이 문서의 중요한 정보를 간단히 요약해주실 수 있습니까?
이에 대해 판례는 “사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수”는 있지만, “정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없”다고 하여 단체교섭의 대상성을 부정하는 입장을 거듭해서 피력한 바 있다. 또한 판례는 “긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한다면 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 기업이 위 단체교섭의 요청을 거부하거나 해태하였다고 하여 정당한 이유가 없다고 할 수 없다”고 하여 구조조정에 반대하는 노동조합의 단체교섭 요구 거부는 정당하다고 본다. 이와 같이 단체교섭 대상성을 부정하는 대법원의 확고한 입장은 최근에 선고된 포레시아배기컨트롤시스템코리아 사건 판결에서도 확인되고 있다.
판례에 따르면 노사는 단체교섭을 진행할 수는 있지만 기업의 구조조정 등과 같은 경영 주체의 고도의 결단 사항 등은 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 하였다. 또한 특별한 사정이 없는 한 기업이 노동조합의 단체교섭을 거부하였다고 해서 문제가 되지 않는다고 하였다.