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선행연구를 살펴보면, 여성들의 이직행위는 일자리 특성 가운데 전통적인 근로조건인 임금과 근로시간 보다 복지혜택과 인간관계 등 비금전적인 요소에 상대적으로 영향을 더 받았다(지민웅･박진, 2017). 여성친화제도 시행은 여성들의 일･가정 양립에 따른 부담감이 감소하고, 회사가 여성 직원을 배려한다는 인식으로 회사에 대한 직무만족도를 높여 이직을 낮추었다(박성재, 2016). 강민정(2013)에 의하면 가족친화제도의 활용도와 유무는 제도마다 다른 영향으로 나타났다. 출산휴가제도가 잘 활용될수록 승진가능성을 높이고 퇴직가능성을 낮추어 여성관리자의 경력개발에 긍정적이지만 육아휴직제도의 활용은 승진 가능성을 오히려 낮추었다. 안준기와 이재성(2016)에 의하면 복리후생중 가족간호휴가나 직장보육시설, 연수휴가 등을 활용할 수 있는 경우 이직할가능성이 낮았다. 출산휴가, 병가, 육아휴직 등은 일반적인 직장에서도 법적으로 적용받을 수 있는 복리후생이기에 유의하지 않은 결과가 도출된 것으로 판단하였다. 따라서 복리후생을 대기업이나 공공부문의 사업장 수준으로 지원해 줄 수 있다면 우수한 인력의 전직을 일정 부문 감소시킬 수 있다고 주장하였다. 한편 마민지와 원숙연(2017)의 연구에서는 일･가정 양립지원정책이 여성관리자의 조직몰입에 유의미하지 않았다. 이러한 선행 연구 결과, 여성 진로적응에 영향을 미치는 복리후생 제도 요인으로 생리휴가, 출산휴가, 병가, 육아휴직, 가족간호, 직장보육시설, 학비보조, 보육비지원, 연수휴가 및 휴직 제도의 유무에 대하여 탐색적으로 살펴보고자 한다.
선행연구들에 따르면, 여성의 이직행위에는 임금이나 근로시간보다 복지혜택이나 인간관계 등의 비금전적 요소가 끼치는 영향이 컸다. 이 중 여성친화제도는 여성들의 직무만족도를 높여 이직을 낮추었다. 안준기와 이재성(2016)은 회사의 복리후생을 대기업이나 공공부문 사업장 수준으로 지원한다면 우수 인력의 전직을 일정부분 줄일 수 있다고 주장했다. 이에 복리후생 제도 요인의 효과를 살피고자 한다.