ראיון עם מנהל בכיר בהייטק - CPS JOBS
CPS JOBS » מאמרים » ראיון עם מנהל בכיר בהייטק
ראיון עם מנהל בכיר בהייטק
אורן עובד כמנהל פיתוח בחברת פרוייקטים ואינטגרציה גדולה. הוא בעל ניסיון של 12 שנה בניהול פרוייקטים ואחראי על כ- 40 עובדים.
על ראיונות עבודה וגיוס עובדים
ש. במהלך הראיון, אילו תכונות אתה מחפש במועמד לעבודה?
ת. אחת התכונות החשובות לי ביותר היא גמישות ויכולת להתמודד עם תזוזות ושינויים מהירים במשימות. תכונה נוספת שאני מחפש היא: סקרנות ורצון ללמוד נושאים חדשים. עובדים המעוניינים ללמוד ולהתפתח ישקיעו מזמנם גם מעבר לשעות העבודה ויהוו מוקד ידע בארגון. טכנולוגיות חדשות נוצרות כל הזמן וחשוב לי לגייס עובדים אשר מבינים שעליהם ללמוד כל הזמן.
במועמדים לתפקידים מובילים כגון: ראש צוות אני מחפש ראייה מערכתית, כישורים של מנהיגות ויכולת לרתום ולסחוף עובדים אחרים למשימות.
ש. האם תוכל להבחין כבר בתחילת ראיון עבודה באספקטים מסוימים?
ת. מניסיוני, מועמדים שמדברים הרבה הם אלה שיודעים פחות. הם מנסים לנהל את הראיון במקומי ומשדרים כאילו "אובר ביטחון". בראיונות עבודה אני מצפה מהמועמד קודם כל להקשיב למראיין ואחר כך לענות בצורה עניינית.
שמתי לב שיש מועמדים המשדרים לחץ המתבטא בגמגום או ברעד, אני לא מייחס להתרגשות הזו חשיבות ומתעלם מהקשיים בהתבטאותם. כמובן שבמשרות הדורשות העברת פרזנטציות או עבודה מול לקוחות- הדגשים ישתנו.
אני כן מתייחס למראה וללבוש של המועמד. חשוב לי לראות שמחפש העבודה מגיע בצורה מסודרת ומאורגנת ומכבד את הסיטואציה.
ש. האם יש לך כלים לראיין ? האם למדת אותם
ת. באופן פורמלי, עברתי השתלמות בנושא ראיונות עבודה והשתתפתי בסדנאות מנהלים בהן למדתי לראיין, אך בעיקר למדתי מהניסיון. השתפשפתי בראיונות טכניים ואח"כ עברתי לשאלות ברמה האישית וברמת ההתאמה לקבוצה.
ש. מה הכלי החשוב ביותר למראיין?
ת. הכלי החשוב ביותר למראיין זו האינטואיציה והכימיה שיש לו עם המועמד. קורה שאני מגייס או שולל אנשים לפי האינטואיציה ולא על סמך הידע שלהם. אני מאמין בפוטנציאל של האדם.
ש. האם יכולת הניבוי שלך השתפרה ככל שמספר הראיונות גדל?
ת. בהחלט, אני לא זקוק לשעה שלמה כדי לגבש דעה בראיון. רושם ראשוני הינו מרכיב חשוב.
ש. מה חשוב לך יותר- האישיות או היכולת הטכנולוגית?
ת. כאשר אני מחפש עובדים זוטרים, אתן צ'אנס ברמה האישית ופחות אשים דגש על הידע המקצועי. בחיפוש עובדים בכירים יותר, הידע המקצועי חשוב יותר ורק לאחריו האופי.
בכל מקרה, אנחנו מעסיקים גם עובדים מנוסים וגם צעירים כדי שאלה יוכלו ללמוד ולהתפתח בחברה.
ש. כמה זמן נחוץ לך כדי להחליט אם העובד שגייסת יישאר או לא?
ת. לרוב אנו מעריכים את תפוקת העובד לאחר 3 חודשי התאקלמות.
פיטורין לפני סיום תקופה של 3 חודשים עשויים להתרחש ונובעים מרושם שלילי מהיר שהעובד עשה.
ש. מה הטיפים שלך למחפשי העבודה שרוצים להתקבל לעבודה?
ת. הגיעו מוכנים לראיון ולמדו מה החברה עושה, בת כמה היא, מה המוצרים, השוק.
בררו עם חברת ההשמה מה מהות התפקיד אליו אתם מתראיינים.
כבר במהלך הראיון נסו להשיג כמה שיותר מידע כדי שתוכלו להציג את עצמכם בצורה מירבית ואחר כך לא תיכשלו בתפקיד.
שאלו את המראיין: האם העבודה עצמאית או בצוות, מהם היעדים? המטרות? שאלו על שאר חברי הצוות מי הם ואיך האווירה בקבוצה. תארו את הנקודות החזקות בניסיונכם ואת התכונות שיביאו להצלחתכם ותנו דוגמאות מהעבר. מועמדים רבים נכשלים כי הציגו דברים שכביכול עשו אך אינם יכולים לענות על שאלות עומק- וכאן, מתגלות בעיות אמינות.
בואו מוכנים עם תשובות כמו איפה אתם רוצים להיות עוד שנה- שנתיים, מה התכנון לעתיד.
הגיעו לראיון ממוקדים ומתלהבים. תראו למראיין שאתם מעוניינים בשינוי ובאתגר המוצעים להם
אם אתם מגיעים לראיון אך לא בקיאים ומנוסים בתחום הנדרש, אמרו שאמנם כרגע אינכם שולטים בחומר אך אתם מוכנים ומתכוונים ללמוד ולהשקיע כדי להצטיין.
חשוב להכין ממליצים טובים.
ש. מהו תהליך הגיוס המומלץ לדעתך?
ת. לאחר סינון קורות החיים, כדאי לקיים ראיון טלפוני לבדיקת ההתאמה בין הכתוב בקורות החיים לבין הידע הממשי שיש לאדם.
בשלב השני: ראיון אצל ראש צוות הכולל ראיון טכני + מבחן טכני. כאשר המטרה היא להבין מהי רמת הידע והיכולות מבחינת התמודדות עם בעיות.
בשלב הבא: ראיון עם מנהל הפיתוח – שאלות של חשיבה ופחות שאלות ידע. אבחון ברמה האישית: יכולת לעבוד בצוות, להתמודד עם מצבים מסוימים, סיטואציות שיכולות לקרות עם המנהל ואופן ההתמודדות.
ולסיום בדיקת ממליצים וראיון עם מנהל משאבי אנוש.
תודה רבה אורן, אנו מאחלים לך ולחברה שנה טובה, צמיחה והצלחה!
מצוות CPS JOBS