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반면 평균적인 임금수준이 낮은 사업체의 구성원들은 차등적 임금 인상 제도로 제공되는 차별적 보상의 유인 효과가 더욱 크기 때문에 조직의 성과에 긍정적인 영향을 줄 것으로 예측된다. 평균적으로 상대적 임금수준이 낮은 조직의 구성원들은 조직으로부터 제공되는 임금이 충분하지 않기 때문에 금전적 보상으로 인한 한계 효과가 더 높은 편이다(Folger & Konovsky, 1989). 따라서 상대적 임금수준이 낮은 상황에서는 개인성과를 기반으로 차등적인 보상이 제공될 경우, 구성원들이 임금 상승분의 누적에 대한 기대로 인해 경쟁에 대한 동기가 유발될 것이고 이는 결국 토너먼트 효과에 의해 조직의 성과에 긍정적인 영향을 주게 될 것이다(김동배․김기태, 2008). 즉, 평균적인 임금수준이 낮은 상황에서 금전적 보상은 구성원들에게 동기요인으로 작용하여, 더 많은 임금을 얻기 위한 구성원들의 동기를 효과적으로 유발하게 될 것이다. 이러한 예측을 반영하듯, 한국노동연구원의「보상체계에 관한 근로자 인식조사」에 응답한 근로자 513명을 토대로 실증분석을 진행한 김동배․김기태(2008)의 연구에 따르면, 조직 내 임금수준의 상대적 서열인 보상 지위가 낮은 종업원들의 경우 연봉의 차등 지급률이 증가할수록 개인이 인식하는 보상에 대한 만족도가 증가하는 것으로 나타났다.
평균임금수준이 낮으면 금전적 보상은 구성원들에게 동기요인으로 작용하여 더 많은 임금을 얻기 위한 구성원들에게 동기부여를 유발하게 한다. 조직 내에서 보상 지위가 낮은 종업원들의 경우 연봉의 차등 지급률이 증가할수록 개인이 인식하는 보상에 대한 만족도가 증가한다.