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금전적 보상에 대한 연구가 조직 수준에서 다뤄지는 것이 중요한 이유는, 임금과 같은 금전적 보상은 단지 절대적인 값 자체만 의미 있는 것이 아니라, 그것이 조직 내외의 다른 사람들과 비교할 때의 상대적인 수준이 어느 정도인가에 따라 그 효과성이 달라질 수 있기 때문이다(Gupta, Conroy, & Delery, 2012). 즉, 임금은 그 자체의 절대적인 수준뿐 아니라 다른 사람과 비교했을 때의 상대적인 수준이 중요한 의미를 갖는다. 미국에서 진행된 한 실험연구에 의하면, 조직의 구성원들은 자신이 받는 임금을 주로 조직 내부의 타인과 비교하는 것으로 나타났다(Romanoff, Boehm, & Benson, 1986). 이처럼 조직 내부의 구성원 간에 발생하는 임금에 관련된 논의를 내부 공정성(internal equity) 논의라 하는데(Tang, Luk, & Chiu, 2000), 주로 다루는 논제는 동일 조직에 속한 사람들 간에 받는 임금의 격차에 관한 것이다. 조직 내부의 구성원들에게 제공되는 임금은 직원 간의 임금격차가 작은 평등적(egalitarian) 또는 압축된(compressed) 구조를 갖거나, 직원 간의 임금격차가 큰 폭넓은(dispersed) 또는 계층적(hierarchical) 구조를 갖게 된다(Bloom, 1999; Brown, Sturman, & Simmering, 2003).
조직 수준의 금전적 보상에 대한 연구가 중요한 이유는 임금이 절대적인 수치가 아니라 타인과 상대적 비교에 중요한 의미를 가진다. 이는 주로 조직 내부에서 타인과 비교하며 임금격차에 대해 공정성에 대한 논의를 주로 한다.