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셋째, 플랫폼 노동은 사업주의 경계가 명확하지 않은 점과 더불어 작업장도 다양하기 때문에 집단적 이해 대변 기구를 어떤 방식으로 구성할지도 중요한 쟁점이다. 경영계는 노동조합 및 노동관계조정법 적용 문제로서 기존의 특수 형태 종사자에 대한 노동조합 및 노동관계조정법 적용 가능성 논의는 역시 전통적인 공장제 제조업 구조에서의 사용자와 근로자, 노동조합 형태 등을 전제로 하고 있다는 점에서 플랫폼 노동의 경우에 적용되기 어려운 한계가 있음을 명시하였다. 특히 단체행동권이 특권으로서 보장되는 노동조합 가입·결성을 허용해야 한다는 주장이 있으나, 조합원들의 근로제공 형태, 근로제공 장소, 근로제공 시간의 다양성이 매우 높아 기존의 노동조합 개념을 그대로 적용하기 어렵다는 것이다. 따라서 플랫폼 노동자를 전통적 관념에 따른 단결권·단체행동권·단체교섭권 보장체계와 노동조합 및 노동관계 조정법 체계로 직접 편입 시키는 것은 가능하지 않다는 입장이다. 반면에 노동계는 임금수준, 플랫폼 이용 수수료, 노동조건, 업무 취득, 계약 해지 등과 관련해 플랫폼 노동자들의 집단적 이해대변을 위한 단결권과 교섭권 보장 필요하고, 기본적으로 노조법상 노동자 범위를 확대하여 국가·산업·지역 수준에서 집단적 교섭을 보장하는 사회 협약 체결이 병행돼야 한다는 입장이다.
플랫폼 노동은 사업주의 경계의 불명확성과 작업장의 다양성으로 집단적 이해 대변 기구의 구성이 중요한 쟁점이 된다. 경영계는 기존 노동조합 및 노동관계조정법 적용에 대해 한계가 있다는 입장이다. 반면 노동계는 단결권, 교섭권 보장의 필요와 노조법상 노동자 범위를 확대해 집단적 교섭을 보장하는 사회 협약 체결이 병행돼야 한다는 입장이다.