회사에 대한 참여가 부족한 사례로 제시한다.
스페인에서 포스트 테일러주의적이고 신가부장적인 관행과 연결된 새로운 조직문화는 근로조건의 개선을 사용자의 선의에 기대게 하며 작업장내의 개인화를 초래하고 정당한 근로자의 요구를 죄악시하고 업무에 대한 참여를 부족하게 만든다.