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그와 관련하여 미국의 고용법제 변화를 살펴보면, 정규직 고용과 비정규직 고용 사이에 근로조건의 격차를 완화하는 방향은 찾기 어렵다. 특히, 1993년 연방의회에 상정된 불안정 고용 노동자 평등법안이 입법에 실패한 이후로는 별다른 시도가 나타나지 않았다. 다만, 비정규직의 법정 근로조건 수준을 높이려는 시도는 일정 부분 성공을 거두고 있는데, 이는 고용의 전반적인 불안정성 완화를 목표로 하는 것으로 보인다. 미국의 고용법제가 비정규직 고용의 근로조건 격차 문제에 적극적으로 대응하기 어려운 것은 독특한 연방제 권력 분립과 강한 판례법의 영향력 때문이다. 1930년대에 연방의회가 제정한 공정근로기준법, 연방노동관계법, 사회보장법은 대공황이라는 매우 특이한 상황 때문에 가능했던 것이다. 원래, 사업장의 고용관계에 관한 규율은 각 주정부와 법원의 권한에 속하는 사안이다. 따라서 개별적 고용관계의 기준과 내용을 규제하거나, 단시간 고용과 간접고용의 근로조건 차별을 금지하는 연방법이 제정되는 것은 다른 국가에 비해서 매우 어려운 조건에 있다. 예를 들어, 공정근로기준법은 최저임금, 남녀동일임금, 최장근로시간, 연장근로할증, 아동노동에 관한 기준만을 정하고 있다. 그러면서 연간 23,500달러(주당 455달러) 이하의 근로자로 그 대상을 좁히고 있다. 공정근로기준법이 명시하지 않은 근로조건들이나, 공정근로기준법에서 제외된 근로자들은 모두 주의 법률과 정부가 규율하게 된다. 즉, 고용관계에 관한 연방법이 많아지면, 그만큼 주정부 의회의 입법 권한이 축소되는 결과이기 때문에 그에 대한 반발이 매우 커질 수 있다.
1930년대에 제정된 공정근로기준법, 연방노동관계법, 사회보장법은 대공항 상황 하에서 가능했으나, 미국의 고용법제 변화를 보면 정규직과 비정규직 사업장의 고용관계 규율은 각 주정부와 법원의 권한이며 연방제 권력 분립과 강한 판례법의 영향력 때문에 근로조건의 격차에 적극 대응하기는 어렵다.  또한 고용관계 관련 연방법이 많아지면 주정부 의회의 입법권이 축소되므로 그에 대한 반발도 예상된다.