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사. 육아휴직기간의 소득보장
이 법의 휴가는 무급휴가이다(법 제 102조 (c)). 그러나 아직 유효한 단체협약에 따라 사업주가 유급으로 휴가를 인정하고 있는 경우 이를 저지하지는 않는다 (법 제403조). 따라서 사업주가 12주 이내로 유급휴가를 제공하고 있다면 그 나머지 주는 무급으로 할 수 있다(법 제102조 (d)(1)).
또한 근로자가 유급의 휴양휴가(vacation leave), 개인휴가(personal leave), 가족휴가(family leave)를 이미 취득하고 있는 경우에는 근로자의 선택 또는 사업주의 요구에 의해 이 법에 의한 무급휴가의 전부 또는 일부분과 기존의 유급휴가를 대체하여 사용할 수 있다(법 제102조 (d)(2)). 그러나 사업주가 그동안 정상적으로 유급휴가를 제공하지 않던 상황에서 사업주에게 유급의 병가 또는 유급의 건강휴가를 제공할 것을 이 법이 요구할 수는 없다(법 제102조 (d)(2)).
무급휴가로 하고 있는 경우 분할휴가 또는 단축휴가계획에 의한 휴가에 의해 공정근로기준법상 행정, 관리, 전문고용인으로서 면제자격(qualification for exemption)에 영향을 미치지 않으면서 근로자의 시간당 임금을 삭감할 수 있다(규칙 제825. 206조).
육아휴직에 의한 휴가는 무급이다. 그러나 사업주가 유급으로 인정하면 임금지불이 가능하다. 또 근로자가 유급의 휴가를 취득한 경우 근로자의 선택이나 사업주의 요구에 따라 무급휴가와 유급휴가의 대체 사용이 가능하다.  무급휴가 중인 경우 분할휴가 또는 단축휴가계획에 의한 휴가에 의한 근로자의 시간당 임금 삭감이 가능하다.