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조직구성원에게 제공되는 더 많은 금전적 보상(financial compensation)이 더 많은 성과로 귀결되는지에 대해 지난 수십 년간 많은 학자들의 다양한 찬반양론이 대립해 왔다(Rynes & Gerhart, 2000). 금전적 보상의 제한된 효과를 주장하는 학자들은 근로에 대한 동기가 반드시 더 많은 재화로부터 비롯되는 것이 아니기 때문에, 금전적 보상에 지나치게 의존하는 것을 경계해야 함을 강조한다(Kohn, 1993; Pfeffer, 1998). 반면 금전적 보상의 효과성을 주장하는 학자들은 금전적 보상만큼 인간에게 강하게 동기를 부여하는 재화가 존재하지 않기 때문에 금전적 보상을 더욱 적극적으로 활용해야 한다고 강조한다(Eisenberger & Cameron, 1996; Locke, Feren, McCaleb, Shaw, & Denny, 1980).
조직 내에서 금전적 보상과 성과의 연관성에 대해 수많은 논의가 있었다. 유효한 성과가 있다는 학자들은 동기부여의 최고 원인으로 금전적 보상을 꼽았고, 반대 입장의 학자들은 재화와 근로동기에 큰 영향이 없다고 주장했다.