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그리고 원사업자의 업무지시 범위와 성격 측면도 도급계약과 근로자파견 계약 관계를 구별하였다. 법원은 도급관계하에서 도급인에게 일정한 업무지시권이 있다는 것은 인정한다. 그러나 업무지시권 행사의 상대방과 내용에 있어서 근로자파견관계와 구별된다는 것을 확인하고 있다. 법원에 따르면, 원사업자의 업무지시가 도급관계에 있는 도급인의 지시권으로 인정되기 위해서는 세 가지 판단이 필요하다. 첫째, 업무지시가 계약상대방, 즉 수급인을 대상으로 해야하며 수급인의 근로자에 대한 지휘명령으로 행해져서는 안된다. 둘째, 업무지시의 범위는 계약의 대상 업무수행으로 한정된 것이어야 하며, 수급인의 전반적인 사업운영에 직접적인 영향을 주는 정도로 포괄적이지 않아야 한다. 셋째, 업무지시는 수급인의 업무수행 결과에 대해 사후적인 것이어야 하며 수급인의 업무처리 과정에 개입해서 행해진 것이 아니어야 한다. 이와 같이 보면, 도급관계의 실질에 대비하여 보면, 실질적으로 근로자 파견관계로 판단되는 요소도 분명해진다. 계약의 대상 업무가 외부 전문사업자의 전문성과 기술성을 요할 정도로 특정되지 않으며, 외주사업자가 그업무영역에 특화된 전문성과 기술을 갖추지 못하였고, 원사업자의 업무지시가 업무처리 과정에서 사전적으로 이루어지고, 외주사업자의 근로자에 대한 지휘감독 형태로 나타나는 경우에는 파견근로자보호법상의 근로자파견관계로 판단될 수 있다.
원사업자의 업부지시 범위와 성격으로도 도급계약과 근로자파견 계약을 구분한다. 외주사업자가 전문성이 없고 원사업자의 업무지시가 사전적이며 근로자에 대한 지휘감독 형태이면 파견근로자보호법상의 근로자파견관계로 판단한다.