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이 글에서 다루고자 하는 주제와 관련된 사실관계를 보면, 이 사건 근로자는 은행업을 영위하고 있는 A사에서 부지점장으로 근무하던 중 2009. 12. 30. 희망퇴직하였고, 2010. 3. 11. 관리전담계약직으로 채용되어 다시 A사에 근무하던 기간제 근로자이다. 이 사건 근로자는 비교대상자인 정규직 부지점장에 비해 특별성과급 등에서 차별적 처우를 받았다고 주장하면서 서울지방 노동위원회에 차별시정 신청을 하였고, 비교대상자가 없다는 이유는 기각결정을 받고 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 동일한 이유로 기각되었다. 그리고 이 사건 근로자가 재심판정을 취소해 달라며 행정소송을 제기하였고, 소송이 계속 중이던 2015. 3. 31. 퇴사하였다. 그러자 A사는 이 사건 근로자가 퇴사하였으므로 차별적 처우의 시정을 구할 법률상 이익이 없으므로 이 사건 소가 부적법하다고 주장하였다. 위 행정법원은 위의 판결요지 등의 이유로 A사의 항변은 이유 없다고 배척하였다. 노동위원회규칙 제60조 제6호에 “신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우”를 각하사유의 하나로 규정하고 있다. 또한 소의 이익에 대하여는 행정소송법 제12조 전문이 “취소소송은 처분 등의 취소를 구할 법률상 이익이 있는 자가 제기할 수 있다”고 규정하고 있다. 해고의 효력을 다투던 중 기간만료 등으로 근로관계가 종료한 경우에 우리 판례는 노동위원회를 통한 구제신청의 이익(구제이익)이 없는 것으로 보고 있다. 이러한 법리를 비정규 차별시정신청의 구제이익 유무에 대해서 그대로 적용하는 것이 과연 타당한가가 이글에서 다루고자 하는 주제이다.
차별시정 신청의 재심 신청 기각에 따른 행정소송 중 사건 근로자가 퇴사하였으므로 이 사건 소가 부적법하다고 주장한 A사에 대해 행정법원은 이를 기각하였다. 우리 판례는 해고의 효력을 다투다 근로관계가 종료된 경우 노동위원회를 통한 구제신청의 이익이 없는 것으로 보고 있으나 이러한 법리가 비정규 차별시정신청 구제이익 유무에 대해서도 적용되는 것이 타당한지를 이 글의 주제로 다루고자 한다.