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이 같은 영국의 경험은 한국에서처럼 기업별로 복수의 노동조합이 존재하는 경우 노조가 어떤 방식으로 노동자 이해 대표를 할 것인지와 관련하여 몇 가지 시사점을 던진다. 첫째, 직종 혹은 직급의 차이 등에 따라 노동자들의 이해가 다를 수 있는 만큼 하나의 사업체에도 다양한 노동조합에 가입한 노동자들이 존재할 수 있지만, 적어도 해당 사업체 사용자와의 교섭/협의를 통해 사업체 단위에서 적용되는 임금 및 노동조건에 대해 교섭/협의하는 창구는 단일하다는 점이다. 복수의 교섭/협의는 노동조합 조직력, 사용자와의 친밀도 등에 따라 그 이득이 모두에게 고루 분배되지 않을 가능성을 갖고 있다. 특히 노조가 힘이 약할 때에는 사용자 편의에 좌지우지될 수 있다. 한국에서도 유사한 논쟁이 확인된다. 사업장 단위 복수의 노조가 존재하는 경우, 특정 노조가 다수노조를 차지하였다면 현행 과반수대표제를 유지할 것을 원하지만 소수노조가 되어 교섭권조차 행사하지 못하는 경우 교섭단위 분리나 자율교섭을 요구하고 있다. 하나의 산별노조에 속해 있어도 사업장 상황에 따라 교섭방식에 대한 요구가 다르다.
영국에 경험에 비추어 한국에서 복수노조의 경우에 시사점을 던진다. 첫째 복수노조가 존재 할 지라도 해당 사업체의 임금협상에서의 창구는 단일하다. 복수의 협의는 이득이 모두에게 고루 분배되지 않을 가능성이 있기 때문이다.