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Eurofound(2015)의 직장 내 괴롭힘에 관한 규율유형에 따르면, 법적 규율의 정도가 낮은 초기 단계에서는 독일과 같이 판례를 통한 개념 수립을 바탕으로 이에 대한 확장을 시도하거나, 가이드라인을 통한 기업 내외의 인식 개선에 중점을 두고 있다. 그리고 이러한 과정 이후에는 입법적 해결을 통하여 기존의 직장 내 괴롭힘 규율 범위의 확장, 사용자 책임의 강화, 문제해결시스템의 실효성 검토에 있어 적절한 조치 사항의 보완 등의 개정을 이루어가고 있다. 스웨덴에서는 1993년 세계 최초로 직장 내 괴롭힘을 독자적으로 규율하기 위하여 3개의 장(범위와 정의, 총칙, 일상적 조치)과 6개의 항으로 구성된 직장 내 괴롭힘 조례(Victimization at Work Ordinance: AFS 1993: 17)를 제정한 바 있으며, 프랑스에서도 노동법전상의 개념 정의를 통하여 사용자의 예방 의무, 위생안전근로조건위원회(CHSCT)의 권한, 산업의사의 권한 및 근로자대표에 통보할 권리, 근로계약 성실이행의무로서 규율하고 있다.
직장 내 괴롭힘에 관한 법적 규율이 낮은 독일은 판례를 통해 확장을 시도하거나, 가이드라인을 통해 기업 인식 개선에 중점을 둔다. 스웨덴은 이를 독자적으로 규율하기 위해 직장 내 괴롭힘 조례를 제정하였고, 프랑스는 노동법전상의 개념 정의를 통하여 이를 규율하고 있다.