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강제할당방식에 관하여 주의 깊게 바라보아야 하는 사항 중의 하나는 체계적인 조사를 통하여 밝혀진 증거는 아니지만, 최근 들어서 강제할당 방식을 폐지하는 외국 기업의 수가 증가 있다는 점이다. 강제할당방식은 1980년대 젝 웰치가 GE의 인사평가방식으로 도입하면서 유명해졌다. GE는 종업원들을 고성과자 20%, 평균 성과자 70%, 그리고 저성과자 10%로 구분하고 저성과자로 분류된 직원들을 해고하였다. 그 이후 많은 기업들이 이러한 인사평가방식을 모방하여 도입한 것으로 알려진다. 하지만 최근에 들어서 강제할당방식을 철회하거나 보다 유연한 방식으로 수정하는 기업들이 늘고 있는 추세이다. 예를 들어서 마이크로소프트, Expedia, 그리고 Adobe Systems 등의 외국 유수 기업들이 강제할당방식이 종업원의 좌절감과 분노만 쌓이게 할 뿐 성과주의 기업문화를 조성하는 데 도움이 되지 않는다며 공식적으로 철회하였다. 뿐만 아니라, 영국노총(TUC)과 임금정보기관인 IDS(Income Data Service)가 2015년에 공동주최한 IDS-TUC 포럼 발표에 따르면, 영국 은행업종에서는 강제할당방식에 의한 인사평가가 거의 사라졌다고 한다. 인사평가를 통하여 직원들 간 업무수행능력의 우열을 가리고 서열화할 수는 있지만, 미리 정해놓은 비율에 따라 강제적으로 등급을 매기는 방식에 대해서는 우려의 목소리가 커지고 있는 상황이다.
강제할당 방식은 고성과자, 평균성과자, 저성과자로 구분하고 저성과자 직원을 해고하는 방식이다. 한 때 많은 기업들이 이 인사평가방식을 도입하였으나 현재 성과주의 기업문화에 도움을 주지 않으며 직원의 좌절감과 분노만을 쌓이게 해 많은 해외 글로벌 회사들은 이 방식을 철회하였다.