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종전에 취업규칙과 관련하여 유사한 문제가 쟁점이 되었던 사건에서, 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결(이하 ‘2006년 대법원 판결’)은 원심의 판단 즉 “징계위원의 자격이나 선임절차에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 아니하므로, 징계위원의 자격이나 선임절차에 대하여 따로 문제 삼을 수 없다고 할 것이어서, 피고가 취업규칙에 정해진 바에 따라 노측 및 사측 징계위원 각 2명으로 하여 규정된 형식을 갖추어 징계위원회를 구성한 다음 이 사건 해고를 결의한 이상, 노측 징계위원 2명이 피고 대표이사에 의하여 위촉되었다는 사실만으로 그 구성에 어떠한 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다.”라는 판단을 배척한 바 있다. 대법원은 “취업규칙 등에서 노․사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있다면 이는 근로자들 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것 이라고 할 것이므로, 피고의 취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격과 선임절차에 관해서 규정하고 있지는 않지만, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 임의로 노측 징계위원을 위촉할 수 있는 것으로까지 해석할 수는 없다.”고 하였다. 비록 징계위원의 자격에 관한 규정이 없더라도 노측 징계위원은 근로자들을 대표하거나 그 의견을 대변할 수 있는 자 혹은 근로자들의 의견을 반영하여 위촉하여야 한다고 보면서, 의견 반영의 유력한 대상으로서 노동조합이나 그와 유사한 역할을 해온 근로자단체(상조회)를 구체적으로 적시하였다.
종전 취업규칙 관련 문제에서, 대법원은 징계위원 자격에 규정이 없으므로 선임절차에 문제가 없고, 형식을 갖춘 징계위원회의 해고 결의는 절차적 하자를 볼 수 없다고 판결했다. 대법원은 취업규칙에서 노사 동수로 징계위원회를 구성하도록 한다면 사측의 징계권 남용 견제의 목적이 있겠으나, 피고의 취업규칙에 규정이 없고 노측 징계위원들이 근로자의 대표였음 등의 사유가 없으면 임의로 노측 징계위원 위촉이 가능하다고 해석할 수 없다고 했다. 