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직무만족은 조직의 핵심 자산 가운데 하나로서 1930년대 Hoppock(1935)을 시초로 최근에 이르기까지 여러 연구자들에 의해 그 개념 및 구성요소를 탐색하려는 시도들이 꾸준히 이루어져 왔다. 노종희(2001)는 선행연구들을 토대로 직무만족의 접근 방식을 개인의 욕구충족, 기대, 가치, 직무보상과 직무가치, 보상, 욕구충족의 자각 정도 등 여섯 가지로 구분･제시한 바 있다. 이 가운데 공통되는 요소를 통합하여 세 가지로 제시하면 다음과 같다. 첫째, 직무만족을 개인의 욕구충족 수준으로 보는 입장이다. Schaffer(1953)는 전반적인 직무만족을 직무수행과정에서 개인의 욕구가 실제로 충족되는 정도로 정의하였으며, Evans(1997)는 개인이 자신의 상하위 수준의 직무관련 욕구가 충족된 것으로 지각하는 정도에 따라 결정되는 모든 감정을 포함하는 심리적 상태로 보았다. 둘째, 직무만족을 기대로 보는 입장이다. Lawler(1973)은 전반적인 직무만족을 개인이 직무를 수행하면서 반드시 받아야 한다고 생각하는 것 과 실제로 받는 것과의 차이로 정의하고 있다. 셋째, 직무만족을 직무보상 및 직무가치로 보는 입장이다. Locke(1976)는 직무만족을 자신이 직무에 대한 평가를 통해 자신의 직무가치를 획득함으로써 얻게되는 유쾌하거나 긍정적으로 평가는 감정 상태로 정의한 바 있으며, Lortie(1975)와 Nias(1981)는 직무만족을 교직에서 경험하는 전체적인 보상의 총합으로 보았다. 그리고 Kalleberg (1977)은 직무만족의 결정인자로 직무보상과 직무가치를 제시하고 이를 자신이 현재 수용하고 있는 직무에 대해 가지는 전반적인 감정 상태로 정의하고 있다.
직무만족은 조직의 핵심 자산 가운데 하나로서 여러 연구자들에 의해 그 개념 및 구성요소를 탐색하려는 시도들이 꾸준히 이어져 왔다. 직무만족의 접근방식으로는 첫째 개인의 욕구충족 수준으로 보는 입장으로 직무수행과정에서 개인의 욕구가 실제로 충족되는 정도이며, 둘째 기대로 보는 입장이고, 셋째 직무보상 및 직무가치로 보는 입장이다.