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하지만, 호봉급의 지속가능성 또는 기업의 지불능력에 대한 논의와의 별개로 근로자 및 노동조합은 호봉급을 선호한다는 점에 주목할 필요가있다. 김동배․류성민(2008)에 따르면, 호봉급에 대한 선호도가 사측보다 노측에서 더 높게 나타나고 있다. 일반적인 인사제도와 마찬가지로 임금제도에 관한 노사 간의 입장 차이는 임금결정에 있어서 관리자들의 재량적 결정의 정도가 핵심이다. 호봉급 하에서는 자동승급에따른 임금상승분을 미리 책정해 놓기 때문에 임금에 대한 예측가능성이 뛰어나고, 임금을 결정하는 데 있어서 관리자의 자의적 결정권을 상당 부분 제한할 수 있다. 관리자의 재량적 결정을 제어할 수 있는 임금제도를 선호하는 것은 비단 우리나라 노동조합만의 특성이 아니라 인사관리에 있어서 관리자의 재량권이 폭 넓게 인정받고 있는 미국의 노동조합도 마찬가지이다. Freeman(1982)에 따르면, 사용자 측은 유연한 임금체계를 선호하는 반면, 미국 노동조합들은 관리자의 재량적 결정과 조합원 간 임금격차를 최소화할 수 있는 표준적인 임금정책을 선호한다. 뿐만 아니라,성과주의 임금제도는 인사고과의 공정성이 전제돼야 하는데, 현행 방식의 인사고과에 대한 종업원 수용성이 그리 높지 않다. 특히 .고성과 직원이 정규 분포를 따른다는 가정하에 이뤄지는 강제적 배분(forced distribution)에 대한 문제제기가 큰 상황이다.
근로자 및 노동조합은 임금에 대한 예측가능성이 뛰어나고 임금을 결정할때 관리자의 자의적 결정권을 상당 부분 제한할 수 있다는 이유로 호봉급을 더 선호하고 있다. 우리나라 노동조합 뿐 아니라 미국의 노동조합도 표준적인 임금정책을 선호한다. 특히 성과주의 임금제도에서 인사고과의 공정성이 높지 않고 강제적 배분에 대한 문제제기도 크다.