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위 사실을 토대로 위원회는 그레이하운드의 사용자 지위를 인정했거니와 이는 연방대법원의 판례(1964)에 따라 사용사업주가 충분한 지휘통제권을 ‘계약에 근거한 권한(또는 지배권)(the contractual power)’으로 보유하고 있다고 판단했기 때문이다. 물론, 작업스케줄 관리, 인원 할당 등 그레이하운드가 지휘통제권을 표면적(actual)으로 행사한 점도 고려하고 있으나, 결정문의 대부분을 사용사업주의 ‘계약상 명시된 권한으로서의 지휘통제권 보유’ 여부를 분석하는데 할애하고 있다는 점에서 핵심적 판단기준은 지휘통제권 보유 여부라 할 수있다. 또한 지휘통제권이 계약상 명시돼 있다면 ‘행사 여부’는 공동사용자 지위를 판단함에 있어 부차적 기준에 불과해짐을 의미하기도 한다. 실제로 연방노동위원회는 고용조건에 대해 지휘통제권을 직접적으로 행사하지 않았다 하더라도, 계약에 명시됨에 따라 실질적으로 영향을 미칠 수 있는 가능성이 존재한다면 공동사용자 지위를 입증하는 데 충분한 것으로 보았다(NLRB, 1965). 따라서 제1시기를 특징짓는 요소는 지휘통제권의 보유 문제이며, 행사 여부는 공동사용자 지위를 판단하는 데 보완적․부차적 기준이다.
그레이하운드의 사용자 지위 인정 판례에 따르면 그레이하운드가 지휘통제권을 표면적으로 행사한 점도 고려하고 했으나, 지휘통제권 보유 여부가 핵심적 판단기준이라 할 수 있고, 행사 여부는 공동사용자 지위를 판단하는 데 보완적 부차적 기준에 해당한다.