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제4장에서는 인사평가의 법적 성격과 인사평가에 대한 노동법적인 쟁점을 정리한 후, 공정한 인사평가제도 마련을 위한 정책적 과제를 제시한다. 인사평가에 관한 판례는 이를 사용자의 인사권으로 파악하고 사용자의 광범위한 재량을 인정하고 있지만, 다른 한편으로는 사용자가 인사평가제도의 목적과 성질 등에 비추어 인사고과가 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어지도록 노력해야 한다는 점을 강조한다. 사용자가 이와 같은 기준에 위배되어 인사고과를 실시하는 경우 당해 근로자에게 사법상 구제가 인정되어야 하며, 따라서 그 인사고과 평가결과도 사법심사의 대상이 된다. 이러한 판례의 입장을 전제로 제4장에서는 인사평가의 공정성은 크게 두 가지 차원에서 구분하여 현행 판례의 법리를 분석한다. 그 하나는 인사평가제도 및 절차자체의 공정성이고, 다른 하나는 인사평가 실시에 있어서의 공정성이다. 제4절에서는 합리적 인사관리의 전제조건이라 할 수 있는 공정한 인사평가제도의 요건으로는 다음과 같은 다섯 가지 측면에 대해서 고려할 필요가 있다고 말한다. 첫째, 공정하고 투명한 인사평가제도를 수립하여 이를 근로자에게 공개 또는 설명한다. 둘째, 이와 같은 인사평가제도에 의해 공정하게 평가한다. 셋째, 인사평가의 결과를 근로자 개인에게 알리거나 설명한다. 넷째, 인사평가 결과와 관련된 고충처리제도 또는 자율적 분쟁해결제도를 설계한다. 다섯째, 인사평가 결과에 따른 직무수준의 조정, 직무재배치, 직무능력개발, 직무선택의 기회를 부여하는 것 등이 요구된다.
공정한 인사평가제도를 마련하기 위한 정책적 과제를 다음과 같이 제시한다. 공정한 인사고과가 이루어지지 않을 경우 사법적 구제가 가능해야 하며, 인사평가제도와 절차와 인사평가 실시를 공정하게 해야한다. 공정한 인사평가제도의 요건은 투명한 인사평가제도, 공정한 평가, 결과를 근로자에게 공개, 결과에 대한 자율적 분쟁제도 마련, 인사평가 결과에 따른 직무 조정이 있을 것이다. 