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동기유발지수 계산식을 통해 직무 특성이 내재적 업무동기를 어느 정도 유발하는지 정도를 정확하게 알 수 있을 것이라는 그들의 예상과는 달리, 이러한 관계성이 항상 일정하게 나타나지 않았다(Hackman & Oldham, 1980). Hackman과 Oldham(1980)은 그들의 직무특성모형에 조직 구성원의 직무 상태에 영향을 미치는 매개변수로 개인의 지식과 기술, 성장욕구의 강도, 상황만족을 추가했다. 연구자들은 조직구성원들 개인이 직무수행에 필요한 지식과 기술을 보유하고, 높은 성장욕구가 있으며, 보수･동료･상사 등 직무 상황에 대한 만족도가 높을수록 높은 동기유발지수를 가진 직무에 긍정적으로 반응한다고 주장했다(양종곤, 2010: 53 재인용).
연구자들은 동기유발지수는 내재적 업무 동기 외에도, 직무수행에 필요한 지식과 기술을 보유하고 높은 성장욕구와 직무 만족도가 높을 수록 높은 동기유발지수를 가진 직무에 긍정적이라고 주장했다.