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그렇다면 위와 같이 직무급을 운용하고 있는 외국인투자기업에서는 1960∼70년대 직무급을 도입한 한국 기업들로 하여금 결국 직무급을 포기하게 만든 여러 요인들을 어떻게 해결하고 있는 것일까? 직무급적 인사관리하에서 승진이란 기본적으로 직무등급이 높은 다른 포스트를 전제로 한다. 따라서 팽창하는 조직구조를 갖고 있지 않는 한 승진의 한계는 있을 수밖에 없다. 외국인투자기업의 사무직들은 한국 기업들보다 상대적으로 양호한 보상을 제공받으며, 설사 승진 정체 등의 불만이 있더라고 그것을 쉽게 표출하기는 어려울 것으로 생각된다. 그러나 기타 문제들, 예컨대 동양적 정서와 직무급 간의 괴리 문제에 대해서는 회사에서 어느정도 해결하고 있으며, 최근 입사자들은 서구적인 인사제도의 관행에 익숙해져 있다고 봐야 할 것이다. 직무 표준화, 사업장별 업무분장, 책임과 권한의 문제는 발달된 직무급적 인사관리기법에 따라서 많이 해결되어 있다고 해석해야 할 것이다.
직무급적 인사관리에서 승진은 한계가 있을 수 밖에 없으나 직무급을 운용하는 외국인투자 기업에서 제공되는 양호한 보상은 불만표출을 어렵게 한다. 그러나 그 외 문제들은 발달된 직무급적 인사관리기법으로 많이 해결되고 있는 것으로 보여진다.