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둘째, 차등적 임금 인상의 적정 수준에 대한 실마리를 제공하여 선행연구와 유관 분야에 기여하고자 하였다. 본 연구의 실증분석 결과에 의하면, 차등적 임금 인상폭의 적정 수준은 평균적으로 약 16.6%인 것으로 나타났다. 그런데 선행 유사 연구인 김동배․김기태(2008)에서는 적정 수준의 연봉 인상폭은 35.2%에서 35.7% 수준인 것으로 나타났다. 이렇게 상이한 결과가 도출된 원인은 여러 가지가 있을 수 있으나, 다음과 같이 두 가지 원인으로부터 비롯된 것으로 풀이된다. 첫 번째 가능성은 본 연구에서는 조직 수준의 결과변수로 노동생산성을 다루었으나 김동배․김기태(2008)의 연구에서는 개인 수준의 보상 수준 만족을 결과변수로 다루었기 때문일 수 있다. 즉 개인 입장에서는 차등폭을 늘리더라도 협력이 저하되는 현상에 따른 부작용이 체감되지 않을 수 있으나, 조직 입장에서는 이러한 현상으로부터 비롯되는 부작용에 좀 더 민감하기 때문이었던 것으로 풀이될 수 있다. 두 번째 가능성은 분석 대상 사업장의 특성 차이 때문일 수 있다. 본 연구에서는 소기업을 포함한 단독사업장을 분석 대상으로 하였지만, 김동배․김기태(2008)의 경우 100인 이상의 사업장을 대상으로 분석이 진행되었다. 이처럼 사업장의 특성이 상이하기 때문에 해당 조직의 구성원들이 인식하는 보상 수준 및 보상 공정성에 대한 양상이 다르게 나타났을 가능성이 있다. 따라서 차등적 임금 인상의 적정 수준이 어느 정도인지에 대해 명확히 제시하기는 현실적으로 어려움이 따르기 때문에, 이를 실무적으로 반영하고자 할 때는 상당한 주의를 요한다고 정리할 수 있다.
본 연구는 차등적 임금 인상의 적정 수준에 대한 단서를 제공하여 선행연구와 관련 분야에 기여하고자 하였다. 본 연구의 실증분석에서는 선행 유사 연구와 다른 결과가 도출되었는데 그 원인은 첫째, 결과변수가 조직수준인가 개인수준인가의 차이, 둘째, 분석 대상 사업장의 규모 차이 때문일 수 있다. 따라서 차등적 임금 인상의 적정 수준에 대한 명확한 제시가 어려우므로 이를 실무에 활용할 때는 상당한 주의가 필요하다.