מתן בונוסים לפי רווחיות - מנהיגים ברשת
ראשי » ניהול המשאב האנושי » תגמולים, שכר וחשבות » מתן בונוסים לפי רווחיות
שיטת מתן בונוס לעובדים על פי הגידול ברווחיות החברה ועל-פי מדדים אישיים לכל עובד, יעילה יותר משיטת פרמיות, שיטה נפוצה שברבות השנים התבלטו מגרעותיה, אמר מנכ"ל חברת "הון אנוש", רוני איילון (מגר) ביום עיון שכותרתו "הגדלת רווחיות על-ידי מדדים אישיים" שנערך בלשכת המסחר בתל אביב.
התפוקה שמעל לנורמה הופכת ברבות השנים לנורמה חדשה. כלומר, התפוקה היותר גבוהה שהושגה בגלל הפרמיות, הופכת לבסיס לקביעת נורמה חדשה. מסיבה זו לעובדים אין אינטרס להגדיל תפוקה, מתוך חשש כי בעתיד יצטרכו להתאמץ יותר כדי להגיע לנורמה, וכן להתאמץ עוד יותר כדי לקבל פרמיה המשולמת רק לתפוקה שמעל לנורמה החדשה.
בשיטת הפרמיות, הארגון מעניק פרמיה עד לתקרה מסוימת, ולא יותר, לכן, גם אם עובד מסוגל, הוא לא יגביר תפוקתו עוד יותר, כי ממילא לא יתוגמל. וכן, אם יגביר תפוקתו מ"רצונו הטוב", ייחשף לסנקציות שליליות מעמיתיו לעבודה.
בעיה נוספת, שהנהלות, בבואן לקבוע נורמות חדשות, מצדיקות זאת בשינויים טכנולוגיים. אך במקרים רבים הנורמה לא משתנה, בגלל התנגדות עובדים, אך לא תמיד בצדק, כי השינויים הטכנולוגיים אכן מאפשרים תפוקה גבוהה יותר, וכך הנורמה הישנה היא מעין פיקציה הפוגעת ברווחיות הארגון.
שיטת הפרמיות יצרה ברבות השנים עיוותים רבים, לרבות במוסדות ממשלתיים וציבוריים, ופגעה הן ברווחיות הארגון וביכולת הארגון להעלות את שכרם של העובדים.
כתחליף מציע איילון שיטה המיושמת על-ידי "הון אנוש", שעיקרה מתן בונוס בשיעור מסוים מהגידול ברווחיות בשנה נוכחית לעומת הקודמת. וכן, הבונוס ניתן לפי ממדי הביצוע האישיים של כל עובד, שנמדדים בעזרת תוכנת "נעה" לניתוח עיסוקים.
גם אם הרווחיות בשנה כשלהי גדולה במיוחד סכום הבונוס הכולל בכל זאת מוגבל, לגידול של עד 33 אחוז ממשכורתו של עובד, כדי להימנע מתנודת יתר ברמת השכר.
השיטה מאפשרת גם לשתף בתכנית חלוקת הבונוס עובדי מטה ומשרד, שכמעט לא ניתן למדוד תפוקתם בשיטת הפרמיות, ולכן קופחו לאורך שנים, דבר שגרם לסכסוכי עבודה לא מעטים.
קודם קיצוץ גורף בשכר העובדים – השלכות
הבא סקר שכר ככלי תומך לקביעת מדיניות התגמול בארגון