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셋째, 낡은 인력개발 모델에서 벗어나는 구조개혁을 하는 것이다. 우리나라 경제와 사회의 성장과 함께 정보화 및 세계화가 전전되면서 인적자원 관리에 있어서 새로운 추세와 요구가 대두되고 있다. 그동안 관료적으로 조직되었던 많은 부분이 외주를 통해 시장서비스 형태로 전환되면서 노동시장의 유연화에 대한 압력이 높아지고 있으나 아직도 근대화된 부분과 봉건적 낙후된 부분이 병존하고 있는 개발과 산업화시대의 잔재가 남아 있다. 또한 정보화와 세계화가 진전되면서 세계적인 다국적 유통업체가 성업 중인 가운데 그동안 크게 변화 없이 지속해온 낙후된 유통 및 서비스 부분도 여전히 지속되고 있다. 이들이 중구조는 개발도상국 시절의 낡은 관행과 정책 모델이 사회 전반적 구조조정을 수반하는 새로운 변화 추세와 충돌하면서 정책혼선을 가져오고 있다. 인적자원 정책에서는 산업화시대의 잔재로서 산업수요부처 주도로 인력개발사업자에게 정부보조를 하는 인력개발 모델이 채택되고 있어서 학습의 사회적 수요를 간과하고 있다. 이러한 낡은 인력개발 모델은 할거주의와 결합된 보조정책에 따라 인력공급 부문의 교란과 정부실패를 초래하게 되며, 한계기업에 대한 간접보조로 인한 산업구조조정을 지연시키게 된다. 이러한 가운데 서비스 부분을 비롯한 제조업의 기술변화에 대응하기 위하여 지식정보의 빠른 변화에 대응하는 새로운 인력개발 모델을 요구하고 있다. 인적자원정책은 이와 같은 이중적 구조의 인력개발구조에서 탈피해야 할 상황에 직면해있다.
우리나라 경제/사회의 성장, 정보화와 세계화의 진전 등으로 인적자원 관리에서 새로운 추세와 요구가 나타나고 있다. 하지만 노동시장과 유통 및 서비스 부분에 여전히 낙후된 부분이 남아 있어, 낡은 관행과 정책 모델이 새로운 변화 추세와 충돌하며 정책혼선을 불러오고 있다. 이런 상황 속에서 인적자원정책은 오래된 인력개발 모델에서 벗어나는 구조개혁이 필요하다.