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마지막으로 조직문화와 성희롱의 발생 및 대응의 관계에 관한 보다 세밀한 이론적, 경험적 논의가 축적되어야 한다. 조직문화는 조직의 성원들이 외부환경에 적응하고 조직 내부를 통합하는 문제를 해결하는 과정에서 발전시켜온 행위양식과 믿음들이다(Schein, 1990). 조직의 구성원들은 오랫동안 조직이 반복적으로 당면해 왔던 문제를 만족스럽게 해결해 주던 방식과 가치관을 당연하고 타당한 것으로 생각하며, 새로운 조직원들도 학습을 통하여 그것을 받아들이게 된다. 조직문화는 조직과 관련된 상당히 포괄적이고 다양한 것들을 담을 수 있다. 어떤 의미에서 본 연구의 분석에 사용된 거의 대부분의 변수들은 조직문화의 일부분을 구성한다고 볼 수도 있다. 즉, 집합적이고 일체감을 중시하는 행동방식 뿐 아니라 기업의 인사정책, CEO 의 성평등인식, 여성에 대한 차별, 조직의 인적구성 등이 조직문화의 일면을 담고 있기 때문이다. 하지만 조직문화는 설문으로 측정되거나 수치화할 수 없는 것들이 더 많다. 조직원들이 중시하는 근본적인 가치관과 믿음, 일상생활의말과 행동양식, 암묵적인 행위들이 여성들이 경험하는 성희롱의 발생에 적지 않은 영향을 주지만, 계량적인 설문을 통해 정보를 수집하고 분석하는 것은 매우 어렵다. 향후 연구에서는 성희롱을 유발하고 지속시키는 조직문화에 대한 보다 심층적이고 질적인 연구들과 양적인 분석을 동시에 적용하는 혼합방법(m ixed m ethods)이 사용되면 좋을 것이다(Sm all, 2011). 이와 아울러 어떤 유형의 조직문화에서 성희롱이 더 자주 발생하는가? 조직문화에 따라 발생하는 성희롱의 유형에 차이가 있는가? 조직문화는 성희롱의 발생, 처리, 대응에 어떠한 영향을 주는가 등에 관련된 심도 있는 후속연구가 진행되어야 한다. 본 연구는 대표성을 가진 자료를 이용하여 조직이론의 관점에서 기업조직에서 발생하고 있는 성희롱에 관한 연구의 시작일 뿐이다. 향후 다양한 이론적 자원, 연구방법, 자료를 이용한 보다 심도 있는 후속연구가 이어지기를 기대한다.
조직문화는 조직의 집합적이고 일체감을 중시하는 행동방식 및 기업의 인사정책, CEO의 성평등인식, 여성에 대한 차별, 조직의 인적구성등을 포함하고 있다. 그래서 조직구성원이 추구하는 근본적인 가치관과 일상생활의 말과 행동, 암묵적인 행위들로 같은 조직내 구성원인 여성들이 성희롱피해를 당한다고 자각하지 못한다. 기업의 조직문화속에서 발생하는 성희롱에 관련된 양적이고 질적인 분석과 연구가  필요하다.