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영국에서는 1902년에 이미 웹(Webb)이 직무에 대한 단일 임률(a rate for the job)의 원리를 노조운동의 기본 원칙으로 설정한 것에서도 알 수 있듯이, 노조운동의 차원에서 인사평가에 따라 개인별로 차등해서 임금을 달리 지급하는 것은 오랫 동안 금기시되어 왔다. 그러므로 적어도 1980년대 이전에 생산직 노동자에게 인사평가제도를 도입하는 것은 거의 불가능했다(木元, 1994: 56). 인사평가에 따른 고과승급의 도입을 의도한 Hamworthy Engineering에서 USDAW(Union of Shop, Distributive and Allies Workers: 상점유통 관련 노동조합) 조합원의 투표에 의해서 거부된 바 있는 사례는 그 대표적인 사건이었다. 이처럼 영국의 노동조합들은 전통적으로 인사평가에 대해 적대적이었다(Metcalf et al., 2000: 3). 61개 거대 노조와 직원협의회(staff association)를 대상으로 하여 인사평가에 대한 노조의 반응을 분석한 Heery & Warhurst(1994)의 조사에 따르면, 고과승급이 도입된 공무원, 학교, 금융, 방송 등의 업종에서 노사분규가 빈발했으며, 고과승급에 대한 응답자들의 반응은 아래 표와 같다.
영국에서 단일 임금율을 노조운동에 기본 원칙으로 정한 것처럼, 인사평가로 개별적인 임금의 차등지급은 금기시 되었다. 1980년대 이전은 생산직 노동자의 인사평가는 불가능하였고, 노동조합들은 인사평가에 아주 반발이 컸다. 조사에 따르면 고과승급에 대한 반응들은 아래의 표와 같다.