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우선 정년 60세법은 이미 2013년 봄에 국회를 통과하여 30인 이상 대기업과 공공부문은 2016년부터, 여타 기업들은 2017년부터 시행에 들어가야 한다. 이는 우리나라가 그 어떤 나라보다 고령화의 속도가 빠르기 때문에 정치권에서 여야가 쉽게 타협에 이른 경우에 속한다. 그러나 기존의 체감 정년이 53세에 불과했다는 점을 감안하면 기업들은 일부 생산성이 떨어지는 인력을 7년이나 더 보유해야 하는 부담을 안게 되었다. 더욱이 우리나라에서 일반적인 연공임금체계를 고려해보면 그 부담은 단지 50대 인력 몇몇의 근속연수가 늘어나는 데 그치는 것이 아님을 알 수 있다. 이에 대해 기업들은 기존에 알려진 기법인 임금피크제를 도입함으로써 대응하고자 한다. 임금피크제도는 정년보장형, 정년연장형 등 다양한 형태가 있다. 중요한 것은 이미 법 시행이 예고되어 있기 때문에 특히 노조가 있는 사업장의 경우 임금삭감을 동반한 임금피크제 도입이 수월치 않다는 점이다. 따라서 기업들은 이번 참에 연공적 임금체계를 아예 직무급이나 직능급 등으로 바꾸고자 한다. 그러나 역시 노조의 동의를 확보하는 임금체계 개편은 결코 쉬운 일이 아니며, 무노조 사업장에서 현안을 잘못 건드렸다가는 복수노조 시대에 노조가 쉽게 조직될 개연성도 있다.
정년 60세법은 기업 입장에서는 기존 53세에서 일부 생산성이 떨어지는 인력을 7년이나 더 보유해야하는 부담이 있다. 이에 기업은 정년보장형, 정년연장형 등 임금피크제 도입, 연공적 임금체계를 직무급이나 직능급으로의 전환 등을 통해 대응하고자 하나 노조 동의 확보의 어려움, 무노조 사업장의 노조 조직의 개연성 등의 어려움이 있다.