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3개국 모두 정도의 차이는 있으나, 외국인 가사/육아돌봄 인력에 대한 표준화된 고 용계약과 교육훈련, 건강, 체류자격 등의 최소한의 자격기준, 최저임금 수준과 건강관 리 등의 운영방안을 마련하고 있다. 고용주가 외국인을 고용하기 위한 허가제는 아니 나, 고용주의 취업허가 신청 또는 신고제로 운영하고 있다. 대체로 단순기능의 외국인 력 고용 관련법에 의해 자국민과 자국의 외국인 출입국 관리에 유리한 법조항을 갖추 고 있다. 이와 관련하여 외국인 도우미 노동자의 인권문제가 심각한 수준으로 비판받 고 있다. 그러한 가운데에서도 정부를 통해 노동허가를 받거나 등록하는 등의 공식적 인 절차를 밟도록 발전하여 왔으며, 이를 통해 고용주 가정에도 이에 상응하는 의무 와 역할 및 관련 법 준수의 책임을 부여하고 있다. 외국 인력의 임금 수준은 대체로 월 한화 50만원 내외로 낮은 편이나, 고용주의 관리 책임 강화로 고용가정에서 지불 해야하는 부대비용(상해보험, 건강보험, 정부 대상 보증금 등)이 증가하거나 보다 엄 격한 고용주 요건을 적용하는 추세로 비용부담과 역할이 증가하였다. 외국인 여성인 력의 도우미 채용을 통해 자국 여성의 양육의 어려움을 해소하고 여성의 사회활동참 여와 취업률 제고에 유의한 기여를 한 것으로 평가되고 있다. 그러나 외국여성인력에 대한 가사노동과 자녀양육 지원에의 의존도가 높아지면서 국내 인력의 채용 규모가 잠식된다는 우려의 목소리가 커지고, 반면 외국 인력에 대한 사회적 의존도는 증가하 고 관련 산업의 성장과 함께 불법 행태와 수수료가 높아지는 부작용이 드러나고 있 다. 따라서 해외가사도우미 인력제도의 고찰에서 공식적인 등록과 제도화의 그늘을 함께 고려하여 논의할 필요가 있다.
3개국 모두 해외가사도우미 인력에 대해 표준화된 고용계약, 자격기준과 운영방안을 마련하였다. 고용주에게 부여된 의무와 부대비용이 증가했으며 점차 공식적인 절차 및 엄격한 요건을 개발하는 추세이다. 자국 여성의 양육불편을 해소하고 여성의 사회참여에 기여했다는 평가와, 자국의 채용규모가 잠식된다는 우려 및 관련 산업의 성장과 함께 등장한 불법 행태, 과도한 수수료의 문제가 양립한다는 면을 고려할때, 관련 논의를 위해 그 장단을 함께 따질 필요가 있다.