경쟁가치모형은 개별 조직문화가 갖는 구체적 내용의 다양성을 인정하는 반면, 그 다양한 문화적 세팅에도 조직문화 측정에서 공통 차원이 존재할 수 있음을 전제하고 있다(이동수, 2007). 경쟁가치모형에서 도출된 조직문화유형은 이념적 유형으로서, 실제 조직에서는 특정 유형이 지배적으로 나타나지 않을 수도 있다. 실제로 대부분의 조직에서 특정한 단일 가치나 목표만이 추구되지는 않으며, 특히 성과가 뛰어난 조직일수록 신축성과 통제, 외부지향성과 내부지향성 등 상호 배타적인 것처럼 보이는 차원들을 모두 경쟁적이고 균형적으로 추구하고 있다는 것이 여러 연구에서 입증되었다(Quinn & Kimberly, 1984; Yeung et al., 1991). 또한 조직성과뿐 아니라 직무만족을 비롯한 조직구성원 개인 수준의 삶의 질에 있어서도 조직문화의 균형성은 긍정적 영향 요인으로 작용한다는 것이 입증되었다(Quinn & Spreitzer, 1991).
실제 상황에서 조직은 조직문화유형처럼 특정한 유형만 일관적으로 등장하지는 않는다. 조직은 대체로 한 가지 방향성만 가지지 않고 균형을 중요시 여기며, 성취도가 높은 조직일수록 이러한 경향이 뚜렷하게 나타난다. 