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사실, 한국의 근로자파견법에도 사용사유를 제한하는 제도가 있다. 현행 근로자파견법 제5조 제1항은 대통령령에서 열거하고 있는 업무에 대해서만 파견을 허용하고 있지만, 제2항은 “제1항의 규정에도 불구하고 출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적, 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다”라고 규정하고 있다. 제2항은 업종의 제한을 두지 않고, 사유만 있으면 파견을 허용하고 있다. 제2항이 바로 프랑스에서 채택하고 있는 사용사유 제한과 유사하다. 제2항의 존재를 염두에 둔다면, 제1항은 사유의 제한 없이 언제나 파견이 가능한 업무, 즉 상시허용업무를 별도로 허용하고 있는 것으로 해석된다. 이러한 구조는 조문의 위치상 파견의 상시허용을 원칙으로 삼고, 사유 제한을 예외로 두는 것이라고 할 수 있다. 파견의 남용을 방지하기 위해서는 원칙과 예외를 바로잡아야 한다. 즉, 제2항이 원칙적인 규정으로 자리 잡아야 한다. 그리고 여기에 제3항처럼 절대금지업무를 규정하는 방식이 되어야 한다. 현재 상시허용업무(제1항)에서 제외하고 있는 업무(제조업의 직접생산공정업무)를 절대금지업무(제3항)에 포함시킬지 여부는 제도 전체의 개혁 방향과 함께 논의되어야 할 것이다. 파견법의 개선 방안은 기간제법에도 동일하게 적용되어야 한다. 근로자파견과 기간제는 사실상 본질이 같기 때문에 동일한 법적 구조로 규율해야 법의 실효성을 확보할 수 있다.
한국 근로자파견법에서 사용사유를 한정짓는 제도가 있다. 현행 근로자파견법 제5조 제1항은 대통령령에서의 파견을 허용하지만, 제2항은 결원 시, 일시적 인력이 필요한 경우엔 근로자파견사업을 할 수 있다고 하고 있다. 이것이 프랑스의 사용사유 제한과 비슷하다.