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이와 같은 상황 변화로 인해 독일에서는 하도급 방식을 통한 인력활용이 증가하려는 조짐을 보이고 있다. 독일 내 기업이 하도급 방식을 통한 인력활용이 근로자파견의 대체수단으로 고려하는 데에는 다음과 같은 배경이 있다. 우선, 독일의 경우 대중에게 부정적 인상이 강해진 근로자파견과 비교하여 하청근로에 가져오는 폐해는 아직까지 널리 알려져 있지 않다. 즉, 근로자파견을 활용하는 경우 기업 이미지에 타격이 클 수 있는 반면, 아직까지 하청근로자의 활용에는 반드시 부정적인 평가가 동반된다고 할 수는 없는 실정이다. 또한 하청근로자는 근로자파견법의 적용대상이 아니기 때문에, 이들에 대하여는 파견법상의 평등대우 원칙이 적용되지 않고, 하청근로자 중에는 산업별 단체협약의 적용을 받지 못하는 경우가 적지 않기 때문에 저임금으로 활용하는 것이 가능하다. 그리고 근로자파견과 달리 원청사업에 직접고용된 근로자 대비 하청근로자의 수를 일정 비율로 제한하거나 하청근로자의 근로조건을 원청사업주에게 직접 고용된 근로자의 근로조건과 연동시키고자 하는 노동조합의 노력은 아직 시작 단계에 머물고 있다. 뿐만 아니라 근로자파견의 경우와 달리 하청은 원청사업 내 근로자대표위원회(Betriebsrat)의 통제 대상이 아니라는 점도 적극적으로 하청근로자를 활용하게 하는 원인이 되고 있다. 현행 독일 의 법률 규정에 따르면, 사용사업주는 파견근로자를 사용하기에 앞서 근로자대표에게 이에 관해 일정한 정보를 제공하고 그 동의를 얻어야 하며, 근로자대표는 법률에 정해진 일정한 사유가 있는 경우 파견근로자의 사용에 대한 사용자의 동의 요구를 거부할 수 있으며, 사용자가 근로자대표의 동의 없이 파견근로자를 이용하면 근로자대표는 노동법원에 파견인력의 사용 중지를 신청할 수 있도록 되어있는 반면, 진정도급계약을 통한 하청의 경우에는 하청사업주의 근로자가 원청사업 내에서 업무를 수행하더라도 근로자대표에게는 이러한 권한이 일반적으로 인정되지 않는다.
독일에 하도급 방식을 이용한 인력활동이 증가추세에 있다. 하청근로의 단점은 아직 잘 알려져 있지 않은 상황이며 하청근로자는 근로자파견법에 속하지 않기에 저임금 고용이 가능하다. 또한 하청은 근로자대표위원회의 통제 대상이 아니며, 도급을 통한 하청의 경우 근로자가 원청사업장에서 일을 하더라도 근로자대표에게 사용주로부터의 정보 제공권, 동의거부권 등의 법적 권한이 인정되지 않고 있다. 