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이를 종합해 보면, 조직의 내부적 요구는 그것이 인적자원의 선별과 검증이든, 교육훈련을 위한 외부 자원의 확보든, 채용연계형 인턴십 제도의 도입을 촉진시킨다는 점을 확인했다. 하지만 이러한 내부적 요구가 반드시 조직들로 하여금 제도를 실제로 실행하도록 하는 것은 아니라는 사실도 동시에 확인할 수 있었다. 오히려 기업규모, 매출액, 당기순이익 등 조직의 가용한 자원과 관련된 변수들이 일관되게 제도의 도입은 물론 활용에도 영향을 미치는 것으로 나타난점은 충분한 내부적 자원의 존재가 제도를 도입, 실행에 있어서 중요한 역할을 하는 것으로 이해할 수 있다. 한편, 외부 네트워크의 효과는 제도의 도입과 활용 모두에서 촉진제로서의 역할을 하는 것으로 나타났는데, 이는 도입 측면에서는 가설에서 제시한 대로 외부로부터의 규범적 압력의 소산으로 이해할 수 있지만, 제도의 활용을 촉진한 부분에 있어서는 디커플링 가설과 달리 활발한 외부네트워킹이 해당 제도를 실제로 실행하는 데 필요한 정보를 얻는 채널로서 작용했을 가능성이 높다. 또한 채용연계형 인턴십을 활용하는 기업에서 당기순이익의 증가는 신규 정규직 채용률이라는 고용성과의 향상으로 연결되지 않았는데, 이는 일반적 예상과 달리 영업이익과 같은 재무성과의 향상이 반드시 고용성과로 이어지지는 않는다는 윤윤규(2013)의 분석결과와 맥을 같이한다고 할 수 있다.
조직 내부적 요구는 채용연계형 인턴십 제도 도입을 촉진한다는 것과, 반드시 조직이 실제 제도를 실행하도록 하는 것이 아님을 동시에 확인할 수 있었다. 오히려 내부 자원이 제도 도입, 실행에 있어 중요한 역할을 했다. 한편, 외부 네트워크효과는 제도 도입 및 활용에서 촉진제 역할을 하는데, 이것이 제도의 실제 실행에 필수 정보채널로 작용했을 가능성이 높다.