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한편 조직구성원 웰빙의 초기치와 영향요인의 변화율의 시간에 따른 변화를 살펴본 결과, 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이는 조직구성원 웰빙에 영향을 미치는 요인이 효과적이었다고 해서 시간이 지난 후에도 조직구성원의 웰빙이 계속 증가할 수 있는 것이 아님을 의미한다. 이는 시간 흐름에 따라 구성원 웰빙이 변화한다는 선행 문헌 검토(Mäkikangas et al., 2016)와는 다른 결과이다. 이에 대해 구성원 웰빙이 국가(Jamal, 1999; Schütte, Chastang, Malard, Parent-Thirion, Vermeylen, & Niedhammer, 2014), 조직문화(Chang & Lu, 2007), 인적자원관리 제도(Guest, 2017)에 따라 다르게 조형되어 나타난다는 내재적 특성과 결부시킴으로써, 국내 조직구성원의 웰빙이 시간 흐름에 따른 변화가 나타나지 않게 된 원인에 대한 세부 논의로 확대할 수 있을 것이다. 다른 한편으로는 국내 조직 내 구성원 웰빙이 시간 흐름에 따른 변화가 나타나지는 않았지만 조직지원, 개인-직무 적합성, 신뢰의 수준이 변화하면서 구성원 웰빙도 함께 변화하였다는 결과를 통해, 구성원의 웰빙 수준에는 조직지원, 개인-직무적합성, 신뢰 요인이 중요하게 고려될 수 있음을 방증하는 결과로도 해석이 가능하다. 즉 웰빙에 영향을 미치는 요인에 지속적인 관심을 갖고 꾸준히 개선되었을 때, 구성원의 웰빙도 증가할 수 있다.
조직구성원 웰빙은 시간 흐름에 따라 계속 증가하지 않았다. 국내 조직 내 구성원 웰빙이 조직지원, 개인-직무 적합성, 신뢰도에 따라 변화한 것을 볼 때 웰빙에 영향을 끼치는 요인에 꾸준히 관심을 보여야 한다.