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기업 내 고용상태의 차이, 즉 정규직과 비정규직, 성별에 따른 차이, 그리고 연령에 따른 차이 등이 공존하면서 이를 해결할 대안으로 오랫동안 직무급을 거론하고 있다. 하지만 직무급을 통해 법률적 문제와 인사관리상 문제를 동시에 해결하기는 어렵고 그런 사례도 거의 없는 실정이다. 이에 직무급을 고수하지 말고 성과연봉제를 확대하는 것도 방안이다. 최근 정년 연장이 법적으로 보장되면서 직무급 임금체계에 대한 관심이 커졌지만, 직무급 도입과 운영의 어려움이 있으니, 오히려 성과연봉제가 적절한 대안이 될 수 있다. 성과연봉제는 직무급과 달리 시장임금에 대한 정확한 정보가 필요한 것은 아니고, 조직성과에 직접적으로 연동된다는 점에서 장점이 있다. 또한 정부기관 및 대기업 사무직들에 대해서는 이미 10여 년 전부터 시행하고 있어 그 당위성에 대한 의구심을 떨칠 수 있다. 성과측정을 위한 객관적인 지표를 마련해야 하는 어려움은 있지만, 직무급 운영과 임금 산정만큼 복잡하고 시간이 많이 걸리지는 않는다. 특히 임금의 정기성과 고정성을 탈피하여 개인 및 조직성과에 따른 변동성을 극대화하여, 근로자 개인의 성과에 대한 동기부여 및 조직의 임금 탄력성을 확보할 수 있다.
직무급의 대안으로 성과연봉제의 확대를 들 수 있다. 성과연봉제는 시장임금에 대한 정보가 필요하지 않고 조직성과에 직접적으로 영향을 미치며 근로자에게 성과에 대한 동기부여가 가능하다는 장점이 있다. 또한 직무급 임금 산정에 비해 그 기준과 지표를 마련하는 것이 더 수월하다는 장점도 있다.