צמיחה בתקופת האטה | בית ארגוני
« הנעת צרכים
הצדדים הטובים של הצביעות »
צמיחה בתקופת האטה
14 במאי 2012 על-ידי rachel70
כשאנחנו מבקשים כעובדים לקחת על עצמנו תחומי אחריות נוספים או לקבל אתגרים נוספים בעבודה, בקשתנו נענית בדרך כלל בברכה ומוערכת על ידי הממונים, כיוון ש"הגדלת ראש" נתפסת אצל מרבית האנשים-מנהלים ועובדים כאחד כלקיחת אחריות, כהפגנה של מוסר עבודה גבוה.
בתקופת מיתון המציאות מסובכת יותר.
מצד אחד, אנחנו לא רוצים להיראות כאילו אנחנו לא עסוקים או אין לנו מספיק מה לעשות כשמסביבנו עמיתים מקצועיים מפחיתים ממטלותיהם. מצד שני, קצב איטי יותר של העסק (עקב כמות הזמנות קטנה מהלקוחות ו/או היקף הפרוייקטים קטן וכו') הופך את ימי העבודה באיזשהו אופן למשעממים יותר.
תרחיש נפוץ בתקופה זו שעובדים מוטיבציוניים ופרואקטיביים יבקשו מטלות נוספות ממעסיקיהם, בקשה מבורכת כשלעצמה רק שבהיעדר הבנה מלאה של המציאות הכלכלית הנוכחית בה שוררת החברה תוצאה אפשרית וכואבת אישית לבקשתם, הפוך ממה שהם התכוונו, במצב קיצון היא שהממונה עשוי למסור להם מכתבי פיטורין.
הסיבה פשוטה וכלכלית- הממונה עשוי להסיק מהבקשה שאין להם עבודה, כך שניתן להעביר את מטלות התפקיד של אותם עובדים בידי עובדים אחרים ולצמצם עלויות נדרשות בתקופת מיתון כולל פיטורם, גם אם מדובר בעובדים מוכשרים עם תפוקות מקצועיות שלא יסולאו בפז, גם כשמנהלים מודעים שפיטורין כרוך בסכנה של איבוד ידע וכשרונות לטובת ארגונים אחרים ומוביל לתהליכי גיוס והכשרת עובדים חדשים בשלב מאוחר יותר הכרוכים בעלות נוספת לארגון.
כיצד ניתן להמשיך מכאן, כעובדים בצורה שכלתנית מתוך ראייה לטווח ארוך?
ראשית, רצוי למצוא משהו לעשות לבד: טיפול במטלות שנדחו כתוצאה מסדרי עדיפויות קודמים, מטלות של "חשוב ולא דחוף" שנדחו כתוצאה "מכיבוי שריפות", ללמוד נושאים חדשים שיתרמו באופן אישי וליעדי החברה וכדומה.
שנית, הסיטואציה עשויה לעורר פחד מפיטורין, אבל היא גם הזדמנות נהדרת "להגדיל ראש", כיוון שכבר מועסקים בעבודה ללא תחרות של מועמדים נוספים מבחוץ, זה הזמן להעלות הצעה עסקית יצירתית שתתרום לרווחיות החברה לצד תוכנית פעולה למימושה וכדומה.
כדי להעלות הצעה יצירתית, אפשר להעמיד פנים שניגשים, כביכול לריאיון עבודה למשרה שכבר מאוישת ולנסות לענות לשאלה- "מהם הערכים המוספים שלך?" לעצור לרגע מהפעילות השוטפת ולחשוב ברמת השאלה- "אם היינו מתחרים לתפקיד המסוים, כיצד היינו מבצעים אותו בצורה המיטבית, מה היינו מציעים לעשות אחרת לצורך ייעול תהליכי עבודה וכו' כשניבחר לתפקיד, מחדש?"
חשוב לציין, כי מדובר גם בהזדמנות אישית לעשות עצירה בהתנהלות היומיומית ולבחון את עצמנו ואת יכולותינו מחדש וכן- את הערכים המוספים שלנו היות באופן טבעי אנחנו מתפתחים מקצועית ואישית ברבות השנים גם בתוך הארגון ומתוך ההתנהלות השוטפת רבים מאיתנו לא עוצרים לרגע ובודקים את "הנכסים" האישיים והמקצועיים המייחדים אותנו.
היינו, לזהות את הדבר הטוב ביותר שאנחנו יכולים לעשות כדי לסייע "להרים את החברה" בזמנים קשים, למשל ביצוע משימות מחוץ למשימות הרגילות, מחוץ להגדרת התפקיד, להבין מה אנחנו באופן ספציפי יכולים לעשות כדי להוביל לצמיחת החברה, להעלות הצעה בעלת מימדים כמותיים, מבוססת מחקר מעשי של עבודת שטח, להעלות כישלונות פוטנציאליים להצעתנו, במידה ויש עם פתרונות פרגמטיים. אפשר להעמיד פנים שאנו מתבקשים לעשות זאת כחלק מהעבודה הרשמית שלנו.
כיצד אתם/ן נוהגים/ות בתקופת משבר בחברה? כיצד אתם/ן משמרים/ות את מקום עבודתכם/ן? – מוזמנים/ות להגיב, לשתף.
פורסם בכתב העת "משאבי אנוש": http://www.hrisrael.co.il/document/68577,7467,15,34.aspx
פורסם במשאבי אנוש, ניהול | מתויג Human Resources, Recruitment, אוטונומיה, אחריות, אינטליגנציה רגשית, אתגרים, גיוס, גמישות, האטה, הבנה, הזדמנות, הצעות, חדשנות, ידע, יצירתיות, כישלון, כישרון, כשלונות, מוטיבציה, מינוף, מיתון, מנהלים, משאבי אנוש, משבר, ניהול, עובדים, עלות, עסקים, ערכים מוספים, פוטנציאל, פיטורין, פרגמטיות, צמיחה, רווחים, רחל אפרים, ריאיון, תפוקה | 2 תגובות
ב- 15 במאי 2012 בשעה 9:57 am | להגיב ד"ר אשר רז
נהניתי מהרעיונות החכמים והמעשיים, לדעתי, שאולי הם בבחינת דבר בעיתו בארגונים מסויימים.
אוסיף רק נקודה אחת.
נראה לי, כי לאחר תקופה מסויימת בארגון, לאחר שהכיר היטב את הארגון, רצוי שהעובד
יעצור מדי פעם מעט את שטף העשיה, לצורך חשיבה על הדברים שהעלית (כגון יוזמות שיש בהן לקדם כלכלית, מקצועית ועוד את הארגון ואולי בעקבות זאת גם את העובד). זאת, לא רק בתקופות שפל.
ב- 16 במאי 2012 בשעה 3:47 pm | להגיב rachel70
תודה רבה אשר על הפרגון.
אני סבורה שהרעיונות שהוצעו בפוסט רלבנטיים לכלל העובדים בשוק העבודה, היות והמיתון הוא רלבנטי לא רק לארגונים/תחומי עיסוק מסוימים. בנוסף, ישנה מגמה ברורה ברמת המאקרו שהטכנולוגיה מחליפה את כוח העבודה במשרות שהשגרה מוגדרת היטב כמו בייצור, בהחלפת טלרים המועסקים בבנקים בבנקטים או בכל עבודה ידנית שדורשת פעולות מוגדרות שחוזרות על עצמן. העובדה שמתכנתים, בעלי מקצועות חופשיים, רופאים וכו' "חסינים" יחסית מהשפעת הטכנולוגיה כיוון שעבודתם דורשת יותר חשיבה ופחות מורכבת משגרה רק מדגישה, לדעתי את החשיבות להצטיין בקריירה האישית המתבססת על חשיבה ועל טיפוח הערכים המוספים ולגלות גמישות וכושר הסתגלות באופן כללי, לאו דווקא רק במקצועות מסוימים.
אני מסכימה עימך שיש להעלות רעיונות פרגמטיים כדי לקדם את החברה בה אנחנו מועסקים גם בתקופות צמיחה כלכלית של החברה. אחד האתגרים האישיים, לדעתי בהקשר זה הוא להמשיך ברצון לפתח את החברה גם בתקופות בהן יש חשש שחרב הפיטורין מרחפת מעל ראשינו.