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다섯째, 훈련 후 지속적인 효과성의 결여가 문제이다. 훈련성과에 대한 평가 및 반영 기준의 부재와 함께 지적되는 문제는 직원들 간의 교육에 대한 파급효과 없이 일회성 또는 개개인의 교육으로 끝나는 경우가 많다는 것이다. 특히, 작은 규모의 중소기업일수록 훈련의 효과가 일회성 및 개인으로 끝나는 경우가 많다. 기업의 입장에서는 개인의 역량 개발도 중요하지만, 투자한 시간과 비용 등을 감안하여 교육의 효과가 직원들에게 전파되는 것도 중요하다. 훈련이 전파를 통해파급 효과를 가질 경우 지속적인 교육 지원과 평가의 일환으로 사용될 수 있으나, 중소기업의 자체 특성으로 인해 반복적인 평가가 이루어지지 못하는 한계가 있다. 더구나 훈련이 개인역량 중심으로만 이루어졌을 때 이직으로 연결되는 경우가 많아 중소기업 입장에서는 훈련을 피하게 된다.
중소기업은 훈련의 효과가 일회성 또는 개인적으로만 나타나는 경우가 많고, 개인의 역량보다는 전 직원에 전파되는 것을 원하고, 반복적인 평가를 하기 힘들며, 훈련받은 개인의 이직으로 인해 훈련을 피하게 된다.