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판례가 이러한 입장을 취할 수 있었던 것은 당시 근로기준법의 조항에 ‘동의’가 명시되어 있지 않았기 때문이다. 동의 법리는 판례가 해석을 통하여 만들어낸 것이기 때문에 그 적용 범위를 탄력적으로 정할 수 있었고, 판례는 불합리한 변경이 불이익한 변경이라고 본 것이다. 불합리한 변경은 불이익한 변경이므로 근로자의 동의가 필요하고, 합리성이 있는 변경은 불이익한 변경이 아니므로 동의가 필요하지 않다. 다시 말하면, 이 당시의 판례가 보기에는 불이익과 불합리는 사실상 동의어였던 것이다. 이것은 불이익 여부를 근로자의 주관적 이익의 관점에서 판단하는 것이 아니라, 사회적 합리성의 관점에서 판단한다는 것으로서, 곧 불이익 여부의 판단을 객관화한다는 것을 의미한다.
근로기준법의 '동의'가 명시되어 있지않고 판례의 해석을 통해 '동의'를 만들어낸것이기에 '동의'로 인한 불이익 여부는 사회적 합리성의 관점에서 판단해야 하며 객관화를 해야한다.