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저는 甲건설회사에 고용되어 약 2년간 지하철건설현장에서 일하게 되었는데, 어느 날 현장소장 乙의 지시에 따라 무거운 건설자재를 옮기던 중 척추를 심하게 다치게 되었습니다. 저는 위 회사에 고용되기 전에 허리가 아파 병원에서 치료받은 적이 있는데, 혹시 기존질병이 있는 경우에는 업무상 재해로 인정받을 수 없는 것은 아닌지요?
「산업재해보상보험법」제5조 제1호는 “업무상 재해라 함은 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다.”라고 규정하고 있고, 「근로기준법」제78조 제1항은 “근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 또는 필요한 요양비를 부담하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다.업무상 재해의 성립요건에 관하여 보면, ‘업무상’이란 ‘업무에 기인하고 업무수행 중에 발생하는’ 것을 뜻하며, 여기서 ‘업무에 기인하고’라 함은 업무와 재해 즉 부상, 질병, 사망 등의 사이에 인과관계가 인정되는 것을 말하고 ‘업무수행 중에’란 당해 근로자가 사용자의 지휘·명령 하에 업무를 행하는 것을 말합니다.관련 판례는 “산업재해보상법 제4조 제1호(현행 산업재해보상법 제5조 제1호) 소정의 업무상 재해라 함은 근로자가 업무수행에 기인하여 입은 재해를 뜻하는 것이어서 업무와 재해발생과의 사이에 인과관계가 있어야 하지만, 그 재해가 업무와 직접 관련이 없는 기존의 질병이더라도 그것이 업무와 관련하여 발생한 사고 등으로 말미암아 더욱 악화되거나 그 증상이 비로소 발현된 것이라면 업무와의 사이에는 인과관계가 존재한다고 보아야 할 것이다.”라고 하고 있고(대법원 1989. 11. 14. 선고 89누2318 판결, 2006. 3. 9. 선고 2005두13841 판결), 이 경우 그 인과관계는 “반드시 의학적, 자연과학적으로 명백하게 입증되어야 하는 것은 아니고, 근로자의 취업 당시의 건강상태, 발병경위, 질병의 내용, 치료의 경과 등 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 입증이 있다고 보아야 할 것이다.”라고 하고 있습니다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91누10022, 2000. 1. 28. 선고 99두10438 판결, 2003. 5. 30. 선고 2002두13055).그리고 귀하와 유사한 사안에서 대법원은 이상의 관련 판례를 인용하면서 업무와 질병 사이의 인과관계를 인정하여 업무상 재해에 해당한다고 판시하였습니다(대법원 1999. 12. 10. 선고 99두10360 판결).따라서 귀하의 경우 업무와 질병 사이에 인과관계가 있다고 볼 수 있다 할 것이고, 업무상 재해로서 재해보상을 받을 수 있을 것으로 보입니다.
저는 회사버스로 출근하던 중 버스기사의 일방적 과실로 교통사고를 당하였습니다. 그런데 위 사고버스가 가입된 자동차보험회사에서는 ‘회사버스로 출근하다가 사고가 난 경우에는 「산업재해보상보험법」에 의한 재해보상을 받을 수 있으므로 자기들은 면책되었다.’라고 하면서 보상금을 지급하지 않고 있습니다. 이 경우 어떤 보상을 받을 수 있는지요?
근로자가 업무를 수행하던 중 제3자의 과실에 의한 교통사고로 부상 또는 장해를 입은 경우에는 업무상의 재해에 해당되어 「산업재해보상보험법」상의 보험급여청구권을 행사할 수 있음과 동시에 사고운전자인 제3자 및 차량소유자 또는 자동차보험회사에 대하여도 「민법」이나 「자동차손해배상보장법」에 의한 배상청구권이 발생합니다.그러나 업무용 자동차종합보험계약약관에 의하면 “배상책임 있는 피보험자의 피용자로서 산업재해보상보험법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 사람에 대하여는 보상하지 아니한다.”라는 면책조항이 있고 또한, 위 면책조항에서 “산업재해보상보험법에 의한 보상범위를 넘어서는 손해가 발생한 경우에도 보상하지 아니한다”라고 규정하고 있어 교통사고로 부상 또는 장해를 입은 경우에도 업무상 재해에 해당될 경우 산업재해보상보험법상의 보험급여청구권만을 행사할 수 있었습니다. 또한, 종전 판례도 위 업무용 자동차종합보험계약약관의 면책조항과 관련하여 “자동차종합보험계약의 대인배상 책임보험계약에 있어서 그 사고의 피해자가 배상책임 의무있는 피보험자의 피용자로서 근로기준법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 사람인 경우에는 그 사고로 인하여 피보험자가 입게 된 손해를 보험자가 보상하지 아니하기로 정한 자동차종합보험 보통약관상의 면책조항은, 노사관계에서 발생하는 재해보상에 대하여는 원칙적으로 산업재해보상보험에 의하여 전보받도록 하고 제3자에 대한 손해배상책임을 전보하는 것을 목적으로 한 자동차보험의 대인배상 범위에서는 이를 제외하려는데 그 취지가 있는 것이므로, 피해자가 산업재해보상보험법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 사람인 경우에는 보험자는 위의 면책약관에 따라 피보험자에 대하여 보상책임을 지지 아니한다.”라고 하여(대법원 1995. 11. 24. 선고 95다39540 판결, 2002. 9. 4. 선고 2002다4429 판결), 위 약관의 면책규정을 유효한 것으로 인정하여 자동차보험회사에 대한 배상청구권을 부인하였습니다. 그러나 2005. 3. 17. 대법원은 “배상책임 있는 피보험자의 피용자로서 산업재해보상보험법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 사람에 대하여는 보상하지 않는다는 면책조항은 산재보험에 의한 전보가 가능한 범위내에서는 유효하지만, 업무상 자동차사고에 의한 피해근로자의 손해가 산재보험법에 의한 보상범위를 넘어서는 경우에도 보험자가 면책된다고 한다는 면책조항은 무효”라는 취지의 선고를 내렸습니다(대법원 2005. 3. 17. 선고 2003다2802 전원합의체 판결).따라서 귀하는 교통사고로 인한 피해에 대해 업무상 재해에 해당될 경우 산업재해보상보험에 의한 보상을 받아야 하지만 산업재해보상보험의 보상범위를 넘어서는 피해에 대해서는 자동차보험회사에 손해배상을 청구할 수 있다고 할 것입니다.
저는 소규모 중소업체에서 일하던 중 프레스기계에 오른쪽 손가락 둘째 마디를 절단 당하는 상해를 입었습니다. 회사가 산재보험에 가입되어 있는데도 사장은 “치료비는 내가 전액 부담하겠으니 의료보험으로 처리하라.”라고 하고 있습니다. 사장의 말대로 하는 것이 타당한지요?
공장에서 일을 하다가 다쳤음에도 사장의 강요나 피해자 자신의 무지로 인하여 의료보험으로 처리하는 경우가 많이 있습니다. 그러나 「국민건강보험법」제53조 제1항 제4호는 공단은 보험급여를 받을 수 있는 자가 업무상 또는 공무상 질병·부상·재해로 인하여 다른 법령에 의한 보험급여나 보상 또는 보상을 받게 되는 때에는 보험급여를 하지 아니한다고 규정하고 있습니다. 그러므로 업무상 재해의 경우에는 「국민건강보험법」상의 급여를 받을 수 없다 하겠습니다.따라서 귀하는 신체장해의 발생이 예견되므로, 「산업재해보상보험법」에 따른 휴업급여 및 장해급여 등을 받기 위해서라도 필히 산재보험으로 처리하여야할 것이며, 그렇게 하는 것이 후일 민사소송을 제기하여 손해배상청구를 할 때에도 명확한 근거자료가 된다 할 것입니다.이미 의료보험으로 처리되고 있는 경우라도 산재보험으로 처리할 수 있는 것이며, 사업주가 계속 의료보험처리를 주장하더라도 귀하가 직접 근로복지공단에 요양급여신청서를 제출하거나 그러한 사실을 진정하는 방법을 이용하여야 할 것입니다.
저는 甲회사 소속 원양어선의 선원으로서 북태평양 근해에서 조업 중 갑판에 쌓아둔 화물이 떨어져 상해를 입었습니다. 사고 후 즉시 귀국하여 치료를 받았으나 완치되지 않은 상태로 퇴원조치 당하여 현재 집에서 치료 중인데, 이 경우 어떠한 보상을 받을 수 있는지요?
근로자가 업무상 재해를 입었을 경우에 사용자가 근로자에 대한 보호의무를 다하지 못하였다면 손해를 배상하여야 할 것인바, 선박소유자와 선원 간에는 업무의 특수성으로 인하여 「산업재해보상보험법」, 「근로기준법」을 그대로 적용하지 않고 별도로 「선원법」에 의하여 규제하고 있습니다.선원이 직무상 부상하거나 질병에 걸린 때에는 그 부상이나 질병이 치유될 때까지 선박소유자에게 요양이나 요양에 필요한 비용을 청구할 수 있고, 또한 선원의 요양 중 4월의 범위 안에서 그 부상 또는 질병이 치유될 때까지 매월 1회 통상임금에 상당하는 금액을 상병보상으로 청구할 수 있으며, 4월이 지나도록 치유되지 아니하는 경우에는 치유될 때까지 매월 1회 통상임금의 70%에 상당하는 금액을 상병보상으로 청구할 수 있습니다. 만약, 신체에 장해가 남는 경우에는 장해등급에 따른 장해보상을 받을 수 있습니다(선원법 제94조 이하).그리고 선박소유자는 선원법상의 재해보상을 완전히 이행할 수 있도록 선원을 피보험자로 하여 보험에 가입하여야 합니다(선원법 제106조).선원이 「선원법」에 의한 재해보상에 이의가 있는 경우에는 해양수산관청에 심사 또는 조정을 청구할 수 있고, 해양수산관청의 심사 또는 조정결과에 이의가 있는 때에는 선원노동위원회에 심사 또는 중재를 청구할 수 있습니다(선원법 제104조, 제105조).또한 「선원법」에 의한 재해보상에 만족할 수 없는 경우에는 민사소송을 제기하여 배상을 받을 수도 있습니다.따라서 귀하는 선박소유자에게 직무상 부상으로 인한 요양보상 및 상병보상을 청구할 수 있으므로 우선 해양수산관청에 심사 또는 조정을 신청하여 배상을 받도록 하고, 배상을 받지 못하는 경우에는 선원노동위원회에 심사 또는 중재 청구를 하시거나 민사소송을 제기할 수도 있을 것입니다.
저는 공장에서 일하던 중 척추에 부상을 입고 치료를 받아 완치된 후 1년 간 후유증 없이 생활해 왔으나, 몇 주일 전부터 그 상처부위에 통증이 심해지더니 요즘 들어서는 부어오르기 시작합니다. 이러한 경우 산재보험에 의한 재요양이 가능한지요?
원래의 상병(傷病)과 재발한 상병 간에 부위적, 시간적으로 보아 의학상의 인과관계가 존재하고 그 타당성이 있다고 인정되며 의학적으로도 재요양이 필요하다고 보여지면 재요양청구권을 인정함이 상당하다 할 것입니다. 재요양의 요건에 관하여 판례는 “산업재해보상보험법에 의한 재요양은 일단 요양이 종결된 후에 당해 상병이 재발하거나 또는 당해 상병에 기인한 합병증에 대하여 실시하는 요양이라는 점 외에는 최초의 요양과 그 성질을 달리할 것이 아니므로, 재요양의 요건은 요양 종결된 후에 실시하는 요양이라는 점을 제외하고는 요양의 요건과 다를 바가 없고, 따라서 재요양의 요건으로는 요양의 요건 외에 당초의 상병과 재요양 신청한 상병과의 사이에 의학상 상당인과관계가 있다고 인정되고, 당초 상병의 치료종결시 또는 장해급여 지급 당시의 상병상태에 비하여 그 증상이 악화되어 재요양을 함으로써 치료효과가 기대될 수 있다는 의학적 소견이 있다는 것으로 족하고 당초 상병의 치료종결시 또는 장해급여 지급 당시의 상병상태에 비하여 그 증상이 현저하게 악화되어 적극적인 치료의 필요성이 인정되는 경우만 재요양을 인정할 것은 아니다.”라고 하였습니다(대법원 2002. 4. 26. 선고 2002두1762 판결, 2002. 4. 26. 선고 2000두5050 판결).그렇다면 재요양청구권의 행사기간이 문제되는바, 「산업재해보상보험법」제112조는 보험급여를 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸하고, 이 소멸시효에 관하여는 이 법에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 「민법」의 규정에 의한다고 규정하고 있으며, 소멸시효의 기산점에 관하여 「민법」제166조 제1항은 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행한다고 규정하고 있습니다. 따라서 귀하께서 재요양청구권을 행사할 수 있는 기간은 위 재발증을 알았을 때로부터 3년간이라고 보는 것이 타당할 것이며, 그 기간이 3년이 경과되지 않았다면 귀하께서는 재요양을 청구할 수 있을 것으로 보입니다.
저의 남편(51세)은 甲회사가 시공하는 모 초등학교 증축공사장에서 비계(고층건물을 지을 때 디디고 서기 위하여 긴 나무와 널을 걸쳐놓은 시설)해체작업 도중 함께 일하던 동료가 떨어뜨린 비계용 쇠파이프에 머리를 맞아 뇌기질성장애 등으로 1년 6개월간 치료를 받아 오던 중 비관하여 자살하였습니다. 甲회사는 남편의 사망과는 아무런 관계가 없다고 하며 책임을 회피하고 있고, 저는 근로복지공단에 유족보상금을 신청해봐야 기각될 것이 뻔하여 신청도 포기하였습니다. 이런 경우 甲회사의 민사상책임은 없는지요?
먼저 위 사안과 같은 경우 「산업재해보상보험법」에 의한 유족급여를 받을 수 있을 것인지에 관하여 판례는 “근로자의 사망이 업무상 질병으로 요양 중 자살함으로써 이루어진 경우 당초의 업무상 재해인 질병에 기인하여 심신상실 내지 정신착란의 상태에 빠져 그 상태에서 자살이 이루어진 것인 한 사망과 업무와의 사이에 상당인과관계가 있다고 할 것이며, 이 경우 근로자의 업무와 위 질병 또는 질병에 따르는 사망간의 인과관계에 관하여는 이를 주장하는 측에서 입증하여야 하지만, 그 인과관계는 반드시 의학적, 자연과학적으로 명백히 입증하여야만 하는 것이 아니고 제반 사정을 고려하여 업무와 질병 또는 사망 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 입증이 있다고 보아야 할 것이어서, 근로자가 업무상 질병으로 요양 중 자살한 경우에 있어서는 자살자의 질병 내지 후유증상의 정도, 그 질병의 일반적 증상, 요양기간, 회복가능성 유무, 연령, 신체적·심리적 상황, 자살자를 에워싸고 있는 주위상황, 자살에 이르게 된 경위 등을 종합적으로 고려하여 상당인과관계가 있다고 추단할 수 있으면 그 인과관계를 인정하여야 한다.”라고 하였으며(대법원 1993. 12. 14. 선고 93누9392 판결, 1999. 6. 8. 선고 99두3331 판결), 또한 “업무상 질병인 진폐증의 증상이 악화되어 그로 인한 정신적 이상증세를 일으켜 자살한 경우에는 ‘업무상 재해’에 해당한다.”라고 하였습니다(대법원 1993. 10. 22. 선고 93누13797 판결).따라서 위 사안의 경우 귀하는 보험급여를 받을 권리의 소멸시효기간인 3년이 경과되지 않았다면 위 판례가 제시하는 기준에 부합하는 제반사실을 입증하여 관할 근로복지공단사무소에 유족급여신청을 해볼 수 있을 것으로 보입니다. 민사상 책임에 대해서 판례는 “사고발생 후 생활고와 사고후유증 등으로 인한 고통을 이기지 못한 채 비관자살을 한 것이라면 이 사건 증상과 고통·비관과의 사이나, 고통·비관과 자살의 사이에는 서로 상당인과관계가 있다.”라고 하여 이 사건 사고와 사망 사이의 인과관계를 인정하고 있습니다(대법원 1972. 4. 20. 선고 72다268 판결, 1968. 6. 18. 선고 67다1297 판결, 1999. 7. 13. 선고 99다19957 판결).따라서 귀하의 남편이 사고후유증을 비관하여 자살한 것이라면, 이 사건 사고와 남편의 사망 사이에는 상당인과관계가 있다고 보여지므로 귀하는 甲회사를 상대로 민사상의 손해배상청구를 할 수 있습니다. 다만, 위 사고에 대한 귀하 남편의 과실 및 사망이 자살로 인한 것이므로 그에 대한 과실비율에 의한 과실상계의 가능성이 있음을 고려하여야 합니다.
개인건축업자 甲은 총 공사대금 1,500만원인 개인주택 증축공사를 도급받아 저를 포함한 3인의 일용잡부를 고용하였고, 저는 공사현장 2층에서 일하던 중 발판이 무너져 추락하면서 다리골절상을 입고 노동능력상실율 30%의 판정을 받았습니다. 이 경우 저는 「산업재해보험법」상의 장해보상을 받을 수 있는지, 그리고 손해배상청구소송을 제기하려면 그 절차 및 방법은 어떻게 되는지요?
먼저 위 사안의 경우 「산업재해보상보험법」의 적용 여부를 살펴보면, 「산업재해보상보험법 시행령」제2조 제1항 제3호 ‘가’에서 건설공사에 있어서는 총 공사금액이 2,000만원 미만인 공사를 산재보험규정이 당연히 적용되는 사업에서 제외하고 있습니다. 그러므로 귀하의 경우는 「산업재해보상보험법」에 정한 보상급여는 받을 수 없다 하겠습니다.따라서 귀하는 고용주인 건축업자를 상대로 한 민사상 손해배상청구소송을 제기하여야 하는바, 우선 청구할 수 있는 손해배상청구액의 범위로는 치료비, 치료기간 동안의 휴업손해, 노동능력상실에 따른 일실수익, 위자료 등이 될 수 있습니다. 다만, 위 손해배상액에서 본인의 과실부분 만큼은 공제될 것입니다.그리고 일반적으로 소송제기를 위하여 필요한 서류로는 치료비영수증, 진단서, 사고경위에 관한 증인진술서(인감증명서 첨부), 주민등록표등본 등이며, 이러한 불법행위로 인한 손해배상청구권은 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위를 한 날로부터 10년 이내에 청구하여야 함을 주의하시기 바랍니다(민법 제766조).참고로 손해배상청구소송을 제기하기 전에 건축업자 소유의 재산을 조사하여 재산을 타인에게 빼돌리지 못하도록 미리 가압류하여 보전조치를 취해 둠으로써 강제집행재산을 확보해 두는 것이 좋을 것입니다.
저는 현재 산업재해보상보험법상의 보험급여에 관한 결정에 대하여 취소소송을 제기하려고 합니다. 그런데 위 취소소송을 제기하기 위하여는 산업재해보상보험법상의 심사청구 및 재심사청구를 반드시 거쳐야 하는 것인지요? 저는 현재 심사청구만을 거친 상태에서 취소소송을 제기하려 하는데 그것이 가능한지 여부 및 가능하다면 제소기간은 어떻게 되는지요?
「산업재해보상보험법」제103조 및 제106조는, 보험급여에 관한 결정에 대하여는 심사청구 및 재심사청구를 할 수 있고 다만 재심사청구를 하고자 할 때에는 원칙적으로 심사청구를 거쳐 그에 대한 결정이 있음을 안 날부터 90일 이내에 제기하여야 한다고 규정하고 있습니다.같은 법의 심사청구 절차와 관련하여 판례는 “보험급여에 관한 결정에 대하여 불복이 있는 사람이 임의적으로 심사청구를 하여 결정을 받은 경우에 반드시 더 나아가 재심사청구까지 거쳐야 한다고 해석할 법률상의 근거규정이 없으므로, 보험급여에 관한 결정에 대하여 불복이 있는 사람으로서는 산업재해보상보험법상의 심사청구 및 재심사청구를 거치지 아니하고 바로 취소소송을 제기할 수 있고 임의적으로 심사청구 및 재심사청구를 모두 거친 후에 비로소 취소소송을 제기할 수도 있을 뿐만 아니라, 임의적으로 심사청구만을 하여 그 결정을 받은 후 바로 취소소송을 제기할 수도 있는 것으로 해석하여야 할 것인바, 이와 같이 임의적으로 심사청구만을 거친 채 취소소송을 제기할 경우에는 행정소송법 제20조 제1항의 규정에 따라 그 제소기간은 심사청구에 대한 결정의 정본을 송달받은 날로부터 기산하여야 한다.”라고 하였습니다(대법원 2002. 11. 26. 선고 2002두6811 판결).따라서 귀하의 경우 재심사청구를 거치지 아니하고 취소소송을 제기할 수 있을 것으로 보이며, 이때 제소기간 90일은 심사청구에 대한 결정의 정본을 송달받은 날로부터 기산하여야 할 것으로 보입니다.
얼마 전 저의 남편이 회사에서의 과중한 업무수행으로 평소의 지병인 고혈압증세가 악화되어 뇌혈관장해로 사망을 하여 근로복지공단에 유족급여신청을 하였으나 근로복지공단으로부터 업무와 인과관계가 없다 하여 유족급여의 부지급결정을 받았습니다. 남편은 사망하기 전에 평소보다 현저하게 과중한 업무수행으로 말미암은 과로로 평소의 지병인 고협압증세가 악화되어 뇌혈관장해가 발생하여 사망한 것인데, 저는 어떻게 해야 구제 받을 수 있는지요?
이 사안과 관련하여 판례는 “구 산업재해보상보험법(1999. 12. 31. 법률 제6100호로 개정되기 전의 것) 제4조 제1호(현행 산업재해보상보험법 제5조 제1호) 소정의 업무상 재해라고 함은 근로자의 업무수행중 그 업무에 기인하여 발생한 질병을 의미하는 것이므로 업무와 사망의 원인이 된 질병 사이에 인과관계가 있어야 하지만, 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보아야 할 것이고, 그 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 입증하여야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 입증이 있다고 보아야 하고, 또한 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 그 입증이 있는 경우에 포함되는 것이며, 업무와 사망과의 인과관계의 유무는 보통평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단하여야 한다.”라고 하고 있습니다(대법원 2001. 7. 27. 선고 2000두4538 판결). 그러므로 이 사안의 경우 귀하의 남편의 사망은 일응 업무와의 관련성이 있어 보입니다(단, 과로하였다는 점은 구체적으로 입증할 수 있어야 합니다). 유족급여부지급결정에 대한 구제방법은 다음과 같습니다. 산재보험급여를 받을 권리가 있는 자를 수급권자라고 하는데, 통상 업무상 재해를 당한 근로자나 그 유족 등이 수급권자가 될 것입니다.수급권자가 산재보험급여를 청구하였다가 근로복지공단으로부터 산재보험급여를 지급하지 않겠다는 결정을 받았거나, 지급하는 결정을 받았다 하더라도 그 액수에 불만이 있다면 근로복지공단에 심사청구를 할 수 있습니다. 이러한 심사청구는 당해 보험급여에 관한 결정을 행한 근로복지공단의 소속기관을 거쳐 근로복지공단에 제기하여야 합니다. 그리고 이러한 심사청구를 할 수 있는 기간은 보험급여에 관한 결정이 있은 것을 안 날로부터 90일 이내에 하여야 합니다. 심사청구서를 접수한 근로복지공단의 소속기관은 의견서를 첨부하여 심사청구서를 근로복지공단에게 보내게 되고 근로복지공단은 심사청구서를 받은 날로부터 원칙적으로 60일 이내에 심사청구에 관한 결정을 하게 됩니다. 다만, 부득이한 사유로 인하여 그 기간 내에 결정을 할 수 없는 때에는 1차에 한하여 20일을 넘지 아니하는 범위 내에서 그 기간이 연장될 수 있습니다(산업재해보상보험법 제103조, 제105조).이러한 근로복지공단의 심사청구에 대한 결정에 대하여 이의를 하려면 심사청구에 대한 결정이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 당해 보험급여에 관한 결정을 행한 근로복지공단의 소속기관을 거쳐 산업재해보상보험심사위원회에 재심사청구를 할 수 있습니다. 재심사위원회에서 재심사청구를 받은 날로부터 원칙적으로 60일 이내에 재결을 하여서 그 재결서 등본을 청구인에게 보내게 됩니다(산업재해보상보험법 제106조, 제109조). 그리고 이러한 재심사위원회의 재결에 대하여 다투기 위해서는 재결서를 받은 날로부터 90일 이내에 행정소송을 제기하여야 합니다. 또한, 위와 같은 심사청구, 재심사청구를 거치지 아니 하고도 처분이 있음을 안 날로부터 90일 이내, 처분이 있은 날로부터 1년 이내에 곧바로 행정소송을 제기할 수도 있습니다(행정소송법 제18조, 제20조).따라서 귀하의 경우에는 근로복지공단의 유족급여부지급결정의 통지를 받은 날로부터 90일 이내에 근로복지공단에 심사청구를 하고 그 결과에 따라 재심사청구나 행정소송을 제기하거나, 심사청구를 하지 않고 곧바로 행정소송을 제기하여 다툴 수 있을 것입니다.
저는 다니던 공장에서 일을 하다가 기계에 오른손이 절단되는 재해를 입었습니다. 요양급여를 받지 못한다는 취지의 결정을 받아 이에 불복하기 위해 근로복지공단에 심사청구를 하였으나 요양불승인처분을 받았고, 여러 사정으로 인하여 불승인처분을 받은지 벌써 1년이 다 되어 갑니다. 저 같은 경우 이제 요양급여를 청구할 수 없는지요?
「산업재해보상보험법」제103조 제1항 및 제3항은 “보험급여에 관한 결정에 대하여 불복이 있는 자는 공단에 심사청구를 할 수 있고, 심사청구는 보험급여에 관한 결정 등이 있음을 안 날부터 90일 이내에 하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다. 따라서 귀하처럼 불승인처분이 있음을 안 날부터 90일 이상이 경과한 경우에는 불승인처분에 대해 다툴 수가 없는 것이 원칙입니다.그러나 판례는 “종전의 요양보상급여취소처분이 불복기간의 경과로 인하여 확정되었다고 하더라도 요양급여청구권이 없다는 내용의 법률관계까지 확정된 것은 아니며, 3년의 소멸시효에 걸리지 아니한 이상 다시 요양급여를 청구할 수 있고 그것이 거부된 경우 이는 새로운 거부처분으로서 위법여부를 소구(訴求)할 수 있다.”라고 하였으며(대법원 1993. 4. 13. 선고 92누17181 판결), “요양불승인처분이 불복기간의 경과로 인하여 확정되었다 하더라도 그 불승인처분의 대상이 된 부상이 업무상의 사유에 의한 것인지의 여부까지 확정된 것은 아니므로, 그 부상으로 인한 신체장해가 업무상의 재해에 해당한다는 이유로 별도의 처분인 장해보상급여처분을 다툴 수 있다.”라고 하였습니다(대법원 1994. 11. 8. 선고 93누21927 판결).따라서 귀하의 경우에는 비록 요양불승인처분에 대한 불복기간이 경과되어 위 처분이 확정되었지만 소멸시효 기간인 3년이 경과되기 전까지는 다시 요양급여를 청구하거나, 별도의 산재보험급여인 장애보상급여를 청구해 볼 수 있을 것입니다.
저는 상시근로자 20명인 甲주식회사에서 근무하는 52세의 남자로서 성형기 작업도중 성형기에 팔이 빨려 들어가 우측요골 및 척골 원위부 분쇄골절 등의 중상해를 입었습니다. 이후 17개월여 기간동안 입원 및 통원치료를 받았고 49%의 후유장해가 나와 요양·휴업·장해급여 등으로 3,000만원 가량의 보상금을 수령하였습니다. 甲주식회사는 “산재보상금을 충분히 받았으니 일체의 손해배상금을 지급해줄 수 없다.”라고 하는데, 위자료 등 손해배상을 청구할 수 없는지요?
근로자가 1인 이상의 사업장에서 일하던 중 부상당하여 후유장해가 발생한 경우 「산업재해보상보험법」제57조에 따른 보상을 청구할 수 있는바, 이는 사용자측의 고의·과실을 불문하고 사용자측에 그 보상을 명하는 무과실보상제도로서 요양·휴업·장해급여 등의 보상금청구권이 있습니다. 또한, 사고발생에 사용자측의 고의·과실이 있는 경우에는 그 사용자를 상대로 민법상의 불법행위로 인한 손해배상청구도 할 수 있습니다.그런데 「산업재해보상보험법」에 의한 보상금이 지급되면 사용자는 「근로기준법」상의 책임을 전적으로 면하게 되며, 「근로기준법」상의 보상이 행하여진 경우 사용자는 근로자에 대하여 부담하는 「민법」상의 손해배상책임에 대하여 동일한 성질의 손해에 관한 한 그 가액의 한도 내에서 그 책임도 면하게 됩니다. 즉, 사용자의 과실이 없는 경우에는 위와 같은 재해보상은 받을 수 있지만 사용자를 상대로 「민법」상 불법행위로 인한 손해배상은 청구할 수 없으며, 사용자의 과실로 인한 사고의 경우에는 그 과실정도에 따라 「민법」상 불법행위로 인한 손해배상책임을 지게 되는 것이고, 다만 산재보험 처리된 범위의 한도 내에서는 손익상계가 되는 것입니다.그리고 산재사고로 후유장해가 나온 경우 「산업재해보상보험법」에는 요양급여·휴업급여·장해급여 등만 규정하고 있을 뿐 위자료는 규정되어 있지 아니하여 재해보상의 대상이 되지 아니하므로, 재해보상금의 수령은 그 부분에 관하여는 민법상의 위자료청구에 대하여 아무 영향을 줄 수 없으며 또한 그 재해보상을 가지고 위자료의 배상책임을 면할 수도 없습니다.따라서 귀하는 사고가 사용자의 과실로 인하여 발생한 경우에는 산재보상금을 수령하였다고 하여도 甲주식회사를 상대로 한 위자료청구가 가능하겠지만, 그 금액을 결정함에는 귀하의 연령, 장해비율, 과실정도, 수령한 보상금 등을 참작하게 되므로 그 청구를 함에 있어 신중을 기해야 할 것입니다.
저는 4년 전 甲건설회사에 일용목공으로 고용되어 빌딩 3층에서 거푸집조립작업을 하던 중 5층에서 떨어진 작업대에 머리앞면을 맞아 외상후자극장애 및 외상증후군으로 정신병원에 입원하여 최근까지 치료를 받고 퇴원하였습니다. 치료비 및 휴업보상 등 보상금을 지급받은 후 회사측에 손해배상을 요구하였으나 회사측은 산재처리되었으므로 손해배상을 해줄 수 없다고 합니다. 이 경우 사용자를 상대로 민사상 손해배상청구권을 행사할 수 있는지요?
「산업재해보상보험법」의 적용을 받는 사업 또는 사업장에서 업무수행 중 사용자 또는 그 피용자의 과실에 기인하여 재해가 발생한 경우에 근로자는 같은 법에 의한 보상금을 지급받을 수 있고, 나아가 그 보상금만으로 자신이 받은 재해정도에 충분한 보상이 되지 못할 때에는 회사를 상대로 그 과실 등을 입증하여 민법상의 손해배상청구권을 행사할 수 있습니다(산업재해보상보험법 제40조, 민법 제750조).그런데 「민법」제766조는 불법행위로 인한 손해배상의 청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간, 불법행위를 한 날로부터 10년을 경과한 때에는 시효로 인하여 소멸한다고 규정하고 있고, 같은 법 제168조는 승인(承認)을 소멸시효의 중단사유로 규정하고 있습니다.귀하의 경우에는 사고발생일인 4년 전에 그 가해자와 손해를 알았다고 볼 것이고, 산업재해보상제도가 사용자의 고의·과실을 불문하고 사용자측에 그 보상을 명하는 무과실보상제도(無過失補償制度)인 점에 비추어 「산업재해보상보험법」에 의한 치료비, 휴업보상 등의 보상금 지급만으로 민사상 손해배상채무를 승인(시효중단사유)하였다고 볼 수 없는 것으로 보입니다.판례도 “피용자가 산재보험급여를 받는데 필요한 증명을 요구함에 따라 회사가 사업주로서 그 증명을 하여 준 것 또는 그 보험급여청구의 절차에 조력하여 준 것만으로 회사가 피용자 등에 대하여 손해배상채무가 있음을 승인하였던 것이라고 볼 수는 없다.”라고 하였습니다(대법원 1993. 7. 27. 선고 93다357 판결).따라서 귀하와 회사 간에 달리 약정한 사실이 없다면, 위 사고로 인한 민사상의 손해배상청구권은 사고발생일 다음 날부터 소멸시효가 진행된다고 보아야 할 것입니다. 따라서 현재로서는 소멸시효가 완성되어 위 청구권은 소멸하였기 때문에, 귀하께서는 사용자를 상대로 한 민사상의 손해배상을 청구하는 것은 어려울 것으로 보입니다.
甲은 「산업재해보상보험법」상 장해보상연금수급권자로서 그 장해발생의 원인이 되는 산재사고의 사용자 乙에 대하여 불법행위로 인한 손해배상청구의 민사소송에서 일실수입 손해배상금을 산정하면서 장해보상일시금 상당액을 손익상계 하였습니다. 이 경우 甲이 지급받을 연금지급기간에 영향이 있는지요?
「산업재해보상보험법」제57조 제2항은 “장해급여는 장해등급에 따라 별표 1에 의한 장해보상연금 또는 장해보상일시금으로 하되, 그 장해등급의 기준은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 제57조 제3항은 “제2항에 따른 장해보상연금 또는 장해보상일시금은 수급권자의 선택에 따라 이를 지급한다. 다만, 대통령령으로 정하는 노동력을 완전히 상실한 장해등급의 근로자에게는 장해보상연금을 지급하고, 장해급여 청구사유 발생 당시 대한민국 국민이 아닌 자로서 외국에서 거주하고 있는 근로자에게는 장해보상일시금을 지급한다.”라고 규정하고 있습니다.또한, 같은 법 제80조 제2항은 “수급권자가 동일한 사유에 대하여 이 법에 따른 보험급여를 받은 경우에는 보험가입자는 그 금액의 한도 안에서 민법이나 그 밖의 법령에 따른 손해배상의 책임이 면제된다. 이 경우 장해보상연금 또는 유족보상연금을 받고 있는 자는 장해보상일시금 또는 유족보상일시금을 받은 것으로 본다.”라고 규정하고 있으며, 같은 법 제80조 제3항은 “수급권자가 동일한 사유로 민법이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 보험급여에 상당한 금품을 받은 때에는 공단은 그 받은 금품을 대통령령이 정하는 방법에 따라 환산한 금액의 한도 안에서 이 법에 의한 보험급여를 지급하지 아니한다. 다만, 제2항 후단의 규정에 의하여 수급권자가 지급받은 것으로 보게 되는 장해보상일시금 또는 유족보상일시금에 해당하는 연금액에 대하여는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고 있습니다.그리고 같은 법 시행령 제76조 제1항 본문은 “ ‘그 받은 금품을 대통령령이 정하는 방법에 따라 환산한 금액’이라 함은 그 받은 금품을 손해배상액 산정 당시의 평균임금으로 나눈 일수에 해당하는 보험급여의 금액을 말한다.”라고 규정하고 있습니다.그런데 산업재해보상보험의 수급권자가 장해보상연금을 지급받고 있는 경우, 보험가입자가 같은 법 제80조 제2항에 따라 면제받는 손해배상책임의 범위는 「산업재해보상보험법」제57조 제2항 [별표 2]에 정하여진 장해보상일시금액을 수급권자에게 배상할 손해액에서 공제하게 됩니다(대법원 2000. 5. 26. 선고 99다31100 판결).여기에서 업무상 재해를 입고 장해보상연금을 받고 있던 수급권자에 대하여 민사소송에서 일실수입 손해배상금을 산정하면서 장해보상일시금 상당액을 공제한 경우, 장해보상연금의 지급기간에 영향이 있는지가 문제됩니다. 이에 관하여 판례는 “구 산업재해보상보험법(1999. 12. 31. 법률 제6100호로 개정되기 전의 것) 제4조 제1호, 제38조 제1항 제3호, 제42조 제1항, 제2항, 제48조 제2항, 제3항의 각 규정의 취지, 특히 장해보상연금과 일시금의 구별은 장해급여의 지급방법상 차이에 따른 것에 불과한 점, 특별한 경우를 제외하고는 연금과 일시금의 선택은 수급권자의 의사에 달려 있는 점과 연금수급권자의 경우에는 손해배상금에서 그 일시금 상당액을 공제하도록 한 점 등을 종합하면, 산업재해보상보험법상 장해보상연금과 장해보상일시금은 그 전체로서 가치가 같다고 보는 것이 타당하고, 따라서 장해보상연금 수급권자에 대하여 동일한 사유로 인한 민법 등에 의한 손해배상금을 산정하면서 그 일시금 상당액을 공제한 경우에는 그 연금 전액에 상당한 금액이 공제된 것으로 보아 산업재해보상보험법에 의한 보험급여로서의 장해보상연금은 그 전액이 지급되어야만 중복지급금지의 취지에 부합되고, 산업재해보상보험법 제48조 제3항(현행 산업재해보상보험법 제52조 제3항) 단서는 제48조 제2항(현행 산업재해보상보험법 제52조 제2항) 후단에 대응하여 이러한 취지를 주의적으로 규정한 것이라고 해석함이 상당하다.”라고 하였습니다(대법원 2001. 7. 13. 선고 2000두6268 판결).따라서 위 사안에 있어서도 甲에 대하여 「산업재해보상보험법」제80조 제3항 본문에 의하여 같은 법 시행령 제76조를 적용할 수 없고, 같은 법 제80조 제3항 단서가 적용되어 장해보상연금은 그 전액이 지급되어야 할 것으로 보입니다.
甲은 산업재해로 인하여 사망하였습니다. 그런데 유족으로는 甲의 사망 당시 그에 의하여 부양되고 있던 이성동복(異姓同腹)인 乙을 제외하고는 다른 사람이 전혀 없습니다. 이 경우 乙도 甲의 유족으로서 유족급여수급권자가 될 수 있는지요?
유족보상연금 수급자격자의 범위에 관하여 「산업재해보상보험법」제63조 제1항은 “유족보상연금을 받을 수 있는 자격이 있는 자(유족보상연금수급자격자)는 유족으로서 근로자의 사망 당시 그 근로자와 생계를 같이 하고 있던 유족(그 근로자가 사망할 당시 대한민국 국민이 아닌 자로서 외국에서 거주하고 있던 유족은 제외한다) 중 배우자와 ① 부모 또는 조부모로서 각각 60세 이상인 자, ② 자녀 또는 손(孫)자녀로서 각각 19세 미만인 자, ③ 형제자매로서 19세 미만이거나 60세 이상인 자, ④ 제1호부터 제3호까지의 규정 중 어느 하나에 해당하지 아니하는 자녀·부모·손자녀·조부모 또는 형제자매로서 장애인복지법 제2조에 따른 장애인 중 고용노동부령으로 정한 장애등급 이상에 해당하는 자.”라고 규정하고 있습니다.그러므로 사안에서는 재해근로자인 甲의 사망 당시 甲에 의해 부양되고 있던 이성동복인 乙이 「산업재해보상보험법」제63조 제1항 제3호의 유족보상연금 수급자격자인 형제자매에 해당되는지가 문제됩니다.이에 관하여 판례는 “구 산업재해보상보험법(1994. 12. 22. 법률 제4826호로 개정되기 전의 것) 제3조, 제12조 제2항, 구 산업재해보상보험법 시행령(1995. 4. 15. 대통령령 제14628호로 개정되기 전의 것) 제25조 제1항의 각 규정은 구 산업재해보상보험법 소정의 유족일시보상금의 수급권자인 유족의 범위 및 순위를 정함에 있어 ‘형제자매’의 개념에 관하여 부계 또는 모계에 따른 제한이나 기타 특별한 규정을 두고 있지 않으며, 또한 산업재해보상보험법은 근로자의 업무상의 재해를 신속하고 공정하게 보상함으로써 근로자보호에 기여함을 목적으로 하는 것으로서, 산업재해보상보험법 소정의 유족급여제도는 근로자가 사망한 경우에도 그 유족의 생활을 안정시킴으로써 위와 같은 목적을 달성하려는 것일 뿐인 점 등에 비추어 보면 유족을 정의하고 있는 구 산업재해보상보험법 제3조에서의 ‘형제자매’에는 민법상 혈족의 개념에 나와 있는 형제자매에 해당하는 이상, 부계의 형제자매뿐 아니라 모계의 형제자매도 포함된다(대법원 1997. 3. 25. 선고 96다38933 판결, 1997. 11. 28. 선고 96다5421 판결).”고 하면서 망인과 어머니만을 같이 하는 이성동복의 관계에 있는 사람도 산업재해보상보험법 소정의 수급권자인 형제자매에 해당한다고 판시한 바 있습니다.따라서 위 사안에서는 재해근로자인 甲의 사망 당시 甲에 의해 부양되고 있던 이성동복인 乙이 「산업재해보상보험법」제63조 제1항 제3호의 유족보상연금 수급자격자인 형제자매에 해당되어 甲의 사망으로 인한 유족급여를 지급받게 될 것으로 보입니다.
갑은 을회사에 고용되어 일하던 근로자인데 회사 명의의 자동차를 운전하여 배송업무를 하던 중 차량이 미끄러져 전복되는 이 사건 교통사고를 당하여 ‘요추 및 흉추 골절’, ‘하반신 마비’의 상병을 입고, 지정 병원에서 요양하였습니다. 사고차량은 모 보험회사의 자동차보험에 가입되어 있었고, 이에 따라 피보험자인 갑은 모 보험회사로 하여금 자기신체사고보험금을 요양치료비로 위 병원에 지급케 한 후, 이후 근로복지공단에 대하여 이 사건 교통사고가 업무상 재해에 해당한다고 주장하여 위 각 상병에 대한 요양급여를 신청하였습니다. 산업재해보상법 규정은 산재보험급여수급권과 손해배상청구권 등의 관계에서 이중전보를 방지하는 취지의 규정을 두고 있는데, 위와 같은 경우 기 수령한 자기신체사고 보험금 상당액은 이중전보를 금지하는 산업재해보상법 규정의 취지에 저촉되어 요양급여에서 공제되어야 하는지요?
산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라고 한다)제80조는 ‘산재보험급여와 다른 보상이나 배상과의 관계’에 관하여 ‘수급권자가 이 법에 따른 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 보험가입자인 사용자는 동일한 사유에 대하여 근로기준법에 따른 재해보상 책임이 면제되고(제1항), 수급권자가 동일한 사유에 대하여 이 법에 따른 보험급여를 받은 경우 사용자는 그 금액의 한도 안에서 민법 그 밖의 법령에 따른 손해배상책임이 면제된다(제2항 전문)’고 규정하고, 제3항 본문에서는 “수급권자가 동일한 사유로 민법이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 보험급여에 상당한 금품을 받으면 공단은 그 받은 금품을 대통령령으로 정하는 방법에 따라 환산한 금액의 한도 안에서 이 법에 따른 보험급여를 지급하지 아니한다”고 규정하고 있습니다. 또한 산재보험법 제87조는 ‘제3자에 대한 구상권’에 관하여 ‘공단이 제3자의 행위에 따른 재해로 보험급여를 지급한 경우 그 급여액의 한도 안에서 수급권자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위하고(제1항 본문), 반대로 수급권자가 제3자로부터 손해배상을 받은 경우 배상액을 일정한 방법에 따라 환산한 금액의 한도 안에서 공단은 산재보험급여를 지급하지 아니한다(제2항)’고 규정하고 있습니다. 위 각 규정의 취지는 산업재해로 인하여 손실 또는 손해를 입은 근로자는 재해보상 청구권과 산재보험급여수급권을 행사할 수 있고, 아울러 일정한 요건이 충족되는 경우 사용자에 대하여 불법행위로 인한 손해배상청구권도 행사할 수 있으므로, 이들 청구권 상호간의 관계와 손실의 이중전보를 방지하기 위한 보상 또는 배상액의 조정문제를 규율하는 데에 있습니다. 따라서 위 산업재해보상보험법 규정에서 말하는 ‘동일한 사유’라 함은 단순히 동일한 재해에서 발생한 손해로 충분한 것이 아니라 산업재해보상보험급여의 대상이 되는 손해와 민법이나 그 밖의 법령에 따라 보전되는 손해가 같은 성질을 띠는 경우를 뜻합니다(대법원 1991. 7. 23. 선고 90다11776 판결 참조). 그런데 자기신체사고로 인한 보험금은 사용자가 민법 기타 법령에 의하여 피재근로자에게 부담하는 손해배상책임 등을 담보하기 위한 책임보험이 아니라 인보험의 일종인 상해보험이고(대법원 2008. 6. 12. 선고 2008다8430 판결 참조), 따라서 모 보험회사는 사용자인 소외인과의 자기신체사고자동차보험계약에 의하여 피보험자동차를 소유·사용·관리하는 동안에 생긴 피보험자동차의 사고로 인하여 피보험자인 원고에게 발생한 상해 등에 대하여 보험계약에 정해진 바에 따라 보험금을 지급할 책임을 지는 것일 뿐, 사용자인 소외인의 원고에게 대한 손해배상의무 등의 이행으로서 보험금을 지급한 것은 아니라고 볼 것입니다. 그렇다면 위 자기신체사고보험금을 위 산업재해보상보험법 제80조 제3항에서 규정하고 있는 민법 기타 법령에 의하여 지급받게 되는 금품으로 볼 수 없으므로, 근로복지공단은 산재보험급여에서 갑이 이미 지급받은 자기신체사고보험금에 상당하는 액수를 공제할 수 없다고 할 것입니다.(대법원 2015. 1. 15.선고 2014두724판결[요양급여불승인처분취소])
甲은 건물 신축공사 중 미장공사 부분을 하도급받고 乙을 고용하였습니다. 이에 甲과 乙은 하도급계약 개시일 전날 밤에 그 다음날부터의 작업을 준비하기 위하여 공사현장에 작업도구를 갖다 놓았습니다. 그 후 甲이 잠깐 물을 마시는 사이 乙이 소변을 보기 위하여 깜깜한 건물 내부 지하계단으로 진입하다가 발을 헛디뎌 3m 아래로 굴러 떨어져 뇌출혈의 상해를 입고 사망에 이르렀습니다. 이와 같은 경우 산업재해로 볼 수 있는지요?
산업재해보상보험법 제5조 제1호의 업무상 재해는 업무상의 사유에 의한 근로자의 부상, 질병, 신체장해 또는 사망을 말한다고 규정하고 있습니다. 이에 해당하기 위해서는 통상 업무수행성(재해경위를 사용자의 지배 범위에 포함시킬 수 있는지)과 업무기인성(재해와 상병 사이에 인과관계를 인정할 수 있는지)의 두 가지 기준으로 나누어 업무상 재해의 요건을 설명하는 것이 일반적입니다.업무상의 재해에 해당하기 위하여 요구되는 업무수행성이라 함은 사용자의 지배 또는 관리 하에 이루어지는 근로자의 업무수행 및 그에 수반되는 통상적인 활동과정에서 재해의 원인이 발생한 것을 의미합니다.근로자의 재해가 업무상 재해로 인정되기 위해서는 그 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위 또는 그 업무의 준비행위 내지 정리행위 등에 해당하여야 합니다.사안의 경우 甲의 하도급계약 개시 전이므로 甲으로부터 고용된 乙이 공사현장에 작업도구를 내려놓은 행위는 근로자 본래의 업무행위로 보기는 어려울 것입니다. 그러나 그 업무를 개시하기 위한 준비행위로는 볼 수 있을 것이므로 이 과정에서 乙이 사고를 당하여 사망에 이르렀다면 업무상 재해로 인정될 수 있을 것으로 보입니다(대법원 1996. 10. 11. 선고 96누9034 판결).
저의 아내는 공장 근로자입니다. 그런데 공장에 구내식당이 없어 부득이 점심시간에 집으로 와서 식사를 마치고 다시 작업장으로 복귀하던 중 길에서 넘어져 머리에 상해를 입고 얼마 후 사망에 이르게 되었습니다. 이 경우 근무시간이 아님에도 저의 아내에게 산업재해가 인정이 될까요?
휴게시간 중에는 근로자에게 자유행동이 허용되고 있으므로 통상 근로자는 사업주의 지배·관리하에 있다고 할 수 없으나, 휴게시간 중의 근로자의 행위는 휴게시간 종료 후의 노무제공과 관련되어 있으므로, 그 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위 또는 그 업무의 준비행위 내지는 정리행위, 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 행위 또는 합리적·필요적 행위라는 등 그 행위 과정이 사업주의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 경우에는 업무상 재해로 인정할 수 있다고 할 것입니다( 대법원 1999. 4. 9. 선고 99두189 판결 참조).사안의 경우 공장에 구내식당에 없어 근로자들이 부득이 사업장 밖으로 나가 식사를 하고 돌아와야 되는 사정에 비추어볼 때 망인이 1시간의 휴게시간 동안에 자택에서 점심식사를 하는 행위는 근로자의 본래의 업무행위 또는 그 업무의 준비행위 내지는 정리행위, 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 또는 합리적 행위로서 사업주의 지배를 벗어나지 아니한 행위라고 할 것이므로 그 과정에서 발생한 이 사건 사고는 업무상 재해에 해당한다고 보아야 할 것입니다(대법원 2004. 12. 24. 선고 2004두6549 판결).
저희 남편은 지방으로 출장을 가서 숙소에서 묵던 중 두개골 골절상으로 사망에 이르게 되었습니다. 원인은 명확하지 않으나 잠을 자다가 물을 마시려고 하였거나 화장실에 가려고 하는 등의 이유로 일어나서 걷다가 벽이나 바닥에 머리를 부딪힌 것으로 추정하고 있습니다. 업무를 보던 것도 아니고 출장 중 잠을 자다가 사고를 당하였는데 이 경우에도 산업재해가 인정이 되는지요?
근로자가 사업장을 떠나 출장 중인 경우에는 그 용무의 이행여부나 방법 등에 있어 포괄적으로 사업주에게 책임을 지고 있다 할 것이어서 특별한 사정이 없는 한 출장과정의 전반에 대하여 사업주의 지배하에 있다고 말할 수 있으므로 그 업무수행성을 인정할 수 있습니다.사안의 경우 출장업무 수행 중에 그 업무에 기인하여 발생한 재해로 볼 수 있으므로 업무상 재해에 해당할 것으로 보입니다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누8892 판결).
저희 남편은 항상 그래왔던 것처럼 아침 일찍 남편 소유 자가용을 몰고 출근을 하였습니다. 그러던 어느 날 다른 차량이 저희 남편 차를 들이받아 남편이 교통사고로 사망하게 되었습니다. 업무시간 중은 아니었지만 이 경우에도 산업재해로 인정받을 수 있나요?
근로자의 출·퇴근이 노무의 제공이라는 업무와 밀접·불가분의 관계에 있다 하더라도, 일반적으로 출·퇴근 방법과 경로의 선택이 근로자에게 유보되어 있어 통상 사업주의 지배·관리하에 있다고 할 수 없고, 산재보험법에서 근로자가 통상적인 방법과 경로에 의하여 출·퇴근하는 중에 발생한 사고를 업무상 재해로 인정한다는 특별한 규정을 따로 두고 있지 않은 이상, 근로자가 선택한 출·퇴근 방법과 경로의 선택이 통상적이라는 이유만으로 출·퇴근 중에 발생한 재해가 업무상의 재해로 될 수는 없다. 따라서 출·퇴근 중에 발생한 재해가 업무상의 재해로 되기 위하여는 사업주가 제공한 교통수단을 근로자가 이용하거나 또는 사업주가 이에 준하는 교통수단을 이용하도록 하는 등 근로자의 출·퇴근 과정이 사업주의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 경우라야 합니다(대법원 1999. 12. 24. 선고 99두9025 판결, 대법원 2005. 9. 29. 선고 2005두4458 판결 등 참조).사안의 경우 위 교통사고는 사업주가 출·퇴근용으로 제공한 교통수단의 이용 중에 발생한 사고라고 할 수 없고, 나아가 어떤 이유로든 망인이 업무수행 중 교통사고를 당하였다거나 망인의 출·퇴근 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태였다고 인정할 수도 없으므로 망인이 입은 재해를 업무상 재해에 해당한다고 할 수 없을 것으로 보입니다(대법원 2007. 9. 28. 선고 2005두12572 전원합의체 판결).
저희 남편은 얼마 전 직장 동료들의 퇴직과 휴가 등으로 평소 하던 것보다 많은 업무를 떠맡게 되었습니다. 그렇게 하루하루 스트레스에 시달리던 남편은 자꾸 몸이 좋지 않다고 토로하더니 결국 바이러스성 뇌염 진단을 받고 사망하게 되었습니다. 저희 남편처럼 병에 걸린 경우에도 산업재해가 인정이 되는지요?
산업재해보상보험법 제4조 제1호에 정한 업무상 재해라 함은 근로자의 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 질병을 의미하는 것이므로 업무와 사망의 원인이 된 질병 사이에 인과관계가 있어야 합니다. 그러나 질병의 주된 발생 원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생 원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보아야 합니다(대법원 2006. 3. 9. 선고 2005두13841 판결).사안의 경우 비록 의학적으로 과로 및 스트레스와 바이러스성 뇌염 사이의 확립된 인과관계가 정립된 것은 아니나 심한 과로 및 스트레스로 인하여 신체의 면역능력이 현격하게 떨어져 있을 때 위와 같은 바이러스가 활성화되어 이 사건 상병이 발생할 개연성을 부정할 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 상병은 원고의 업무상 과로 및 스트레스가 원인이 되어 발생한 업무상 재해에 해당할 것으로 보입니다(서울고등법원 2005. 9. 28. 선고 2004누24006 판결).
저희 아버지는 심장에 지방이 쌓이는 지방심이라는 지병을 앓고 있었습니다. 그런데 경비원 업무를 하시던 아버지는 야간에 근무를 하게 되어 항상 피로를 호소하시다가 최근에는 업무까지 많아져서 스트레스를 받으셨습니다. 그러던 중 지병인 지방심이 악화되어 근무 중 사망하게 되었습니다. 지병으로 돌아가신 저희 아버지에게 산업재해가 인정이 될까요?
재해가 업무와 직접 관련이 없는 기존의 질병이더라도 업무상의 과로가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 인과관계가 있다고 보아야 할 것이고, 또한 과로로 인한 질병에는 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존질병이 업무의 과중으로 급속히 악화된 경우까지도 포함된다고 할 것입니다(대법원 1990. 9. 25. 선고 90누2727 판결).따라서 아버님께서 지병이 있으셨다 하더라도 과중한 업무로 인하여 스트레스를 받아 지병이 악화되어 사망에 이르게 된 경우 업무상 재해로 인정받을 수 있을 것으로 보입니다.
저는 정화조 청소 회사에서 근무하고 있습니다. 그런데 회사의 본사와 제가 출근하는 차고지는 전혀 다른 곳에 위치하여 있습니다. 이렇게 장소적으로 독립되어 있는 경우에도 본사와 차고지가 동일한 사업 또는 사업장으로 인정이 되는지 여부가 궁금합니다.
대법원은 이와 유사한 사안에 대하여 다음과 같이 판시하였습니다.“산업재해보상보험관계의 적용단위가 되는 ‘사업 또는 사업장’이란 일정한 장소를 바탕으로 유기적으로 단일하게 조직되어 계속적으로 행하는 경제적 활동단위를 가리키는 것이다. 따라서 장소적 분리 여부는 산업재해보상보험관계 적용단위로서 독립한 ‘사업 또는 사업장’에 해당하는지 판단하는 우선적인 기준이다. 다만 사업에 수반되는 업무상 재해의 위험 정도에 따라 사업주 간 보험료 부담이 공평해야 하는 산업재해보상보험제도 고유의 특수성과 법의 취지를 고려하면, 비록 장소적으로 분리된 복수의 경제적 활동단위가 존재한다고 하더라도 이를 동일한 사업주가 운영하는 경우에는 각 조직의 규모, 업무의 내용 및 처리방식 등을 종합하여 각 단위별 경제활동의 내용이 보험가입자의 최종적 사업목적을 위하여 유기적으로 결합되어 있는지, 장소적 분리가 독립된 별개의 ‘사업 또는 사업장’을 두어야 할 업무상 필요성에서 기인한 것인지 ,각 경제적 활동단위가 전체적으로 재해발생의 위험도를 공유한다고 볼 수 있는지 등을 추가적으로 고려하여 독립한 ‘사업 또는 사업장’에 해당하는지 판단해야 한다(대법원 2015. 3. 12. 선고 2012두5176 판결).”정화조 청소 회사의 경우라도 그 장소적 분리는 차고지의 악취 등을 꺼려하는 인근 주민들을 고려하였기 때문일 수 있고, 본사의 지시에 따라 차고지가 운영된다면 차고지는 정화조 청소업 및 그에 부대되는 사업이라는 최종적 사업목적을 위하여 유기적으로 결합되어 있고 규범적으로 보아 전체적으로 재해발생의 위험도를 공유한다고 볼 수 있을 것이므로 차고지는 독립된 사업 또는 사업장에 해당하지 않는다고 보아야 할 것입니다.
제 남편은 출장 중 교통사고로 사망하였습니다. 이에 따라 저는 요양급여 등을 지급받았는데 추후 남편의 음주운전 사실이 밝혀져 요양급여 등 지급결정이 취소되었습니다. 그렇다면 이미 지급받은 급여도 부당이득금으로 반환하여야하나요?
이러한 경우 아래와 같은 기준을 적용할 수 있을 것입니다.“당사자로부터 잘못 지급된 보험급여액에 해당하는 금액을 징수하는 처분을 할 때에는 보험급여의 수급에 관하여당사자에게 고의 또는 중과실의 귀책사유가 있는지, 잘못 지급된 보험급여액을 쉽게 원상회복할 수 있는지, 잘못 지급된 보험급여액에 해당하는 금액을 징수하는 처분을 통하여 달성하고자 하는 공익상 필요의 구체적 내용과 처분으로 당사자가 입게 될 불이익의 내용 및 정도와 같은 여러 사정을 두루 살펴, 잘못 지급된 보험급여액에 해당하는 금액을 징수하는 처분을 해야 할 공익상 필요와 그로 말미암아 당사자가 입게 될 기득권과 신뢰의 보호 및 법률생활 안정의 침해 등의 불이익을 비교ㆍ교량한 후, 공익상 필요가 당사자가 입게 될 불이익을 정당화할 만큼 강한 경우에 한하여 보험급여를 받은 당사자로부터 잘못 지급된 보험급여액에 해당하는 금액을 징수하는 처분을 하여야 한다(대법원 2014. 7. 24. 선고 2013두27159 판결).”이러한 기준에 따르면 지급결정이 하자 있는 위법한 처분이며 이를 취소해야할 공익상의 필요가 중대하여 유족이 입을 불이익을 정당화할 만큼 강한 경우라고 하더라도, 이미 지급한 보험급여를 부당이득금으로 징수하는 처분은 공익상의 필요가 유족이 입게 된 기득권과 신뢰보호 및 법률생활 안정의 침해 등 불이익을 정당화할 만큼 강한지에 대해서는 별개로 판단해야할 것입니다. 따라서 이미 지급된 급여를 반드시 반환하여야하는 것은 아닙니다.
저는 아파트 경비원으로 근무하던 중 제설작업을 하다가 넘어져 의족이 파손되는 피해를 입었습니다. 의족 파손에 대해서도 요양급여를 받을 수 있을지 궁금합니다.
산업재해보상보험법과 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률의 입법 취지와 목적, 요양급여 및 장애인보조기구에 관한 규정의 체계, 형식과 내용, 장애인에 대한 차별행위의 개념 등에 의하면, 산업재해보상보험법의 해석에서 업무상 재해로 인한 부상의 대상인신체를 반드시 생래적 신체에 한정할 필요는 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 의족은 단순히 신체를 보조하는 기구가 아니라 신체의 일부인 다리를 기능적·물리적·실질적으로 대체하는 장치에 해당하므로, 업무상의 사유로 근로자가 장착한 의족이 파손된 경우는 산업재해보상보험법상 요양급여의 대상인 근로자의 부상에 포함된다고 보아야 할 것입니다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012두20991 판결).따라서 의족이 파손된 경우에도 요양급여를 신청할 수 있습니다.
저는 최근 장해등급 결정이 착오로 잘못 산정됨에 따라 장해급여 중 일부가 과오급되었음을 이유로 그 과오급된 부분에 해당하는 금액을 징수하겠다는 처분을 받았습니다. 그런데 장해등급 결정에 있어서 착오를 일으킨 것은 근로복지공단이고 제가 그러한 착오를 일으키기 위해 어떠한 행위를 한 것은 아닙니다. 이러한 경우에 징수처분을 소송을 통해 취소받을 수 있을까요?
산업재해보상보험법상 부당이득 징수에 관한 규정의 내용과 취지, 사회보장 행정영역에서의 수익적 행정처분 취소의 특수성 등을 종합하여 보면 보험급여를 받은 당사자로부터 잘못 지급된 보험급여액에 해당하는 금액을 징수하는 처분을 할 때에는 보험급여의 수급에 관하여 당사자에게 고의 또는 중과실의 귀책사유가 있는지, 잘못 지급된 보험급여액을 쉽게 원상회복할 수 있는지, 잘못 지급된 보험급여액에 해당하는 금액을 징수하는 처분을 통하여 달성하고자 하는 공익상 필요의 구체적 내용과 처분으로 말미암아 당사자가 입게 될 불이익의 내용 및 정도와 같은 여러 사정을 두루 살펴, 잘못 지급된 보험급여액에 해당하는 금액을 징수하는 처분을 해야 할 공익상 필요와 그로 말미암아 당사자가 입게 될 기득권과 신뢰의 보호 및 법률생활 안정의 침해 등의 불이익을 비교ㆍ교량한 후, 공익상 필요가 당사자가 입게 될 불이익을 정당화할 만큼 강한 경우에 한하여 보험급여를 받은 당사자로부터 잘못 지급된 보험급여액에 해당하는 금액을 징수하는 처분이 정당하다고 할 수 있습니다(대법원 2014. 4. 10. 선고 2011두31697 판결).따라서 근로복지공단의 착오가 급여를 받은 자의 행위로 인하여 유발된 것이 아니고, 징수처분을 해야 할 공익상의 필요가 당사자의 불이익을 정당화할 정도에 이르지 못한다면 이러한 경우에는 징수처분이 적법하다고 볼 수 없습니다.
근로자가 사업장에서 일하던 중 업무상 재해를 당할 경우 그 재해근로자는 어떠한 보상을 받을 수 있는지요?
산업재해보상보험법이 적용되는 사업 또는 사업장에서 일하는 근로자가 업무상 사유로 재해를 당한 경우에는 그 재해근로자에게 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 간병급여, 유족급여, 상병보상연금, 장의비, 직업재활급여, 진폐보상연금 및 진폐유족연금과 같은 보상을 하여 주는바, 그 내용을 보면 다음과 같습니다(같은 법 제1조, 제5조, 제36조, 제91조의3, 제91조의4). ⑴요양급여 요양급여는 근로자가 업무상의 사유에 의하여 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우에 당해 근로자에게 지급하는 것으로서 요양비의 전액으로 하되, 부득이한 경우를 제외하고는 공단이 설치한 보험시설 또는 공단이 지정한 의료기관에서 요양하게 하고, 다만 부상 또는 질병이 3일 이내의 요양으로 치유될 수 있는 때에는 요양급여를 지급하지 아니합니다(같은 법 제40조 제3항, 3일 이내의 요양을 요하는 경우에는 근로기준법 제78조의 규정에 의하여 사용자가 자기비용으로 요양보상을 실시하여야 함). 요양급여의 범위는 진찰 및 검사, 약제 또는 진료재료와 의지(義肢) 그 밖의 보조기의 지급, 처치·수술 그 밖의의 치료, 재활치료, 입원, 간호 및 간병, 이송, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항으로 하며 요양급여의 범위나 비용 등 요양급여의 산정기준은 고용노동부령으로 정하여 고시하게 됩니다(산업재해보상보험법 제40조). ⑵휴업급여 휴업급여는 업무상 사유에 의하여 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에게 요양으로 인하여 취업하지 못한 기간에 대하여 지급하되, 1일당 지급액은 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액으로 합니다. 다만, 취업하지 못한 기간이 3일 이내인 때에는 이를 지급하지 아니하고 이 경우에는 근로기준법 제79조의 규정에 의하여 사용자사업주가 평균임금의 100분의 60을 지급하여야 합니다((산업재해보상보험법 같은 법 제52조). ⑶장해급여 장해급여는 근로자가 업무상의 사유에 의하여 부상을 당하거나 질병에 걸려 치유되었으나 신체 등에 상당인과관계가 있는 장해가 남게 되는 경우에 지급하는 보험급여를 말하며(같은 법 제57조), 여기서 ‘치유’라 함은 부상 또는 질병에 대한 의학적 치료의 효과를 기대할 수 없게 되거나 또는 그 증상이 고정된 상태에 이른 것을 말하며, ‘상당인과관계’라 함은 장해가 당해 부상 또는 질병으로 인하여 발생하였음이 의학상 명백한 경우를 말하고, ‘장해’라 함은 업무상 부상 또는 질병이 치유되었으나 당초의 상병과 의학적인 상당인과관계가 인정되어 신체에 잔존하는 영구적인 정신적 또는 육체적 훼손상태로 인하여 생긴 노동력의 손실 또는 감소를 말합니다. 즉, 장해급여는 업무상 상병에 걸려 치유되었으나 당해 상병과 상당인과관계가 있는 장해가 신체에 잔존하고 있는 경우에 지급되는바, 그 지급사유로는, 첫째 업무상 부상 또는 질병의 치유 후 신체에 장해가 잔존하여야 하고, 둘째 잔존하는 신체의 장해가 신체장해등급 1급 내지 14급에 해당하는 상태라야 합니다. 장해급여는 장해등급에 따라 장해보상연금 또는 장해보상일시금으로 하되, 그 장해등급의 기준은 대통령령으로 정하는바 이를 보면 다음과 같습니다. 장해급여표(제57조제2항관련, 2015. 1. 20. 일부개정, 2015. 4. 21. 시행)(2010. 5. 20. 일부개정, 2010. 11. 21. 시행) (평균임금기준)장해등급장해보상연금장해보상일시금장해등급장해보상연금장해보상일시금제 1 급329일분1,474일분제 8 급-495일분제 2 급291일분1,309일분제 9 급-385일분제 3 급257일분1,155일분제10급 -297일분제 4 급224일분1,012일분제11급-220일분제 5 급193일분869일분제12급-154일분제 6 급164일분737일분제13급-99일분제 7 급138일분616일분제14급-55일분⑷간병급여 간병급여는 「산업재해보상보험법」 제40조의 규정에 의한 요양급여를 받은 자가 치유 후 의학적으로 상시 또는 수시로 간병이 필요하여 실제로 간병을 받는 자에게 지급하는 것으로서 간병급여의 지급기준 및 방법 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정하게 됩니다(같은 법 제61조). ⑸유족급여 유족급여는 근로자가 업무상의 사유에 의하여 사망한 경우에 유족에게 지급하는 것으로서 유족보상연금 또는 유족보상일시금으로 하되, 유족보상일시금은 유족급여를 연금의 형태로 지급하는 것이 곤란한 경우로서 대통령령이 정하는 경우에 한하여 지급하고, 유족보상연금의 수급권자가 원하는 경우에는 유족보상일시금의 100분의 50에 상당하는 금액을 일시금으로 지급하고 유족보상연금은 100분의 50을 감액하여 지급합니다(산업재해보상보험법 제62조). 또한, 유족보상연금을 받던 자가 그 수급자격을 잃은 경우 다른 수급자격자가 없고 이미 지급한 연금액을 지급 당시의 각각의 평균임금으로 나눈 일수의 합계가 1,300일에 미달하는 경우에는 그 미달하는 일수에 수급자격상실 당시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액을 유족보상연금수급자격자가 아닌 다른 유족에게 일시금으로 지급하게 됩니다(같은 법산업재해보상보험법 제62조 제4항). 유족급여(제62조제2항관련, 2015. 1. 20. 일부개정, 2015. 4. 21. 시행 2010. 5. 20. 일부개정, 2010. 11. 21. 시행) 유족급여의 종류유족급여의 금액유족보상연금 유족보상연금액은 다음의 기본금액과 가산금액을 합산한 금액으로 한다.1.기본금액급여기초연액(평균임금에 365를 곱하여 얻은 금액)의 100분의 47에 상당하는 금액2.가산금액유족보상년금수급권자 및 근로자가 사망할 당시 그 근로자와 생계를 같이 하고 있던 유족보상연금 수급자격자 1인당 급여기초연액의 100분의 5에 상당하는 금액의 합산액. 다만 그 합산금액 이 급여기초연액의 100분의 20을 넘을 때에는 급여기초연액의 100분의 20에 상당하는 금액으로 한다. 유족보상 일시금평균임금의 1,300일분⑺장의비 장의비는 근로자가 업무상의 사유에 의하여 사망한 경우에 지급하되, 평균임금의 120일분에 상당하는 금액을 그 장제를 지낸 유족에게 지급하며, 이에 의한 장의비가 대통령령이 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 고시하는 최고금액을 초과하거나 최저금액에 미달하는 경우에는 그 최고금액 또는 최저금액을 각각 장의비로 하게 됩니다(산업재해보상보험법 제71조, 같은 법 시행령 제66조). (8) 직업재활급여 장해급여 또는 진폐보상연금을 받은 자나 장해급여를 받을 것이 명백한 자로서 대통령령으로 정하는 자, 즉 장해급여자 중 취업을 위하여 직업훈련이 필요한 자에 대하여 실시하는 직업훈련에 드는 비용 및 직업훈련수당내지 업무상의 재해가 발생할 당시의 사업에 복귀한 장해급여자에 대하여 사업주가 고용을 유지하거나 직장적응훈련 또는 재활운동을 실시하는 경우에 각각 지급하는 직장복귀지원금, 직장적응훈련비 및 재활운동비를 의미합니다(산업재해보상보험법 제72조 내지 제75조). (9) 진폐보상연금 및 진폐유족연금 근로자가 진폐에 걸릴 우려가 있는 작업으로서 암석, 금속이나 유리섬유 등을 취급하는 작업 등 고용노동부령으로 정하는 분진작업(산업재해보상보험법 시행규 칙 제32조에 따라「산업안전보건기준에 관한 규칙」 제605조제2호에 따른 분진작 업과 명백히 진폐에 걸릴 우려가 있다고 인정되는 장소에서의 작업)에 종사하여 진폐에 걸리면 산업재해보상보험법상의 업무상 질병이 됩니다. 진폐보상연금은 업무상 질병인 진폐에 걸린 근로자에게 지급하는데, 같은 법 제5 조 제2호 및 제36조제6항에 따라 정하는 평균임금을 기준으로 하여 다음 표에 따 라 산정하는 진폐장해등급별 진폐장해연금과 기초연금을 합산한 금액으로 하며, 이 경우 기초연금은 최저임금액의 100분의 60에 365를 곱하여 산정한 금액으로 합니다(같은 법 제91조의3). 진폐장해연금표(제91조의3제2항 관련, 2015. 1. 20. 일부개정, 2015. 4. 21. 시행 평균임금기준장  해  등  급진 폐 장 해 연 금제  1  급 제  3  급제  5  급제  7  급제  9  급제  11  급제  13  급132 일분132 일분72 일분72 일분24 일분24 일분24 일분진폐유족연금은 진폐근로자가 진폐로 사망한 경우에 유족에게 지급하는 사망 당시 진폐근로자에게 지급하고 있거나 지급하기로 결정된 진폐보상연금과 같은 금액으로 합니다. 이 경우 같은 법 제62조제2항 및 위 유족급여표(같은 법 별표3)에 따라 산정한 유족보상연금을 초과할 수 없습니다(같은 법 제91조의4).
저는 甲회사에 입사하여 근무하던 중 甲회사의 대표이사로 법인등기부에 등재되었습니다. 하지만 저는 甲회사의 실질적 대표이사인 乙의 지휘, 감독을 받았고 월급도 부장급 월급을 받았을 뿐입니다. 또한 乙은 거래은행과 사이에 甲회사를 대표하여 대출계약을 맺고 자금 집행의 최종적인 결재권과 근로자들에 대한 업무상 지휘권을 행사하였고, 대표이사 월급도 수령하였습니다. 그러던 중 저는 공장에서 왼쪽 팔이 절단되는 사고를 당하였습니다. 저는 대표이사로 등재되어 있는데 산재보험 혜택을 받을 수가 있는지요?
「산업재해보상보험법」의 규정에 의한 보험급여의 대상자가 되기 위하여서는 재해 당시에 근로기준법의 규정에 의한 근로자이어야 할 것인데(같은 법 제5조 제2호), 근로자의 정의(定義)에 관하여 「근로기준법」제2조 제1항 제1호는 “이 법에서 ‘근로자’라 함은 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있습니다. 그리고 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것입니다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결).따라서 형식적으로는 대표이사라 할지라도 실질적 대표이사가 별도로 존재하고, 실질적 대표이사가 회사의 자금에 대한 최종적 권한, 직원들에 대한 인사권, 업무상 지휘에 관한 권한을 갖고 있고 형식적 대표이사는 직원의 월급을 받으면서 실질적 대표이사에 종속되어 업무상 지휘를 받으며 직원의 월급을 받는 반면, 실질적 대표이사는 대표이사의 월급을 받고 있는 사정들이 인정된다면, 회사의 대표권 및 경영권을 가진 자가 실질적 대표이사, 사업주가 되므로 형식적 대표이사는 근로자로서 산재보험 급여를 받을 수 있을 것입니다.다만 이러한 경우가 인정되려면 귀하가 단지 법인등기부에 대표이사로 등재가 되었을 뿐 아무런 권한도 없는 명목상의 대표이사임이 인정되어야 하고, 별도의 실질적 대표이사가 존재함도 아울러 인정되어야 할 것입니다.이에 관하여 하급심 판례는 “법인등기부에 대표이사로 등재되어 있으나 실질적으로는 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 있는 피고용인이 업무상 재해를 당한 경우 산재보험 혜택을 받을 수 있다.”라고 한 사례가 있습니다(서울고등법원 2006. 6. 22. 선고 2005누22182 판결).따라서 귀하의 경우 甲회사의 실질적인 대표이사는 乙이라고 볼 수 있고, 귀하는 명목상 대표이사에 불과한 것으로 보이므로 산업재해보상 혜택을 받을 수 있을 것으로 보입니다.
저는 회사에서 5일간의 지방출장명령을 받고 가던 중 기차사고로 중상해를 입었습니다. 업무 중 당한 재해는 법에 의한 휴업보상, 장해보상 등 제반 보상을 받을 수 있다고 하는데, 출장 중 업무로 인한 재해로 인정될 수 있는 범위는 어떻게 되는지요?
이른바 ‘출장 중’이란 그 목적, 방법, 사업의 종류나 그 사업에 있어서의 관행 등에 따라서 여러 가지 태양이 있겠으나, 보통 사용자의 포괄적 또는 개별적인 명령으로 특정의 용무를 위하여 통상의 근무지를 떠나서 용무지에 갔다가 용무를 마치고 돌아오는 일련의 과정을 포괄하는 것으로 볼 수 있습니다. 그러나 공용외출 가운데는 출장에 포함되지 않는 경우도 있는데, 즉 외근업무, 퇴근도중의 간단한 용무 등은 일반적으로 출장이라고 할 수 없기 때문에 출장의 범위를 명확히 구분하기는 곤란합니다. 다만, 출장중인 때에는 그 용무의 성질이나 수행방법 등에 관해서 포괄적으로 사업주에 대하여 책임을 지고 있는 만큼 특별한 사정이 없는 한 출장과정의 전반에 걸쳐 사업주의 지배하에 있다고 할 수 있고, 또한 그 과정전반에 걸쳐 업무수행성이 있다고 보는 것이 타당하겠습니다. 따라서 출장중의 적극적인 사용(私用)·사적행위 등을 제외하고는 통상의 합리적인 방법을 취하고 있는 한 업무수행성이 있다고 할 것입니다. 판례도 “근로자가 사업장을 떠나 출장중인 경우에는 그 용무의 이행여부나 방법 등에 있어 포괄적으로 사업주에게 책임을 지고 있다 할 것이어서 특별한 사정이 없는 한 출장과정의 전반에 대하여 사업주의 지배하에 있다고 말할 수 있으므로 그 업무수행성을 인정할 수 있고, 다만 출장 중의 행위가 출장에 당연히 또는 통상 수반하는 범위내의 행위가 아닌 자의적 행위이거나 사적 행위일 경우에 한하여 업무수행성을 인정할 수 없고, 그와 같은 행위에 즈음하여 발생한 재해는 업무기인성을 인정할 여지가 없게 되어 업무상 재해로 볼 수 없다.”라고 하였습니다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누8892 판결, 2002. 9. 4. 선고 2002두5290 판결). 출장중에 발생한 재해로 인정된 사례를 살펴보면 ①급성전염병 유행지에 출장 갔다가 병에 걸린 경우, ②출장도중 화물차에 편승한 근로자가 굴러 떨어진 사고, ③동남아시아의 출장지에서 풍토병에 걸린 경우, ④종업원이 공무를 마치고 오토바이로 직접 회사로 돌아오던 중의 사고, ⑤자택으로부터 직접 출장지에 가기 위하여 역으로 가던 도중의 사고 ⑥ 출장도중 호텔 객실에서 잠을 자다가 화장실을 가거나 또는 물을 마시기 위한 등의 목적으로 일어나 움직이다 술에 취한 관계로 호텔객실의 바닥이나 벽 등에 머리를 부딪쳐 생긴 사고 등을 들 수 있습니다. 따라서 위 사안에 있어서도 위와 같은 기준에 따라 업무수행성과 업무기인성이 인정될 경우라면 재해보상을 청구해볼 수 있을 것으로 보입니다.
저는 점심시간 중에 회사 내에 있는 매점에 음료수를 사먹으러 가던 중 제품하치장에서 교통사고를 당하여 다리가 부러지는 부상을 당했습니다. 이러한 경우에도 산재처리가 가능한지요?
업무상의 재해에 관한 정의에 관하여 같은 법 제5조 제1호는 “업무상의 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망을 말한다.”라고 규정하고 있으며, 업무상 재해에 관하여 판례는 ‘근로자가 사업주와의 근로계약에 기하여 사업주의 지배, 관리 하에서 당해 근로업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 이러한 업무에 기인하여 발생한 재해’라고 하고 있습니다(대법원 2005. 9. 29. 선고 2005두4458 판결).또한 같은 법 제37조의 제1항 제1호 마목마항은 “휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고”를 업무상 사고로 규정하고 있습니다.휴식시간중의 사고와 관련하여 판례는 “휴게시간 중에는 근로자에게 자유행동이 허용되고 있으므로 통상 근로자는 사업주의 지배·관리하에 있다고 할 수 없고, 따라서 근로자가 휴게시간 중에 사업장 내 시설을 이용하여 어떠한 행위를 하다가 부상을 입은 경우에는 업무상 재해라고 할 수 없으나, 한편 휴게시간 중의 근로자의 행위는 휴게시간 종료 후의 노무제공과 관련되어 있으므로, 근로자의 휴게시간 중의 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위 또는 그 업무의 준비행위 내지 정리행위, 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 행위 또는 합리적·필요적 행위라는 등 그 행위 과정이 사업주의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 경우에는 업무상 재해로 인정하여야 하므로 근로자가 휴게시간에 구내매점에 간식을 사먹으러 가다가 제품하치장에서 교통사고를 당한 경우, 위 행위는 근로자의 본래의 업무행위에 수반된 생리적 또는 합리적 행위라는 이유로 업무상 재해에 해당한다”라고 판시하였습니다(대법원 2000. 4. 25. 선고 2000다2023 판결).따라서 귀하의 경우에도 휴게시간 중의 행위가 본래의 업무행위에 수반된 생리적 또는 합리적인 행위로 볼 수 있다 할 것이므로 업무상 재해에 해당하여 산재처리가 가능할 것입니다.
저는 회사 승용차를 타고 출장가던 중 중앙선을 침범해 온 트럭과 충돌하여 다리를 절단 당하는 상해를 입고 회사까지 그만두었습니다. 가해차량은 종합보험에 가입되지 않았고 상대방 운전사와 차주는 산재보험으로 충분히 보상받을 수 있으니 1,000만원에 민·형사상 합의를 하자고 합니다. 어떻게 해야 하는지요?
근로자가 업무상 사유로 부상당하거나 사망한 경우에는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 요양보상, 휴업보상, 장해보상 또는 유족보상 등을 받게 되며, 위와 같은 보상의무를 부담하는 사용자는 그 의무이행을 위해 「산업재해보상보험법」이 정하는 바에 따라 산업재해보상보험에 가입하도록 되어 있습니다. 근로자가 제3자의 불법행위로 인하여 업무상 부상을 입게 된 경우에는 산재보험금을 받게 되는 한편, 가해자에 대하여는 「민법」상 손해배상청구권을 아울러 취득하게 됩니다.그러므로 위와 같은 사고를 당한 귀하는 산재보험금을 받을 수 있는 한편 상대편 사고운전자에게는 불법행위책임에 기한 손해배상청구를, 상대편 트럭차주나 회사에 대하여는 자동차손해배상보장법에 기한 손해배상청구를 할 수 있지만, 두 가지 배상을 모두 받을 수 있는 것은 아니며 누구한테든지 손해액 전부를 배상 받으면 그 사고와 관련된 손해배상은 종결됩니다.「산업재해보상보험법」제87조 제1항은 “공단은 제3자의 행위에 따른 재해로 보험급여를 지급한 경우에는 그 급여액의 한도 안에서 급여를 받은 자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위한다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 제87조 제2항은 “제1항의 경우에 수급권자가 제3자로부터 동일한 사유로 인하여 이 법의 보험급여에 상당하는 손해배상을 받은 경우에는 공단은 그 배상액을 대통령령이 정하는 방법에 따라 환산한 금액의 한도 내에서 이 법에 의한 보험급여를 지급하지 아니한다.”라고 규정하고 있습니다.따라서 상대방과 합의를 보아 손해배상청구권을 포기하면 그 액수만큼 산업재해보상금도 줄어들게 되므로 성급히 민·형사상 합의를 해주어서는 안되며, 산재보험처리 후 보전되지 못한 손해액에 대하여 민사상 손해배상청구소송이나 형사상 합의를 고려하여야 할 것입니다.
저희 직장동료 甲은 자가용승용차를 운전하고 회사에 출근하던 중 빙판길에서 본인의 운전 미숙으로 전주와 충돌하여 요치 3개월의 중상을 입었습니다. 그런데 甲은 자손보험에 가입하지 않아 치료비 등의 부담으로 어려움을 겪고 있습니다. 이 경우 업무상 재해로서 산재보험을 적용 받아 치료비의 부담을 덜 수 있는 방법은 없는지요?
「산업재해보상보험법」에 의한 재해보상은 업무상 재해에 한하여 인정됩니다. 업무상의 재해에 관한 정의에 관하여 같은 법 제5조 제1호는 “업무상의 사유에 따른 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망을 말한다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 제37조 제1항 제1호 다목나항에서는 “사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근 중 발생한 사고”를 업무상 사고로 규정하면서, 같은 법 시행령 제29조는 ‘출퇴근 중의 사고’에 대하여 “근로자가 출퇴근하던 중에 발생한 사고가 다음 각 호의 요건 모두에 해당하면 법 제37조 제1항 제1호 다목에 따른 업무상 사고로 본다. 1.사업주가 출퇴근용으로 제공한 교통수단이나 사업주가 제공한 것으로 볼 수 있는 교통수단을 이용하던 중에 사고가 발생하였을 것 2.출퇴근용으로 이용한 교통수단의 관리 또는 이용권이 근로자측의 전속적 권한에 속하지 아니하였을 것”이라고 규정하고 있습니다. 위 사안과 관련된 판례는 “산업재해보상보험법 소정의 업무상의 재해라 함은 근로자가 사업주와의 근로계약에 기하여 사업주의 지배·관리하에서 근로업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 이러한 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하므로, 출·퇴근 중의 근로자는 일반적으로 그 방법과 경로를 선택할 수 있어 사용자의 지배 또는 관리하에 있다고 볼 수 없고, 따라서 출퇴근 중에 발생한 재해가 업무상의 재해로 인정되기 위하여는 사용자가 근로자에게 제공한 차량 등의 교통수단을 이용하거나 사용자가 이에 준하는 교통수단을 이용하도록 하여 근로자의 출퇴근 과정이 사용자의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 경우에 해당되어야 한다.”라고 판시하였습니다(대법원 1999. 9. 3. 선고 99다24744 판결). 그러므로 대법원은 출·퇴근 중의 근로자는 일반적으로 그 방법과 경로를 선택할 수 있어 사용자의 지배·관리하에 있다고 할 수 없다는 이유로 원칙적으로 출·퇴근 중의 재해를 업무상 재해로 인정하지 않고, 예외적으로 사용자가 제공한 교통수단이나 사용자가 이에 준하는 교통수단을 이용하도록 하여 근로자의 출퇴근과정이 사용자의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 경우에 한하여 업무상 재해로 인정하는 입장입니다. 다만 대법원은 일용직 산불감시원이 자기 소유의 오토바이를 타고 출근하다가 산불감시업무 담당구역과 상당히 떨어진 곳에서 중앙선을 침범하여 교통사고로 사망한 사안에서, 망인이 자기 소유의 오토바이를 이용하여 산불감시업무를 수행하는 것을 조건으로 채용되었고, 망인의 집에서 소속 면사무소까지 출근시간에 맞추어 도착할 수 있는 대중교통수단이 없었으며, 망인이 맡은 산불감시대상지역이 매우 넓어 도보나 자전거를 이용한 업무수행이 곤란하고, 망인이 집에서 소속 면사무소로 출근하기 위하여 선택한 경로가 최단경로로서 합리적인 경로라고 볼 수 있는 점 등에 비추어 망인의 사망이 업무상 재해에 해당한다고 한 사례가 있습니다. 그러나, 2018. 1. 1.부터 시행되는 개정 산업재해보상보험법에서 산업재해의 한 종류로 ‘출퇴근재해’를 신설(제37조제1항제3호 신설)하였으므로 2018. 1. 1. 이후 근로자가 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 하던 중 발생한 사고에 대하여는 산업재해보상보험법에서 정하는 ‘업무상재해’에 해당된다고 할 것입니다.(개정 산업재해보상보험법 및 개정이유 참조)【 산업재해보상보험법 】 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.1.27., 2017.10.24.>3. 출퇴근 재해가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고【 산업재해보상보험법 개정이유 】 현행은 출퇴근 중 발생한 사고의 업무상 재해 인정과 관련하여 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 발생한 사고만을 업무상 재해로 인정하고 있으나, 공무원ㆍ교사ㆍ군인 등의 경우 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 중 발생한 사고를 업무상 재해로 인정받아 「공무원연금법」에 따른 급여지급 대상으로 보호받고 있어 형평성의 문제가 제기됨에 따라, 일반 근로자도 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 하던 중 발생한 사고에 대하여 업무상 재해로 인정함으로써 근로자의 복지를 증진하려는 것임.
저는 지난 해 12월 13일 숙직근무를 하러 가던 중 교통사고를 당해 장애를 입게 되었습니다. 사고내용은 제가 동사무소 재직 중 숙직근무를 위해 49cc 오토바이를 운전하여 가던 중 가해 봉고차량이 중앙선을 넘어 오면서 사고가 났습니다. 그러나 가해차량은 책임보험만 가입되어 있고, 가해운전자는 일용근로자였으므로 제대로 치료비도 받지 못하고, 결국은 저희 부모님이 300만원을 받고 합의를 해주었습니다. 사고 당시 저는 무면허로 운전을 했고 가해자가 있기 때문에 공상처리가 아니 된다고 하여 지금은 직장을 잃고 보상도 받지 못한 상태입니다. 제가 달리 권리구제를 받을 수 있는 방법은 없는지요?
「공무원연금법」제25조는 “공무원의 공무로 인한 질병·부상과 재해에 대하여는 제34조의 규정에 따른의한 단기급여를 지급하고, 공무원의 퇴직·장애 및 사망에 대하여는 제42조의 규정에 의한 장기급여를 지급한다.”라고 규정하고 있습니다.그러므로 귀하의 경우와 같이 숙직근무를 하러 가던 중 교통사고를 당한 경우에는 ‘공무로 인한 부상’에 해당되는지가 문제가 됩니다.이에 관하여 판례는 “공무원이 근무를 하기 위하여 주거지와 근무장소와의 사이를 순리적인 경로와 방법으로 출·퇴근을 하던 중에 발생한 재해는 공무수행과 관련하여 발생한 재해로서 공무원연금법상의 공무상 재해에 해당한다.”라고 하였습니다(대법원 1993. 10. 8. 선고 93다16161 판결).따라서 귀하의 경우 숙직근무를 하기 위하여 출근 중 사고 당한 것을 입증할 수 있다면 공무원연금법상의 급여를 받을 수 있다고 보입니다. 또한, 사고 당시 귀하가 무면허운전을 하였는지 여부와 가해자가 따로 있는지 여부는 문제가 되지 않습니다.요양비 등을 지급받기 위한 절차는 소속기관장의 확인을 거쳐 공무원연금관리공단에 급여의 지급을 청구하면 공무원연금급여심의회의 심의를 거쳐 급여를 지급하게 됩니다.그런데 「공무원연금법」제33조 제2항 본문에서는 “이 법에 따른의한 급여의 사유가 제3자의 행위로 인하여 발생한 경우에는 공단 또는 지방자치단체는 당해 급여의 사유에 대하여 이미 지급한행한 급여액(장해연금을 받는 경우에는 장해보상금을 받는 것으로 보아 산정한 금액)의 범위 안에서 수급권자가 제3자에 대하여 가지는 손해배상청구권을 취득한다.”라고 규정하고 있으며, 같은 법 제33조 제3항은 “제2항의 경우에 수급권자가 그 제3자로부터 같은 사유로 인하여 이미 손해배상을 받은 때에는 그 배상액의 범위에서 급여를 지급하지 아니한다.”라고 규정하고 있습니다. 따라서 위 사안의 경우 귀하가 이미 지급받은 책임보험금 및 합의금 등은 급여에서 공제될 수 있을 것입니다.
노동조합업무의 전임자가 쟁의행위 중 과로로 인하여 사망한 경우에도 업무상 재해로 인정되어 「근로기준법」상 재해보상을 받을 수 있는지요?
「노동조합 및 노동관계조정법」제24조 제1항 및 제2항은 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있고, 노조업무전임자(위 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다고 규정하고 있습니다.그렇다면 위와 같은 노조전임자도 산재보상을 받을 수 있는지에 관하여 판례는 “노동조합업무 전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이며, 재해발생 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고 그 질병이 노동조합업무 수행 중 육체적·정신적 과로로 인하여 발병된 경우 특별한 사정이 없는 한 이는 근로기준법상 재해보상이 되는 업무상 재해로 보아야 하고, 다만 그 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이거나 불법적인 노동조합활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 노동조합활동 중에 생긴 재해 등은 이를 업무상 재해로 볼 수 없다.”라고 하였습니다(대법원 1996. 6. 28. 선고 96다12733 판결, 1998. 12. 8. 98두14006 판결).따라서 위 사안의 경우 노사분규·노동쟁의 중 발생한 재해는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 노동조합활동 중에 생긴 재해로서 이는 업무상 재해로 인정되지 않을 것으로 보입니다.
회사에서 정례회식을 마치고 참석근로자의 일부가 술을 더 마시기 위하여 회사차량으로 이동하던 중 발생된 교통사고로 근로자들이 다친 경우 업무상 재해로 될 수 있는지요?
관련 판례는 “근로자가 근로계약에 의하여 통상 종사할 의무가 있는 업무로 규정되어 있지 아니한 회사 외의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 이를 업무상 재해로 인정하려면 우선 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 그 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야 하고, 또한 근로자가 그와 같은 행사나 모임의 순리적인 경로를 일탈하지 아니한 상태에 있어야 하는바, 사용자가 주최하던 정례회식을 마치고 참석근로자들에게도 귀가를 지시한 후 먼저 귀가한 다음에도 근로자들이 다른 곳에 가서 술을 더 마시기 위하여 사용자 소유의 차량을 함께 타고 가다가 발생한 교통사고로 인하여 근로자들이 사망하거나 다친 경우, 피해 근로자들이 임의로 자기들만의 모임을 계속한 것은 그들의 사적인 행위에 해당하는 것으로서 이를 가리켜 사용자의 지배·관리하의 행사가 계속된 것이라고 볼 수는 없고, 더욱이 피해 근로자들은 당초 행사의 순리적인 경로를 이탈한 것이므로 그 업무수행성을 인정할 수 없어 근로기준법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 업무상의 재해에 해당한다고 볼 수 없다.”라고 하였습니다(대법원 1995. 5. 26. 선고 94다60509 판결).또한, “근로자가 자신이 팀장으로 있는 직원의 인사이동에 따른 회식을 2차까지 마친 후 야간근로자들의 작업상태를 확인하기 위하여 밤 00:30경 음주한 채 자신의 승용차를 운전하여 귀사(歸社) 도중 위 승용차가 도로 우측의 화단분리대를 충돌하고 전복되는 사고가 발생하여 사망한 경우, 위 회식은 그 참석이 강제되지 않았고, 또한 위 회식 후 망인의 귀사 행위도 망인의 임의적인 행위로서 근로의무이행을 위한 업무수행의 연속이라거나 업무수행과 관련된 활동이라고 보기 어려우며, 나아가 교통사고는 망인 자신의 자동차 운전행위에 매개된 음주운전으로 발생된 것으로서 위 망인의 사망을 그 업무수행을 위한 귀사과정에서 통상 수반하는 위험의 범위 내에 있는 것이라고 보기 어려워 위 망인의 사망과 업무와의 사이에 상당인과관계를 인정할 수 없다.”라고 한 원심판결을 수긍한 사례가 있고(대법원 1996. 6. 14. 선고 96누3555 판결), “근로자가 출장 중 밤늦게 일을 마치고 부근에서 동료들과 함께 자정이 지날 때까지 저녁식사 겸 술을 마신 다음, 택시로 이동하여 포장마차에서 술을 더 마시고 밖으로 나와 횡단보도를 건너던 중 동료들보다 약 5미터 쳐져서 뒤늦게 횡단을 하다가 교통사고를 당한 경우, 위 사고가 출장과정에 당연히 또는 통상 수반되는 행위 중에 발생한 것으로서 업무상의 재해에 해당한다.”라고 본 원심판결을 파기한 사례가 있습니다(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두2973 판결, 2002. 12. 27. 2000다18714 판결).따라서 위 사안의 경우도 피해 근로자들이 정례회식을 마치고도 임의로 자기들만의 모임을 계속한 것으로 이는 사용자의 지배·관리하의 행사가 계속된 것이라고 볼 수는 없고, 당초 행사의 순리적인 경로를 이탈한 것으로 업무수행성을 인정할 수 없어 업무상 재해로 인정될 수 없을 것으로 보입니다.
저희 어머니는 1995년부터 2003년까지 도자기 제조회사에서 유약 처리공정에서 근무하다가 퇴사 후 폐암으로 사망하였습니다. 어머니는 평소에 담배도 피지 않았고, 어떻게 폐암에 걸리게 되었는지 알 수도 없는데 이 경우 산업재해에 해당하여 보상을 받을 수 있는지요?
「산업재해보상보험법」에 의한 재해보상은 업무상 재해에 한하여 인정됩니다. 업무상의 재해에 관한 정의에 관하여 같은 법 제5조 제1호는 “업무상의 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망을 말한다.”라고 규정하고 있습니다.위 사안의 경우 일반적으로 도자기 제조회사의 유약 처리공정에서 유약의 주성분인 실리카 중 결정형 유리규산이 분진형태로 노출될 경우에는 폐암을 유발시킬 수 있는 것으로 알려져 있지만 법적으로 그 인과관계를 밝히는데 어려움이 있습니다.이에 관하여 판례는 “①폐암 진단을 받기 전까지 건강에 별다른 이상이 없었고, ②작업장에 대한 작업환경을 측정한 결과 근로자들이 분진·유기용제·납 등의 유해물질에 노출되고 있다면 비록 그 검출량이 작업환경노출 허용기준 미만이지만 저농도로 장기간 노출될 경우에는 건강상 장해를 초래할 수 있고, ③근로자가 2년 여 동안 1주일씩 교대로 주·야간근무를 반복하였으며 폐암진단을 받기 수개월 전부터는 잦은 연장근무를 하였을 뿐만 아니라, 하루 10시간 내지 12시간 정도의 야간근무를 한 달에 적어도 15일 이상 수행하였고, ④신체 감정회신상 이미 발생한 폐암을 악화시키는 데 영향을 미쳤을 가능성이 50~75%로서 업무관련성을 배제할 수 없다는 의견이라면 비록 망인의 사망원인인 폐암에 이르게 된 의학적 경로가 정확하게 밝혀지지 아니하였다고 하더라도 망인은 암 발생과 관련이 있는 유해물질에 장기간 노출된 상태에서 과도한 업무를 계속하느라 면역기능이 약화되어 폐암이 발병하였거나 발생한 폐암이 조기에 발견되어 치료되지 못한 채 자연적인 진행경과 이상으로 급속히 악화된 후에야 발견됨으로써 그 치료에 불구하고 사망에 이르렀다고 인정함이 상당하므로, 망인의 사망은 업무상 재해에 해당한다.”라고 하였습니다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005두8009 판결).따라서 귀하의 어머니의 경우도 폐암 진단을 받기 전까지 건강 상태와 어머니가 근무한 작업환경, 근무시간 등이 폐암을 유발 또는 급속히 악화시킬 수 있는 상태라는 것 등을 입증한다면 산업재해로 보호받을 가능성이 있을 것으로 보입니다.
甲은 丙회사에 덤프트럭을 지입한 지입차주 乙에게 운전수로 고용되어 일하던 중 그 덤프트럭이 고장나자 이를 수리하기 위하여 위 트럭의 적재함이 들린 상태에서 차량부품의 교체작업을 하다가 갑자기 적재함이 내려오는 바람에 그 밑에 깔려 중상해를 입었습니다. 이에 甲이 치료비 등 손해배상을 지입회사 丙에게 청구하자 丙은 사고 당시 「중기관리법」이 「건설기계관리법」으로 바뀌면서 乙이 위 덤프트럭을 개인이 혼자서 운영하는 개별 건설기계대여업의 형태로 운영할 수 있게 되었고, 乙이 위 트럭의 사실상 소유자로서 이를 직접 운영하여 왔으므로 자신은 지입차주인 乙을 지휘·감독하는 사용자의 지위에 있지 않아 책임이 없다고 하면서 위 트럭 외에는 다른 재산이 없는 乙에게 모든 책임을 떠넘기려 합니다. 이 경우 丙회사의 주장이 맞는지요?
관련 판례는 “건설기계관리법 및 건설기계관리법시행령이 시행된 후에는 지입차주로서는 지입차량의 등록 명의를 실질관계에 부합하게 자신 앞으로 전환하여 그 차량을 개인이 혼자서 운영하는 개별 건설기계대여업의 형태로 운영하거나 혹은 2인 이상의 법인이나 개인이 공동으로 운영하는 공동 건설기계대여업의 형태로 운영할 수 있음에도 불구하고 여전히 그 등록명의를 지입회사 앞으로 남겨둔 채 종래의 지입체제를 그대로 유지하여 온 경우, 비록 지입차주가 지입차량의 실질적인 소유자로서 직접 이를 실제로 운영하여 왔다고 할지라도 지입회사는 지입차량의 운행사업에 있어서의 명의대여자로서 제3자에 대하여 그 지입차량이 자기의 사업에 속하는 것임을 표시하였다고 볼 수 있을 뿐만 아니라 객관적으로 지입차주를 지휘·감독하는 사용자의 지위에 있는 것으로 볼 수 있고, 지입회사는 지입차량의 운전사에 대하여도 직접 근로계약상의 책임을 지는 사용자로서 그 운전사가 근로를 제공하는 과정에서 생명·신체·건강을 해치는 일이 없도록 물적 환경을 정비하고 필요한 조치를 강구할 보호의무 내지는 산업안전보건법 제23조 소정의 안전상의 조치의무를 부담한다.”라고 하였습니다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다44676 판결).한편 판례는 “지입차주가 자기 명의로 사업자등록을 하고 사업소득세를 납부하면서 기사를 고용하여 지입차량을 운행하고 지입회사의 배차담당 직원으로부터 물건을 적재할 회사와 하차할 회사만을 지정하는 최초 배차배정을 받기는 하나 그 이후 제품운송에 대하여 구체적인 지시를 받지는 아니할 뿐만 아니라 실제 운송횟수에 따라 운임을 지입회사로부터 지급받아 온 경우, 지입차주가 지입회사의 지시·감독을 받는다거나 임금을 목적으로 지입회사에 종속적인 관계에서 노무를 제공하는 근로자라고 할 수 없다는 이유로 지입회사와 지입차주 사이에 대내적으로 사용자와 피용자의 관계가 있다고 볼 수 없다.”라고 하였습니다(대법원 2000. 10. 6. 선고 2000다30240 판결).그러므로 이 사안에서 지입회사인 丙이 사용자로서 업무를 지휘·감독하는 지위에 있었다면 업무상 재해를 당한 甲으로서는, 丙회사에 고용된 상시 근로자 수가 1인 이상인 경우에 산재보험의 혜택을 받을 수 있다 할 것이고, 위 산재보험으로 회복되지 않은 손해에 대하여는 사용자인 丙의 고의·과실을 입증하여 그에 대한 손해배상청구를 할 수 있을 것입니다.따라서 甲은 乙 내지 丙의 과실을 입증하여야 하는데, 위 트럭이 정상적으로 정비된 상태에서는 위 트럭의 운전석 옆에 붙어 있는 덤프레버를 작동시키는 경우 외에는 들려진 적재함이 갑자기 내려오는 경우가 있을 수 없으므로 甲이 위 덤프레버를 작동시킨 사실이 없다는 점과 乙이나 丙이 甲에게 해당 중기가 작업 중 고장이 난 경우에 전문자격을 갖춘 정비업소나 정비공으로 하여금 수리를 하도록 하는 등의 안전교육을 실시하는 것을 게을리 한 사실 등을 입증하면 될 것입니다. 그리고 甲은 자력이 있는 丙만을 피고로 하여 소를 제기하거나 아니면 공동불법행위자인 乙을 공동피고로 하여 소를 제기할 수 있을 것입니다.
甲은 乙회사 명의로 지게차를 구입하여 乙회사와의 형식상의 관리계약을 체결하고 지입차주 겸 운전사로서 지게차임대업에 종사하였는데, 위 지게차의 운행에 관하여 乙회사로부터 지시를 받거나 급여를 받음이 없이 甲의 계산하에 그 수입금 전액을 자신의 수입으로 하고 차량관리비용 등을 모두 甲이 부담하였으며, 乙회사에 대하여는 관리비와 제세공과금만을 납부하고 乙회사가 보험업무 등 행정적인 업무를 대신 처리하여 주는 방식으로 위 지게차를 운행하였습니다. 그런데 甲이 화물을 운반하다가 화물이 추락하는 사고가 발생하여 장해가능성까지 있는 재해를 입었습니다. 이 경우 甲이 乙회사의 근로자에 해당되어 산재보험처리 될 수 있는지요?
「산업재해보상보험법」의 규정에 의한 보험급여의 대상자가 되기 위하여서는 재해 당시에 근로기준법의 규정에 의한 근로자이어야 할 것인데(같은 법 제5조 제2호), 근로자의 정의(定義)에 관하여 「근로기준법」제2조 제1항 제1호는 “이 법에서 ‘근로자’라 함은 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있습니다. 그리고 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것입니다(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결, 2002. 7. 12. 선고 2001도5995 판결, 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결).그런데 임차한 중기의 지입차주 겸 운전사가 「근로기준법」소정의 근로자나 「산업재해보상보험법」소정의 근로자에 해당하는지에 관하여 판례는 “지입차주가 중기를 지입회사 명의로 구입하여 지입회사와 형식상의 관리계약하에 차주 겸 운전사로서 중기임대업에 종사하여 온 경우, 그 지입차주는 지입회사나 중기의 임차인으로부터 임금을 받을 것을 목적으로 근로를 제공하는 자라고 할 수 없으므로, 근로기준법 소정의 근로자나 산업재해보상보험법 소정의 근로자에 해당하지 않는다.”라고 하였고(대법원 1998. 5. 8. 선고 98다6084 판결), 또한 “지입차주가 자기 명의로 사업자등록을 하고 사업소득세를 납부하면서 기사를 고용하여 지입차량을 운행하고 지입회사의 배차담당 직원으로부터 물건을 적재할 회사와 하차할 회사만을 지정하는 최초 배차배정을 받기는 하나 그 이후제품운송에 대하여 구체적인 지시를 받지는 아니할 뿐만 아니라 실제운송횟수에 따라 운임을 지입회사로부터 지급받아 온 경우, 지입차주가 지입회사의 지시·감독을 받는다거나 임금을 목적으로 지입회사에 종속적인 관계에서 노무를 제공하는 근로자라고 할 수 없다는 이유로 지입회사와 지입차주 사이에 대내적으로 사용자와 피용자의 관계가 있다고 볼 수 없다.”라고 하였습니다(대법원 2000. 10. 6. 선고 2000다30240 판결).따라서 위 사안에서도 甲은 「산업재해보상보험법」및 「근로기준법」상 乙회사의 근로자라고 할 수 없을 것이므로 산재보험의 혜택을 받기는 어려울 것으로 보입니다.
甲회사는 乙아파트의 입주자들과 사이에 개별적으로 발코니 섀시 및 발코니 확장공사에 관한 공사계약을 체결하였고, 각 세대별 공사대금은 180만원에서 310만원 정도로 차이가 있습니다. 甲회사는 약 3개월에 걸쳐 20~60명의 인원을 투입하여 동시에 여러 세대의 발코니 공사를 진행하였는데, 저희 아들인 丙은 甲회사에 고용되어 위 乙아파트 125동 1603호의 발코니 설치공사를 보조하던 중 추락하여 사망하는 사고를 당하였습니다. 그런데 위와 같은 공사에 있어서는 세대별 발코니 공사가 독립하여 각각의 사업을 구성하므로 산업재해보상보험 적용제외 사업에 해당하여 유족보상이나 장의비 등을 지급받을 수 없다고 하는데 타당한지요?
「산업재해보상보험법」제6조는 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하면서 위험률·규모 및 장소 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 「산업재해보상보험법」을 적용하지 않고 있으며, 적용제외 사업장에 대하여 같은 법 시행령 제2조는 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 시행령」제2조 제1항 제2호의 규정에 의한 ‘총공사금액이 2천만원 미만인 공사’로 정하고 있습니다.위 사안의 경우 甲회사가 입주자들과 개별적으로 체결한 위 발코니 공사계약은 각 도급단위인 세대마다 서로 다른 최종목적물을 완성하는 것을 목적으로 하는 계약이고, 각 세대별 공사가 장소적으로 분리되어 독립적으로 행하여졌으며, 어느 하나의 공사로 인해 다른 공사에 종사하는 근로자가 업무상 재해를 당할 위험이 있다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 각 세대별 발코니 공사가 독립하여 각각의 사업을 구성한다고 보아 「산업재해보상보험법」의 적용제외 사업으로 볼 수도 있습니다.그러나 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」제8조 제1항은 “당연가입 사업주의 각각의 사업이 사업주가 동일인이고, 각각의 사업이 기간의 정함이 있는 사업이며, 사업의 종류 공사실적액 등이 대통령령이 정하는 요건에 해당하는 경우에는 당해 사업 전부를 위 법의 적용에 있어서 하나의 사업으로 본다.”라고 하여 동종사업의 일괄적용을 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제6조 제1항은 사업주가 「건설산업기본법」제2조제7호제2조제5호의 규정에 의한 건설업자, 「주택법」제9조의 규정에 의한 주택건설사업자, 「전기공사업법」제2조제3호의 규정에 의한 공사업자, 「정보통신공사업법」제2조제4호의 규정에 의한 정보통신공사업자, 「소방시설공사업법」제2조제1항제2호의 규정에 의한 소방시설업자, 「문화재보호법」제27조에 따른 문화재수리업자 중 어느 하나의 경우에 해당하면 근로복지공단의 승인을 얻을 필요 없이 당연히 각각의 사업 전부를 하나의 사업으로 보아 산재보험의 적용 여부를 판단하여야 한다고 규정하고 있습니다.따라서 甲회사의 각각의 사업이 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한법률」제8조 제1항에 따라 사업주가 동일하고, 각각의 사업의 기간이 정해져 있으며, 甲회사가 같은 법 시행령 제6조 제1항 제1호의 건설업자 또는 제2호의 주택건설사업자에 해당한다면 甲회사가 시행한 공사 전부를 하나의 사업으로 보아 그 총공사대금을 기준으로 산재보험을 적용한다면 산재보험 적용대상에 해당한다고 볼 여지가 있으므로(대법원 2006. 6. 27. 선고 2006두5717 판결), 귀하의 경우 「산업재해보상보험법」소정의 유족보상이나 장의비 등의 지급을 받을 가능성이 있다고 보입니다.
저희 아들 甲은 乙회사에 고용되어 회사의 냉동 탑차를 운전하던 중 중앙선 침범 운전을 하여 교통사고로 사망하였습니다. 한편, 위 냉동 탑차는 丙보험회사의 자동차보험에 가입되어 있었고, 그에 따라 저는 甲의 상속인으로서 丙보험회사로부터 자기신체사고의 보험금인 3,000만원을 받았습니다. 그 후 저는 「산업재해보상보험법」이 정한 소정의 유족보상금을 청구하였으나, 丙보험회사로부터 수령한 3,000만원을 공제하고 남은 유족보상금만 지급받았는데 공제하는 것이 맞는 것인지요?
「산업재해보상보험법」제80조 제3항 “수급권자가 동일한 사유로 민법이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 보험급여에 상당한 금품을 받으면 공단은 그 받은 금품을 대통령령으로 정하는 방법에 따라 환산한 금액의 한도 안에서 이 법에 따른 보험급여를 지급하지 아니한다.”라고 규정하고 있습니다.위 조항의 취지는 보험급여의 원인이 되는 업무상 재해가 동시에 사용자의 채무불이행 또는 불법행위의 요건도 갖추고 있는 경우에 산업재해보상보험법에 의한 수급권자가 그 재해에 관하여 사용자로부터 민법에 의한 손해배상을 받았을 때에는 이중의 이득이 될 수 있으므로, 이미 지급받은 손해배상금과 동일·동질의 보험급여를 손익상계의 법리에 따라 이를 공제하는 것입니다.그러나 이러한 이유로 근로복지공단이 보험급여 지급을 거절하기 위해서는, 근로자가 업무상 재해로 인하여 발생한 손해에 대하여 민법 기타 법령에 의하여 배상의무를 지는 사용자로부터 손해배상을 받아야 할 것이고, 나아가 수급권자가 배상받은 손해도 단순히 동일한 재해에서 발생한 손해로 충분한 것이 아니라 재해보상의 대상이 된 손해와 민사상의 손해배상의 대상이 된 손해가 동질, 동일한 것이라야 합니다(대법원 1991. 7. 13. 선고 90다11776 판결판례).위 사안의 경우 甲의 사망은 중앙선을 침범한 잘못으로 인하여 일어난 것이므로 사용자인 乙회사에게 근로자인 甲에 대한 보호의무 등에 어떤 잘못이 있다고 볼 수 없을 것 같습니다. 따라서 乙회사가 甲의 상속인인 귀하에게 민법 기타 법령에 의한 손해배상의무를 부담한다고 볼 수 없습니다. 그러므로 귀하가 丙보험회사로부터 지급받은 보험금은 乙회사가 甲 또는 의뢰인에게 부담하는 손해배상 의무의 이행행위로서 지급한 것이 아닙니다.또한, ‘자기신체사고 자동차보험’은 피보험자가 급격하고도 우연한 외부로부터 생긴 사고로 인하여 신체에 상해를 입은 경우에 그 결과에 따라 보험약관에 정해진 보상금을 지급하는 보험이어서 그 성질상 상해보험이지, 사용자의 고의·과실에 의하여 근로자에게 손해배상 의무를 부담할 경우 그 배상의무를 인수하여 그 손해를 전보해 주는 책임보험이 아니므로 근로자의 사망으로 장래 얻을 수 있는 일실수입을 전보하기 위하여 유족에게 지급하는 유족급여와 그 법적인 성질을 달리 한다고 할 것입니다(서울행정법원 2005. 5. 17. 선고 2004구합38164 판결).따라서 귀하가 丙보험회사로부터 받은 보험금은 위 「산업재해보상보험법」제80조 제3항에서 규정한 ‘동일한 사유로 민법 기타 법령에 의하여 이 법의 보험급여에 상당한 금품을 받은 때’에 해당한다고 볼 수 없으므로, 귀하가 지급받은 보험금을 유족보상금에서 공제할 수는 없다고 보입니다.
저는 2년 전에 甲회사에서 근무하다가 퇴직하였으나 체불임금 및 퇴직금 2,000여만 원을 지급하지 못하였으므로 소송을 제기하여 승소판결을 받았으나 甲회사의 유일한 재산인 부동산에 다수의 근저당권이 설정되어 있으므로 경매신청을 하지 않고 있던 중 위 부동산이 근저당권자에 의하여 담보권실행을 위한 경매가 개시되어 배당요구를 하였습니다. 그런데 저의 임금 등 채권은 지연손해금도 상당한 액수가 되므로 임금채권의 지연손해금도 선순위 근저당권보다 우선하여 변제받을 수 있는지요?
「근로기준법」제38조 및 「근로자퇴직급여 보장법」제12조제11조는 근로관계로 인한 채권 중 최종 3개월분의3월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금(다만, 1997년 12월 24일 이전에 채용된 근로자로서 그 이후에 퇴직하는 근로자는 1989년 3월 29일 이후부터 1997년 12월 24일 이전까지의 계속근로연수에 대한 퇴직금에 1997년 12월 24일 이후의 계속근로연수에 대하여 발생하는 최종 3연간의 퇴직금을 합산한 금액을 우선변제의 대상으로 하며, 우선변제의 대상이 되는 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액으로 하되 250일분의 평균임금을 초과할 수 없음), 재해보상금의 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다고 규정하고 있습니다.그런데 이러한 임금 등의 채권의 지연손해금도 최우선변제의 대상에 포함되는지에 관하여 판례는 “임금 등 채권의 최우선변제권은 근로자의 생활안정을 위한 사회정책적 고려에서 담보물권자 등의 희생아래 인정되고 있는 점, 민법 제334조, 제360조 등에 의하면 공시방법이 있는 민법상의 담보물권의 경우에도 우선변제권이 있는 피담보채권에 포함되는 이자 등 부대채권 및 그 범위에 관하여 별도로 규정하고 있음에 반하여, 근로기준법의 규정에는 최우선변제권이 있는 채권으로 원본채권만을 열거하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 임금 등에 대한 지연손해금채권에 대하여는 최우선변제권이 인정되지 않는다고 봄이 상당하다 할 것이다.”라고 하였습니다(대법원 2000. 1. 28.자 99마5143 결정).따라서 귀하의 경우에도 위와 같은 최우선변제대상이 되는 임금 등 채권의 원본만 선순위 근저당채권보다 최우선변제를 받을 수 있을 뿐이고, 그에 대한 지연손해금은 최우선변제를 받지 못할 것으로 보입니다.
甲은 乙로부터 건축공사를 하도급 받아 공사하는 丙에게 고용되어 일하였으나, 乙이 丙에게 공사대금을 지급하지 않음으로 인하여 甲도 丙으로부터 임금을 지급받지 못하고 있습니다. 그러므로 甲은 근로기준법에 의하여 직상수급인 乙에게 임금을 청구하려고 하는데, 이 경우 乙의 총재산에 대하여도 임금채권우선변제를 받을 수 있는지요?
「근로기준법」제44조 제1항은 “사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다.”라고 규정하고 있으며, 제2항은 “제1항의 직상 수급인의 귀책사유 범위는 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제24조는 직상수급인의 귀책사유로서 ①정당한 사유 없이사유없이 도급계약에 의한 도급금액 지급일에 도급금액을 지급하지 아니한 경우, ②정당한 사유 없이사유없이 도급계약에 의한 원자재공급을 지연하거나 공급을 하지 아니한 경우, ③정당한 사유 없이사유없이 도급계약의 조건을 이행하지 아니함으로써 하수급인이 도급사업을 정상적으로 수행하지 못한 경우를 규정하고 있습니다.그리고 임금채권의 우선변제에 관하여 같은 법 제38조 및 「근로자퇴직급여 보장법」제12조제11조는 근로관계로 인한 채권 중 최종 3개월분의3월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금(다만, 1997년 12월 24일 이전에 채용된 근로자로서 그 이후에 퇴직하는 근로자는 1989년 3월 29일 이후부터 1997년 12월 24일 이전까지의 계속근로연수에 대한 퇴직금에 1997년 12월 24일 이후의 계속근로연수에 대하여 발생하는 최종 3연간의 퇴직금을 합산한 금액을 우선변제의 대상으로 하며, 우선변제의 대상이 되는 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액으로 하되 250일분의 평균임금을 초과할 수 없음), 재해보상금의 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다고 규정하고 있습니다.같은 법 제38조 제1항 및 「근로자퇴직급여 보장법」제12조제11조 제1항은 “임금·퇴직금·재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권을 제외하고는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 하고 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세·공과금에 대하여는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고 있으며, 「근로기준법」제38조 제2항은 “제1항의 규정에 불구하고 ①최종 3개월분의 임금, ②재해보상금에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다.”라고 규정하고 있습니다.그런데 위 규정에서 ‘사용자의 총재산’의 의미는 근로계약의 당사자로서 임금채무를 1차적으로 부담하는 사업주인 사용자의 총재산을 의미하므로 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못하여 직상수급인이 하수급인의 근로자들에 대하여 하수급인과 연대책임을 지는 경우, 하수급인의 근로자들이 직상수급인 소유의 재산에 대하여 임금채권 우선변제권을 주장할 수는 없을 것입니다.판례도 “사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못하게 됨에 따라 직상수급인이 구 근로기준법 제36조의2 제1항(현행 근로기준법 제44조 제1항)에 의하여 하수급인의 근로자들에 대하여 하수급인과 연대하여 임금을 지급할 책임을 지게 된다 하더라도(도급이 1차에 걸쳐 행하여짐으로써 도급인과 수급인만이 있는 경우에는 도급인이 직상수급인에 해당한다고 할 것임), 직상수급인과 하수급인의 근로자 사이에 묵시적인 근로계약관계의 성립을 인정할 수 있는 특별한 사정이 존재하지 않는 이상, 그 직상수급인은 하수급인의 근로자에 대한 관계에서 근로계약의 당사자로서 임금채무를 1차적으로 부담하는 사업주인 사용자에 해당하지 않는다고 할 것인바, 직상수급인 소유의 재산에 대한 강제집행절차에서 하수급인의 근로자들이 직상수급인 소유의 재산을 사용자의 총재산에 해당한다고 보아 이에 대하여 임금우선변제권을 주장할 수 없다.”라고 하였습니다(대법원 1997. 12. 12. 선고 95다56798 판결, 1999. 2. 5. 선고 97다48388 판결).따라서 위 사안에서도 甲은 乙의 재산에 대해서 임금채권의 우선변제권을 주장하지 못할 것으로 보입니다.
건물을 신축하는 건축주입니다. 건물 공사와 관련하여 공사업자에게 공사전부를 맡겼는데, 공사와 관련하여 산업재해보상보험법상 보험료를 건축주가 부담해야 하나요?
건물신축 공사시 고용보험 또는 산재보험과 관련하여 대법원은 ‘고용보험법 제8조, 제9조, 산업재해보상보험법 제6조, 제7조 및 고용산재보험료징수법 제5조 제1항, 제3항, 제13조 제1항에 의하면, 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사업주는 원칙적으로 고용보험 및 산재보험의 보험가입자가 되어 고용보험료 및 산재보험료의 납부의무를 부담한다. 건물을 신축하는 건축주가 자신이 직접 공사를 하지 아니하고 공사 전부를 수급인에게 도급을 준 경우에는 근로자를 사용하여 공사를 수행한 자는 수급인이므로 원칙적으로 수급인이 위 공사에 관한 고용보험법 및 산업재해보상보험법상 사업주로서 위 각 보험료를 납부할 의무를 부담하고, 건축주가 근로자를 사용하여 공사의 전부 또는 일부를 직접 한 경우에는 그 부분에 한하여 건축주가 고용보험법 및 산업재해보상보험법상 사업주가 되어 이에 해당하는 보험료의 납부의무를 부담한다‘(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016다 221658 판결)고 판시하고 있습니다. 이에 따르면 건축주가 공사업자인 수급인에게 공사를 맡긴 정도나 직접 근로자를 고용해서 공사를 진행하였는지 여부에 따라 산재보험료 등의 납부의무 여부가 달라진다고 볼 수 있습니다.
교통사고로 한쪽다리를 절단한 후 의족을 착용하여 아파트 경비원으로 근무하고 있습니다. 의족을 착용하고 근무하며 제설작업 중 넘어지면서 의족이 파손되는 재해를 입었습니다. 의족이 파손된 것에 대하여 산재로 보상 받을 수 있나요?
산업재해보상보험법상 업무상 재해로 인한 부상의 대상인 신체를 반드시 생리적 신체에 한정하지 않는다는 것이 판례의 입장입니다. (대법원 2014. 7. 10. 선고 2012두20991 판결) 위 판결에 의하면 의족은 단순히 신체를 보조하는 기구가 아니라 신체의 일부인 다리를 기능적·물리적·실질적으로 대체하는 장치로서, 업무상의 사유로 근로자가 장착한 의족이 파손된 경우는 산업재해보상보험법상 요양급여의 대상인 근로자의 부상에 포함되는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 업무상 사유로 의족이 파손된 경우에는 산업재해보상보험법 제40조 제1항 소정의 부상에 해당되는 것으로 볼 수 있고, 이에 따라 산업재해로 요양급여의 지급을 신청할 수 있을 것으로 보입니다.
사업장에서 업무상 재해로 인하여 손목 골절 등으로 이하여 관계법령에 따라 장해등급의 판정을 받고 산재법상 보험급여를 지급받았는데, 2년여가 지난 지금에서야 장해 등급 산정이 잘못되어 보험급여가 과다하게 지급되었다는 이유로 해당 금액을 징수하는 처분을 받았습니다. 어떻게 해야 하나요?
산업재해보상보험법 제84조에 따라 잘못지급된 보험급여에 대하여 징수하는 것과 관련하여 대법원 판례는 ‘산업재해보상보험법 제84조 제1항의 내용과 취지, 사회보장 행정영역에서의 수익적 행정처분 취소의 특수성 등을 종합하여 보면, 위 법 제3호에 따라 보험급여를 받은 당사자로부터 잘못 지급된 보험급여액에 해당하는 금액을 징수하는 처분을 할 때에는 보험급여의 수급에 관하여 당사자에게 고의 또는 중과실의 귀책사유가 있는지, 잘못 지급된 보험급여액을 쉽게 원상회복할 수 있는지, 잘못 지급된 보험급여액에 해당하는 금액을 징수하는 처분을 통하여 달성하고자 하는 공익상 필요의 구체적 내용과 처분으로 말미암아 당사자가 입게 될 불이익의 내용 및 정도와 같은 여러 사정을 두루 살펴, 잘못 지급된 보험급여액에 해당하는 금액을 징수하는 처분을 해야 할 공익상 필요와 그로 말미암아 당사자가 입게 될 기득권과 신뢰의 보호 및 법률생활 안정의 침해 등의 불이익을 비교·교량한 후, 공익상 필요가 당사자가 입게 될 불이익을 정당화할 만큼 강한 경우에 한하여 보험급여를 받은 당사자로부터 잘못 지급된 보험급여액에 해당하는 금액을 징수하는 처분을 해야한다’고 판시하고 있습니다. (대법원 2014.04.10. 선고 2011두31697 판결) 결국 수급인의 책임있는 사유로 인하여 보험급여가 지급된 경우가 아니라면 과오지급한 보험급여의 징수함으로 얻는 공익가 침해되는 사익간 비교형량하여 그 적법여부를 판단하도록 하고 있습니다. 따라서 과오지급된 보험급여에 대한 개인의 신뢰가 상당하고 2년여가 지난 시점에 추징하는 것은 지나치게 가혹하는 점 등을 주장하여 근로복지공단의 보험급여 상당액의 징수처분의 위법성을 주장할 수 있을 것입니다.
업무 중 동료 근로자와 다툼으로 인하여 상해를 당하였습니다. 이러한 경우에도 산재처리가 가능한가요?
산업재해보상보험법에 규정된 ‘업무상 재해’란 업무상 사유에 의한 근로자의 부상·질병·신체장해 또는 사망을 말하는데, 근로자가 직장 안에서 타인의 폭력에 의하여 재해를 입은 경우, 그것이 가해자와 피해자 사이의 사적인 관계에 기인한 때 또는 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발한 때에는 업무상 사유에 의한 것이라고 할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없으나, 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로서 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정할 수 있습니다. (대법원 2011.07.28. 선고 2008다12408 판결) 위 판결에 따르면 직장 내에서 동료로부터 폭행을 당하여 상해가 발생한 경우에도 일정한 요건이 충족된다면 산업재해에 해당한다고 볼 수 있습니다.
국내 건축회사가 고용되어 국내 현장에서 토목과장으로 근무하던 중에 회사가 외국에서 수주한 공사현장에 파견되어 근무하던 중 산업재해가 발생하였습니다. 산재처리가 가능한가요?
산업재해보상보험법은 보험료징수법 제5조제3항 및 제4항에 따른 보험가입자가 대한민국 밖의 지역(고용노동부령으로 정하는 지역은 제외한다)에서 하는 사업에 근로시키기 위하여 파견하는 자(이하 "해외파견자"라 한다)에 대하여 공단에 보험 가입 신청을 하여 승인을 받으면 해외파견자를 그 가입자의 대한민국 영역 안의 사업(2개 이상의 사업이 있는 경우에는 주된 사업을 말한다)에 사용하는 근로자로 보아 이 법을 적용할 수 있다고 규정하고 있습니다(산업재해보상보험법 제122조 제1항). 따라서 외국에 파견된 근로자에게 발생한 산업재해와 관련하여 산업재해보상보험법 제122조에 따라 해외파견자에 대하여 보험가입신청을 하여 승인을 얻었다면 산재처리가 가능할 것으로 보입니다. 만일 이러한 승인절차가 없다면 원칙적으로 외국에서 발생한 산업재해에 대하여는 산재처리가 불가할 것으로 보입니다. 다만, 이러한 경우에도 판례는 ‘국내에서 행하여지는 사업의 사업주와의 사이에 산업재해보상보험관계가 성립한 근로자가 국외에 파견되어 근무하게 된 경우에 그 근무의 실태를 종합적으로 검토하여 보았을 때 단순히 근로의 장소가 국외에 있는 것일 뿐 실질적으로는 국내의 사업에 소속하여 당해 사업의 사용자의 지휘에 따라 근무하는 것이라면, 이러한 경우에는 국내 사업의 사업주와의 사이에 성립한 산업재해보상보험관계가 여전히 유지된다고 보아야 하므로 산재보험법의 적용을 받는다고 보아야 한다’고 판시하고 있습니다. (대법원 2011.02.24. 선고 2010두23705 판결) 구체적으로 국내에서 근무한 기간, 외국에서의 근무형태와 근무환경 등을 고려하여 산업재해보상보험법이 직용될 여지가 있을 것으로 보입니다.
불법게임장에 종업원으로 근무하던 중 화재로 인하여 상해를 입었습니다. 이 경우에도 산재처리가 가능한가요?
판례는 ‘산업재해보상보험법 제1조, 제6조, 산업재해보상보험법 시행령 제2조 등에서 규정하고 있는 산업재해보상보험법의 목적, 입법 취지 및 기본이념, 산업재해보상보험법에 따른 산업재해보상보험 사업의 관장자, 산업재해보상보험 사업에 드는 일부 비용의 국가 지원, ‘고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률’에 정해진 보험관계의 성립 및 소멸사유, 보험료의 부담 주체 및 산정방식 등에 관한 여러 규정의 내용과 형식 등을 종합하면, 관계 법령에 의하여 당해 사업이 금지되어 있고 그 금지규정을 위반한 때 형사처벌이 따르게 되는 경우까지 산업재해보상보험 사업의 적용 대상이 되는 산업재해보상보험법 제6조에 규정된 사업이라고 볼 수는 없다‘고 판시하여 관계법령에 따라 금지된 사업장에 대하여 산업재해보상보험법상 보험급여의 지급을 청구할 수 없다는 취지로 보고 있습니다. (대법원 2010.08.19. 선고 2010두8393 판결) 이에 의하면 불법게임장에서 발생한 화재로 인하여 게임장 종업원이 상해를 입은 경우에는 산재처리가 불가할 것으로 보입니다.
화물운송회사와 화물자동차운전용역 계약을 체결하고 회사로부터 제공받은 트레일러를 운전하다가 산업재해를 입은 경우에도 산재처리가 가능한가요?
판례는 산업재해보상보험법상 보호대상인 ‘근로기준법상의 근로자’에 해당하는지 여부에 대한 판단기준을 판시하고 있습니다. 이에 따르면 ‘근로기준법상의 근로자’에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이러한 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(대상적) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단 하여야합니다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없다고 봅니다. 질문한 사례와 같은 경우에 화물자동차운전용역 계약자체가 근로계약에 해당하지 않더라도 실질적으로 회사와 운전기사가 종속관계에 있는 등 근로자성을 인정할 수 있다면 산재보험법상 보호받을 수 있을 것으로 보입니다. 유사한 사례에서 판례는 운송회사와 화물자동차운전용역계약을 체결한 운전기사가 회사로부터 제공판은 트레일러를 운전하여 운송업무를 하던 중 운전부주의로 사망한 경우에 종속관계를 인정하여 운전기사를 근로자로 인정하는 취지의 판시를 한바 있습니다. (대법원 2010.05.27. 선고 2007두9471 판결)
직장 생활을 하면서 잦은 회식자리가 잦고 상사의 권유 등으로 인하여 회식때마다 술을 많이 마십니다. 한번은 회식 중에 만취된 상태로 정신이 없는 상태에서 비상구에 잠시 휴식을 취하러 나가는 길에 넘어져 많이 다쳤습니다. 이 경우에도 산재처리가 가능한가요?
직장 내 회식 음주가 원인인 부상 등이 발생한 경우에 산업재해보상보험법상 업무상 재해에 해당하는 지 여부와 관련하여 최근 대법원은 ‘사업주가 지배나 관리를 하는 회식에서 근로자가 주량을 초과하여 음주를 한 것이 주된 원인이 되어 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망한 경우에도 업무와 과음, 그리고 재해 사이에 상당인과관계가 인정된다면 산업재해보상보험법에서 정한 업무상 재해에 해당한다. 다만 여기서 업무와 과음, 재해 사이에 상당인과관계가 있는지는 사업주가 음주를 권유하거나 사실상 강요하였는지 아니면 음주가 근로자 본인의 판단과 의사에 의하여 자발적으로 이루어진 것인지, 재해를 당한 근로자 외에 다른 근로자들이 마신 술의 양은 어느 정도인지, 재해가 업무와 관련된 회식 과정에서 통상 수반하는 위험의 범위 내에 있는 것인지, 회식 또는 과음으로 인한 심신장애와 무관한 다른 비정상적인 경로를 거쳐 발생한 재해는 아닌지 등 여러 사정을 고려하여 신중하게 판단하여야 한다’고 판시하고 있습니다. (대법원 2015.11.12. 선고 2013두25276 판결) 위 대법원의 판결에 따르면 회식 중 음주로 인하여 부상 등이 발생한 경우에 구체적으로 회식 중 음주와 업무와의 관련성, 음주의 강제성 등에 따라 산업재해보상보험법에 따라 보상을 받을 여지가 있습니다.
노조 전임자가 아닌 노동조합 간부로서 회사 노동조합 임시대의원대회에 참석했다가 외의 보고 자료를 가지러 가기 위해 계단을 내려가던 중 발을 헛디뎌 주저앉는 바람에 ‘좌 슬관절 전방십자인대 파열상’을 입은 경우에 산재처리가 가능한지요?
노조전임자가 아닌 노동조합의 간부가 노동조합 업무 또는 이에 수반하는 행위 중에 발생한 재해가 산업재해보상보헙법 상 업무상 재해에 해당하는지 여부가 문제가 될 것으로 보입니다. 이에 대하여 판례는 ‘노동조합업무 전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이 단체협약 혹은 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이라면, 이러한 전임자가 담당하는 노동조합업무는, 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이나 불법적인 노동조합활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 활동 등이 아닌 이상, 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련을 가지는 것으로서 사용자가 본래의 업무 대신에 이를 담당하도록 하는 것이어서 그 자체를 바로 회사의 업무로 볼 수 있고, 따라서 전임자가 노동조합업무를 수행하거나 이에 수반하는 통상적인 활동을 하는 과정에서 업무에 기인하여 발생한 재해는 산업재해보상보험법 제5조 제1호 소정의 업무상 재해에 해당한다. 이러한 법리는 노동조합업무 전임자가 아닌 노동조합 간부가 사용자인 회사의 승낙에 의하여 노동조합업무를 수행하거나 이에 수반하는 통상적인 활동을 하는 과정에서 업무에 기인하여 발생한 재해의 경우에도 마찬가지로 적용된다’고 하여 노동조합업무 전임자가 아닌 경우라도 노동조합업무 중에 발생한 재해에 대하여 산업재해보상보험법상 업무상 재해에 해당할 수 있음을 판시한바 있습니다. (대법원 2014.05.29. 선고 2014두35232 판결) 따라서 노동조합업무중에 발생한 사고에 대하여 산재처리가 가능할 여지가 있을 것으로 보입니다.
회사에 근무하던 근로자가 근무 중 상해를 입고 근로복지공단의 요양승인에 따라 요양하던 중 근로복지공단에 재요양승인신청을 하였으나 근로복지공단이 이를 불승인하였습니다. 이에 근로자는 불복하지 않았는데 근로자의 불승인된 재요양기간 동안 요양비 등을 부담한 국민건강보험공단에서 회사를 상대로 위 금액에 대하여 근로기준법에 따른 대해보상책임을 물으며 지급을 구하고 있습니다. 이를 회사에서 지급해야하나요?
이와 관련하여 산업재해보상법 제80조 제1항은 “수급권자가 이 법에 따라 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 보험가입자는 동일한 사유에 대하여 근로기준법에 따른 재해보상책임이 면제된다”고 규정하고 있습니다. 사안은 위 규정의 적용여부가 문제되는바, 판레는 ‘산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다) 제80조 제1항, 근로기준법 제87조 및 산재보험법의 취지 등을 고려하여 보면, 사용자가 산업재해보상보험에 가입하여 당해 사고에 대하여 마땅히 보험급여가 지급되어야 하는 경우라면 사용자는 근로기준법에 의한 재해보상책임을 면하고, 비록 산재보험법에 의한 보험급여가 지급되어야 하는데도 수급권자가 근로복지공단이 행한 보험급여에 대한 결정에 불복하지 아니하는 등의 이유로 결과적으로 보험급여가 지급되지 아니하게 되었다 하더라도 달리 볼 것은 아니다‘라고 판시하여 산업재해보상보험법에 따른 재요양급여가 지급되어야 하는데도 수급권자가 근로복지공단이 행한 재요양 불승인 결정에 불복하지 아니하는 등의 이유로 결과적으로 보험급여가 지급될 수 없는 상황이 되었더라도 회사는 근로기준법상 재해보상책임을 부담하지 않는다고 판시하고 있습니다. 이에 의하면, 근로기준법상 재해보상책임을 부담하지 않는 회사는 불승인된 재요양기간 동안 발생한 비용에 대하여 부담하지 않아도 될 것으로 보입니다. (대법원 2013.08.22. 선고 2013다25118 판결)
저는 업무상 재해를 당하여 의료기관에서 치료 및 재활 중입니다. 어느 정도 회복이 되어 간병이 반드시 필요한 상황은 아니었으나, 간병인이 있으면 편하여 간병이 필요하다는 취지로 거짓으로 진술하여 간병비 등을 보험료를 지급받았습니다. 이에 대하여 지급받은 보험금에 대하여 부당이득 징수처분을 받았습니다. 어떻게 해야하나요?
산업재해보상보험법 에84조 제1항 제1호는 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 보험급여를 받은 경우에 급여액의 2배에 해당하는 금액을 징수하도록 규정하고 있습니다. 위 법 제1항 제1호 “거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 보험급여를 받은 경우”와 관련하여 판례는 ‘보험급여를 받은 자가 주관적으로 거짓이나 그 밖의 부정한 방법임을 인식하면서 적극적으로 받을 수 없는 보험급여를 받은 경우를 말하는 것으로 보아야 할 것’이라고 판시하고 있습니다. (대법원 2013.02.15. 선고 2011두1870 판결) 만약 부당이득금 징수 처분에 대하여 행정소송 등으로 다툰다면 간병이 조금이라도 필요했던 사정이 있었을 주장하고, 거짓이나 부정한 방법을 적극적으로 한 것이 아니라는 취지로 다툴 여지가 있을 것으로 보입니다.
피해자는 업무상 재해임을 이유로 산재보험급여를 받았으며, 가해자 측으로부터 합의금으로 일정금액을 지급받았습니다. 근로복지공단에서 가해자와 가해자측 보험사에 피해자에 대한 보험급여에 대하여 손해배상채권을 대위행사 하고 있는데, 이 금액 중 가해자 측이 피해자에게 지급한 합의금은 공제할 수 있나요?
산업재해보상보험법 제87조 제1항에는 근로복지공단이 산업재해로 보험급여를 지급한 경우에는 그 급여액의 한도 안에서 급여를 받은 자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위한다고 규정하고 있습니다. 근로복지공단이 불법행위로 인한 피해자에게 보험급여를 한 후 피해자의 가해자 또는 그 보험자에 대한 손해배상채권을 대위하는 경우, 피해자의 과실 등을 고려하여 산정된 손해배상채권의 범위 내에서 보험급여액 전부에 관하여 피해자의 가해자 또는 그 보험자에 대한 손해배상채권을 대위할 수 있고, 여기에서 근로복지공단의 보험급여 이후 손해배상 명목으로 피해자에게 지급한 돈을 공제할 수 없다는 것이 대법원판례입니다. (대법원 2015.12.10. 선고 2015다230228 판결) 위 판례에 의하면 산업재해보상보험법 제87조 제1항의 손해배상청구권 대위행사에 있어서 가해자측이 피해자에게 합의금 명목으로 지급한 돈은 원칙적으로 공제할 수 없을 것으로 보입니다.
지방에서 근무하면서 3년이상 가족과 헤어져 생활하던 만 51세의 아버지가 숙소에서 의실을 잃고 쓰러져 뇌경색 진단을 받았습니다. 산재처리가 가능한가요?
유사한 사안에서 판례는 ‘갑 공사 농지은행팀장으로 근무하면서 3년 이상 가족과 헤어져 생활하던 만 51세의 을이 숙소에서 의식을 잃고 쓰러져 뇌경색 진단을 받자 요양급여를 신청하였는데 근로복지공단이 불승인 처분을 한 사안에서, 을이 장기간 가족과 떨어져 생활하며 육체적 피로와 정신적 스트레스가 누적되어 오던 중 뇌경색이 발생할 즈음 빈번한 출장과 초과근무, 시기적으로 집중된 업무 등 건강과 신체조건에 비하여 과중한 업무로 과로하거나 실적 부진과 부하 직원과의 이례적 언쟁 등으로 심한 스트레스를 받았고, 과로와 스트레스는 뇌경색의 발병과 악화의 원인이라는 것이 의학적 소견이므로, 을의 뇌경색이 업무상의 과로와 스트레스로 발병하였거나 기존 질환인 고혈압과 당뇨병 증세가 업무상의 과로와 스트레스 때문에 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화되어 발생한 것으로서 을의 업무와 상당인과관계가 있음에도 뇌경색과 을의 업무 사이에 인과관계가 없다고 한 원심판결에 법리를 오해한 잘못이 있다’고 판시하여 업무상 과로와 스트레스로 인한 뇌경색사이에는 상당인과관계가 있다고 보아 뇌경색에 대하여 산업재해보상보험법상 업무상 재해를 인정하고 있습니다. (대법원 2015.10.29. 선고 2013두24860 판결) 위 판례에 따라 지방근무를 하면서 업무상 스트레스를 받은 사실이 인정된다면 산재처리를 받을 수 있을 것으로 보입니다.
사용자의 명의로 된 차량을 운행하여 업무를 하던 중 교통사고로 인하여 산업재해보상보험법상 요양신청을 하였으나, 사용자가 위 차량에 가입한 보험에 의하여 지급받은 자기신체사고보험금은 산재보험금을 공제된다는 이유로 요양급여 불승인 처분을 받았습니다. 개인적으로 가입하여 받는 보험금을 이유로 산업재해보상보험법상 보험급여가 공제되는 것인가요?
대법원 판례는 산업재해보상보험봅 제80조와 제87조의 규정의 취지는 ‘산업재해로 인하여 손실 또는 손해를 입은 근로자는 재해보상 청구권과 산재보험급여수급권을 행사할 수 있고, 아울러 일정한 요건이 충족되는 경우 사용자에 대하여 불법행위로 인한 손해배상청구권도 행사할 수 있으므로, 이들 청구권 상호 간의 관계와 손실의 이중전보를 방지하기 위한 보상 또는 배상액의 조정문제를 규율하는 데에 있다.따라서 산재보험법 제80조 제3항에서 말하는 ‘동일한 사유’란 산업재해보상보험급여의 대상이 되는 손해와 근로기준법 또는 민법이나 그 밖의 법령에 따라 보전되는 손해가 같은 성질을 띠는 것이어서 산재보험급여와 손해배상 또는 손실보상이 상호 보완적 관계에 있는 경우를 의미한다‘라고 규정하고 있습니다. (대법원 2015.01.15. 선고 2014두724 판결) 판례에 따르면 산업재해보상보험법상 보험급여와 상호보완적인 관계에 있는 급여인 경우에는 위 규정이 적용되지 않고 이러한 급여로 인하여 산업재해보상보험법상 보험급여가 공제되지 않는다고 볼 수 있습니다. 구체적으로 위 판례는 사용자가 가입한 자기신체사고보험에 의해 근로자가 지급받은 보험금은 사용자의 손해배상의무의 이행으로 지급받은 것이 아니므로 산업재해보상보험급여에서 공제될 수 없다고 판시한 바 있습니다. 따라서 근로복지공단의 요양급여 불승인처분에 대하여 행정소송 등을 통하여 다툴 수 있습니다.
회사에서 근무하던 중 쉬는시간을 이용하여 회사 내 체력단련실에서 바벨을 들어올리는 운동 등을 하던 중 목 통증을 느껴 병원을 가니 디스크 판정을 받아 수술을 하게되었습니다. 산재처리가 가능한가요?
유사한 사안에서 하급심 판례는 ‘갑 주식회사에서 자동차 조립공으로 근무하던 을이 야식시간을 이용하여 회사 내 체력단련실에서 벤치에 누워 바벨을 들어 올리는 운동을 하던 중 목을 비롯하여 우측 등에 통증을 느껴 내원한 병원에서 ‘제6-7번 경추 간판 탈출증, 경추부 염좌 및 긴장’ 등의 진단을 받아 디스크 수술 후 근로복지공단에 요양급여신청을 하였으나 공단이 상병과 재해 사이에 상당인과관계를 인정하기 어렵다는 이유로 불승인하는 처분을 한 사안에서, 위 체력단련실은 생산직 직원들의 근골격계 질환을 예방하기 위해 갑 회사가 설치·관리한 것으로 회사의 지배·관리하에 있는 시설이고, 을의 업무내용으로 볼 때 체력단련실에서 바벨 운동을 한 것은 업무의 준비행위이거나 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 합리적·필요적 행위로 보여 위 사고는 업무상 사고이며, 제반 사정에 비추어 위 사고로 기존에 을의 제6-7 경추부 추간판 부위에 있던 퇴행성 병변이 자연경과 이상으로 악화되어 제6-7 경추부 추간판 탈출증이 발생하고 그 와중에 경추부 염좌 및 긴장도 병출하면서 위 상병이 발생한 것으로 보인다는 이유로, 위 상병은 업무와 상당인과관계가 있어 업무상 재해에 해당한다‘고 판시하여 사회통념상 회사 내 운동이 업무의 준비행위이거나 그에 수반되는 것으로 인정될 경우에는 운동 중 발생한 재해에 대하여 산업재해보상보험법상 업무상 재해로 인정하고 있습니다. (울산지방법원 2012.09.26. 선고 2011구합796 판결) 업무 중 운동이 통상적이고 업무의 특성상 체력단련이 불가결한 요소하는 점을 주장하여 산재처리를 신청하시길 바랍니다.
일용직 근로자로 공사현장에서 일하다가 쉬는 시간에 몸을 녹이기 위해 불을 피우다가 불길이 봄에 옮겨 붙어 화상을 입게되었습니다. 이 경우에도 산재처리가 가능한가요?
유사한 사안에서 대법원은 ‘[1] 일용직 근로관계에서 공사의 진행에 따라 근로의 제공이 일시적으로 중단되었다가 재개되는 등 근로 제공의 연속성이 떨어지는 것은 상근직이 아닌 일용직 근로의 특수성에 기인하는 것이므로, 계약기간이 정해진 근로계약을 체결한 일용직 근로자의 경우 계약기간이 끝나지 않은 이상 공사가 일시적으로 중지되었다고 하여 계약에 의한 기본적인 근로관계가 소멸한다고 할 수는 없다. [2] 일용직 근로자가 일시적으로 중지된 공사 현장에서 몸을 녹이기 위하여 불을 피우다가 불길이 몸에 옮겨 붙어 화상을 입고 사망한 사안에서, 겨울철 토목공사 현장에서 공사준비 및 휴식 등을 위하여 불을 피워 몸을 녹이는 것은 작업을 위한 준비행위 내지는 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 합리적·필요적 행위이므로, 그 사고가 회사의 지배 또는 관리하에 업무수행 및 그에 수반되는 통상적인 활동 과정에서 일어난 사고라고 볼 수 있어 업무상 재해에 해당한다‘고 판시한 바 있습니다. (대법원 2009.05.14. 선고 2009두157 판결) 불을 피우게 된 경위와 업무의 특성상 연관성 등을 고려할 때, 공사현장에서 추위를 피하기 위하여 불을 피우던 중 불이 붙어 입은 화상은 산업재해보상보험법상 업무상 재해에 해당하는 것으로 산재처리가 가능할 것으로 보입니다.
약 3년 전에 근로복지공단으로부터 보험급여를 지급받았는데, 3년여간 지난 지금 부정한 방법으로 보험급여를 받았다는 이유로 해당 보험급여의 반환의 고지서를 납부 받았습니다. 산재보험금을 반환해야하나요?
산업재해보상보험법 제84조는 공단은 보험급여를 받은 자가 거짓 등 부정한 방법으로 보험급여를 받거나 오지급 된 경우에 해당 급여액을 부당이득으로 징수하도록(부정한 방법의 경우에는 2배) 규정하고 있습니다. 위 법률에 의한 부당이득금에 대한 징수권 역시 일정기간 행사하지 않으면 소멸시효의 완성에 의하여 소멸하는 것으로 판례는 ‘근로복지공단이 부정한 방법으로 보험급여를 받은 사람에게 산업재해보상보험법에 정한 금액을 부당이득으로 징수하는 경우, 그 징수권의 소멸시효는 특별한 사정이 없는 한 근로복지공단이 보험급여를 지급한 날부터 진행한다고 보아야 하고, 위와 같은 징수 사유의 발생 사실을 근로복지공단이 알지 못하였고, 알지 못한 데 과실이 없다고 하여도 위 징수권의 소멸시효 기산일을 달리 볼 것은 아니다’(대법원 2009.05.14. 선고 2009두3880 판결)라고 판시하며 이때의 소멸시효기간은 민법 제166조에 따라 3년이며, 그 기산점은 보험급여를 지급한 날이라고 보고 있습니다. 만약 근로복지공단으로부터 부당이득금 징수처분 통지서를 받은 날이 해당 보험급여를 지급받은 날로부터 3년이 경과하였다면 소멸시효가 완성되어 부당이득징수권은 소멸하였으므로 해당 처분 자체가 위법하다는 취지로 다툴 수 있을 것으로 보입니다.
산재보험법 및 시행령에서 총공사금액이 2천만원 미만인 공사를 산재보험법이 적용제외사업 중 하나로 규정하고 있습니다. 이때의 총 공사금액에 부가가치세가 포함되나요?
관련 판례는 ‘구 산업재해보상보험법(2005. 12. 29. 법률 제7796호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산재보험법’이라 한다) 제5조 및 동법 시행령 제3조 제1항 제3호는 건설산업기본법에 의한 건설업자가 아닌 자가 시공하는 공사로서 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률(이하 ‘보험료징수법’이라 한다) 시행령 제2조 제1항 제2호의 규정(이하 ‘이 사건 규정’이라 한다)에 의한 총공사금액이 2천만 원 미만인 공사를 산재보험법의 적용제외사업 중 하나로 규정하고 있는데, 이 사건 규정은 “총공사금액이라 함은 총공사를 행함에 있어 계약상의 도급금액(발주자가 재료를 제공하는 경우에는 그 재료의 시가환산액을 포함한다)을 말한다. 다만, 건설산업기본법 제41조의 규정에 따른 건축물 시공자의 제한을 받지 아니하는 건설공사 중 동법 제2조 제5호의 규정에 의한 건설업자가 아닌 자가 시공하는 건설공사의 경우에는 노동부장관이 정하여 고시하는 방법에 따라 산정한 금액을 총공사금액으로 한다.”고 정의하고 있을 뿐 그 총공사금액에 부가가치세가 포함되는지 여부에 관하여는 명시적으로 밝히고 있지 않다. 그러나 노동부장관이 고시하는 방법, 즉 건설업자가 아닌 자가 시공하는 건설공사의 총공사금액 산정에 관한 규정 제6조에 의하면 총공사금액은 표준단가에 건축허가면적을 곱하는 방법에 따라 산정하도록 되어 있고, 재정경제부의 회계예규인 예정가격작성기준 등에 비추어 보면 위 고시에서 말하는 표준단가는 부가가치세가 포함되지 않은 공사원가를 의미한다고 해석된다. 또 건설산업기본법 제22조 제5항, 동법 시행령 제26조의2의 규정 및 위 규정에 기하여 국토해양부장관(구 건설교통부장관)이 고시하는 사회보험(이른바 4대보험)의 보험료 적용기준에 의하면, 건설공사의 도급계약 당사자는 그 건설공사와 관련하여 건설업자가 의무적으로 부담하여야 하는 산재보험료를 위 고시 기준에 따라 그 건설공사의 도급금액산출내역서에 명시하여야 하나, 건설업자가 아닌 자가 시공하는 총공사금액 2천만 원 미만의 건설공사는 위 고시 기준의 적용대상에서 제외되며 이 경우 그 총공사금액은 부가가치세를 제외한 도급금액에 발주자가 공급한 재료의 시가환산액을 더하여 산정하도록 하고 있는 점, 보험료징수법 시행규칙 제3조 제1항, 제7조 제1항의 규정 및 위 규정에 따르는 별지 제3호 서식(건설공사 보험가입신청서·보험관계성립신고서)에 의하면, 건설공사와 관련하여 산재보험에 가입하거나 그 보험관계의 성립을 신고하고자 하는 사업주는 공사비내역서를 포함한 도급계약서를 첨부하여 위 서식의 보험가입신청서 내지 보험관계성립신고서를 제출하여야 하는데, 이때 위 서식에는 부가가치세를 제외한 계약금총액과 재료시가환산액(관·사급자재대)의 합계액을 건설공사의 공사금액으로 기재하도록 하고 있는 점, 보험료징수법 제2조 제3호, 제13조 제5항, 제6항, 동법 시행령 제11조 제2항에 의하면, 산재보험료의 산정기초가 되는 임금총액은 사업주가 그 사업에 종사하는 모든 근로자에게 근로의 대가로서 지급하는 근로기준법에 의한 임금의 총액을 말하므로 이러한 임금총액에는 부가가치세가 포함되지 않으며, 한편 이러한 임금총액을 결정하기 곤란한 건설업의 경우에는 임금총액을 이 사건 규정에 의한 총공사금액에 노동부장관이 고시하는 노무비율을 곱한 금액으로 결정할 수 있도록 하고 있는데, 만약 이러한 총공사금액에 부가가치세가 포함되었다고 본다면 위와 같이 노무비율에 의하여 결정되는 임금총액에도 부가가치세가 포함되는 셈이 되어 앞서 본 임금총액의 개념과 부합하지 않게 되는 점 등을 종합해 보더라도, 이 사건 규정에 의한 총공사금액에는 부가가치세가 포함되지 않는다고 봄이 상당하고, 따라서 산재보험법의 적용제외사업을 규정한 구 산재보험법 시행령 제3조 제1항 제3호에서 말하는 총공사금액에도 부가가치세가 포함되지 않는다‘라고 판시하고 있습니다. (대법원 2009.04.09. 선고 2009두461 판결) 따라서 산업재해보상보험법 적용제외사업으로 동법 시행령으로 정한 총공사금액에는 부가가치세가 포함되지 않는다고 보아야 할 것입니다.
경비원으로 근무하던 중, 야간에 술을 마신 후 순찰을 돌다가 초소 근처의 배수구에 떨어져 업무상 재해가 발생한 경우에 근무중 술을 마신 것과 술에 취하여 사고가 발생하였다는 이유로 산재처리가 거부될 수도 있나요?
산업재해보상보험법 제4조 제1호 소정의 업무상 재해라 함은 근로자가 업무수행중 그 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하므로 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있어야 합니다. 업무상 재해에 사업장의 시설 결함이나 관리소홀과 다른사유가 경합할 경우에도 상당인과관계를 고려하여야 하는 것으로, 유사한 사례에서 판례는 ‘제반 사정을 고려할 때 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 증명이 있다고 할 것이므로, 재해발생원인에 관한 직접적인 증거가 없는 경우라도 간접적인 사실관계 등에 의거하여 경험법칙상 가장 합리적인 설명이 가능한 추론에 의하여 업무기인성을 추정할 수 있는 경우에는 업무상 재해라고 보아야 할 것이며, 또한 사업주가 관리하고 있는 시설의 결함 또는 사업주의 시설관리소홀로 인하여 재해가 발생하거나 또는 그와 같은 시설의 결함이나 관리소홀이 다른 사유와 경합하여 재해가 발생한 때에는 피재근로자의 자해행위 등으로 인한 경우를 제외하고는 이를 업무상 재해로 보아야 할 것이고 ( 대법원 1999. 1. 26. 선고 98두10103 판결, 대법원 2006. 9. 22. 선고 2006두8341 판결 등 참조) 한편, 업무수행중 사고를 당한 근로자가 사고 당시 술에 취한 상태에 있었다는 이유만으로 그 사고로 인한 사상을 업무상 재해가 아니라고 할 수는 없는 것이다’라고 판시하여 다른 사유가 경합하여 업무상 재해가 발생하였더라도 원칙적으로 업무상 재해를 인정하고 있습니다. (대법원 2009.03.12. 선고 2008두19147 판결)
업무 중 재해로 인하여 병원에 입원하여 치료하는 중 가해자로부터 간병비 명목으로 금품을 지급받았습니다. 산업재해에 따른 요양급여에서 위 금액에 공제되나요?
산업재해보상보험법 제 80조에 따른 다른 급여로 인한 산재보험법상 보험급여의 공제와 관련하여 ‘산업재해보상보험법(이하 ‘법’이라 한다) 제61조 제1항은 “간병급여는 제40조에 따른 요양급여를 받은 자 중 치유 후 의학적으로 상시 또는 수시로 간병이 필요하여 실제로 간병을 받는 자에게 지급한다.”고 규정하고 있고, 제80조 제3항 본문은 “수급권자가 동일한 사유로「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 보험급여에 상당한 금품을 받으면 공단은 그 받은 금품을 대통령령으로 정하는 방법에 따라 환산한 금액의 한도 안에서 이 법에 따른 보험급여를 지급하지 아니한다.”고 규정하고 있다. 법 제80조 제3항은 보험급여의 대상이 된 손해와 민사상 손해배상의 대상이 된 손해가 같은 성질을 띠는 것으로서 보험급여와 손해배상이 상호보완적 관계에 있는 경우 중복전보에 의한 부당이득을 막기 위해 서로 대응관계에 있는 항목 사이에서 보험가입자 혹은 근로복지공단의 면책을 인정하고 있는 것으로, 간병급여는 개호기간 중의 개호비에 대응하는 것이므로 간병급여금에 대해서는 그것이 지급되는 개호기간 중의 개호비 상당 손해액만을 위 조항에 따라 공제할 수 있다‘고 판시하고 있습니다. (대법원 2012.05.24. 선고 2010두18505 판결) 위 판결은 가해자로부터 받은 금품이 구체적으로 어떤 손해에 대한 배상금 명목인지에 따라 해당 명목으로 지급되는 산재 보험급여만 공제된다는 취지로 볼 수 있습니다. 따라서 가해자로부터 간병비 명목으로 받은 금품은 산업재해보상보험법상 보험급여 중 간병비, 즉 개호비에 대응하는 금액 중에서만 공제될 것이고 다른 명목으로 지급되는 보험급여에서는 공제될 것이 아닌 것으로 보입니다.
저희 아버지는 회사에서 생산직으로 근무하시다가 얼마 전 회사와 노동조합의 합의로 노동조합업무 전임자로 선임되셨습니다. 그런데 기존에 하던 업무와 상당한 괴리감을 느낀 아버지는 새 일에 적응하기 위하여 수시로 야근을 하였고 건강마저 안 좋아지셨습니다. 그러던 중 아버지는 심근경색으로 돌아가시게 되었습니다. 아버지는 노동조합의 업무를 수행하다가 돌아가셨는데 이것도 회사의 업무로 인정이 되어 산업재해보상보험법의 적용을 받을 수 있을까요?
노동조합업무 전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이라면, 이러한 전임자가 담당하는 노동조합업무는, 그 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이나 불법적인 노동조합활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의 단계에 들어간 이후의 활동 등이 아닌 이상, 원래 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련을 가지는 것으로서 사용자가 본래의 업무 대신에 이를 담당하도록 하는 것이어서 그 자체를 바로 회사의 업무로 보아야 할 것입니다( 대법원 1994. 2. 22. 선고 92누14502 판결, 1998. 12. 8. 선고 98두14006 판결, 2003. 10. 10. 선고 2003두7613 판결 등 참조).따라서 회사의 승낙 하에 노동조합업무 전임자가 되신 아버지는 회사의 업무를 수행하신 것이고, 그 업무 수행 중 과로와 스트레스로 인한 심근경색으로 사망하게 된 것이라면 업무상 재해에 해당하여 산업재해보상보험법의 적용을 받을 수 있게 될 것입니다(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003두4805 판결).
저희 어머니는 회사에서 근무하던 중 휴게시간에 구내 매점에 간식을 사먹으러 가다가 회사 제품하치장에서 회사 소속 트럭에 치여 사망하셨습니다. 저희 어머니도 업무상 재해가 인정되어 산업재해보상보험법이 적용될까요?
휴게시간 중에는 근로자에게 자유행동이 허용되고 있으므로 통상 근로자는 사업주의 지배·관리하에 있다고 할 수 없고, 따라서 근로자가 휴게시간 중에 사업장 내 시설을 이용하여 어떠한 행위를 하다가 부상을 입은 경우에는 업무상 재해라고 할 수 없으나, 한편 휴게시간 중의 근로자의 행위는 휴게시간 종료 후의 노무제공과 관련되어 있으므로, 근로자의 휴게시간 중의 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위 또는 그 업무의 준비행위 내지 정리행위, 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 행위 또는 합리적·필요적 행위라는 등 그 행위 과정이 사업주의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 경우에는 업무상재해로 인정하여야 할 것입니다(대법원 1996. 8. 23. 선고 95누14633 판결 참조).어머님의 경우 10분간의 휴게시간 동안에 근로자를 위한 복리후생시설인 구내매점을 이용하여 간식을 사 먹는 행위는 근로자의 본래의 업무행위에 수반된 생리적 또는 합리적 행위라고 할 것이므로, 이 사건 사고는 업무상 재해에 해당한다고 할 것입니다(대법원 2000. 4. 25. 선고 2000다2023 판결).
저희 형은 석면과 유리규산이 노출되는 작업장에서 8년 정도 근무하다가 폐암이 발생하여 사망하였습니다. 저희 형의 경우에도 업무상 재해에 해당되나요?
발암물질로 알려진 석면과 유리규산에 노출된 작업환경에서 8년 이상 근무하다가 폐암으로 사망한 경우, 망인의 사망원인인 폐암에 이르게 된 의학적 경로가 정확하게 밝혀지지 아니하였다고 하더라도 망인은 암 발생과 관련이 있는 유해물질에 장기간 노출된 상태에서 과도한 업무를 계속하느라 면역기능이 약화되어 폐암이 발병하였거나 발생한 폐암이 조기에 발견되어 치료되지 못한 채 자연적인 진행경과 이상으로 급속히 악화된 후에야 발견됨으로써 그 치료에 불구하고 사망에 이르렀다고 인정함이 상당하므로 망인의 사망이 업무상 재해에 해당할 것으로 보입니다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005두8009 판결).
저희 남편은 광고회사에 근무 중이었습니다. 그 회사 안에는 여러 동호회들이 있는데 저희 남편은 낚시회에 가입하였습니다. 낚시회의 회원수는 10명 정도로 회사의 지원을 받고 있습니다. 그러던 중 남편은 낚시회 모임 참석 후 집으로 돌아오다가 교통사고를 당하여 사망하였습니다. 회사의 지원을 받는 동호회 활동 중 사망하였는데 이 경우에 업무상 재해가 아닌지요?
일반적으로 근로자가 근로계약에 의하여 통상 종사할 의무가 있는 업무로 규정되어 있지 아니한 회사 외의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 그 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어, 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있는 경우에는 이를 업무상 재해로 보아야 합니다.회사의 적극적인 지원하에 매년 정기적으로 실시되는 동호인 모임인 낚시회 행사는 비록 참가인은 많지 않았지만 회사의 업무수행의 연장행위로서 사회통념상 그 전반적인 과정이 사용자의 회사의 관리를 받는 상태하에 있었으므로 그 행사에 참가하여 귀가 도중 교통사고로 사망한 것이 업무상 재해에 해당할 것입니다(대법원 1997. 8. 29. 선고 97누7271 판결).
제 친구는 회사 근무 중 점심시간에 밥을 먹은 후 동료들과 축구시합을 하였습니다. 그런데 날아오는 공을 받으려다 착지하는 과정에서 허리를 다치고 말았습니다. 축구시합이 사업장 내에서 이루어졌는데 이 경우 산업재해로 보상을 받을 수 없는지요?
휴게시간 중의 근로자의 행위는 휴게시간 종료 후의 노무제공과 관련되어 있다고 하더라도 기본적으로는 근로자가 휴게시간을 자유로 이용하는 것이 보장되어 있어 통상 사업주의 지배·관리하에 있다고 할 수 없으므로, 근로자가 휴게시간 중에 사업장 내 시설을 이용하여 어떠한 행위를 하다가 부상을 입은 경우에 그 부상이 업무상 재해로 인정되기 위하여는, 그 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위 또는 그 업무의 준비행위 내지 정리행위, 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 행위 또는 합리적·필요적 행위이거나, 사업주의 지시나 주최에 의하여 이루어지는 행사 또는 취업규칙, 단체협약 기타 관행에 의하여 개최되는 행사에 참가하는 행위라는 등 그 행위과정이 사업주의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 경우, 또는 그 이용하는 시설의 하자로 인하여 당해 부상을 입은 경우이어야 합니다.점심시간 중에 사업장 내 축구장에서 친선 축구경기를 하다가 부상을 입은 경우, 업무상 재해에 해당된다고 보기에는 어려울 것으로 보입니다(대법원 1996. 8. 23. 선고 95누14633 판결).
제가 다니던 회사가 회생절차에 들어갔습니다. 제가 이 회사의 임원인 경우에 근로자로서 임금을 받을 수 있는가요?
회사가 회생절차에 돌입하였다고 하더라도 근로자의 임금, 퇴직금 채권은 채무자 회생 및 파산에 관한 법률은 다음과 같이 규정하고 있습니다. 제179조(공익채권이 되는 청구권) ①다음 각호의 어느 하나에 해당하는 청구권은 공익채권으로 한다. 10. 채무자의 근로자의 임금·퇴직금 및 재해보상금 위와 같은 법률의 규정에 의하면 회생절차와는 별도로 청구가 가능합니다. 하지만 회생절차에 돌입한 회사의 임원인 경우에는 근로자의 임금이 아닌 보수로서 원칙적으로 회생절차를 통하여 변제를 받아야 합니다. 그러나 대법원은, 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적ㆍ명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다는 취지의 판결을 내린 바 있습니다. ( 대법원 1997. 12. 23. 선고 97다44393 판결) 따라서 질문가가 임원이 아닌 위 판례에 나온 바와 같이 사용자의 지휘 감독아래 일정한 근로를 제공한 실질적인 근로자로 인정받을 경우 회생절차와는 별도로 직접 위 회생회사의 관리인을 상대로 임금청구가 가능할 것으로 사료됩니다.
학원 강사입니다. 학원측이 제가 별도로 사업자 등록을 하고, 5:5로 수입을 배분했기 때문에 퇴직금을 지급할 근로자가 아니라고 하는데 사실인가요?
서울북부지방법원에서는 입시학원의 강사들이 학원과 강의수입을 5:5로 배분하기로 약정하고 자신들의 이름으로 사업자등록을 하여 매월 사업소득세를 원천징수당하였으나, 강의수입 배분이 학생수와 무관하게 수업시간에 따라 정해지고 강사별 수업시간도 학원이 조정한 점, 강사들이 학원으로부터 출근시간과 복장 등의 통제를 받은 점 등에 비추어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 본 사례가 있습니다.(서울북부지방법원 2009. 1. 14. 선고 2008가합5589 판결) 이 판례는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, , 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다라고 판결한 대법원(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결)과 동지의 판례로서, 대법원은 단순히 수입배분 등의 형식적 요소가 아닌 종속관계가 있었는지를 실질적으로 판단하여 근로자성을 검토한다고 볼 수 있겠습니다. 따라서 질문자께서 단순히 위와같은 사정이 있다고 하여 근로자가 아니라고 볼 수는 없을 것이며, 위와 같이 사용자의 지시하에 실질적으로 근무한 사실이 있다면 근로자로 인정되어 퇴직금을 청구할 수 있을 것입니다.
한국전력공사로부터 전기계량기 검침,전기요금 관련 청구서 등의 송달,전기요금체납 고객에 대한 해지시공(단전)및 재공급(송전)등의 업무를 위탁받은 甲주식회사와 위탁계약을 체결하고 위 업무를 수행하는 위탁원이 근로기준법의 근로자에 해당하는지 여부
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부(제2조)는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 합니다. 우리 대법원은 위탁원이 담당한 검침과 송달 등의 업무는 甲회사의 사업에서 핵심적이고 중요한 업무이므로 甲회사로서는 적정한 업무수행을 보장하기 위하여 위탁원의 업무에 대하여 상당한 지휘.감독을 하고자 하는 유인이 큰 점, 위탁원은 스스로의 노력으로 고객을 유치하여 검침이나 송달 업무의 양을 늘림으로써 수입의 규모를 확대할 수 없는 상황이었고, 다른 사업자로부터 검침이나 송달 등의 업무를 위탁받아 이를 수행하거나 업무를 제3자에게 수행하도록 재위탁할 수 없었으므로 위탁원이 자신들의 계산으로 사업을 영위하거나 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험을 스스로 안고 있었다고 보기 어려운 점 등 제반 사정에 비추어 위탁원이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 甲회사에 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 여지가 많다고 하였습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2013다77805 판결).
단체협약상 하기휴가비의 지급 대상에서 제외되는 ‘지급기준일 현재 휴직 중인 근로자’에 해당하는지 여부
단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상할 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다는 것이 판례입니다. 甲주식회사가 노동조합과 체결한 단체협약에서 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 하기휴가비를 지급하되,지급기준일 현재 휴직 중인 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않는다’라고 정하고 있는데, 근로자 乙이 하기휴가비 지급기준일에 파업에 참가한 사안에서,乙은 파업으로 말미암아 甲회사와 근로관계가 일시 정지되었을 뿐 근로관계 자체가 종료되었다고 할 수는 없으므로 단체협약에서 하기휴가비의 지급 대상으로 정한 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자’에 해당하고,乙이 하기휴가비의 지급기준일에 파업에 참가하였다고 하여 단체협약상 하기휴가비의 지급 대상에서 제외되는 ‘지급기준일 현재 휴직 중인 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결).
사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 한 경우,근로자들에게 휴업수당을 지급하여야 하는지 여부
근로기준법 제46조 제1항 에서 정하는 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념인데, 근로기준법 제23조 제1항 에서 정하는 ‘휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고, ‘대기발령’은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로, 대기발령은 근로기준법 제23조 제1항 에서 정한 ‘휴직’에 해당한다고 볼 수 있다.따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법 제46조 제1항 에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다고 보는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결).
법무법인에 근무하는 변호사의 근로자 해당 여부 판단 기준
사법연수원 수료 직후 甲법무법인에 취업하여 변호사 업무를 시작한 乙과 丙이 취업 다음 해부터 구성원 변호사로 등기되어 근무하다 퇴직한 후 자신들이 근로자에 해당한다고 주장하며 퇴직금 지급을 구한 사안에서, 구성원으로 등기하거나 탈퇴하는과정에서 지분을 양수하거나 양도한 증거가 없고, 구성원 등기 전후의 근무 형태 역시큰 변화 없이 유지된 점, 甲법무법인으로부터 이익배당을 받거나 손실을 부담한 사실이 없으며, 사건 수임과 상관없이 매달 일정한 금액의 급여를 받은 점, 스스로 사건을수임한 사례가 거의 없이 甲법무법인으로부터 배당받은 업무를 처리해 온 점, 자신들이 구성원으로 등기된 사실을 퇴직 1년 전 또는 퇴직 시에야 알게 되었다고 주장하고 있는 점 등 여러 사정에 비추어,乙과 丙은 甲법무법인의 구성원으로 등기되어 있었지만 실질적으로는 甲법무법인에 대하여 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자 지위에 있었다고 본 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결).
연월차유급휴가를 토요휴무제로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면결의가 필요한지 여부
구 근로기준법(2003.9.15.법률 제6974호로 개정되기 전의 것)제60조 는“사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조 의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조 의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”고 규정하고 있는데,위 법률 규정의 입법 취지에 비추어 볼 때 연월차유급휴가를 토요일 휴무로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면합의를 통해서만 가능하다는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결).
어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 것인지 여부
평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함됩니다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결).
‘노동조합 전임자’의 근로계약상 지위 및 파업기간 중 사용자의 노동조합 전임자에 대한 급여지급의무 유무의 판단 기준
노동조합 전임자는 사용자에 대하여 기본적 노사관계에 따른 근로자로서의 신분을 그대로 가지지만, 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 돈을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없으며, 파업기간 중에 사용자가 노동조합 전임자에 대하여 급여를 지급할 의무가 있는지 여부는 구체적 사건마다 당해 사업장의 단체협약 기타 노사합의의 내용 및 당해 사업장의 노사관행 등을 참작하여 개별적으로 판단하여야 한다는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 2011. 2. 10. 선고 2010도10721 판결).
사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정한 경우, 그 ‘퇴직금 분할 약정’의 효력
우리 대법원의 다수의견은 다음과 같습니다. 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 구 근로기준법(2005.1.27.법률 제7379호로 개정되기 전의 것)제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 같은 법 제34조 에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.
산업재해보상보험법 제54조 제1항 에 정한 구상권 행사의 상대방이 되는 ‘제3자’의 의미
트럭 임대인이 임대차계약에 따라 트럭을 운전하여 공사현장에서 작업을 하던 중 임차인의 근로자에게 재해가 발생한 사안에서, 위 임대인이 임금을 받을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것이 아니므로 피해 근로자와 직ㆍ간접적으로 산업재해보상보험관계가 없다고 보아, 위 임대인과 자동차종합보험계약을 체결한 보험자의 구상의무를 인정한 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 2010. 4. 29. 선고 2009다98928 판결).
구 근로기준법 시행령 제2조 제1항 에서 규정하는 ‘쟁의행위 기간’에 위법한 쟁의행위 기간까지 포함되는지 여부
근로자의 정당한 권리행사 또는 근로자에게 책임을 돌리기에 적절하지 않은 사유로 근로자가 평균임금 산정에서 불이익을 입지 않도록 특별히 배려한 구 근로기준법 시행령(2003. 12. 11. 대통령령 제18158호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 의 취지 및 성격을 고려할 때, 그 제6호 ‘ 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호 의 규정에 의한 쟁의행위 기간’이란 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법에 의하여 보장되는 적법한 쟁의행위로서의 주체, 목적, 절차, 수단과 방법에 관한 요건을 충족한 쟁의행위 기간만을 의미한다고 보는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다17287 판결).
구 고용보험법 제35조 에 따라 구직급여의 산출기초가 되는 기초일액을 산정하는 방법
구 고용보험법(2002. 12. 30. 법률 제6850호로 개정되기 전의 것) 제35조 에 따라 구직급여의 산출기초가 되는 기초일액을 산정하고자 할 때에는, 같은 조 제1항, 제2항에서 정한 바에 따라 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제19조 제1항 , 구 근로기준법 시행령(2003. 12. 11. 대통령령 제18158호로 개정되기 전의 것) 제2조 , 제3조 및 구 고용보험법 제35조 제2항 에 따라 기초일액을 산정하는 것이 원칙이고, 이에 따라 기초일액을 산정하는 것이 곤란한 경우에 한하여 예외적으로 같은 조 제3항을 적용하여 기준임금을 기초일액으로 삼아야 한다는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 2009. 1. 30. 선고 2006두2121 판결).
근로기준법상 임금 및 퇴직금지급의무를 지는 사용자 및 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준
실질적인 근로관계에 있지 않다면 근로기준법 기타 다른 법률 등에 의하여 사용자로 취급되는 경우가 있다고 하여 근로기준법상의 임금 및 퇴직금지급의무까지 진다고 할 수 없다는 것이 우리 대법원의 입장입니다( 대법원 2007. 3. 30. 선고 2004다8333 판결 등 참조).
구 근로기준법 제15조 에 정한 ‘사용자’의 한 유형인 ‘사업경영담당자’의 의미와 판단 기준
구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제15조 가 정한 ‘사용자’란 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하고, 여기에서 ‘사업경영담당자’란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바, 구 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자는 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 2008. 4. 10. 선고 2007도1199 판결).
이른바 공로퇴직의 법적 성질
근로자의 공로퇴직신청에 대하여 사용자가 이를 승인하여 근로관계를 종료시키는 형태의 공로퇴직제도에 있어서의 공로퇴직은 근로계약의 합의해지에 해당한다고 할 것이다. 한편, 계약이 합의해지되기 위하여는 일반적으로 계약이 성립하는 경우와 마찬가지로 계약의 청약과 승낙이라는 서로 대립하는 의사표시가 합치될 것을 요건으로 하는바, 이와 같은 합의가 성립하기 위하여는 쌍방 당사자의 표시행위에 나타난 의사의 내용이 객관적으로 일치하여야 하므로 계약당사자의 일방이 계약해지에 관한 조건을 제시한 경우 그 조건에 관한 합의까지 이루어져야 합의해지가 성립된다라는 것이 우리 대법원의 입장입니다( 대법원 1996. 2. 27. 선고 95다43044 판결 , 대법원 2000. 3. 10. 선고 99다70884 판결 등 참조).
취업규칙이 근로자 집단의 동의 없이 근로자에게 불이익하게 변경된 경우, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙
사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도 취업규칙의 작성·변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용된다는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결).
근속기간 중 퇴직금 규정이 유효하게 변경된 경우의 퇴직금 산정 방법
구체적인 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 '퇴직'이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이므로, 계속 근무기간의 중간에 사용자에 의하여 퇴직금 규정이 변경되었다면 변경 이후의 근속기간은 물론이고 근로자의 기득이익을 침해하지 않는 한 원칙적으로 변경 전의 근속기간에 대하여도 변경된 퇴직금 규정을 적용하여야 할 것이고, 이와 같은 법리는 퇴직금 규정이 사용자에 의하여 변경된 것이 아니라 1980. 12. 31. 법률 제3349호로 신설된 근로기준법 제28조 제2항 에 의하여 1981. 4. 1.부터 퇴직금차등제도가 금지되고 당해 사업 내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도가 전체 근로자에 대하여 적용되는 경우에도 동일하다는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결).
근로기준법상의 평균임금에 산입되는 연차휴가수당의 범위
퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 제한 금액을 말하고, 퇴직하는 해의 전 해에 개근하거나 9할 이상 출근함으로써 근로기준법 제48조 에 의하여 연차유급휴가를 받을 수 있었는데도 이를 사용하지 아니하여 그 기간에 대한 연차휴가수당청구권이 발생하였다고 하더라도 그 연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 연차휴가권의 기초가 된 개근 또는 9할 이상 근로한 1년간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입되며, 근로자가 연차유급휴가권 발생의 기준이 되는 시점을 기준으로 그 이전 1년간의 근무를 채우지 못하고 퇴직한 경우 그 기간 중의 근무일수가 연차유급휴가를 받을 수 있는 출근일수에 미달한다면 그 근무일수에 상당하는 연차휴가수당청구권이 발생하지 아니하므로 평균임금 산정의 기준이 되는 임금총액에 산입될 연차휴가수당은 없다는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결).
회사 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우,승계되는 사업에 관한 근로관계가 신설회사에 승계되기 위한 요건 및 해당 근로자가 근로관계의 승계를 거부할 수 있는 경우
상법 제530조의10 은 분할로 인하여 설립되는 회사(이하 ‘신설회사’라고 한다)는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고있으므로,분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다.그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를도모하기 위하여 근로조건에 관한 근로자의 자기결정권( 제4조 ),강제근로의 금지( 제7조 ),사용자의 근로조건 명시의무( 제17조 ),부당해고 등의 금지( 제23조 )또는 경영상 이유에 의한 해고의 제한( 제24조 )등을 규정한 취지에 비추어 볼 때,회사 분할에 따른근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용되고,해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 한다.따라서둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경,목적 및 시기,승계되는 근로관계의 범위와내용,신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다.다만 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는,해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고분할하는 회사에 잔류할 수 있다는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 2013. 12. 12. 선고 2011두4282 판결).
근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 지급의무 유무를 판단하기 위하여 ‘상시 근로자’의 수를 산정할 때 근로기준법 시행령 제7조의2 가 적용되는지 여부
근로자퇴직급여 보장법은 근로자 퇴직급여제도의 설정 및 운영에 필요한 사항을정하기 위해 근로기준법이 정하고 있던 퇴직금제도를 분리하여 별도로 제정되었고,그시행일인 2005.12.1.부터 사용자의 퇴직금 지급의무 및 그 위반으로 인한 처벌에 관하여 근로자퇴직급여 보장법이 적용되는 점,근로자퇴직급여 보장법은 근로기준법과달리 2010.12.1.부터는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업에도 적용되는 점,상시 근로자 산정방법에 관한 근로기준법 제11조 제3항 및 근로기준법 시행령 제7조의2 규정은 근로자퇴직급여 보장법이 시행된 이후에야 신설된 조항이고,법 문언에 의하더라도 근로기준법을 적용하는 경우 상시 사용하는 근로자 수의 산정방법을 정하고있는 점,근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 지급의무 유무를 판단하기 위하여 근로기준법 시행령 제7조의2 규정에 따라 퇴직일 전 1개월 동안의 상시 근로자 수를 산정하는 것은,경우에 따라 해당 근로자가 상시 근로자 5인 이상인 사업장에서 1년 이상 계속 근무하였음에도 단지 퇴직일 전 1개월 동안의 상시 근로자 수가 4인 이하라는 이유로 사용자에게 퇴직금 지급의무가 없다는 결과를 가져올 수 있어 부당하다고하지 않을 수 없고,1년 이상의 계속근로기간이 요구되는 퇴직금제도의 취지에 부합한다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 근로기준법 시행령 제7조의2 규정은 근로자퇴직급여 보장법 적용에 관한 상시 근로자 수 산정에는 적용되지 아니한다고 봄이 타당하다는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2012도5875 판결).
공무원이 공무로 인한 부상을 당하였을 경우의 재해보상 관계
공무원연금법 제1조 , 제25조 , 제34조 , 제42조 , 제65조 제2항 등의 규정을 보면 그 법 제3조 제1항 제1호 소정의 공무원이 공무로 인한 부상을 당하였을 경우에는 근로기준법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 것이 아니라 공무원연금법에 의한 급여를 받도록 되어 있는바, 도가 설립한 특수학교의 교장은 공무원연금법 제3조 제1항 제1호 에서 말하는 공무원이라고 볼 여지가 있고,사실이 그러하다면, 그는 사고로 인하여 부상을 당함으로써 입은 손해에 대하여 근로기준법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 자가 아니라 공무원연금법에의한 급여지급대상자가 된다고 보아야 한다는 것이 우리 대법원의 입장입니다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다5376 판결).
전보명령에 불응하고 무단결근시 징계해고가 가능한가요?
근로자가 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 전직이나 전보명령을 받고서도, 스스로 이를 자신의 사용자에 대한 근로조건개선요구 등에 대한 보복이라고 단정하고 위 명령에 불응한 채 20여일이 넘도록 무단결근을 계속하였다면 위와 같은 행위는 근로자와 사용자사이의 근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저히 불공정 또는 부당하다고 인정될 정도의 무거운 비위행위에 해당한다 할 것이므로 이를 이유로 근로자를 징계보고한 사용자의 조치는 정당하다는 것이 우리 대법원의 입장입니다(서울민사지방법원 1989. 4. 25. 선고 88가합31628 판결, 대법원 1986.7.8. 선고 85다375 판결(1984,520) 1989.2.28. 선고 86다카2567 판결(1988,189) ).
지방자치단체에서 공무가 아닌 단순 잡무를 처리하는 청소원의 경우 퇴직금을 지급받을수 있는지
지방자치단체에 근로를 제공하는 단순 잡무처리 청소원의 경우에도 별도로 퇴직금 지급에 관한 규정이 없고 특별히 근로기준법의 적용을 배제한다는 규정을 두고 있지 않았으므로 근로기준법 소정의 근로자 관계에 있다고 보여집니다.(근로기준법 제12조) 결국 퇴직금의 청구도 가능합니다. 근로기준법 제11조에 의하면 근로기준법이 국가에도 적용된다고 규정하고 있으므로 근로자와 국가사이에 고용관계가 인정된다면 국가소속 역의 일용잡부로 군무하는 사람이 그 근로자 한사람 뿐이라고 하더라도 근로기준법의 적용이 배제되는 것은 아니다. (출처 : 대법원 1987. 6. 9. 선고 85다카2473 판결[퇴직금등] > 종합법률정보 판례)
인턴 또는 레지던트 등 전공의나 수련의를 근로기준법상 근로자로 볼 수 있습니까?
수련의에 관해서도 종래 판례의 입장은 수련의가 학생의 성격이 강하다는 이유로 근로기준법의 적용을 배제했으나, 현재는 이를 변경하여 학생과 근로자의 복합적인 성격을 인정하여 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보고 있습니다.판례는 전공의가 그 교과과정에 정한 환자의 진료 등 수련을 거치는 피교육자적인 지위와 함께 병원에서 정한 진료계획에 따라 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 근로자로서의 지위를 아울러 가지고 있고, 병원의 지휘,감독 아래 노무를 제공함으로써 병원과의 사이에 실질적인 사용종속관계가 있는 경우, 그 전공의는 병원에 대한 관계에서 근로기준법 제14조에 정한 근로자에 해당한다고 판시하고 있습니다. (대법원 1998.4.24. 선고 97다57672 판결)
저희 회사는 얼마 전 사업주가 바뀌는 영업이전이 있었습니다. 새로운 사업주는 기존의 영업재산을 모두 이전 받아 기존회사의 시설물과 사무실을 이용하여 지금까지 해오던 업무를 그대로 수행하고 있습니다. 따라서 회사는 영업양수인의 책임에 따라 기존의 근로관계를 모두 승계하여야 할 터인데, 일부 근로자에 대한 근로관계의 승계를 거부하고 있습니다. 이러한 경우 부당해고에 해당하는 것이 아닌가요?
영업의 이전이 영업양도에 해당할 경우 기존의 근로관계는 당연히 승계됩니다. 만일 영업양도를 받은 사업주가 정당한 이유없이 일부근로자에 대해 근로관계의 승계를 거부한다면 부당해고가 될 수 있습니다. 따라서 귀하의 경우에는 본 영업의 이전이 영업양도에 해당하는지, 일부 근로자의 근로관계 승계 거부에 정당한 사유가 있는가를 살펴야 할 것입니다.- 명시적인 영업양도의 합의는 없었으나, 사무실과 영업시설물을 인수·사용하고, 그 영업의 내용이 동일하며, 소속 근로자들을 종전의 직급, 임금수준 상태대로 그 퇴직금까지 포함하여 인수하여 계속 근로를 인정하여 주고 그에 따른 상여금 또는 퇴직금을 지급하여 온 점에 비추어 볼 때, 영업 일체를 포괄적으로 양수한 것으로 보아야 할 것이고 이에 따른 임금지급채무가 있다고 판시한 사례(대법원 1991.8.9. 선고 91다15225 판결).- 버스 및 당해 회사의 물적 시설과 좌석버스 노선의 면허권, 그리고 그 종업원 등 운영조직 일체를 다른 시내버스 회사에게 양도한 경우 영업양도에 해당하며, 이에 따라 근로관계의 승계대상에 포함되어 정당한 이유 없이 승계대상에서 제외하는 것은 부당해고라고 본 사례(대법원 1997.4.25. 선고 96누19314 판결).
근로자의 해외연수교육에 대한 비용을 회사가 부담하고 연수를 마친 후 일정기간을 회사에 재직하기로 하였으나 근로자가 이를 위반하였을 때에 회사에 대해 연수비용의 일부나 전부를 되돌려주기로 하였다면 이는 위약금에 대한 예정을 금지하는 근로기준법에 위반되는 것 아닙니까?
이는 근로기준법상의 위약예정의 금지에 위반하는 것이 아닙니다.판례는 이와 같은 경우는 위약금약정이 아닌 소비대차의 상환의무면제에 관한 약정으로 파악하고 있기 때문에 이는 근로기준법 제20조에 위반되는 것이 아닙니다(대법원 1992.2.25. 선고 91다26232 판결등). 따라서 이와 같은 약정은 유효하고 벌칙규정이 적용되지 않습니다. 그러나 이러한 경우에는 근로자의 복무기간과 사용자의 지원금액의 상당성이 인정되어야 할 것입니다.제20조 (위약 예정의 금지)사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
근로자의 업무가 전문적인 분야 정보처리시스템의 설계ㆍ분석업무라서 종래의 일반적인 방식으로 근로시간을 결정하는 것이 부적절한 경우에는 어떠한 방식을 통해 근로시간을 결정하게 되나요?
재량근로의 인정근로시간제라 함은 업무의 성질에 비추어 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 소정의 업무에 대하여는 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 보는 제도입니다(제58조 제3항).재량근로의 대상이 되는 업무의 종류는 시행령에서 별도로 정하고 있습니다. 제31조 (재량근로의 대상업무) 법 제58조제3항 전단에서 “대통령령으로 정하는 업무”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무를 말한다.1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무4. 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무5. 방송 프로그램·영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무6. 그 밖에 노동부장관이 정하는 업무 재량근로의 인정근로시간제가 실시되기 위해서는 대상 업무, 사용자가 당해 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용, 당해 근로시간의 산정은 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용이 기재된 사용자와 근로자대표의 서면합의가 있어야 합니다.
근로자가 사용자에 대하여 쟁의활동을 벌이던 중에 생긴 재해를 업무상 재해로 인정할 수 있습니까?
아닙니다. 이는 업무상 재해로 인정할 수 없습니다.노동조합의 활동이 ①사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 노동단체와 관련된 활동이거나 ②불법적인 노동조합활동 또는 ③사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 노동조합활동 중에 생긴 재해 등은 업무상 재해로 인정될 수 없습니다.(산업재해보상법 제4조) 그러나 노동조합의 업무전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이며, 재해를 당할 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고, 그 질병이 노동조합의 업무수행중 육체적·정신적 과로로 인하여 발생된 질병이라면 특별한 사정이 없는 한 업무상 질병에 해당된다고 할 것입니다.
수습사원으로 재직 중에 특별히 정당한 이유없이 일방적인 해고를 당했습니다. 법률적으로 어떻게 대응해야만 할까요?
수습사원이라 할지라도 정식적인 채용절차인 근로계약서를 작성한 후 입사한 것이므로, 근로자에 대해 적용되는 모든 법률의 적용을 받게 됩니다. 따라서 귀하는 정당한 이유없이 일방적인 해고를 당한 것이므로 이 해고통지는 무효에 해당하게 됩니다.근로기준법상의 수습근로자에 관한 규정은 본 채용절차인 근로계약서를 체결한 후 수습사용 중에 있는 근로자에 대하여 적용하고 있는 규정입니다(근로기준법 제35조,근로기준법시행령 제12조).수습근로자는 근로계약 체결 후에 근로를 수행하기 때문에 근로자에 대해 적용되는 모든 법률적 규정들이 적용됩니다. 그러나 취업규칙이나 근로계약서에 근거하여 임금 등의 일부 근로조건에 대하여 정식근로자와 다소의 차등을 둘 수 있으며, 수습기간에 대하여 임금의 불이익을 보정하기 위해 예외적으로 평균임금 산정기간에 포함하지 않도록 근로기준법 시행령에서 규정하고 있습니다(근로기준법시행령 제2조).따라서 수습근로자에 대해서 예외적인 경우를 제외하고 모든 노동관계법이 적용되며, 근로자가 수습기간 중에 현저한 업무능력부족을 나타내거나 조직부적응으로 노사간에 다툼을 야기할 경우에는 현행법에 의하여 정규직 근로자와 동일하게 근로관계종료 절차를 따라야만 적법성을 인정받을 수 있게 됩니다(근로기준법 제23조).이에 대해 법원은 수습근로자라 하더라도 정식 채용을 거부할 정도로 객관적ㆍ합리적 이유가 없는 이상 정식 채용 거절이 유보해약권을 남용한 부당해고라고 판시하였습니다(서울행정법원 2002. 8. 27. 선고 2002구합7210 판결).따라서 정당한 이유가 없는 일방적인 해고는 무효가 됩니다. 또한 정당한 이유가 있을 경우에도 노동자 보호를 위하여 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나 해고예고가 어려우면 30일분 이상의 통상임금을 지급하고 해고할 수 있습니다.
저는 작년에 甲회사에서 퇴직을 하였으나 체불된 임금과 퇴직금 약 3,000여만원을 지급받지 못하던 중 최근 甲회사의 소유인 A부동산이 경매개시가 결정되어 배당요구를 하기에 이르렀습니다. 그런데 저는 원금은 물론이고 지연손해금까지 배당요구를 하였습니다. 체불임금 및 퇴직금에 대한 지연손해금에 대해서도 선순위 근저당권자 및 타 채권자보다 우선하여 변제를 받을 수 있는지요?
선순위 채권자보다우선하여 변제를 받을 수 있는 채권으로는 원본채권에 한정됩니다. 즉, 임금이나 퇴직금에 대한 지연손해금까지 최우선변제를 받을 수는 없습니다.이러한 임금 등의 채권의 지연손해금도 최우선변제의 대상에 포함되는지에 관하여 판례를 보면, "임금 등 채권의 최우선변제권은 근로자의 생활안정을 위한 사회정책적 고려에서 담보물권자 등의 희생 아래 인정되고 있는 점, 민법 제334조,제360조 등에 의하면 공시방법이 있는 민법상의 담보물권의 경우에도 우선변제권이 있는 피담보채권에 포함되는 이자 등 부대채권 및 그 범위에 관하여 별도로 규정하고 있음에 반하여, 근로기준법의 규정에는 최우선변제권이 있는 채권으로 원본채권만을 열거하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 임금 등에 대한 지연손해금채권에 대하여는 최우선변제권이 인정되지 않는다고 봄이 상당하다 할 것이다."라고 하였습니다(대법원 2000. 1.28. 선고 99마5143 판결).따라서 귀하의 경우, 위 법률규정 및 판례에 비추어 근로관계로 인한 채권 중 최종 3월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금 원금에 한하여 선순위 근저당채권보다 최우선변제를 받을 수 있을 뿐이고, 그에 대한 지연손해금은 최우선변제 받지 못할 것으로 보입니다.
저희 회사에서는 매년 특별상여금을 지급하고 있습니다. 이는 특히 공로가 있다고 인정하는 직원에 대하여 대표이사가 특별상여금을 지급할 수 있다고 규정하고 있는 취업규칙에 의한 것인데, 그 금액은 대표이사에 의하여 임의적으로 결정되고 있습니다. 이를 평균임금에 포함시켜 퇴직금을 계산할 수 있을까요?
귀하가 근무하고 있는 회사에서의 특별상여금은 계속적·정기적으로 지급되지 않고 있고, 지급기준과 시기 등에 관하여 단체협약이나 취업규칙 또는 관례상으로도 확정된 금품이 아니므로 평균임금에 포함되지 않는다고 볼 수 있습니다. 평균임금에 포함되기 위해서는 먼저 회사에서 지급한 금품이 근로기준법상의 임금에 해당해야 합니다. 현행법의 규정에 의한 임금이란 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이라고 규정하고 있습니다(근로기준법 제2조).또한 대법원은 임금에 대하여 “평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다”라고 판시한 바 있습니다(대법원 2001.10. 23. 선고 2001다53950 판결).이를 좀 더 자세히 살펴보면 임금은 구체적으로 사용자인 회사가 노동력을 제공한 노동자에게 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품으로 노동자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 회사에 지급의무가 부여되어 있는 것을 말합니다. 그런데 귀하의 질문에 의하면, 귀하가 근무하고 있는 회사의 취업규칙의 특별상여금은 대표이사가 특히 공로가 있다고 인정하는 직원에 대하여 지급할 수 있다고만 규정되어 있을 뿐이고 구체적으로 지급기준, 지급액수, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정이 없다고 볼 수 있습니다. 또한 지급액도 일정하지 않으므로 금액이 확정된 것 또한 아닙니다. 만약 귀하의 회사에서 특별상여금 지급을 비록 1회에 한하여 약정하기로 하였더라도 이후 근로자들에게 정기적·계속적·일률적으로 이것이 지급되어 왔다면 이는 근로계약이나 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 볼 수 있지만, 귀하의 회사에는 위의 사항들이 특정되어 있지 않으므로, 특별상여금을 평균임금에 포함할 수 없습니다.
회사가 부도가 나서 근로자가 자신의 임금채권을 다른 채권자의 채권보다 우선하여 변제 받으려 하는 경우에 회사의 재산에는 대표이사인 사장의 개인재산도 포함되는 것입니까?
회사의 대표이사인 사장의 개인재산은 포함되지 않습니다.판례는 근로자의 임금채권의 우선변제에 관하여 이는 근로자의 최저생활을 보장하고자 하는 공익적 요청에서 예외적으로 일반 담보물권의 효력을 일부 제한하고 임금채권의 우선변제권을 규정한 것이기 때문에 임금에 관한 우선변제권의 적용 대상이 되는 사용자의 총재산은 근로계약의 당사자로서 임금채무를 1차적으로 부담하는 사업주인 사용자의 총재산을 의미한다고 보고 있습니다(대법원 1996.2.9. 선고 95다719 판결). 따라서 근로자가 임금에 관해 다른 사람의 채권보다 우선하여 변제 받으려고 하는 경우, 사용자가 법인인 경우에는 법인 자체의 재산에 대하여만 근로기준법상의 임금채권의 우선변제 규정이 적용되며 법인의 대표자 등 사업경영 담당자의 개인 재산은 이에 포함되지 않습니다.
회사에서 사업주가 근로자에 대해 부담하는 의료보험료가 임금에 해당합니까?
사업주부담의 의료보험료는 임금이라고 볼 수 없습니다.판례는 의료보험료 중 구 의료보험법(1994.1.7. 법률 제4728호로 전문개정되기 전의 것)제51조의 규정 등에 의한 사용자의 부담부분은 근로자가 근로의 대상으로서 사용자로부터 지급 받는 임금에 해당한다고 볼 수는 없다고 판시하고 있습니다(대법원 1994.7.29. 선고 92다30801 판결).