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먼저 전자에 대한 이론적 경향을 간략히 살펴보면, 정승국(2006)은 기업의 HRD에 대한 노조의 효과는 부정적인가, 혹은 긍정적인가로 이분화될 수 있다고 말한다. 이는 HRD가 기술개발의 차원이 아니라, 노-사 간의 사회적 관계에서 분배․대립적 차원에 기초하며, 또한 그것의 강조 정도에 따라 이론의 성향이 정해짐을 함의한다. 가령 노조효과를 부정적으로 보는 이론은 크게 노조의 독점력 이론과 전통적 인적자원이론에 근거하는데, 독점력 이론의 핵심은 노조의 존재와 교섭력 증대가 조합원들의 임금을 상승시키고, 따라서 기업들의 HRD자원을 소진시켜 결국 HRD에 대한 노조효과가 부적으로 나타난다는 것이다(Mincer, 1981; 1983). 또한 전통적인 인적자본이론에서는 완전경쟁시장의 전제하에, 기업은 교육훈련비용이 전제된 임금을 제공하거나, 혹은 교육훈련비용을 감당할 수 있는 근로자에게만 추가적 교육을 제공할 수 있다는 점을 지적한다. 이는 노조가 기업의 HRD에 전반적으로 부적효과를 미칠 것임을 예상케 한다(Becker, 1964; 나인강, 2011).
정승국(2006)은 HRD에 대한 노조효과는 긍정과 부정으로 이분화 된다고 말한다. 부정적으로 보는 이론은 두 가지로 나뉘며 독점력 이론은 노조 존재가 HRD자원을 소진시켜 노조효과를 부정적으로 보고 전통적 인적자원이론은 기업의 교육훈련비 제공을 HRD에 미치는 부정적 효과로 예상한다.