Devido à pandemia de Covid-19, algumas alterações foram decretadas nas leis trabalhistas e irão durar até o fim do estado de calamidade pública. Conheça o que mudou a partir da MP 927/2020.
Por Redação Coalize 11 de Abril de 2020
Desde o surgimento dos primeiros casos de coronavírus no Brasil, muitas decisões vêm sendo tomadas por meio de novos decretos que possam ajudar o país a lidar com a doença e também não perder totalmente o controle da sua própria economia.
Com todas as mudanças que estão acontecendo constantemente, algumas pessoas sentem-se perdidas em relação ao que será do seu trabalho e quais são as alterações que as leis trabalhistas sofreram durante o estado de calamidade pública.
Preparamos um conteúdo específico com todas as flexibilizações das leis trabalhistas que envolvem o trabalho remoto, férias, banco de horas, entre outros, para que se possa compreender as alterações em totalidade.
O trabalho presencial passa a ter a possibilidade de tornar-se teletrabalho. É necessário notificar via meio eletrônico ou telefone, no mínimo, 48 horas antes de alterar novamente para presencial. Não necessita de acordo individual ou coletivo e dispensa o prévio registro da alteração no contrato de trabalho.
Continua válido o art. 62 da CLT, que dispensa controle de jornada para teletrabalho.
O empregador poderá fornecer equipamentos em forma de empréstimo gratuito e pagar os serviços de infraestrutura.
A responsabilidade pela aquisição e manutenção de equipamentos tecnológicos, infraestrutura e reembolso de despesas arcadas pelo empregado deverão ser estabelecidas por contrato escrito efetuado e validado em até 30 dias após a mudança do regime.
É permitido que estagiários e aprendizes realizem o teletrabalho.
Acordo coletivo ou individual para compensar o banco de horas no prazo de até 18 meses a partir do encerramento de calamidade pública.
É permitido prorrogar a jornada de trabalho em até duas horas por dia.
Passa a ser de 48 horas o prazo mínimo para notificação de férias, sendo possível realizá-la por meio eletrônico ou escrito, indicando o período de férias concedido.
O período de férias não podem ser inferior a 5 dias corridos.
As férias poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo não esteja completo. Empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias por meio de acordo individual
O pagamento das férias poderá ser feito até o 5º dia útil do mês seguinte ao início das férias. O pagamento do adicional do terço de férias (1/3) poderá ocorrer até a data do pagamento do 13º salário.
Conversão de férias para abono
Pode acontecer por escrito ou por meio eletrônico, mas está sujeito à concordância do empregador.
Empregados que façam parte do grupo de risco têm prioridade em utilizar-se das férias.
Possibilidade de suspensão de férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais. A comunicação formal da decisão deve ser por meio eletrônico ou escrito, preferencialmente, com 48 horas de antecedência.
É permitido conceder férias coletivas a um determinado grupo de empregados, com notificação escrita ou por meio eletrônico e com antecedência de 48 horas.
Não é aplicável os limites mínimos e máximos de períodos anuais e dias corridos previstos na CLT, ficando a cargo do empregador.
Não necessita a comunicação antecipada ao órgão local do Ministério da Economia e ao sindicato representativo da categoria profissional.
Feriados não religiosos
Os feriados não religiosos podem ser aproveitados, desde que haja notificação prévia de 48 horas por escrito ou meio eletrônico e especificação de quais feriados serão utilizados.
É permitido utilizar os feriados não religiosos para compensar o saldo em banco de horas.
Os feriados religiosos podem ser aproveitados, mas necessitam da concordância do empregado por meio de acordo individual.
Apenas o exame demissional torna-se obrigatório. Exames periódicos, de retorno ao trabalho, mudança de função e demissional podem ser realizados em até 60 dias após o encerramento de estado de calamidade pública, exceto a pedido do médico de trabalho que declare necessidade de realizar em período inferior ao determinado.
Se o último exame médico ocupacional ocorreu há menos de 180 dias, o exame demissional pode ser dispensado.
Não é obrigatório realizar treinamentos periódicos e eventuais previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde. Estes podem ser realizado em até 90 dias após o encerramento de estado de calamidade pública. Os treinamentos podem ser realizados no modelo à distância.
Prorrogação da CIPA
As CIPAs (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) atuais poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública. Os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.
A MP 927/2020 declara que a Covid-19 não é doença ocupacional, evitando discussões judiciais em relação à contaminação.
Competências suspensas
Não é exigido o pagamento do FGTS nos meses de março, abril e maio de 2020.
O recolhimento dos referidos meses de março, abril e maio poderão ser realizados de maneira parcelada, sem a incidência de encargos e multa, a partir de julho de 2020 com vencimento no 7º dia de cada mês.
A partir da data da publicação da MP 927/2020, suspende-se a contagem do prazo pré-escrito dos débitos relativos ao FGTS por 120 dias.
Sobre o processo de demissão, infelizmente não houve nenhum tipo de alteração e a nova lei trabalhista não impede que o funcionário seja demitido. A MP 927/2020 regulamentou que a doença Covid-19 não é ocupacional, ou seja, não garante nenhum tipo de estabilidade.
Quando um funcionário é demitido sem justa causa durante a pandemia, ele goza de todos os direitos e benefícios já conhecidos pela lei, tais como aviso prévio indenizado, saldo de salário, 13º proporcional, férias indenizadas, FGTS e seguro desemprego.
A respeito da demissão por justa causa, só pode ocorrer se o funcionário se encaixar em alguns dos motivos que são citados no artigo 482 da CLT. Em resumo, a nova lei trabalhista decretada temporariamente pela MP 927/2020 não alterou nada a respeito de demissões.
Porém, a MP 936/2020, publicada no dia 1 de abril, permite a redução de jornada, de salário e também a suspensão de contrato de trabalho. Essa foi a melhor forma encontrada de flexibilizar a permanência no emprego, sem que o empregador precise realizar demissões.
Explicando melhor, esta MP possibilita a redução do salário, contudo, precisa ser proporcional à redução de jornada de trabalho de 25%, 50% ou 70% válidos por até 90 dias.
Também é garantido pelo governo o pagamento de um percentual do seguro-desemprego de acordo com o valor reduzido na jornada e no salário do funcionário. E, em caso de demissão definitiva, o recebimento de seguro desemprego não sofre descontos ou alterações.
Já a suspensão do contrato de trabalho pode ser de até 60 dias corridos ou dividido em dois períodos de 30. Durante esses dias, o colaborador não pode prestar nenhum serviço para a empresa ou o empregador será punido e a suspensão do funcionário encerrada.
Benefícios como vale-refeição e vale-transporte devem ser mantidos, além disso, o empregado recebe o valor total do seguro-desemprego pago pelo governo. E, da mesma forma que a redução de jornada, esse recebimento em nada altera em futuros pagamentos de seguro em casos de demissões.
Lembre-se que as novas leis só valem enquanto houver estado de calamidade pública por conta do Coronavírus. Colabore com a sociedade fazendo a sua parte, higienizando as mãos e saindo de casa o mínimo possível para evitar maior número de contágio.