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먼저 위탁받은 업무를 자신이 고용한 근로자로 하여금 수행하게 하는 경우는 다시 업무를 위탁한 사람(원청업체)이 업무를 위탁받은 사람(하청업체)에게 고용된 근로자에 대하여 지휘•감독권을 행사하는 경우와 지휘•감독권을 행사하지 않는 경우(하도급관계)가 있을 수 있다. 그리고 원청업체가 지휘•감독을 하는 경우는 다시 하청업체의 독립성이 인정되지 않는 경우(직접고용관계)와 하청업체의 독립성이 인정되는 경우(파견근로관계)로 나눌 수 있다. 현행법은 파견근로관계에 대하여 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 한다)을 제정하여 적용하고 있다. 그러나 하도급관계에 대하여는 동법이 적용되지 않기 때문에 실제로는 파견근로관계임에도 불구하고 하도급관계로 위장하여 동법의 적용을 피하는 경우(위장도급=불법파견)가 있다. 따라서 우선 파견근로관계와 진정 하도급관계를 공정하고 객관적으로 구별할 수 있는 기준을 마련할 필요가 있다. 그리고 분류된 파견근로관계 또는 진정 하도급관계에 적용될 법제도를 마련할 필요가 있다.
현행법은 파견근로관계에 대하여는 파견법을 제정하여 적용하지만 하도급관계에서는 동법이 적용되지 않기 때문에 원청이 하청 근로자에게 지휘감독권을 행사하는 파견근로면서 하도급으로 위장하는 위장도급이 있다. 따라서 진정 하도급관계를 구별하고 분류하여 적용할 법제도가 필요하다.