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한편, 영국법의 정원감축해고에서 근로자 측 사정은 반드시 고려하여야 할 요소라고 할 수는 없다. 그러나 해고대상자를 선정하면서 구체적인 사안의 특수성에 따라서 근로자 측 사정을 고려하여야 하고 따라서 이를 고려하지 아니한 해고대상자 선정은 불공정한 해고가 될 수 있다. 차별적 해고의 쟁점이 있기는 하지만 건설회사에서 특정 팀의 작업 물량이 없다는 것을 이유로 특정 팀원을 정원감축해고하면서 장애가 있는 장기근속 근로자가 해당 팀에 소속되어 있다는 이유만으로 해고하는 것은 공정하지 아니하다고 본 예가 있다. 한편, 우리나라 경영상 해고에서 논의되는 근로자 측 사정과는 다소 다른 뉘앙스가 있는 사례이기는 하나 다음과 같은 예도 근로자 측 사정을 고려하지 아니한 경우로서 불공정해고라고 판단한것이있다. 즉, 취업을 위해서 타 지역에서 이주를 한 근로자가 동료근로자와 노동조합의 일로 불화가 있었는데 정원감축해고를 하기 전 사용자는 해당 근로자에게 동료 근로자와 화해를 하지 아니하면 노동조합과 합의된 기준에 따라 해고할 수밖에 없다는 경고를 하지 아니한 채 정원감축해고를 단행하였다. 고용항소심판소는 위와 같은 내용의 사전 경고가 있었다면 충분히 화해를 할 근로자 측 사정이 있었다고 보아서 해당 근로자에 대한 해고를 불공정해고라고 판단하였다.
영국법의 정원감축해고에서 근로자 측의 사정이 반드시 고려되는 것은 아니나, 사안의 특수성에 따라 고려하지 않은 선정은 불공정한 해고가 될 수 있다. 그 사례로 특정 팀의 작업 물량이 없어 정원감축해고를 진행할 때 장애가 있는 장기근속 근로자를 해당 팀 소속이라는 것 만으로 해고하는 것은 공정한 처사가 아니라는 것이다. 