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그런데 고용형태별 지식공유 의도의 차이를 직접 연구한 선행 연구는 드물 고, 단지 조직공정성 인지, 직무만족, 조직몰입, 조직 시민행동, 직무태도, 직무 스트레스 등의 차이를 검토한 선행 연구는 많다(권순식, 2006; 김찬중, 2007; 전은숙 외, 2009; Allan & Sienko, 1997; Eberhardt & Shani, 1984). 이 연구들에 따르면, 정규직에 비해 비정규직은 고용불안과 차별 대우로 인해 조직 공정 성이나 조직몰입, 직무만족, 직무 동일시를 덜 느끼고 결과적으로 스트레스가 더 높으며 조직 시민행동을 덜 한다. 이런 맥락에서 본 연구는 비정규직의 경우 동일한 개방적 소통 아래서도 대인 공정성 인지가 낮아질 수 있다고 본다. 흥미롭게도 Jeung et al.(2017)은 인지된 조직 지원이 구성원들의 조직에 대한 정서 적 몰입을 높임으로써 지식공유 의도를 촉진함을 실증했는데, 여기서 인지된 조직 지원과 정서적 조직몰입 사이의 관계를 근속연수가 조절함을 확인했다. 즉, 근속연수가 낮은 직원들은 동일한 조직적 지원 속에서도 정서적 조직몰입 이 낮아 지식공유 의도가 낮음을 실증한 바 있다. 이런 면에서 본 연구는 고용 형태(비정규직)를 고용 유연화 변수로 놓고, 이것이 개방적 소통의 (상호작용 공정성 및 지식공유 의도에 미치는) 효과를 얼마나 조절하는지 검토한다. 이렇게 되면 개방적 소통과 지식공유 의도의 관계에서 고용형태(조절) 및 상호작용 공정성(매개)의 ‘조절된 매개’ 효과를 검증할 수 있게 된다.
선행연구를 분석한 결과 본 연구는 비정규직의 경우 동일한 개방적 소통 아래서도 대인 공정성 인지가 낮아질 수 있음을 인정하고, 고용형태(비정규직)을 고용 유연화 변수로 설정하여 이것이 개방적 소통의 상호작용 공정성 및 지식공유 의도에 미치는 효과를 얼마나 조절하는지 검토한다. 이를 통해 개방적 소통과 지식공유 의도간 고용형태 및 상호작용 공정성의 '조절된 매개' 효과를 검증할 수 있을 것이다.