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조직공정성 변수는 분배공정성에서 절차공정성으로, 절차공정성에서 상호작용공정성으로 파생되며, 조직행태를 보다 적절히 설명하는 진화적 면모를 가진다는 점에서 여타 변수와는 다른 형태의 분류체계라고 볼 수 있다. 초기에는 분배공정성(보상의 상대적 크기와 가치)의 측면에서 조직공정성을 설명하려는 경향이 강했으나, 이후 보상의 결과보다 과정이 강조되는 절차공정성(기준과 절차의 합리성)이 조직공정성을 설명하는 중요한 요소로 주목받았다(Moorman, 1991: 846, 847; Greenberg, 1990: 401). 그러나 최근에는 관리자의 공정한 태도(상호작용공정성)가 구성원의 공정성 지각을 가장 크게 결정한다는 사회적 맥락에 초점을 두게 되었다. 이와 관련하여 Cohen-Charash & Levy(2001)는 메타분석을 통해 공정성의 개념 중에서도 상호작용공정성이 조직 행태에 두드러진 효과가 있음을 검증하였다. 최근 조직공정성과 관련한 연구들에서도 2요인 모델(분배･절차 공정성)에 비해 3요인 모델(분배･절차･상호작용 공정성)을 채택하는 연구가 점차 증가하고 있는 추세이다(최낙범･엄석진, 2013: 186; 김민강･박통희, 2008).
분배공정성을 통해 조직공정성을 설명하려던 초기와 달리 최근에는 관리자의 공정한 태도를 중요시하는 사회적 맥락에 초점을 두고 있다. 또한 2요인 모델에 비해 3요인 모델을 채택하는 조직공정성 관련 연구들이 증가하고 있으며, 상호작용공정이 유의한 효과가 있음을 검증한 연구도 존재한다.