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둘째, 교육훈련에 대한 투자는 오히려 종업원들의 자발적 이직을 높이는 부정적인 효과를 가진다는 견해이다(Batt et al., 2002; Lincoln & Kalleberg, 1996;Shaw et al., 1998). 조직이 제공하는 교육훈련을 통해 종업원들은 기술 습득 및 역량 증대 등의 인적자본향상을 도모할 수 있다. 이렇게 될 경우 종업원들이 다른 조직으로 이직할 가능성을 높이는 부정적인 측면이 존재한다는 것이다(Haines et al., 2010). 즉, 교육훈련은 종업원들의 만족도나 몰입도를 높여서 조직에 남도록 하는 유인책으로도 작용할 수 있지만 지식축적 및 역량 향상은 종업원들이 다른 조직으로 이직하도록 하는 이동가능성(mobility)도 높이는 상반된 효과를 가질 수 있다(Baron & Kreps, 1999; Galunic & Anderson, 2000). 실제 Price and Mueller(1981)의 연구에 의하면 간호사들의 지식 수준은 이직의도 및 실제 이직과 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 또한 Haineset al.(2010)의 연구에서도 조직에 의해 제공된 교육훈련과 자발적 이직률 간의 관계를 분석한 결과 교육훈련이 자발적 이직률을 높이는 것으로 확인되었다. 이와 같이 교육훈련에 대한 투자는 종업원들의 역량향상을 가져오고 이는 외부 노동시장에서 경쟁력이 높아지고, 종업원들이 다양한 옵션을 가질 수 있기때문에 종업원들의 이동 가능성을 촉진시킬 수 있음을 의미한다. 특히, 조직이 어려운 상황에서 종업원 역량 향상에 대한 투자는 자발적 이직을 더욱 촉진한다(Trevor &Nyberg, 2008). Trevor and Nyberg(2008)의 연구에서 구조조정(downsizing)은 종업원들의 자발적 이직을 높이는데, 조직이 경력개발 제도를시행할 경우 자발적 이직은 더욱 증가하는 것으로 나타났다. 이것은 경력 개발제도가 종업원들의 이동가능성을 더욱 높였기 때문이다.
교육훈련에 대한 투자는 종업원의 자발적 이직을 높인다는 부정적 측면도 존재한다. 종업원의 역량이 향상되면 외부 노동시장에서 경쟁력이 높아지므로 이동 가능성이 촉진된다. 특히 조직이 어려운 상황에서 경력개발제도를 시행할 경우 자발적 이직은 더욱 증가하는 것으로 나타났다.