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간접고용(triangular employments)은 사용자와 근로자가 당사자로 설정된 고용관계의 전통적 규범을 해체하는 현상이었다. 그래서 간접고용 형태의 증가는 사업장 내 전형적 고용관계를 질적으로 변화시켰다. 간접고용은 크게 인력파견업(temp help agency)과 업무도급업(business services)이 만들어내는 형태이다. 물론, 계약법리에 비추어 업무도급업에 의한 용역고용(contract or subcontracted work)이 간접고용 형태인가에 대한 논쟁은 있었다. 그러나 1980년대 이후 간접고용의 증가가 초래한 고용관계의 쟁점들을 고려하면 파견근로와 용역근로 사이의 구분은 모호해진다. 불안정 고용(contingent work)에 관한 2005년 BLS 조사는 계속 고용을 기대할 수 없는 유형만을 불안정 고용으로 간주하고, 그 외에는 대안적 고용형태(alternative employment)로 분류하였다. 독립계약자, 호출근로자, 파견근로자와 함께 용역근로자를 대안적 고용형태에 포함시켰다. 용역근로자는 정확히 수급인 기업이 제공한 근로자(employees provided by contract firms)라고 하였다. 이는 간접고용의 성격이 뚜렷한 용역근로 형태를 비정규직이라고 하든 혹은 불안정 고용이라고 하든지 간에, 그 범위에서 완전히 배제하기 어려운 현실을 보여준다. 사실, 사업장 내 근로자 지위의 구별과 근로조건 격차 문제가 장기화되는 것으로 보면, 파견고용 보다 용역고용인 경우에 근로자의 체감도가 더 높을 수 있다. Cohany(1999)의 분석에 의하면, 파견근로자가 한 사업장에서 근로하는 평균 기간은 3개월에서 4개월이었다. 하지만, 용역근로자는 한 사업장에서 근로하는 평균 기간이 1년 미만인 비율이 40%이고, 4년 이상인 비율도 30%나 되는 것으로 나타났다.
간접고용의 증가로 인하여 사용자와 근로자는 전통적인 고용관계에서 벗어났고, 질적으로 변화했다. 2005년에 근로자가 계속 고용을 기대할 수 있는지에 따라서 간접고용을 불안정 고용과 대안적 고용형태 두 가지로 나누었고, 독립계약자, 호출근로자, 파견근로자, 그리고 용역근로자를 대안적 고용형태라 보았다. 실질적으로 사업장 내에서 근로자 지위의 구별, 근로 조건의 문제가 오랜 시간 계속됨에 따라 파견 고용 보다 용역 고용인 경우에 근로자가 느끼는 바는 더 클 수 있다.