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토너먼트 이론에 의하면 조직 구성원들은 제한된 보상을 차지하기 위해 경쟁 형태의 토너먼트 경기를 펼치게 되는데, 개인 간의 경쟁으로 인해 각 구성원들이 창출하는 성과가 향상되므로 조직 입장에서는 제한된 보상으로 더 많은 성과를 유도하는 “토너먼트 효과”를 향유할 수 있게 된다(Bloom, 1999, Heyman, 2005). 그 외에도 토너먼트 효과는 부하 직원에 대한 직접적인 감시를 하지 않더라도－구성원들 스스로 경쟁에서 이기기 위해 성과를 향상시키려고 경주하므로－구성원들이 업무에 몰두하도록 유도할 수 있어 관리 비용을 줄일 수 있는 장점이 있다. 즉, 조직의 목표(성과 창출)와 일치하지 않는 태업이나 나태한 행동, 반사회적 행동을 할 경우 보상에서 불이익을 받을 수 있기 때문에, 조직 입장에서는 구성원들 스스로 기회주의적인 행동을 줄이고 조직의 목표에 기여하도록 유도할 수 있다(Jensen & Meckling, 1976). 따라서 차등적 임금의 인상폭을 늘릴수록 조직 구성원들은 더 많은 보상을 받기 위해 경쟁의 강도를 높이게 될 것이고 이는 결국 조직 전체의 생산성을 높이는 결과로 이어질 수 있을 것으로 예상된다.
토너먼트 이론을 조직에 적용하면 조직은 제한된 보상으로 더 많은 성과를 유도하는 '토너먼트 효과'를 얻을 수 있다. 각 구성원들 간의 경쟁으로 차등적 임금의 인상 폭이 클수록 경쟁 강도도 높아지고 이는 결국 조직 전체의 생산성을 높이는 결과로 이어질 것으로 보인다.