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본 연구 결과 중, 보상의 부적절 또한 교사의 직무 스트레스에 많은 영향을 주는 것으로 나타났다. 본 연구에서 보상의 부적절은 존중과 내적 동기 및 능력 개발과 발휘의 기회 제공 등의 개념을 활용하였다. 즉, 교사는 자신의 업무 및 새로운 정책에 따르는 변화에 대한 내적인 동기 부여와 업무 역량을 개발하고 발휘할 수 있는 기회가 필요함을 의미한다고 볼 수 있다. 이는 교사 개인이 새로운 정책이 시행됨에 따라 자신이 갖고 있던 방식을 포기해야 하고 때로는 역량이  부족함을 느끼고 새로운 업무로 인해 구성원 간 갈등과 혼란이 발생한다는 선행연구(Evans, 1996, 김인희 2003에서 재인용)의 결과와도 맥락을 같이 한다.  따라서 교사들은 새로운 정책으로 인한 본인의 업무 변화에 대해 내적인 동기가 필요하며, 변화에 따라갈 수 있는 능력의 개발과 발휘의 기회가 필요한 것이다.  교사의 내적 동기 부여 및 역량 개발과 발휘를 위한 전문성 개발 활동의 방법으로 Senge(1990)의 학습하는 조직(Learning organization)을 살펴볼 필요가 있다. Senge(1990)에 따르면 학습하는 조직에서는 새로운 지식(또는 정책)에 대해 구성원 간 비판과 토론의 과정으로 공유하며, 이러한 과정을 통해 새로운 암묵적 지식(tacit knowledge)을 창출한다. 그리고 새롭게 창출된 암묵적 지식은 구성원이 새로운 업무를 수행(action)하는 방법이 되는 것이다. 학습하는 조직은 개방체제이론에서 논의하는 외적인 조직 변화의 요인보다 내적 변화 요인에 중심을 두고 있다. 구체적으로 제 5경영(5th Discipline)으로 자기완성(personal mastery), 사고의 틀(mental models), 공동 비전(shared vision), 팀 학습(team learning), 시스템 사고(system thinking)의 과정 및 방법으로 조직 구성원 개개인의 내적 동기 강화와 조직의 역량을 제고할 수 있다고 본다.
본 연구에서는 부적절한 보상이 교사의 직무 스트레스에 많은 영향을 준다고 보았으며, 보상의 부적절 문제는 교사의 내적 동기 및 능력 개발 기회 제공을 통해 해결할 수 있다고 보았다. 그 기회는 Senge의 '학습하는 조직'으로 제공할 수 있다. 이 조직은 구성원과 새로운 지식과 정책을 공유하면서 지식과 새로운 업무를 수행하는 방법을 얻는다. 이를 통해 부적절한 보상 문제를 해결할 수 있다.