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이 보고에서는 노동자성의 판단 기준으로 ‘지휘감독하의 노동에 관한 판단 기준’과 ‘보수의노무대상성(労務対償性)에 관한 판단 기준’이 있다. 이 두 가지를 함께 ‘사용종속성의 기준’이라 정의하고 있다. ‘지휘감독하의 노동에 관한 판단 기준’의 경우, 추가적으로 ① 업무 의뢰, 업무종사 지시에 대한 허락의 자유 유무 ② 업무 수행상 지휘 감독의 유무 ③ 구속성 유무 ④대체성 유무로 정리되어 있다. 나아가 노동자성의 판단을 보강하는 요소로서 사업자성의 유무 및 전속성의 정도에 대해서도 기술하고 있다. 또한 고용계약과 도급계약의 성격 차이에 대해서는 민법에서는 ‘고용은 한쪽 당사자가 상대방에 대해 노동에 종사할 것을 약속하고 상대방이 이에 대해 보수를 지급하기로 약속함으로써 그 효력이 발생한다(민법 제623조),’ ‘도급은 한쪽 당사자가 특정 업무를 완성하기로 약속하고 상대방이 그 업무의 성과에 대해 보수를 지급하기로 약속함으로써 그 효력이 발생한다(민법 제632조)’라고 명시되어 있다. 이 보고에서는 지입차 운전기사, 재택근무자에 대한 구체적인 예를 제시하고 있다. 또한 노동기준법연구회 노동계약등 법제부회의 「노동자성검토전문부회보고」(1996.3)에서는 건설업 하도급종사자 및  예능관계자에 대한 견해를 제시하고 있다. 그 밖에도 신문배달원, 목수, 퀵서비스 기사, 생명보험설계사, 연예인, 안마사, 침구사 등에 대해 노동 기준국이 해석을 위한 통달(번역자 주: 일본 행정기관의 공문서)을 제시하고 있다
노동자성은 지휘감독하의 노동에 관한 판단 기준과 보수의노무대상성에 관한 판단 기준으로 사용종속성의 기준이다. 민법에서 고용은 한쪽 당사자가 상대방에게 노동할 것과 보수를 지급하기로 약속함으로 효력이 발생한다. 도급은 한쪽 당사자가 업무를 완성하고 성과에 보수를 지급하기로 약속함으로 효력이 발생한다고 되어 있다. 지입차 운전기사, 재택근무자, 건설업 하도급종사자, 예능관계자 등을 제시한다.