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넷째, 가족돌봄 필요에 대응하는 사업주의 조치 의무의 문제이다. 일반적 휴가조차 자유롭게 사용하기 어려운 환경이라면 가족돌봄을 위한 휴가나 휴직을 제도적으로 보장하더라도 유명무실해지기 쉽다. 조사 결과에서 가족돌봄이 필요했음에도 불구하고 휴가나 휴직을 사용하지 않았던 주된 이유가 업무 조정의 어려움, 휴가나 휴직 신청이 자유롭지 않은 분위기 때문이라는 실태조사 결과를 보더라도, 휴가나 휴직 제도를 법이나 규정에 명시하는 것만으로는 한계가 있음을 알 수 있다. 설문조사에서 휴직을 하지 않기 위하여 필요했던 사업주의 조치로서 근로시간의 조정이나 준수 또는 단축, 업무량의 조정을 휴가 사용보다도 더 많이 요청하였던 것을 감안하면, 가족돌봄을 위한 근로시간의 단축(김근주,2012:38), 출퇴근 시간의 조정, 야근이나 휴일 근로의 제외, 업무 조정 등 사업주가 할 수 있는 조치를 하도록 의무화하는 방안을 다양하게 논의할 필요가 있을 것이다. 반드시 휴직 신청을 한 후 불허하였을 때 사업주가 노력하여야 하는 차원이 아니라, 휴직 신청을 하지 않더라도 필요한 조치가 취해질수 있도록 하는 방안이 고려되어야 하며, 휴직 신청 후 휴직을 불허하였을 때에는 가족돌봄에 필요한 조치를 취하도록 의무화하는 것 또한 검토가 요청된다.
가족돌봄이 필요했음에도 휴가나 휴직을 사용하지 않은 주된 이유는 업무 조정의 어려움, 신청이 자유롭지 않은 분위기였다. 즉 법이나 규정에 명시만으로 한계가 있다. 출퇴근 시간의 조정 등 사업주가 할 수 있는 조치를 의무화해야 한다. 휴직 신청을 하지 않더라도 조치가 취해지도록 하는 방안 등이 필요하다.