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최근에는 성과연봉급이 새로운 임금체계로 활용되고 있다. 근로자 개인의 능력과 가시적 실적에 기초해 연간 총임금액을 산정하는 것이다(Bayo-Moriones et al., 2013; Chien et al., 2010). 성과급 자체는 테일러의 시간 성과급 이후로 오랜 기간 활용되었고, 보통 기본급에 부가적인 수당으로 지급되는 경우였다. 우리나라에서도 외환위기 이후 연봉제라는 명칭으로 사용하였으며, 개인별 평가에 따라 임금 인상의 차등을 두는 메리트 임금(merit pay)이나 상여금을 차등하는 성과상여금(lum-sum bonus) 방식을 사용하였다. 기본급의 차등 원리를 포함하고 있는 임금체계는 분명 아니며, 개인별 평가에 따라 수당의 차이를 두는 것이었다. 하지만 최근 대기업 중심으로 성과 수당의 비중을 크게 하고, 성과에 대한 동기부여 방안으로 기본급의 일정 부분을 성과급으로 할애할 정도로 기본급화되어 가고 있다. 예를 들어, 2005년 노동부의 100인 이상 사업장 연봉제 현황에 관한 조사에 의하면, 인사평가에 의해 연봉이 삭감되는 경우가 22.1%로 나타났다(박준성․김환일, 2008). 따라서 연봉제 도입 초기의 플러스섬 방식에서 벗어나 성과급을 기본급화하고 있음을 알 수 있다.
최근 성과연봉급이 새 임금체계로 활용 중이다. 기존 성과급은 보통 기본급의 부가적 수당이었다. 국내에는 연봉제로서 개인별 평가에 따른 임금 인상의 차등인 메리트 임금이나 상여금인 성과상여금이었으나 기본급 차이는 아니었다. 최근 대기업 중심의 기본급 일정 부분 성과급 할애 등 연봉제 초기 플러스섬에서 기본급화 됨을 알 수 있다.