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그러나 성과주의 이후의 인사 제도 개정을 거쳐 태어난 인사 제도는 경영전략, 조직구조, 중기 사업 계획 등을 기점으로 설계되기 시작했다. 오해의 여지를 무릅쓰고 말하자면 이러한 요소를 전제로 먼저 그에 맞는 형태로 제도가 설계되고 그것과 상충되지 않게 동기 부여 관리 요소를 제도에 통합하는 형태로 바뀌었다고 할 수 있다. 임금은 회사 (사업)에 대한 성과 기여 정도에 따라 결정될 수 있다는 발상으로의 전환, 즉 성과 ≒ 역할의 무게 (경영 목표 달성에 있어서 직위의 중요성과 직무 발휘에 필요한 역량의 가치) 에 바탕을 둔 임금 결정으로의 전환이다. 보유 능력과 job이 아닌 역할(성과에 대한 공헌)에 따라 임금을 결정한다는 점에 성과주의적 임금의 특징이 있다.
성과주의 이후의 인사 제도는 동기 부여 관리 요소를 제도에 더하는 형태로 바뀌었다. 성과 ≒ 역할의 무게라는 발상의 전환이다. 능력과 job이 아니라 기여도로 임금을 결정하는 것이 성과주의 특징이다.