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물론 미국 공동사용자 원리의 변화를 근대 근로계약 법리에 대한 직접적인 수정 시도로 해석하는 것은 다소 성급하다. 새 결정은 비전형적 간접고용관계를 근대적 근로계약의 범위 내에 포함시킴으로써 사용종속성(혹은 실질적 지휘통제권)에 기초한 법리의 외연을 넓히는 데 초점을 두고 있기 때문이다. 그러나 윤애림(2014)이 적절히 지적하는 것처럼, 이를 확장하면 근로자˙사용자를 판단함에 있어 ‘지휘통제권’이라는 근대적 사용종속성 지표를 대체할 수 있는 대안적 개념 모색이 가능해진다. 여러 가지 대안이 제시되고 있거니와, 윤애림(2014 : 236)은 사용종속성 판단의 핵심 지표인 ‘노무제공에 대한 지휘감독 여부’에서 벗어나 ‘사업 또는 사업장에의 근로제공’ 지표로 대체돼야 함을 주장한다. 앞서 설명한 바와 같이 현대 기업의 노동력 활용 방식이 탈(脫)근로계약화하고 있으며, 기업은 작업과정에 대한 통제보다는 결과의 향유에 궁극적인 관심을 갖고 있기 때문이다. 결국 노동의 결과물을 취하는 자가 궁극적인 사용자이어야 한다는 점이 윤애림의 제안이다. 같은 맥락에서 조임영(2013)은 자신이 아닌 ‘타인을 위한 노동’을, 강성태(2008)는 한 근로자의 노동이나 핵심 고용조건에 대해 복수의 사용자가 권한과 의무를 분배하고 있는지 여부를 사용자 책임 부과의 새로운 기준으로 제시하고 있다. 박제성(2007) 역시 ‘사업’을 동태적 개념으로 파악하면서 사내하도급에 있어 원사업주의 사업과 원고용주의 사업을 ‘하나의 사업’으로 보아 이를 지배하는 사업주에게 노동관계법상 책임을 부과할 필요가 있음을 주장했다. 위 주장의 공통된 요소는 간접고용 등 비전형적 고용관계가 확산되는 현실에서 근대 근로계약 법리의 한계를 극복하고 실질적 사용자에 대해 정당한 책임을 부여할 수 있는 근원적인 대안(법리)을 탐색하고 있다는 점에서 커다란 의의가 있다.
비전형적 간접고용관계를 근대적 근로계약 범위내에 포함시켜 사용종속성에 기초한 법리의 외연을 넓히면 근로자·사용자를 판단함에 있어 지휘통제권이라는 근대적 사용종속성 지표를 대체할 수 있는 대안 모색이 가능해진다. 윤애림(2014:236), 조임영(2013), 강성태(2018), 박제성(2007)은 공통적으로 비전형적 고용관계가 확산되는 현실에서 근대 근로계약 법리의 한계를 극복하고 실질적 사용자에 대해 정당한 책임을 부여하는 근원적 대안을 제시하고 있다.