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근기법처럼 개별적 노동관계법 분야는 계약상의 근로조건에 관해 법적으로 최저기준을 제시하면서 그 준수를 강제하려는 법분야이다. 그래서 법의 직접적인 규율 내용이 수용될 수 있는 관계를 상정한다. 이러한 접근이 개별적 노동관계법 분야에서 종속성 판단을 고착시켜왔다. 다양한 특수고용형태에 대해 종래 노동법의 직접적인 규율 내용 중 문제된 분쟁사항(예를 들면, 퇴직금 지급, 부당해고 제한 등)을 적용하기가 부적절하다고 먼저 예단하고, 종속성이 부정되어 노동법이 적용되지 않는다고 변명하는 경향마저 보인다. 개별적 노동관계법 분야의 특정 규율 내용들(예를 들면, 최저임금, 연차휴가, 성희롱 방지 등)은 특수고용형태를 포함한 다양한 원․하청 고용관계에 적용되어야 할 필요성이 높아지는데도 앞서 종속성을 부정해왔다는 점 때문에 법제도의 개선이 쉽게 이루어지지 못하고 있다.
개별적 노동관계법 분야는 관해 법적 최저근로기준을 제시하면서 그 준수를 강제하려는 법분야이다.  이러한 접근이 개별적 노동관계법 분야에서 종속성 판단을 고착시켰고  그에 따라 법제도의 개선이 쉽게 이루어지지 못하고 있다.