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한국의 사회문화적 맥락을 고려한다면 공정성 이론의 설명이 유효할 가능성이 더 크다. 사회적 문화 또는 공공정책 등의 맥락요인은 임금분산의 성과적 또는 인센티브 효과를 이해하는데 중요하다(Bloom, 1999). 최근에 약간의 변화가 있긴 하지만, 한국 사회는 여전히 개인주의적 조직문화라기보다는 공동체주의적 조직문화에 가깝다(Hofstede, 1991). 여전히 최고경영자에게는 가부장적(paternalistic) 마음 자세와 태도를 기대하고 있으며 공동운명체에 가까운, 조화로운 또는 가족적인 조직문화를 강조한다. 반대급부로 조직원에게는 높은 수준의 조직 충성도와 헌신을 기대한다. 이러한 문화적 요인과 사회적 규범이 작동하고 있는 상황을 감안하면 성과에 따른 임금차등에 대한 거부감이 클 것으로 예상된다. 따라서 성과에 따라 조직원들 간 임금수준을 차등화하려는 시도는 기대했던 동기부여 효과가 기대치 않았던 협업 저해와 불만 상승으로 의하여 상쇄될 가능성이 더 크다. 하지만, 기존 이론들이 팽팽하게 대립적인 주장을 하고 있기 때문에 이를 반영하여 다음과 같은 대립가설을 제시한다.
한국사회는 공동체주의적 조직문화에 가까워 사회문화적 맥락을 고려시 공정성 이론이 적합할 확률이 크다. 조직원들 간 임금수준을 성과에 따라 차등화하며 동기부여가 되기를 기대하지만 협업 저해와 불만 상승으로 안 될 확률이 크다. 그러나 기존 이론들간 대립이 팽팽하니 대립가설을 제시하려한다.