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그런데 기업지배구조와 인적자원 간의 관계를 연구하는 기존 연구에서는 적어도 세 가지의 보완할 점이 있다. 첫째는, 기존 연구가 기업활동의 최종 목표인 생존과 성과 그리고 성장에의 영향을 구체적으로 고려하지 않는다는 점이다. 성공적인 인적자원관리가 기업의 성과로 귀결된다는 점을 비록 기존 연구가 묵시적으로 가정하고 있다고 할지라도, 지금과 같이 기업지배구조 변화에 따른 인적자원관리가 급격히 변모하고 있는 상황에서는 각 사회의 제도적 전통과의 조화 여부에 따라 기존의 묵시적인 가정이 성립되지 않을 수도 있다. 따라서 기업지배구조와 인적자원관리의 변화가 기업의 성과와 성장에 어떠한 결과를 가져오는지 기업의 실제 자료를 구체적으로 분석하여, 기존 이론의 타당성을 확인하고, 실제 기업이 조직 개편을 실행하는 데 있어 실무적인 방향을 제공할 필요성이 점증되고 있다. 둘째는 대리인이론과 이해관계자 모형 모두 각 가와 사회가 가지고 있는 정치, 경제, 사회적인 전통과 특성을 충분히 고려하지 못하고 있다는 점이다. 예를 들어, 기업의 성과는 경영자와 종업원의 기여에 의한 결과인 동시에, 국가 또는 공동체 사회와 같은 기업의 외부에 있는 환경적 요인에 의하여 영향받을 수 있다. 이러한 경우에는 기업지배구조와 인적자원관리가 기업의 성과에 미치는 영향력뿐만 아니라,기업이 활동하고 있는 제도적 환경을 동시에 고려해야만 할 것이다.
기업지배구조와 인적자원 간의 관계에 대한 기존 연구의 보완할 점으로 첫째, 기업지배구조와 인적자원관리의 변화가 기업의 성과와 성장에 어떠한 영향을 미치는지 분석하여 실제 기업들의 조직 개편에 실무적 방향을 제공해야 한다. 둘째, 기업의 외부 환경적 요인(정치, 경제, 사회적인 전통과 특성)이 기업의 성과에 미치는 영향력도 고려야하 한다.