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다음으로 일반적으로 임금격차가 조직성과와 부정적인 관계가 있다는 공정성 이론은 한 개인이 참조대상에 대해 투입대비 산출 비율을 기준으로 불공정성을 지각하게 되면 모티베이션 및 협력이 감소하게 된다고 설명한다. Brown et al.(2003)에 따르면 임금격차가 극단적으로 위계적이거나 압축적으로 나타나면 조직구성원들은 불공정하게 지각하게 된다고 설명하였다. 마찬가지로 Gerhart and Rynes(2003)는 성과와 결부된 임금이라도 극단적인 임금격차를 가지고 있으면 조직구성원들은 불공정성을 인식하게 되어 긍정적인 효과를 제한한다고 보았다. 이를 바탕으로 임금격차가 극단적인 수준이 아니라면 임금격차는 일정수준에서는 조직구성원들이 공정하다고 지각하여 긍정적인 효과가 나타날 것으로 추론할 수 있다. 즉 조직은 어떠한 투입이 일정한 지점을 넘어서면 효과가 감소할 수 있으므로, 임금 격차가 변곡점을 기준으로 양 극단으로 갈수록 긍정적인 효과가 감소되는 것으로 판단될 수 있다. 극단적으로 압축적 임금구조에서 임금격차가 점차 벌어지게 되면 조직에서 토너먼트 및 기대이론의 긍정적인 효과가 나타날 것이고, 임금격차가 극단적인 위계적 임금구조로 전환되기 시작하면 상대적 박탈감의 부정적인 효과가 나타날 것이다.
임금 격차가 변곡점을 기준으로 양 극단으로 갈수록 긍정적인 효과가 감소될 것을 추론할 수 있다. 극단적으로 압축적인 임금구조에서 임금격차가 점차 벌어지면 토너먼트 및 기대이론의 긍정적인 효과가, 극단적으로 위계적인 임금구조로 전환되기 시작하면 상대적 박탈감의 부정적인 효과가 나타날 것이다.