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石田(1990)이 인용한 Long(1986)의 자료는 보다 자세한데, 1977년과 1985년으로 구분하여 직급별로 인사평가제도가 적용되는 비율의 차이를 보여주고 있다. 노조의 주요 조직대상인 숙련 및 반숙련 노동자들을 대상으로 하여 인사평가제도가 도입된 비율은 1977년에는 2%에 지나지 않았으나 1985년에 이르러서는 24%로 큰 폭으로 증가한 것을 확인할 수 있다. 그러나 영국의 사업장에서 본격적으로 성과급을 도입한 것은 1980년대 후반 정부에 의해서 추진된 공공부문에서의 성과급 도입이었다. 공공부문, 즉 공무원, 교사, NHS 등의 조직에 성과급 및 인사평가 시스템이 도입되기 시작했다. 공공부문에 성과급이 도입된 것은 조직의 구성원들이 조직의 목표와 비용을 의식하게 하기 위해서 근속보다는 성과에 따라서 임금이 인상되도록 함으로써 조직 구성원들에게 동기를 부여하기 위해서, 그리고 보상-비용의 유연성을 높이기 위해서였다. 이때 그 이전까지의 연공급은 성과급으로 대체되었다. 상급자에 의한 인사평가에 따라서 피용자들의 성과를 평가하여 보상을 차별적으로 제공하는 급여 시스템이 도입되었다.
숙련 및 반숙련 노동자 대상의 인사평가제도 도입 비율은 1985년에 이르러 크게 증가했는데, 정부 추진으로 공공부분의 성과급 및 인사평가 시스템이 도입되었다. 이는 조직 구성원들의 동기 부여 및 보상-비용의 유연성을 높이기 위해서로 성과 평과 후 차별적 보상 제공의 급여 시스템이 도입되었다.