Remuneração por competência: Definição, Tipos, Exemplos, Benefícios e Desvantagens - Aspectum
A remuneração, ainda sem entrar nos diversos tipos de remuneração, se por competência ou variável, fixa ou não, entre todos os fatores que estimulam uma pessoa no trabalho, com certeza, é um dos itens mais importantes.
A remuneração por competência, também conhecida como remuneração por performance ou no inglês Skill-Based-Pay é uma destas várias maneiras de se remunerar pessoas e de contrapartida pela contratação de um profissional, mas se você deseja entender melhor o que é isso ou como funciona esse modelo de pagamentos, vamos tratar aqui sobre algumas definições e prover ideias para gestores melhorarem seus planos de remuneração, benefícios e mais importante a gestão de pessoas. Você entenderá o que é, como é aplicada, quais são os tipos de remuneração mais comuns, remuneração inicial, remuneração por mérito, e que empresas estão usando essa estratégia de remuneração. Fique atento e aproveite o conteúdo!
A grande sacada aqui é que a empresa poderá oferecer um valor maior para um profissional e menor para o outro, de acordo com aquilo que é requisitado dele. Por exemplo, se um determinado cargo exige habilidades de liderança, fluência em inglês e conhecimento técnico avançado, enquanto o outro demanda apenas conhecimento técnico intermediário, o primeiro poderá ter uma remuneração maior.
Diferentemente da remuneração baseada na função de um determinado colaborador, na remuneração por competência, quanto mais um profissional se qualifica e se prepara para desenvolver um trabalho, mais valor ele agrega para o negócio. Se ele consegue gerar resultados melhores, ele é valorizado por isso através de um pagamento mais alto.
Por fim, cada profissional pode ser remunerado de maneira proporcional ao seu crescimento junto do negócio, pelas competências que ele atribui à empresa. Um novato que entra na empresa ganhando determinado salário pode investir no seu desenvolvimento pessoal, iniciar uma graduação ou uma especialização, por exemplo, aumentar sua expertise e receber mais por isso.
Qual é a premissa básica da remuneração por competência?
Na remuneração por competência, a empresa não está pagando apenas para que tarefas sejam executadas. Ela está oferecendo uma contrapartida à altura para que as atividades sejam realizadas da melhor forma possível. Portanto, o profissional que conseguir atribuir mais valor às suas entregas será reconhecido financeiramente por isso.
No entanto, para que os resultados entrem em uma espiral de crescimento, é preciso adquirir conhecimento, habilidades e atitudes que elevem a performance pessoal e dos times. Características como precisão, liderança, proatividade, conhecimento tecnológico e inteligência emocional são apenas alguns exemplos de como alcançar isso.
Nesse caso, a empresa também tem um importante papel, que é o de viabilizar esse crescimento e desenvolvimento para o seu quadro de colaboradores. Treinamentos internos, bolsas para cursos superiores e participações em workshops são alguns meios de estimular e fomentar a busca por aperfeiçoamento.
Existe diferença entre remuneração por habilidade e competência?
Habilidades são características que as pessoas têm que as permitem fazer determinada tarefa. Por exemplo, uma pessoa que tira a habilitação de condutor, desenvolve a habilidade de dirigir veículos automotores. Já as competências são características que se constroem ao longo do tempo, mas que não são ensinadas diretamente.
Assumir responsabilidades, ter o foco voltado para a resolução de problemas, assumir uma visão estratégica e saber engajar pessoas são apenas alguns exemplos de competências. Nada disso ocorre de forma mecânica ou tem uma fórmula simples de ser colocada em prática.
Essas características surgem da somatória de todo conhecimento ao longo da jornada de um profissional. Geralmente, isso ocorre a partir de um evento da área dele que ele participa, de uma palestra que assiste, de um projeto que assume, de uma vivência mais profunda de conhecimento, como um curso superior, e assim por diante.
É possível desenvolver competências, mas não é possível treinar competências. Habilidades, por outro lado, são melhoradas a partir da prática, do treino.
É por isso que se diz que uma habilidade é facilmente mensurável e identificável em um processo seletivo, por exemplo. Você consegue tirar a prova se uma pessoa sabe ou não executar certa tarefa. No entanto, se você tiver que determinar se uma pessoa sabe mobilizar e engajar uma equipe, por exemplo, provavelmente precisará observá-la trabalhando com várias equipes para entender se essas são competências dela.
O que uma empresa precisa para ter um sistema de remuneração de competência?
Um sistema de remuneração por competência deve ser, sobretudo, sustentável. Ele precisa estar tão bem-alinhado com a estratégia da empresa que sirva para reforçá-la e não o contrário. Por isso, ao definir as competências mais valorizadas, é preciso compreender profundamente qual é o capital humano e intelectual que o negócio quer construir.
Na prática, será preciso escolher entre um sistema de remuneração chamado de puro ou híbrido. O primeiro é aquele em que o profissional ganha aumentos na mesma medida em que adquire novos conhecimentos e habilidades. Já no segundo, a remuneração se modifica de acordo com a importância do cargo assumido ou pelo ganho de conhecimento.
Diferentemente da remuneração por habilidades, o método por competências não valoriza a especialização de um serviço, mas a capacidade que um profissional tem de trabalhar de forma abrangente sem perder eficiência. Por isso, é preciso amadurecer a ideia antes de implementá-la, já que no começo isso pode significar um aumento nos custos com folha de pagamento.
O que muitos gestores não percebem é que esse aparente aumento nos custos, na verdade, vem acompanhado de uma profunda qualificação do quadro de colaboradores. Em última instância, isso representa uma entrega melhor para o cliente, um aumento na participação de mercado, o ganho de competitividade, entre muitos outros benefícios que provocam maior lucratividade.
No fim, o que era um aumento de custos se torna uma das maiores forças por trás de uma marca.
Como implementar esse tipo de remuneração?
Para utilizar esse tipo de remuneração na empresa é preciso, antes de qualquer coisa, preparar o ambiente. Um primeiro passo interessante seria levantar as necessidades do negócio, ou seja, entender quais são as competências que ele precisa para alcançar os objetivos pretendidos.
Isso pode ser feito de uma maneira muito simples, por meio de reuniões e brainstorms, coletando as principais ideias e desenvolvendo aquelas que mais fizerem sentido para a estratégia da empresa. Depois de estabelecidas as competências mais importantes, é chegada a hora de estabelecer indicadores para categorizá-las.
Com base nisso, você pode elencar as competências entre os perfis desejados para cada cargo e função. Para isso, procure pensar no tipo de competência que mais agregaria valor em cada atividade, mantendo o foco no que pode ser um diferencial.
Dessa maneira, você já terá recursos suficientes para avançar para a etapa de recrutamento e seleção com parâmetros bem-estabelecidos de quais são as competências que você busca para compor suas equipes. Assim, fica mais fácil elencar os candidatos às vagas de acordo com as suas características pessoais.
Em relação às pessoas que já estão contratadas, a empresa pode trabalhar os gaps, ou seja, da diferença entre o desejável e a situação atual. Isso é conquistado por meio de treinamentos e estratégias de desenvolvimento pessoal.
Essa é uma modalidade bastante útil para estimular os colaboradores a buscarem conhecimento e crescimento nas suas áreas de atuação. Geralmente, são oferecidas bonificações por cursos, treinamentos, certificações, ou especializações que aprimoram a atuação do profissional na empresa. No entanto, é importante se certificar de que esses conhecimentos não fiquem apenas no campo teórico. A remuneração por competência é o título que se dá para cargos mais gerenciais, mas a ideia é a mesma do que se denomina remuneração por habilidades.
A mais tradicional e comum, conhecida como (PCS) Plano de Cargos e Salários, é estabelecida por função. Sendo assim, independentemente dos conhecimentos e habilidades que alguém tenha, se um colaborador assume determinada função na empresa, ele passa a receber o salário correspondente a ela.
Claramente se baliza nesta condição o nível de responsabilidades e necessidades de trabalho de uma determinada posição para se chegar num número que comporte todas aquelas demandas do cargo.
Cabe ressaltar que é bastante comum pesquisas de mercado nesse modelo com o propósito de que o colaborador esteja recebendo em torno do que já se sabe ser a prática de pagamentos no mercado. No entanto, ainda podem ser adotadas bonificações de acordo com o desempenho do colaborador.
A comissão é uma forma de remuneração variável que costuma ser um forte motivador entre as equipes. Normalmente, ela cresce à medida que o desempenho pessoal do colaborador aumenta. Isso significa que se ele fechar um novo contrato, aumentar suas vendas ou conseguir uma vantagem comercial importante, poderá ser comissionado por isso.
Há também contratos que são pagos por diárias de serviço. Ainda podem existir acordos que paguem mais por volume de produtos produzidos. Pense em fábricas, indústrias, uma maneira muito mais motivadora e eficaz de remunerar pode ser compor um fixo com variável.
Cria conexões com a "academia", pesquisas, universidades, organizações de treinamento;
Facilita o processo de aquisição de talentos para gestores terem um mapa bem claro com as "regras do jogo";
Demonstra preocupação com o capital e potencial humano muito mais do que simplesmente projetar isso para os stakeholders como se fosse salários ou remunerações fosse um custo a mais na planilha ou atrelados à descritivos de cargos e responsabilidades formais;
Gestores podem criar remunerações "incríveis" para pessoas de fato talentosas a cada competência nova adquirida mas ao não se preocuparem também com limites razoáveis, podem acabar por favorecer demissões e desligamentos;
Pode passar a mensagem de que profissionais com muito conhecimento e mais poderio acadêmico são mais importante do que os de menos conhecimento mas possivelmente de perfil tão ou mais atuante.
Como se pode ver, um Analista de Cargos e Salários pode ser uma contratação excelente para que se desenvolva um plano como este.
Treinamentos comportamentais corporativos como os da Aspectum, também auxiliam no entrelaçar das competências com comportamentos e obtenção de resultados organizacionais e profissionais. Seja você um líder buscando conhecimentos para si próprio ou alguém com a responsabilidade de gerir pessoas, estamos à disposição para ajudar nessa jornada.