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인사평가에 대한 개인수준 연구에서 핵심 영역은 공정성 지각에 대한 연구였다. 특히 조직공정성 중 인사평가와 관련해서는 절차공정성 및 분배공정성에 초점을 맞춘 연구들이 진행되었다. Adams(1965)가 공정성이론을 발표한 이후 초기에는 주로 임금을 중심으로 한 분배공정성에 대한 연구가 진행되었으나, Thibaut & Walker(1975)가 절차공정성의 중요성을 제시한 후로는 절차공정성의 중요성이 더욱 강조되고 있다(Jawahar, 2007). 분배공정성은 자원이나 성과분배에서의 공정성을 의미하고, 절차 공정성은 성과물을 결정하고 할당을 결정하는 데 있어 사용되는 절차의 공정성과 관련되는 것이다(Korsgaard & Roberson, 1995). Keeping & Levy(2000)는 궁극적인 성과평가 시스템은 공정성에 민감한 시스템이라고 제시하였다. 조직공정성은 성과평가시스템 같은 인사관리 측면뿐만 아니라 많은 조직 의사결정에 대한 종업원의 수용도 및 긍정적인 반응을 촉진하게 된다(Sudin, 2011).
인사평가의 핵심 영역은 공정성에 대한 연구로 조직공정성에는 절차공정성과 분배공정성에 요점을 둔다. 초기에는 분배공정성을 중시하나 점차 절차공정성의 중요성이 더 커졌다. 분배공정성은 자원, 성과분배의 공정성을 뜻하고 절차 공정성은 할당을 결정하는 절차의 공정성을 말한다. 