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이번 대법원 판결들이 파견관계인지를 판단하는 기준에는 ‘원청회사의 상당한 지휘․명령’ 이외에도 추가로 여러 요소들을 더 검토한다. 적법한 파견이 행해지는 여러 업무는 나름대로 전문성․기술성이 있고 사용사업주의 직원의 업무와 구분되기 때문에 파견이 적법하게 이루어지는 것인데, 대법원 판결은 ‘계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성․기술성이 있는지’를 파견관계를 부인하는 요소로 들고있다. 오히려 혼재(混在)업무만이 파견관계를 인정하려는 것처럼 읽혀져 판단요소로서 타당한지 의문이다. 그 외에도 ‘작업에 투입될 근로자의 선발이 나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업․휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지’, ‘원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지’ 등도 파견 관계를 부인하는 판단요소로 들고 있는데 마치 묵시적 근로계약관계를 인정하는 판단요소들을 거론하고 있어 파견관계를 부인하는 판단요소로서 타당한지 의문이다. 나아가 대법원 판결은 이러한 판단요소들에 대한 사실관계의 판단도 잘 못하고 있어, KTX 여승무원에게 파견관계를 부인한 것이다.
대법원 판결이 파견관계인지 판단하는 기준에는 '원청회사의 상당한 지휘, 명령', '근로자가 맡은 업무가 전문성, 기술성이 있는지', '작업에 투입될 근로자에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, '독립적 기업조직이 설비를 갖추고 있는지' 등의 판단 요소들이 있지만, 대법원은 이 요소들의 사실관계 판단도 잘 못하고 있다. 