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Masterson, Lewis, Goldman & Taylor(2000)는 절차공정성과 상호공정성을 분석하여 두 공정성이 조직성과, 즉 업무성과, 직무만족, 조직시민행동, 조직헌신 등에 긍정적, 그리고 이직의도에는 부정적 영향을 직접적으로 미친다는 사실을 확인할 수 있지만, 공정성이 미치는 영향을 구체적으로 파악하기 위해서는 매개변수의 확인이 중요하다고 주장하였다. Masterson et al.(2000)의 연구에 따르면, 상호공정성은 상사 -부하의 교환관계의 매개에 의하여 업무성과, 직무만족, 상사에 대한 조직시민행동 등에 긍정적 영향을 미치고, 절차공정성은 인지된 조직 지원의 매개에 의하여 조직시민행동, 이직의도, 조직헌신 등에 영향을 미친다는 사실을 확인할 수 있다. Erdogan(2002)은 이론 논문에서 역시 상사-부하 관계를 강조하였는데, 공정성 인식의 선행요인으로 적절한 절차 요인들(사전 통고, 공정한 상담, 실적에 기초한 판단 등), 조직문화, 평가 이전의 상사-부하 관계, 인식된 조직 지원, 평가자의 인상 경영(impression management)과 활용 정보 등을 강조하였다. 그리고 공정성 인식의 결과로는 조직헌신, 상사관련 행위들, 그리고 업무성과 향상을 주장하였다. Elicker, Levy & Hall(2006) 또한 상사 -부하 간 교환관계가 인사평가의 공정성 및 향후 태도와 행위에 미치는 영향이 크다는 것을 강조하였다.
절차공정성과 상호공정성을 분석한 연구에서는 이들이 업무, 회사 생활 전반에 영향을 미친다는 사실을 확인할 수 있었다. 구체적인 요소를 확인하기 위해선 매개변수가 중요하였고 이를 이용해 연구가 진행되었다. Masterson et al의 연구에서는 각각 상사와 부하관계, 조직 차원에 대해 영향을 미치는 것을 알 수 있었으며, 이 외에도 공정성과 관련한 다양한 연구가 존재하였다. 