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SHRM에서 HRMS와 기업성과 간의 관계를 바라보는 관점은 크게 두 가지로 구분된다. 먼저, 상황적 관점(contingency perspective)이다. 기업이 다양한 환경적 요인과 대안 중에서 최적의 전략을 선택하는 것과 같이 기업의 인사시스템도 전략을 포함한 다양한 상황요인과 대안 속에서 선택된 의사결정의 결과이며, HRMS와 기업성과 간의 관계는 다양한 외적, 내적 상황요인과의 관계에 영향을 받는다고 본다(Arthur, 1992; Miles, Snow, Meyer & Coleman, 1978). SHRM 연구 초기였던 1980년대부터 많은 연구자들의 지지를 받고 있으나, HRMS와 기업성과간의 관계를 실증적으로 설명하는데 어려움을 겪고 있다(Kaufman, 2010). 둘째, 보편적 관점(universalistic perspective)이다. 각 기업이 보유하고 있는 인적 자원 그 자체가 기업의 차별적 경쟁우위의 원천이 될 수 있으며, 몇 몇 고성과인사제도(high performance work practices: HPWPs)는 기업이 처한 환경과 전략 등 외적 요인과 무관하게 언제 어디서나 기업의 성과향상에 긍정적으로 기여한다고 주장한다(Barney, 1991; Beecher & Huselid, 1998; Pfeffer, 1995). 1995년 Huselid의 실증연구와 뒤를 이은 많은 후속연구에서 HPWPs와 기업성과 간의 긍정적 관계를 실증적으로 일관되게 뒷받침하는 결과들이 발표되면서 SHRM의 주도적 이론으로 자리매김하였다(Kaufman, 2010; Lengnick-Hall, Lengnick-Hall, Andrade & Drake, 2009). 이로부터 HPWPs 도입은 곧 기업 성과향상이라는 인식이 SHRM학계와 실무자들 사이에 폭넓게 확산되었다(Combs, Liu, Hall & Ketchen, 2006; Kaufman, 2010).
SHRM에서 보는 HRMS와 기업성과 간 관계는 양자가 다양한 외적, 내적 상황요인과의 관계에 영향을 받는다는 상황적 관점과 각 기업이 보유하고 있는 인적 자원 그 자체가 기업의 차별적 경쟁우위의 원천이 될 수 있고 고성과인사제도(HPWPs)가 외적 요인과 무관하게 기업의 성과 향상에 긍정적이라고 주장하는 보편적 관점으로 나누어 볼 수 있는데  HPWPs를 실증적 뒷받침하는 결과들이 많이 발표되면서 주도적 이론이 되었다.