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그러나 한국의 대기업 작업장체제는 당시 선진국 기업들 사이에서 유행했던 ‘유연기업’들의 고용 모델과는 일정한 차이가 있었다. 당시의 선진국 기업들이 지향하던 고용체제와 비교할 때 한국 기업에서 핵심 노동력은 생산성과 숙련보다 노조를 통해 그들의 고용 지위를 보장받으려는 성향을 강화하게 된다. 제조 대기업의 중심 노동력은 다기능화, 유연성, 지식, 혹은 조직에의 헌신을 갖춘 고도의 다기능 숙련노동력이라기보다는 연공주의 모델에서 보는 바처럼 연공에 기초한 안정된 고용과 상대적 고임금을 유지하고 있지만, 그 내부에 승진 체계가 발달되어 있지 않고, 직무의 유연성이 떨어지는 취약한 형태로 변형된 것이다(정이환, 2006). 결국 제조 대기업들의 작업장체제는 유연성을 통한 경쟁력 구축보다 조직을 통한 고용 보호 중시라는 독특한 방식으로 진화하게 되었다. 이러한 노동시장 체제의 운용 방식은 그것이 지속되기 위해 끊임없이 주변의 비정규 노동력을 요구할 뿐 아니라, 이들에게 더 많은 부담을 강제한다는 점에서 대기업과 중소기업 노동시장의 양극화로 이어지는 구조적 문제점을 안게 된 것이다.
한국 기업에서는 숙련 경쟁이 아닌 노조를 통해 일자리를 보장받는, 연공에 근거해 고임금을 받는 구조여서 제조대기업 노동자들은 숙련과 유연성을 갗춘, 기업에 충성도 높은 노동자가 아니며, 이 체계의 유지를 위해서는 비정규 노동력의 투입이 계속 요구되어 노동시장의 양극화를 일으킨다는 문제가 있다.