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셋째, 운영의 정교화 및 고도화가 필요하다. 이를 위해서는 본 연구에서 제시한 태도 변화 모형을 참조하여 개편을 시도할 수 있다. 우선적인 것은 해빙 단계에 대한 노력들이다. 구성원들은 새로운 임금체계에 대해 부담을 갖고 저항하기 마련이다. 노조 사업장의 경우, 노조의 존립 가치에 대한 이유로 더욱 반대한다. 경영자가 의지를 갖고 계층별, 사업장별, 집단 혹은 개인별로 설명회 등을 통해 의식 변화의 기반을 마련해야 한다. 동시에 인사부서에서는 정교한 운영 방식을 마련해서 수용성을 높일 수 있어야 한다. 예를 들어, 직무평가나 업적평가체계를 구축할 때, 구성원들의 참여를 통해 의견을 반영해야만 구성원들이 납득할 수 있다. 직무급뿐만 아니라 직능급이나 성과연봉제도 마찬가지로 조직 외부 공정성에 대한 관리도 필요하다. 이를 위해서 외부 시장의 산업별, 직군이나 직무별 임금 수준을 파악하고 참조해야 한다. 이 부분이 기업의 현실적인 어려움 가운데 하나인데, 후술하겠지만 정부가 시장임금 테이터 구축을 위해 정부의 역할이 필요하다.
임금체계 개편을 위한 운영의 정교화와 고도화가 필요하다. 새로운 임금체계의 저항을 줄이기 위해 경영자는 의식 변화의 기반을 마련해야 하고, 인사부서는 수용성을 높이도록 한다. 또한 외부 공정성에 대한 관리도 필요한데, 이를 위해 시장임금 데이터를 구축하는 정부의 역할이 필요하다.