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하지만 10년이 지난 현재, 고용의 양과 질적 측면에서 성별 격차가 여전하며 ‘유리 천장’ 등으로 의사결정 직위의 여성 참여가 저조한 실정이다. 가족친화제도도 선진국 수준으로 마련되었으나 ‘사내눈치보기’로 활용이 어려운 여건이기에 일･생활에서 균형 잡힌 직장문화의 정착이 필요하다. 따라서 남녀평등 의식･문화 확산과 성별 고용격차 해소 및 여성 대표성 제고를 위한 정책의 다각화가 필요하다(여성가족부, 2018b). 채용과 내부승진의 각 단계를 거쳐관리자 직급 이상으로 진출하는 여성이 늘어나기 위해서는 노동시장에 남아있는 여성이 많아져야 한다. 여성관리자의 확대를 위해서는 여성의 경력이 단절되지 않고 유지되는 것이 필수적인 것이다(한국여성정책연구원, 2017). 따라서 여성이 국가경제에 이바지하기 위한 핵심인력으로 성장하기 위해 여성의 경력 유지가 무엇보다 중요하다(김난주, 2015). 이러한 이유로 2006년 여성인력개발종합계획의 시행과 2007년 남녀고용평등과 일･가정 양립 지원이 개정된 이후에 경력을 유지하고 있는 여성관리자의 특성과 그들이 인식하는 환경 변화에 주목할 필요가 있다.
고용의 양과 질에 있어 나타나는 성별의 격차를 해소하기 위해서는 여성이 경력을 유지하여 여성관리자가 늘어나야한다. 이러한 까닭으로 2006년 여성 인력개발 종합계획의 시행과 2007년 남녀고용평등과 일･가정 양립 지원이 개정된 후 여성관리자의 특성과 환경의 변화를 눈여겨 보아야한다.