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그런데 근로시간이나 임금 모두 구성과 절대 규모만의 문제가 아니라 대-중소기업간, 업종간, 직종간, 그리고 성별 격차가 모두 심각한 상태임이 재삼 확인되었다. 따라서 단기적인 통상임금과 근로시간 단축, 그리고 정년연장에 대응하기 위해서뿐 아니라 중장기적인 노동시장의 공정성 확보와 합리성 및 효율성의 제고를 위해서도 임금체계 전반적인 수술이 필요할 것이다. 그것은 기업횡단적인 직무노동시장을 구축하는 방향이어야 하며, 따라서 대기업 남성 중심의 연공적 질서를 완화해 나가야 할 것이다. 그러나 기존 논의들은 연공급에서 직무급으로 임금체계를 재편할 필요가 있다는 방향성만을 강조할 뿐 어떻게 그쪽으로 갈 것인지에 대한 이행전략과 관련해서는 이야기하는 바가 적었다. 결국 중장기적으로 직무평가 등과 관련한 사회적 인프라를 갖춰나가면서 개별 사업장별로 일터혁신 전략과 연동하고 업종별로 기업규모와 무관하게 직무수당의 비중을 점진적으로 높여가는 구상이 필요하다. 또한 직무, 직종, 업종에 따라 현 상태와 대응방향이 다소 상이할 수 있다는 점에서 업종별, 지역별 등 중범위 수준의 사회적 대화가 제안되었다.
단기적인 통상임금, 근로시간단축, 정년연장, 중장기적인 노동시장의 공정성 확보와 합리성 및 효율성의 제고를 위해 임금체계 전반적인 수술이 필요하다. 중장기적으로 업종별로 기업규모와 무관하게 직무수당의 비중을 높여가는 구상이 필요하다.