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육아기 근로시간 단축 제도를 활성화하여 육아휴직제도의 고용에 대한 부정적 영향을 최소화하고 장시간 근로문화를 개선할 필요가 있다. 장시간 근로 관행은 양육이나 돌봄 등 가족을 위한 시간의 상 대적 부족을 야기함으로써 일-가정 양립을 어렵게 하고, 여성근로자의 경력단절을 유발하거나 복귀 후 경력 유지를 저해하므로, 근로시간 단축을 통해 경력 유지 기회를 제고할 수 있도록 해야 한다. 내년부터 육아기 근로시간 단축 제도는 확대될 예정이다. 육아 목적뿐만 아니라 학업, 간병, 퇴직준비 등을 목적으로 단축 근무를 할 수 있는 제도가 내년부터 시행될 예정인데, 학위 취득, 직업 훈련 기관 훈련 근로자, 가족 등 친족이 아파서 근로자 본인이 간병을 해야 할 경우, 퇴직을 앞두고 재취업 준비 등을 위한 목적으로 하는 단축 근무도 가능하다. 그러나 학업 형태나 간병이 가능한 친족의 범위, 퇴직준비 시점 등 단축 근무에 대한 구체적인 기준은 각 기업이 자율적으로 정한다고 해 두고 있어 제도의 실효성을 담보하기 위해서는 시행령이나 지침 등 명확한 규정이 필요하다. 또한 현재 1년까지 가능한 육아 단축 근무를 최대 2년으로 확대하고 만 8세 이하 자녀를 둔 부모가 육아휴직 대신 단축 근무를 선택하면 통상 임금의 40%를 받던 단축급여도 10월부터 60%로 확대된다. 육아기 근로시간 단축 제도를 활성화하기 위해서는 대체인력 활용 지원 제도를 마련해야 한다, 육아기 근로시간 단축 청구 비허가 사유 가운데 하나가 ‘사업주가 대체인력을 채용하기 위해 14일 이상 노력하였으나 채용하지 못한 경우’로 되어 있어 대체인력 활용 인프라를 구축하지 않으면 활성화시키기 어렵다.
육아기 근로시간 단축제도를 활성화하여야 한다. 육아휴직 대신 근로시간을 단축함으로서 여성들의 경력단절을 막을 수 있고, 육아뿐만 아니라 다른 목적으로도 이 제도를 이용 가능하기 때문에 오랜 시간의 근로에서 벗어나 일과 가정이 양립시킬 수 있을 것이다. 내년부터 실시될 예정인 이 제도가 효과적으로 운영되기 위해서는 명확한 규정이 필요하고 대체 인력 활용지원제도가 마련되어야 한다.