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최근 인적자원관리(HRM) 분야의 연구 경향 또한 이러한 문제를 더욱 악화시키고 있다. HRM 분야가 형성되기 시작한 1990년대에 발표된 논문들은 개별 기업 사례를 중심으로 연구를 하면서 특정한 인사제도(HRpractices) 도입과 관련된 선행요인들을 밝히는 데 집중하였하지만, 최근의 논문들은 인적자원(HR) 관행이 기업성과나 개별 근로자들의 태도나 행동에 미치는 영향을 주로 연구해 온 반면에, HRM 관행의 도입에 어떤 요인이 영향을 미치는지에 대한 연구는 거의 이루어지지 않았다. 예로서, 고성과작업관행(High Performance WorkPractices : PWP)에 대한 연구들에서 이러한 관행이 어떤 요인에 의해도입되는지에 대한 연구는 전무한 실정이다. HPWP와 유사한 개념으로 사용된 고몰입작업관행(High Commitment Work Practices : HCWP)과 고참여작업관행(High Involvement Work Practices)에 대한 연구에서도 어떠한 요인들이 이러한 관행의 도입에 영향을 미치는지에 대한 연구는 거의 없었다. 이러한 배경 하에서 전략적 HRM을 표방하고 있지만, ‘과연 전략은 어디에 있는가’란 비판이 HRM을 연구하는 학자들 내부에서도 제기되고 있는 상황이다. 뿐만 아니라, HRM이 기업성과에 미치는 경로를 파악하고자 하는 시도가 HRM 연구의 주류를 이루고 있는 상황이다. 최근 HRM 저널에 실리는 논문들 중 70% 이상이 이러한 매개변수를 찾는데 집중하고 있다고 한다. 이러한 현상은 HRM 관련 연구가 개별 HR제도보다는 번들(bundle) 형태의 일반화된 HR시스템에 초점을 맞추면서 더 심해졌다고 볼 수 있다. 그러다 보니 기존 논문들은 기업들이 예초에 왜 그러한 HRM 관련 제도들을 도입했는지에 대한 질문에 충분한 답변을 해주고 있지 못한 상황이다.
인적자원관리 분야의 최근 연구 경향을 보면 HRM 관행의 도입에 영향을 준 요인이 무엇인지에 대해서는 연구되지 않고, 기업성과나 개별 근로자들의 태도 및 행동에 인적자원관행이 미치는 영향에 대해 주로 연구하고 있다. 이는 HRM 관련 연구가 번들 형태의 보편적인 HR시스템에 집중하면서 HRM 관련 제도를 도입한 이유가 무엇인지와 같은 본질적인 문제에 대한 답변을 전혀 하지 못한다는 문제점을 지니고 있다.