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대상판결의 사실관계를 쟁점과 관련하여 간단히 살펴보면 다음과 같다.A기업과 A기업 단위노조 간에 체결한 단체협약에서는 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하고 있는데 근로자 측 징계위원의 자격에 관해서는 아무런 규정을 두고 있지 않았다. 이후 A기업은 산별노조인 전국금속노조에 가입하면서 전국금속노조 A지회로 노동조합 조직형태를 변경하였다. 이후 A기업의 사용자 측이 소속 근로자의 징계절차를 진행하면서 노조 측에 징계위원 선정을 요구하자 노조는 A기업 소속 조합원 1명과 산별노조 소속 조합원 2명을 선정하여 통보하였다. 그러자 사용자 측은 A기업 소속 근로자가 아닌 2명에 대해서는 징계위원으로 인정할 수 없다면서 다른 근로자를 근로자 측 징계위원으로 선정하여 통보한 후, 징계위원회를 진행하여 징계를 의결하였다. 근로자 측은 노조 측에서 선정한 징계위원을 배제하고 사용자 측이 선정한 징계위원으로 구성된 징계위원회의 징계는 절차 위반이므로 본 징계는 무효라고 주장하였다. 그러나 대법원은 기업별 단위노조가 사용자와 체결한 단체협약에서 노사 동수로 구성된 징계위원회를 구성하기로 하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관해 아무런 규정을 두지 않은 경우에 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자로 한정되는 것으로 해석되어야 한다고 하면서, 이러한 해석은 기업별 단위노조가 산업별단위노조의 지부 또는 분회로 조직 변경되고 산업별 단위노조가 단체협약상의 권리ㆍ의무를 승계한다 하여도 마찬가지라고 판단하여 본 징계를 무효라고 할 수 없다고 보았다.
대상판결의 사실관계를 살펴보면, A기업과 단위노조 간의 단체협약에서는 근로자 측 징계위원의 자격에 대해 규정이 없었다. 노동조합 조직형태를 변경에 따라 노조는 징계위원을 선정해 통보했는데, 사용자 측은 이 중 A기업 소속 근로자가 아닌 2명에 대해 인정할 수 없다며 징계위원을 선정하고 통보한 후에 징계를 의결했다. 이에 노조 측은 징계가 무효라고 주장했는데, 대법원은 징계를 무효라고 할 수 없다고 봤다. 