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첫째, 조직구성원의 웰빙 초기치 차이에 영향을 미치는 요인을 살펴본 결과, 조직지원, 개인-직무 적합성, 신뢰 수준이 높을수록 웰빙 초기치도 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직지원 혜택 수혜 수준이 높고, 개인의 기술과 직무 간 적합도가 높으며, 신뢰 수준이 높은 조직구성원의 경우 처음부터 높은 웰빙 수준을 지니고 있다는 점을 의미한다. 이는 선행연구에서 밝힌 조직지원(Thompson & Prottas, 2006), 기술-직무 적합성(최지원, 2018), 신뢰(권상집․정지용, 2016)가 웰빙에 정적 영향을 미친다는 연구결과를 지지하는 실증 증거를 제공한다. 높은 수준의 조직지원 혜택을 받는 구성원은 보다 긍정적으로 확신에 찬 미래를 예견하면서 높은 웰빙 수준을 보인다(Eisenberger & Stinglhamber, 2011). 실제로 조직지원이 높은 수준의 직무만족(Caesens & Stinglhamber, 2014), 조직에 대한 긍정적 감정(Panaccio & Vandenberghe, 2009), 일에 대한 심리적 긴장 경감에 영향(Caesens & Stinglhamber, 2014)을 미친다는 선행연구는(Caesens et al., 2016) 연구결과에서 제시된 조직지원과 구성원 웰빙 간 정적 영향관계에 대한 타당성을 뒷받침 한다.
첫째, 조직지원, 개인-직무 적합성, 신뢰 수준이 높을수록 웰빙 초기치도 높았다. 이는 조직지원 혜택 수혜 수준이 높고, 개인과 직무 간 적합도가 높으며, 신뢰 수준이 높은 구성원이 처음부터 웰빙 수준이 높다는 뜻으로, 선행연구의 연구결과를 지지한다. 높은 수준의 조직지원 혜택을 받는 구성원의 경우 미래를 긍정적으로 예견하여 웰빙 수준이 높다.