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이 사건에서 쟁점은 노동현장에서 주로 단순 내지 보조업무를 중심으로 성행하는 이른바 ‘쪼개기 근로계약’ 또는 ‘변형된 1일 단위 계약’에 대해 어떻게 법적 평가를 할 것인지이다. 기간제법은 사용기간이 2년 이하인 계약기간과 그 갱신은 특별한 사정이 없는 한 직접 규율하지 않아서 사용자는 업무상 필요에 따라 재량으로 활용하게 된다. 최근 노동현장에서는 근로계약 기간이 1개월 내지 3개월로 단축되고 이를 반복하는 등 다양한 형태의 탈법적 행위가 성행하고 있어 이를 방지할 법 또는 해석이 필요하다. 그런데 이러한 ‘쪼개기 근로계약’ 후 촉탁계약을 해지한 H자동차 사건에서 부당해고라는 중앙노동위원회 판정이 나와서 주목받고 있다. 즉, H자동차가 23개월 동안 16차례 근로계약을 갱신한 끝에 계약을 해지한 것은 부당해고라는 것이다. 또한, 1일 단위로 근로계약을 체결하고 계속 근로한 경우 법적 평가도 문제이다. 형식상으로는 일급제라고 하더라도 일급관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 상용근로자로 판단될 여지가 있으며, 근로계약이 만료됨과 동시에 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신기대권이 발생할 수 있다.
노동현장에서 성행하는 '쪼개기 근로계약' 이나 '변형된 1일 단위 계약'에 대한 법적 평가를 어떻게 할 것인지가 이 사건의 쟁점이 되는데, H자동차의 촉탁계약 해지 사례 등의 여러 행태들을 방지할 법 또는 유권해석이 필요하다.