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넷째, 가장 근본적인 문제로서 본래 근로기준법에서 파견근로를 금지하고 있었던 입법 목적(중간착취 금지)이 파견법을 통해 해결되었다고 할 수 있는가의 문제이다. “근로자 파견은 원래 근로자공급의 한 형태인데, ‘근로자공급사업’은 ‘공급계약에 의하여 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업’(직업안정법 제4조제7호)으로서 사실상 또는 고용계약에 의하여 자기의 지배하에 있는 근로자를 타인의 지휘 아래 사용하게 하는 사업이므로 이를 자유로이 허용하면 타인의 취업에 개입하여 영리를 취하거나 임금 기타 근로자의 이익을 중간에서 착취하는 폐단이 생길 염려가 있어 근로기준법은 원칙적으로 이를 금지하고(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 근로기준법 제8조, 위와 같이 개정된 근로기준법 제9조), 다만 직업안정법에 의하여 노동부 장관의 허가를 받은 자에 대하여만 이를 인정하면서 국내 근로자공급사업의 경우는 그 허가 대상을 노동조합으로 한정하고 있었다(직업안정법 제33조제1항, 동법 시행령 제33조 제2항제1호).”(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 판결). 1998년 2월 9일 ‘경제위기 극복을 위한 사회협약’(이른바 노사정합의)에서 노동시장의 유연성을 제고하는 한 방법으로 제한된 범위 안에서 근로자파견제도를 도입하기로 합의가 이루어졌고, 이를 계기로 파견근로자보호법이 제정되면서 근로자파견사업은 근로자공급사업의 범위에서 제외되게 되었다(직업안정법 제4조제7호)(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 판결).
근로자 파견은 근로기준법에 의해 원칙적으로 금지하고 그 허가 대상을 노동조합으로 한정하고 있었다. 1998년 근로자파견제도를 도입하여 근로자파견사업은 근로자공급사업의 범위에서 제외되었다.