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둘째, 직무환경에서 경험하는 소진을 설명하기 위한 이론적 모형은 직무요구-통제모형(Job Demand-Control Model), 노력-보상불균형모형(Effort-Reward Imbalance Model), 직무요구-자원모형(Job Demands-Resources Model)로 발전․확대되어 왔다. Karasek의 직무요구-통제모형은 직무환경의 두 차원인 직무요구와 직무통제의 상호작용을 강조한다. 업무량, 시간적 압박, 역할갈등 등의 직무요구 수준이 높으나 의사결정의 자율성 정도인 직무통제 수준이 낮은 경우는 직무긴장으로 소진될 위험이 높은 반면에, 직무요구 수준이 높으나 직무통제 수준도 높은 경우에는 능동적 학습으로 전문성 개발을 경험하게 된다. 즉, 이 모형에서는 직무통제 요인이 직무요구 요인의 부정적인 결과를 조절하는 효과가 강조된다(박상언, 김주엽, 김민용, 2005). 한편 Siegrist의 노력-보상불균형모형은 소진을 가져오는 노력과 보상의 상호성을 강조한다. 직무요구로 인한 개인의 노력과 금전적 보상, 존중, 지위통제력 등의 보상이 불균형 상태가 되면 노력과 보상의 상호성이 결여되고 이는 소진으로 이어진다는 것이다(이상민, 2017).
직무환경에서의 소진에 대한 이론적 모형은 직무 요구-통제 모형, 노력-보상불균형모형, 직무요구-자원 모형으로 발전되어왔다. 직무요구-통제 모형에서 직무통제요인은 직무요구의 부정적 결과를 통제하는 효과를 가진다. 노력-보상불균형모형은 직무요구로 인한 노력과 보상이 불균형 상태가 될 때 소진으로 이어진다고 설명한다.