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인적자본이론(human capital theory)에 의하면 결혼･육아 등의 경력단절을 예상하는 여성은 짧은 생애노동시장 기간을 고려하여 남성에 비해 인적자본을 상대적으로 적게 투자하거나, 경력단절로 인한 인적자본 마모가 적은 일자리를 스스로 선택하여, 그 결과 여성의 이직률이 남성 보다 높게 나타나게 된다(지민웅･박진, 2017). 영국주간저널 이코노미스트가 2016년 3월 발표한 ‘유리천장지수(glass-ceiling index)’ 결과 한국은 OECD 29개국 중 최하위로 나타났다. 특히 ‘기업 이사회 내 여성 임원 비율’은 OECD 평균 18.5% 대비 2.1%로 나타났다. 통계청의 「인구주택총조사」 결과도 2015년 기준 국내기혼여성근로자 928만 9천명 중 결혼, 출산, 육아 등으로 인해 경력단절을 경험한 여성은 44%에 달했다. 즉 여성의 진로는 결혼, 임신, 출산, 자녀 양육 등에 의한 경력단절을 예상하거나, 여성이 남성보다 이직하는 성향이 강하다는 고정관념이 통계적 사실로 받아들여져 통계적 차별로 연구되었다(지민웅･박진, 2017). 하지만 2006년 여성인력개발종합계획 시행과 2007년 남녀고용평등과 일･가정 양립 지원으로 적극적 조치(Affirmative Action)의 일환인 여성관리자 확대는 조직의 경쟁력, 조직분위기의 순화, 조직 내 여성 간의 협조등 조직에 구체적으로 긍정적 효과를 나타내고 있다(진종순･문미경, 2018).
인적자본이론에 의하면 경력단절을 예상하는 여성은 인적자본을 적게 투자하거나, 경력단절로 인한 인적자본 마모가 적은 일자리를 스스로 선택하여, 그 결과 여성의 이직률이 남성 보다 높게 나타나게 된다. 하지만 여성관리자 확대를 학대하면서 조직의 경쟁력, 조직분위기의 순화, 조직 내 여성 간의 협조등 조직에 구체적으로 긍정적 효과를 나타내고 있다.