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관리수준은 국가직무능력표준(NCS) 적용 및 활용이 가장 어려운 부분이다. 이 부분은 앞에서 서술한 직무의 크기와도 관련되어 있다. 국가직무능력표준(NCS)은 기본적으로는 직무를 중시하고 있지만, 우리나라 기업 내 실질적 인사 관리 시에는 ‘능력단위’ 또는 ‘능력단위의 조합’이 핵심이 되고 있다. 한국남동발전주식회사의 ‘화력발전설비운영’ 직무의 경우 능력단위별로 경력개발경로/평가지침/작업환경 등이 설계되어 있고, 대한지적공사의 ‘공간정보구축’ 직무는 능력단위의조합을 수행하는 업무수행자에 대한 경력개발경로가 설계되어 있다. 물론 수행준거나 지식 기술 태도(knowledge skill attitude)는 그보다 도 하위인 능력단위요소별로 분석되어 있다. 기관들은 앞서 조사된 두 기관처럼 능력중심의 관리를 하는 경우가 많은데, 이 부분은 결국 분류체계의 차이에서 오는 국가직무능력표준(NCS)의 가장 큰 걸림돌이 될 수 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 국가직무능력표준(NCS)의 직무분류체계 구축 시 실제 기관에 적합한 분류체계와 매칭체계를 고려한 개발이 요구된다.
국가직무능력표준은 직무를 중시하고 있으나 우리나라 기업 내 실질적인 인사 관리 시에는 '능력단위' 또는 '능력단위의 조합'이 핵심이다. 이러한 간극을 해결하기 위해서는 국가직무능력표준의 직무분류체계 구축 시 실제 기관에 적합한 분류체계와의 매칭을 고려한 개발이 요구된다.