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유연안정성 구현을 위해 기업내부노동시장의 고용규제가 지금보다 다소나마 약화되어야 할지도 모른다(양재진, 2003). 그런데 한국에서 유연안정성이 실현되기 위해 더 중요한 조건은 사회적 안전망 확충과 초기업적 임금평준화이며, 이것은 기업내부노동시장의 부분적 약화보다 훨씬 심대한 변화이다. 그리고―제도만 놓고 본다면―유연안정성을 위해 정규직 해고규제를 완화할 필요도 없다. 한국의 해고규제제도는 유연안정성을 구현한다고 알려진 나라에서보다 강하지 않기 때문이다. 북유럽 국가 중 유연안정성을 대표하는 나라가 덴마크이고 <표 1>도 사회민주주의의 포괄적 안정화 유형과 유연안정성 유형을 구분했으나, 크게 보면 스웨덴, 핀란드 등 여타 북유럽 국가들의 노동시장체제도 유연안정성 이념을 구현하는 것으로 평가된다(신정완, 2005; 조돈문, 2016). 그런데 OECD 수치에 의하면 한국에서의 정규직 해고규제 정도는 스웨덴에서보다 약하고 덴마크와 유사한 수준이다.15) 물론 공식제도는 현실의 일부분만 보여주므로 과연 한국에서의 정규직 해고규제가 북유럽에서보다 약한지는 더 연구될 필요가 있다. 또한 유연안정성이 구체적으로 실현되는 방식은 나라마다 다를 수밖에 없다. 문제는 고용불안 문제에의 대응방안을 주로 기업 수준에서 구할 것인가 아니면 전체사회 수준에서 구할 것인가의 선택이다. 그리고 전체사회 수준에서의 고용안정 체제 구축을 위해선 기업내부노동시장의 사용자와 노동자들의 적극적 역할이 필요하다. 기업내부노동시장의 상대적 고용안정은 상당 부분 비정규 노동자와 하청업체의 고용불안 위에 이루어진 것이기 때문이다.
한국의 유연안정성 실현을 위해서는 기업내부노동시장의 고용규제 약화보다 사회적 안전망 확충과 초기업적 임금평준화가 더 중요하다. 한국의 해고규제제도는 유연안정성을 대표하는 스웨덴이나 덴마크보다 강하지 않으므로 이를 완화할 필요도 없다. 또한 전체사회 수준에서의 고용안정 체제를 위해서는 기업내부노동시장의 사용자와 노동자들이 적극적 역할을 해야한다.