이 문건의 핵심 사항을 간단히 정리해 주십시오.
다음으로 원하도급 관계하에서 사내하도급을 활용하면서 나타나는 산업안전보건상의 문제로는 개인적인 차원에서 접근했을 때 사내하도급 노동자들의 고용불안으로 인한 잦은 이직을 지적할 수 있다. 한국의 조선 산업에서 원청 정규직 노동자들의 1990년대 내부노동시장이 형성된 이 후에는 자발적 퇴사에 따른 이직이 거의 없는 것으로 나타나고 있다(신 원철, 2001; 강석재, 2003). 반면 사내하도급 노동자들의 경우에는 한 사 업장에서의 근속연수가 상대적으로 짧고 이직이 빈번하다. 이와 같은 직영과 사내하도급 노동자 간의 이직률 및 근속연수의 차이는 정규직은 고용안정 보장과 임금수준이 높고, 사내하도급 노동자는 그렇지 않다는 점으로 설명할 수 있을 것이다. 이와 같이 사내하도급 노동자들의 잦은 이직이 발생하는 가장 핵심적인 이유는 사내하도급 업체에서는 임금체계가 없는 경우가 많고, 임금결정이 하도급 업체 사장이나 소장과 구두 약 속을 통해서 이루어지기 때문이다. 그 결과 사내하도급 노동자들은 임금 의 많고 적음에 따라서 다른 하청업체로 이직하는 것을 당연하게 생각하고 있다고 여겨진다. 사내하도급 노동자의 이직은 개인적으로 임금인상 을 추구하는 것 이외에도, 집단적으로 물량에 따른 대규모 이직 또한 존재한다.
대한민국 조선산업 사내하도급 노동자들의 이직이 잦은것으로 나타났다. 정규직은 고용이 안정적이며 고임금을 받는데 사내하도급 노동자들은 고용이 불안정적이고 임금수준이 낮기 때문이다. 사내하도급 업체에 임금체계가 존재하지 않는 경우가 빈번하여 노동자들은 임금으로 인한 이직을 당연하게 여긴다고 한다. 