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더불어 HRD의 독특한 측면의 하나는 노동자에 대한 투자는 곧 기업 자신에 대한 투자로 연결된다는 점이다. 가령 노사관계의 기본적 의제인 임금은 노사관계에서 총량이 정해진 제로섬(zero-sum)적 의제로, 누가 더 많이 갖느냐라는 분배적 차원의 성격이 강하다. 반면에 HRD는 기업과 사용자의 측면에서는 재정적 투자를 통해 근로자들의 핵심역량 증진, 지식공유를 통한 핵심역량 증대, 생산․효율성 향상이라는 직접적 효과와 더불어 충성심, 애사심, 조직몰입, 이직감소 등 간접적 효과를 증대시킨다. 근로자의 측면에서도 스스로의 숙련향상, 자기계발, 삶의 질, 소속과 관계, 불안감소, 자신감 등을 얻을 수 있게 된다. 정리하면 HRD는 노사가 서로 win-win을 기대할 수 있게 되는 포지티브섬(positive-sum)적 의제로 협력적 관계의 질은 매우 중요하다(Goodman, 1980; Voos, 1987; Katz et al, 1983; Peterson, 1993; Harrison and Martocchio, 1998; Deery and Inverson, 2005; 나인강, 2008 전동화, 2011). Maurer et al(2002)은 HRD의 높은 참여기회 보장은 노동자와 사용자 간의 일종의 사회적 관계를 함의하고 있음을 보고한다. 즉 노사, 특히 노동자가 하나의 상품으로서 ‘인적자본’이 아닌, 기업이라는 같은 배를 탄 사회적 관계로서 신뢰관계와 의무감은 기업이 성장에 기여한다고 주장한다.
HRD에서 노동자에 대한 투자는 근로자들의 능률 증가, 애사심, 조직몰입 등의 직·간접적 효과로 이어지고 이는 곧 기업 자신에 대한 투자로 연결된다. 노동자를 인적 자원으로 보는 것이 아닌 동반자로 여겨 같이 성장해 나가는 것이다.