이 글의 주요 내용을 짧게 설명해 주실 수 있습니까?
근로계약 관계에서 사용자와 근로자는 계약 당사자로서 대등하기 어렵기 때문에 근로자는 사용자가 일방적으로 설정하는 기간을 따를 수밖에 없고, 기간 만료 후 갱신에 대한 근로자의 기대는 사용자의 재계약(갱신)이라는 선처에 대한 희망에 불과한 경우가 많다(신권철, 2011 : 198). 근로자와 사용자의 대등성을 확보하기 위한 수단 중 하나가 해고 제한의 법리인데, 기간제 근로는 해고 제한의 법리를 봉쇄하는 체계이다(신권철, 2011 : 198). 기간제 근로의 ‘기간 만료’와 해고는 유사한 점이 많다. 기간 만료와 해고는 근로자의 노동을 사업과 분리시키는 근로관계의 종료 사유라는 점에서 동일하고, 기간 만료든 해고든 사용자의 일방적 의사라는 점에서 유사하다(신권철, 2011 : 201). 기간제 근로는 근로관계의 종료에 사용자의 의사표시를 필요로 하지 않고, 새로운 근로계약 체결(갱신)은 사용자에게 원칙적으로 통제받지 않는 권한을 부여하게 된다(신권철, 2011 : 198). 근로자의 입장에서는 계약기간 자동 종료 이후 계약 갱신을 위해서는 근로계약 기간 동안 사용자에게 보다 강화된 성실성을 보여주어야하고, 이러한 고용불안을 통해 근로자의 종속성과 사용자의 권한이 동시에 강화되는 결과를 야기한다(신권철, 2011 : 198~199).
기간제 근로는 근로계약 관계에서 양자가 대등할 수 있는 해고 제한의 법리를 봉쇄한다. 기간제 근로는 사용자의 의사표시 없이 근로관계가 종료되고, 갱신은 사용자에게 원칙적으로 통제받지 않는 권한을 준다. 또한 근로자는 갱신을 위해 사용자에게 강화된 성실성을 보여 줘야 하고, 고용불안을 통해 근로자의 종속성과 사용자의 권한이 동시에 강화된다.