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DHV의 여러 정책들은 지속 가능한 고용 가능성(sustainable employability)과 관련이 있다. 네덜란드 연령 관리 정책의 여러 주제 및 접근 방법은 대기업들이 상호 공유하고 있으며, 정부 대책에 대응하여 사용자와 근로자 대표들이 합의로 정책 플랫폼을 채택하는 중요한 역할을 수행 하고 있다. 여기에는 ‘지속 가능한 고용(sustainable employment, inzetbaarheid)’과 새로운 근로 방식 제도 등의 주제들이 포함된다(KPN 사례 연구 보고서 참조). 특히 DHV는 1997년부터 능력 개발에 대한 상대적으로 더 일반적인 접근 방식의 일환으로, 고령 근로자들의 기술을 유지 하고 기업에 적합한 근로자를 양성하는 개인 개발 프로그램을 수립하는 데에 중점을 두어 왔다. 이는 모든 근로자들의 신체적 조건, 동기 및 역량을 고려하여 모든 경력 단계에서 다양한 흥미로운 과제들을 제공하는 데 목적을 둔 ‘생애 과정 프로그램(life-course program)’이다. 또한 근로자들이 기업에 종사하는 기간 내내 스스로 능력을 갖추고 조직의 수요에 대응하여야 할 책임이 있음을 강조한다. 다른 한편으로, 라인 관리(line management)는 근로자의 역량과 동기를 고려하여야 하며, 이러한 의미에서 연령 인식(age awareness)이 일일 관리에 통합된다. 이러 한 활동에는 고령 근로자를 위한 훈련, 직무 순환, 코칭 업무 등이 포함된다. 이는 역량이 개발 되고 업무가 근로자의 선호도 및 수요와 일치 되도록 한다면 근로자의 고용 유지가 촉진된다는 논리가 바탕에 깔려 있다(Eurofound, 2005).
네덜란드 연령 관리 정책의 접근 방법 중 ‘지속 가능한 고용’과 연관되어 있는 DHV는 근로자들의 특성에 맞춘 ‘생애 과정 프로그램’으로, 근로자들의 역할 수행을 주장한다. 라인 관리는 연령별 인식을 통해 근로자의 역량 및 동기를 파악하여 안정적인 고용 환경을 유지한다.