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한편, 위와 같이 보통법의 역리를 해결하기 위하여 도입된 제정법상 제도라는 불공정해고의 특징으로 인하여 고용 종료에 따른 근로자 보호가 문제되는 분쟁 사안에 대해서도 고용심판소의 관할과 구제를 넓혀 나가고 있다. 예를 들어, 우리나라의 부당노동행위에 해당한다고 말할 수 있는 조합원임을 이유로 하거나 혹은 조합원의 지위를 가지고 한 활동을 이유로 한 해고에 대하여는 불공정해고제도를 이용할 수 있도록 하고, 특히 이 경우에는 당연불공정해고라고 하여 해고를 다툴 수 있는 제소 요건을 완화하고 그 심리에 있어서도 사용자의 인사에 관한 재량권을 축소하고 있다. 경영상 해고는 1996년 고용권법 제11장에서 규정하고 있는 정원 감축해고와 제11장의 정원감축해고의 정의에 포섭되지 아니하는 형태의 대량해고가 있다. 양자의 공정성에 다툼이 있을 경우 해당 근로자는 불공정해고를 다툴 수 있는 법정 자격이 있는 경우에는 역시 불공정해고제도를 통하여 당부를 판단하며, 이와는 별도로 정원감축수당의 액수에 관한 다툼도 고용심판소에 소를 제기할 수 있다. 아울러 뒤에서 살펴보는 것처럼 기간제 근로와 파견근로를 중심으로 한 간접고용을 규율하는 제도 중 차별시정의 문제에 대해서도 역시 고용심판소에 관할을 인정하여 분쟁의 해결을 촉진하고 있다.
불공정해고 관련 분쟁 사안에 대해 고용심판소의 관할과 구제를 넓히고 있다. 조합원과 그 활동으로 인한 해고는 불공정해고제도를 이용할 수 있고, 경영상 해고의 공정성에 다툼이 있을 때도 불공정해고제도를 통해 판단한다. 또한 기간제 근로, 파견근로의 차별 시정 역시 고용심판소의 관할을 인정하고 있다.