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둘째 변화는, 기업이 경제적인 이유로 집단적인 인력 감축을 시도할 경우 그 과정이 보다 수월해진다는 점이다. 먼저 기업이 인력 감축을 단행할 경우 고려해야 할 기준의 적용 범주가 변경된다. 현행 기준은 근로자의 ‘부양가족’, ‘근속연수’, ‘연령 및 장애여부(재취업의 가능성)’ 그리고 ‘숙련도’ 등 네 가지이다. 지난 2013년 6월 통과된 ‘고용안정화법’을 통해 사용자는 이중 하나를 선택하여 정리해고 우선순위를 정할 수 있었다. 이 경우 사용자가 정한 기준은 기업 차원에서 적용되는 것이다. 즉 복수의 사업장을 보유하고 있는 기업의 경우 하나의 기준이 정해지면 그 기준의 적용범주는 사업장이 아닌 기업 전체가 되는 것이다. 이 경우 일자리 감축 대상이 아닌 사업장의 근로자에게까지 해고 위험이 미치기도 한다. 그러나 이는 기업의 이해관계에 어긋나기 때문에 해고 위험은 줄어든다. 반대로 자신의 일자리가 축소 대상이 된 근로자가 만약 사용자가 정한 기준에 해당되지 않을 경우 이 근로자는 해고 위험으로부터 벗어날 수 있다. 하지만 이 경우 역시 기업은 해당 근로자를 전환배치하면서 사직을 유도하기도 한다. 반면 사용자가 사업장별로 일자리 축소 기준을 다르게 적용할 경우 줄어드는 일자리 폭은 늘어날 수밖에 없다. 기업 입장에서 보면 앞서 언급한 전환배치의 수고를 덜게 되는 것이다.
기업은 인력 감축시 근로자의 부양가족, 근속연수, 연령 및 장애여부, 숙련도 중 하나를 택해 정리해고 우선순위를 정할 수 있다. 복수의 사업장에도 기준은 일괄 적용된다. 기준에 해당이 없다면 해당 근로자를 전환배치하여 사직을 유도하기도 하나, 사용자가 복수의 사업장에서 기준을 다르게 적용한다면 더 많은 일자리가 줄어들어 전환배치의 수고를 덜게 된다.