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대상판결은 대량관찰방식으로 부진인력 대상자에 대한 집단적 차별이 존재하였음을 확인한 다음 그 차별에 합리적 이유가 존재하는지 여부를 판단했다. 원심은 증거인정을 통해 “2005년 부진인력 대상자들과 일반 직원들 간의 인사고과 등급 비율의 격차는 피고 회사의 2005년 부진인력 대상자들에 대한 차별적 의도에서 기인한 것이고, 이러한 차별은 피고 회사에 부진인력들을 퇴출하거나 퇴직시켜야 하는 긴박한 경영상의 필요가 없는 이상 그러한 차별처우가 피고 회사의 정체성을 유지하기 위하여 불가피한 것으로서 필요한 한도 내의 조치로 보기 어려우므로 피고 회사의 2005년 부진인력 대상자 명단에 기재된 원고 A 등에 대한 2009년 인사고과 F등급 부여에 의한 임금 삭감은 특별한 사정이 없는 한 헌법 제11조가 선언한 평등원칙, 헌법 제32조 제3항이 근로조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하는 취지 및 우리 사회의 건전한 상식과 법감정에 비추어 용인될 수 있는 한계를 벗어나 사회질서에 위반되는 것이어서, 인사평가자의 재량권을 남용한 부당한 인사고과라 할 것이다.”고 판시했다. 이런 원심 판단에 대해 인사평가의 적법성 판단 법리를 오해한 잘못이 없다고 대법원이 확인했다.
부진인력 대상자들과 일반 직원들 간 인사고과 등급 차이는 차별적 의도에 의한 것이고, 피고 회사의 부진인력 대상자 명단에 기재된 원고 A에 부여한 인사고과 F등급에 의한 임금 삭감은 헌법이 선언한 평등원칙에 어긋나기 때문에 인사평가자의 재량권을 남용한 부당한 인사고과이다. 