מה זאת קריירה טובה - פרופ׳ יונתן סמילנסקי פרופ׳ יונתן סמילנסקי
נתחיל במה שקורה בשוק העבודה הגלובלי. עצם זה שעוסקים ב"שוק העבודה הגלובלי", אומר שחלו בעולם שינויים גדולים. בעבר, כשחשבת על קריירה, חשבת מה אתה רוצה לעשות אחרי שתסיים ללמוד, אחרי שעבדת כמה שנים בתפקיד מסוים וחשבת מה יכול להיות התפקיד הבא. המחשבות שלך ושל רוב האנשים בסביבה שלך היו מחשבות מקומיות. הסתכלת על הארגון שבו אתה עובד, על הארגונים האחרים שבו חברים או בני משפחה שלך עובדים, וכשבחנת את הקריירה שלך הסתכלת עליה מתוך נקודת המבט הזאת. אבל, הבנה עמוקה יותר צריכה להתחשב בכך ששוק העבודה השתנה מאוד בשנים האחרונות, וזאת מגמה שנמשכת כבר כמה עשרות שנים.
התהליך העיקרי שהתרחש כאן הוא הגלובליזציה. בעבר, כל מדינה פעלה כיחידה פחות או יותר עצמאית בתוך עולם התעסוקה, כאשר החלק הגדול של המוצרים והשירותים מסופקים על ידי ארגונים הפועלים בתוך אותה המדינה. אבל בהדרגה, המצב השתנה; אחוז גדל והולך של הפעילות העסקית מתנהל ומושפע על ידי ארגונים שפועלים מעבר לגבולות המדינה. כיום אנו רואים ארגונים גדולים, בין-לאומיים, שיש להם יחידות עסקיות בארצות רבות, כולל בישראל. אנו רואים ארגונים שההנהלה שלהם יושבת בתל-אביב או בפתח–תקווה, אבל יש להם משרדים ואלפי עובדים בארצות שונות לגמרי, ולכן הארגון במהותו איננו רק ארגון ישראלי אלא למעשה ארגון גלובלי, שההנהלה שלו יושבת בישראל. ארגונים גלובליים לא רק פועלים בארצות שונות, אלא מפרקים את תהליך העבודה שלהם כך שבארצות שונות ובמקומות שונים מתבצעים חלקים שונים של עבודת הארגון. יחידת הפיתוח יכולה להיות בישראל, למשל, יחידת הייצור יכולה להיות בהודו או בסין, יחידת השיווק האירופית יכולה להיות בצרפת, וכדומה. ארגון כזה הוא בעצם ארגון שבו חלקים שונים שבונים את תהליכי העבודה נמצאים בארצות שונות, ולכן הוא ארגון גלובלי באמת ולא רק ארגון שעושה את הכול במדינה אחת ומוכר את המוצרים שלו במדינות אחרות. ויש לנו כיום הרבה דוגמאות כאלה, כולל מגוון ארגונים בעלי פעילות משמעותית בישראל, שההנהלה שלהם יושבת בארץ אחרת.
השינוי בצורת הפעולה העסקית מביא איתו גם שינוי מהותי בשוק העבודה, כיוון שפעילויות גלובליות יוצרות תפקידים גלובליים. אנשים שנמצאים בארץ אחת אחראים על דברים שקורים בארצות אחרות, ואנשים עוברים ממדינה למדינה כחלק מתהליך פיתוח הקריירה שלהם. לכן, כשאתה חושב על הקריירה שלך חשוב שתדע להסתכל עליה מתוך ההקשר הגלובלי שכיום מסתכלים באמצעותו על קריירות, ולא רק מתוך נקודת המבט המקומית, שהנחתה את הוריך.
כחלק מתהליך הגלובליזציה רואים גם גידול משמעותי מאוד ברמת התחרות העסקית. בעבר (ועדיין היום, בתחומים שבהם יש מגבלות עסקיות) התחרות הייתה בין כמה ארגונים מקומיים כגון מספר בנקים שפועלים באותו תחום, או מספר חברות לכרטיסי אשראי, או מספר ארגונים המעסיקים עורכי דין או רואי חשבון.
כיום, רואים שהתחרות התגברה, וחלק נכבד מזה קשור לגלובליזציה. כמעט בכל תחום פעולה כיום – במוצרי מזון, בסופר-מרקטים, בבנקאות, במוצרים לבית – רואים שיש מספר יחסית גדול של מתחרים ושהמתחרים האלה מייצרים דברים שברמה מסוימת אינם מאוד שונים זה מזה. דוגמה נוספת היא שוק המכוניות; בעבר, כמעט כל מדינה מפותחת ייצרה מכוניות, והאמריקנים קנו מכוניות אמריקניות, האנגלים קנו מכוניות אנגליות, וכו'. המצב כיום שונה מהותית. יש מספר קטן מאוד של יצרני מכוניות גלובליים שההנהלה שלהם יושבת בגרמניה או בדרום קוריאה, ביפן או בארה"ב, ובכל מדינה קונים מכוניות דומות המיוצרות על ידי חברות גלובליות. בנוסף, נוצר מצב שבו מכונית אחת איננה שונה בטיבה משמעותית ממכוניות אחרות. לכן, ללקוח יש מגוון גדול של מכוניות שמתוכן הוא יכול לבחור, וכל כמה זמן עולה יצרנית אחרת (בשנים האחרונות מדרום קוריאה) ומשתלטת על חלקים נרחבים מהשוק התחרותי שפתוח היום לכל גורם מתחרה.
התגברות התחרות משמעה שקיים מאבק משמעותי יותר בין ארגונים מבחינת יכולתם לחדש ויכולתם להתייעל, כמו גם יכולתם לשווק את מוצריהם. לתחרות הגוברת יש גם משמעות מבחינת השוק התעסוקתי; בעוד שבעבר ההזדמנויות שלך למצוא תעסוקה בתחומים שאתה חזק בהם, שיש לך בהם ניסיון, הייתה יחסית מצומצמת לארגונים מקומיים, התחרות הגלובלית גורמת לכך שיש גם תחרות על עובדים טובים. ארגונים מתחרים ביניהם על המנהלים ועל בעלי המקצוע הטובים ביותר בשוק העבודה. התחרות הגלובלית גם יוצרת תחרות בשוק המקומי. למשל בשוק הטלפונים רואים כניסה של מתחרים חדשים ומכאן נפתחות הזדמנויות תעסוקה, בעוד שבעבר היו רק שחקן אחד או שניים בשוק והיית תלוי רק בהם.
מובן שהשינוי ברמת התחרותיות בשוק מביא לא רק הזדמנויות תעסוקתיות אלא גם לחצים שליליים. חברות שהובילו בתחומן בעבר מוצאות את עצמן במצב של תחרות הולכת וגוברת ולעתים צריכות לצמצם את כוח העבודה, או בסופו של דבר להיסגר כי אינן מצליחות להתחרות בצורה אפקטיבית. זה אומר שעובדים ומנהלים שלפעמים עשו את כל הקריירה שלהם באותו ארגון מאבדים את מקום העבודה מבלי שתהיה להם, בהכרתם, אלטרנטיבה טובה.
שינוי בתחרותיות הביא גם לשינוי במסלולי קריירה. בעוד שבדור הקודם אחוז גדול של אנשים עבדו כל החיים שלהם בארגון אחד, הדבר שונה משמעותית כיום. בעבר, אנשים היו מסיימים את הצבא ואת הלימודים ונכנסים לעבוד בארגון שבו עבדו במשך 30-40 שנה אחר כך, ובנו בו את הקריירה שלהם – עד הפנסיה. בעבורם זאת הייתה קריירה טובה יותר או טובה פחות שבה הם התקדמו מהר או לאט, אבל למעשה כל האופק התעסוקתי שלהם היה ממוקד בארגון אחד. הדפוס הזה עדיין קיים היום בארגונים רבים בארץ, אבל הוא הולך ומשתנה במהירות.
כשחזרתי לארץ לפני כחמש שנים מלונדון, הייתה לי פגישה עם הנהלה של חברה מובילה ובתחילת הפגישה כל אחד מחברי ההנהלה הציג את עצמו. כשהגעתי לאדם החמישי הוא אמר "אני הצעיר בחבורה ועובד בארגון רק 27 שנים". דוגמה כזאת כבר קשה למצוא בארגונים מובילים בעולם. נדיר מאוד באנגליה או בארה"ב שאנשים יעבדו כל החיים שלהם בארגון אחד. גם במדינת ישראל כמעט בכל חודש כשפותחים את העיתון בטורים הכלכליים, רואים שמנכ"ל אחד הוחלף במנכ"ל אחר שהובא מבחוץ. וכמו שאתה בוודאי יודע, ברגע שמגיע מנכ"ל מבחוץ, לאט לאט גם חברי ההנהלה מתחלפים. אם לא כולם אז לפחות חלקם. וכל חבר הנהלה או ראש חטיבה חדש שנכנס מתחיל להחליף חלק מחברי ההנהלה של החטיבה שלו וכו'. במקביל אנחנו רואים תחומי עבודה חדשים ועסקים חדשים שנפתחים כל העת, ואיתם הזדמנויות חדשות לתפקידים מאתגרים. לכן, הרבה מנהלים ואנשי מקצוע אמביציוזיים לוקחים את הסיכון ועוזבים את הארגון שבו עבדו קודם כדי לקדם את הקריירה שלהם בצורה משמעותית.
בעקבות התהליכים האלה, מסלולי הקריירה של אנשים שמגיעים לדרגות גבוהות בארגונים גדולים משתנים מאוד, והרבה אנשים לא עובדים יותר בארגון אחד עד הפנסיה. הנתונים מראים שבעולם המערבי אנשים עוברים בממוצע לפחות 5-4 ארגונים שונים לאורך מסלול הקריירה שלהם, כאשר בכל ארגון הם עובדים בממוצע רק כמה שנים. וכך, כשאתה חושב על מסלול הקריירה שלך, על הצעד הבא, אינך צריך לחשוב על זה רק מנקודת המבט של "מה אני יכול לעשות בארגון שלי?"
כשאתה מסתכל סביבך, יכול מאוד להיות שמסלול הקריירה שלך ייקח אותך לארגונים שונים ולפעמים גם יחזיר אותך חזרה לארגון הנוכחי לאחר שהשלמת קדנציה בארגון אחר. מזמן לזמן אני פוגש דוגמאות כאלה ברמות הניהול הבכירות ביותר. יש מנהלים שיאמרו לכם שלולא עזבו את מקום העבודה הקודם שלהם ועברו לתפקיד בכיר בארגון אחר, לא היו מחזירים אותם לארגון הנוכחי. הקידום בתוך הארגון נתפס פעמים רבות כאטי ומוגבל הרבה יותר מאשר הקידום המתאפשר כשמישהו יוצא החוצה לארגון אחר. בארגון אחר הוא לומד דברים חדשים, נתפס כיודע דברים חדשים, מסתכל על העולם מנקודות מבט אחרות, ולכן יכול להביא יצירתיות ודרכי פעולה שונות לעומת מי שמבלה את כל הקריירה שלו באותו ארגון.
שינוי משמעותי נוסף בשוק העבודה הגלובלי קשור לעובדה שמספר הארגונים המשמעותיים בתחומים רבים, מתחיל להצטמצם. בתחומים רבים מופיעים בהדרגה שלושה או ארבעה שחקני-על מרכזיים השולטים על רוב השוק הבין-לאומי באותו תחום. במקביל, יהיו בוטיקים, ארגונים קטנים יחסית בעלי התמחות משמעותית בתת-תחום מסוים. למשל, אם מסתכלים על חברות לראיית חשבון, רואים ארבעה שחקנים מרכזיים ששולטים ברוב השוק ומעסיקים אלפי רואי חשבון, עם משרדים בכל העולם. מצד שני רואים הרבה משרדים קטנים יחסית שמתמחים בתחום מאוד ספציפי, במדינה ספציפית. גם שותפויות של ראיית חשבון שפעם היו ישראליות לוקאליות, כיום עוברות בהדרגה להיות חלק מארגון גלובלי שמאפשר להן לספק שירותים לעסקים גלובליים שדורשים את השירות שהן מציעות. רואים את אותו הדבר בחברות למוצרי מזון כמו P&G או Uniliver, שיש להן השפעה מכרעת על שוק המזון הגלובלי. ברוב ארצות העולם, חלק גדול מהמותגים בשוק המזון שמוצאים בסופרמרקטים הם מותגים של ארגונים כאלה.
בישראל, למשל, חברת "שטראוס" נמצאת בשיתוף פעולה עם חברת Danona, בתחום מוצרי החלב ועם חברת Uniliver בתחום הגלידות. לכן, כשאתה בא לקיוסק ורוצה לקנות ארטיק, סביר שתקנה מוצר שהוא אותו מוצר שמשווק על ידי Uniliver בכל הארצות בעולם. במקביל, חברת "אסם" נמצאת בבעלות חלקית של חברת Nestle ולכן כאשר אתה מגיע לסופרמרקט וקונה חטיף, סביר שתקנה מוצר שמשווק בצורה דומה בכל העולם.
הגלובליזציה מביאה לתחרות הרבה יותר חזקה בין ארגונים כשיותר קשה להם לשמור על השוק שלהם.
קיומם של ארגונים גלובליים בונה הזדמנויות משמעותיות גם בשוק התעסוקה. אתה יכול להיות מנהל מותג בחברה כמו שטראוס ומאוחר יותר למנף את הקריירה שלך על ידי מעבר לתפקיד שיווקי ב-Uniliver. בתחום פיתוח וייצור השבבים, אתה יכול לעבוד במעבדה של Intel בישראל ואחר כך לעבוד בשליחות של אותו ארגון במקומות שונים בעולם.
מצד שני, הריכוז במספר קטן של ארגונים גלובליים אומר שהרבה מאוד ארגונים בינוניים שהיו בעלי השפעה בשוק המקומי שלהם, נעלמו בהדרגה. אנגליה הובילה פעם בתעשיית המכוניות שלה, ומותגים כמו Rolls Royce, MG,ו-Landrover, עדיין זכורים לטוב. במציאות של היום, אף אחד מהמותגים הללו כבר אינו שייך לחברות מכוניות אנגליות, כיוון שאין כבר דבר כזה. כל המותגים נרכשו על ידי חברות גרמניות או אסייתיות. עם השינויים האלה נעלמו הרבה מאוד תפקידים בכירים בשוק המכוניות האנגלי, כאשר הדבר היחידי שנותר הם בתי חרושת המנוהלים על ידי ארגונים גלובליים שלהם הנהלות בארצות אחרות.
שינוי נוסף בשוק העבודה הגלובלי הוא העלייה בחשיבות של "עובדי ידע". בעבר, אנשים עבדו בבתי חרושת או בחקלאות, ולא היה הבדל משמעותי בין היכולות של אנשים שונים. אם אנשים מועסקים ליד מכונה או עובדים בשדה, אדם אחד פחות או יותר ניתן להחלפה עם אדם אחר. לכן כל הכוח היה בידי המעסיקים שהייתה להם הבעלות על אמצעי הייצור, השדה או בית החרושת, והם יכלו לשלוט באנשים שעבדו שם. ככל שכיום תחומי התעשייה והשירותים הופכים ליותר ויותר מורכבים, ארגונים מתחרים ביניהם מבחינת הסופיסטיקציה שהם מספקים, ביכולתם לפתח מוצרים או שירותים חדשים, ביכולת להכניס לשוק מוצרים בצורה יעילה ומהירה, ביכולת ליצור מוצרים בטיב גבוה יותר ובעלויות יחסית נמוכות יותר וביכולת לשווק בצורה מתוחכמת את המוצרים והשירותים שלהם ללקוחות, ולבנות את המותגים המובילים שיוכלו להתחרות בצורה אפקטיבית במוצרים הקיימים. כדי שארגון יוכל לבצע את תהליכי העבודה האלה ברמה הגבוהה הנדרשת מתהליכי התחרות הגלובליים, הוא צריך עובדים ומנהלים שהם בעלי ידע וניסיון ברמה גבוהה ביותר. ולכן, אנשים שרוכשים ניסיון בתחומי עיסוק שונים, שיש להם גם ניסיון מקצועי וגם ניסיון ניהולי במגוון תחומי עבודה, הופכים למוצר נדרש ושוויים בשוק העבודה עולה משמעותית. אמנם זה לא רוב העובדים, אבל אחוז גדול יותר ויותר של אנשים שיש להם ניסיון וידע ייחודי הופכים לנדרשים מאוד בשוק העבודה ויש להם את היכולת לגרום לזה שהמעסיקים יתחרו עליהם ושהם יקבלו את תנאי העבודה שבאמת יעזרו להם להתפתח בצורה הטובה ביותר. ככל שגוברת התחרות בשוק, ארגונים הופכים בהדרגה תלויים יותר באנשים שיש להם את הניסיון המקצועי והניסיון הניהולי הנדרש בעבור הארגון, כדי להתחרות בשוק הגלובלי.
השינויים האלה מראים שיש, מצד אחד, דברים מאיימים שקורים בשוק העבודה הגלובלי ומצד שני, מגוון של הזדמנויות שנפתחות לאנשים שרואים אותן.
מצד אחד, ברוב הארגונים ותחומי התעסוקה אין את הביטחון התעסוקתי שהיה פעם. רואים ארגונים צומחים והופכים לארגונים דומיננטיים ואחרי כמה שנים רואים שהארגון יורד בהשפעתו ולפעמים גם נעלם.
הגרף לעיל מראה את מאה החברות הגדולות בשוק המניות באנגליה, בין השנים 1986 עד 2006. הגרף מראה שכל שנה מספר חברות נוספו לרשימת 100 החברות המובילות, ומספר חברות יצאו מתוך ה-100 הללו. אם תסתכלו על הגרף באופן כללי, תראו שהיו שנים עם מספר יחסית קטן של חברות שהשתנו מבין 100 החברות המובילות ולעומת זאת, בשנת 2000 למשל, רואים שכמעט שליש מהחברות הגדולות השתנו. כלומר, שליש מ-100 החברות המובילות נשרו מתוך הקבוצה הזאת וחברות חדשות בהיקף של שליש, נכנסו לתוך הקבוצה הזאת. בממוצע, אם תסתכלו על עשרים השנים האלה, בין 2006-1986 תראו כי כ-15% מהחברות התחלפו בכל שנה. מנקודת מבט אחרת, כמעט בכל שש שנים, התחלפו כל 100 החברות במדד החברות הגדולות. מובן שזו איננה המציאות, כי ישנן מספר חברות שהיו חברות מובילות באנגליה כבר בשנות ה-80 של המאה הקודמת, ועדיין נשארו במדד הזה, אבל בסך הכול רואים קצב שינוי אדיר, כשארגונים שכיום נראים ענקיים, ייעלמו בעוד כמה שנים ולהפך – ארגונים שכיום עדיין אינם קיימים, יופיעו וייצרו לעצמם מעמד מוביל בשוק.
השינויים האלה בשוק העבודה הגלובלי הם מצד אחד דברים מאיימים. אנשים מאבדים את הביטחון התעסוקתי שלהם בגלל שהארגון שבו הם עובדים אולי לא יהיה קיים בעוד כמה שנים או שיפעל בצורה מצומצמת הרבה יותר. ארגונים משפיעים וגדולים נעלמים ואחרים נכנסים במקומם. מצד שני, במקביל ארגונים גם עוברים שינויים רבים. להלן נתונים של אורך החיים של מנכ"לים בחברות מובילות בעולם;
על פי הגרף, רואים כי אורך החיים הממוצע של מנכ"ל בחברה מובילה הוא גם כן בערך שש שנים. בעוד שבעבר הנתונים האלה שיקפו את המצב בארה"ב, הנתונים מראים שהיום הנטייה הזו קיימת ברוב המקומות בעולם, וכאשר מנכ"ל עוזב את הארגון ומגיע מנכ"ל חדש, בהדרגה מתחלפים גם מספר מנהלים בכירים אחרים ואנשים חדשים באים מבחוץ, או שסדר הקידומים שכולם ציפו לו בתוך החברה משתנה. וכך הביטחון התעסוקתי הולך ויורד. בישראל עדיין יש הרבה ארגונים בעלי איגוד עובדים חזק ולכן בוודאי בדרגי הביניים ובדרגים הנמוכים יש עדיין ביטחון תעסוקתי בלי קשר למה האדם מייצר או עד כמה ההנהלה הבכירה נשארת כמו שהייתה קודם. אבל ככל שאנשים מתקדמים בתוך ארגון, רואים שהביטחון התעסוקתי הזה הולך ונעלם.
ולכן, כאשר מסתכלים על שוק העבודה סביבנו, רואים שיש מאות ואלפי אנשים מבוגרים שעזבו את שוק העבודה בגילאי ארבעים או חמישים, אפילו במשרות בכירות מאוד, ולא בהכרח מוצאים תעסוקה חלופית. אולי מבחינה כספית מצבם הוא טוב כי הם אספו מספיק כסף לפנסיה, או בחסכונות, אבל בוודאי מבחינה מורלית האנשים האלה – שהם בשיא יכולתם – מיואשים כאשר הם נפלטים מהארגון שבו היו רגילים לעבוד עד לאותו היום.
במקביל, חל שינוי בדרך צבירת הפנסיה, ועם הבעיות בשוק ההון אין יותר יכולת מובטחת לקבל תשואה טובה על החסכונות של העובדים. אנשים גם חיים בממוצע שנים רבות יותר מאשר חיו קודם ולכן הכסף שנחסך בקרן הפנסיה צריך להספיק להרבה יותר זמן. אנשים צריכים לעבוד עד גיל מאוחר יותר בשביל להיות מסוגלים לחיות ברמת החיים שהיו רגילים אליה.
לבסוף, מבחינת הצדדים המאיימים של שוק העבודה רואים גם מקצועות ספציפיים שבעבר נראו בטוחים וכיום המצב השתנה לגביהם. מדובר לא רק בנהיגת אוטובוס שפעם נחשבה למקצוע בטוח אלא גם בעורכי דין או ברואי חשבון. בעבר, אם החבר שלך או הבן שלך או החתן שלך הצליח להיות עורך דין או רואה חשבון או רופא, היה ברור שיש לו תעסוקה בטוחה לשארית חייו. היום רואים שבמקצועות האלה ההיצע גובר על הביקוש ולכן אלפי בוגרים יוצאים מהאוניברסיטאות ומהמכללות כשבידם המקצועות האלה, מבלי שיש ביטחון שימצאו אפילו תעסוקה ראשונית או שייפתחו קריירה משמעותית שתפרנס אותם היטב ותיתן להם הזדמנות לבטא את הפוטנציאל ואת היכולת שלהם.
אבל, כמו שיש דברים מאיימים שנובעים מהשינויים בשוק העבודה הגלובלי, רואים גם שנוצרו הזדמנויות שניתן לתרגם אותן לגורמים שיאפשרו לך להאיץ את הקריירה שלך ולהגיע הרבה יותר רחוק ממה שניתן היה לעשות בדור ההורים שלך.
ככל שהשוק תחרותי יותר, ארגונים צריכים אנשים בעלי רמה וניסיון מקצועי וניהולי גבוה יותר. אנשים בעלי יכולות כאלה, או שיודעים לשווק את עצמם בצורה הנכונה בגלל היכולות האלה, יהיו בעלי הזדמנויות רבות יותר מאשר היו בעבר. לא מזמן פורסם דו"ח על אנשי מכירות בכירים בארגונים גדולים בארצות הברית. מתברר שככל שהשוק הופך תחרותי יותר, ה"כוכבים", כמו שהם נקראים – כלומר אנשי המכירות הטובים יותר – נמצאים במצב של ביקוש יתר. הארגונים המובילים צריכים אותם יותר ולכן יש יותר תחרות עליהם.
המחקר הראה שבמצב של שוק קשה מפטרים אנשי מכירות בינוניים, אבל דווקא אנשי המכירות הטובים ביותר משפרים את מצבם הכספי, ואפשרויות התעסוקה שלהם מתרחבות. במקרים כאלה התחרות בין מעסיקים בשוק הגלובלי הופכת לגדולה יותר ולכן בעל מקצוע או מנהל כבר אינו תלוי במעסיק אחד כמו שההורים שלו היו תלויים כשניהלו את הקריירה שלהם בעבר.
בנוסף לזה, ישנן כיום הזדמנויות תעסוקה גלובליות. יכול להיות שמצבך המשפחתי אינו מאפשר לך לנסוע לחו"ל תכופות ויכול להיות שמצבך המשפחתי לא מאפשר לך לגור בחו"ל למשך כמה שנים. מצד שני, היום רואים ארגונים גלובליים שפועלים בשוק המקומי או ארגונים ישראליים שפועלים בשוק הגלובלי וזה פותח הזדמנויות מאתגרות לאנשים שמצבם המשפחתי מאפשר להם לפעול בכיוון הזה. אנשים בעלי מוטיבציה שדוחפת אותם להכיר את העולם הגדול ולא רק לחיות בתוך התרבות שבה הם גדלו, זוכים כיום להזדמנויות שבעבר לא היו קיימות. ארגונים רבים מאפשרים למנהלים ולאנשי מקצוע בכירים לעבוד תקופות של כמה שנים בארצות אחרות – באסיה, באירופה, באמריקה, בדרום אמריקה. אלה הזדמנויות לצבור ניסיון מקצועי וניהולי מורכב ורחב הרבה יותר וגם לפתח את נקודת המבט של העובד ושל משפחתו. זה מאפשר להבין שהעולם הוא מגרש משחקים גלובלי ואתה יכול להיות שחקן גלובלי, על כל המשמעויות הנובעות מזה.
הזדמנויות נוספות נובעות ממקצועות חדשים שאנשים יכולים להתמחות בהם. בעבר ראינו יותר מקצועות שקשורים לתהליכי לימוד אקדמיים. אם למדת הנדסה או מנהל עסקים או עריכת דין או ראיית חשבון – זה היה התחום שעסקת בו אחר כך לכל אורך הקריירה. היום, קצב ההתקדמות בתוך ארגונים מבחינת תהליכי פיתוח, תהליכי ייצור ושיווק, הופך למהיר יותר ויותר ועם השינויים האלה נפתחות הזדמנויות ונוצרים מקצועות חדשים, והתמחויות חדשות, שאין להן בהכרח קשר למקצוע המקורי שהאדם למד באוניברסיטה. רואים למשל שמקצוע כמו User Interface העוסק באופן שבו טכנולוגיה מתקשרת ומתחברת לצרכנים שלה, הופך למקצוע קריטי, ואנשים שהם בעלי שילוב של יכולות טכניות ויכולות של עיצוב ותכנון נמצאים בדרישה גבוהה מאוד בשוק. ארגונים צריכים לעצב את הכלים הטכנולוגים שהם בונים כך שהם יהיו קלים לתפעול ומושכים לשימוש על ידי קהל רחב של משתמשים. יש מעט מאוד אנשים עם ניסיון UI והם נחטפים על ידי מעסיקים בכל העולם. מקצוע אחר שהפך לנדרש הוא ניהול סיכונים; ארגונים מבינים שיש להם סוגים שונים של סיכונים – פיננסים, סיכוני תיפעול, סיכונים אקולוגיים וכדומה והם מחפשים אנשים שיוכלו להעריך את רמת הסיכון ולבנות תהליכי בקרה. אנשים בעלי התמחות בניהול סיכונים נמצאים בדרישה גבוהה והיכולות האלה אינן מתבססות על מה שהם למדו באוניברסיטה אלא על הניסיון התעסוקתי, המקצועי והניהולי שהם רכשו. ולכן אנשים, בלי קשר לסטטוס המקורי של המקצוע שאותו הם למדו, מפתחים לעצמם ערך בשוק העבודה הגלובלי, ערך המתבסס על הניסיון הייחודי שרכשו. דבר זה פותח הרבה מאוד הזדמנויות לקריירה.
אם כשאתה מסתכל סביבך בארגון שאתה עובד בו, אתה מגלה שיש לך הזדמנות להיכנס לתחומים תעסוקתיים מודרניים יותר, לתחומים תעסוקתיים שנמצאים בקדמת הפיתוח הטכנולוגי או העסקי של הארגון, כדאי לנסות ולהשתלב בתחומים כאלה וכך תוכל לרכוש מהר יחסית ניסיון במקצועות שיש להם ערך עצום בשוק. אלה הם מקצועות שיאפשרו לך לבדל את עצמך משאר האנשים שעוסקים בדברים שבהם יש היצע גדול.
המטרה בפרק הזה היא לאפשר לך להסתכל סביבך, לראות מה קורה בארגון שלך, במדינה שלנו, ובשוק העבודה הבין-לאומי. לראות שיש הרבה מאוד הזדמנויות ויש גם הרבה איומים. ולכן אם אתה רוצה, אם יש לך את האמביציה, אם אתה יכול לחשוב בצורה מתוחכמת על מה שאתה עושה כיום, אתה יכול לפתוח דרכים, דלתות, שבעבר לא היו פתוחות לאנשים שהלכו במסלול הקריירה המסורתי והרגיל.
השאלה היא "מה אני עושה עם כל השינויים האלה בשוק העבודה הגלובלי?"; ברמה אחת, אפשר "להוריד את הראש", להמשיך לעשות עבודה טובה במה שאתה עושה היום ולקוות שהכול יהיה בסדר. שהארגון שלך ימשיך וישרוד, שהתפקיד שלך עדיין יהיה תפקיד חשוב לארגון הזה ושהמקום שלך בתוך מסלול הקריירה הארגונית, בתוך הסדר הארגוני, יהיה יחסית בטוח. מצד שני, אתה יכול לדעת שהביטחון הזה הוא ביטחון חלקי בלבד. יכול להיות שהארגון שלך לא ישרוד, שהתפקיד שלך לא יישאר כמו שהוא, שיהיו שינוים ארגוניים שיזיזו את המיקום שלך ממיקום עם הרבה אופציות למיקום שאין ממנו הרבה דרך למעלה. ומתוך נקודת מבט כזו אתה יכול להסתכל סביבך ולומר "יש כמה דברים חדשים שהארגון שלי נכנס אליהם, תחומי עבודה חדשים, וזו הזדמנות". בעוד שרוב האנשים אינם רוצים להיכנס למשהו שאינו ברור, בשבילך אולי זו הזדמנות ללמוד ולרכוש ניסיון חדש ובכך להיות בעל יתרון תחרותי, גם בתוך הארגון שלך, לכיוונים שמחרתיים יהיו כיוונים קריטיים בתחרותיות של הארגון. כך תוכל לרכוש לעצמך ניסיון שאחר כך תוכל לשווק אותו בשוק העבודה, גם לחברות אחרות במדינה וגם לארגונים גלובליים.
יש כיום בעולם ארבע חברות השמה גלובליות בעלות משרדים בכל העולם. ארבעת החברות האלה מציגות מועמדים להרבה מאוד ארגונים גלובליים כאשר נפתח תפקיד ברמה ניהולית גבוהה. כשאתה מדבר עם השותפים בחברות ההשמה האלה או כשאתה מגייס בעצמך כמו שאני עשיתי כמנהל משאבי אנוש של ארגון גדול בעל משרדים בכל העולם, תראה שהמועמדים הם מועמדים גלובליים. כשארגון מחפש מנהל שיווק שיהיה אחראי למשפחה של מוצרים ברמה בין-לאומית, זה לא משנה לו שהתפקיד ממוקם בלונדון מבחינת סוג המועמדים שהוא מחפש. לכן, כשחברת ההשמה הציגה לו חמישה-שישה מועמדים טובים, יכול מאוד להיות שאחד מהם נמצא כרגע בקליפורניה אבל הוא ישראלי. מישהו אחר כרגע בברזיל והוא ספרדי או מישהו שהוא אנגלי ובכל זאת נמצא באנגליה. כשארגון משווה בין מועמדים, כמובן שעליו להסתכל על היכולות האינדיבידואליות שלהם. אבל כשהוא רואה אנשים שעבדו בארצות שונות, שמכירים תרבויות שונות, שיודעים שמסר נתון לא בהכרח מתורגם לאותה משמעות רגשית ופרקטית בכל תרבות – אנשים בעלי ניסיון מגוון יותר יהיו מועמדים הרבה יותר טובים לתפקיד בכיר. בעיקר לעומת מישהו שעבד כל חייו בארגון אחד ולכן היום אולי רוצה לזוז אבל לא בטוח שהוא יוכל להסתגל לתרבות החדשה של הארגון. או לעומת מישהו שמילא תפקיד בכיר מאוד במדינה נתונה אבל לא עבד מעולם במדינות אחרות, או כחלק מצוותים וירטואליים. הסיכוי שהוא יצליח למלא תפקיד בכיר בעולם איננו גדול ולכן הוא לא יהיה מועמד מוביל.
מצד אחד יש כיום סיכונים רבים בשוק העבודה אך מצד שני, אנשים בעלי שאיפות גבוהות ותחושה שהם יכולים ורוצים להגיע רחוק, מקבלים הזדמנויות שבעבר לא היו פתוחות בפניהם.
כשאתה מבין יותר מה קורה בשוק העבודה הגלובלי ואילו הן ההזדמנויות קיימות, זה מאפשר לך להתחיל לחשוב על השאלה "מה זו קריירה טובה?"
מובן שאין קריירה אידאלית; כל אדם צריך לבנות לעצמו או לשאוף לבנות לעצמו את הקריירה המתאימה לו. זו שמתאימה למוטיבציה שלו, לסביבה המשפחתית שלו וליכולות שיש בו. אבל, למרות שברמה אחת אין קריירה טובה שמתאימה לכולם, אנחנו יכולים להתמקד בכמה ממדים שיאפשרו לך לחשוב על הקריירה שלך ולראות באיזו מידה הם ממדים חשובים בעבורך.
הממד הראשון, שנעסוק בו יותר בפרקים הבאים, הוא השאלה מה אתה רוצה ומה חשוב לך. קריירה טובה היא כמובן קריירה שעונה על הצרכים שלך, על הצרכים האישיים שלך ועל מה שחשוב לך. יש אנשים שחשוב להם מאוד לתרום לקהילה ולכן קריירה טובה מבחינתם תהיה קריירה שתאפשר להם לתרום בצורה משמעותית לקהילה. זה יכול להתמקד בקהילה המיידית שבתוכה הם חיים, בתת-אוכלוסייה ספציפית כגון ילדים במצוקה, או בקהילה רחבה יותר, כמו יהודים בכל העולם. זו יכולה להיות תרומה לקהילה מבחינת הפחתת זיהום האוויר או פיתוח של חומרי דלק יעילים ונקיים יותר. לעומת זאת, יש אנשים שהדבר שחשוב להם הוא השפעה ארגונית. יכולת להשפיע על ארגון גדול יותר ומספר רב יותר של אנשים בקשר לפרויקטים גדולים יותר. מבחינתם, הדבר החשוב ביותר בקריירה הוא להיות מנהל בכיר האחראי לאלפי אנשים בכל העולם או לתקציבים ענקיים המאפשרים לפעול בצורה משמעותית מאוד. ולכן השאלה הראשונה בקשר לקפיצת מדרגה בקריירה שלך היא: "מה חשוב לך?"
בשאלה הזאת נעסוק בהרחבה בפרק הבא. אבל כשמסתכלים מעבר לתוכן, מעבר לתחום שבו אתה עובד, אפשר למצוא כמה מאפיינים של קריירה טובה ברמה הכללית שיאפשרו לך לבחון את הקריירה שלך עד כאן, לחשוב עליה במבט קדימה, ולהחליט באיזו מידה המאפיינים האלה, הממדים האלה, חשובים לך.
הממד הראשון לבחינת מסלול קריירה הוא ממד העלייה בסולם הארגוני; בכל ארגון יש תפקידים קטנים יותר, תפקידים בינוניים ותפקידים בכירים. וכשאתה מסתכל על הקריירה שלך, אתה רוצה לראות שלאורך השנים, כל כמה שנים עלית בסולם. לפעמים הסולם הזה מתבטא בדרגות, לפעמים הוא מתבטא בגודל המשרד או המכונית שאתה מקבל. לפעמים זה מתבטא במספר האנשים שאתה מנהל ולפעמים זה מתבטא במורכבות הנושאים וההחלטות שאתה נדרש לפעול לגביהם. אבל בכל ארגון, ציבורי או פרטי, יש איזשהו סולם, לפעמים יותר מוגדר ולפעמים פחות. ולכן הממד הראשון שכדאי לך להסתכל עליו הוא באיזו מידה, כשאתה בוחן את המשרות והתפקידים השונים שמילאת לאורך השנים –עלית בסולם. האם כל כמה שנים אתה ממלא תפקיד אחראי יותר? בעל יכולת השפעה גדולה יותר ואולי גם כזה הנושא תגמולים משמעותיים יותר?
לרוב מצפים שאנשים יישארו בתפקיד נתון בין 3-6 שנים. אם עלית אחרי שנה-שניים, הרבה פעמים לא הצלחת באמת ללמוד ולתרום בתפקיד הקודם ולכן השאלה היא אם באמת עלית לתפקיד בכיר יותר או שהייתה זאת תזוזה רוחבית. אם תישאר בתפקיד נתון או ברמה ארגונית נתונה יותר משש שנים, תתחיל להיות תחושה של תקיעות כי אחרי שש שנים כנראה שיכולת למצות את היכולות שלך, את הפוטנציאל שלך בתפקיד הנתון. למדת את כל מה שיכולת ללמוד בו ולכן סביר שיש אפשרות שאם תגיע לתפקיד גדול יותר, תפקיד בעל אחריות גדולה יותר ויותר עומק מקצועי, תוכל לנצל את הפוטנציאל שלך בצורה טובה יותר.
הממד השני להתפתחות קריירה הוא מעבר בין ארגונים. אחד הדברים שמסתכלים עליהם כיום בקריירה הוא השאלה "האם האדם עבד כל חייו בארגון אחד ולכן נקודת המבט שלו מוגבלת יחסית או האם הוא עבר בין כמה ארגונים ולכן בכל מקום למד דרכים שונות לפעול?"
ניתן להניח שבצורה כזו הוא למד איך לעבוד בתוך מערכת פוליטית שונה, למד איך לפעול עם סוגים שונים של מוצרים ושל שירותים ובכך פיתח את היכולת שלו ליותר גמישות, ליותר עומק, ולהבנה מורכבת יותר של תהליכי עבודה. כאשר נסתכל על שני מועמדים לתפקיד נתון – מועמד שעבד עשרים שנים באותו ארגון לעומת מועמד שעבד בשניים או בשלושה ארגונים – סביר להניח שיהיה הבדל מבחינת האטרקטיביות של שני המועמדים האלה.
הממד השלישי לבדיקת מסלול קריירה הוא המיתוג. לכל ארגון שאדם עובד בו יש מיתוג בשוק העבודה. כשמישהו אומר שהוא עובד ב"טבע" או ב"בנק לאומי" או ב"שטראוס", זה אומר משהו לאנשים. כשמישהו אומר שהוא עבד ב"מקינזי" (Mckinzey) או ב-Proctore and Gamble, זה אומר משהו לאנשים. לכן, כשאחרים יסתכלו[LU3] על קורות החיים שלך ועל הקריירה שלך הם ישפטו לא רק כמה זמן בילית בארגון נתון, אלא גם איזה סוג של ארגון הוא היה ואיזה מיתוג יש לו. כשאתה מנתח את הקריירה שלך צריך לבדוק האם עבדת בארגונים בעלי מיתוג גבוה או בארגונים שרוב האנשים לא יודעים עליהם כלום. ככל שאתה עובד בתפקיד נתון בארגון בעל מיתוג גבוה יותר, מיתוג הארגון מקרין גם על המיתוג שלך. לכן, קריירה טובה היא קריירה שבה עבדת ביותר מארגון אחד, כשהארגונים השונים הם בעלי מיתוג גבוה בשוק העבודה. אידאלית זה יהיה לא רק בשוק העבודה הלוקאלי אלא גם בשוק העבודה הגלובלי. כשמציגים כיום מועמד לתפקיד בארגון מוביל, אם כתוב בקורות החיים שלו שהוא עבד כמה שנים במקינזי, יש לזה משמעות. זה פחות משנה אם זה היה במשרד של מקינזי בתל-אביב, או במשרד של מקינזי בלונדון. עצם זה שמישהו אי פעם בקריירה שלו עבד בארגון כזה, זה אומר שהוא מועמד מיוחד במינו. רוב המעסיקים יודעים שמקינזי מגייס אנשים ברמה גבוהה במיוחד והעבודה שם נותנת להם נקודת מבט אסטרטגית שאחר כך תהיה חשובה לכל תפקיד שהם ימלאו.
ממד חשוב נוסף בבחינת מסלול קריירה קשור להתמחות. מצד אחד, זה טוב שאתה מתמחה בתחום מסוים. זה נותן לך מיצוב תחרותי כי יש לך יכולות שאולי אין למישהו אחר. מצד שני, אם עבדת במספר תחומים שונים תהיינה יותר הזדמנויות פתוחות בעבורך. למשל, אם ננתח קריירה של אדם שעובד ברשת של בתי מלון. מסלול הקריירה הכי פחות טוב יהיה אם הוא עובד כמנהל כספים 15 שנה באותה הרשת, למרות שאולי הוא התקדם בתפקידיו. בהתחלה הוא היה מנהל כספים במלון אחד, משם התקדם להיות מנהל כספים ברמה אזורית ולבסוף מילא תפקיד בהנהלת הארגון. אבל כל המסלול במקרה הזה עדיין נעשה בארגון אחד. מסלול קריירה טוב יותר יהיה כשהאדם עבד כמנהל כספים ברשת אחת של בתי מלון ואחר כך עבר להיות מנהל כספים ברשת שנייה של בתי מלון ואז עבר להיות מנהל כספים ברשת שלישית. עצם המעבר מרשת לרשת נותן לו מקצועיות גבוהה יותר, מאפשר לו נקודת מבט רחבה יותר, ובמיוחד אם לפחות אחת מהרשתות היא בעלת מיתוג גבוה. דבר זה מעלה את הערך שלו באופן משמעותי בשוק העבודה. לעומת זאת, אדם שהיה מנהל כספים ברשת בתי מלון ואחר כך היה מנהל כספים בחברת מזון מובילה ובפעם השלישית היה מנהל כספים בארגון שמייצר מוצרים טכנולוגיים, ערכו בשוק העבודה הרבה יותר גבוה. כמובן שהוא עדיין מוגבל לתפקידים ששייכים למנהל כספים, אבל כמעט כל ארגון יראה בו מועמד מבטיח בגלל מגוון ההתנסויות שיש לו. בעוד שהמועמדים האחרים התמחו רק בתחום פעילות אחד ולכן הסיכוי הוא שהם יתאימו לעבודות רק באותו התחום, בעבור אדם שעבד בכמה תחומים נפתחות הרבה יותר הזדמנויות לעבודה בארגונים מסוגים שונים. ניתן להרחיב את ההזדמנויות עוד יותר אם אותו אדם עבד לא רק כמנהל כספים אלא גם כמנכ"ל או כראש חטיבה משמעותית, אפילו אם זה היה בארגון קטן או בינוני. הניסיון שלו מעבר לתחום הכספים יפתח בפניו הרבה יותר אפשרויות עתידיות.
הממד האחרון לבחינת מסלול קריירה הוא הממד הגאוגרפי, שהוזכר מוקדם יותר בהקשר לשוק העבודה הגלובלי. ערכם של אנשים בעלי ניסיון בין-לאומי עולה בשוק העבודה, אפילו בשוק המקומי. הרבה מאוד חברות אולי אינן פועלות היום ברמה אינטנסיבית בארצות אחרות אבל יש להן פעילות שדורשת שילוב בין-לאומי – אם לא במכירות אז אולי באספקה או ברכישת ידע. הדבר היעיל ביותר כיום הוא מסלול קריירה שכולל חיים של כמה שנים ביותר ממדינה אחת, אבל גם אנשים שחיו ועבדו רק בישראל – אם תפקידם כלל אחריות לפעילות בין-לאומית ולכן ניהול צוותים וירטואליים שכללו אנשים בכל העולם – הדבר מעניק להם לפחות באופן חלקי ניסיון בין-לאומי בעל משמעות גדולה מבחינת ערכם בשוק העבודה הגלובלי. גם ארגון ישראלי ירצה להעסיק אותם לעומת מועמדים אחרים, וגם ארגונים גלובליים שרוצים לפעול בישראל יראו בהם מועמדים בעלי יתרון תחרותי משמעותי.
שילוב כל הממדים שראינו עד עכשיו, ושהתקשרו לשינויים בשוק העובדה הגלובלי מאפשר לבחון לעומק כל מסלול קריירה נתון.
הדוגמה להלן כוללת השוואה של שני מנהלים שעובדים באותו ארגון, במקרה זה חטיבה קמעונאית של בנק מוביל.
הדוגמאות שלעיל מתייחסות לשני אנשים שהם בערך באותו גיל, שעבדו בערך אותו מספר שנים באותו הבנק, אבל בחרו, במודע או שלא במודע, במסלולי קריירה שונים. האדם הראשון שנקרא לו יורם, בחר במסלול קריירה טיפוסי. הוא התחיל באותו מקום כמו ידידו אריה אבל המשיך להתקדם כל שלוש-ארבע שנים לתפקיד בכיר יותר באותו סולם ארגוני, בתוך אותה החטיבה. כך הוא עבר מתפקיד של מנהל יחידה בסניף לתפקיד של מנהל סניף. אחר כך קיבל תפקיד של מנהל סניף גדול יותר ובסופו של דבר, כאשר אנחנו פוגשים אותו, הוא מנהל מרחב, בעל אחריות לכ-30 סניפים. מבחינתו של יורם ההתקדמות שלו היא טובה מאוד; כל כמה שנים הוא קודם לתפקיד בכיר יותר, קיבל משכורת גבוהה יותר, סטטוס גבוה יותר, מכונית גדולה יותר, ותחומי אחריות רחבים יותר. ולכן, כשהוא או המשפחה שלו או החברים שלו מסתכלים עליו, הם בוודאי מרוצים מאוד ממסלול הקריירה שלו עד כה.
מצד שני, אם אנחנו משווים אותו לאריה שנכנס לבנק באותה תקופה וגם הוא עבר והתקדם מתפקיד לתפקיד בערך כל שלוש או ארבע שנים, אנחנו רואים סוג אחר של קריירה. כמעט בכל תזוזה שעשה בתהליך ההתקדמות שלו, עבר אריה לעבוד בחלק אחר בארגון. זה אומר שהוא אמנם התחיל בחטיבה הקמעונאית כמנהל יחידה בתוך הסניף ואחר כך מנהל סניף, אבל משם הוא עבר לעבוד בחו"ל. לכן יש לו ארבע שנים של ניסיון בלונדון שממנו הוא למד מה זה לעבוד בתרבות אחרת וגם רכש ניסיון עסקי בין-לאומי שישרת אותו בעתיד. בנוסף אריה עבד לא רק במערכת הסניפים הקמעונאיים אלא גם בתחום הבקרה וגם בתחום האשראי העסקי.
רואים שגם יורם וגם אריה עבדו באותו בנק, לאורך אותה תקופת זמן, ואפשר לומר שעד עכשיו, כשהם הגיעו לשנות ה-40 המוקדמות לחייהם, הקריירה שלהם נראית במבט שטחי פחות או יותר אותו הדבר. אבל מצד שני, רואים שהם צברו סוג שונה מאוד של קרדיט. בעוד שיורם צבר קרדיט בתחום מקצועי מצומצם יחסית, רואים שאריה צבר קרדיט מקצועי-ניהולי בתחומים רחבים. ולכן שני מסלולי הקריירה האלה יפתחו אופציות שונות מאוד לשני האנשים שעליהם אנו מסתכלים.
הקריטריון המרכזי לבחינת מסלול קריירה הן האופציות העתידיות שנפתחות לאורו.
השאלה היא מהו התפקיד הבא שיכול להתאים לשני המועמדים שלנו ואם יגישו את המועמדות שלהם, למי משניהם סיכוי להיות בעל מיצוב תחרותי גבוה יותר כשהם ייבחנו מול דרישות של תפקידים פוטנציאליים בעתיד.
יורם, שבילה את כל חייו בסניפים הקמעונאיים של הבנק, בנה קריירה שבה התפקיד היחיד כמעט הפתוח בפניו הוא להיות מנהל החטיבה הקמעונאית. כרגע הוא כבר מנהל מרחב עם 30 סניפים בדרום הארץ. הוא יכול לעבור לנהל מרחב גדול יותר כתפקיד ביניים, אבל אלה למעשה האופציות היחידות שעומדות בפניו.
מצד אחד זו נראית אופציה מצוינת כי אם הוא יהיה מנהל החטיבה הקמעונאית זה יהיה רק צעד אחד ממנכ"לות הבנק ולכן זהו תפקיד בכיר לכל הדעות. מצד שני, כשייפתח תפקיד של ראש החטיבה הקמעונאית, יהיו עוד הרבה מועמדים ראויים לתפקיד הזה. אם ננטרל את התכונות האישיות ואת היכולות וננתח רק את מסלול הקרירה של כל אחד מהמועמדים, נבין שראשי המרחבים האחרים יתחרו על תפקיד ראש החטיבה. בנוסף יהיו גם אנשים אחרים שיבואו מחטיבות אחרות שיתחרו על אותו תפקיד – ברובם אנשים שעבדו באיזה שהוא שלב בקריירה שלהם בחטיבה הקמעונאית, אבל בנוסף, עבדו גם בתפקידים אחרים. מנכ"ל הבנק או מנהל משאבי האנוש של הבנק, יבחרו לניהול החטיבה הקמעונאית מועמד שהוא בעל מומחיות בתחום הספציפי. אבל מצד שני הם ירצו מישהו שיש לו ניסיון בתחומי עבודה אחרים בבנק ולכן תהיה לו ראיה רחבה הרבה יותר של מגוון האתגרים וההזדמנויות שיעמדו בפני החטיבה. ולכן, כאשר יורם יציג את המועמדות לתפקיד כזה, יעמדו מולו מצד אחד מספר רב של מתחרים מתוך החטיבה עצמה ומצד שני מספר משמעותי של מתחרים מחטיבות אחרות שהם בעלי ניסיון רלוונטי אבל מביאים עמם גם נקודת מבט רחבה יותר. אריה לעומת זאת, יכול להיות מועמד רלוונטי למגוון של תפקידים בכירים. הוא לא צריך לחכות שהתפקיד של הבוס שלו יתפנה. יש לו יכולת לעבוד בשלוש או ארבע חטיבות שונות ולנהל אותן. יש לו גם את הניסיון הקמעונאי, גם את הניסיון בתחום האשראי העסקי, גם את הניסיון בתחום ניהול הסיכונים וגם את הניסיון בניהול משמעותי בחו"ל. ולכן, בזכות כל אחד מהתפקידים האלה במסלול הקריירה שלו הוא יוכל להיות מועמד לגיטימי לתפקיד בכיר באותו התחום.
מה שרואים בהשוואה בין שני המועמדים האלה, היא שלמעשה על ידי מעבר מתחום תוכן אחד לשני, מחטיבה אחת לשנייה, ממדינה אחת לשנייה, מסלול הקריירה של אריה פתח בפניו אופציות עתידיות הרבה יותר רחבות לעומת יורם שעבד בתחום התמחות אחד. הוא אמנם הצליח עד כה אבל ככל שהפירמידה הארגונית הופכת לצרה יותר, הסיכוי שהוא יקבל את התפקיד הבא הולך ופוחת.
מובן שבמקרה זה, שני המועמדים ניהלו את כל מסלול הקריירה שלהם באותו ארגון, וזהו – כמו שראינו בתחילת הפרק – מסלול קריירה מסורתי. ייתכן שאם ייפתח תפקיד משמעותי בארגון, אולי תהיה העדפה למועמדים בעלי ניסיון ביותר מארגון אחד, כי בכך הם פיתחו נקודת מבט רחבה יותר. ולכן, כשמסתכלים על מסלול הקריירה של אריה רואים שגם שם היה מקום לשיפור. אם היינו מנסים לבנות את המסלול האידאלי בעבורו, היינו ממליצים לו לצאת מהארגון לתקופה מסוימת ולמלא תפקיד ניהולי בארגון אחר, אולי אפילו למלא תפקיד ניהולי במדינה אחרת. כלומר, אם לאורך הקריירה שלו הוא היה רוכש ניסיון ב-HSBC או בבנק זר אחר למשך תקופה מסוימת לאחר העבודה שלו בלונדון והיה חוזר לעבוד בבנק בישראל, הוא היה מביא עמו נקודת מבט הרבה יותר רחבה על הבנקאות. ולכן כל בנק בשוק העבודה הגלובלי היה רואה בו מועמד אידאלי לאין ערוך לעומת אנשים אחרים.
שתי הדוגמאות שראינו כאן מעידות כי המעברים בין יחידות בתוך הארגון, בין ארגונים, בין ארצות ובין תחומי עשייה, פותחים הזדמנויות. וההזדמנויות האלה משמעותן היא שאתה יכול לעשות צעדים גדולים יותר ויותר ולכן להאיץ את ההתקדמות בקריירה שלך. אם נסתכל על דוגמאות קונקרטיות למסלולי קריירה, נראה שכשאדם מתקדם מתפקיד לתפקיד – למשל מתפקיד של ראש ענף לתפקיד של ראש אגף – התקדמויות אלו בתוך אותו ארגון, למרות שהן משמעותיות מאוד הן גם יחסית אטיות. לא רק שלוקח לך זמן רב לסיים קדנציה ולעבור לתפקיד הבא, אלא שאנשים מכירים אותך בתוך התפקיד שאתה נמצא בו ולכן קשה להם לדמיין אותך בתפקיד הרבה יותר בכיר. ולכן, כשאנשים מועמדים לתפקידים בתוך אותו ארגון, לרוב לא רואים קפיצת מדרגה. לא בגודל האחריות ולא בתגמול. מצד שני, אם ארגון חיצוני רוצה "לקנות" אותך בגלל הניסיון שיש לך בארגון שבו אתה עובד עכשיו, אין להם דימוי מוגדר של מי אתה ומה היכולות שלך. לכן הם יהיו מוכנים לתת לך תפקיד הנושא אחריות רבה יותר ותפקיד עם תגמול הרבה יותר גבוה מאלו שתקבל בארגון הנוכחי שלך. לכן רואים פעמים רבות שאנשים בעלי פוטנציאל גבוה עוזבים את הארגון שלהם לכמה שנים כדי למלא תפקיד בכיר משמעותית בארגון אחר, ואז לפעמים הם חוזרים לארגון שלהם לבצע שוב קפיצת מדרגה שנייה. כשהארגון המקורי שלהם מסתכל עליהם עכשיו, הוא מסתכל מתוך ההילה של הדברים שהם עשו בצד השני של הגדר, בארגון האחר. לכן כשהארגון המקורי רוצה מישהו בעל יכולות גבוהות, הוא מוכן לאפשר לאותו אדם קפיצת מדרגה נוספת שהיא הרבה יותר גבוהה ממה שהוא היה יכול לקבל אילו היה נשאר "נאמן" לארגון המקורי והולך בתלם כמו כולם.
לסיכום, הפרק הזה עסק בשאלה מה זאת קריירה טובה. ראינו שההבנה של המונח קריירה חייבת להתחיל מההבנה של השטח בחוץ; מה הם האיומים וההזדמנויות בשוק התעסוקה הגלובלי, בארגונים גלובליים. לאור זה ניתן לראות שיש מסלולי קריירה אלטרנטיביים בעלי הסתברויות שונות לקידום. מבחינתך כקורא חשוב להבין מה הם סוג התפקידים שיעזרו להביא אותך גבוה יותר.
במחשבה על מסלול הקריירה שלך בעתיד צריך להבין שחשוב להסתכל שני צעדים קדימה ולראות לאן התפקיד הבא יוביל אותך. ראינו מהדוגמאות עד כאן שאנשים הרבה פעמים מתקדמים לכאורה, אבל למעשה ההתקדמות הזאת דוחפת אותם לתוך סמטה ללא מוצא. דוחפת אותם לפירמידה צרה יותר ויותר שבסופה יש להם מעט מאוד אופציות. לכן, השאלה המרכזית כשאתה חושב על התפקיד הבא שלך בקריירה צריכה להיות: אילו אופציות ייפתחו בעבורך אם תקבל את התפקיד הזה? זאת חשיבה של שני מהלכים קדימה. צריכה להיות לך העדפה לתפקיד אחד לעומת תפקיד אחר ביחס למספר האופציות שייפתחו לך מתוך התפקיד החדש.
לסיכום הפרק הזה, חשוב לחזור לארבעת העקרונות המובילים את החשיבה על קפיצת המדרגה שאתה רוצה לעשות בקריירה שלך.
העיקרון הראשון הוא עיקרון הפתיחות ללמידה ולשינוי; הוצגה כאן נקודת מבט אחרת על מסלול קריירה. השאלה היא באיזו מידה אתה פתוח רגשית ומחשבתית לחשוב על ההזדמנויות שתוארו בפרק הזה. האם הנטייה הטבעית שלך היא להגיד "לא, לא, זה לא בשבילי. מה פתאום שאעזוב את הארגון שלי? מי בכלל מדבר על חו"ל? אני מכיר אנשים שנסעו וכשחזרו לא הייתה להם עבודה", ועוד דברים שלמעשה משמרים את המצב הקיים. העיקרון הראשון מדגיש את הצורך להיות פתוח ללמידה ולשינוי. אם אתה רוצה להגיע למקום אחר, עליך להתנהג בצורה אחרת. מובן שאין ציפייה שכל דבר שאתה קורא כאן תעתיק אותו מיד ותצא החוצה ותפעל על פי ההבנה הזאת. אבל המטרה היא לפתוח את הראש לחשיבה רחבה יותר ואחרת ממה שחשבת עד היום. העיקרון הראשון אומר שכדאי לך להסתכל על מה שקראת בפרק הזה ולחשוב מה זה אומר עליך. אם אתה רוצה לעשות משהו אחר בקריירה שלך כדי להגיע הרבה יותר רחוק, מהו הדבר שאתה לומד מהפרק הזה, שאם תפנים אותו הוא יפנה אותך לעשות דברים אחרים בצורה אחרת?
העיקרון השני הוא להתחבר לאמביציה שלך. בפרק זה דובר על תפקידים גלובליים, על מטוסים פרטיים, על אנשים שמנהלים ארגונים חובקי עולם ועל התמחויות עמוקות שיש להן השפעה משמעותית מאוד בתחומי התעסוקה. העיקרון השני מציע לך לפתוח את עצמך לאמביציה. לפתוח את עצמך ולחשוב "גם אני יכול. למה רק מישהו אחר יכול לעבור את כל ההתנסויות האלה? להשיג את כל הדברים האלה? לקבל את התגמולים האלה ששייכים לסוג כזה של תפקידים?"
ולכן העיקרון השני מציע שתאפשר לעצמך להתחבר לאמביציה שלך. גם אתה יכול להגיע. לא צריך להיות גאון, לא צריך להיות בעל אינטליגנציה יוצאת דופן, לא צריך לבוא ממשפחה בעלת המון קשרים. הדבר העיקרי שצריך זה להיות אמביציוזי. להתחבר לרצון שלך, לאמונה שלך שאתה יכול להגיע רחוק לא פחות מאנשים אחרים. ולכן כשאתה חוזר על מה שקראת בפרק הזה חשוב שתאפשר לעצמך להתחבר לדברים שנכתבו כאן ולהגיד "כן, גם אני רוצה", "כן, גם אני יכול".
העיקרון השלישי שעובר לאורך הספר הוא שעליך להיות אקטיבי. הפרק הזה עסק במה היא קריירה, בשינויים בשוק העבודה הגלובלי ובמשמעותיות שלהם לבחינת הקריירה של כל אחד מאתנו. לכן, הצעד הראשון שחשוב שתעשה עם סיום הקריאה, הוא להסתכל על קורות החיים התעסוקתיים שלך ולבדוק באיזו מידה עשית את מה שנדרש כדי לפתח את מסלול הקריירה האולטימטיבי בעבורך. בחן את מסלול הקריירה שלך ותראה עד כמה עבדת בסוגים שונים של ארגונים, בתחומים שונים, ובארצות שונות, בצורה שתאפשר לך להיות מועמד מוביל למגוון רחב יותר של הזדמנויות תעסוקתיות ברמות הולכות וגדלות. המוכנות ללמוד והאמביציה הגבוהה צריכים להוביל אותך להיות אקטיבי וליישם את מה שלמדת. גם לנתח את מה שעשית עד היום וגם להסתכל על הסביבה ולומר: "רגע, בעצם גם אני יכול להגיע ולהתחיל לפעול לקראת בניית מסלול הקריירה שבמבט קדימה יפתח בפני דרכים לנצל את הפוטנציאל שלי עד הרמה הגבוהה ביותר".
העיקרון האחרון הוא עיקרון ההתמדה באמצעות תמיכה רגשית. התהליך הזה איננו תהליך של "מהיום למחר". זה לוקח זמן. ההעמקה בתוכן בפרק הזה היא התחלה של תהליך עבודה שיאפשר לך לבצע קפיצת מדרגה בקריירה שלך. אבל צריך לראות את זה בפרספקטיבה ולדעת שזה ייקח חודשים ואולי שנה או שנתיים. אמנם זה לא מיד אבל זאת לא תקופה ארוכה כדי להביא אותך למקום שהוא הרבה יותר גבוה מהמקום שאתה נמצא בו היום.
כדי לאפשר לעצמך את ההתמדה הקריטית להגיע לקפיצת מדרגה בקריירה, אתה צריך את התמיכה ואת הליווי הרגשי לאורך כל הדרך. מישהו שיקשיב לך כשתתאר את הפנטזיות שלך לגבי הצעד הבא ויגיד שאתה באמת מוצלח ויכול להגיע לשם. מישהו שיעודד אותך כשאתה מתייאש וחושב שאין סיכוי להתקדם. מישהו שיחשוב אִתך ביחד על הצעד הבא. מישהו שישמע ממך מה קראת בספר ויעזור לך לתרגם את זה למעשים. בן משפחה, בן זוג, חבר קרוב, אחד או שניים כאלה יהיו מוכנים להתנדב וללוות אותך לאורך כל המסע הזה לביצוע קפיצת מדרגה בקריירה.