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“피고의 일용계약직 인사관리지침 제27조제4호에 따르더라도 징계처분을 받았음을 이유로 계약 갱신을 거절할 수 있다고만 되어 있을 뿐 반드시 이를 거절하여야 한다고 되어 있지는 않으므로, 피고로서는 징계처분의 경위, 징계처분의 종류 등을 고려하여 당해 징계처분 사실을 계약 갱신의 거절사유로 삼을 것인지를 판단할 수 있다고 봄이 상당한 점, 실제로 피고가 2007. 12. 29. 개최한 인사위원회에서는 정직처분을 받은 근로자들과 견책처분을 받은 근로자들을 구분하여 정직처분을 받은 근로자들에 대하여만 계약 갱신을 거절하였던 점, 원고 김○○, 전○○에 대한 징계사유는 일회적인 것이고 그 정도가 중하다고 보기 어려우며 피고로서도 이러한 점을 감안하여 견책처분에 그쳤던 것으로 보이는 점 및 위 원고들에 대한 근로계약 갱신거절 전의 4회에 걸친 근무실적평정 결과가 원고 전○○는 AS, BC, CD, AC이고, 원고 김○○는 BB, BB, C, D인 점 등을 고려하여 볼 때 견책처분을 받았으나 근무실적평정 결과가 아주 낮다고는 할 수 없는 위 원고들에 대한 근로계약 갱신거절은 합리적인 이유가 없다고 보이므로 신의칙에 반하여 무효이다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결).”
피고가 일용계약직인 원고  김○○, 전○○의 근로 계약 갱신 거절한 것은 적합한 이유가 없으므로 신의칙이 반하여 무효이다. 원고들이 전에 한번의 견책처분을 받기는 하였으나  큰 문제는 아니었고 그들의 근무실적평정 결과도 아주 나쁘지는 않았기 때문이다.  