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이와 같은 상황적 관점은 연구가 진행됨에 따라 연구자들이 예상하지 못했던 문제가 드러났다. SHRM은 HRM과 기업성과간의 관계를 밝혀 HRM이 기업성과에 더욱 기여할 수 있는 방안을 찾아내는 것을 목적으로 한다. 그런데 상황적 관점은 기업의 전략 등 상황요인에 따라 필요한 HR제도의 구성이 달라지므로, 상황이 변화되면 이전 상황에 최적화되었던 HRMS의 구성도 달라지게 돼 HRM과 기업성과 간의 관계를 일관되게 설명하는데 어려움이 있었던 것이다(Becker & Huselid, 1998). 이로 인해 상황적 관점은 SHRM연구 초기인 80년대 주도적 이론으로 학계의 논의를 이끌어가다 점차 연구자들의 관심이 줄어들었고, 90년대 중반 Huselid(1995)의 실증연구 이후 보편적 관점에게 SHRM연구의 주도적 위치를 넘겨주게 되었다(Combset al., 2006; Kaufman, 2010; Subramony, 2009).
상황적 관점의 문제점은 HRM과 기업성의 상관관계를 일관적으로 설명하기 어렵다는 것이다. 상황이 변경되면 전에 맞춰져 있던 HRMS 구성이 달라지기 때문이다. 그래서 SHRM연구의 중심은 상황적 관점에서 보편적 관점으로 옮겨지게 됐다.