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넷째, 개별 인사관리 접근이다. 노조 사업장에서 생산직 근로자들에게 단일 연공급이나 연공급 기반 숙련급을 가미한 임금체계에서 직무급이나 성과연봉제로 개편하는 데 동참하게 하는 것은 매우 어려운 일이다. 노조가 임금 교섭력을 상실할 경우, 존립 가치도 위태로울 수 있기 때문이다. 노조의 본질적인 존립 가치로 인해 임금체계를 집단적 노사관계 차원에서 접근하기보다는 개별 인사관리가 대안적 방안이 될 수 있다. 노조 사업장의 개별 인사관리는 노조원들에게도 사무직 사원들과 같이 개인에 대한 인사관리를 적용하는 것이다. 예를 들어, 개인적 교육훈련과 경력개발, 개인성과에 대한 평가․보상․해고, 개인 맞춤형 복지 등이다. 과거에는 사무직 및 생산직을 구별하지 않고 조직 차원의 집합교육을 하였다. 지금 사무직 사원들은 웹 기반 교육, 맞춤형 선택 교육 등과 같이 개인적 교육훈련을 하고 자율적으로 하며, 자신의 성과에 대해 책임을 진다. 노조 사업장의 생산직도 사무직과 같이 개별 인사제도를 실시하면 점진적인 태도 변화를 통해 연공급 인식에서 벗어나 개인 중심의 성과문화를 구축하여 성과연봉제를 할 수 있는 발판을 만들 수 있다.
노조가 임금 교섭력을 상실할 경우, 존립가치도 위태로울 수 있어, 노조 사업장에서 생산직 관리자들의 임금체계를 성과연봉제로 개편하는 것은 어려운 일이다. 사무직 사원들처럼 노조원들에게 개별 인사관리를 하는 것이 대안이 될 수 있다. 이럴경우 개인중심 성과문화를 구축, 성과 연봉제의 토대를 만들 수 있다.