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현행「외국인의 고용 등에 관한 법률」은 원칙적으로 이주노동자의 사업장 변경을 금지하면서 동법 제25조 제1항 각호 및 「외국인의 고용 등에 관한 법률 시행령」제30조 제1항에서 정한 사유가 있는 경우에 한해 사업장 변경을 허가하고 있다. 이를 구체화하는 고용노동부고시는 “사용자로부터 폭행, 상습적 폭언, 성희롱˙성폭력 등을 당하여 더 이상 근로관계유지가 어렵다는 점이 객관적으로 인정되는 경우” 사업장 변경이 가능하다고 규정하고 있다. 고용노동부의 고용허가제 업무편람에서는 “사업장 변경 사유에 해당하는지 판단하기 위해 타 기관의 조사˙판단 등이 있어야 사실 확인이 가능할 경우, 타 기관의 조사․판단 결과를 토대로 처리”하도록 하고 있다. 이러한 업무 지침으로 인해 일선 고용센터에서 성폭력 피해를 이유로 사업장 변경을 신청하는 피해자에게 증거자료로 수사나 재판 결과를 요구하는 사례가 발생하고 있다. 본 실태조사에서도 성폭력 피해로 인하여 사업장을 변경했다는 답변자는 모두 ‘고용주의 합의’로 사업장 변경을 했고, 고용센터가 ‘성폭력 피해를 인정’해 사업장 변경을 허가한 경우는 단 한 건도 없었던 것으로 드러났다. 일선고용센터가 성폭력 피해에 대해 얼마나 소극적으로 개입하고 있는지 보여주는 결과이다. 관련 공공 기관의 소극적인 자세는 성폭력 피해자로 하여금 공적 절차에 대한 불신을 초래한다. 이와 같은 고용센터의 대응은 성폭력 피해에 대한 무지를 드러낸다. 성폭력 사건은 사적인 공간에서 발생하는 경우가 많기 때문에 증인과 같은 증거자료를 확보하기 어렵다. 또한 성폭력 피해가 주위에 알려질 경우 사회‧문화적 관습으로 인하여 오히려 피해 여성의 명예가 훼손될 우려가 높아 피해 신고를 주저하는 경우가 많다. 이러한 성폭력 피해의 특성으로 아예 피해 신고를 하지 않거나, 신고를 한 경우에도 증거부족으로 무혐의로 사건이 종결될 가능성이 높다.
이주노동자의 사업장 변경은 원칙적으로 금지되지만 폭행, 폭언, 성희롱과 성폭력 등의 사유에 한하여 허가된다. 그런데 타 기관의 조사나 판단 결과로 사실 확인을 해야 하는 업무 지침 때문에 고용센터에서 성폭력 피해자에게 수사나 재판 결과를 요구하거나 고용주의 합의로 처리한다. 이러한 소극적으로 대응은 공적 절차에 대한 불신을 낳고 증거확보와 신고가 어려운 성폭력 피해의 특성에 대한 무지를 보여주고 있어 문제다.