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그러나 사업장에서 임대고용 관계가 실제 작동하는 양상은 파견.용역 고용과 크게 다르진 않았다. 결국은 사업자들 사이에 도급이나 위임계약 의 목적에도 불구하고 고용관계의 실질을 고려했을 때 어느 사업자가 사용자 책임의 주체인지가 쟁점이 되기 때문이다. 도요타의 공장에서 시설의 청소 업무를 했던 용역근로자 사례를 보면 임대고용 관계에서 근로자의 권리 보호에 관한 쟁점이 잘 나타난다. 해당 근로자는 도요타의 계열사인 ABM사로 채용되어 도요타의 LA공장에서 근무하고 있었다. 그런데 청소용역 부문 근로자 일부가 도요타와 ABM사를 상대로 단체교섭을 요구하는 노동조합 조직 활동을 개시하였다. 그 과정에서 ABM사는 텍사스 주에 위치한 고용임대 사업자인 S사와 임대고용 계약을 체결했다. 그 이후로 근로자에게 지급하는 급여수표(pay check)의 발행자가 S사로 변경되었을 뿐 근로자들의 임금수준이나 근로조건은 동일하게 유지되었다. 임대고용 관계로 인해서 법정 사용자만 변경된 것이었다. 그러나 ABM사 는 사전에 그와 같은 변경에 관하여 근로자들에게 어떠한 통지도 하지 않았다. 심지어 LA 공장에 있는 청소용역 근로자들은 자신의 사용자로 되어 있는 S사의 어떤 관리자와도 면담한 적이 없었다. 정리하면, 이 사례에서 임대고용 관계가 없었다면 근로자들의 임금, 근로조건뿐 아니라 단체 교섭 관계에서 도요타와 ABM사가 공동사용자(joint employer)로서 당사자가 될 수 있었다. 그런데 임대고용 관계로 인해서 ABM사와 S사가 공동 사용자로 되고 도요타사는 그 범위에서 벗어날 여지가 커진 것이었다.
사업장에서 임대고용 관계의 실제 양상은 파견, 용역 고용과 비슷했다. 어떤 용역근로자는 도요타 계열사인 ABM사에 채용됐으나, 일부 근로자의 단체교섭 중 안내 없이 ABM사가 S사와 임대고용계약을 체결해 동일한 임금과 근로조건 하에 법정 사용자만 변경되었다. 임대고용 관계로 인해 자회사인 도요타사가 임금, 근로조건, 단체교섭의 공동사용자 범위에서 벗어날 여지가 커진 것이다.