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둘째, 임금에 관한 문제는 기본적으로 노조원의 경제적 및 사회적 생활과 매우 직접적으로 연관되어 있기 때문에 민감하게 여기며 선뜻 수용하지 않는다. 사용자 측에서는 임금체계 개편을 통해 근로자들의 생산성을 향상시키고 조직성과 향상을 도모하고자 하지만, 노동조합에서는 새로운 임금체계가 노조원들에게 유리한지 불리한지를 신중히 고려하기 마련이다. 예를 들어, 노동조합은 사용자 측이 제시한 새로운 임금체계로 초래될 임금 수준의 변화는 물론 직무수행 방식의 변화, 노력의 변화, 새로운 책임감 발생 여부, 그리고 근무환경 변화 등을 기존의 상태와 비교해서 실리를 따진다. 그래서 임금 수준이 떨어지거나 새로운 작업방식에 대한 추가적인 노력이 필요하고, 근무환경의 변화가 있을 경우에는 사용자 측의 제안을 거부한다. 구성원들은 조직변화로 인해 미래에 대한 불확실성이 높아지고 자신이 수행하는 업무가 어려워지고 변할 것이 예상될 경우 변화에 대해 저항이 커지는 것이다(Schermerhorn, 1989). 노동조합이 노조원 권익보호를 위해 결성한 집단이기에, 노조원들이 임금체계 개편에 회의적일 경우 노조는 사용자 측의 임금체계 개편에 저항한다.
임금체계 개편은 사용자 측에서는 생산성 증대와 조직성 향상을 도모하고자 하지만 노동조합에서는 노력과 인식 그리고 책임감 등의 변화를 기존과 비교해 실리를 따지게 된다. 이는 노동조합이 노조원 권익보호를 위한 집단이기 때문이다.