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하지만 피진정 대학이 무기계약직 전환을 조건으로 계약직 직원을 채용하는 것은 근무실적이 우수한 근로자로 하여금 무기계약직으로 전환이 될 수 있다는 갱신기대권을 형성하게 하는 경우로 볼 수 있겠으나(서울고등법원 2016. 9. 28 선고 2015나2062553 판결 참조), 무기계약직 전환 조건의 유무 자체만으로 입직경로가 다른 경우에 해당한다거나 별개의 직위에 해당하는 것으로 보아서 서로 다른 평가기준을 도입해야 하는 경우라고는 볼 수 없다. 근로관계법령이 무기계약직 전환에 대한 의무사항을 규정하고 있는 취지는 기간제 근로계약의 제한 없는 허용에서 오는 불안정한 고용상태와 정규직과의 격차를 방지하기 위한 유도책의 일환인 것이지(헌 법재판소 2013. 10. 24 자 2010헌마219 결정 참조), 피진정 대학과 같이 해당 조건의 유무만으로 별개의 채용형태로 구분하여 평가방식을 달리 적용하여야 할 이유는 없 기 때문이다. 그럼에도 피진정 대학이 진정인들을 무기계약직 전환대상에 포함시킨 조치가 의무 없음에도 행한 시혜적 조치였음을 강조하는 주장은 위 입법취지를 오해한 데서 비롯된 것으로 보인다. 특히 인정사실 사항에서 진정인 1, 3에 대한 근무 평가가 동일 항목, 동일 평가자임에도 점수가 큰 폭으로 차이나는 점은 수긍하기 어렵다.
무기계약직 전환을 조건으로 직원을 채용하면 근로자에게는 갱신기대권이 형성된다. 그러나 무기계약직 전환조건 유무가 입직경로의 차이나 별개직위에 해당하는 것은 아니며 따라서 피진정 대학과같이 서로 다른 평가기준을 도입할 필요가 없다.