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파견법 제20조도 마찬가지로 해석되어야 한다. 그렇게 해석해야만 근로자공급을 금지하는 직업안정법 규정을 폐지하지 않으면서 별도로 파견법을 제정한 입법자의 의도를 온전히 이해할 수 있다. 만약 적법과 위법을 구분하지 않고 일체의 근로자파견에 대해서 파견법이 적용된다면 직업안정법상 근로자공급을 금지하는 규정의 존재 이유를 설명하지 못하게 된다. 아마도 그런 점에 착목하여 학설의 일부에서 파견법의 제정 이후 고용관계에 있는 근로자를 공급하는 것은 근로자파견으로 분류되고, 사실상 지배관계에 있는 근로자를 공급하는 것만 직업안정법상 근로자공급에 해당된다는 견해를 제시하고 있는 것인지도 모르겠다. 그러나 이러한 견해는 대법원 판례에 의하여 명시적으로 거부당하고 있다. 대법원은 파견법이 제정된 후에도 계속해서 “근로자공급사업은 ‘공급계약에 의하여 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업’으로서 사실상 또는 고용계약에 의하여 자기의 지배 하에 있는 근로자를 타인의 지휘 아래 사용하게 하는 사업”이라고 분명하게 밝히고 있기 때문이다.
파견법 제20조는 적법과 위법을 구분하여 적용되어야 입법의도와 취지에도 타당하다. 근로자 파견에 대한 일괄적용은 직업안정법상 근로자공급이 금지되어 있는 규정의 입법 이유를 설명하지 못한다. 허나 이러한 입장은 공급계약을 강조하는 대법원의 판례에 의해 거부당하고 있다.