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그런데 이러한 민법상 해고 자유의 원칙은 2003년에 노동기준법에 해고제한 규정이 신설되기 훨씬 이전부터 법원에 의해 중대한 제한을 받아오고 있었다. 1950년을 전후하여 각지의 하급심 법원들은 사용자의 해고의 자유를 제한하는 판결을 내리기 시작하였는데 1950년대 중반에 이르게 되면 사용자의 해고를 제한하는 판결은 하급심 법원 판결의 확고한 주류를 점하게 되었다. 특히 東京지방법원의 노동전담부는 1950년대에 들어 잇따라 사용자의 해고 자유를 제한하는 판결을 내려 다른 하급심 법원의 판결에도 중대한 영향을 미쳤는데, 1950년대 초반 東京지방법원의 판결들은 사회통념상 해고를 정당화할 만한 상당한 이유가 있는 경우에만 해고는 유효하다고 판단하였다(이른바 ‘정당사유설’). 하지만 이에 대해서 현행법에는 정당 사유를 요구할 만한 법적인 근거가 없다는 비판이 제기되자 사용자의 해고의 의사표시, 즉 사용자의 해고권의 행사에 대해서 민법 제1조 제3항의 권리남용금지원칙을 적용하여 정당 한 사유가 없거나 신의칙에 반하는 것과 같은 사용자에 의한 해고의 의사 표시는 해고권의 남용이라고 하는 권리남용설을 취하는 판결이 주류를 이루게 되었다. 이러한 해고권남용금지법리는 이후 사용자의 해고를 제한하는 법리로서 하급심 판결에서 확고한 지위를 점하게 되었고, 1975년 최고재판소는 “사용자의 해고권의 행사도 그것이 객관적으로 합리적인 이유를 결하여 사회통념상 상당하다고 시인될 수 없는 경우에는 권리의 남용으로서 무효로 된다”고 하여 이를 최종적으로 확인하였다. 요컨대 해고권남용금지법리는 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 사용자는 민법 제627조 제1항에 의해서 근로계약의 해지권을 갖지만 그 해지권은 남용되어서는 아니 된다는 법리이다.
1950년대 이후 하급심 법원 위주로 해고 제한에대한 판결이 주를 이루면서 정당한 사유의 해고만 유효하다 판단했다. 하지만 정당한 사유에대한 법적인 근거가 없어 이후 해고의 남용인 권리남용성을 취하는 판결이 주를 이루었다. 이는 최고재판소가 사회통념상 받아들일 수 없는 경우 권리 남용으로 무효된다고 최종확인하였다.