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또한 여성 근로자 대상의 다양성 관리 전략 수립에 있어 인사관리에서의 차별 철폐 수준 즉, 소극적 다양성 관리 활동은 공공조직의 경우 직무 특성인 직무 적합성과 직무만족도, 전이 특성 중 부정적 전이와 직장 생활의 질 간의 관계를 강화하는 요인임이 확인되었고 민간조직의 경우 직무 특성 중 직무적합성과 직장 생활의 질 간의 관계를 강화하는 요인임이 확인되었다. 이처럼 채용, 교육･훈련, 승진 등의 인사관리 전반에 걸쳐 성 차별의 완화하기 위한 소극적 다양성 관리 활동이 선행요인과 직장 생활의 질 간의 긍정적 관계를 강화하는 중요 요인으로 발견된바 채용･교육훈련･유지활용･평가보상 등 인사관리 기능 전반에 걸쳐 성별 격차를 완화하기 위한 노력이 지속되어야 할 것이다. 공공조직의 경우 양성평등채용목표제 등을 바탕으로 채용에서의 성차별은 해소된 상태이지만 관리직 공무원 중 여성의 비율인 현저히 낮게 나타나고 있어 여전히 공직 사회에 ‘유리천장’이 존재한다는 비판을 받고 있다. 이에 채용 이후 단계인 승진, 보직관리 등의 측면에서 차별을 해소하기 위한 제도적 보완을 지속해 나가야 할 것이다. 우리나라 공공 조직의 특수성을 고려할 때, 여성 관리자 비율을 점진적으로 늘려가는 정책적 개입이 핵심적 대안이라 판단된다. 특히 채용에서 여성에 대한 배려정책이 제도화 되어 있는 공공 조직과 달리 민간 조직의 경우 이러한 제도적 장치가 미비하기 때문에 민간조직은 채용을 포함한 인사관리 전반에 걸쳐 성별 격차를 해소하기 위한 적극적인 노력을 전개해 나가야 할 것이다. 다양성 관리 부분에서의 소극적･제도적 접근과 적극적･관리적 접근을 적절히 혼합하여 각 조직영역에 맞게 정책화 하여 적용하는 것이 한국형 차별 해소 정책의 실효성을 높이는 데 유용할 것이라 판단된다.
여성 근로자의 다양성 관리 전략 수립에서 인사관리의 차별 철폐는 공공조직의 경우 직무적합성과 직무만족도, 부정적 전이와 직장생활 질의 관계를, 민간조직은 직장생활의 질 간 관계를 강화한다. 공공조직은 현저한 관리직 공무원의 여성 비율을 점진적으로 늘려가는 것이 핵심 대안이다. 다양성 관리의 여러 접근을 적절히 혼합하여 각 조직에 맞게 적용하는 것이 한국형 차별 해소 정책의 실효성을 높일 수 있다.