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하지만 대법원은 1977년의 판결을 통하여 불이익 변경의 경우에는 “종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정 방법에 의한 동의를 요한다고 할 것이며, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의 [동의], 그 와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의”가 필요하다고 판결하였다. 이를 편의상 ‘동의 법리’라고 부르기로 한다. 한편, 대법원은 1978년의 판결에서는 근로자의 동의 없이 정년제를 신설하는 취업규칙은 “사회의 일반통례에서 벗어난 불합리한 제도라고 볼 수 없는 것이므로” 유효하다고 하였다. 이른바 ‘사회통념상 합리성’ 개념이 처음으로 등장한 판결례라고 할 것이다. 이를 편의상 ‘합리성 법리’라고 부르기로 한다. 동의 법리와 합리성 법리를 결합한 판례 법리는 1989년 근로기준법이 개정되기 전까지 지속된다. 이 시기의 판례 법리를 요약하자면 다음과 같다. ① 취업규칙의 단순한 변경은 근로자의 의견 청취로 충분하다. ② 불이익 변경은 근로자 과반수의 동의가 필요하다. ③ 사회통념상 합리성이 있는 경우에는 불이익 변경이 아니므로 동의를 얻지 않아도 된다.
대법원은 1977년의 판결을 통하여 취업 규칙의 불이익 변경은 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 판결하였고 1978년의 판결에서는 ‘사회통념상 합리성’ 개념이 처음으로 등장했는데 이러한 판례 법리들은 1989년 근로기준법이 개정되기 전까지 지속된다.