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한편, 아동복지적 측면에서 볼 때 근로자가 근무하는 시간동안 영유아보육시설에 자녀의 양육을 맡기는 것보다 부모가 직접 양육하는 것이 최선이라는 관점에서 육아휴직제도는 아동의 보호받을 권리, 자기 가정에서 양육받을 권리, 교육받을 권리를 보다 충실히 보장할 수 있는 제도라고 지적되고 있다. 또한 영유아보육시설의 설치와 운영에는 일정한 공간확보 기타 시설비용과 인적자원의 투여가 필요하므로 수요에 부응할 만큼 확충하는 데에는 한계가 있을 수 밖에 없는데 육아휴직제도는 그 한계를 보완할 수 있을 것이다.그러나 근로자가 육아휴직을 하게 되면 현실적으로 기업은 휴직기간동안 그 인력을활용할 수 없고 그 인력에 상응하는 능력을 가진 대체인력을 구해야 하는 등의 부담을 가지게 된다. 기업이 대체인력을 구하지 않으면 다른 근로자의 노동강도는 강화될 것이다. 이러한 부담은 비록 일시적이고 표면적인 것이라고 하더라도 육아휴직제도가 일정한 연령의 자녀를 가진 기혼취업여성에게만 적용되고 남자에게는 적용이 되지 않으면, 기업이 여성의 고통을 더욱 회피하고 불이익한 대우를 할 가능성은 크게 된다. 더구나 기업에게 전적으로 휴직기간동안 임금지급의 부담이나 대체인원사용부담을 요구하면 더욱 그러할 것이다. 선진국의 고용경험관련연구에서도 개별고용주가 육아휴직 기간중의 소득보장의 비용을 부담해야 하고 육아휴직이 여성에게만 제한된다면 여성에 대한 통계적 차별은 더 강화될 것은 명백하다라는 지적을 하고 있다.
육아휴직제도는 일반적으로 자녀는 부모의 직접 양육이 가장 좋다고 볼 때 아동의 보호 및 교육받을 권리 등을 보장한다. 또 영유아보육시설의 설치와 운영의 한계를 보완한다. 그러나 근로자의 육아휴직으로 기업은 대체인력의 필요나 임금문제 등의 부담이 있다. 따라서 자녀를 가진 기혼여성에게만 육아휴직이 적용된다면 기업은 여성 고용을 기피하고 통계적 차별이 강화될 것이다.