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파견법에서는 파견대상 업무, 파견기간, 파견업 허가 기준 등에 대하여 제한을 두고 있으며, 파견근로자를 고용한 파견사업주뿐만 아니라 사용 관계에 있는 사용사업주에게도 일정한 사용자 책임과 의무를 부과하고 있다. 상시 허용대상 업무에서 파견기간 2년을 경과하여 파견근로자를 사용하거나, 파견 금지 대상 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우 및 무허가 파견사업체로부터 근로자를 파견받아 사용하는 경우 등 사용사업주에게 직접 고용할 의무를 부과하고 있다(파견법 제6조의 2). 또한 사용사업주 및 파견사업주 양자에게 사용사업주 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자와의 차별금지 의무를 부과하고 있으며(파견법 제21조 제1항), 파견근로자의 근로시간․휴게․휴가․휴일 등의 근로조건에 대해 사용사업주를 근로기준법상 사용자로 간주하고 있으며(파견법 제34조 제1항), 파견근로에 관하여 원칙적으로 사용사업주를 산업안전보건법상 사업주로 간주하고 있다(파견법 제35조 제1항). 파견법은 고용관계와 사용 관계가 분리되는 파견근로를 제한적으로 인정하면서도 위와 같이 사용사업주에 대해 일정하게 노동법상의 책임을 부여하고 있다. 반면 도급의 경우에는 원사업주는 노동법적 규율대상에서 벗어나 민법의 규율대상에 속하게 되어 사내하도급 근로자에 대해 어떠한 책임도 물을 수 없게 된다. 적법하게 파견근로자를 사용할 수 있다고 하더라도 파견법 및 노동법의 사용자 책임을 회피하기 위해서 위장도급을 통하여 인력 활용을 하는 것이며, 이러한 상황에서 불법파견이 성행하게 된 것이다.
파견법은 고용관계와 사용 관계가 분리되는 파견근로를 제한적으로 인정하면서도 사용사업주에 대해 일정하게 노동법상의 책임을 부여하고 있다. 반면 도급의 경우에는 원사업주는 노동법적 규율대상에서 벗어나 민법의 규율대상에 속하게 되어 사내하도급 근로자에 대해 어떠한 책임도 물을 수 없다. 파견법 및 노동법의 사용자 책임을 회피하기 위해 위장도급을 통한 불법파견이 성행하게 된 것이다.