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목표관리제를 통해 목표가 구체적이고, 성취하기가 적당히 어려우며, 조직 구성원들에게 광범위하게 수용이 되고, 목표 성취에 대한 정보가 환류 될수록성과를 높일 수 있다(박중훈, 2000, pp. 18-19). 목표설정이론은 인간이 천성적으로 저항적이지 않고 적극적이며, 자기통제가 가능한 충분한 잠재성을 가지고 있으며, 처벌과 통제가 조직구성원들이 조직몰입을 하는 유일한 수단이 아니라고 긍정적으로 전제하는 Y-이론(McGregor, 1957, pp. 22-28; 박중훈, 2000, p. 15 재인용)과 조직구성원의 욕구에 대한 충족이 동기부여를 통해 업무수행에 영향을 미친다는 기대이론에 기초하고 있다(Vroom, 1964; 박중훈, 2000, p. 15 재인용). 즉, 성과계획 단계부터 달성 가능하면서도 적당한 난이도가 있는 목표를 설정할 때, 조직구성원들 간에 목표성취 가능성에 대한 기대감이 형성되고, 목표 달성도와 보상을 연계시킴으로써 조직 구성원의 잠재력및 동기를 이끌어내어 조직의 성과를 제고할 수 있다는 것이다.
목표관리제를 통해 조직 구성원의 광범위한 수용이 되고 목표 성취에 대한 정보 환류가 될수록 성과를 높인다. 목표설정이론은 Y-이론과 기대이론에 기초한다. 성과계획 단계부터 적당한 목표 설정 시 목표 달성도와 보상을 연계하여 구성원의 잠재력을 이끌고 성과를 제고할 수 있다.