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둘째, 직무가치 중심 임금체계의 도입을 위하여 우선적으로 조직 전체에 직무 가치에 대한 인정 및 공감대 형성이 필요하다. 본 기업 사례에는 대표적으로 기업의 수익을 내는 본부와 현재 수익을 크게 발생시키지는 못하지만 기업의 비전을 지향하는 본부의 직무 가치에 대한 갈등이 있다. 이러한 갈등은 장기간 동안 본부 간의 밀접하고 빈번한 의사소통이 부재하였던 데다, 대표의 과도한 조직비전 달성의 집착으로 인한 직무가치의 편애로 발생한 것이다. 현재 기업의 주먹구구식 보상방식을 안정적인 시스템으로 변화시키기 위해서는 개별 직무의 기능과 가치를 분석하고 평가하는 작업이 필요하다. 그러나 다수의 구성원들이 직무평가를 사람에 대한 평가라고 이해하고, 그리고 해당 직무의 가치가 어느 정도인지 객관적으로 판단할 수 없는 분위기에서 직무분석이나 직무평가를 진행하는 것은 매우 어려우며, 시도를 한다 하여도 또 다른 갈등 상황을 초래할 수 있다. 이러한 점에서 직무 가치 중심의 임금체계의 도입을 위해서는 장기적인 관점에서 구성원의 직무가 무엇인지에 대한 개념 이해를 도모하는 단계와, 개별 직무의 기능이 무엇이며 조직에 기여하는 바가 무엇인지를 명확하게 이해하는 단계가 선결되어야 한다.
직무가치 중심 임금체계 도입을 위해서는 구성원의 직무에 대한 개념 이해도모 단계와, 각 직무의 기능과 조직에 기여하는 바에 대한 이해단계가 우선되어야 한다. 현재 수익발생 본부와 미래 기업비전 지향 본부의 갈등이 있을 수 있으므로 조직전체의 직무가치에 대한 인정과 공감대가 필요하다.