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한편 단체협약상 해고동의조항의 규범적 효력을 인정하는 것과 달리, 판례는 “사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 ‘합의’하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니되고, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위나 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 ‘합의’의 의미를 해석해야 할 것”이라고 하여, 경영상 이유에 의한 해고의 합의조항에 대하여 해당 조항에 대한 ‘종합적 판단’에 입각하여 고용안정협약상의 ‘합의’를 ‘협의’로 이해하여 규범적 효력을 부정하기도 한다.
단체협약상 해고동의조항의 규범적 효력을 인정하는 것과 달리, 판례는 사용자가 노동조합과 ‘합의’하에 한다는 단체협약이 있는 경우  ‘종합적 판단’으로 조항에 기재된 ‘합의’를 ‘협의’로 보아 규범적 효력을 부정하기도 한다.