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Skalski’01(2002)는 단시간 고용, 파견고용, 용역고용을 불안정 고용 (contingent work)으로 하여 불안정 고용이 아닌 집단(non-contingent work)과 임금격차의 원인을 조사하였다. 그러면서, 임금격차의 원인은 성과 연령 같은 인구학적 요인이 아니라 인적자본 요소에 속하는 직업훈련 (training)이라고 하였다. 그러나 Autor(2003)에 따르면, 저숙련 생산직과 행정지원 직무가 전체 고용에서 차지하는 비율은 약 30% 수준이었다. 그런데 파견고용에서 그 직무가 차지하는 비율은 거의 63%였다. 즉, 파견고용 일자리의 대부분이 숙련이 크게 필요하지 않은 단순 노무와 서비스직에 분포한다는 점을 고려하면 직업훈련으로 그 격차를 설명하는 것은 한계가 있어 보인다. 사실, 파견고용이 성장하고 확산되는 시기에서 보면 경기불황과 시장 경쟁력 같은 외적 요인이 더 크게 작용하는 것을 알 수 있다. 또한, 경제 상황이 좋아지더라도 정규직이 아니라 파견고용 을 비롯한 비정규직이 늘어난다. 그 요인은 핵심 업무와 주변업무를 구별 하는 사용자측 경영전략이 보다 중요한 요인임을 반증하는 것이다.
Skalski’01가 불안정 고용 집단과 안정 고용 집단의 임금 차이가 직업훈련의 차이라고 본 반면 Autor는 단순히 직업훈련만으로 설명할 수는 없다고 보았다. 이때 불안정 고용 집단과의 임금차이는 시장 경쟁력 등의 외적인 요소의 작용이 높다고 본 것에서 사용자측의 경영전략이 큰 영향을 미침을 주장한다.