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글로벌 아웃소싱이 고용 또는 일자리의 문제와 관련되어 있는 경우 현재로서는 근로자의 고용관계를 보호할 만한 제도적 장치는 미약하다. 설령 인정된다 하더라도 이것이 실제적 의미를 갖는 경우는 거의 없겠지만, 아무튼 현행 법리에 따르면 글로벌 아웃소싱으로 인해 고용관계가 이전되는 경우를 상정하기란 사실상 어렵다. 글로벌 아웃소싱으로 인해 인력구조조정이 발생하는 경영상 이유에 의한 해고에 대한 제한이 있을 수 있지만, 아웃소싱으로 인한 경영상 이유에 의한 해고의 정당성을 해고회피노력 여부를 중심으로 판단하는 판례에 따르면 실질적 보호를 도모하기는 어렵다. 또한 기업주의 ‘경영상 결단’을 존중하는 현행 판례 법리에 따르면 구조조정에 대한 단체교섭 및 구조조정 실시를 반대하는 쟁의행위의 정당성은 인정되지 않는다. 고용안정협약은 근로자의 고용안정 및 고용보장에 일정한 안전판으로 기능할 가능성이 있지만, 고용안정협약상의 ‘합의’를 ‘협의’로 이해하여 규범적 효력을 부정하거나 사정변경원칙을 인정하여 고용안정협약의 효력을 부정하는 판례 법리에 따르면 고용안정협약이 체결된 경우에도 경영상 이유에 의한 해고의 위험성은 상존한다.
글로벌 아웃소싱으로 인한 해고를 해고회피노력 여부에 따라 정당하다고 판단하거나, 기업주의 경영상 결단을 존중해 구조조정을 반대하는 단체교섭과 쟁의를 부당하게 보고, 고용안정협약의 효력을 부정하는 현행 판례 법리를 보면, 글로벌 아웃소싱으로 인한 고용 문제를 해결할 제도적 장치가 아직 미약한 상황이다.