이 문건의 핵심 사항을 간단히 정리해 주십시오.
역량평가의 평가방식에는 절대평가와 상대평가가 있을 수 있고, 상대평가방식에는 근로자에게 순위를 매기는 서열법과 등급에 일정 비율을 정해놓고 평가하는 강제할당법이 있다. 이와 관련하여 판례에서는 강제할당방식에 의한 인사평가에 부정적인 판결이 보인다. 피고은행은 ○○은행의 자산 및 부채를 인수함에 따라 기존 △△은행 직원들 중 일부를 전형을 실시한 후 채용하였고, 채용된 자들 중 상대적으로 인사고과가 우수한 상위 70%에 해당하는 자들과 “근로자는 취업에 앞서 6개월의 범위 내에서 사용자가 정하는 시용시간을 거쳐야 하며, 피고은행은 위 기간 중과 종료시에 근로자를 해고할 수 있다. 다만, 필요한 경우에는 시용기간을 거치지 아니하고 직원으로 임용할 수 있다”는 내용의 근로계약을 체결하였다. 시용기간 6개월이 되자 피고 은행은 근무성적 평정을 실시하여 근로계약을 체결했던 42명에 대하여 업무수행태도 등 근무성적 불량 등을 해지사유로 근로계약을 해지하였고, 이에 근로계약 해지를 당한 원고들이 해고무효확인의 소를 제기한 사건에서, 대법원은 인사평가 하위등급자의 수를 할당한 점을 근로계약을 해지한 것에 정당한 이유가 있는 것으로 보기 어려운 이유 중 하나로 판단하였다.
근로자를 평가하는 방식에 일정 비율을 정해놓고 평가하는 강제할당방식으로, 하위등급자의 수를  정해서 근로자를 평가하여, 근로계약을 해지한 것은 정당한 근로계약 해지 이유로 보기 어렵다.