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향후에는 호봉급을 운영하더라도 하한액 중심에서 목표임금 중심으로 임금관리 방식이 전환되어야 한다. 즉, 해당 직급의 업무적 특성을 감안하여 직급별 목표임금을 설정하고, 해당 목표임금에 도달하기 위한 소요 연한을 고려하여 승급단계수를 정해야 한다. 그러한 요소들을 감안하여 임금밴드를 설계한다면, 상한액을 초과하는 경우에 대해서 보다 엄격한 관리가 가능해진다. 실제로 민간기업들 중 임금밴드 상한에 도달한 경우 물가인상분에 해당하는 연간 기본인상률(base-up)만 적용하고 더 이상 정기승급에 따른 기본급 인상을 허용하지 않는 경우가 증가하고 있다. 이러한 경우 말호봉 도달자의 상대적 위화감을 상쇄하기 위하여 말호봉에 도달한 직원 중 성과에 따라 일시불로 지급하는 별도의 인센티브 보너스 제도를 운영하는 경우가 있다고 한다.
임금관리 방식은 목표임금 중심이 되어야 한다. 직급별 목표임금에 도달하기 위한 소요연한을 고려하여 승급단계를 정한다면 상한액 초과를 엄격하게 관리할 수 있다.