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판례의 주된 경향은 쟁의행위의 업무방해죄 해당성을 제한하는 방향으로 나타난 듯하지만, 판례 중에는 ‘쟁의행위가 아닌 집단적 노무 부제공도 업무방해죄’로 판단하는 등 일관된 방향성을 보여 온 것은 아니다. 다만 2011년 ‘근로관계에서 위력에 의한 업무방해죄 성립 여부’에 관하여 대법원은 업무방해죄의 구성요건 해당성을 인정하면서도 “근로자는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 가지므로(헌법 제33조 제1항), 쟁의행위로서 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압․혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 보는 것이 타당하다.”라고 판시하면서, 업무방해죄를 제한하고자 하는 입장을 보이고 있다.
업무방해죄에 대한 판례는 일관성 없기도 했지만 2011년 ‘근로관계에서 위력에 의한 업무방해죄 성립 여부’에 관하여 대법원은 업무방해죄를 제한하고자 하는 입장을 보이고 있다.