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셋째, 기업규모별로도 정책개혁의 효과에 격차가 드러났다.  300인 미만 기업에서 종사하는 남성의 경우 정책개혁의 효과가 미미하였다. 특히 정책개입 이전에는 소규모나 대규모의 남성 육아휴직 사용률 격차가 뚜렷하지 않았는데, 정책 개입 이후에 한쪽 집단에서만 효과가 나타난다는 것은, 소규 모 기업에 체계적인 남성 육아휴직 사용 저해요인이 존재함을 시사한다. 국 내 선행연구를 살펴본 바에 의하면, 소규모 기업에 종사하는 남성들이 경제 적 보상에 대한 요구가 높았고, 성평등 인센티브의 도입으로 휴직급여를 증 가시켜주는 것이 소기업에서 더 많은 효과를 드러낼 것으로 예상하였으나, 이러한 요구와는 달리 성평등 인센티브 도입효과는 대기업에서 더 뚜렷하게 나타났다. 개인의 욕구와는 달리, 현실적인 제약이 소규모 기업에 더 많이 존재하는 것으로 볼 수 있다. 따라서 소규모 기업을 위한 육아휴직 장려금, 대체인력 수당 확대제공 등 추가적인 제도적 장치가 검토되어야 하고, 이에 관한 지속적인 학술적 관심이 요청된다.
기업규모별 정책개혁 효과에 차이가 있었는데, 300인 이상 대기업에 종사하는 남성일수록 성평등 인센티브의 도입 효과가 효과적인 것으로 나타났는데, 이는 선행연구와는 반대되는 분석 결과였다.  소규모 기업을 위한 추가적인 제도가 검토되어야한다.