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기존 지표와 본 지표의 가장 큰 차이점은 다음과 같다. 본 지표는 기존 기업 차원의 고용의 질 연구들과 다르게 자율성이라는 내재적 보상의 측면을 좋은 일자리 지표에 반영하였다. 이는 본 연구가 근로자에게 권한을 이양하고 자율적으로 업무를 수행할 수 있는 여건을 조성하여 줌으로써 궁극적으로 조직성과 향상을 추구하는 구성과 작업 조직(Arthur, 1994; Pfeffer, 1994; Huselid, 1995)과 큰 맥락을 함께하기 때문이다. 또, 본 연구는 근로자들을 조직의 의사결정 과정에 참여하게 함으로써 의사결정과정의 공정성을 높일 수 있으며, 이를 통해 일자리에 대한 긍정적인 인식을 유발할 수 있다는 기존 연구들의 주장에 주목하였다. 결론적으로 본 연구는 업무 수행, 선발과 교육훈련에 있어서의 권한 부여는 근로자의 공정성 인식에 긍정적인 영향을 미칠 것이며, 이러한 공정성의 인식은 일자리에 대한 만족감으로 연결될 수 있을 것이라고 판단하여 자율성을 좋은 일자리 지표에 포함하였다(권기욱 외, 2012).
본 연구의 지표는 기존 기업 차원의 지표와는 다르게, 근로자의 자율성을 좋은 일자리 지표에 반영하였다. 이는 근로자에게 부여된 업무 수행, 선발과 교육훈련에 있어서의 자율적인 권한이  공정성 인식에 긍정적 영향을 주며 일자리에 대한 만족감으로 연결되기 때문이다.