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한편 최근 전자 및 통신장비, 교통수단의 발달에 따라 전통적인 의미에서의 시간과 공간의 의미가 없어지게 되었는바, 서면의 의미와 그 전달방식 또한 이와 같은 현실을 반영하여 하급심 판결 중에는 해외에서 근무하는 근로자의 경우 해외연수 기간 동안 이메일로 교신하여 왔고, 해고사실을 기재한 이메일만 발송한 것이 아니라 해고의 사유가 담긴 ‘인사위원회 의결통보서’ 를 첨부하여 발송하였으며, 종전과 같이 이를 정상적으로 수신하여 확인하였다는 점을 고려하여 이메일에 의한 해고통지를 해고의 서면통지로 인정한 바 있다(서울중앙지방법원 2009. 9. 11. 선고 2008가합42794 판결). 반면에 또 다른 하급심 판결에서는 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에 ‘서면’에 해당되지 않는다고 해석하는 것이 문언 및 입법취지에 부합한다고 판단하면서 이메일은 전자결재체제가 완비된 회사의 전자문서에 준하는 것으로 취급하기 어려운 점, 업무연락 수단으로 이메일만을 사용하였다거나, 장소적․기술적 이유 등으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정도 없는 점을 들어 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다고 판시해 이메일에 의한 해고통지의 유효성을 제한하고 있다(서울행정법원 2010. 6. 18. 선고 2010구합11269 판결).
교통통신의 발달로 전통적 의미의 시공간의 의미가 퇴색되어, 서면과 전달방식에도 같은 의미를 반영해야 한다. 이메일을 통한 해고 역시 서면통지로 인정한 바 있는 반면, 전자결재체계를 완비하는 등의 사정 외에는 서면에 해당하지 않는다고 판단한 판결이 입법취지에 부합한다. 따라서 특별한 사정이 없는 경우 이메일은 전자문서로 취급하지 않으며 이메일 해고통지의 유효성을 제한한다.