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이후의 실증분석에서는 식(3-4)에서 도출된 ‘숙련 수요’ 값의 사용뿐만 아니라 총 고용 대비 관리직 및 전문직 비율, 즉 ‘숙련노동 비율’ 값을 모두 활용한다. 자세한 측정 방법은 <부표 3-6>을 참고할 수 있다. 다시 한번 강조하고 싶은 것은 ‘숙련노동 비율’ 지표가 가지는 단점을‘숙련 수요’ 지표가 보완할 수 있다고 하더라도 임금 정보에 기반한 숙련 지표가 가지는 한계 역시 분명히 인식해야 한다는 것이다. 임금이 장기적으로 숙련을 대리할 수 있고, 기업 내 개별 종업원들의 학력, 경력, 근속 등으로 환원될 수 없는 상호보완적인 특성을 포착할 수 있다고 하더라도 경쟁적 노동시장일 때만 임금은 숙련을 적절히 대리할 수 있다는 점이다. 본 연구의 제5장에서는 ‘숙련 수요’만을 숙련의 대리지표로 사용하여 기업군별 분석을 실시하는데, 이때 해당 지표의 해석이 중소기업인 경우 숙련의 대리지표일 가능성이, 재벌 대기업인 경우 숙련과 무관한 임금의 대리지표일 가능성이 상대적으로 더 큰 것이다.
이후의 실증분석에서는 ‘숙련 수요’ 값과 더불어 ‘숙련노동 비율’ 값을 모두 활용한다. 한가지 주의할 점은 숙련노동비율 지표의 단점을 숙련수요가 보완한다 하더라도 숙련수요는 임금 정보에 기반하기 때문에 노동시장이 경쟁적일 때만 신뢰성을 갖는다는 것이다.