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산별협약이 종료된 이후 사용자들은 각자의 필요에 따라, 특히 임금 유연성을 높일 수 있는 다양한 방식으로 임금을 결정할 것으로 기대되었다. 하지만 실제 결과는 그렇지 않았다. 개별 또는 집단별 성과급을 지급하는 기업은 소수의 사업장에 불과하였다. 앞서 살펴본 Arrowsmith & Sisson(1999)에 따르면, 엔지니어링산업에 속하는 137개 사업장 중에서 22개 사업장이 개별성과급을, 그리고 37개 사업장이 집단성과급을 지급하고 있는 것으로 나타났다. 개별화된 임금제도 활용에 관한 설문에서도 통상적인 상식과 다른 결과를 도출하였다. 137개 사업장 중에서 오직 29개 사업장만이 인사평가제도를 실시한다고 응답하였다. 뿐만 아니라, 인사평가를 실시하고 있다고 응답한 29개 사업장 중에서도 오직 14개만이 인사평가가 개별 근로자의 임금에 영향을 준다고 응답하였다. 이에 반하여 성과배분제(PRP)는 비교적 많은 사업장에서 일반적으로 활용되고 있는 것으로 조사되었다. 41%의 엔지니어링 사업장에서 이 제도를 활용하고 있었다. 하지만 세금감면 차원에서 이 제도를 시행하고 있다고 응답한 사업장들이 많았기 때문에 개별 사업장에서 종업원의 동기부여를 목적으로 이 제도를 활용하고 있다고 보기 힘든 점이 있다. 요약하면, 산별 단체 교섭의 종료 이후 많은 기회들이 사용자에게 주어졌지만, 이를 활용하여 기존의 방식에서 탈피한 경우가 그리 많지 않은 것으로 조사되었다.
산별협약 이후 사용자들은 필요에 따라, 임금 유연성을 높일 것으로 기대되었다. 하지만 개별, 집단별 성과급을 지급하는 기업은 소수에 불과하여, 137개 사업장 중에서 14개만이 인사평가를 근로자의 임금에 반영하였다. 반면 성과배분제는 세금감면 차원에서 많은 사업장에서 활용되고 있었다. 따라서 교섭 이후 많은 기회가 주어졌지만, 기존의 방식에서 탈피한 경우가 많지 않았다.