자료 전반에 대한 간단한 요약을 부탁드립니다.
둘째, 본 연구는 보다 총체적인 관점에서 인적자본의 상황적 효과를 분석해야 할 필요성을 강조한다. 실증분석 결과 인적자본 특성 이외에 인적자본 수준의 효과를 동시에 포함하여 상호작용 효과를 분석하면 교육훈련 투자와 자발적이직 간의 관계는 상반된 결과를 보였다. 즉, 인적자본이 기업특수적 이면서 수준이 높을수록 교육훈련은 종업원들의 자발적 이직을 막는 데 효과적이지만, 일반적 이면서 수준이 높은 경우에는 교육훈련은 종업원들의 자발적 이직을 오히려 높였다. 이것은 인적자본 특성이 일반적인 경우 그리고 인적자본 수준이 높은 경우에는 종업원들의 이직 가능성이 높은데(Trevor, 2001), 그러한 상황에서 교육훈련에 대한 투자의 확대는 이직 가능성을 더욱 촉발하는 효과를 가지기 때문인 것으로 판단된다. 실무적으로 보면 교육훈련에 대한 확대가 항상 종업원들의 다른 조직으로의 이탈을 최소화하는 것은 아니라는 사실을 알려 준다. 교육훈련을 제공하면 종업원들의 조직에 대한 충성도 및 몰입도는 증가할 수있으나 인적자본이 일반적이면서 인적자본 수준이 높을수록 교육훈련확대는 종업원들의 이직 가능성을 높여서 자발적 이직은 늘어날 수 있다.
인적자본의 교육훈련 후 결과를 살펴보면 인적자본이 기업특수적 이면서 수준이 높을수록 자발적 이직을 막고, 일반적 이면서 수준이 높은 경우에는 자발적 이직이 높았다. 즉 교육훈련의 확대가 이탈을 최소화하는 것이 아니라 교육훈련의 확대가 이직의 가능적을 높여 이직이 늘어날 수도 있다는 것이다.