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물론 여전히 많은 과제가 남아 있다. 장시간 노동이 만연해 있으며, 근무 중강한 스트레스를 받고 있는 사람이 많아지고 있는 한편, 노재보험제도에서의 노재인정 건수는 과로사 등의 빙산의 일각에 불과하다는 것(川人, 2016)이 전문가들의 공통된 의견이다. 그리고 과로사 등 방지법에는 가장 직접적인 과로사대책이라 할 수 있는 노동시간 상한 규제 등 ‘과로’를 단속․감독하는 새로운 법적 근거는 명시되어 있지 않다(정병욱, 2017a; 2017b). 현재 일본에서는 노사합의하에 노동시간을 계속해서 늘릴 수 있는 노동시간 기준법 제36조에 근거한 협정(통칭 ‘36협정’)이 존재하는 등 노동시간 규제가 실질적으로 존재하지 않고 있는 상황이 지속되고 있으며, 이것이 장시간 노동이 유지되는 환경을 만들고 있다는 지적과 함께 제도 개선의 필요성이 요청되고 있다. 또한 종업시각에서 다음 시업시간까지의 간격(interval) 시간을 일정정도 확보하는 ‘근무 간 인터벌 제도’를 도입하고 있는 기업은 2.2%(厚生労働省, 2016)에 불과한 등 장시간 노동 감축을 위한 기업의 노력은 여전히 미흡한 상황이다. 뿐만 아니라 업무에 대한 정신적인 긴장․스트레스 지속, 직장 내 인간관계에 대한 고민 등으로 과로사 등에 대한 불안을 느끼고 있는 노동자가 늘어나고 있으며, 전국의 종합노동상담코너에서 민사상의 개별 노동분쟁에 관한 상담 접수건수 중 직장에서의 ‘따돌림․괴롭힘’에 관한 상담접수(2015년 현재 22.4%)가 ‘해고’를 제치고 가장 많은 수를 차지하고 있는 상황 속에서 장시간 노동이나 업무 내용으로 인한 스트레스, 성희롱 및 파워 하라스먼트 등으로 괴로워하고 있는 당사자와 그 가족 등이 상담을 받을 수 있는 외부 상담기관의 체계적인 정비와 홍보가 필요하다는 점도 계속 지적되고 있다. 과로와 과로사 등을 사회에서 완전히 제거하기 위해서는 피해자를 지원하는 외부 상담기관의 역할은 매우 중요하며 앞으로 관민 공동협력을 통한 대처가 긴밀히 이루어질 필요가 있다는 것이다.
일본에서는 장시간 근로의 보편화로 스트레스로 인한 과로사가 많아 지고 있으나, 보험자료 등의 공식적 과로사 건수는 아주 적다. 또한 산재 방지 법규에 과로사대책인 노동시간 상한 규제 제한 내용이 없으며 근로 연장 관련 노사 협약이 법에 명시되어 있어 장시간 노동 감축을 위한 기업의 노력은 여전히 미흡하다. 더욱이 근로자들은 해고보다 직장내 관계에서 발생하는 괴롭힘, 성희롱 등의 스트레스로 더 고통을 받고 있는 것으로 나타나 외부 상담기관, 정부 등 민관이 협력하여 이런 노동 환경 개선을 위해 노력할 필요가 있다. 