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기업 간 임금격차 문제를 고려할 때 기업들이 실질적으로 서로를 인식하고 행동적 동질성 혹은 유사성을 기대할 수 있는 (산업단위보다는 협소한) 초기업단위의 ‘무엇’을 고려하고, 그 안에서 우선 표준적인 임금수준을 달성할 수 있는 방안을 모색할 필요가 있다. 유럽의 경우에도 제품이나 제품 생산방식이 서로 상이한 기업들이 많이 분포한 산업에서는 포괄적인 산별 임금교섭을 형성하는 데 많은 애로를 겪었다. 제2차 세계대전 이후 영국 사례를 살펴보면, 유사한 제품을 생산하더라도 작업방식, 기업규모, 복잡성, 그리고 요구되는 기술 및 직무수준에 따라서 개수급(piece rate system)을 적용하는 회사가 있는 반면, 성과급(results-based pay)을 적용하는 회사도 있었다. 그리고 이러한 회사들 간 임금체계를 통일하는 데 상당한 시일이 걸렸다고 한다. 뿐만 아니라, 개별 기업의 직급 형태(job grading)에 차이가 큰 경우 기업들에게 공통적으로 적용할 수 있는 표준적인 직급 모델을 구성하기가 어려웠다.
기업 간 임금격차 문제 해결을 위해 초기업단위에서 표준 임금수준을 달성할 방안을 찾아야 한다. 유럽도 포괄적 산별 임금교섭에 어려움을 겪었고 영국에서도 회사마다 임금체계가 달라 이를 통일하는데 상당한 시일이 걸렸고 직급형태에 차이가 커 표준 모델을 구성하기도 어려웠다.