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상기 단락에서 논의한 본 연구의 세 가지 이론적 함의는 조직 관리와 인사평가의 실무에서 직접 적용을 고민할 수 있을 것이다. 피평가자의 복지를 독립적인 결과변수로, 인사평가의 공정성을 제고하기 위하여 조직외부의 자원을 활용하고, 그리고 공정성의 공공 규범화는 개별 조직이 처해 있는 상황을 감안하여 일정 정도는 실제 적용이 가능할 것이다. 그런데 공정성을 적용하는 데 있어 한국적 상황의 고려가 필요하다. 본 연구에서 인용한 대부분의 공정성 선행연구는 미국 또는 영미 문화권을 기반으로 진행되었다. 하지만 한국의 사회문화적 특성은 권력 거리, 집단주의, 장기적 관점 등의 측면에서 영미 문화와 차이가 크다(Hofstede, 1991). 선행연구 분석에서 언급한 Salimäki & Jämsén(2010)의 연구에서 알 수 있듯이, 조직 내부에 정치적 의사결정이 지배적인 조직문화의 경우 공정성의 제고가 조직의 성과에 오히려 부정적 영향을 미칠 수 있다는 점은 한국의 조직들이 공정성 향상을 위한 노력에서 무엇을 감안해야 하는지 시사하는 바가 크다.
본 연구의 세 가지 이론적 함의 중 공정성을 적용할 때에는 한국적 상황을 고려해야 하는데, 한국은 본 연구의 선행연구인 영미의 경우와 사회문화적 배경이 달라 공정성의 제고가 성과에 부정적으로 영향을 미칠 수 있다. 