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대상판결은 도급과 파견의 구분에 관한 대법원의 법리를 따르고 있지만, 두 가지 점에서 의미를 부여할 수 있다. 우선, 수급사업주가 독자적인 조직체계와 근로조건에 대한 결정권 등 실체가 있다는 점을 들어 근로자파견관계를 부정한 것에 대하여 대상판결은 “현행 파견법이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 여부를 판단하는 것은 실질적인 고용관계의 당사자가 누구인가를 판단하는 것과 구분되어야 하는 것으로서, 근로자파견관계는 파견사업주가 독립된 실체로서 근로자들과 고용계약을 맺는 것을 당연한 전제로 하므로, 이 사건 외주운영자들이 위와 같은 정도의 독립성을 갖추고 있다 하더라도, 이 사건 용역계약이 파견근로계약에 해당하는지를 판단함에 장애가 되지 아니한다.”고 하였다. 파견법의 적용대상은 근로제공 형태가 ‘파견’인지 여부에 있는 것이지 실질적인 사용자를 특정하는 것이 아니라는 점을 설시한 것으로 이론의 여지가 없다.
대상판결은 파견법 적용대상은 실질적인 고용관계가 아니라 근로제공 형태(파견)를 기준으로 근로자 파견의 해당 여부를 판단해야 한다고 말하였다.