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18세기와 19세기의 고용관계를 규율했던 법은 주종법(Master and Servant Act)이었는데 그 중 1823년 법을 예로 들면, 위 법률 역시 적법한 예고없이 고용관계에서 이탈을 할 때에는 최고 3개월의 가혹한 징역형에 처할 수 있도록 하였다. 이러한 형사처벌을 통한 노무제공의 강제는 1875년 사용자.직공법(Employers and Workmen Act)이 주종법을 대체하면서 사라졌다. 위 법률의 시행으로 ‘주인과 종’이라는 용어 대신 ‘사용자와 노동자’라는 용어가 사용되었고, 적어도 법률적으로는 고용관계의 당사자는 민사상 대등한 위치에 있게 되었다. 그러나 주종법과 구빈법(Poor Law)의 영향으로 보통법의 1년 고용 추정의 원칙이 점차 확대되어 농업 노동자뿐만 아니라 가사 및 기타의 노동에 종사하는 자에게도 적용되었다. 그러나 산업의 중심이 농업에서 공업으로 이전하면서 1년 고용 추정의 원칙은 유연한 노동력의 사용을 방해하는 요소가 되었고, 이에 따라 일정한 기간을 두고 예고를 하면 자유롭게 계약을 해지할 수 있다는 법리가 성립되었다. 예고기간의 장단을 결정함에 있어 법원은 임금의 지급 주기와 노무의 내용을 고려하였는데 이러한 전통은 뒤에서 살펴볼 위법 해고에서 요구되는 예고기간의 장단에 그대로 나타나있다.
주종법 이후 1875년 시행된 사용자직공법으로 인해  법률적으로 고용관계의 당사자가 민사상 대등한 위치에 설 수 있게 되었으며, 주종법과 구빈법의 영향으로 보통법의 1년 고용 추정의 원칙이 확대되었으나 공업산업이 발전하며 예고기간을 두면 자유롭게 계약 해지가 가능한 법리도 성립되었다.