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마지막으로 본 논문의 결과는 공공부문과 민간부문의 인사관리 정책에도 정책적 함의를 가진다. 비정규직의 일자리에 대한 불만족은 비정규직이라는 신분에 따른 상대적 박탈감과 함께 그들의 신분에 따른 정규직과의 임금과 기타 복지후생의 차이 때문일 수도 있다. 하지만 공공부문 근로자의 보상동기(reward motivation)는 민간부문 근로자와는 다르기 때문에(Crewson, 1997), 조직의 성과를 향상시키기 위해서 공공부문 근로자에게 동기부여를 할 수 있는 최선의 방안을 파악하는 것은 중요하다. 공공부문 근로자는 임금이나 근로환경보다는 직무내용과 동료 및 상사와의 협력적인 의사소통이나 인간관계와 같은 유인(inducement)에 더 반응한다고 알려져 있다. 이는 이미 공공부문의 임금이나 근로환경 등이 상당한 수준에 도달하였기 때문일 수도 있다. 따라서 공공부문 비정규직에게 동기부여를 하고 이를 통해 이들이 전달하는 공공서비스의 질을 높이기 위해서 임금을 인상하거나 근로환경을 개선하는 것보다는 적절한 업무를 배정하고 직장 내에서 비정규직 근로자에 대한 친화적 또는 협력적 분위기를 조성하는 것이 더 중요할 수도 있다. 향후 이러한 부문별 근로자의 동기부여 유인에 대한 추가적인 연구가 필요할 것이다.
비정규직자의 불만족은 상대적 박탈감과 복지후생의 차이일 수도 있으나 공공부문 근로자의 보상동기는 민간부문 근로자와 다르다. 그들에게는 의사소통이나 인간관계와 같은 유인이 동기부여에 더 효과적이다. 따라서 공공서비스 질을 높이기 위해서는 그들의 임금인상이나 근로환경 개선보다 친화적이고 협력적인 분위기를 조성하는 것이 더 중요하다.