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이처럼 임금분산에 관한 대부분의 연구는 임금분산이 종업원의 행동 또는 조직성과에 유의미한 영향을 미친다는 점에 대해서는 동의를 하고있지만, 인과관계의 방향성 또는 그러한 인과관계의 원인에 대해서는 여전히 이견이 분분한 상황이다(Gerhart & Rynes, 2003). 특히, 임금분산의 적정 수준에 대해서는 이론적으로 여전히 논란이 되고 있는 상황이다. 즉,임금격차를 줄여서 보다 평등적인 임금분포를 갖고 있는 경우가 조직의 성과에 더 도움이 되는지, 그렇지 않으면 토너먼트 이론이 암시하듯이 조직 내에 위계에 따른 임금격차를 늘이는 것이 더 바람직한지에 대해서는 상반된 의견들이 존재한다. 이러한 결과는 우선, 기존 논문들이 몇몇 예외적인 경우를 제외하고는(예: Shaw & Gupta, 2007) 그러한 임금분산의 발생 원인에 대해서 주목하지 않은 것과 관련이 있다. 둘째, 임금분산이 얼마나 합리적이고 객관적이며, 그리고 공정한 평가를 통한 결과냐는 점 또한 임금분산의 영향을 살펴보는 데 있어서 반드시 고려되어야 할 중요한 문제이다. 하지만 불행하게도 임금분산과 인사평가 간의 관계에 대해서는 연구가 거의 이루어지지 않았다(Rynes, Gerhart, & Parks, 2005).
임금 분산과 인사평가 간의 관계에 대해서 연구가 거의 이루어지지 않은 시점에서 합리적이고 객관적이며, 공정한 평가를 통했냐를 알수는 없다. 임금 격차를 줄여서 보다 평등적인 임금 분포를  갖는 것 과 조직 내에 위계에 따른 임금 격차를 늘리는 것중 어느것이 더 바람직한지에 대해서도 상반된 의견이다.