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일본기업은 90년대 이후 성과주의의 도입으로 임 금의 연공주의적 성격을 약화시키는 대신 역할· 직무·성과주의적 성격을 강화하는 방향으로 임 금체계 개편을 추진해 왔다. 이러한 민간기업의 패러다임 전환은 90년대 후반 공공부문, 공무원 조직에도 적지 않은 영향을 미쳤다. 행정개혁, 공 무원제도 개혁 기본방향을 보면 성과주의와 능력 주의에 의한 신상필벌의 인사제도 원칙 확립, 능력평가와 업적평가를 축으로 한 신인사평가제도 도입, 능력·직책·업적을 반영한 신임금제도 도 입을 내용으로 하는 국가공무원법 개정이 추진되 었다. 일본 노동계도 직무성과중심의 임금체계 개편에 대해서는 긍정적인 입장이다. 다만 평가기준이나 평가결과의 반영정도에 대한 입장차는 있을지라도 기본적으로 개개인의 직무와 역할 그리고 성과에 따라 임금을 차등지급하는 것에 대해서는 노사 가 일치하고 있다. 앞으로 기존의 연공급제 혹은 호봉제와 같은 임금 체계로는 글로벌 기업들과 경쟁할 수 없으며, 저성장시대에도 적합하지 않다. 일본기업들의 직무 성과주의 도입과 개인 평가에 따른  임금체계 개 편 동향은 우리에게 많은 것을 시사하고 있다. 이런 점에서 우리도 민간기업은 물론 공무원 조직에도 열심히 일하는 사람이 존중받고 성과를 합리적으로 반영할 수 있는 평가시스템의 구축과 조직문 화를 만들어가야 할 것이다.
일본 민간 기업이 직무성과중심의 임금체계 개편을 추진하며 공공부문, 공무원 조직도 긍정적인 변화를 일으키게 되었다. 일본처럼 우리 또한 합리적으로 성과를 반영하고 열심히 일하는 이를 존중하는 평가시스템과 조직문화를 구축해나가야 글로벌 기업과 경쟁하며 저성장시대를 이끌 수 있을 것이다.