Connaître les sanctions et les procédures disciplinaires (secteur privé) - Action sociale
Faute Procédure disciplinaire
Vous êtes, en tant qu’employeur, investi du pouvoir de direction, qui implique le pouvoir disciplinaire. Dès lors qu’un salarié viole les règles de discipline que vous avez fixées, il encourt une sanction.
Toutefois, afin de protéger ce dernier contre toute mesure arbitraire, le législateur a institué une procédure disciplinaire obligatoire. La plupart des sanctions doivent être notifiées par écrit et motivées. Pour les plus graves, une procédure préalable est instituée.
1Connaître les principales sanctions disciplinaires
2Appliquer la bonne procédure disciplinaire
3Respecter les principes du droit disciplinaire
L’arsenal des mesures disciplinaires que peut mettre en œuvre un employeur pour sanctionner un salarié fautif est très varié. Ces mesures se répartissent en deux catégories, selon qu’elles affectent ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Ainsi, le blâme et l’avertissement, qui sont des sanctions dites « simples », sont soumis à une procédure simplifiée, alors que les autres sanctions sont soumises aux règles de la procédure normale.
L’avertissement et le blâme consistent en une simple mise en garde écrite au salarié, dont le but est de le dissuader de reproduire les faits fautifs.
La mise à pied disciplinaire entraîne une suspension temporaire du contrat de travail : l’employeur exclut provisoirement le salarié de son lieu de travail et suspend proportionnellement sa rémunération. La durée de la mise à pied doit être fixée et connue du salarié.
La rétrogradation disciplinaire est une sanction majeure qui entraîne une modification de l’emploi, de la fonction et de la rémunération du salarié. Elle provoque généralement une baisse de rémunération et présente un caractère permanent. Elle implique une modification du contrat de travail ; c’est pourquoi elle ne peut pas être imposée au salarié, dont l’accord exprès est obligatoire.
La mutation disciplinaire consiste à déplacer un salarié dans un autre lieu de travail (transfert dans un autre établissement, un autre atelier…). Elle peut, selon le cas, constituer une modification du contrat de travail, notamment s’il y a changement de bassin d’emploi. Dans ce cas, il vous faut recueillir l’accord du salarié.
Le licenciement disciplinaire est la sanction la plus grave. Selon le cas, le licenciement sera prononcé pour faute sérieuse ou faute grave :
La faute sérieuse rend impossible la poursuite de la relation de travail mais n’est pas suffisamment grave pour justifier la cessation immédiate du contrat. Le salarié doit donc effectuer son préavis et a droit à son indemnité de licenciement.
La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis. Elle n’est pas forcément intentionnelle mais doit représenter un danger pour l’entreprise. Elle prive le salarié de son indemnité de licenciement. C’est pourquoi les juges considèrent que la procédure de licenciement pour faute grave doit être engagée rapidement après la découverte des faits.
Procédure de mise en place d’un procédé de surveillance