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즉 TMT는 종업원들에게 “우리는 하나이고 함께한다”라는 메시지를 보냄으로써 그들로 하여금 사업의 충실한 이행을 기대하지만, 이 두 집단 사이에 임금 격차의 균형이 깨지게 되면 Trust-gap이 발생할 수 있다. Trustgap은 신뢰가 깨진다는 의미로 종업원들이 TMT가 추진하는 사업에 대한 협력 및 정보제공, 헌신 등이 약화되어 결과적으로 조직성과에 부정적인 영향을 미치게 된다는 논지를 가지고 있다. 즉 그들 사이의 임금격차는 일정 수준까지 긍정적인 효과를 나타낼 수 있지만, 부정적인 효과가 나타나는 변곡점이 있다고 상정할 수 있다. 유사한 맥락에서 임금격차와 조직성과에는 역 U자 관계가 있다고 보고되고 있지만, 이와 관련하여 TMT와 종업원의 임금격차에 대한 관심은 상대적으로 미흡한 실정이다. 또한 종업원이 참조집단을 어떻게 설정하느냐에 따라 그 효과가 달라질 수 있다. 따라서 본 연구는 국내 표본을 바탕으로 수행된 Yang and Klaas(2011)의 동일직급의 수평적 임금격차, Park and Kim(2017)의 종업원 간 수직적 임금격차와 달리 TMT를 참조집단으로 설정하여 조직성과가 어떻게 나타나는지를 탐색하는 것에 학술적 의의가 있다.
TMT는 종업원들에게 사업의 충실한 이행을 기대하지만, 두 집단 사이에 임금 격차의 균형이 깨지게 되면 Trust-gap이 발생할 수 있다. Trustgap은 조직성과에 부정적 영향을 미칠 수 있다. 따라서 본 연구는 국내 표본을 바탕으로 수행된 여러 연구들을 통해 조직성과가 나타나는 방향을 탐색하는 것에 의의가 있다.