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단체교섭 제도는 기업별 교섭의 오랜 관행으로 인하여 산별교섭으로 전환하고자 하는 일부 노동계의 노력에도 불구하고 여전히 기업단위로 이루어지고 있다. 즉, 조직 측면에서는 초기업단위 조합원 수 비중이 56.7%(2015년 말)에 이르고 있지만, 교섭은 여전히 기업 중심으로 이루어지고 있기 때문에 조직과 교섭 형태의 불균형이 심화되고 있다. 더욱이 지난 15년여 기간 동안 이중·삼중 교섭과 중복 파업 등으로 인해 사용자들의 산별교섭에 대한 거부감이 매우 크기 때문에 향후에도 산별교섭이 발전할 수 있을지를 전망하기는 무척 어렵다. 그러한 점에서 산별교섭의 진전에 저해가 되는 사업장단위 교섭창구 단일화 등 법제도 측면에서 불리한 요소들을 제거해 나가되, 다른 한편으로 단체교섭이 계속 기업단위를 중심으로 이루어진다고 하더라도 대기업과 중소기업 간 임금수준의 조율 등을 통하여 격차를 축소할 수 있도록 하는 노-노, 사-사, 노-사 간 조율(coordination) 행동이 중요할 것이다. 그러기 위해서는 앞서 언급한 사회적 대화도 중앙단위에서 뿐 아니라 업종별, 지역별 차원에서도 활성화될 필요가 있다. 마지막으로 그림에서 볼 수 있듯이 비생산적인 현장 수준의 노사관계도 일터혁신이 활성화되고, 기업 내는 물론 기업 간에도 공정성을 확보할 수 있도록 직무중심으로 임금체계를 개편하며, 직간접 비정규직을 최소화할 수 있는 인력관리로 나아가도록 정부와 국회의 지원과 감독이 있어야 할 것이다.
단체교섭 제도는  기업별 교섭의 오랜 관행 및 사용자들이 가진 거부감에 의해 일부 노동계의 노력에도 불구하고 여전히 산별교섭보다는 기업 단위로 이루어지고 있다. 따라서 법제도 측면 산별교섭 진전 저해 요소를 제거하면서도, 기업 단위를 중심으로 이루어지더라도  조율이 필요하다. 이를 위해 폭넓은 사회적 대화, 일터 혁신, 임금체계 개편, 국회의 지원 및 감독 활성화가 필요가 있다.