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이러한 입장은 근로계약 성립 여부 판단에 관한 법원칙을 뒤집는 것이다. 왜냐하면 하청의 독립성 문제는 원청과 하청근로자 사이에 근로계약관계가 존재하는지 여부와 무관한 문제이기 때문이다. 근로계약관계가 존재하는지 여부는 노동관계의 실질에 관한 문제이다. 노동관계의 실질이 종속적 노동관계라면 그것이 곧 근로계약관계인 것이다. 묵시적 근로계약 법리는 이러한 노동법의 기본원칙에 반한다. 또한 대법원이 스스로 확립한 실질주의 판단 원칙에도 어긋난다. 개인사업자의 형식을 띠고 있는 근로자(이른바 특고)와 그 위탁사업주 사이에 근로계약이 성립하는가 여부를 판단할 때 판례가 적용하는 법리(이른바 근로자성 판단 법리)와 사내하청에서 원청과 하청근로자 사이에 근로계약이 성립하는가 여부를 판단할 때 판례가 적용하는 법리(묵시적 근로계약 법리)가 얼마나 다른지 본다면, 판례의 근로계약의 개념 이해에 문제가 있음을 알 수 있다. 전자의 경우에는 종속관계의 존재에 근거해서 근로계약관계를 인정하는데(근로자성을 인정한다는 것은 곧 근로계약관계를 인정한다는 것과 동일하다), 후자의 경우에는 종속관계의 존재에도 불구하고 근로계약관계를 부정한다.
하청의 독립성은 근로계약관계 존재 유무와 상관 없는데  근로계약관계 유무는 노동관계와 관련되기 때문이다. 근로자성 판단 법리는 근로계약관계가 성립하지만, 묵시적 근로계약 법리는 근로계약관계를 부정하는 데에서 큰 차이가 있다.