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역량기반의 구조를 살펴보면 [그림 2-5]와 같다. 기업을 둘러싸고 있는 경영환경과 조직문화 및 가치관을 토대로 비전 및 미션이 설정되고 구체화되어 기업의 전략적 과제가 만들어진다. 여기서의 핵심은 역량모델이 조직의 목표나 전략 등과 잘 연계되어 일관성을 확보해야 한다는 점이다. 다음으로 전략 과제를 성공적으로 달성하기 위해서 성공요인을 계량화하고 측정할 수 있는 지표인 핵심성과지표(KPI: Key Performance Indicator)가 도출되고, 기업의 역량모델이 구축된다. 이 역량모델은 직종, 팀, 부서 혹은 조직별로 최소한의 직무요건을 달성하는데 필요하거나 고성과를 창출하기 위해서 필요한 역량을 기술하여 문서화한 역량의 목록을 말한다(Dubois & Rothwell, 2004). 이 역량모델은 인적자원관리의 다양한 제도(선발, 배치, 교육 훈련, 평가, 보상 등)에 활용되어 결과적으로 역량 강화 및 성과향상으로 이어지게 된다.
일관성을 확보한 역량모델이 중점이 되는 역량기반은 기업 가치관을 토대로 설정된 비젼과 미션이 구체화 되어 전략적 과제가 되는 구조이다. 핵심성과 지표로부터 도출되어 인적관리에 활용되는 역량모델은 조직별로 직무요건 달성과 성과창출에 필요한 역량 목록이다.