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Gupta et al.(2012)의 리뷰에서는 HR 정책(eg. 승진제도, 성과급의 유형, 임금 수준 등), 조직구조, 임금결정방식, 인적자본, 모티베이션, 공정성 지각 등 임금 격차의 주요 변수들의 관련성을 설명하였는데, 본 논문에서는 HR 내적적합성의 관점에서 TMT와 종업원의 심리적 간극을 줄일 수 있는 긍정적 시너지 효과가 있는 제도로 핵심인재 내부육성제도, 전사성과급제도, 임금경쟁력으로 판단하였다. 내부육성제도는 구성원들의 역량향상 및 모티베이션을 이끌어내어 TMT로 승진하도록 지원하는 제도이므로 그들의 기대심리를 자극할 수 있다. 전사성과급제도는 개인을 기반으로 한 보상제도와 달리 조직 공동의 목표를 지향하므로 그들의 연대감을 향상시킬 것이고, 그 목표달성에 대한 직무 및 책임수준에 따른 임금이 분배되므로 공정성을 지각할 수 있을 것이다. 임금경쟁력은 소속된 조직의 임금수준이 동종업계보다 높기 때문에 외부공정성을 지각하여 TMT와의 상대적 박탈감을 감소시킬 수 있는 기제가 될 것이다. 또한 AMO(ability-motivation-opportunity) 모델의 관점에서도 내부육성제도는 구성원의 역량(ability)을 향상시키는 의도를 가지고 있으므로 구성원의 기대효과를 강화시키고, 전사성과급과 임금경쟁력은 구성원의 모티베이션을 강화시키는 제도로 임금격차의 긍정적인 효과를 강화시키고 부정적인 효과를 감소시킬 것으로 판단하였다.
본 논문은 핵심인재 내부육성제도, 전사성과급제도, 임금경쟁력을 TMT와 종업원의 심리적 간극을 줄일 수 있는 제도로 판단하였다. 내부육성제도는 기대심리를 자극하고, 전사성과제도는 연대감과 공정성을 느끼게 해주며, 임금경쟁력은 상대적 박탈감을 감소시켜 준다.