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넷째, 본 연구는 교육훈련이 가지는 다양한 측면의 결과를 검토하여 전략적인 의사결정이  필요함을 시사해 준다. 조직이 제공하는 교육훈련을 통해 종업원들은 직무수행에 필요한 스킬과 지식을 축적함 으로써 직무수행능력이 증가하고 이는성과제고로 이어질 것이다. 또한 종업원들은 교육훈련이라는 혜택을 받음 으로써 조직에 대한 몰입과 충성도가 높아지는 긍정적인 효과를 가진다. 그러나 이와 동시에 인적자본의 향상은 종업원들의 이직 가능성도 동시에 높일수 있기 때문에 잠재적인 위험요인을 내포하고 있다. 특히, 창의성과 학습능력이 요구되는 지금의 상황에서는 기업 특수적 지식뿐만 아니라 일반적 지식의 필요성이 더욱 강조된다. 그런데 일반적 지식과 기술 축적을 목적으로 하는 일반적 인적자본 개발에 투자를 많이 할 경우 자발적 이직의 가능성은 더욱 높아질 수 있기 때문에 교육훈련에 대한 적극적인 투자가 꺼려질 수 있다. 그렇다고 해서 내부인력에게 교육훈련을 시행하지 않고, 우수한 인재를 외부에서 유치하는 전략이 바람직하다 고만 볼 수도 없다(Haines et al.,2010). 따라서 조직에서는 종업원들에게 교육훈련을 제공하되 교육훈련의 내용, 방식, 대상 등에대해보다 신중하게 접근할 필요가 있을 것이다. 또한 교육훈련제도 이외에 다양한 인적자원관리 제도를 동시에 활용하여 종업원들의 자발적 이직을 낮출 필요가있다.
조직 내에서 이루어지는 교육훈련은 직무수행능력과 조직 충성도뿐만 아니라 이직가능성도 높인다. 이러한 이유로 교육훈련의 내용, 방식, 대상 등에 대해 보다 신중하게 접근하면서도 다양한 인적자원관리 제도 적용을 겸하여 자발적 이직을 낮춰야 한다.