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기간제 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 기대권에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력 내지는 합리적 이유 없는 사용자의 근로계약 종료 통보의 효력은 어떻게 되는지요?

위 사안에 대하여 대법원 판례(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결)는 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.” “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다)의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다. 나아가 위 규정에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다.” “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조, 제8조 제1항, 제9조 제1항의 내용 및 입법 취지에 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다.”고 판시한 바 있으므로, 그러한 갱신 거절 내지는 통보의 효력은 무효라 할 것입니다.

근로계약서에 근로시간과 일당만이 기재되어 있고 수당 등을 포함한다는 취지의 기재는 전혀 없으며, ‘본 계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 등 관계법규에 따른다.’고 기재되어 있고, 근로형태와 업무의 성질상 그 근로관계가 근로시간이 불규칙하거나 감시·단속적이거나 또는 교대제·격일제 등의 형태여서 실제 근로시간의 산출이 어렵거나 당연히 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우에 해당하지 않는다면, 포괄임금제 계약이 체결된 것으로 볼 수 없는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결)는 “기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다.”라고 판시하면서, 질의하신 사안과 같은 경우 포괄임금제 계약이 체결되었다고 보기 어렵다고 한 바 있습니다.

사용자가 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 경우, 부당노동행위가 될 수 있는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2016. 4. 2. 선고 2014두11137 판결)는 “단순히 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라 한다)에 불과할 뿐 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라 한다)로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다. 여기서 근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다.” “노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호의 형식이나 내용, 입법 목적, 다른 부당노동행위 유형과 구별되는 특성 등을 종합하면, 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라 한다) 급여 지원 행위 또는 노동조합 운영비 원조 행위에서 부당노동행위 의사는 노동조합법 제81조 제4호 단서에 따라 예외적으로 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 급여 지원 행위 혹은 운영비 원조 행위를 하는 것 자체로 인정할 수 있고, 지배·개입의 적극적·구체적인 의도나 동기까지 필요한 것은 아니다. 이는 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자에게 과다한 급여를 지급한 것이 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위로 평가되는 경우에도 마찬가지이다.”라고 판시한 바 있으므로, 그러한 행위는 부당노동행위에 해당될 수 있을 것으로 생각됩니다.

甲 근로자는 A 사업장에서는 약 4개월간 근무하였으나, A 사업장을 포함하여 약 27년간 여러 건설공사 사업장에서 미장공으로 근무해 왔습니다. 이러한 경우 甲 근로자가 산업재해보상보험법의 적용 대상인 복수의 사용자 아래에서 경험한 모든 업무를 포함시켜 甲 근로자의 질병이 산업 재해에 해당하는지 여부를 판단하여야 하는지요?

이에 대하여 대법원 판례(대법원 2017. 4. 28. 선고 2016두56134 판결)는 “산업재해보상보험법 제5조 제1호에 정한 ‘업무상의 재해’는 업무수행 중 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망을 뜻하므로 이에 해당하기 위해서는 업무와 재해발생 사이에 인과관계가 있어야 한다. 그리고 그 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명하여야 하는 것이 아니라 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되면 증명된 것으로 보아야 하고, 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 인과관계가 증명된 것으로 보아야 한다.” “여러 개의 건설공사 사업장을 옮겨 다니며 근무한 근로자가 작업 중 질병에 걸린 경우 그 건설공사 사업장이 모두 산업재해보상보험법의 적용 대상이라면 당해 질병이 업무상 재해에 해당하는지 여부를 판단할 때에 그 근로자가 복수의 사용자 아래서 경험한 모든 업무를 포함시켜 판단의 자료로 삼아야 한다.”고 판시한 바 있으므로, 그렇게 판단하여야 할 것으로 생각됩니다.

저는 사장님과 저이렇게 일하는 일반직장을 다닙니다. 아르바이트 아니고 직장입니다.사장님께서는 3개월동안은 수습이기 때문에 근로계약서를 쓰지않고 일하고 그이후부터는 근로계약서를 작성하자고 하셨습니다. 3개월이 지난후 사장님께서 이번달부터는 10만원을 더 올려주고 근로계약서는 다음달부터 쓰자고 하셨습니다. 5개월째 일하고 있습니다.근데 지금 카톡으로 회사사정이 어려울거 같아 이번2월달부터 나오지 말라고 하셨는데요 근로계약서나 국민연금을 가입하지 않아서 실업급여는 못받는다고 하지만.. 부당해고가 아닌가 해서요5인이상이 아니고 근로계약서를 쓰지 않았는데도 부당해고로 신고가 가능한가요?만약 신고를 하려면 어떻게 해야되나요?

근로계약서를 작성하지 않았더라도,근로자의 지속적인 출퇴근과 이에 의한 회사의 임금지급으로서고용관계가 형성된 것으로 해석합니다.귀근로자의 상황경위를 보면,,,부당한 해고보다는, 회사의 경영상 사정에 의한 것, 즉, 경영해고에 해당하고,이러한 경우, 비록, 카톡에 의한 문자로서 통보를 하였지만30일의 해고예고기간을 부여하고 경영해고를 해야 함이 바람직합니다.즉, 귀근로자의 경우,ㅡ 부당한 해고로서 진정제기는 어렵고,회사의 경영악화로 인한 것으로 경영해고에 해당하며,30일의 해고예고기간을 부여하지 않은 것에 대한 진정제기로서관할노동청에 진정을 제기할 수 있을 것으로 사료됩니다.

햇수로는 4년차지만, 대기업 회사 자체 계약직으로는 2년차입니다.실적부서이고.. 매달 실적에 따른 인센티브가 주어지죠.근데 제가 올해, 지나간 상반기도 그렇고, 하반기에 들어서면서 실적이 매우 안 좋았습니다.지금도 바닥을 기고 있고요.제 마음대로 되는 실적도 아니고, 매달 들어오는 DB에 따라 실적이 좌우 되는데.변명일 수 있겠지만, 사실 DB가 좋지 않았습니다.물론 저 자체적으로도 부족한 점은 많겠죠..근데 실적도 실적 나름대로, 부서도 여러 부서가 있기 때문에.다른 성격의 실적부서에서는 나름 성적이 좋았어서.그쪽으로 옮겨달라고 요청했으나, 그건 어려울 것 같다며.다음달에 현부서에서 실적이 안 좋으면, 자진퇴사 하라는 식으로 나오더군요..당시 상황과, 그리고 그동안의 안 좋은 실적으로 미루어 보았을 때, 뭐라 대응할수가 없어서.일단 열심히하겠다고 대답은 했습니다만..대략 이럴경우에는 부당해고에 속하지는 않는지. 권고사직에 해당이 되는 건가요?.

1. 근로기준법 제 23조1) 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유란 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 중대한 귀책사유가 있는 경우를 말합니다.2) 실적부진이라고 모두 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 실적부진의 원인이 근로자에게 있고, 계속적인 교육 등에도 불구하고 업무수행능력이나 실적이 도저히 업무를 수행할 수 없을 정도가 되어야 합니다.2. 해고와 권고사직의 구별1) 해고는 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 것을 말하고, 권고사직은 사용자가 근로자에게 먼저 사직을 요청하고, 근로자가 이에 동의하여 합의에 의해 근로계약관계가 종료되는 것을 말합니다.2) 현재 사용자측에서는 권고사직을 요청하는 것으로 보입니다. 권고사직 요청에는 근로자가 동의할 의무가 없습니다. 요청을 거부하고 계속 근로할 경우 사용자측이 일방적으로 근로계약관계를 종료할때 해고가 되며, 해고에 정당한 이유가 없다면 부당해고에 해당하여 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고의 정당성을 판단 받을 수 있습니다.

안녕하세요 저는 2016년 12월9일부터 2017년 5월10일까지 신용카드 VAN사에서 일했습니다3개월 수습기간이 끝나고 정규직으로 일하고있었습니다5월10일인 어제 외근이있어서 나갔다가 들어왔고 사장님이 오후에 출근하셔서 저를 따로 불렀습니다 그래놓고 법정공휴일,주말에 AS를 한번이라도 나간적이있냐 너는 밴사에서 근무하지마라정리하고 나가라하여 당일구두해고통보를 받았습니다.당일구두해고통보를 받을때 같이 계셨던 직원분들이 들었습니다일체 퇴직에 대한 서류작성도 없었고 해고예고수당 받을수있을까요?

해고예고수당을 받을 수 있는 상황으로 보입니다.수습기간이 끝났으므로 해고예고 적용 제외 대상자도 아닙니다.사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 합니다. 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급해야 합니다.(근로기준법 제26조)다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 근로기준법 제26조의 해고예고를 적용하지 아니합니다.(근로기준법 제25조)1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 (*위헌 결정으로 무효)4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자5. 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자

회사의 경영 사정이 어려워지고 있어 일부 근로자들을 해고하고자 하는데, 부당해고와 연관되지 않도록 하고자 하는데 어떻게 해야 하는지요. 경영상 해고에 대하여 전반적으로 안내하여 주시기 바랍니다.

이럴 때 근로기준법 제 24조의 경영상 이유에 의한 해고를 할 수 밖에 없을 것입니다. 주로 그룹사들이 종종 부실기업을 정리하면서 1년분 또는 6개월분 또는 몇달분의 급료를 지급하면서 지원서를 받아 정리해고하는 것이 종종 신문지상에 보도되는 것들입니다. 다음과 같이 소위 정리해고에 대하여 설명드립니다. [경영상 이유에 의한 해고를 하는 방법] 근로기준법 제24조에 의한 경영상 이유에 의한 해고를 할 경우에는 우선 이 기업에 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하는데, 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도· 인수·합병을 하는 경우에도 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 인정됩니다만, 판매실적 부진, 재고량 누적 등 긴박한 경영상 필요가 존재하여야 합니다. 긴박한 경영상 필요가 있다고 가정하고 설명드립니다. 그러나, 기업에 긴박한 경영상 필요가 존재한다고 하여 모든 경우에 근로자를 정리 해고 할 수 있는 것은 아니구요. 우선, 첫째 사업주는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 둘째 사업주는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 됩니다.[형식적인 절차] 또한 셋째 사업주는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 (근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 ˝근로자대표˝라 함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다. [실질적인 절차]

제가 12.07 부터 계약을해서 12.08 오전까지 일한후 월요일(12.12)부터 다시 출근을 하라는 말을 들은후 퇴근을 하였는데 일요일(12.11)에 출근을하지말라는 유선상 해고를 당했습니다. 수습기간이란 기간이 있긴했지만, 계약일은 12.07이에요근로계약서도 작성하였고 아무런 이유도없이 해고당했는데 부당해고로 신고가 가능한가요? 만약 신고가 가능하다면, 어떤절차로 신고해야하는지 답변 부탁드려요.

1. 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 사용자는 정당한 이유가 있어야 근로자를 해고할 수 있습니다.2. 2016.12.7 채용되어 특별한 사유없이 2일 만에 해고를 하는 경우 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다. 이럴 경우 해고일자로부터 3개월 이내에 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하면 해고의 정당성을 판단 받을 수 있습니다.3. 관할 노동위원회 민원실을 방문하면 부당해고 구제신청서가 비치되어 있으며, 담당 공무원의 상담을 받고 작성을 하시면 됩니다.

5인 이상 사업장입니다. 재직기간은 16년 8월 말 구두 해고 2017년 2월 말입니다.(수습3개월적용 4대보험 가입은 12월부터 적용 약 3개월4대보험납부) 해고통지를 구두로 2월 15일경 받았습니다.부당해고 구제신청 가능한가요?1.준비서류 및 신청 기관이 어디인가요?2. 얼마정도의 금액을 받을수 있나요?3. 신청하면 사업장에서 순순히 줘야하는 경우인가요? 어길시 사업장 불이익이 있나요?4. 고용부를 통하는것과 민사소송의 차이점이 있을까요?

1. 부당해고 구제신청은 사업장 소재지 관할 노동위원회를 통하여 신청하셔야 하며, 노동위원회 방문 시 신청서, 이유서 양식에 따라 사실관계를 작성하시면 됩니다. 2. 부당해고 구제신청은 원직복직 또는 금전보상을 신청취지로 하실 수 있으며, 원직복직의 경우 해고일부터 복직일까지의 임금상당액, 금전보상의 경우 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액을 다투게 됩니다. 보통 신청일로부터 60일 이내에 판정이 내려지므로, 60일 내외의 금품을 예상하실 수 있습니다.3. 노동위원회에서 부당해고 등에 대한 판정을 하였으나, 사용자를 이에 따르지 않는 경우에는 이행강제금이 부과됩니다.4. 일반적으로 민사소송에 비하여 노동위원회를 통한 구제신청이 문제해결이 빠르다는 장점이 있습니다.

사업자입장에서 문의드립니다표준근로계약서에 2017년 1월1일에 시작해서 2017년 6월6일까지라고 계약을 했다면 무조건 계약기간을 따라서 6월6일까지는 일을 시켜야되나요 ?근로자가 문제가있거나 안 맞아도 계약기간을 다 채워야하는지 궁금합니다(근로자는 근로해지가 자유롭다고 알고있습니다. 그리고 1달전에 해고한다는걸 꼭 공지해야된다고 알고있습니다

근로자가 동료직원에게까지 파급효과를 가져올 정도로회사내의 질서유지, 업무질서에 상당한 문제가 다분하다고 판단되었다면 지금 현재의 상황에서는, 근로계약기간 만료로서 사전적인 통지가 있어야 한다고 사료되고, 그 전에 징계해고를 하기 위하여는정당한 징계절차를 이행하여, 서면통지, 인사위원회 개최 등을 이행하여야 할 것으로 사료됩니다.근로계약기간 만료에 의한 퇴직으로서 사전적인 30일의 해고예고기간이 필요하므로 30일의 해고예고기간을 부여하여 인사위원회 개최, 해고의 정당한 사유의 확정 등을 적용하여야 할 것으로 사료됩니다.정당한 해고절차, 해고사유 등에 있어서 현행법은 엄격하게 적용하고 있으므로, 가급적 꼭 이러한 측면을 잘 고려하시기 바랍니다.만약, 근로계약서에 유예기간 등의 어떠한 명시된 내용도 없다면근로계약기간 만료일 기준에 의한, 정당한 해고로서사유확정, 절차적 이행을 하셔도 무방하다 사료됩니다.

비정규직 근로자입니다.계약 기간 2년, 월135만원으로 근로계약을 맺었는데올해 최저임금이 상승되면서 135만원이 최저월급에 약간 못미치는 것을 알았습니다.이런 경우에 사업주와 근로자가 맺은 계약이 우선되는지, 아니면 근로기준법이 우선되는지 궁금합니다.

근로기준법의 기준보다 계약서의 근로조건이 근로자에게 유리하다면 후자를 기준으로 효력이 발휘되며,반대인 경우에는 근로기준법 등 노동관계 법령에 따른 기준에는 부합하는 임금을 지급받을 수 있습니다.최저임금에 못 미친다면 최저임금법이 적용되어 차액분을 요구할 수 있습니다

지난달 입사해서 2개월차인 사회초년생입니다면접때는 3개월수습기간이라해서 일단 버티고 있는데격주 토요일 근무래놓구 매주 토요일 나가는게 현실이고야근 있을수도 있다 하는게 매일 야근이였고아침 8시에서 밤 8시 근무이더라구요면접때는 네시반에서 5시래놓고식사시간은 점심 저녁 합쳐서 한시간 입니다게다가 수습기간이라도 근로계약을 하고 정식때 연봉계약을 하는건지아님 수습때는 안쓰도 정식때만 연봉계약 하려는건지 이건 법적 하자가 없는건가요??

근로계약서는 수습기간 유무를 불문하고,근로자를 채용한, 또는 입사한 해당월에 작성을 해야 함이 바람직합니다.현행법에는 구체적인 근로계약서 작성 시기를 명시하고 있지는 않으나,일단, 회사와 근로자간의 고용관계가 형성된 이후에는근로자의 명확한 임금, 근무시간, 휴게시간 등의 근무여건을 알려주어야 하고,회사도 근로자가 회사에서 준수해야 할 각종 규율 등을 알려주어야 하므로,근로계약서는 입사한 당월에 작성을 해야 함이 바람직합니다.또한, 회사와 근로자간의 심각한 갈등상황이근로계약서 미작성 건으로 번지는 경우도 상당하므로,이러한 측면에서, 근로계약서 작성은 가급적 조속하게 해야 합니다.

저는 에어컨 설치 관련 회사에서 근무하였습니다. 기사의 '보조'를 하는 것이 업무였으며 서면으로 근로계약서를 작성하지 않고해당 회사에 기사로 근무하고 있는 지인을 통해 고용되어서 지인과 한팀을 이루어 일을하였습니다. 구두 근로계약도 계약으로 인정받나요?

임금체불은 물론 근로계약서 미교부 역시 신고의 대상입니다.근로계약서 미교부의 경우 근로기준법 제 114조에 의해 500만원 이하의 벌금에 처해 질 수 있습니다. 그러므로 신고 가능합니다. 아래 참조바랍니다.제17조(근로조건의 명시)① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010.5.25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007.7.27., 2008.3.28., 2009.5.21., 2012.2.1.> 1. 제6조, 제16조, 제17조...(이하 생략)

근로계약도 쓰기전에 일배우는 과정에서 이틀일배우고집안일로 못갈것같은데 다음날 연락드릴께요 하구는 더이상 연락도없고 전화두 안받고 이주일이 지난지금 이틀치 임금입금해달라고 연락이 왔네요어떻게 해야하나요??이틀동안 배운다고 별로 한일도 없는데

법적으로는 근무를 한 것이기 때문에 임금을 지급해야 합니다. 무단퇴사로 인하여 사업장에 손해가 발생하였다면법적으로 전 직원을 상대로 손해배상을 청구할 수있습니다. 손해가 발생한 사실이 없다면 임금을 지급하는 것이 좋습니다.

3월~12월까지 10개월 계약으로 2년째 근로 중입니다.2012년 3월~12월 (10개월 근로)2013년 3월~12월까지 계약, 현재 근로중아마 내년에도 이렇게 10개월씩 근로를 할 것 같습니다.10개월씩 계약이니 당연히 퇴직금은 없구요.제가 궁금한 것은 10개월씩 기간을 정해놓고 계약을 했을때..중간에 이직을 해도 법적인 문제(계약위반 같은(?)) 가 없는지요?아니면 기관에서 이직을 못하게 할 때 제가 이의제기를 할 수 있는지요?지금 좀 더 나은 조건으로 이직할 기회가 있는데..상사가 못하게 할 수도 있는 상황이라서요...답변 부탁드립니다.

기간제 근로자든 정규직 근로자든, 근로자는 본인이 원하면 사유와 관계없이 회사를 사직할 수 있으며, 근로자가 퇴사를 하고자 할 때 사용자가 퇴사를 허락하면 합의된 그날 사직의 효력이 발생되는 것이 원칙입니다. 그러나 근로자의 사직을 사용자가 허용하지 않는 경우, 보통 회사 사규(취업규칙)나 근로계약서를 통해 퇴사할 때에는 일정 기간 전에 사직서를 제출하도록(또는 사직의 의사표시를 하도록) 정하고 있으므로, 지나치게 오랜 기간 전에 사직서를 제출하도록 규정한 것이 아닌 한 해당 규정을 따르게 됩니다. 다만, 회사 사규나 근로계약서에서 퇴사 시기에 관련한 아무런 규정을 두고 있지 않다면, 근로계약은 일반적인 채권채무 계약과는 달리 인적 신뢰를 바탕으로 한다는 점에서, 갑작스러운 퇴사로 인해 업무공백이 발생되는 일이 없도록 하여야 하므로 민법 제660조 제3항에 따르게 될 것이며, 통상 한 달 가량 전에 사직의 의사표시를 하여 사용자로 하여금 후임자를 채용하여 업무인수인계가 이루어질 수 있도록 하고, 기간으로 보수를 정한 고용계약의 경우(예를 들면 월급제), 사직의 의사표시를 한 다음 기의 말일이 경과함으로써(월급제인 경우 다음 달 말일이 경과함으로써) 고용계약 해지의 효력이 발생됩니다. 따라서 사용자에게 그만두겠다는 말씀을 하셔서 원하는 시기에 퇴사하는 것을 사용자가 허락한다면 원하는 날 퇴사할 수 있으며, 사용자가 허락하지 않을 경우 계약서나 사규(취업규칙)에 규정이 있다면 그 규정대로, 별다른 규정이 없다면 그만둔다는 의사를 표한 다음 달 말일이 경과함으로써 계약 해지의 효력이 발생될 것으로 사료됩니다.

제가 2016년 10월 11일에 입사했고, 1년은 채우고 이번 2017년 10월 중순쯤에 퇴사를 할 예정인데요처음 입사했을 당시에는 근로계약서 작성할 때 기간은 1년으로 정했는데올해 1월에 다시 근로계약서를 재작성 했는데 기간은 1년에서 2년으로 연장됐고 연봉은 원래 연봉보다 100만원 올랐습니다.근데 근로계약을 재작성하고나서 계약 기간이 2년으로 되어있는데제가 1년만 근무하고 퇴직했을시에 퇴직금을 받지 못하는지 궁금합니다4대보험은 입사한 달 부터 적용이 됐었습니다.

퇴직금은 근로기간이 1년 이상이면 발생하므로 2017년 10월 10일 까지 근무하시면 퇴직금이 발생됩니다.2017년 10월 10일 이후 근로계약과 상관없이 계속 근무하시면 퇴직금은 기간에 비례하여 늘어 납니다. 퇴직금은 4대보험 가입과는 상관없이 입사시 부터 적용됩니다.

근로자 甲은 사용자 乙과 근로기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하였는데 이미 두 번이 갱신되어 甲은 3년째 일을 하고 있습니다. 그런데 乙은 갑자기 정당한 이유 없이 甲에게 갱신거절을 하였습니다. 을의 갱신거절을 정당한 것인가요?

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항에 따르면 사업주는 기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 사업주가 동법 제4조 제1항 단서의 2년 초과사용의 예외적 허용사유가 없음에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다(동법 제4조제2항). 사업주가 2년을 초과해서 기간제근로자를 사용할 때 종전에 체결한 근로계약기간의 종료를 이유로 갱신을 거절하면, 이는 해고라고 볼 수 있으므로 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 위 사안에서는 특별히 정당한 이유가 없는 한 부당해고이므로 乙의 갱신거절은 부당하다고 볼 수 있습니다

현재 저희 근무지에서는 직원들이... 매년 1년씩 계약기간을 두고.. 근로계약서를 쓰고 있습니다.현재 저희 직원은 21명 (이사장님 빼고) 인데.. 적어도 2회 이상 근로계약서를 작성했습니다.저 같은 경우 2009년 3월 입사하여 매년 근로계약서를 써서 4번 이상 썼습니다.근로기준법, 2014 사회복지시설관리안내등에는 2년 초과시 정규직으로 알고 있는데..이럴 경우... 정규직로 인정이 되나요.... 정규직일 경우 2년 이상의 근로계약서는 퇴사등의 불합리 조약에법적 근거가 되는지 궁금합니다.ps.. 입사시 저희들이 계약지인지.. 정규직인지.. 애매 했습니다. *^^*

기간제 근로계약을 체결 후 2년이 경과하면 무기계약근로자로 전환됩니다. 무기계약근로자란 계약기간 1년이 경과되었다고 해서 바로 해고할 수 없는 근로자를 말합니다. 귀 사안의 경우에도 2년이 경과했다면 무기계약근로자로 전환된 것으로 보아야 하며, 계약만료를 이유로 해고하는 경우 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

비정규직 직원들 근로계약서를 작성하려고 합니다. 정규직 직원들은 고용노동부에서 제시한 표준근로계약서를 작성했는데 비정규직 직원들은 회사에서 직접 작성한 근로계약서를 사용해도 되나요?비정규직의 근로계약서 작성시 유의사항이 있나요?

비정규직 직원이라고 하여 특별히 다른 양식의 근로계약서가 필요한 것은 아닙니다.근로계약서에 계약기간 (입사일 ~ 근로계약 종료일)을 기재하시고, 나머지 근로조건 등을 기재하시면 됩니다.비정규직의 계약서를 작성하실 때는 1) 계약기간을 기재하였는지 2) 동종의 정규직원들에 비해 근로조건에서 차별대우를 받는지 여부 등을 유의하시기 바랍니다.

1. 첨부해 드린것과 같이 근로계약서 상에 근무시간은 9시~18시 입니다. 하지만 실질적으로 아침이나 근무시간 후 당직으로 2주에 한번정도씩 30분씩 연장 근로를 했습니다. 이경우 총 40시간을 초과 하게 되는데 법적으로 문제가 없는지요?2. 그리고 저의 계약 조건에 대해 회사에 포괄임금제인지 통산임금제인지 질의를 하니, 그냥 연봉제라고만 합니다. 정확히 저는 어떤 임금제 인가요? 저 계약서 작성할때는 계약직이었고 현재는 정규직 입니다.

소정근로시간을 초과하여 근로하는 경우, 사업장 근로자 인원이 5인 이상이라면, 법률상 1.5배의 수당이 발생합니다. 다만, 기재하신 내용으로는 2주에 30분 가량의 연장근로라면, 월 평균 약 1시간 05분의 연장근로가 발생하는데, 이론상으로는 이에 대하여 1.5배의 수당 청구권이 존재하겠으나, 실무상으로는 월 평균 연장근로시간이 그리 많지 아니하기에 안타깝지만 이를 인정받는다는 것도 그리 용이치 아니할 뿐 아니라 별 실익도 없다 하겠습니다.

계약서 상에 월~금 근무. 토요일은 무급휴무. 월 기본근로시간 209시간. 09:00 ~ 18:00 로 되어 있는데요.실 근무는 07:30~ 17:00(17:30)토요일은 월 2회 까지는 무급으로 나오랍니다.월 근로시간이 209 시간이라서 하루 8시간씩 하면 26일을 나와야 채우는 거라면서 말도 안되는 소리를 하는데..어떻게 대응해야 할까요?

209시간은 주휴시간을 포함한 시간입니다.이를 제외한 실근로시간은 1일 8시간 기준 주5일 근로하면 채워집니다.주40시간을 초과하는 근로시간에 대해서는 (5인 이상 사업장이라면) 연장근로수당으로 추가 급여가 인정되어야 할 것이며, 토요일 무급근로 주장은 어불성설이며, 오히려 연장근로수당으로 가산임금을 지급하여야 할 것입니다.지급받는 급여 수준 등을 알 수 없어 어느 정도 문제가 있는 사업장인지 여부를 파악하기는 어려우나 회사의 상기 주장만으로 판단할 때에는 문제가 있다고 보여집니다.

안녕하세요 지금 입사한지 얼마 안됐습니니다.다른게 아니라 혹시 수습기간중에 받지 못한 급여의 10%를 다음달 월급이나 다른 월급날에 지불해주는건가요 아니면 그냥 10%는 받지못하는 돈인가요?그리고 근로계약서를 작성하지 않고 수습기간을 적용하는건 가능한것인가요

법적으로 1년 이상 근로 계약 시 3개월의 수습기간을 둘 수 있는데요수습기간 동안에는 임금의 90%까지 지급할 수 있습니다!1년 이상 계약된 게 아니라면 이는 적용되지 않으며최저시급 6470원 이상을 받아야 합니다.

시급 : 6500원 근로시간 : 오전 8시30분 ~ 오후 5시30분 (점심시간 12시~13시)잔업시간 : 오후 5시30분 ~ 다음날 오전 8시 까지 (잔업근무 + 철야근무)이렇게 하루종일 근무하면 시급 저 위에 기준으로 정확히 얼마정도 받아야 하는건지계산좀 부탁드립니다.시간 외 초과수당이랑 야간근로수당 계산하는 방법까지 잘 적어서 알려주세요

18:00부터 잔업 및 야간근로가 있다고 보고, 휴게시간은 1시간이 있다고 보겠습니다.그렇다면 13시간의 연장근로 및 7시간의 야간근로가 발생하므로(8시간기본+13시간연장*1.5배+7시간야간*0.5배)*6500원=201,500원 정도입니다

임신 5주차로 현재 근로 중인데요...회사 상황상 연장근무를 안할 수가 없는 상황인데요. 임산부의 경우 시간외근무가 불가능하도록 되어 있다고 해서 연장근로는 근로 대로 하고 수당만 못받는 상황이 생길 것 같은데요.... 혹시 임산부가 연장근로를 할 수 있는 예외 조항 같은 것은 없나요....?? 수당 때문에 일을 다 던져놓고 퇴근을 하기엔 휴직 후 복직에도 어려움이 있고 업무 진행상에도 어려움이 있어서요...

임산부의 근로시간 단축에 대한 사항은 가능하나연장근로의 예외사항은 없고 절대적 금지사항입니다.야간근로와 휴일근로는 노동부 인가를 받아 가능하나연장근로는 금지됩니다.

저는 원수급인의 공사 중 일부를 하도급 받은 하도급인입니다. 제가 공사를 수행하기 위해 직원을 태우고 차량에 태워 공사현장으로 출근하던 중 교통사고를 일으켜 좌측 대퇴골 관절 내 개방성 분쇄골절 등의 상해를 입히게 되었고, 근로자는 산업재해보상보험법에 따라 보험급여를 받게 되었습니다. 이 때 보험급여를 지급한 근로복지공단이 저에게 구상청구를 했는데 이와 같은 경우 저에게 배상책임이 인정되나요?

이와 같은 사례에서 대법원 판례는 "① 보험료징수법 제9조 제1항이 건설업 등 대통령령으로 정하는 사업이 여러 차례의 도급에 의하여 시행되는 경우에는 그 원수급인을 사업주로 의제하도록 정한 것은 통상 재정적으로 영세한 처지의 하수급인에 비하여 보험료 납부 능력이 양호한 원수급인으로부터 보험료를 징수할 수 있는 근거를 마련하고, 궁극적으로는 영세한 하수급인에게 고용된 재해 근로자를 신속·공정하게 보상하고자 하는 데에 그 취지가 있는 것이지, 하수급인을 산업재해보상보험관계에서 제외시켜 관련 업무상 재해에 대한 최종 보상책임귀속자로 정하기 위함은 아닌 점, ② 원수급인이 그와 같은 하도급에 관한 보험가입이나 보험료 납부 등의 업무에서 벗어나고자 할 경우 같은 조 제1항 단서, 같은 법 시행령 제7조에 따라 하수급인을 사업주로 인정받고자 하는 신청을 하고 공단으로부터 승인을 받아야 하는데, 위 규정의 취지를 고려하면 이는 종전에 원수급인을 통하여 간접적으로 산업재해보상보험관계에 있던 하수급인의 보험료납부의무 인수에 관한 절차이지, 그와 같은 승인으로 인하여 산업재해보상보험관계에서 아예 배제되어 있던 하수급인이 비로소 산업재해보상보험관계에 편입되는 것이라고 볼 수 없는 점, ③ 산업재해보상보험법 제89조가 하수급인이 업무상의 재해에 대하여 보험급여에 상당하는 금품을 수급권자에게 미리 지급한 경우 보험료징수법 제9조 제1항 단서에 의하여 근로복지공단으로부터 승인을 받았는지 여부와 상관없이 근로복지공단에 대하여 구상할 수 있도록 한 것도 같은 취지로 이해할 수 있고, 만약 하수급인을 근로복지공단이 산업재해보상보험법 제87조에 따라 구상할 수 있는 제3자에 포함시키면 산업재해보상보험법 제89조에 의한 하수급인의 구상권과 모순되는 결론에 이르게 되는 점, ④ 보험가입자인 원수급인의 그 소속 근로자에 대한 불법행위로 인하여 산업재해가 발생한 경우 그 원수급인은 산업재해보상보험법 제87조 제1항이 정한 ‘제3자’에서 제외되는바(대법원 2008. 4. 10. 선고 2006다32910 판결 등), 가해자가 하수급인이라고 하더라도 직·간접적인 산업재해보상보험관계 내에서 업무에 통상 수반하는 위험이 현실화된 것이라면 그러한 업무상 재해에 대한 최종 보상책임을 근로복지공단으로 하여금 부담하도록 하는 것이 산업재해보상보험의 사회보험적 내지 책임보험적 성격에 부합할 뿐만 아니라 이러한 경우를 가해자가 원수급인인 경우와 달리 취급할 만한 합리적인 이유가 있다고 볼 수도 없는 점 등을 고려하면, 건설업 등 대통령령으로 정하는 사업이 여러 차례의 도급에 의하여 시행되는 때에는 하수급인에게 고용된 근로자가 하수급인의 행위로 인하여 업무상 재해를 입은 경우 그 하수급인은 ‘보험료징수법 제9조 제1항에 의한 보험가입자인 원수급인과 함께 직·간접적으로 재해 근로자와 산업재해보상보험관계를 가지는 자’로서 산업재해보상보험법 제87조 제1항이 정한 ‘제3자’에서 제외된다고 보는 것이 타당하다. "고 판시하고 있습니다(대법원 2016. 5. 26. 선고 2014다204666판결 참조). 따라서 귀하의 경우 원수급인과 함께 갑과 직·간접적으로 산업재해보상보험관계에 있는 사람이어서 산업재해보상보험법 제87조 제1항 본문이 정한 ‘제3자’에 해당한다고 볼 수 없으므로 공단의 보험급여 구상 청구는 받아들여지지 않을 것으로 보입니다.

저희 남편은 공사현장의 안전관리과장으로 근무하며 남편 소유의 자가용으로 출퇴근 하던중 교통사고로 사망하였습니다. 공사현장의 특성상 공사현장까지 운행하는 대중교통수단은 없었고, 회사에서도 별도로 통근차량을 제공하지 않았습니다. 이 경우 산업재해보상보험법이 정하는 '업무상 재해'에 해당하나요?

산업재해보상보험법 제37조 제1항은 “근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다.다만 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.”고 규정하면서, 제1호 (다)목에서 “사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근 중 발생한 사고”를 들고 있고, 같은 호 (바)목에서 “그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고”를 들고 있습니다. 나아가 법 제37조 제3항은 “업무상 재해의 구체적인 인정 기준은 대통령령으로 정한다.”고 규정하고 있으며, 구 산업재해보상보험법 시행령(이하 ‘시행령’이라고 한다) 제29조는 “근로자가 출퇴근하던중에 발생한 사고가 다음 각 호의 요건 모두에 해당하면 법 제37조 제1항 제1호 (다)목 에 따른 업무상 사고로 본다. 1.사업주가 출퇴근용으로 제공한 교통수단이나 사업주가 제공한것으로 볼 수 있는 교통수단을 이용하던 중에 사고가 발생하였을 것, 2.출퇴근용으로 이용한 교통수단의 관리 또는 이용권이 근로자 측의 전속적 권한에 속하지 아니하였을 것”이라고 규정하고 있습니다. 그런데 출퇴근의 방법과 그 경로의 선택 등이 사실상 근로자에게 유보되어 있다고 볼 수 없는 때에 근로자가 출퇴근 중 교통사고로 사망한 경우에 대해 판례는 “시행령 제29조는 각 호의 요건 모두에 해당하는 출퇴근 중에 발생한 사고가 법 제37조 제1항 제1호 (다)목이 규정하고 있는 ‘사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근 중 발생한 사고’에 해당하는 경우임을 예시적으로 규정한 것이라고 보이고, 그 밖에 출퇴근 중에 업무와 관련하여 발생한 사고를 모두 업무상 재해 대상에서 배제하는 규정으로 볼 수는 없다. 따라서 사업주가 제공한 교통수단을 근로자가 이용하거나 또는 사업주가이에 준하는 교통수단을 이용하도록 하는 경우뿐만 아니라, 외형상으로는 출퇴근의 방법과 그 경로의 선택이 근로자에게 맡겨진 것으로 보이지만, 출퇴근 도중에 업무를 행하였다거나 통상적인 출퇴근시간 이전 혹은 이후에 업무와 관련한 긴급한 사무처리나 그 밖에 업무의 특성이나 근무지의 특수성 등으로 출퇴근의 방법 등에 선택의 여지가 없어, 실제로는 그것이 근로자에게 유보된 것이라고 볼 수 없고 사회통념상 아주 긴밀한 정도로 업무와 밀접ㆍ불가분의 관계에 있다고 판단되는 경우에도,그 러한 출퇴근 중에 발생한 재해와 업무사이에는 직접적이고도 밀접한 내적 관련성이 존재하여 그 재해는 사업주의 지배관리 아래업무상의 사유로 발생한 것이라고 볼 수 있다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2011두28165판결 참조).”고 판시함으로써 업무재해성을 인정하고 있습니다. 게다가, 2018. 1. 1.부터 시행되는 개정 산업재해보상보험법에서 산업재해의 한 종류로 ‘출퇴근재해’를 신설(제37조제1항제3호 신설)하였으므로 2018. 1. 1. 이후 근로자가 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 하던 중 발생한 사고에 대하여는 산업재해보상보험법에서 정하는 ‘업무상재해’에 해당된다고 할 것입니다.(개정 산업재해보상보험법 및 개정이유 참조)【 산업재해보상보험법 】 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.1.27., 2017.10.24.>3. 출퇴근 재해가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고【 산업재해보상보험법 개정이유 】 현행은 출퇴근 중 발생한 사고의 업무상 재해 인정과 관련하여 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 발생한 사고만을 업무상 재해로 인정하고 있으나, 공무원ㆍ교사ㆍ군인 등의 경우 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 중 발생한 사고를 업무상 재해로 인정받아 「공무원연금법」에 따른 급여지급 대상으로 보호받고 있어 형평성의 문제가 제기됨에 따라, 일반 근로자도 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 하던 중 발생한 사고에 대하여 업무상 재해로 인정함으로써 근로자의 복지를 증진하려는 것임.

저는 신축 공사 현장에서 일하는 용접공으로서 선반받침대를 제작하다가 작업현장의 바닥에 있는 줄에 걸려 넘어지면서 손목과 어깨 부분을 다쳤습니다. 이 사고로 인해 기왕에 있었던 퇴행성 질환 등이 악화되어 '좌측견관절염좌, '좌측 견관절 회전근개 부분 파열', '좌측 견관절 상부 관절 순 병변' 등의 질병이 발생하였습니다. 이 사고가 업무상 재해 해당한다고 볼 수 있는가요?

이와 같은 사례에서 대법원 판례는 "감정의의 소견에 의하더라도 이 사건 사고로 인하여 이 사건 상병에 따른 통증 등의 증상이 발현ㆍ악화되었을 가능성은 충분히 인정된다는 것이고, 여기에 이 사건 사고 후 원고가 이 사건 상병에 따른 통증을 호소하며 수술 등 치료에 나서게 된 점을 더하여 앞서 본 법리에 비추어 보면 원고가 기왕에 가지고 있던 이 사건 상병이 이 사건 사고로 인한 충격으로 자연적인 진행경과를 넘어서 바로 적극적 치료를 하지 않으면 안 될 정도로 급격히 악화되었다고 볼 수 있고, 그렇다면 장해급여는 별론으로 하더라도 요양급여신청을 하고 있는 이 사건에서 원고의 이 사건 상병이 업무상 재해에 해당한다고 볼 여지가 충분하다. "고 판시하고 있습니다. 따라서 귀하의 경우 업무상재해가 인정되어 산업재해보상보험법상 요양급여를 받을 수 있을 것입니다.

甲은 신축공사 현장의 전기공사를 하도급받은 업자에게 고용된 직원으로서, 전기공사를 위해 공사 현장을 방문하였다가 방수공업자 乙이 방수공사 도중 제3자의 출입을 막기 위해 쳐 둔 줄을 넘었습니다. 이에 乙이 甲에게 다가와 따지자 시비가 붙었고, 이 도중에 乙은 甲의 뒤에서 허리춤을 잡고 오른손으로는 甲의 얼굴 왼쪽 안면부의를 잡아 오른쪽으로 세게 잡아 당겨 비트는 방법으로 목뼈 부분에 심한 충격을 주어 甲으로 하여금 제1-2경추 불안정증, 경수 불완전 손상 등의 상해를 입혔습니다. 甲은 산업재해보상보험법 상 업무재해성을 인정 받을 수 있나요?

이와 같은 사례에서 대법원 판례는 “구 산업재해보상보험법에 규정된 업무상 재해라 함은 업무상의 사유에 의한 근로자의 부상·질병·신체장해 또는 사망을 말하는데, 근로자가 직장 안에서 타인의 폭력에 의하여 재해를 입은 경우, 그것이 가해자와 피해자 사이의 사적인 관계에 기인한 경우 또는 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발한 경우에는 업무상 사유에 의한 것이라고 할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없으나, 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로서 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정하여야 한다.”고 하면서 “건물신축 공사현장에서 작업의 진행방식 내지 진행순서에 관한 근로자들 상호간의 의사소통의 부족으로 인하여 야기된 다툼으로서 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험이 현실화된 것일 뿐, 피고들과 보조참가인 사이의 사적인 관계에 기인한 경우 내지 보조참가인이 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발한 경우라고 볼 수 없으므로, 업무와 이 사건 재해 사이에는 상당인과관계가 있다고 봄이 타당하다.”고 판시 한 바 있습니다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2008다12408판결 참조). 따라서 위 경우 귀하에게 업무재해성이 인정된다고 할 것입니다.

저는 국내에 있는 회사에 입사한 지 얼마 안되서 중국에 소재한 자회사에 파견되어 근무하기 시작했습니다. 그러던 중 쓰러져 병원에서 '뇌내출혈, 중대뇌동맥의 거미막하출혈'의 진단을 받고 근로복지공단에 요양신청을 하였으나, 해외파견자로서 산업재해보상보험에 가입하지 않은 채 대한민국 밖의 지역에 위치한 회사에서 업무를 수행하다 위 질병이 발생한 것이므로 산업재해보상보험법의 적용대상에 해당하지 아니한다는 이유로 요양을 불승인하는 처분을 받았습니다. 이 경우 산업재해보상보험법 상 보호를 받을 수 있을까요?

이와 같은 사례에서 판례는 "해외파견자의 산업재해에 관하여는 구 산업재해보상보험법 제88조 제1항에 따른 승인절차를 거치지 아니한 이상 산업재해보상보험법이 일반적으로 적용되기는 어렵다고 할 것이나, 국내에서 행하여지는 사업의 사업주와의 사이에 산업재해보상보험관계가 성립한 근로자가 국외에 파견되어 근무하게 되었다고 하더라도, 그 근무의 실태를 종합적으로 검토하여 보았을 때 단순히 근로의 장소가 국외에 있는 것에 불과하고, 실질적으로는 국내의 사업에 소속하여 당해 사업의 사용자의 지휘에 따라 근무하는 경우라면, 국내 사업의 사업주와의 사이에 성립한 산업재해보상보험관계가 여전히 유지되므로 산업재해보상보험법의 적용을 받는다고 보아야 하며(위 98두18503 판결 참조), 이는 구체적으로 업무에 대한 지휘감독관계, 급여관계, 인사관리관계, 산재보험료 납부관계, 국내사업으로의 복귀가 예정되어 있거나 또는 확실하게 예상되는지 여부 및 국내복귀까지의 기간 등의 제반 요소를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(서울행정법원 2009. 8. 13. 선고 2008구단10891판결, 서울고등법원 2010. 6. 16. 선고 2009누20652 참조)."고 판시하고 있습니다.따라서 귀하의 경우 업무지휘 주체 및 인사관리 주체, 급여 지급 주체, 보험료 납입 관계 등을 고려하여 국내의 사업에 소속하여 그 지휘에 따라 근무하는 경우라면 여전히 산업재해보상보험관계가 유지되어 산업재해보상보험법의 적용을 받을 수 있습니다.

저는 '甲상회'에 고용되어 일하던 근로자인데, 사업주 명의의 자동차를 운전하여 배송업무를 하던 중 고속도로에서 차량이 폭우로 미끄러져 전복되는 교통사고를 당하여 '제1 요추 골절', '제10흉추 골절', '하반신 마비'의 상병을 입고, 병원에서 요양하였습니다. 위 사고 차량은 자동차보험에 가입되어 있었고, 보험자는 자기신체사고보험금을 요양치료비로 제가 입원한 병원에 지급하였습니다. 이 때에 업무상재해로 요양급여를 신청하는 경우 위 자기신체사고보험금이 산업재해보상보험급여에서 공제되어야 하나요?

산업재해보상보험법 제80조 제1항, 제2항 전문, 제3항 본문, 제87조 제1항 본문, 제2항 규정의 취지는 산업재해로 인하여 손실 또는 손해를 입은 근로자는 재해보상 청구권과 산재보험급여수급권을 행사할 수 있고, 아울러 일정한 요건이 충족되는 경우 사용자에 대하여 불법행위로 인한 손해배상청구권도 행사할 수 있으므로, 이들 청구권 상호 간의 관계와 손실의 이중전보를 방지하기 위한 보상 또는 배상액의 조정문제를 규율하는 데에 있습니다. 따라서 산재보험법 제80조 제3항에서 말하는 ‘동일한 사유’란 산업재해보상보험급여의 대상이 되는 손해와 근로기준법 또는 민법이나 그 밖의 법령에 따라 보전되는 손해가 같은 성질을 띠는 것이어서 산재보험급여와 손해배상 또는 손실보상이 상호 보완적 관계에 있는 경우를 의미한다 할 것입니다.위와 같은 취지에서 대법원 판례는 “근로자 갑이 사업주 명의의 자동차를 운전하여 배송업무를 하던 중 교통사고를 당하여 위 차량이 가입된 보험회사로부터 자기신체사고보험금을 지급받은 후 근로복지공단에 업무상 재해에 대한 요양급여를 신청하였으나 자기신체사고보험금은 산업재해보상보험급여에서 공제되어야 한다는 이유로 요양급여를 불승인하는 처분을 받은 사안에서, 사용자가 가입한 자기신체사고보험에 의해 근로자가 지급받은 보험금은 사용자의 손해배상의무의 이행으로 지급받은 것이 아니므로 산업재해보상보험급여에서 공제될 수 없다고 본 원심판단은 정당하다.”고 판시한 바 있습니다(대법원 2015. 1. 15. 선고 2014두724 판결). 따라서 이와 같은 사례에서 귀하께서 지급받은 자기신체사고보험금은 산업재해보상보험급여에서 공제되지 않는다고 할 것입니다.

甲은 취업자격이 없는 외국인으로서 출입국관리법상의 고용제한 규정을 위반하여 고용계약을 체결하고, 근로를 제공하다가 작업 도중 부상을 입었습니다. 甲은 산업재해보상보험법상의 요양급여를 받을 수 있는 대상인가요?

이와 같은 사례에서 대법원 판례는 “외국인이 취업자격이 아닌 산업연수 체류자격으로 입국하여 구 산업재해보상보험법(1994.12.22. 법률 제4826호로 전문 개정되기 전의 것)의 적용대상이 되는 사업장인 회사와 고용계약을 체결하고 근로를 제공하다가 작업 도중 부상을 입었을 경우, 비록 그 외국인이 구 출입국관리법상의 취업자격을 갖고 있지 않았다 하더라도 그 고용계약이 당연히 무효라고 할 수 없고, 위 부상 당시 그 외국인은 사용 종속관계에서 근로를 제공하고 임금을 받아 온 자로서 근로기준법 소정의 근로자였다 할 것이므로 구 산업재해보상보험법상의 요양급여를 받을 수 있는 대상에 해당한다.”고 판시하였습니다(대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결). 따라서 甲은 산업재해보상보험법상의 요양급여를 받을 수 있는 대상에 해당합니다.

甲은 생산라인의 작업반장으로서 무더운 여름 날씨에도 불구하고 냉방시설이 제대로 갖추어지지 않은 작업환경하에서 과도한 시간외 근무와 주·야간에 걸치는 계속 근무로 인하여 극도로 과로에 시달리던 도중 기존에 앓고 있던 헤르페스 바이러스가 악화되어 급성망막괴사증이나 뇌염 등이 질병이 발생하였습니다. 이 경우 업무상 재해에 해당한다고 볼 수 있는지요?

구 산업재해보상보험법 제4조 제1호(2007. 4. 11. 법률 제8373호로 전문 개정되기 전의 것)의 업무상 재해라고 함은 근로자의 업무수행중 그 업무에 기인하여 발생한 질병을 의미하는 것이므로 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있어야 하고, 이 경우 근로자의 업무와 질병 사이의 인과관계에 관하여는 이를 주장하는 측에서 입증하여야 하지만, 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보아야 할 것이고, 그 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 입증되어야 하는 것은 아니며 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 입증이 있다고 보아야 하고, 또한 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 그 입증이 있는 경우에 포함되는 것이며, 업무와 질병과의 인과관계의 유무는 보통평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단하여야 합니다(대법원 2001. 7. 27. 선고 2000두4538 판결, 2003. 11. 14. 선고 2003두5501 판결 등 참조). 대법원은 이와 같은 사례에서 “헤르페스 바이러스는 아직까지 그 재활성화의 원인에 대하여 의학적·자연과학적으로 명확히 밝혀진 것은 아니지만 과로나 스트레스 등으로 인한 신체의 면역력 저하와 매우 밀접한 관련이 있다고 보는 일반적인 의학적 소견에 비추어 볼 때, 당해 근로자가 헤르페스 바이러스에 기인한 급성망막괴사증이나 뇌염 등의 질병이 발생하기 직전에 업무로 인하여 극도로 과로하였거나 스트레스를 받은 사실이 인정된다면, 위 질병은 특단의 사정이 없는 한 그와 같은 과로나 스트레스로 인하여 신체의 면역력이 저하됨으로써 헤르페스 바이러스가 재활성화되어 유발된 것으로 추단할 수 있으므로 업무상 재해에 해당한다고 봄이 상당하다(대법원 2007. 4. 12. 선고 2006두4912 판결).”고 판시한 바 있습니다. 따라서 甲이 헤르페스 바이러스에 기인한 급성망막괴사증이나 뇌염 등의 질병이 발생하기 직전에 업무로 인하여 극도로 과로하였거나 스트레스를 받은 사실이 인정되는 경우 업무상 재해에 해당한다고 할 것입니다.

甲은 약 27년 동안 여러 건설공사 사업장에서 미장공으로 근무해 왔고, 2007년 초경부터 견비통, 어깨의 염좌 및 긴장, 어깨의 유착성 피막염 등으로 치료를 받은 내역이 다수 존재하며, 乙 공사현장에서 약 4개월 정도 근무하다가, 근무를 종료한 날로부터 약 2개월 후에 왼쪽 어깨 부위에 추가적인 질병이 발생하였습니다. 이 때 甲의 사고가 업무상 재해로 인정받을 수 있나요?

여러 개의 건설공사 사업장을 옮겨 다니며 근무한 근로자가 작업 중 질병에 걸린 경우 그 건설공사 사업장이 모두 산업재해보상보험법의 적용 대상이라면 당해 질병이 업무상 재해에 해당하는지 여부를 판단할 때에 그 근로자가 복수의 사용자 아래서 경험한 모든 업무를 포함시켜 그 판단의 자료로 삼아야 한다는 것이 대법원의 확립된 판례입니다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91누10466 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009두5794 판결 등 참조).이와 같은 사례에서 대법원은 “원심으로서는 甲이 미장공으로 근무한 기간, 사업장 및 구체적 업무 내용, 참가인이 2007년 초경부터 치료받은 어깨 관련 질병의 증상, 원인 및 치료내역 등에 관하여 더 심리한 다음, 미장공으로 근무할 때 왼쪽 어깨에 어느 정도 부담이 가해졌는지를 면밀히 살핌과 동시에 장기간에 걸쳐 참가인이 수행한 모든 업무로 인하여 참가인에게 이 사건 상병이 발생하였거나 자연적인 진행속도 이상으로 상병이 급격히 악화된 것인지 여부를 살펴보았어야 하고, 참가인이 2007년 초경부터 치료받은 어깨 관련 질병과 이 사건 상병의 연관성에 관하여도 살펴보았어야 한다.”고 함으로써 여러 개의 건설공사 사업장을 옮겨 다니며 근무한 근로자가 작업 중 질병에 걸린 경우 그 건설공사 사업장이 모두 산업재해보상보험법의 적용 대상이라면 당해 질병이 업무상 재해에 해당하는지 여부를 판단할 때에 그 근로자가 복수의 사용자 아래서 경험한 모든 업무를 포함시켜 판단의 자료로 삼아야 한다는 취지로 판시하였습니다(대법원 2017. 4. 28. 선고 2016두56134 판결 참조).위 판례에 따르면 甲의 질병이 업무상 재해에 해당하는지 여부는 단순히 乙 공사 현장에서의 업무만을 기초로 상당인과관계를 판단할 것이 아니라, 여러 공사현장들이 모두 산업재해보상보험법의 적용대상이라면 그 업무들 역시 포함시켜 판단해야 할 것입니다. 이 경우 甲의 질병의 업무상 재해성이 인정될 가능성이 있다고 보아야 할 것입니다.

저는 회사의 업무총괄이사로서 업무협의를 위해 동료직원과 거래처 직원과 막걸리집, 호프집, 노래방의 순서로 회식을 하였습니다. 노래방 회식을 마친 뒤 저는 직원들과 대리운전기사를 기다리던 중 넘어지면서 머리를 다쳤습니다. 이 사고가 업무상 사고에 해당한다고 볼 수 있을까요?

근로자가 근로계약에 따른 업무가 아닌 회사 외의 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 이를 업무상 재해로 인정하려면 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어 사회통념상 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야 하고, 근로자가 그와 같은 모임의 정상적인 경로를 일탈하지 아니한 상태에 있어야 합니다(대법원 1997. 8. 29. 선고 97누7271 판결, 대법원 2007. 11. 15. 선고 2007두6717 판결 등 참조).나아가 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다)에 의한 보험급여는 근로자의 생활보장적 성격이 있을 뿐만 아니라 사용자의 과실을 요하지 아니함은 물론 법률에 특별한 규정이 없는 한 근로자의 과실을 이유로 책임을 부정하거나 책임의 범위를 제한하지 못하는 것이 원칙이므로, 해당 재해가 산재보험법 제37조 제2항에 규정된 근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 경우가 아닌 이상 재해 발생에 근로자의 과실이 경합되어 있음을 이유로 업무와 재해 사이의 상당인과관계를 부정함에 있어서는 신중을 기하여야 합니다(대법원 2010. 8. 19. 선고 2010두4216 판결 참조).이와 같은 사례에서 대법원 판례는 “회사의 업무총괄이사로서 거래처 담당자를 만나 업무협의와 접대를 하려는 목적에서 비롯한 것으로서 업무수행의 연장이라고 볼 수 있고, 위에서 본 회식 모두 거래처의 직원이 동석하였을 뿐 아니라 회식이 마무리될 때까지 참석자에 변동이 없었으며, 호프집과 노래방 비용을 추후 회사에서 업무비용으로 처리해 주었으므로, 앞선 회식뿐만 아니라 노래방에서의 회식까지의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있었다고 봄이 타당하다. 나아가, 원고는 노래방에서의 회식 직후 술에 취해 비틀거리던 상태에서 거래처 담당자의 대리운전기사를 기다리다 넘어져 머리를 다친 것이므로, 원고가 모임의 정상적인 경로를 일탈하였다고 볼 수도 없다(대법원 2017. 3. 30. 선고 2016두31272 판결 참조).”고 판시하였습니다. 따라서 귀하의 사고는 업무상 재해성이 있으므로 산업재해보험보상법에 의한 보험급여를 지급받을 수 있을 것으로 판단됩니다.

甲은 회사에서 경영범무팀 팀장으로 근무하는 근로자인데, 사내 축구 동호회가 참가한 축구경기 도중 미끄러지는 사고를 당하여 ‘좌측 요골 원위부 분쇄골절상’의 상해를 입고 요양승인신청을 하였습니다. 위 사고는 업무상 재해로 인정받을 수 있나요?

근로자가 어떤 행위를 하다가 부상을 입은 경우에 그 부상이 업무상 재해로 인정되기 위해서는, 그 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위 또는 그 업무의 준비행위 내지 정리행위, 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 행위 또는 합리적·필요적 행위이거나, 사업의 지시나 주최에 의하여 이루어지는 행사 또는 취업규칙, 단체협약 기타 관행에 의하여 개최되는 행사에 참가하는 행위라는 등 그 행위과정이 사업주의 지배 관리 아래 있다고 볼 수 있는 경우이어야 합니. 따라서 근로자가 근로계약에 의하여 통상 종사할 의무가 있는 업무로 규정되어 있지 아니한 회사 외의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우에는 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 그 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들을 종합하여 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있었던 경우에 한하여 이를 업무상 재해로 인정할 수 있습니다.관련 하급심 판례는 “즉 ㉮ 동호회 축구경기는 휴일이 아닌 평일 이른 아침에 이루어졌고, 축구경기를 한 후 축구동호회 회원들이 정해진 출근시간보다 늦게 회사에 도착하더라도 이 사건 회사가 지각처리를 하거나 특별히 이에 대하여 지적하지는 않았던바, 회사가 동호회 축구경기 참가를 통상적·관례적으로 인정한 것으로 보이는 점, ㉯ 이 사건 회사의 대표이사가 앞서 본 바와 같이 축구동호회 가입 및 축구경기의 참가를 독려하였기 때문에 회사 직원으로서는 사실상 이를 거부하기 어려웠을 것으로 보이는 점, ㉰ 동호회 축구경기의 상대방이 거래처인 경우가 대부분이어서 영업에 도움이 되는 효과를 기대할 수 있는 점, ㉱ 회원들이 매월 일정액의 회비를 부담하기는 하였으나, 대표이사나 이사 등 임원들이 일반 직원보다 회비를 더 많이 부담함으로써 축구회의 운영을 간접적으로 지원하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 축구경기는 사회통념상 노무관리상 필요에 의하여 사업주가 실질적으로 주최하거나 관행적으로 개최된 행사로서 그 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있었다고 봄이 상당하다(서울행정법원 2017. 6. 29. 선고 2017구단8166판결 참조).”고 판시함으로써 위 사고는 업무상 재해에 해당한다고 하였습니다.따라서 甲의 사고는 업무상 재해에 해당하고 산업재해보상보험법 상의 보호를 받을 수 있을 것이라 판단됩니다.

근로복지공단이 판매비와 관리비에 해당하는 ‘인건비’가 포함된 甲 주식회사의 손익계산서상 공사수익을 기준으로 한 총공사금액에 노동부장관이 고시한 노무비율을 곱하여 임금총액을 산정하여 이에 대해 산업재해보험료를 부과하였습니다. 직원의 인건비에 대해 산업재해보험료를 다시 부과하는 경우 산업재해보험료가 중복적으로 부과된 것 아닌가요?

근로복지공단이 판매비와 관리비에 해당하는 ‘인건비’가 포함된 甲 주식회사의 손익계산서상 공사수익을 기준으로 한 총공사금액에 노동부장관이 고시한 노무비율을 곱하여 임금총액을 산정하여 이에 대해 산업재해보험료를 부과하였습니다. 직원의 인건비에 대해 산업재해보험료를 다시 부과하는 경우 산업재해보험료가 중복적으로 부과된 것 아닌가요?위와 같은 사례에서 대법원 판례는 “회계원리상 손익계산서는 이익산출과정을 나타내기 위하여 수익과 그것을 창출하기 위하여 소요된 비용을 서로 대응하는 관계로 표시한 것에 불과하므로, ‘판매비와 관리비’에 해당하는 (본사 인건비)‘급여’가 공사수익과 분양수익 등으로 구성되는 ‘매출액’에 당연히 포함되어 있다고 단정할 수는 없고, 따라서 매출액에 노무비율을 곱하여 임금총액을 산정한 다음 이에 대하여 부과한 산재보험료와 본사 직원의 인건비에 대하여 별도로 부과한 산재보험료가 중복되었다고 할 수 없다.”고 판시하였습니다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2008두20222판결 참조).따라서 위 판례에 따르면 사례에서 산업재해보험료는 중복적으로 부과된 것이 아니므로 정당하다고 할 것입니다.

저는 2012. 3. 13. 근로복지공단에 재요양급여를 신청하였으나, 2012. 3. 22. 재요양불승인처분을 받았습니다. 이에 대하여 2013. 12. 31. 심사청구 내지 재심사청구를 하였는데 아직까지 결정 내지 재결이 이루어지지 않은 관계로 2014. 12. 23. 현재 위 재요양불승인처분의 취소를 구하는 헌법소원심판을 청구하였습니다. 헌법소원심판 청구가 받아들여질까요?

헌법소원의 심판은 그 사유가 있음을 안 날부터 90일 이내에, 그 사유가 있는 날부터 1년 이내에 청구하여야 합니다(헌법재판소법 제69조 제1항 본문 참조).헌법재판소는 이와 같은 사례에서 “헌법소원은 다른 법률에 구제절차가 있는 경우에는 그 절차를 모두 거친 후에 심판청구를 하여야 하는바(헌법재판소법 제68조 제1항 단서), 청구인으로서는 위 재요양불승인처분에 대하여 심사청구(산업재해보상보험법 제103조), 재심사청구(산업재해보상보험법 제106조) 그리고 행정소송의 구제절차를 밟을 수 있음에도 불구하고, 이와 같은 구제절차를 종료하지 아니한 채 곧바로 이 사건 헌법소원심판을 청구하였으므로 보충성을 결하였다. 뿐만 아니라, 헌법소원의 심판은 그 사유가 있음을 안 날부터 90일 이내에, 그 사유가 있는 날부터 1년 이내에 청구하여야 하는바, 위 재요양불승인처분은 2012. 3. 22. 이루어졌으므로, 2014. 12. 23. 제기된 이 사건 심판청구는 기본권침해사유가 발생한 날부터 1년이 경과하여 제기된 것으로서 청구기간을 준수하지 못하였다.”고 결정하였습니다(헌법재판소 2015. 1. 6. 2014헌마1147결정 참조). 따라서 귀하의 헌법소원심판청구는 보충성 결여 및 청구기간 미준수 등을 이유로 각하될 것으로 보입니다.

甲은 절연전선 제조업체인 사업장에서 생산직으로 3년간 근무하였습니다. 甲등이 작업장에서 전선탈피작업을 하면 그 전선피복 속에서는 인체에 유해한 활석분말이 나와 작업복에 묻을 정도였는데, 그 활석분말 속에는 실리카 성분이 60% 정도 함유되어 있었고, 그 중 경피증의 원인이 되는 결정형 실리카의 함량은 2.1%였습니다. 위 사업장에서 근무한지 2년 6개월 정도 지난 때부터 甲은 몸이 붓고 피부가 가려우며 얼굴에 붉은 뾰루지가 생기고 피부색이 검게 되는 증세가 발생하여 병원에 가보니 경피증으로 진단이 되었습니다. 실리카 등 유해물질에 10년에서 20년 이상의 기간으로 노출되었을 때 경피증이 발생한다고 보고된 예는 있으나 명확히 알려진 바는 없고, 甲은 위 사업장에서 근무하기 전에는 특별한 질병이 없으며 흡연과 음주 전력도 없고 평소 피부 알레르기나 습진 등의 질환이 없었습니다. 甲에게 발병한 경피증이 업무상 재해에 해당한다고 할 수 있는지요?

구 산업재해보상보험법(2007. 4. 11. 법률 제8373호로 전문 개정되기 전의 것) 제4조 제1호에서 말하는 ‘업무상 재해’란 근로자가 업무 수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하므로 업무와 재해발생 사이에 상당인과관계가 있어야 하고 상당인과관계는 이를 주장하는 측에서 입증하여야 하지만, 그 입증의 방법 및 정도는 반드시 직접증거에 의하여 의학적·자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것은 아니고, 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로, 취업 당시의 건강상태, 기존 질병의 유무, 질병의 원인, 작업장에 발병원인물질이 있었는지 여부, 발병원인물질이 있는 작업장에서의 근무기간, 종사한 업무의 성질 및 근무환경, 같은 작업장에서 근무한 다른 근로자의 동종 질병에의 이환 여부 등의 간접사실에 의하여 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 입증이 있다고 보아야 합니다(대법원 1997. 2. 28. 선고 96누14883 판결, 대법원 2004. 4. 9. 선고 2003두12530 판결 등 참조). 이와 같은 사례에서 대법원은 “비록 경피증이 발병하기까지 원고가 이 사건 사업장에서 근무한 기간은 약 3년 정도에 불과하여 의학계에 보고된 다른 사례에 비하면 그 기간이 비교적 짧다고 할 수 있으나, 그와 같은 사례는 실리카에 의한 경피증 발병과 관련하여 현재까지 의학계에 보고된 하나의 사례일 뿐, 아직까지 경피증의 발병과 관련하여 실리카에 대한 노출량이나 노출기간, 잠복기 등에 관하여 명확히 알려진 바는 없다는 것이어서 위와 같은 사례만으로 이 사건 경피증과 원고의 업무 사이에 상당인과관계가 추단되지 않는다고 단정하기는 어렵고, 오히려 위와 같은 사실관계에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 실리카로 인한 경피증의 발병은 실리카 등이 호흡기를 통하여 체내에 축적됨으로써 발생하는 것이고 실리카가 인체에 흡수되는 개인적 성향이 가장 주요한 원인이라는 것인데, 원고의 근무내용과 작업환경 등에 비추어 보면, 원고의 경우에는 작업 도중 적지 않은 양의 실리카와 PVC가 호흡기를 통해 더욱 쉽게 체내에 축적될 수 있었을 것으로 보이고, 여기에 이 사건 경피증은 원고와 같은 30-40대 여성에게서 특히, 발병률이 높은 특징이 있으며 원고가 이 사건 사업장에서 근무하기 전에는 이 사건 경피증과 같은 피부질환을 포함한 별다른 질병이 없었고, 또 이 사건 사업장에서 근무하는 동안에도 앞서 본 바와 같은 사정 외에는 경피증을 유발할 만한 특별한 사정이 없었으며, 그 외 원고와 함께 근무하였던 다른 근로자들도 정도에 차이는 있지만 피부질환이 있었던 점 등까지 함께 고려하여 보면, 이 사건 경피증은 원고가 업무 수행 중 실리카와 PVC에 노출되어 발병한 것이거나 적어도 그것이 발병을 촉진한 하나의 원인이 되었다고 추단할 수 있다.”고 판시한 바 있습니다(대법원 2008. 7. 24. 선고 2006두9771 판결). 따라서 위 판례에 의하면 甲의 경피증은 업무상 상당인과관계가 인정되어 업무상 재해에 해당한다고 할 것입니다.

저는 건축공사의 건축주이고, 저의 남편은 공사의 도급인입니다. 남편은 부정행위임을 알지 못하고, 공사수급인의 부탁을 받아 재해발생 경위를 거짓으로 꾸민 근로자의 요양신청에 대하여 남편 명의로 허위의 확인을 해주었습니다. 근로복지공단은 저희 남편에 대해 근로자와 연대하여 부정수급액의 2배액을 징수하겠다고 하는데 남편이 이러한 책임을 져야 하나요?

산업재해보상보험법 제84조 제1항은 “공단은 보험급여를 받은 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 그 급여액에 해당하는 금액(제1호의 경우에는 그 급여액의 2배에 해당하는 금액)을 징수하여야 한다. 이 경우 공단이 제90조 제2항에 따라 국민건강보험공단 등에 청구하여 받은 금액은 징수할 금액에서 제외한다.”라고 규정하면서 제1호로 “거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 보험급여를 받은 경우”를 급여액의 2배에 해당하는 금액을 부당이득으로 징수하여야 하는 사유로 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 “제1항 제1호의 경우 보험급여의 지급이 보험가입자·산재보험 의료기관 또는 직업훈련기관의 거짓된 신고, 진단 또는 증명으로 인한 것이면 그 보험가입자·산재보험 의료기관 또는 직업훈련기관도 연대하여 책임을 진다.”라고 규정하고 있습니다.위 규정의 의미에 관련하여 대법원은 “산업재해보상보험법령에서 근로자의 요양급여 신청에 대한 공단의 결정에 앞서 재해발생 경위에 관한 보험가입자의 확인이나 의견제출 기회 부여를 필수적 절차로 규정한 것은, 근로자가 입은 재해가 사업주의 지배·관리 영역에서 발생한 경우라면 사업주는 재해발생 경위를 비교적 정확하게 파악할 수 있고, 사업주는 업무상 재해 인정과 관련하여 근로자의 이해와 상충되는 법적·경제적인 이해관계를 가지기도 하므로 사업주의 확인이나 의견을 일응 신뢰할 수 있음을 고려한 것으로 보인다. 그리고 산업재해보상보험법 제84조 제1항, 제2항에서, ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 보험급여를 받은 경우’ 공단의 징수 범위를 급여액에 해당하는 금액의 2배에 해당하는 금액으로 정하고, 그 지급이 보험가입자 등의 거짓된 신고 등으로 인한 경우 그 보험가입자 등도 보험급여를 지급받은 자와 연대하여 책임을 지도록 정한 것은, 위와 같이 보험급여 결정 과정에서 사업주의 신고와 진술이 차지하는 중요성을 고려하여 사업주가 근로자가 재해발생 경위를 거짓으로 꾸며 요양신청을 한다는 사정을 알면서도 그러한 재해발생 경위가 사실인 것처럼 적극적으로 확인해 주는 행위에 대하여 엄격한 제재를 가함으로써, 사업주와 근로자가 결탁하여 부정한 방법으로 보험급여를 받는 것을 억제하고 궁극적으로 산업재해보상보험 재정의 건전성을 도모하기 위한 것으로 보인다. 따라서 산업재해보상보험법 제84조 제2항에 따라 보험급여를 받은 자와 연대하여 징수의무를 부담하는 ‘보험가입자’에는, 해당 사실의 실질에 비추어 보험가입자임이 인정되는 자는 물론, 해당 사실의 실질에 비추어 보험가입자의 요건을 갖추지 못하였다 하더라도 공단에 대한 관계에서 스스로 사업주로 행세하면서 재해발생 경위를 확인해 준 자도 포함된다고 보아야 한다.”고 판시한 바 있습니다(대법원 2016. 7. 27. 선고 2016두36079 판결). 다만, 위 판례는 또한 “그리고 이러한 보험가입자에 대하여 산업재해보상보험법 제84조 제2항에 따른 연대책임을 묻기 위하여는 보험가입자에게 거짓된 신고 등에 관한 주관적 인식이 있어야 할 것인데, 만약 그 신고 또는 확인이 보험가입자 본인이 아니라 대리인 또는 피용자에 의하여 이루어진 경우 거짓된 신고 등에 대한 인식 유무는 본인은 물론 대리인 등 관계자 모두를 기준으로 판단하여야 한다.”고 함으로써 주관적 인식의 범위를 넓히고 있습니다.이에 따르면 허위의 신고가 보험가입자 본인이 아니라 대리인 등에 의해 이루어진 것이 아닌 이상 귀하의 남편은 산업재해보상보험법 제84조 제2항의 ‘보험가입자’에 해당하므로 부정수급액 등을 반환해야 할 의무를 부담할 것으로 보입니다.

甲은 회사의 영업부장으로 근무하던 중 동료 직원들과 함께 음주를 곁들인 회식을 한 후 승용차를 운전하여 회사의 기숙사로 돌아가던 중 도로 중앙분리대를 들이 받는 교통사고를 일으켜 사망하였습니다. 甲의 유족은 유족보상 및 장의비 등을 받을 수 있나요?

이와 관련하여 대법원 판례는 "위 회식이 위 망인이 수행하는 업무의 범위에 속한다고 하더라도 이 사건 사고는 그 업무수행의 자연적인 경과에 의하여 유발된 것이 아니라 위 망인 자신이 만취한 상태에서 운전하면서 도로 중앙분리대를 들이받음으로써 발생하였다고 할 것이고, 이러한 경우에는 비록 기상 악화로 인한 시야장애가 개입하였다고 하더라도 그것이 사고 발생의 압도적인 원인이어서 음주운전이 별다른 의미를 가지지 아니한다는 등의 다른 특별한 사정이 없는 한 이 사건 사고와 같은 교통사고가 그 업무 수행에 수반되는 일반적인 위험의 범위 내에 있는 것이라고 할 수 없다. 기록에 의하면 이 사건 사고는 오히려 주로 위 망인의 만취운전으로 인하여 발생한 것으로 보이므로, 위 망인의 업무수행과 이 사건 사고로 인한 그의 사망 사이에는 상당인과관계가 없다고 할 것이고, 그렇다면 위 망인의 사망은 업무상 재해에 해당하지 않는다."고 판시한 바 있습니다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2009두508 판결).따라서 위 판례에 의하면 망인의 사고는 안타깝지만 업무상 재해성을 인정받을 수 없을 것으로 판단됩니다.

乙회사는 근로자파견사업 등을 목적으로 설립된 법인으로서, 甲을 고용하여 자동차용 부품 등의 제조·판매업체인 丙의 작업장에서 근로를 제공하게 하였고, 이에 따라 원고는 丙이 제공하는 교통수단으로 작업장에 출근하여 丙의 지휘·감독을 받으며 그가 제공하는 설비와 재료 등으로 사출작업을 함으로써 丙이 생산하는 부품의 제조 업무에 종사하였으며, 甲은 丙의 작업장에서 사출기로 작업하던 중 사출기 안에 손을 집어넣어 이물질을 제거하려다가 오른쪽 팔과 손목 등이 사출기의 상·하 금형 사이에 압착되어 상해를 입는 사고를 당하였는데, 위 사고 당시 丙은 甲에게 사출작업 중의 이물질 제거 방법 등에 관하여 별다른 안전교육 하지 아니하였고, 사출기의 고장 사실을 제대로 확인하지 않았습니다. 이 때 甲은 을이 아닌 丙에게도 보호의무 내지 안전배려의무 위반을 원인으로 하는 손해배상을 청구할 수 있나요?

사용자는 고용 또는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 마련하여야 할 보호의무 또는 안전배려의무를 부담하고, 이러한 의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 채무불이행으로 인한 손해배상책임을 집니다(대법원 1999. 2. 23. 선고 97다12082 판결 등 참조). 그리고 이러한 사용자의 보호의무 또는 안전배려의무 위반 행위가 불법행위의 요건에 해당하는 경우에는 채무불이행책임과 경합하여 불법행위로 인한 손해배상책임도 부담하게 됩니다(대법원 1997. 4. 25. 선고 96다53086 판결 등 참조).위 사례와 관련하여 대법원은 “근로자파견에서의 근로 및 지휘·명령 관계의 성격과 내용 등을 종합하면, 파견사업주가 고용한 근로자를 자신의 작업장에 파견받아 지휘·명령하며 자신을 위한 계속적 근로에 종사하게 하는 사용사업주는 파견근로와 관련하여 그 자신도 직접 파견근로자를 위한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담함을 용인하고, 파견사업주는 이를 전제로 사용사업주와 근로자파견계약을 체결하며, 파견근로자 역시 사용사업주가 위와 같은 보호의무 또는 안전배려의무를 부담함을 전제로 사용사업주에게 근로를 제공한다고 봄이 타당하다. 그러므로 근로자파견관계에서 사용사업주와 파견근로자 사이에는 특별한 사정이 없는 한 파견근로와 관련하여 사용사업주가 파견근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담한다는 점에 관한 묵시적인 의사의 합치가 있다고 할 것이고, 따라서 사용사업주의 보호의무 또는 안전배려의무 위반으로 손해를 입은 파견근로자는 사용사업주와 직접 고용 또는 근로계약을 체결하지 아니한 경우에도 위와 같은 묵시적 약정에 근거하여 사용사업주에 대하여 보호의무 또는 안전배려의무의 위반을 원인으로 하는 손해배상을 청구할 수 있다고 할 것이다. 그리고 이러한 약정상 의무 위반에 따른 채무불이행책임을 원인으로 하는 손해배상청구권에 대하여는 불법행위책임에 관한 민법 제766조 제1항의 소멸시효 규정이 적용될 수는 없다.(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결)”고 판시한 바 있습니다.따라서 위 판례에 의하면 甲은 사용사업주인 丙에 대해서도 안전배려의무 내지 보호의무 위반을 이유로 손해배상청구를 할 수 있습니다.

甲은 회사의 공장 생산팀 제병조 반장이고, 乙는 같은 조에 속한 후배 직원으로서 금전관리 등 총무 업무를 하고 있었습니다. 甲 은 야간근무 중 회사로부터 지급받은 야식비의 사용 방법을 두고 乙과 말다툼을 하게 되었고, 위 말다툼이 격화되어 乙이 甲에게 ‘야식비를 회식 불참자에게 나누어 주지 않으면 이는 엄연히 갈취나 마찬가지이다’라는 취지의 발언을 하기에 이르렀고, 이에 격분한 甲이 乙의 얼굴을 때리면서 몸싸움이 시작되어 두 사람은 서로 엉겨 붙은 채 바닥을 수차례 구르기도 하였습니다. 이 때 甲은 갑자기 기력을 잃고 잠시 걸어 나가다가 그대로 쓰러져 곧바로 병원으로 이송되었으나 얼마 지나지 않아 급성 심장사를 원인으로 사망하였습니다. 이 사고의 경우 업무 관련성이 인정될 수 있을까요?

산업재해보상보험법 제5조 제1호는 “업무상의 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다.”라고 규정하고 있는 바, 근로자가 타인의 폭력에 의하여 재해를 입은 경우라고 하더라도, 가해자의 폭력행위가 피해자와의 사적인 관계에서 기인하였다거나 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발함으로써 발생한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없다고 할 것이나, 그것이 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험이 현실화되어 발생한 것으로서 업무와 사이에 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정하여야 할 것입니다(대법원 1995. 1. 24. 선고 94누8587 판결 등 참조).이와 같은 사례에서 대법원은 “이 사건 다툼은 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험이 현실화되어 발생한 것으로 보아야 하고, 甲과 乙의 사적인 관계에서 기인하였다거나 망인이 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발함으로써 발생한 경우라고 보기 어렵다.”고 판시함으로써 업무상 재해성을 인정하였습니다(대법원 2017. 4. 27. 선고 2016두55919 판결 참조). 뿐만 아니라 “산재보험법 제37조 제2항에서 규정하고 있는 ‘근로자의 범죄행위가 원인이 되어 사망 등이 발생한 경우’라 함은, 근로자의 범죄행위가 사망 등의 직접 원인이 되는 경우를 의미하는 것이지, 근로자의 폭행으로 자극을 받은 제3자가 그 근로자를 공격하여 사망 등이 발생한 경우와 같이 간접적이거나 부수적인 원인이 되는 경우까지 포함된다고 볼 수는 없다.”고 판시하였습니다.위 판례에 따르면 甲의 사망의 업무 관련성이 인정되어 업무상 재해성이 있다고 할 것입니다.

甲의 남편 乙이 건설회사 팀장으로 근무하던 중 업무상 스트레스로 우울증을 앓다가 회사에서 투신하여 사망하였고, 甲은 근로복지공단에 유족급여 등 지급청구를 하였습니다. 업무상 재해성을 인정받을 수 있는지요?

구「산업재해보상보험법」(2010. 1. 27. 법률 제9988호로 개정되기 전의 것) 제37조 제1항에서 말하는 ‘업무상의 재해’라 함은 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상·질병·신체장애 또는 사망을 뜻하는 것이므로 업무와 재해발생 사이에는 인과관계가 있어야 하고 그 인과관계는 이를 주장하는 측에서 증명하여야 하는바, 그 인과관계 유무는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것이 아니라 규범적 관점에서 상당인과관계의 유무로써 판단되어야 한다. 따라서 근로자가 자살행위로 인하여 사망한 경우, 근로자가 업무로 인하여 질병이 발생하거나 업무상 과로나 스트레스가 그 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병이 유발 또는 악화되고, 그러한 질병으로 인하여 심신상실 내지 정신착란의 상태 또는 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하된 정신장애 상태에 빠져 자살에 이르게 된 것이라고 추단할 수 있는 때에는 업무와 사망 사이에 상당인과관계가 있다고 할 수 있는데, 그와 같은 상당인과관계를 인정하기 위하여는 자살자의 질병 내지 후유증상의 정도, 그 질병의 일반적 증상, 요양기간, 회복가능성 유무, 연령, 신체적·심리적 상황, 자살자를 에워싸고 있는 주위상황, 자살에 이르게 된 경위 등을 종합적으로 고려하여야 합니다(대법원 1993. 12. 14. 선고 93누9392 판결, 대법원 1993. 12. 14. 선고 93누13797 판결, 대법원 1999. 6. 8. 선고 99두3331 판결, 대법원 2001. 2. 23. 선고 2000두9519 판결, 대법원 2008. 6. 12. 선고 2007두16318 판결, 대법원 2010. 8. 19. 선고 2010두8553 판결 등 참조). 이와 같은 사례에서 대법원은 “원심으로서는, 망인이 업무로 인하여 스트레스를 받아 우울증을 앓고 있었음을 인정하면서도 동종의 평균적인 근로자와 비교할 때 우울증을 초래할 정도였다고 보기 어렵고 오히려 망인의 내성적이고 소심한 성격이 큰 영향을 미친 것으로 보인다는 등의 이유를 들어 가볍게 망인의 사망과 업무 사이의 인과관계를 부정할 것이 아니라, 우울증의 일반적인 진행과정과 여러 증상들, 그리고 과연 망인의 자살 당시 우울증의 증세가 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력을 현저히 저하시킬 정도에 이른 것인지 여부, 업무로 인한 스트레스가 망인에게 가한 긴장도 내지 중압감의 정도와 지속시간, 망인의 신체적·정신적 상황과 망인을 둘러싼 주위상황, 우울증의 발병과 자살행위의 시기 기타 자살에 이르게 된 경위 등에 관하여 좀 더 면밀하게 따져본 후 망인의 자살이 우울증의 병적인 발현에 따른 것인지 아니면 망인의 정상적이고 자유로운 의사에 기한 것인지를 판단함으로써 우울증과 사망 사이의 인과관계 및 그에 따른 업무와 사망 사이의 인과관계의 존부를 판단하였어야 할 것이다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2011두3944 판결 참조).”고 판시하여 원심의 판결을 파기환송한 바 있습니다.위 대법원 판례에 따르면, 乙의 자살이 乙의 자발적이고 자유로운 의사에 기한 것이 아니라 우울증의 병적인 발현에 따른 것이라면 업무상 인과관계가 인정된다고 할 것입니다. 따라서 업무상 상당인과관계가 인정되는 경우 甲은 유족급여 등을 지급받을 수 있을 것입니다.

근로자 甲은 5인 이하의 사업장에서 근무하고 있습니다.(농업, 임업(벌목업은 제외한다), 어업 및 수렵업 중 법인이 아닌 자의 사업에 해당하지 아니함) 이런 경우에도 산재신청을 하는 것이 가능한지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제6조는 “이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만, 위험률·규모 및 장소 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다.”라고 규정하고 있습니다. 그러므로 같은 법 시행령 제3조 제1항 6호의 사업에 해당하지 않는한 근로자 수에 따라 법의 적용 여부가 달라지지는 않습니다.

산업재해보상보험법에 따른 보험 관계의 성립과 소멸이 어떻게 이루어지는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제7조는 “이 법에 따른 보험 관계의 성립과 소멸에 대하여는 보험료징수법으로 정하는 바에 따른다.”라고 규정하고 있습니다. 그러므로 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 따라 그 성립과 소멸이 결정될 것으로 보입니다.

근로자 甲은 근로시간 중 근로계약에 따른 업무가 아닌 행위를 하던 중 사고를 당하였습니다. 이러한 경우에도 산재로 인정될 수 있는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제37조 제1항 제1호 가목은 “근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고”를 업무상 사고로 규정하고 있습니다. 그러므로 비록 근로시간 중에 일어난 사고라고 하여도, 그것이 근로계약에 따른 업무가 아닌 행위를 하던 중 일어난 사고라면 업무상의 재해에 해당하지 않는 것으로 판단될 여지도 있는 것으로 보입니다.

근로자 甲은 휴게시간 도중 사업장 밖으로 나가서 활동을 하다가 사고를 당하였습니다. 이런 경우에도 산재로 인정될 수 있는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제37조 제1항 제1호 마목은 “휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고”를 업무상 사고로 규정하고 있습니다. 그러므로 휴게시간 도중이라고 하여도 사업주의 지배관리하에 있었다면 업무상 사고로 볼 수 있겠지만, 사업장 밖으로 나가 사업주의 지배관리에서 벗어났다면 업무상 사고로 인정되지 않을 수도 있을 것으로 보입니다.

근로자 甲은 업무를 위하여 선박에서 항행하던 중 선박에서 사고가 발생하여 선박이 침몰한 후 생사가 밝혀지지 않았습니다. 이 경우 유족급여가 지급되는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제39조 제1항은 “사고가 발생한 선박 또는 항공기에 있던 근로자의 생사가 밝혀지지 아니하거나 항행(航行) 중인 선박 또는 항공기에 있던 근로자가 행방불명 또는 그 밖의 사유로 그 생사가 밝혀지지 아니하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 사망한 것으로 추정하고, 유족급여와 장의비에 관한 규정을 적용한다.”라고 규정하고 있고, 산업재해보상보험법 시행령 제37조 제1항은 “선박이 침몰·전복·멸실 또는 행방불명되거나 항공기가 추락·멸실 또는 행방불명되는 사고가 발생한 경우에 그 선박 또는 항공기에 타고 있던 근로자의 생사가 그 사고 발생일부터 3개월간 밝혀지지 아니한 경우, 항행 중인 선박 또는 항공기에 타고 있던 근로자가 행방불명되어 그 생사가 행방불명된 날부터 3개월간 밝혀지지 아니한 경우, 천재지변, 화재, 구조물 등의 붕괴, 그 밖의 각종 사고의 현장에 있던 근로자의 생사가 사고 발생일부터 3개월간 밝혀지지 아니한 경우” 사망으로 추정한다고 규정하고 있습니다. 습니다. 그러므로 선박의 침몰로 인하여 근로자의 생사가 사고 발생일로부터 3개월간 밝혀지지 않는다면 사망한 것으로 추정되어 유족급여와 장의비가 지급될 수 있을 것으로 보입니다.

근로자 甲은 요양급여를 받은 후 요양의 대상이었던 업무상의 부상이 재발하였습니다. 이 경우 다시 요양급여를 받을 수 있는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제51조 제1항은 “제40조에 따른 요양급여를 받은 자가 치유 후 요양의 대상이 되었던 업무상의 부상 또는 질병이 재발하거나 치유 당시보다 상태가 악화되어 이를 치유하기 위한 적극적인 치료가 필요하다는 의학적 소견이 있으면 다시 제40조에 따른 요양급여(이하 "재요양"이라 한다)를 받을 수 있다.”라고 규정하고 있습니다. 그러므로 요양의 대상이 되었던 업무상의 부상이 재발하여 이를 치유하기 위한 적극적인 치료가 필요하다는 의학적 소견이 있으면 재요양도 가능할 것으로 보입니다.

근로자 甲은 산재 이후 휴업급여를 신청하였으나 휴업급여가 최저 보상기준 금액 아래인 것으로 산정되었습니다. 이러한 경우 휴업급여가 어떻게 산정되는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제54조 제1항은 “제52조에 따라 산정한 1일당 휴업급여 지급액이 최저 보상기준 금액의 100분의 80보다 적거나 같으면 그 근로자에 대하여는 평균임금의 100분의 90에 상당하는 금액을 1일당 휴업급여 지급액으로 한다. 다만, 그 근로자의 평균임금의 100분의 90에 상당하는 금액이 최저 보상기준 금액의 100분의 80보다 많은 경우에는 최저 보상기준 금액의 100분의 80에 상당하는 금액을 1일당 휴업급여 지급액으로 한다.”라고 규정하고 있습니다. 그러므로 휴업급여 지급액이 최저 기준의 100분의 80보다 적거나 같으면, 단서가 적용되지 않는 한 평균임금의 100분의 90에 상당하는 금액이 1일단 휴업급여 지급액으로 산정될 것으로 보입니다.

근로자 甲은 64세인데, 산재로 인하여 휴업급여를 신청하였습니다. 이 경우 휴업급여가 어떻게 산정되는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제55조는 “휴업급여를 받는 근로자가 61세가 되면 그 이후의 휴업급여는 별표 1에 따라 산정한 금액을 지급한다. 다만, 61세 이후에 취업 중인 자가 업무상의 재해로 요양하거나 61세 전에 제37조제1항제2호에 따른 업무상 질병으로 장해급여를 받은 자가 61세 이후에 그 업무상 질병으로 최초로 요양하는 경우 대통령령으로 정하는 기간에는 별표 1을 적용하지 아니한다.”라고 규정하고 있고, 별표 1은 연령별로 지급액 등을 조율하고 있습니다. 그러므로 단서가 적용되지 않는 경우, 특별한 사정이 없는 경우, 그리고 저소득 근로자가 아닌 경우 64세인 근로자는 1일단 휴업급여 지급액의 70분의 54에 해당하는 금액을 휴업급여로 지급받을 것으로 보입니다.

근로자 甲이 산재로 사망한 경우, 甲과 생계를 같이 하지 않던 甲의 성년 자녀도 유족보상연금을 지급받을 수 있는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제63조 제1항은 “유족보상연금을 받을 수 있는 자격이 있는 자(이하 "유족보상연금 수급자격자"라 한다)는 근로자가 사망할 당시 그 근로자와 생계를 같이 하고 있던 유족(그 근로자가 사망할 당시 대한민국 국민이 아닌 자로서 외국에서 거주하고 있던 유족은 제외한다) 중 배우자와 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자로 한다. 이 경우 근로자와 생계를 같이 하고 있던 유족의 판단 기준은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있고, 제2호는 “자녀 또는 손자녀로서 각각 19세 미만인 자”라고 규정하고 있습니다. 그러므로 사망한 자와 생계를 같이 하지 않는 성년 자녀는 유족보상연금의 수급자격자에 해당하지 않는 것으로 보입니다.

근로자 甲이 산재로 사망한 경우, 유족보상일시금 수급권자인 유족의 순위를 어떻게 정하는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제65조 제1항은 “제57조제5항·제62조제2항(유족보상일시금에 한한다) 및 제4항에 따른 유족 간의 수급권의 순위는 다음 각 호의 순서로 하되, 각 호의 자 사이에서는 각각 그 적힌 순서에 따른다. 이 경우 같은 순위의 수급권자가 2명 이상이면 그 유족에게 똑같이 나누어 지급한다. 1. 근로자가 사망할 당시 그 근로자와 생계를 같이 하고 있던 배우자·자녀·부모·손자녀 및 조부모 2. 근로자가 사망할 당시 그 근로자와 생계를 같이 하고 있지 아니하던 배우자·자녀·부모·손자녀 및 조부모 또는 근로자가 사망할 당시 근로자와 생계를 같이 하고 있던 형제자매 3. 형제자매”라고 규정하고 있습니다. 즉 민법에 따른 상속순위와는 다소 다른 방식으로 유족의 순위를 정하므로 이에 유의하여야 합니다.

근로자 甲은 업무수행 도중 질병이 발생하였는바, 질병이 업무로 인하였다는 점을 어느 정도로 증명해야 하는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제5조 제1호 에 정한 ‘업무상의 재해’는 업무수행 중 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망을 뜻하므로 이에 해당하기 위해서는 업무와 재해발생 사이에 인과관계가 있어야 합니다. 그러나 그 인과관계는 반드시 의학적ㆍ자연과학적으로 명백히 증명하여야 하는 것이 아니라 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되면 증명된 것으로 보아야 하고, 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 인과관계가 증명된 것으로 보아야 합니다(대법원 2017. 4. 28. 선고 2016두56134 판결).

근로자 甲이 여러 건설공사 사업장을 옮겨 다니며 근무하다가 질병에 걸린 경우, 어떻게 질병이 업무상 재해에 해당하는지 판단해야 하는지 궁금합니다.

근로자가 여러 건설공사 사업장을 옮겨 다니며 근무한 경우, 그 건설공사 사업장이 모두 산업재해보상보험법의 적용 대상이라면 당해 질병이 업무상 재해에 해당하는지 여부를 판단할 때에 그 근로자가 복수의 사용자 아래서 경험한 모든 업무를 포함시켜 그 판단의 자료로 삼아서 판단하여야 합니다(대법원 2017. 4. 28. 선고 2016두56134 판결).

근로자 甲은 사업장에서 일하다가 타인의 폭력에 의해 재해를 입었습니다. 이 경우에도 산재로 인정받을 수 있는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제5조 제1호는 “업무상의 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말한다.”라고 규정하고 있습니다. 따라서 근로자가 타인의 폭력에 의하여 재해를 입은 경우라고 하더라도, 가해자의 폭력행위가 피해자와의 사적인 관계에서 기인하였다거나 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발함으로써 발생한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없다고 할 것이나, 그것이 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험이 현실화되어 발생한 것으로서 업무와 사이에 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정될 수 있습니다(대법원 2017. 4. 27. 선고 2016두55919 판결).

근로자 甲은 사업장에서 일하다가 甲의 폭행으로 자극을 받은 제3자의 공격에 의해 사망하였습니다. 이러한 경우에도 산재로 인정받을 수 있는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제37조 제2항은 “근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상·질병·장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다.”고 규정하고 있습니다. 다만, 이는 근로자의 범죄행위가 사망 등의 직접 원인이 되는 경우를 의미하는 것이지, 근로자의 폭행으로 자극을 받은 제3자가 그 근로자를 공격하여 사망 등이 발생한 경우와 같이 간접적이거나 부수적인 원인이 되는 경우까지 포함된다고 볼 수는 없습니다(대법원 2017. 4. 27. 선고 2016두55919 판결).

근로자 甲은 본사에서 떨어진 차고지로 출퇴근을 하는데, 차고지에서 사고가 발생한 경우, 산업재해보상보험법을 적용받을 수 있는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제6조의 ‘사업 또는 사업장’은 일정한 장소를 바탕으로 유기적으로 단일하게 조직되어 계속적으로 행하는 경제적 활동단위를 가리키는 것(대법원 2015. 3. 12. 선고 2012두5176 판결)이기 때문에, 거리가 있는 경우 이 또한 고려요건이긴 하지만, 사업에 수반되는 업무상 재해의 위험 정도에 따라 사업주 간 보험료 부담이 공평하여야 하는 산업재해보상보험제도 고유의 특수성과 법의 취지를 고려하면, 비록 장소적으로 분리된 복수의 경제적 활동단위가 존재한다고 하더라도 이를 동일한 사업주가 운영하는 경우에는 각 조직의 규모, 업무의 내용 및 처리방식 등을 종합하여 각 단위별 경제활동의 내용이 보험가입자의 최종적 사업목적을 위하여 유기적으로 결합되어 있는지, 장소적 분리가 독립된 별개의 ‘사업 또는 사업장’을 두어야 할 업무상 필요성에서 기인한 것인지, 각 경제적 활동단위가 전체적으로 재해발생의 위험도를 공유한다고 볼 수 있는지 여부 등을 추가적으로 고려하여 독립한 ‘사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단하도록 되어 있습니다(대법원 2015. 3. 12. 선고 2012두5176 판결). 그러므로 비록 차고지와 본사가 떨어져 있어도 차고지로 출퇴근하는 기능직 근로자들에 대한업무지시를 본사에서 내리고, 그들에 대한 인사 등 관리업무 역시 본사에서 수행한다는 점 등이 있다면 독립한 ‘사업 또는 사업장’에 해당한다고 볼 여지도 있습니다.

근로자 甲은 사업주 명의의 자동차를 운전하던 중 교통사고를 당해 차량이 가입된 보험회사로부터 자기신체사고보험금을 지급받았습니다. 이 경우 자기신체사고보험금은 산업재해보상보험급여에서 공제되어야 하는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제80조 제3항은 “수급권자가 동일한 사유로 「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 보험급여에 상당한 금품을 받으면 공단은 그 받은 금품을 대통령령으로 정하는 방법에 따라 환산한 금액의 한도 안에서 이 법에 따른 보험급여를 지급하지 아니한다. 다만, 제2항 후단에 따라 수급권자가 지급받은 것으로 보게 되는 장해보상일시금 또는 유족보상일시금에 해당하는 연금액에 대하여는 그러하지 아니하다.”고 규정하고 있습니다. 그러나 위 규정의 ‘동일한 사유’라 함은 산업재해보상보험급여의 대상이 되는 손해와 근로기준법 또는 민법이나 그 밖의 법령에 따라 보전되는 손해가 같은 성질을 띠는 것이어서 산재보험급여와 손해배상 또는 손실보상이 상호 보완적 관계에 있는 경우를 의미(대법원 1991. 7. 23. 선고 90다11776 판결)하기 때문에 사용자의 손해배상의무의 이행으로 지급받은 것이 아닌, 자기신체사고보험에 의해 지급받은 보험금은 산재보험급여에서 공제될 수 없습니다(대법원 2015. 1. 15. 선고 2014두724 판결).

근로자 甲은 산업재해에 따른 보험급여를 청구하려고 합니다. 이 때 사업주가 甲의 청구를 도와줘야 하는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제116조 제1항은 “보험급여를 받을 자가 사고로 보험급여의 청구 등의 절차를 행하기 곤란하면 사업주는 이를 도와야 한다.”라고 규정하고 있습니다. 그러므로 사업주는 근로자의 보험급여 청구를 도와줘야 하고, 특히 산업재해보상보험법 제116조 제2항에서 “사업주는 보험급여를 받을 자가 보험급여를 받는 데에 필요한 증명을 요구하면 그 증명을 하여야 한다.”라고 규정하고 있으므로 증명 또한 해줘야 합니다.

근로자 甲은 해외에 파견되어 근무를 하고 있는데, 이 경우에도 산재가 적용될 수 있는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제122조 제1항은 “보험료징수법 제5조제3항 및 제4항에 따른 보험가입자가 대한민국 밖의 지역(고용노동부령으로 정하는 지역은 제외한다)에서 하는 사업에 근로시키기 위하여 파견하는 자(이하 "해외파견자"라 한다)에 대하여 공단에 보험 가입 신청을 하여 승인을 받으면 해외파견자를 그 가입자의 대한민국 영역 안의 사업(2개 이상의 사업이 있는 경우에는 주된 사업을 말한다)에 사용하는 근로자로 보아 이 법을 적용할 수 있다.”라고 규정하고 있습니다. 그러므로 보험가입자가 보험 가입 신청을 하여 승인받은 경우에는 해외파견자라고 하여도 산업재해보상보험법의 적용을 받을 수도 있습니다.

근로자 甲은 현장실습을 하고 있는 학생인데, 이 경우에도 산재가 적용되는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제123조 제1항은 “이 법이 적용되는 사업에서 현장 실습을 하고 있는 학생 및 직업 훈련생(이하 "현장실습생"이라 한다) 중 고용노동부장관이 정하는 현장실습생은 제5조제2호에도 불구하고 이 법을 적용할 때는 그 사업에 사용되는 근로자로 본다.”라고 규정하고 있고, 현장실습생에 대한 산업재해보상보험 적용범위 제2조 “제2조(현장실습생의 범위) 법 제105조의3제1항의 규정에서 "노동부장관이 정하는 현장실습생"이라 함은 법 제5조 및 같은 법 시행령 제3조의 규정에 의한 적용사업장에서 직업교육훈련촉진법 제7조의 규정에 의한 현장 실습을 이수하고 있는 자를 말한다.”라고 규정하고 있습니다. 따라서 이러한 요건을 만족하는 경우에는 현장실습 중인 학생이라고 하여도 산업재해보상보험법이 적용될 수도 있습니다.

근로자 甲은 요양급여를 받고 있는데, 의학적으로 간병이 필요한 상태입니다. 의학적으로 간병이 필요한 경우 실제로 간병을 받지 않아도 간병급여가 지급되는 것인지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제61조 제1항은 “간병급여는 제40조에 따른 요양급여를 받은 자 중 치유 후 의학적으로 상시 또는 수시로 간병이 필요하여 실제로 간병을 받는 자에게 지급한다.”라고 규정하고 있습니다. 그리고 산업재해보상보험법 시행령 제59조 제2항은 “간병급여는 제1항에 따른 간병급여의 지급 대상에 해당되는 사람이 실제로 간병을 받은 날에 대하여 지급한다.”라고 규정하고 있습니다. 그러므로 실제로 간병을 받지 않으면 간병급여는 지급되지 않을 것으로 보입니다.

근로자 甲은 업무상의 사유로 사망하였습니다. 그러나 甲에게 가족이 없어서 유족이 아닌 자가 장제를 지낸 경우, 유족이 아닌 자도 장의비를 지급받을 수 있는지 궁금합니다.

산업재해보상보험법 제71조 제1항은 “장의비는 근로자가 업무상의 사유로 사망한 경우에 지급하되, 평균임금의 120일분에 상당하는 금액을 그 장제(葬祭)를 지낸 유족에게 지급한다. 다만, 장제를 지낼 유족이 없거나 그 밖에 부득이한 사유로 유족이 아닌 자가 장제를 지낸 경우에는 평균임금의 120일분에 상당하는 금액의 범위에서 실제 드는 비용을 그 장제를 지낸 자에게 지급한다.”라고 규정하고 있습니다. 그러므로 장제를 지낼 유족이 없는 등의 사정으로 인하여 유족이 아닌 자가 장제를 지낸 경우 그 장제를 지낸 자에게 장의비가 지급될 것으로 보입니다.

甲은 요양 중에 병을 호전시키는 것이 아니라 계속 그 상황이 악화되는 것을 막기 위한 조치만 받았는데, 이 경우 역시 치료가 필요한 경우에 해당되어야 하는 것이 아닌가요?

산업재해보상보험법 제5조 제4호 는 치유의 의미를, ‘부상 또는 질병이 완치되거나 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없고 그 증상이 고정된 상태에 이르게 된 것을 말한다.’고 규정하고 있다. 이를 비롯한 산업재해보상보험법 제40조 (요양급여), 제51조 (재요양), 제57조 (장해급여), 제77조 (합병증 등 예방관리) 등의 각 규정 내용과 그 입법 취지 등을 종합하면, 요양 중인 근로자의 상병을 호전시키기 위한 치료가 아니라 단지 고정된 증상의 악화를 방지하기 위한 치료만 필요한 경우는 치료종결 사유에 해당한다고 보아야 한다( 대법원 2008. 9. 25. 선고 2007두4810 판결 참조)는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2017. 6. 19. 선고 2017두36618 판결) 따라서 甲의 경우에는 치료가 필요한 경우에 해당하지 않을 것으로 보입니다.

甲은 모 회사의 점장으로 부임한 후 영업실적 등에 관한 업무상 부담과 스트레스로 중증의 우울병 에피소드 등을 진단받고 정신과 치료를 받다가 자살하였는데, 甲의 업무와 사망 사이에 상당인과관계를 인정할 수 있나요?

산업재해보상보험법 제37조 제1항 에서 말하는 ‘업무상의 재해’란 업무수행 중 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ신체장애 또는 사망을 뜻하는 것이므로 업무와 재해발생 사이에는 인과관계가 있어야 한다. 따라서 근로자가 극심한 업무상의 스트레스와 그로 인한 정신적인 고통으로 우울증세가 악화되어 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하되어 합리적인 판단을 기대할 수 없을 정도의 상황에 처하여 자살에 이르게 된 것으로 추단할 수 있는 경우라면 망인의 업무와 사망 사이에 상당인과관계가 인정될 수 있고, 비록 자살 직전에 환각, 망상, 와해된 언행 등의 정신병적 증상에 이르지 않았다고 하여 달리 볼 것은 아니다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2017. 5. 31. 선고 2016두58840 판결) 따라서 甲의 경우에는 상당인과관계가 인정될 수 있습니다.

여러 개의 건설공사 사업장을 옮겨 다니며 근무한 근로자가 작업 중 질병에 걸렸는데, 정상적인 근무가 가능한 기초질병이 직무의 과중 때문에 급속도로 악화되었는데 이 때도 업무로 인한 악화로 인과관계가 증명된 것이 아닌가요?

산업재해보상보험법 제5조 제1호 에 정한 ‘업무상의 재해’는 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망을 뜻하므로 이에 해당하기 위해서는 업무와 재해발생 사이에 인과관계가 있어야 한다. 그리고 그 인과관계는 반드시 의학적ㆍ자연과학적으로 명백히 증명하여야 하는 것이 아니라 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되면 증명된 것으로 보아야 하고, 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 인과관계가 증명된 것으로 보아야 한다( 대법원 2009. 3. 26. 선고 2009두164 판결 등 참조)는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2017. 4. 28. 선고 2016두56134 판결) 따라서 甲의 경우에는 인과관계를 위와 같은 사정을 근거로 증명되었다고 주장할 수 있습니다.

갑은 같은 작업장에서 일하는 다른 근로자의 폭행, 즉 범죄행위로 인하여 사망하였는데, 이 경우에도 업무상 재해로 인한 사망으로 볼 수 있나요?

산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다) 제5조 제1호 는 “업무상의 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말한다.”라고 규정하고 있는 바, 근로자가 타인의 폭력에 의하여 재해를 입은 경우라고 하더라도, 가해자의 폭력행위가 피해자와의 사적인 관계에서 기인하였다거나 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발함으로써 발생한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없다고 할 것이나, 그것이 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험이 현실화되어 발생한 것으로서 업무와 사이에 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정하여야 할 것이다(대법원 1995. 1. 24. 선고 94누8587 판결 등 참조)는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2017. 4. 27. 선고 2016두55919 판결) 따라서 위와 같은 판단기준 하에서 통상 내재하는 위험이 현실화된 폭력으로 볼 수 있다면 甲은 업무상 재해로 인하여 사망하였다고 볼 수 있습니다.

甲은 지난 10여년간 분진작업에 종사하였던 근로자입니다. 甲은 일을 그만 둔 이후 진폐로 인한 폐렴에 걸려 사망하였는데 이는 업무상 재해로 인정될 수 있나요?

산업재해보상보험법 제91조의10 은 분진작업에 종사하고 있거나 종사하였던 근로자가 진폐, 합병증이나 그 밖에 진폐와 관련된 사유(이하 ‘진폐, 합병증 등’이라고 한다)로 사망하였다고 인정되면 업무상의 재해로 본다고 규정하면서, 이 경우 진폐에 따른 사망 여부를 판단하는 때에 고려하여야 하는 사항은 대통령령으로 정하도록 규정하고 있다. 그 위임에 따라 산업재해보상보험법 시행령 제83조의3 은 법 제91조의10 에 따라 진폐에 따른 사망 여부를 판단하는 때에 고려하여야 하는 사항은 진폐병형, 심폐기능, 합병증, 성별, 연령 등으로 한다고 규정하고 있다. 그렇다면 분진작업에 종사하고 있거나 종사하였던 근로자가 사망한 경우에 업무상 재해로 인정되기 위해서는 진폐, 합병증 등과 사망 사이에 상당인과관계가 인정되어야 하고, 증명책임은 이를 주장하는 측에 있다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2017. 3. 30. 선고 2016두55292 판결) 따라서 甲의 경우에도 진폐로 인한 폐렴을 증명할 수 있다면, 업무상 재해로 인정될 수 있습니다.

甲은 사교 목적으로 동료 직원과 함께 거래처 회사 직원을 만나 막거리를 마시고 대리기사를 기다리다가 넘어져 다쳤는데, 이 경우에도 업무상 재해로 인정될 수 있나요?

근로자가 근로계약에 따른 업무가 아닌 회사 외의 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 이를 업무상 재해로 인정하려면 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어 사회통념상 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야 하고, 근로자가 그와 같은 모임의 정상적인 경로를 일탈하지 아니한 상태에 있어야 한다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2017. 3. 30. 선고 2016두31272 판결) 따라서 甲의 경우, 참여가 강제적이지 않았고 모임의 목적 역시 업무와 무관한 것이었으므로 업무상 재해로 인정되기는 어려워 보입니다.

甲은 사업주가 근로자가 재해발생 경위를 거짓으로 꾸며 요양신청을 한다는 사정을 알면서도 그러한 재해발생 경위가 사실인 것처럼 적극적으로 확인해 주는 경위서를 써주었으나, 보험가입자의 요건을 갖추지 못하였는데 이 경우에도 보험급여 징수대상자가 되나요?

산업재해보상보험법령에서 재해발생 경위에 관한 보험가입자의 확인이나 의견제출 기회 부여를 필수적 절차로 규정한 것은, 근로자가 입은 재해가 사업주의 지배ㆍ관리 영역에서 발생한 경우라면 사업주는 재해발생 경위를 비교적 정확하게 파악할 수 있고, 사업주의 확인이나 의견을 일응 신뢰할 수 있음을 고려한 것이다. 따라서 산업재해보상보험법 제84조 제2항 에 따라 보험급여를 받은 자와 연대하여 징수의무를 부담하는 ‘보험가입자’에는 해당 사실의 실질에 비추어 보험가입자의 요건을 갖추지 못하였더라도 공단에 대한 관계에서 스스로 사업주로 행세하면서 재해발생 경위를 확인해 준 자도 포함된다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2016. 7. 27. 선고 2016두36079) 따라서 甲역시 보험가입자에 해당합니다.

甲은 회식자리에서 사장의 무분별한 음주 강권과 폭음 유도로 인하여 평소 주량에 비해 훨씬 많은 양인 소주 4병 정도를 마시고 그로 인하여 다음날 아침에 사망하였습니다. 업무상 재해에 해당하나요?

사업주가 지배나 관리를 하는 회식에서 근로자가 주량을 초과하여 음주를 한 것이 주된 원인이 되어 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망한 경우에도 업무와 과음, 그리고 재해 사이에 상당인과관계가 인정된다면 산업재해보상보험법에서 정한 업무상 재해에 해당한다. 다만 사업주가 음주를 권유하거나 사실상 강요하였는지 아니면 음주가 근로자 본인의 판단과 의사에 의하여 자발적으로 이루어진 것인지, 재해를 당한 근로자 외에 다른 근로자들이 마신 술의 양은 어느 정도인지,재해가 업무와 관련된 회식 과정에서 통상 수반하는 위험의 범위 내에 있는 것인지,회식 또는 과음으로 인한 심신장애와 무관한 다른 비정상적인 경로를 거쳐 발생한 재해는 아닌지 등 여러 사정을 고려하여 판단하여야 한다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2015. 11. 12. 선고 2013두25276) 甲의 경우, 사실상 강제적으로 매우 많은 양의 소주를 마시게 된 것이므로 업무상 재해로 인정될 여지가 큽니다.

갑은 업무상 재해로 인한 폐렴을 앓고 있었으나, 연금을 청구하지 않고 있다가 폐렴이 악화되어 장해등급이 변경된 후 비로소 장해보상연금을 청구하게 되었습니다. 기존의 장해등급에 따른 지급일수만큼의 장해보상연금을 받을 수 있나요?

업무상 재해로 신체장해를 입은 사람이 당시에 판정된 장해등급에 따른 장해급여를 청구하지 아니하여 기존의 장해에 대해서 전혀 보상을 받지 못하고 있다가 기존의 장해상태가 악화되어 장해등급이 변경된 후 비로소 변경된 장해등급에 따라 장해보상연금을 청구한 경우에는, 근로복지공단은 재요양 후 치유된 날이 속하는 달의 다음 달부터 변경된 장해등급에 해당하는 장해보상연금의 지급일수에 따라 장해보상연금을 지급하여야 하고, 위 조항을 근거로 삼아 근로자에게 지급한 적이 없는 기존의 장해등급에 따른 장해보상일시금의 지급일수에 해당하는 기간만큼의 장해보상연금을 부지급하여서는 아니 된다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2015. 4. 16. 선고 2012두26142) 따라서 甲의 경우 기존 장해에 대하여는 연금청구가 어려워 보입니다.

甲이 사업주 명의의 자동차를 운전하여 배송업무를 하던 중 교통사고를 당하여 위 차량이 가입된 보험회사로부터 자기신체사고보험금을 지급받았는데 이는 산업재해보상보험급여에서 공제되는 것인가요?

산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다)제80조 제1항,제2항 전문,제3항 본문, 제87조 제1항 본문,제2항 규정의 취지는 산업재해로 인하여 손실 또는 손해를 입은 근로자는 재해보상 청구권과 산재보험급여수급권을 행사할 수 있고,아울러일정한 요건이 충족되는 경우 사용자에 대하여 불법행위로 인한 손해배상청구권도 행사할 수 있으므로,이들 청구권 상호 간의 관계와 손실의 이중전보를 방지하기 위한 보상 또는 배상액의 조정문제를 규율하는 데에 있다. 따라서 산재보험법 제80조 제3항 에서 말하는 ‘동일한 사유’란 산업재해보상보험급여의 대상이 되는 손해와 근로기준법 또는 민법이나 그 밖의 법령에 따라 보전되는 손해가 같은 성질을 띠는 것이어서 산재보험급여와 손해배상 또는 손실보상이 상호 보완적 관계에 있는 경우를 의미한다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2015. 1. 15. 선고 2014두724 판결) 따라서 甲이 지급받은 보험금은 공제되지 않습니다.

갑은 건축사업을 영위하고 있는데, 甲이 하도급주지 아니하고 직접 건설한 건축물이 건축물의 용도ㆍ구조 및 벽이 없는 건축물에 해당하는지 그 기준은 건축허가서에 따르나요?

구 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 시행령 제2조 제1항 제2호 단서 에 따라 노동부장관이 고시한 ‘건설업자가 아닌 자가 시공하는 건설공사의 총공사금액 산정에 관한규정’ 제6조 제1항이 총공사금액을 산정함에 있어 건축허가서상 연면적을 기준으로 하고 있을 뿐 표준단가 확정을 위한 요소인 벽의 유무를 포함하는 건축물의 구조에 관하여는 건축허가서에 따를 것을 규정하고 있지 아니한 점, 제6조 제4항 본문이 구조별 표준단가가 명시되지 않은 건축물은 건축사가 작성한 공사비내역서에 따라 총공사금액을 산정하도록 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 산업재해보상보험관계 성립 기준시인 사업이 시작된 날을 기준으로 건축허가서의 내용뿐만 아니라 공사도급계약(건축주 직영의 경우 공사계획)의 내용 등을 종합적으로 고려하여야 한다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2014. 11. 27. 선고 2012두10574 판결) 따라서 甲의 경우 직영으로 건축한 것이므로 건축허가서 뿐 아니라 공사계획서까지 종합적으로 고려하여야 합니다.

갑은 본사와 그로부터 떨어진 곳에 차고지를 운영하고 있습니다. 차고지로 출퇴근하는 기능직 근로자들에 대한 업무지시를 본사에서 내리고 그들에 대한 인사 등 관리업무 역시 본사에서 수행하는데 이는 산재법상 하나의 사업장으로 취급되나요?

‘사업 또는 사업장’이라 함은 일정한 장소를 바탕으로 유기적으로 단일하게 조직되어 계속적으로 행하는 경제적 활동단위를 가리키는 것이다.따라서 동일한 사업주가 운영하는 경우에는 각 조직의 규모,업무의 내용 및 처리방식 등을 종합하여 각 단위별 경제활동의 내용이 보험가입자의 최종적 사업목적을 위하여 유기적으로 결합되어 있는지,장소적 분리가 독립된 별개의 ‘사업 또는 사업장’을 두어야 할 업무상 필요성에서 기인한 것인지,각 경제적 활동단위가 전체적으로 재해발생의 위험도를 공유한다고 볼 수 있는지 여부 등을 추가적으로 고려하여야한다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2015. 3. 12. 선고 2012두5176 판결) 따라서 甲의 경우, 본사와 차고지는 최종적 사업목적을 위하여 유기적으로 결합되어 있고 규범적으로 보아 전체적으로 재해발생의 위험도를 공유한다고 볼 수 있으므로 하나의 사업장으로 보아야 합니다.

甲은 하수급인에게 고용된 인부로서 하수급인의 공사장에서의 과격한 행위로 인하여 벽돌에 다쳤습니다. 이 경우 산재법 상 보상금을 청구할 수 있나요?

보험가입자인 원수급인의 소속 근로자에 대한 불법행위로 인하여 산업재해가 발생한 경우 원수급인은 산업재해보상보험법 제87조 제1항 이 정한 ‘제3자’에서 제외되는데,가해자가 하수급인이더라도 직ㆍ간접적인 산업재해보상보험관계 내에서 업무에 통상 수반하는 위험이 현실화된 것이라면 그러한 업무상 재해에 대한 최종보상책임을 복지공단이 부담하도록 하는 것이 산업재해보상보험의 사회보험적 내지 책임보험적 성격에 부합할 뿐만 아니라 이러한 경우를 가해자가 원수급인인 경우와 달리 취급할 만한 합리적인 이유가 있다고 볼 수도 없는 점 등을 고려하면 하수급인에게 고용된 근로자는 산업재해보상보험법 제87조 제1항 이 정한 ‘제3자’에서 제외된다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2016. 5. 26. 선고 2014다204666 판결) 따라서 甲의 경우 보상금을 청구할 수 있을 것으로 보입니다.

갑은 이륜차와 자동차 등이 다녀서 통제기가 차단된 도로에서 퇴근길에 다른 자전거와 부딪혀 다쳤습니다. 그러나 자전거 출입금지 등의 표지판은 없었는데, 업무상 재해에 해당한다고 볼 수 있나요?

구 산업재해보상보험법 시행령은 제29조 에서 근로자가 출퇴근하던 중에 발생한 사고가 ① 사업주가 출퇴근용으로 제공한 교통수단이나 사업주가 제공한 것으로 볼 수 있는 교통수단을 이용하던 중에 사고가 발생하였고,② 출퇴근용으로 이용한 교통수단의 관리 또는 이용권이 근로자 측의 전속적 권한에 속하지 아니하였을 경우에는 업무상 사고로 본다고 규정하고 있었습니다. 따라서 출퇴근 중에 발생한 재해가 업무상의 재해로 인정되기 위해서는 사업주가 제공한 교통수단을 근로자가 이용하거나 또는 사업주가 이에 준하는 교통수단을 이용하도록 하는 경우를 비롯하여,출퇴근의 방법과 그 경로의 선택 등 출퇴근 과정이 사업주의 지배ㆍ관리하에 있다고 볼 수 있는 경우라야 한다(대법원 2007.9.28.선고 2005두12572 전원합의체 판결)는 것이 법원의 입장이었습니다.(울산지방법원 2015. 9. 10. 선고 2014구합5846 판결) 그러나, 2018. 1. 1.부터 시행되는 개정 산업재해보상보험법에서 산업재해의 한 종류로 ‘출퇴근재해’를 신설(제37조제1항제3호 신설)하였으므로 2018. 1. 1. 이후 근로자가 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 하던 중 발생한 사고에 대하여는 산업재해보상보험법에서 정하는 ‘업무상재해’에 해당된다고 할 것입니다.(개정 산업재해보상보험법 및 개정이유 참조)【 산업재해보상보험법 】 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.1.27., 2017.10.24.>3. 출퇴근 재해가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고【 산업재해보상보험법 개정이유 】 현행은 출퇴근 중 발생한 사고의 업무상 재해 인정과 관련하여 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 발생한 사고만을 업무상 재해로 인정하고 있으나, 공무원ㆍ교사ㆍ군인 등의 경우 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 중 발생한 사고를 업무상 재해로 인정받아 「공무원연금법」에 따른 급여지급 대상으로 보호받고 있어 형평성의 문제가 제기됨에 따라, 일반 근로자도 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 하던 중 발생한 사고에 대하여 업무상 재해로 인정함으로써 근로자의 복지를 증진하려는 것임.

甲은 2010. 11. 15. 대통령령 제22492호로 개정된 산업재해보상보험법 시행령 시행 이후에 장해등급을 받았지만, 이전에 진단서를 발급받았습니다. 산재법상 재해위로금을 지급받을 수 있을까요?

개정된 산업재해보상보험법 시행령(이하 ‘개정 시행령’이라 한다) 제83조의2의 내용 및 체계와 개정 연혁, 문언 등을 종합해 보면, 개정 진폐예방법에 의하여 새로 도입된 진폐재해위로금은 개정법 시행 이후 최초로 진폐재해위로금의 지급사유가 발생한 사람부터 적용되고, 지급사유는 개정 산재보험법 제91조의8 의 진폐판정에 따른 진폐장해등급이 결정된 때에 생긴다. 한편 개정 시행령 제83조의2는 진폐판정 및 보험급여의 결정을 위한 진단서 또는 소견서가 개정 시행령 시행 후 최초로 발급된 경우부터 적용하도록 되어 있다. 그러나 이는 개정 산재보험법령이 정한 새로운 진폐장해등급결정 기준의 적용 시기를 규정한 것일 뿐이므로, 그 시행 전에 진단서 등을 발급받은 진폐근로자라도 시행 이후에 장해등급결정을 받으면 진폐재해위로금의 지급대상이 될 수 있다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2017. 4. 7. 선고 2016두51429 판결) 따라서 甲의 경우 재해위로금을 지급받을 수 있습니다.

甲은 아파트 경비원으로 근무하던 중 아파트 놀이터 부근에서 제설작업 중 넘어져 의족이 파손되었습니다. 요양급여를 지급받을 수 있나요?

산업재해보상보험법과 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률의 입법 취지와 목적, 요양급여 및 장애인보조기구에 관한 규정의 체계, 형식과 내용, 장애인에 대한 차별행위의개념 등에 의하면, 산업재해보상보험법의 해석에서 업무상 재해로 인한 부상의 대상인신체를 반드시 생래적 신체에 한정할 필요는 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 의족은 단순히 신체를 보조하는 기구가 아니라 신체의 일부인 다리를 기능적.물리적.실질적으로 대체하는 장치로서, 업무상의 사유로 근로자가 장착한 의족이 파손된 경우는 산업재해보상보험법상 요양급여의 대상인 근로자의 부상에 포함된다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012두20991 판결) 따라서 甲의 경우 역시 요양급여의 대상에 해당되는 것으로 보입니다.

甲은 노동조합의 전임자로서 노조회의 보고자료를 가지러 가기 위하여 계단을 내려가다가 발을 헛디뎌 주저앉는 바람에 ‘좌 슬관절 전방십자인대 파열상’을 입었습니다. 업무상 재해에 해당하나요?

노동조합업무 전임자가 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이 단체협약 혹은 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이라면, 노동조합업무는, 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이나 불법적인 노동조합활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 활동 등이 아닌 이상, 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련을 가지는 것으로서 사용자가 본래의 업무 대신에 이를 담당하도록 하는 것이어서 그 자체를 바로 회사의 업무로 볼 수 있고, 따라서 전임자가 노동조합업무를 수행하거나 이에 수반하는 통상적인 활동을 하는 과정에서 업무에 기인하여 발생한 재해는 산업재해보상보험법 제5조 제1호 소정의 업무상 재해에 해당한다는 것이 대법원의 견해입니다. (대법원 2014. 5. 29. 선고 2014두35232 판결) 따라서 甲의 부상 역시 업무상 재해에 해당합니다.

주요방산업체에 해당하는 회사는 근로자가 노조활동을 못하는 것으로 알고 있으나, 甲은 그로부터 하도급받은 업체에 소속되어 있습니다. 이 경우 甲역시 쟁의활동을 못하는 것인가요?

방위사업법 등 관계 법령은 주요방위산업체를 개별적으로 지정하도록 되어 있고, 노동조합법 제41조 제2항은 주요방위산업체로 지정된 업체에 종사하는 근로자 가운데에서도 전력, 용수 및 대통령령에서 구체적으로 열거한 업무에 종사하는 자로 그 적용 범위를 제한하고 있다. 위 법규정의 문언, 내용, 체계와 목적을 종합해 보면, 주요방위산업체로 지정된 회사가 사업의 일부를 사내하도급 방식으로 방산물자를 생산하는 경우에 하수급업체에 소속된 근로자는 노동조합법 제41조 제2항이 쟁의행위를 금지하는 ‘주요방위산업체에 종사하는 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다. 주요방위산업체로 지정되지 않은 하수급업체에 소속된 근로자가 하도급업체인 주요방위산업체에 ‘종사’한다고 보는 것은 형벌규정을 피고인에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하는 것으로서 허용되지 않는다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2017. 7. 18. 선고 2016도3185 판결) 따라서 甲의 경우에는 쟁의행위를 할 수 있습니다.

甲은 노동조합에 소속된 근로자인데, 상대방인 사용자가 정당하게 직장폐쇄를 하였다고 합니다. 그러나 이후 우리 노조는 쟁의행위를 중단하고 근무에 복귀하려고 하였으나 사용자는 우리 단체를 약화시키기 위하여 계속 직장을 폐쇄합니다. 이는 정당한 것인가요?

노동조합 및 노동관계조정법 제46조 가 규정한 사용자의 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정할 수 있다. 한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 할 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 한다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결) 따라서 甲의 경우, 사용자의 직장폐쇄는 부당한 것으로 보입니다.

甲은 회사를 운영하는 사용자로서 직장폐쇄를 정당하게 행하였습니다. 이 기간 동안 회사 근로자들에게 임금을 지급해야 하나요?

노동조합 및 노동관계조정법 제46조 에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄가 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결) 따라서 甲의 경우, 직장폐쇄가 정당하게 평가받는다면, 근로자들에게 해당 기간 동안 임금을 지급해야 할 의무는 없습니다.

甲은 1년 전 A회사로부터 퇴직하였습니다. 듣자 하니, A회사 노조들이 사용자와 임금 및 연차수당에 대하여 소급적으로 적용하기로 하는 단체협약을 새롭게 체결하였다고 하는데 저 역시 그 적용대상이 되나요?

노동조합이 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 사용자와 체결한 경우에, 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후 해당 사업장에서 근무하면서 단체협약의 적용을 받게 될 조합원이나 근로자에 대해서만 생길 뿐, 단체협약 체결 이전에 퇴직한 근로자에게는 효력이 미칠 여지가 없다는 것이 대법원의 견해입니다.(대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결) 따라서 甲은 이미 퇴직하였으므로 해당 단체협약의 적용을 받지 않습니다.

근로자 甲은 乙회사의 근로자이자 해당 산업별 노동조합의 丙지회 소속입니다. 甲은 丙지회를 乙회사의 기업별 노동조합으로 변경하고자 합니다. 산업별 노동조합 지회를 기업별 노동조합으로 변경할 수 있나요?

노동조합의 조직형태 변경은 노동조합이 그 실체의 동일성을 유지하면서 노동조합의 종류를 변경함으로써 구성원의 자격과 그 결합방식을 바꾸는 것을 의미합니다. 기업별 노동조합이 산업별·지역별 노동조합의 지부·분회 등으로 조직형태를 변경하는 경우나 산업별·지역별 노동조합이 기업별 노동조합으로 변경하는 경우 등이 이에 해당합니다. 노동조합의 조직형태 변경은 노동조합법에 의하여 설립된 노동조합을 대상으로 합니다.그런데 산업별·지역별 노동조합의 하부조직은 별개의 노동조합이 아니라 산업별·지역별 노동조합 내부의 조직관리를 위한 기구나 그 조직체계의 일부인 구성요소에 불과하므로, 조직형태를 변경할 수 없는 것이 원칙입니다. 다만 이와 유사한 사안에서 대법원은 “산업별 노동조합의 지회 등이더라도, 실질적으로 하나의 기업 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성되어 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동하면서 조직이나 조합원에 고유한 사항에 관하여 독자적인 단체교섭 및 단체협약체결 능력이 있어 기업별로 구성된 노동조합에 준하는 실질을 가지고 있는 경우”, 혹은 “독자적으로 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하지는 못하더라도,법인 아닌 사단의 실질을 가지고 있어 기업별 노동조합과 유사한 근로자단체로서 독립성이 인정되는 경우” 조직형태 변경이 가능하다고 판단하였습니다(2016. 2. 19. 선고 2012다96120 전원합의체 판결).

근로자 甲이 소속된 노동조합은 조직형태 변경에 관한 총회를 개최할 예정입니다. 甲은 해당 총회에 참석하여 의결권을 행사하고자 하나, 사정상 총회 개최일에 참석이 곤란한 상황입니다. 甲은 다른 조합원에게 자신의 의결권을 대신 행사하도록 할 수 있나요?

노동조합 총회의 의결에 관하여 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제4항은 규약의 제정·변경과 임원의 선거·해임에 관한 사항은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 조직형태 변경 등 기타의 사항에 관한 의결방식에 대한 별도의 제한규정을 두지 않고 있습니다.이와 관련하여 고용노동부는 “노조법 제16조제4항은 총회의 의결사항 중 “규약의 제정·변경, 임원선거·해임”에 관한 사항은 조합원의 직접·비밀·무기명투표로 의결하도록 강제하고 있으나 조직형태변경 등 그 외의 사항은 의결방식에 대한 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하므로, 노조 규약상 달리 정함이 없는 한 민법상 대리제도를 준용하여 대리인 등에 의한 방법으로 회의 의결권을 행사할 수 있을 것”이라고 행정해석을 하였습니다(노동조합과-59, 2008. 3. 7.).

근로자 甲은 乙노동조합의 조합원입니다. 甲은 노동조합의 운영상황을 알아보기 위해 乙노동조합의 대표자에게 노동조합 결산결과에 관한 자료의 등사를 요구하였으나 노동조합 대표자는 조합원에게 관련 자료를 열람할 권리가 있을 뿐 등사할 권리는 없다며 이를 거절하였습니다. 甲의 자료 등사 요구는 정당한 것인가요?

노동조합 및 노동관계조정법 제26조는 노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 노동조합의 조합원이 소속 노동조합의 재정상황을 포함한 운영상황에 대하여 알권리를 보장하기 위함입니다.한편 결산결과와 운영상황을 열람할 수 있는 권리에 이를 복사(등사)할 권리가 포함되는지 문제되는데 이에 관하여 하급심은 “노동조합 및 노동관계조정법에서의 열람할 수 있는 권리에는 등사할 수 있는 권리가 명시되어 있지 아니하나 열람권의 실질적 보장을 위하여 해석상 당연히 열람할 자료를 등사할 수 있는 권리도 포함되어 있다고 봄이 상당하다.”고 판단하였습니다(대전지방법원 2007. 6. 28. 2006가합3106 판결).

노동조합의 대표자인 甲은 행정관청으로부터 노동조합의 결산결과와 운영상황을 보고하라는 요구를 받았습니다. 이에 甲은 관련 민원이 제기되거나 조직분규가 발생하는 등 행정관청이 위 자료를 요구할 업무상 필요성이 인정되지 않는다며 이를 거부하고 있습니다. 甲의 자료제출 거부는 정당한 것인가요?

노동조합 및 노동관계조정법 제27조는 노동조합은 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고하여야 한다고 규정하고 있습니다. 행정관청이 이와 같은 자료제출을 요구할 업무상 필요성이 인정되는 경우로는 노동조합 운영과 관련하여 조합원 등 이해관계인의 진정·고발·청원 등 민원이 제기된 경우, 노동조합의 조직분규가 있어 이를 조정할 필요가 있는 경우, 회의소집권자 지명요구, 결의·처분 시정요구, 노조가입·탈퇴와 관련하여 이의제기 등과 관련하여 사실관계의 확인이 필요한 경우 등이 있습니다.그런데 위와 같이 노동조합에 대하여 업무지도의 필요가 있는 경우에 해당되지 않은 경우에 관하여도 대법원은 “설사 노동조합의 회계 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에 해당되지 않는다고 하더라도 행정관청이 그와 같이 판단하여 조사하기로 한 이상 노동조합은 이에 응할 의무가 있다고 할 것이며, 행정관청이 피조사자인 노동조합에 대하여 조사이유나 근거에 대하여 설명하지 아니하였다고 하여 노동조합이 이에 응하지 아니할 정당한 이유가 있다고 할 수는 없다.”고 판단하였습니다(대법원 1993. 4. 23. 선고 92도2818 판결).

노동조합의 조합원 甲은 해당 노동조합의 대표자 선거에 출마하였습니다. 甲은 총투표수 38표 중 무효투표수 3표를 제외한 나머지 투표수의 과반수인 18표를 득표하였습니다. 甲은 과반수 득표를 하였으므로 대표자에 당선되었다고 주장합니다. 甲은 정당하게 당선된 것으로 볼 수 있나요?

노동조합 및 노동관계조정법 제16조는 임원의 선거와 해임에 관한 사항을 총회의 의결을 거치도록 규정하고, 총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성의로 의결한다고 규정하고 있습니다.한편 임원 선거의 정족수 및 위 과반수를 산정함에 있어 기권표나 무효표를 제외한 총유효투표수를 기준으로 삼을 수 있는지에 관하여 대법원은 “노동조합법 제19조 제1항 소정의 "임원의 선거에 관한 사항"에 임원의 선거 자체가 포함됨은 명백하고, 한편 총회의 의결방법에 관하여 규정하고 있는 같은 조 제2항은 노동조합의 구성원인 조합원이 그 조직과 운영에 관한 의사결정에 다수결의 원칙에 따라 관여할 수 있도록 함으로써 이른바 조합민주주의를 실현하기 위한 규정이므로 총회의 의결방법에 관한 위 규정은 강행규정이고, 출석인원 산정시 기권표나 무효표를 제외한 총유효투표수가 아니라 이를 포함한 총투표수로 산정하여야 한다.”고 판단하였습니다(대법원 1995. 8. 29. 자 95마645 결정).

노동조합의 대표자인 甲은 노동조합 총회를 진행하던 도중 정당한 이유 없이 회의장을 퇴장하였습니다. 여전히 총회 회의장에 남아있던 조합원들은 甲의 이와 같은 행위에 불만을 표하며 그 자리에서 임시의장을 선출하여 남은 회의를 진행하였습니다. 대표자 없이 임시의장에 의해 회의가 진행된 경우 당해 회의에서 의결·처리된 안건은 효력이 있나요?

노동조합의 총회는 노동조합의 대표자 또는 직무대행자 등 권한이 있는 자가 회의소집시 부의된 사항을 처리하는 것이 원칙입니다. 다만 노동조합의 대표자가 회의 진행 중 정당한 이유 없이 임의로 정회 등을 선포하고 퇴장하여 회의의 속행이 무산되는 경우, 이후의 회의 진행은 규약이 정한 바에 따라야 하고, 규약에 별도로 정한 바가 없다면 임시의장을 선출하여 회의를 진행하여 상정된 안건을 적법한 절차에 의하여 처리하더라도 그 효력이 인정됩니다.이와 관련하여 고용노동부는 “노동조합의 대표자가 정당한 이유없이 사전 공고된 안건의 상정을 거부하고 폐회를 선언하여 회의를 속개할 수 없는 경우라면 규약에 정한 직무대행자가 의장의 직무를 수행할 수 있을 것이며, 규약에 정한 직무대행자가 없는 경우 동 회의에 참석한 조합원 중에서 임시의장을 선출하여 적법한 절차와 방법에 따라 상정된 안건을 의결·처리하였다면 동 회의에서 결의된 사항의 효력을 부인하기는 어려울 것”이라고 행정해석을 하였습니다(노조 01254-344, 1997. 4. 10.).

甲노동조합은 총회에서 규약 개정 결의를 하여 총회에 갈음할 대의원회를 두고 ‘규약의 개정에 관한 사항’을 대의원회의 의결사항으로 정하였습니다. 이 경우 총회는 더 이상 ‘규약의 개정에 관한 사항’을 의결할 수 없나요?

노동조합 및 노동관계조정법 제17조는 노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다고 규정하고 있습니다. 이 경우 대의원회는 의결로서 총회의 의결사항을 결의할 수 있고, 총회는 규약에서 대의원회의 의결사항으로 정해진 사항을 곧바로 의결할 수 없게 됩니다.그러나 노동조합이 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 두고 규약 개정 등을 대의원회의 의결사항으로 정하였다 하더라도 총회의 근원적·본질적인 권한에 관한 사항은 총회에서 의결할 수 있습니다. 이와 관련하여 대법원은 “규약의 제정은 총회의 의결사항으로서 규약의 제·개정권한은 조합원 전원으로 구성되는 총회의 근원적·본질적 권한이라는 점, 대의원회는 규약에 의하여 비로소 설립되는 것으로서 대의원회의 존재와 권한은 총회의 규약에 관한 결의로부터 유래된다는 점 등에 비추어 볼 때, 총회가 규약의 제·개정결의를 통하여 총회에 갈음할 대의원회를 두고 ‘규약의 개정에 관한 사항’을 대의원회의 의결사항으로 정한 경우라도 이로써 총회의 규약개정권한이 소멸된다고 볼 수 없고, 총회는 여전히 노동조합법 제16조 제2항 단서에 정해진 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성으로 ‘규약의 개정에 관한 사항’을 의결할 수 있다.”고 판단하였습니다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2012두6063 판결).

甲은 노동조합의 임원입니다. 甲의 임원 임기는 현재 2년이 남은 상태이나, 올해로 甲은 정년에 도달하게 됩니다. 甲의 향후 2년간의 임원 자격은 어떻게 되나요?

근로자가 아닌 자는 노동조합의 조합원이 될 수 없습니다. 따라서 노동조합의 임원이 정년에 도달하여 근로관계가 단절된다면 더 이상 노동조합 임원의 자격을 유지할 수 없는 것이 원칙입니다.이에 관하여 고용노동부는 “근로자가 아닌 경우에는 노동조합의 조합원 자격이 없으므로, 노동조합의 임원이 정년에 도달하여 근로관계가 단절된다면 비록 임기가 남아 있더라도 노동조합 임원의 자격을 상실하는 것이 원칙임. 그러나 노동조합 지부장이 정년이 도래된 이후 단체협약에 의해 정년이 연장되어 당해 사용자와 계속 근로관계를 유지하는 경우라면 규약상 달리 정함이 없는 한 조합원 및 노동조합 지부장으로서의 자격은 유지된다 할 것”이라고 행정해석을 하였습니다(노사관계법제과-1405, 2010. 12. 2.).

甲은 유니언 숍 협정이 있는 乙회사의 노동조합원이었습니다. 그런데 얼마 전 甲은 노동조합의 업무처리에 불만이 있어 노동조합을 탈퇴하였습니다. 현재 甲은 해당 노동조합에 재가입을 하고자 하나 노동조합은 탈퇴 조합원이 재가입하려면 대의원대회와 조합원 총회에서 각 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야 한다며 甲의 재가입을 거부하고 있습니다. 노동조합의 甲에 대한 가입 거부는 정당한 것인가요?

조합이 조합원의 자격을 갖추고 있는 근로자의 조합가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 않습니다. 이와 유사한 사안에서 대법원은 “조합이 조합원의 자격을 갖추고 있는 근로자의 조합 가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 아니하고, 특히 유니언 숍 협정에 의한 가입강제가 있는 경우에는 단체협약에 명문 규정이 없더라도 노동조합의 요구가 있으면 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 수 있기 때문에 조합측에서 근로자의 조합 가입을 거부하게 되면 이는 곧바로 해고로 직결될 수 있으므로 조합은 노조가입 신청인에게 제명에 해당하는 사유가 있다는 등의 특단의 사정이 없는 한 그 가입에 대하여 승인을 거부할 수 없고, 따라서 조합 가입에 조합원의 사전 동의를 받아야 한다거나 탈퇴 조합원이 재가입하려면 대의원대회와 조합원총회에서 각 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야만 된다는 조합 가입에 관한 제약은 그 자체가 위법 부당하므로, 특별한 사정이 없는 경우에까지 그와 같은 제약을 가하는 것은 기존 조합원으로서의 권리남용 내지 신의칙 위반에 해당된다.”고 판단하였습니다(대법원 1996. 10. 29. 선고 96다28899 판결).

甲은 乙회사의 노조전임자인데, 甲이 회사에서 정한 출·퇴근 시간 등 사규를 다수 위반하자 乙회사는 甲을 해고하였습니다. 甲은 자신은 노동조합의 업무에만 종사할 뿐 회사의 노무관리와 직접적인 관계가 없으므로 위 해고는 위법하다고 주장합니다. 甲에 대한 乙회사의 해고는 정당한가요?

노조전임자란 노동조합이 스스로 급여를 부담한다는 전제하에 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의를 얻어 근로계약에 따른 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에반 종사하는 자를 의미합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제1항).노조전임자가 출·퇴근 등에 관한 취업규칙 등 사규의 적용을 받는지에 관하여 대법원은 “노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출·퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다.”고 판단하였습니다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다58087 판결).

甲은 노동조합의 위원장인데 사용자와 교섭에서 협상력을 높이기 위하여 제3자에게 단체교섭 권한을 위임하고자 합니다. 단체교섭권한의 위임이 가능한가요? 만약 가능하다면 甲의 단체교섭권은 소멸되나요?

단체교섭은 교섭의 당사자인 노동조합이나 사용자 측의 권한있는 자가 담당하는 것이 원칙입니다. 다만 이들이 단체교섭을 담당하기 어려운 사정이 있는 경우 또는 교섭력의 강화·교섭의 전문성 확보 등을 위하여 제3자에게 단체교섭 권한을 위임할 수 있고(노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제3항), 이 경우 위임을 받은 자의 성명 및 교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용을 교섭 상대방에게 통보해야 합니다(동법 제 29조 제3항, 동법 시행령 제14조 제2항).한편 단체교섭 권한의 위임이 있는 경우 위임인의 단체교섭 권한 존부에 관하여 대법원은 “ 단체교섭권한의 '위임'이라고 함은 노동조합이 조직상의 대표자 이외의 자에게 조합 또는 조합원을 위하여, 조합의 입장에서 사용자 측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것”이라고 판단하였습니다(대법원 1998. 11. 13. 선고 98다20790 판결).

甲노동조합은 조합원인 乙을 노조전임자로 임명하기 위하여 사용자에게 이에 관한 교섭을 요청하였으나 사용자는 이를 거부하였습니다. 이 경우 사용자의 단체교섭 거부를 부당노동행위에 해당된다고 볼 수 있나요?

단체교섭의 교섭사항에는 의무적 교섭사항과 임의적 교섭사항이 있으며 이 중 의무적 교섭사항의 경우 사용자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부·해태하는 경우 부당노동행위가 될 수 있습니다. 그러나 임의적 교섭사항은 사용자에게 교섭의무가 없고 다만 임의로 교섭에 응하여 단체협약의 내용으로 할 수 있는 사항으로서, 이를 거부하거나 해태하더라도 부당노동행위가 되지 않습니다.이와 관련하여 대법원은 “노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없는 것이고, 단순히 임의적 교섭사항에 불과”하다고 판단하였습니다(대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결). 따라서 노조전임제에 관한 단체교섭의 거부는 부당노동행위에 해당되지 않을 것으로 보입니다.

운수업체 노동자의 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관한 사항이 단체교섭의 대상에 해당 될 수 있나요?

인사·경영권은 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의 권한을 의미하는 것으로서, 헌법상 보장된 재산권의 관리·행사를 위하여 사용자의 권한으로 인정되고 있어 원칙적으로 의무적 교섭대상에 해당되지 않습니다. 다만 인사·경영권에 속하는 사항이라 하더라도 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 인사·경영권의 본질적 사항을 침해하는 것이 아닌 한 그 한도 내에서 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다.위와 유사한 사안에서 대법원은 “단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있다.”고 판단하였습니다(대법원 1994. 8. 26. 선고 93누8993 판결).

근로자 甲은 사용자로부터 체불임금을 지급받지 못하고 있습니다. 노동조합은 사용자의 甲에 대한 임금체불을 이유로 쟁위행위를 할 수 있나요?

노동쟁의의 대상은 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항으로서 의무적 교섭사항이 이에 해당됩니다. 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등 권리분쟁에 관한 사항은 사법절차를 통하여 해결할 사항이므로 노동쟁의의 대상에 해당되지 않습니다.이에 관하여 법원 역시 “임금체불과 같은 사유는 근로조건의 결정에 관한 사항이 아니어서 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 정당한 쟁의행위의 이유가 될수 없다.”고 판단하였습니다(서울고등법원 2002. 10. 4. 선고 2001누19713 판결, 대법원 심리불속행 기각).