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또한 장기적 관점에서의 인력관리를 위한 로드맵이 새로이 설정되어야 할 것이다. 직군별, 계층별로 세분화되고 전문화된 교육프로그램들이 장기적인 방향성을 갖고 설계되어야 할 것이며, 개인 경력개발에 있어서도 장기적 관점에서의 경력 경로를 설정하는 것이 필요할 것이다. 일정 직급 이상에서는 관리직군의 직급 승진을 없애거나, 관리자급 이상에서는 직군별 이동이 가능하게 하는 등의 경력 경로를 마련하는 등 유연한 경력에의 이동 기회를 주는 것 역시 하나의 예가 될 수 있을 것이다. 그리고 단순히 정년이 될 때까지 기업에 “유지”시킨다는 관점이 아니라 조직 활력을 저해하는 저성과자에 대해서는 합리적이고 공정한 퇴출 전략을 마련해야 한다. 구성원들이 수용하지 않는 기업의 저성과자 퇴출 및 징계는 남아 있는 구성원들에게조차 부정적 감정, 혐오와 공포를 유발시키며 이직을 유발할 수 있기 때문에 합리적이고 공정한 퇴출의 기준을 마련하기 위해서는 평가 도구, 기준, 활용 등 평가 체계 전반의 타당성을 높이기 위한 노력이 선행되어야 할 것이다. 또한 성과개선프로그램(Performance Improvement Program)의 시행과 함께 목표관리, 직무순환, 근로자지원 프로그램 등을 통해 저성과자의 문제 해결 및 역량 향상을 위한 방안을 마련함으로써 기업 내 인력유동 과정을 체계적으로 관리해야 할 필요성을 제언한다.
장기적 장기적 관점에서의 인력관리를 위한 로드맵이 새로이 설정되어야 할 것이다.  성과개선프로그램 시행과 함께 목표관리, 직무순환, 근로자지원 프로그램 등을 통해 저성과자의 문제 해결 및 역량 향상을 위한 방안을 마련하여 기업 내 인력유동 과정을 체계적으로 관리해야 할 필요성을 제언한다.