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그러나 이 견해의 가장 큰 난점은, 사법상의 구체적 권리로 인정되기 어려운 노동인권 내지 노동인격권과의 테두리가 명확히 구분되어 이해되기 때문에 감정노동자가 고객으로부터 폭언․성희롱․폭행의 위험에 처해 있을 때 그것을 제거할 청구권을 갖는 구체적 권리로서 지위를 가질 수 있을 것인가 하는 것이다. 그럼에도 불구하고 근로자에 대한 사용자의 안전배려의무가 근로계약으로부터 도출되는 것이 아니라 근로계약 이전의 근로자가 인간으로서 당연히 갖는 권리라는 주장은 중요한 의미를 갖는다고 생각한다. 다만, 이와 같은 해석적 시도도 중요하지만 명시적으로 마치 근로기준법상 강제 근로를 금지하고 폭행을 금지하는 것과 마찬가지로, 또 근로계약을 체결할 때 임금이나 소정근로시간 및 휴일․연차유급휴가에 관한 내용 등이 명시되어야 하는 것과 마찬가지로 근로계약상 사용자의 안전배려의무를 법제화할 필요가 있다고 생각한다. 사용자의 안전배려의무 존재 확인이 필요한 이유는 안전하지 않은 작업환경에서 근로자가 자신의 근로제공의무 이행을 거부할 권리를 갖는 한편 사용자에게 안전배려의무의 이행을 요구할 사전적 권리를 갖는지가 문제시되기 때문이다.
감정노동자가 고객으로부터 폭력 제거의 청구권을 구체화할 수 있는지에 대해서는 분명치 않지만, 사용자의 안전배려의무는 근로자가 인간으로서 당연히 갖는 권리라는 것으로 해석될 수 있고 또한 근로계약을 체결할 때 명시하여야 할 사항이므로 사용자의 안전배려의무를 법제화할 필요가 있다.