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조직 내 구성원 들의 자발적 이직(voluntary turnover)은 그동안 조직 내 축적되어 온 인적 자본(human capital) 및 사회적 자본(social capital)의 손실로 이어질 뿐 아니라, 대체 인력의 충원비용 및 훈련비용 등 추가적인 비용까지 고려될 경우 조직의 성과에는 부정적인 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다(Shaw,Gupta, & Delery, 2005; Shaw, Park, & Kim, 2013). 이로 인해 자발적 이직에 대한 다수의 연구들은 자발적 이직을 줄이는 개인 및 조직 수준의 결정요인을 규명 함으로써 자발적 이직을 체계적으로 관리하기 위한 방안들을 제시해 왔다(Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez, 2001; Price, 2001). 이직의 원인을 조직 내 업무에 관련된 부분들로 한정하여 논의할 경우, 효과적인 인적자원관리를 통해 자발적 이직을 줄일 수 있다는 주장이 다수의 연구를 통해 증명되어오고 있다. 그중에서 인적자원관리 제도를 유인과 투자 관련제도들(inducementand investment practices)과 기대 관련 제도들(expectation practices)로 구분한 연구에 따르면, 보상, 복리후생, 고용안정 등의 유인과 투자 관련된 제도들을 조직이 폭넓게 활용 할수록 구성원들의 자발적 이직은 줄어드는 것으로 보고되고있다(Shaw, Delery, Jenkins, & Gupta, 1998).
자발적이직을 줄이기 위해 개인 및 조직수준의 결정요인을 규명하여 관리하기 위한 방안들을 제시해 왔다. 효과적인 인적자원관리를 통해 자발적이직을 줄일 수 있다는 주장이 있는데 그중에서 보상, 복리후생, 고용안정 등의 유인과 투자 관련제도들을 조직이 폭넓게 활용하면 구성원들의 자발적 이직이 줄어드는 것으로 보고되고 있다.