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첫째, 대법원은 근로자파견에 해당하는지를 판단함에 있어서는 ‘실질판단의 원칙’에 기초하여야 한다는 점을 밝히고 있다. “파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, (…) 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.”는 것이다. ‘실질판단의 원칙’은 “근기법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결)”해야 한다는 대법원이 근로자성 여부를 판단하는 데 있어 견지하고 있는 원칙과도 일맥상통하는 것일 뿐만 아니라, 근로자파견인지의 법적 판단에 있어 ‘실질판단의 원칙’을 확고한 기본원칙으로 삼고 있는 독일 연방노동법원의 입장과도 동일한 것이다.
대법원은 근로자파견 해당 여부를 판단할 때 '실질판단의 원칙'에 기초해야 한다고 밝히고 있다.  '실질판단의 원칙'은 근로계약의 형식과 상관없이 임금을 목적으로 사용자에게 근로 제공을 했는지 여부로 판단해야 한다는 대법원의 판결과 뜻을 같이하는 원칙이다.