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그러므로 프랜차이즈 관계에서도 외형상 가맹사업관계로 보이지만 그 실질은 종속적인 노동관계가 인정되어 근로자가 되는 경우들을 선별하여 최저임금법 등 일반적인 노동법령을 적용해 나가는 해석론상의 노력이 필요하다. 앞에서 살펴본 프랑스의 경우 프랜차이즈계약이 체결된 경우라도 그 본질이 근로계약에 해당한다면 가맹점주에게 영업점관리인에 대한 노동법전상의 보호를 인정하며, 식료품 소매점 프랜차이즈 관계에서는 가맹점주에게 영업점관리인의 경우와 마찬가지로 단체협약의 적용을인정한다. 미국의 경우 근로자 재분류에 기해 가맹점주에게도 공정근로기준법(FLSA)상 최저임금과 연장근로수당의 규정이 적용될 가능성이 높아지고 있다. 이러한 변화의 움직임은 우리의 프랜차이즈 원․하청관계의 규율에도 참조할 만하다.
외형상 가맹사업관계이더라도 실제 종속적 노동관계로 인정되는 경우에 일반 노동법을 적용해나가는 노력이 필요하다. 우리도 프랑스와 미국에서 가맹점주에게 단체협약 등을 적용한 사례를 참조해 규율할 필요가 있다.