이 문서의 내용을 간단히 요약해 주세요.
이상에서 본 바와 같이, Y사가 역할과 능력을 중심으로 한 임금체계로 전환하게 된 계기는 글로벌 경쟁력의 강화와 이에 대응하기 위한 인재의 사내 확보와 능력향상이 필요했기 때문이라고 볼 수 있다. 이 사례는 몇 가지 주요한 시사점을 준다. 항시적이고 루틴(routine) 활동으로서의 품질개선 및 생산성 향상 활동, 이를 평가하고 임금에 반영시킴으로써 사원의 모티베이션을 향상시키고자 할 때, 생산직은 담당업무와 생산제품의 기술적 성격 등으로 인하여 객관적인 평가가 어려운 부분이 존재한다. 또한 생산성 저하 원인이 반드시 내부 공정의 문제에 기인하기보다는 생산량 변동으로 인한 라인 및 생산수량 변동, 이로 인한 종업원의 직무배치 전환이 빈번히 일어나는 경우, 일률적인 평가 축으로 종업원 개인의 성과를 객관적으로 평가하기 힘든 부분이 존재한다. 따라서 그 평가 단위가 개인이 되기보다는 소속 그룹 단위로 이루어지는 것이 바람직할 수도 있다. 다양한 생산제품을 빈번한 라인 변경으로 대응하고 있는 경우 일률적인 평가가 어려운 부분이 존재한다. 따라서 평가보다는 교육성과가 더 중요한 요소가 될 수 있다.
Y사는 사내 인재 확보와 능력 향상의 필요로 능력 중심의 임금체계로 전환하였다. 하지만 품질개선 및 생산성 향상을 임금에 반영하기에는 개인의 성과를 객관화하기 어렵기 때문에 평가 단위를 개인보다는 소속 그룹 단위로 하며, 평가보다는 교육성과를 중요한 요소로 보아야 한다.