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첫째, 판례에 의한 노동법상 영업양도 법리는 기본적으로 물적 조직과 인적 조직의 결합을 영업으로 보고, 영업양도 과정에서 일부의 근로자가 승계에서 배제되는 경우에만 유의미한 논리이다. 물적 조직과 인적 조직이 결합한 일체로서 영업이 양도되었다고 볼 수 있을 정도로 인적 조직이 양도되지 않은 경우에는 영업의 일체성 자체가 파괴되는 것이기 때문에, 처음부터 영업양도로 인정되지 않고 따라서 근로자의 고용승계도 인정되지 않는다. 다시 말하면, 영업양도계약에서 대부분의 근로자를 양도양수 하기로 합의하면서 일부 근로자만 배제하기로 하는 경우에는 물적, 인적 조직의 결합체로서 영업이 양도된 것으로 볼 수 있기 때문에 배제된 근로자의 고용도 승계되는 것이고 따라서 배제의 특약은 사실상 해고이기 때문에 해고 제한 법규가 적용된다. 그러나 양도계약에서 영업의 일체성을 유지할 수 있을 정도의 인원이 아니라 일부 근로자만 신규 채용하거나 고용승계하는 경우에는 영업의 일체성이 유지되지 않아 영업양도로 인정되지 않고 따라서 나머지 대다수 근로자의 고용승계효과도 발생하지 않는다. 이러한 법리는 비숙련 단순 노동을 사용하는 사업(예를 들어 청소나 경비)처럼 신규 채용을 통해서 근로자 전체를 교체하더라도 기존 사업의 계속 유지에는 별 지장이 없는 경우에는 전혀 적용될 여지가 없는 법리이다. 이 점은 뒤에서 살펴볼 유럽사법재판소의 판례에서도 마찬가지로 제기될 수 있는 문제점이다. 뒤에서 다시 검토한다.
판례에 의한 노동법상 영업양도의 법해석은 영업양도계약에서 대다수의 근로자를 물려받기로 합의하면서 일부 근로자만 배제하는 경우에는 물적, 인적 조직의 결합체로서 영업이 양도된 것으로 볼 수 있기 때문에, 배제된 근로자의 고용도 승계되는 것이다. 따라서 배제의 특약은 사실상 해고이기 때문에 해고 제한 법규가 적용된다고 본다.