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둘째, 이러한 이유로 산별노조 및 산별교섭을 위한 노력이 지속되어 왔는데, 여기서 중요한 점은 과연 우리나라에서 산업이란 단위가 ‘조직장’으로서의 의미를 지닐 수 있느냐는 점이다. 조직장은 자기장, 전기장 등에서 빌려온 개념으로, 일종의 사회적 공간이다. 이 공간에 속한 기업은 서로 교류하면서 자신들의 행동을 결정할 때 다른 기업의 의사결정을 고려한다. 여기서 중요한 것은 제도나 관행에 관한 이형 동질화는 기본적으로 동일한 조직장 안에서만 이루어진다는 점이다(DiMaggio & Powell, 1983). 유럽에서 자리매김한 산별 임금협약을 벤치마킹하여 한국에 이러한 제도를 정착하려는 시도는 이 시기 유럽의 산업구조가 기업규모적인 측면에서 비교적 균일했다는 점을 간과하고 있다. 우리나라의 경우 동일한 산업에 속하는 기업들 간에 기업규모나 경쟁력에서 차이가 크다. 원하청 기업들의 경우 동일한 산업에 속한다고 하더라도 이미 오랫동안 이원적으로 임금을 결정해 온 우리 현실을 감안할 때, 임금수준 등에 대하여 서로의 의사결정을 고려할 유인은 극히 미미하다. 중소자동차 부품회사와 완성차 대기업은 서로 다른 이해관계를 갖고 있다. 이러한 의미에서 대산별주의에 바탕을 둔 중앙집중적인 교섭구조를 지향하는 것은 사용자 내부의 이질성을 간과했다는 점에서 문제의 소지가 다분해 보인다. 이와 관련하여 조건준(2009: 228)의 지적은 설득력이 있다.
조직장은 일종의 사회적 공간인데 여기에 속한 기업은 다른 기업의 의사결정을 고려해 행동한다. 제도에 관한 이형 동질화는 동일한 조직장안에서만 이뤄지며, 국내의 경우 같은 산업군의 기업간에 규모의 차이가 크다. 임금수준 등에 대해 서로의 의사결정을 고려할 유인은 적고, 서로 다른 이해관계를 갖고 있다. 중앙집중적 교섭구조를 지향하는 것은 문제가 되어 보인다.