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이 사안에서 노조법 제35조의 ‘동종 근로자’ 여부를 판단하는 과정에서 법원이 적용한 원칙은 세 가지로 정리할 수 있다. 첫째, 사용자가 임의로 변경할 수 있는 직위 또는 직제가 아니라, 그 업무의 실질적인 동일성을 기준으로 한다. 둘째, 단체협약이 정한 노동조합 가입범위는 그 협약의 적용이 예상되는 범위를 판단하는 기준이 된다. 셋째, 동종 근로자로 판단되는 이상, 다른 노조의 조합원 지위를 이유로 노조법 제35조의 일반적 구속력이 배제되지 않는다. 이 중에서 세 번째 원칙을 도출한 법원의 논리는 약간의 해석을 필요로 한다. 사실관계를 보면, 2009년 3월에 사용자는 기존에 청소차 운전과 환경미화로 구성되어 있던 환경미화직에서 청소차 운전직을 별도의 직제로 개편하였다. 이에 2009년 5월 운전직으로 전환된 근로자들은 2009년 8월 기존의 환경미화원 대상 노동조합과 별도로 운전직 대상의 노동조합을 설립하였다. 그러나 운전직 대상 노동조합이 사용자와 단체협약을 체결한 것은 2012년 3월이었다. 이에 운전직 노조의 조합원인 근로자들은 2009년 7월부터 2012년 12월 31일까지 기존 환경미화원 대상 노조가 체결한 단체협약의 일반적 구속력을 주장한 것이다. 이에 대해서 법원은 ‘별도의 노동조합을 설립하였다는 이유만으로 원고 등에게 적용되던 이 사건 각 단체협약 및 임금협약의 적용을 배제한다면 … 오히려 근로조건이 하향될 우려가 있어 기존보다 더 나은 근로조건을 얻기 위해 단체교섭 등을 허용하는 취지에 반하는 결과’이기 때문에 새로운 노조와 사용자 사이에 별도의 단체협약이 체결되기 전까지는 노조법 제35조의 일반적 구속력이 적용된다고 하였다.
이 사안에서 동종 근로자 여부 판단 과정에 법원은 실질적인 업무의 동일성을 기준으로, 단체협약의 인정범위를 협약 적용이 예상되는 범위로 보고, 동종 근로자라면 다른 노조의 조합원 지위를 근거로 노조법 제35조의 적용에서 배제되지 않도록 했다. 별도의 노조를 설립했다고 이전의 협약 내용을 무시한다면 더 나은 조건을 얻기 위한 단체교섭의 목적에 반하기 때문이다.