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둘째, 남녀 고용차별방지법제의 실질적 작동을 위해서는 투명한 채용절차와 기준에 대한 검증이 동반되어야 한다. 차별방지법이 강화되면 될수록 기업은 여성 채용하기를 꺼리는 성향이 나타나고 처음부터 채용을 하지 않으면 된다는 생각을 할 수 있다. 따라서 차별방지법을 강화하는 것만으로는 오히려 여성 고용을 축소시키는 결과를 가져올 수 있다. 따라서 공공부문과 대기업부터 시작해서 최초 채용에 있어 차별이 있었다는 주장이 있을 경우 노동위원회나 법원을 통한 문제 제기와 판결 절차를 간소하게 하여 채용 단계에서의 배제가 없도록 조치를 취한 후에 점진적으로 차별방지법을 엄격하게 재정비해 나가는 것이 동반되어야 할 필요가 있다. 또한 시간제 근로를 더 활성화할 계획이라면 스웨덴의 경험을 벤치마킹하여 시간제 근로자에 대한 차별방지법을 구체적으로 만들어 추진해야 한다.
남녀 고용차별방지법제가 오히려 여성 고용을 축소시키지 않도록 최초 채용 차별에  대한 판결 절차 등을 간소화하고, 차별방지법을 엄격하게 재정비하며, 시간제 근로를 더 활성화할 경우 스웨덴의 경험을 벤치마킹하여 추진해야한다.