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이와 같은 경영상 이유에 의한 해고 제한 법리는 어디까지나 노동계약법 제16조의 해고권남용금지를 경영상 이유에 의한 해고라는 해고의 특 성에 맞게 유형화된 판단 기준이기 때문에 구체적인 사안에 따라서 유연하게 재구성 될 수 있는 가능성을 내포하고 있다. 최근 판결 중에는사용자의 사업 전체가 폐지되어 전 종업원이 해고된 사건에서 仙台지방법원 은 “정리해고의 사안에 대해서는 원칙적으로는 상기의 네 가지 사항을 기본으로 하여 검토하는 것이 상당하다”고 생각되지만 “사업 폐지에 의해 전 종업원을 해고하는 경우에는 상기의 네 가지 사항을 기초로 하여 해고의 유효성을 판단하는 것은 적절하지 않고 1 사용자가 그 사업을 폐지하는 것이 합리적인 것으로서 부득이한 조치라고 할 수 없거나 또는 2 해고의 필요성.합리성에 대해서 노동조합 또는 근로자를 납득시키기 위한 설명을 하는 등의 노력을 다하였는가, 해고를 함에 있어서 근로자에게 재취직 등의 준비를 할 만큼의 시간적 여유를 주었는가, 예상되는 근로자 의 수입 감소에 대해서 경제적인 수당을 지급하는 등 생활 유지에 대해서 배려하는 조치를 취하였는가, 다른 회사로의 취직을 희망하는 근로자에 대해서 그 취직활동을 원조하는 조치를 취하였는가 등 제반 관점에 비추어 해고의 절차가 타당하였다고 할 수 없는 경우에는 당해 해고는 해고권의 남용으로서 무효라고 해석해야 한다”고 하고 있다.
최근 사용자가 사업을 폐지하면서 모든 종업원이 해고된 사건이 있었다. 이에 대해 지방법원은 사용자가 노동조합이나 근로자에게 해고의 합리성에 대해 설명하는 등 여러 노력이나 조치를 취하였는지에 따라 판단했을 때 해고 절차가 타당하지 않은 경우에는 해고권 남용으로 보고 무효라고 해석한다고 판결을 내렸다.