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관리･운영적 차원에서 목표 설계부터 평가에 이르는 구조적 차원의 제도는 조직의 실무를 담당하는 구성원들의 심리적 태도와 동기요인을 자극하여 행태를 변화시키는데 영향을 미칠 가능성이 높다. 따라서, 성과관리제도 법･제도에 기반을 둔 관리･운영적 하위 제도가 구성원들의 동기부여 및 행태의 변화로 이어지기 위해서는 성과계획 수립 단계에서부터 성과지표 설정 및 측정, 평가 및 환류 단계까지 조직 구성원의 직･간접적 참여가 전제되어야 한다. 이를 통해 활동목표에 대한 구성원 활동의 일체감이 조성되고 조직이 의도한 목적 달성을 위해 조직-부서-개인의 목표를 연계시켜 개인의 목표를 달성하면 조직의 목표를 달성할 수 있도록 해야 한다는 것이다. 이를 위해 구성원들 개인의 업무활동이 발생시킬 결과를 인식할 수 있도록 목표와 성과정보 중심의 의사소통이 이루어져야 한다. 마지막으로 성과평가 결과의 수용성을 제고해야 한다. 이를 위해 목표를 최대한 계량적･구체적으로 설정해야 할 뿐만 아니라 개인의 수용성을 높이기 위해 목표 및 성과지표 설정 과정에서 피평가자의 의견을 적극적으로 수용하고 평가과정에서도 평가자와 피평가자 간 원활한 의사소통이 이루어져야 한다. 끝으로 목표를 명확히 설정함으로써 책임 내용을 명확히 하고, 성과에 입각하여 적절한 보상을 제공하며, 구성원 개인에게 결과에 따른 책임을 부과하는 반면에 개인의 역량이 발휘될 수 있도록 자율성을 확보해야 할 필요가 있다.
성과관리 제도가 구성원들의 행태를 변화시키려면 성과 계획의 수립부터 평가과정까지 구성원들의 의견을 적극적으로 수용하고 의사소통을 원활히 해야 한다. 활동 목표를 명확히 설정하여 책임 내용을 확실히 하고, 성과에 따른 보상을 제공하며, 개인이 역량을 충분히 발휘하도록 자율성도 확보해야 한다.