자료 전반에 대한 간단한 요약을 부탁드립니다.
성과급이 제도화되어 있는 업종에 속하는 노동조합들이 성과급의 몇가지 판정기준 가운데 인사평가를 선호하는 경우는 드문 편이다. 또한, 2000년대 중반 공기업에서 이전에 없었던 성과급의 도입을 둘러싸고 격렬한 갈등이 빚어진 것에서 알 수 있듯이, 성과급이 아직 도입되어 있지 않은 업종에서 새롭게 성과급을 도입하는 것에 선뜻 노동조합이 동의한 경우도 드물다. 연방 및 기초지자체 소속 공기업의 교섭 상대방인 통합서비스노조(ver.di)에서 성과급 도입에 동의한 것은 그렇지 않을 경우 산별협약이 위협받을 것 같기 때문이었다(Schmidt & Müller, 2014: 105). 이처럼 노조에서 인사평가 도입을 꺼리는 이유는 인사평가는 객관화하거나 측정하기가 어려워 어쩔 수 없이 회사 측의 주관적 평가기준이 개입될 수 밖에 없기 때문이다(Bahnmüller, 2012: 4). 흔히 노동조합은 성과의 평가 기준 가운데 인사평가를 그것이 갖는 주관성 때문에 가장 나쁜 선택으로 파악하기 일쑤였다. 사업장평의회의 공동결정권이 가장 약한 방법이 인사평가라는 것도 노동조합이 그것의 도입에 부정적이었던 이유를 설명해준다.
성과급 제도화가 있는 업종에서는 노동조합들이 인사평가를 선호하지 않으며 성과급 제도를 도입하는 것에 있어서 노동조합은 동의를 선호하지 않는다. 이러한 이유는 성과의 평가기준이 주관성을 가지고 있기 때문에 나쁜선택을 할 수 있기 때문이다.