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기본급이 성과를 중심으로 한 역할·직무중심으로 바뀌면서 기본급의 승급관리도 강화되었다.자 동승급과 고과승급의 두 가지 형태가 있는데, 자동승급은 연령, 근속연수 등에 따라 매년 자동적 으로 발생하며, 고과승급은 능력, 업적 등 인사고 과에 따라 차등승급되는 것을 말한다. 2014년에 노무행정연구소가 실시한 <인사평가 제도의 최신 실태>조사를 보면 기본급의 승급에 인사고과를 반영하고 있는 기업이 일반사원에서 96.1%, 관리직에서 92.9%로 나타나 임금이 일 률적으로 올라가는 경우가 없다. 자동승급이 있는 기업이라도 일정연령에서는 더 이상 임금이 올라 가지 않게 승급을 정지하는 기업이 많다. 자동승급의 경우 일정연령 즉 55세에서 승급을 정지하는 것이 일반적이다. 뿐만 아니라 인사고과 점수가 현저하게 낮은 저 성과자에 대해서는 기본급을 동결하거나 삭감 하는 기업도 관리직에서 41.0%, 비관리직에서 29.1%를 차지한다. 이처럼 직무성과에 따른 승급시스템이 강화되는 추세를 보이고 있다. 또한 일본에서는 고과승급의 강화와 더불어 기본 급의 정기승급을 축소 내지 폐지하는 기업도 점차 증가하고 있다. 종신고용이 당연시 되던 일본사회에서는 연령과 더불어 급여가 올라가는 연공임금 제도가 커다란 의미를 갖고 있었다. 그러나 경제환경의 변화에 따라 정기승급의 역할 이 낮아지고 있고 반대로 성과주의와의 괴리, 인건비의 경직화 등 단점이 부각되게 되었다. 이에 따라 앞으로 임금체계 개편과 더불어 정기승급제도를 개선하거나 폐지하려는 움직임은 더욱 더 활발해질 것으로 보여진다．
기본급이 성과 중심으로 바뀌면서 직무성과에 따른 승급관리도 강화되고 있다. 인사평가 실태조사에 따르면 인사고과를 반영하는 기업은 일반사원 기준 96%로 나타나 대다수를 차지하였고, 일반적으로 자동승급에 상한 연령을 55세로 정했다. 일본의 경우 정기승급을 축소해 임금체계 개편하는 추세이다.