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노동시장에서 오랫동안 관행적으로 존재해왔던 여성에 대한 차별을 해소하기 위한 정책적 노력이 범국가적 차원에서 지속되고 있다. 특히 여성 차별에 대한 문제의식의 기반이 규범적 공감대에서 경험적 공감대로 전환되면서 기존에는 고용, 임금, 근로환경 등의 측면에서 발생하는 성별 격차를 완화하는 것에 중점을 두고 정책을 구현하였으나 현재는 여성 근로자의 직장 생활의 질 향상의 맥락에서 정책적 노력이 전개되고 있다. 국제노동기구(ILO), 경제개발협력기구(OECD) 등이 노동시장에서 발생하는 성별격차를 완화하여 여성 인재를 적극적으로 활용하는 것이 GDP 향상 및 생산성 향상에 있어 핵심 요소임을 경험적으로 증명하였기 때문이다(ILO, 2017 ; OECD, 2012). 이는 인사 관리 및 조직 관리에서의 다양성 관리가 선발 과정에서 사회적 소수 집단에 대한 차별을 철폐하는 소극적 다양성 관리에서 나아가 선발과 더불어 교육･훈련, 유지･활용, 평가･보상 등 전 과정에서 다름을 존중하고 포용하는 적극적 다양성관리로 전환된 것과 맥락을 같이 한다(Dickens, 1994 : 261 ; Liff & Wajcman, 1996 ; French, 2001 ; Doherty, 2004 : 436 ; 유민봉･박성민, 2014).
노동시장에서 여성 인재를 활용하는 것이 GDP 및 생산성 향상 요소로 증명되었기에 여성근로자의 직장 생활 질 향상을 위한 정책적 노력이 전개되고 있다. 이것은 인사관리가 소수 집단에 대한 차별을 없애는 소극적 다양성 관리에서, 전 과정에서 다름을 존중하고 포용하는 적극적 다양성 관리로 전환된 것과 같은 맥락이다.