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이렇듯 세 가지 교원평가는 모두 목적의 정당성이나 방법의 합리성에서 커다란 문제를 안고 있다. 이런 상황에서 교원평가의 재구조화의 유일한 근거는 발제문에서 나와 있듯이 세 가지 평가를 따로 따로 하는 것의 부담을 줄이는 문제 즉 평가의 효율성을 높이는 문제일 것이다. 하지만 두 가지 연계 방안 모델은 (근무평정+성과급/근무평정+성과급+능력개발평가) 매우 위험할 수밖에 없다. 각각의 교원평가의 비합리성이 결합되면서 더욱 큰 문제를 양산할 수밖에 없다. 만약 첫 번째 연계 방안처럼 근평과 성과급을 연계하게 된다면 근평의 가장 큰 문제점인 관리자들의 주관성을 성과급으로 까지 확대시키는 꼴이 될 것이다. 그래서 발제문을 보면 성과급은 기존의 평가 요소를 유지하고 근평에 성과급의 평가 결과를 반영하도록 설계되어 있는데, 그래도 근평의 실제 결과에는 아무런 영향을 미치지 못하게 될 것이다. 결국 평가의 부담은 전혀 줄지 않고 쓸데 없는 논란만 야기시킬 것이다.
세 가지의 교원평가는 공통적으로 목적의 정당성과 방법의 합리성 문제가 있는데, 평가의 효율성을 높이기 위해 두 가지 연계방안 모델을 시행하는 것은 평가의 부담을 줄이지 못할 것이고, 필요치 않은 논란만을 가중시킬 것이다.