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넷째, 구직자가 구인 업체에서 요구하는 기술이나 기능에 미달하거나, 기술과 학력은 있으나 경력이 부족한 경우에 직업능력개발훈련을 받을 수 있도록 안내한다. 주로 현재의 조건에서 입직할 업체가 없다 고 하소연하는 구직자 또는 특정한 분야에서 직업경력을 쌓았으나 구조조정이 발생한 경우에 적용된다. 특히, 일자리 수요가 많지 않은 인 문이나 예체능, 이학 계열을 졸업한 고학력 청년층도 직업능력개발훈련의 주요 대상이므로 이를 감안해야 한다. 구직자에 대한 직업훈련비 용 분담이나 지원은 구직자의 경제적인 여건과 훈련분야에 따라 판단해야 하나, 직업훈련분야를 선택할 때 구직자의 요구보다 우선하여 일 자리 수요와 연계된 분야로 한정해야 한다. 이를 위하여 고용센터는 훈련상담원 개인별로 직업훈련 결정과 취업으로의 연계를 연간 단위로 검증할 필요가 있다. 이 경우에 성과가 좋은 훈련상담원에게 인센티브를 주는 방식으로만 검증을 적용한다. 개인별로 불이익이 조금이 라도 발생하면 직업능력개발훈련이 필요한 사례보다 과소하게 직업훈련이 추진될 가능성이 크기 때문이다. 또 직업상담원 개인별 성과보다 고용센터 단위별로 직업훈련 성과를 반영하여 고용센터 평가에 반영 할 필요가 있다. 이때도 특정기간의 취업률 같은 단순 자료보다 전년 대비 실적이나 목표 대비 성과관리(MBO 방식) 등으로 실질적인 노력 에 대한 평가를 추진해야 한다.
구직이 필요한 인력의 훈련 접수 및 할당은 일자리 수요, 필요한 훈련 분야와 참가자 여건에 따른 훈련 비용 등을 감안하여 훈련상담원이 정하게 되는데 적절한 보상을 통하여 성과를 점검해야 하며 평가가 공정하지 못하면 훈련 상담 결과에 영향을 줄 것이다. 또한 개인적 평가보다는 고용센터 단위로 실질적인 목표 달성 노력에 중점을 두고 평가를 실행해야 한다. 