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Harris(1994)는 인사평가에 있어 공정성을 직접 분석하지는 않았지만, 공정성에 큰 영향을 미치는 평가자의 동기를 구체적으로 연구하였다. 평가자의 동기요인을 보상, 부정적 결과, 그리고 평판관리로 구분하였고, 다시 이 세 가지 동기요인에 영향을 미치는 세부요인으로 상황요인(책임감, 조직의 HRM 정책, 업무 연관성, 신뢰, 형태 등), 개인요인(정보, 자기효능감, 감정상태 등)을 제시하였다. 기존 공정성 연구들이 공정성에 영향을 미치는 요인을 조직의 제도적 특성을 중심으로 개선하려고 한 반면, 이 연구의 특징은 평가자의 동기요인과 개인 선택이 인사평가의 공정성에 미치는 영향을 분석함으로써 평가제도에 본질적으로 내재하는 행위자의 취약점을 이해하려고 한다는 점이다.
인사평가에 있어 평가자의 동기요인은 보상, 부정적 결과, 평판관리로 구분되었고 이 세가지 요인에 영향을 미치는 상황요인들을 분석함으로 평가제도에 본질적으로 내재하는 행위자의 취약점을 이해하려고 한다.